Met de Salarischecker onderzoekt RPO-specialist Timetohire periodiek de primaire en secundaire arbeidsvoorwaarden, prestaties, en het werkgeluk van (Nederlandse) recruiters. Uit de jongste cijfers blijkt dat vrouwelijke recruiters er gemiddeld vorig jaar meer op vooruit zijn gegaan dan hun mannelijke collega’s. Al blijft de loonkloof wel bestaan. Was het verschil in 2022 nog 7.900 euro per jaar in het voordeel van de mannelijke (40 uur werkende) recruiter, die kloof is dit jaar gedaald tot gemiddeld 7.200 euro.
Het gemiddelde jaarsalaris van de Nederlandse recruiters nam met 17% toe van 48.200 naar 56.400 euro.
En dat terwijl het gemiddelde jaarsalaris van de Nederlandse recruiters met 17% toenam: van 48.200 naar 56.400 euro. ‘Gelukkig zien we de loonkloof in de recruitmentsector verkleinen’, aldus Sebastiaan Cové, Head of Marketing bij Timetohire. ‘Deze verandering had natuurlijk eerder moeten komen, maar het laat wel zien dat de sector continu in ontwikkeling is. Waar recruitment voorheen vaak het ondergeschoven kindje was in het bedrijfsleven, zien we nu dat steeds meer bedrijven recruiters inzetten voor hun strategische personeelsbeleid.’
Ook meer bonussen
De Salarischecker meldt dat niet alleen de gemiddelde salarissen voor recruiters flink in de lift zitten, maar ook de bonussen. Deze extra beloningen bedroegen dit jaar gemiddeld 16,8% van het bruto jaarsalaris, een stijging van 2,8 procentpunt ten opzichte van 2022. Wel daalde het ontwikkelingsbudget (licht). In 2022 konden recruiters gemiddeld nog gebruik maken van 1.800 euro voor opleidingen, in 2023 lag dit budget rond de 1.600 euro. Hierbij valt op dat mannelijke recruiters aanzienlijk meer budget (2022: 1.952 euro, 2023: 1.838 euro) krijgen dan vrouwen (2022: 1.465 euro, 2023: 1.430 euro), maar er dus ook meer op achteruitgaan.
‘De perfecte match vinden blijft een grote uitdaging, waarbij bonussen een bewezen motivator blijken.’
Sebastiaan Cové
‘De perfecte match vinden blijft een grote uitdaging, waarbij bonussen een bewezen motivator blijken’, aldus Cové. ‘Dat die bonussen zijn gestegen, verbaast me dus eigenlijk niet. Tegelijkertijd ligt het gedaalde ontwikkelbudget al ver boven het landelijke gemiddelde, waardoor recruiters zich nog steeds goed kunnen doorontwikkelen.’
Meer blijvers
Recruiters staan van oudsher bekend als mensen die zelf niet lang in de functie blijven. Het is vaak een opstapfunctie, of anderszins een tijdelijke betrekking. Maar dat beeld is aan het kantelen, aldus de Salarischecker. Het aantal werknemers dat zichzelf de komende 2 jaar nog in de markt ziet werken ligt bijvoorbeeld op 75%. Weliswaar is dat een lichte daling ten opzichte van 2022, toen het nog op 80% lag, maar het is desalniettemin hoog.
Het aantal recruiters dat zichzelf de komende 2 jaar nog in de markt ziet werken ligt op 75%.
Misschien speelt de prettige balans tussen privé en werk hierbij een rol, constateert Cové. Zo gaven recruiters in 2022 hun werk/privébalans een 7,16 op een schaal van 1 tot 10, in 2023 was dit een 7,35. ‘De krapte op de arbeidsmarkt lijkt de recruitmentsector an sich op die manier beperkt te raken, mede door het hoge welzijn van recruiters. Het is goed dat recruiters steeds beter hun privé- en werkleven kunnen combineren. Hiermee stijgt de kwaliteit van het werk en zal recruitment op den duur de aandacht in boardrooms krijgen die het verdient.’
Recruitment heeft voor managers vaak het adagium van toppers/talenten binnenhalen. We willen alleen de allerbeste mensen. De A-spelers. De tienen. Talenten aantrekken met als doel het gemiddelde niveau te verhogen is tegenwoordig echter al een uitdaging an sich. Managers die toppers aan willen trekken overschatten vaak dat zowel hun organisatie als zijzelf dit ook niet zijn. Dus waarom zou het allerbeste talent voor jouw organisatie kiezen?
Managers leiden nogal eens aan het Icarus-syndroom.
In het gunstigste geval blijkt een gemiddelde medewerker in de praktijk een topper. Managers zijn dan weer geneigd dit aan hun eigen kwaliteiten toe te dichten. Managers leiden nog wel eens aan het Icarus-syndroom.
Een manier om te ontsnappen
Icarus en zijn vader Daedalus worden, volgens de Griekse mythologie, door koning Minos gevangen gehouden op Kreta. Daedalus bedenkt een manier om te ontsnappen: hij bouwt vleugels van een houten raamwerk, bezet met veren in een boog vastgezet met was. Omdat de was kan smelten, waarschuwt Daedalus Icarus om niet te hoog en dicht bij de zon te vliegen, maar ook niet te laag, omdat de vleugels dan te zwaar zouden worden van het zeewater. In zijn enthousiasme wordt Icarus echter roekeloos; hij vliegt te hoog zodat de was toch smelt – en hij neerstort in de Egeïsche Zee.
Het probleem binnen recruitment is dat talenten groeien en hun eigen weg gaan. De manager en/of organisatie staat stil of onderkent de behoefte van deze medewerker niet, waardoor zij dus achterblijven. Letterlijk maar ook figuurlijk krijgen zij een gevoel van verandering, soms zelfs leegte of een soort van gemis. Als het talent vervolgens de organisatie verlaat is de impact groot. Vervangen door een topper is kansloos vanwege eerdergenoemde redenen en het geluk hebben dat middelmaat uitgroeit tot een topper is simpelweg klein. Ook omdat het management vaak zelf middelmatig is.
Aan de recruiter de schone taak om managers bewust te maken van het niveau waarop zij acteren.
Aan de recruiter de schone taak om managers bewust te maken van het niveau waarop zij acteren. En dus te werven. Ze te laten inzien dat het gevaarlijk is om dicht bij de zon te willen komen. De kandidaten die iets lager ‘vliegen’ hebben vaak genoeg potentie. Realiteitszin komt voor strategie in dit geval. Beter werf je een 6,5 als de organisatie gemiddeld een 6 min is. Maar goed, dan moet je dus wel weer een goede recruiter zijn om dit te begrijpen.
Over de auteur
Wim van den Nobelen is recruiter salarisadministratie bij Strictly People. Hij schrijft voor Werf& de ‘Wim op woensdag’. Elke woensdag vind je hier een blog, onderzoek, artikel of interview van hem.
Ze wonnen nét niet. Jammer. Maar dat ze überhaupt (weer) meededen, zegt ook al iets. Want zoveel arbeidsmarkt-platforms vind je natuurlijk niet bij de inzendingen van de Dutch Design Awards, uitgereikt tijdens de Dutch Design Week in Eindhoven. Maar voor Wout Withagen is het vanzelfsprekend. ‘Design is ontzettend belangrijk. Design gaat – in ons geval – om het ontwerpen van een digitale oplossing die zo goed mogelijk aansluit bij de wensen van gebruikers. Een goed digitaal platform valt of staat bij de manier waarop het is ontworpen. Het gaat ons er niet om dat iets er zo gelikt en sexy mogelijk uitziet, maar dat het logisch voelt, intuïtief werkt, en de gebruiker helpt in zijn of haar leven.’
‘Het gaat ons er niet om dat iets er zo gelikt en sexy mogelijk uitziet, maar dat het logisch voelt, dat het intuïtief werkt.’
Withagen is als een van de oprichters van platformbedrijf Freshheads al vanaf het begin af aan (in 2018) betrokken bij YoungOnes. Die tech-start-up stelt dagelijks duizenden jongeren in staat ‘om te kiezen voor vrijheid op gebied van werk’, zoals ze het zelf noemen. Het idee ontstond ooit vanuit uitzendorganisatie YoungCapital, waar ze een app wilden ontwikkelen om vraag en aanbod van werk in samen te kunnen brengen. Digitaal bureau Freshheads zag daar wel een mooie uitdaging in, en toog aan het werk. Met het huidige platform – en een opgeschudde arbeidsmarkt – als resultaat.
Sprinten, valideren en weer doorgaan
‘Vandaag ben je boodschappenbezorger, morgen gastvrouw in een restaurant, en daarna geef je jezelf een dag vrij. Steeds meer mensen vinden het fijn om op deze manier hun werkweek in te delen. En dat kan, heel eenvoudig, door als freelancer aan de slag te gaan en dagklussen te regelen via een online arbeidsmarkt-platform’, legt Roel Tuerlings uit. Maar dan moet het design wel goed zijn, aldus de digitaal strateeg bij Freshheads. ‘We namen YoungOnes altijd mee in de stappen van het designproces. Daardoor is sprinten, valideren en prioriteren op basis van data en waarde nu volledig ingebakken in hun organisatie.’
YoungOnes mocht recent zijn 2 miljoenste match bekend maken.
YoungOnes mocht recent zijn 2 miljoenste match bekend maken. ‘Even voor de duidelijkheid: dat betekent dat een werk-zoekende en een organisatie op zoek naar iemand om werk uit te voeren elkaar via YoungOnes al 2.000.000 keer succesvol hebben gevonden. Met een uitgevoerde en betaalde klus als resultaat’, aldus Tuerlings. Inmiddels staat de teller alweer ver voorbij de 2,5 miljoen. En zo zijn er meer successen te noemen. Zoals deFD Gazellen Award die YoungOnes in 2022 won, als snelstgroeiende bedrijf van de regio Zuid, en die het onlangs weer binnensleepte, maar nu landelijk. Of de ruim 500.000 freelancers die het bedrijf momenteel geregistreerd heeft. En dan hebben we het nog niet eens gehad over de recente uitbreidingen naar Londen, Manchester of het Franse Lille.
De samenwerking tussen Freshheads en YoungOnes is vanaf het begin af aan intensief geweest, aldus Tuerlings. ‘Samen vormen we één team, met hun business-kennis en onze expertise op development en design. Altijd deden we wat op dat moment nodig was voor de groei van het platform. Denk aan het supersnel in elkaar draaien van een prototype om het concept bij een eerste groep te testen, de bouw van een compleet nieuw platform, het continu toevoegen van nieuwe features om de klantreis en -ervaring te verbeteren, de bouw van de app voor Groot-Brittannië, het uitwerken van een retentiestrategie op basis van A.I., en het samen strijden voor een sterkere positie van freelancers in het samenwerkingsverband KlusCV.’
A.I.-matchingsalgoritme
Ha, daar viel het woord al: A.I. Ook hier kan hét buzzword van 2023 natuurlijk niet onbenoemd blijven. Maar bij YoungOnes zijn er dan ook daadwerkelijk wat mijlpalen te melden, aldus Withagen. Zo kent het platform sinds vorig jaar een A.I.-gestuurd matchings-algoritme, gebouwd samen met Building Blocks. ‘Voorheen was het zo dat een freelancer zich aanmeldde op het platform van YoungOnes en dat op basis van zijn woonplaats en bijvoorbeeld opleiding of kennis een lijst van klussen op zijn overzichtspagina zag waarop hij kon reageren. Die klussen waren niet altijd het best passend. Het nieuwe matchingsalgoritme, dat je als freelancer zelf kunt activeren, schotelt de resultaten voor op basis van relevantie en je aangegeven interesses, waarbij de klussen op basis van minimale gegevens van de gebruiker veel beter worden afgestemd op zijn wensen.’
‘De A.I.-functionaliteit heeft alleen al in 2022 voor 70.000 extra gevulde klussen gezorgd.’
Dit heeft als resultaat gehad dat veel meer mensen direct na de onboarding op het platform tot een passende klus zijn gekomen. ‘De A.I.-functionaliteit heeft alleen al in 2022 voor 70.000 extra gevulde klussen gezorgd, dus 70.000 keer dat een freelancer bij een opdrachtgever met een klus aan de slag is gegaan.’ En dan is er ook de A.I.-gestuurde retentiestrategie. ‘Hiermee maken we het freelancers makkelijker klussen te blijven uitvoeren via het platform. Dankzij A.I. krijgen freelancers die al een tijdje op het platform zitten via push-meldingen klussen aangeboden die bij hen passen, zodat ze makkelijker weer aan de slag te gaan met een klus waar ze blij van worden.’
Beter voorbereid
Platformen als YoungOnes spelen een belangrijke rol in de arbeidsmarkt van de toekomst, daarvan is Withagen overtuigd. Want YoungOnes zorgt ervoor dat – veelal jonge – werkenden eenvoudig kunnen kennismaken met het werkveld. Zij kunnen veel verschillende opdrachten uitvoeren, bijvoorbeeld in de logistiek, in een winkel, in de hospitality. Zo gaan ze uiteindelijk beter voorbereid en met meer kennis over wat ze leuk vinden het werkveld in, zegt hij.
‘Platformen als YoungOnes spelen een belangrijke rol in de arbeidsmarkt van de toekomst.’
Platformen als YoungOnes maken de arbeidsmarkt volgens hem ook toegankelijker en inclusiever, doordat iedereen die is geverifieerd erop terecht kan en werkervaring kan opdoen. ‘Wij hebben YoungOnes wel input gegeven over hoe je de rol kunt pakken om de drempel tot de arbeidsmarkt te verlagen. We hebben regelmatig gesprekken gehad over hoe je de mensen op het platform beschermt, hoe je verantwoord omgaat met data, wat te doen met verzekeringen, noem maar op.’
Freshheads probeert invloed te hebben, maar YoungOnes is zelf ook behoorlijk intrinsiek gemotiveerd om ‘het juiste te doen’, benadrukt hij. ‘We hebben ze nooit hoeven te overtuigen. Bovendien heeft Freshheads met KlusCV ook een bijdrage geleverd om de drempel tot de arbeidsmarkt voor platformwerkers te verlagen. En is YoungOnes aangesloten bij dit initiatief.’
93 platformen
Inmiddels telt Nederland – volgens de laatste serieuze schatting – 93 platformen die vraag en aanbod van werk samenbrengen. Maar in 2017 was het pionieren, aldus Tuerlings. ‘YoungOnes kon niet afkijken en zette zelf een standaard. Zo was YoungOnes de eerste die een minimumtarief en salarisonderhandeling voor freelancers invoerde om hun positie te beschermen.’ Data zijn daarbij eigenlijk altijd leidend geweest. ‘Je weet alleen of opdrachtgevers en werkenden elkaar blijven vinden op het platform als je meet. Waar loopt het vast? Wat kunnen we verbeteren? Zo bepaalden we steeds de best next step.’
‘Platformen kunnen een kans bieden voor mensen die door opleiding of achtergrond moeilijk aan de bak kunnen komen.‘
Roel Tuerlings
Hoewel YoungOnes inmiddels uitblinkt in ‘het gewoon regelen’ en supersnel opschalen, reikt de professionaliteit van de organisatie verder dan commercieel het juiste doen, stelt Tuerlings. Het bedrijf neemt namelijk ook maatschappelijke verantwoordelijkheid. ‘Platformen kunnen een kans bieden voor mensen die door opleiding of achtergrond moeilijk aan de bak kunnen komen. YoungOnes wil daar een rol in vervullen.’
Kritische houding
YoungOnes had aan het begin geen ervaring met het optuigen van een digital only business. ‘Bij de start van onze samenwerking ging YoungOnes nog alle kanten op en kwamen ze met een wensenlijstje van features. Dan ging ik dwars liggen’, blikt Tuerlings terug. ‘Is hier wel behoefte aan? Is dit nú belangrijk? Na een tijd namen zij die kritische houding zelf aan.’ Met als gevolg dat Freshheads nu steeds minder nodig is. ‘Het grootste compliment’, noemt Tuerlings dat zelf. ‘Bij YoungOnes is de digitale dienst de core van hun bedrijf. En voor die core zou je nooit oneindig afhankelijk moeten zijn van een externe partij. Daarom werd de samenwerking vanaf het begin duurzaam ingestoken: hoe zorgen we ervoor dat YoungOnes het uiteindelijk zelf kan?’
‘Alsof je kind uit huis gaat: ga maar, nu kun je het zelf.’
Dit kwam overal terug, zegt hij. Zo lag de focus op de lange termijn: de implementatie van het proces was bijna belangrijker dan de implementatie van de digitale oplossing. Ook een mooi voorbeeld: toen het team van YoungOnes groeide, werkte Freshheads de nieuwe developers in. Daarnaast bracht het bureau interactiestandaarden in, zodat iedereen kan terugvinden hoe iets werkt en waarom bepaalde keuzes zijn gemaakt. Het beste bewijs van die duurzame samenwerking: Freshheads’ inzet is nog nooit zo laag geweest als nu. YoungOnes doet het nu zelf. Tuerlings: ‘Alsof je kind uit huis gaat: ga maar, nu kun je het zelf.’
Wat we in Nederland de komende jaren kunnen verwachten, is gezien de uitslag van de verkiezing natuurlijk nog afwachten. Maar als de Verenigde Staten nog steeds ons voorland zijn, kunnen we in elk geval de borst natmaken. Ook in Amerika worstelen ze namelijk al lang met het thema diversiteit, en dat neemt de laatste tijd behoorlijk absurdistische vormen aan.
Als de Verenigde Staten nog steeds ons voorland zijn, kunnen we de borst natmaken.
Een echte ‘feelgood friday‘-bericht is dit dan ook niet. Maar opvallend is het wel, dat steeds meer bedrijven zich genoodzaakt zien hun inspanningen op het gebied van Diversiteit, gelijkheid, inclusie en ‘Belonging’ (DEIB) terug te schroeven, uit vrees voor conservatieve activisten. Het zijn vaak dezelfde mensen die eerst hun pijlen hadden gericht op positieve discriminatie bij hogescholen en universiteiten, daarvoor gelijk hebben gekregen van de Supreme Court, en nu denken het trucje nog een keer te kunnen herhalen bij het aannamebeleid van bedrijven.
Macy’s, McDonald’s en Salesforce
En ze hebben dus al succes bij sommige bedrijven. Zo hebben advocatenkantoren Morrison & Foerster LLP en Perkins Coie LLP al diversiteits-eisen laten vallen bij hun zogeheten fellowship programma’s, nadat activist Edward Blum ze had gedreigd voor de rechter te slepen. Ook farma-gigant Pfizer Inc. zette al een soortgelijke stap na een aanklacht. En daar blijft het zeker niet bij. America First Legal – ‘fighting back against the Radical Left’ – heeft bij de US Equal Employment Opportunity Commission aanklachten ingediend tegen meer dan 20 bedrijven. Daarbij horen bekende namen als American Airlines Group, Macy’s, McDonald’s en Salesforce.
Vooral werkgevers die pas net begonnen zijn met DEIB-inspanningen, zwichten eerder voor de druk, zo is de verwachting.
De klacht is vrijwel altijd hetzelfde: dat hun pogingen om meer vrouwen en mensen van kleur aan te nemen (en promotie te geven) een vorm van verboden discriminatie is. ‘Organisaties beginnen hun risico te berekenen’, aldus Samia Kirmani, manager van de diversiteitspraktijk voor advocatenkantoor Jackson Lewis PC. ‘En er is hier een risico van aansprakelijkheid, en van reputatieschade.’ Vooral werkgevers die nog niet zo lang geleden begonnen zijn met DEIB-inspanningen, zullen eerder zwichten voor de druk, zo is de verwachting.
Inspanningen teruggeschroefd
Meer dan 80% van de leidinggevenden met een functie in ‘verantwoord ondernemen’ heeft de taal die ze gebruiken om over hun werk te praten veranderd of de externe communicatie over hun inspanningen teruggeschroefd, volgens een onderzoek dat vorige maand werd gepubliceerd door de Association of Corporate Citizenship Professionals. Tegelijkertijd zegt 10% dat de programma’s van hun bedrijf zijn afgenomen.
Uit een analyse van Bloomberg blijkt dat bedrijven momenteel minder tijd besteden aan praten over diversiteitsthema’s zoals ras of LGBTQ-rechten. Heel Amerika lijkt ermee te worstelen. Toch is het aantal grote bedrijven dat een openbaar diversiteitsdoel heeft genoemd niet afgenomen sinds oktober 2020, kort na de hernieuwde Black Lives Matter-protesten.
‘We weten dat we ons bereik moeten verbreden om te begrijpen en te waarderen waar talent vandaan komt.’
En veel bedrijven lijken ook niet van plan van koers te verleggen. Neem mkb-financier Hello Alice, dat is genoemd in een rechtszaak door America First Legal over een programma dat samen met Progressive Insurance Co. subsidies verstrekt aan ‘zwarte bedrijven’. Medeoprichter Elizabeth Gore zegt dat haar bedrijf de wet niet overtreedt en niet van plan is het programma te veranderen.
Ook vastgoedbedrijf Hines Interests is dezelfde overtuiging aangedaan, aldus senior VP of talent en chief diversity officer Crystal Castille-Cromedy. ‘Wij geloven bij deze organisatie in de eerste plaats in meritocratie, maar we weten ook dat we ons bereik moeten verbreden om te begrijpen en te waarderen waar talent vandaan komt.’
Schaamteloos voortrekken
Wat de ontwikkeling voor Nederland betekent is moeilijk te zeggen, al lijkt de verkiezingsuitslag van deze week ook hier de kansen voor positieve discriminatie niet meteen vergroot te hebben. De discussie stak vorige maand weer even de kop op, toen bleek dat de loonkloof tussen mannen en vrouwen steeg, waarna columnist en manager bij een start-up Jona van Loenen ervoor pleitte ‘vrouwen schaamteloos voor te gaan trekken’.
‘Positieve discriminatie druist in tegen de boodschap van Martin Luther King.’
Eerder dit jaar trok een resolutie in het Europees Parlement (van onder meer de Nederlanders Rob Rooken en Rob Roos) de aandacht, waarin juist werd gesteld dat positieve discriminatie in Europa verboden zou moeten worden. ‘Positieve discriminatie druist in tegen de boodschap van Martin Luther King, die pleitte er net voor om beoordeeld te worden op je karakter, niet op je huidskleur of afkomst’, waagden de indienende Europarlementariërs daarbij zelfs te stellen. Ook noemden zij positieve discriminatie hierbij ‘een schending van de mensenrechten’.
Minder payrollers, meer ambtenaren in vaste dienst. Dat is een van de wensen die is uitgesproken bij de nieuwe cao voor gemeentepersoneel waarover werkgevers en de vakbonden FNV, CNV en CMHF het recent eens zijn geworden. Bij gemeenten is de inhuur van externen de laatste jaren opgelopen tot gemiddeld 17% van de salariskosten. Bij sommige gemeenten is het zelfs 30%. En dat moet anders, aldus de cao-partijen, die hebben gezegd dat met ingang van 1 januari 2028 de payrollconstructie in elk geval afgelopen moet zijn.
Bij gemeenten is de inhuur van externen de laatste jaren opgelopen tot gemiddeld 17% van de salariskosten.
Maar waar hebben we het dan eigenlijk over, als we het over de inhuur van gemeentes hebben? Voormalig Sterksen-CEO en ‘recruitment enthousiast’ Paul Storimans wil er op de welbekende ‘achterkant van het bierviltje’ wel een berekening op loslaten.’Het leek mij aardig eens een beter beeld te krijgen van het werkelijke volume van flexibele arbeid dat bij zo’n organisatie wordt uitgevraagd. In dit geval koos ik voor de gemeente Utrecht, geheel willekeurig, omdat deze gemeente domweg centraal in Nederland ligt.’
Veel mantelovereenkomsten
De externe vraag naar flexibele arbeid kent vele vormen: uitzendkrachten, payrollers, gedetacheerden en zzp’ers. Dat maakt het niet makkelijk er van buiten volledig zicht op te krijgen, beseft Storimans. Neem bijvoorbeeld de vraag naar uitzendkrachten. ‘Die is ongetwijfeld in mantelovereenkomsten ondergebracht. Over dit volume is vanuit een externe positie daarom weinig beeld te vormen. Datzelfde geldt voor iedere arbeidsvraag ondergebracht bij externe leveranciers in outsourcings- of servicecontracten (of hoe het ook mag heten). Kortom: dit alles laat ik hier buiten beschouwing.’
‘De gemeente Utrecht genereert zo’n grote flexvraag dat ik het bijna niet kon geloven’
Maar waar je volgens hem wel een goed beeld van kunt krijgen, is de ‘losse’ individuele uitvraag naar flexkrachten, veelal specialisten. ‘Utrecht bleek daarbij een prachtige keuze. Deze gemeente genereert een dermate grote flexvraag dat ik het bijna niet kon geloven’, zegt hij, verwijzend naar data van Flexparency, over wie hij zegt: ‘Zij doen op de flexmarkt zo’n beetje wat Jobdigger of Jobfeed doen met reguliere vacatures; verzamelen, rubriceren en ontdubbelen.’
Een explosie
Uit de data van Flexparency blijkt dat de Gemeente Utrecht dit jaar – dus van begin 2023 tot heden – al 735 individuele aanvragen in de markt gezet. ‘Een explosie ten opzichte van 2021 en 2022, die respectievelijk 299 en 366 als uitvraagvolume kenden’, aldus Storimans. Al stelt Frank van Dijk van Flexparency dat deze 2 jaren mogelijk wel iets minder nauwkeurig zijn dan de data over 2023.
‘Alleen de overheid kent het verder ongedefinieerde begrip ‘warme stoelen’.’
Maar we rekenen even door. Zo kent (alleen) de overheid het ongedefinieerde begrip ‘warme stoelen’: uitvragen die (opnieuw) de markt in moeten, maar waar al lang iemand op is gecontracteerd (veelal een verlengde opdracht). ‘Stel dat dit 25% van alle uitvragen betreft. Een ruime aanname, maar wel één die is getoetst bij kenners van de flexvraag in de overheidsmarkt. Dan resteert dus een vraag van ruim 550 nieuwe flexprofessionals binnen de gemeente Utrecht tijdens heel 2023’, rekent Storimans voor.
750 interim professionals
‘En als we nu eens, wederom heel voorzichtig, aannemen dat deze gemeente bij de start van 2023 slechts 10% van het aantal vaste werknemers aan flexkrachten gecontracteerd had. Dan zouden er per 1 januari 2023 zomaar 500 flexprofessionals actief zijn geweest. Deze gemeente kent namelijk 5.016 fte als werknemers’, zegt Storimans.
‘Mijn eerste reactie is: hier zit vast een afdeling recruitment te slapen.’
‘Daar tellen we daar de productiviteit van de inhuurdesk in 2023 bij op. Laten we dit afronden naar een netto resultaat van niet 550, maar 500 nieuwe flex hires. Uiteraard worden er ook opdrachten beëindigd, ik gok even dat dit er 250 zijn geweest. De Gemeente Utrecht zou dan zomaar een actueel inhuurvolume kunnen realiseren van 750 interim professionals. Let op: uitzendkrachten en servicecontracten zijn hier dus niet eens in meegerekend!’ Zijn eerste reactie is dan ook: ‘Hier zit vast een afdeling recruitment te slapen.’
246 nieuwe werknemers?
Maar bij nadere beschouwing blijkt dat niet helemaal het geval, zegt hij. ‘Volgens eigen opgave kent de gemeente Utrecht per 30 april 2023 een totaal van 5.485 werknemers, wat zich vertaalt naar die eerder genoemde 5.016 fte. Dit is een stijging van 5,2% ten opzichte van 31 december 2022. Als dat klopt – ik weet natuurlijk niets over startdata en doorlooptijden van de onderliggende vacatures – dan zijn er grofweg 246 werknemers gestart in de periode van 4 maanden tussen beide data.’
’10 professionals die 600 ‘vaste’ vacatures invullen, dat lukt lang niet ieder recruitmentteam in Nederland!’
Op basis van deze periode en bijna 250 starters schat Storimans een totaal vacaturevolume voor 2023 van rond de 600. ‘Daarmee verdient de afdeling recruitment, net als overigens de inhuurdesk, een compliment’, zegt hij. ‘LinkedIn leert dat er (ongeveer) 15 personen op deze afdelingen werken, van wie 5 mensen zich exclusief bezig houden met externe inhuur. Als 10 recruitment professionals deze 600 ‘vaste’ vacatures invullen, realiseert dit team een productiviteit van 60 hires per recruiter per jaar. Dat lukt lang niet ieder recruitmentteam in Nederland!’
Nog geen afzwakkende vraag
Het bovenstaande kent nogal wat aannames, erkent Storimans ook meteen. Maar zijn conclusie is in elk geval wel dat van een afzwakkende vraag nog geen sprake is bij de gemeente Utrecht. ‘Wat toch echt wel het actuele beeld is in veel profitsectoren, lijkt in gemeenteland dus nog ver weg. Maar ben wel benieuwd wat de gemeentelijke belastingen gaan doen in 2024… Misschien goed om hier volgend jaar eens wat uitgebreider onderzoek naar te doen, voor meerdere gemeentes…’
Een ‘revolutie op de arbeidsmarkt’. Zo omschrijven Mark en Sandra Joosten het concept waar ze de afgelopen jaren dag-in-dag-uit aan gewerkt hebben. ‘Of ik nu op vakantie was, of ziek op bed lag, ik wilde iedere dag een beetje verder komen’, aldus Mark Joosten. ‘Daarnaast heb ik mezelf aangeleerd om met links te werken, omdat mijn rechterarm het vaker begaf door RSI-klachten. Ook mentaal ben ik een aantal grenzen overgegaan.’ Maar uiteindelijk is het gelukt, roept hij triomfantelijk.
‘Hiermee hebben we de regels van het spel echt veranderd.’
En wat er dan precies gelukt is? ‘Na drie jaar dagelijks hard werken en het handmatig doornemen van meer dan 80.000 LinkedIn-profielen hebben we bijna 2.500 bedrijven die met .NET werken gratis inzichtelijk gemaakt op ons platform werkenmet.net.’ En die mijlpaal heeft nogal wat consequenties, vult Sandra haar man Mark aan. ‘Dit resulteert niet alleen in de meest transparante en uitgebreide database van .NET-bedrijven in Nederland, maar ook in het einde van de recruiters als poortwachters voor nieuwe carrièrekansen. Hiermee hebben we de spelregels van het spel echt veranderd.’
Verboden voor recruiters
Recruitmentbureaus zijn namelijk niet toegestaan op het platform dat de twee hebben gebouwd. En dat is niet zonder reden. ‘We zijn zelf beiden ex-recruiters. Zo weten we uit eigen ervaring dat recruiters eerder bijdragen aan het probleem van fragmentatie en gebrek aan transparantie dan dat ze een oplossing bieden. Iedere recruiter heeft maar een klein deel van het totaalaanbod, maar ze beweren allemaal dat hun aanbod het beste is. Het gevolg? Meer fragmentatie en bedrijven die nóg meer moeite hebben om zelf in contact te komen met developers.’
Sandra Joosten
De huidige .NET-arbeidsmarkt is ‘alsof een tandarts snoep uitdeelt om vervolgens de gaatjes te vullen.’
Het is alsof een tandarts snoep uitdeelt om vervolgens de gaatjes te vullen, aldus Sandra. ‘Bovendien zijn de belangen van recruiters niet in lijn met die van de sollicitant of het bedrijf, doordat ze vooral gedreven worden door hoge bonussen.’ Een bureaurecruiter verdient zijn geld met het bemiddelen van een kandidaat, legt ze uit. ‘Meestal wordt er een fee van tussen de 20 en 25% van een jaarsalaris gevraagd. Denk hierbij aan bedragen van tussen de 8.000 en 20.000 euro. Lucratief voor de recruiter, maar minder leuk voor de bedrijven die dit moeten betalen.’
Muren afgebroken
Bij hun platform is daar geen sprake van. .NET-developers kunnen er zelf op zoek naar vacatures bij ruim 2.500 bedrijven die werken met .NET, maar ook door de vacaturedatabase heen lopen. En heb je geen zin om te zoeken? Dan kun je je via het platform ook makkelijk laten vinden door .NET bedrijven. En dat allemaal zonder dat er iets aan de strijkstok van de recruiter blijft hangen, benadrukken ze. ‘Niet langer meer geheime databases van recruiters of een verdere versplintering van de markt. Die muren zijn echt afgebroken en kandidaten hebben nu vrij toegang tot bijna alle voor hen relevante bedrijven.’
‘Geen geheime databases van recruiters meer of een verdere versplintering van de markt.’
Dit geeft de regie terug aan de kandidaat, aldus Mark. ‘Ze kunnen zelf de touwtjes in handen nemen en geheel in eigen belang de juiste keuze maken. Een kernonderdeel van onze aanpak is een platform waarop alle bedrijven die met Microsoft .NET werken gratis toegankelijk worden gemaakt. In een wereld die nog altijd worstelt met de complexiteit en ondoorzichtigheid van de arbeidsmarkt, biedt dit platform daarmee een echt revolutionaire en vooral democratische benadering die zowel werkzoekenden als werkgevers waarderen.’
Een inkijkje bij één van de vele deelnemende .NET-bedrijven.
Huis verkocht
De start-up begon officieel halverwege 2020, ten tijde van de covid-pandemie. ‘Hiervoor hebben we zelfs ons huis verkocht in Rotterdam en zijn we verhuisd naar de andere kant van het land, zodat we de overwaarde in dit project konden steken’, vertelt Sandra. ‘Dit alles met het doel om het voor .NET software developers zo eenvoudig mogelijk te maken om zélf een nieuwe werkgever te vinden. Zonder recruiters.’
‘We zijn zelfs verhuisd naar de andere kant van het land, zodat we de overwaarde in dit project konden steken.’
Mark: ‘Als voormalig recruiter herinner ik me een situatie waarin een .NET-ontwikkelaar, die vaak van baan was gewisseld, als risicovol werd gezien door potentiële werkgevers. Onze hoge bemiddelingskosten maakten het voor hem nóg moeilijker een nieuwe baan te vinden. Op dat moment koos ik ervoor om hem toegang te geven tot onze database, zodat hij zelf kon kiezen waar te solliciteren. Zonder recruiter dus. Ik bedacht me toen dat dit eigenlijk de standaard zou moeten zijn, en niet de uitzondering. En nu is dat het geval.’
No recruiter bonus
Wie voor het eerst de site opent, en naar vacatures wil zoeken, krijgt meteen een pop-up en een test: ‘Eerst eens kijken of jij wel echt een developer bent en geen vervelende bureau-recruiter ;-)’.
Maar het werken zonder duurbetaalde recruiters is zelfs nog iets verder doorgetrokken op het platform. Zo zijn er bedrijven die kandidaten die zonder recruiter binnenkomen een deel van de besparing geven als je direct bij ze solliciteert. Bij sommige bedrijven kan dit bedrag oplopen tot duizenden euro’s. Deze bedrijven kun je op Werken met .NET relatief makkelijk vinden, via het filter ‘No recruiter bonus‘.
‘Het is leuk meegenomen als je een passende baan vindt én er ook nog eens een leuk bedrag voor krijgt.’
‘Uiteraard zal dit niet de belangrijkste reden zijn om ergens te solliciteren, maar het kan wel een extra reden zijn om eerst zélf te zoeken’, denkt Mark Joosten. ‘Het is tenslotte toch leuk meegenomen als je een passende baan vindt én er ook nog eens een leuk bedrag voor krijgt.’
Unieke V/A-opzet vacatures
De vacatures op het platform zijn trouwens ook anders dan anders te noemen. Zo zijn ze allemaal in vraag/antwoord gesteld, wat het al prettig maakt om te lezen. ‘In plaats van een standaard 13-in-een-dozijn-verkoopverhaal kunnen bedrijven bij ons alleen antwoorden geven op specifieke en concrete vragen die relevant zijn voor .NET-ontwikkelaars.’ Maar er is bijvoorbeeld ook altijd aandacht voor hoe het sollicitatieproces, en hoe de kledingstijl bij de desbetreffende organisatie is te omschrijven. Handig om te weten voor potentiële sollicitanten.
Hoewel het bedrijf officieel is opgericht in juni 2020, begon het allemaal al in 2006, vertelt Mark. ‘Dat was namelijk het jaar waar ik Sandra heb leren kennen op een avond in Maastricht. Tevens was dit het jaar waar ik mijn studie afrondde en per toeval in de IT-recruitment terecht kwam. Sandra studeerde 2 jaar later af en werd vervolgens meegesleurd in mijn enthousiasme voor recruitment. Ze merkte echter al snel dat loondienst niet haar ding was en eind 2010 besloot ze voor zichzelf te beginnen. Omdat ik toen al 4 jaar in IT-recruitment zat, adviseerde ik haar om zich te richten op .NET en met name de regio Zuid-Holland.’
‘We hadden eerst de droom om de .NET vacaturemarkt in Zuid-Holland zo transparant mogelijk te maken.’
Zijn gedachte daarbij was dat .NET een goed perspectief bood. ‘En deze technische en regionale focus bood de mogelijkheid om een echte specialist te worden en daarmee meerwaarde te kunnen bieden.’ Zo gezegd, zo gedaan. En zo zag in januari 2011 Blaak Selectie het licht. ‘Dit verliep vanaf het begin zo goed dat ik een aantal maanden later ontslag nam en mij bij Sandra voegde als vennoot’, aldus Mark. ‘We hadden daarbij de droom om de .NET vacaturemarkt in Zuid-Holland zo transparant mogelijk te maken.’
Dezelfde ergernissen
Maar de twee liepen in de praktijk ook al snel aan tegen dezelfde ergernissen. Zoals: ‘Hoge recruitment fees, de enorme versnippering van de markt, het niet kunnen noemen van bedrijfsnamen, vage vacatureomschrijvingen en het slechte imago van recruiters.’ En dat bleef knagen, ‘ondanks dat we door de jaren heen met ons mooie bedrijf veel mensen hebben kunnen helpen.’
‘Hoge fees, een versnipperde markt, bedrijfsnamen niet kunnen noemen, vage vacatureomschrijvingen, een slecht imago van recruiters…’
En toen kwam dus corona. Dat was de spreekwoordelijke lont in het kruitvat, hét moment om de ambitie van weleer nieuw leven in te blazen, de wens voor markttransparantie af te stoffen en het avontuur nu écht aan te gaan. ‘En zo was het idee geboren van én plek waar je gewoonweg alle bedrijven die met .NET werken gratis moet kunnen vinden. Zonder recruiters.’ Een plek waar softwareontwikkelaars nu in elk geval ‘de regie terugkrijgen’, zoals Sandra aanvult. Vooralsnog alleen voor softwareontwikkelaars. ‘Maar hopelijk het begin van een nog veel grotere verandering op de arbeidsmarkt.’
Ik ben geen goede manager. Dat geef ik inmiddels toe, na jarenlang gedacht te hebben dat ik dit wel kon. Ik ben een goed-weer-manager. Als het goed gaat, lukt het wel. Het wordt pas gênant als het tegenzit. Ik ga mensen vertellen wat ze moeten doen en waarom. En meestal is dat dan op basis van hoe ik denk dat het moet gaan. Inspraak wordt minder of zelfs niet gewaardeerd. Na heel wat jaren ben ik door veel schade en schande tot het inzicht gekomen dat managen niet mijn ding is. Ik laat dat bij voorkeur over aan mensen die deze competenties wel hebben.
Helaas is managen een vak apart en dus geen promotie.
Als een onderneming groeit wordt de eigenaar vrijwel automatisch manager. Hetzelfde geldt voor de mensen die goed zijn in hun vakgebied. Ze willen, en worden het vaak ook, allemaal manager zijn. Helaas is managen een vak apart en dus geen promotie.
Mensen verlaten een manager
Mensen verlaten een manager, zelden een bedrijf. De schade die deze eenvoudig te voorkomen recruitmentblunder genereert is enorm. Een gemiddelde medewerker die het bedrijf verlaat kost 100.000 euro. Als iemand vertrekt vanwege een manager kun je ervan uitgaan dat dit niet bij één geval blijft. Tel daarbij op dat de kans groot is dat degene die de manager functioneel vervangt niet even goed is als de nieuwe manager. Dubbel verlies.
De beste medewerker manager maken is heel vaak een geval van gemakzucht.
De beste medewerker manager maken is heel vaak een geval van gemakzucht. De persoon in kwestie kent het bedrijf en weet wat er verwacht wordt. Daarnaast is het zoeken van een manager lastig. Maar als dit jouw argumenten zijn om intern te gaan werven, moeten vanaf nu alle alarmbellen afgaan. Je hebt namelijk geen enkele reden genoemd waarom deze persoon ook een goede manager is.
Cruciale beslissing
Iedere benoeming van een manager betekent een cruciale beslissing voor jouw organisatie. Ga er zorgvuldig mee om. Maak een profiel, bij voorkeur op basis van competenties en meet en beoordeel al jouw kandidaten. Zo heeft de Harvard Business School onderzoek gedaan naar de kerncompetenties van managers. Op basis van dit onderzoek zijn de volgende vijf kerncompetenties geïdentificeerd:
Visie en strategie: Managers moeten in staat zijn om een duidelijke visie te ontwikkelen voor hun organisatie en deze visie om te zetten in een strategie.
Communicatie: Managers moeten in staat zijn om effectief te communiceren met zowel interne als externe stakeholders.
Resultaatgerichtheid: Managers moeten in staat zijn om resultaten te bereiken en hun team te motiveren om hetzelfde te doen.
Relatiebeheer: Managers moeten in staat zijn om relaties op te bouwen en te onderhouden met hun teamleden, klanten en andere stakeholders.
Emotionele intelligentie: Managers moeten in staat zijn om hun eigen emoties te beheersen en de emoties van anderen te begrijpen.
Dus, voorkom de meest gemaakte recruitmentblunder bij de aanname/benoeming van een manager. Intern werven kan succesvol zijn; de risico’s zijn echter evenredig groot. Geloof me. Ik praat uit ervaring…
Over de auteur
Wim van den Nobelen is recruiter salarisadministratie bij Strictly People. Hij schrijft voor Werf& de ‘Wim op woensdag’. Elke woensdag vind je hier een blog, onderzoek, artikel of interview van hem.
Van president Kennedy is het verhaal bekend dat hij bij een rondleiding door het NASA Space Centre in 1962 aan een schoonmaker vroeg wat hij aan het doen was. De schoonmaker antwoordde: ‘I’m helping put a man on the moon, Mr. President.’ Het tekent het gevoel in die tijd dat iedereen nodig was voor de missie, dat iedereen belangrijk was, én dat iedereen het gevoel had deel uit te maken van iets groters.
Het is datzelfde gevoel dat André Kuipers probeert op te roepen met zijn nieuwe missie: NL MOONSHOTS ‘24, een programma dat studententeams de unieke kans biedt om – gecoacht door een astronaut – te werken aan een groots idee voor de mensheid, een moonshot. De competitie wordt georganiseerd in het kader van het 35ste ASE Planetary Congress, waarvoor volgend jaar meer dan 100 astronauten naar Nederland afreizen.
Bizarre space inventions
En wat bijzonder is: voor het Moonshots-project worden dus niet alleen academische en hbo-studenten gevraagd – of liever gezegd: uitgedaagd – maar met name ook mbo’ers. Het past helemaal in de tijdgeest waarin eindelijk ook mbo’ers als volwaardige studenten worden gezien, en ook bij hen te zoeken naar ‘de grootste ideeën, de meest creatieve lifehacks en de meest bizarre space inventions om onze wereld vooruit te brengen’, aldus Recruiters United-voorzitter Arjan Elbers, die via zijn stichting Guruz Kuipers’ oproep van harte ondersteunt. ‘Want zonder mbo’ers zetten we geen voet op de maan.’
Deelnemende studententeams krijgen toegang tot expertise om hun moonshot uit te werken.
Geïnspireerd door het unieke perspectief van een astronaut in de ruimte, kunnen moonshots overal over gaan: van de aarde en de mensheid tot technologie, kunstmatige intelligentie en meer. Deelnemende studententeams krijgen toegang tot evenementen en de juiste expertise en faciliteiten om hun moonshot gefaseerd uit te werken. Astronauten zijn betrokken als coach en deskundige. Voor studenten ontstaat zo een bijzonder traject van eerste idee in januari tot de presentatie van concrete concepten en prototypes tijdens het ASE-congres in oktober 2024.
5 missies
De inmiddels 65-jarige André Kuipers was zelf de eerste Nederlander die 204 dagen in de ruimte heeft doorgebracht, gedurende twee missies. Hij is 1 van de 100 astronauten die meedoet aan NL Moonshots24, en die uiteindelijk samen met de 100 studententeams aan de slag gaan met deze ‘crazy ideas‘, die tot 8 januari 2024 zijn in te dienen.
Wat dacht je van reusachtige zeepbellen om het klimaat te sturen?
Het project heeft in totaal 5 missies geformuleerd:
Earth
Hier worden de ‘wilde, onhaalbare, revolutionaire ideeën om onze planeet te redden’ verwelkomd. Wat dacht je van reusachtige zeepbellen om het klimaat te sturen? Of een plan om de planeet echt groen te maken met space plants?
Human
In deze missie word je aangemoedigd om te experimenteren met ideeën die de mensheid op zijn kop zetten. Stel je voor dat we dromen kunnen delen via de ruimte of zelfs nieuwe manieren kunnen vinden om onsterfelijk te worden.
Tech
Hier is plek om je wildste technologische dromen te verkennen. Misschien is er een manier om de mensheid te upgraden naar cyborgs die geschikt zijn voor ruimtereizen, of kun je denken aan het bouwen van een ruimtelift naar de maan.
Data/AI
Dompel jezelf onder in de wereld van gegevens, waar satellieten alles aandrijven, van bankwezen tot nooddiensten, en de toekomst van kunstmatige intelligentie stimuleren. Stel je voor dat je de controle hebt over alle gegevens in het universum. Hoe zou je dat gebruiken?
Extraordinary
En dan is er nog een rubriek waarbij the sky letterlijk the limit is. Hier is geen grens aan de gekheid. Denk: tijdreizen, communicatie met buitenaards leven of het creëren van een parallel universum. Alles is mogelijk.
Gouden doelgroep
De oproep van Kuipers is zo mooi, stelt Elbers, omdat hij ook constateert dat er een ‘kennisgat‘ zit tussen het mbo-onderwijs en de arbeidsmarkt. Dat gat wordt bovendien steeds een stukje groter, door de snelheid waarin de arbeidsmarkt verandert. ‘En tegelijk schreeuwt de arbeidsmarkt al jaren om vaklui in de techniek, zorg, ict, bouw, kinderopvang, beveiliging en meer. Ik bestempel alle mbo’ers dan ook niet voor niets als de Gouden Doelgroep van onze tijd.’
‘Om succesvol mbo’ers te werven moet je in een middellangetermijnoplossing denken.’
Organisaties zouden dan ook meer werk moeten maken van het strategisch werven van mbo’ers, zegt hij. ‘Recruitment is doorgaans in zijn geheel nog reactief. Ow, we hebben een hoop openstaande vacatures, we gaan nu werven op de arbeidsmarkt als werkgevers. Spoed, spoed, spoed. Maar om succesvol mbo’ers te werven moet je als werkgever in een middellangetermijnoplossing denken. Je moet de mbo’ers in een vroeg stadium bereiken en helpen om ze later bij je in te laten stromen. Ruim 30 procent van alle mbo’ers stroomt eerst nog eens door naar het hbo, voordat ze de arbeidsmarkt opkomen. Dus stages en projecten begeleiden is het antwoord’, zegt hij.
Kennisgat verkleinen
Helaas hoort Elbers nog vaak werkgevers zeggen dat ze geen tijd hebben om stagiairs van het mbo te begeleiden. ‘Omdat ze het al zo ontzettend druk hebben. Er staan zoveel vacatures open, dit kunnen we er nu echt niet bij hebben. Maar als je vandaag geen tijd hebt om stagiairs te begeleiden, dan verdien je morgen geen personeel! Stop dan ook met klagen. Zo simpel is het. Je moet als werkgever ook niet “gewoon” stagiairs begeleiden, nee, je moet de ambitie hebben om het beste leerbedrijf van Nederland te worden. Dan staan de werknemers voor je in de rij.’
‘Je moet de ambitie hebben het beste leerbedrijf van Nederland te worden. Dan staan ze in de rij.’
Je hebt het als organisatie zelf in de hand, benadrukt Elbers. ‘En als je denkt dat je geen capaciteit hebt om stagiairs te begeleiden? Bel dan je 50 pensionado’s maar eens, en check of zij je willen helpen. Toppers met tijd én kennis. Zo kunnen we samen het kennisgat tussen mbo en arbeidsmarkt wel degelijk kleiner maken!’
Mooi uithangbord
En dus ook door mbo’ers ideeën te laten verzinnen om de maan te bereiken, zoals André Kuipers nu doet. ‘Ruimtevaart is namelijk een mooi uithangbord voor wetenschap en techniek’, stelt de gewezen astronaut. ‘Er zijn overal personeelstekorten, zeker ook in de techniek. Ik zie het als mijn taak om jongeren te enthousiasmeren voor techniek. Daarom schrijf ik kinderboeken en ben ik ambassadeur van het Techniekpact.’
‘Zonder mbo geen ruimtevaart. In alle aspecten speelt het mbo een cruciale rol.’
Maar het is niet alleen technologie waar hij naar op zoek is, onderstreept hij. ‘We zijn op zoek naar ideeën van studenten uit allerlei vakgebieden. Dus niet alleen techniek, maar ook andere wetenschappen, medici, ruimterecht, kappersscholen, noem maar op. We hebben verschillende categorieën waaronder een crazyidea kan vallen. Ik ben ervan overtuigd dat er fantastische ideeën naar boven komen. Misschien komt er wel een oplossing voor het klimaatprobleem uit waar we nog helemaal niet aan hebben gedacht. Ik weet ook wel dat 9 van de 10 ideeën het uiteindelijk niet halen, maar er is altijd een idee dat het wel haalt.’
Leidse Instrumentenmakers
Bij ruimtevaart en moonshots denken velen niet meteen aan mbo’ers. Maar met Moonshots wil Kuipers hen nadrukkelijk wél bereiken. ‘Mbo’ers zijn keihard nodig om “het te bouwen”. We zijn hier in Leiden, prachtig voorbeeld’, zei hij in oktober nog tegen MBO Today. ‘Stel: een wetenschapper wil een stofje meten op een exoplaneet. Dan heb je de Leidse Instrumentenmakers School nodig om een instrument te bouwen waarmee dat kan. Sowieso: de maatschappij zit te springen om mbo’ers, in allerlei sectoren. Ik vind het heel belangrijk dat mbo-studenten beseffen dat zonder hen al die baanbrekende innovaties niet mogelijk zijn. Zonder mbo is er geen ruimtevaart, in alle aspecten van ruimtevaart speelt het mbo een cruciale rol.’
Het is eigenlijk best vreemd als je beseft dat zo’n 95% van de bedrijven in Nederland exact dezelfde wervingsmethoden hanteert. Social media-campagnes draaien, actief zijn op jobboards en sourcing. Daarna hopen we simpelweg dat potentiële kandidaten door de verschillende lagen van de marketingfunnel wandelen en gaan solliciteren.
Het wordt steeds moeilijker om jezelf als bedrijf te onderscheiden van je concurrenten met een traditionele aanpak.
Steeds meer bedrijven merken echter dat er op deze manier veel te weinig sollicitaties binnenkomen. Niet verrassend als je precies hetzelfde doet als iedereen. Het wordt steeds moeilijker om jezelf als bedrijf te onderscheiden van je concurrenten met deze ‘nieuwe traditionele’ aanpak. Alleen bedrijven met een ijzersterk merk zoals Coolblue slagen hierin. Helaas is dat maar weinigen gegeven.
Wat is het nieuwe traditionele werven?
Als we het hebben over ‘traditioneel werven’, denken mensen vaak aan advertenties in de krant, vacatures...
Dit artikel gratis lezen?
Dit artikel is alleen beschikbaar voor Werf& Pro leden.
Waarom een Werf& Pro account super handig is:
Je krijgt toegang tot exclusieve content.
De homepage wordt aan de hand van jouw voorkeuren weergegeven.
Je ontvangt 2 keer per week onze nieuwsbrief;
Je krijgt 10% korting op al onze events*
Je ontvangt speciale aanbiedingen van onze partners.
Je download gratis het Jaarboek 2022/2023
*Exclusief RLN events
Maak binnen 1 minuut een gratis Werf& Pro account.
Hoe ga je hier nu mee aan de slag? Daarvoor moet je eerst constateren of je huidige recruitment(marketing)-strategie nog het juiste resultaat oplevert. Krijg je momenteel nog voldoende gekwalificeerde sollicitanten binnen? Dan is er geen noodzaak om direct te veranderen. Levert je huidige strategie echter niet meer genoeg goede sollicitanten op? Dan kan een lead management-strategie zeker uitkomst bieden…
Over de auteur
Leroy Meurswerkte als interim corporate recruiter bij Alliander en is nu eigenaar van Renewers en Voorelektromonteurs.nl. Zijn interesses zijn (online) marketing, commercie en HR, gecombineerd met ‘een stuk gezond bewustzijn voor het duurzame leven’.
Als vaste columnist van Het Financieele Dagbladen ‘huiseconoom’ van Nieuwsuurkennen velen de scherpe analyses van Mathijs Bouman, die in 2013 nog de ‘Gouden Stier’ won voor beste financieel commentator. Op 29 november is hij weer te gast bij het Seminar arbeidsmarkttrends 2023 – 2027 van Werf&, al meer dan 10 jaar hét arbeidsmarkt-event van het jaar, waarin de beste sprekers en specialisten vooruitblikken op wat ons volgend jaar te wachten staat, en waar hij een keynote zal geven met zijn kijk op de stand van zaken. Hier alvast een vooruitblik, met 5 van zijn meest recente inzichten.
#1.Over zzp’ers als buffer
Het was een roerig jaar voor zzp’ers, met onder meer de aangekondigde wetgeving van SZW-minister Karien van Gennip. Volgens Bouman is die wetgeving echter wel verkeerd om begonnen, met eerst het beleid, en dan de cijfers. ‘Al jaren is onduidelijk om hoeveel mensen het precies gaat en of een harde aanpak van alle zzp’ers wel een passend antwoord is. Je zou hopen dat in de nieuwe zzp-wet deze basisvraag wordt beantwoord. Maar nee, de memorie van toelichting doet dat expliciet niet. Om vervolgens de hele zzp-markt overhoop te gooien. We leren het nooit.’
‘De zzp’er als ijverige en flexibele redder van vaste banen, dat beeld zou ik wel eens in een rapport willen teruglezen.’
Niet dat zzp’ers zielig zouden zijn, had hij vorig jaar nog gezegd. En ten tijde van de coronacrisis bewezen ze eigenlijk ook hun waarde voor de totale arbeidsmarkt. ‘Het zzp-schap is een vluchtheuvel in perioden van stijgende werkloosheid en angst voor baanverlies. Als tijdens een recessie de vraag daalt, zorgt dat bij zzp’ers voor minder gewerkte uren, en veel minder voor plotse werkloosheid. Daardoor kunnen ze — zodra de vraag weer opveert — veel sneller bijschakelen dan mensen die hun baan verloren. Of anders gezegd: dankzij de flexibiliteit in werkuren die zzp’ers de economie bieden, kunnen werknemers met een vast contract hun baan behouden. De zzp’er als ijverige en flexibele redder van vaste banen, dat beeld zou ik wel eens in een overheidsrapport willen teruglezen.’
#2. Over buitenlandse studenten
Van de zzp’er over naar nog zo’n heet onderwerp op de arbeidsmarkt: migratie. Het beheerst de verkiezingscampagne, en de ene na de andere politicus komt met almaar strengere maatregelen om mensen vooral maar uit Nederland weg te houden. Onverstandig, zegt Bouman, want juist een open economie als de Nederlandse kan niet zonder instroom van buiten. Neem het idee om buitenlandse studenten te weren en colleges voortaan in het Nederlands te geven. Dat blijkt effectief om meer studentenkamers vrij te krijgen, maar funest voor de arbeidsmarkt.
‘In 2021 werd het aantal colleges in het Engels op Deense universiteiten drastisch verminderd. Dat wordt nu snel teruggedraaid.’
‘Hoe ik dat weet? Door naar Denemarken te kijken. Daar loopt men een paar jaar voor op ons. In 2021 werd het aantal colleges in het Engels op Deense universiteiten drastisch verminderd. Dat wordt nu in alle haast teruggedraaid. In de woorden van minister van onderwijs Christina Egelund: we zouden dankbaar moeten zijn als een buitenlandse jongere de kant van Denemarken opkijkt.’
Soortgelijke kritiek heeft hij op het voornemen de belastingkorting voor expats te verlagen. ‘Uit een evaluatie bleek overigens dat de expatregeling ‘doeltreffend en doelmatig’ is. We krijgen een beter vestigingsklimaat en trekken noodzakelijke kenniswerkers aan, voor een relatief lage prijs. Niemand wil dat horen natuurlijk, want met buitenlanders pesten win je verkiezingen. Opvallend is dat voor buitenlandse expats de regeling wordt versoberd, terwijl het identieke voordeel voor Nederlandse expats in het buitenland geheel in stand blijft. Logisch, die hebben wél stemrecht…’
‘De premier in Japan vreest dat zijn samenleving zal stoppen met functioneren…’
Volgens de econoom is het nodig nu het taboe op migratie te doorbreken. ‘Als er straks op iedere 65-plusser nog maar 2 werkenden zijn (in 1980 was die verhouding nog 1 op 5), is een tekort aan tomaten echt niet ons probleem. Een urgent tekort aan zorgpersoneel wel. En aan andere dienstverleners. Japan probeert te vergrijzen zonder migratie, want dat is daar ook taboe. Maar de Japanse productiviteit steeg deze eeuw nog minder dan bij ons en de premier vreest dat zijn samenleving zal stoppen met functioneren. Bij ons is het nog niet zover. Dus laat het debat beginnen!’
#3.Over ‘ongeschikte kandidaten’
Migratie kan volgens Bouman dus helpen de grootste structurele tekorten op de arbeidsmarkt op te vangen. Maar ook dan is er nog steeds meer nodig. Studenten en scholieren meer laten werken bijvoorbeeld. Of AOW’ers. Deeltijders meer uren laten maken. En werkgevers mogen meer openstaan voor mensen die misschien niet precies in het gewenste plaatje passen. ‘Actieve bij- en omscholing, bijvoorbeeld op initiatief van en betaald door de toekomstige werkgever, kan helpen bij het reactiveren van een grote groep inactieven. Vul de onvervulbare vacature met een (het klinkt onaardig) ‘ongeschikte kandidaat’, die de werkgever zelf geschikt maakt. Nee, dit is bepaald geen simpele oplossing. Maar de arbeidsmarkt blijft krap, dus we moeten wat.’
Volgens de econoom hebben politici hier momenteel sowieso te weinig oog voor. Ten onrechte, benadrukt hij. ‘Wie de verkiezingsprogramma’s leest, ziet dat veel partijen niet de krapte maar juist de beweeglijkheid van de arbeidsmarkt tot nationaal probleem hebben verklaard. De flexibele zzp’er wil men terug naar het werknemerschap schoppen, uitzendbureaus worden aan de leiband gelegd en mensen met een tijdelijk contract moeten zo snel mogelijk een vaste baan krijgen, ook als ze daar zelf geen behoefte aan hebben. Zo wordt de arbeidsmarkt minder dynamisch en dat zal de krapte bepaald niet verminderen.’
#4.Over de domme dienstplicht
Over politiek gesproken: bij onder meer het CDA komt bij tijd en wijle weer het idee op van een al dan niet maatschappelijke dienstplicht. Dwangarbeid, zegt Bouman. En sowieso een slecht idee. Al was het alleen maar vanwege de krapte op de arbeidsmarkt. ‘Wie defensie serieus neemt trekt genoeg geld uit om beroepsmilitairen aan te nemen. Willekeurig jongvolwassenen van hun studie en werk afhouden is onzinnige verspilling van talent.’
‘Dienstplicht vergroot de mismatch op de arbeidsmarkt en maakt de krapte alleen maar erger.’
‘Bovendien: nergens in de EU zijn jongeren zo actief op de arbeidsmarkt als in Nederland. En nergens zijn er zo weinig 15- tot 29-jarigen zonder werk of studie. Er is dus niets mis met hun karakter en ze dragen al bij aan de maatschappij. Dienstplicht vergroot de mismatch op de arbeidsmarkt en maakt de krapte alleen maar erger.’
#5.Over productiviteit en A.I.
En dan, als laatste, noem het gerust een stokpaardje, maar toch: de arbeidsproductiviteit. Want daar zit natuurlijk de echte oplossing voor de structurele schaarste. Maar tegelijk blijft de groei ervan al jaren achter, ondanks alle focus op automatisering en robotisering. Bouman: ‘De arbeidsparticipatie staat op het hoogste peil ooit – en zo’n groei als tussen 2013 en 2023 gaat zich niet herhalen. Het idee dat er nog arbeidsreserves zijn die we makkelijk kunnen aanboren is een fictie. Bedrijven die willen groeien zullen vol moeten investeren in arbeidsvervangende technologie.’
‘Twintig jaar van digitaliseren en automatisering heeft precies niets opgeleverd.’
Misschien dat A.I. daarbij wel eens de reddende engel kan zijn, stelde hij recent nog. ‘Kantoren staan vol computers, elke werknemer heeft via het internet toegang tot alle kennis van de mensheid, maar productiever wordt men niet. Terwijl tussen 2002 en 2022 de arbeidsproductiviteit in de industrie met 65% toenam, was er in de zakelijke dienstverlening sprake van stilstand. Twintig jaar van digitaliseren en automatisering heeft precies niets opgeleverd.’ Maar dat zou met A.I. wel eens kunnen veranderen, hoopt hij. Al moeten we daarvoor wel meer naar de kansen kijken, en niet alleen naar de risico’s ervan. ‘Meer aandacht voor de nuttige toepassingen, en wat minder voor de vermeende gevaren, zou het enthousiasme kunnen vergroten.’
Meer trends?
Meer weten over de situatie en de trends op de arbeidsmarkt? Kunnen we volgend jaar verdere afkoeling, of juist meer krapte verwachten? En hoe speel je daarop in? Het wordt allemaal besproken op woensdag 29 november, tijdens het altijd goedbezochte seminar Arbeidsmarkttrends. Met onder meer Mathijs Bouman als openingsspreker. Dus schrijf je snel in:
Begin 2022 gaf de Spanningsindicator van het UWV voor het eerst aan dat er sprake was van een zeer krappe arbeidsmarkt. Daarna werd record op record gebroken, en ook al zijn er nu voorzichtige tekenen dat het beter wordt; ook op dit moment is het nog erg lastig om (goede) mensen te vinden. Uiteraard beïnvloedt dit recruitment, allereerst aan de kant van de werkgevers en de manier waarop zij werven en selecteren. Maar ook bij externe partijen zoals assessmentbureaus is de krapte op de arbeidsmarkt inmiddels merkbaar.
Ook bij assessmentbureaus is de krapte op de arbeidsmarkt inmiddels merkbaar.
Voor een nog te verschijnen voorbereidingsboek over assessments interviewde Nicoline Hermans recent meer dan 20 assessmentpsychologen van ruim 15 assessmentbureaus en grote werkgevers. Het effect van de krappe arbeidsmarkt op de inzet van assessments kwam hierbij ook aan bod. Uit deze gesprekken blijkt dat de krapte grofweg 3 gevolgen heeft voor assessments. Al is het hierbij wel belangrijk om selectie-assessments, die een uitspraak doen over iemands geschiktheid voor de functie, te onderscheiden van ontwikkelassessments, waarin de...
Dit artikel gratis lezen?
Dit artikel is alleen beschikbaar voor Werf& Pro leden.
Waarom een Werf& Pro account super handig is:
Je krijgt toegang tot exclusieve content.
De homepage wordt aan de hand van jouw voorkeuren weergegeven.
Je ontvangt 2 keer per week onze nieuwsbrief;
Je krijgt 10% korting op al onze events*
Je ontvangt speciale aanbiedingen van onze partners.
Je download gratis het Jaarboek 2022/2023
*Exclusief RLN events
Maak binnen 1 minuut een gratis Werf& Pro account.
Dit verhaal is geschreven door Nicoline Hermans, A&O-psycholoog, assessmentexpert en eigenaar van Assessmentcoaching Nederland.
Meer trends?
Meer weten over de situatie en de trends op de arbeidsmarkt? Kunnen we volgend jaar verdere afkoeling, of juist meer krapte verwachten? En hoe speel je daarop in? Het wordt allemaal besproken op 29 november, tijdens het altijd goedbezochte seminar Arbeidsmarkttrends. Met onder meer Mathijs Bouman en Eveliese Luiting als sprekers. Dus schrijf je snel in:
Heel wat ondernemers die hun bedrijf alleen runnen, kennen een eenzaam bestaan. Bedrijven tussen de 10 en 100 medewerkers worden gekenmerkt door één directeur/eigenaar die zich een slag in de rondte werkt om alles draaiende te houden. Dit soort ondernemers zijn succesvol in hun kerntaak, maar krijgen er veel extra taken bij die niet direct bijdragen aan hun ondernemersvreugde. Een goede sparringpartner ontbreekt vaak. Zowel zakelijk als privé. Eenzaamheid ligt op de loer. En als je dan al eens iemand spreekt, krijg je het advies: ‘je moet meer áán dan ín jouw bedrijf werken.’
Mensen werven om groei door te maken blijkt een blok aan het been van veel ondernemers.
Mensen werven om groei door te maken blijkt een blok aan het been van deze ondernemers. Ze weten zelf wie en wat ze zoeken, hebben de meeste inhoudelijke kennis in huis en hebben ook nog eens het netwerk en de uitstraling en/of aantrekkingskracht waardoor ze dit zelf denken te moeten doen.
Zoals Steve Jobs zei…
Allemaal waar, maar toch gaat een recruiter ook voor jou als ondernemer het verschil maken. Recruitment laat je in plaats van ín, ook áán jouw bedrijf werken. Een recruiter gaat heus niet op allerlei inhoudelijke kwesties de strijd aan met jou, maar kan wel jouw netwerk gebruiken om net wat relaxter iemand te benaderen. En de recruiter heeft alle tijd wanneer die reactie komt en hoeft dan geen uurtje vrij te maken in een overvolle agenda.
‘Een recruiter gaat heus niet op allerlei inhoudelijke kwesties de strijd met jou aan…’
Recruitment is bij uitstek hét instrument om aan een bedrijf te werken. Zeker als je de kennis van recruiters ter harte neemt. Zoals Steve Jobs al ooit zei: ‘Ik neem geen mensen aan die ik moet vertellen wat zij moeten doen. Ik neem mensen aan die mij vertellen wat ik moet doen.’ Begin dus met een recruiter – en werk áán jouw bedrijf.
Over de auteur
Wim van den Nobelen is recruiter salarisadministratie bij Strictly People. Hij schrijft voor Werf& de ‘Wim op woensdag’. Elke woensdag vind je hier een blog, onderzoek, artikel of interview van hem.
Wim van den Nobelen is recruiter salarisadministratie bij 
Voor een nog te verschijnen voorbereidingsboek over assessments interviewde