‘Het is 2025, dus weg met die functietitel!’

Minder hokjes. Meer mens. Dat is waar de arbeidsmarkt van 2025 om vraagt. Toch sturen we kandidaten en recruiters nog steeds af op… een label. Of het nu ‘HR Business Partner’, ‘Verloningskoning’, ‘HR Marketeer’, of ‘Growth Ninja’: ze komen in elke vacaturetekst terug, maar betekenen in de ene organisatie iets totaal anders dan in de andere. Wat zegt zo’n titel dan nog? Steeds minder. Tijd om functietitels te schrappen (of in elk geval te ‘decentreren’) en te schakelen naar skills, interesses en momentum.

Onderzoek en vakpublicaties signaleren al langer de risico’s van job title inflation.

De afgelopen jaren zagen we een ware wildgroei aan titels. Het is een manier om aantrekkelijk te lijken of carrièrestappen te suggereren zonder dat het werk echt verandert. Onderzoek en vakpublicaties signaleren al langer de beperkingen en risico’s van job title inflation: het schept onrealistische verwachtingen en zegt weinig over daadwerkelijke verantwoordelijkheden of vaardigheden. Slecht voor recruiters, slecht voor kandidaten, blijkt uit onderzoek.

Skills-first: geen hype, maar infrastructuur

Platformdata en rapporten laten zien dat organisaties wereldwijd opschuiven naar skills-based werven en matchen: profielen en vacatures draaien dan om aantoonbare vaardigheden in plaats van labels zoals functietitels of diploma’s. LinkedIn’s Economic Graph en talent-rapporten schetsen hoe een skills-first aanpak meer divers talent ontsluit en je talentpool vergroot. Voor professionals is dat goed nieuws: je hoeft niet langer het ‘juiste’ label op je cv te hebben; je laat zien wat je kunt, waar je nieuwsgierig naar bent en waar je naartoe wil.

Als we op skills gaan matchen, past één functietitel steeds minder goed.

Bij ‘carrièremaker’ Modoc vinden we ook dat een cv vol functietitels vooral je geschiedenis van je loopbaan laat zien en niet je ontwikkelpotentieel. Hoe maak je dan een match zonder titel? Eerlijke vraag. Antwoord: door het matchingsproces slimmer en breder in te richten. En dat ontstaat niet door één regel of titel bovenaan een vacature te plaatsen. Onze tips zouden zijn:

  • Ga talentgedreven het gesprek aan, wees nieuwsgierig naar het individu en open;
  • Je wilt gaan staan voor je ambities. Een positieve verbinding maken. Dit geldt voor zowel werkgever als professional;
  • Recruitment is geen losstaande actie, het succes vloeit voort uit je cultuur. Het is iets van alle collega’s, samen geef je lading aan het werkgeversmerk. Als je dat voor elkaar krijgt, werf je vanuit ambitie. Durf je gevoel te volgen. Als HR-collega ben je drager van het kompas van de organisatie.

Daarnaast kun je werken met een gestructureerd netwerk van vaardigheden en interesses, zodat matchen niet meer draait om een titel, maar om focusgebieden en vaardigheden:

  • Tags op je profiel: voeg interesse- en focusgebieden toe zoals: Employer Branding, social media content, videografie, onboarding.
  • Voeg meetbare skills toe en bewijs zoals korte assessments, portfolio’s en voorbeeldcases;
  • Project- en contextfit: match op werkcontext en beoogde uitkomsten in plaats van titels;
  • Persoonlijke en organisatorische match: systematische checks/gesprekken verhogen tevredenheid en verminderen stress.

Waarom mensen hier gelukkiger van worden

Functietitels werken als smalle kaders; ze beperken autonomie en eigenaarschap. Juist autonomie en job crafting, dus het actief vormgeven van je werk binnen duidelijke doelen, hangen samen met meer energie, betrokkenheid en welzijn. Kortom: minder nadruk op het label, meer ruimte voor vaardigheden, groei en keuzevrijheid. Dat is precies de cocktail die welzijn én prestaties versterkt.

Nu ik mezelf beschrijf met tags en voorbeelden in plaats van een functielabel, krijg ik veel meer reacties.

Toen ik mijn eigen functietitel kritisch bekeek, merkte ik hoe beperkt die eigenlijk voelde. Van ‘communicatieadviseur’ naar ‘marketing en communicatie’, naar uiteindelijk ‘het zichtbaar en aantrekkelijk maken van werkgeversmerken, zodat organisaties zich onderscheiden op de arbeidsmarkt.’ De titel ‘Adviseur’ zei niet veel over mijn enthousiasme en focus voor employer branding, mijn oog voor content en storytelling of mijn drive om werkgevers meer zichtbaar en aantrekkelijk te maken. Nu ik mezelf beschrijf met tags en concrete voorbeelden in plaats van een functielabel, krijg ik veel meer reacties van mensen die écht aansluiten bij mijn interesses en stijl. Het voelt meer passend: ik ben niet langer een vakjes-functie, maar ik maak mijn eigen verhaal!

Over de auteur

Dit verhaal is geschreven door Joyce Kuppens, werkzaam bij Modoc. Foto boven: haar collega Maartje Wijnhoven.

Hoe win je de ‘war for skills’ als de spelregels constant veranderen?

De aanhoudende discussie over de Wet VBAR en de dreigende aanpak van schijnzelfstandigheid veroorzaakt kramp bij veel organisaties. In dit soort situaties hebben organisaties doorgaans twee keuzes. De meest gehoorde reflex? De inhuur van freelancers op pauze zetten. ‘Even afwachten, en op safe spelen’ Dit lijkt misschien een veilige keuze, maar in de praktijk kan het een kostbare fout zijn. In een tijd waarin de ‘war for talent’ is geëvolueerd naar een ‘war for skills’, is stilzitten juist géén optie. Je sluit de deur voor schaarse expertise en vertraagt de groei, terwijl concurrenten die hun wervingsprocessen wél aanpassen, terrein winnen.

In een tijd waarin de ‘war for talent’ is geëvolueerd naar een ‘war for skills’, is stilzitten juist géén optie.

Het is een kwestie van perspectief. Je kunt er niet op vertrouwen dat regelgeving statisch is. Als je wervingsmodel alleen werkt onder de huidige (soepele) regels, is er geen garantie dat het morgen nog steeds werkt. Stel je voor dat je elke keer als de wetgeving verandert, stopt met het inhuren van freelancers. Ondertussen groeit de vraag naar gespecialiseerde vaardigheden alleen maar door en wordt de skills gap steeds groter. Recente cijfers liegen er niet om: de vraag naar schaarse expertise, zoals A.I.-kennis, is geëxplodeerd met 230%. Laten we eerlijk zijn: die skills heb je echt zelf niet altijd in huis.

Wendbaarheid en innovatie

De échte vraag is dus niet óf je externe expertise nodig hebt, maar hoe pijnlijk de achterstand wordt als je nu faalt om die aan te trekken. Hoewel het politieke debat de arbeidsmarkt vaak framet als een keuze tussen ‘vaste’ en ‘flexibele’ werknemers, ziet de praktijk er anders uit. De meest succesvolle teams zijn een efficiënte mix, waarin de stabiliteit van vaste medewerkers wordt gecombineerd met de wendbaarheid en innovatie van onafhankelijke specialisten. De vraag is niet óf je met freelancers moet werken, maar hoe je een winnend team bouwt dat beide werelden veilig en strategisch combineert.

‘Het creëren van hybride teams is niet voorbehouden aan grote bedrijven.’

Hybride teams zijn de toekomst. Bovendien is het creëren van zulke teams niet voorbehouden aan grote bedrijven. Met duidelijke contracten, robuuste compliance-processen en een focus op waarde kunnen ook mkb’ers in deze arbeidsmarkt concurreren om dezelfde hoogwaardige freelancers als multinationals. Door deze aanpak te omarmen, beschermen zij zichzelf niet alleen juridisch, maar krijgen ze ook toegang tot gespecialiseerd talent dat groei en innovatie aanjaagt.

Sterke systemen winnen van geluk

De bedrijven die floreren in onzekere omgevingen, zijn diegenen met duidelijke kaders voor veilige en wendbare werving, binnen de voorschriften van de wetgeving. Zij begrijpen dat paniekreacties contraproductief zijn en zien kansen waar anderen aarzelen. Het draait om het bepalen welke rollen het beste bij vaste medewerkers passen en welke ideaal zijn voor zelfstandige specialisten – en vervolgens waterdichte processen in te richten om beide groepen legaal en efficiënt in te zetten. Het spreekt voor zich dat hiervoor de juiste processen en systemen onmisbaar zijn.

Bedrijven moeten kunnen handelen op het tempo van de markt, in plaats van dat interne frictie hen vertraagt.

Wervingsbeslissingen kunnen niet op zichzelf staan, ze moeten naadloos aansluiten op compliance, onboarding, projectmanagement en continu toezicht. Zonder die afstemming vervalt alles al snel in chaos, met juridische, financiële en operationele risico’s tot gevolg. Het oplossen van compliance of operationele misstappen kan weken kosten, waardoor elk concurrentievoordeel verdampt. Bovendien is de window of opportunity waarin kansen zich aandienen kort, en terughoudendheid betekent dat je verliest van snellere concurrenten. Bedrijven moeten kunnen handelen op het tempo van de markt, in plaats van dat interne frictie hen vertraagt.

Compliance als competitief voordeel

Vergeet employer branding of een hoger uurtarief. Het échte onderscheidend vermogen in de jacht op schaars (tech-)talent zit in een hoek waar je het misschien niet verwacht: compliance. Want wie denkt dat compliance alleen een defensieve, administratieve last is, mist de boot. Uit onderzoek blijkt namelijk dat techbedrijven met een waterdicht compliance-framework niet alleen 30% sneller groeien, maar ook significant succesvoller zijn in het aantrekken en behouden van de beste zzp’ers.

De kern? Het elimineren van het risico op schijnzelfstandigheid.

De kern? Het elimineren van het risico op schijnzelfstandigheid. Dat begint bij de basis: ijzersterke contracten en workflows die de autonomie van de freelancer vooropstellen. Geen aansturing op het ‘hoe’ en ‘wanneer’, maar duidelijke afspraken over scope, deliverables en deadlines. Cruciaal is dat freelancers geen kerntaken overnemen die thuishoren bij vast personeel, zoals het beheer van bedrijfskritische systemen.

Slimme technologie

De echte versnelling zit echter in: slimme technologie. A.I.-gedreven dashboards die compliance-risico’s real-time signaleren, smart contracts die voorwaarden en betalingen automatiseren, en geautomatiseerde checks van KVK- en btw-nummers. Deze tools verlagen niet alleen de administratieve druk, maar maken ook razendsnelle en veilige onboarding mogelijk. Zo bied je toptalent wat het echt zoekt: professionele vrijheid, zonder juridische onzekerheid. En dát is een concurrentievoordeel dat zich direct terugbetaalt.

‘De grootste fout die we collectief maken, is wachten tot het te laat is.’

De grootste fout die we collectief maken, is wachten tot het te laat is. We zien compliance als een geïsoleerd, juridisch probleem. Een lastige verplichting. Maar dat is het niet. Het is een symptoom van een veel dieper liggend strategisch mankement. Wanneer jij op het laatste moment moet ingrijpen omdat de regels veranderen, en taken plotseling niet meer door die ene vertrouwde freelancer gedaan kunnen worden, wat gebeurt er dan echt? Je ontwricht je eigen workflows. Je creëert onzekerheid. Je beschadigt de teamdynamiek die je zo zorgvuldig hebt opgebouwd.

Oplossing ligt binnen

De oplossing ligt dan ook niet bij de juridische afdeling. De oplossing ligt bínnen je organisatie. Het is tijd om freelancers niet langer te zien als inhuurkrachten, maar als geïntegreerde specialisten. Als je ze behandelt als een volwaardig onderdeel van je team – cultureel en operationeel – wordt compliance een logisch gevolg van een gezonde samenwerking, in plaats van een extern opgelegde hindernis. Het stroomlijnt de communicatie, versterkt de cohesie en maakt je organisatie als geheel wendbaarder.

‘De vraag is niet of de regels veranderen, maar hoe robuust je bent om die veranderingen op te vangen.’

Wetgeving zal altijd veranderen. Dat is een gegeven. De vraag is niet of de regels veranderen, maar hoe robuust jouw organisatie is om die veranderingen op te vangen. Met een proactieve, geïntegreerde aanpak wordt elke nieuwe wet een kwestie van bijsturen, niet van paniekvoetbal. Zo bouw je een organisatie die niet alleen vandaag presteert, maar ook klaar is voor de onzekerheid van morgen. En dat is de enige manier om met vertrouwen te blijven werken met het beste talent, vast of flexibel.

Over de auteur

Deze bijdrage is geschreven door Malik Azzouzi, Country Director van Malt Benelux

Steeds meer zzp’ers keren nu terug in loondienst

In het tweede kwartaal van 2025 zijn 54.000 zelfstandigen (3,5% van het totaal) overgestapt naar loondienst. Daarmee zet de beweging door die ook zichtbaar was in het eerste kwartaal, toen al 68.000 zzp’ers (4,3%) dezelfde stap maakten. Ter vergelijking: in het vierde kwartaal van 2024 ging het ‘slechts’ om 37.000 overstappers. Daarmee is het aantal zzp’ers dat voor loondienst kiest in het eerste half jaar van 2025 bijna 70% hoger in vergelijking met dezelfde periode in 2024. De effecten van het strengere toezicht op schijnzelfstandigheid, dat begin dit jaar van kracht werd, lijken nu dus toch echt zichtbaar te worden op de arbeidsmarkt.

De stap naar loondienst kan natuurlijk een vast of tijdelijk dienstverband bij een werkgever inhouden, maar ook een contract bij een detacheerder. Uit het vast/flex-dashboard van Intelligence Group blijkt dat hoogopgeleide zzp’ers relatief minder opdrachten gegund krijgen, terwijl het aandeel gedetacheerden juist groeit. Dit is sinds de start van de metingen in 2022 niet zo hoog geweest als nu. Al is ook duidelijk dat de detacheringsmarkt niet zo profiteert van de handhaving van de Wet DBA als het misschien in 2024 verwachtte.

‘Feit blijft dat het overgrote gedeelte van de zzp’ers onder geen beding terug naar loondienst wil.’

‘Detachering wint iets aan terrein ten opzichte van zzp, maar ook de detacheringsmarkt heeft het moeilijk onder druk van dalende vraag naar flexibele arbeid. Dus het meest aannemelijk is dat het grootste deel van de stoppende 54.000 zzp’ers in loondienst is gegaan bij een werkgever’, aldus Geert-Jan Waasdorp, directeur arbeidsmarkt bij Intelligence Group: ‘Maar feit blijft daarnaast ook dat het overgrote gedeelte van de zzp’ers onder geen beding terug naar loondienst wil. Ook niet als gedetacheerde. Ook komen er nog steeds nieuwe zzp’ers bij, al kromp de totale groep in het tweede kwartaal wel met duizenden mensen.’

De handhaving van de Wet DBA lijkt effect te hebben: steeds meer zzp'ers blijken dit jaar over te stappen naar loondienst. In het eerste halfjaar ging het al om ruim 120.000 mensen. Aan de andere kant komen er echter ook nog veel nieuwe zzp'ers bij.

Flink minder opdrachten

De totale hoeveelheid opdrachten voor hoogopgeleide flexprofessionals heeft in de eerste helft van 2025 overigens een daling laten zien van gemiddeld 18% ten opzichte van dezelfde periode in 2024. Ook in mei (-15%) en juni (-21%) dit jaar bleef de krimp aanhouden. De afname in vraag zet zzp’ers onder druk na te denken over alternatieven voor hun zzp-schap, zoals een loondienstverband, zeker in sectoren waar opdrachten sneller opdrogen, zoals de financiële dienstverlening en de logistiek, transport en productie.

‘Januari 2026 wordt het moment van de waarheid: gaat de Belastingdienst dan echt boetes uitdelen?’

Opvallend is dat het aandeel inhuur binnen de overheid in mei en juni juist toeneemt ten opzichte van de private sector, zowel in de vorm van zzp’ers als via detachering. Waasdorp: ‘Ondanks de Roemernorm, die externe inhuur binnen de overheid wil beteugelen, en de verplichting om de Wet DBA na te leven. Januari 2026 wordt het moment van de waarheid: gaat de Belastingdienst dan echt boetes uitdelen vanwege schijnzelfstandigheid, terwijl zij én andere overheden zelf hun zaken nog niet op orde hebben? Het zou te gek voor woorden zijn, maar als dat gebeurt, dan ligt een verdere versnelling van zzp naar loondienst in het verschiet.’

Hoe is het in de IT?

Hoe is het dan in de IT, van oudsher een branche waar veel zzp’ers actief zijn? Ook daar is de beweging naar loondienst inmiddels duidelijk. In de tweede helft van 2024 antwoordde bijna 60% van de IT’ers negatief op de vraag ‘of je (weer) zou willen werken als werknemer in loondienst?’. In de eerste helft van dit jaar was dat gedaald naar iets minder dan 30%. Ongeveer de helft zei nu ‘misschien’, terwijl dat in het halfjaar daarvoor nog geen kwart was. De groei zit dus niet zozeer in de mensen die zeker weer in loondienst zouden willen, maar juist meer in de twijfelaars daarover.

Uit de cijfers blijkt bovendien dat zzp’ers die loondienst overwegen momenteel actief of latent op zoek zijn naar een opdracht. De zorg of ze die wel kunnen vinden, brengt dus ook eventuele loondienst weer op het netvlies. Dit heeft te maken met de handhaving op schijnzelfstandigheid, maar minstens zo erg met de daling van het aantal IT-opdrachten in de markt, vermoedt Waasdorp. ‘Die laat een sterkere daling zien dan de algehele flexmarkt.’

Dat de zzp-monitor van de KVK nog geen aanzienlijke daling van het aantal zzp’ers in de IT te zien geeft, valt volgens Waasdorp te verklaren: velen zullen hun KVK-inschrijving slapend aanhouden voor een bepaalde tijd. Het UWV ziet in eigen gelederen momenteel ook een trend dat externe IT-krachten in vaste dienst willen treden, meldt een woordvoerder. Dit betreft jonge collega’s, maar net zo goed ook IT-experts met een lange loopbaan.

Lees ook

Wim op Woensdag: Over de ‘CommentKudde’ (en waarom je eigen brein gebruiken gratis blijft)

Je kent ze vast wel. Onder elke post van een (recruitment)influencer staan ze. ‘DM me voor mijn geheime kandidatenformule!’ ‘Volg mij en krijg mijn 7-stappenplan!’ ‘Plaats GoeroeSchaap in de comments en ontvang de prompt waarmee ik mijn omzet van 20K naar 2Mio bracht in 1 jaar!’ Zelf nadenken? Nee joh. Liever blind een goeroe volgen. Dit zijn mensen die liever roepen dat de influencer een ‘genie’ is, omdat charlatan een te moeilijk woord voor ze is. De CommentKudde noem ik ze.

Creditcard erbij, systeem gekocht, problemen opgelost. Denken ze.

Bij ATS-keuzes? Exact hetzelfde circus. ‘Deze software gebruikt 87% van de succesvolle recruiters!’ ‘AI-matching verhoogt je hit rate met 340%!’ En hop, daar gaan ze weer. Creditcard erbij, systeem gekocht, problemen opgelost. Denken ze. Want er bestaat natuurlijk een geheim. Een magische knop. Een systeem dat alles oplost zonder dat je zelf hoeft na te denken over waarom kandidaten afhaken. Of waarom hiring managers klagen. Of waarom je plaatsingen niet blijven maar voordat het jaar voorbij is al bij de concurrent werken.

Eigen brein gebruiken

De clou: die ‘geheime formules’ die je voor slechts 997 euro krijgt toegestuurd? Vrijwel alles is online allang te vinden. Net zoals de basisprincipes van goed recruiten geen geheim zijn:

  • Luisteren naar wat mensen echt willen
  • Eerlijk zijn over functies en cultuur
  • Opvolgen wat je belooft
  • Begrijpen wat succes betekent voor deze rol

Maar dat vereist wel: nadenken. Proberen. Oefenen. Mislukken. En wéér proberen. Als er dan al een succesvolle formule is, dan is het wel deze: TFRS. Oftewel: Think + Fail + Repeat = Success.

Een waarschuwing

Pas dus op voor… iemand die je vertelt dat recruitment ‘simpel’ is met hun methode. Alles wat simpel is, is niet eenvoudig. Of voor softwareleveranciers die claimen dat hun systeem ‘alles automatiseert’. Mocht dit überhaupt al zo zijn, wil je dat echt? Pas ook op voor mensen die ‘garanties’ geven voor resultaten: lees vooral de kleine lettertjes en pas goed op bij de deur. De garantie kan daar zomaar ineens vervallen. Recruitment is mensenwerk. Mensen zijn complex. Wie dat ontkent, probeert je iets te verkopen.

Waarom zouden charlatans eerlijk zijn als ‘genie’ zoveel beter klinkt?

Waarom de CommentCultuur toch vaak werkt? Al die comment-nonsens werkt omdat de meeste mensen liever geloven in magie dan in hard werken. De CommentKudde loopt liever achter een verhaal aan over een wondersysteem dan de waarheid te horen dat je moet investeren in je vaardigheden. En waarom zouden charlatans eerlijk zijn als ‘genie’ zoveel beter klinkt?

Conclusie

Stop met zoeken naar de (recruitment)influencer die alles oplost. Stop met geloven in het ATS dat alles automatiseert. Begin met gebruik maken van je eigen brein en gebruik A.I. en automatisering om jouw werkwijze te ondersteunen, in plaats van andersom. En P.S.: Als iemand je in een DM een ‘geheim’ wil verkopen, is het per definitie geen geheim meer. Dan is het een product.

Over de auteur

wim van den nobelen recruiterdilemma's beterWim van den Nobelen is adviseur en investeerder in recruitmentbedrijven, ambassadeur voor Guruz en blogger. Hij schrijft voor Werf& de Wim op woensdag. Elke woensdag vind je hier een blog, onderzoek, artikel of interview van hem.

Lees ook:

Hoe A.I. nu ook jobboards transformeert, en wel naar: kennisboards

Dat A.I. een bedreiging is voor veel onderdelen van het traditionele recruitmentproces, dat was natuurlijk al langer bekend. Maar het blijkt nu ook steeds meer een van de ijkpunten van hoe mensen banen zoeken: de jobboards. En wel op een voorheen misschien onvermoede manier: door de overload aan sollicitatiebrieven en cv’s die ze steeds vaker opleveren. Het leidt ertoe dat recruiters overbelast raken, en (serieuze) kandidaten gefrustreerd. Want A.I. maakt het eenvoudiger dan ooit om te solliciteren. Handig voor de kandidaat misschien, maar voor recruiters wordt het zoeken naar de speld in een steeds grotere hooiberg.

‘De overload aan A.I.-gegenereerde sollicitaties ondermijnt de waarde van jobboards steeds meer.’

Carrière-expert JT O’Donnell vertelde recent in de Chad & Cheese Podcast hoe dat in de praktijk tegenwoordig soms gaat. Ze zet ’s ochtends een vacature voor een stage online, en nog geen 2 uur later liggen er al 5.000 sollicitaties (!) op haar bureau. De overload aan A.I.-gegenereerde sollicitaties ondermijnt de waarde van jobboards, aldus O’Donnell, óók voor kandidaten. ‘Waarom zou ik nog op Indeed kijken’, stelt ze, ‘als ik ook aan A.I. kan vragen: hoe is het om bij Salesforce of GE te werken?’ Klassieke platformen leveren in die zin volgens haar te weinig unieke waarde. A.I. geeft nu al directere, rijkere en meer betrouwbare antwoorden, stelt ze.

Van job- naar kennisboard

‘Het idee dat vacatures in kranten of jobboards een comeback zouden maken, vind ik eigenlijk vreemd’, aldus O’Donnell. ‘Ik denk juist dat het openbaar posten van vacatures langzaam zal verdwijnen. In de toekomst ontstaan er veel slimmere platforms: daar vul je in wie je bent en wat je kunt, je laat je kennis en vaardigheden verifiëren, en vervolgens leest A.I. die informatie uit. Op basis daarvan krijg je automatisch banen te zien die voor zeker 90% bij je passen. Vacatures waarvoor je simpelweg geen match bent, zul je dan ook niet eens meer te zien krijgen.’

In een nieuw model wordt bewijs belangrijker dan belofte.

Volgens haar schuift de sollicitatiemarkt richting een nieuw model, waarin bewijs belangrijker wordt dan belofte. Het klassieke recruiter-screeninggesprek maakt daarin plaats voor video’s waarin kandidaten hun aanpak of projecten uitleggen of online portfolio’s en deelname aan communities en nicheplatforms, waar kennisdeling gelijkstaat aan zichtbaarheid. Kortom: niet langer het jobboard, maar het ‘kennisboard’, zo ziet ze het voor zich.

De wankele waarde van studeren 

In diezelfde podcast snijdt O’Donnell nog een ander heet hangijzer van de arbeidsmarkt van nu aan: de belofte van het diploma. Jarenlang gold een afgeronde studie als hét ticket naar een goedbetaalde baan. Maar de carrière-expert waarschuwt nu: ‘We blijven jongeren voorhouden dat een diploma succes garandeert, maar de realiteit is steeds meer dat ze door te studeren vooral met een schuld en zónder baan eindigen.’

Volgens de Financial Times daalde het aantal instapvacatures sinds 2022 met 43% in de VS en zelfs 63% in het VK.

De cijfers liegen er niet om. Volgens de Financial Times daalde het aantal instapvacatures sinds 2022 in de VS met 43% en in het VK zelfs met 63%. Wereldwijd verdwenen er in die tijd bijna een half miljoen techbanen. Vooral starters zijn de dupe: ze komen met hoge schulden van de universiteit, maar vinden vervolgens nauwelijks nog een plek om de zo broodnodige ervaring op te doen.

Van diploma naar skills

Werkgevers verschuiven in hun zoektocht naar talent steeds meer van diploma’s naar skills-based hiring. In plaats van ‘waar heb je gestudeerd?’, wordt de vraag steeds vaker: ‘wat kun je écht?’ Onderzoek laat zien dat bedrijven steeds vaker zogeheten micro-credentials, MOOC-certificaten en praktische ervaring waarderen boven prestigieuze diploma’s. Zelfs LinkedIn erkent deze trend: hun lijst van ‘beste universiteiten voor carrièrekansen’ draaide dit jaar niet om reputatie, maar om netwerk, ondernemerschap en doorstroom naar banen. Het klassieke cv, met bovenaan je studie en stages, begint zijn glans te verliezen, zo klinkt het.

Daarbij lonkt volgens O’Donnell ook een ander model: de ‘creator economy. Jongeren verdienen nu al geld door hun kennis en ervaring te delen, van Excel-tutorials tot cybersecurity-tips. Volgens de loopbaanexpert ontstaat momenteel een ‘knowledge creator economy‘ ter waarde van zo’n 480 miljard dollar. ‘Stop trading time for money, start trading knowledge for money‘, zegt ze daarover. Oftewel: wie kennis zichtbaar maakt en deelt, vergroot niet alleen de kans op een baan, maar creëert misschien ook wel zijn eigen werk. Want kennis is nog altijd macht. En daarmee ook: geld.

Tutorials op TikTok

Een parallel is zichtbaar op TikTok, zegt ze. In China is het platform grotendeels educatief ingericht, met veel korte video’s waarin kennis wordt gedeeld. Ook in Europa en de VS zien we steeds meer jongeren die tutorials maken, cursussen aanbieden of hun leerproces documenteren en daarmee direct inkomen genereren. Bijkomend voordeel: jongeren laten zo meteen hun vaardigheden zien aan de wereld.

Wie wil er nu nog dossiernummer #4287 zijn, als je óók gezien kunt worden om wat je écht weet en kunt?

Precies dat sluit aan bij een arbeidsmarkt die steeds minder draait om diploma’s en steeds meer om skills, kennisdeling en authenticiteit. Net zoals de vacature in de krant ooit plaatsmaakte voor Monsterboard en Indeed, zo maken die platforms nu plaats voor een nieuw systeem. En dat kan best een vooruitgang zijn, aldus O’Donnell. Want wie wil er nu nog dossiernummer #4287 zijn, als je óók gezien kunt worden om wat je écht weet en kunt?

Lees ook

A.I. in recruitment: wat betekent het voor recruiters en kandidaten?

Je begint de dag met een dubbele espresso, een volle mailbox en 30 nieuwe sollicitaties. Je weet: ergens daartussen zit misschien dé kandidaat. Maar eerlijk? Je hebt geen tijd al die cv’s uit te pluizen en door te nemen. Je hebt geen tijd om ieder profiel vervolgens naast de desbetreffende vacature neer te leggen, en handmatig naar de overeenkomsten te zoeken. En dan moet je ook nog een nieuwe vacature uittypen met de hoofdpunten die je van een klant hebt gekregen, pfff…

Maar gelukkig, je hebt een collega die daar wel tijd voor heeft, en graag tijd voor maakt. Die collega heet: A.I. Maar wat doet die digitale assistent precies in jouw recruitmentproces? En hoe merken kandidaten daar iets van? We nemen je mee door de dagelijkse praktijk, met een blik op hoe systemen als OTYS Go! matchcriteria gebruiken om tijd te besparen en betere matches te maken.

Leren van data

Wat bedoelen we eigenlijk met A.I. in recruitment? Laat die buzzwords even voor wat ze zijn. A.I. in recruitment draait simpelweg om software die leert van data. Denk aan systemen die:

  • cv’s automatisch omzetten in goed gevulde kandidaten met bijpassende matchcriteria
  • Vacatureteksten genereren op basis van minimale input, en compleet in een andere schrijfstijl kunnen zetten
  • Informatie uit een kandidaat of vacature kunnen halen door middel van een interne chat
  • Profielen automatisch aanvullen en updaten in je ATS, op basis van een cv

Een ervaring zonder wachtmuziekjes

Aan de voorkant van het proces speelt A.I. een rol die je misschien niet direct ziet, maar wel voelt.

Direct antwoord

Even iets terugzoeken over een kandidaat, vacature of klant? A.I. kent heel jouw ATS uit het hoofd. Je vraagt het en hebt meteen antwoord. Dat scheelt weer opzoeken voor jou.

‘A.I. laat kandidaten minder wachten en recruiters sneller schakelen.’

Geen wilde westen van vacatures

A.I. herkent profielen, interesses en zelfs sollicitatiegedrag. Daardoor ontvangt een kandidaat geen generieke e-mails, maar voorstellen die daadwerkelijk passen. Dat betekent minder frustratie en meer relevantie.

Slimmer gematcht

Dankzij patroonherkenning en data-analyse ziet A.I. dingen die een mens soms mist. Een onconventioneel cv? Een verborgen talent? Grote kans dat A.I. het eruit pikt voordat jij het doet.

Minder zoeken, meer vinden

Recruiters zijn in de kern geen cv-filters of tekstschrijvers en toch gaat daar vaak het meeste van hun tijd naartoe. Recruiters voeren goede gesprekken en geven de kandidaat persoonlijke aandacht. A.I. geeft daar meer tijd voor.

  • Automatisch screenen van kandidaten
  • Database up-to-date houden
  • Ondersteuning bij schrijven
  • Tijd voor echte gesprekken

Waarom matchcriteria belangrijker zijn dan je denkt

Je database barst van de potentiële matches als je weet hoe je ze moet vinden. En daar komen matchcriteria om de hoek kijken. Als kandidatenprofielen in je ATS niet up-to-date zijn, wordt het lastig om snel de juiste persoon te vinden. Vaak ligt er goud in je eigen systeem, maar zonder actuele informatie heb je er weinig aan. De OTYS AI Assistant helpt je hier slim bij door automatisch passende matchcriteria voor te stellen, op basis van het cv en profiel van een kandidaat.

AI Assistent Chat

 

Voorbeeld: Zoek je iemand in Utrecht? Dan herkent de Assistant dit automatisch in het profiel en voegt het matchcriterium toe. Je kiest zelf of je die suggesties handmatig goedkeurt of automatisch laat toevoegen. In de matchcriteria-widget zie je precies welke labels door de A.I. zijn toegevoegd, en kun je ze aanpassen of verwijderen. Wil je weten waarom iets is toegevoegd? Vraag het en je krijgt direct uitleg. Het wordt nog beter: via een batch-update kun je in één keer bestaande kandidatenprofielen aanvullen met nieuwe matchcriteria. Zo blijft je database niet alleen volledig, maar ook up-to-date en klaar voor Instant Matching.

AI Data Enrichment
Candidate Modal Explanation

Efficiënt matchen met Instant Match

Met de OTYS Instant Match-functionaliteit zie je meteen welke kandidaten het beste bij een vacature passen of andersom. A.I. maakt op basis van de ingestelde matchcriteria directe suggesties. Voor jou als recruiter betekent dat: minder tijd kwijt aan zoeken, meer tijd voor de inhoud.

Ontdek OTYS AI Assistant

Over de auteur

Dit artikel werd geschreven door OTYS, leverancier van Applicant Tracking Systemen.

Nu Trump het laat afweten, stappen private partijen in arbeidsmarktdata

‘Bij Revelio Labs hebben we diep respect voor het Bureau of Labor Statistics en zijn decennialange publieke dienstverlening door het verstrekken van statistieken over de werkgelegenheid in de publieke sector’, zegt hoofdeconoom Lisa Simon. ‘Maar we erkennen ook dat onderfinanciering en verouderde methodologieën het voor het BLS steeds moeilijker hebben gemaakt om gelijke tred te houden met de kwaliteit van de data die de markt inmiddels verwacht.’

‘We geloven dat betrouwbare gegevens over de macro-economie een publiek goed moeten zijn.’

En dus kondigt Revelio Labs deze maand de ontwikkeling aan van een nieuw initiatief voor arbeidsmarktgegevens, Revelio Public Labor Statistics (RPLS), waarmee het geaggregeerde arbeidsstatistieken wil gaan leveren. Dit ‘in het licht van de groeiende uitdagingen waarmee het Amerikaanse Bureau of Labor Statistics (BLS) wordt geconfronteerd’, aldus CEO Ben Zweig. ‘We maken arbeidsmarktstatistieken gratis beschikbaar omdat we geloven dat betrouwbare gegevens over de macro-economie een publiek goed moeten zijn.’

‘Natuurlijke uitbreiding’

Revelio Labs is volgens Zweig ‘al lange tijd een vertrouwde bron voor microdata over de dynamiek van de beroepsbevolking van bedrijven, en dit is een natuurlijke uitbreiding die we het publiek kunnen bieden.’ Het bedrijf is ook een van de partners van de grote Global Talent Strategy & Intelligence Conference, die later volgende maand in Amsterdam plaatsvindt.

De cijfers van Revelio Labs bevatten geen werkloosheidspercentages, maar wel bijvoorbeeld aantallen vacatures.

Het nieuwe RPLS wordt aangestuurd door een dataset die bijna de gehele beroepsbevolking in de Verenigde Staten vertegenwoordigt en put uit meer dan 150 miljoen Amerikaanse profielen die de nationale beroepsbevolking weerspiegelen en 85% van alle werkenden bestrijken, vergeleken met een geschatte 27% van de vestigingsenquête van het BLS en 0,03% van de huishoudensenquête van het BLS. De cijfers van Revelio Labs zullen geen werkloosheidspercentages bevatten, maar daarnaast wel bijvoorbeeld vacatures, aanname- en ontslagpercentages en de lonen van nieuwe functies.

‘Informatiekloof dichten’

In het bijbehorende persbericht wordt Trump niet genoemd. Maar het is verder aan alle kanten duidelijk dat de ingrepen van de president bij het officiële Bureau of Labor Statistics de aanleiding voor Revelio Labs zijn om nu met dit initiatief te komen. Het bedrijf wil de RPLS-updates ook elke maand publiceren, respectievelijk de dag vóór wat bekend staat als Jobs Friday en de dag vóór de zogeheten JOLTS-publicaties. ‘Deze statistieken zijn bedoeld om de groeiende informatiekloof te dichten en bij te dragen aan een vollediger en nauwkeuriger beeld van de Amerikaanse beroepsbevolking’, aldus Zweig.

‘Deze statistieken zijn bedoeld om een vollediger en nauwkeuriger beeld te geven van de Amerikaanse beroepsbevolking.’

Ook andere private initiatieven proberen de Amerikaanse arbeidsmarkt wat meer onafhankelijk en betrouwbaar te verslaan dan de president het doet. Zo komt salarisverwerker ADP regelmatig (samen met Stanford Digital Economy Lab) met het National Employment Report. Ook initiatieven als het Indeed Hiring Lab en het Workforce Report van LinkedIn zullen het Trump waarschijnlijk moeilijk maken om de officiële cijfers op te poetsen, zoals alom verwacht dat hij wil gaan doen na het onverwachte ontslag van BLS-commissaris Erika McEntarfer.

Belang van Talent Intelligence

Het voorbeeld illustreert ook het groeiende belang van het vakgebied Talent Intelligence, waarbij betrouwbare data inzichten kunnen leveren voor goede talentbeslissingen. Niet alleen ‘een reëel gegeven’, zegt Matt Charney, hoofdredacteur van Recruiter.com, maar ook: ‘heel belangrijk’. Normaal is hij redelijk cynisch over buzzwoorden als ‘kunstmatige intelligentie’, zegt hij. ‘Vaag concept’ of ‘betekenisloos’, noemt hij dat. Maar voor Talent Intelligence maakt hij een uitzondering. ‘Jarenlang werden personeelsbeslissingen vooral gedreven door intuïtie’, zegt hij. En dat kan volgens hem in deze tijd echt niet meer.

Talent Intelligence is een van de meest essentiële vaardigheden die een moderne TA- of HR-functie kan hebben.’

‘Sterker nog, Talent Intelligence is een van de meest essentiële vaardigheden die een moderne TA- of HR-functie kan hebben’, aldus Charney. ‘De reden is vrij simpel: Talent Intelligence vormt de spreekwoordelijke brug tussen wat je denkt dat er in je personeelsbestand gebeurt en wat er daadwerkelijk gebeurt, en wel op een manier die prescriptive is in plaats van louter predictive. Zie het als de overstap van een wazige momentopname van je personeel naar een gedetailleerde, realtime feed van vaardigheden, potentieel en marktomstandigheden.’

Van onderbuikgevoel naar gps

Talent Intelligence kan, mits goed toegepast, dienen als een soort gps, maar dan voor je personeel, stelt Charney. ‘Het is geen kaart die je één keer per jaar bekijkt; het is een systeem dat constant wordt bijgewerkt en je vertelt waar je bent, waar je heen moet en welke wegen geblokkeerd zijn. Het kan je waarschuwen voor knelpunten in de toekomst, een omweg voorstellen en zelfs aangeven wanneer de brug waar je op rekende niet meer bestaat.’ En dat dan op basis van zowel in- als externe arbeidsmarktdata, zoals die tot voor kort betrouwbaar vanuit het Amerikaanse BLS kwamen.

‘Als je je personeelsbestand nog steeds beheert met een jaarlijks personeelsrapport en een gebedje, loop je niet alleen achter – je bent een makkelijk doelwit’, aldus Charney. Tools als Lightcast of Revelio Labs kunnen hierbij helpen, net als mogelijke oplossingen als SeekOut of HireEZ, Eightfold, Gloat of Fuel50, stelt hij. Maar, zegt hij ook: ‘een snellere auto maakt je geen betere chauffeur. De beste bedrijven begrijpen dat het niet gaat om tools versus mensen of tools versus processen. Het gaat erom alle drie met elkaar te verbinden. Het gaat erom intelligentie te gebruiken om onmisbaar te worden voor het bedrijf.’

Meer weten?

Matt Charney is aanwezig, net als Revelio Labs, op de Global Talent Strategy & Intelligence Conference eind september in Amsterdam. Meer informatie kun je hier vinden:

Global Talent Strategy & Intelligence Conference

Beeld boven

‘Moederstraf’ blijft hardnekkig obstakel op arbeidsmarkt

Het is het mooiste cadeau dat je in je leven kunt krijgen, de mooiste dag van je leven, zo hoor je vaak. Maar op de arbeidsmarkt geldt een kind nog steeds als een minpunt. De al langer bekende ‘moederschapsstraf’, of kortweg ‘moederstraf’, bestaat nog steeds, en geldt op een bepaald moment zelfs voor vaders, zo blijkt opnieuw, nu uit recent onderzoek van de Universiteit van Gent. Moeders krijgen over het algemeen een lagere beoordeling en worden minder vaak uitgenodigd voor een sollicitatiegesprek dan vrouwen die geen kinderen op hun cv vermelden, zo blijkt.

Op de arbeidsmarkt geldt een kind nog steeds als een minpunt.

De onderzoekers kwamen tot hun conclusie nadat ze 452 échte (Vlaamse) recruiters elk 5 fictieve sollicitanten hadden laten beoordelen. De sollicitanten verschilden lukraak in een aantal kenmerken, waaronder geslacht, aantal kinderen en de leeftijd van deze kinderen. Deze informatie werd opgenomen onder ‘gezinssituatie’, samen met de burgerlijke staat, net zoals in eerder onderzoek en zoals in de praktijk niet ongebruikelijk is. Bovendien bevatte een aantal profielen geen informatie over het aantal kinderen of enkel dat er kinderen waren zonder leeftijden te specificeren, om te vermijden dat de recruiters het experiment zouden doorhebben.

Mama bestraft, papa soms ook

Wat blijkt is dat moeders systematisch minder gunstig beoordeeld worden bij het solliciteren in vergelijking met vrouwen zonder kinderen, ongeacht het aantal of de leeftijd van hun kinderen. Concreet toont het onderzoek aan dat recruiters moeders in vergelijking met vrouwen zonder kinderen zien als zowel minder ambitieus als minder flexibel, vaker afwezig op korte én lange termijn en bovendien minder bereid tot overuren. Daarom krijgen ze gemiddeld gezien een lagere beoordeling en ook zo’n 5% minder snel een uitnodiging voor een sollicitatiegesprek.

Pas als vaders aangeven 3 kinderen (of meer) te hebben, zien recruiters ook hen als minder ambitieus.

Voor mannen ligt het anders. Als tijdens de sollicitatie duidelijk wordt dat mannen 1 of 2 kinderen hebben, krijgen ze gemiddeld gezien geen andere beoordeling dan mannen zonder kinderen. Pas als vaders aangeven 3 kinderen (of meer) te hebben, zien recruiters ook hen als minder ambitieus, minder flexibel en waarschijnlijk minder bereid tot overuren dan kinderloze mannen. Voor mannen speelt de leeftijd van hun kinderen overigens ook wél een rol: recruiters beoordelen vaders met oudere kinderen strenger dan vaders met jonge kinderen of kinderen van onbekende leeftijd.

Stereotypen geactiveerd

De oorzaak van de ‘moederstraf’ ligt niet in competenties of opleiding, zo blijkt. De vrouwen in het onderzoek waren gemiddeld zelfs hoger opgeleid dan de mannen. De lagere beoordeling komt voornamelijk voort uit aannames die automatisch aan het label ‘moeder’ worden gekoppeld, aldus de onderzoekers. Het cv-criterium ‘gezinssituatie’ activeert blijkbaar onbewuste stereotypen die de selectie beïnvloeden, nog voor een gesprek plaatsvindt. De betrokken hoogleraar Stijn Baert: ‘Het lijkt erop te wijzen dat werkgevers bij vaders met meer dan 2 kinderen verwachten dat ze dan meer zorgtaken opnemen.’

Zou het probleem opgelost zijn als vrouwen hun kinderen simpelweg niet meer op hun cv vermelden? Niet per se. Uit het onderzoek blijkt dat vrouwen die géén informatie over kinderen op hun cv vermeldden, soms alsnog dezelfde negatieve signalen kregen als moeders. Werkgevers gingen er in die gevallen blijkbaar vanuit dat de kandidaat toch wel kinderen had of zou willen. Zelfs neutrale of ontbrekende informatie kan de beoordelaar dus verkeerd inschatten. Bias hoeft dus niet expliciet getriggerd te worden om een rol te spelen.

Lessen uit Scandinavië

De academische literatuur wijst al jaren op deze moederschapsstraf. De Amerikaanse econome Claudia Goldin, Nobelprijswinnares in 2023, toonde hoe verschillen op de arbeidsmarkt grotendeels terug te voeren zijn op ouderschap. De Gentse studie bevestigt dat beeld nog eens. Scandinavische landen laten zien dat beleid wel verschil kan maken. Door vaders expliciet te stimuleren om ouderschapsverlof op te nemen, wordt zorg minder vanzelfsprekend aan moeders toegeschreven. Dat voorkomt dat werkgevers vrouwen per definitie als ‘minder beschikbaar’ zien.

Wie zich laat leiden door impliciete aannames, loopt het risico talent te missen.

Ook in België ligt een dergelijk hervormingsvoorstel op tafel, zoals het ‘familiekrediet‘, waarbij gezinsleden zorgverlof flexibel kunnen verdelen. Maar ook in Nederland bestaat de ‘moederstraf‘ waarschijnlijk nog altijd. En dus ook goede reden om selectieprocessen nog eens kritisch te bekijken. Wees alert op hoe snel ‘moeder’ onbewust negatieve associaties oproept. Bias werkt vaak subtiel, ook bij ervaren professionals. En nog veel belangrijker: beperk beoordeling tot ervaring, vaardigheden en prestaties. Gezinssituatie is zelden relevant voor de vacature. Wie zich laat leiden door impliciete aannames, loopt het risico talent te missen.

Lees ook

Steeds meer screeningsbureaus voor sollicitanten: wat zegt dat over de arbeidsmarkt?

Een incident dat recent veel stof deed opwaaien: meer dan 400 mensen bleken zonder de juiste diploma’s toch een baan in de zorg te hebben gekregen. Deze week meldde de Volkskrant dat het ging om het zogeheten bureau F&P Educatie, dat ervan verdacht wordt grootschalige fraude te hebben gepleegd met ervaringscertificaten, oftewel EVC’s (Erkenning van Verworven Competenties). Het werd een voorbeelddossier dat veel werkgevers heeft wakker geschud. Want als vervalste documenten zo makkelijk door de mazen van het net glippen, hoeveel zekerheid heb je dan nog over wie je echt binnenhaalt?

Het is precies dat gat in de markt waarin steeds meer screeningbedrijven springen. Hun aantal nam de afgelopen 5 jaar dan ook snel toe, met ruim 30%, zo blijkt uit KVK-cijfers die het AD onlangs publiceerde: van 268 in 2020 naar 353 in 2025. En daarbij gaat het héél vaak over aannamebeslissingen. Van advocatenkantoren tot ziekenhuizen, casino’s en banken: steeds meer organisaties besteden het natrekken van diploma’s, werkervaring en integriteit uit. Waar screening ooit werd gezien als een soort luxe, vooral gebruikt bij hoge functies of gevoelige sectoren, is het de laatste jaren steeds meer standaard bij vrijwel elke procedure geworden.

Soms verplicht

De opmars van de screeningsbureaus houdt min of meer gelijke tred met de opkomst van (al dan niet malafide) bureaus die EVC’s verstrekken. Maar het is zeker niet alleen in de zorg dat werkgevers steeds meer waarde hechten aan de waarheidsgetrouwheid van sollicitanten. Voor bepaalde functies, zoals in de kinderopvang, is screening zelfs wettelijk verplicht. Ook voor politieambtenaren, werknemers van particuliere beveiligingsorganisaties, medewerkers van recherchebureaus, luchtvaartpersoneel en sommige functies bij de overheid zijn er aparte wettelijke regelingen.

Cijfers van de KVK laten zien dat het aantal screeningsbureaus de laatste 5 jaar flink is toegenomen: van 268 in 2020 naar 353 dit jaar. Steeds meer sollicitanten liggen zodoende onder de loep. Wat zegt dat precies over de arbeidsmarkt van het moment?

De opmars van de screeningsbureaus houdt min of meer gelijke tred met de opkomst van (al dan niet malafide) bureaus die EVC’s verstrekken.

Eerder dit jaar werd ook nog een wetsvoorstel ingediend om wetenschappers die met sensitieve kennis willen werken apart te screenen. Volgens schattingen van het ministerie van Onderwijs gaat het om 8.000 screenings per jaar, van zowel buitenlandse als Nederlandse wetenschappers en studenten. Daarbij wil het ministerie onder meer kijken naar de vraag of iemand een strafblad heeft, maar ook bijvoorbeeld naar diens studie- en arbeidsverleden, zijn familie en eventuele risicovolle contacten, bijvoorbeeld met een bepaald regime. Daarbij mag zelfs ook informatie van de veiligheidsdiensten worden gebruikt.

A.I. helpt (niet) mee

De snelle opmars van generatieve A.I. maakt het makkelijker dan ooit om overtuigende vervalsingen te produceren. Diploma’s, certificaten, zelfs referentiebrieven: een printje ziet er vaak net zo echt uit als het origineel. Dat helpt werkgevers ook niet mee. ‘Werkgevers willen zekerheid, maar de administratie die erbij komt kijken is gigantisch’, aldus Harm Voogt, directeur van Disa Global Solutions (voorheen Validata), een van de spelers in de markt die de snel groeiende vraag ervaart. Voor opdrachtgevers controleren zij niet alleen documenten, maar ook registraties, VOG’s en soms zelfs nevenactiviteiten of social media-sporen.

Voogt durft te stellen dat het gemiddelde cv 60% tot 70% onwaarheden bevat en 15% tot 20% echte leugens over diploma’s en vervulde functies. Levent Bedrijfsrecherche onderzocht ook al eens 10.000 cv’s en ontdekte toendertijd dat in 75% van de gescreende cv’s onwaarheden stonden, en dat 25% daarvan échte leugens waren. Uit Nederlands onderzoek bleek in 2016 dat onder meer een reeks aan afwijzingen ervoor kan zorgen dat sollicitanten méér leugens op hun cv gaan verstoppen.

‘Werkgevers willen zekerheid, maar de administratie die erbij komt kijken is gigantisch.’

Het klinkt dus aantrekkelijk: meer zekerheid over wie je werkelijk aanneemt. Toch schuilt er ook een keerzijde. De Autoriteit Persoonsgegevens hamert erop dat screening alleen mag als er een gerechtvaardigd belang is, en dat kandidaten altijd vooraf moeten weten wat er precies wordt gecontroleerd. Een sollicitant screenen op een BIG-registratie als verpleegkundige? Logisch. Maar voor een marketingvacature de Instagram van een kandidaat doornemen? Dat schuurt al snel met privacywetgeving. En alleen toestemming van een (potentiële) werknemer om ze te mogen screenen is ook niet genoeg om het te doen, benadrukt de AP.

De vertrouwenskwestie

En dan is er natuurlijk ook nog de vertrouwenskwestie. Screening kan veiligheid vergroten, maar ook een signaal afgeven dat je je toekomstige medewerker in eerste instantie níet vertrouwt. Dat kan bij hen ook wel eens verkeerd vallen. Kandidaten die al meerdere aanbiedingen hebben, kunnen zich afvragen: waarom zou ik hier in een bureaucratisch keurslijf stappen, terwijl ik elders sneller en met meer vertrouwen word binnengehaald?

Sollicitanten kunnen screening zien als motie van wantrouwen nog vóór ze begonnen zijn.

De opkomst van screeningbureaus is daarmee niet alleen een antwoord op fraude, maar ook een teken van bredere verschuivingen in de arbeidsmarkt. Werkgevers zoeken meer controle, kandidaten vragen meer vertrouwen. Het resultaat is een spanningsveld waarbinnen je als recruiter zult moeten zien te laveren. Daarbij speelt ook een praktische vraag op: hoe houd je als organisatie grip op uitbesteed werk? Een bureau mag misschien sneller diploma’s controleren, maar hoe zeker weet je dat de data vervolgens veilig worden opgeslagen? En hoe zorg je dat het proces proportioneel blijft, zodat je niet meer data verzamelt dan strikt noodzakelijk is?

De praktijk: enkele tips 

De groei van screening stelt recruiters en hiring managers dus voor een paar heel concrete keuzes. Een aantal aandachtspunten van Justis en de AP:

  • In principe ga je als werkgever zelf over of je sollicitanten screent of niet. Maak daarin een bewuste afweging per functie: screening kan van belang zijn in zorg en financiële dienstverlening, maar in creatieve sectoren of bij junior functies betekent het al snel een overdaad van bureaucratie, en staan de risico’s niet in verhouding tot de gedane moeite. Er moet in elk geval altijd een gerechtvaardigd belang zijn voor screening, anders moet je er niet aan beginnen.

Uit de brochure Screening van Personeel
  • Communiceer helder: kandidaten waarderen transparantie. Laat weten wat je checkt, waarom, en hoe je met hun gegevens omgaat. Als werkgever heb je zelfs een informatieplicht: je moet niet alleen laten weten dat je een screening uitvoert, maar ook achteraf wat de resultaten zijn.
  • Wees proportioneel: vaak worden meer middelen ingezet naarmate de functie risicovoller is. Maar elke extra check moet je kunnen uitleggen en moet in verhouding staan tot de functie. Niet: we screenen alles wat kan, maar: we screenen datgene wat relevant is.
  • Houd regie over je eventuele partner: stel duidelijke afspraken over bewaartermijnen en dataminimalisatie. Jij blijft als werkgever verantwoordelijk, ook als je het werk uitbesteedt. Screeningsbureaus moeten overigens zelf over een vergunning beschikken op grond van de Wet particuliere beveiligingsorganisaties en recherchebureaus, anders mogen ze hun werk niet uitvoeren.

Let op de AVG

  • Screening betekent dat je bezig bent met persoonsgegevens, en dus de AVG van toepassing is. Dat betekent in elk geval dat je moet kunnen aantonen dat je een legitieme reden (gerechtvaardigd belang) hebt voor de screening, en dat de screening noodzakelijk moet zijn, wat onder meer betekent dat je je doel niet op een andere manier of door een minder ingrijpend middel dan screening kunt bereiken.
  • Denk na of je niet alleen vast personeel wilt screenen, maar ook je interimmers, zzp’ers, uitzendkrachten of stagiairs. En hoe ga je om met eventuele vrijwilligers?
  • Voor wie een vertrouwensfunctie gaat vervullen, of het nou bij de overheid is, bij bijvoorbeeld het Koninklijk Huis of de politie, of in het bedrijfsleven, bij bijvoorbeeld de burgerluchtvaart of vitale ondernemingen voor de maatschappij zoals elektriciteitsbedrijven, staat screening door de Algemene Inlichtingen- en Veiligheidsdienst (AIVD) en de Militaire Inlichtingen- en Veiligheidsdienst (MIVD) op het programma. Criteria hierbij zijn eerlijkheid, onafhankelijkheid, loyaliteit en integriteit. Bij een positief resultaat ontvangt de medewerker een Verklaring van Geen Bezwaar. Het is hier de verantwoordelijke minister die de vertrouwensfuncties aanwijst.
  • Elke werkgever is sowieso verplicht een identiteitsbewijs van nieuwe medewerkers op te vragen, te controleren en er een kopie van te bewaren. De gegevens op dit bewijs kun je natuurlijk al eenvoudig naast de aangeleverde sollicitatie leggen ter controle.
  • DUO (Dienst Uitvoering Onderwijs) stelt een Centraal diplomaregister beschikbaar. Hierin kunnen mensen hun eigen diploma’s bekijken en er een uittreksel van
    downloaden. Je kunt als werkgever niet rechtstreeks in het diplomaregister kijken, maar wel de sollicitant vragen een gecertificeerd pdf-bestand te sturen.

Meld het al in de vacature

  • Ga je over tot screening, meld dat dan al in de vacaturetekst. Bijvoorbeeld ‘Voor indiensttreding dient een Verklaring Omtrent het Gedrag te worden overgelegd’ of ‘Een persoonsonderzoek kan deel uitmaken van de selectieprocedure’.
  • Als werkgever kun je een Verklaring Omtrent het Gedrag (VOG) van een kandidaat vragen. Een VOG geeft aan of het justitieel verleden van een persoon een probleem vormt voor het vervullen van een bepaalde functie. Jaarlijks worden er zo’n 1,5 miljoen VOG’s aangevraagd bij Justis. Voor sommige functies is dit wettelijk verplicht, bijvoorbeeld voor leraren, gastouders en taxichauffeurs. Maar ook voor andere beroepen kan een VOG nodig zijn. Als werkgever bepaal je zelf of een VOG nodig is. Ook mét een strafblad kan iemand trouwens nog steeds een VOG ontvangen: een snelheidsovertreding is bijvoorbeeld niet relevant voor een leraar, maar wel voor een chauffeur. Justis weegt zelf steeds het belang van de aanvrager af tegen het belang van de samenleving.
  • Voordat je in gesprek gaat met een kandidaat kun je deze ook een vragenformulier laten invullen als input voor het gesprek. Hierin kunnen vragen aan bod komen als: bent u in de afgelopen 5 jaar wel eens ontslagen? Bent u in het verleden getoetst op integriteit of vakbekwaamheid, en zo ja: is er een voorbehoud gemaakt? Ook kun je kandidaten natuurlijk altijd een verklaring laten afleggen over deze onderwerpen en er hun handtekening onder laten zetten. Of neem een integriteitstest af – er bestaan digitale tests aan de hand waarvan je meer te weten kunt komen over iemands integriteit.

Meer weten?

In de recente brochure ‘Screening van personeel: wanneer en hoe selecteren op integriteit’ geeft Justis nog veel meer handige tips en handvatten hoe je de risico’s op niet-integer personeel kunt beperken.

Meer lezen?

De keuze van Isabel: ‘Ik dacht dat dit soort leiderschap in 2025 niet meer bestond’

Een grote reorganisatie. Mensen horen wie moet vertrekken. Twee weken later wordt in een town hall de nieuwe structuur en bezetting aangekondigd. De leider die deze boodschap zou brengen? Neemt een dag vrij. Verschijnt niet. Laat niets weten. Twee weken om zich voor te bereiden. En toch… een leeg podium… Dat is geen planningsfout. Dat is een gebrek aan emotionele intelligentie. En het gebeurt vaker dan je denkt.

Hier zit de pijn

En hier zit de pijn: dit soort leiderschap is precies de reden waarom mensen bedrijven verlaten. Niet om het werk, niet om het salaris, maar omdat de persoon die er zou moeten staan… niet komt opdagen. Hoe vang je dat in een selectiegesprek, nog vóór je de verkeerde leider aanneemt? Je hebt maar een paar kansen, dus zet ze slim in:

  • Vraag naar hun moeilijkste people decisions. Luister niet alleen naar wát ze besloten, maar ook naar hóé ze het vertellen. Ligt de nadruk op processen, of op de mensen die het raakte? En voelen ze zich als leider verantwoordelijk voor die impact?
  • Luister hoe ze over hun team praten. Zijn het ‘wij’-verhalen, waarin ze naast hun mensen staan, of ‘zij’-verhalen, waarin prestaties los worden gezien van context en omstandigheden?
  • Gooi het gesprek bewust uit het script. Ga onverwachts een andere kant op en kijk wat er gebeurt. Blijven ze kalm, nieuwsgierig en betrokken? Of zie je defensie, afstand, misschien zelfs irritatie?

De beste leiders verdwijnen niet op de momenten dat ze nodig zijn. Ze staan er. Luisteren. Nemen verantwoordelijkheid. En nu ik toch aan het delen ben… Ik schrijf hier zelden over mijn eigen business, maar binnenkort wordt Ingenium Executive Search Talent to Match Executive Search. En ja, het aanbod gaat dan breder dan executive search alleen. Net zoals de beste leiders altijd opduiken wanneer het ertoe doet, zal ook mijn nieuwe hoofdstuk er staan als jij het nodig hebt, zo is de bedoeling.

Over de auteur

Isabel Verhelst is een resultaatgerichte, no-nonsense coach met een passie om mensen te verbinden. Ze is eigenaar van Ingenium Executive Search, een boutique bureau met de focus op top C-level talent dat perfect past bij het DNA van de organisatie. Recent heeft ze ook Talent to Match gelanceerd met als missie via online cursussen MKB-managers expert te maken in werving. Op deze site schrijft ze elke twee weken op dinsdag een blog.

Lees ook

Van afwijzen wordt niemand blij… maar wat als je iedereen kunt doorverwijzen?

‘Een paar weken geleden had ik een leuk gesprek met een kandidaat. Uiteindelijk heb ik haar moeten afwijzen – nooit een leuk moment’, schreef Jesse Remijnse, corporate recruiter bij Auto Hoogenboom, recent op zijn LinkedIn. ‘Toch kreeg ik gisteren een kaartje waarin zij me bedankte voor het gesprek én voor de manier waarop ik het had gebracht. En het mooiste? Door mijn doorverwijzing heeft ze nu een baan gevonden waar ze blij mee is. Het herinnert me eraan dat het niet alleen gaat om wie je aanneemt, maar ook om hoe je met mensen omgaat als het antwoord ‘nee’ is. Een beetje aandacht en oprechte interesse maken écht verschil.’

Het gaat niet alleen om wie je aanneemt, maar ook om hoe je met mensen omgaat als het antwoord ‘nee’ is.’

Het is een van die berichten die niet alleen aangeeft hoe pijnlijk afwijzen is, en kan zijn, maar ook wat het nut van doorverwijzen is. Het is het principe waar ook de recent gelanceerde The Talentpool Community op is gebaseerd, omdat de afgewezen kandidaat bij de ene functie juist misschien perfect kan zijn voor de volgende vacature bij een andere organisatie. Want niet alleen voor de kandidaten is een afwijzing vervelend, dat is-ie vaak net zo goed voor de recruiter die de boodschap moet brengen. ‘Van de recruiters vindt 47% afwijzen écht niet leuk, terwijl de andere 53% zegt dat het er nu eenmaal bij hoort’, aldus Geert-Jan Waasdorp.

2 maanden onderweg

Waasdorp is samen met Maarten Westerduin een van de initiatiefnemers van The Talentpool Community, die vandaag 2 maanden en 2 dagen onderweg is en inmiddels bijna 300 werkgevers in Nederland heeft aangesloten. Deze organisaties verwijzen kandidaten en talent momenteel dus aan elkaar door in plaats van hen af te wijzen. ‘Door alleen een hyperlink toe te voegen aan wat voorheen de afwijsmail of afwijsapp was, verandert eigenlijk al het hele speelveld van werving’, aldus Waasdorp. ‘Kandidaten worden automatisch gematcht én deelnemende werkgevers zien automatische de beste skills-matches op hun online vacatures.’

Als mensen verkopen we niet graag nee. Liever bieden we anderen kansen. Goed nieuws dus dat recruiters nu ook mensen niet meer hoeven af te wijzen, maar kunnen doorverwijzen naar een andere functie. Hoe vordert dat initiatief al? 

‘Door alleen een link toe te voegen aan je afwijsmail, verander je eigenlijk al het hele speelveld.’

Getuige de meer dan een miljoen sollicitaties die elke week in Nederland worden verstuurd, is het onmiskenbaar dat recruiters veel meer mensen moeten afwijzen dan ze ooit kunnen aannemen. Maar elke keer die vervelende boodschap moeten brengen is wel te verlichten door mensen niet meer af te wijzen, maar door te verwijzen. ‘Een enorm positieve injectie voor de candidate experience én het employer brand‘, aldus Waasdorp. ‘Een doorverwijzing met perspectief krijgen, dat is voor een kandidaat nu eenmaal veel prettiger dan een afwijzing.’

Snel, positief, goed functionerend

In zo’n beetje alle sectoren in Nederland zijn zo inmiddels meer dan 20 werkgevers begonnen met het uitwisselen van talent, vertelt hij. ‘Inmiddels stappen hele sectoren en regionale samenwerkingsinitiatieven in, omdat ze zo makkelijk en voordelig een goede gezamenlijke talentpool kunnen opbouwen. Snel, positief, goed functionerend én voor slechts 99 euro per maand per werkgever – ongeacht het aantal doorverwijzingen of aantal matches. Grote en kleine werkgevers, van ASML en NS tot en met CSU en Middin doen al mee. De vraag is dus niet óf, maar wanneer jij ook gaat meedoen’, zegt hij enthousiast.

Meer weten? 

Meer weten over hoe je een geluksinjectie kunt toevoegen voor zowel recruiter als kandidaat, en tegelijk tal van mogelijke matches op een presenteerblaadje krijgt? Word in 30 minuten bijgepraat over alle (sectorale) kansen van The Talentpool Community:

Talentpool Community in 30 minuten

‘Sollicitatiegesprekken sluiten slecht aan op prioriteiten van organisaties’

We wisten het natuurlijk al wel een beetje. Maar uit recent onderzoek van BrightHire en het project Managing the Future of Work van Harvard Business School bleek het recent opnieuw: sollicitatiegesprekken mogen dan wijdverbreid zijn, ze zijn tegelijkertijd een behoorlijk slecht middel om vast te stellen of een kandidaat over de benodigde vaardigheden voor de functie beschikt. Met name technische en ervaringsgerichte skills komen er maar amper goed in naar boven, interviewers komen vaak terug op dezelfde onderwerpen in plaats van hun evaluaties te verbreden, en gestructureerde vragen verbeteren de dekking van skills slechts matig.

‘Recruitmentprocessen sluiten vaak niet goed aan bij de prioriteiten van de organisatie én de functie.’

Deze discrepantie is het meest opvallend op het gebied van A.I., stelt het onderzoek, waarvoor 23.000 interviewtranscripties van 44 bedrijven en 1.311 functies zijn betrokken en waarover Harvard Business Review recent uitgebreid schreef. Ondanks het snelgroeiende belang van A.I. bleek slechts 2,2% van de geanalyseerde sollicitatiegesprekken in 2025 expliciet vragen over dit onderwerp te bevatten. Het onderzoek laat zo zien dat recruitmentprocessen vaak niet goed aansluiten bij de gestelde prioriteiten van de organisatie én de functie, wat leidt tot het risico op slechte beslissingen.

Zelfs na 5 gesprekken

De cijfers lijken op het eerste gezicht nog behoorlijk geruststellend. Na slechts 1 sollicitatiegesprek is namelijk bijna 80% van de vaardigheden die in de functiebeschrijving staat genoemd, aan bod gekomen. Bij het tweede sollicitatiegesprek loopt dat percentage zelfs nog op tot 91%. Dit suggereert een sollicitatieproces dat werkt zoals bedoeld: kandidaten systematisch beoordelen op basis van duidelijk gedefinieerde criteria. Maar deze oppervlakkige analyse verhult een meer zorgwekkende realiteit, aldus de onderzoekers, onder leiding van professor Joseph Fuller.

Soft skills werden uitgebreid besproken in drie kwart van de geanalyseerde interviewprocessen.

‘Toen we dieper gingen graven om te meten of hiring managers de skills niet alleen noemden, maar ook zinvol beoordeelden, veranderde het beeld aanzienlijk, schrijft hij. ‘Er ontstond een kloof die varieerde voor verschillende soorten vaardigheden. Soft skills als communicatie en samenwerking werden uitgebreid besproken in 76% van de geanalyseerde multi-interviewprocessen, maar technische vaardigheden en ervaringsvereisten – vaak de belangrijkste onderscheidende factoren tussen kandidaten – kregen slechts in respectievelijk 55% en 66% van de gevallen een grondige evaluatie.’ En dat was zelfs het geval na 5 (!) sollicitatierondes.

En opnieuw, en opnieuw

Het omgekeerde bleek overigens ook het geval. Áls bepaalde vaardigheden al uitgebreid aan bod kwamen in een eerste sollicitatiegesprek, bleken ze dat namelijk vaak opnieuw in de volgende ronde(s). In alle onderzochte categorieën werd 72% van de goed behandelde vaardigheden later opnieuw besproken, waarbij elke skill gemiddeld 1,2 keer extra werd besproken. ‘Dit suggereert dat wervingsteams niet te weinig tijd hebben om meer vaardigheden te evalueren, maar in plaats daarvan dezelfde onderwerpen in verschillende sollicitatiegesprekken steeds opnieuw onderzoeken’, aldus de onderzoekers.

72% van de goed behandelde vaardigheden werd in de volgende rondes gewoon nog eens besproken.

Duidt dit op een ongedisciplineerd proces? Of een te grote focus op een paar vaardigheden die de organisatie als bijzonder cruciaal voor succes beschouwt? Dat maakt niet uit, stellen ze ook. ‘Het eindresultaat is hetzelfde: de werkgever loopt het risico een werknemer aan te nemen zonder de kwalificaties van die kandidaat volledig te hebben gecontroleerd.’

En gestructureerd dan?

Helpt het als gesprekken meer gestructureerd gevoerd worden? Dat is vanuit de theorie van oudsher wel de aanbeveling. Maar volgens dit nieuwe onderzoek moet je het effect daarvan ook niet overschatten. Want ook in gestructureerde gesprekken komen veel skills zelden aan de orde. Vaardigheden waar interviewers expliciet naar vroegen, kwamen slechts in 53% van de gevallen goed aan bod tijdens het sollicitatiegesprek (en in bijna 96% ‘gedeeltelijk’). Dit vergeleken met slechts 1,6% (!) voor vaardigheden waarnaar nooit werd gevraagd (die in 11,5% van de gesprekken ‘gedeeltelijk’ aan bod kwamen).

‘Veel aanbiedingen vinden plaats op basis van onvolledige of bevooroordeelde informatie.’

Dus zelfs bij gestructureerde gesprekken, waarbij alle kandidaten dezelfde vragen krijgen voorgelegd, komen veel toch belangrijk geachte skills nauwelijks aan bod, zo blijkt. ‘Het risico dat dit met zich meebrengt is duidelijk’, stellen de onderzoekers. ‘In het beste geval stellen we vast dat bijna de helft van de aanbiedingen uit een dergelijk proces gebaseerd is op basis van onvolledige of bevooroordeelde informatie.’ En in het slechtste geval? ‘Als nooit expliciet naar een vaardigheid gevraagd wordt, is dat aandeel dus meer dan 90%.’ Tenzij een kandidaat er in zo’n gesprek zelf over begint natuurlijk. Maar dan valt de structuur dus weer weg.

Gemiddeld bijna 3 gesprekken

In de steekproef bedroeg het gemiddelde aantal sollicitatiegesprekken per kandidaat 2,97, met een standaarddeviatie van 1,50. ‘Kandidaten hebben een zeer beperkte mogelijkheid om hun kwalificaties te presenteren, waardoor hun kansen om door te groeien in een sollicitatieprocedure waarschijnlijk afhangen van de effectiviteit van hun interviewers’, concluderen de onderzoekers. ‘Degenen die belangrijkere skills grondig behandelen, vergroten waarschijnlijk de kans op vooruitgang van de geïnterviewde; degenen die afdwalen of overbodige onderwerpen behandelen, ondermijnen deze waarschijnlijk.’

In plaats van méér interviews af te nemen, raden ze organisaties dan ook aan zich meer te richten op het ‘completer’ en ‘gerichter’ maken van elk interview. ‘Dit kan inhouden dat je specifieke vaardigheidscategorieën toewijst aan verschillende interviewers of interviewrondes.’ Ook pleiten ze ervoor interviewers beter op te leiden. ‘Velen beschikken niet over de tools of training om kandidaten systematisch te beoordelen op basis van functie-eisen. Investeren in de ontwikkeling van interviewers kan aanzienlijke voordelen opleveren voor de kwaliteit van de aanname.’ Net als het samenstellen van gestructureerde interviewgidsen.

In 1 op 50 gesprekken een vraag over A.I.

Speciale vermelding in het onderzoek verdient overigens A.I. Het belang ervan onderschrijft vrijwel iedereen, maar écht doorvragen op A.I.-vaardigheden of -ervaring bij kandidaten? Dat gebeurt zelden. ‘ Hoewel A.I. in ongeveer 50% van de sollicitatiegesprekken aan de orde komt, bevatte in 2024 slechts 0,4% een directe vraag over A.I.-gebruik. Dat cijfer is in 2025 meer dan vervijfvoudigd tot 2,2%. ‘Maar het blijft opmerkelijk laag gezien het vermeende belang van de technologie’, concluderen de onderzoekers.

‘Zelfs na 3 sollicitatiegesprekken is 93% van de kandidaten nog nooit direct gevraagd naar hun A.I.-skills.

Scheelt het als er meer sollicitatierondes zijn? Nauwelijks. ‘Zelfs na 3 afzonderlijke sollicitatiegesprekken – goed voor uren evaluatietijd – is 93% van de kandidaten nog nooit rechtstreeks gevraagd naar hun A.I.-vaardigheden. Dat is een aanzienlijke blinde vlek in de manier waarop bedrijven de gereedheid voor een A.I.-gedreven toekomst beoordelen.’ Waarbij opgemerkt mag zijn dat het juist recruiters zijn die wél het meest zulke vragen over hun A.I.-skills tegemoet kunnen zien. ‘Maar dergelijke gesprekken blijven eerder uitzondering dan regel, wat een aanzienlijke gemiste kans betekent’, aldus Fuller.

Doe eens een audit

Samen met Brighthire-medewerkers Ben Sesser en William Leeds pleit hij ervoor dat ‘organisaties regelmatig controleren of hun interviewprocessen daadwerkelijk de vaardigheden beoordelen die ze beweren te waarderen.’ Zo’n diepgaande audit zou dan moeten ‘onderzoeken of interviewers vaardigheden niet alleen noemen, maar ook voldoende diepgaand evalueren.’ En dat geldt al helemaal waar het gaat om A.I.-skills en A.I.-geletterdheid, stellen ze. Waarbij ze het bijvoorbeeld hebben over de inzet van ‘A.I.-gestuurde beoordelingsplatforms die een uitgebreide vaardigheidsbeoordeling garanderen.’

‘Het is tijd om de kloof te dichten tussen wat we zeggen dat we zoeken en wat we daadwerkelijk beoordelen.’

Hiermee zijn veel bad hires te voorkomen, aldus de onderzoekers. ‘Bedrijven die de skills van kandidaten onnauwkeurig beoordelen, missen mogelijk gekwalificeerde kandidaten, terwijl ze het risico lopen ongeschikte mensen aan te nemen. Maar het goede nieuws is dat deze problemen oplosbaar zijn met een focus op structuur, intentionaliteit, en: meten van wat ertoe doet.’ Dat is volgens hen óók goed nieuws voor kandidaten. Die krijgen dan immers een beoordeling op basis van relevante skills, en niet op de onderbuik. ‘De weg vooruit is duidelijk’, concludeert Fuller. ‘Het is tijd de kloof te dichten tussen wat we zeggen dat we zoeken en datgene dat we daadwerkelijk beoordelen.’

Lees ook