Wim op woensdag: Waarom falen niet universeel is

Geschreven door

Spanje is Europees kampioen geworden. Voetbal welteverstaan, maar de kans dat je dit niet wist is redelijk klein. Nederland heeft het tot de halve finale geschopt. Vooraf werd dit gezien als een prestatie van formaat, na de verloren halve finale vonden velen toch dat we zijn beroofd van een finale. Verwachtingen managen is en blijft nu eenmaal lastig, zeker bij zoiets emotioneels als voetbal.

Gelukkig zijn supporters niet degenen die beslissen over het wel of niet aanblijven van de bondscoach…

Heeft Oranje nu gefaald, naar behoren gepresteerd of de verwachtingen overtroffen? Wat jij hiervan vindt, laat ik aan jou. Mijn interesse gaat uit naar waarom de ene supporter vindt dat ze gefaald hebben en de ander juist trots is op de behaalde prestatie. De prestatie is immers voor beide gelijk, maar de interpretatie is een compleet tegenovergestelde. Gelukkig zijn supporters niet degenen die beslissen over het wel of niet aanblijven van de bondscoach…

Geen slechte voetballers

De metafoor naar de dagelijkse praktijk voor recruiters is snel gemaakt. Ik durf met gemak te stellen dat er geen slechte voetballers zijn op het niveau waarop onze bondscoach ze selecteert. Net zomin zijn er slechte kandidaten die solliciteren op jouw vacature. Het verschil wordt gemaakt door de juiste persoon op de juiste plek in de juiste omgeving met de juiste begeleiding te krijgen. Dit is een taak voor veel personen.

Enkel afgaan op je manager is hetzelfde als verwachten dat Ronald Koeman in zijn eentje Oranje Europees Kampioen maakt.

Een Engels gezegd luidt: it takes a village to raise a kid. Hetzelfde geldt voor een succesvolle medewerker. Er zijn zoveel mensen bepalend voor het wel of niet slagen; dat doet en kan een manager nooit alleen. Als recruiter doe je er goed aan dit ook te beseffen. Als recruiter moet je daarom beschikken over voldoende omgevingsbewustzijn. Een goede recruiter weet in te schatten welke omgevingsfactoren en mensen van invloed zijn op de succeskans van de nieuwe medewerker. Enkel afgaan op de manager is hetzelfde als verwachten dat Ronald Koeman in zijn eentje Oranje Europees Kampioen maakt.

Bij uitstek een teameffort

Recruitment is bij uitstek een teameffort. En succes of falen liggen hier erg dicht bij elkaar. Maar daar waar succes universeel en heel meetbaar is, geldt dat niet voor falen. Dit heeft een veel emotionelere lading. Dat maakt dat falen misschien wel meer effect heeft op een mens. Hier ligt een mooie taak voor de recruiter.

Waar succes universeel en heel meetbaar is, geldt dat veel minder voor falen.

Iedereen die jij afwijst is niet succesvol. Sommigen zullen tevreden zijn met hoever ze zijn gekomen, anderen zullen het als falen ervaren. In beide gevallen verdienen ze een duidelijke toelichting. Goede feedback geven is niet eenvoudig. Kritiek geven is simpel, goede opbouwende kritiek geven die geaccepteerd wordt, is lastig. Train jezelf hierin. Vermijd algemeenheden (‘je past niet in het team’, ‘er is geen klik’). Benoem concrete zaken waarmee de kandidaat iets kan of begrip voor heeft. Bijvoorbeeld: ‘Jij bent overduidelijk iemand die graag vooraf duidelijke instructies krijgt voordat je aan een taak begint en deze manager vindt het prettig om met mensen te werken die zelf op onderzoek uit gaan.’ Faal niet als recruiter, maar geef concrete, bruikbare feedback. Daar word je zeker succesvoller van.

Over de auteur

wim van den nobelen recruiterdilemma'sWim van den Nobelen is recruiter, investeerder, ambassadeur voor Guruz en blogger. Hij schrijft voor Werf& de ‘Wim op woensdag’. Elke woensdag vind je hier een blog, onderzoek, artikel of interview van hem.

Lees ook:

Credit foto boven

De afgewezen sollicitanten slaan terug…

Geschreven door

Het is duidelijk te merken dat de arbeidsmarkt aan het kantelen is. Zeker op sociale media. Waar ze een paar jaar geleden nog aardig leken op te drogen, zijn verhalen over (en ván) afgewezen sollicitanten momenteel in elk geval weer aan de orde van de dag. Dat levert vaak veel verbazing op, bijvoorbeeld over de snelheid van de afwijzing, of over de blije toon die organisaties kiezen als ze kenbaar maken toch liever met een interne kandidaat verder te gaan. Maar pas op… afgewezen sollicitanten slaan ook steeds vaker terug via sociale media.

Soms gaan de verhalen over de afgewezen kandidaten zelfs viraal en bereiken zo de meer traditionele media. Zoals het verhaal van de gefrustreerde kandidaat die het gevoel uitte aan het lijntje gehouden te zijn, omdat er geen salarisrange in de vacature vermeld stond. Toen de recruiter hierop antwoordde dit bewust te doen, om zo geen kandidaten aan te trekken die alleen op het geld afkomen, antwoordde de sollicitant gevat: What money? De post die daarover vervolgens online verscheen, trok vervolgens al snel meer dan 10 miljoen bezoekers.

In de commentaren bij de post valt vooral veel bijval voor de betreffende kandidaat te lezen. Niet alleen trouwens omdat ze vinden dat de organisatie gewoon het salaris van tevoren bekend had moeten maken, zodat de sollicitant zijn of haar tijd niet zou verdoen, maar ook omdat het zeer onprofessioneel is van zowel de recruiter als de vacaturehouder om (blijkbaar) te laat op de afspraak te verschijnen, en de kandidaat wekenlang te laten wachten op een uiteindelijke beslissing.

Alleen geïnteresseerd in een blowjob…

In India kreeg een heel andere afwijzing recent de aandacht van vele media. Het was hier de Amerikaanse ondernemer Tony Klor, oprichter van Cat Off Gaming, die – zelf verhuisd van San Francisco naar Bengalore – zijn ervaringen deelde met hoe een enkele Indiase sollicitant met een afwijzing omging.


Als Klor vraagt of hij de moeder van de kandidaat moet bellen om persoonlijk sorry te zeggen voor de afwijzing, volgt een opmerkelijk antwoord. En vraagt hij of de kandidaat nog geïnteresseerd is in de baan, volgt een antwoord waarbij vertaling helemaal overbodig lijkt. Een chutya, om duidelijk te zijn, betekent in het Hindi overigens zoiets als: idioot. Ook deze post ging vrij snel viral. En ja, je ziet ze inderdaad niet veel: kandidaten die zó los gaan na een afwijzing. Maar het kan natuurlijk ook heel frustrerend zijn, steeds maar weer ‘nee’ te moeten horen…

Kickstarter? Echt?

Ook de meest bijzondere afwijzingsmails kom je op deze manier tegen. Zo stuitte Matt Charney, oprichter van RecruitingDaily, deze week op een mail die de kandidaat geen cadeautje of korting op een product bood (zoals bij Rituals, Tony’s Chocolonely, Hunkemöller en Sonos gebruikelijk is), maar de kans op korting bij een bijdrage op Kickstarter. Oftewel: je bent niet goed genoeg om er te komen werken, maar ze willen wel graag een financiële bijdrage van je. ‘Wat voor sociopaat doet zoiets’, vraagt Charney zich vervolgens af.

Zo blijkt maar weer: goed afwijzen, het is zo makkelijk nog niet. Maar het is een vaardigheid die wel steeds belangrijker wordt. Als je in elk geval niet met jouw afwijzing op sociale media door het slijk gehaald wil worden… (Zoals ze bij het Amerikaanse IT-bedrijf Elite Software Automation ongetwijfeld kunnen navertellen).

Lees ook

Hoe internationale werving een oplossing kan zijn in een krappe arbeidsmarkt

Geschreven door

Krappe arbeidsmarkt? Kijk naar de hele wereld, en er is natúúrlijk talent genoeg. Bij Undutchables werken we al 28 jaar met meertalig personeel, zowel mensen die al in Nederland wonen als mensen die verhuizen vanuit het buitenland, dus we kennen de uitdagingen en vooral de voordelen van de inzet van een internationale workforce. Deze geweldige bron van talent kan precies de oplossing zijn waar je bedrijf naar op zoek is in de huidige arbeidsmarkt. Maar hoe pak je dat aan? Hoe haal je het meeste voordeel uit deze onderbenutte talentenpool?

3 significante verschuivingen

Laten we eerst eens kijken naar 3 significante verschuivingen die we momenteel zien in de Nederlandse en mondiale arbeidsmarkt:

#1. Schaarste: Het tekort aan bekwaam personeel wordt een steeds dringender probleem. Economische groei in combinatie met een vergrijzende bevolking creëren een hoge vraag naar geschoolde arbeidskrachten, maar terwijl sommige bedrijven creatieve manieren vinden om dit probleem aan te pakken, worstelen veel anderen nog steeds met de vraag hoe om te gaan met het feit dat ze meer vacatures hebben dan beschikbare kandidaten.

#2. Wetten en regels: Veel overheden besteden de laatste tijd meer aandacht aan hun arbeidswetgeving. Dit leidde in Nederland al tot enkele beleidswijzigingen met betrekking tot vereisten voor tijdelijke werknemers, werkvergunningen en meer, met nog meer aanpassingen te verwachten in de nabije toekomst. Sommige van deze wijzigingen openen juist wervingsopties, zoals werkvergunningen voor zzp’ers of verminderde financiële vereisten voor start-ups die buitenlandse werknemers aannemen. Andere wijzigingen zijn juist gericht op een betere economie door duidelijke beleidslijnen en gebruiksvriendelijke systemen te creëren.

Veel overheden besteden de laatste tijd meer aandacht aan hun arbeidswetgeving.

Natuurlijk kunnen sommige veranderingen, zoals de vermeende afschaffing van de 30%-regeling voor internationale werknemers of de aanscherping van vergunningsvereisten, ook extra uitdagingen creëren. Met al deze politieke bewegingen die het landschap van de arbeidsmarkt blijven vormen, is het belangrijk om op de hoogte te blijven van de huidige beleidslijnen en aanstaande juridische veranderingen om ervoor te zorgen dat je makkelijk kunt navigeren in het complexe landschap van arbeidsregelgeving in Nederland en wereldwijd.

#3. A.I. en digitalisering: De opkomst van A.I. en digitale technologieën heeft recent een enorme verschuiving veroorzaakt. Dit transformeert ook de functie-eisen. Sommige banen worden langzaam uitgefaseerd omdat ze worden vervangen door automatisering. Andere banen worden aangepast of juist gecreëerd om samen te werken met gedigitaliseerde processen op een efficiënte manier. Tegelijk neemt het gebruik van machine learning op de werkplek exponentieel toe. Deze evolutie in de soorten banen en taken die nodig zijn, versterkt de behoefte aan een diverse talentenpool.

Diversiteit toevoegen

Met al deze uitdagingen, waarom zou je dan internationale en culturele diversiteit toevoegen aan de mix? Omdat diversiteit, behalve dat het een bewezen positieve factor is voor zakelijk succes, ook een oplossing kan bieden voor de moeilijkheden die een krappe arbeidsmarkt met zich meebrengt.

  • Diversiteit lost schaarste op: Door de mondiale talentenpool aan te boren kun je het tekort aan geschoolde arbeidskrachten in je lokale netwerken op een creatieve en effectieve manier aanpakken en helpen vacatures met geweldige resultaten te vervullen. Niet alleen vergroot je zo sowieso de lijst met potentiële kandidaten, je zult ook zien dat er een diverse groep kandidaten te ontdekken valt die al in je eigen achtertuin aanwezig is. De parameters van je zoektocht veranderen en je netwerk uitbreiden kan een geweldige manier zijn om een voorsprong te krijgen in een wervingsmarkt die voortdurend klaagt over schaarste.
  • Betere reflectie van je doelgroep: Een divers intern team dat je klantenbasis weerspiegelt, is beter uitgerust om de behoeften van je doelgroep te begrijpen en te voldoen. Je team zal beter in staat zijn hun persoonlijke inzichten te gebruiken om processen te verbeteren die beter voor je klanten werken. Dit zal teamleden in staat stellen zich gewaardeerd te voelen voor hun input en tegelijkertijd je bedrijf in staat stellen producten beter af te stemmen op de behoeften van de klant.
  • Verbreed je klantenbasis: Diversiteit helpt je ook met een breder publiek beter te resoneren. Naast betere processen met doelgroepgerichte inzichten kan het intern en in je marketinginspanningen weerspiegelen van de diversiteit van je klanten ook helpen je bereik verder uit te breiden. Als een grotere verscheidenheid aan klanten zichzelf herkent in je merk en ziet dat je je richt op hun specifieke behoeften, maken ze eerder gebruik van de producten en diensten die je op de markt zet. Dit is een geweldige manier om je business uit te breiden naar nieuwe markten en tegelijkertijd je interne teamcultuur te verbeteren.
  • Meer innovatieve ideeën: Luisteren naar verschillende perspectieven bevordert creativiteit en vindingrijkheid. Een team bestaande uit individuen met diverse achtergronden betekent méér ideeën vanwege de verschillende manieren waarop ieder persoon een situatie benadert. Dit betekent dat je meer out-of-the-box-denken, nieuwe invalshoeken, creatieve oplossingen en over het algemeen meer input en potentieel voor samenwerking zult zien. Deze continue innovatie stelt je in staat in te spelen op kansen om huidige processen te verbeteren en nieuwe werkwijzen toe te voegen die je team (en je resultaten) ten goede komen.
  • Meer omzet: Diverse teams kunnen hogere inkomsten genereren door innovatie en marktuitbreiding. Met alle toegevoegde creativiteit, marktkennis, bredere klantenbasis en stimulerende bedrijfscultuur die gepaard gaat met een meer diverse workforce, is het geen verrassing dat dit ook je winstpotentieel zal verhogen.

Hoe je hiervan kunt profiteren

‘Internationaal talent’ klinkt misschien als iets waarvoor je een lange boot- of treinreis (of op zijn minst een diepgaande internetzoektocht) moet maken. In werkelijkheid zijn er veel geweldige internationale kandidaten al aanwezig in Nederland, maar veel bedrijven zijn zich echter simpelweg niet bewust van hoe ze dit talent kunnen vinden en benutten. De eerste stap is te weten waar je deze werkzoekenden kunt vinden en hoe je ervoor kunt zorgen dat je vacatureplaatsingen en bedrijfscultuur het talent aantrekken dat je zoekt.

De sleutel om zichtbaar te worden voor internationaal talent is: je aanpak hierop aan te passen.

De sleutel om zichtbaar te worden voor internationaal talent is: je aanpak hierop aan te passen. Branding-initiatieven die diversiteit benadrukken en inclusieve vacaturemeldingen schrijven zijn een goed begin. De strategie moet wel verdergaan dan alleen je buitenkant. Een wervingsstrategie die internationale werkzoekenden ondersteunt en het verbeteren van interne cultuur en processen om deze werknemers te behouden zodra ze zijn aangenomen zal helpen om écht grip te krijgen op dit deel van de talentenpool. Maar eerst wat tips om te zorgen dat je marketingstrategie is gericht op de internationale doelgroep.

Tip 1: Duik in je doelgroep:

De eerste stap is altijd om in het hoofd van je publiek te kruipen, zodat je hun motivaties, waarden en behoeften kunt begrijpen. Dit kan extra uitdagend zijn als het gaat om het bereiken van internationale kandidaten, aangezien deze doelgroep veel variabelen bevat. Het nadenken over enkele specifieke vragen kan je op het juiste spoor brengen. Bijvoorbeeld:

    • Waar kijken ze? Ontdek welke platforms en kanalen je doelkandidaten gebruiken. Internationale kandidaten kunnen bijvoorbeeld landspecifieke alternatieven gebruiken voor LinkedIn (zoals Xing voor Duitsland) of meer tijd doorbrengen op platforms die speciaal voor expats zijn ontworpen.
    • Wat zoeken ze? Identificeer de belangrijkste factoren die hen tot een werkgever aantrekken. Dit kan weer anders zijn voor internationale werkzoekenden dan lokale kandidaten aangezien zij misschien waarde hechten aan een baan waar de bedrijfstaal Engels is of een werkgever die Nederlandse lessen aanbiedt als onderdeel van het pakket.
    • Waarom zoeken ze? De factoren die internationals ertoe bewegen om naar een baan in Nederland te zoeken, kunnen ook wat verschillen van de algemene lokale beroepsbevolking. Soms laten ze een geweldige carrière achter om te verhuizen voor de liefde bijvoorbeeld of ze zijn gewoon op zoek naar avontuur en betere kansen in een nieuwe markt.

Door de antwoorden op deze vragen te achterhalen, krijg je een beter begrip van de specifieke behoeften van internationale werkzoekenden en kun je je wervingsstrategie daarop afstemmen.

Tip 2: Zorg dat je diversiteit en inclusiviteit uitstraalt:

Je merk moet een toewijding aan diversiteit weerspiegelen, en niet alleen in de functieomschrijvingen voor internationale teams. Dit vereist extra aandacht voor hoe je inclusieve taal gebruikt in vacature teksten, hoe je multiculturele afbeeldingen kiest voor berichten op LinkedIn, en hoe je de diversiteit van je team online laat zien. Internationale werkzoekenden die op zoek zijn naar inclusieve werkplekken zullen aangetrokken worden door het duidelijke beeld van diversiteit dat je uitstraalt.

Tip 3: Zorg voor touchpoints tijdens de candidate journey:

Het gaat niet alleen om het imago – je moet ook doen wat je belooft. Er zijn veel momenten tijdens het aanwervingsproces waarop een kandidaat contact heeft met je bedrijf. Ze zullen online solliciteren, e-mails uitwisselen met je teamleden, interviews bijwonen op je kantoor en meer. Vanaf het eerste contact tot en met de onboarding moet elke interactie verwelkomend en inclusief zijn.

Vertel internationaal talent bijvoorbeeld altijd hoe ze met het openbaar vervoer naar je kantoor kunnen komen.

Dit omvat nadenken over de specifieke behoeften van je internationale kandidaten en hen de ondersteuning bieden die ze nodig hebben bijvoorbeeld door te zorgen dat alle wervingsinformatie beschikbaar is in het Engels of als ze nieuwe in het land zijn door details aan hen te verstrekken over hoe ze met het openbaar vervoer naar jouw kantoor kunnen komen. Door ervoor te zorgen dat internationale kandidaten gemakkelijk toegang hebben tot alles wat ze nodig hebben in alle stappen van de candidate journey, zullen ze zich aangetrokken voelen tot je bedrijf.

Hoe internationale werving een oplossing kan zijn in een krappe arbeidsmarkt

Acquisitie en behoud van talent

Zodra je branding klaar is, kan de echte talentenzoektocht beginnen. Idealiter zullen veel werkzoekenden jou al zelf vinden dankzij je nieuwe en verbeterde marketingstrategie, maar dat is niet het enige wat je moet aanpassen om te zorgen dat je het juiste (internationale) talent aan boord krijgt. Je merkimago is slechts het begin. Je wervingsstrategie aanscherpen om internationale kandidaten beter aan te spreken en focussen op factoren om het behoud te verbeteren, helpen pas écht om je inspanningen te laten renderen.

Ad 1: Werving

Als het gaat om werving, moet je zowel focussen op hoe je je interne recruitmentproces inclusiever en soepeler kan maken, als op hoe je je vacatureteksten kunt verbeteren om aantrekkelijker te zijn voor het diverse publiek dat je zoekt. Dit kan wat aanpassing vergen, dus we hebben enkele belangrijke punten toegevoegd om over na te denken terwijl je je wervingsstrategie herontwerpt.

  • Beoordeel welke vaardigheden essentieel zijn: Het is verleidelijk om alle mogelijke gewenste vaardigheden voor een functie in de vacaturetekst op te nemen, of ze nu echt musthaves zijn of gewoon nice-to-haves. Door je te concentreren op de vaardigheden die essentieel zijn voor de functie, in plaats van een uitputtende lijst van kwalificaties op te nemen, kun je een bredere groep kandidaten aantrekken. Dit geeft je de kans om sollicitaties te bekijken die je anders niet zou hebben ontvangen, maar die misschien precies de vaardigheden hebben die het meest waardevol zijn voor de functie.
  • Schrijf een sterke vacaturetekst: Natuurlijk wil je een vacaturetekst schrijven die de functie en vereisten duidelijk omschrijft. Terwijl je hiermee bezig bent, zorg ook dat je je woorden zorgvuldig kiest om onbewuste vooroordelen en stereotypen in je functiebeschrijving te vermijden.
  • Creëer een gemengd interviewpanel: Zorg voor een diverse vertegenwoordiging in je interviewpanels. Nodig werknemers uit met verschillende achtergronden, nationaliteiten, functies en geslachten om deel uit te maken van het proces. Dit helpt om vooroordelen in het besluitvormingsproces intern te elimineren en zorgt ervoor dat je kandidaten zich welkom voelen en kunnen gelijk zien dat het bedrijf echt in diversiteit gelooft.
  • Train je hiring managers: De eerste indruk die potentiële nieuwe medewerkers van je krijgen, komt van de interviews die ze bijwonen en de hiring managers die ze ontmoeten. Train je management- en wervingsteams om van diversiteit een prioriteit te maken zodat dit naar voren komt in de interviews die ze organiseren.
  • Krijg je hele organisatie aan boord: Als diversiteitsinitiatieven worden aangemoedigd en ondersteund door de hele organisatie (niet alleen door HR) wordt het vanzelfsprekend om dit deel uit te laten maken van het wervingsproces en wordt een inclusieve omgeving gecreëerd voor internationaal talent. Hiervoor moet je je bedrijfscultuur evalueren en mogelijk veranderingen doorvoeren. Help je medewerkers om de waarde in te zien van een divers team. Het begint altijd bij de leiders in je bedrijf, dus betrek hen eerst door je managers de vele voordelen van het werken met divers talent te schetsen.

Ad 2. Behoud

In een krappe arbeidsmarkt kan het verleidelijk zijn je uitsluitend te richten op het binnenhalen van talent. Helaas betekent dit te vaak dat zodra een kandidaat ja heeft gezegd, de volgende even belangrijke stadia worden vergeten. Het maken van een onboardingplan en het creëren van een cultuur waarin internationale werknemers kunnen gedijen zijn echter essentieel voor behoud van je werknemers. Dit betekent ook dat je uiteindelijk minder openstaande functies te vervullen zult hebben en je de pijn van werving in een schaarse markt grotendeels bespaard zal blijven. Hoe doe je dat?

  • Maak een onboardingplan: Zorg dat het onboardingprogramma dat je hebt duidelijk is en ook nuttig is voor internationale collega’s. Zorg dat de trainingen beschikbaar zijn in een taal die de medewerker begrijpt en dat de mentoren die ze kunnen bereiken de diversiteit weerspiegelen die je probeert op te bouwen. Denk er ook om verschillende perspectieven bij je onboardingstrategie te betrekken. Dit helpt je alle hoeken te dekken, zodat je een geweldige introductie tot het bedrijf aan alle nieuwe medewerkers kunt bieden.
  • Verwerk diversiteit in onboarding: Maak diversiteit en inclusie een integraal onderdeel van de onboarding-agenda. Toon interesse in de unieke talenten en ervaringen die de nieuwe medewerker meebrengt, zowel professioneel als persoonlijk. Je kunt deze gelegenheid ook gebruiken om duidelijk te communiceren over de waarden en doelen van je bedrijf met betrekking tot diversiteit.
  • Creëer een inclusieve cultuur: Zorg dat je inzet voor een bloeiend divers personeelsbestand doorgaat nadat de onboarding is afgelopen. Promoot een omgeving waarin iedereen zich gewaardeerd voelt en weet dat zij erbij horen door een cultuur te stimuleren die diversiteit op alle niveaus aanmoedigt.
  • Vraag regelmatig feedback: Blijf continu verbeteren door feedback van je internationale medewerkers te vragen. Niemand kan je beter vertellen of je je inclusie-initiatieven goed doet dan de medewerkers die zich de meest diverse teamleden voelen. Laat hen weten dat hun stem waardevol is en dat je geïnteresseerd bent in verbeteringen op basis van hun feedback.

Conclusie

De voordelen van internationaal talent zijn duidelijk, van de aanpak van arbeidsschaarste tot het stimuleren van innovatie en een bredere klantenbasis. Door je marketingstrategie aan te passen, je wervingsstrategie bij te stellen om internationaal talent aan te trekken en je interne cultuur en processen te verbeteren om deze werknemers te behouden, kun je je bedrijf positioneren voor succes in een steeds meer global market. Voordat je het weet ben jij al 10 stappen vooruit, want terwijl je concurrenten worstelen om talent te vinden in een verzadigde markt is jouw meertalige team al lekker aan de slag.

Over de auteur

Aubrey de Wilde is Digital & Content Marketeer bij Undutchables, gespecialiseerd in het werken met internationaal talent. Neem contact op om te ontdekken hoe ze je kunnen helpen bij het benutten van deze waardevolle talentenpool.

Meer weten?

In 2023 vond de eerste editie plaats van het congres Internationalisering van de Nederlandse Arbeidsmarkt in Rotterdam. Samen met OTTO Work Force vindt op 9 september in Den Haag de tweede editie plaats. Tijdens dit congres worden deelnemers geïnspireerd door de feiten, de context, de praktijk, best practices, dilemma’s, uitdagingen, problematiek en oplossingen. Geen heilige huisjes, wel feiten en de praktijk. Problemen én oplossingen. Schrijf je dus nú in:

Internationalisering

‘Werkgevers houden tekort aan technici zelf in stand door mbo-diploma te eisen’

Geschreven door

Een mbo-diploma als harde wervingseis schrikt sollicitanten in de techniek af. Zelf zijn technici er grotendeels (80%) van overtuigd dat motivatie belangrijker is om in de techniek te kunnen werken. Van de technische bedrijven deelt 1 op de 3 deze mening en gelooft zelfs dat een verplicht mbo-diploma bijdraagt aan het in stand houden van het tekort aan technici, zo blijkt uit de TechBarometer, het jaarlijkse onderzoek naar de status van techniek in Nederland. Waarom houden werkgevers vast aan deze strenge wervingseis als een anker? Wie zegt dat een slager of filosoof niet de juiste mindset heeft om in de techniek te kunnen werken?

3 op de 10 technici solliciteren slechts op een functie als ze daarvoor de juiste papieren hebben.

Goede vragen, wat mij betreft. Uit de TechBarometer blijkt dat 3 op de 10 technici alléén solliciteren op een functie als ze de juiste papieren hebben. Bij zij-instromers ligt dit nog hoger: 46%. De wervingseisen omtrent opleiding schrikken sollicitanten dus af. Maar het ‘juiste’ mbo-diploma is allesbehalve zaligmakend en geen garantie voor succes. Sterker nog, door er zo aan vast te houden, sluit je een enorme groep potentieel vakbekwame technici op voorhand uit.

Motivatie beste indicator

Motivatie is de beste indicator van hoe een kandidaat presteert wanneer hij de functie daadwerkelijk gaat bekleden. Bijna de helft (48%) van de werkgevers onderstreept dat hun bedrijf bij de werving meer zou moeten letten op motivatie dan iemands diploma. Er zijn genoeg mogelijkheden om iemand die niet beschikt over exact de juiste papieren snel inzetbaar te maken. Om een grafisch vormgever klaar te stomen voor een baan in de techniek. Of om een melkveehouder die lijdt onder de stikstofmaatregelen een carrièreswitch te laten maken.

‘Het is tijd om het wervingsproces met een andere blik te bekijken én uiteindelijk te veranderen.’

Het is dus tijd om het wervingsproces met een andere blik te bekijken én uiteindelijk te veranderen. Een paar jaar geleden stonden vacatureteksten nog vol met eisen waaraan sollicitanten moesten voldoen. Dat is nu gelukkig minder. Bedrijven zien in dat de drempel niet zó hoog hoeft. En in de techniek mag de drempel dus nog meer naar beneden, door ook het vereiste van de juiste opleiding wat vaker los te laten.

Techniek en veiligheid gaan hand in hand

Hoe selecteer je op motivatie? Laat potentiële werknemers zien dat het werk in de techniek betekenisvol is. Bijvoorbeeld omdat ze aan de energietransitie kunnen bijdragen. Onze ervaring is dat gemotiveerde kandidaten zonder mbo-diploma de kwalificaties tijdens het werk kunnen ontwikkelen. Binnen 3 maanden is een werknemer inzetbaar te maken voor de basistaken door middel van korte, praktische trainingen. Vervolgens kunnen ze zich verder ontwikkelen, tijdens hun werk in de praktijk, en door gerichte vervolgtrainingen. Laat mensen die dat graag willen instromen in de mooie wereld van techniek. Die kwalificaties komen later wel!

‘Het is echt een misverstand dat mensen zonder de juiste mbo-diploma’s ten koste gaan van de veiligheid.’

Durf open te staan voor een andere benadering. Vanzelfsprekend staat veiligheid op de werkvloer voorop. Maar het is echt een misverstand dat het aantrekken van mensen zonder de juiste mbo-diploma’s ten koste zou gaan van de veiligheid. In de basisopleiding zit veiligheid ingebakken. De basistaken kun je uitvoeren zonder grote risico’s. Complexe handelingen moeten worden uitgevoerd door personeel met meer kennis en ervaring. Zo is de veiligheid altijd gewaarborgd.

Een gemiste kans

Nog steeds stelt een aanzienlijk deel van de technische bedrijven een technisch mbo-diploma als harde eis. Van hen vindt 35% dit zelfs een voorwaarde om iemand aan te nemen. Mijn advies voor deze bedrijven luidt: wees bedachtzaam met termen als ‘ongekwalificeerd’ of ‘onbekwaam’; wijs mensen niet te snel af. Mensen uitsluiten omdat ze niet het ‘juiste’ mbo-diploma hebben is écht een gemiste kans. Je mist een potentiële topwerknemer. Als je de basistaken helder hebt, kun je nieuwe mensen gericht opleiden. Dit is een investering die ontzettend veel oplevert.

‘Als we de tekorten willen terugdringen, is het belangrijk om anders naar werven en instroom te kijken.’

Zo dring je het tekort aan technici terug, trek je de meest gemotiveerde mensen aan én breng je technische beroepen onder de aandacht. Het is een breed vakgebied. Daarom is het essentieel dat zowel starters als zij-instromers enthousiast worden gemaakt over een baan in de techniek en de kans krijgen zich (continu) te ontwikkelen. Als we de tekorten willen terugdringen, is het belangrijk om anders naar werven en instroom te kijken. Is het wervingsbeleid binnen jouw organisatie hierop ingericht? Durf jezelf recht in de spiegel aan te kijken als je deze vraag beantwoordt. Alleen zó helpen we de techniek vooruit.

waldo linders over tekort aan technici Over de auteur

Waldo Linders is directeur Opleidingen & Trainingen bij technisch opleider ROVC.

Lees ook

Beeld: Techniekbeeldbank

Kevin Wheeler: ‘Ik durf te stellen dat de hele wereld momenteel maar 5 of 6 echte talent leaders kent’

Geschreven door

Recruitment op een hoger plan brengen, het is al jaren een van de belangrijkste ambities van Kevin Wheeler. Maar is hij daarin geslaagd? Als hij heel eerlijk is: niet echt, erkent hij in een podcast, opgenomen tijdens de meest recente editie van Werf& Live, waar hij ook een van de sprekers was. ‘De meeste Talent Acquisition Leaders die ik ken, zijn nog altijd vrij transactioneel. Ze doen min of meer hetzelfde als degenen die voor hen werken. Mensen die echt strategisch kijken: wat gebeurt er op de arbeidsmarkt? Welke skills hebben we morgen nodig? En hoe passen we technologie daarin toe? Ik durf te stellen dat wereldwijd dat er maar 5 of 6 zijn.’

Internationaal recruitmentgoeroe Wheeler (Future of Talent Institute) sprak in de podcast met Bas van de Haterd (Digitaal-Werven), met wie hij afgelopen jaar samen een boek schreef: Talent Acquisition Excellence, over hoe recruitment te verbeteren. Het startte als een gezamenlijk ‘pandemie-project’, vertelde Van de Haterd, ‘omdat we allebei verveeld waren nu we geen evenementen meer konden bezoeken’. Het resultaat verscheen echter toen corona allang weer uit de headlines verdwenen was. Maar dat maakt het zeker niet minder relevant, benadrukt de auteur.

‘We kwamen erachter dat we het fundamenteel oneens zijn over een paar dingen.’

‘Wat ik leuk vond aan onze samenwerking: we hadden eigenlijk elke week Zoom-sessies over het boek, en we kwamen erachter dat we het fundamenteel oneens zijn over een paar dingen. Maar omdat we elkaar respecteren was het niet: ik heb gelijk en jij niet, maar gingen we onderzoeken: in welke omstandigheden kun jij gelijk hebben en ik niet? Het resultaat daarvan is dat het boek dus niet voorschrijft: zo moet je Talent Acquisition aanpakken, maar: onder deze omstandigheden werkt deze aanpak beter, en onder deze omstandigheden deze aanpak. Er is niet maar één manier om excellent te zijn, het hangt af van de omstandigheden.’

Niet het zoveelste boek

Van iemand zo gelouterd als Kevin Wheeler zou je misschien verwachten dat het gaat om zijn zoveelste boek. Maar dat blijkt toch niet zo te zijn. Eerder schreef hij al wel over corporate learning, en ooit samen met Charles Handler een boek over screening en assessment, maar dit is het eerste boek waarin hij (samen dus met Van de Haterd) zijn visie uiteenzet op hoe recruitment meer effectief te maken. Voor wie hem een beetje kent: natuurlijk spelen technologie en Recruitment Process Automatisering daarin een grote rol. ‘Omdat ik sterk geloof dat RPO’s meer gekwalificeerde recruiters kunnen aannemen dan de meeste organisaties kunnen.’

Kevin Wheeler tijdens zijn optreden op Werf& Live.

Het was een van de punten waarop ze nogal eens van mening verschilden tijdens het schrijven, vult Van de Haterd aan. Al bleken de verschillen van inzicht uiteindelijk ook weer niet zo groot. ‘Ik kwam er gaandeweg achter dat een RPO bij ons in Europa iets heel anders is dan in Amerika. In de Verenigde Staten neem je als RPO-partij ook je eigen technologie mee, hier moet je vaak werken met bijvoorbeeld het ATS dat het bedrijf al heeft aangeschaft. Maar dan raak je dus al 40% van je kandidaten kwijt omdat ze dan via Taleo of Workday een inschrijving moeten aanmaken voordat ze kunnen solliciteren. Dat is dan toch ook geen RPO?’

‘Als je cake niet volledig gaar is, kun je er ziek van worden.’

Laatst was hij nog bij een bedrijf waar de RPO-partij niet eens iets mocht aanpassen aan de werkenbij-site van de organisatie, vertelt hij. Dan wordt het wel heel lastig om volledige verantwoordelijkheid voor het recruitmentproces te nemen, stelt hij. ‘Ik vergelijk het wel eens met bakken. Rauw koekjesdeeg is lekker, en een goed gebakken cake is heerlijk. Maar als het niet volledig gaar is, kun je er ziek van worden. Zo halfbakken pakken we op dit moment vaak ook nog ons recruitmentproces aan.’

Geen voorlopers

Waar in de wereld de voorlopers op het gebied van Talent Acquisition te vinden zijn? ‘Geen enkele regio loopt voorop’, stelt Wheeler. ‘De meeste TA is nogal middelmatig. Australië is een land waar het behoorlijk professioneel is, ook omdat veel mensen er een carrière in maken, en het niet alleen zien als een opstapje naar een meer serieuze loopbaan, zoals het in de VS vaak wordt beschouwd. Ik denk dat Nederland ook meer aan de professionele kant zit van recruitment.’

Kevin Wheeler: ‘Ik denk dat Nederland ook meer aan de professionele kant zit van recruitment.’

Het is ook een van de redenen waarom hij zo’n fan is van RPO, zegt hij. ‘Alleen dan kun je namelijk voldoende budget voor technologie hiervoor vrijmaken. Omdat RPO-partijen technologie zien als een investering, en niet als een kostenpost. Dat kan ze helpen de cost-per-hire naar beneden te krijgen en meer effectief te zijn.’ Veel organisaties onderschatten ook de kosten van hun interne recruitmentafdeling, benadrukt hij. ‘Ze kijken alleen naar de kosten om iemand aan te nemen, maar vergeten de vaste salarissen van de mensen die dat doen, de overhead en de kosten van goede technologie.’

‘Als recruiters denken we bijvoorbeeld vaak dat we mensen begrijpen. Maar we zijn géén getrainde psychologen.’

Want dat is iets waar beiden het wél over eens zijn: technologie kan uiteindelijk zeker tot wel 90% van het werk in recruitment overnemen. ‘Technologie is een van de belangrijkste dingen om mensen te helpen beter te presteren’, aldus Van de Haterd. ‘Als recruiters denken we bijvoorbeeld vaak dat we mensen begrijpen. Maar we zijn géén getrainde psychologen. En dus snappen we echt maar weinig van mensen die buiten onze eigen persoonlijke ervaring zitten. We don’t really know people.’ Technologie is daar ook bepaald (nog) niet foutloos in, erkent hij. ‘Maar – uitzonderingen daargelaten – wel véél beter dan de meeste recruiters.’

Meer weten?

Luister hier de hele podcast:

Meer podcasts

Dit was een van de bijna 10 podcasts die live zijn opgenomen tijdens Werf& Live. Beluister ze hier allemaal.

Wim op woensdag: And the winner is….

Geschreven door

Begin deze maand deed ik een oproep om te komen tot hét boek dat alle recruiters zouden moeten lezen in 2024. De oproep leidde vervolgens tot 21 verschillende genoemde titels. De termijn om te stemmen is inmiddels voorbij en na de 917(!) stemmen geteld te hebben, hebben we ook een winnaar. Namelijk:

Recruitment Unicorns, met de ondertitel Powerboek voor een messcherpe recruitmentagenda, en de sticker Bestseller op de cover al voorgedrukt, neemt je mee naar de arbeidsmarkt van de komende jaren. Het gaat over de ontwikkelingen van flex en over anders leren kijken naar arbeid. Er wordt ingezoomd op het bouwen van het ideale recruitmentteam. Recruitment Unicorns geeft je inspirerende voorbeelden van werkgevers die het helemaal anders durfden te doen. Noemenswaardig is verder dat aan dit boek maar liefst 50 recruitment experts hebben meegewerkt, onder wie Wim Davidse, Marco Hendrikse, Aaltje Vincent, Martijn Hemminga, Geert-Jan Waasdorp, Mascha van der Heijden, Marcel van der Meer, Nicol Tadema, Patrick Boonstra, Marloes Peters, Bianca Roelandschap, en vele anderen.

De top-5

De uiteindelijke top-5 van boeken die alle recruiters in 2024 zouden moeten lezen bestaat verder uit:

2: Recruitment 4.0 van Jacco Valkenburg
3: De recruiter aan het roer van Joris Verhoeven
4: Personeelstekort begint bij jezelf van Kirsten de Roo
5 (ex aequo): Handboek Recruitment & Employer Branding van Gusta Timmermans en
Nooit meer zonder personeel van René Herremans.

Zoals beloofd hebben we uit zowel alle inzenders als alle stemmers ook twee keer een winnaar getrokken. Zij krijgen meerdere boeken toegestuurd. Deze winnaars zijn: Gerlinda ten Bos en Mirthe Molin. De boeken gaan we opsturen. Iedereen dank voor het inzenden en stemmen! En veel leesplezier verder gewenst!

Over de auteur

wim van den nobelen recruiterdilemma'sWim van den Nobelen is recruiter, investeerder, ambassadeur voor Guruz en blogger. Hij schrijft voor Werf& de ‘Wim op woensdag’. Elke woensdag vind je hier een blog, onderzoek, artikel of interview van hem.

Lees ook:

Over de onmisbare rol van stakeholdermanagement in recruitment

Geschreven door

Een paar weken geleden gaf ik een training ‘stakeholdermanagement‘ aan 12 ervaren recruiters. Aan het begin van de training gaf iedereen aan dat er wel wat wrijving was met hiring managers en dat de recruiter ten alle tijde op 1 stond. Later op de dag vroeg ik: wie zijn nu eigenlijk jullie stakeholders? Slechts 1 recruiter benoemde daarbij ook de kandidaat, 2 recruiters benoemden de teamleden in het team waar de kandidaat zou gaan starten en 4 recruiters wezen op de collega’s van Marketing.

‘Het is belangrijk om alle aspecten van een proces te overwegen, ook die níet direct leiden tot een hire.’

Veel recruiters zijn laser-focused op het invullen van vacatures. Dat is natuurlijk prima, maar kan soms ertoe leiden dat we belangrijke aspecten van het recruitmentproces over het hoofd zien. Denk aan het grondig voeren van intakes of het actief benaderen van potentiële kandidaten op LinkedIn. Nu vraag je je misschien af: is dat erg? Nou, niet per se, maar het kan wel een hoop gemiste kansen betekenen. Het is belangrijk om alle aspecten van een proces te overwegen, ook diegene die níet direct leiden tot een hire.

De hiring manager journey

Veel organisaties zien recruitment als een eenzijdig proces, waarbij de focus vooral ligt op het vinden van de perfecte kandidaat. De ervaring leert echter dat een succesvolle werving veel meer omvat. Zo is het cruciaal om ook aandacht te besteden aan de wensen en behoeften van de hiring manager en de organisatie als geheel. Een goed voorbeeld hiervan is de candidate journey. Er is een schat aan informatie beschikbaar over hoe kandidaten de sollicitatieprocedure ervaren. Maar wat weten we eigenlijk over de ervaring van de hiring manager?

Een goede samenwerking met de hiring manager is nodig voor een positieve kandidaatervaring.

Onderkennen we het belang van een hiring manager journey? De hiring manager is een cruciale stakeholder in het recruitmentproces. Een goede samenwerking met de hiring manager is nodig voor het vinden van de juiste kandidaat en het creëren van een positieve kandidaatervaring. Door actief samen te werken met de hiring manager kun je:

  • Betere kandidaten vinden: Door de behoeften en verwachtingen van de hiring manager goed in kaart te brengen, kun je gerichter zoeken naar kandidaten die echt passen bij de functie en de organisatie.
  • Tijd besparen: Een goede intake zorgt ervoor dat alle betrokkenen op dezelfde lijn zitten en dat er geen misverstanden ontstaan.
  • De kandidaatervaring verbeteren: Door de hiring manager te betrekken bij het proces, kun je ervoor zorgen dat kandidaten zich gehoord en gewaardeerd voelen.

Betrokkenheid bouwen

Het is logisch dat dit vraagt om betrokkenheid van de recruiter en de vacaturehouder. Maar… hoe krijg je die?

  • Bouw vertrouwen op, Neem de tijd om de hiring manager echt te leren kennen. Wat zijn zijn of haar drijfveren? Wat vindt hij of zij belangrijk in een nieuwe collega?
  • Wees proactief. Neem zelf initiatief en kom met suggesties. Laat zien dat je betrokken bent bij het project. Dit houdt in dat je voorafgaand aan de intake zelf al je ( arbeidsmarkt/doelgroep) onderzoek hebt gedaan
  • Stel de juiste vragen. Doordat jij de doelgroep kent hoef je echt niet alles meer te vragen, kun je punten afvinken en heb je meer tijd voor de vragen waarmee je de hiring manager aan het denken zet. Durf te challengen en zoek naar de grenzen in de skills. Dat helpt bij het verzamelen van meer informatie over de rol en welke kandidaat daarop zou kunnen passen.
  • Communiceer duidelijk. Zorg dat alle verwachtingen duidelijk zijn. Wat is het doel van de vacature? Wat zijn de belangrijkste competenties? Wanneer moet de vacature ingevuld zijn? En maak afspraken over terugkoppeling.
  • Wees flexibel. Het recruitmentproces is vaak dynamisch. Wees bereid om je aan te passen aan veranderende omstandigheden.

Door actief samen te werken met de hiring manager en een goede intake te voeren, wek je vertrouwen bij je hiring manager als gelijkwaardig gesprekspartner. Zo kun je beiden een aanzienlijke bijdrage leveren aan het succes van het recruitmentproces.

Over de auteur

Sandor Lokenberg is senior talent acquisition specialist bij Cariero, professioneel talent sourcer en al 7 jaar verbonden aan de Academie voor Arbeidsmarktcommunicatie, onder andere als een van de docenten van de de Leergang Recruitment.

Grip krijgen op A.I.: dit zijn de 9 aandachtspunten om op te letten

Geschreven door

Ondanks dat het alweer halverwege 2024 is, en de grote doorbraak van A.I. alweer bijna 2 jaar achter ons ligt, zijn er helaas nog steeds niet veel cijfers bekend over succesvolle en minder succesvolle A.I.-adaptatie bij organisaties. Maar duidelijk is wel dat implementatie ervan niet altijd van een leien dakje gaat. In een uitgebreid whitepaper zet Textmetrics daarom uiteen wat er allemaal bij komt kijken als je hier je voordeel mee wilt doen, en welke regels je dan moet opstellen. Dat blijkt met name 9 stappen en overwegingen te omhelzen. Waar moet je precies rekening mee houden?

#1. Toepasbaarheid

Nadat Hollywood-producer Tyler Perry de video’s van Sora had gezien, zette hij de plannen voor uitbreiding van zijn filmstudio’s voor 800 miljoen dollar voorlopig in de ijskast. Hij onderzoekt nu hoe hij (deze) A.I. effectief in kan zetten in zijn filmbedrijf. Zo creëert zogenoemde generatieve A.I. wel meer lucratieve business opportunities. Maar het is wel belangrijk te kijken hoe het gebruik van A.I. het hele bedrijf ten goede komt, aldus de whitepaper. ‘Ervaring uit de automatisering heeft ons helaas geleerd dat medewerkers zelfstandig ‘handige’ applicaties gaan ontwerpen waarmee alleen zij kunnen werken en waarvoor geen enkele documentatie is.’

Daar moet je dus voor uitkijken, aldus Textmetrics. ‘Voor andere afdelingen leverde dit alleen maar meer werk en veel frustratie op. Een ongestructureerd A.I.-beleid laat hetzelfde zien: bij generatieve A.I.’s als  ChatGPT kan er al heel eenvoudig een GPT ontworpen worden, een gespecialiseerde versie van ChatGPT die geoptimaliseerd is voor een bepaalde functie zoals het samenvatten van een pdf. Zo’n GPT kan heel erg handig lijken, maar als je niet oplet, zwerven er binnenkort tientallen GPT’s rond in je bedrijf en niemand weet meer precies waarvoor ze nu eigenlijk dienen.’

#2. Input

Wil je zelf aan de slag met A.I., dan is ook de inputkant niet te onderschatten. ‘De input-data van een A.I. zijn uiterst belangrijk. Dit geldt voor de trainingsdata als je  zelf een A.I. laat ontwerpen, maar ook voor de instructies die medewerkers invoeren in de prompt. De kwaliteit van de data moet je daarom waarborgen door gedetailleerde specificaties op te stellen en regelmatig een intern data quality assessment te houden om te voorkomen dat de data gecompromitteerd worden. Evalueer ook regelmatig de kwaliteit en effectiviteit van de gebruikte prompts.’

#3. Output

Minstens zo belangrijk is de vraag: wat doe je met hetgeen de A.I. je oplevert? ‘Er zijn diverse problemen met de output van de verschillende generatieve A.I.’s. Een A.I. kan gaan hallucineren en wetenschappelijke bronnen en andere referenties verzinnen, duplicate content genereren, onjuiste feiten bedenken en bias verwerken in de output. Onwaarheden publiceren kan reputatieschade, maar ook legale problemen opleveren.’ Dat speelt niet alleen nu, maar ook in de toekomst. ‘Stel bijvoorbeeld dat je bepaalde inputdata niet meer mag gebruiken vanwege aangescherpte copyright-wetten. Dan moet je al je vorige output hierop controleren.’

#4. Throughput

Input is wat je erin stopt, output is wat je eruit haalt. Maar dan hebben we ook nog zoiets als throughput. Oftewel: wat gebeurt er in het proces precies met de data? ‘Creëert de A.I. ongevraagd een profiel van je bedrijf? Worden je bedrijfsgegevens verkwanseld aan de hoogste bieder? Er zijn ook andere problemen. Denk bijvoorbeeld aan de copyrightschendingen bij OpenAI voor het trainen van ChatGPT, waarvoor ongevraagd teksten gebruikt werden van auteurs die hier nu een vergoeding voor eisen. Als OpenAI hiertoe veroordeeld wordt, heeft dit effect op elke gebruiker van hun A.I.-diensten en -producten.’

Officieel medio 2026 moet in heel Europa de AI-Act van kracht zijn.

Officieel medio 2026 moet in heel Europa de AI-Act van kracht zijn. Maar de wet is nu al een goede leidraad voor je interne A.I.-beleid, stelt de whitepaper. En let wel: onder de AI-Act ben je ook verantwoordelijk voor het gebruik van A.I. in tools van derden die je gebruikt. ‘Let dus goed op of de servers van je leveranciers zich binnen of buiten de EU bevinden.’ Hetzelfde geldt min of meer voor de AVG. Ook daarvan moet je nu al kijken of je A.I. geen persoonsgegevens op onreglementaire wijze verwerkt. Opletten dus. Wat steeds lastiger wordt, omdat neurale netwerken tegelijkertijd steeds complexer worden.

#5. Security

Bij het Internet of Things (IoT) kunnen apparaten op afstand bediend worden door het uitwisselen van data. Hierdoor ontstaat een reëel risico op spionage. Het Chinese Huawei  wordt er bijvoorbeeld al lange tijd van verdacht spionage te faciliteren. Dit zouden ze doen door componenten in hun slimme apparatuur in te bouwen die gegevens doorsluizen naar de Chinese overheid. Nederland heeft daarom het gebruik van Huawei-apparatuur in de telecom in 2021 verboden.

De veiligheid van persoonlijke en bedrijfsgegevens komt in het geding bij het gebruik van een open A.I.-platform. Dit risico is tweeledig. Enerzijds zijn er de gebruikers die gevoelige data zoals klantgegevens invoeren in de prompt en anderzijds weet niemand wat er precies met de data gebeurt tijdens de verwerking.  Bovendien is het onduidelijk hoe de beveiliging van de throughput geregeld is. Heeft een hacker toegang tot al je bedrijfsgeheimen en lopende acties? Georganiseerde scambendes kunnen je hiermee accuraat profileren en vervolgens een overtuigende deepfake op je medewerkers en partners afsturen.

#6. Beheersbaarheid

Als je in je organisatie geen duidelijk A.I.-beleid opstelt, is er geen overzicht over de tools die je medewerkers gebruiken. En zonder overzicht weet je niet hoe of  waar je in moet grijpen. ‘Verschillende A.I.-tools kunnen elkaar tegenwerken en je geld kan verdwijnen in een bodemloze put. En wie weet wat voor malware je inmiddels hebt binnengehaald met gratis software die is geïnstalleerd door je personeel.’

#7. Vertrouwen

Vertrouwen is essentieel bij de implementatie van A.I. Te snelle implementatie kan niet alleen je medewerkers bang maken dat hun baan op het spel staat, maar ook klanten en partners laten denken dat je alleen maar geld wil uitsparen. Zoals bijvoorbeeld recent GVB overkwam, toen het Amsterdamse vervoerbedrijf besloot voor zijn nieuwe campagne met A.I.-modellen te gaan werken.

#8. Kennis

Is de benodigde kennis wel in huis om A.I. deskundig te implementeren en te onderhouden? Zelfs al is die kennis nu in huis, dan nog dreigt er een braindrain als er elders interessantere uitdagingen zijn, aldus Textmetrics. ‘Houd je personeel dus vast en zorg voor goede documentatie van al je stappen.’

#9. Investering

Ja, en dan de hamvraag: wat mag het kosten? Voor de meeste bedrijven is A.I. immers geen doel, maar een middel. De eventuele investering moet rendement opleveren en zo efficiënt mogelijk gebeuren. ‘Als iedereen op eigen houtje kunstmatige intelligentie implementeert, moet iedereen het wiel opnieuw uitvinden. Een gecentraliseerde aanpak is daarom altijd effectiever en levert aanzienlijke tijds- en kostenbesparing op’, aldus de auteurs van de whitepaper, die ook pleiten voor zoveel mogelijk transparantie in het A.I.-proces. ‘Als we alle aandachtspunten transparant implementeren, weten we hoe en waar we een fout kunnen herstellen.’

Meer weten?

Lees in de hele whitepaper hoe je grip kunt krijgen op je A.I.-implementatie, zodat je met meer vertrouwen de toekomst in kunt gaan:

Grip op A.I.

Elke organisatie is bezig met A.I. Maar hoe krijg je grip op dat proces, zodat de beloofde voordelen niet ontaarden in een nachtmerrie? Een nieuw whitepaper legt de 9 onderdelen uit waar je dan op moet letten.

Wat speelt er allemaal in de wereld van recruitment marketing? (7 hoofdrolspelers leggen het uit)

Geschreven door

Recruitment marketing automation, het is wat je noemt: een hot onderwerp. Op 4 juli vond er bijvoorbeeld nog een grootschalig evenement over plaats (check hier de foto’s), waar de laatste trends op dit gebied werden besproken. Maar het onderwerp scoort ook hoog als het gaat om investeringen in recruitmenttechnologie. Dit jaar is het hier zelfs het één na belangrijkste thema (ná procesautomatisering), zo blijkt uit de Recruitment Tech Survey 2024. Welke trends spelen er vooral in? Een nieuw e-book zet het op een rij, en bevat onder meer een groot aantal interviews met een aantal hoofdrolspelers in dit veld. Hier alvast enkele hoogtepunten.

#1. Hero Hub: ‘De kandidaat moet echt de held, heldin van de organisatie zijn’

Net een weekje na het eerste grootschalige evenement over de trends in Recruitment Marketing Automation, verschijnt een uitgebreid e-book waarin een flink aantal experts hun licht over dit onderwerp laten schijnen. Wat steken we daar zoal uit op?

Wie: Jeffrey Hamelink en Colin Lansbergen

Wat: Oprichters Small Giants en Hero Hub

Visie: Recruitment marketing is ‘uiteindelijk vooral interessant om je kandidaat en je klant echt goed te leren kennen. Wie ben je? Waar ben je naar op zoek? En de data vanuit al die kanalen kan je vervolgens heel goed gebruiken om je organisatie slimmer te maken’, stelt Jeffrey Hamelink, samen met Colin Lansbergen en Ken Fontijn oprichter van het Utrechtse Small Giants, en bedrijfsonderdeel Hero Hub. Echte specialisten, aldus Hamelink. ‘Want als jij echt een lekker stukje vlees wil halen, dan ga je naar de keurslager en niet naar de Albert Heijn.’

‘Als jij echt een lekker stukje vlees wil halen, ga je naar de keurslager en niet naar de Albert Heijn.’

Die naam Hero Hub ‘zegt het eigenlijk al’, stelt hij. ‘We geloven heel erg in mensgericht ondernemen. De mens, de kandidaat staat centraal en die moet echt de held, heldin van de organisatie zijn. En Hub staat voor alle tools die we hebben ontwikkeld, een platform waarbij je alles tot je beschikking hebt om die kandidaat of klant zo goed mogelijk te benaderen. We helpen je je database te activeren door alle potentie daarin te ontsluiten, om vervolgens kandidaten aan te trekken en zo goed mogelijk te laten converteren. Het gaat immers om de kandidaten én de klanten, want uiteindelijk wil je gewoon een match maken.’

In de e-commerce is zo’n benadering al heel gebruikelijk, stelt Hamelink. ‘Dat het over veel meer gaat dan alleen die campagne draaien. Het gaat vooral om: wat heb ik nou geleerd? Werkt dit goed? Welke kanalen moet ik aanzetten? Heeft die content gewerkt? Beïnvloed ik die persoon? Komt er een stukje emotie bij? Dat  heeft altijd te maken met de skills van je team, je manier van werken, maar ook met je technologie en je business intelligence. Dan word je als organisatie slimmer en kan het schaalbaar worden.’

‘We helpen je je database te activeren door alle potentie daarin te ontsluiten.’

En zet vooral ook de kandidaat centraal, vult Lansbergen toe. ‘Ga met kandidaten die geïnteresseerd zijn in een interessant vakgebied aan de slag. Zodat niet na een plaatsing de andere veelbelovende kandidaten in een laatje verdwijnen.’

#2. Roadtrip Agency: ‘Recruitmentprocessen duren vaak veel te lang’

Net een weekje na het eerste grootschalige evenement over de trends in Recruitment Marketing Automation, verschijnt een uitgebreid e-book waarin een flink aantal experts hun licht over dit onderwerp laten schijnen. Wat steken we daar zoal uit op?

Wie: Jelmer Zuidema en Jelmer Koppelmans

Wat: oprichters Roadtrip Agency

Visie: De candidate journey kan vaak leuker. En bovendien efficiënter. Zuidema: ‘We vinden dat veel recruitmentprocessen te lang duren, dat zien we ook terug in de data. Het kan sneller en efficiënter. Waardoor je meer sollicitanten kan behouden en tot hogere conversieratio’s komt.’ Koppelmans: ‘Bedrijven hebben vaak weinig inzicht in de processen tijdens een journey en wat dat betekent voor kandidaten. Als je helpt om dat inzicht te bieden en dat ook daadwerkelijk onderbouwt met cijfers, kun je bedrijven echt helpen.’

‘Bedrijven hebben vaak weinig inzicht in de processen tijdens een journey en wat dat betekent voor kandidaten.’

De ‘twee Jelmers’ kennen elkaar van een vorige werkgever. Ze vullen elkaar goed aan, want Koppelmans heeft een achtergrond in softwareontwikkeling, Zuidema meer in marketingcommunicatie. Dat leidde 9 maanden geleden tot een nieuw product: Explorer. ‘Op basis van onze ervaringen hebben we een lijst gemaakt van de uitdagingen waarmee bedrijven kampen en gekeken wat we kunnen doen om die op te lossen. Op basis daarvan is Explorer ontstaan, een innovatief en makkelijk te implementeren product waarmee bedrijven hun recruitment marketing funnel kunnen uitbreiden met de meest kwalitatieve data uit het ATS die beschikbaar zijn.’

Bij deze aanpak houdt het dus niet op bij bereikcijfers, impressies en de data van bijvoorbeeld de werkenbij-site, maar worden ook kwalitatieve data (zoals: de kandidaten die een interview of een volgende stap in het aannameproces bereiken) beschikbaar om te gebruiken in recruitment marketing. ‘Geen enkel bedrijf wil 1.000 sollicitanten die direct afgewezen worden – daarom moeten we verder kijken dan een sollicitatie. Met Explorer kunnen we ons advies combineren met daadwerkelijk software bouwen. Dat vinden wij de beste combinatie’, aldus Koppelmans.

‘Van alle klanten die we in de afgelopen jaren geholpen hebben, zagen we slechts bij 10% een correcte brontracking.’

Zuidema: ‘Wij kunnen bij een kandidaat meten: wat is de bron geweest én wat is de journey? Hoeveel stappen heeft die persoon gemaakt? We willen meer inzicht in wat het kost om iemand op een bepaalde positie te krijgen. Ik denk dat van alle klanten die we in de afgelopen jaren geholpen hebben, we slechts bij 10% een correcte brontracking hebben gezien. Bij nog een veel kleiner gedeelte konden zij die brontracking doorzetten tot aan een hire. Dat is een enorm gemis voor veel bedrijven.’ Maar dat gemis is tegenwoordig dus gelukkig wel op te lossen, aldus de beide Jelmers.

#3. Jobmatix: ‘Wij halen voor klanten de complexiteit eruit’

Net een weekje na het eerste grootschalige evenement over de trends in Recruitment Marketing Automation, verschijnt een uitgebreid e-book waarin een flink aantal experts hun licht over dit onderwerp laten schijnen. Wat steken we daar zoal uit op?

Wie: Peter Woudenberg en Wiebe Mulder

Wat: managing partners van Jobmatix

Visie: Vraag je Jobmatix-oprichter Peter Woudenberg naar zijn visie op recruitment marketing, en hij noemt meteen 3 belangrijke uitgangspunten: ‘het versterken van je merk door goed werkgeverschap, het aantrekken van talent en het verbeteren van de kandidatenervaring.’ Zijn collega Mulder vult hem snel aan. ‘Wij halen de complexiteit eruit voor klanten. Klanten vragen bijvoorbeeld: kan ik niet via jou adverteren? Dat hoef ik niet met meerdere jobboards afzonderlijk te spreken. Dat soort zaken. Maar misschien nog wel  belangrijker: snelheid. Doordat wij zo goed als alles geautomatiseerd hebben, kun je heel snel schakelen.’

‘Je logt in, maakt een campagne aan en selecteert de banen die ertoe doen. Voeg een budget toe en… gaan!’

Met Jobmatix hebben ze zich ten doel gesteld om binnen de Europese top-3 te komen als het gaat om recruitment marketing automatation-platformen. Woudenberg: ‘Klanten komen bij ons met vragen als: hoe kan ik mijn vacatures snel, goed en efficiënt onder de aandacht krijgen bij mijn doelgroep? Maar ook, hoe kan ik inzichtelijk krijgen welke kanalen wel en niet presteren? Hoe ga ik met minder resources mijn vacatures optimaal adverteren, en manage ik mijn kosten beter?’ En dat kan bij Jobmatix heel makkelijk, zegt hij. ‘Je logt in, maakt een campagne aan en selecteert de banen die ertoe doen. Voeg een budget toe en… gaan!’

Binnen een uur krijg je dan mogelijk al het eerste verkeer binnen en wellicht diezelfde dag zelfs al sollicitanten, legt Woudenberg uit. ‘Het is écht anders dan het meer traditionele multiposting. Je hoeft niet meer zelf te gaan schakelen met het jobboard, of zelf budgetten te verdelen. Het platform neemt het over en automatiseert dat. Dus in 1 keer kun je bij meer dan 20 jobboards aanhaken. Op basis van de resultaten van de best presterende kanalen wordt het budget automatisch aangestuurd.’ En dat zonder botverkeer, want dat wordt er – óók automatisch – uitgehaald, voegt Mulder toe.

‘Mocht Google for Jobs ooit tóch met een betaalmodel komen, zorgen wij dat je daar ook kunt adverteren.’

Het systeem is inmiddels al te koppelen met diverse ATS’en, aldus Woudenberg, ‘om uiteindelijk ook doormeten tot plaatsing in het platform te krijgen. Wanneer je klanten al kunt helpen met op vacature-, campagne- en kanaalniveau inzichtelijk maken met welke kanalen het best presteren, vormt de ATS-koppeling de volgende stap. Daarnaast gaan we ook meerdere touchpoints aanbieden, zodat je kunt adverteren op LinkedIn, maar ook op Facebook of Instagram. En mocht Google for Jobs tóch ooit met een betaalmodel komen, zorgen wij dat je daar ook kunt adverteren.’

#4. Getnoticed: ‘Online kun je dingen heel snel uitproberen’

Net een weekje na het eerste grootschalige evenement over de trends in Recruitment Marketing Automation, verschijnt een uitgebreid e-book waarin een flink aantal experts hun licht over dit onderwerp laten schijnen. Wat steken we daar zoal uit op?

Wie: Dirk Driessen

Wat: Marketing en Sales Director van Getnoticed

Visie: Een definitie van recruitment marketing? ‘Er valt eigenlijk alles wel onder’, lacht Dirk Driessen. ‘Ik denk dat recruitment marketing eigenlijk in zijn breedheid gewoon alle activiteiten zijn om potentiële kandidaten te raken, te informeren, te enthousiasmeren én te laten solliciteren. En alles wat eromheen hangt, wat er ook voor nodig is: dat is wat mij betreft recruitment marketing.’ Want daar blijft het toch om gaan, zegt hij. ‘De basis waarmee wij onze klanten blij kunnen maken is toch uiteindelijk meer én betere kandidaten. Dat is de bottomline.’

‘Waarmee wij onze klanten blij maken is toch uiteindelijk: meer én betere kandidaten. Dat is de bottomline.’

Getnoticed, met vestigingen in Amsterdam en Nederweert, helpt bedrijven met het creëren van wervende websites en de uitvoering van recruitmentcampagnes via verschillende kanalen, zoals social media, jobboards en online advertenties. ‘Uiteindelijk willen we kandidaten werven met onze aanpak, dus als wij in gesprek zijn met de klant, dan praten wij  primair met de recruiter. Omdat die de kwaliteit van de kandidaten kent. Maar we betrekken ook altijd actief zowel IT als marketing erbij. Omdat, zeker bij grote merken, de kracht van het merk ook heel veel invloed heeft op het werven van mensen.’

Een grote verandering in digitale marketing en recruitment ziet hij in het op handen zijnde einde van zogeheten third-party cookies. Vanaf eind dit jaar zijn deze trackingcodes van externe websites, die gebruikersgedrag volgen, nagenoeg niet meer beschikbaar. Dit besluit beschermt weliswaar de privacy van internetters, maar heeft ook aanzienlijke impact op recruitment marketing automation, ziet Driessen. ‘Het zal een eeuwige rat race blijven tussen transparantie en privacy. Dat betekent gewoon dat je daarin andere dingen moet gaan doen. Eén optie die wij nu aan het verkennen zijn met een aantal klanten is het idee van server-side tagging.’

‘Een optie die wij nu verkennen met een aantal klanten is het idee van server-side tagging.’

Zijn bedrijf is ‘van nature’ bezig met allerlei van dit soort technologische ontwikkelingen, zegt hij. Maar ook gezond verstand blijft volgens hem belangrijk. ‘Online heeft nu eenmaal de fantastische mogelijkheid dat je dingen heel snel kunt uitproberen. Blijf dat vooral doen: experimenteren, kijken én meten. Realiseer je ook dat als jij de eerste bent die iets omarmt, dan heb je misschien wel voordeel. Maar al heel snel zullen anderen dat dan ook gaan doen en dan is het voordeel weg. Dus blijf ook altijd bij jezelf en besef wie je zelf bent en ga ook in die kracht zitten.’

Meer weten?

Het volledige e-book ‘Recruitment marketing: Outlook 2024’ lezen, inclusief uitgebreide interviews en een aantal verdiepende artikelen? Download het hier:

Recruitment Marketing

Als je als 84-jarige door de politie naar je sollicitatiegesprek wordt gebracht…

Geschreven door

Het gebeurde ergens op het westen van de Veluwe. De politie aldaar kreeg daar deze week een melding van een mogelijk ‘verwarde man’ in het bos. Snel rukte de politie uit, en troffen daar inderdaad een 84-jarige man aan, keurig in pak. De man gaf echter aan onderweg te zijn geweest naar een sollicitatiegesprek, maar onderwijl in het bos terecht te zijn gekomen. De politie aarzelde daarop geen moment en nam de man mee en bracht hem naar de plek van zijn sollicitatiegesprek. Daar arriveerde hij vervolgens – op tijd en in stijl.

‘Moraal van het verhaal: je bent nooit te oud voor een avontuur.’

De politie van Drielanden schrijft bij het bericht: ‘Moraal van het verhaal: je bent nooit te oud voor een avontuur en soms is de politie precies wat je nodig hebt om je dromen te bereiken!’ Of de man, die 3 jaar ouder is dan Joe Biden en 6 jaar ouder dan Donald Trump, uiteindelijk de gehoopte baan ook heeft gekregen, vertelt het bericht overigens niet.

Iets uit te leggen

Het is natuurlijk niet de eerste keer dat de politie behulpzaam is bij sollicitatiegesprekken. Vorig jaar viel bij Möller Autoschade bijvoorbeeld ook nog het ontroerende verhaal te lezen van de 38-jarige Thea uit Rozenburg in Zuid-Holland, die met haar Nissan Sunny naar een sollicitatiegesprek in Brielle reed, voor een stageplek voor de opleiding Sociaal Juridische Dienstverlening, maar door de gladheid in een ongeluk terecht kwam. Aan de ter plekke gearriveerde agenten vroeg ze vervolgens of zij haar wilden afzetten bij de plek van het gesprek. ‘Ik had tenslotte een sollicitatie. En the show must go on.’

‘Toen ze me uit een politieauto zagen stappen, moest ik dat natuurlijk wel even uitleggen.’

Eenmaal aangekomen bij het Stadskantoor, zagen de hiring managers van de gemeente de sollicitant vervolgens uit een politieauto stappen. ‘Dat moest ik natuurlijk wel even uitleggen. Maar daarna had ik eigenlijk een heel goed sollicitatiegesprek. Ik werd aangenomen, want ze vonden me een doorzetter. Ik ben uiteindelijk met de bus teruggereden. Mijn stage en opleiding heb ik uiteindelijk met goed resultaat afgerond. Daarna heb ik altijd voor gemeentes gewerkt.’

Nog meer mooie, bijzondere sollicitatieverhalen? Werf& verzamelt ze graag!

Lees ook

Hoe RecruitAgent de afgelopen maanden uitgroeide van puber tot volwassen product

Geschreven door

Een dikke 3 maanden geleden beschreven we op deze site al eens hoe drie recruitmentveteranen een nieuw product in de markt wilden zetten. Ze geloofden toen én geloven nog steeds volledig in hun product, dat binnen 5 minuten een kant-en-klare wervingscampagne levert. Maar voor het breed lanceren van dit product, RecruitAgent.ai, is ook veel geld nodig. Dus ging het drietal hiervoor eerst op zoek naar 1 miljoen euro en bijbehorende investeerders. Hoe staat het er nu voor? Hoe ziet het nieuwe hoofdstuk in dit inmiddels spannende jongensboek eruit?

De urgentie van een financiële injectie is inmiddels sterk verminderd.

Allereerst het slechte nieuws: de gewenste miljoen euro om RecruitAgent tot een (allereerst landelijk) succes te maken hebben ze begin juli nog niet binnen, vertellen founding fathers Peer Goudsmit, Ronald van Driel en Geert-Jan Waasdorp. Maar er is aan de andere kant ook minstens zo goed nieuws: de urgentie van een financiële injectie is namelijk inmiddels ook sterk verminderd. De kostbare sales- en marketingmachine, waarvoor de afgelopen 6 maanden significante mankracht werd ingehuurd, heeft het commerciële vliegwiel op dit moment al stevig aangezwengeld.

Van Duitsland tot Zuid-Afrika

Het effect is dat veel grotere en kleinere organisaties, bureaus en recruiters van allerhande pluimage RecruitAgent.ai inmiddels ook zelf al stevig weten te vinden. Bovendien is inmiddels een gezonde en groeiende omzet gerealiseerd, waardoor de behoefte aan extern kapitaal slinkende is. Sterker, door het in stilte in de afgelopen maanden verbeteren van hun tool  – mede met dank aan de Oekraïense softwareontwikkelaars en een enthousiast team early adopters – zijn ze nu definitief klaar voor de kritische buitenwereld en (eventueel) bijbehorende investeerders, zegt ze.

Ook Belgische prospects kloppen inmiddels aan de deur.

Nog meer goed nieuws: een partner in Duitsland staat in de steigers om na de zomer RecruitAgent.ai ook bij onze oosterburen naar de markt te brengen, de vacatureteksten worden bovendien ook al gebruikt in Zuid-Afrika om specialisten naar de Nederlandse arbeidsmarkt te brengen en ook Belgische prospects kloppen inmiddels aan de deur. Het ‘ultieme internationale wervings- en vacaturetekstenproduct’ dat de 3 bij oprichting voor ogen hadden, krijgt zo steeds meer vorm in de praktijk.

Vraag uit de markt

Opgewekt meldt Ronald van Driel dat er inmiddels ook een afspraak uitstaat bij een ministerie, en dat er een pilot loopt bij een van de grootste Nederlandse werkgevers. Daar willen ze álle hiring managers met RecruitAgent laten werken, om zo het hiring process te versnellen en standaardiseren. Luba, een van Nederlands mooiste uitzendbureaus, heeft RecruitAgent zelfs al breed uitgerold. Van Driel: ‘Gebruikers zien dat het werkt. Op vrijdag zetten ze met behulp van RecruitAgent een aanvraag uit, 1 uur nadat ze live gingen hadden ze al een kandidaat, maandag kon deze beginnen.’

Binnen 5 minuten een kant-en-klare wervingscampagne. Dat belooft de jonge start-up RecruitAgent.ai aan zijn gebruikers. Hoe verloopt de zoektocht naar klanten én investeerders in dit vernieuwende product? Hoogste tijd voor een update.
Ronald van Driel met marketeer Fareeda Shaikhli tijdens Recruitmenttech Demo_Day

RecruitAgent kan in recordtempo – volledig automatisch – een onderbouwde, datagedreven vacaturetekst schrijven, plus bijpassende brochure en landingspagina die je overal op de wereld en in elke taal kunt publiceren. Plus gericht advies op welke media je de vacature moet inzetten. Met meerdere HR-, e-recruitment, en ATS-systemen spreken de oprichters inmiddels over API-integraties van hun A.I.-tool. Vraag genoeg dus. Levert dat ook concreet klanten op? Zeker, zegt Goudsmit. ‘Sinds 1 maart zijn er 500 geregistreerde gebruikers en nog veel meer users en volgers. De naamsbekendheid is groot, iedereen wil het wel een keer proberen.’

Een longshot

Van de 29 potentiële investeerders van de sessies eerder dit jaar, hebben er inmiddels 2 commitment afgegeven om ook echt mee te doen. Een grote investeerder met belangstelling voor AI-recruitmenttools toont interesse en wil er misschien een miljoen insteken, maar dat is ‘voorlopig een longshot‘, meldt Van Driel. Het is volgens hem wel duidelijk dat iedereen die personeel werft nieuwsgierig is en ‘iets wil met A.I.’ Al wordt RecruitAgent (nog) niet door alle potentiële investeerders als gamechanger gezien, zegt Waasdorp. Ten onrechte, denkt hij. ‘Ik ben er zelf ingestapt, omdat je dan dicht bij het ontwikkelingsvuur zit.’

‘Toen was het een puber, nu een volwassen product. Alle vuiltjes zijn weggestreken.’

Zijn Intelligence Group – én haar klanten – gaat het veel opleveren de komende tijd, daar is hij van overtuigd. ‘Ik ben er bijzonder trots op en ben ook erg blij met de tevredenheid bij de gebruikers. De rest volgt vanzelf.’ Het drietal recruitmentveteranen toont zich sowieso geïnspireerd en enthousiast over de toekomst, want sinds die gesprekken met investeerders is de RecruitAgent enorm verbeterd, zeggen ze. Van Driel: ‘Toen was het een puber, nu een volwassen product. Je hoeft niets van A.I. te weten, je kan zo met RecruitAgent beginnen zonder voorkennis, volledig intuïtief. Alle vuiltjes zijn weggestreken.’ En het is SaaS, dus veilig en compliant.

Wet van Amara

Aanvankelijk was het idee om het mkb te benaderen met de tool, maar de potentiële investeerders gaven al snel te kennen daar weinig heil in te zien. ‘We hebben goed geluisterd’, zegt Goudsmit (foto boven). ‘Zulke kennis van het recruitmentveld kun je niet negeren’. Uiteindelijk is RecruitAgent nu door elke recruiter te gebruiken, van RPO-bureaus, tot uitzend- en detacheringbureaus en techleveranciers. Met interim recruiters probeert RecruitAgent een groep ambassadeurs binnen te halen die het product meenemen naar elk nieuw bedrijf waar ze werken.

‘Als we 6 maanden geleden 1 miljoen euro hadden gekregen, denk ik niet dat we harder waren gegaan.’

Waasdorp: ‘Als we 6 maanden geleden 1 miljoen euro hadden gekregen, denk ik niet dat we harder waren gegaan. Al hadden we het dan denk ik wel meer kunnen uitbouwen.’ Maar goed, het aantal klanten groeit nu dus ook. Organisch dus, en dat is mooi. Toch hebben ze onderschat hoe lang het duurt totdat A.I. binnen de recruitmentsector echt in het werkproces is ingepast, stelt Goudsmit. Waarschijnlijk geldt ook hier de aloude Wet van Amara: we overschatten het effect op korte termijn en onderschatten dat op lange termijn. Van Driel: ‘Ik had het perfectioneringsproces graag sneller gezien, maar terugkijkend ben ik niet ontevreden. We hebben een stevige basis.’

Grote zak geld

Als er nu nog een persoon met een grote zak geld wil instappen is dat mooi. Maar zo niet? Dan is het ook goed, zegt Waasdorp nu. ‘Met geld van investeerders hadden we meer aan sales en marketing kunnen doen. Er dienen zich spontaan klanten uit België en Duitsland aan, met een externe investeerder kun je dan beter oppakken. Internationaal gaan kost veel mankracht. Geld was makkelijk geweest, maar nooit noodzakelijk. Met minder geld word je ook effectiever en verlies je geen focus. De toekomst zal uitwijzen of het een blessing is disguise was, of dat we dit onszelf nu vooral wijsmaken.’

Fareeda Shaikhli (r) samen met content- en marketingmanager Mart Evers

Geen enkel nieuw project gaat van euforie naar walhalla, ook RecruitAgent niet. Goudsmit vertelt hoe ze met z’n drieën op 12 april bij elkaar zaten en wat angstvallig naar hun investeerdersdeadline van 1 juni keken. Waasdorp herinnert zich dat ze toen de beslissing moesten nemen – de runway was op –  of ze met zijn drieën verder gingen, want dan moesten zij zelf tot het eind van het jaar de kosten doorbetalen. Uiteindelijk besloten ze de tool tot 1 juni door te ontwikkelen, en daarna zich (nog meer) te richten op de markt. Product klaar, nu dus vooral: marketing en sales.

Kannibalisering?

En dan speelt ook nog het gevaar van kannibalisering. De tool van RecruitAgent maakt gebruik van gegevens van Giant, een product van Waasdorps eigen Intelligence Group. Is hij niet bang voor 2 kannibaliserende producten? Waasdorp: ‘Op het moment dat klanten Giant opzeggen omdat ze RecruitAgent gebruiken, hebben ze nooit de echte kracht van Giant ervaren. Je vergelijkt een step met een elektrische fiets, een tool met een data-dashboard. Je kunt bijvoorbeeld niet zomaar een lijstje pullfactoren uit RecruitAgent trekken.’ Volgens Goudsmit is het zelfs eerder te verwachten dat RecruitAgent méér abonnementen voor Giant oplevert, omdat gebruikers de wervingskracht van de gegevens zien.

‘Als we een partner met een bewezen trackrecord hebben, dan kunnen we meer meters maken.’

Plannen voor de (nabije) toekomst hebben de 3 nog volop. Eerst de huidige klanten happy maken, white labels zo goed mogelijk servicen. In het vierde kwartaal van dit jaar door sales positieve cashflow genereren en verder groeien. En dan volgend jaar op zoek naar partners voor verdere groei, vooral op landbasis met grote partijen. Een Alleingang naar landen als Duitsland en België? Dat lijkt hen op dit moment moeilijk. ‘Als we een partner met een bewezen trackrecord hebben, dan kunnen we meer meters maken.’

Champagne

Gaan ze nog een keer 30 potentiële investeerders bijeenroepen om geld binnen te halen? Néé, klinkt het eensgezind uit drie monden. ‘Het was leerzaam, want we kregen aardig wat feedback’, zegt Goudsmit. ‘Maar dat was ook onze opzet en het heeft ons verder op weg geholpen.’ Waasdorp dacht vooraf dat hij wel de champagneflessen kon opentrekken, want ‘50.000 euro is niets voor dergelijke investeerders. Ik denk dat we door die ervaring een ander traject zijn ingeslagen’.

Waasdorp en Van Driel tijdens Werf& Live.

Van Driel kijkt vooral vooruit en wil bijvoorbeeld nog de kwaliteit van de vacatureteksten in de tool de komende tijd flink verbeteren. Zo wil hij proberen een lijst van 21 jeuk- en clichéwoorden uit de teksten te krijgen en de lay-out nog toegankelijker maken, zegt hij. En zo blijft er nog genoeg te doen. A.I. is een schier ontembaar beest, weet dit trio recruitmentveteranen inmiddels. Maar zij zijn ervan overtuigd dat het hen gezamenlijk zal lukken het te temmen.

Lees ook

Wim op woensdag: Over toekomstige spijt (en hoe ik jou nu hiermee help) 

Geschreven door

Iedereen kent de Nationale Postcode Loterij. De kracht van deze loterij is dat je heel goed kunt bedenken hoe het voelt als iedereen in jouw buurt heeft gewonnen en jij niet. Psychologen noemen dit ‘geanticipeerde spijt’ of ‘toekomstige spijt’.

Collectieve afspraken gaan nu eenmaal niet zo snel.

De (Nederlandse) arbeidsmarkt is overspannen. Werknemers weten dit, maar zeker weten freelancers en (interim)professionals dit. Er zijn te weinig mensen voor te veel vacatures. Hierdoor stijgen salarissen, maar dit kent altijd een vertraging. Er zullen genoeg individuele voorbeelden te noemen zijn waarin mensen een serieuze loonstijging hebben gekregen, maar het gros van de mensen volgt collectieve afspraken en die gaan nu eenmaal niet zo snel.

Tarieven freelancers

Wat wel snel gaat zijn de tarieven van tijdelijke krachten. Met name die van freelancers. Als de vraag naar tijdelijke inhuur toeneemt, merken zij dit direct omdat ze vaker gebeld worden. Als zij de keuze hebben tussen meerdere opdrachten, zullen ze eerder genegen zijn hun tarief te verhogen.

Als de vraag naar freelancers toeneemt, merken zij dit direct omdat ze vaker gebeld worden.

Hier schuilt echter ook een gevaar. Wanneer (hiring) managers weten dat personeel vinden een te grote uitdaging is voor recruiters en de kosten van tijdelijke inzet stijgt, gaan ze op zoek naar alternatieven. Denk aan automatiseren, robotiseren, outsourcen maar ook: de productiviteit van huidige medewerkers verhogen.

In paniek

Managers vinden het over het algemeen interessant om te vermelden hoeveel mensen ze ‘managen’; hun span of control. Maar dat is alleen leuk als zij targets, doelen en kpi’s halen. Als dit niet lukt, raken managers in paniek. Een kostenstijging aan de personeelskant verstoort het halen van targets. Kortstondig vangen ze dit wel op, maar voor de lange termijn zijn er vooral problemen. Consultants worden ingevlogen en recruiters moeten leveren. Helaas hebben deze ook niet de oplossing, simpelweg omdat er onvoldoende menskracht voorradig is. En schaarste leidt tot prijsstijging.

Er zijn genoeg mensen die van baan wisselen. Waarom lukt het jullie niet om hen aan te trekken?

Aan jou als recruiter de taak om de manager ervan te overtuigen dat deze schaarste altijd relatief is. Er zijn genoeg mensen die van baan willen wisselen, en ook doen. Waarom lukt het jullie dan niet om deze aan te trekken? Is er geen recruitmentstrategie? Geen goede arbeidsmarktcommunicatie? Functioneert de werkenbij-site niet, of hebben jullie die niet eens?

Gaat heen en netwerkt

Zorg ervoor dat jij als recruiter de eerste bent die innovatief is en wacht niet op actie van jouw manager. Ga naar events, leg contact met andere recruiters of bel consultants die je kunnen helpen. Ga op zoek naar oplossingen voordat jij op zoek kunt naar een nieuwe baan omdat dat als oplossing – of in elk geval: als kostenbesparing – wordt gezien.

Voorkom toekomstige spijt en neem nu actie.

Recent vertelde Kevin Wheeler op een event dat in Amerika de vraag naar recruiters daar helemaal is ingestort. De kans dat dit hier ook gaat gebeuren of zelfs al aan de gang is, is meer dan waarschijnlijk. Voorkom toekomstige spijt en neem nu actie.

Over de auteur

wim van den nobelen recruiterdilemma'sWim van den Nobelen is recruiter, investeerder, ambassadeur voor Guruz en blogger. Hij schrijft voor Werf& de ‘Wim op woensdag’. Elke woensdag vind je hier een blog, onderzoek, artikel of interview van hem.

Lees ook:

Credit foto