Hoe Finanxe met Giant 30% meer reacties op vacatures realiseert

Geschreven door

We spraken met Anne Bongers, communicatieadviseur bij Finanxe, over hoe zij deze uitdaging aangaan met behulp van het Talent Intelligence Dashboard Giant. Bongers: ‘Wij staan, net als onze concullega’s, vooral voor de uitdaging van het vinden van nieuw talent en aankomend talent. En uiteraard ook het boeien en binden van talent. Alle generaties en alle niveaus hebben weer andere wensen en behoeften. Hoe spelen we in op die wensen en behoeften?’

‘Alle generaties en niveaus hebben weer andere wensen en behoeften. Hoe spelen we daarop in?’

Finanxe ontdekte Giant drie jaar geleden tijdens de Leergang Arbeidsmarktcommunicatie. Bongers maakte hier voor het eerst kennis met de mogelijkheden van het dashboard door praktische zoekopdrachten uit te voeren. Hierdoor kreeg ze inzicht in waar de doelgroep te vinden is, wat ze belangrijk vinden en hoe je ze kunt aantrekken en behouden.

Vacatures herschrijven

Eind vorig jaar begon Finanxe met de implementatie van Giant. Bongers: ‘We zijn eerst gaan kijken naar onze vaste profielen en hoe die analyses eruitzagen. Deze analyses hebben we onder andere ingezet om vacatures te herschrijven. Maar ook bij projecten zoals de nieuwe website hebben we Giant toegepast. Hierdoor kunnen we er zeker van zijn dat op elke pagina de doelgroep wordt aangesproken op een manier die hen aanspreekt en dat ze kunnen lezen wat ze zoeken.’

‘Dankzij Giant hebben we onze respons met 30% zien stijgen, we merken dat kandidaten zich beter herkennen in onze beschrijvingen.’

Giant wordt niet alleen ingezet voor externe communicatie, maar ook voor interne ontwikkeling. Bongers: ‘We hebben de data op meerdere fronten ingezet. Wij gebruiken de data van Giant ook om onze interne organisatie (waaronder bijvoorbeeld Human Resource Development, Recruitment en Sales) verder te ontwikkelen. Dat doen we door deze teams te voorzien van de voor hen relevante data per doelgroep.’

Vast en Flex

‘Het tabblad vast en flex is bijvoorbeeld interessant om te volgen, specifiek voor Sales. Wij werken met een vast team van finance professionals, maar bemiddelen ook zzp’ers. Het tabblad ‘vast en flex’ geeft ons waardevol inzicht in tarieven en markttrends voor beide groepen.’

‘We zetten de data uiteraard ook in als we voor onze interne organisatie vacatures hebben.’

‘Voor Human Resource Development zijn onderdelen als achtergrondkenmerken en baanvoorkeuren meer van toepassing. Ook zorgen we voor updates met trends en ontwikkelingen als we grote wijzigingen zien. Als laatste zetten we de data uiteraard ook in wanneer we voor onze interne organisatie vacatures hebben; naast Finanxe-professionals zoeken we met regelmaat businessconsultants, recruitmentconsultants en talentscouts.’

Over Finanxe – De beste én de leukste in finance

Al meer dan 10 jaar maken de finance professionals van Finanxe impact binnen organisaties. Dat doet het bedrijf met ruim 200 collega’s door kennis en expertise in te zetten op uitdagende projecten. Bij Finanxe groei je sneller en zet je de volgende stap in je carrière. We blijven ontwikkelen en ontdekken zodat we onze ambities kunnen waarmaken. Die ontwikkeling vindt plaats in de Finanxe Academy, dé plek voor professionals die klaar willen zijn voor de toekomst. Voor de leiders van nu en de young professionals die de toekomst bepalen.

Over Giant

De ervaringen van Finanxe onderstrepen het belang van het werken met de juiste tools en data om talent aan te trekken en te behouden. Giant biedt inzichten en analyses om verschillende generaties en niveaus op de juiste manier aan te spreken. Het resultaat is een efficiëntere en effectievere benadering van talentwerving en -behoud in een steeds competitievere arbeidsmarkt. Wil jij ook inzicht in jouw doelgroep? Neem contact met Intelligence Group op voor een demonstratie of neem zelf een kijkje in het Talent Intelligence Dashboard Giant.

Wat zal de invloed zijn van NIS2 (de Cyberwet) op de wereld van recruitment?

Geschreven door

Let op, hij komt eraan: NIS2. Misschien heb je er nog niet eerder van gehoord, maar dat zal binnenkort vast anders zijn! Voluit heet hij Richtlijn (EU) 2022/0857, en zullen we hem in Nederland vooral de cyberwet gaan noemen, of misschien wel iets uitgebreider: de Cyberbeveiligingswet. En nee, dat is niet alleen iets voor je IT-afdeling. Ook als recruiter zul je ermee te maken krijgen. Al is het alleen maar omdat de recente problemen bij de Belastingdienst, Schiphol en het gevangenenvervoer duidelijk maken dat er voor recruitment als poortwachter een belangrijke rol in het veiligheidsdenken van organisaties is weggelegd.

De Belastingdienst, Schiphol en het gevangenenvervoer maken duidelijk dat hier ook een rol voor recruiters ligt.

IT-security en cyberspecialisten waarschuwen al tijden – samen met bijvoorbeeld de AIVD en de MIVD – dat er in cyberspace al lang een Derde Wereldoorlog woedt. Nu de Russische dreiging (ook fysiek) steeds serieuzer wordt, neemt het belang van NIS2 alleen nog maar meer toe. En dus zal recruitment zich hier ook in moeten verdiepen, en een extra skill moeten leren om mensen op aan te nemen, maar ook om de screeningsprocessen op aan te passen. Werk aan de winkel dus.

Wat is NIS2?

Waar staat NIS2 voor? De EU-Richtlijn betreft maatregelen voor een hoog gemeenschappelijk niveau van cybersecurity in de Europese Unie. Het is een wet die tot doel heeft de cybersecurity in alle lidstaten te versterken. In tegenstelling tot de eerdere wetgeving (NIS1), bestrijkt NIS2 een breder scala aan sectoren en organisaties zodat meer organisaties aan de eisen zullen moeten voldoen. Om te kijken of jouw organisatie hier ook bij hoort, kun je deze NIS2 zelfevaluatie NL invullen. Maar je kunt ruwweg stellen dat elke organisatie groter dan 250 personen, en/of vitaal voor de Nederlandse samenleving en economie, hieronder valt.

Staffingbureaus en brokers moeten ook aan de bak om aan te tonen dat zij oog hebben voor cybersecurity.

Kortom, het zou best al uitzonderlijk zijn als je als Nederlands bedrijf met een recruitmentafdeling hier niet onder zou vallen. NIS2 impliceert dat organisaties strengere beveiligingsmaatregelen moeten implementeren om hun netwerk- en informatiesystemen te beschermen, zoals technische beveiligingsmaatregelen, bewustwordingsmaatregelen en incidentenrapportages. Daarbij zal er ook extra aandacht zijn voor de toeleveringsketen, waarbij staffingbureaus en brokers ook aan de bak moeten om aan te tonen dat zij aandacht hebben voor alle nieuwe en extra cybersecurity-eisen.

Een skill die hot is

Natuurlijk betekent de nieuwe regelgeving voor recruiters niet alleen dat ze zich meer bewust moeten zijn van hun eigen security. Het is ook een grote nieuwe kans. De nieuwe cyberwet zorgt waarschijnlijk namelijk voor nog veel meer vraag naar kennis van de skill NIS2. Dat kun je bijvoorbeeld al aflezen aan de explosieve groei in het aantal vacatures waarin NIS2 vermeld wordt:

Een zelfde groei is te zien in functies als:

  • Cyber Security Engineer
  • IT Security Consultant
  • Security Analist
  • Hoofd informatievoorziening
  • Beveiligingsbeambte
  • ICT security coördinator
  • Riskmanager

Een behoorlijke groeimarkt dus voor recruiters en recruitmentbureaus. Maar nog even terug naar die andere implicatie van de nieuwe regelgeving: het toenemend belang van security in de eigen organisatie. En de rol van recruiters daarbij als gatekeeper voor het buitenhouden van cybercriminelen, infiltranten, zetbazen, en mensen met een hoog integriteitsrisico. Niet in de laatste plaats moeten recruiters ook zelf door zo’n test heenkomen. Het ondertekenen van de Recruitercode, een recruitmentopleiding, een VOG en een screening zullen dan ook steeds vaker een eis voor iedereen in de keten gaan worden, zo is mijn verwachting.

Gevolgen voor kandidaatscreening

Naast het trainen, opleiden en controleren van eigen medewerkers op het gebied van cybersecurity-bewustzijn, zal iedereen meer bewust moeten zijn van cyberdreigingen. Voor recruiters betekent NIS2 concreet:

  • Strengere achtergrondcontroles en antecedentenonderzoeken uitvoeren om te controleren of kandidaten geen strafblad hebben (voor cybergerelateerde misdaden).
  • Er moet een verificatie plaatsvinden van cybersecurity-medewerkers, inclusief hun opleiding, werkervaring en certificeringen.
  • Recruiters zullen tijdens sollicitatiegesprekken meer vragen moeten stellen over het cybersecurity-bewustzijn van kandidaten en hoe ze omgaan met cyberdreigingen.
  • Alle medewerkers die betrokken zijn in het recruitmentproces moeten worden opgeleid in de NIS2-richtlijn en hoe hiermee om te gaan.

Verder betekent voor de eigen IT-systemen en voor de partners waarmee zij samenwerken dat alle IT-systemen die worden gebruikt tijdens het recruitmentproces veilig moeten zijn en moeten voldoen aan de NIS2-eisen. Dit om – vanzelfsprekend – de privacy van kandidaten te beschermen en tegelijk ervoor te zorgen dat hun persoonsgegevens veilig worden opgeslagen en verwerkt.

Gevolgen voor recruitment

Met de explosie aan fraude rondom recruitment en nu dus ook NIS2, beseft iedereen maar al te goed dat professioneel recruitment en een professioneel recruitmentproces randvoorwaardelijk zijn voor het buiten de deur houden van individuen die de bedrijfscontinuïteit en de samenleving in gevaar kunnen brengen en/of met vitale systemen en/of (persoonsgevoelige) data aan de slag gaan. Je kunt als recruiter dus niet vroeg genoeg beginnen om hierover na te denken en de goede procedures hiervoor tot stand te brengen.

Je kunt als recruiter niet vroeg genoeg beginnen om hierover na te denken.

De enorme behoefte aan cyber- en riskspecialisten is niet alleen een recruitmentkans, maar zal – mede door de nodige screening en controles – ook leiden tot langere doorlooptijden voor het recruitmentproces en hogere kosten voor recruitment. Zelf meer inzicht krijgen in hoe je de (cyber)veiligheid in het inhuur- en recruitmentproces beter kunt waarborgen? Tijdens de Masterclass Integriteit, security en risicomanagement in recruitment en inhuur doe je hierover diepgaande kennis en praktische vaardigheden op. Lees hier meer over de masterclass:

Cyberveiligheid

Kansen spreiden loont: actieve én benaderde werkzoekende gebruikt 20% meer oriëntatiebronnen

Geschreven door

Maar liefst 19% van de beroepsbevolking die best een stap wil maken op de arbeidsmarkt, wordt daarvoor nooit benaderd doordat ze online onvindbaar zijn voor recruiters. Deze niet-benaderde groep zet de digitale arbeidsmarkt zelf ook anders in. Hun voornaamste focus ligt op vacaturesites en minder op zichzelf vindbaar maken of het zelf benaderen van headhunters. Wat kunnen we kandidaten meegeven die wel een stap willen maken maar niet benaderd worden? Om deze vraag te beantwoorden leggen we voor dit artikel de actief zoekende, maar níet-benaderde doelgroep (4% van de beroepsbevolking) naast de actief werkzoekende groep die...

Dit artikel gratis lezen?

Dit artikel is alleen beschikbaar voor Werf& Pro leden.

Waarom een Werf& Pro account super handig is:

  • Je krijgt toegang tot exclusieve content.
  • De homepage wordt aan de hand van jouw voorkeuren weergegeven.
  • Je ontvangt 2 keer per week onze nieuwsbrief;
  • Je krijgt 10% korting op al onze events*
  • Je ontvangt speciale aanbiedingen van onze partners.
  • Je download gratis het Jaarboek 2022/2023

*Exclusief RLN events

Maak binnen 1 minuut een gratis Werf& Pro account.

Registreren Al een account? Log dan hier in

Deze site onthoudt via een cookie die geplaatst wordt bij inloggen dat gebruikers na 48 uur weer worden uitgelogd. Als je het ‘remember me‘ vinkje aanzet onthoudt de site het voor 14 dagen. Dit geldt niet als je hebt ingesteld in je browser dat wanneer je deze site sluit je  ook meteen je cookies wist.

Wim op woensdag: Over de 4 cruciale elementen van succes

Geschreven door

Het succes van een organisatie wordt bepaald door 4 cruciale elementen. Welke zijn dat? En hoe kun je ze beïnvloeden?

#1. Processen

Processen zijn de ruggengraat van efficiëntie. De Amerikaanse managementgoeroe Michael Hammer definieerde een proces als een verzameling van activiteiten die waarde creëren voor de klant. In essentie zijn processen stappen die nodig zijn om een specifiek doel te bereiken. Denk aan een recruitmentproces, maar bijvoorbeeld ook een productieproces, een orderverwerkingsproces of een klantenserviceproces. Processen worden ontworpen om herhaalbaar en efficiënt te zijn, waarbij elke stap bijdraagt aan het einddoel: klanttevredenheid en waardecreatie.

#2. Taken

Taken zijn de bouwstenen van werk. Het zijn de individuele, afgebakende acties die uitgevoerd worden binnen een proces. Ze zijn de bouwstenen waaruit processen bestaan. Zo kun je bij recruitment een onderscheid maken in bijvoorbeeld: sales, sourcing, recruitment, arbeidsmarktcommunicatie, marketing en onboarding. Een taak kan zo simpel zijn als het invoeren van data in een systeem, of zo complex als het ontwerpen van een nieuwe tool. Taken zijn specifiek en gericht op het voltooien van een klein onderdeel van het grotere proces.

#3 en #4. Mensen & posities

Als je processen en taken duidelijk zijn, dan komt het belangrijkste element: wie gaat het uitvoeren? Mensen en hun posities binnen een organisatie spelen een cruciale rol bij de uitvoering van zowel taken als processen. Elke positie binnen een organisatie heeft specifieke verantwoordelijkheden en bevoegdheden. Mensen brengen vaardigheden, kennis en ervaring in die noodzakelijk zijn voor het uitvoeren van taken en het soepel laten verlopen van processen.

Onderscheid de elementen

Om succesvol te zijn is, moet je onderscheid maken tussen deze vier elementen. Bedrijven die dit goed uitvoeren zijn succesvol. Er zijn meerdere redenen waarom dit onderscheid essentieel is. Michael Hammer noemt er 3.

#1. Efficiëntie en effectiviteit

Door processen te begrijpen en te optimaliseren, kunnen organisaties efficiënter werken en effectiever waarde creëren voor hun klanten.

#2. Duidelijkheid en verantwoordelijkheid

Het duidelijk definiëren van taken en verantwoordelijkheden helpt verwarring te voorkomen en zorgt ervoor dat iedereen weet wat er van hem of haar verwacht wordt.

#3. Verbetering en innovatie

Door processen te analyseren, kunnen knelpunten geïdentificeerd en verbeterd worden. Dit leidt tot innovatie en voortdurende verbetering.

It’s Hammertime!

Michael Hammer benadrukt dat traditionele organisaties vaak te veel gericht zijn op taken en functies (de mensen en posities), in plaats van op de processen. Dit leidt tot fragmentatie en inefficiënties omdat iedereen zich slechts richt op zijn eigen taken zonder het bredere proces in ogenschouw te nemen. Hammer stelt focus voor op het gehele klanttraject, van begin tot eind, en het elimineren van overbodige stappen die geen waarde toevoegen.

De complexiteit bij recruitment is dat je feitelijk 2 klanten hebt: de werkgever en de kandidaat.

Het begrijpen van het verschil tussen processen, taken, en mensen en posities is essentieel voor het succes van iedere organisatie. De complexiteit bij recruitment is dat je feitelijk twee klanten hebt. De werkgever en de kandidaat. Beiden zullen een mening hebben over klanttevredenheid en waardecreatie. En hoewel de uitkomst voor beiden hetzelfde is, kan het zijn dat deze meningen 180 graden tegenover elkaar staan. Breng beide trajecten in kaart en maak duidelijk onderscheid in de 4 elementen. Kortom: It’s Hammertime!

Over de auteur

wim van den nobelen recruiterdilemma'sWim van den Nobelen is recruiter, investeerder, ambassadeur voor Guruz en blogger. Hij schrijft voor Werf& de ‘Wim op woensdag’. Elke woensdag vind je hier een blog, onderzoek, artikel of interview van hem.

Lees ook:

 

Zoeken op basis van je cv op een werkenbij-site: werkt dat al? (Een voorbeeld)

Geschreven door

Digitaal-Werven onderzoek dit jaar voor de 18de keer de beste sollicitatie-ervaring bij de ruim 600 grootste en bekendste werkgevers van Nederland. Dan vallen er soms dingen op. Eentje daarvan is dit jaar een tool van ingenieursbureau Arcadis. Het gaat om een soort tool waarmee ik al jaren geleden eens bezig ben geweest om te implementeren, maar wat toen nooit echt van de grond is gekomen. Ik geloof nog steeds dat dit soort tools veel aan de candidate experience kan toevoegen, maar blijkbaar is het erg lastig te implementeren. Het gaat om een tool die de kandidaat op de werkenbij-site helpt functies te vinden op basis van zijn of haar cv.

Alleen maar even je cv invoeren, en de werkenbij-site komt daarna zelf met de voor jou best passende vacatures. Mooi idee, maar werkt het ook al in de praktijk? Bas van de Haterd zag het bij Arcadis en is bepaald nog niet overtuigd.

Bij de werkenbij-site van Arcadis treffen we nu dus zo’n tool aan. Goed, qua design is er nog iets te winnen, maar ik word op voorhand altijd al wel blij van dit soort tools, omdat ze service aan de gebruiker bieden. Nu natuurlijk alleen nog kijken of hij ook goed werkt. De proef op de som dus.

Locatie kent-ie niet

Ik gooi een eerste fake cv erin. Eentje waarin ik in Soest woon (wat ik ook daadwerkelijk doe) en waarin ik financial recruiter ben met een P&O opleiding (wat niet zo is). Nu ligt Soest letterlijk op fietsafstand van Amersfoort, waar Arcadis haar hoofdkantoor heeft en de meeste functies zijn (maar liefst 81 van de 123 openstaande op het moment van schrijven). Maar ik krijg geen vacatures te zien in Nederland. Alleen in Duitsland. Blijkbaar neemt hij Soest Duitsland en niet Soest Nederland als uitgangspunt.

‘Ik geef op dat ik in Soest woon, maar krijg geen vacatures in Nederland te zien.’

Slordig, maar vooruit, even een ander (fake) cv proberen. Hier woon ik nog in De Meern (wat ik ooit ook daadwerkelijk deed). Dit is al een wat ouder cv dat ik ooit gebruikte, en hier ben ik vanaf 2006 junior recruiter. Ik erken: dat maakt dat ik inmiddels wel 18 jaar werkervaring heb, maar volgens mijn cv heb ik die titel ‘junior’ nog altijd. De beste matches die de tool nu levert hebben echter niks met recruitment of HR te maken. Het zijn meewerkstages, één afstudeerstage en één vacature voor een junior projectmedewerker. Bij die laatste kan ik me nog iets indenken, hoewel in mijn cv niets staat qua kennis of ervaring met ruimtelijke ordening of civiele techniek.

Geen recruitment of HR-functies

Bij handmatig zoeken zie ik vervolgens ook dat er momenteel geen recruitment of HR-vacatures in Nederland beschikbaar zijn. Wel in Brussel overigens, maar ik kan me indenken dat de tool een locatie zwaar laat meewegen. Maar om die vacature dan helemaal niet te tonen, en dan maar te zeggen dat ik wél een goede match ben voor projectmedewerker of voor meewerkstages? Dat klopt natuurlijk ook niet.

Alleen maar even je cv invoeren, en de werkenbij-site komt daarna zelf met de voor jou best passende vacatures. Mooi idee, maar werkt het ook al in de praktijk? Bas van de Haterd zag het bij Arcadis en is bepaald nog niet overtuigd.

Opvallend is wel hoe transparant Arcadis is over de matchingcriteria die de tool gebruikt. Maar of 15 jaar ervaring voor een meewerkstage nu echt relevant is vraag ik me wel af. En dat ze eerder mensen met mijn opleiding hebben aangenomen, tja, dat heb ik ook nog nooit gehoord als een goed selectiecriterium in Nederland. Sterker: ik zou het juist eerder zien als een probleem qua bias.

Mag niet solliciteren zonder match

Het ergste van de tool is: als je volgens het systeem niet matcht met de vacature – terwijl we op basis van waar ik wel mee match hebben gezien dat die matchingtechniek allesbehalve optimaal is – dan mag je niet eens solliciteren. Dan verwijst hij je naar vacatures waar het systeem van zegt dat je wel een goede match bent. En dan mag ik als junior recruiter (met wel al meer dan 15 jaar ervaring) dus wel solliciteren op vacatures voor bijvoorbeeld een ‘specialist bodem‘ en ‘adviseur veiligheid‘, maar niet – ondanks mijn HR-opleiding – als HR-medewerker in Brussel, waar ik als EU-burger natuurlijk gewoon mag werken zou ik dat willen.

Het is lang geleden dat ik me publiekelijk zo negatief heb uitgelaten over een site en een tool, maar dit is echt een geval van: goed idee, dramatische uitvoering. Er zit hier een Amerikaanse partij achter qua technologie (Eightfold), die duidelijk matig Nederlands begrijpt. Ik ben een groot fan van cv- (of beter nog: skills based) matching om mensen vacatures te tonen die misschien interessant voor ze zijn. Maar als je het een dwingend deel van je systeem maakt, dan moet je wel heel zeker van de kwaliteit zijn. En die kwaliteit is hier niet best. Een 10 voor het idee. Een dikke onvoldoende voor de uitvoering. Jammer. Dan maar geen Arcadiaan.

Meer weten?

Wil je weten welke organisaties wél aan de top staan qua online candidate experience? Op 15 oktober reikt Digitaal-Werven voor de 18e keer al weer de award uit voor de beste corporate career website. Aanmelden kan hier:

Digitaal-Werven

Lees ook

Hoe je met TikTok op de beste manier Gen Z bereikt (7 termen nader verklaard)

Geschreven door

Ja, als recruiters waren we op een gegeven moment natuurlijk allemaal ooit ‘Team LinkedIn’. Maar wil je we de jongere generatie bereiken, dan merk je al snel dat je er daar niet meer alleen mee komt. Dan kun je eigenlijk niet om TikTok heen. Maar hoe kun je als werkgever daar nou een beetje fatsoenlijk je boodschap verkondigen, in die brij aan korte filmpjes, meestal bedoeld om op de lachspieren te werken? We hoeven de voor- en nadelen waarschijnlijk niet meer op te sommen (meer dan 1 miljard gebruikers!), en beperken ons nu dus tot een aantal inspirerende voorbeelden, aan de hand van een 7-tal cruciale TikTok-termen.

#1. Points of view (POVs)

Een goede en bekende manier om authenticiteit en geloofwaardigheid uit te stralen is via een zogeheten POV (point of view). De term wordt voornamelijk in video’s op TikTok gebruikt en kan verwerkt worden in een hashtag of als onderwerp zelf. Afhankelijk van de soort video waarin dit woord is gebruikt, kan de betekenis van POV verschillen. Het doel van de term POV blijft hetzelfde: de persoon die naar de video kijkt in een situatie plaatsen. De kijker ervaart dan het gevoel alsof hij/zij er bij is. Voorbeeld: Adobe:

Of, van een random recruiter:

@fox.recruitment Life of a recruiter😗 #foryou #funny #fypシ #explore #viral #trending #like #viraltiktok #recruiter #work ♬ original sound – Thelma Castro

#2. Duets

Met een Duet kun je je video naast een video van een andere maker op TikTok plaatsen. Een Duet bevat twee video’s in een split-screen die tegelijkertijd worden afgespeeld. Houd er rekening mee dat je een openbaar account moet hebben om anderen te laten duetten met jouw video’s. Maar het format is zeer geschikt om je boodschap met de wereld te delen.

@stevecadigan #duet with @Expert Interviewers #interview #hiring #candidate #recruiting #recruiter #work #joboffer ♬ original sound – Expert Interviewers

#3. Stitches

TikTok staat bekend om zijn creatieve functies waarmee gebruikers op unieke manieren met elkaar kunnen communiceren en samenwerken. Een van deze functies is ‘Stitch’, waarmee je delen van de video’s van andere gebruikers in je eigen video’s kunt opnemen.

@mpc_connect #wearehiring #wearehiringnow #youthemplyment #recruitingnow #teaching #english #tutor #bpo #bpe ♬ original sound – MPC Managed Solutions

#4. Skits

TikTok heeft een revolutie teweeggebracht in de wereld van comedy door middel van korte, hilarische sketches (skits genoemd) die gebruikers laten lachen. Deze comedyvideo’s, variërend van grappige imitaties tot satirische situaties, trekken miljoenen kijkers aan en hebben van TikTok een broeinest van creatieve humor gemaakt. Daar kun je ook als werkgever zeker iets mee.

@thebuffalospotofficial New hires at work 🤦🏻‍♂️😂 #skitscomedy #restaurantlife #coworkersbelike ♬ original sound – The Buffalo Spot

#5. Challenges

Een TikTok challenge is een type video-opdracht dat mensen uitnodigt om dezelfde actie of prestatie af te maken als een andere gebruiker of creator. Daar kun je ook als werkgever best interessante dingen mee doen. Zoals het Amerikaanse advocatenkantoor Hasner’s Law een tijd geleden deed. Zij lieten een eigen medewerker reageren op een woord waar alleen Gen Z de betekenis van kent, maar stelde daar meteen een juridische term tegenover, in de hoop zo Gen Z uit te dagen zich verder in het wettelijke jargon te verdiepen.

@hasnerlaw Two can play at this game 😆 Our legal team guesses what gen z lingo means while we challenge you with our legal terms. Let the duel begin! . #lawfirm #funny #drip #genz #genzlingo #lawyer #attorney ♬ original sound – HasnerLaw

Een kantoor wat overigens ook wel meer leuke filmpjes met de wereld deelt…

@hasnerlaw Are we arguing our way out if this one too 🤔😂 . . . #lawyer #lawyersoftiktok #lawyers #injurylawyer #fyp #relatable #funny #meme ♬ original sound – HasnerLaw

En ook via Instagram mensen weet te boeien:

 

Dit bericht op Instagram bekijken

 

Een bericht gedeeld door Hasner Law (@hasnerlawofficial)

#6. Memes

Een meme op TikTok is een grappig (bedoeld), zelfgemaakt videofragment dat korte clips bevat met audio en visuele effecten. Memes op TikTok zijn meestal gebaseerd op een populaire trend of audio-clip die viraal gaat. Dat hoeft allemaal niet heel moeilijk, fancy of gelikt te zijn. Met onderstaande TikTok wist fastfoodketen Chipotle in 2020 het aantal sollicitaties bijvoorbeeld al met 7% (!) te verhogen.

@chipotle We’re hiring 10,000 people. Link in bio to apply. #chipotle #careers #job #fyp ♬ Swear By It – Chris Alan Lee


Een meme is vaak zo gemaakt, en kan een snaar raken bij de doelgroep. Mits met wat humor gebracht.

@thanku_next16 #CapCut #workmemes #tiktok #corporatehumor #worklife #workhumor #memestiktok #humor #fyf ♬ original sound – Thanku_next

#7. Hashtags

De term hashtags kenden we natuurlijk allemaal al van andere sociale media. Maar op TikTok zijn ze nóg belangrijker. Kijk maar eens naar veelgebruikte hashtags als #wearehiring, #jobsearch, #awesomejob, #jobvacancy, #work, #nowhiring, #applynow, #werken, #solliciteernu of #graduatejob en laat je verrassen door wat je allemaal tegenkomt.

@albertheijnuden Solliciteer nu via werken.ah.nl en kom ons team versterken 💙 #werken #ah #trend #albertheijn #vj #fy #werknemers ♬ origineel geluid – Martivleuterweide

En vergeet ook niet een paar populaire hashtags toe te voegen als : #foryou, fyp, en #foryoupage. Zoals Lufthansa bijvoorbeeld goed snapt:

@lufthansa.intouch #Hey from our HR team at #LufthansaInTouch #Brno 👋🏻 #WeAreHiring #customerservicejobs #airlineindustry #wearelufthansagroup #heysong #tmeetus #fypシ ♬ original sound – TheBernerBunch

Meer weten?

Meer weten over TikTok als hulpmiddel voor employer branding en werving? Op dinsdag 24 september vindt er een heuse masterclass over plaats in Rotterdam, speciaal ontworpen voor recruiters, HR-professionals en arbeidsmarktcommunicatiespecialisten die hun wervingsstrategieën willen versterken door TikTok effectief in te zetten. Dus schrijf je snel in, nu het nog kan.

Masterclass TikTok

Of luister hier de podcast Werven van A tot Gen Z, waarvan de komende weken elke donderdag een nieuwe aflevering online komt.

Wil je eerlijke antwoorden van de kandidaat? Doe dan éérst die IQ-test

Geschreven door

Dat kandidaten op een sollicitatiegesprek graag hun beste beentje voorzetten, dat is geen nieuws. Net zo min als het feit dat ze daarbij nog wel eens een leugentje om bestwil door de vingers willen zien. Je kunt de waarheid maar beter zo mooi mogelijk maken, nietwaar? Maar nu blijkt er toch een manier om kandidaten wat meer op het eerlijke pad te krijgen. Namelijk: laat ze éérst een IQ-test (of beter gezegd: cognitieve capaciteitentest) doen. Dan krijg je daarna een stuk authentiekere antwoorden.

Lastige wiskundeproblemen vergen nu eenmaal hersencapaciteit.

Het gaat om

Dit artikel gratis lezen?

Dit artikel is alleen beschikbaar voor Werf& Pro leden.

Waarom een Werf& Pro account super handig is:

  • Je krijgt toegang tot exclusieve content.
  • De homepage wordt aan de hand van jouw voorkeuren weergegeven.
  • Je ontvangt 2 keer per week onze nieuwsbrief;
  • Je krijgt 10% korting op al onze events*
  • Je ontvangt speciale aanbiedingen van onze partners.
  • Je download gratis het Jaarboek 2022/2023

*Exclusief RLN events

Maak binnen 1 minuut een gratis Werf& Pro account.

Registreren Al een account? Log dan hier in

Deze site onthoudt via een cookie die geplaatst wordt bij inloggen dat gebruikers na 48 uur weer worden uitgelogd. Als je het ‘remember me‘ vinkje aanzet onthoudt de site het voor 14 dagen. Dit geldt niet als je hebt ingesteld in je browser dat wanneer je deze site sluit je  ook meteen je cookies wist.

Is een rokende sollicitant weigeren nou discriminerend of niet?

Geschreven door

Het is ergens ook wel een dilemma. Heb je als organisatie net een heel gezondheidsbeleid afgesproken, inclusief anti-rookbeleid, en rookplekken minimaal 50 meter afstand van je gebouw, krijg je ineens te maken met een heel goede sollicitant, maar ja, wel iemand met gele vingers. Wat doe je dan? Of omgekeerd: dat iemand in zijn vrije tijd wel eens een sigaartje opsteekt, waarom zou diegene dan ineens minder geschikt zijn om jouw functie te vervullen? En iedereen heeft toch recht op pauze? Waarom zou je dan als rokende geen sigaret mogen opsteken?

‘Rokers weigeren is onderdeel van een demoniserings-...

Dit artikel gratis lezen?

Dit artikel is alleen beschikbaar voor Werf& Pro leden.

Waarom een Werf& Pro account super handig is:

  • Je krijgt toegang tot exclusieve content.
  • De homepage wordt aan de hand van jouw voorkeuren weergegeven.
  • Je ontvangt 2 keer per week onze nieuwsbrief;
  • Je krijgt 10% korting op al onze events*
  • Je ontvangt speciale aanbiedingen van onze partners.
  • Je download gratis het Jaarboek 2022/2023

*Exclusief RLN events

Maak binnen 1 minuut een gratis Werf& Pro account.

Registreren Al een account? Log dan hier in

Deze site onthoudt via een cookie die geplaatst wordt bij inloggen dat gebruikers na 48 uur weer worden uitgelogd. Als je het ‘remember me‘ vinkje aanzet onthoudt de site het voor 14 dagen. Dit geldt niet als je hebt ingesteld in je browser dat wanneer je deze site sluit je  ook meteen je cookies wist.

Pas op met diversiteitsclaims, ze kunnen zich zomaar tegen je keren

Geschreven door

‘Ach joh, dan doen we toch gewoon een sollicitatiegesprek met die kansloze kandidaten. Niemand die het doorheeft.’ Zo moet het de afgelopen jaren ongeveer gegaan zijn bij de Wells Fargo, de vierde bank van de Verenigde Staten. Althans: zo stelt de aanklacht over de diversiteitsclaims die de bank hier recent voor onder zijn neus heeft gekregen. En die klacht komt niet van een stel boze en teleurgestelde kandidaten, die door dit soort praktijken hun kostbare tijd verspild zagen, maar van een veel invloedrijker en mogelijk voor de bank zelfs schadelijker groep: de eigen aandeelhouders.

‘Er vonden wel sollicitatiegesprekken plaats, maar dan was de baan allang vergeven…’

Die aandeelhouders stellen namelijk misleid te zijn doordat Wells Fargo in 2020 had verkondigd diversiteit heel belangrijk te vinden, en daarom voor elke positie met een salaris van meer dan 100.000 dollar in elk geval voor minstens 50% kandidaten uit minderheden, vrouwen of mensen uit andere achterstandsgroepen te interviewen. Beleid dat de bank overigens ook ten uitvoer bracht, maar, zo stellen de aanklagers: niet écht. Oftewel: er vonden soms wel sollicitatiegesprekken plaats. Maar dan was de baan allang vergeven, of waren het een soort nep-interviews, waarbij de hiring manager allang wist dat de kandidaat kansloos was.

Schade geleden

De zaak speelt al enkele jaren, sinds de New York Times interne memo’s hierover naar buiten bracht. Nadat de artikelen waren gepubliceerd, kelderde de koers van de aandelen van Wells Fargo. De beleggers die de bank nu voor de rechter slepen leden hierdoor aanzienlijke verliezen en schade, zo beweren zij. De aandelenkoers van Wells Fargo daalde in juni 2022 met 10,2% over twee dagen. Zo ging meer dan 17 miljard dollar aan marktwaarde verloren, nadat de New York Times meldde dat het ministerie van Justitie de zaak onderzocht. En de aandeelhouders willen daarvoor nu compensatie zien.

De verdediging van de bank is overigens ook bijzonder. In een hoorzitting vorig jaar betoogde Wells Fargo niet misleidend te zijn geweest. Haar openbare verklaringen waarin zij toezegde de diversiteit van haar personeelsbestand te vergroten? Daarin had het bedrijf alleen beloofd dat 50% van de kandidaten voor de sollicitatiegesprekken divers zou zijn. Of deze diverse kandidaten ook werkelijk zouden worden aangenomen? Daar had de bank het nooit over gehad. Of de sollicitatiegesprekken dus ook werden gevoerd met de intentie om de kandidaten aan te nemen? Dat was helemaal niet relevant, zo stelden ze met droge ogen.

Wijdverbreide praktijken

De zaak is de afgelopen weken in een stroomversnelling gekomen nu een rechter nieuw direct en indirect bewijs heeft toegelaten, dat onder meer duidelijk maakt dat ook topfunctionarissen op de hoogte waren van de wijdverbreide praktijken. Zo waren er klachten van werknemers die de nep-interviews moesten houden, een interne klokkenluidersmail en de plotselinge pensionering van een senior wealth manager die de klokkenluider onder druk zou hebben gezet om de sollicitatiegesprekken af te nemen. ‘Wells Fargo heeft bewust beleid geïmplementeerd op een manier die niet past bij het doel’, aldus de rechter, Trina Thompson.

‘Wells Fargo heeft bewust beleid geïmplementeerd op een manier die niet past bij het doel.’

De aanklacht werd vorig jaar aanvankelijk verworpen omdat er geen sprake was van zowel valsheid in geschrifte als kennis van wangedrag. Met het nieuwe bewijs kan dat wel eens anders liggen. Volgens de aanklagers blijkt uit documenten dat de praktijk van nep-interviews ‘systematisch’ was in het bedrijf, dat met de mond dus wel het belang van diversiteit beleed, maar in de praktijk juist het tegenovergestelde deed. De op drie na grootste bank van de VS ligt eigenlijk al sinds 2016 onder vuur vanwege veel klachten en openbare kritiek over haar zakelijke praktijken.

Lees ook

Werkende sollicitant heeft nog veel meer kans op gesprek, maar verschil loopt snel terug

Geschreven door

Dat je beter vanuit een baan kunt solliciteren dan als werkloze, dat was al langer bekend. Maar hoe het nou precies zit? Dat was lang wat onduidelijk. Gelukkig verschenen recent in België 2 heel uiteenlopende onderzoeken die wat licht op de zaak werpen. Waarbij allereerst en vooral het onderzoek opvalt van HR-consultant Acerta en Stepstone samen, waarvoor in totaal zo’n 4.100 werkende en werkzoekende Belgen werden ondervraagd. Hieruit blijkt namelijk iets opmerkelijks. En dat is niet eens zozeer dat je mét een baan nog altijd veel meer kans hebt op een uitnodiging, maar vooral dat juist...

Dit artikel gratis lezen?

Dit artikel is alleen beschikbaar voor Werf& Pro leden.

Waarom een Werf& Pro account super handig is:

  • Je krijgt toegang tot exclusieve content.
  • De homepage wordt aan de hand van jouw voorkeuren weergegeven.
  • Je ontvangt 2 keer per week onze nieuwsbrief;
  • Je krijgt 10% korting op al onze events*
  • Je ontvangt speciale aanbiedingen van onze partners.
  • Je download gratis het Jaarboek 2022/2023

*Exclusief RLN events

Maak binnen 1 minuut een gratis Werf& Pro account.

Registreren Al een account? Log dan hier in

Deze site onthoudt via een cookie die geplaatst wordt bij inloggen dat gebruikers na 48 uur weer worden uitgelogd. Als je het ‘remember me‘ vinkje aanzet onthoudt de site het voor 14 dagen. Dit geldt niet als je hebt ingesteld in je browser dat wanneer je deze site sluit je  ook meteen je cookies wist.

Waarom een gat in je cv nog altijd nadelig kan zijn voor je carrière

Geschreven door

Een gat in je cv? De houding van bedrijven ten opzichte ervan lijkt wat te veranderen. Ooit werden ze beschouwd als iets dat je als kandidaat maar het best zoveel mogelijk kon verdoezelen, als iets dat je kansen op de baan danig verminderde. Maar inmiddels lijkt dat wat gekeerd. Uit een LinkedIn-enquête (uit 2022) onder 23.000 werknemers wereldwijd bleek dat bijna 2 op de 3 respondenten aangaf ooit een of andere vorm van loopbaanonderbreking te hebben genomen. Waarna het platform ook een ‘Career Breaks’-functie introduceerde, waarmee je kon laten zien wat je in die tijd aan vaardigheden had verworven.

Op sociale media zien veel mensen een zijstap in je carrière juist als een sterk signaal.

Tijdens de coronatijd leek het minder een smet op je cv als je een tijdje niet kon werken. Bovendien lijkt het alsof nieuwe generaties (en dan met name Gen Z) sowieso wat minder negatief oordelen over loopbaanonderbrekingen en minder traditionele loopbaantrajecten. Sociale media dragen daaraan bij: het is allang geen schande meer als je daar bekend maakt even ertussenuit te stappen, sterker nog: het wordt vaak als een sterk signaal gezien. Of het nu alleen maar is om ‘de accu op te laden’, of om andere vaardigheden op te doen: er is doorgaans veel waardering en bewondering voor.

De hamvraag: is het een straf?

Maar dan de hamvraag: mede-social-media-gebruikers mogen het prima vinden dat je een gat in je cv opbouwt, maar vinden werkgevers dat inmiddels ook? Is het nog steeds een ‘straf’, of niet? Of geldt inmiddels misschien zelfs het omgekeerde: dat het goed is voor je carrière om af en toe een zijstap te nemen, of er even helemaal tussenuit te stappen? Onderzoekers Boris Groysberg en Eric Lin besloten het uit te zoeken en berichtten erover in Harvard Business Review. En dan blijkt het beeld nog altijd behoorlijk genuanceerd te zijn.

Hoe groter het gat in het cv, hoe kleiner de kans om gebeld te worden.

Zo halen ze een onderzoek uit 2019 aan, waarin ResumeGo fictieve cv’s verstuurde naar meer dan 36.000 vacatures. Ze ontdekten dat een cv zonder gat erin een terugbelpercentage van meer dan 11% kreeg, terwijl een cv mét een gat van 1 of 2 jaar het met ongeveer 10% moest doen. Was het gat groter, dan daalde het terugbellen snel: bij 3, 4 en 5 jaar waren de percentages respectievelijk 4,6%, 3,7% en 3,1%. Wel bleek de context belangrijk. Gaf je geen verklaring voor het gat in het cv, dan was het terugbelpercentage gemiddeld slechts 4,3%. Zei je dat je in die tijd een studie volgde, dan steeg het naar 8,5%. Gezondheidsproblemen leverden een terugbelpercentage op van zo’n 7%, en familieproblemen van bijna 6%.

Sceptisch

En er is nog een reden om sceptisch te zijn over het idee dat een gat in je cv niet meer zou uitmaken. In het najaar van 2023 ondervroegen de 2 auteurs meer dan 400 managers op LinkedIn. Hun antwoorden: 61% beschouwt een gat in het cv nog steeds als een negatief teken. Betrouwbaarheid was de grootste zorg (29%), gevolgd door motivatie (27%), retentierisico (25%) en afname van vaardigheden (19%). Opvallend genoeg oordeelden vrouwen strenger dan mannen over een gat in het cv: slechts 4% vond het een positief signaal, tegenover 10% van de mannen.

En een gat in je cv heeft natuurlijk niet alleen invloed op recruitmentbeslissingen. De auteurs keken ook naar wat het voor je verdere loopbaan betekenen kan. Daarvoor keken ze onder meer naar beloningsdata van leidinggevenden met en zonder een gat in hun cv. En dan blijkt er ook nog altijd een behoorlijk negatief effect te zijn. Zonder gat in je cv ging je in dit onderzoek er bij een nieuwe baan gemiddeld 22% op vooruit. Mét gat in je cv was dat slechts 14%. En dit effect is nog groter voor jongere leidinggevenden. Logisch, aldus de onderzoekers, omdat zij ook nog maar een kortere loopbaan achter de rug hebben.

‘Geen doodvonnis’

Opvallend: het negatieve effect van een gat in je cv deed zich vooral voor bij de grotere bedrijven. Daar wordt het blijkbaar eerder gezien als waarschuwingssignaal, aldus de onderzoekers. En ook opvallend: voor vrouwen duurde het negatieve effect langer dan voor mannen. Mannen kunnen het negatieve effect makkelijker ‘inlopen’ door bewezen prestaties bij een nieuwe werkgever, stellen ze. Hun totale conclusie: ‘Een gat in je cv is geen doodvonnis voor je carrière, maar het is ook niet zo dat ze niet relevant zijn. De mate waarin je het kunt verklaren kan de negatieve effecten verzachten, maar niet volledig wegnemen.’

‘Hoe je een gat op je cv kunt verklaren kan de negatieve effecten verzachten, maar niet volledig wegnemen.’

Kijk je naar de totale loopbaan, dan heeft een gat in het cv gemiddeld genomen wel een negatieve invloed op wat je verdient. Maar heb je al een langere loopbaan achter de rug, dan hoef je je minder zorgen te maken, terwijl degenen die hun carrière net opbouwen kwetsbaarder zijn voor een gat in hun cv. Bedrijven, zeker de grote, gebruiken het nog altijd als een belangrijk signaal, hoe troebel dat ook is, constateren de onderzoekers. ‘Wervingsmanagers nemen nu eenmaal nog steeds hun beslissingen op basis van onvolledige informatie en gebruiken daarbij imperfecte signalen als input.’ Zoals dus een gat in iemands cv, verklaarbaar of niet.

Ongewenst neveneffect

De maatschappelijke trend tot het nemen van een tijdje vrijaf kan zo zelfs tot een ongewenst neveneffect leiden, stellen de onderzoekers. Hoe meer mensen een gat in hun cv hebben, hoe selectiever immers de groep die niet zo’n gat hoeft te presenteren. En hoe groter mogelijk de kans dat zij bij een recruitmentprocedure er positief bovenuit springen, en hoe hoger de kans voor hun op promotie. Werkgevers blijven het namelijk nog steeds als een belangrijk signaal van iemands geschiktheid beoordelen. ‘En zo zou een groter aantal mensen met een gat op het cv de loonkloof wel eens eerder kunnen vergroten, in plaats van verkleinen.’

Lees ook

Liefst 43% van Nederlandse beroepsbevolking wordt nooit benaderd voor andere baan

Geschreven door

In Nederland zijn er twee werelden van hunting en sourcing op de arbeidsmarkt. Aan de ene kant worstelen bedrijven om geschikte kandidaten te vinden voor openstaande vacatures en dus worden steeds meer kandidaten actief benaderd door werkgevers. Dit gold het afgelopen kwartaal voor maar liefst 41,5% van de Nederlandse beroepsbevolking. Ook is er een groep die minder frequent, maar toch nog steeds regelmatig actief benaderd wordt.

Er is een flinke groep mensen die nooit benaderd wordt (of zelfs niet benaderd wíl worden) door recruiters.

Maar er is ook een andere kant van de medaille. Zo is er een aanzienlijke groep mensen die nooit benaderd wordt (of zelfs niet benaderd wíl worden) door recruiters en potentiële werkgevers. Als we het hebben over deze ‘onbenaderbare’-groep op de arbeidsmarkt gaat het over maar liefst 43% (!) van de Nederlandse beroepsbevolking. Deze groep is dus (al dan niet bewust) onbenaderbaar en recruiters vinden hen dus ook niet. Daar ligt een enorme uitdaging, of moeten we spreken van: een enorme kans? Daarbij is het natuurlijk van belang om te weten: wie zijn dit? En hoe kunnen we deze groep bereiken?

3,4 miljoen mensen

Allereerst: belangrijk om te beseffen dat het hier gaat over een groep van maar liefst 3,4 miljoen mensen. Deze groep wijkt wat betreft zijn arbeidsmarktgedrag af van het gemiddelde. Zo is bijvoorbeeld maar 8% actief op zoek naar (ander) werk (terwijl het Nederlands gemiddelde op 11% ligt). Ook de latente groep die niet zoekt, maar wel openstaat voor werk is relatief kleiner (35% versus 45%). En als we kijken naar de baanwisselingen, dan zien we dat hier zowel de externe (10% versus 17%) als interne (7% versus 10%) baanwisselingen achter blijven bij het gemiddelde.

De onbenaderbare kandidaten blijven zowel qua activiteit als mobiliteit achter op de rest van de beroepsbevolking.

De onbenaderbare kandidaten blijven dus zowel qua activiteit als mobiliteit achter op de Nederlandse beroepsbevolking, wat deels logisch is aangezien mensen die bereid zijn een overstap te maken op de arbeidsmarkt ook meer hun best doen om gevonden te worden. Halen we de groep mensen eruit die niet actief op zoek zijn en ook niet bereid zijn tot een overstap, dan blijft 19% van de Nederlandse beroepsbevolking over, wat gelijk staat aan 1,45 miljoen mensen. Deze mensen zijn bereid een overstap te maken, maar worden dus nooit benaderd door recruiters. Dit zijn vooral vrouwen (57%), 50-plussers (32%) en (v)mbo-opgeleiden (62%).

Wie behoren tot deze groep?

Waarom wordt deze 19% niet benaderd, terwijl ze best een overstap zouden willen? In een wereld van schaarste en krapte kun je je bijna niet voorstellen dat er ook een groep is dat niet benaderd wordt. De vraag is: waarom is dat? Dit kan volgens ons verschillende redenen hebben. Het kan maar zo zijn dat deze groep vergeten is hoe ze bekend moeten maken dat ze ‘in de markt’ zijn, of dat ze het nooit geleerd hebben. Daarnaast heb je een groep die zich bewust terugtrekt van de digitale arbeidsmarkt/onvindbaar is of niet meer reageert. Bijvoorbeeld door:

  • Hun cv offline te halen
  • Het LinkedIn-profiel niet te updaten of zelfs te deleten
  • Niet meer te reageren op InMails

Je hebt ook een (nog grotere) groep die gewoon niets heeft met de (digitale) arbeidsmarkt. Misschien zijn ze niet sterk digitaal vaardig, hebben ze geen cv, kennen ze de verschillende kanalen niet (of weten ze bijvoorbeeld niet hoe LinkedIn werkt). Van deze groep geeft namelijk 36% aan dat ze vooral willen dat een sollicitatie eenvoudig online in te dienen is (tegenover het gemiddelde van 31%). Het is onze recruitment- en arbeidsmarktbias dat we denken dat iedereen dit weet, maar in de praktijk blijkt vaak niets minder waar.

Vergeten hoe het moet

Het kan ook maar zo zijn dat de mensen die de laatste 10 jaar (of meer) niet bewogen hebben op de arbeidsmarkt, nog nooit een cv hebben gemaakt of hun cv sindsdien nooit hebben geüpdatet. Voor de groep die niet meer weten of nooit hebben geweten hoe ze moeten solliciteren of een cv moeten opzetten, kun je een training aanbieden waarin ze dit leren. Opvallend is namelijk dat van de actief zoekenden die niet benaderd worden 25% wél aangeeft na afwijzing best sollicitatieadvies te willen tijdens een sollicitatiegesprek, terwijl dit voor de totale Nederlandse beroepsbevolking maar 14% is.

Een grote groep Nederlanders heeft waarschijnlijk al jaren zijn cv niet bijgewerkt.

Dit geldt trouwens ook voor de starters op de arbeidsmarkt. Bij hen zien we dat de behoefte aan sollicitatieadvies na een afwijzing het grootst is. Door de goede arbeidsmarkt en covid hebben heel veel starters nooit echt geleerd om te solliciteren of een cv te maken. Ze zijn direct aangenomen (via bijvoorbeeld referral) of via platforms of als zzp’er. Zij hebben een andere beleving van de arbeidsmarkt en zijn zich veel minder bewust van de traditionele ‘spelregels van vraag en aanbod’.

Hoe ouder, hoe meer cv’s, hoe minder apps

Deze jonge groep kiest steeds vaker beeld/videokanalen, zoals TikTok en Instagram, voor hun zoektocht en kijkt minder naar ‘traditionele’ instrumenten als cv, motivatiebrief, cv-databank en vacaturesites. Meer specifiek: waar de cv-upload oploopt voor de niet-benaderde actieve kandidaten in de verschillende leeftijdsgroepen (15% gebruik door jongeren tot en met 30 jaar, 23% voor 31-50 jarigen en 26% door de 50+ groep), is dat bij het gebruik van sollicitatieapps precies omgekeerd (19%, 11% en respectievelijk 7%), net als sociale media (32%, 27% en 21%).

Uitzendbureaus die hun lokale vestigingen overeind houden bedienen nog steeds een heel grote groep.

De niet-digital natives zijn vaker ouder (meer ervaren) en praktisch opgeleid. Zij prefereren vaker kanalen als het UWV, de (lokale) krant en binnenlopen bij het uitzendbureau. De grote uitzendbureaus die hun lokale vestigingen sluiten verliezen dan ook vooral bij deze groep marktkracht aan lokale champs die wel lokaal hun vestigingen overeind houden. Die laatste groep bereikt op die manier een gigantisch grote groep arbeidspotentieel die op deze manier bediend wil worden. En let wel… het is nog steeds een kandidatenmarkt.

Een soort navelstaren

Misschien overschatten we de arbeidsmarktkennis en vaardigheden van ouderen én jongeren. Steeds vaker grappen jongeren over LinkedIn en typeren zij dit vooral als wervingskanaal voor hoogopgeleide dertigers en veertigers. De groep waartoe veel recruiters zelf ook behoren. Daardoor is het een soort navelstaren geworden. Je ziet alleen deze arbeidsmarkt en bent blind geworden voor de rest. En dat zie je dus ook terug in de groepen die wél en níet benaderd worden.

Als deze groep zich online oriënteert, doen ze dat meer via Indeed dan via LinkedIn.

Kijkend naar de oriëntatiekanalen van de groep onbenaderde kandidaten, zien we dat zij beduidend minder vaak zorgen dat ze online vindbaar zijn (16% versus 21% gemiddeld) en ook hun cv (iets) minder vaak uploaden in een databank (24% om 26%). Ook benaderen zij veel minder vaak zelf headhunters en w&s-bureaus (7% om 12%) en corporate recruiters (5% om 9%). Vacaturesites gebruiken ze weer wel vaker dan gemiddeld, maar dat zit meer in de passieve (62%) dan de actieve groep (53%). Als ze zich online oriënteren, doen ze dat meer via Indeed (61% om 57%) en NationaleVacaturebank (22% om 20%) dan via LinkedIn (12% om 20%).

Meer traditionele aanpak

Maar wat werkt dan wel om deze kandidaten te benaderen als de ‘standaard’ online benadering via LinkedIn niet genoeg is? Dat is een interessante uitdaging die een meer traditionele aanpak vereist. Deze groep geeft aan de zoekmachines meer te gebruiken, naast de bijna alweer vergeten offline oriëntatiekanalen als huis-aan-huisbladen, de lokale weekkrant, advertenties in winkels/etalages en de uitzendbureaus. Plaats dus vooral vacatures op lokale prikborden of advertenties in lokale kranten. Of ga samenwerken met uitzendbureaus in jouw branche. Zij hebben namelijk vaak een groot netwerk van kandidaten die je op andere manieren niet of nauwelijks bereikt.

Organiseer bijvoorbeeld eens een kookworkshop of puzzeltoernooi om zo kandidaten nieuwsgierig te maken.

Het is op de hele arbeidsmarkt belangrijk mensen te ontmoeten waar ze echt zijn. Kijk bijvoorbeeld naar de hobby’s die een doelgroep bovengemiddeld vaak noemt. Zo blijkt de doelgroep onbenaderde kandidaten bovengemiddeld vaak bezig zijn met religie. Ook lezen ze vaker, doen ze meer aan koken en bakken en houden ze meer van puzzelen en het spelen van spelletjes. Organiseer dus bijvoorbeeld eens een kookworkshop of puzzeltoernooi om zo kandidaten nieuwsgierig te maken. Of werk in elk geval met employee referrals, waarbij je je huidige medewerkers stimuleert om potentiële kandidaten door te verwijzen .

Dit verhaal is geschreven door Sabine Dobbe-Veldkamp, manager Data, Analysis en Development bij Intelligence-Group.

Lees ook