Hoe elke organisatie een betere candidate journey kan creëren op zijn eigen recruitmentsite

Geschreven door

Het was nogal een uitdaging, vertelden René van der Kroon en Luc Haen recent op Digitaal-Werven, toen de 4 krijgsmachtonderdelen (Landmacht, Luchtmacht, Marine en Marechaussee) samen opgingen in één overkoepelend werkgeversmerk: Defensie. Daarbij moest afscheid worden genomen van 4 aparte recruitmentsites en 4 verschillende ATS’en. Voortaan zou er nog maar één site moeten zijn, en één ATS, voor het hele militaire apparaat. Maar hoe creëer je op zo’n overkoepelende recruitmentsite nou een goede candidate journey?

Hoe creëer je een betere candidate journey op je eigen recruitmentsite? René van der Kroon en Luc Haen deelden recent de 5 basisprincipes die ze zelf hebben toegepast bij Defensie. Wat kunnen we daarvan leren?

Dat was best een zoektocht, erkennen de Strategy & Creative Director van Radancy Nederland en het Hoofd Sectie Online Media Arbeidsmarktcommunicatie van het Ministerie van Defensie volmondig. De eerste opzet van de site bevatte dan ook eigenlijk alles van de 4 vorige sites tezamen. ‘Het leidde vooral tot héél veel informatie’, aldus Van der Kroon. ‘Het was bovendien erg zendergericht, een soort Wikipedia over werken bij Defensie.’

De geleerde lessen

René van der Kroon

Geen bijzonder uitnodigend verhaal dus, voor kandidaten. En daarom besloten Defensie en Radancy (destijds nog Maximum geheten) er samen iets aan te gaan doen. Voortaan zou de ervaring en de reis van de kandidaat in alles centraal moeten staan, zo stelden ze al snel samen vast. Dat klinkt natuurlijk mooi, maar hoe doe je dat dan vervolgens? Daar komt nog heel wat bij kijken. De lessen die ze daarbij de afgelopen anderhalf jaar leerden, vertaalden ze in 5 basisprincipes, die volgens Van der Kroon voor élke recruitmentsite van toepassing zijn, groot of klein. Welke zijn dat dan?

#1. Hou het simpel

De basisprincipes:

  • Kandidaten willen niet zoeken, maar vinden.

‘Op de homepage van de werkenbijdefensie-site van 2019 kon je op 27 verschillende buttons klikken. 27!’, herinnert Van der Kroon zich. Dat bood aan de ene kant voor elk wat wils, maar aan de andere kant was het voor de candidate experience op de recruitmentsite killing, zegt hij. En dus werd besloten tot functioneel minimalisme. Op de huidige site vindt de bezoeker dan ook nog maar drie buttons: Ontdek Defensie, Bekijk vacatures en Opleidingen. Plus een zoekfunctie en een menu. Wel zo makkelijk.

Hoe creëer je een betere candidate journey op je eigen recruitmentsite? René van der Kroon en Luc Haen deelden recent de 5 basisprincipes die ze zelf hebben toegepast bij Defensie. Wat kunnen we daarvan leren?

Die vacatureknop is trouwens niet overbodig, vult Luc Haen aan. Defensie heeft de komende jaren gemiddeld 6.800 nieuwe militairen per jaar (!) nodig. Op basis van de resultaten van de afgelopen jaren is dat 3.200 extra militairen per jaar, bovenop de huidige instroom. ‘In de huidige arbeidsmarkt een flinke uitdaging’, omschreef staatssecretaris Christophe van der Maat het dan ook al in zijn kamerbrief Contouren behouden, binden en inspireren.

#2. Ken je kandidaat

De basisprincipes:

  • Verdiep je in de aanwezige kennis
  • Doe zelf onderzoek
  • Test je site
  • Mobile first, in alles

Als Haen over straat loopt, of in de trein zit, ziet hij steeds vaker jongeren met airpods in. Natuurlijk, ze luisteren dan vaak muziek, of kijken een filmpje. ‘Maar ze hebben ze ook vaak gewoon default in de oren, valt me op. Als signaal: “ik ben niet bereikbaar voor jullie in de buitenwereld, ik zit in mijn bubbel, als ik wil communiceren, doe ik dat zelf wel.” Een soort letterlijke noise cancelling van buiten.’ Het laat voor hem zien: je wilt jóúw verhaal vertellen, maar vergeet nooit dat kandidaten zélf bepalen of ze het willen horen.

En dus moet je je verdiepen in je kandidaat. Of zeg maar gerust: kandidaten. Want werkenbijdefensie.nl wist in 2023 (tot nu toe) 3,5 miljoen bezoekers te trekken, van wie 80% (!) via een mobiel device de site bezoekt. Dat betekent volgens Haen niet alleen dat je daar dus je site zo goed mogelijk op moet aanpassen. ‘Het dwingt je ook te denken in less = more. Zie tip 1.’

‘Het heersende beeld van een militair is toch nog steeds een man in een groen pak die schietend door het bos rent.’

‘Een ander aspect, dat duidelijk werd uit de vele onderzoeken die we hebben uitgevoerd, is dat veel kandidaten niet goed weten wat Defensie hen te bieden heeft – en dat een stap naar een eventuele sollicitatie voor hen dus heel groot is’, vult Van der Kroon aan. ‘Het heersende beeld van een militair is toch nog steeds een man in een groen pak die schietend voorwaarts gaat door het bos. Dat je bij Defensie ook kok kunt zijn, of arts, of chauffeur of cyberspecialist, weten veel mensen helemaal niet.’

Daarom zijn op de vernieuwde recruitmentsite die Radancy samen met Defensie ontwikkelde 8 inspiratiegebieden te vinden, elk met een dedicated subpagina plus een eigen video van 45 seconden waarin het volledige spectrum van dat specifieke gebied getoond wordt. ‘Zodat je heel snel zelf kunt ontdekken: er is ook een smaak voor mij – of niet.’

#3. Navigeer samen

De basisprincipes:

  • Je kunt niet van elke kandidaat weten wat de voorkennis is,
  • Of in welke fase in de candidate journey die zich bevindt,
  • Geef de kandidaat dus het stuur in handen.

De kandidaat zelf een keuze laten maken, dat is het centrale thema dat steeds terugkomt. Van der Kroon: ‘De filosofie is: zet de kandidaat in de driver’s seat. Wij bepalen niet voor jou wat je ziet, krijgt of kunt, dat doe je zelf. Als gebruiker bedien je zelf de navigatie.’

Een strategie die bijzonder goed uitpakt, vertelt hij. Zo kwam er een ‘rolefinder‘-module, waar je met een paar simpele vragen als kandidaat voortaan meer relevante informatie kunt krijgen. Een drempel, denk je? Niemand doet dat? De realiteit is anders, aldus Van der Kroon. ‘De pagina ‘Voor jou’ staat inmiddels in de Top 5 van meest bezochte pagina’s, na de homepage en de vacaturepagina’s voor militairen en voor burgers.’

#4. Verlaag de drempel

Luc Haen

De basisprincipes:

  • Eerst verleiden, dan verkopen
  • Geen moeilijk sollicitatieformulier
  • Get them in, move them up
  • Slimme ATS-koppeling
  • Creëer tussenstapjes richting sollicitatie (infodagen, online voorlichting…)

De toegangseisen bij Defensie zijn hoog. Je bent immers bezig voor de veiligheid van het land. En aan die strenge selectie-eisen wil Defensie ook niet veel afdoen. Maar dat betekent eigenlijk alleen maar dat er nóg meer aandacht nodig is voor een goede candidate experience op de recruitmentsite, onderstreept Luc Haen. ‘Ons proces is complexer en uitgebreider dan bij een ‘normaal’ bedrijf. Dat betekent dus nog meer urgentie om het transparanter en toegankelijker te maken voor de kandidaat.’

Voor hem betekent dat onder meer: niet te veel vragen stellen aan het begin. Dat komt later wel. Eerst maar eens in contact komen. Laat je sollicitatieproces dan ook nóóit leiden door je ATS, benadrukt Haen. Hoeveel jongeren hebben hun cv op hun mobiel staan? ‘Als je weet dat 80% van je bezoekers met een mobiel device je site bezoekt, moet je dat cv geen verplicht veld maken. Inmiddels solliciteert bijna de helft van alle kandidaten via hun mobiel, omdat wij dat gefaciliteerd hebben.’

‘Van alle kandidaten solliciteert nu bijna de helft via mobiel, omdat wij dit gefaciliteerd hebben.’

Er is sinds kort ook een een ‘Kandidatenportaal’ op de site te vinden, als manier om ‘het relatief complexe sollicitatieproces aan de overwegend jonge doelgroep te serveren in begrijpelijke, hapklare brokken’. Elke sollicitant ziet nu op de site duidelijk welke informatie aangeleverd moet worden in één centraal en overzichtelijk systeem. Aan de achterkant van de site kunnen de recruiters deze informatie ook overzichtelijk in hún systeem – het ATS – terugvinden. ‘Het Kandidatenportaal biedt dus zowel een betere gebruikerservaring voor kandidaten als tijdwinst voor DCPL-collega’s die hierbij betrokken zijn’, aldus Haen.

#5. Maak contact persoonlijk

De basisprincipes:

  • Niet slechts een pagina met je locatie en een info@-mailadres.
  • Praat met de doelgroep op het kanaal waar zij zich vertrouwd voelen.
  • Interacteer op social kanalen, bied contact via WhatsApp aan.
  • Laat recruiters nabellen na een event of contactmoment.
  • Richt een dynamische FAQ in om het beheersbaar te houden.

‘Het kleinste beetje twijfel kan grote beslissingen blokkeren’, weet Van der Kroon. Daarom is alles op de site volgens hem erop gericht die twijfel zoveel mogelijk te elimineren. De potentiële kandidaat kan mailen, whatsappen of bellen voor meer informatie, en er is een uitgebreide FAQ met 20 categorieën vragen, waarop je ook kunt zien hoevéél vragen (en antwoorden) er in die categorie zijn. Alles om de drempel voor deze doelgroep zo laag mogelijk te houden, en contact persoonlijk.

Of het uiteindelijk genoeg is om de bijna 7.000 extra militairen te werven? Dat valt nog te bezien. Maar de eerste resultaten zijn in elk geval positief, besluiten Van der Kroon en Haen. ‘We hebben nooit eerder zoveel sollicitanten mogen verwelkomen. En dat is, zeker gezien de huidige arbeidsmarkt, een resultaat waar we nu al trots op mogen zijn.’

Sourcing verandert: respons daalt, vacatures vullen duurt langer

Geschreven door

Sourcing has never been easy. Good candidates have always been difficult to find, and just as difficult to approach and convince. But the recent Sourcing Benchmark of Cooble ’s almost 50 specialists shows that things are not getting any easier. For example, the data from the third quarter of 2023 shows that the response rate of candidates has been declining for three quarters in a row, while on average it also requires more and more sourcing hours to fill one vacancy.

‘The labor market is still tight in the Netherlands and competition with other recruiters and sourcers remains.’

“The response rate shows how many messages need to be sent on average to receive a response from a candidate,” says Milou Verhoeks, one of the owners of Cooble. ‘A personal and relevant approach therefore remains essential to increase the chance of a response. The labor market remains tight in the Netherlands and competition with other recruiters and sourcers remains.’

Number of hours increased sharply

Milou Verhoeks

This development is perhaps most apparent when you look at the average number of sourcing hours per hire. While an average of ‘only’ 77 hours was required per vacancy throughout 2022, this was no less than almost 166 hours in the third quarter of this year. A huge increase, but Verhoeks qualifies it somewhat. ‘There has always been considerable variation in the number of hours required per vacancy, depending on supply and demand in specific target groups.’

‘We see that we need to expand the personal approach more and more.’

In addition, she says, ‘we are seeing lead times increase in this quarter due to the holiday period. That is why sourcing was sometimes used for a vacancy for a longer period of time, because we continue to source while a candidate is in the process. We also see that we need to expand the personal approach more and more. The result is that it takes longer before you can score a high-quality hire .’

Need more reminders

Another indication that sourcing is not getting easier is that Cooble’s sourcers have to send more and more reminders before an approached candidate actually responds. While this was still 35.5% of the candidates approached in the first quarter, this has now risen to 38.8% . “This emphasizes the importance of proactive follow-up and the role that reminders can play in increasing candidate involvement,” says Verhoeks, who advises recruiters to write clear and attractive messages, “with a convincing call-to-action to recruit candidates .” to encourage them to respond immediately.’

Most indicators in the benchmark indicate a market in which sourcers are not having an easy time.

Other indicators in the benchmark also indicate a market in which sourcers are not having an easy time. For example, Cooble’s sourcers spoke to 7.2% of the candidates approached in the past quarter, slightly less than the previous quarter. The number of candidates subsequently presented to hiring managers also decreased slightly, to 59.9% . On the positive side, 46.0% of candidates received an offer in the third quarter of this year, an increase compared to the previous quarter. Unfortunately, the number of candidates who subsequently refused such an offer also increased to an average of 33.3% .

Know everything?

Download the entire benchmark here :

Sourcing Benchmark

More trends?

Want to know more about the situation and trends in the labor market? Can we expect further cooling next year, or more tightness? And how do you respond to that? It will all be discussed on November 29, during the always well-attended Labor Market Trends seminar . With Mathijs Bouman and Eveliese Luiting as speakers. So register quickly:

Trends

Also read

Dankzij deze A.I.-tool kan eindelijk het sollicitatiegesprek uit het verdomhoekje

Geschreven door

Openen we de website van In2Dialog, dan zien we allereerst het kandidaatpaspoort van projectmanager Lewis Murray. We zien in één oogopslag dat Lewis goed kan plannen, dat hij z’n loopbaan belangrijk vindt en dat hij competitief is – en dat is slechts het tipje van de ijsberg. Wie langer naar het rapport kijkt, ontdekt veel meer over Lewis: elke korrel informatie die voor een werkgever relevant kan zijn, vinden we overzichtelijk terug.

Het moge duidelijk zijn: zonder bias een recruitmentbeslissing nemen is nog nooit zo makkelijk geweest. Het allerbijzonderste? Om het paspoort samen te stellen, hoefde de recruiter van Lewis alleen een sollicitatiegesprek met hem te voeren. De kunstmatige intelligentie van In2Dialog deed de rest.

Zonder bias en tijdverlies de diepte in

Die ontwikkeling gaat natuurlijk impact hebben. Immers: het betekent dat het sollicitatiegesprek uit het verdomhoekje kan. Niet langer is het een selectietechniek waarbij recruiters uiteindelijk op hun onderbuik zijn aangewezen, en waarbij ze dan maar kiezen voor de kandidaat met wie ze het leukste gesprek hadden. Nee, nu is het een manier om wetenschappelijk onderbouwde datapunten te verzamelen, op basis waarvan je vervolgens een goed doordachte selectiebeslissing kunt maken.

‘Er kleeft ook een nadeel aan gestructureerde gesprekken: het verplicht je om je aan een script te houden.’

Sceptici zouden kunnen zeggen: die ingewikkelde A.I. is helemaal niet nodig. Door gestructureerde sollicitatiegesprekken te voeren, filter je ook bias uit je selectie. En zelfs Roderick Bronzwaer, co-founder van In2Dialog, is het daar in principe mee eens. ‘Als je elke kandidaat dezelfde vragen stelt, en hun antwoorden vervolgens vergelijkt, elimineer je inderdaad grotendeels het effect van vooroordelen’, vertelt hij. ‘Maar er kleeft ook een nadeel aan: het verplicht de recruiter namelijk om zich aan een script te houden, waardoor hij of zij niet de diepte in kan. Bovendien kost het analyseren van die gestructureerde gesprekken ontzettend veel tijd.’

Niet zomaar een tool

Je zult inmiddels begrijpen: wat Bronzwaer betreft staat de toegevoegde waarde van zijn A.I. bij een sollicitatiegesprek niet ter discussie. Hij benadrukt ook dat In2Dialog niet zomaar een nieuw A.I.-tooltje is – het is een serieus platform dat het werk van recruiters voorgoed kan veranderen. Dat zegt hij deels omdat de techniek waarvan hij gebruik maakt al jaren in de steigers staat, en dus geen symptoom is van de meest recente A.I.-trend. Maar hij zegt het ook omdat zijn platform veel meer kan dan alleen kandidaatpaspoorten genereren: het analyseert bijvoorbeeld ook gespreksstijlen, waarmee recruiters de voorspellende waarde van hun gesprekken kunnen optimaliseren.

‘Dit is niet zomaar een tooltje, dit is een serieus platform dat het werk van recruiters voorgoed kan veranderen.’

Over de belangrijkste reden dat Bronzwaer hamert op de volwassenheid van In2Dialog, hebben we dan nog niet eens gehad. Die reden? Van huis uit is hij psychometrist – heel kort door de bocht verdiende hij jarenlang z’n brood met het valideren van resultaten van persoonlijkheidstests. Voor hem is het dus cruciaal dat zijn A.I. niet hallucineert, en alleen verbanden blootlegt die écht bestaan.

Trots op Nederlandse recruiters

Op die manier staat In2Dialog in scherp contrast met A.I.-tools die het afgelopen jaar overal opdoken, zegt hij – tools die de plank vaak misslaan omdat ze hun checks and balances niet serieus nemen. ‘In dat kader verdient de Nederlandse recruitmenttech overigens wél een compliment’, vertelt de voormalig ‘Ik vind namelijk dat de hele sector heel verantwoord met de ontwikkeling van A.I. omgaat. Dat maakt me trots, zeker als je bedenkt hoe verleidelijk het is om de snelle winst die kunstmatige intelligentie kan leveren uit te buiten.’

‘Recruiters voor robots inruilen is denk ik het laatste is wat we moeten willen.’

Iets anders dat Bronzwaer wil benadrukken, is dat In2Dialog bestaat om het werk van recruiters makkelijker te maken – niet om hen te vervangen. ‘Recruiters voor robots inruilen is denk ik het laatste is wat we moeten willen’, vertelt hij. ‘In de eerste plaats omdat recruitment mensenwerk is: een goede recruiter ontdekt simpelweg meer over een kandidaat dan zelfs de meest geavanceerde A.I. Ten tweede, omdat sollicitanten een hekel hebben aan trajecten zonder menselijk contact. Als ze alleen met een chatbot te maken krijgen, voelen ze zich niet gewaardeerd en haken veel mensen dus af.’

Met een grote boog eromheen

Op een krappe arbeidsmarkt als deze kan geen enkele werkgever zich dat afhaken veroorloven, benadrukt hij dan ook. ‘Ik begrijp dat gevoel van kandidaten overigens heel goed. Zelf weet ik nog dat ik een jaar of 5 geleden zelf op een congres rondliep, waarop een weliswaar slecht werkende sollicitatierobot werd onthuld. Ik kreeg er destijds een unheimisch gevoel bij, en ik was blijkbaar niet de enige – alle congresgangers liepen er met een grote boog omheen. Lang verhaal kort: recruiters hoeven voorlopig niet bang te zijn dat ze hun baan aan A.I. verliezen.’

Meer weten?

Op 9 november vindt het eerste jaarcongres ‘A.I. & Recruitment 2023’ plaats. Op deze dag komen diverse topsprekers uit de sector, zoals Roderick Bronzwaer, spreken over de impact van A.I. op recruitment, zowel corporate als bureau. Ook zullen techspelers aan het woord komen die inmiddels ervaringen hebben op dit terrein en worden er diverse best practices gepresenteerd.

Inschrijven

Lees ook

 

 

 

Reiskosten weer belangrijkste arbeidsvoorwaarde, terug van weggeweest

Geschreven door

Het is misschien niet zo gek met al het nieuws rondom de sterk stijgende (voorspelde) kosten, zowel voor het OV als de auto. Werknemers (en werkzoekenden) vrezen daardoor de komende jaren steeds meer kwijt te zijn om op hun werk te komen, zowel in tijd als in geld. En ze kijken daarom ook begerig naar hun werkgever. Kan die niet bijspringen? Daarom is het ook niet zo verwonderlijk dat de reiskosten weer aan top staan in de ranglijst van belangrijke arbeidsvoorwaarden (buiten het salaris om dan), die Intelligence Group recent heeft samengesteld.

In 2024 wordt de maximale vergoeding voor reiskosten verhoogd naar 23 cent per kilometer.

Nu zijn de reiskosten gemaximeerd op 21 cent per kilometer (of de kosten van het OV); volgend jaar wordt dat verhoogd naar 23 cent. Al ben je als werkgever natuurlijk niet verplicht om de reiskosten van je werknemers te vergoeden. Maar doe je dat niet, dan kan dat vaak leiden tot frustratie en onvrede, zo blijkt uit de cijfers. Bovendien loop je het risico dat concurrenten wél reiskosten vergoeden. En dat verschil kan dan dus flink negatief uitpakken op het gebied van je aantrekkingskracht op de arbeidsmarkt.

Ook pensioen graag

Reiskosten staan dus sinds kort weer bovenaan de lijst met belangrijkste arbeidsvoorwaarden. Dat kan duiden op een kortetermijnblik van werkenden: als nu de volle tank maar betaald is. En je zou het ook kunnen afleiden uit andere arbeidsvoorwaarden op de lijst, die met de reiskosten samenhangen. Denk aan: goede parkeergelegenheid of een auto van de zaak. Autorijden is nu eenmaal erg duur, en werknemers willen de kosten daarvan zoveel mogelijk bij de werkgever neerleggen.

Autorijden is nu eenmaal erg duur, en werknemers leggen de kosten daarvan graag bij de werkgever.

Maar zo kortzichtig zijn ze nou toch ook weer niet helemaal, want er is ook veel vraag naar meer langetermijnvoorwaarden, zoals pensioenen, studie- en opleidingsbudgetten en arbeidsongeschiktheidsverzekeringen. Dat pensioenen de eerste plaats hebben moeten afstaan aan de reiskosten, betekent ook niet dat de Nederlandse beroepsbevolking dit mínder belangrijk is gaan vinden. Sterker nog, met het nieuwe pensioenstelsel kun je verwachten dat dit onderwerp de komende jaren juist wel weer aan waarde wint.

De hele top 20

Wat zijn voor u de belangrijkste arbeidsvoorwaarden (naast salaris)?
Kies minimaal 3 en maximaal 5 aspecten uit onderstaande lijst. Cijfers in %
 2023 2022 2021 2020
Reiskostenvergoeding 41 38 38 39
Pensioenregeling 40 40 42 42
Veel vrije tijd/vakantiedagen 37 39 36 37
13e maand 35 32 33 32
Mogelijkheid om thuis te werken 29 31 29 29
Studie- en opleidingsbudget 18 18 18 19
Laptop/tablet/telefoon van de zaak 18 14 14 12
Aandacht voor goede werkplekken en werkomstandigheden (ARBO) 18 20 17 18
Bonusregeling/winstdelingsregeling 17 16 15 14
Onregelmatigheidstoeslag / overwerkvergoeding 16 15 16 17
Goede parkeergelegenheid dichtbij het werk 12 12 13 12
Auto van de zaak 11 9 10 10
Arbeidsongeschiktheidsverzekering 10 10 9 10
Tegemoetkoming in de ziektekostenverzekering 10 9 9 9
Vaste onkostenregeling 9 9 9 8

Vrije tijd neemt toe

In de ranglijst is niet alleen duidelijk dat werknemers graag een tegemoetkoming krijgen in hun reiskosten en pensioenen, maar ook dat ze goed letten op de werk/privébalans. Denk aan: veel vrije tijd en vakantiedagen, de mogelijkheid om thuis te werken of een onregelmatigheidstoeslag of overwerkvergoeding. ‘Maar de financiële drive is ook duidelijk te zien’, reageert Intelligence Group-CEO Geert-Jan Waasdorp. ‘Onderwerpen als een bonus of winstdeling, een dertiende maand en een laptop, tablet of telefoon van de zaak nemen de laatste jaren steeds een beetje toe in gewicht.’

Meer data?

De onderstaande data zijn natuurlijk ook te vinden in Giant, het data-dashboard van Intelligence Group. Kennismaken? Momenteel loopt er een aantrekkelijke eindejaarsactie;

Eindejaarsactie

Meer weten?

Meer weten over de situatie en de trends op de arbeidsmarkt? Kunnen we volgend jaar verdere afkoeling, of juist meer krapte verwachten? En hoe speel je daarop in? Het wordt allemaal besproken op 29 november, tijdens het altijd goedbezochte seminar Arbeidsmarkttrends. Met onder meer Mathijs Bouman en Eveliese Luiting als sprekers. Dus schrijf je snel in:

Trends

Lees ook

6 redenen waarom Artificial Intelligence ‘elk element van recruitment’ zal gaan domineren

Geschreven door

Dr. John Sullivan staat in Silicon Valley (en omstreken) bekend als de Michael Jordan of Recruiting, en ook wel als The Father of HR metrics. De openhartige Amerikaanse recruitmentveteraan adviseert al jaren de meest vooruitstrevende organisaties en neemt geen blad voor de mond als het gaat om hoe werving en selectie te verbeteren. Het komt dan ook niet als een verrassing dat de recruitmentgoeroe ook weer een aantal markante uitspraken heeft over de opkomst van Artificial Intelligence (A.I.) in recruitment.

‘Negeren is grote strategische fout.’

Je wordt er inmiddels – toegegeven: ook door ons – mee doodgegooid: Artificial Intelligence, ChatGPT en alle vormen van machine learning. Maar met reden, stelt Sullivan. ‘Het zou een grote strategische fout zijn van recruitmentleiders om de golf aan nieuwe A.I.-gedreven technologieën te negeren. En aan te nemen dat de trend kan worden tegengehouden. Je moet als organisatie nú op A.I. inspelen, anders loop je de kans dat je de boot mist.’ Waarom dat is? Sullivan geeft 6 redenen:

Reden 1: C-level verwacht...

Dit artikel gratis lezen?

Dit artikel is alleen beschikbaar voor Werf& Pro leden.

Waarom een Werf& Pro account super handig is:

  • Je krijgt toegang tot exclusieve content.
  • De homepage wordt aan de hand van jouw voorkeuren weergegeven.
  • Je ontvangt 2 keer per week onze nieuwsbrief;
  • Je krijgt 10% korting op al onze events*
  • Je ontvangt speciale aanbiedingen van onze partners.
  • Je download gratis het Jaarboek 2022/2023

*Exclusief RLN events

Maak binnen 1 minuut een gratis Werf& Pro account.

Registreren Al een account? Log dan hier in

Deze site onthoudt via een cookie die geplaatst wordt bij inloggen dat gebruikers na 48 uur weer worden uitgelogd. Als je het ‘remember me‘ vinkje aanzet onthoudt de site het voor 14 dagen. Dit geldt niet als je hebt ingesteld in je browser dat wanneer je deze site sluit je  ook meteen je cookies wist.

Dit verhaal verscheen eerder bij Recruitment Valley.

Meer weten?

Op 9 november vindt het eerste jaarcongres ‘AI & Recruitment 2023’ plaats. Op deze dag komen diverse topsprekers uit de sector spreken over de impact van A.I. op recruitment, zowel corporate als bureau. Ook zullen techspelers aan het woord komen die inmiddels ervaringen hebben op dit terrein en worden er diverse best practices gepresenteerd.

Inschrijven

Lees ook

Welke lessen kan recruitment leren van e-commerce?

Geschreven door

Les 1: Word digitaal gevonden

Of we nu via internet een product aanschaffen, of dat we solliciteren, het maakt in de basis niet zoveel uit, stelde Erik Polakiewiez, Head of Customer Experience & E-commerce bij Digipolitans eerder dit jaar tijdens een ZigZagHR-event. ‘De customer en candidate journey zijn veel gelijkwaardiger dan mensen vaak denken. Als je smartphone ouder en trager wordt, ontstaan er een behoefte waarna je een journey doorloopt. De candidate experience begint óók bij een behoefte: ik wil een andere uitdaging, ik wil een keer iets anders.’

‘Het eerste resultaat op Google is mijn eerste werkgever geworden.’

Zo kwam de enthousiaste Belg zelf ook ooit terecht bij zijn eerste werkgever — terwijl hij zocht naar een baan, alsof het een iPhone was. ‘Het is van belang om digitaal gevonden te worden. Als je bijvoorbeeld op zoek gaat naar een baan als product owner, iets dat ik zelf jaren geleden ook deed, dan solliciteer je in eerste instantie bij een bedrijf dat vindbaar is. Het eerste resultaat op Google is ook mijn eerste werkgever geworden.’

Les 2: Word datagedreven

Goed, gevonden worden is...

Dit artikel gratis lezen?

Dit artikel is alleen beschikbaar voor Werf& Pro leden.

Waarom een Werf& Pro account super handig is:

  • Je krijgt toegang tot exclusieve content.
  • De homepage wordt aan de hand van jouw voorkeuren weergegeven.
  • Je ontvangt 2 keer per week onze nieuwsbrief;
  • Je krijgt 10% korting op al onze events*
  • Je ontvangt speciale aanbiedingen van onze partners.
  • Je download gratis het Jaarboek 2022/2023

*Exclusief RLN events

Maak binnen 1 minuut een gratis Werf& Pro account.

Registreren Al een account? Log dan hier in

Deze site onthoudt via een cookie die geplaatst wordt bij inloggen dat gebruikers na 48 uur weer worden uitgelogd. Als je het ‘remember me‘ vinkje aanzet onthoudt de site het voor 14 dagen. Dit geldt niet als je hebt ingesteld in je browser dat wanneer je deze site sluit je  ook meteen je cookies wist.

Hoe nu verder met de arbeidsmarkt? (6 inzichten van economen nader beschouwd)

Geschreven door

Als er één maatschappelijk thema is dat in de verkiezingsprogramma’s opvallend weinig aandacht krijgt, dan is het wel de krapte op de arbeidsmarkt. Slechts weinig partijen lijken hun handen te willen branden aan de historische tekorten, die bovendien alleen nog maar lijken toe te nemen. Gelukkig zijn er economen die wel durven verder te kijken, en in Economisch Statistische Berichten recent zelfs een heus themanummer met hun ideeën wisten te vullen, onder de noemer ‘Aan het werk!’. Welke 6 denkrichtingen sprongen daarbij het meest in het oog?

Oplossing 1: Minder vraag

Om maar te beginnen met de meest ver gaande oplossing: waarom zouden we eigenlijk proberen al die vacatures te vervullen? Jesse Kremer, Gerben Muskee, Bauke Kok en Mark Imandt gooien in ESB een flinke steen in de vijver door simpelweg op te roepen om laagproductieve banen niet langer aan te bieden, en voortaan te kiezen voor een andere, meer kwalitatieve kijk op werk. Als het aanbod er niet is, misschien moet je dan ook proberen de vraag te remmen, zo stellen ze.

‘De overheid zou actiever moeten sturen...

Dit artikel gratis lezen?

Dit artikel is alleen beschikbaar voor Werf& Pro leden.

Waarom een Werf& Pro account super handig is:

  • Je krijgt toegang tot exclusieve content.
  • De homepage wordt aan de hand van jouw voorkeuren weergegeven.
  • Je ontvangt 2 keer per week onze nieuwsbrief;
  • Je krijgt 10% korting op al onze events*
  • Je ontvangt speciale aanbiedingen van onze partners.
  • Je download gratis het Jaarboek 2022/2023

*Exclusief RLN events

Maak binnen 1 minuut een gratis Werf& Pro account.

Registreren Al een account? Log dan hier in

Deze site onthoudt via een cookie die geplaatst wordt bij inloggen dat gebruikers na 48 uur weer worden uitgelogd. Als je het ‘remember me‘ vinkje aanzet onthoudt de site het voor 14 dagen. Dit geldt niet als je hebt ingesteld in je browser dat wanneer je deze site sluit je  ook meteen je cookies wist.

Meer weten?

Meer weten over de situatie en de trends op de arbeidsmarkt? Kunnen we volgend jaar verdere afkoeling, of juist meer krapte verwachten? En hoe speel je daarop in? Het wordt allemaal besproken op 29 november, tijdens het altijd goedbezochte seminar Arbeidsmarkttrends. Met onder meer Mathijs Bouman en Eveliese Luiting als sprekers. Dus schrijf je snel in:

Trends

De 4 belangrijkste tools voor recruiters om snel aan kandidaatgegevens te komen

Geschreven door

Nu er steeds minder actief zoekende kandidaten zijn, wordt zelf sourcen steeds belangrijker. Dat werk kun je natuurlijk uitbesteden, maar je kunt het ook zelf ter hand nemen. En deze 4 tools, allemaal met Chrome-extensie, kunnen je daarbij helpen om aan de juiste kandidaatgegevens te komen.

#1. Hunter.io

Hunter.io is eigenlijk een onmisbare tool voor elke recruiter. Met deze extensie kunnen gebruikers snel e-mailadressen vinden van potentiële kandidaten. Het enige wat de recruiter hoeft te doen is op de Hunter.io-knop te klikken terwijl ze op de site van het bedrijf zijn waarvoor ze werken, en de tool zal automatisch de e-mailadressen vinden die nodig zijn. Alle e-mail adressen die je krijgt zijn geverifieerd, wat betekent dat je je geen zorgen hoeft te maken dat je e-mail bouncet. Als je de e-mailadressen van een lijst met prospects moet vinden, kun je de ‘Bulk Email Finder’ gebruiken. Upload een lijst met namen en websites (of bedrijfsnamen) van prospects; Hunter verrijkt dan je lijst met de e-mailadressen van prospects.

Je kunt de Chrome-extensie van Hunter gebruiken om de e-mailadressen achter websites die je bezoekt te onthullen. Er is ook een add-on voor Google Spreadsheets waarmee je e-mailadressen kunt vinden en verifiëren. Als je al een lijst met e-mailadressen voor je prospects hebt, maar je weet niet zeker of ze geldig zijn, kun je Hunter’s Bulk Email Verifier gebruiken, die ervoor zorgt dat de e-mailadressen op je lijst veilig zijn om te bereiken.

Kost dat?

Hunter biedt een gratis abonnement aan, met 25 zoekopdrachten en 50 verificaties per maand. Je kunt het ook gebruiken om koude e-mailcampagnes naar maximaal 500 ontvangers te sturen vanuit één e-mailaccount. Betaalde abonnementen:

  • Starter (49 dollar/maand)
  • Groei (99 dollar/90 euro per maand)
  • Pro (199 dollar/181 euro per maand)
  • Zakelijk (399 dollar/363 euro per maand)

#2. Lusha

Lusha is een data-as-a-service-platform dat een Chrome-extensie biedt die je kunt gebruiken om e-mailadressen te identificeren achter de websites. Je kunt ook het prospectplatform van Lusha gebruiken om de naam van een prospect in te typen en onmiddellijk een e-mailadres te krijgen. Je kunt daarnaast de naam van een bedrijf typen en alle contactpersonen bekijken die bij dat bedrijf werken en hun e-mailadressen. Met de API van Lusha kun je ook contactgegevens automatisch verrijken. Contacten en lijsten kunnen worden dan gesynchroniseerd met jouw eigen CRM-tool of worden geëxporteerd naar een .csv-bestand.

Kost dat?

Het gratis abonnement van Lusha biedt 5 tegoeden voor het opzoeken van e-mail per maand. Betaalde abonnementen:

  • Pro (39 dollar/35 euro per maand)
  • Premium (59 dollar/54 euro per maand)
  • Enterprise (niet gestandaardiseerde prijzen)

#3. RocketReach

RocketReach beweert contactgegevens te hebben van 700 miljoen professionals in 35 miljoen bedrijven. Je kunt de geavanceerde zoekfunctie gebruiken om jouw zoekopdracht te verfijnen tot de prospects die jij zoekt.  Het bedrijf biedt ook een Chrome-extensie waarmee je de contactgegevens van potentiële klanten kunt vinden op een bedrijfswebsite.

Je kunt RocketReach gebruiken om bestaande contactenlijsten te verrijken met e-mailadressen, telefoonnummers, functietitels en meer. Er bestaat ook de mogelijkheid om cold e-mailcampagnes op te zetten en te verzenden via de compose-tool van RocketReach. De software kan worden geïntegreerd met populaire CRM-oplossingen zoals HubSpot en Salesforce, zodat je gegevens naadloos kunt synchroniseren met je CRM-systeem.

Kost dat?

RocketReach geeft gebruikers 5 gratis e-mail zoekopdrachten per maand. Betaalde abonnementen:

  • Basis (59 dollar/54 euro per maand)
  • Pro (119 dollar/108 euro per maand)
  • Ultimate (299 dollar/272 euro per maand)

#4. UpLead

UpLead biedt een reeks hulpmiddelen voor prospects, waaronder een e-mailzoeker. Het kan je dus helpen bij het vinden van e-mailadressen en telefoonnummers van prospects. Je kunt het gebruiken om e-mailadressen in bulk te vinden en vervolgens de gegevens exporteren naar je CRM-tool. Het integreert met populaire CRM-oplossingen zoals HubSpot, Salesforce en Pipedrive.

UpLead kan ook intentiegegevens leveren om je te helpen focussen op prospects die mogelijke actieve baanzoekers zijn. Het kan prospectgegevens verrijken met functietitels, telefoonnummers, sociale mediaprofielen en meer. UpLead biedt ook een Chrome-extensie die je kunt gebruiken om de tech stack van een website te analyseren en alle bijbehorende mailadressen te onthullen.

Kost dat?

UpLead biedt een gratis proefperiode van 7 dagen met 5 e-mail lookup credits. Betaalde abonnementen:

  • Essentials (74 dollar/67 euro per maand)
  • Plus (149 dollar/136 euro per maand)
  • Professioneel (299 dollar/272 euro per maand)

Dit verhaal verscheen eerder bij Recruitment Valley.

Lees ook

Waar vind je de Rijnmondse spookkandidaten?

Geschreven door

De zaal in de Centrale Bibliotheek Rotterdam zit stampvol, er moeten stoelen bij voor de tientallen ondernemers, onderwijsinstellingen en gemeenteambtenaren die de lancering van het Rijnmonds Arbeidsmarkt Perspectieffonds (RAP) willen bijwonen. Wethouder Tim Versnel (Werk & Inkomen) introduceert het nieuwe fonds, dat 50% co-financiering wil bieden aan projecten die leiden tot een reductie van personeelstekorten en meer participatie in de regio Rijnmond. Focus ligt op maatschappelijk cruciale sectoren als het openbaar vervoer, de zorg, de haven en de kinderopvang.

Haven en mkb in de regio hebben genoeg werk in de aanbieding, maar (te) weinig jongeren happen toe.

Doel is dus om met RAP mensen met een afstand naar de arbeidsmarkt rap dichter bij een baan te brengen. De opzet is zo breed mogelijk, om allerlei nieuwe initiatieven een kans te geven, interventies die met name jongere doelgroepen aanspreken. Haven en mkb in de regio Rijnmond hebben genoeg werk in de aanbieding, maar (te) weinig twintigers en dertigers happen toe.

Onbekend talent, ongekend talent

Sabine Dobbe-Veldkamp staat klaar om na de fondslancering door de wethouder te focussen op die groep. De manager data-analyse van Intelligence Group heeft het daarbij over ‘spookkandidaten’. Ze bedoelt daarmee ook wel: ‘Onbekend Talent, Ongekend Talent’. ‘Wij herkennen talenten soms pas tientallen jaren later’, betoogt Dobbe-Veldkamp, ‘omdat we het in onze systemen simpelweg nog niet meten’. Ze laat een slide zien met Streetart.

‘De achtergrond van deze slide werd eerder gezien als graffiti, maar vandaag ben je dan een street artist die miljoenen verdient. Zeg het maar: is het graffiti of is het kunst? You don’t know what you don’t know. We plotten vaak iets over een groep heen waar we geen onderdeel van zijn, maar hoe kunnen we er dan wel een oordeel over hebben?’

We vragen het Bard

Zoals in de recruitmentwereld steeds gebruikelijker is, bepleit zij om niet te kijken of jongeren precies het goede cv meebrengen, maar te kijken naar hun skills. Maar wacht even, als we het hebben over spookjongeren en mensen met een afstand tot de arbeidsmarkt, wat voor talenten hebben zij dan? Ze vroeg het aan Bard, de A.I.-tool van Google, en daar kwamen de volgende skills uit:

Dobbe-Veldkamp: ‘Als je niet zou weten dat dit de skills zijn van spookjongeren of mensen met een afstand tot de arbeidsmarkt, dan denk je toch al snel: jeetje, dit zijn skills waar we iets mee kunnen.’ Met het bovenstaande lijstje talenten ging de data-analist verder op zoek bij het door onder andere UWV en CBS gelanceerde CompetentNL, dat een landelijke standaard wil bieden voor het beschrijven van skills, en die koppelen aan studierichtingen van mbo-opleidingen, en daarvoor nu met pilots bezig is (onder meer met Jobdigger).

Veerkracht… niks

Dobbe-Veldkamp: ‘Dan kun je in het dashboard zoeken op skills. Maar als je dan zoekt op creativiteit, komen er 0 beroepen uit. Ook zoeken op veerkracht.. niks. Klopt dit dashboard dan wel?’ De meest gangbare skills voor deze doelgroep staan er dus niet in.

Ze noemt het de grootste uitdaging voor het opsporen van spookkandidaten: you can’t manage, what you can’t measure. ‘Dus als wij skills constateren van een doelgroep, maar het systeem maakt het niet mogelijk om daarop te zoeken, hoe moeten we dan ooit een brug slaan naar deze groep? Hebben we wel het juiste instrumentarium waarmee we zoeken?’

Multicultureel bewustzijn

Ze geeft een ander voorbeeld (op basis van data uit Jobfeed van Textkernel). In hoeverre zie je de skill ‘multicultureel bewustzijn’ al terug in vacatures? Dat blijken er maar 49 vacatures te zijn in Nederland. Niet veel dus. De skill ‘veerkracht’ levert veel meer hits op. Beroepen waar veerkracht in terugkomen zijn onder meer: medewerker buitenschoolse opvang, gezondheidspsycholoog, verpleegkundige, rijinstructeur. Dobbe-Veldkamp: ‘Dus als we op een andere manier zoeken, met het woord veerkracht en beroepen, kunnen we wél iets. Dan inspireert het ons wel qua beroepen.’

Vervolgens zoomt ze in op de regio Rijnmond, en op Rotterdam, en dat levert weer heel andere beroepen op.

De mooiste Midjourney van Rotterdam

De data-analist benadrukt dat als er ergens iets nieuws ontstaat, dat niet meteen door de samenleving omarmd wordt. Zoals ooit bij graffiti (nu street art, met bijvoorbeeld een hip nieuw museum in Amsterdam-Noord), maar met de nieuwe skills ChatGPT en Midjourney kan hetzelfde gebeuren, zegt ze. ‘Als je de kracht en uniekheid van nieuwe skills ziet en erop inspeelt, kun je er iets mee. Jonge mensen weten wat ze met A.I. moeten doen of met Midjourney. Als je weet wat unieke skills zijn die in zo’n groep zitten, dan kun je daarmee een brug naar de arbeidsmarkt slaan.’

De regio Rijnmond snakt naar nieuwe arbeidskrachten, maar hoe vind je die als gemeenten, de haven, mkb en recruiters in een steeds legere vijver vissen? Daarom is het Rijnmonds Arbeidsmarkt Perspectieffonds (RAP) gelanceerd. Sabine Dobbe-Veldkamp, manager data-analyse van Intelligence Group, heeft prikkelende ideeën hoe de samenwerkende overheden, haven en mkb spookkandidaten (terug) naar de arbeidsmarkt kunnen lokken. 

Om de spookjongeren uit hun slaapkamer te lokken stelt ze onder andere prijsvragen voor. Welke Rotterdammer maakt bijvoorbeeld de mooiste Midjourney van Rotterdam? Of Rotterdam ‘geschilderd’ in de stijl van Vincent van Gogh? En dan kiest een galerie de beste.

Komoot of Lose it

De combinatie van skills van onbekend talent met nieuwe technologie creëert nieuwe oplossingen, zegt ze. Die nieuwe technologie kan A.I. zijn, maar bijvoorbeeld ook apps. Samen kunnen ze onverwachte oplossingen bieden voor de Rotterdamse arbeidsmarkt. Dobbe-Veldkamp: ‘In onze data bij Intelligence Group zien wij bijvoorbeeld dat de werklozen in Rotterdam bovengemiddeld vaak de apps Komoot of Lose it gebruiken. Als werklozen/spookjongeren deze vaak gebruiken, waarom laten we ze dan geen wandeltochten organiseren of fitness-sessies geven?

‘Er zijn opties genoeg, maar: you can’t manage what you can’t measure.’

Hetzelfde geldt voor pop-upstores voor het verkopen van nieuwe kledinglijnen of het verkopen van muziek. Of laat ze events voor toeristen organiseren. Werkloze spookkandidaten spreken namelijk vaak extra talen. Er zijn dus opties genoeg, zegt ze. Maar nogmaals: you can’t manage what you can’t measure. ‘Omdat we de skills en technologieën van spookjongeren niet meten, zijn deze oplossingen niet zichtbaar voor ons.’

Groot potentieel

Van de werklozen in de regio Rijnmond is maar liefst 21% tussen de 35 en 39 jaar. Vergeleken met de rest van Nederland ligt daar dus een groot potentieel. Als je data hebt over waar deze doelgroep in geïnteresseerd is, over hun studie en voorkeuren voor werk, dan kan mkb in de regio Rijnmond daarop inspelen om ze aan te spreken voor werk, stelt Dobbe-Veldkamp. Zo blijken ze bijvoorbeeld bovengemiddeld geïnteresseerd in religie, politiek, gamen en musea. ‘Bij het zoeken naar een baan kijken ze vooral naar aansprekende diensten of producten of naar het maatschappelijke belang van een job.’

De regio Rijnmond snakt naar nieuwe arbeidskrachten, maar hoe vind je die als gemeenten, de haven, mkb en recruiters in een steeds legere vijver vissen? Daarom is het Rijnmonds Arbeidsmarkt Perspectieffonds (RAP) gelanceerd. Sabine Dobbe-Veldkamp, manager data-analyse van Intelligence Group, heeft prikkelende ideeën hoe de samenwerkende overheden, haven en mkb spookkandidaten (terug) naar de arbeidsmarkt kunnen lokken. 

De data-analist sluit af met een oproep: ‘We hebben een mening over jongeren die gamen of graffiti spuiten. Maar hebben we wel eens moeite gedaan ons in hen te verdiepen? Als wij iets niet begrijpen, ligt in die verandering een kans. Altijd. Als we talent en skills die over 10 jaar doorbreken nú de kans geven, dan loopt Rotterdam wereldwijd voorop met onze eigen Rotterdamse spookjongeren. Onbekend talent, met ongekend talent, biedt ongekende Rotterdamse mogelijkheden!’

Lees ook

Dit zijn dé 20 meest schaarse beroepen in 2023 in Nederland

Geschreven door

Nederland kampt niet alleen met flinke personeelstekorten, maar ook al langere tijd met een stroomtekort. Zelfs de Efteling heeft er deze winter mogelijk last van. De hele energietransitie dreigt er vertraging door op te lopen. Maar krapte op de arbeidsmarkt en op de energiemarkt gaan hier hand in hand. Want als je dan eenmaal een stroomaansluiting hebt, wie gaat het dan vervolgens voor elkaar krijgen? Op de lijst met meest schaarse beroepen staat de elektricien namelijk met afstand bovenaan.

Een actief baanzoekende elektricien voor gebouwaansluitingen kan kiezen uit 137 (!) open vacatures.

Een gemiddelde actief baanzoekende elektricien voor gebouwaansluitingen kan kiezen uit maar liefst 137 (!) open vacatures (in 1 jaar). Andere zéér schaarse beroepen zijn in Nederland momenteel de productcontroleurs voedingsmiddelen en dranken (waarbij iedere actief baanzoekende de keuze heeft uit maar liefst zo’n 117 open vacatures), en de applicatieprogrammeurs (bijna 79 vacatures per baanzoekende). Deze 3 beroepen hebben een ruime voorsprong op de andere meest schaarse beroepen, zoals die zijn berekend door het Rotterdamse Intelligence Group, op basis van cijfers uit datadashboard Giant.

De volledige top-20

  1. Elektriciens gebouwaansluitingen (137:1)
  2. Productcontroleurs voedingsmiddelen en dranken (117:1)
  3. Applicatieprogrammeurs (79:1)
  4. Verpakkings-, bottel- en etiketteringsmachinebedieners (48:1)
  5. Isoleerders (44:1)
  6. Plaatwerkers (39:1)
  7. Dakdekkers (39:1)
  8. Procesoperators chemische installaties (35:1)
  9. Machinestellers en -bedieners metaalproduktvervaardiging (35:1)
  10. Metaalpolijsters, -slijpers en gereedschapslijpers (32:1)
  11. Constructiewerkers (32:1)
  12. Meubelmakers (27:1)
  13. Elektrotechnici (27:1)
  14. Lassers en snijders (27:1)
  15. Verf- en lakspuiters (26:1)
  16. Monteurs industriële en landbouwmachines (26:1)
  17. Hulparbeiders weg- en waterbouw (26:1)
  18. Werkvoorbereiders, productieplanners en orderbegeleiders (26:1)
  19. Machinestellers en bedieners van houtbewerkingsmachines (25:1)
  20. Bodes, kruiers en bestellers (24:1)

Slimme handjes

Veel technische en industriefuncties dus, in de lijst met meest schaarse beroepen. Dat valt ook Intelligence Group-CEO Geert-Jan Waasdorp op. ‘De slimme handjes en blue collar workers zijn extreem schaars. En de grap is, niemand weet meer precies hoe ze die moeten werven. Dat is overigens een internationaal probleem. Recruiters weten nauwelijks meer hoe ze mensen moeten werven als ze geen LinkedIn, Google of Meta kunnen gebruiken. En blue collar workers zijn op deze kanalen sterk ondervertegenwoordigd en bijna niet in beweging te brengen.’

‘Meer doelgroepkennis en kennis van andere wervingsmethodieken zijn essentieel.’

Dat nog los van het feit dat de arbeidsmarktactiviteit en -mobiliteit van deze doelgroepen sowieso erg laag is, zoals hij constateert. ‘Meer doelgroepkennis en kennis van andere en alternatieve wervingsmethodieken zijn dan ook essentieel’, concludeert Waasdorp. ‘Denk aan zichtbaarheid op mbo-campussen, referrals, zelf opleiden, actief flyeren, inzet van printadvertenties en promotieteams.’

Meer weten?

Ook benieuwd hoe je anders kunt werven dan het traditionele Indeed of LinkedIn gebruiken? In plaats van meer doen van datgene dat iedereen doet, juist het accent zetten op slim en anders werven? Op 16 november belichten we in de Kuip in Rotterdam een dag lang alle mogelijkheden. Lees er hier meer over:

Anders werven

Lees ook

Waarom Google for Jobs juist een uitkomst is gebleken voor Indeed

Geschreven door

Toen Google for Jobs net geïntroduceerd was, werd alom verwacht dat dit wel eens zware tijden zou kunnen inluiden voor Indeed. Google zou dan immers meteen de meeste werkzoekenden afvangen, die Indeed voortaan – vrij letterlijk – links zouden kunnen laten liggen. Maar zie, terwijl Google for Jobs inmiddels een vaste plek heeft verworven in recruitmentlandschap, is de positie van Indeed gewoon overeind gebleven. Sterker nog: Google heeft die positie eerder versterkt dan verzwakt.

Google heeft de positie van Indeed eerder versterkt dan verzwakt.

Hoe zit dat precies? Nou, in de eerste plaats vooral omdat Google for Jobs meer resultaten toont voor prominente vacaturebanken (zoals Indeed) en minder voor vacatures van websites van bedrijven. Websites met een hoge domeinrangschikking krijgen veel verkeer van Google for Jobs. In dit geval speelt technische SEO een cruciale rol bij het genereren van dit verkeer. En daar blijkt Indeed een meester in.

Snelheid telt

De werkelijkheid is dus totaal anders dan de verwachting. Het basisidee van Google for Jobs was dat direct...

Dit artikel gratis lezen?

Dit artikel is alleen beschikbaar voor Werf& Pro leden.

Waarom een Werf& Pro account super handig is:

  • Je krijgt toegang tot exclusieve content.
  • De homepage wordt aan de hand van jouw voorkeuren weergegeven.
  • Je ontvangt 2 keer per week onze nieuwsbrief;
  • Je krijgt 10% korting op al onze events*
  • Je ontvangt speciale aanbiedingen van onze partners.
  • Je download gratis het Jaarboek 2022/2023

*Exclusief RLN events

Maak binnen 1 minuut een gratis Werf& Pro account.

Registreren Al een account? Log dan hier in

Deze site onthoudt via een cookie die geplaatst wordt bij inloggen dat gebruikers na 48 uur weer worden uitgelogd. Als je het ‘remember me‘ vinkje aanzet onthoudt de site het voor 14 dagen. Dit geldt niet als je hebt ingesteld in je browser dat wanneer je deze site sluit je  ook meteen je cookies wist.


Lees ook

Wim op woensdag: Doe nooit aannames (ook niet over Gouden Regels)

Geschreven door

Recent heb ik een onderzoek gedaan naar wat dé Gouden Regel voor recruiters zou moeten zijn. Ik mocht meerdere reacties en inzendingen ontvangen en tevens een leuke discussie op LinkedIn volgen over de zin en onzin van dit soort Gouden Regels. Heerlijk natuurlijk als er een levendige discussie ontstaat over een onderwerp. Er mag in mijn ogen wel vaker gediscussieerd worden over alles wat met recruitment te maken heeft.

Er mag in mijn ogen wel vaker gediscussieerd worden over alles wat met recruitment te maken heeft.

Toch wil ik hier de resultaten bekend maken. Zeker omdat deze nogal treffend zijn, ook kijkend naar de opmerkingen in de eerdergenoemde discussie. Op plaats 3 is geëindigd: wees gewoon open en eerlijk. Wellicht geen Gouden Regel, maar meer een vanzelfsprekendheid. Hoewel het een wetenschappelijk erkend gegeven is dat een gemiddeld persoon echt meerdere keren liegt op een dag. En dan geen leugentje om bestwil, maar oprechte onwaarheden.

Zoek aanneemredenen

Op plaats twee: ga op zoek naar redenen om aan te nemen in plaats van af te wijzen. Dit past mooi in de open hiring-procedures die we links en rechts voorbij zien komen. Waarschijnlijk voor een groot deel vanwege de schaarste, maar een slechte reden kan uiteindelijk ook een blijvend positief effect opleveren.

Met grote meerderheid staat op plaats 1: ‘Doe geen aannames’.

Maar met grote meerderheid staat op plaats 1: ‘Doe geen aannames’. Of het nou terecht, goed, nodig, onzin of gewoon blogvulling is, de winnende Gouden Regel krijgt in mijn ogen een geweldige dubbele lading. Doe geen aannames dus. Niet over kandidaten, niet over recruitment. En misschien ook niet over blogs…

Over de auteur

wim van den nobelen recruiterdilemma'sWim van den Nobelen is recruiter salarisadministratie bij Strictly People. Hij schrijft voor Werf& de ‘Wim op woensdag’. Elke woensdag vind je hier een blog, onderzoek, artikel of interview van hem.

Lees ook: