Leuke podcasts te kust en te keur in recruitment. Het zou te veel zijn om ze allemaal op te noemen en te luisteren. Maar we maken deze week graag een uitzondering voor de podcast waarin Greg Marsh, recruiter bij Sierra, vertelt dat hij ergens in de eerste telefonische intake met een kandidaat altijd iets vraagt wat weinig te maken lijkt te hebben met de functie: wat is je favoriete junkfood? Het antwoord slaat hij vervolgens netjes op. En als de kandidaat een paar weken later binnenloopt voor een on-site gesprek, ligt die snack klaar op tafel. Niet als aardig extraatje, maar als signaal.
‘Mensen herinneren zich niet elk detail, maar wel hoe ze zich voelden.’
Marsh heeft 20 jaar recruitment-ervaring bij bedrijven als Google, Square en Pinterest. Bij snelgroeiend A.I.-bedrijf Sierra hielp hij het bedrijf in 2 jaar tijd opschalen van 25 naar meer dan 600 medewerkers. In die tijd ontwikkelde zijn team een eenvoudige maar veelzeggende gewoonte om elke kandidaat naar zijn of haar lievelingssnack te vragen. Die snack zelf is niet het punt, zegt Marsh. Het gaat om wat het vertegenwoordigt: iemand heeft geluisterd, onthouden en actie ondernomen. Dat voelt anders dan een standaard sollicitatiegesprek. En dat gevoel – niet de chips of de chocolade – is wat kandidaten bijblijft.
Persoonlijk als systeem
Het sluit nauw aan op wat Nicol Tadema vorige week nog vertelde op Werf& Inspiration Day: dit soort aandacht makes people feel f*cking awesome. Het bijzondere aan Sierra’s aanpak is dat die persoonlijkheid niet afhankelijk is van de ene enthousiaste recruiter die toevallig goed in details is, maar dat het echt is ingebouwd in het systeem. In ATS-software Ashby staat zelfs een vast invulveld voor ‘favoriete snack’, naast standaardvragen over werkvergunning en kantoorverwachtingen. Zo wordt een persoonlijk gebaar een gedeelde gewoonte in plaats van een individuele eigenschap.
Datzelfde geldt voor andere momenten, vertelt Marsh. Een recruiter in zijn team ontdekte dat een kandidaat die avond met zijn partner uit eten ging en stuurde een cadeaubon naar het restaurant – nog vóór het aanbod. Een ander team wist dat het iemands verjaardag was en liet een taart bezorgen. Geen grote gebaren. Wel grote impact, zegt hij. Niet alleen weet Sierra veel aanbiedingen ook tot contract om te zetten (ook al kunnen ze qua salaris vaak niet opbieden tegen de echt grote jongens in de branche), Marsh meet ook de kandidaattevredenheid structureel via een candidate NPS en haalt daarbij consequent een score boven de 9 op 10.
Onverwachte bijvangst
Hij ziet het effect ook terug in een onverwachte bijvangst: afgewezen kandidaten die alsnog anderen doorverwijzen. Of mensen die zich zelf terugtrokken uit het proces maar later toch nog wel iemand anders aandroegen. ‘De manier waarop je een ‘nee’ verpakt, bepaalt of iemand nog een keer ja zegt – voor zichzelf of voor een ander’, aldus Marsh, die toevoegt dat iedereen in het bedrijf recruiter is. Een 10 uit 10 kandidaat-ervaring is namelijk niet iets wat een recruitment-team in zijn eentje kan leveren, zegt hij.
Dat vraagt om een andere manier van denken over de rol van interviewers. Ze zijn niet alleen beoordelaars. Ze zijn ook ambassadeurs. En de coördinator die iemand door het hele proces begeleidt? Dat is vaak het gezicht van het bedrijf. Investeer daar dan ook in, vindt Marsh. Sterker nog: personalisering is volgens hem de beste jobzekerheid die een recruiter kan hebben. Het is precies het deel dat A.I. niet overneemt – en het deel dat kandidaten het meest waarderen als ze terugkijken op een proces dat voelde als meer dan een procedure. Een zak chips op tafel. Of een Snickers, Bounty, of Twix. Zo simpel en goedkoop. Maar ook o zo effectief.
Au… Je hebt 40 vacatures openstaan. Alles heeft prioriteit. Je mailbox stroomt over. En dan word je plotseling ziek. Het resultaat? Het volledige proces stopt. Niemand weet of kandidaat A al is gebeld of dat manager B nog moet reageren. Je komt terug en treft een ravage aan van boze managers en afgehaakte kandidaten. Je voelt je onmisbaar, maar eigenlijk ben je de bottleneck van je eigen afdeling geworden.
Meer dan 35 vacatures? Je plaatsingspercentage daalt naar 40%.
Waarom blijven we dit doen? We slaan alles op in ons hoofd omdat het op de korte termijn sneller voelt. Een systeem strak bijwerken kost tijd, even snel een appje sturen niet. We lijden aan de illusie van controle. Onderzoek naar recruitment-effectiviteit is echter meedogenloos: recruiters die aan maximaal 20 vacatures tegelijk werken, halen een plaatsingspercentage van 68%. Meer dan 35 vacatures? Je plaatsingspercentage daalt naar 40%. Je verdunt je aandacht zo sterk dat alles oppervlakkig wordt.
Afhankelijk van personen
De kaart van deze week belicht precies deze kwetsbaarheid. ‘Als iemand ziek is of vertrekt blijven kandidaten liggen zonder dat iemand weet wat de status is. Waarom zijn we zo afhankelijk van personen?’ De vraag op de kaart dwingt tot actie: ‘Wat als we voor elke vacature bijhouden: waar staat het, wat is de volgende stap en wie doet wat, zodat iedereen het kan overnemen?’
Wat gebeurt er als jij er morgen onverhoopt niet bent?
Deze vraag confronteert je team met hun eigen kwetsbaarheid. Heb je voldoende tijd om je processen te borgen? En wat gebeurt er als jij er morgen niet bent? Door te vragen: ‘Wat als we dit bijhouden zodat iedereen het kan overnemen?’ maak je het probleem tastbaar. Het gaat niet over een abstract systeem, maar over: kunnen wij morgen nog functioneren als er iemand uitvalt? Bespreek dit door te vragen: welke vacature zou morgen volledig vastlopen als persoon X ziek is? Laat het team zelf ontdekken hoeveel kennis er in hoofden zit in plaats van in systemen. Die schrik is de motivatie om te veranderen.
Het geheim van de smid
Als alles in jouw hoofd zit, kan niemand iets overnemen. De manager weet dan niet dat zijn vacature al 2 weken stilligt. Jij weet niet dat kandidaat B al 3 keer heeft gebeld. Je leidinggevende kan niet verdedigen waarom recruitment zo traag is, want ze heeft geen data. Het resultaat: managers appen je voortdurend, kandidaten haken af, en jij bent 24/7 de menselijke database die nooit crasht – totdat je dat wél doet.
Als alles in jouw hoofd zit, kan niemand iets overnemen.
Wat je morgen al kunt doen? Kies morgenochtend je 5 meest kritieke vacatures uit en stop met het onthouden van de status. Stuur de managers een helder bericht: ‘Vanaf vandaag staat de actuele status altijd in systeem X. Ik beantwoord geen appjes meer over de voortgang.’ Als ze klagen dat een appje sneller is, leg je uit dat als jij morgen ziek bent, hun vacature stilstaat omdat niemand in jouw telefoon kan kijken.
Wat er waarschijnlijk gaat gebeuren
Verwacht dat het je in het begin best wat discipline kost. Maar na 2 weken gebeurt er iets: managers stoppen met appen. Ze kijken zelf. Je wint gemiddeld 8 uur per week terug die je eerder kwijt was aan ‘Waar staat mijn vacature?’. Vacatures die je moet overdragen bij ziekte, gaan nu in 5 minuten in plaats van 30. En je time-to-hire? Die daalt, simpelweg omdat collega’s naadloos kunnen overnemen.
Over de auteur
Koen Roozen traint en adviseert organisaties over strategisch recruitment en begeleidt managers. Zijn werk is gebaseerd op analyse, heldere modellen, regie en vakmanschap. Hij ontwikkelde het Recruitment Stuurmodel. Met zijn recruitment-strategiekaarten helpt hij recruitmentteams stap voor stap hun wervingskracht versterken. Koen Roozen is docent recruitmentstrategie bij de Academie voor Arbeidsmarktcommunicatie en schrijft iedere dinsdag over recruitment in zijn nieuwsbrief Recruitment met peper.
Wil je niet wachten op de volgende vraag? Bestel je eigen Recruitment Strategie-kaartendeck. Je hebt geen voorbereiding of externe facilitator nodig. Gewoon elke week één kaart trekken, 10 minuten bespreken met je team en 1 concrete actie kiezen. Zo bouw je stap voor stap een recruitmentafdeling die écht het verschil maakt.
Géén parallelsessies, dus ook: géén FOMO. En ook geen ellenlange verhalen, maar juist: korte, snelle pitches, die binnen 10 minuten tot de kern van het betoog moesten komen. Op de allereerste Werf& Inspiration Day, gisteren in Spant! in Bussum, ging het er anders aan toe dan op de meeste congressen. Het leverde een stortvloed aan nieuwe en vernieuwende ideeën op, die al met al een duidelijk overzicht gaven van de stand van zaken in het land van recruitment. Welke 15 inzichten namen de bijna 300 aanwezigen mee naar huis? Een kort (eerste) overzicht.
#1.‘Door A.I.-chat minder no-shows‘
De aftrap van de dag was voor Lotte Welten, die namens Selection Lab een case besprak voor de Franse supermarktketen Carrefour. Om jaarlijks 20.000 kandidaten te werven met een krimpende recruitmentafdeling (van 13 naar 5 recruiters), combineerde Carrefour een conversational A.I.-chat met op maat gemaakte, korte assessments per doelgroep. Deze aanpak verbeterde de kandidaatervaring, verhoogde de kwaliteit van de instroom en verminderde het aantal no-shows, legde Welten overtuigend uit. Dat alles vanuit het inzicht dat ze ooit hoorde: ‘ik ben geen recruiter geworden om ATS-velden in te vullen…’
#2. ‘Geen vacatures vullen, maar teams bouwen’
‘Meest invloedrijke recruiter van het jaar’ Lale Izmirli haakte daar eigenlijk naadloos op in. Haar inzicht: het gaat bij recruitment niet om vacatures vullen, maar om: teams bouwen. Zo heeft ze bij CarCollect ook succes weten te boeken, legde ze uit. ‘Recruitment is geen uitvoerende rol, maar een strategisch instrument om groei te versnellen en trots te creëren.’ Het begint met een duidelijke visie en een mindset, zei ze. En ook : een intake met een hiring manager niet meer zien als een moment om de functie-eisen voor de vacature op te halen, maar een uitnodiging om het gesprek te starten: wat heeft jouw team écht nodig?
#3.‘Verkoop geen baan, verkoop een gevoel’
Van Freddy Heineken was ooit de gevleugelde uitspraak: ‘Ik verkoop geen bier, ik verkoop gezelligheid’. Het is een les waarmee we ook in recruitment ons voordeel kunnen doen, vervolgde Nicol Tadema. Onder het motto ‘Make People Feel F*cking Awesome‘ haalde ze een paar mooie voorbeelden van een betere candidate experience aan, van een videootje dat sollicitanten de weg naar het gesprek wijst tot de directie van Great Place to Work, die letterlijk voor iemand door de knieën gaat bij een aanbod van een vast contract. Je verkoopt als recruiter dan ook geen baan, benadrukte ze, maar ‘een gevoel, dat iemand zich gewaardeerd weet.’
#4. ‘Waarin een klein land groot kan zijn’
Een heel andere bijdrage kwam daarna van Guido van Hulzen, senior adviseur arbeidsmarktcommunicatie bij de NVWA. Hij begon met te laten zien hoe klein Nederland is in verhouding tot bijvoorbeeld de Verenigde Staten (236 keer zo klein, om precies te zijn). Maar in vleesexport ontlopen we elkaar niet eens zoveel. En als je dan wettelijk afspreekt dat bij de slacht van elk dier een dierenarts aanwezig moet zijn, betekent dat nogal wat voor je werving. Maar dankzij onder meer Eures, én concurrerende salarissen, lukt het de NVWA nu wel dure detachering tot een minimum terug te dringen, legde Van Hulzen overtuigend – en met humor – uit.
#5.‘Laat de toekomst leidend zijn’
‘Als je in contact komt met je toekomstige zelf, ga je verstandiger beslissingen nemen’. De opening van Sasja Dirkse en Angela Talen, compleet met VR-brillen, zat er meteen goed in. Want verstandiger beslissingen nemen, dat willen we natuurlijk allemaal wel. En dat kun je dus doen door jezelf met virtual reality naar de toekomst te verplaatsen, lieten ze zien. Zo kun je mensen niet alleen over hun toekomst na laten denken, maar deze ook daadwerkelijk laten ervaren. Een verhaal over verbeeldingskracht, noemden ze het zelf. ‘Heel veel methodes zijn gericht op het heden. Maar wij geloven dat de toekomst leidend mag zijn.’
#6. ‘Burnout niet normaal gaan vinden’
Dat 1 op de 3 jongeren zoveel werkdruk ervaart dat de kans op een burnout dreigt? ‘Het meest schokkende voor mij was niet zozeer dat aantal, maar dat we dat blijkbaar normaal zijn gaan vinden’, aldus Maroeska Bakker, medeoprichter van The Recharge Club, een organisatie die bedrijven helpt next-gen ready te worden. Haar boodschap: laten we afstappen van de ineffectieve ‘pleisterplakcultuur’ en one-size-fits-all-programma’s, maar investeren in de 3 B’s: begrip, balans en behoud. En tegelijk ook gewoon durven om ‘Spartaans te gaan managen‘. Met als doel uitval van jongeren weer de uitzondering te maken, in plaats van de regel.
#7.‘Binnen 7 minuten gesprek gepland’
Een pitch van 8 minuten kórt? Nou, in diezelfde tijd kun je ook al een volledig sollicitatieproces bij Jumbo doorlopen hebben, tot aan de planning van het sollicitatiegesprek aan toe, vertelde lead employer brandKirsten Smits-van Heugten, in haar presentatie samen met Peter van Spaandonk (Carv). Door het hele proces via WhatsApp te automatiseren, en 5 A.I.-agents in te zetten in plaats van recruiters, is de time-to-hire bij de 700 supermarkten nu gehalveerd, en hoeft de keten minder in campagnes te investeren. ‘Wij geloven niet in: meer sollicitanten. Wel in: meer winst uit de keten halen’, aldus Smits-van Heugten.
#8. ‘Verzorgende IG wil open sollicitatie’
Leuk intermezzo: alle bezoekers hadden vooraf groene en rode kaarten meegekregen. Daarmee mochten ze voor en na de pauze laten zien hoe ze dachten over gedrag van een aantal doelgroepen. Is bijvoorbeeld meer of minder dan de helft van de software developers latent op zoek naar een andere baan? Meer dus, zo bleek (59% zelfs). En zo leerden we bijvoorbeeld ook dat voor werkzoekenden in de ouderenzorg vacaturesites nog altijd het belangrijkste oriëntatiekanaal zijn, terwijl Verzorgenden IG juist liever open sollicitaties gebruiken om bij een organisatie hun belangstelling kenbaar te maken.
#9.‘Jongeren willen sneller ertoe doen’
De Nederlandse netbeheerders investeren jaarlijks 8 miljard euro (!) in de energietransitie, hoorden we vervolgens van Marnix de Groot en Randy Dommerholt (Alliander). Daarmee leggen ze onder meer elke maand kabels met een lengte van Maastricht tot Groningen. Maar hoe vind je daar de mensen voor, zeker als mensen bij het horen van je naam nog eerder aan een verzekeraar dan een energiebedrijf denken? Onder meer door niet alleen heel veel te werven, met name bij zij-instromers, maar ook door jongeren meer autonomie te geven, legden beiden uit. ‘Want jongeren willen sneller ertoe doen’, zoals Dommerholt het noemde.
#10.‘De uitdaging is: blíjven kiezen’
Het lijkt maar kort, 8 minuten. ‘Behalve als je een dokter nodig hebt. Dan is 8 minuten ineens heel lang’, trapte Edmée van Montfort haar bijdrage namens DoctorConnect af. Ze werkt, samen met Claudia Huls, in een bijzondere niche: de arbeidsmarkt van artsen. Want artsen zijn ook maar net mensen, ‘met dezelfde uitdagingen als ieder ander’, aldus Van Montfort. En dus ook met loopbaanvragen, kansen op een burnout, of de wens iets anders te gaan doen. ‘Wie ben ik zonder die witte jas?’, is daarbij onder meer een van de vragen die altijd voorbij komt. Een bijzondere niche, zegt Van Montfort. ‘Daarbij is kiezen niet eens de uitdaging. De uitdaging is: blíjven kiezen.’
#11. ‘Uitzendkrachten niet uit een blik trekken’
Over uitzendkrachten wordt nog wel eens meewarig gesproken. ‘Daar trek je toch zo een blik van open.’ Maar wat als je dat nou eens níet doet? Bij de Amsterdamse RAI, waar 95% van de gastbeleving in handen ligt van flexkrachten, pakken ze het tegenwoordig dan ook anders aan, vertelde Ilonka Witsen, samen met Shifter-CEO Gijs-Jan van het Kaar. Elke uitzendkracht krijgt nu bijvoorbeeld élke dag een evaluatie. Daardoor kun je ze veel beter indelen en ‘in hun kracht zetten’, zoals Witsen het uitdrukte. En door als inlener bovendien je eigen data te beheren, kun je zo volgens haar ook meteen élke dag je dienstverlening een stukje beter maken.
#12.‘Inspelen op emotie levert tevreden kandidaten’
Denk je aan reizen, dan denk je (waarschijnlijk) aan Schiphol. Roos Lavrijsen en Alice Zeijlemaker richtten zich in hun eigen bijdrage echter niet op vakanties, maar op een heel ander soort reis: de candidate journey. Want ook dat kan best een emotionele trip zijn, lieten ze zien. Maar door met kandidaten hierover in gesprek te gaan, kregen ze inzicht in de moments that matter. En zodoende geeft Schiphol tegenwoordig sollicitanten niet alleen een routebeschrijving, maar bijvoorbeeld ook kledingtips mee. ‘We hebben gemerkt: als je echt weet in te spelen op die emotie, krijg je meer tevreden kandidaten’, aldus Lavrijsen.
#13. ‘Vacatures? Liever luisteren dan lezen’
Mensen lezen gemiddeld 20% van een tekst. De rest? Die scannen ze, of slaan ze over. ‘Toch is recruitment een van de weinige terreinen waarin we nog geloven dat een document van 600 woorden iemand kan overtuigen’, aldus Gertjan van Swieten, oprichter van de VacaturePodcast. Terwijl mensen gemiddeld maar 1 uur per dag lezen, en 2,5 uur per dag audio luisteren. Daarom zouden we beter vacatures in audio kunnen opnemen, zegt hij. Zoals Translink, het bedrijf achter de OV-chipkaart en OVpay, deed, en daarmee meteen 75% méér sollicitanten wist te bereiken dan met traditionele vacatureteksten.
#14.‘Zoveel mogelijk sollicitaties is níet het doel’
‘Wie is er bekend met de Belastingdienst?’ Recruitmentmarketeer Sandra Straathof had een leuke binnenkomer bij haar verhaal over de 50.000 sollicitaties die de fiscus elk jaar mag ontvangen. Maar zoveel sollicitaties (voor 2.500 vacatures), dat is niet altijd leuk, zei ze erbij. Want dan moet je ook veel mensen afwijzen. ‘Dus vroegen wij ons af: doen we genoeg om de kandidaat te helpen of het echt iets is dat bij hen past?’ Via onder meer ‘het eerlijke verhaal’ en inzetten op zelfselectie is nu niet meer het doel ‘zoveel mogelijk sollicitaties’ te verzamelen, legde Straathof uit. ‘We hebben tegenwoordig veel liever: de juiste sollicitanten.’
#15.‘Match op de waarde van werk’
Wat dat dan is: de juiste sollicitant? Het gaat erom je te verplaatsen in wat die ander nodig heeft, aldus Steven Gudde, directeur impact bij Olympia. Bij dat uitzendbureau doen ze dat tegenwoordig bijvoorbeeld door niet langer alleen te focussen op wat werkgevers nodig hebben, maar ook door te kijken naar wat werkzoekenden willen. En dan blijken vaak heel nieuwe, onverwachte matches mogelijk. Wat onder meer leidt tot een sterke toename van de NPS van de flexkrachten. ‘Ze hebben nog steeds allemaal dezelfde baan, en hetzelfde salaris. Maar nu wel een heel andere relatie met de waarde van hun werk.’
Het was al met al een mooie opmaat naar het middagprogramma, waarin eerst McDonald’s in een keynote hun visie op goed werkgeverschap mocht uitleggen, alvorens werd overgegaan tot de grote finale: de 10 pitches van de genomineerden voor de Werf& Awards van dit jaar, compleet met de daaropvolgende prijsuitreiking. Het leverde in elk geval genoeg stof op om nog over na te praten tijdens de aansluitende borrel. En hopelijk natuurlijk ook minstens één inspiratie om meteen vandaag mee aan de slag te gaan. In de hoop zo volgend jaar ook tot één van de winnaars te kunnen behoren…
Er is één vaardigheid die de komende jaren het verschil maakt tussen mensen die worden vervangen en mensen die onmisbaar blijven. En dat is: empathie. Het vermogen om je werkelijk te verplaatsen in een ander. Precies de vaardigheid waarin A.I. fundamenteel tekortschiet. Maar laten we eerlijk zijn: veel organisaties zijn er zelf ook niet bijzonder goed in. Ze zeggen dat mensen centraal staan, maar sturen op targets, processen en time-to-hire. Ze zeggen dat cultuur belangrijk is, maar meten vooral productiviteit. En ze zeggen dat ze luisteren, maar zijn vooral bezig met zenden.
De komende jaren maakt 1 vaardigheid het verschil tussen zij die worden vervangen en zij die onmisbaar blijven.
Lieke Marsman schrijft in Op een andere planeet kunnen ze me reddenover haar ervaringen als kankerpatiënt binnen de reguliere gezondheidszorg. Ze pleit daarin niet voor alternatieve geneeskunde. Ze stelt iets veel fundamentelers aan de orde, de vraag: wat is kennis waard zonder inlevingsvermogen? Vervang kennis door data. Of door A.I. Of door: dashboards, assessments of competentiemodellen. De vraag blijft dezelfde.
De helft missen
Een arts die de diagnose ziet, maar de mens niet, mist de helft van zijn werk. Een recruiter die het cv leest, maar de kandidaat niet begrijpt, mist talent. Een manager die de cijfers kent maar geen idee heeft van wat er leeft op de werkvloer, verliest uiteindelijk zijn mensen. Kennis zonder empathie creëert afstand. Empathie zonder kennis creëert verwarring. Je hebt beide nodig.
Een recruiter die het cv leest, maar de kandidaat niet begrijpt, mist talent.
En empathie? Dat is niet soft. Empathie is begrijpen wat iemand bedoelt achter de woorden. Horen wat niet wordt gezegd.
Zien wat niet in het cv staat. Voelen waar twijfel, ambitie of frustratie zit. Begrijpen wat een hiring manager nodig heeft in plaats van wat hij vraagt. De organisaties die straks winnen, zijn niet de organisaties die A.I. het snelst omarmen. Het zijn de organisaties die begrijpen waarin A.I. excelleert en waar de grens ligt.
A.I. kan analyseren. A.I. kan voorspellen. En A.I. kan optimaliseren. Maar vertrouwen opbouwen? Mensen in beweging krijgen? Loyaliteit creëren? Betekenis geven? Dat blijft allemaal mensenwerk. De machine rekent. De mens begrijpt. En in een wereld waarin steeds meer kennis beschikbaar wordt, wordt begrip misschien wel de meest waardevolle vaardigheid van allemaal.
Over de auteur
Na jaren als recruiter en ondernemer – onder meer met Strictly People, dat hij in 2022 verkocht – adviseert en traint Wim van den Nobelen (Tilburg, 1969) nu recruitment- en detacheringsbureaus over groei en ontwikkeling. Hij is schrijver van Van recruiter naar ondernemer, waarin hij zijn ervaringen deelt, en natuurlijk van Wim op woensdag, met ruim 300 blogs over het recruitmentvak. Daarnaast geeft hij trainingen (Van recruiter naar topondernemer) en is hij Managing Director van Motiview, een innovatieve tool die motivatie van kandidaten meet met videoanalyse en succesvolle hires voorspelbaar maakt.
De kop van dit verhaal klinkt misschien provocerend. En misschien is het dat ook een beetje. Maar hoe vaker ik bedrijven bezig zie met employer branding, hoe meer ik me afvraag of we soms niet met het verkeerde probleem bezig zijn. We maken video’s van het kantoor. We delen foto’s van de bedrijfsbarbecue. En we laten drones over het gebouw vliegen. We investeren duizenden euro’s in campagnes, content en zichtbaarheid. Vervolgens vragen we ons af waarom de juiste mensen niet reageren. Misschien omdat we vaak alles tonen wat we zélf willen zien, maar niet wat kandidaten willen zien.
Die gedachte kwam bij mij op toen ik vorige week naar een podcast luisterde van Katrin Van De Water met Jasper Dockx. De co-founder van De Twaalfde Man Media helpt bedrijven om Gen Z te bereiken. Op een bepaald moment vertelde hij dat Gen Z niet zozeer kiest voor merken, maar voor de mensen achter die merken. En terwijl ik daarnaar luisterde, dacht ik: als dat al waar is voor klanten, hoeveel sterker geldt dat dan voor kandidaten?
Wakker liggen
Een klant koopt een product. Een kandidaat kiest ervoor om een groot deel van zijn leven samen met jou door te brengen. Hij kiest niet alleen een functie. Hij kiest een bedrijf, een leidinggevende, collega’s en een omgeving waarin hij elke dag opnieuw zal terechtkomen. Dat verklaart misschien ook waarom ik dit bij executive search minder zie. Een kandidaat voor een C-level functie komt bijna automatisch in contact met de CEO, de eigenaars of investeerders achter een bedrijf. Hij krijgt toegang tot de mensen achter het merk. Hoort hoe zij denken, waar ze van wakker liggen, wat ze proberen te bouwen en waarom bepaalde keuzes gemaakt zijn.
‘De mensen die elke dag richting geven aan de organisatie, daar zijn kandidaten nieuwsgierig naar.’
Voor de kandidaten voor de meeste vacatures is dat anders. Die moeten hun beeld vormen op basis van een vacaturetekst, een website of een employer branding-campagne, terwijl de mensen die uiteindelijk de grootste impact zullen hebben op hun dagelijkse werk vaak volledig buiten beeld blijven. De CEO, de ondernemer die het bedrijf heeft opgebouwd of de leidinggevenden die elke dag opnieuw richting geven aan de organisatie. En net dat zijn vaak de verhalen waar kandidaten nieuwsgierig naar zijn.
Ongemakkelijke vraag
Toch blijven veel bedrijven communiceren alsof kandidaten vooral geïnteresseerd zijn in het merk zelf. We tonen het gebouw, het team, het zomerfeest, de pingpongtafel en de bedrijfswagen. Allemaal prima natuurlijk, maar geen van die zaken vertelt waarom een bedrijf bestaat, waar het naartoe wil of wat de mensen achter dat bedrijf werkelijk belangrijk vinden. En dat is nochtans waar mensen zich mee verbinden. Niet omdat ze verliefd worden op een logo of een slogan, maar omdat ze voelen dat er achter dat bedrijf mensen zitten met overtuigingen, ambities en een bepaalde manier van kijken naar de wereld.
Hoe vaak dagen we een CEO, ondernemer of leidinggevende uit om zichzelf te laten zien?
Mensen verbinden zich uiteindelijk met mensen. Misschien ligt daar ook een ongemakkelijke vraag voor recruiters en HR-professionals. We besteden veel tijd aan vacatureteksten, campagnes, content en employer branding. Maar hoe vaak dagen we een CEO, ondernemer of leidinggevende uit om zichzelf te laten zien? Niet om een vacature voor te lezen of een corporate boodschap te brengen, maar om te vertellen waar hij voor staat, wat hij probeert te bouwen, waarom bepaalde keuzes gemaakt worden en welk soort mensen volgens hem in dat verhaal zullen floreren.
Een mening vormen
Ik begrijp perfect waarom dat niet vanzelfsprekend is. Een bedrijfsfilm laten maken voelt veilig. Een drone-video ook. Een foto van een team event eveneens. Maar een CEO vragen om zichzelf zichtbaar te maken, dat is iets anders. Dan wordt het persoonlijk. Dan kunnen kandidaten een mening vormen. Dan kunnen ze beslissen of ze zich daarin herkennen, of net niet. En precies daarom werkt het. De juiste mensen zijn niet op zoek naar een perfect bedrijf. Ze zijn op zoek naar een bedrijf dat bij hen past. Ze willen begrijpen wie de besluiten neemt, wat die mensen belangrijk vinden en waarom ze elke ochtend opnieuw opstaan om verder te bouwen.
Mensen kiezen uiteindelijk niet voor merken. Ze kiezen voor de mensen achter die merken.
Misschien is dat ook waarom sommige bedrijven veel aantrekkelijker zijn dan ze op papier zouden moeten zijn. Niet omdat ze de mooiste vacatures hebben of het grootste marketingbudget, maar omdat je vrij snel voelt wie er achter het bedrijf zit. Misschien moeten we daarom niet alleen de vraag stellen hoe zichtbaar ons bedrijf is. Misschien moeten we ook de vraag stellen hoe zichtbaar de mensen achter dat bedrijf zijn. Want als Jasper gelijk heeft – en ik denk dat hij heeft – dan kiezen mensen uiteindelijk niet voor merken. Ze kiezen voor de mensen achter die merken.
Over de auteur
Isabel Verhelst is een resultaatgerichte, no-nonsense coach met een passie om mensen te verbinden. Ze is eigenaar van Talent to Match (het voormaligeIngenium Executive Search), een boutique bureau met de focus op top C-level talent dat perfect past bij het DNA van de organisatie. Op deze site schrijft ze elke twee weken op dinsdag een blog.
Hoogtijdagen in de evenementenbranche. Elke recruiter of HR-professional kan er deze weken zijn agenda wel mee vullen, zo vaak wordt er iets voor de doelgroep georganiseerd. Natuurlijk, we doen er zelf ook hard aan mee, met volgende week dinsdag de hoogmis in het vak: Werf& Inspiration Day, maar afgelopen maand bijvoorbeeld ook een bezoek van het Recruitment Leaders Network aan Schuberg Philis, in diezelfde week ook nog het Recruitment & Zorg Congres, dat samenviel met Demo_Day van Recruitment Tech, minder dan een week later zelfs nog gevolgd door AI & Talent, op het hoofdkantoor van Team EIFFEL in Arnhem.
Maar ook daarbuiten viel er genoeg te beleven. Van grote events als HR Tech Europe, eind april in de RAI, tot relatief kleinere events als Recruit AI Live van Bas van de Haterd en Marcel van der Meer of editie #20 (!) van TruAmsterdam op het Jobylon-kantoor in Amsterdam. Er waren ook tal van klantenevents, van partijen als Carerix (Xperience, op het circuit in Zandvoort), Byner (Evolve, in Nieuwegein, foto hierboven) Workday (Elevate) en Appical (Onboard Amsterdam). En wie iets heel anders wilde dan lezingen in een zaaltje, kon gisteren z’n hart ophalen in Bunnik, waar het Recruitmentlife Summer Camp op de agenda stond (foto helemaal boven).
Met zo’n goed gevulde planning valt een evenementje of twee, drie minder natuurlijk ook niet zo op. Dat het traditionele Emerce Recruitment van de kalender verdween? Ja, ze meldden het in elk geval op tijd, en deden er niet geheimzinnig over. Anders is het met het groots aangekondigde HR Vision Event, dat 3 en 4 juni zou plaatsvinden in Amsterdam. Er zou de afgelopen dagen volgens de aankondiging zelfs ‘de toekomst van human resources opnieuw gedefinieerd worden’, op deze ‘exclusieve tweedaagse topconferentie speciaal ontworpen voor meer dan 400 senior HR-leiders’, met een programma met ‘meer dan 50 sessies’.
TBC
Klinkt als iets waar je bij had willen zijn, of waar je in elk geval wel een kort verslag over wil lezen? Helaas. De officiële site van het event loopt op helemaal niets uit, op LinkedIn is er nog geen post over te vinden. Ceo Karolis Petrauskas laat er op zijn eigen pagina ook niets over weten, al staat het evenement in Amsterdam daar nog wel in zijn header, net als op de Instagram-pagina van de organisatie, terwijl het bij hun LinkedIn-pagina inmiddels juist een ongedefinieerd ‘TBC’ (To Be Confirmed) heeft meegekregen. Laten we zeggen: er zijn evenementen die helderder naar hun potentiële bezoekers toe communiceren.
Klinkt als iets waar je bij had willen zijn? Helaas…
Gelukkig is er dan nog altijd A.I. Want vraag je aan Gemini wat er met het event gebeurd is, dan krijg je als antwoord: ‘Het HR Vision – Amsterdam event is 3 en 4 juni 2026 succesvol georganiseerd in het Postillion Hotel & Convention Centre in Amsterdam. Er is dus niets vreemds mee gebeurd; het is zojuist afgerond! Dit tweedaagse internationale topcongres bracht meer dan 400 HR-leiders en directeuren samen.’ Mooi, weten we dat ook weer. Claude is wat dat betreft weer iets eerlijker. ‘Ik moet je eerlijk gezegd teleurstellen – het volledige programma en sociale media posts zijn helaas niet volledig beschikbaar via openbare bronnen.’
Het WK voetbal staat voor de deur. Voetbal. De belangrijkste bijzaak ter wereld. Tenzij Nederland wereldkampioen wordt natuurlijk, dan is het allesbehalve bijzaak. De Oranjekoorts begint langzaamaan te komen. De dagelijkse gesprekken over de selectie, de bondscoach, geblesseerde spelers, invallers, de opstelling en de tegenstanders nemen toe.
De WK-pool voor recruiters en staffers
Daarom is het tijd voor de recruiters/staffers WK-pool! Vandaag lanceer ik samen met Scorito een WK-pool speciaal voor iedereen die iets met recruitment heeft. Of je nu dagelijks bezig bent met vacatures, employer branding, sourcing of gewoon graag voetbal kijkt terwijl je doet alsof je werkt: jij hoort erbij. Scorito is de app waarmee je eenvoudig en leuk gratis een WK-pool opzet en volgt.
Dit valt er te winnen
Dankzij een aantal geweldige partners liggen er mooie prijzen klaar.
1e plaats: 2 VIP-kaarten voor Recruitment Unicorns in Pathé. Dit najaar razen de Recruitment Unicorns voor de 3e keer door de Pathé theaters – Utrecht, Amsterdam, Rotterdam, Ede en Tilburg. Met onder anderen Diana Magielsen (Unique), Wim Davidse, Japke-d. Bouma, Lars Evers, Arjan Elbers en dagvoorzitter Nigaio Wijnen. Informatief, inspirerend en met genoeg humor om de pijn van de arbeidsmarkt even te vergeten. PS: namens Motiview zal ik hier zelf ook op het podium staan!
3e plaats: Een boekenpakket van Nicol Tadema: Tekst werkt, De 7 magische woorden én 101 beïnvloedingstechnieken – 3 boeken die elke recruitmentprofessional op de plank zou moeten hebben. Plus het boek van Wim van den Nobelen: Van recruiter naar ondernemer.
Het allerbelangrijkste blijft de eeuwige roem.
En uiteraard ding je ook mee naar de prijzen van de Scorito Recruitment WK-pool zelf. Maar het allerbelangrijkste blijft: de eeuwige roem!
Zo doe je mee
Inschrijven kan via deze link of via de QR-code. PS: je kunt zelf ook 1 of meerdere subleagues aanmaken voor jouw vrienden, collega’s of familie. En moge de beste winnen!
Over de auteur
Na jaren als recruiter en ondernemer – onder meer met Strictly People, dat hij in 2022 verkocht – adviseert en traint Wim van den Nobelen (Tilburg, 1969) nu recruitment- en detacheringsbureaus over groei en ontwikkeling. Hij is schrijver van Van recruiter naar ondernemer, waarin hij zijn ervaringen deelt, en natuurlijk van Wim op woensdag, met ruim 300 blogs over het recruitmentvak. Daarnaast geeft hij trainingen (Van recruiter naar topondernemer) en is hij Managing Director van Motiview, een innovatieve tool die motivatie van kandidaten meet met videoanalyse en succesvolle hires voorspelbaar maakt.
Au… Je hebt 3 perfecte kandidaten gesourced. Vol trots stuur je de cv’s door naar de hiring manager. En dan: stilte. Krekels. Drie dagen later stuur je een reminder. Op dag 5 app je of hij ‘al even tijd heeft gehad’. Je belt de kandidaat met een smoes (‘de manager is erg druk’). Je voelt je onbetrouwbaar. Op dag 7 trekt de beste kandidaat zich terug. Ondertussen escaleert de manager naar jouw leidinggevende: ‘Waarom duurt deze vacature zo lang?’ Niemand ziet dat het proces al weken daarvoor is stukgelopen.
‘Het echte probleem is geen luie manager; het is een feedbackloop zonder rem.’
Waarom blijven we dit doen? We accepteren dit vaak omdat we de lieve vrede willen bewaren. We zien onszelf als recruiter vaak als de ultieme dienstverlener. Maar het echte probleem is geen luie manager; het is een feedbackloop zonder rem. Zolang jij de consequentie van de vertraging draagt (stress, boze kandidaten), blijft de manager dezelfde keuze maken. Zijn gedrag doet in zíjn wereld namelijk geen pijn. De kaart van deze week confronteert ons direct met dit patroon: ‘We maken afspraken met managers over terugkoppeling binnen een bepaalde tijd, maar die worden vaak niet nagekomen. Waardoor is dit vrijblijvend?’
Afspraken, geen wensen
De strategiekaart daagt je uit met deze reflectievraag: Hoe zouden we afspraken kunnen maken die wel worden nagekomen, zonder te pushen of te controleren? Deze vraag dwingt je team om het onbespreekbare bespreekbaar te maken. Waarom worden afspraken niet nagekomen? Dat ligt vaak gevoelig, want het wijst direct naar managers die hun verantwoordelijkheid niet nemen. Door te vragen ‘Hoe maken we afspraken die wél werken, zonder te pushen?’ geef je het team de ruimte om zelf het mechanisme te ontdekken: afspraken zonder consequenties zijn wensen, geen afspraken.
Het antwoord zit al in de kamer, niet in een handboek.
Bespreek dit 10 minuten met je team. Laat iedereen eerst stil nadenken (2 minuten), dan delen (5 minuten), dan 1 concrete actie kiezen (3 minuten). Het antwoord zit al in de kamer, niet in een handboek. Elke dag zonder antwoord is een signaal: ‘Je bent niet belangrijk genoeg.’ Kandidaten denken niet: ‘De manager zal wel druk zijn’. Ze denken: ‘Dit bedrijf heeft zijn prioriteiten niet op orde.’ Ondertussen belt je concurrent wél terug binnen 24 uur. Jouw kandidaat vertelt vervolgens zijn netwerk: ‘Reageren traag daar, ik zou het niet doen.’ Eén trage manager vernietigt dus niet alleen deze vacature, maar ook je reputatie bij de volgende 10 kandidaten.
Wat je morgen al kunt doen
Morgenochtend stop je met herinneren. Je legt de consequentie terug waar hij hoort door letterlijk te zeggen: ‘Om deze kandidaten binnen te halen, heb ik uiterlijk morgenmiddag jouw feedback nodig. Hoor ik niets? Dan ga ik ervan uit dat we deze ronde overslaan en pauzeren we de vacature.’ Als de manager dan sputtert dat hij ze écht nodig heeft, blijf je rustig: ‘Snap ik helemaal. Welk tijdslot blokkeer ik nu in je agenda? Anders verlies ik ze gegarandeerd aan de concurrent.’
Managers zullen het voelen als je ineens professionele grenzen stelt.
Verwacht in het begin zeker wat frictie. Managers zullen het voelen als je ineens professionele grenzen stelt. Maar de kans is groot dat ze daarna wél tijd blokkeren in hun agenda, simpelweg omdat ze weten dat jij anders stopt. Stap voor stap claim je de regie terug. Je zult merken dat je gemiddelde time-to-hire daalt. Niet omdat je harder rent, maar omdat het proces eindelijk vloeit.
Over de auteur
Koen Roozen traint en adviseert organisaties over strategisch recruitment en begeleidt managers. Zijn werk is gebaseerd op analyse, heldere modellen, regie en vakmanschap. Hij ontwikkelde het Recruitment Stuurmodel. Met zijn recruitment-strategiekaarten helpt hij recruitmentteams stap voor stap hun wervingskracht versterken. Koen Roozen is docent recruitmentstrategie bij de Academie voor Arbeidsmarktcommunicatie en schrijft iedere dinsdag over recruitment in zijn nieuwsbrief Recruitment met peper.
Wil je niet wachten op de volgende vraag? Bestel je eigen Recruitment Strategie-kaartendeck. Je hebt geen voorbereiding of externe facilitator nodig. Gewoon elke week één kaart trekken, 10 minuten bespreken met je team en 1 concrete actie kiezen. Zo bouw je stap voor stap een recruitmentafdeling die écht het verschil maakt.
Werkgevers kunnen opgelucht ademhalen. Ondanks alle paniekverhalen rondom de Europese Pay Transparency-richtlijn zijn organisaties in Nederland nog steeds niet verplicht om salaris in vacatureteksten te vermelden. Dus goed nieuws voor werkgevers of bureaus die gewoon vaag willen blijven doen met loze kreten als ‘marktconform’ of ‘passend salaris’. Ondertussen zijn er genoeg veelvoorkomende bullshitredenen waar je je achter kunt verschuilen. Denk aan:
‘We willen niet dat mensen alleen voor het geld solliciteren.’ Tuurlijk. Want mensen betalen hun hypotheek ook met ‘een informele werksfeer’ en een vrijdagmiddagborrel.
‘Het hangt af van ervaring.’ Dat snappen kandidaten ook wel. Maar dit is alsof je op Funda zegt: ‘De prijs van dit huis hangt af van hoeveel je van keukens houdt.’
‘Dit zorgt intern voor gedoe.’ Misschien omdat er intern al gedoe ís. Transparantie veroorzaakt scheve verschillen niet. Het zet er alleen een spotlight op.
‘We willen onderhandelruimte houden.’ Klinkt zakelijk. Kandidaten lezen vooral: ‘We kijken eerst even hoe goedkoop het lukt.’
Uit recent onderzoek van Indeed blijkt dat momenteel 48% van de Nederlandse vacatures een salaris vermeldt. Daarmee lijkt Nederland de Europese deadline rond loontransparantie niet op tijd te halen.
Business as usual
Ik vind het fascinerend hoe hardnekkig deze argumenten zijn. Want anno 2026 mist in 29% van de vacatureteksten nog steeds een concrete salarisvermelding – en dit zijn precies de smoezen die daarvooor worden gebruikt. Ondertussen blijft men steen en been klagen over onvoldoende (geschikte) sollicitanten, terwijl ze zichzelf zonder die salarisvermelding tot wel 51% conversie door de neus boren.
Het gaat kandidaten niet zozeer over het geld, maar vaak eerder over: bestaanszekerheid.
Er is trouwens niks oppervlakkigs aan het feit dat meer mensen solliciteren als het salaris wel wordt vermeld is. Het gaat die mensen vaak niet sec over het geld maar over iets veel fundamentelers, namelijk: bestaanszekerheid. Ofwel het antwoord op de vraag: kan ik hiervan leven, mijn vaste lasten betalen en een beetje ontspannen ademhalen aan het einde van de maand?
Waarom ‘marktconform’ zo slecht werkt
Hier wordt het psychologisch interessant. Werkgevers bekijken salarisinformatie vaak als beleid. Kandidaten ervaren het persoonlijk en voelen, hoewel onbewust, vooral iets bij een vacaturetekst. Hoe een vacature zonder salaris voelt? Zelden strategisch of mysterieus. Het voelt alsof je om de hete brij heen draait, met wantrouwen als gevolg. Ook maakt het de kandidaat onzeker, omdat onduidelijkheid in het brein automatisch gekoppeld wordt aan risico. En onzekerheid en wantrouwen zijn de allerlaatste dingen die je wilt laten voelen als je mensen wil aanzetten tot actie (lees: solliciteren). Solliciteren is immers al retespannend.
De grootste stress over salaristransparantie zit waarschijnlijk intern.
Maar dan de ironie van het hele salaristransparantie-debat. Want waar zit de grootste stress? Waarschijnlijk niet eens bij (externe) kandidaten, maar binnen ín de organisaties, intern dus. Als je het mij vraagt gaat de weerstand tegen salaristransparantie in de meeste gevallen niet echt over het salaris an sich. Maar het gaat vaker over ongemak, het verliezen van de controle en de angst dat (salaris)verschillen ineens lastig uitlegbaar worden.
Pijnlijk zichtbaar
Dit komt doordat het hele verhaal rondom salaristransparantie pijnlijk zichtbaar maakt dat er jarenlang uitzonderingen zijn gemaakt. Dat er willekeurig is onderhandeld. En dat collega’s in vergelijkbare functies soms honderden euro’s uit elkaar zitten.
Eén keer raden waar de gesprekken straks over gaan bij het koffiezetapparaat.
Die zichtbaarheid kan op verschillende manieren ontstaan. Want hoewel werkgevers dus niet verplicht zijn om salarissen in vacatures te zetten, krijgen medewerkers wél meer rechten. Zo kunnen zij straks informatie opvragen over salarissen binnen vergelijkbare functies. Eén keer raden waar de gesprekken straks over gaan bij het koffiezetapparaat. Precies. Niet over de meeting van zojuist of de aankomende vrijdagmiddagborrel. Maar over waarom collega A met dezelfde functie honderden euro’s meer verdient dan collega B. En nog voordat de koffie is afgekoeld, staat men al voor de deur bij HR.
Samengevat
Dus nee, de Europese wetgeving verplicht werkgevers niet om morgen ineens massaal salarissen in vacatures te zetten. Maar ja, het loont zeker wel om het salaris te vermelden in vacatureteksten: het verhoogt niet alleen je conversie, maar ook de diversiteit en kwaliteit van sollicitanten. Besluit je vaag te blijven doen, vraag jezelf dan wel het volgende af: als je al bij het salaris om de hete brij heen draait, waarom zouden kandidaten je dan wél vertrouwen over de rest?
Over de auteur
Nicol Tadema heeft 25 jaar ervaring in recruitment en HR en vult die aan met kennis van gedragswetenschap en 101 beïnvloedingstechnieken. Die combinatie deelt ze graag op verschillende podia.
Er is een tandarts in mijn straat. Bij kiespijn ga ik daarheen. Het zou niet in me opkomen om zelf een boor te pakken. Toch doen organisaties dat iedere dag. Niet met tanden. Maar met recruitment. Een manager schrijft zelf een vacature, voert zelf gesprekken en neemt iemand aan. Maanden later blijkt het geen match. De schade zit in verloop, verloren tijd, frustratie en opnieuw beginnen. Maar een recruiter inhuren? Dat voelde ‘duur’.
Een recruiter inhuren? Dat voelt vaak ‘duur’.
Dat is het vreemde aan recruitment: bijna iedereen denkt het te kunnen. Want aan de oppervlakte lijkt het simpel. Cv’s bekijken. Gesprekken voeren. Iemand kiezen. Maar juist expertise die moeiteloos oogt, wordt onderschat. Een goede recruiter kijkt niet alleen naar ervaring, maar naar motivatie, gedrag, teamfit, leervermogen en alles wat je niet direct op papier ziet.
Even erbij doen
Slechte hires ontstaan zelden door een gebrek aan zelfvertrouwen. Integendeel. Slechte hires ontstaan vaak doordat mensen denken dat mensenkennis hetzelfde is als recruitment-expertise. Voor juridische zaken bellen we een advocaat. Voor belastingen een accountant. Voor een lekkend dak een aannemer. Maar recruitment? Dat doen we ‘er wel even bij’.
Recruitment zonder vakmanschap is als bouwen zonder waterpas.
Recruitment zonder vakmanschap is als bouwen zonder waterpas. Een tijdlang lijkt alles recht te staan. Tot het begint te schuiven. ‘If you think it’s expensive to hire a professional, wait until you hire an amateur‘. zei Red Adair niet voor niets.
Over de auteur
Na jaren als recruiter en ondernemer – onder meer met Strictly People, dat hij in 2022 verkocht – adviseert en traint Wim van den Nobelen (Tilburg, 1969) nu recruitment- en detacheringsbureaus over groei en ontwikkeling. Hij is schrijver van Van recruiter naar ondernemer, waarin hij zijn ervaringen deelt, en natuurlijk van Wim op woensdag, met ruim 300 blogs over het recruitmentvak. Daarnaast geeft hij trainingen (Van recruiter naar topondernemer) en is hij Managing Director van Motiview, een innovatieve tool die motivatie van kandidaten meet met videoanalyse en succesvolle hires voorspelbaar maakt.
Een paar weken geleden zat ik in een intake met een CEO. Op een bepaald moment zei hij iets wat de meeste mensen liever niet hardop zeggen: ‘Isabel, ik weet eigenlijk nog niet exact wat we zoeken.’ Ik vond dat verrassend geruststellend. Want meestal gebeurt het tegenovergestelde. Dan ligt er al een heel duidelijke briefing op tafel. Minstens 10 jaar ervaring. Zelfde sector. Ondernemend. Hands-on. Sterke people manager. Strategisch, maar ook operationeel genoeg om mee de handen uit de mouwen te steken. Duidelijk.
Veel recruiters denken dat hun werk begint wanneer die briefing klaar is.
Misschien zelfs té duidelijk. Veel recruiters denken dat hun werk begint wanneer die briefing klaar is. Criteria noteren, profiel uitschrijven, zoeken. Ik denk steeds vaker dat het moeilijkste stuk daarvóór zit. Een tijdje geleden werkte ik aan een search waarbij een bedrijf overtuigd was dat ze iemand nodig hadden die snelheid bracht. De briefing was helder. We zochten een doener. Iemand die snel beslissingen nam, snel schakelde en meteen impact kon maken. Alleen begon het beeld onderweg te verschuiven. Niet omdat de briefing fout was. Maar omdat de gesprekken iets anders begonnen te tonen.
Brandjes blussen
Er was al genoeg snelheid aanwezig. Iedereen was sterk in problemen oplossen, snel schakelen en brandjes blussen. Dat was ook hoe ze het bedrijf gebouwd hadden. Alleen was er niemand die af en toe stopte en zei: wacht even, hoe willen we dit binnen 2 jaar doen? Als ik die briefing letterlijk had uitgevoerd, had ik iemand gezocht die paste bij hoe het bedrijf gisteren werkte. Niet bij wat het morgen nodig had. En daar zit volgens mij een ongemakkelijke waarheid voor recruiters.
De moeilijkste taak van een recruiter is niet: zoeken.
Een hiring manager kent haar bedrijf van binnenuit. Jij kijkt van buitenaf. Met net genoeg afstand om soms te zien wat iemand anders niet meer ziet. Dat maakt een briefing niet fout. Maar het betekent wel dat ze niet altijd volledig is. De moeilijkste taak van een recruiter is daarom niet zoeken. Het is op het juiste moment zeggen: ‘Ik hoor wat je zoekt. Maar mag ik nog één vraag stellen?’ Dat gesprek voelt zelden comfortabel. Het is ook vaak waar de echte waarde begint.
Over de auteur
Isabel Verhelst is een resultaatgerichte, no-nonsense coach met een passie om mensen te verbinden. Ze is eigenaar van Talent to Match (het voormaligeIngenium Executive Search), een boutique bureau met de focus op top C-level talent dat perfect past bij het DNA van de organisatie. Op deze site schrijft ze elke twee weken op dinsdag een blog.
Bij een recent webinar werd de deelnemers aan het begin gevraagd op welke kengetallen zij sturen én welke KPI zij in hun recruitment-aanpak nu het belangrijkst vinden. Twee simpele vragen – met herkenbare én eerlijke antwoorden. De meest gemeten KPI? Dat is het aantal vacatures in portefeuille. De belangrijkste KPI? Quality of Hire. Maar liefst twee derde respondenten kozen dit als onbetwiste nummer 1. Maar wordt het ook daadwerkelijk gemeten? Dan wordt het beeld compleet anders. De Quality of Hire staat in de meetlijst slechts op plek 7, van 8 genoemde KPI’s. De belangrijkste dus, maar ook een van de minst gemeten.
KPI
Zo vaak gemeten (n=82)
Meest belangrijk (n=81)
Aantal vacatures in portefeuille
████████████████████████████ 44
█ 2
Conversieratio (traffic/sollicitaties)
███████████████████████████ 42
██ 4
Time to Hire
███████████████████████████ 41
███ 5
Sollicitaties per vacature
█████████████████████████ 38
0
Hires per recruiter (per jaar/maand)
███████████████████████ 36
███ 6
Vervullingspercentage
██████████████████████ 34
████ 7
Quality of Hire ★
███████████████████ 30
███████████████████████████████ 54
Cost per Hire
████████████████ 24
██ 3
Het is een opvallende constatering, en tekent tegelijk hoe het al jaren een zorg blijft in recruitment: hoe is nu in vredesnaam de kwaliteit van je keuzes in een kengetal te vatten? De Amerikaanse recruitmentgoeroe Dr John Sullivan bracht in dit verband recent een sterke analogie naar voren. Als je een hersenoperatie moet ondergaan, wat doe je dan? Ga je dan naar de beste chirurg? Of kies je liever voor de voordeligste? De vraag is retorisch: natúúrlijk laat je prijs dan geen rol spelen. Maar hoe kan het dan dat dit zo anders is als het gaat om recruitment? Waarom is hier kwaliteit nog steeds zo’n moeilijk te vangen thema?
Durven snoeien
Het genoemde webinar baseerde zich op het recente Recruitment Kengetallen Onderzoek 2026. Geert-Jan Waasdorp (Intelligence Group) en Wouter Rosenkamp (Recbi) lieten erin onder meer zien dat minder in recruitment vaak méér betekent. Zo hebben recruiters bij de top 5 best presterende bemiddelingsbureaus gemiddeld slechts 4 vacatures in portefeuille, tegenover 11 voor corporate recruiters. Minder vacatures betekent meer focus, betere intakes, kortere doorlooptijden en een hogere vervullingsratio. ‘Wie durft te snoeien, oogst meer. Het is tegenstrijdig, maar de data bevestigen dit keer op keer’, aldus Waasdorp.
‘De markt vraagt niet om bulk-sourcing, maar om talentpools, niche-sourcing en persoonlijke benadering.’
Ook snelheid speelt een rol, legde hij uit. ‘Kandidaten verwachten een doorlooptijd van 3 à 4 weken. De marktpraktijk? Gemiddeld 44,5 kalenderdagen. Terwijl de outperformers daar ruim 30% onder zitten. Kandidaten die lang wachten, haken af. Snelheid is geen bijproduct van goed recruitment – het is steeds meer een oorzaak van succes.’ Net als ‘precisie-sourcing’, zoals hij het noemt. ‘De topperformers hadden slechts 3,4 sollicitaties per vacatures, tegen 12,4 als gemiddelde. Oftewel: minder kandidaten, maar betere kandidaten. Dat vraagt niet om bulk-sourcing, maar om talentpools, niche-sourcing en persoonlijke benadering.’
Doelgroepkennis als basis
Opvallend aan de recente data is ook dat van de top-20 meest schaarste profielen in Nederland er tegenwoordig 19blue collar of frontline workers betreft. ‘Toch richt bijna de gehele recruitmentindustrie haar sourcing nog steeds op LinkedIn, een platform dat deze groep nauwelijks bereikt. Verpleegkundigen, monteurs, logistiek medewerkers worden amper benaderd, terwijl ze wél schaars zijn. Dáár zit de echte kans’, aldus Waasdorp, die tegelijk ervoor pleitte geen one-size-fits-all-benadering toe te passen in het recruitmentproces. ‘De basis van succes blijft doelgroepkennis, en daar je proces op aanpassen.’
Dit blijkt overigens ook wel te worden onderkend. Een flink aantal deelnemers aan het recente webinar benoemde de ‘menselijke touch‘ als strategische differentiator in een markt vol (steeds slechter converterende) geautomatiseerde (A.I.-)outreach. En een zin in de trant van ‘retentie wordt onderdeel van recruitment’ viel ook vaak te beluisteren – een signaal dat de grenzen van het vak aan het verschuiven zijn. Daarnaast noemden velen ook de groeiende afhankelijkheid (en soms zelfs monopolies) van platforms als LinkedIn, Google, Meta en Indeed.
Geen volumespel
‘Recruitment is geen volumespel, maar een precisiespel geworden’, concludeert Rosenkamp uit de cijfers. ‘Minder vacatures, minder sollicitaties – en zoveel mogelijk goede kandidaten die de finish halen.’ Toch is het opvallend dat de markt hier nog lang niet altijd op lijkt te sturen. Wie naar de KPI’s van de meeste recruiters kijkt, ziet nog steeds vooral kosten– en tijdgedreven elementen. Of de uiteindelijk gekozen kandidaten ook aan de verwachtingen voldoen? Of ze niet na enkele maanden alweer vertrokken zijn? En of andere kandidaten, die zichzelf mogelijk niet eens hebben aangemeld, misschien wel beter waren geweest? We meten het nauwelijks.
Of kandidaten, die zichzelf mogelijk niet eens hebben aangemeld, misschien beter waren geweest? We meten het nauwelijks.
En dus kunnen we eigenlijk ook nog steeds niet goed vaststellen of ons recruitment zijn geld waard is. Maar de aandacht voor het onderwerp neemt wel steeds meer toe. Zo verscheen vorig jaar THE Book on Quality of Hire van Mike Fitzsimmons en Steven Hunt, respectievelijk CEO en onderzoeker bij CrossHQ, waarin ze proberen te kijken hoe je de kwaliteit van je aanwervingen wél op ene consistente manier kunt meten, en zo ook je recruitmentinspanningen steeds verder kunt verbeteren. Waarbij voor hen de essentie is: koppel het áltijd aan de bedrijfsdoelen, onder het mom van: hoe beter je recruitment, hoe beter (uiteindelijk) je financiële prestaties.
En dat blijkt ook te werken, melden ze na onderzoek onder meer dan de helft van de Fortune 500-bedrijven. ‘Als zij de manier waarop ze nieuwe medewerkers aannemen, onboarden en managen verbeteren, kunnen ze hun omzetgroei met meer dan 2% verhogen. Gebaseerd op financiële gegevens uit 2024 komt dit neer op een gemiddelde omzetstijging van 33.768.000 dollar door een verbeterde kwaliteit van de werving en selectie.’ Of, zoals ze het ook wel samenvatten: ‘Er komt niets goeds voort uit het plaatsen van mensen in banen die ze niet kunnen, niet geschikt zijn of niet willen uitvoeren.’
‘Koppeling lastig’
Uit eerdere onderzoeken was al bekend dat goede aanwervingen vaak 50% tot zelfs meer dan 400% meer waarde genereren in vergelijking met gemiddelde aanwervingen, en dat omgekeerd wordt geschat dat het aannemen van de verkeerde persoon 30% tot meer dan 200% van het jaarsalaris van een medewerker kan kosten, afhankelijk van de functie. Het aantal plaatsingen zegt in zo’n geval weinig, als je dat niet tegelijk koppelt aan de kwaliteit van die plaatsingen. Zoals in de sport ook de beste scout niet degene is die de meeste spelers aandraagt, maar juist degene die de nieuwe Messi of Mbappé ontdekt.
Maar zoals die andere Amerikaanse recruitmentgoeroe, Kevin Wheeler, vorig jaar nog stelde: dit is niet zozeer een ingewikkeld probleem, als wel een complex probleem. En dat is volgens hem iets heel anders. ‘Dit vereist nederigheid over wat vooraf bekend kán zijn en vertrouwen in ons vermogen opkomende patronen te herkennen en erop te reageren. We moeten accepteren dat recruitment nooit perfect voorspelbaar zal zijn, terwijl we tegelijkertijd moeten volhouden dat we het systematisch kunnen verbeteren door intelligente experimenten en patroonherkenning.’
‘We moeten accepteren dat recruitment nooit perfect voorspelbaar zal zijn.’
DeQuality-of-Hire, door de SHRM ‘de heilige graal van recruitment‘ genoemd, kúnnen we meten, zegt hij. ‘Maar alleen als we stoppen met doen alsof het een ingewikkeld probleem is dat wacht op de juiste formule, en het gaan behandelen als de complexe, adaptieve uitdaging die het in werkelijkheid is.’ Want anders ben je voor je het weet toch wéér appels met peren aan het vergelijken. In de sport kun je echt wel vaststellen dat Messi en Mbappé een bijdrage kunnen leveren aan (vrijwel) elk voetbalteam. In het bedrijfsleven is dat nog niet zo makkelijk. Het maakt de uitdaging er niet eenvoudiger op. Maar daarom nog niet minder nodig.
Meer weten?
Download het volledige Recruitment Kengetallen Rapport 2026 hier gratis:
Na jaren als recruiter en ondernemer – onder meer met Strictly People, dat hij in 2022 verkocht – adviseert en traint Wim van den Nobelen (Tilburg, 1969) nu recruitment- en detacheringsbureaus over groei en ontwikkeling. Hij is schrijver van 
