Het nieuwe Fosway 9-Grid kent met VONQ een mooi stukje ‘Oranje boven’

Geschreven door

Het is elk jaar weer een bijzonder moment, waar velen reikhalzend naar uitkijken: het verschijnen van het Fosway 9-Grid™ voor Talent Acquisition. In dit grid vatten de onderzoekers van de Fosway Group een groot aantal techaanbieders in de recruitmentmarkt samen, afgezet tegen zowel hun potentieel als hun prestaties. Het levert een diagram op waarbij vooral de plek rechts bovenin begerenswaardig is, omdat daar de bedrijven zitten met zowel de beste prestaties en de grootste potentie. En het is juist daar dat Fosway dit jaar (weer) ruimte heeft geboden voor een mooi stukje Hollands Glorie, in de vorm van VONQ.

‘We staan hier omringd door miljardenbedrijven, dan mag je denk ik best trots zijn daartussen te staan.’

‘Een hele eer’, reageert Tycho van Paassen, een van de oprichters van het Rotterdamse bedrijf, dat vooral groot is in recruitment marketing. ‘Het geeft toch vertrouwen om hier op deze manier in te staan. Het is een groot compliment. Met name corporates kijken toch naar dit soort lijstjes. Dan heb je zeker een streepje voor als je deze positie kunt laten zien. We staan hier omringd door miljardenbedrijven, dan mag je denk ik best trots zijn daartussen te staan.’

Twee jaar geleden stond VONQ in het grid van dat jaar nog een vakje ‘lager’, en werd het gezien als core leader. Vorig jaar werd het bedrijf voor het eerst als ‘strategisch leider’ aangeduid (een titel die 3 jaar geleden nog geen enkele techpartij te beurt viel).

Geen sinecure

En denk vooral niet dat het makkelijk is om hier te komen, benadrukt Van Paassen (midden op de foto boven). ‘Het is een onafhankelijke lijst. Niemand betaalt om hier in te staan, het gebeurt op basis van gedegen onderzoek. We zijn daarmee ook meteen ISO-gecertificeerd. We kregen al in december de eerste vragen voorgelegd. En dat zijn er enorm veel, tot zelfs financiële cijfers aan toe. In februari, maart volgen dan de gesprekken met de organisatie. Dan geven we techdemo’s van soms wel 3 à 4 uur. Waarna ze ook nog eens allemaal klanten gaan nabellen. Klanten die we zelf hebben aangedragen, maar ook andere klanten.’

‘Elk ATS waarmee we koppelen veranderen we eigenlijk meteen in een recruitment-marketing-machine.’

Wat daarbij hielp is dat andere bedrijven eenzelfde behandeling kregen. En daar viel opvallend vaak de naam van VONQ. ‘Wij bieden onze technologie ook white label aan. Er zijn inmiddels meer dan 40 ATS’en die daar gebruik van maken. Als de onderzoekers dan bij zo’n ATS over de vloer kwamen, werden wij vaak genoemd. Wij verbinden zo’n ATS met alle online media, dat is denk ik mede de reden dat we zo hoog zijn geëindigd. We veranderen zo’n systeem eigenlijk meteen in een recruitment-marketing-machine. Daar groeien we hard op.’

Taxonomieën mappen

Gebruikers van een ATS zoals dat van SmartRecruiters of iCims, of systeem zoals Workday of Cornerstone, die met VONQ zijn gekoppeld, kunnen hun vacature direct vanuit het systeem verspreiden naar tal van online kanalen, waarbij ook automatisch berekend wordt wat de meest efficiënte zijn. ‘De recruiter hoeft dan eigenlijk zelf helemaal niets meer te doen’, legt Van Paassen uit. ‘Daar helpt ook ChatGPT bij. Stel: een klant werkt met 30 jobboards en verschillende taxonomieën voor zijn vacatures. Dan kan ChatGPT tegenwoordig die taxonomieën volledig mappen, en zoekt onze technologie de beste kanalen daarbij.’

‘Onze direct apply-button is uniek, maar vergroot de conversie wel enorm.’

Het afgelopen jaar heeft het bedrijf trouwens ook veel voordeel gehad van de easy apply of direct apply-buttons, aldus Van Paassen. Daarmee kunnen kandidaten vanuit een jobboard meteen op een vacature solliciteren, en lopen diens gegevens direct het ATS van de werkgever in. ‘Die functionaliteit is uniek in de wereld, maar blijkt met name voor blue collar-functies echt enorm de conversie te verhogen. Ik denk dan ook dat niet alleen alle grote jobboards naar zo’n functionaliteit toe gaan, maar ook alle grote ATS’en steeds meer die kant op bewegen.’

Recruitee en Appical

Daar komt trouwens nog eens bij dat VONQ zich ook steeds verder specialiseert in aanvullende services. Dus niet alleen meer vacatures overal doorplaatsen, maar ook adviseren in bijvoorbeeld employer branding. ‘Zo kunnen we dus steeds beter zowel vanuit de job als vanuit het werkgeversmerk adverteren’, aldus Van Paassen.

‘We kunnen steeds beter zowel vanuit de job als vanuit een werkgeversmerk adverteren.’

VONQ is overigens niet de enige Nederlandse partij in het nieuwe Fosway 9-Grid™. Nog meer Hollands Glorie is te vinden rechts onder, waar Recruitee is opgenomen, het Amsterdamse ATS waar CEO Perry Oostdam sinds 2015 furore mee maakt. En bovenin het midden vinden we Appical terug, de onboardingspecialist die sinds februari 2022 in handen is van Visma.

Meer weten?

Download hier het hele onderzoek.

Fosway 9-Grid

Meer over recruitmenttech?

Dinsdag 6 juni 2023 vindt in Utrecht de 7e editie plaats van Demo_Day, hét event waar je je kunt oriënteren op technologie om jouw recruitment te optimaliseren. En tot en met morgen 24 mei kun je je gratis aanmelden voor ochtend of middag. Of kom de hele dag naar het seminar.

Demo_Day

Lees ook

 

Aantal ambtenaren bij gemeenten steeg nog nooit zo snel als in 2022

Geschreven door

Dat 2022 een jaar was van extremen op de arbeidsmarkt, dat mag inmiddels bekend zijn. Dat wordt nog eens bevestigd in de nieuwste Personeelsmonitor van de Nederlandse gemeenten, die morgen officieel verschijnt. Zo blijkt het aantal ambtenaren bij de gemeenten vorig jaar met maar liefst 4% gegroeid, een ‘historisch aantal’, aldus de onderzoekers van het A&O-fonds, en ‘de grootste stijging van de afgelopen jaren’. Op 31 december 2022 waren er 179.380 medewerkers in dienst bij 342 gemeenten.

Met name in de functiegebieden ruimtelijke ordening/milieu blijft het lastig geschikte kandidaten te vinden.

En daarmee is het nog niet afgelopen, verwachten de ondervraagde gemeenten. Maar liefst 83% denkt dat de bezetting in 2023 verder zal toenemen, terwijl slechts 2% denkt dat de bezetting zal afnemen. Het goede nieuws: gemeenten slagen er heel behoorlijk in om hun vacatures in te vullen. Al was er een heel lichte stijging te zien in het aantal moeilijk vervulbare vacatures (van 19% in 2021 naar 20% vorig jaar). Met name in de functiegebieden ruimtelijke ordening/milieu en bouwkunde/civiele techniek blijft het lastig om geschikte kandidaten te vinden. En juist hier wordt veel van gemeenten verwacht.

Gemiddelde leeftijd daalt

Ook opvallend: de gemeenten weten steeds meer jongeren aan te trekken. Zo is in vergelijking met 2018 het aantal medewerkers in de leeftijdscategorieën onder de 25 en tussen de 25 en 35 jaar met respectievelijk 58 en 46% toegenomen. In 2022 bestond 42% van de totale instroom uit jongeren (onder de 35 jaar). Daardoor is – voor het eerst sinds 2013 – het aantal gemeenteambtenaren onder de 35 jaar groter dan het aandeel 60-plussers. Al blijft het lastig die jongeren vervolgens ook vast te houden, zo berichtten we al eerder.

Ondanks de ‘historische groei’ in het aantal ambtenaren blijft er nog steeds veel werk liggen. En veel gemeenten wenden zich daarom tot externe inhuur. Zo besteedden gemeenten in 2022 17,0% van de loonsom aan externe inhuur. Dat is overigens maar net iets meer dan in 2021 (16,5%). Maar met 65% wordt externe inhuur wel gezien als veruit de meest effectieve manier om toch moeilijk vervulbare vacatures te vervullen, ruim voor het intensiveren van wervingsactiviteiten (23%) of zelf medewerkers opleiden (5%).

Bovenaan prioriteitenlijst

Wie deze ontwikkelingen ziet, zal echter toch niet verbaasd zijn dat werving en selectie ruim bovenaan de lijst met HR-prioriteiten staat (met 46%), ver boven werkklimaat (35%), vitaliteit & duurzaamheid (32%), HR-analytics (18%) en strategische personeelsplanning (15%). En dat blijft ook de komende jaren nog wel zo, verwachten de respondenten. Hoe ze dat willen vormgeven? Vooral via sociale media, zo blijkt, maar ook via meer traditionele middelen als vacaturesites, het wat algemene ‘recruiters’ en campagnes. En, opvallend, ook via regionale samenwerkingen.

werven ambtenaren gemeenten

Van de ondervraagde gemeenten zegt overigens zo’n 24% belemmeringen te ervaren bij het aannemen van jongeren. Voornaamste oorzaken daarvan zijn onder meer dat de gemeente onvoldoende bekend is als werkgever (57%), maar ook dat er grote waarde wordt gehecht aan werkervaring (44%) of dat ‘de manier van werven niet aansluit bij de manier waarop jongeren werk zoeken’ (39%). Hier is dus nog werk aan de winkel voor de gemeentelijke recruiters, kun je concluderen.

Ook andere overheden

De groei in bezetting speelt overigens niet alleen bij gemeenten. Ook het aantal ambtenaren in rijksdienst neemt bijvoorbeeld snel toe. Zo telde de Rijksoverheid in 2018 nog 121.391 volledige banen, maar in 2022 al 146.746: een toename van ruim 20%. En dat terwijl in dezelfde tijd het aantal vacatures bij de Rijksoverheid ruim verdubbelde: van iets meer dan 13.000 naar ruim 30.000, en ook hier de externe inhuur stijgt.

Sinds begin 2020 nam de werkgelegenheid in de publieke sector toe met 7,5%, tegenover 2,2% in de private sector.

Dat heeft ook gevolgen voor de rest van de arbeidsmarkt, berekende onlangs consultancybedrijf PwC. Sinds het eerste kwartaal van 2020 nam de werkgelegenheid in de publieke sector toe met 7,5%, tegenover 2,2% in de private sector. De roep om extra ambtenaren bij bijvoorbeeld uitvoeringsorganisaties van de overheid draagt daarmee sterk bij aan de krapte, aldus partner en expert publieke sector Selwyn Moons. ‘Als zij hun productiviteit op peil hadden kunnen houden, had dit tienduizenden banen kunnen vrijspelen en daarmee een deel van de personeelstekorten in andere sectoren kunnen opvangen.’

Meer weten?

Voice Your Future Gusta TimmermansOp 15 juni organiseert het A&O Fonds gemeenten de tweede editie van de Dag van de Arbeidsmarkt. Keynotespreker is hier Gusta Timmermans, auteur van het Handboek Recruitment & Employer Branding. Ze vertelt over de laatste trends op de arbeidsmarkt, maar ook over haar opdracht bij Schiphol. Ook verder op deze dag veel inspiratie, praktijkvoorbeelden, kennis over actuele arbeidsmarktvraagstukken en netwerken voor recruiters en HR-professionals in het land van de gemeenten.

Aanmelden

Lees ook

Hoe komt het dat discriminatie nergens zo toeneemt als in Nederland?

Geschreven door

Wereldwijd organiseerde UNESCO gisteren, op 21 mei, de Internationale Dag van Culturele Diversiteit. Het is een dag waarop de VN-organisatie aandacht vraagt voor de waarde van culturele diversiteit én voor manieren om harmonieus samen te kunnen leven. En dat is niet ten overvloede, want tegelijk blijkt uit recent onderzoek dat op de arbeidsmarkt in Nederland diversiteit vaak wel met de mond wordt beleden, maar dat tegelijkertijd nog veel discriminatie plaatsvindt.

Er wordt steeds meer gedaan om discriminatie tegen te gaan. Maar er blijkt dus nog meer nodig.

Zo blijkt de discriminatie in Frankrijk de laatste jaren snel te dalen, maar die in Nederland juist snel toe te nemen. En dat is zorgwekkend, nu ongeveer een kwart van de beroepsbevolking al van de buitenlandse afkomst is, en er juist steeds meer wordt gedaan om die discriminatie tegen te gaan. Daar is dus nog meer voor nodig, zo blijkt. Zoals misschien wel de Wet Gelijke kansen bij werving en selectie, die momenteel bij de Eerste Kamer ligt.

Wie wordt gediscrimineerd?

De gegevens komen van een meta-onderzoek van Northwestern University, dat de mate van discriminatie bekeek in 6 landen: Nederland, Duitsland, Frankrijk, de VS, Canada en Groot Brittannië. In deze landen zijn in totaal 90 studies vergeleken die tussen 1976 en 2020 zijn uitgevoerd waarbij echte experimenten zijn gedaan met sollicitaties (dus: solliciteren met verschillende cv’s of op gesprek gaan door verschillende mystery sollicitanten). Het ging in elk land steeds om minimaal 6 experimenten, met minstens 10 jaar ertussen, zodat vergelijking mogelijk is. Zo ging het voor Nederland om 15 studies met in totaal 10.727 sollicitaties.

Discriminatie op de arbeidsmarkt blijkt over de hele wereld voor te komen, maar het fenomeen is niet universeel.

Daaruit blijkt dus dat discriminatie op de arbeidsmarkt over de hele wereld voorkomt, maar dat het fenomeen ook weer niet universeel is. Zo hebben de onderzoekers de wereldwijde data bijvoorbeeld gegroepeerd naar type etniciteit. Uit deze analyse blijkt heel duidelijk dat alle groepen qua discriminatie de laatste jaren gelijk blijven, behalve de MENA-groep (Midden-Oosten en Noord-Afrika). De discriminatie naar die groep neemt op de arbeidsmarkt over de jaren juist alleen maar toe.

In de hele wereld neemt discriminatie momenteel toe, maar het meest in Nederland, zo blijkt uit recent onderzoek. Hoe komt dat? En is er dan echt niets aan te doen?

De toename is vooral van na het jaar 2000 (en helemaal van na 11 september 2001). Maar uit het onderzoek blijkt dat er geen sprake is van een tijdelijk effect: de discriminatie blijft toenemen tot 2019 (al nemen de extreme uitschieters in onderzoeken over de jaren wel af).

Stijging na 2000

Per land zijn er ook (sterke) verschillen. Zo neemt in Frankrijk de discriminatie op de arbeidsmarkt de afgelopen jaren flink af, maar dat is vooral omdat ze daar van een zeer hoog niveau komen. De afname daar, zo omschrijven ook deze onderzoekers, is van een zeer hoog naar een nog steeds hoog niveau. Frankrijk is min of meer gedaald naar een niveau discriminatie op de arbeidsmarkt dat gelijk is aan dat van Nederland, iets onder Groot-Brittannië, maar nog altijd ver boven de VS en Duitsland.

In Nederland geldt de discriminatie vooral mensen die waarschijnlijk moslim zijn.

En Nederland? In Nederland neemt de discriminatie op de arbeidsmarkt het snelst toe van alle onderzochte landen. De onderzoekers wijzer er wel op dat dit effect niet significant is ten opzichte van de andere landen, maar het blijft hoe dan ook wel de snelste toename. Ook hier geldt dat de stijging vooral na het jaar 2000 plaatsvindt en dan met name voor mensen uit Noord-Afrika en het Midden-Oosten, inclusief Turkije. Zoals de onderzoekers het noemen: de mensen die waarschijnlijk moslim zijn.

Streef naar diversiteit

Er is altijd gedacht, zo begint het onderzoek ook, dat naarmate we verder ontwikkelen als open westerse maatschappij we minder zouden discrimineren. Het omgekeerde blijkt helaas het geval. Zonder duidelijk ingrijpen kunnen we dit niet stoppen, aldus de onderzoekers. Wat dat duidelijk ingrijpen dan is? Eigenlijk niets anders dan: goede processen voor zowel werving als selectie te hebben. Een gestructureerd gesprek leidt tot een betere quality of hire, en tot minder discriminatie, zo is bijvoorbeeld bekend.

Het helpt heel erg als we beter nadenken over de teksten en foto’s die we in recruitment gebruiken.

Een gestructureerde beoordeling van cv’s of beter nog, preselectie-assessments die kwaliteiten en competenties meten die relevant zijn voor de functie, brengt discriminatie ook heel sterk omlaag. En het helpt heel erg als we beter nadenken over de teksten en foto’s die we gebruiken om te adverteren. Komt daar diversiteit in terug, dan solliciteren veel meer mensen, ook met andere achtergronden. Dat zouden recruiters en vooral recruitmentmanagers beter moeten beseffen, want goede, eerlijke, recruitmentprocessen helpen discriminatie te beperken. Als de kwaliteit van je hires toeneemt, neemt ook de diversiteit toe. Elke keer weer, want kwaliteiten zijn gelijk verdeeld over de verschillende genders, etniciteiten, leeftijden en seksuele voorkeuren.

Eye opener

De waarde van culturele diversiteit op de werkvloer werd gisteren overigens onder meer onder de aandacht gebracht door het zogeheten Agora Network, dat op 21 mei zijn nieuwe campagnefilm ‘Eye Opener’ lanceerde. Hiermee vraagt de stichting aandacht voor meer erkenning van cultureel divers talent en de kracht die dit met zich meebrengt voor iedere organisatie.

‘Er is een gebrek aan representatie, waardoor mensen zich vaak niet gehoord en gezien voelen. Dat willen we graag veranderen door cultureel diverse rolmodellen te presenteren op een manier die recht doet aan hun talenten’, vertelde Agora Network-voorzitter Selda Akbal bij de presentatie van de video, die op een speelse manier bekende kunstwerken uit het Rijksmuseum verbindt met de actuele vraagstukken van nu. Akbal: ‘Met onze campagne willen we niet alleen het mooie van culturele diversiteit in de schijnwerpers zetten, maar ook werkgevers stimuleren een inclusieve mindset te ontwikkelen en het potentieel hiervan te gaan inzien.’

Meer weten?

Wil je weten hoe je zelf iets kunt doen tegen discriminatie en vóór culturele diversiteit? Kom dan 1 juni naar het Digitaal-Werven D&I event.

D&I event

Lees ook

6 signalen dat de arbeidsmarkt nog wel even krap blijft

Geschreven door

Het lijkt soms wel bon ton om te betogen dat de grootste krapte nu wel voorbij is. Minder vacatures, meer sollicitanten, een stagnerende economische groei, noem maar op. Maar in de realiteit is daar nog maar weinig van te zien. Ja, de grote groei van de afgelopen jaren zien we in het aantal vacatures op dit moment misschien niet terug. Maar een kentering? Wordt het nu ineens makkelijker om voldoende sollicitanten te vinden? Daarvan is voorlopig nog geen sprake. En de arbeidsmarkt zal ook nog wel even krap blijven, getuige deze 6 signalen.

#1. De vergrijzing gaat gewoon door

Laten we beginnen met de aller-, allerbelangrijkste verklaring voor de krapte: de vergrijzing. Die is echt niet recent tot stilstand gekomen. Sterker: we zitten momenteel bovenin de groeicurve wat betreft het afscheid nemen van pensionado’s. En we zullen moeten wachten tot 2038 voordat er weer wat stabilisatie komt in de verhouding tussen 65-plussers en 20- tot 65-jarigen, zeg maar: de beroepsbevolking. Wat dat betreft dus nog genoeg werk aan de winkel.

Dit artikel gratis lezen?

Dit artikel is alleen beschikbaar voor Werf& Pro leden.

Waarom een Werf& Pro account super handig is:

  • Je krijgt toegang tot exclusieve content.
  • De homepage wordt aan de hand van jouw voorkeuren weergegeven.
  • Je ontvangt 2 keer per week onze nieuwsbrief;
  • Je krijgt 10% korting op al onze events*
  • Je ontvangt speciale aanbiedingen van onze partners.
  • Je download gratis het Jaarboek 2022/2023

*Exclusief RLN events

Maak binnen 1 minuut een gratis Werf& Pro account.

Registreren Al een account? Log dan hier in

Deze site onthoudt via een cookie die geplaatst wordt bij inloggen dat gebruikers na 48 uur weer worden uitgelogd. Als je het ‘remember me‘ vinkje aanzet onthoudt de site het voor 14 dagen. Dit geldt niet als je hebt ingesteld in je browser dat wanneer je deze site sluit je  ook meteen je cookies wist.

Lees ook

Flexibiliteit? Werktijden tellen zwaarder dan contractvorm

Geschreven door

Als het aan Den Haag ligt, gaan we minder flexibel werken. Minister Karien van Gennip (Sociale Zaken en Werkgelegenheid) kondigde begin april aan – in een brief aan de Tweede Kamer – dat flexwerkers de komende jaren meer zekerheden krijgen, om zo risico’s voor zelfstandigen te beperken. Daarnaast wil ze het aantrekkelijker maken voor werkgevers om mensen in vaste dienst te nemen. Want dat is het hoogste doel, zo lijkt het: een vaste baan voor iedereen.

Zitten wij daar op te wachten?

Maar zitten wij daar massaal op te wachten? Door de krappe arbeidsmarkt stijgt de werkdruk in veel sectoren. In recent onderzoek gaf een grote groep werkgevers aan dat zij die druk zien oplopen en er niet zo zeker van zijn dat ze hun vaste mensen dit jaar kunnen vasthouden. Rob Witjes (hoofd arbeidsmarktinformatie bij het UWV) signaleert in het Parool dat juist de hang naar autonomie een voorname drijfveer is voor mensen om een vaste baan in te ruilen voor het zzp-leven: ‘Vooral in krappe sectoren waar met roosters wordt gewerkt, zoals de kinderopvang, zorg en onderwijs, geven mensen aan zelf over hun werktijden te willen gaan.’

Mensen geven aan zelf over hun werktijden te willen beslissen.

Wat vinden mensen belangrijker, wat bedoelen ze eigenlijk zelf met flexibel werk? Is dat alleen maar thuiswerken als je daar zin in hebt? Of gaat dat voor hen veel verder, en denken ze bijvoorbeeld aan zzp’ers? Met de International Talent Acquisition Monitor (ITAM) heeft Intelligence Group een grote groep Nederlanders gevraagd wat voor hen prioriteit heeft.

Daaruit blijkt dat een representatieve doorsnee van de Nederlandse beroepsbevolking de contractvorm (van zzp tot vast tot nulurencontract) pas op de zevende plaats zet (27%). Veel belangrijker voor flexibiliteit vinden ze: variabele werktijden (zelf je begintijd, pauze en eindtijd mogen bepalen, 53%). Daarna volgt: zelf kunnen kiezen tussen thuiswerken, op kantoor of elders (50%), het aantal uren per dag (46%), hoeveel dagen je per week werkt (46%) en het aantal vakantiedagen (33%). Recht op onbereikbaarheid buiten werktijd vormt de achterhoede qua belang bij de Nederlandse beroepsbevolking.

Voordat Covid-19 losbarstte, was de mogelijkheid thuis te werken een asset voor recruiters.

Conclusie: voordat Covid-19 losbarstte, was de mogelijkheid thuis te werken echt een asset voor recruiters, anno 2023 is het een hygiënefactor voor de meeste kandidaten. Als je vóór de pandemie als werknemer zelf je uren kon bepalen, dan had je als werkgevers iets speciaals aan te bieden. Nu is ook dat voor menigeen een randvoorwaarde geworden.

Vrouw wil zelf werktijd bepalen

Volkskrant-columnist Sander Schimmelpenninck wordt het niet beu om te vermelden dat Nederlandse vrouwen Europees kampioen deeltijdwerken zijn. Daar komt voorlopig geen verandering in, als het aan hen zelf ligt. Ze willen zelf het aantal werkdagen per week kiezen (52%), veel meer dan mannen (40%). Vakantiedagen vindt iedereen even belangrijk (33%), maar het aantal uren en het tijdstip waarop ze die uren invullen zijn voor vrouwen belangrijker als het om flexibel werk gaat.

Kijken we naar de verdeling per leeftijdsgroep, dan valt op dat twintigers, die aan het begin van hun arbeidscarrière staan, het aantal vakantiedagen belangrijker vinden dan ouderen. No kids, no schoolvakantie en lekker op pad. De leeftijdscategorie 30 tot 50 hecht juist meer belang aan thuiswerkdagen (34%, vergeleken met 27% bij jongeren) en de locatie van het werk. Sowieso zijn twintigers mobieler (47%), terwijl 50-plussers geen zin hebben om ver te forenzen (46%).

Onbereikbaar mogen zijn

Een kwart slechts van alle respondenten vindt de contractvorm belangrijk, dat is stabiel bij alle leeftijdsgroepen. Twintigers zijn gevoeliger voor het recht om buiten werktijd onbereikbaar te zijn (16%), 30-plussers besteden er minder aandacht aan. Het idee dat je niet 24/7 wil ‘aan’ staan voor je werk, speelt duidelijk (nog) geen rol. Hetzelfde geldt voor salarisfrequentie, of je nu dagelijks, wekelijks of per maand je loon krijgt maakt de meesten niet uit. Alleen twintigers noemen dit bij flexibel werk.

Twintigers vinden zinvol werk en vrije tijd ook belangrijk.

Arbeidsmarktspecialist Rob Witjes verwacht dat de trend van flexibilisering doorzet, vooral ook onder jongeren. Zij hoeven volgens hem niet zo nodig 5 dagen te werken en vinden andere dingen zoals zinvol werk en vrije tijd belangrijk.

Als het om flexibel werken gaat, hechten theoretisch opgeleiden meer belang aan werktijden, zelf bepalen waar je werkt en het aantal vakantiedagen. Vooral thuiswerkdagen vinden ze veel belangrijker (41%) dan praktisch opgeleiden (19%). Mensen met een vmbo/mbo-opleiding vinden zelf bepalen van de frequentie van je salarisbetaling (16%) dan weer belangrijker dan theoretisch geschoolden. En ze letten meer op de lengte van hun werkdagen, meer dan de theoretici.

Verleiden is nodig

Dankzij de krapte op de arbeidsmarkt zullen werkgevers steeds meer de flexibiliteitseisen van kandidaat-werknemers moeten inlossen. Een woordvoerder van de werkgeversvereniging AWVN stelt dat deze ontwikkeling van werkgevers vraagt dat ze een flexibele geest hebben en ‘hun best doen om mensen te verleiden om voor ze te komen werken’.

Lees ook

Hoe de recruiters van Schiphol ‘talentgericht’ zijn gaan selecteren

Geschreven door

Met de huidige krapte op de arbeidsmarkt willen veel organisaties creatiever kijken naar mensen en hun werk. Een brede kijk vergroot immers de vijver waaruit je kunt vissen. Maar hoe selecteer je talentgericht? Waar begin je? Het zijn vragen waarmee ook de Schiphol Group kampte, toen het vorig jaar werd geconfronteerd met de grootste schaarste uit de geschiedenis. ‘We hebben dit jaar 1.000 tot 1.200 vacatures te vervullen’, aldus Natasja Freijer. ‘Op verschillende niveaus. Strategisch, tactisch en operationeel. Van IT’ers tot finance professionals en van technisch monteurs tot recruiters. Want ook die zijn schaars.’

‘We hebben dit jaar 1.000 tot 1.200 vacatures te vervullen.’

Freijer is sinds juni vorig jaar manager recruitment en arbeidsmarktcommunicatie bij Schiphol. In die functie is ze medeverantwoordelijk voor de wervingscase van ruim 850 beveiligers, die vanmiddag meedingt naar de Werf& Awards. Maar dat is natuurlijk niet het enige onderwerp waarmee ze bezig is. ‘Mijn team en ik zijn ook verantwoordelijk voor de werving van nieuwe medewerkers van Schiphol Group zelf. Daarnaast is er Schiphol als locatie waar veel verschillende bedrijven werken. Ik zie het als onze taak dat mensen ons goed weten te vinden én dat wij ze een positieve candidate journey bieden.’

De hele mens

Voor de uiteindelijke selectie van al die mensen is ze bezig met een aanpak die ook wel bekend staat als ‘Talentgericht selecteren’. Een aanpak die volgens haar past in een grotere beweging waarin er steeds meer oog is voor het individu, naar ‘de hele mens’: hun drijfveren, wie ze zijn, wat ze kunnen en niet te vergeten: wat ze graag doen. ‘Iedereen heeft talenten, iedereen heeft potentieel – de vraag is alleen voor wat’, zoals Freijer het samenvat.

‘Iedereen heeft talenten, iedereen heeft potentieel – de vraag is alleen voor wat.’

‘We willen mensen leren kennen en een passende plek voor ze vinden’, zo omschrijft ze haar taak als manager van de recruitmentafdeling van de luchthaven. ‘Iedere recruiter is bij ons gespecialiseerd in een doelgroep zoals IT of Finance. Het voordeel daarvan is dat iedere recruiter op die manier overzicht heeft over – bijvoorbeeld – alle IT-teams. Je kijkt zo niet alleen of iemand matcht op een vacature, maar of er breder een match te maken valt. Vaak komt een goede kandidaat namelijk ergens in het bedrijf wel tot zijn recht.’

Wat iemand kán

Het is sinds 2018 dat de Schiphol Group op deze manier ‘talentgericht’ werkt, althans: toen sloot het een contract met Berenschot en eelloo voor het verzorgen van live en e-assessments om hierin stappen te maken. ‘We kijken vanuit de inclusiegedachte veel meer naar wat iemand kán in plaats van naar wat iemand móét, want met een andere cultuur of andere manier van werken val je al snel buiten een standaardstramien’, aldus Freijer. ‘En inclusie is een mooie voedingsbodem voor talentgericht werken.’

voorbeeld van een talentenscan
Voorbeeld van een talentenscan zoals Schiphol die nu gebruikt.

Een talent is een natuurlijk vermogen om iets goed te doen’, vult Anna van der Horst haar aan. ‘Dat vermogen komt tot bloei met de juiste oefening, kennis en vaardigheden. Handelt iemand vanuit een talent, dan ervaart hij of zij flow. Het werk geeft dan energie. Die wetenschap ligt aan de basis van talentgericht werken’, aldus de wetenschappelijk onderzoeker bij eelloo. Haar collega, projectmanager Sara Bakker: ‘Als je de juiste mensen wil aantrekken en behouden, is het essentieel dat je een werkomgeving biedt waarin mensen hun talenten kunnen inzetten. Maar die omgeving creëer je niet 1, 2, 3. Dat gaat stap voor stap.’

De start bij Schiphol

Natasja Freijer zegt zich nog levendig te kunnen herinneren hoe ze vorig jaar – tijdens haar eerste weken bij Schiphol – alle informatie over talentgericht selecteren gretig in zich opnam. ‘Wel miste ik de borging binnen recruitment. Daarom heb ik eelloo gevraagd om ons daarin te begeleiden.’ In 9 maanden tijd is haar team vervolgens gegroeid van 8 naar 12 recruiters, die allemaal aanschoven bij een training van eelloo. ‘De eerste eyeopener daarin was het verschil tussen competenties en talenten. In het kort kun je zeggen dat een competentie is aangeleerd en een talent echt bij de persoon hoort.’

Meer oog voor individueel talent, creatiever kijken naar mensen en werk. Met de wens meer 'talentgericht' te gaan selecteren klopte Schiphol Group in 2018 aan bij eelloo. Wat leverde dat tot nu toe op?
Overzicht van alle talenten die door eelloo in kaart worden gebracht.

In de training was er verder onder meer uitleg over welke talenten er zijn en hoe je die kunt inzetten. Een van de vervolgstappen daarna was het aanpassen van de vacatureteksten, want daarin stond vaak nog een waslijst aan gevraagde competenties. Verder ontwikkelde eelloo voor de recruiters een e-learning over het vernieuwde recruitmentportal van Schiphol.

In de vacatureteksten van Schiphol stond nog vaak een waslijst aan competenties.

‘Een andere belangrijke stap is dat we samen een format voor het intakeformulier hebben gemaakt. Daarmee breng je als recruiter de behoeften van de hiring managers talentgericht in kaart’, vertelt Freijer. ‘Zo maken we stap voor stap de vertaalslag van theorie naar praktijk. Dat werkt heel goed, omdat de psychologen van eelloo goed begrijpen wat wij in de praktijk tegenkomen.’

Olievlek

De omslag naar talentgericht selecteren is een proces. Hoe ver is Schiphol nu? Freijer: ‘We zijn nu in de fase dat we het toepassen met de hiring managers. Vanuit die positieve flow verspreiden we het verder, en werken we toe naar een visie die past bij heel Schiphol. Het talentgericht werken moet nog meer geborgd worden in andere HR-processen, dus we leggen nu dwarsverbanden met bijvoorbeeld Learning & Development en onze collega’s vanuit Culture & Change. Bij alles wat we vanuit HR aanbieden, willen we talentgericht werken. Als je dat doet, versterk je elkaar. Dan verspreidt het zich als een olievlek door de hele organisatie.’

schiphol talentgericht selecteren
Beeld uit een van de video’s op het recruitmentportal.

Nu is in elk geval al duidelijk dat de kandidaten positief reageren op het talentgericht selecteren, zegt ze. ‘De candidate journey is een stuk verbeterd, doordat eelloo ons recruitmentportal heeft vernieuwd. We hebben bijvoorbeeld video’s toegevoegd, zodat kandidaten laagdrempelig kunnen kennismaken met ons als werkgever. Via de assessments krijgen ze vervolgens de kans zichzelf en hun talenten te laten zien, en krijgen ze ook een beeld van ons. Dit portal helpt hen te beslissen of een baan bij Schiphol de juiste stap is. Zo ontstaat een steeds gelijkwaardiger proces waarin de mens centraal staat. Wij selecteren, maar kandidaten selecteren ons ook.’

Meer weten?

Alles weten over hoe Schiphol het talentgericht selecteren heeft aangepakt? Op 23 mei om 9:30 organiseert eelloo er een webinar over. Je kunt je hier inschrijven:

Webinar

Foto boven, vlnr: Anna van der Horst en Sara Bakker (eelloo), Natasja Freijer (Schiphol Group)

De Stand van Werven 2023: meer focus op automatisering en interne mobiliteit

Geschreven door

We kunnen er ook in de nieuwste editie van de Stand van Werven niet omheen: de arbeidsmarkt is in 2023 wéér een stukje krapper geworden. Terwijl 70% van de recruitmentprofessionals in 2021 de krappe arbeidsmarkt en de bijbehorende schaarste als meest invloedrijke onderwerp zag, is de krapte in het onderzoek van dit jaar nóg explosiever geworden. Nu ziet 84% van de professionals de krapte als onderwerp nummer 1 op hun agenda.

Tooling staat nu écht op de agenda

Recruitmentprofessionals in Nederland ervaren in 2023 een aantal grote veranderingen in hun werk, zo blijkt uit het (nu tweejaarlijkse) onderzoek, dat al sinds 2016 wordt gehouden, en is uitgegroeid tot het grootste recruitmentonderzoek van Nederland. Zo blijkt ChatGPT – uit het niets – ineens gebombardeerd tot het vijfde belangrijkste onderwerp voor professionals. Sowieso spelen wervingstools en automatisering een grotere rol en beloven ze steeds meer efficiëntie in het wervingsproces. Terwijl recruitmenttooling in 2021 door 38% als belangrijk onderwerp werd gezien, is dat percentage in 2023 gestegen naar 45%.

Terwijl recruitmenttooling in 2021 door 38% als belangrijk onderwerp werd gezien, is dat percentage in 2023 gestegen naar 45%.

stand van werven 2023
Bron: Stand van Werven

Recruitmentprofessionals zien dus steeds meer heil in alle technologische toepassingen. Die tools beloven vooral één ding: meer efficiëntie in het werkproces voor recruitmentprofessionals, zodat die zich meer en beter kunnen focussen op wat écht belangrijk is: het persoonlijke contact met kandidaten.  Automatisering en robotisering is daarnaast hét onderwerp geworden dat de grootste groei zag ten opzichte van 2 jaar geleden. Terwijl het in 2021 voor 21% van de wervingsprofessionals op de agenda stond, is dat nu maar liefst 41%, bijna een verdubbeling dus.

Verschil corporates en bureaus wéér groter 

Het verschil tussen corporates en bureaus in de wervingsbranche wordt ook steeds groter, blijkt uit het onderzoek van dit jaar. Waar corporate professionals zich steeds meer richten op langetermijnstrategieën (zoals diversiteit en inclusiviteit), focussen bureaus meer en meer op het optimaliseren van het wervingsproces. Bureaus zijn bezig employer branding-specialisten te worden, terwijl corporates zich meer richten op arbeidsmarktcommunicatie. The proof is in the numbers, ook als het om eenieders nieuwe favoriete speelgoed gaat: waar 68% van de bureauprofessionals ChatGPT als meest invloedrijke onderwerp ziet, ligt dat percentage op slechts 36% voor corporate-professionals.

Bureaus zijn bezig employer branding-specialist te worden; corporates vooral met arbeidsmarktcommunicatie.

Talent verleiden en vasthouden blijkt een van de grootste uitdagingen voor recruitmentprofessionals in 2023. Uit het onderzoek blijkt verder dat het verleiden van kandidaten om te solliciteren de grootste uitdaging is, gevolgd door employer branding en het vasthouden van talent. De juiste kandidaten vinden en hen via de juiste kanalen bereiken zijn ook fikse uitdagingen. ‘Het is daarom essentieel voor organisaties om te investeren in conversie, employer branding en employee experience’, aldus de Stand van Werven 2023.

stand van werven 2023 uitdagingen

LinkedIn en UWV: twee uitersten

Van de ondervraagde recruitmentprofessionals geeft 80% aan dat LinkedIn de nummer 1 bron is om hun wervingsdoelstellingen te realiseren. Dat is slechts 1% lager dan in 2021. LinkedIn is volgens Nederlandse recruitment-professionals tevens 1 van de meest effectieve wervingsmiddelen. Gemiddeld scoren alleen eigen recruitmentsites en employer branding-campagnes beter in de mate van (geschatte) effectiviteit. 

Job aggregators en de UWV-site zijn de minst effectieve wervingsmiddelen.

Bovendien wordt referral recruitment steeds populairder als effectieve manier om nieuwe medewerkers te werven en te behouden. Job aggregators en de UWV-site worden daarentegen gezien als de minst effectieve wervingsmiddelen. Gamification en videorecruitment zijn daarnaast minder populair als bron, maar beide middelen blijken toch als behoorlijk effectief te worden gezien voor het aannemen van goede kandidaten. Platforms voor tijdelijk werk worden zowel zeer laag als zeer hoog ingeschat als effectief middel; een tussenweg is hier bijna niet.

Employer branding: winnaar in effectiviteit 

Wat aan het Stand van Werven-onderzoek van 2023 verder opvalt is dat het algemene gebruik van employer branding-campagnes met maar liefst 16 procentpunt is gestegen, van 38% naar 54%. Het is daarmee de grootste stijger in het aantal gebruikers. En dat heeft een reden: employer branding-campagnes blijken namelijk de grote winnaar als het meest effectief ingeschatte wervingsmiddel in 2023. Terwijl employer branding in 2019 nog door 56% van wervingsprofessionals als effectief middel beschouwd werd, is dat in 2023 gegroeid tot 70%. 

Bron: Stand van Werven 2023

Andere grote groeiers in gebruik dit jaar: interne mobiliteit (oftewel: werving onder eigen medewerkers, van 37% naar 45%) sourcing (van 31% naar 38%) talentpools (van 23% naar 31%). Sociale media zakken echter opvallend sterk in (vermeend) belang (van 68% naar 60%), net als aggregators (van 17% naar slechts 6%) .

De achterdeur dichthouden: retentie en interne mobiliteit 

Het identificeren van topkandidaten, ook wel bekend als outperformers, is een belangrijk doel voor werkgevers. Uit de Stand van Werven 2023 blijkt dat interne mobiliteit volgens de ondervraagden veruit de meeste toppresteerders oplevert. Dit betekent dat wanneer de werving plaatsvindt vanuit het interne netwerk, er een grotere kans is outperformers te vinden. Referrals en stagiairs scoren ook hoog in de lijst van kanalen die gemiddeld voor meer toppresteerders zorgen, detacherings- en werving- en selectiebureaus volgen opvallend genoeg op slechts kleine afstand daarvan. 

‘Iedereen die je behoudt, is één vacature minder om te vullen.’

Terwijl het in 2021 voor professionals eigenlijk geen onderwerp was, geldt interne mobiliteit nu voor 28% als een belangrijk principe om mee bezig te zijn. Met 26% is retentie ook nieuw op de lijst. ‘Logischerwijs zijn dit vooral de corporate recruitmentprofessionals waarvoor dit geldt: wanneer talent schaars is, kun je je beter focussen op het talent dat je al in huis hebt. Iedereen die je behoudt, is één vacature minder om te vullen’, aldus het onderzoeksrapport.

Meer weten?

De verschillen tussen corporates en bureaus zijn afgelopen jaar wéér een stukje groter geworden, zo blijkt uit de Stand van Werven 2023. Verdere trends dit jaar: automatisering, (interne) mobiliteit en eenieders nieuwe favoriet: ChatGPT.De Stand van Werven 2023 is een rapport dat de basis kan vormen van elk arbeidsmarktcommunicatie- en recruitmentplan. Wat doen andere bureaus of corporates? Tegen welke problemen lopen ze aan? Welke kanalen zijn nu effectief om snel mensen te werven? Hoe ver zijn anderen met digitalisering en automatisering? Download het hele onderzoek via deze link:

Stand van Werven 2023

7 argumenten tegen de motivatiebrief (en eentje vóór…)

Geschreven door

Hoewel gehaat door de meeste sollicitanten, vanwege de tijd die het kost, is de motivatiebrief nog altijd een traditioneel onderdeel van menig sollicitatieproces. Maar met de opkomst van ChatGPT komen er opnieuw vraagtekens bij het nut ervan. Wat als A.I. brieven kan schrijven die minstens zo goed zijn als handmatig geschreven brieven? Moet je er dan überhaupt nog wel om vragen? We zetten de belangrijkste argumenten om er nu écht mee te stoppen nog eens op een rij.

#1. Ze zeggen weinig over motivatie

In naam mag de ‘motivatiebrief’ dan gaan over iemands nominatie voor de functie, in werkelijkheid is zo’n verband nooit aangetoond. ‘Zo’n brief zegt niets over iemands kwaliteiten en motivatie. Het is verspilde energie van alle betrokkenen’, stelde recruitment- en arbeidsmarktexpert Peer Goudsmit dan ook recent in zijn blog. ‘Het enige wat een motivatiebrief meet is hoe goed iemand een motivatiebrief kan schrijven.’

#2. Ze zijn ongeschikt voor selectie

Kandidaten selecteren op basis van motivatiebrieven? Dat heeft weinig zin, zei de Tilburgse hoogleraar Janneke Oostrom onlangs nog tegen CHRO Magazine. ‘Er zit weinig structuur in. Mensen kunnen schrijven wat ze willen en anderen om hulp vragen. Bovendien zijn veel zaken in zo’n brief totaal niet relevant. Daarom is het belangrijk dat een werkgever zelf vooraf de vragen opstelt.’ Motivatiebrieven spelen nogal eens in op de intuïtie van werkgevers, maar die intuïtie kunnen werkgevers juist beter negeren, aldus Oostrom. Het leidt alleen maar tot vooroordelen, en die moet je juist voorkomen bij selectie.

#3. Vaak niets meer dan een opsomming

De meeste motivatiebrieven zijn geen brieven over een diepere motivatie, maar alleen geschreven met het doel iemand te overtuigen waarom hij/zij geschikt is voor een bepaalde functie. Vaak komt zo’n brief echter niet veel verder dan een opsomming die je ook in het cv kunt vinden, van opleiding tot werkervaring. Een motivatiebrief is daarmee vaak nogal dubbelop, schrijft PwC-manager James Neville. ‘Een motivatiebrief is een document dat betoogt waarom ik, of wie dan ook, jouw cv zou moeten lezen. Maar waarom zou dat proces nodig zijn, als alle redenen waarom wij je zouden moeten aannemen al in dat cv staan?’

Wil je echt graag vooraf extra informatie ontvangen, vraag dan liever een portfolio.

Wil je werkelijk aan al je kandidaten vragen daar nog eens tijd aan te besteden? Bovendien heb je geen enkele garantie dat wat in de brief staat ook klopt. Wil je echt graag vooraf extra informatie ontvangen, vraag dan liever om een portfolio of een beschrijving van een concreet project.

#4. Ze worden zelden gelezen

Sommige kandidaten maken zich er met een jantje-van-leiden vanaf, anderen besteden er een halve middag aan. Maar al die moeite lijkt vaak voor niets: veel recruiters lezen de motivatiebrieven niet eens (zo viel onlangs ook weer te lezen in een discussie in Facebook-groep Recruitment Buddies). Uit onderzoek zou bijvoorbeeld blijken dat maar liefst 80% (!) van de sollicitatiebrieven niet wordt gelezen, en in die procedures alleen naar het cv wordt gekeken. Pas na de eerste selectie komt dan eventueel de motivatiebrief op tafel. Zou het dan niet handiger zijn om pas bij die uitnodiging voor een gesprek er eventueel om te vragen?

#5. Ze zijn zelden eerlijk

Heb je ooit in een motivatiebrief gelezen: ‘Ik heb gewoon een (betere) baan nodig’, of ‘Ik wil echt weg waar ik nu zit’? Nee, hè? Toch zijn dat in de praktijk de belangrijkste motivatoren voor werkzoekenden die een sollicitatiebrief schrijven. Kandidaten kunnen zich op voorhand vaak heel moeilijk een voorstelling maken van hoe het is om jouw vacature in te vullen. Ze weten wat ze nu hebben (en waar ze vanaf willen), maar weten nauwelijks wat ze níet hebben (en eventueel bij jou kunnen vinden). Vind je het gek dat hun motivatiebrieven daardoor weinig concreet zijn?

#6. Ze zijn killing voor je candidate experience

Een motivatiebrief eisen is voor allerlei mogelijke topkandidaten een hoge drempel. Het is tijdrovend, en veel mensen zien er tegenop. Sommigen háten het zelfs. Het is moeilijk aan te tonen hoeveel sollicitanten je mist door erom te vragen (hoe moet je dat meten?), maar het is niet gek om te veronderstellen dat het er best veel zullen zijn. Waarom zou je zelfs niet in de vacature actief communiceren dat je ze niet wilt hebben? Dat zou pas écht aangeven dat je openstaat voor iedereen – en zorgen voor een eerlijker (en bovendien: snéller) proces.

#7. Ze zijn achterhaald

Het is steeds gewoner om direct te solliciteren met bijvoorbeeld LinkedIn of Indeed. Dan is de motivatiebrief vaak niet eens meer een optie. Bovendien is de nieuwe generatie gewend aan meer informele communicatie, liefst via WhatsApp. Vragen om een motivatiebrief kan voor hen niet alleen een drempel zijn, ook een signaal dat je als werkgever té formeel voor hen bent. Veel kandidaten willen zich graag informeler presenteren. Daar past zoiets archaïsch als een motivatiebrief maar slecht bij. Wil je echt weten wat voor mens er schuilgaat achter de kandidaat? Dan zijn er betere, modernere manieren om daar achter te komen.

Dus: afschaffen! (Of toch maar niet?)

De motivatiebrief als standaard onderdeel van de sollicitatieprocedure heeft echt zijn beste tijd wel gehad. Helemaal afschaffen dan maar? Dat is waarschijnlijk het beste, zeker als verplicht nummer. Al is er misschien een uitzondering te maken voor de optie waar het bij de motivatiebrief echt om zou moeten gaan: iemands motivatie. Als kans voor mensen om bij voorbaat op te vallen, om zich te onderscheiden, om met overtuigende argumenten aan te geven waarom ze zelf geschikt zijn, ook al zou het uit het cv niet direct blijken. Waarom ze de functie écht willen.

‘Ik heb afgelopen jaar meerdere brieven voorbij zien komen die uitgegroeid zijn tot een succesverhaal.’

Zoals recruiter Jesse Geul een paar jaar geleden nog schreef in Intermediair: ‘Ik heb afgelopen jaar meerdere brieven voorbij zien komen die uitgegroeid zijn tot een succesverhaal. Zonder die brief hadden sollicitanten nooit de kans gekregen op dat gesprek te komen waardoor ze nu de baan hebben. Wat deze brieven gemeen hadden, was dat ze me aangrepen met hun originaliteit en wisten te overtuigen met hun oprechtheid.’ Ja, misschien zou die optie aan kandidaten aanbieden dus in sommige gevallen zo gek niet zijn. Omdat het dan kansen vergróót, in plaats van verkleint.

Lees ook

‘There’s a GPT for that’: wordt nu echt alles in recruitment A.I.?

Geschreven door

Het was een behoorlijk geruchtmakende video die David Paffenholz deze week online zette. Urenlang door LinkedIn heen zoeken, op jacht naar de juiste kandidaat? De meest ingewikkelde strings bouwen? Het is allemaal niet meer nodig, liet hij zien. Vul gewoon in dat je (bijvoorbeeld) op zoek bent naar ‘Software Engineers with experience leading a team of 5+ to build a React Native app’, en PeopleGPT zal ze voor je vinden. Oké, dan moet je ze nog steeds zelf benaderen en overtuigen. Maar toch: het traditionele sourcing zal met deze ‘GPT’ nooit meer hetzelfde zijn, zo is de belofte.

En het was al de tweede GPT in korte tijd die de recruitmentmarkt betrad. Anderhalve maand geleden geleden ging Beamery hen voor, toen deze grote HR-unicorn met TalentGPT op de proppen kwam, naar eigen zeggen de allereerste GPT-toepassing voor HR- en recruitment ter wereld. Deze tool kan niet alleen via A.I. functiebeschrijvingen opstellen, maar ook e-mailtemplates genereren en versturen, in context voor de doelgroep. Ook kun je medewerkers hiermee bijvoorbeeld loopbaanadvies geven, en aangeven waar ze zich nog moeten ontwikkelen.’

Generative Pre-trained Transformers

Wat er allemaal precies Generative Pre-trained Transformer aan is, zoals GPT fofficieel betekent, is nog een beetje onduidelijk. Wel is helder dat je, als je GPT achter je vinding zet, meteen de volle aandacht te pakken hebt. De resultaten zijn weliswaar op z’n best wisselend te noemen, zoals sourcing-goeroe Marcel van der Meer ook aantoonde. Zijn eindoordeel over PeopleGPT: ‘Niet echt indrukwekkend (voor nu).’ Maar het is juist in de toevoeging van die laatste twee woorden dat de hoge verwachtingen voor de toekomst schuilgaan. Want nu is het misschien allemaal nog wat rudimentair, maar wat als de systemen écht slim worden?

Het oordeel over PeopleGPT: ‘Niet echt indrukwekkend (voor nu).’

Zo zijn er velen die A.I.-toepassingen voor recruitment beloven. Zo hadden we bijvoorbeeld recent ook al SeekOut Assist, dat zich profileert als ‘een ChatGPT voor recruitment’ (en functiebeschrijvingen automatisch analyseert en matcht met de meer dan 800 miljoen profielen in zijn eigen database). Van de andere kant wordt het probleem benaderd door bijvoorbeeld Dice, dat met zijn Dice AutoPen™ een ChatGPT-tool bouwde voor techprofessionals om automatisch (bij de vacature passende) motivatiebrieven op te stellen. Kortom: de mogelijkheden van ChatGPT worden nu al volop geïntegreerd in andere tools, ATS’en en systemen.

Efficiëntie voorop

Dat levert – in potentie – dus al behoorlijk wat efficiëntie op. Taken die eerst vele uren werk kosten, worden zo steeds meer overgenomen door zelflerende systemen, volop gevoed met data. Zelf kandidaten zoeken, zelf vacatures opstellen, zelf e-mails componeren, de GPT-systemen beloven het allemaal uit onze handen te nemen. De vraag is evenwel: gaat het recruitment ook verbeteren? Gaan deze mogelijkheden ons echt al helpen de juiste persoon op het juiste moment op de juiste plek te krijgen? Dat we bijvoorbeeld sneller (automatisch) kunnen sourcen, betekent dat dan ook dat we betere kandidaten gaan vinden?

‘In onze haast om de eerste te zijn met de volgende nieuwe blinkende A.I.-tool, is het belangrijk om perspectief te houden op het proces voor kandidaten, hiring managers en je collega-recruiters’, schreef Lance Haun niet voor niets recent al op ere.net. ‘Het is uiteindelijk aan jou als recruiter om voor jouw organisatie de goede balans te vinden tussen technologie en de menselijke touch.’

There’s a GPT for that

Als je het ChatGPT zelf vraagt, geeft het zelf 4 echte mogelijkheden om A.I. in te zetten voor recruitment: het automatiseren van de eerste screening van kandidaten, het verbeteren van vacatureteksten, het stroomlijnen van de communicatie met kandidaten en, tot slot, het helpen bij (de voorbereiding van) sollicitatiegesprekken. Met name op dat laatste gebied is hulp van A.I. zeer welkom, maar tegelijk in de praktijk ook nog beperkt. Al zal het niemand verbazen dat er ook al een InterviewGPT is, voor kandidaten, om te oefenen (van dezelfde club als bijvoorbeeld CareerGPT, een tool om A.I.-gestuurd nieuwe loopbanen te ontdekken).

De komende tijd zullen we nog wel heel wat nieuwe GPT’s tegenkomen.

There’s a GPT for that, zou je inmiddels kunnen zeggen, in plaats van het alweer 14 jaar oude there’s an app for that. De komende tijd zullen we dan ook nog wel heel wat nieuwe GPT’s tegenkomen, voor alle onderdelen van recruitment. Het zal niet alleen het werk makkelijker maken, maar vooral ook nieuwe vragen oproepen. Als A.I. onze interviewvragen genereert, en kandidaten via A.I.-systemen hun antwoorden op die vragen kunnen genereren, wat hebben sollicitatiegesprekken dan bijvoorbeeld überhaupt nog voor zin?

Nieuws uit de voetbalwereld

Het blijft, kortom, interessant om de A.I.-ontwikkelingen in recruitment te volgen. En misschien kwam het meest opvallende nieuws op dit gebied deze week wel uit de voetbalwereld. Daar werd namelijk bekend dat FC Barcelona nu ook via kunstmatige intelligentie probeert om een opvolger te vinden voor Sergio Busquets, die eerder deze week zijn vertrek aankondigde.

Barcelona wil via A.I. een opvolger vinden voor Sergio Busquets.

Het Spaanse Olocip is een bedrijf waarmee voormalig Real Madrid-speler Esteban Granero met twee A.I.-professoren probeert voetbal en wetenschap met elkaar te verenigen. Een beetje zoals het Nederlandse BrainsFirst dat ook doet, waarvan oprichter Eric Castien eerder ook aan het Spaanse voetbal gelieerd was. Hun analyse bracht trouwens Ibrahim Sangaré (PSV), Edson Álvarez (Ajax) en Orkun Kökçü (Feyenoord) als meest kansrijke kandidaten naar boven, uit een database met meer dan 1.400 verdedigende middenvelders. Voor wat het waard is.

Lees ook:

Meer weten?

Vanwege het overweldigende succes van het seminar “De toekomst van recruitment: Hoe ChatGPT de spelregels verandert” van woensdag 29 maart organiseren wij op 28 juni het seminar 2.0. In de ochtend voor beginners, in de middag voor gevorderden. Lees er hier alles over. Of schrijf je meteen in:

Meteen inschrijven

 

Nog meer ‘Tinders voor de arbeidsmarkt’: gaan zij het wél redden?

Geschreven door

Snel swipen naar een baan. De afgelopen jaren waren er al veel partijen die het probeerden gangbaar en toegankelijk te maken, maar zacht gezegd leverden al die pogingen tot ‘Tinders voor de arbeidsmarkt’ tot nu toe nogal wisselende resultaten op. Veel partijen verdwenen ongeveer even snel als ze waren opgekomen. Maar is dat een reden om het niet nog eens te proberen? Geenszins! Ook de afgelopen weken doken weer een boel nieuwe initiatieven op, steeds met een iets andere focus en invalshoek. We zetten er een stuk of 5 op een rij:

#1. VNOM: matchen op cultuur

VNOM, een vrij groot uitzendbureau, gespecialiseerd in de bouw en techniek, sloeg recent de handen ineen met Likewise.ly, dat al sinds 2018 werkgevers helpt nieuw personeel te vinden met een zogenoemde ‘Smart Job Dating’-app. Vrucht van die samenwerking is een begin deze maand gelanceerde app (te downloaden in de App Store en Play Store), waarmee je kunt swipen naar je volgende baan. Op de app kun je elke dag uit honderden verschillende banen kiezen. Zie jij als kandidaat een toffe uitdaging ertussen? Dan swipe je hem naar rechts. Ziet de werkgever ook een match? Dan plan je heel eenvoudig een gesprek in.

Bijzonder aan de app is dat hij ook matcht op cultuur. Bij het invullen van je profiel kun je als kandidaat aangeven welke organisatiecultuur je aanspreekt, zodat je nog sneller swipet naar een baan die bij jou past.

#2. SMRT.bio: psychometrische tests

Ook het uit Helmond afkomstige SMRT.bio heeft er geen moeite mee zich als ‘de Tinder van de arbeidsmarkt’ te presenteren. In februari dit jaar werd het bedrijf nog uitgebreid geportretteerd als ‘A.I.-gestuurde, virtuele ontmoetingsplaats voor werkzoekenden en werkgevers van over de hele wereld’. Het web-based platform werkt onder meer met psychometrische tests. ‘Hier kunnen mensen die op zoek zijn naar een baan zichzelf in no-time profileren’, vertelde CEO Frank Melis destijds. ‘Ze geven aan wat hun passies, competenties en skills zijn. Dat doen ze door middel van een spelletje waarbij ze naar links of naar rechts swipen.’

Aan de andere kant kunnen werkgevers – in vaak minder dan een kwartier tijd – gratis een oproep plaatsen op het platform. Melis: ‘We hebben een bibliotheek aangelegd met 26.000 functiebeschrijvingen. Is een werkgever op zoek naar een lasser? Dan geeft hij of zij dat aan op het platform. Vervolgens genereert het platform de functiebeschrijvingen en de competentie- en passieprofielen. Dat gebeurt allemaal volautomatisch door middel van algoritmes en machine learning.’ SMRT.bio werkt momenteel toe naar het ultieme doel: ‘In 2030 zitten we in 300 regio’s in Europa.’

#3. Grensmatch: voor de grensregio’s

Niet helemaal nieuw (maar juist 2 jaar oud), dit initiatief van EURES om de arbeidsmobiliteit in Europa en de grensregio’s te vergroten. ‘We willen dat werkgevers en werkzoekenden gemakkelijk contact met elkaar kunnen leggen. Dit moet voor iedereen toegankelijk zijn en daarom is het kosteloos’, aldus de initiatiefnemers, die er ook al geen been in zien Grensmatch te positioneren als ‘Tinder van de arbeidsmarkt’. Inschrijven kost als kandidaat slechts een paar minuten. Bedrijven swipen vervolgens naar de relevante matches in de grensregio (werkzoekenden of stagiairs) en leggen daarna contact.

#4. Spot on you: drijfveren en kernwaarden

En ja hoor, die kon er dus ook nog wel bij: een dating-app waarmee (vooral) jongeren en hippe werkgevers ‘snel, effectief en eerlijk’ met elkaar in contact kunnen komen, gebruik makend van drijfveren en kernwaarden als basis voor het maken van een match, waarbij vacatures en vaardigheden op een later moment aan bod komen. De op de Dag van de Arbeid gelanceerde app is een initiatief van Mirjam van Heusden, eigenaar van het Apeldoornse Spot on You. ‘Als beide partijen elkaar leuk vinden, kunnen ze elkaars volledige cv bekijken en contact opnemen. Dit omdat we geloven dat een persoonlijke ontmoeting meer zegt dan 1.000 sollicitatiebrieven’, aldus Van Heusden.


Als een kandidaat ervoor kiest om te matchen met werkgevers, wordt zijn of haar naam vervangen door een gekozen nickname en de profielfoto door een avatar. Pas als er een wederzijdse like is, krijgt de werkgever het volledige cv van de kandidaat te zien, inclusief de motivatievideo die de kandidaat heeft opgenomen. Zo kunnen werkgevers niet selecteren op basis van uiterlijk, naam of geslacht, vertelt Van Heusden, die zegt te geloven dat ‘werven op intrinsieke motivatie de toekomst is.’

#5. My Local Job: in de eigen regio

Als laatste veelvuldig ‘Tinder van de arbeidsmarkt’ genoemde app in dit rijtje, kijken we even naar het Vlaamse My Local Job, dat de laatste tijd aan een flinke opmars bezig is. Deze app heeft zich ten doel gesteld de drempel naar de arbeidsmarkt te verlagen, voor iedereen. Zonder cv of motivatiebrief, maar rechttoe rechtaan hen laten kennismaken met de vele jobs in de buurt. ‘Via swipe stel je je kandidaat. En je wordt gecontacteerd door de werkgever. Een gesprek als eerste schakel, en niet als laatste’, zo profileert de app zich.


De app is een initiatief van horecaondernemer Serge De Groof, die in de coronacrisis zonder werk kwam te zitten en dit als bezigheid vond. Het was de Oost-Vlaamse gemeente Stekene die een jaar geleden als eerste de app mocht uittesten. Het werd een behoorlijk groot succes. Maar liefst 33 Stekense bedrijven vonden intussen hun weg naar de app om hun jobs te posten. Ongeveer 14% van de vacatures wordt inmiddels op die manier ingevuld. Reden om de app nu ook naar andere Belgische gemeentes uit te rollen. En wie weet wat daarop nog volgt.

Conclusie

Resultaten uit het verleden bieden natuurlijk geen garantie voor de toekomst. Dus dat het tot nu toe vrijwel niemand gelukt is écht succesvol te worden als ‘Tinder van de arbeidsmarkt’, betekent ook niet per se dat het nooit zal lukken. Waarschijnlijk is het idee van werknemers en werkgevers die elkaar swipen ook gewoon té aantrekkelijk om het niet nog eens te proberen. Al valt ook op dat alle nieuwe initiatieven ook een heel specifieke specialisatie hebben, en niet de ambitie meteen de héle arbeidsmarkt te vangen. Stap voor stap dus, zoals het ook met daten gaat…

Lees ook

Meer weten?

Op 16 mei, tijdens Werf& Live, belichten Alix Hensen Verbaten en Jill Witteman (BRANDMANNEN) nog meer analogie tussen employer branding en online dating. Benieuwd hoe ze dat zien? Dat hoor je 16 mei. Kijk hier voor meer informatie, of bestel meteen je tickets:

Werf& Live

 

Kunnen Europese vrouwen dé oplossing vormen voor het tekort in de IT?

Geschreven door

Van de Europese beroepsbevolking werkt 5% in de IT, in totaal 12 miljoen mensen. Van hen is 19% vrouw. Bij de jongeren is het beeld een fractie gunstiger: van de 18 miljoen afgestudeerden in deze richting is 19,4% vrouw. Maar dan speelt ook weer het probleem dat van de afstudeerders een veel lager percentage vrouwen uiteindelijk in de IT belandt. McKinsey berekende onlangs dat als het aandeel dames in de tech-bevolking verdubbelt per 2027 (dus tot zo’n 40%), de Europese economie zo’n 260 tot 600 miljard (!) euro erop vooruit zou gaan.

Als het aandeel vrouwen in IT verdubbelt, zou de Europese economie er zo’n 260 tot 600 miljard (!) euro op vooruitgaan.

Er is dus nog ruimte voor verbetering, constateert Liesbeth Ruoff-van Welzen droogjes. Jarenlang was ze leidinggevende in de IT-branche en bij het Rijk, nu probeert ze bij het KNVI (platform voor Professionals in Informatiemanagement, Informatietechnologie en Informatievoorziening) op Europese schaal het aandeel vrouwen in ‘haar’ sector te vergroten en daarnaast de professionalisering van het IT-beroep te versterken, ‘omdat het van los zand aan elkaar hangt. Ik wil niet dat alleen Google of Microsoft iets te zeggen hebben over certificaten en diploma’s.’

Rolmodel

Ruoff-van Welzen vroeg recent Intelligence Group om data, om zo een beter en actueel beeld van de sector te krijgen en te zien hoe de situatie verbeterd kan worden. ‘In 20 jaar tijd heb ik me nooit erover verbaasd dat ik vrouw was in de techwereld, dat was vanzelf zo gegroeid. Nu willen mensen dat ik een rolmodel word, maar ik zoek het liever in data.’

Uit die data blijkt bijvoorbeeld dat vrouwen in de techsector in vrijwel heel Europa overwegend meer en actiever op zoek zijn naar een baan dan de mannen. Behalve dan in Nederland. Sowieso zie je hier minder arbeidsmarktactiviteit van IT’ers, maar onder vrouwen dus nog minder dan onder mannen. Vergeleken met de andere landen springen vooral de Belgische dames eruit met ruim 16% actief baanzoekenden, vergeleken met 8% bij de mannelijke zuiderburen.

Vrouwen lang ontslagen

In tegenstelling tot veel andere Europese landen, zei de Nederlandse regering na de Tweede Wereldoorlog dat de man het geld moest verdienen voor het hele gezin. Vrouwen werden destijds nog ontslagen als ze gingen trouwen. ‘Maar niet in België. Niet in Engeland. Daar is het veel normaler gebleven dat mannen en vrouwen samen voor het gezinsinkomen zorgen’, aldus Ruoff-van Welzen.

‘De achterstand van Nederland ten opzichte van bijvoorbeeld Engeland is qua werkende vrouwen nog steeds niet ingelopen.’

Veel mensen hebben de perceptie dat in Nederland zoveel werkende vrouwen zijn. ‘Grappig’, noemt ze dat. ‘Maar als een Amerikaanse collega mij dan vroeg of er nog meer vrouwelijke managers waren, moest ik ontkennend antwoorden. De progressieve perceptie klopt niet, zeker in de IT-sector. Die oude naoorlogse situatie werkt nog steeds door. De achterstand ten opzichte van bijvoorbeeld Engeland is nog steeds niet ingelopen. In andere landen zoeken IT-vrouwen meer, ze moeten wel.’

Nederlanders zijn kampioen latent banenzoekers, met de man voorop: 49%. Daarmee hangt samen dat we hier ook het laagste aandeel actieve zoekers hebben. Kijken we naar waar IT’ers helemaal niet op zoek zijn naar een (nieuwe) baan, dan vallen de Belgische mannen op met 53%, en de vrouwen met 41%. Ruoff wijst op de grote groei van zzp’ers in ons land ter verklaring. ‘Wij hebben een enorme zzp-community; dat zorgt voor een andere situatie. Zzp geeft meer vrijheid. We verdienen genoeg, we zijn ongelooflijk rijk, er is zoveel goed verzorgd in dit land. Dan krijgt al dan niet latent een baan zoeken een heel andere dimensie.’

Als je naar de totale mobiliteit op de arbeidsmarkt kijkt, het wisselen van baan dus, dan blijken Nederlandse IT-mannen het meest honkvast (zowel in hun huidige baan als bij hun huidige werkgever). In Groot-Brittannië is de mobiliteit veel groter, zowel in- als extern de eigen organisatie. Ruim een derde is daar jaarlijks op de arbeidsmarkt in beweging, waarvan verreweg het grootste deel nieuw emplooi bij een andere werkgever vindt.

Kijken we naar de sourcingdruk, dus hoe vaak IT’ers actief benaderd worden voor een andere baan, dan blijkt die druk in Nederland het hoogst, opvallend veel hoger dan in andere landen. Alleen de Britse mannelijke IT’er komt daar een beetje bij in de buurt. Maar nog veel opvallender is het verschil in Groot-Brittannië tussen man en vrouw. Britse vrouwen worden substantieel minder benaderd voor IT-functies dan hun mannelijke evenknieën. In Duitsland en België gaan mannen en vrouwen veel meer gelijk op, waarbij de Belgische vrouwen zelfs iets meer worden benaderd dan de mannen.

Pullfactoren

Europese Vrouwen (IT)

  1. Mogelijkheid om van huis te werken
  2. Ziektekostenverzekering
  3. Voorzieningen om thuis te kunnen werken
  4. Studiebudget
  5. Flexibele uren

Europese Mannen (IT)

  1. Bedrijfsauto
  2. Bonus
  3. Pensioen
  4. 13e maand
  5. Voordeeltjes van producten van werkgever

Een feest der herkenning

Liesbeth Ruoff-van Welzen, foto: Hein Athmer

In Groot-Brittannië mikken IT-vrouwen meer op salaris en minder op een vast contract, Belgische dames kiezen juist voor inhoudelijk interessant werk, Nederlandse vrouwen ervaren de meeste sourcingdruk. Zo blijken er in de data van de Europese banenmarkt voor IT-vrouwen best grote verschillen. Ervaringsdeskundige Liesbeth Ruoff weet wel waar het damestechneutentekort vandaan komt en zet zich ervoor in dat vrouwen na hun studie in de sector blijven hangen. ‘Het levert gewoon geld op als je vrouwen erbij haalt.’

‘Het levert gewoon geld op als je vrouwen erbij haalt.’

Ruoff vindt deze pullfactoren een feest der herkenning. ‘Als je dit leest begrijp je dat bij de koffieautomaat mannen met mannen spreken en vrouwen met vrouwen. Vrouwen praten niet over de leaseauto. Ik heb er zelf nooit zo over nagedacht, ik kreeg een company car. Ik koos handigheid, keurig binnen het budget, de mannen opteerden voor kracht van motor. Zij waren jaloers op mij, want ik had de snelle motor! Een collega wilde mijn auto lenen, en reed er prompt de plomp mee in. Mannen willen extraatjes, vrouwen flexibele uren om het thuisfront te kunnen regelen.’

Veel verloop

Ruoff wijst erop dat werkgevers veel meer aandacht aan deze pullfactoren moeten besteden, om vrouwen voor de IT-sector binnen te halen. Het net verschenen rapport Future of jobs van het World Economic Forum bevestigt de data van Intelligence Group dat werkgevers hun werknemers verandering moeten bieden. ‘Europese IT-vrouwen willen nu niet intern omhoog, maar naar andere werkgevers. Dat leidt tot veel verloop, wel zo’n 20 procent. Als je steeds nieuwe mensen moet trekken en inwerken, ben je echt de klos.’

‘Als ze hun gendervooroordelen thuislaten, kunnen recruiters veel meer vrouwelijke kandidaten werven.’

Ze roept werkgevers op niet zo krampachtig naar cv’s te kijken. ‘Vrouwen zijn goed in analytisch en creatief denken, gebruik die vaardigheden! Upskilling en reskilling; het levert gewoon geld op als je vrouwen erbij haalt. De vrouwen die nu IT studeren gaan de gap met mannen niet dichten. Dus moeten we vrouwen uit andere sectoren vinden.’ Recruiters overschatten de technische skills die nodig zijn voor werken in de IT-sector, stelt Ruoff. ‘Met data omgaan? Heeft niets met techniek te maken.’ Als ze hun gendervooroordelen thuislaten, kunnen ze volgens haar veel meer vrouwelijke kandidaten werven.

Makkelijk hogerop

Britse IT-dames vinden de inhoud van hun werk belangrijker (28%) dan de heren (23%), maar veel minder dan vrouwen in Nederland en België (43%). ‘Als Britse IT-vrouw kun je veel makkelijker hogerop en carrière maken dan hier’, weet Ruoff. ‘Vrouwen eisen dat daar gewoonweg. Heel anders dan in Duitsland, waar het een enorme klus is als vrouw gehoord te worden. Zo’n achterstand inhalen duurt heel lang. Toen ik begon te werken, zei een Duitse mij: zet al je energie op je baan. Maar ze zei ook: zorg dat je kinderen krijgt, anders sterven we uit. Met zo’n dubbele taak is het als vrouw veel moeilijker om gezien te worden, dat kost meer energie.’

‘Waarom geen scrumsessies om 12 uur, midden op de dag, zodat ouders met kinderen ook kunnen meedoen?’

Van de huidige ongeveer 20% vrouwen naar 50%, is dat mogelijk? Ruoff: ‘Het kan wel groeien. Om een idee te geven: toen ik baas werd bij een bedrijf, liepen daar vooral mannen rond. Al binnen een paar jaar hadden we de omgekeerde situatie en was de man/vrouwverhouding 40/60% geworden. Ik denk dat het zat in het leiderschap, waardoor vrouwen makkelijk bij ons kwamen. Het werkklimaat in de IT kan veel vrouwvriendelijker. Je hebt bijvoorbeeld van die scrumsessies, allemaal bij elkaar. Mooi. Maar waarom niet om 12 uur, midden op de dag, zodat ouders met kinderen ook kunnen meedoen? Regel niet op tijden, maar op resultaat.’

Lees ook

5 inzichten die we meenamen uit de nieuwe podcast-serie van Indeed

Geschreven door

Droombanen. Mensen worden er gelukkig van. En werkgevers worden blij als ze er de ideale kandidaat voor vinden. Maar hoe doe je dat precies? In ‘Werken aan groei’, de podcast die Indeed recent startte samen met BNR, proberen ze die vraag te beantwoorden, aan de hand van gesprekken met allerlei experts die op zoek gaan naar nieuwe inzichten in de wereld van werk en recruitment. Dat leverde de afgelopen maanden al best interessante en soms verrassende inzichten op. We pikken er hier 5 uit:

#1. Kristel Groenenboom: ‘F*ck talent’

Wie? ‘Containerkoningin’. Had al van jongs af aan de droom om de containerbusiness van haar vader over te nemen. Werd landelijk bekend via een column in MT/Sprout, en de containers die ze in de coronatijd ombouwde tot zwembaden. Werd in 2022 bekroond tot jongste Zakenvrouw van het Jaar ooit.

‘Talent is maakbaar, neuroplasticiteit noemen ze dat, dat je het echt gaat kunnen.’

Recruitment-inzicht: ‘Fuck Talent. Dat gaat er eigenlijk over dat mensen soms talent overschatten, dus...

Dit artikel gratis lezen?

Dit artikel is alleen beschikbaar voor Werf& Pro leden.

Waarom een Werf& Pro account super handig is:

  • Je krijgt toegang tot exclusieve content.
  • De homepage wordt aan de hand van jouw voorkeuren weergegeven.
  • Je ontvangt 2 keer per week onze nieuwsbrief;
  • Je krijgt 10% korting op al onze events*
  • Je ontvangt speciale aanbiedingen van onze partners.
  • Je download gratis het Jaarboek 2022/2023

*Exclusief RLN events

Maak binnen 1 minuut een gratis Werf& Pro account.

Registreren Al een account? Log dan hier in

Deze site onthoudt via een cookie die geplaatst wordt bij inloggen dat gebruikers na 48 uur weer worden uitgelogd. Als je het ‘remember me‘ vinkje aanzet onthoudt de site het voor 14 dagen. Dit geldt niet als je hebt ingesteld in je browser dat wanneer je deze site sluit je  ook meteen je cookies wist.

Lees ook

Meer weten?

Sara Cauwenbergh van Indeed is ook te gast op Werf& Live op 16 mei. Ze geeft dan antwoord op de vraag: waar zijn alle werkzoekenden gebleven? Kijk hier voor meer informatie, of bestel meteen je tickets:

Werf& Live