De huidige situatie op de arbeidsmarkt maakt dat werknemers steeds hogere eisen stellen aan werkgevers. In 2022 ontstond een piek in het aantal openstaande vacatures; 1,6 miljoen om precies te zijn, het hoogste aantal sinds 1997. Hoewel de verwachting is dat dit aantal iets afneemt in 2024, blijft er sprake van een kandidatenmarkt. Er zijn structureel meer open vacatures dan er mensen (direct) beschikbaar zijn. Kandidaten hebben het voor het uitkiezen in deze markt.
‘De krapte los je niet op door als werkgever continu een hoger salaris te bieden.’
Dat betekent ook dat de lonen overal in de lift zitten. Maar de krapte op de arbeidsmarkt wordt niet opgelost door als werkgever continu een hoger salaris te bieden. Het probleem blijft juist voorlopig aanhouden, omdat vraag en aanbod inhoudelijk niet goed op elkaar aansluiten. De krapte is structureel, terwijl een salarisverhoging hooguit tijdelijk motiveert. Hoe krijg je dan ook grip op de onverwachte salarisonderhandeling die vaak als instrument wordt ingezet om medewerkers te behouden en te motiveren? Drie...
Dit artikel gratis lezen?
Dit artikel is alleen beschikbaar voor Werf& Pro leden.
Waarom een Werf& Pro account super handig is:
Je krijgt toegang tot exclusieve content.
De homepage wordt aan de hand van jouw voorkeuren weergegeven.
Je ontvangt 2 keer per week onze nieuwsbrief;
Je krijgt 10% korting op al onze events*
Je ontvangt speciale aanbiedingen van onze partners.
Je download gratis het Jaarboek 2022/2023
*Exclusief RLN events
Maak binnen 1 minuut een gratis Werf& Pro account.
Deze site onthoudt via een cookie die geplaatst wordt bij inloggen dat gebruikers na 48 uur weer worden uitgelogd. Als je het ‘remember me‘ vinkje aanzet onthoudt de site het voor 14 dagen. Dit geldt niet als je hebt ingesteld in je browser dat wanneer je deze site sluit je ook meteen je cookies wist.
Ik ben even een paar dagen weg. Hoofd leeg maken. Wat een luxe. Even resetten voordat 2024 losbarst. Wat gaat het ons brengen? Wat zijn de verwachtingen? Eindelijk weer eens een Europese titel bij de voetbalmannen? Een olympische titel voor Van der Poel in Parijs? Max nummer 4? Of politieker, een regering van 3 (?) partijen die tot voor enkele jaren geleden nog helemaal niet of bijna niet bestonden? We gaan het zien.
‘Ik doe niet aan goede voornemens, vind het zelfs een beetje sneu dat je daar een jaarwisseling voor nodig hebt.’
Ik ben niet zo glazenbollerig. Doe ook niet aan goede voornemens. Vind het zelfs een beetje sneu dat je daar een jaarwisseling voor nodig hebt. Voor mij is het meer een disciplinaire actie. Maar goed, ieder zijn ding.
Knagend gevoel
Maar, als ik zo na een dagje Spaanse zon in december op mijn bedje lig en besef dat ik deze week maar even geen blog schrijf, omdat mijn hoofd is zo leeg is, knaagt dat net te lang door. Vooruit dan. Omdat ik in mijn achterhoofd die enorme teleurstelling hoor van: “Wat?! Geen Wim op Woensdag!” Daarom eentje met mijn voorspellingen voor 2024:
We worden géén Europees kampioen voetbal
Max wordt wel voor de vierde keer Wereldkampioen
We krijgen na lang overleg een regering die het einde van het jaar met hangen en wurgen haalt
Rutte gaat naar de VN
Overheden (en vergelijkbaar) hebben minder problemen met het aantrekken van mensen (men gaat voor ‘zeker’).
Veel consultants gaan de detachering in.
De arbeidsmarkt zal 2024 nog net zo overspannen zijn als nu maar er is niemand, ook de nieuwe regering niet, die met een concrete oplossing komt. Sorry…
Tot zover mijn verwachtingen. Voor nu: iedereen een goed 2024. Eugh. Dos cervezas por favor…
Over de auteur
Wim van den Nobelen is recruiter salarisadministratie bij Strictly People. Hij schrijft voor Werf& de ‘Wim op woensdag’. Elke woensdag vind je hier een blog, onderzoek, artikel of interview van hem.
Nu de schrijversstakingen in Hollywood eindelijk voorbij zijn, vermoed ik dat de Netflix- en Prime-producenten van deze wereld in hun handen hebben geknepen. De eerste productie-overleggen moeten er haast al op hebben gezeten, want wat er recentelijk in het hoofdkwartier van OpenAI gebeurde, is niets minder dan een soap. Pak de popcorn er maar vast bij…
Mysterieuze afspraak
Het begon allemaal op 16 november toen Ilya Sutskever, hoofdwetenschapper én mede-oprichter van OpenAI, een mysterieuze afspraak maakte met Sam Altman, het gezicht én de visionair van het bedrijf. Daarmee werd een reeks gebeurtenissen ingezet die een drama van Shakespeare-achtige proporties naar de kroon zou steken. Een dag later werd Altman namelijk zonder veel ceremonie afgeserveerd door de raad van bestuur van OpenAI.
Bijna 650 werknemers van OpenAI dreigden overboord te springen, tenzij Altman terug zou keren als CEO.
De hoofdreden voor de vertrekpapieren? Altman had onvoldoende gecommuniceerd met zijn board — en moest daardoor inrukken. Het duurde enkele minuten voordat de volgende dominosteen viel: ook Greg Brockman, de derde mede-oprichter, kondigde uit solidariteit zijn vertrek aan. Met hem: nog drie senior researchers. De nasleep was zo intens dat bijna 650 werknemers van OpenAI dreigden overboord te springen, tenzij Altman zou terugkeren als CEO.
Strategische fouten alom
Het was dan ook de eerste enorme strategische fout van het OpenAI-bestuur. De essentie van een goede strategie is het kunnen veranderen van afhankelijkheidsverhoudingen. Toen OpenAI besloot Altman de laan uit te sturen, hadden ze duidelijk niet nagedacht over het scenario: hoe zouden die medewerkers eigenlijk reageren? Als ze hadden geweten dat bijna het volledige werknemersbestand in opstand zou komen, zouden ze het dan écht zo gespeeld hebben?
Als ze hadden geweten dat bijna alle werknemers in opstand zouden komen, hadden ze het dan écht zo gespeeld?
Als je als bestuur zoiets radicaals dreigt te doen als het buitenwippen van een CEO, dan moet je van tevoren afwegen welke gevolgen dit zou kunnen hebben. Zelfs middle-management kan soms véél meer impact hebben op een organisatie dan je aanvankelijk denkt. Breng de afhankelijkheidsverhoudingen dus altijd in kaart, voordat je ingrijpende beslissingen in een organisatie neemt.
Met snelheid werven…
Even terug naar de tijdlijn, want slechts één dag na zijn vertrek leek de reuring onder het personeel al te werken. Te midden van alle chaos sloot Altman schijnbaar een deal om terug te keren als CEO. Maar… met wie? Want de board was met de nodige haast op zoek naar een vervanger. Intussen nam Mira Murati (foto) de honneurs waar als interim CEO, maar die interimperiode duurde nog geen 72 uur.
Slechts één dag na Altmans vertrek leek de reuring onder het personeel al te werken.
Het moest Dario Amadei worden, medeoprichter en CEO van Anthropic, een concurrerende ontwikkelaar van grote taalmodellen. Volgens informatie van The Information werd Amodei benaderd voor een mogelijke fusie tussen de twee bedrijven. Dit was blijkbaar onderdeel van een plan van OpenAI om Amodei over te halen Altman te vervangen als CEO. Maar helaas voor OpenAI wees Amodei het aanbod voor het CEO-schap snel af. Zeer verrassend, natuurlijk…
De eerste recruitmentblunder
Terwijl er inmiddels al een boekjevol strategische fouten waren gemaakt, werd dit eigenlijk de eerste recruitmentblunder van het meest besproken bedrijf van 2023. Als je namelijk een fusie wilt, uit wanhoop of uit strategische overwegingen, dan zul je van tevoren een onderzoek moeten doen of de hard én (juist) de soft skills in het management wel aanwezig zijn, om ervoor te zorgen dat die fusie daadwerkelijk een succes wordt.
Is de CFO bedreven in een merger? Heeft de CEO al eerder een fusie meegemaakt? Intercultureel management is niet zomaar iets dat je met een handboek oplost. Heb je op C-level mensen aanwezig die daadwerkelijk weten hoe ze van twee losse entiteiten één maken? Misschien heb ik het helemaal verkeerd, maar ik heb niet het vermoeden dat het OpenAI-bestuur dit onderzoek al op tafel had liggen voordat het de heer Amodei ging overtuigen van het nut van een fusie.
3 CEO’s in 4 dagen
Dan weer even terug naar de protagonist — of antagonist? — van het verhaal: de 38-jarige Stanford-drop-out Sam Altman. Terwijl Altman tijdelijk toevlucht zocht bij Microsoft, waar hij zijn eigen A.I.-research team zou gaan leiden, liet hij de deur op een kier voor een triomfantelijke terugkeer naar OpenAI. Investeerders, woedend door het zich ontvouwende drama, drongen intussen aan op de herinstelling van Altman.
‘Ik ben blij dat ik deel heb mogen uitmaken van de oplossing’, schreef ‘de CEO voor 72 uur’.
Intussen had OpenAI trouwens al een nieuwe CEO gevonden in de persoon van: Emmett Shear, bekend als mede-oprichter van Twitch, waar hij in maart vertrok. Na 72 ‘intense uren’, zoals hij ze zelf omschreef, kon hij de koffers weer pakken. Dat vond Shear overigens prima, zoals hij zelf aangaf. ‘Ik ben zeer tevreden met dit resultaat’, schreef Shear op X. ‘Toen ik bij OpenAI binnenkwam, wist ik niet zeker wat het juiste pad zou zijn. Ik ben blij dat ik deel heb mogen uitmaken van de oplossing.’
Altman in, bestuur out
Die oplossing? Tóch weer Altman dus. Al zou hij alleen terugkeren bij OpenAI als het voltallige bestuur verantwoordelijk voor zijn exit zou aftreden. Het verlossende woord kwam op de vijfde dag. Op dinsdagavond, 21 november, maakte OpenAI bekend dat het een principeakkoord had bereikt over de terugkeer van Altman met een nieuw bestuur, waaronder Bret Taylor (ex-Salesforce) en Larry Summers, voormalig minister van Financiën van de VS en het enige overgebleven bestuurslid: Adam D’Angelo.
Zo ging OpenAI in 5 dagen van een bedrijf on the rise naar een start-up in turmoil.
En zo ging OpenAI in 5 dagen van een bedrijf on the rise naar een start-up in turmoil. De schade? Miljarden. ‘Kort geleden dagen geleden was OpenAI 86 miljard dollar waard’, zo schreef Bloomberg-columnist Matt Levine. ‘Investeerders in OpenAI stonden op het punt een bod uit te brengen om werknemersaandelen tegen die waardering te kopen, en werknemers stonden in de rij om die prijs te accepteren.’ Maar dat is door de chaos behoorlijk veranderd.
De juiste leider voor de toekomst
Wat is het bedrijf nu waard? Wie zal het zeggen? De hele situatie leidt nog steeds naar meer vragen dan antwoorden. Is Altman nu dan wél geschikt om zijn nieuwe bedrijf te leiden? Kan deze gloednieuwe board, ook weer samengesteld in een aantal dagen, nu wél strategische keuzes nemen over de toekomst van het bedrijf? De leiders van vandaag zijn morgen niet per se de juiste meer. Altman heeft nu een andere set skills nodig om zijn bedrijf in damage control te leiden.
De leiders van vandaag zijn morgen niet per se de juiste meer.
Kortom: als er iets verandert in de omstandigheden binnen én van jouw organisatie, dan kan het best zijn dat je een ander type leider nodig hebt. Altman is OpenAI. Dat hebben de medewerkers meer dan duidelijk gemaakt. Maar hoe voorkomen we in de toekomst nóg zo’n fiasco?
Breng de firing criteria in kaart
Mijn advies? Breng die firing criteria nu eens in kaart: de attitude (houding) én de aptitude (aanleg). Voor Altman én voor de hele C-suite. We hebben het zo vaak over werkervaring en vaardigheden uit het verleden — hiring criteria — maar mensen worden niet ontslagen vanwege een slecht cv of een slechte eerste indruk. Mensen worden ontslagen vanwege de werkhouding én de persoonlijkheidskenmerken die de medewerker in de praktijk laat zien.
Mensen worden niet ontslagen vanwege een slecht cv of een slechte eerste indruk.
Vaardigheden en kennis kunnen managers bijspijkeren; hun persoonlijkheid krijgen ze bij de geboorte cadeau. Maar je moet die persoonlijkheid wel in beeld brengen vóór je iemand aanneemt én vervolgens matchen op voorafbepaalde criteria. Met zo’n benchmarkprofiel kun je nagaan of je de juiste leider hebt voor jouw bedrijf. Anders stevenen we binnen mum van tijd af op een sequel. 5 Days in Silicon Valley: The Revenge of the Board. Ik bestel de popcorn vast…
Over de auteur
Eli Barenholz is directeur van wervingsbureau GrassGreener Europe, samen met partner Henriëtte Oppenheim ontwikkelaar van de BarHeim-methode, een methode waarmee bedrijven een mismatch van kandidaten op sleutelposities kunnen voorkomen. 96% van door GrassGreener Europe geworven kandidaten is een jaar later nog succesvol werkzaam op de positie waarvoor zij zijn aangenomen.
Eerst heetten ze de Staffing Groep. Maar sinds een jaar moeten we die naam vooral vergeten, en liever de naam Circle8 onthouden. De medewerkers, het management team, de eigenaars, de dagelijkse gang van zaken: ze zijn allemaal hetzelfde gebleven. ‘We zetten ons onvermoeid in voor de best mogelijke dienstverlening aan zzp’ers, leveranciers en opdrachtgevers’, aldus het bedrijf. Maar de nieuwe naam geeft volgens hen gewoon aan dat ze ‘verder moeten kijken dan staffing, inhuren, detacheren en werving & selectie’, en ook diensten verlenen op het gebied van ontwikkeling, diversiteit en het creëren van kansen.
8vance, Circle8, Project 8: de acht is blijkbaar bijna onweerstaanbaar.
Het is een opvallende trend op de arbeidsmarkt: de opkomst van de 8 in bedrijfsnamen. Was het jarenlang de & die zijn opmars maakte, vooral in de media, met namen als &C (het lifestylemerk van Chantal Jansen), Reiz& (het ter ziele gegane reisblad van de ANWB) en Werf& (de site die u nu leest), met alle problemen met url’s van dien, nu lijkt die rol van dat en-teken te hebben plaatsgemaakt voor de 8. Want naast Circle8 kunnen we bijvoorbeeld ook A.I.-bedrijf 8vance en Project 8 optekenen, een initiatief dat duurzame arbeidsrelaties tussen werkgevers en nieuwkomers in Nederland probeert te realiseren.
Waardig werk
Die laatste naam is een directe verwijzing naar Sustainable Development Goal nummer 8, legt oprichter (en voormalig intercedent) Michelle Koomen uit. ‘Daarbij gaat het om waardig werk. Ons doel is nieuwkomers te helpen bij het vinden van werk en de Nederlandse arbeidsmarkt te begrijpen. We bieden leerwerktrajecten aan, organiseren vrijwilligerswerk en activiteiten waarbij nieuwkomers kunnen leren over werk in Nederland en geven voorlichtingen over arbeidsmarktgerelateerde onderwerpen. We geloven dat werk en economische zelfstandigheid belangrijk zijn voor het welzijn van mensen en bijdragen aan een inclusieve samenleving.’
‘Met een cijfer sta je natuurlijk ook altijd bovenaan in alfabetische rijtjes…’
Bij 8vance is de achterliggende reden van de naam een heel andere. ‘De 8 wordt veel gebruikt om A.I. aan te duiden, omdat hij gekanteld het oneindig-teken is’, verklaart chief evangelistLaurens Waling. En bijkomend voordeel: ‘Met een cijfer sta je natuurlijk ook altijd bovenaan in alfabetische rijtjes…’ Maar er is dus ook een diepere verklaring, zegt hij. ‘Bij ons staat de 8 voor twee cirkels, die samenhangen met onze missie: de cirkel van het matchen van mensen met werk. Wat past er nu het beste bij jou? En daarnaast de tweede cirkel van persoonlijke ontwikkeling. Wat kan ik leren? We matchen mensen met opleidingen. Oftewel voor iedereen een ‘oneindig’ (=leven lang) ‘ontwikkelen’ en ‘passend werken’ (lees: betekenisvol, effectief, leerzaam, leuk, etc.), in kleinere en grotere loops.’
Bloedsomloop
Bij Circle8 (afgeleid van het Engelse: circulate) verwijzen ze meer naar de ‘bloedsomloop’ die de 8 voorstelt. ‘Met een continue stroom van talent zorgen we voor blijvende groei voor zowel professionals als partners en opdrachtgevers: we noemen dit Total Talent Flow. Wij geloven dat mensen het belangrijkste goed zijn van elke organisatie. Zij zijn de bloedsomloop van het bedrijf. Naast cashflow is deze talent-flow essentieel om organisaties te laten groeien. Want ‘to make it flow, is to make it grow.’
Naast cashflow is de talent-flow essentieel om organisaties te laten groeien.
De 8 in het logo is dus een creatieve vertaling van die bloedsomloop en ‘continue stroom van talent’. En dus weer een heel andere verklaring van de 8 in de bedrijfsnaam dan bij de eerdere 2. Zou het dan toch toeval zijn? Nou ja, opvallend is het zeker wel. Dus misschien toch goed om er even… eh… acht op te slaan.
Meewerken aan een toekomst die wereldwijd steeds warmer wordt? Of toch je inzetten voor een meer duurzame planeet? Meewerken aan het probleem van klimaatverandering? Of juist deel worden van de oplossing? Als je het aan jongeren vraagt, kiezen steeds meer voor het laatste. Zelfs zoveel, dat er al een term voor is verzonnen: climate quitting. Het gaat om een soort overtreffende trap van quiet quitting, en verwijst naar jongeren die weer zingeving in hun werk willen vinden door zich in te zetten vóór een betere (duurzame) wereld, in plaats van ertegen.
Deel zijn van het probleem? Of juist werken aan de oplossing? Steeds meer jongeren kiezen liever voor het laatste.
De term is al bijna een jaar bekend, maar komt met name dezer weken weer in zwang, nu in nota bene Dubai een klimaattop gaande is, waar meer dan ooit tevoren de oliebelangen een grote rol blijken te spelen. Het sluit ook aan bij onderzoek van CCS-marktplaats Supercritical die ontdekte dat 35% van de (Britse) werknemers zei bereid te zijn hun baan op te zeggen als hun werkgever weinig klimaat-actie onderneemt, een cijfer dat zelfs oploopt tot 53% voor medewerkers van generatie Z. Ook recent onderzoek van voormalig Unilever-CEO Paul Polman laat soortgelijke cijfers zien.
Koolstof afvangen
Een bedrijf dat daarop inspeelt is bijvoorbeeld Nederlands-Scandinavische Paebbl, dat zich ten doel stelt koolstof-negatieve bouwmaterialen te leveren. Recent publiceerdeForbes bijvoorbeeld nog een artikel over de mate waarin dit bedrijf bijdraagt aan koolstofafvang. Onderdeel van de strategie van Paebbl om snelle groei te realiseren is teams op te bouwen, daar waar het beste talent te vinden is. Daarom heeft het bedrijf ervoor gekozen om Rotterdam als R&D centrum te selecteren. Hier wist het al ingenieurs en operators aan te trekken die eerst bij bedrijven als ExxonMobil, LyondellBasell, TotalEnergies, Shin-Etsu en Union Platinum werkten.
‘Steeds meer talent uit de traditionele industrie maakt de overstap naar sectoren die gericht zijn op duurzaamheid’, aldus Arnold Choi, VP of Engineering. ‘De expertise die voortkomt uit deze grootschalige, kapitaalintensieve, zware industrieën kan kleine, innovatieve start-ups zoals ons helpen bij het oplossen van veel praktische problemen. Deze ervaren professionals brengen een schat aan kennis en vaardigheden in, waardoor Paebbl heeft kunnen realiseren, wat door velen als onmogelijk werd beschouwd.’ Het bedrijf verwacht eind volgend jaar het aantal werknemers te verdubbelen.
Klimaat als kans
Het verhaal van Paebbl past in de trend waarin klimaat steeds vaker als kans wordt gezien om zaken te kunnen doen, en duurzame bedrijven zich juist richten op locaties waar nu nog veel fossiele industrie is gevestigd, in de hoop daar talent te kunnen sourcen. Volgens de International Labor Organization worden tot 2030 wereldwijd 24 miljoen banen gecreëerd in de duurzame sector (mits met het juiste beleid). ‘Investeren in bijvoorbeeld groene energie of technologie is – vooral op de lange termijn – een mega-kans’, aldus Simon Mundy, auteur van het boek Race for tomorrow. En veel talent blijkt daar dus graag deel van te willen uitmaken.
‘Quitter klinkt wat negatief. Als je bewust kiest voor het klimaat, is dat denk ik juist iets positiefs.’
Voor Annemiek Nusmeijer, eigenaar van Greenjobs.nl, is het fenomeen climate quitten in elk geval niets nieuws onder de zon. Toen ze in 2019 het duurzame vacatureplatform overnam, dienden klimaatminnende werkzoekenden zich al meteen massaal aan, vertelt ze. ‘Vanaf het moment dat ik begon, kreeg ik te horen: halleluja, eindelijk een plek waar je een baan met positieve impact kunt zoeken! Net als vegetariërs die opgetogen zijn over meer vegetarische opties in de supermarkt.’ Al praat ze zelf liever over ‘climate starters‘: ‘Quitter klinkt wat negatief. Maar als je bewust kiest voor het klimaat, is dat denk ik juist iets positiefs.’
Gefrustreerde jonge mensen
Het sluit ook aan bij wat BCG-topman Rich Lesser onlangs in het FD stelde, als antwoord op de vraag waarom het consultancybureau juist klimaatactivisten had opgeroepen om bij hen te komen werken. ‘Sommige activisten zijn erg anti-bedrijfsleven’, aldus Lesser. ‘Die willen op een enkeling na denk ik niet bij BCG komen. Maar ik denk dat er veel gepassioneerde en door het trage tempo van de benodigde veranderingen gefrustreerde jonge mensen zijn die het verschil willen maken. Die zoeken wij en ik denk dat die ons weten te vinden.’
BCG-topman Rich Lesser: ‘Er is niks mis met demonstreren en protestborden.’
Er is niks mis met demonstreren en protestborden, zegt hij ook. ‘Maar ik geloof dat mensen die een aantal jaar bij ons komen werken ook de capaciteiten ontwikkelen om verandering in gang te zetten door bedrijven sneller te helpen verduurzamen.’
Kandidaten liegen in cv’s en recruiters liegen in vacatureteksten. Natuurlijk kunnen we een discussie starten over wat de definitie van liegen is, maar algemeen bekend is dat er zowel in cv’s als vacatures veel onwaarheden staan. Ik wil dan ook best een lans breken voor een referentieonderzoek onder vacatures. Maar wie zou je dan om info moeten vragen? Waar kun je klachten indienen en eventueel schadeloosstelling krijgen? Dit zijn wel vragen die zo omhoogkomen. Zonder gevolg zal dit blijven bestaan. Liegen in het cv is reden voor ontslag op staande voet, waarom geldt dit eigenlijk niet andersom ook voor liegen in vacatures?
Algemeen bekend is dat er zowel in cv’s als vacatures veel onwaarheden staan.
Maar goed, over naar liegen in cv’s. Of een kandidaat liegt, kun je tacklen door diploma’s te checken, een validatieonderzoek te laten doen en natuurlijk, de bekendste: door een referentiecheck te doen.
Een tweede kans
De keren dat ik van mijn mentor op mijn kop kreeg als ik dit weer ‘vergeten’ was, vielen qua leermoment in het niet toen ik vanuit Spanje een telefoontje kreeg: ‘Jij belde naar mijn kantoor voor een referentie over X en daar bel ik je nu vanuit mijn vakantieadres over, komt dat uit?’ Ik zat op het puntje van mijn stoel, want begreep dat ik er deze keer zeker goed aan had gedaan het advies van mijn mentor op te volgen. Graag, was dan ook mijn antwoord. Wat bleek? Persoon X was veroordeeld voor fraude en diefstal in zijn bedrijf, werkte er niet meer en had een stevige straf gekregen. Nu heeft iedereen recht op een tweede kans. Maar om nu deze kandidaat voor te stellen voor een rol als salarisadministrateur, dat leek me misschien toch minder verstandig…
Iedereen heeft recht op een tweede kans. Maar om nu een fraudeur voor te stellen als salarisadministrateur…
Een referentieonderzoek kan dus veel ellende voorkomen. Ik ben benieuwd procent van de recruiters dit tegenwoordig nog doen, vrijwillig dan wel verplicht, en ook hoe kandidaten/sollicitanten hiertegen aan kijken? Tijd dus voor een onderzoek. Doe jij mee? Ben jij een recruiter? Volg dan deze link voor een onderzoek van minder dan 1 minuut. Ben je zelf momenteel aan het solliciteren, of heb je dit kort geleden gedaan? Volg dan deze link voor een onderzoek van minder dan een minuut over hoe jij dit hebt ervaren.
Wim van den Nobelen is recruiter salarisadministratie bij Strictly People. Hij schrijft voor Werf& de ‘Wim op woensdag’. Elke woensdag vind je hier een blog, onderzoek, artikel of interview van hem.
Wat heeft de arbeidsmarkt in corporate Nederland in 2024 voor ons in petto? Als we inzoomen van de wereld naar de polder, zien we metatrends als economische stagnatie, polarisatie en onzekerheid. Politiek en sociaal is er een beweging naar traditionele waarden, terwijl technologische ontwikkelingen ons meer lijken te verbazen dan ooit. Dit alles zal ook invloed hebben op onze arbeidsmarkt. Ik verwacht dat we volgend jaar de 5 volgende ontwikkelingen gaan zien:
#1. Van ex- naar interne communicatie
Natuurlijk blijven we ook in 2024 nog intensief campagnes maken om personeel te werven. Maar geleidelijk wordt er minder naar buiten en meer naar binnen gekeken. Sommige organisaties zien dat hun inspanningen op de arbeidsmarkt de afgelopen jaren niet hebben geleid tot het gewenste resultaat. De instroom bleef beperkt en nieuwe collega’s blijven niet wachten op het gouden horloge. Het accent verschuift naar de vraag: hoe kunnen we talent behouden en – als ze blijven – zorgen we dat we het beste uit elkaar halen? Dit sluit aan bij de trend van het...
Dit artikel gratis lezen?
Dit artikel is alleen beschikbaar voor Werf& Pro leden.
Waarom een Werf& Pro account super handig is:
Je krijgt toegang tot exclusieve content.
De homepage wordt aan de hand van jouw voorkeuren weergegeven.
Je ontvangt 2 keer per week onze nieuwsbrief;
Je krijgt 10% korting op al onze events*
Je ontvangt speciale aanbiedingen van onze partners.
Je download gratis het Jaarboek 2022/2023
*Exclusief RLN events
Maak binnen 1 minuut een gratis Werf& Pro account.
Deze site onthoudt via een cookie die geplaatst wordt bij inloggen dat gebruikers na 48 uur weer worden uitgelogd. Als je het ‘remember me‘ vinkje aanzet onthoudt de site het voor 14 dagen. Dit geldt niet als je hebt ingesteld in je browser dat wanneer je deze site sluit je ook meteen je cookies wist.
Over de auteur
Auteur van dit blog is Rik Blokland, oprichter van Creative Direction, creatief netwerkbureau gespecialiseerd in employer branding.Dit is de eerste aflevering in een serie vooruitblikken op 2024 die we komende maand op deze site zullen plaatsen. Zelf ook een blik in de glazen bol werpen? Je bijdrage is welkom.
Met de Salarischecker onderzoekt RPO-specialist Timetohire periodiek de primaire en secundaire arbeidsvoorwaarden, prestaties, en het werkgeluk van (Nederlandse) recruiters. Uit de jongste cijfers blijkt dat vrouwelijke recruiters er gemiddeld vorig jaar meer op vooruit zijn gegaan dan hun mannelijke collega’s. Al blijft de loonkloof wel bestaan. Was het verschil in 2022 nog 7.900 euro per jaar in het voordeel van de mannelijke (40 uur werkende) recruiter, die kloof is dit jaar gedaald tot gemiddeld 7.200 euro.
Het gemiddelde jaarsalaris van de Nederlandse recruiters nam met 17% toe van 48.200 naar 56.400 euro.
En dat terwijl het gemiddelde jaarsalaris van de Nederlandse recruiters met 17% toenam: van 48.200 naar 56.400 euro. ‘Gelukkig zien we de loonkloof in de recruitmentsector verkleinen’, aldus Sebastiaan Cové, Head of Marketing bij Timetohire. ‘Deze verandering had natuurlijk eerder moeten komen, maar het laat wel zien dat de sector continu in ontwikkeling is. Waar recruitment voorheen vaak het ondergeschoven kindje was in het bedrijfsleven, zien we nu dat steeds meer bedrijven recruiters inzetten voor hun strategische personeelsbeleid.’
Ook meer bonussen
...
Dit artikel gratis lezen?
Dit artikel is alleen beschikbaar voor Werf& Pro leden.
Waarom een Werf& Pro account super handig is:
Je krijgt toegang tot exclusieve content.
De homepage wordt aan de hand van jouw voorkeuren weergegeven.
Je ontvangt 2 keer per week onze nieuwsbrief;
Je krijgt 10% korting op al onze events*
Je ontvangt speciale aanbiedingen van onze partners.
Je download gratis het Jaarboek 2022/2023
*Exclusief RLN events
Maak binnen 1 minuut een gratis Werf& Pro account.
Deze site onthoudt via een cookie die geplaatst wordt bij inloggen dat gebruikers na 48 uur weer worden uitgelogd. Als je het ‘remember me‘ vinkje aanzet onthoudt de site het voor 14 dagen. Dit geldt niet als je hebt ingesteld in je browser dat wanneer je deze site sluit je ook meteen je cookies wist.
Recruitment heeft voor managers vaak het adagium van toppers/talenten binnenhalen. We willen alleen de allerbeste mensen. De A-spelers. De tienen. Talenten aantrekken met als doel het gemiddelde niveau te verhogen is tegenwoordig echter al een uitdaging an sich. Managers die toppers aan willen trekken overschatten vaak dat zowel hun organisatie als zijzelf dit ook niet zijn. Dus waarom zou het allerbeste talent voor jouw organisatie kiezen?
Managers leiden nogal eens aan het Icarus-syndroom.
In het gunstigste geval blijkt een gemiddelde medewerker in de praktijk een topper. Managers zijn dan weer geneigd dit aan hun eigen kwaliteiten toe te dichten. Managers leiden nog wel eens aan het Icarus-syndroom.
Een manier om te ontsnappen
Icarus en zijn vader Daedalus worden, volgens de Griekse mythologie, door koning Minos gevangen gehouden op Kreta. Daedalus bedenkt een manier om te ontsnappen: hij bouwt vleugels van een houten raamwerk, bezet met veren in een boog vastgezet met was. Omdat de was kan smelten, waarschuwt Daedalus Icarus om niet te hoog en dicht bij de zon te vliegen, maar ook niet te laag, omdat de vleugels dan te zwaar zouden worden van het zeewater. In zijn enthousiasme wordt Icarus echter roekeloos; hij vliegt te hoog zodat de was toch smelt – en hij neerstort in de Egeïsche Zee.
Het probleem binnen recruitment is dat talenten groeien en hun eigen weg gaan. De manager en/of organisatie staat stil of onderkent de behoefte van deze medewerker niet, waardoor zij dus achterblijven. Letterlijk maar ook figuurlijk krijgen zij een gevoel van verandering, soms zelfs leegte of een soort van gemis. Als het talent vervolgens de organisatie verlaat is de impact groot. Vervangen door een topper is kansloos vanwege eerdergenoemde redenen en het geluk hebben dat middelmaat uitgroeit tot een topper is simpelweg klein. Ook omdat het management vaak zelf middelmatig is.
Aan de recruiter de schone taak om managers bewust te maken van het niveau waarop zij acteren.
Aan de recruiter de schone taak om managers bewust te maken van het niveau waarop zij acteren. En dus te werven. Ze te laten inzien dat het gevaarlijk is om dicht bij de zon te willen komen. De kandidaten die iets lager ‘vliegen’ hebben vaak genoeg potentie. Realiteitszin komt voor strategie in dit geval. Beter werf je een 6,5 als de organisatie gemiddeld een 6 min is. Maar goed, dan moet je dus wel weer een goede recruiter zijn om dit te begrijpen.
Over de auteur
Wim van den Nobelen is recruiter salarisadministratie bij Strictly People. Hij schrijft voor Werf& de ‘Wim op woensdag’. Elke woensdag vind je hier een blog, onderzoek, artikel of interview van hem.
Ze wonnen nét niet. Jammer. Maar dat ze überhaupt (weer) meededen, zegt ook al iets. Want zoveel arbeidsmarkt-platforms vind je natuurlijk niet bij de inzendingen van de Dutch Design Awards, uitgereikt tijdens de Dutch Design Week in Eindhoven. Maar voor Wout Withagen is het vanzelfsprekend. ‘Design is ontzettend belangrijk. Design gaat – in ons geval – om het ontwerpen van een digitale oplossing die zo goed mogelijk aansluit bij de wensen van gebruikers. Een goed digitaal platform valt of staat bij de manier waarop het is ontworpen. Het gaat ons er niet om dat iets er zo gelikt en sexy mogelijk uitziet, maar dat het logisch voelt, intuïtief werkt, en de gebruiker helpt in zijn of haar leven.’
‘Het gaat ons er niet om dat iets er zo gelikt en sexy mogelijk uitziet, maar dat het logisch voelt, dat het intuïtief werkt.’
Withagen is als een van de oprichters van platformbedrijf Freshheads al vanaf het begin af aan (in 2018) betrokken bij YoungOnes. Die tech-start-up stelt dagelijks duizenden jongeren in staat ‘om te kiezen voor vrijheid op gebied van werk’, zoals ze het zelf noemen. Het idee ontstond ooit vanuit uitzendorganisatie YoungCapital, waar ze een app wilden ontwikkelen om vraag en aanbod van werk in samen te kunnen brengen. Digitaal bureau Freshheads zag daar wel een mooie uitdaging in, en toog aan het werk. Met het huidige platform – en een opgeschudde arbeidsmarkt – als resultaat.
Sprinten, valideren en weer doorgaan
‘Vandaag ben je boodschappenbezorger, morgen gastvrouw in een restaurant, en daarna geef je jezelf een dag vrij. Steeds meer mensen vinden het fijn om op deze manier hun werkweek in te delen. En dat kan, heel eenvoudig, door als freelancer aan de slag te gaan en dagklussen te regelen via een online arbeidsmarkt-platform’, legt Roel Tuerlings uit. Maar dan moet het design wel goed zijn, aldus de digitaal strateeg bij Freshheads. ‘We namen YoungOnes altijd mee in de stappen van het designproces. Daardoor is sprinten, valideren en prioriteren op basis van data en waarde nu volledig ingebakken in hun organisatie.’
YoungOnes mocht recent zijn 2 miljoenste match bekend maken.
YoungOnes mocht recent zijn 2 miljoenste match bekend maken. ‘Even voor de duidelijkheid: dat betekent dat een werk-zoekende en een organisatie op zoek naar iemand om werk uit te voeren elkaar via YoungOnes al 2.000.000 keer succesvol hebben gevonden. Met een uitgevoerde en betaalde klus als resultaat’, aldus Tuerlings. Inmiddels staat de teller alweer ver voorbij de 2,5 miljoen. En zo zijn er meer successen te noemen. Zoals deFD Gazellen Award die YoungOnes in 2022 won, als snelstgroeiende bedrijf van de regio Zuid, en die het onlangs weer binnensleepte, maar nu landelijk. Of de ruim 500.000 freelancers die het bedrijf momenteel geregistreerd heeft. En dan hebben we het nog niet eens gehad over de recente uitbreidingen naar Londen, Manchester of het Franse Lille.
De samenwerking tussen Freshheads en YoungOnes is vanaf het begin af aan intensief geweest, aldus Tuerlings. ‘Samen vormen we één team, met hun business-kennis en onze expertise op development en design. Altijd deden we wat op dat moment nodig was voor de groei van het platform. Denk aan het supersnel in elkaar draaien van een prototype om het concept bij een eerste groep te testen, de bouw van een compleet nieuw platform, het continu toevoegen van nieuwe features om de klantreis en -ervaring te verbeteren, de bouw van de app voor Groot-Brittannië, het uitwerken van een retentiestrategie op basis van A.I., en het samen strijden voor een sterkere positie van freelancers in het samenwerkingsverband KlusCV.’
A.I.-matchingsalgoritme
Ha, daar viel het woord al: A.I. Ook hier kan hét buzzword van 2023 natuurlijk niet onbenoemd blijven. Maar bij YoungOnes zijn er dan ook daadwerkelijk wat mijlpalen te melden, aldus Withagen. Zo kent het platform sinds vorig jaar een A.I.-gestuurd matchings-algoritme, gebouwd samen met Building Blocks. ‘Voorheen was het zo dat een freelancer zich aanmeldde op het platform van YoungOnes en dat op basis van zijn woonplaats en bijvoorbeeld opleiding of kennis een lijst van klussen op zijn overzichtspagina zag waarop hij kon reageren. Die klussen waren niet altijd het best passend. Het nieuwe matchingsalgoritme, dat je als freelancer zelf kunt activeren, schotelt de resultaten voor op basis van relevantie en je aangegeven interesses, waarbij de klussen op basis van minimale gegevens van de gebruiker veel beter worden afgestemd op zijn wensen.’
‘De A.I.-functionaliteit heeft alleen al in 2022 voor 70.000 extra gevulde klussen gezorgd.’
Dit heeft als resultaat gehad dat veel meer mensen direct na de onboarding op het platform tot een passende klus zijn gekomen. ‘De A.I.-functionaliteit heeft alleen al in 2022 voor 70.000 extra gevulde klussen gezorgd, dus 70.000 keer dat een freelancer bij een opdrachtgever met een klus aan de slag is gegaan.’ En dan is er ook de A.I.-gestuurde retentiestrategie. ‘Hiermee maken we het freelancers makkelijker klussen te blijven uitvoeren via het platform. Dankzij A.I. krijgen freelancers die al een tijdje op het platform zitten via push-meldingen klussen aangeboden die bij hen passen, zodat ze makkelijker weer aan de slag te gaan met een klus waar ze blij van worden.’
Beter voorbereid
Platformen als YoungOnes spelen een belangrijke rol in de arbeidsmarkt van de toekomst, daarvan is Withagen overtuigd. Want YoungOnes zorgt ervoor dat – veelal jonge – werkenden eenvoudig kunnen kennismaken met het werkveld. Zij kunnen veel verschillende opdrachten uitvoeren, bijvoorbeeld in de logistiek, in een winkel, in de hospitality. Zo gaan ze uiteindelijk beter voorbereid en met meer kennis over wat ze leuk vinden het werkveld in, zegt hij.
‘Platformen als YoungOnes spelen een belangrijke rol in de arbeidsmarkt van de toekomst.’
Platformen als YoungOnes maken de arbeidsmarkt volgens hem ook toegankelijker en inclusiever, doordat iedereen die is geverifieerd erop terecht kan en werkervaring kan opdoen. ‘Wij hebben YoungOnes wel input gegeven over hoe je de rol kunt pakken om de drempel tot de arbeidsmarkt te verlagen. We hebben regelmatig gesprekken gehad over hoe je de mensen op het platform beschermt, hoe je verantwoord omgaat met data, wat te doen met verzekeringen, noem maar op.’
Freshheads probeert invloed te hebben, maar YoungOnes is zelf ook behoorlijk intrinsiek gemotiveerd om ‘het juiste te doen’, benadrukt hij. ‘We hebben ze nooit hoeven te overtuigen. Bovendien heeft Freshheads met KlusCV ook een bijdrage geleverd om de drempel tot de arbeidsmarkt voor platformwerkers te verlagen. En is YoungOnes aangesloten bij dit initiatief.’
93 platformen
Inmiddels telt Nederland – volgens de laatste serieuze schatting – 93 platformen die vraag en aanbod van werk samenbrengen. Maar in 2017 was het pionieren, aldus Tuerlings. ‘YoungOnes kon niet afkijken en zette zelf een standaard. Zo was YoungOnes de eerste die een minimumtarief en salarisonderhandeling voor freelancers invoerde om hun positie te beschermen.’ Data zijn daarbij eigenlijk altijd leidend geweest. ‘Je weet alleen of opdrachtgevers en werkenden elkaar blijven vinden op het platform als je meet. Waar loopt het vast? Wat kunnen we verbeteren? Zo bepaalden we steeds de best next step.’
‘Platformen kunnen een kans bieden voor mensen die door opleiding of achtergrond moeilijk aan de bak kunnen komen.‘
Roel Tuerlings
Hoewel YoungOnes inmiddels uitblinkt in ‘het gewoon regelen’ en supersnel opschalen, reikt de professionaliteit van de organisatie verder dan commercieel het juiste doen, stelt Tuerlings. Het bedrijf neemt namelijk ook maatschappelijke verantwoordelijkheid. ‘Platformen kunnen een kans bieden voor mensen die door opleiding of achtergrond moeilijk aan de bak kunnen komen. YoungOnes wil daar een rol in vervullen.’
Kritische houding
YoungOnes had aan het begin geen ervaring met het optuigen van een digital only business. ‘Bij de start van onze samenwerking ging YoungOnes nog alle kanten op en kwamen ze met een wensenlijstje van features. Dan ging ik dwars liggen’, blikt Tuerlings terug. ‘Is hier wel behoefte aan? Is dit nú belangrijk? Na een tijd namen zij die kritische houding zelf aan.’ Met als gevolg dat Freshheads nu steeds minder nodig is. ‘Het grootste compliment’, noemt Tuerlings dat zelf. ‘Bij YoungOnes is de digitale dienst de core van hun bedrijf. En voor die core zou je nooit oneindig afhankelijk moeten zijn van een externe partij. Daarom werd de samenwerking vanaf het begin duurzaam ingestoken: hoe zorgen we ervoor dat YoungOnes het uiteindelijk zelf kan?’
‘Alsof je kind uit huis gaat: ga maar, nu kun je het zelf.’
Dit kwam overal terug, zegt hij. Zo lag de focus op de lange termijn: de implementatie van het proces was bijna belangrijker dan de implementatie van de digitale oplossing. Ook een mooi voorbeeld: toen het team van YoungOnes groeide, werkte Freshheads de nieuwe developers in. Daarnaast bracht het bureau interactiestandaarden in, zodat iedereen kan terugvinden hoe iets werkt en waarom bepaalde keuzes zijn gemaakt. Het beste bewijs van die duurzame samenwerking: Freshheads’ inzet is nog nooit zo laag geweest als nu. YoungOnes doet het nu zelf. Tuerlings: ‘Alsof je kind uit huis gaat: ga maar, nu kun je het zelf.’
Wat we in Nederland de komende jaren kunnen verwachten, is gezien de uitslag van de verkiezing natuurlijk nog afwachten. Maar als de Verenigde Staten nog steeds ons voorland zijn, kunnen we in elk geval de borst natmaken. Ook in Amerika worstelen ze namelijk al lang met het thema diversiteit, en dat neemt de laatste tijd behoorlijk absurdistische vormen aan.
Als de Verenigde Staten nog steeds ons voorland zijn, kunnen we de borst natmaken.
Een echte ‘feelgood friday‘-bericht is dit dan ook niet. Maar opvallend is het wel, dat steeds meer bedrijven zich genoodzaakt zien hun inspanningen op het gebied van Diversiteit, gelijkheid, inclusie en ‘Belonging’ (DEIB) terug te schroeven, uit vrees voor conservatieve activisten. Het zijn vaak dezelfde mensen die eerst hun pijlen hadden gericht op positieve discriminatie bij hogescholen en universiteiten, daarvoor gelijk hebben gekregen van de Supreme Court, en nu denken het trucje nog een keer te kunnen herhalen bij het aannamebeleid van bedrijven.
Macy’s, McDonald’s en Salesforce
En ze hebben dus al succes bij sommige bedrijven. Zo hebben advocatenkantoren Morrison & Foerster LLP en Perkins Coie LLP al diversiteits-eisen laten vallen bij hun zogeheten fellowship programma’s, nadat activist Edward Blum ze had gedreigd voor de rechter te slepen. Ook farma-gigant Pfizer Inc. zette al een soortgelijke stap na een aanklacht. En daar blijft het zeker niet bij. America First Legal – ‘fighting back against the Radical Left’ – heeft bij de US Equal Employment Opportunity Commission aanklachten ingediend tegen meer dan 20 bedrijven. Daarbij horen bekende namen als American Airlines Group, Macy’s, McDonald’s en Salesforce.
Vooral werkgevers die pas net begonnen zijn met DEIB-inspanningen, zwichten eerder voor de druk, zo is de verwachting.
De klacht is vrijwel altijd hetzelfde: dat hun pogingen om meer vrouwen en mensen van kleur aan te nemen (en promotie te geven) een vorm van verboden discriminatie is. ‘Organisaties beginnen hun risico te berekenen’, aldus Samia Kirmani, manager van de diversiteitspraktijk voor advocatenkantoor Jackson Lewis PC. ‘En er is hier een risico van aansprakelijkheid, en van reputatieschade.’ Vooral werkgevers die nog niet zo lang geleden begonnen zijn met DEIB-inspanningen, zullen eerder zwichten voor de druk, zo is de verwachting.
Inspanningen teruggeschroefd
Meer dan 80% van de leidinggevenden met een functie in ‘verantwoord ondernemen’ heeft de taal die ze gebruiken om over hun werk te praten veranderd of de externe communicatie over hun inspanningen teruggeschroefd, volgens een onderzoek dat vorige maand werd gepubliceerd door de Association of Corporate Citizenship Professionals. Tegelijkertijd zegt 10% dat de programma’s van hun bedrijf zijn afgenomen.
Uit een analyse van Bloomberg blijkt dat bedrijven momenteel minder tijd besteden aan praten over diversiteitsthema’s zoals ras of LGBTQ-rechten. Heel Amerika lijkt ermee te worstelen. Toch is het aantal grote bedrijven dat een openbaar diversiteitsdoel heeft genoemd niet afgenomen sinds oktober 2020, kort na de hernieuwde Black Lives Matter-protesten.
‘We weten dat we ons bereik moeten verbreden om te begrijpen en te waarderen waar talent vandaan komt.’
En veel bedrijven lijken ook niet van plan van koers te verleggen. Neem mkb-financier Hello Alice, dat is genoemd in een rechtszaak door America First Legal over een programma dat samen met Progressive Insurance Co. subsidies verstrekt aan ‘zwarte bedrijven’. Medeoprichter Elizabeth Gore zegt dat haar bedrijf de wet niet overtreedt en niet van plan is het programma te veranderen.
Ook vastgoedbedrijf Hines Interests is dezelfde overtuiging aangedaan, aldus senior VP of talent en chief diversity officer Crystal Castille-Cromedy. ‘Wij geloven bij deze organisatie in de eerste plaats in meritocratie, maar we weten ook dat we ons bereik moeten verbreden om te begrijpen en te waarderen waar talent vandaan komt.’
Schaamteloos voortrekken
Wat de ontwikkeling voor Nederland betekent is moeilijk te zeggen, al lijkt de verkiezingsuitslag van deze week ook hier de kansen voor positieve discriminatie niet meteen vergroot te hebben. De discussie stak vorige maand weer even de kop op, toen bleek dat de loonkloof tussen mannen en vrouwen steeg, waarna columnist en manager bij een start-up Jona van Loenen ervoor pleitte ‘vrouwen schaamteloos voor te gaan trekken’.
‘Positieve discriminatie druist in tegen de boodschap van Martin Luther King.’
Eerder dit jaar trok een resolutie in het Europees Parlement (van onder meer de Nederlanders Rob Rooken en Rob Roos) de aandacht, waarin juist werd gesteld dat positieve discriminatie in Europa verboden zou moeten worden. ‘Positieve discriminatie druist in tegen de boodschap van Martin Luther King, die pleitte er net voor om beoordeeld te worden op je karakter, niet op je huidskleur of afkomst’, waagden de indienende Europarlementariërs daarbij zelfs te stellen. Ook noemden zij positieve discriminatie hierbij ‘een schending van de mensenrechten’.
Minder payrollers, meer ambtenaren in vaste dienst. Dat is een van de wensen die is uitgesproken bij de nieuwe cao voor gemeentepersoneel waarover werkgevers en de vakbonden FNV, CNV en CMHF het recent eens zijn geworden. Bij gemeenten is de inhuur van externen de laatste jaren opgelopen tot gemiddeld 17% van de salariskosten. Bij sommige gemeenten is het zelfs 30%. En dat moet anders, aldus de cao-partijen, die hebben gezegd dat met ingang van 1 januari 2028 de payrollconstructie in elk geval afgelopen moet zijn.
Bij gemeenten is de inhuur van externen de laatste jaren opgelopen tot gemiddeld 17% van de salariskosten.
Maar waar hebben we het dan eigenlijk over, als we het over de inhuur van gemeentes hebben? Voormalig Sterksen-CEO en ‘recruitment enthousiast’ Paul Storimans wil er op de welbekende ‘achterkant van het bierviltje’ wel een berekening op loslaten.’Het leek mij aardig eens een beter beeld te krijgen van het werkelijke volume van flexibele arbeid dat bij zo’n organisatie wordt uitgevraagd. In dit geval koos ik voor de gemeente Utrecht, geheel willekeurig, omdat deze gemeente domweg centraal in Nederland ligt.’
Veel mantelovereenkomsten
De externe vraag naar flexibele arbeid kent vele vormen: uitzendkrachten, payrollers, gedetacheerden en zzp’ers. Dat maakt het niet makkelijk er van buiten volledig zicht op te krijgen, beseft Storimans. Neem bijvoorbeeld de vraag naar uitzendkrachten. ‘Die is ongetwijfeld in mantelovereenkomsten ondergebracht. Over dit volume is vanuit een externe positie daarom weinig beeld te vormen. Datzelfde geldt voor iedere arbeidsvraag ondergebracht bij externe leveranciers in outsourcings- of servicecontracten (of hoe het ook mag heten). Kortom: dit alles laat ik hier buiten beschouwing.’
‘De gemeente Utrecht genereert zo’n grote flexvraag dat ik het bijna niet kon geloven’
Maar waar je volgens hem wel een goed beeld van kunt krijgen, is de ‘losse’ individuele uitvraag naar flexkrachten, veelal specialisten. ‘Utrecht bleek daarbij een prachtige keuze. Deze gemeente genereert een dermate grote flexvraag dat ik het bijna niet kon geloven’, zegt hij, verwijzend naar data van Flexparency, over wie hij zegt: ‘Zij doen op de flexmarkt zo’n beetje wat Jobdigger of Jobfeed doen met reguliere vacatures; verzamelen, rubriceren en ontdubbelen.’
Een explosie
Uit de data van Flexparency blijkt dat de Gemeente Utrecht dit jaar – dus van begin 2023 tot heden – al 735 individuele aanvragen in de markt gezet. ‘Een explosie ten opzichte van 2021 en 2022, die respectievelijk 299 en 366 als uitvraagvolume kenden’, aldus Storimans. Al stelt Frank van Dijk van Flexparency dat deze 2 jaren mogelijk wel iets minder nauwkeurig zijn dan de data over 2023.
‘Alleen de overheid kent het verder ongedefinieerde begrip ‘warme stoelen’.’
Maar we rekenen even door. Zo kent (alleen) de overheid het ongedefinieerde begrip ‘warme stoelen’: uitvragen die (opnieuw) de markt in moeten, maar waar al lang iemand op is gecontracteerd (veelal een verlengde opdracht). ‘Stel dat dit 25% van alle uitvragen betreft. Een ruime aanname, maar wel één die is getoetst bij kenners van de flexvraag in de overheidsmarkt. Dan resteert dus een vraag van ruim 550 nieuwe flexprofessionals binnen de gemeente Utrecht tijdens heel 2023’, rekent Storimans voor.
750 interim professionals
‘En als we nu eens, wederom heel voorzichtig, aannemen dat deze gemeente bij de start van 2023 slechts 10% van het aantal vaste werknemers aan flexkrachten gecontracteerd had. Dan zouden er per 1 januari 2023 zomaar 500 flexprofessionals actief zijn geweest. Deze gemeente kent namelijk 5.016 fte als werknemers’, zegt Storimans.
‘Mijn eerste reactie is: hier zit vast een afdeling recruitment te slapen.’
‘Daar tellen we daar de productiviteit van de inhuurdesk in 2023 bij op. Laten we dit afronden naar een netto resultaat van niet 550, maar 500 nieuwe flex hires. Uiteraard worden er ook opdrachten beëindigd, ik gok even dat dit er 250 zijn geweest. De Gemeente Utrecht zou dan zomaar een actueel inhuurvolume kunnen realiseren van 750 interim professionals. Let op: uitzendkrachten en servicecontracten zijn hier dus niet eens in meegerekend!’ Zijn eerste reactie is dan ook: ‘Hier zit vast een afdeling recruitment te slapen.’
246 nieuwe werknemers?
Maar bij nadere beschouwing blijkt dat niet helemaal het geval, zegt hij. ‘Volgens eigen opgave kent de gemeente Utrecht per 30 april 2023 een totaal van 5.485 werknemers, wat zich vertaalt naar die eerder genoemde 5.016 fte. Dit is een stijging van 5,2% ten opzichte van 31 december 2022. Als dat klopt – ik weet natuurlijk niets over startdata en doorlooptijden van de onderliggende vacatures – dan zijn er grofweg 246 werknemers gestart in de periode van 4 maanden tussen beide data.’
’10 professionals die 600 ‘vaste’ vacatures invullen, dat lukt lang niet ieder recruitmentteam in Nederland!’
Op basis van deze periode en bijna 250 starters schat Storimans een totaal vacaturevolume voor 2023 van rond de 600. ‘Daarmee verdient de afdeling recruitment, net als overigens de inhuurdesk, een compliment’, zegt hij. ‘LinkedIn leert dat er (ongeveer) 15 personen op deze afdelingen werken, van wie 5 mensen zich exclusief bezig houden met externe inhuur. Als 10 recruitment professionals deze 600 ‘vaste’ vacatures invullen, realiseert dit team een productiviteit van 60 hires per recruiter per jaar. Dat lukt lang niet ieder recruitmentteam in Nederland!’
Nog geen afzwakkende vraag
Het bovenstaande kent nogal wat aannames, erkent Storimans ook meteen. Maar zijn conclusie is in elk geval wel dat van een afzwakkende vraag nog geen sprake is bij de gemeente Utrecht. ‘Wat toch echt wel het actuele beeld is in veel profitsectoren, lijkt in gemeenteland dus nog ver weg. Maar ben wel benieuwd wat de gemeentelijke belastingen gaan doen in 2024… Misschien goed om hier volgend jaar eens wat uitgebreider onderzoek naar te doen, voor meerdere gemeentes…’
Dit artikel is geschreven door Joyce Kuppens, communicatiemanager bij Modoc, ‘de carrièremaker van West-Brabant en Zeeland’.
Wim van den Nobelen is recruiter salarisadministratie bij 
