Stel, je voert online een sollicitatiegesprek met een kandidaat. Mag je dan ervan uitgaan dat die kandidaat tegenover je ook echt degene is die hij of zij zegt te zijn – en dat diegene ook zelf zijn antwoorden verzint? Dat is steeds minder het geval. De A.I.-kandidaat maakt razendsnel zijn opmars. De afgelopen maanden kwamen in elk geval steeds meer verhalen naar buiten van recruiters die te maken kregen met kandidaten die zich met deepfake AI héél anders wisten te voordoen. Zoals het geval dat Dawid Moczadło deelde:

Al meer dan 1 op de 6 recruiters geeft aan dat ze inmiddels kandidaten zijn tegengekomen die deepfake-technologie gebruiken om hun video-interviews te veranderen, zo blijkt uit een recent onderzoek van carrièreplatform Resume Genius. Een andere topman, die besloot zich bij zijn eigen bedrijf in de kwestie te verdiepen, ontdekte dat van de 827 sollicitaties voor een functie als softwareontwikkelaar er ongeveer 100 gekoppeld waren aan een valse identiteit.

‘Rondje bellen’

De NOS waagde er recent zelfs een ‘ouderwets rondje bellen’ aan om min of meer hetzelfde te constateren: steeds meer sollicitanten gebruiken A.I. bij hun sollicitatie. En dan niet alleen voor het opstellen van cv’s en motivatiebrieven, maar ook voor het voorbereiden van gesprekken zelf, en ja, dus soms zelfs ook voor de gesprekken zelf. Er komen ook steeds meer A.I.-tools op de markt, zoals FinalRoundAI, die dit toegankelijk maken voor vrijwel iedereen. Deze tools nemen de audio van het gesprek op en gebruiken op de achtergrond tools als ChatGPT om pakkende en passende antwoorden te (laten) geven.

Een ander recent voorbeeld kwam van Bettina Liporazzi, recruiting lead bij het Argentijnse Letsmake.com. Ook zij kreeg te maken met een schijnbaar gewone sollicitant, die in een video-interview een A.I.-gezichtsfilter gebruikte om zijn echte identiteit te verbergen. Een ‘griezelige ervaring’, noemde ze het op LinkedIn, waar haar post onder meer de aandacht van veel internationale media wist te trekken. Waarbij veel technische experts waarschuwden dat het steeds moeilijker wordt om het verschil te zien tussen wat echt is en wat ‘deepfake’.

Een ware wedloop

Dit soort voorbeelden maken duidelijk dat het traditionele recruitmentproces steeds meer uitdraait op een ware wedloop: wie weet het meeste A.I. in te zetten? Terwijl recruiters A.I. nog vooral lijken te gebruiken om intakes te doen, vacatureteksten te schrijven, en campagnes te draaien, lijken kandidaten alweer een stap verder, en dagen ze inmiddels ook het aloude sollicitatiegesprek uit, en alle fases daaromheen. ‘Als bedrijven deze ontwikkelingen blijven negeren, dreigt het sollicitatieproces te veranderen in een wedstrijd tussen A.I.-systemen in plaats van tussen sollicitanten’, zegt bijvoorbeeld Matti van Engelen hierover.

‘Het sollicitatieproces dreigt te veranderen in een wedstrijd tussen A.I.-systemen in plaats van tussen sollicitanten.’

De AI Lead bij SparkOptimus noemt de A.I.-interviews die we de laatste tijd zien ‘een nog groter risico voor bedrijven dan A.I.-gegenereerde cv’s en sollicitatiebrieven. Een cv is immers te verifiëren bij eerdere werkgevers; een live interview vrijwel niet.’ En het gaat bovendien om een ongelijke strijd, zegt hij. Want waar werkgevers door de Europese AI Act verplicht worden om goed na te denken over het gebruik van A.I. op hun HR-afdeling (bijvoorbeeld voor het screenen van cv’s), ‘geldt dat helaas niet voor A.I.-gebruik door sollicitanten’, zegt hij. Recruiters zullen volgens hem dus een manier moeten verzinnen om er maar mee te dealen.

Overspoeld door cv’s

En dat blijkt in de praktijk nog niet mee te vallen. Recent onderzoek van Remote, onder 4.000 organisaties in 10 landen, laat bijvoorbeeld zien dat 81% van de HR-specialisten in Nederland aangeeft in de afgelopen 6 maanden cv’s te hebben ontvangen die door A.I. zijn gegenereerd. Dit leidt ertoe dat 72% van de recruiters een toename ziet in onvoldoende gekwalificeerde kandidaten, een probleem dat door 87% van de bedrijven als ‘ernstig’ wordt bestempeld. De instroom van door A.I. gegenereerde cv’s dwingt bovendien 45% van de bedrijven ertoe minder tijd te besteden aan de beoordeling van elke sollicitatie.

Bijna driekwart van de recruiters ziet een toename in onvoldoende gekwalificeerde kandidaten.

Dus waar aan de ene kant A.I. in allerlei vormen en maten recruiters helpt sneller keuzes te maken, en efficiënter hun werk uit te voeren, zorgen de algoritmes er aan de andere kant voor dat er méér werk op hun bordje komt, en het moeilijker wordt om echt van nep te onderscheiden. ‘A.I.-gestuurde tools en massa-sollicitatietactieken hebben geleid tot een overvloed aan sollicitaties, waardoor het voor HR-teams alleen maar moeilijker wordt om topkandidaten te identificeren’, concludeert dan ook Job van der Voort, CEO en medeoprichter van Remote. Sterker nog: door A.I. geholpen kandidaten scoren gemiddeld ook al beter.

Aantal vragen

Die ontwikkeling roept in elk geval een aantal vragen op. Zoals: wordt het uiteindelijke resultaat hier nu beter van of niet? Vinden we aan de hand van slimme algoritmes sneller de meest geschikte kandidaat? Of laten we onszelf gewoon nóg sneller in de luren leggen dan voorheen? Waar voorheen degene die het beste sollicitatiegesprekken kon voeren de ‘winnaar’ van het proces was, lijkt die rol nu steeds meer weggelegd voor degene die het best met A.I. kan omgaan. Is dat een voor- of een achteruitgang? En stelt dit niet alles op de proef dat we in recruitment tot nu toe altijd voor waar hebben genomen?

‘De rol van recruiter zal niet evolueren, maar verdwijnen.’

Voor iemand als good old Kevin Wheeler is het duidelijk: hij stelt dat A.I. alles waarop recruitment gebaseerd is zal ‘ontmantelen’. ‘De rol van recruiter zal niet evolueren, maar verdwijnen’, poneert hij dreigend. ‘Niet alleen omdat A.I. taken automatiseert, maar ook omdat het werk zelf opnieuw wordt vormgegeven. De vaardigheden die recruiters ooit onmisbaar maakten, zijn binnenkort misschien niet meer relevant. En dan niet omdat ze te slecht of te langzaam werden uitgevoerd, maar omdat de onderliggende processen ze niet langer nodig hebben.’

Who needs a recruiter anyway?

Een voorbeeld? ‘A.I. versnelt niet alleen de screening van cv’s, het verandert ook überhaupt de behoefte aan cv’s. Skills-based hiring, voorspellende analyses en A.I.-gestuurde personeelsplanning maken traditionele taken als sourcing, screenen, sollicitatiegesprekken voeren en zelfs relatiebeheer met kandidaten overbodig. A.I. herontwerpt uiteindelijk de workflow door het huidige proces volledig te elimineren’, aldus de recruitmentgoeroe. Waar past de recruiter dan nog in? ‘De echte bedreiging is niet dat A.I. het werk van een recruiter overneemt, maar dat de baan zelf in zijn huidige vorm ophoudt te bestaan’, voorspelt hij.

‘A.I. herontwerpt uiteindelijk de workflow door het huidige proces volledig te elimineren.’

Volgens Wheeler houden recruiters nog steeds vast aan het idee dat het ‘menselijke oordeel’ belangrijk is in recruitment, terwijl de werkelijke meerwaarde daarvan eigenlijk nooit aangetoond is. Niet alleen kan A.I. objectiever succes voorspellen dan de mens, de techniek ontwikkelt zich bovendien zo snel dat kandidaten vaak het verschil met de menselijke benadering niet eens meer merken, stelt hij. Of zelfs de voorkeur geven aan A.I., ook omdat die tenminste altijd antwoord geeft, en ze dus zelf ook steeds meer A.I. inzetten om al dan niet met werkgevers in contact te blijven.

‘Recruiter is winkelhulp’

Zeker de nieuwe generatie ziet dat menselijk contact vaak eerder als ballast. Volgens Wheeler hebben kandidaten namelijk niet zozeer behoefte aan een relatie met een recruiter, maar aan een baan. En als A.I. hen daaraan sneller en beter kan helpen, waar is dan de recruiter nog voor nodig, vraagt hij zich af. Hij trekt de vergelijking met online shopping. In de beginjaren daarvan geloofde ook bijna niemand dat dit de fysieke winkels zou gaan bedreigen, omdat klanten altijd nog wel met verkoopmedewerkers zouden willen blijven praten. ‘Totdat we ontdekten dat we online meer over een product konden leren dan van een mens.’

‘ Als A.I. met gelijke of betere resultaten kan werven tegen minder kosten, waarom zouden we dan menselijke recruiters aanhouden?’

Volgens Wheeler is het dan ook simpel: de wedloop die A.I. heeft losgemaakt tussen kandidaat en werkgever is in feite een strijd die de recruiter overbodig zal gaan maken. Werkgevers zullen blijven bestaan, werknemers ook, maar A.I. zal het mogelijk maken dat managers zélf direct kandidaten kunnen gaan zoeken en aannemen, zonder dat ze daarvoor nog een recruiter nodig zullen hebben. ‘Kostenefficiëntie zal leiden tot volledige automatisering. Als A.I. met gelijke of betere resultaten kan werven tegen een fractie van de kosten, waarom zouden we dan menselijke recruiters aanhouden?’

‘De recruitment-renaissance’

Iemand als Felix Wetzel zet daar weer een heel andere visie tegenover. Volgens de VP bij Cielo Talent kan A.I. juist zorgen voor een ware ‘recruitment-renaissance – een renaissance die intelligentie democratiseert, de ervaring weer menselijk maakt en onze branche transformeert van procesbeheerders tot ware talentadviseurs. De toekomst is niet aan degenen die zich verzetten tegen verandering, noch aan degenen die blindelings automatiseren, maar aan degenen die opnieuw bedenken wat recruitment kan zijn als menselijke expertise en kunstmatige intelligentie harmonieus samenwerken.’

‘A.I. is niet de bedreiging; het is de spiegel die ons dwingt ons gebroken model onder ogen te zien.’

A.I. verstoort de recruitmentindustrie niet, zo is zijn stelling, het onthult alleen ‘het fundamentele falen ervan’. ‘A.I. is niet de bedreiging; het is de spiegel die ons dwingt ons gebroken model onder ogen te zien. De echte ontwrichting is niet het vervangen van recruiters door algoritmes – het is het onthullen welke recruiters daadwerkelijk waarde toevoegen.’ Met A.I. kunnen we volgens hem elke recruiter transformeren tot ‘talent intelligence-analist met superkrachten’: iemand die patronen herkent in enorme datasets, inzichten voorspelt over kandidaatsucces en zijn menselijke oordeel kan richten op waar het er het meest toe doet.’

Tragische ironie

Volgens Wetzel moeten we af van denken in funnels van kandidaten, en ook anders gaan kijken naar cv’s; ‘kunstmatige documenten geoptimaliseerd voor algoritmen, geen authentieke representaties van menselijk potentieel.’ Een ’tragische ironie’, noemt hij dat vertrouwen op cv’s: ‘naarmate we steeds geavanceerdere systemen hebben gebouwd om deze kunstmatige documenten te verwerken, zijn we steeds verder verwijderd geraakt van het beoordelen van daadwerkelijke menselijke capaciteiten. De grootste bijdrage van A.I. zal niet bestaan ​​uit het verbeteren van cv-screening – het zal cv’s overbodig maken’, voorspelt hij.

‘De grootste bijdrage van A.I. zal niet bestaan ​​uit betere cv-screening – het zal cv’s overbodig maken.’

En zo komen we ook bij hem uit bij de strijd tussen kandidaat en algoritme. ‘A.I., mits goed ontworpen, kan patronen van potentieel en capaciteiten herkennen die traditionele kwalificatiekenmerken overstijgen. Het kan ons helpen om verder te kijken, van diploma’s naar competenties, en van stamboom naar potentieel. Het gaat er niet om de normen te verlagen, het gaat erom te meten wat werkelijk ertoe doet in plaats van wat historisch gezien als maatstaf diende.’ Dat kandidaten daar nu mee spelen door A.I. voor hen te laten solliciteren, onderstreept voor hem dan ook alleen maar de behoefte van meer menselijk recruitment.

Kandidaatervaring centraal

Te lang heeft de kandidaat namelijk niet centraal gestaan in recruitment. En dus is het niet gek dat die nu zelf het initiatief in handen neemt. Maar volgens Wetzel is dat ook een kans voor werkgevers – om het beter te doen. ‘De bedrijven die succesvol zullen zijn, zijn degenen die A.I. niet gebruiken om méér kandidaten te verwerken, maar om elke kandidaat beter van dienst te zijn en recruitment te transformeren van een transactie naar een relatie.’

‘De bedrijven die succesvol zullen zijn, zijn degenen die A.I. gebruiken om elke kandidaat beter van dienst te zijn.’

Een beetje zoals in de wereld van executive search gebruikelijk is, stelt hij. ‘Als elke kandidaat de aandacht krijgt die voorheen slechts was voorbehouden aan leidinggevenden, transformeren we niet alleen recruitment, maar de hele arbeidsmarkt.’

Hoopgevende gedachte

Het is een mooie voorspelling, en ongetwijfeld voor veel recruiters ook een hoopgevende gedachte: ze kunnen heus nog wel van waarde zijn! Maar een antwoord op de fundamentele problemen die Wheeler schetst, is het natuurlijk nog niet. En ook niet op de kandidaten die liever hun hele sollicitatieproces door A.I. laten uitvoeren, in de hoop dat daar dan als vanzelf de baan van hun dromen uit komt rollen. Want nu Gartner voorspelt dat in 2028 ongeveer 1 op de 4 kandidaten nep zal zijn, lijkt de strijd wat dat betreft pas net begonnen. En rest voor de meeste recruiters waarschijnlijk eerder een rol als ‘waarheidsvinder’ dan als ‘relatiebouwer’.

Voor veel recruiters rest waarschijnlijk eerder een rol als ‘waarheidsvinder’ dan als ‘relatiebouwer’.

Eén ding is zeker: de traditionele recruiter zal zich hierop moeten voorbereiden en zich minder erdoor moeten laten verrassen dan nu vaak het geval lijkt. Als A.I. de kant van zowel vraag naar arbeid als het aanbod ervan steeds verder bepaalt, zal de recruiter scherper de vraag naar zijn of haar toegevoegde waarde hierin moeten zien te beantwoorden. De business vraagt erom. En in zekere zin ook de kandidaten. Want wie kan het hen echt kwalijk nemen dat ze nu alle mogelijkheden van A.I. inzetten om als beste uit de bus te komen van een verouderd proces? Aan de recruiter om te laten zien hoe ze hierin nog echt het kaf van het koren willen scheiden.

Lees ook

• Hoe deze 21-jarige student de toekomst van sollicitatiegesprekken bepaalt