7 nieuwe boeken die iets zeggen over de tijdgeest van de arbeidsmarkt

Geschreven door

Een boek is voor de eeuwigheid. Toch zie je in nieuwe boeken juist vaak veel terug van de tijdgeest. Welke onderwerpen zijn hot? Wat zijn de thema’s waarover mensen in het vak het hebben? Wat is maatschappelijk op dit moment het gesprek van de dag? Een blik op wat er in de boekwinkel ligt, zegt er vaak heel veel over. Dus terwijl we op deze site ook nog altijd op zoek zijn naar dé mustread voor recruiters van 2024 (stemmen kan tot 16 juli), geven we ook een overzicht van nieuwe boeken die niet op die lijst staan, maar die wel wat zeggen over de trends van nu. Welke zijn dat? En wat leren we zoal ervan?

Stem op jouw favoriet

#1. De techniek roept

Thema: Wat is nuttig werk? En hoe krijgen we mensen richting de techniek?

boeken tijdgeest niet elk werk is even belangrijkHet personeelstekort kan deels worden opgelost, zegt Josje Damsma. Maar dan moeten we wel met zijn allen nuttig werk gaan doen. Want niet elk werk is even belangrijk stelt zij. Is dat zo? En hoe krijgen we mensen aan zogenaamd nuttig werk? Sociaal ondernemer Josje Damsma probeert mensen te bewegen naar technische beroepen en wil dat we werk op een andere manier gaan waarderen. In haar boek Niet elk werk is even belangrijk, met de prikkelende ondertitel Laten we van al die flitsbezorgers zonnepanelenmonteurs maken legt ze uit hoe ze dat voor zich ziet.

#2. Fabriekswerk is niet weg

Thema: Werk dat we niet vaak (willen) zien, maar wel nog altijd belangrijk is.

Het boek Undercover aan het werk waarin journalist Jeroen van Bergeijk een schrijnend portret van de huidige arbeidsmarkt schetst, won recent al de belangrijke Brusseprijs. Min of meer in deze categorie kun je het boek Fabriekswerk. Over de vergeten arbeidersklasse plaatsen, waarin wetenschapper Fabian Dekker de ‘vergeten beroepsgroep’ belicht waar de samenleving volgens de auteur ‘veel te weinig (en niet zelden neerbuigend) naar omkijkt.’

‘De arbeidersklasse is nog altijd springlevend.’

Dekker publiceerde de afgelopen jaren ook al boeken over het arbeidsleven van circusartiesten, nachtwerkers, de positie van zzp’ers, jongeren op de arbeidsmarkt en over de invloed van technologische verandering op werk. Met zijn nieuwste boek wil hij vooral laten zien dat de arbeidersklasse nog altijd springlevend is, hoe ze betekenis geeft aan het dagelijkse werk, wat hun belangrijkste zorgen zijn en welk gat er gaapt tussen arbeiders, managers en de gevestigde politiek (die bijvoorbeeld het belang van het mbo pas recent ontdekt lijkt te hebben).

#3. Lef in de kinderopvang

Thema: Hoe leuk is het werk in de kinderopvang?

Het is een van de sectoren waar de personeelstekorten nog altijd groot zijn. De vacaturegraad is er nog altijd flink boven de 5%. Maar is het daarom ook sombermans troef in de kinderopvang? Welnee, want uit onderzoek van Randstad blijkt namelijk dat zo’n 100.000 mensen zich best willen laten omscholen in deze richting. Het ministerie is daarom druk bezig om samen met de sector allerlei aanvullende acties te verzinnen om nieuwe medewerkers aan te trekken.

Maar het begint waarschijnlijk vooral met: laten zien hoe leuk het werk in de sector is. En daar draagt Daisy Kuipers haar steentje bij, met een fraai staaltje employer branding in de vorm van een boek met de titel Lef in de kinderopvang. Een boek met 37 interviews met allerlei verschillende mensen in deze sector, waarvoor Kuipers zelfs afreisde naar zonnige speelplaatsen op Curaçao en Bonaire. Een voorbeeld voor andere sectoren waar de tekorten ook nog altijd aan de orde van de dag zijn?

#4. Rebelleren kun je leren

Thema: Out-of-the-box denken, vernieuwing, creativiteit, non-conformisme

Nieuwe boeken bepalen vaak waarover gesproken wordt, maar zijn zelf vaak ook een weerslag van de tijdgeest. Dus als je wilt weten wat nu op de arbeidsmarkt speelt en relevant is, bekijk dan zeker eens deze 7 recente boeken. Wat kun je er zoal van leren?Met zijn boek De kunst van het duurzaam presteren probeerde Bas Kodden al eens de Nederlandse variant van Moneyball te schrijven. In zijn nieuwste boek Rebelleren moet je faciliteren houdt de Nyenrode-hoogleraar een vurig en tegelijk onderbouwd pleidooi voor het belang van non-conformistisch gedrag in organisaties. Want innovatie komt van rebellen. Maar je moet wel de goede van de slechte rebel kunnen onderscheiden, oftewel: de rebel van de saboteur. En daar komt het werk van de recruiter om de hoek kijken, schrijft Kodden. Want in al die jaren schrijven ontdekte hij steeds meer: ‘We willen wel out-of-the-box-denkers, maar we kweken conformisten.’

‘De beste rebellen moet je koesteren als je wil blijven vernieuwen en verbeteren.’

‘De goede rebellen kunnen door hun onaangepastheid overkomen als een pain in the ass, maar als je goed kijkt blijken ze uitsluitend het goede na te streven, respectvol te zijn en uitstekend samen te werken’, aldus Kodden. ‘De beste rebellen dagen voortdurend de status quo uit, kunnen ontsnappen aan sociale druk en stellen ook hun eigen overtuigingen ter discussie. Dat gedrag moet je koesteren als je wil blijven vernieuwen en verbeteren.’ Iets wat elke organisatie zegt te willen, maar lang niet altijd lijkt te durven.

#5. De verborgen wereld van HR

Thema: De nieuwe machtsverhouding tussen werkgever en werknemer

Nieuwe boeken bepalen vaak waarover gesproken wordt, maar zijn zelf vaak ook een weerslag van de tijdgeest. Dus als je wilt weten wat nu op de arbeidsmarkt speelt en relevant is, bekijk dan zeker eens deze 7 recente boeken. Wat kun je er zoal van leren?Het gaat misschien wat ver om dit een van de grote maatschappelijke thema’s van het moment te noemen. Het boek waarvan je baas niet wilt dat je het leest zou misschien dan ook wel ieder jaar geschreven kunnen worden. Maar aan de andere kant: het zegt ook wel iets over de tijdgeest, als de voormalig HR-specialist bij onder andere Google, Blendle en TransIP zijn geheimen uit de doeken doet. En zeker ook omdat dit boek ook ingaat op zéér actuele vragen als: hoe geef je je eigen grenzen aan? En: hoe blijf je in balans?

Belangrijke kernboodschap: het is niet meer alleen de werkgever die kan denken ‘voor jou 10 anderen’.

Roland Grootenboer schreef eerder al het bekende Employee Handbook van Blendle, dat viraal ging in Silicon Valley. In zijn nieuwe boek levert hij niet alleen ‘killer-tips voor een hoger salaris’, maar ook zinnen die altijd van pas komen (zoals in een sollicitatie). Hij heeft trouwens ook een veelgelezen nieuwsbrief (‘waarvan je baas niet wil dat je ‘m leest), met nieuwtjes en bespiegelingen over het HR-vak. Belangrijke boodschap daarin: het is niet meer alleen de werkgever die kan denken ‘voor jou 10 anderen’. Dat kan ook de werknemer. Alleen heeft die werknemer dat lang nog niet altijd zelf ook in de gaten.

#6. Leren hoe gedrag écht werkt

Thema: Het gedrag van medewerkers leren begrijpen (en sturen)

Nieuwe boeken bepalen vaak waarover gesproken wordt, maar zijn zelf vaak ook een weerslag van de tijdgeest. Dus als je wilt weten wat nu op de arbeidsmarkt speelt en relevant is, bekijk dan zeker eens deze 7 recente boeken. Wat kun je er zoal van leren?Dat neuromarketing bijna net zo’n veelbesproken trend is als ChatGPT, daarmee zeggen we waarschijnlijk nieuws. Oók in de wereld van recruitment sijpelen de principes van de gedragswetenschap steeds vaker door. En zo zie je dat dus ook terug in de boekenmarkt. Sven Gall – expert op het gebied van neuromanagement en intrinsieke motivatie – baseert zijn recente boek over de link tussen neuro en management op meer dan 30 jaar wetenschappelijk onderzoek van universiteiten als MIT en Stanford. Met als belangrijke rode draad: ‘Gedrag van medewerkers is extreem voorspelbaar, als je maar weet hoe je ernaar moet kijken.’

‘Gedrag van medewerkers is extreem voorspelbaar, als je maar weet hoe je ernaar moet kijken.’

Gall rekent in dat boek trouwens af met een paar hardnekkige misverstanden. Zo legt hij uit dat een heldere missie en strategie helemaal niet automatisch ervoor zorgen dat medewerkers de juiste richting op bewegen. En waarom je met data de controle juist kunt verliezen, terwijl je het omgekeerde verwacht. Ook noemt hij de jaarlijkse cyclus met beoordelingen en bonussen ‘niets meer dan een middel voor het bestraffen van slecht gedrag’. Wil je mensen wél gemotiveerd en in beweging krijgen? In dit boek legt Gall uit wat je dan wel moet doen.

#7.  Het verschil maken met HR-analytics

Thema: De data-revolutie binnen HR

Oké, in het vorige boek werd duidelijk dat data je niet altijd controle opleveren. Maar tegelijk is het potentieel van HR-analytics natuurlijk enorm groot. En data zijn steeds makkelijker voorhanden. In dit recente boek zetten 3 auteurs in een stappenplan – ondersteund met verschillende cases uit de praktijk – uiteen hoe je hiermee je voordeel kunt doen. Hoofdauteur Jeroen Naudts stond 2 jaar geleden ook al op deze site, met een destijds nieuw boek, waarin hij onder meer afrekende met MBTI-analyses, medewerkeronderzoeken en ongestructureerd interviewen.

‘Met een datagerichte aanpak kun je vacatures sneller invullen.’

In het boek dat hij recent met zijn Vlaamse collega’s Thomas Bertin en Glenn Walschap schreef gaat hij daar nog eens dunnetjes op door, en laten de 3 bijvoorbeeld zien hoe data het vertrek van medewerkers kunnen voorspellen, hoe de Port of Antwerp-Bruges HR-analytics gebruikte als kompas voor zijn recruitment, en ook hoe Ziekenhuis Netwerk Antwerpen met een datagerichte aanpak zijn vacatures sneller ingevuld kreeg. Een beetje té Vlaams misschien voor de Nederlandse lezer, maar desalniettemin wel erg inzichtrijk en behulpzaam.

Lees meer in de recruitment-bibliotheek:

John Olsthoorn (Bluewave Recruitment): ‘Werkzoekenden gedragen zich steeds meer als consumenten’

Geschreven door

‘Wij investeren graag meer in minder sollicitanten’, zegt John Olsthoorn op een gegeven moment. Het lijkt misschien een vreemde uitspraak, want wie wil nou mínder kandidaten? Maar als hij het even later uitlegt, valt het kwartje alsnog. ‘We werken nu met een A.I.-model, daarmee meten we de hele funnel door, vanaf de eerste impressie tot aan de laatste klik. Koppel je dat aan de quality-of-hire, dan kunnen we zorgen dat we in campagnes alleen nog investeren in kwalitatieve contactmomenten. Dat levert in de regel minder sollicitanten op, maar wel van een hogere kwaliteit. Dat is wat je wilt, toch?’

John Olsthoorn (rechts) met collega Jeroen Joosten, tijdens de meest recente editie van Werf& Live.

‘Als er betere mensen bij je solliciteren, hoef je minder mensen af te wijzen.’

Het tekent in een notendop de filosofie van Olsthoorn, managing director van Bluewave Recruitment, het bureau dat hij in 2018 oprichtte samen met Jorrit Brocaar. Beiden ontmoetten elkaar bij Careermaker, een recruitmentbureau waar ze merkten dat ze een gedeelde irritatie én visie hadden, wat altijd een vruchtbare voedingsbodem is voor een nieuw bedrijf. ‘Die hele transactionele, reactieve dienstverlening, dat was me steeds meer een doorn in het oog’, aldus Brocaar. ‘We zagen ook de behoefte in de markt steeds meer veranderen: niet enkel op korte termijn vacatures vullen, maar meer een duurzame, maatwerk recruitmentstrategie.’

Grote wervingsbehoefte

Na een tijdje pionieren onder de Careermaker-vlag kozen ze in 2018 dus toch het ruime sop en startten Bluewave Recruitment als specialist in recruitmentmarketing. Wat hen in de jaren die volgden klanten opleverde als HEMA, GVB, Amsterdam UMC, Albron, Facilicom, HMSHost, Gamma & Karwei, Holland Casino, en de TU Delft. Inderdaad: veel grote werkgevers, met grote wervingsbehoeftes. Met slimme campagnes op kanalen als Indeed, TikTok, Google Ads, Snapchat, Meta, maar ook kanalen als (Digital) Out of Home, DPG-media, radio en podcasts weet het bureau echter steeds de juiste doelgroep te vinden, en aan te spreken.

'Het is een algemene trend dat kandidaten zich steeds meer gedragen als consumenten. Ze scrollen meer, en de informatie die ze inwinnen voordat ze tot actie overgaan wordt steeds groter', zien ze bij het Amsterdamse Bluewave Recruitment. Hoe daarop in te spelen?

‘Met het gros van onze klanten hebben we een doorlopende samenwerking’, legt Olsthoorn uit. ‘Ze hebben eigenlijk het hele jaar zichtbaarheid nodig, en werven minder op basis van één vacature. Als digital recruitment business partner zijn wij dan een verlengstuk van hun recruitment- en marketingteam. We zorgen dat hun werkgeversmerk op het juiste moment zichtbaar is, met de juiste content, op elke vorm van online en offline media.’ De creatie van die content komt doorgaans niet van hunzelf, maar van de klant en/of zijn employer branding-bureau. ‘Maar wij werken daarmee altijd intensief samen, omdat je juist dan het beste resultaat behaalt.’

Geen bemiddeling, maar dienstverlening

Brocaar (links op de foto boven) merkte dat het type klanten dat Bluewave bedient meer en meer behoefte hebben aan een lange termijn strategie en juist steeds meer met bredere recruitmentvraagstukken bezig zijn. ‘Dan willen ze bijvoorbeeld het verloop terugdringen, of niet reactief hun vacatures invullen, maar erop voorsorteren. Daar past een andere dienstverlening bij, minder leverancier, meer partnership en meer recruitmentmarketing: vanuit je knowhow van recruitment de behoefte van de klant vertalen naar een duurzame strategie. Met Bluewave Recruitment vullen we dat volledig in.’

Jorrit Brocaar: ‘We leveren zó erg maatwerk, dat is niet normaal. Ik ken niemand anders die dat zo doet.’

Naast de recruitmentmarketeers van Bluewave hebben ze in de toren in de Amsterdamse Overschiestraat sinds anderhalf jaar ook Bluepeaks in huis; een snelgroeiend bureau voor recruitment process outsourcing. ‘Met Bluepeaks zijn we instaat het recruitmentproces vanaf de sollicitant over te nemen. Bijvoorbeeld wanneer er onvoldoende capaciteit is of een klant een vraagstuk buiten de deur wil leggen. Zo kunnen we onze klanten volledig bedienen wanneer ze dat nodig hebben’, aldus Olsthoorn.

Maturity-piramide

Maar de marketing achter recruitment heeft absoluut de overhand, zegt hij. ‘Daarin zijn we ook echt onderscheidend. En dat eigenlijk in de hele journey, van eerste touchpoint tot sollicitatie. Nu bijvoorbeeld ook steeds meer met marketing automation. We werken heel datagestuurd, via een zogeheten maturity-piramide: we kijken waar organisaties nu staan, en welke stappen ze moeten zetten om de kwaliteit te verhogen en steeds efficiënter te worden.’ In samenwerking met partners als Roadtrip en Recrubo kan het bureau het hele recruitmentapparaat neerzetten voor bedrijven. ‘En dan leveren we zó erg maatwerk, dat is echt niet normaal’, aldus Brocaar. ‘Ik ken niemand anders die dat zo doet.’

'Het is een trend dat werkzoekenden zich steeds meer gedragen als consumenten, zien ze bij Bluewave Recruitment. Hoe daarop in te spelen?
John Olsthoorn: ‘Elke campagne beginnen we door met de klant te praten over de doelgroepen die hij wil bereiken.’

‘Elke campagne beginnen we door met de klant te praten over de doelgroepen die hij wil bereiken. Hier hebben we een eigen strategie-framework voor ontwikkeld’, vult Olsthoorn aan. ‘Van de digitale wereld weten we goed wat kan, en wat specifiek werkt voor jouw doelgroep. Daar kunnen we ook makkelijk data van leveren. Maar soms is het ook boerenverstand. Als je het hebt over digital-out-of-home zijn data bijvoorbeeld lastiger. Maar ook daar kun je prachtige campagnes draaien. Zo hebben we voor een zorgorganisatie in Limburg laatst een mooie campagne gedraaid, alleen maar in bushokjes. Dat leverde uiteindelijk wel 40 sollicitanten en 7 hires op.’

Verlengstuk van het team

Het leukst vinden ze het als de klant Bluewave Recruitment echt ziet ‘als verlengstuk van hun eigen team’, zeggen ze beiden. ‘We zoeken dan ook geen 1.000 klanten, maar hebben liever 100 goede’, aldus Olsthoorn. Dan kunnen ze ‘als echte vakidioten’ namelijk het meest bijdragen, vult Brocaar aan. ‘Ik vind het mooi als er een interessant vraagstuk ligt, dat je impact kunt maken, en je creativiteit kunt inzetten. Naar een sweet spot toe te werken, en campagnes steeds verder te optimaliseren. Te snappen: waarom doet hij het nou beter dan vorige maand?’

'Het is een trend dat werkzoekenden zich steeds meer gedragen als consumenten, zien ze bij Bluewave Recruitment. Hoe daarop in te spelen?
John Olsthoorn: ‘We zoeken geen 1.000 klanten, maar hebben liever 100 goede.’

Volgens Olsthoorn speelt daarbij de quality of applicant een belangrijke rol. ‘Je wilt niet zoveel mogelijk sollicitanten. Je wilt kwalitatieve sollicitanten. We proberen in die zin ook steeds meer de loop te sluiten. Leiden bepaalde keuzes tot meer hires? Kun je aan de hand van bepaalde content zien wat de beste kandidaten oplevert? Ik denk dat recruitmentmarketing steeds meer die kant op moet. Wil je laten zien dat je de investering waard bent, dan moet je niet alleen leuke campagnes kunnen draaien, maar moet je laten zien dat je de organisatie geld bespaart door met betere sollicitaties te komen.

Belangrijkste lessen

De belangrijkste lessen die ze de afgelopen periode hebben geleerd? Olsthoorn: ‘Dat is dat het investeren van tijd en geld in recruitmentmarketing kosten bespaart. Het zorgt daarbij voor nog een ander belangrijk ding: meer energie en enthousiasme binnen organisaties. Maar de belangrijkste les: zet niet enkel de vacature en de huidige behoefte centraal. Zet recruitmentmarketing in voor de behoefte van het volgende kwartaal of zelfs het komende jaar. Dit maakt je recruitmentstrategie proactief in plaats van reactief. Dat zorgt voor betere kandidaten, veel meer controle en maakt je organisatie minder afhankelijk van dure traditionele bureaus.’

'Het is een trend dat werkzoekenden zich steeds meer gedragen als consumenten, zien ze bij Bluewave Recruitment. Hoe daarop in te spelen?

Lees ook

Staat het principe van ‘reverse recruiting’ nu echt op het punt van doorbreken?

Geschreven door

Je kunt je afvragen hoe nieuw het eigenlijk is. Je kunt je ook afvragen of het niet weer gewoon een beetje een hype is, oude wijn in nieuwe zakken. Maar hoe je het ook bekijkt, opvallend is het wel: de vele aandacht die het begrip Reverse recruiting de laatste tijd in (internationale) media krijgt. In Nederland kenden we al zoiets met de introductie van de Sollicitatie Andersom van Randstad. En ook het al eerder veelbesproken impresario-model heeft er wel iets van weg. Belangrijkste idee is in elk geval dat hier de kandidaat niet solliciteert bij de organisatie, maar dat je het proces omkeert, en de organisatie dus solliciteert bij de kandidaat.

Bij reverse recruiting zijn het juist de kandidaten die de recruiters inhuren.

En als je het zo bekijkt, betekent dat natuurlijk ook meteen iets voor de rol van de recruiter. In het traditionele proces betalen organisaties recruiters om vacatures in te vullen. De recruiters benaderen daarvoor potentiële kandidaten namens het bedrijf en voeren vaak het eerste screeningsgesprek voordat de kandidaat iemand van het bedrijf ontmoet. Bij reverse recruiting zijn het juist de kandidaten die de recruiters inhuren bij het zoeken naar een baan of om hen te helpen bedrijven te vinden die misschien geschikte vacatures voor hen hebben.

Aankoopmakelaar

Vergelijk het met een aankoopmakelaar. Die kan je ook helpen het juiste huis te kiezen. Of de spelersmakelaar in veel sporten. Zo kan het ook zijn voor een reverse recruiter. Brianna Rooney, oprichter en CEO van recruitment-start-up TalentPerch ziet twee redenen die de recente opkomst van het fenomeen verklaren. De eerste is dat kandidaten vaak zelf niet goed weten hoe op te vallen, zich te onderscheiden, en eigenlijk ook niet meer hoe te solliciteren. De andere is de opkomst van ‘spookvacatures‘, en werkzoekenden die eigenlijk geen idee hebben hoe hiermee om te gaan. En oja, natuurlijk ook nog iets als A.I…

Het impresario-model is in het verleden vaker geprobeerd, of voorgesteld, maar liep vaak stuk op het gegeven dat werkzoekenden er eigenlijk nauwelijks geld voor over hebben. Maar volgens Rooney verandert dat nu snel, zeker met de opkomst van programma’s die wel een boel geld kosten, maar tegelijk een geld-terug-garantie bieden als je niet binnen een bepaalde tijd succesvol een baan vindt. En net zoals bij veel traditionele recruitmentmodellen kun je ook hier natuurlijk gewoon een percentage van het loon afspreken. En goede reverse recruiters kunnen ook meerdere aanbiedingen van werkgevers tegen elkaar uitspelen.

Voordeel voor werkgevers

Het omgekeerde recruitmentmodel biedt ook voordelen voor werkgevers. Zo kan het werkgevers juist ook makkelijker in contact brengen met kandidaten die misschien niet actief op zoek zijn, maar wel openstaan voor nieuwe mogelijkheden. Zoals Amit Sharma, de voormalig CHRO van Volvo Group het stelt: ‘Reverse recruiting is vooral succesvol bij gespecialiseerde kandidaten en zij die leiderschapsrollen zoeken.’ Volgens hem kunnen reverse recruiters bijvoorbeeld mogelijkheden blootleggen die normale werkzoekenden nooit zien. Bovendien kunnen ze het proces stroomlijnen en meer transparant maken.

‘Reverse recruiting is vooral succesvol bij gespecialiseerde kandidaten en zij die leiderschapsrollen zoeken.’

Volgens Sharma kunnen organisaties hier de kosten van brede job marketing-campagnes grotendeels uitsparen, en tegelijk het recruitmentproces aanmerkelijk verkorten, omdat kandidaten die zo binnenkomen al beter weten wat van ze verwacht wordt. Het kan hen bovendien helpen om in contact komen met kandidaten die ze anders misschien nooit waren tegengekomen, zo wordt beschreven in een recent artikel dat de mooie titel ‘The hunter becomes the hunted’ meekreeg. Een titel die je natuurlijk ook zou kunnen omdraaien…

Sourcing next level

De afgelopen jaren zagen we natuurlijk al de opkomst van sourcing, waarbij organisaties steeds vaker zelf kandidaten voor hun vacatures benaderen. De opkomst van reverse recruiting is daarin eigenlijk de volgende stap en zet daar nog een intermediair tussen. Het vereist van organisaties ook een actievere rol dan post & pray. Maar waar je bij actieve sourcing vaak nog aan de kandidaat vraagt om zelf te solliciteren, sla je bij reverse recruiting die stap meestal over, en kun je vrijwel meteen in gesprek. Vandaar ook de naam reverse recruiting: omdat hier organisaties hun interesse tonen in een kandidaat, in plaats van andersom.

Er zijn inmiddels ook veel start-ups die op de trend duiken, en via speciale reverse recruiting platforms als WeAreDevelopers, talent.io of Hired proberen kandidaten te verzamelen, waarvoor werkgevers dan mogen betalen om met hen in contact te komen. Dit soort platforms zijn enerzijds populair bij kandidaten, omdat het hen geld (én een baan) kan opleveren en doorgaans niet veel moeite kost. Anderzijds zijn ze ook steeds populairder bij recruiters, omdat ze hen van doorgaans redelijk warme leads kunnen voorzien. De kandidaten op die platforms hebben immers al aangegeven open te staan voor in elk geval een gesprek.

Businessmodellen

De businessmodellen van die platforms variëren trouwens. Sommige bieden bedrijven een abonnementsmodel, waarbij ze door de cv’s van de verzamelde kandidaten kunnen grasduinen. Andere factureren toch nog per match die uiteindelijk tot stand komt. Wat in elk geval wel duidelijk is, is dat bijna al deze platforms zijn ontworpen met de wensen van de kandidaat als uitgangspunt: voor hem of haar moet de drempel zo laag mogelijk zijn, het is de werkgever die zich moet inspannen om bij de kandidaat in the picture te komen.

Het is misschien even wennen, maar dit model zou best eens de toekomst van de arbeidsmarkt kunnen zijn…

Het is misschien even wennen, maar dit model zou best eens de toekomst van de arbeidsmarkt kunnen zijn. Of laten we zeggen: in elk geval een oplossing als je nu als organisatie of recruiter op je uitgezette vacature op een jobboard geen enkele reactie meer binnenkrijgt…

Lees ook

Steeds meer mensen benaderd voor andere baan (maar wel steeds minder vaak)

Geschreven door

Als je wilt weten hoe het ervoor staat op de arbeidsmarkt, dan is het altijd een goed idee om te kijken naar de sourcingsdruk. Oftewel: het aandeel mensen in de beroepsbevolking dat in een bepaald kwartaal benaderd wordt door werkgevers/recruiters/bureaus voor een nieuwe baan. Sinds halverwege 2020 is dit aandeel eigenlijk continu aan het stijgen. Begin dit jaar kwam er voor het eerst in tijden een kleine daling in naar voren, maar die zet in het net afgelopen kwartaal niet door, zo blijkt.

Sterker nog: over de hele beroepsbevolking gemeten ligt de sourcingsdruk al 3 kwartalen boven de 40%, wat wil zeggen dat 4 op de 10 Nederlanders af en toe een telefoontje of InMail van een recruiter krijgen. Dat is hoger dan wanneer ook in de afgelopen 5 jaar. Met name de (v)mbo-doelgroep heeft hierin de afgelopen jaren een inhaalslag gemaakt, maar ook bij de hbo+-doelgroep is nu weer een behoorlijke toename te zijn. Sourcing blijkt dus nog steeds een veelgebruikte manier om met kandidaten in contact te komen. Iets wat waarschijnlijk ook direct samenhangt met de passiviteit van de beroepsbevolking (de lage arbeidsmarktactiviteit).

Wel minder vaak benaderd

Is er dan helemaal niets aan de hand op de arbeidsmarkt? Is die net zo krap als de afgelopen jaren? Zou er van enige terugslag helemaal niets te merken zijn? Nou, zo is het ook niet helemaal. Kijken we namelijk naar hoe váák mensen zeggen benaderd te worden, dan is daarin wel een kentering te zien. Eigenlijk al sinds het derde kwartaal van vorig jaar zeggen mensen minder frequent een telefoontje of mail van een recruiter te ontvangen. Waar destijds mensen zeiden gemiddeld 9,3 keer per jaar benaderd te worden, is dat nu gedaald tot 8,5 keer per jaar. Overigens nog altijd meer dan welk kwartaal dan ook vóór 2023.

Ondanks de iets minder krappe arbeidsmarkt, neemt de sourcingsdruk momenteel nog steeds toe. Althans: het aantal mensen dat zegt af en toe benaderd te worden voor een baan stijgt nog altijd. Maar hoe váák dat gebeurt, dat daalt wel.

Het toont aan dat de gekte waarschijnlijk wel iets uit de markt verdwenen is. Veel mensen krijgen nog steeds te maken met aanbiedingen en uitnodigingen om eens over een andere baan te praten. Maar de mate waarin dat gebeurt, neemt dus wel af. Wat met een beetje goede wil valt uit te leggen als: er zijn nog steeds veel vacatures, en recruiters en hiring managers zien zelf kandidaten benaderen nog steeds als een effectieve strategie. Maar er zijn wel mínder vacatures, dus krijgen kandidaten nu ook duidelijk met minder toenaderingspogingen te maken dan een paar kwartalen geleden.

Lees ook

Credit beeld boven

Dit zijn dé 3 cruciale, wereldwijde trends op het gebied van employer branding

Geschreven door

Hij reist de hele wereld rond om over het belang van employer branding te praten. Als oprichter van het Employer Branding College en founder van de ruim 700 bezoekers trekkende World Employer Branding Day (het grote internationale congres dat in oktober dit jaar opnieuw Amsterdam aandoet) weet Brett Mitchington ook wel waarover hij praat. Meer dan 1.000 employer branders trainde hij de afgelopen jaren, in ruim 60 steden in 40 landen. Wat zijn de ontwikkelingen die hem daarbij het meest zijn opgevallen? Hij noemt 3 grote trends in employer branding.

#1. Employer branding wordt strategisch

‘Employer branding ondergaat een diepgaande evolutie’, stelt Mitchington. ‘Zijn traditionele rol was louter een recruitmenttool. Maar de functie overstijgt dat nu, en wordt steeds meer een strategische bedrijfsfunctie. Deze transformatie is cruciaal in het huidige concurrentielandschap, waarin organisaties niet alleen toptalent willen aantrekken, maar ook talent willen behouden dat aansluit bij hun waarden en missie.’

Brett Mitchington in actie.

Centraal in deze evolutie staat volgens hem ‘de afstemming van employer branding op algemene bedrijfsdoelstellingen. Door employer branding te integreren in strategische functies zorgen bedrijven ervoor dat talentmanagement direct bijdraagt aan het succes van de organisatie. Deze strategische afstemming bevordert een high-performance cultuur waarin je medewerkers motiveert door een gedeeld gevoel van doelgerichtheid en betrokkenheid.’

Wil je employer branding echt strategisch maken, dan is daar wel een bijpassende structuur en ‘holistische aanpak’ voor nodig, aldus Mitchington. Die heeft hij proberen te vangen in een model, of ‘een ecosysteem-benadering’, zoals hij het zelf noemt. ‘Met dit model kunnen leiders strategieën leren identificeren en ontwikkelen om zich aan te passen aan de belangrijkste oorzaken van systemische veranderingen in de wereld van werk die van invloed zijn op het aantrekken en behouden van talent.’

‘Organisaties willen niet alleen toptalent aantrekken, maar ook talent behouden dat aansluit bij hun waarden en missie.’

Met zijn model pleit hij voor een strategie die zich aanpast aan systemische veranderingen die impact hebben op het aantrekken en behouden van talent. Het legt de nadruk op het voortdurend opbouwen van capaciteiten binnen en buiten de traditionele organisatiestructuren, zodat bedrijven zich snel kunnen aanpassen aan de veranderende eisen van de markt. Mitchington: ‘Door flexibiliteit en schaalbaarheid te stimuleren, stelt het model organisaties in staat over te stappen van statische employer branding-campagnes naar dynamische, responsieve strategieën die de realtime marktrealiteit weerspiegelen.’

#2. Focus op Employee Experience (EX)

De tweede belangrijke trend die de toekomst van employer branding vormgeeft, is volgens Mitchington de groeiende nadruk op Employee Experience, oftewel: EX. ‘Dit gaat niet alleen over de traditionele extraatjes en voordelen, maar omvat ook elke interactie die een werknemer met de organisatie heeft, van werving tot vertrek of als alumnus. Bedrijven investeren steeds meer in het creëren van positieve werkomgevingen, het stimuleren van groeimogelijkheden en het zorgen voor een gezonde balans tussen werk en privé voor hun werknemers.’

Beeld van World Employer Branding Day 2023, ook in Amsterdam

‘Flexibel beleid en robuuste digitale infrastructuren zijn essentieel voor het behouden van werknemerstevredenheid.’

De opkomst van externe en hybride werkmodellen onderstreept dit belang alleen nog maar, zegt hij. ‘Flexibel beleid en robuuste digitale infrastructuren zijn essentieel voor het behouden van werknemerstevredenheid in dit veranderende landschap.’ Tevreden werknemers zijn eerder geneigd om te pleiten voor hun employer brand, ziet hij. ‘Zij delen positieve ervaringen zowel online als via mond-tot-mondreclame. Deze pleitbezorging verbetert niet alleen de reputatie van het bedrijf, maar trekt ook gelijkgestemd talent aan dat waarde hecht aan een ondersteunende en inclusieve werkcultuur.’

#3. Versterking van de employee advocacy

De derde belangrijke trend die Minchington onder de aandacht brengt, hangt min of meer samen met de vorige, maar is toch ook wel weer fundamenteel anders. Het gaat er volgens hem om dat de huidige werknemers een steeds grotere rol krijgen binnen employer branding-strategieën. ‘In het huidige digitale tijdperk, waarin authenticiteit en transparantie hoogtij vieren, speelt de stem van medewerkers een cruciale rol bij het vormen van de externe perceptie van een organisatie’, zoals hij het samenvat.

Door werknemers in staat te stellen hun ervaringen op authentieke wijze te delen, kunnen bedrijven hun merk menselijker maken en geloofwaardig overkomen bij zowel potentiële kandidaten als consumenten, stelt hij. ‘Employee advocacy gaat verder dan traditionele marketinginspanningen en biedt oprechte inzichten in de bedrijfscultuur en -waarden. Deze transparantie schept vertrouwen en bevordert een diepere band tussen de organisatie en haar stakeholders. Bovendien dient employee advocacy als een krachtig instrument voor interne afstemming en verbetering.’

Meer weten?

Zin gekregen om meer te weten te komen? Van 9 tot 11 oktober is Amsterdam opnieuw het decor voor de groots opgezette World Employer Branding Day. Met cases van onder meer McKinsey, Amazon, Coca-Cola, DHL Group, Merlin Entertainment, PwC en McCain. Met de promocode werf krijg je 100 euro korting per persoon.

World Employer Branding Day

Lees ook

6 verschillen tussen man en vrouw als het aankomt op sollicitatiegesprekken

Geschreven door

Wat ooit een black box was, begint zich steeds meer open te stellen. Waar sollicitatiegesprekken voorheen vaak een wat ondoorgrondelijk moeras vormden, of een ‘modderpoel van desinformatie‘, ontstaat de laatste tijd steeds meer belangstelling voor wat er in deze interactie met kandidaten gebeurt. Mede door A.I. en enorm veel transcripties van gesprekken wordt veel interview intelligence rondom dit proces verzameld. In Nederland zijn bijvoorbeeld In2Dialog en Cammio hiermee bezig, in Amerika timmeren BrightHire en Pillar hard aan de weg. Wat levert dat zoal op? Onder meer deze 6 inzichten over de verschillen tussen man en vrouw:

#1. Vrouw krijgt meer vragen, en minder tijd

Als vrouwelijke kandidaat krijg je gemiddeld 20% meer vragen op je afgevuurd in een sollicitatiegesprek. Tegelijk krijg je dan 25% mínder tijd om die vragen te beantwoorden. Vooral bij mannelijke interviewers speelt dit sterk, aldus Pillar-CEO Mark Simpson, na analyse van meer dan 1.000.000 sollicitatiegesprekken. ‘Dit is een signaal dat mannelijke interviewers over het algemeen denken dat vrouwen meer tijd nodig hebben om hun waarde te bewijzen.’

#2. Vrouw moet zich meer bewijzen

Niet alleen krijgen vrouwen méér vragen, hen wordt ook vaker gevraagd naar hun sterkste punten (in 45% van de gesprekken tegenover 33% voor mannen), zwakheden (40% tegenover 31%) en mislukkingen (24% tegenover 18%). Daarnaast krijgen vrouwen vaker de vraag waarom de organisatie ze zou moeten aannemen (47% tegen 37%) en waarom ze de baan willen (46% tegen 35%).

Vrouwen krijgen vaker de vraag waarom de organisatie ze zou moeten aannemen en waarom ze de baan willen.

‘Hoewel deze vragen niet inherent negatief zijn, richten ze zich op het bewijzen van iemands waarde. Het feit dat mannen deze vragen minder vaak tegenkomen, suggereert dat sommige interviewers mannen als capabeler beschouwen’, aldus Simpson. ‘Door middel van gestructureerd interviewen, waarbij elke kandidaat een vergelijkbare reeks vragen krijgt, gericht op de vaardigheden die nodig zijn voor de functie, daalt de frequentie van vragen die iemands waarde aantonen met 42%.

#3. Vrouw vindt het lastiger om over loon te praten

De analyse van Pillar kijkt ook naar hoe bepaalde kandidaten reageren op verschillende onderwerpen die tijdens een sollicitatiegesprek te berde worden gebracht. Zo is bijvoorbeeld te zien of een kandidaat positief of negatief reageert. En daaruit blijkt dat met name bij vrouwen het ongemak toeneemt zodra het onderwerp ‘beloning’ ter sprake komt.

Bij vrouwen neemt het ongemak toe zodra het onderwerp ‘beloning’ ter sprake komt.

Het is nauwelijks een verrassing, het is al vaker uit onderzoek gebleken, maar vrouwen blijken hier dus echt aantoonbaar ongemak bij te ervaren, iets wat al vaker als een belangrijke verklaring voor de hardnekkige loonkloof is aangewezen. Om hier iets aan te doen raadt Simpson interviewers aan ‘de compensatiestructuur van uw bedrijf uit te leggen en te vertellen hoe deze overeenkomt met de industrienormen en het interne beleid. Moedig de kandidaat aan om vragen te stellen over het beloningspakket en ga grondig in op eventuele zorgen. Over het algemeen vereist dit onderwerp een doordachte en respectvolle benadering.’

#4. Mannen praten meer met elkaar (over sport)

Ook misschien geen bijster grote verrassing, maar het Pillar-onderzoek toont het in elk geval glashard aan: vrouwelijke kandidaten krijgen beduidend minder smalltalk en koetjes en kalfjes in hun sollicitatiegesprekken. Mannelijke interviewers en kandidaten zullen daarentegen vaker proberen op deze manier raakvlakken met elkaar te vinden over bijvoorbeeld sport. ‘Maar dit kan leiden tot vooroordelen over hoe leuk je iemand vindt (en hoe leuk hun antwoorden zijn)’, waarschuwt Simpson.

‘Over sport praten kan leiden tot vooroordelen.’

Mannen besteden 32% meer tijd aan smalltalk als ze andere mannen interviewen. In gesprekken met vrouwelijke kandidaten blijken zulke onderwerpen echter zelden aan bod te komen. ‘Hoewel een gesprekje over koetjes en kalfjes belangrijk is om een goede onderlinge verstandhouding op te bouwen, ontstaat er inconsistent interviewgedrag omdat interviewers zich niet op dezelfde manier gedragen bij gesprekken tussen mannen en vrouwen. Hier is een eenvoudige oplossing voor – beperk persoonlijke smalltalk’, aldus de Pillar-CEO.

#5. Kandidate heeft liefst vrouw als interviewer

Na een sollicitatiegesprekken geven vrouwelijke kandidaten aan een betere ervaring te hebben gehad als ze door een vrouw zijn geïnterviewd. Sentimentscores, die de ervaring van de kandidaat meten, zijn dan doorgaans 18% hoger dan bij mannelijke interviewers. Vrouwelijke interviewers blijken daarnaast vaker vragen te stellen over ‘zachte vaardigheden’, zoals teamwerk, communicatie en conflictoplossing. Deze vragen komen 24% vaker voor in gesprekken tussen vrouwen onderling dan bij gesprekken met mannelijke interviewers.

Soft skills komen 24% vaker voor in gesprekken tussen vrouwen onderling dan bij gesprekken met mannelijke interviewers.

‘Hoewel het voor alle kandidaten de voorkeur heeft om vrouwen vrouwen te laten interviewen en mannen mannen, raden we aan om een divers samengesteld team te gebruiken’, adviseert Simpson. ‘Een divers interviewpanel heeft veel minder kans op vooroordelen dan één persoon of een team van “gelijksoortige” mensen.’

#6. Vrouw houdt langer gesprek

Dit lijkt misschien ook een beetje een open deur, maar is ook zeker niet noodzakelijkerwijs slecht, zegt Simpson. Maar goed, als vrouwen andere vrouwen interviewen, duren de gesprekken dus gemiddeld 10 tot 15% langer dan als mannen het sollicitatiegesprek houden. Simpson: ‘Zolang de kandidaat maar genoeg tijd heeft om te schitteren is dit natuurlijk geen probleem.’

Gemiddeld zijn kandidaten slechts 62% van de tijd aan het woord, veel minder dan de ideaal geachte 75%.’

Eerder liet hij al zien dat het ideale sollicitatiegesprek (geen screeningsgesprek) tussen de 45 en 60 minuten duurt. Daarbij is het goed als de kandidaat 75% van die tijd aan het woord is, zegt hij. ‘Over het algemeen praten interviewers te veel. In alle interviews in Pillar zien we dat kandidaten slechts 62% van de tijd praten.’ Wat volgens hem dus onvoldoende tijd geeft voor een grondige beoordeling van de capaciteiten, vaardigheden en algemene geschiktheid van de kandidaat voor de functie. Alhoewel vrouwen daar dus wel gemiddeld iets meer tijd voor blijken te hebben dan mannen…

Meer weten?

Meer Talent Intelligence? Eind september praten we er volop over verder tijdens de tweede editie van de Global Talent Intelligence. Koop hier je tickets. Of neem contact op voor informatie over groepstickets.

GTIC

1 op de 3 vacatures zou al fake zijn: is het echt zo erg?

Geschreven door

Het fenomeen bestond natuurlijk al langer. Maar de laatste tijd neemt het aantal berichten over fake job postings zó hard toe, dat je vrijwel over elke vacature die je online tegenkomt kunt gaan twijfelen. Volgens (Amerikaans) onderzoek van ResumeBuilder.com heeft maar liefst 4 op de 10 bedrijven dit jaar al een of meer vacatures online gezet, terwijl ze helemaal niet naar iemand op zoek zijn. Momenteel heeft zelfs 3 op de 10 organisatie zulke niet bestaande vacatures online staan. Een praktijk die (redelijk) acceptabel is, aldus (bijna) 70% van de ondervraagde hiring managers.

Veel bedrijven zetten fake vacatures om uit te stralen dat ze groeien.

De reden dat bedrijven dit doen? Simpel: het verzamelen van cv’s om die eventueel later te gebruiken is (met 59%) een belangrijke verklaring. Maar er zijn nog meer verklaringen. De meest genoemde redenen zijn bijvoorbeeld ‘open lijken voor talent’ (67%), groei van de onderneming uitstralen (66%), aan je zittende medewerkers uitstralen dat hun werkdruk binnenkort verlicht zal worden (63%) en – misschien nog wel het ergst: uitstralen naar je medewerkers dat ze vervangbaar zijn, zodat ze harder gaan werken (62%).

‘Zorgwekkend’

‘Zorgwekkend’, noemt Stacie Haller (van ResumeBuilder) de trend, zeker omdat de fake vacatures vaak direct afkomstig zijn van HR-afdelingen. ‘De entiteit die juist verantwoordelijk is voor het uitdragen van een accuraat beeld van de organisatie. De HR-afdeling is misschien wel de laatste plek waarvan je wil dat ze fake informatie delen.’ Sollicitanten krijgen overigens wel relatief vaak een bevestiging van en een reactie op hun sollicitatie, zo blijkt. Oók als het om vacatures gaat die feitelijk helemaal niet bestaan. Sterker nog: vaak leidt het zelfs tot échte sollicitatiegesprekken, zo blijkt.

‘De HR-afdeling is misschien wel de laatste plek waarvan je wil dat ze fake informatie delen.’

De vele fake vacatures lijken het beeld te bevestigen van een kantelende arbeidsmarkt, en de ervaringen die veel werkzoekenden hier momenteel in hebben. Haller ziet er ook een andere trend in. Voorheen waren het vooral bureaus die ervan beticht werden nepvacatures te plaatsen om zo kandidaten binnen te hengelen die ze eventueel later ergens zouden kunnen plaatsen. Die ontwikkeling is volgens haar nu overgeslagen naar grote corporates. Geen goed teken, zegt ze. ‘Veel van die bedrijven rapporteren nu een hogere productiviteit. Maar ik denk dan: hebben ze niet alleen de angst in de organisatie verhoogd?’

Op LinkedIn of de eigen site

Volgens het onderzoek staan 7 van de 10 nepvacatures óf op LinkedIn, óf op de eigen werkenbij-site (of allebei). Ook Indeed, ZipRecruiter en Glassdoor zouden echter volop fake job postings bevatten. Haller raadt kandidaten aan in elk geval altijd de datum van een vacature te checken. ‘Als hij ouder dan 5 maanden is, kun je ervan uitgaan dat hij nep is.’ Ook is het volgens haar aan te raden altijd de werkenbij-site van de organisatie te checken en de hiring manager te bellen (of te mailen) voordat je solliciteert. Dit helpt overigens ook bij het herkennen van bijvoorbeeld phishing-vacatures, een ander fenomeen dat wereldwijd sterk lijkt toe te nemen.

‘Als hij ouder dan 5 maanden is, kun je ervan uitgaan dat de vacature nep is.’

De vele fake vacatures ondermijnen het vertrouwen in de arbeidsmarkt, aldus Haller. Het gaat ook in tegen de gebruiksregels van LinkedIn en andere jobboards. ‘Het is op geen enkele manier een goede aanpak’, stelt ze daarom. ‘Geen enkel onderdeel hiervan is acceptabel. Het woord fake verdient gewoon nergens een plaats in het sollicitatieproces.’ Nou ja, daar komt ze overigens ook wel een beetje op terug. Want uit het onderzoek blijkt dat de nepvacatures niet alleen soms toch tot een uitnodiging voor een sollicitatiegesprek leiden, maar zelfs soms tot een échte baan. Die er daarvoor dus eigenlijk niet was.

Markt daalt 5%

Het onderzoek naar de vele fake vacatures komt niet lang na onderzoek van Staffing Industry Analists, waaruit blijkt dat de wereldwijde markt voor jobboards afgelopen jaar 5% gedaald is, tot een totaal van 34,4 miljard dollar (32 miljard euro). Dat was de eerste daling sinds 2015, het jaar dat SIA begon met deze rapportage. Ten opzichte van dat jaar was de omzetgroei van de jobboards overigens nog wel 151%. Ter vergelijking: in dezelfde tijd groeide de totale staffing industry ‘slechts’ met 31%.

fake vacatures

Het onderzoek van ResumeBuilder is trouwens zeker niet het enige dat de trend van de fake vacatures opmerkt. Eerder constateerde Revelio Labs het ook, aan de hand van het sterk dalende aantal hires per vacature dat zij meten. De nepvacatures zijn soms gewoon ‘vergeten’ te verwijderen van jobboards nadat ze zijn vervuld, stellen de onderzoekers nog netjes bij de BBC. Maar volgens hen duiden ze ook op een andere ontwikkeling: omdat een vacature zo online staat, is het faken ervan ook zo gedaan. En dat trekt natuurlijk weer mooi de aandacht.

Het Britse StandOut CV vermoedt dat ruim een derde van alle online te vinden vacatures fake is.

Het New Yorkse Clarify Capital meldde na onderzoek onder 1.000 hiring managers dat ruim 7 op de 10 vacatures meer dan 30 dagen openstaat, en ruim 10% zelfs meer dan een half jaar. De helft van de respondenten zeggen dat ze vacatures zelfs continu open laten staan, ‘omdat ze altijd openstaan voor nieuw talent’, terwijl ruim 1 op de 3 zegt dit te doen om een actieve talentpool op te bouwen, voor het geval iemand vertrekt. Volgens het Amerikaanse Resume Genius is zelfs 1,7 miljoen van de huidige Amerikaanse vacatures fake, terwijl het Britse StandOut CV het houdt op ruim een derde van alle online te vinden vacatures.

Meer weten?

Ben Zweig (Revelio Labs) spreekt eind september op de Global Talent Intelligence. Koop hier je tickets. Of neem contact op voor informatie over groepstickets.

GTIC

Lees ook

Nooit meer iemand afwijzen! (En zo kun je dat regelen)

Geschreven door

Of het nu een ministerie is, een (academisch) ziekenhuis, of een ICT-consultancy-gigant: een van de grootste uitdagingen waarmee ze allemaal te maken hebben is dat ze in het ene deel van de organisatie zeer schaars en goed talent afwijzen, terwijl in een ander deel ze ‘moord en brand’ schreeuwen om deze personen. Alle goede bedoelingen en systemen (inclusief skills-matching) ten spijt, worden nog altijd veel te veel mensen afgewezen die eenvoudig en direct plaatsbaar waren op een andere openstaande vacature.

Als de kandidaat niet past op de vacature waarop gereageerd is, kan het systeem geen alternatieven bieden.

De kandidaat die wordt afgewezen op de ene vacature, wordt in zijn (/haar) gevoel afgewezen door de hele organisatie. In de meeste gevallen is hij of zij voor altijd voor de organisatie verloren. Hoe stom het ook klinkt, zelfs het meest geavanceerde ATS biedt maar weinig soelaas voor dit probleem. De structuur van het systeem is nu eenmaal lineair ingericht: de vacature (en de hiring manager) staan centraal, niet het matchen van de kandidaat. Anders gezegd, als de kandidaat niet past op de vacature waarop gereageerd is, kan het systeem geen alternatieven bieden.

De oplossing is eenvoudig

Een recruiter zou in het ideale geval wel zulke alternatieven kunnen aanreiken, maar met zijn/haar workload en beperkte actuele overzicht van openstaande vacatures in de organisatie (soms honderden) kan hij of zij daar zelden goed op inspelen. Nog los van de hoge doorlooptijd van recruiters zelf en hun beperkte kennis van de organisatie en de verschillende functies daarbinnen. Ook liggen de KPI’s van recruiters veelal op eigen vacatures en niet op die van anderen binnen de organisatie. Laat staan bij een afdeling of vestiging elders in het land.

Beleg het afwijzen exclusief bij iemand die wel een totaaloverzicht heeft op alle vacatures.

Ik begrijp derhalve zeer goed waarom deze synergie tussen kandidaat en andere functies dan de vacature maar moeilijk tot stand komt. Maar de oplossing is eenvoudig. Verbied recruiters gewoon om nog langer af te wijzen, en zeker in bedrijfskritische disciplines. Denk: monteurs, zorgmedewerkers, developers. Het afwijzen wordt belegd bij iemand die wel een totaaloverzicht heeft op alle vacatures of met technologie kan werken waarop deze sollicitanten die je niet wilt aannemen, toch kunt matchen met andere openstaande vacatures.

Uit de silo’s!

Alliander werkt min of meer volgens deze systematiek. Zij nemen geen mensen aan op een vacature bij een business unit, maar op een meer generieke functie of rol. Voordat ze iemand met unieke en schaarse skills afwijzen, heeft iemand in het recruitmentteam de verantwoordelijkheid om er zeker van te zijn dat ze niet elders in de organisatie deze persoon nu of op de korte termijn zoeken. Zo gaan ze onnodig talentverlies tegen. En mocht iemand echt niet passen, maar wel uit het juiste hout gesneden zijn, dan delen ze deze met andere bedrijven via het Arbeidsmatchplatform. Andere organisaties doen dit via The Talentpoolcommunity.

Dat houdt dus in dat je als recruiter op sommige rollen niet meer mag afwijzen.

Wil je het maximale rendement halen uit je wervingsinspanningen? En ben je een grote(re) organisatie die meer dan gemiddeld werkt in silo’s, regio’s, vestigingen, afdelingen of business units? Dan moet je het afwijzen van kandidaten die reageren op schaarse en bedrijfskritische profielen altijd centraal organiseren. Dat houdt dus in dat je als recruiter op sommige rollen niet meer mag afwijzen. Totdat technologie hierbij kan helpen en de KPI’s van recruiters hierop worden aangepast, is dit de meest logische oplossing. Overigens legt het bedrijven die dit doen geen windeieren. Het is een productiviteitsaanjager, fantastisch voor je employer brand en vervult vooral de meest moeilijk invulbare vacatures. En het is net zo simpel als hier omschreven….

Lees ook

2x: Wat Recruitment Marketing Automation voor je merk kan doen

Geschreven door

De toekomst van recruitment is aan Recruitment Marketing Automation, hoor je tegenwoordig vaak. Maar wat betekent dat eigenlijk? Hoe pakt dat uit in de praktijk? En wat komt er allemaal bij kijken? Dat wordt duidelijk op 4 juli, tijdens het allereerste RMA Trends Event. Als voorproefje geven Kenter en VolkerWessels alvast een kijkje in hún RMA-keuken…

#1. Kenter: Verleiden met RMA engines

Op zijn zachtst gezegd was het nogal een flinke uitdaging waarvoor Simone van Essen zich gesteld zag. Als kersvers CHRO van Kenter, dienstverlener in energievoorzieningen en -data uit Duiven, met zo’n 500 medewerkers, moest ze in no time een werkgeversmerk vanaf de grond opbouwen én dat naar de markt brengen. De rol van Recruitment Marketing Automation (RMA) bleek daarbij onmisbaar. ‘We verleiden onze doelgroepen met specifieke content.’

‘In een steeds krappere arbeidsmarkt zagen we ons geconfronteerd met een toename van 550 naar 1.600 vacatures per jaar.’

Centraal in haar aanpak staat een duidelijke doelgroepbenadering. ‘Dat heb ik tot 2022 al binnen Alliander vergaand doorgevoerd, toen ik daar nog Head of Talent Acquisition was. In een steeds krappere arbeidsmarkt zagen we ons daar op een gegeven moment geconfronteerd met een toename van 550 naar 1.600 vacatures op jaarbasis. Toen heb ik recruitment heel anders ingericht. We zijn ons veel meer gaan verplaatsen in én ons gaan organiseren rondom onze doelgroepen. Wie zijn ze, wat vinden ze leuk in hun werk, waar bevinden ze zich?’

Wat maakt het leuk en interessant?

Deze manier van werken heeft Van Essen meegenomen naar Kenter. Per kritische doelgroep is ze eerst intern, dus bij de eigen medewerkers, gaan onderzoeken wat het aantrekkelijk maakt om bij het bedrijf te werken. ‘Daaruit kwamen interessante dingen. Zo hebben monteurs in hun functie bij andere organisaties steeds meer te maken met toezichthoudende werkzaamheden, terwijl ze bij ons juist het monteren en assembleren zo leuk vinden om te doen. Ook kunnen ze bij ons deels hun eigen werkzaamheden plannen. Dat wat de functie leuk en interessant maakt, willen we binnen Kenter dus juist behouden!’

Recruitment Marketing Automation is tegenwoordig een term die je te pas en te onpas hoort. Maar wat kan het precies doen voor je merk? Deze 2 grote organisaties laten het zien aan de hand van een kijkje in hun RMA-keuken...

‘We zijn ons veel meer gaan verplaatsen in én ons gaan organiseren rondom onze doelgroepen.’

Al die input is ten slotte vertaald naar een EVP, een employer value proposition. ‘Die laat zien wat ons onderscheidt als organisatie. Een voorbeeld is de aandacht die we hebben voor de persoonlijke omstandigheden van onze mensen. Bijvoorbeeld iemand heeft jonge kinderen thuis en omstandigheden maken het niet mogelijk om in een bepaalde periode wacht- en storingsdienst te draaien in de avonden en weekenden. Dan is er altijd wel iemand die diegene tijdelijk kan vervangen. Onder meer deze persoonlijke aandacht en de ruimte om zelf invulling aan je rol te geven maakt het voor onze medewerkers aantrekkelijk om bij ons te werken.’

RMA als toverwoord

Een mooi uitgewerkt werkgeversmerk is één, dat bekendmaken aan de markt is minstens zo belangrijk. In die fase zit Kenter nu. Toverwoord(en) daarbij: Recruitment Marketing Automation. ‘Profielen maken, specifieke content ontwikkelen voor latent werkzoekenden, en die voortdurend monitoren en aanscherpen en verbeteren.’ Concreet draait nu de eerste ‘RMA engine’ en staat de volgende in de startblokken. ‘Voor de meetspecialisten/monteurs druppelen de eerste warme kandidaten zelfs al binnen. Het vernieuwende van de aanpak die we kiezen met UP is dat ze bij voorbaat een garantie geven op een bepaald aantal gesprekken met kandidaten.’

Recruitment Marketing Automation is tegenwoordig een term die je te pas en te onpas hoort. Maar wat kan het precies doen voor je merk? Deze 2 grote organisaties laten het zien aan de hand van een kijkje in hun RMA-keuken...

‘Met LinkedIn alleen redden wij het echt niet.’

‘Met LinkedIn alleen redden wij het echt niet’, aldus Van Essen. ‘Simpelweg omdat onze meetspecialisten/monteurs niet of nauwelijks op LinkedIn zitten. Met RMA benader je je doelgroepen volledig op maat. Je kent ze, weet wie ze zijn en waar ze zijn, en je verleidt ze langzaam maar zeker met specifieke content. Om een voorbeeld te geven: meetspecialisten/monteurs vinden het spelen van technische spelletjes leuk. Dat hebben we dan ook in de contentaanpak opgenomen.’ Zo werkt het bedrijf continu aan verbetering, en betrekt daar ook vaak eigen medewerkers bij. ‘Samen leren we, samen worden we beter’, aldus Van Essen.

#2. VolkerWessels: Erkende Toekomstmakers

Hoe bouw je een sterk employer brand voor een groot Nederlands bouwconcern met meer dan 130 bedrijven en 17.000 medewerkers? Door consistent je unieke verhaal te vertellen, met de inzet van recruitment marketing automation, zegt Odile Elshout, directeur Marketing & Communicatie bij VolkerWessels. Dat gezamenlijke verhaal heeft bij het bouwconcern de naam ‘De Toekomstmakers’ meegekregen. ‘Dit verhaal heeft tijd nodig gehad om te ontwikkelen, maar nu wordt het breed gedragen en erkend binnen de organisatie.’

‘Dit verhaal heeft tijd nodig gehad om te ontwikkelen, maar nu wordt het breed gedragen.’

Het merkverhaal richt zich op 3 belangrijke doelen, legt Elshout uit. ‘Bekend worden bij het Nederlandse publiek, trots creëren bij huidige medewerkers en nieuwe medewerkers aantrekken. Hierbij gaat het veelal om schaarse doelgroepen die we willen bereiken op mbo-, hbo- en universitair niveau, zoals bouwkundigen, engineers, IT- en finance-professionals.’ VolkerWessels hanteert hierbij een én/én-strategie, waarbij zowel de kleinere regionale bedrijven als de grotere landelijke bedrijven hun eigen marktbenadering hebben. Die decentrale structuur zorgt voor behoud van ondernemerschap binnen de bedrijven, aldus Elshout. ‘Het werkt stimulerend omdat de verantwoordelijke directeuren hun verhaal zelf heel goed kunnen vertellen.’

Sponsoring en lappendeken

Sinds 3 jaar investeert VolkerWessels veel in sponsoring om de naamsbekendheid te vergroten. Dit gebeurt onder de naam VolkerWessels, wat niet alleen mensen aantrekt om bij het bedrijf te komen werken, maar ook de onderliggende bedrijven meer instroom en bekendheid geeft. Een uniforme huisstijl en één beeldmerk zijn hierbij cruciaal. ‘Voorheen was er sprake van een lappendeken van verschillende bedrijven met ieder hun eigen historische waarde, maar ook eigen huisstijlen. Rebranding was noodzakelijk om de onderlinge verbondenheid te versterken en beter herkenbaar te worden’, legt Elshout uit.

Daarbij kwam ook één centraal platform: werkenbijvolkerwessels, waar alle vacatures te vinden zijn. Deze site wordt ondersteund door gerichte sponsoring en activiteiten met specifieke doelgroepen, zoals studieverenigingen en mbo-scholen. ‘Het is belangrijk een centraal punt te hebben waar alle vacatures samenkomen. Dit vergroot de zichtbaarheid en maakt het eenvoudiger voor potentiële kandidaten om te solliciteren’, zegt Elshout. ‘Een centraal platform draagt ook bij aan de inzet van RMA. Door alle data op een platform te verzamelen, kunnen we de kandidaat echt centraal zetten in de candidate journey in plaats van de vacature.’

Merkvoorkeur opbouwen

‘De Toekomstmakers’ gaat erom continu het verhaal van VolkerWessels te vertellen en te laten zien waar het bedrijf voor staat, aldus Elshout. ‘Mensen zijn niet continu op zoek naar werk, maar door consistent de verhalen te delen, bouw je wel merkvoorkeur op.’ Dit betekent dat VolkerWessels niet alleen inzet op vacatures, maar juist op het delen van de projecten waarmee zij bezig zijn waarin de combinatie met de bedrijfscultuur samen komt. Recruitment marketing automation speelt hierin een cruciale rol. ‘Met meer dan 700 vacatures per jaar, is het belangrijk om kandidaten gericht te benaderen en het proces te automatiseren.’

‘Elke doelgroep heeft een eigen benadering nodig, en RMA helpt ons daarbij. Zo zorgen we dat talent ons op eigen kracht weet te vinden.’

Juist de decentrale structuur van VolkerWessels (zonder één groot centraal recruitmentteam) maakt dit belangrijk, zegt Elshout. ‘RMA helpt ons efficiënt te werken en de juiste kandidaten te bereiken. Het zorgt ervoor dat we merkvoorkeur opbouwen voordat de kandidaat zelf een nieuwe baan zoekt. Door het gedrag te volgen en te combineren met vakinhoud die passend is bij de persoon, benaderen we bijvoorbeeld bouwkundigen in de Randstad anders dan wegenbouwers in noord-Nederland. Elke doelgroep heeft een eigen benadering nodig, en RMA helpt ons daarbij. Zo zorgen we ervoor dat talent ons op eigen kracht weet te vinden.’

Recruitment Marketing Automation is tegenwoordig een term die je te pas en te onpas hoort. Maar wat kan het precies doen voor je merk? Deze 2 grote organisaties laten het zien aan de hand van een kijkje in hun RMA-keuken...

Meer weten?

Wil je meer weten over hoe je sterke employer brand inzet om aansluiting te vinden met de juiste kandidaten? Kom dan donderdag 4 juli naar het RMA Trends Event in het Zalmhuis in Rotterdam. Samen met inspirerende keynotes van onder meer Ahold, NS, VolkerWessels en Kenter leer je dan alles over bijna 10 jaar RMA. Generatie Z, A.I. en platformtechnologie; het komt ook allemaal voorbij. Ben jij klaar voor de toekomst van recruitment? Meer informatie:

RMA Trends

De maand in werving: 7 dingen die ons opvielen in juni 2024 (met podcast!)

Geschreven door

Juni 2024 was natuurlijk de maand van Europa (met zowel een EK als verkiezingen), maar ook van het vertrek van Rutte naar de NAVO, en van het aanstaande kabinet-Wilders/Schoof, met hoorzittingen en allerlei verdere omvolkings-schermutselingen. Maar het was tegelijk ook de maand van het eerste debat tussen Trump en Biden, en van Franse en (nakende) Britse verkiezingen. Niet politiek hadden we het over Hawk Tuah, de val van Co-Med, het overlijden van Jan Cremer, en natuurlijk de hele geruchtmakende rechtszaak rond Ali B.

Met verkiezingen in Europa, GB en Frankrijk viel er in juni 2024 weer heel wat te kiezen.

Op HR-gebied hadden we de vierdaagse werkweek van AFAS die volop de aandacht trok, naast de internetconsultatie van de Wet Basisverzekering Arbeidsongeschiktheid Zelfstandigen (BAZ) en de rapporten van McKinsey, de Rabobank en ABN Amro. Ook de verkoop van Textkernel aan Bullhorn hield de gemoederen aardig bezig. Maar wat gebeurde er verder allemaal dat voor de recruiters van Nederland van belang is? Een overzicht, in 7 delen.

#1. Weer iets minder krap, fitnessinstructeur kansrijk

Ook in juni 2024 weer veel berichten over een veranderende arbeidsmarkt. Waar de Europese Commissie aandrong op ingrijpen van de nationale overheid, met name waar het de flexibilisering betreft, meldde het UWV dat de krapte wéér iets was afgenomen. Al blijft er nog steeds krapte en zijn er dus ook nog steeds veel kansen voor werkzoekenden, aldus het UWV. Bijvoorbeeld de fitnessinstructeur (foto), reisadviseur, schoenmaker, docent aardrijkskunde of maatschappijleer, advocaat, hydroloog en adviseur waterbeheer kunnen volgens het UWV nog steeds makkelijk aan werk komen.

Nu zijn die beroepen natuurlijk niet voor iedereen weggelegd. En daar komt bij dat mobiliteit tussen sectoren in Nederland laag is. Slechts 41% van de organisaties biedt bijvoorbeeld regelmatig opleidingsmogelijkheden aan, bleek in juni 2024 uit onderzoek van Indeed. Een van de redenen waarom 52% van de ondervraagde HR-medewerkers de komende jaren een nóg grotere uitdaging ziet in het aantrekken van het juiste personeel. Nederland scoort niet alleen lager dan andere landen, ‘de 41% staat ook niet in verhouding tot de slagkracht die nodig is voor de nabije toekomst’, aldus Stan Snijders, Managing Director Benelux bij Indeed.

#2. Met hoofddoek tot 7 keer minder uitgenodigd

Het zal waarschijnlijk niemand echt verbazen. Maar als het gaat om discriminatie, kwam in juni 2024 wéér een rapport naar buiten dat aangaf dat het ervan wemelt op de arbeidsmarkt. Moslima’s met hoofddoek krijgen zelfs 2 tot 7 keer zo weinig positieve reacties op sollicitaties dan vrouwen zonder migratieachtergrond. Dezelfde patronen waren zichtbaar in andere fases van het arbeidsproces, bijvoorbeeld bij het zoeken naar stages, zo blijkt uit onderzoek dat sociologen van de Nijmeegse Radboud Universiteit deden in opdracht van de demissionair SZW-minister Karien van Gennip.

In focusgroepen gaven meerdere deelnemers aan dat als werkgevers tijdens sollicitatiegesprekken zagen dat iemand een hoofddoek droeg, zij zelf merkten dat dit het verloop van het gesprek en hun kansen negatief beïnvloedde. Aan de andere kant bleek volgens projectleider Lieselotte Blommaert dat ‘een deel van de werkgevers niet stond te springen om ingrijpende maatregelen die gepaard gaan met extra verplichtingen voor de organisatie, zoals het structureren van werving- en selectieprocessen, terwijl we weten dat dit wél effectief is.’

#3. A.I. bij HR? Heel veel ChatGPT, en daarna niets

Heeft de opkomst van A.I.-tools de afgelopen jaren al echt een deuk in een pakje HR-boter geslagen? Dat valt nog behoorlijk tegen, blijkt uit onderzoek van IMK Opleidingen. Ja, ChatGPT, dat gebruiken veel HR-medewerkers inmiddels wel. Maar verder? In het onderzoek gaf 90% van de bijna 100 ondervraagden aan bekend te zijn met A.I.-tools als ChatGPT en Midjourney. Maar van die groep zei slechts 36% A.I.-tools ook daadwerkelijk te gebruiken binnen hun HR-werkzaamheden. En dan gaat het dus vooral om ChatGPT, de rest volgt op zéér grote achterstand, en wordt hooguit 1 of 2 keer genoemd.

Opvallend: 52% gebruikt A.I.-tools vooral als ondersteuning bij recruitmentwerkzaamheden, 50% voor de ontwikkeling van medewerkers en 21% voor de onboarding van nieuw personeel. Gevraagd naar de onderdelen van het HR-vak waar ze wel A.I.-tools voor zouden willen inzetten, maar dit nu nog niet doen, antwoordde de grootste groep: vacatureteksten schrijven (80%), gevolgd door advies voor trainingen en ontwikkelmogelijkheden (73%), voorspelling van personeelsverloop (56%) en het zoeken van geschikte kandidaten (56%).

#4. In logistiek nog volop krapte

Dat de krapte nog zeker niet verdwenen is, daarvan kunnen ze meepraten in de sector transport en logistiek. Zo bleek in juni 2024 uit onderzoek van Protime onder ruim 200 professionals in de sector dat 41% het niet kunnen vinden van personeel de grootste uitdaging is voor de komende 5 jaar, en 56% bang is dat de werkdruk de komende jaren zal toenemen door het personeelstekort. Oplossingen vinden ze voorlopig door te investeren in wervingsadvertenties (34%) en recruiters in de arm te nemen (22%). Ook geeft 18% aan te focussen op een hogere productiviteit van medewerkers.

juni 2024

Dit laatste is ook terug te zien in onderzoek van Descartes Systems Group, dat ook deze maand verscheen, dat meer dan de helft van de supply chain- en logistieke leiders (54%) zich focust op automatisering van repetitieve taken om de productiviteit van werknemers te verbeteren. Dan gaat het bijvoorbeeld om bezorgroutes optimaliseren (54%) en mobiele productiviteit van chauffeurs te verhogen (45%). De belangrijkste technologische keuze van de respondenten om kenniswerkers te ondersteunen blijkt die voor een oplossing om verzendingen in realtime te volgen (53%).

#5. Is deeltijdpensioen de oplossing?

Al AOW krijgen, en tóch doorwerken. Ruim 4 op de 5 Nederlanders (tussen 47 en 67 jaar) weten niet dat het kan, maar het zou een behoorlijke verlichting voor de krappe arbeidsmarkt kunnen zijn, blijkt uit onderzoek dat de Pensioenfederatie, de koepel van pensioenfondsen, in juni 2024 naar buiten bracht. ‘Natuurlijk kan lang niet elke werknemer nog een paar jaar door, ook niet parttime. Maar “doorwerkers” die dat wel kunnen, kunnen verlichting bieden aan werkgevers, die op de krappe arbeidsmarkt niet aan medewerkers kunnen komen’, aldus Ger Jaarsma, voorzitter van de Pensioenfederatie.

Dit aantal doorwerkers stijgt hard. Volgens CBS-cijfers groeide sinds 2013 het aantal met liefst 140%: van 105.000 naar 254.000 (begin 2024). Volgens Mark van der Stok, directeur bij ZilverWerkt (voorheen ook KlusHeeren), worden ze ook stelselmatig onderschat. ‘Vaak worden senioren slechts gezien als middel voor het snel opvullen van gaten op de werkvloer. Maar ze zijn veel meer dan dat. Zo zijn ze loyaal, brengen ze veel werkervaring mee en kiezen ze bewust ervoor om door te werken bij een organisatie die bij hun wensen past.’ Hij roept werkgevers dan ook op ‘eens met een moderne bril naar het grijze goud te kijken’.

#6. Vakbonden verliezen verder terrein

Minder goed nieuws kwam in juni 2024 naar buiten voor de vakbonden. Niet alleen blijkt het fenomeen van ‘gele vakbonden’ in opmars, uit onderzoek van HR-dienstverlener House of HR blijkt bovendien dat minder dan een kwart van de Nederlanders nog maar lid is van een vakbond. In België is dit juist zo’n 46%. ‘Nederlanders zien steeds minder de noodzaak om lid te zijn van de vakbond’, aldus de onderzoekers. ‘De medewerkertevredenheid is hier dan ook hoog ten opzichte van landen als Duitsland en België. In Nederlandse bedrijven is wel vaak een OR, dat is in andere landen juist weer minder het geval.’

‘In Nederlandse bedrijven is wel vaak een OR, dat is in andere landen minder het geval.’

Bijna de helft (48%) van de Nederlandse respondenten gaf aan een vakbond ‘wel noodzakelijk te vinden, maar niet bij ons’. Nederlandse medewerkers vinden ook gemiddeld vaker dat de directie van hun bedrijf makkelijk benaderbaar is, en vinden daar ook makkelijker gehoor als hen iets dwarszit. De betrokkenheid met het management is het hoogst in kleinere bedrijven en onder jongere respondenten. Dit lijkt zich echter niet te vertalen in een grotere loyaliteit. Nederlanders blijken namelijk aanzienlijk vaker een baanwissel te overwegen dan medewerkers in de andere onderzochte landen (67%, tegen 55% in Duitsland en 43% in België).

#7. Meer transparantie in salarissen

We meldden het al eerder, maar in juni 2024 bleek het opnieuw. En wel in onderzoek van Nationale Vacaturebank, uitgevoerd door Q&A Research. Niet alleen neemt het aantal vacatures toe waarin werkgevers transparant zijn over het salaris, zulke vacatures krijgen ook nog eens 51% meer respons dan vacatures zónder salarisindicatie. Voor maar liefst 83% van de werkzoekenden speelt deze informatie namelijk een doorslaggevende rol om voor een baan te kiezen, aldus het onderzoek. En hoe jonger de sollicitant, hoe belangrijker het salaris in de vacature.

‘Vanaf dit jaar plaatsen we bij alle vacatures een schatting als de werkgever dit niet zelf deelt.’

‘De krapte op de arbeidsmarkt zorgt ervoor dat meer bedrijven open zijn over het aangeboden salaris. Vandaar ook dat we vanaf dit jaar bij alle vacatures een schatting plaatsen als de werkgever dit niet zelf deelt’, zegt Nationale Vacaturebank-directeur Sharita Boon. Een stap die hoogstwaarschijnlijk hooguit een jaar duurt. Vanaf dan zijn bedrijven immers verplicht deze gegevens te delen. In een lijstje met de 50 meest voorkomende vacatures staat de psychiater overigens qua salaris bovenaan (gemiddeld 7.376 euro per maand), gevolgd door de verpleegkundig specialist (5.609 euro) en de psycholoog (5.399 euro).

#8. Cartoon van de maand

Bron: van9tot5

Iets over het hoofd gezien?

In de rubriek ‘De maand in werving’ belichten we trends en ontwikkelingen voor iedereen in de wereld van recruitment. In juni 2024 iets belangrijks over het hoofd gezien? Meld het ons!

Beluister de podcast

Liever luisteren? Martijn Hemminga en Peter Boerman maken ook (bijna) elke maand een podcast over dit nieuwsoverzicht. Beluister hier de meest recente opname:

Lees ook

Nieuwe bedreiging voor LinkedIn: het wordt steeds meer een datingsite

Geschreven door

De verhalen gingen er natuurlijk al veel langer over rond. En het is natuurlijk ook niet zo vreemd dat een site waarop je je hele hebben en houwen plaatst, inclusief zo mooi mogelijke foto, door gebruikers niet alleen benut wordt om elkaar – laten we zeggen: professioneel te ontmoeten. Sterker nog: eigenlijk zat dat er vanaf het begin af aan al in. Maar de laatste tijd hoor je het wel steeds vaker: dat LinkedIn steeds meer verwordt tot datingsite in plaats van netwerksite.

Al meer dan de helft van de Amerikanen zou via LinkedIn een...

Dit artikel gratis lezen?

Dit artikel is alleen beschikbaar voor Werf& Pro leden.

Waarom een Werf& Pro account super handig is:

  • Je krijgt toegang tot exclusieve content.
  • De homepage wordt aan de hand van jouw voorkeuren weergegeven.
  • Je ontvangt 2 keer per week onze nieuwsbrief;
  • Je krijgt 10% korting op al onze events*
  • Je ontvangt speciale aanbiedingen van onze partners.
  • Je download gratis het Jaarboek 2022/2023

*Exclusief RLN events

Maak binnen 1 minuut een gratis Werf& Pro account.

Registreren Al een account? Log dan hier in

Deze site onthoudt via een cookie die geplaatst wordt bij inloggen dat gebruikers na 48 uur weer worden uitgelogd. Als je het ‘remember me‘ vinkje aanzet onthoudt de site het voor 14 dagen. Dit geldt niet als je hebt ingesteld in je browser dat wanneer je deze site sluit je  ook meteen je cookies wist.

Zzp’ers inzetten zonder strijkstok? FAIR Brabant boekt er steeds meer succes mee

Geschreven door

Dure bureaus die met hoge tarieven de zorg op kosten jagen? Het is die frustratie die ten grondslag ligt aan FAIR Brabant, opgericht in mei 2023, als coöperatie van Brabantse zorginstellingen die een van de grootste uitdagingen binnen de sector wilde oplossen: de oplopende kosten van inhuur van zzp’ers. Door samen te werken en zelf in te huren, lijkt dat ook steeds meer te gaan lukken. Bemiddelingstarief is 3 euro per uur. Oftewel: kostprijs.

Roxan Remmers wil het zorgsysteem helemaal anders inrichten op basis van common sense.

Klinkt te mooi om waar te zijn? Die coöperatie (waarbij FAIR staat voor ‘Flexibele Arbeidsinzet In de Regio’) is er niet zonder slag of stoot gekomen. Vrouw achter de schermen Roxan Remmers vertelt hoe dat ging. Haar kwaliteiten liggen naar eigen zeggen in het ‘opzetten, ontwikkelen en optimaliseren van bedrijven, het bouwen aan nieuwe ideeën en het oplossen van problemen binnen organisaties’. Bovendien heeft de aan de Universiteit van Tilburg in Personeelswetenschappen afgestudeerde Brabantse een droom: het zorgsysteem helemaal anders in te richten, op basis van common sense.

Van Limburg naar Brabant

Het begon allemaal bij Vitalis, waar ze een interim HR-project deed. Er was eerder in 2021 een groepje zorginstellingen in Zuid-Limburg dat overlegde hoe om te gaan met de flexibilisering van de arbeidsmarkt. Zij hadden er een projectleider opgezet: Gerry Remmers. Regionaal werkgeverschap van zorginstellingen bleek al snel te ingewikkeld. Maar wat als het geld dat naar profitpartijen stroomde voor bemiddeling zzp’ers behouden kon blijven in de zorgsector? Uiteindelijk ontstond zo het idee een coöperatie op te richten, waarin ieder lid stemrecht en daarmee medezeggenschap heeft. Bijkomend voordeel: als de coöperatie onverwacht winst maakt met een tarief van 3 euro per uur (minder mag niet van de ACM), kan die aan het eind van het jaar naar de leden terugvloeien.

‘Ook bemiddelaars mogen een boterham verdienen, maar we hebben met zijn allen verantwoordelijkheid om goed om te gaan met maatschappelijk geld.’

Uiteindelijk wilden de Zuid-Limburgse bestuurders zich bij nader inzien toch niet aansluiten bij de op te richten coöperatie. Daarom besloten Vitalis en Archipel Woonzorggroep het concept zelf te lanceren in Brabant, nadat Jeroen Swanen (HR-directeur Vitalis) het voorstel had ‘verplaatst’ naar Brabant. Enter Roxan Remmers, die vanaf november 2022 er door Swanen werd bijgehaald als projectleider. ‘Een fantastisch initiatief’, vond ze het meteen. ‘Ik identificeer me wel met dit soort projecten. Iedereen mag zijn boterham verdienen, ook bemiddelaars, maar we hebben met zijn allen verantwoordelijkheid om goed om te gaan met maatschappelijk geld. Het is jammer als er zoveel geld uitstroomt wat bedoeld is voor de zorg en welzijn van de cliënt.’

Niet aan de strijkstok

Uit Swanens initiatief kwamen 2 aandachtspunten voort: al het geld dat overblijft zou niet aan de strijkstok mogen blijven hangen, maar moeten terugvloeien naar de zorginstelling. Daarnaast wilde ze de kwaliteit van de zorg verbeteren door strikte controle uit te voeren op de zzp’ers. ‘Wij willen gewoon kwaliteit leveren. En als jij als zzp’er dat niet doet, dan gaat het deurtje dicht.’

Alleen al in de eerste week kreeg FAIR Brabant meer dan 300 aanmeldingen binnen.

Dat valt nog niet mee, want alleen al in de eerste week dat FAIR Brabant startte, kreeg het meer dan 300 aanmeldingen binnen. ‘Diplomafraude is een superactueel onderwerp. We halen informatie op bij DUO, kandidaten moeten een fysiek exemplaar van hun diploma en paspoort meenemen. Dus er zijn meerdere checks. Niet online, bij ons kom je gewoon op kantoor. We kijken ook erg naar gedrag, want daar gaat het vaak fout. Mensen die na een dagdienst meteen doorwerken de nacht in. En het liefst de volgende dag nog een keer, vervolgens een paar dagen vrij.’

Zzp’ers vallen niet onder de arbeidstijdenwet, dus daar kun je wettelijk gezien niets aan doen, zegt ze. ‘Maar je kunt dus wel een korte feedbackloop met de zorgorganisaties hanteren als gedrag of prestaties onder de maat zijn.’ Daarnaast vraagt FAIR Brabant feedback van de deelnemende zorginstellingen over de ingezette zzp’ers, ‘een feedbackloop op gedrag’.

Al 30 instellingen

Niet alleen met het aantal aanmeldingen van zzp’ers ging het hard. In 2022 gaf Jeroen Swanen een presentatie aan alle zorginstellingen van Brabant Zuidoost met de vraag of ze aspirant-lid wilden worden. ‘We hadden gehoopt op 10, dan heb je een mooi beginveld. Er waren er meteen 20. Ondertussen zijn we bij FAIR Brabant met 30 instellingen.’ Deelnemers zijn onder andere de ziekenhuizen MMC, Anna en Catharina. Ook de GGzE, ouderenzorg-organisaties Vitalis, Savant, Zorgboog, Amaliazorg en Valkenhof, Archipel Woonzorggroep, Glorieux, Kempenhaeghe en gehandicaptenorganisaties als Lunet, SWZ en Severinus doen mee.

‘Het doordruppelen van commitment van directie naar lager in de organisatie is iets waar we tegenaan lopen.’

‘Dat gaat heel hard’, zegt Remmers. ‘Het initiatief wordt als positief ervaren. We dachten als nieuwe speler op de markt moeilijk zzp’ers te kunnen binnenhalen. Geen probleem, blijkt. De uitdaging zit in de commitment binnen een zorginstelling. Niet op bestuurlijk en directieniveau, het gaat om de uitvoering in de praktijk: daadwerkelijk diensten uitzetten op een planbureau. De vertaalslag naar diensten bij Fair Brabant uitzetten, terwijl je het al 5 jaar elders doet en je ons misschien nog niet zo goed kent, dat ligt moeilijk. Het doordruppelen van commitment van directie naar lager in de organisatie is iets waar we tegenaan lopen.’

Geen Lambo, maar een Clio

Ander opstartprobleem: een ploeg gescreende zzp’ers ‘en vervolgens heb je niet genoeg diensten om hen ook daadwerkelijk de uren te laten draaien. Dat loopt nu gelukkig een stuk beter.’ Ze durft het hardop te zeggen (ook na de gebruikelijke opstart-software struggles): ‘In het begin is altijd even wiebelen en zoeken. Maar we hebben nu een fair systeem. We kunnen een Lamborghini aanschaffen om te bemiddelen. Maar waarom zou je dat doen als je genoeg hebt aan een Renault Clio? Het belangrijkste is dat ons systeem zo gebruiksvriendelijk mogelijk levert aan de instelling en de zzp’er. Een basispakket dat er mooi uitziet en goed werkt.’

‘Mensen komen bij ons niet uit loondienst, maar stappen over van een commercieel bureau.’

Is FAIR Brabant eigenlijk geen symptoombestrijding? We willen in de zorg toch juist steeds meer mensen in vaste dienst, en minder zzp’ers? Zou het gebruiksgemak van deze dienst niet het zzp’erschap juist kunnen stimuleren? Remmers: ‘Het zou ons nekschot geweest zijn als wij zouden stimuleren dat medewerkers in vaste dienst overstappen naar zzp-schap. Dus hebben we bepaalde basis-spelregels opgesteld. Je moet een jaar als zzp’er in de zorg werkzaam zijn voordat je je bij FAIR kunt aanmelden. In dat geval willen we jou hebben, in plaats van dat je naar een commerciële partij gaat. Uiteindelijk heb je dan een pool van kwalitatief goede mensen die al zzp’er zijn en niet geïnteresseerd in loondienst. Ze stappen over van commercieel bureau naar ons.’

Heden Brabant en Utrecht, morgen het noorden

Huidige stand van zaken dus: ongeveer 300 zzp’ers gemiddeld 34 uur per week aan het werk voor bijna 30 instellingen in de regio. Remmers: ‘Wij hebben alle documenten, onderzoeken, marketing, softwaresysteem in één pakket gestopt. En dat pakket kun je als regio bij ons, bij FAIR Brabant komen ophalen. Want wij hebben er belang bij dat dit overal gaat gebeuren.’ Utrecht is de eerste die het pakket heeft opgehaald en is per 1 januari 2024 gestart. Noord-Nederland (Groningen, Friesland, Drenthe) gaat in september de lucht in. Ook 4 andere provincies hebben concreet interesse en laten weten of ze binnenkort een FAIR starten.

Grootste verschillen voor de FAIRS ziet Remmers in het feit dat de arbeidsmarkt regionaal verschilt. In Brabant werken veel zzp’ers, terwijl in Noord-Nederland door zorginstellingen veel werk wordt uitgezet bij uitzendbureaus. ‘Dat maakt de regel dat zzp’ers minstens 1 jaar als dusdanig in de zorg moeten werken voor ze bij FAIR aan de slag kunnen, minder slim om te handhaven in Noord-Nederland. Uiteindelijk gaat het er vooral over dat je goede krachten naar je toe wil trekken om het op die manier goedkoper te maken voor de zorg.’

Lees ook