Waarom bij ‘Talent Intelligence’ stakeholdermanagement en storytelling steeds belangrijker worden

Geschreven door

Het was een overladen programma dat de organisatoren van de tweede editie van de Global Talent Intelligence Conference hadden samengesteld. Twee volle dagen met de crème de la crème van dit snelgroeiende vakgebied van over de hele wereld, en dat voor een uitverkochte zaal op het hoofdkantoor van HeadFirst in Hoofddorp. Het was zóveel, dat een rode draad zich soms moeilijk liet ontwaren. Maar als we er toch één moeten noemen, dan is het wel: het belang van storytelling en stakeholdermanagement. Oftewel: hoe je van al die interessante data ook een overtuigend verhaal weet te maken. En je er zo dus succes mee kunt boeken.

Dat begon al meteen op de eerste dag, toen de gastvrouw, HeadFirst-CEO Marion van Happen, zei te verwachten de komende 12 maanden een grote disruptie te verwachten, nu steeds meer bedrijven de mogelijkheden van A.I. voor hun HR-beleid ontdekken en zo hun productiviteit leren te verbeteren. En ze gaf de bezoekers meteen een paar stichtelijke woorden mee: ‘Geïnspireerd worden, dat is leuk. Maar het in de praktijk kunnen brengen, dat is helemaal awesome. Het gaat dus niet alleen om data verzamelen, maar ook om er toepasbare strategieën van te maken.’

Jack Kennedy, senior econoom bij Indeed, pakte daarna meteen door met een lekker macro-verhaal over de huidige situatie op de arbeidsmarkt, en eigenlijk in de hele economie. Hij merkte op dat het aantal bewegingen op de arbeidsmarkt sinds corona behoorlijk is afgeremd, maar het aantal ontslagen gelukkig nog laag blijft. Opvallend: waar in het VK het aantal vacatures nu fors lager ligt dan vóór corona, is dat in Italië sinds die tijd nog met ruim 60% gestegen. En het goede nieuws, aldus Kennedy: de transparantie van aangeboden salarissen zit flink in de lift. Al blijft bijvoorbeeld Duitsland hier nog wel flink bij achter.

‘Meer software nodig, niet minder’

En zo werden de geesten langzaam rijp gemaakt voor het meer echte Talent Intelligence-gedeelte van de conferentie. Te beginnen met Draup-CEO Vijay Swaminathan, die in dit verband nog maar eens de wonderen van A.I. mocht bezingen. Waaronder bijvoorbeeld Nederlands eigen GPT-NL, dat volgend jaar van start moet gaan. ‘Dit is echt Europa’s moment om aan te haken, en organisaties future ready te maken’, aldus de CEO van het internationale Talent Intelligence-platform.

Is dat een bedreiging voor onze werkgelegenheid, als A.I. steeds meer menselijk werk overbodig gaat maken? Welnee, aldus Swaminathan. ‘A.I. is veel meer dan automatisering van taken. Het is ook control, certainty, transparency, vigilance, choice. Met Large Language Models kun je als mens vooral beter gaan presteren. Advocaten en medici die A.I. gebruiken scoren veel beter dan hun vakgenoten die dat niet doen. Mensen veranderen door A.I. in hyperefficiënte mensen. Daardoor wordt mensenwerk juist steeds waardevoller. De wereld heeft daarom méér software en automatisering nodig, niet minder.’

Nu… de praktijk

Vorig jaar was het op de conferentie nog met een lantaarntje zoeken naar de aansprekende praktijkcases, zó nieuw was het vakgebied toen nog. Dit jaar waren er gelukkig al meer bedrijven die iets konden laten zien van wat Talent Intelligence ook in de praktijk oplevert. Zoals Sarah Assinger, die namens het Spaanse Telefónica, samen met Stephan Menge van Textkernel, vertelde over skills als currency van de toekomst, en hoe data het bedrijf helpen om samenhang in die skills te ontdekken. ‘Miljoenen woorden die je bij elkaar moet brengen, zodat iedereen dezelfde taal spreekt’, zoals Assinger het uitlegde.

Bij Telefónica hebben ze in kaart gebracht wie de komende jaren met pensioen gaat, en welke skills gap dat oplevert. Daarna keken ze aan de hand van marktdata naar de beschikbaarheid van die skills, om zo te kunnen bepalen: moeten we inkopen? Of zelf ontwikkelen? ‘Make or buy?’ Zo kun je Talent Intelligence echt voor steeds meer strategische vraagstukken inzetten, vulde Menge aan. Maar, zei Assinger ook: je moet er wel intern veel over communiceren. ‘Als we magic insights hebben, is het nog niet zo makkelijk om die ook intern te verkopen. Je moet echt laten zien dat je ook de business snapt.’

De eerste serie breakouts

Na de keynote van Joost Heins (Randstad) was het tijd voor de eerste serie breakouts. Leuk: om twee breakouts tegelijkertijd in dezelfde zaal te kunnen laten plaatsvinden, was het concept van de silent disco geïntroduceerd. Zo zat de ene helft van de zaal met een groen oplichtende koptelefoon op te luisteren, de andere met een blauwe. Daar konden ze meer intunen op het verhaal van Lisa Simon (Revelio Labs) en Nick Dowler (NVIDIA), die nader ingingen op hoe je met A.I. meer productiviteit uit je workforce kunt halen.

Grappig, om daar goed zicht op te krijgen hebben ze allerlei banen en functiebeschrijvingen ‘ontleed’ in activiteiten. Vervolgens vroegen ze aan ChatGPT welke taken hij beter kon doen. ‘Maar ChatGPT is een man, en dus een beetje arrogant’, aldus Simon. ‘Gelukkig konden we dat er wel uit halen, en zo konden we een goed overzicht van taken krijgen, die we vervolgens konden checken in de workforce.’ Uit die analyse bleek bijvoorbeeld dat de accountmanager en marketingmanager weinig te vrezen hebben van A.I.; hun functie zal wel blijven bestaan. Maar de recruiter? Die doet nog relatief weinig met A.I., maar heeft er wel veel van te vrezen, vertelde Simon.

De opkomst van A.I. helpt volgens haar wel minder te denken in banen, en meer in losstaande activiteiten die optellen tot een functie. ‘Ik denk dat A.I. geen banen zal gaan vervangen, maar wel zal reconfigureren. Werk gaat niet weg, we moeten alleen niet bang zijn om taken opnieuw te bundelen. Automatisering én augmentation, dat is onze focus.’ Waarop Dowler toevoegde: ‘Mijn hook is: 85% van de banen van over 5 jaar bestaat nu nog niet. Ja, dat is scary. Maar alles is scary. Wees er niet bang voor, banen zullen blijven bestaan, alleen niet de huidige banen zoals ze nu zijn.’

5,7 miljoen sollicitanten per jaar

In de verdere middag was het onder meer tijd voor Irmgard Naudin Ten Cate, die als global talent attraction and acquisition leader bij EY vertelde over hoe het bedrijf uit 5,7 miljoen sollicitanten per jaar ongeveer 100.000 nieuwe werknemers selecteert, en hoe het daarbij probeert de candidate experience voor iedereen op een hoog niveau te houden. Iets wat haar overigens goed blijkt af te gaan: waar 10 jaar geleden nog pas 75% van de sollicitanten zei een goede ervaring bij het bedrijf te hebben gehad, is dat nu opgelopen tot maar liefst 93%.

Onder het mom van ‘I love surveys’ zijn daar bij EY de afgelopen jaren ook enquêtes onder hiring managers bijgekomen. Daaruit blijkt onder meer dat 88% van hen vindt dat de recruiters hen een exceptionele ervaring bieden. ‘Daar is nog wat werk te doen, ik wil in de 90% zitten’, aldus Naudin ten Cate, die ook de aandacht focuste op EYQ, het A.I.-platform dat medewerkers van EY moet ondersteunen in al hun werkzaamheden. Maar menselijke aandacht blijft belangrijk, onderstreepte ze. ‘De mensen die ze ontmoeten, dat blijft voor kandidaten toch dé sleutel om zich bij ons aan te sluiten of niet.’

Tovenaars en slechteriken

Ook Kim Bryan, Head of Global Insights & Talent Intelligence bij AMS, hield het bij de praktijk. Maar dan wel verpakt in de vorm van een sprookje. Want als Talent Intelligence-professional is juist data vertalen in verhalen volgens haar belangrijk. ‘Appels met appels vergelijken, en niet de vergiftigde appel tegenkomen’, zoals ze het noemde. In een betoog doorspekt met koningen, prinsen op het witte paard, queestes, tovenaars en slechteriken hield ze haar publiek voor vooral te blijven focussen op datakwaliteit en data literacy. Want alleen daarmee zijn volgens haar de draken te verslaan.

Maar als dat eenmaal gelukt is, kan het ‘En ze leefden nog lang en gelukkig’ beginnen, aldus Bryan. Zo weet haar bedrijf nu vrij goed te voorspellen hoeveel sollicitanten je bij een bepaalde vacature kunt verwachten, en wat de time-to-hire in dat geval zal zijn. ‘Wat is daarvoor nodig? Tijd, geld en geduld. Geef niet op. Want het is het allemaal waard’, zo zegt ze geleerd te hebben. ‘Onze rol als Talent Intelligence-professionals is namelijk ook niet om in de zonsondergang te verdwijnen, of via een vliegend tapijt. Maar om dit vakgebied verder te brengen.’

Tegendeel van een sprookje

Over verhalen vertellen gesproken… En dan geen sprookje, maar eerder het tegenovergestelde. Na de keynote van Ben Zweig was het laatste woord van de dag aan IT-engineer Joseph Oubelkas, die op donderdag 23 december 2004 zijn tot dan toe vlekkeloze leven zag veranderen in een nachtmerrie. Hij werd als 23-jarige in Marokko aangehouden voor een drugssmokkel en uiteindelijk – zonder een spoortje van bewijs – veroordeeld tot een 10-jarige celstraf, waar het boek 400 brieven van mijn moeder het verslag van is.

Ademloos luistert de zaal naar het verhaal van de man die in al die uiteindelijk 1.637 dagen in de gevangenis de moed erin houdt door zich te focussen op de dingen waar hij wél invloed op heeft, hoe weinig dat er misschien ook zijn, en zich niet te laten afleiden door wat hij niet kan beïnvloeden. Daarbij zich steeds gesteund voelend door de brieven van zijn moeder, die hem in die jaren op de been houden. Mooie afsluiter: ‘Als de A 1 is, de B 2, enzovoorts, dan is KNOWLEDGE 96, HARD WORK 98, en ATTITUDE 100!’ Reken het maar na… Een optreden waarover tijdens het avondprogramma in elk geval nog volop wordt nagepraat.

‘GPS voor talent’

Op de volgende dag van de tweedaagse conferentie waren duidelijk de sporen van dat avondprogramma nog zichtbaar. Maar Kristine Mayle, Global Talent Intelligence & Insights bij Vertex Pharmaceuticals, wist in de vroege ochtend toch haar publiek aardig te inspireren, met een verhaal over hoe ze een news feed organiseert voor de recruiters van het farmabedrijf, dat misschien niet iedereen kent, maar inmiddels wel 5.000 medewerkers telt, jaarlijks met ongeveer 1.000 medewerkers groeit, en daarmee een omzet weet te halen van op dit moment zo’n 10 miljard (!) per jaar.

Als gepromoveerd bio-engineer was ze 3,5 jaar geleden de eerste in het bedrijf die zich met Talent Intelligence bezighield. Maar inmiddels is de functie behoorlijk uitgegroeid, legde ze uit. Mede dankzij roadshows, waarin ze constant vertelt dat haar vak een soort ‘GPS voor talent’ probeert te zijn, die recruiters de juiste weg wijst, aan de hand van concurrentie-analyses, talent-trends, data en tools. Haar boodschap? ‘Omring jezelf met nieuwsgierige T-shaped mensen. En vertel je verhaal aan zoveel mensen als mogelijk, je weet nooit wie een hidden champion blijkt te zijn.’

Picnic, de ‘moderne melkboer’

Een bedrijf dat zijn verhaal steeds minder hoeft te vertellen, en als champion ook lang niet zo hidden meer is, is Picnic. De ‘moderne melkboer’, zoals recruitment lead Jeroen Klerkx het noemt, heeft inmiddels al zo’n 3.000 elektrische voertuigen rondrijden in heel wat steden, van Amersfoort tot Lille. En daarbij doet het bijna alle recruitment van de nu ongeveer 18.000 medewerkers en 350.000 sollicitanten per jaar in eigen huis, vertelt Klerkx. ‘We betrekken minder dan 1% van uitzendbureaus.’

Data en technologie zijn de bouwstenen van het bedrijf, legt hij verder uit. Van de employee app tot de technologie die het gebruikt om de skills van de rijders te verbeteren, maar ook in recruitment, waar elke sollicitant zelf binnen een uur een call slot kan kiezen. Maar daar blijkt ook de human touch nog altijd van belang. En data en menselijkheid komen ook vaak samen, vertelt hij. ‘Ik heb bijvoorbeeld een fulltime UX-expert in mijn team die continu sollicitanten ondervraagt hoe ze het solliciteren hebben ervaren. Van daaruit proberen we de menselijke kant van ons recruitment elke keer weer verder te verbeteren.’

Voorspellen als uitdaging

Als je al denkt dat Picnic een snelgroeiende organisatie is, dan heb je nog geen kennisgemaakt met Nvidia, in beurswaarde inmiddels een van de grootste ter wereld. Global Talent Intelligence & Attraction Manager Meta McKinney, vertelde hoe die groei van de organisatie gelijk opgaat met de groei van de Talent Intelligence-afdeling. Ze kijkt daarbij onder meer naar interne mobiliteit, engagement en tevredenheid van zowel medewerker als sollicitant, vertelde ze. Dat levert weliswaar veel inzichten op, maar vooral het predictive aspect van al die data blijft voor haar nog wel een uitdaging.

Opvallend, zegt ze, is dat ze met al die inzichten meer succes búiten de HR-afdeling lijkt te hebben dan erbinnen. En: ‘buiten HR is het ook veel makkelijker om geld te krijgen voor dit soort dataprojecten. Binnen HR is het altijd lastig, lastig.’ Talent Intelligence is dan ook eigenlijk allang geen zuiver HR-onderwerp meer, betoogde ze. ‘Het is een combinatie van HR, data science en IT. Dus heb je ook een crossfunctional team nodig.’ En, heel belangrijk: de steun van senior leaders. ‘Kijk naar hun problemen. En zoek daar oplossingen bij. Anders zal het moeilijk worden enthousiasme op te bouwen en snel te kunnen schalen.’

Het verhaal van de olifant

Van nog zo’n groot bedrijf, de inmiddels 30.000 medewerkers tellende softwareleverancier Amdocs, leerden we vervolgens hoe succes in Talent Intelligence staat of valt met het kunnen connecten van de dots. Meghna Gupta en Kumar Vaibhav vertelden het verhaal van een olifant in de donkere kamer. De eerste gast in de kamer voelde de slurf, en dacht met een slang te maken te hebben. De volgende voelde zijn oren, en dacht met een boomblaadje te maken te hebben. Weer een ander voelde zijn poot, en dacht dat het een boomstam was. Zo voelde uiteindelijk niemand de olifant. En daar zou het volgens hen bij hun vak juist wel om te doen zijn.

‘Als je in silo’s werkt, kom je nooit tot de olifant’, aldus Gupta (links). En dus werkt de Talent Intelligence-afdeling van het bedrijf met 5 miljard omzet zoveel mogelijk aan synergie met de andere interne afdelingen. Uit hun analyses bleek vervolgens onder meer een directe relatie tussen het ongewenste verloop, en het aantal vacatures op de externe arbeidsmarkt. Daaruit werd een voorspellend model ontwikkeld, dat nu kan inschatten wanneer iemand flight risk vertoont. En of het zin heeft om daarop in te spelen. ‘Een laag verloop kan immers ook een signaal zijn voor weinig innovatie’, aldus Vaibhav.

Wat is je serviceable obtainable market?

Anastasiia Kolos ging namens Nexperia vervolgens in op wat Talent Intelligence kan leren van sales en marketing. Dat had volgens haar te maken met bijvoorbeeld het denken in funnels, maar ook met je zogeheten serviceable obtainable market. ‘Dat komt goed overeen met hoe we in ons vak praten over talent acquisition. Dan hebben we het soms over bijvoorbeeld alle software engineers in de wereld, maar daaronder wordt het interessant: welk deel van de markt past bij jouw behoefte, en zou je realistisch gezien kunnen bereiken?’ Het is juist dit deel van de markt dat je volgens haar in kaart moet zien te brengen.

Een andere les is volgens haar het denken vanuit de klant. ‘We zijn in dit vak meestal echte datanerds. Maar daardoor vergeten we onze klant nog wel eens. Laten we meer kijken wat onze klanten frustreert, en hoe we hen daarbij kunnen helpen. Doen we wel genoeg wat de klant wil en nodig heeft? Kennen we hun pijnpunten? En weten we daar de oplossing wel bij te vinden?’

(Geen) Amazon op Instagram en TikTok

Mooie vragen. Maar sommige dingen ontstaan ook min of meer bij toeval, leerden we vervolgens bij Lucy Scott. Al sinds haar afstuderen 6 jaar geleden werkt ze als recruiter bij Amazon, maar gaandeweg merkte ze dat dat bedrijf steeds minder goed Gen Z wist aan te spreken. Niet zo gek ook, als je op TikTok en Instagram asl werkgever volledig afwezig bent. ‘Als we 21-jarigen wilden bereiken, gingen we zo nog steeds out of the blue bellen. Maar dat werkte voor geen meter’, vertelde ze. ‘Ze nemen gewoon niet op.’

Naast haar werk als recruiter begon ze toen een onderzoeksproject, waarbij ze naar 5.000 afgestudeerden een survey uitstuurde en over de resultaten vervolgens een paper schreef. Zo kwam ze voor het eerst in contact met de al langer bestaande Talent Intelligence-afdeling van het bedrijf, onder leiding van Toby Culshaw, en kreeg ze de gelegenheid daar 3 maanden mee te draaien. Eenmaal terug op haar eigen afdeling paste ze de geleerde lessen toe, en wist daarmee onder meer het aantal sollicitaties in Duitsland met 240% te verhogen, en het bezoek aan de site zelfs met 632%.

Haar boodschap? Begin niet bovenaan, bij de directeuren, maar begin bij de recruiters. ‘Dáár zitten de problemen. Als je hen kunt helpen met datagedreven inzichten, dan kun je hen al snel 100% beter recruitment laten doen. Vergeet niet: zonder data ben je slechts iemand met een mening. Dan is jouw mening niet meer valide dan die van welke hiring manager ook. Maar zodra je wél die data hebt, is je werk ineens veel waardevoller. En vergeet ook niet: we heten niet voor niets recruitment consultants. Dan moet je die rol ook waarmaken, en laten zien dat Talent Intelligence de beste recruiters maakt.’

Inzicht in de extended workforce 

Nog meer grote organisaties op het podium… Maarten Hansson en Ralf Zoetekouw presenteerden namens Workforce Insights een case over het 78.000 interne medewerkers én 44.000 externen tellende bedrijf Novartis. Maar zou je denken dat zo’n bedrijf één overzicht heeft over al die mensen? Dan kun je je nog wel eens lelijk vergissen, aldus de twee. Vanuit het perspectief van kosten, talent én risico’s brachten ze afgelopen jaar die extended workforce wel zoveel mogelijk in kaart. ‘Weet je waar iedereen zit? En weet je wat iedereen doet? Als die freelancer er lang zit, loop je immers steeds grotere risico’s.’

Die risico’s zijn er bijvoorbeeld op het gebied van security, als vertrokken externen nog wel toegang houden tot het bedrijfsaccount, of nog een bedrijfslaptop in bezit hebben. Maar er zijn ook financiële risico’s. Bijvoorbeeld als je externe werkers een Zwitsers salaris betaalt, terwijl ze werken vanuit India. Of bepaalde intermediairs buitensporige marges erop kunnen nahouden. En zelfs dan kan ChatGPT een uitkomst bieden, vertelde Zoetekouw. ‘Dat gebruikten we om een goede prompt te maken om inzicht te krijgen. Dat werkte niet 100%, maar wel 95% accuraat. En dat hielp meestal al genoeg om te bepalen of je iets in- of extern wil doen.’

What? So what? En: now what?

Voor Stuart McGown, namens ons aller Philips de volgende keynote spreker op het event, zei dat het bij Talent Intelligence voor hem draait om drie vragen. What? Oftewel: wat is er aan de hand? So what? Oftewel: wat is de relevantie ervan? En ten slotte: now what? Wat moeten we ermee? ‘Ongeveer 70% van de tijd in ons vak wordt besteed aan de what? En maar 30% aan de andere twee. Dat is wel een beetje uit balans, wat mij betreft.’

Ook hij kwam weer uit bij de rode draad van deze dag: het gaat opvallend genoeg niet eens zoveel over A.I., maar vooral over thema’s als stakeholder management, overtuigingskracht, storytelling en adviesvaardigheden. ‘Ik heb te vaak gezien dat mensen tot een paar uur voor hun presentatie nog met hun data bezig zijn’, merkt McGown op. ‘Maar volgens mij moeten ze dan juist bezig zijn met het einde van de value chain. We zijn als talent intelligence-experts ook nodig om de data te vertalen, om de organisatie verder te brengen in data literacy. Niet om achteraf beslissingen te verantwoorden die eigenlijk al genomen zijn.’

Prestatie geen normale verdeling

En zo kwamen we alweer bij de laatste spreker van de volgepakte twee dagen: de altijd sterke Rina Joosten-Rabou, die namens haar bedrijf Pera een mooie samenvatting van het congres gaf door te stellen dat Talent Intelligence de komende jaren wel eens dé aanjager van meer arbeidsproductiviteit kan worden. En dat vervolgens illustreerde met een paar mooie contra-intuïtieve onderzoeksresultaten. Zoals dat managers eigenlijk helemaal niet goed zijn in het beoordelen van prestaties van hun medewerkers. En dat prestaties verdeeld over medewerkers dus geen normale verdeling volgen, maar eerder een Power Law-verdeling.

Hoe je dit soort contra-intuïtieve resultaten kunt verslaan? Bijvoorbeeld door A.I. in te zetten om je bias te compenseren, legde ze uit. ‘A.I. kan oneindig veel sneller patronen ontdekken die wij als mens nauwelijks zien en zo de human bias corrigeren. We need to change our mindset. We kunnen talent niet meer identificeren op de manier zoals we dat altijd hebben gedaan, als we de prestaties van onze organisaties willen verhogen. Dat is mijn hoofdboodschap: we promoveren niet de beste mensen, omdat we onze vaardigheid overschatten om mensen goed in te schatten. Als we erin slagen dat te veranderen, zijn grote nieuwe dingen mogelijk.’

Conclusie: op naar 2025

En zo bracht Joosten-Rabou het mooi terug naar waar het bij dit congres allemaal om begon: door aan de hand van data en onderzoek betere beslissingen te nemen waar het gaat om talent. En zo organisaties en economieën verder te helpen. Weg van de onderbuik, meer richting de wetenschap van wat werkelijk werkt en wat niet. En dat blijkt niet alleen een heel inspirerende reis, vol met mooie verhalen. Op een congres als dit, waar alle vakidioten bij elkaar zijn gekomen, blijkt het ook nog eens een heel gezellige reis te kunnen zijn. Op naar de editie van 2025 dus?

'Talent Intelligence' draait om beter kunnen beslissen over talent op basis van data, data, en nog meer data. Maar storytelling en je stakeholders managen is net zo belangrijk, bleek op de tweede grote internationale conferentie die vorige week hierover plaatsvond.

Lees ook

Fotografie: Jasper Spanjaart

Zo ziet in 2024 de gemiddelde Nederlandse vacature eruit

Geschreven door

Digitaal-Werven heeft in 2024 wederom de recruitmentsites van de 550 grootste en bekendste werkgevers van Nederland onderzocht. Waarschijnlijk het belangrijkste onderdeel van elke gemiddelde recruitmentsite is de vacature. Zo’n 90% van de bezoekers bekijkt namelijk eerst een vacature en pas als die aanspreekt gaat hij of zij zich eens verdiepen in de organisatie. Ook blijkt uit data dat de meerderheid van de sollicitanten nooit een andere pagina dan de vacature op een werkenbij-site heeft bekeken. Maar welke elementen bevat een gemiddelde vacature in 2024 nou precies?

Echt heel mooi is schaars

Een plaatje spreekt 1.000 woorden, zei mijn oud-marketingdocent altijd. Toch bevat nog altijd 65% van alle vacatures alleen maar tekst. En daarbij omschrijven de onderzoekers 10,5% van alle vacatures als ‘vervelend leesbaar’. Zo’n 14,5% bevat tekst én beeld, maar 12,5% daarvan (dus 1,8% van het totaal) wordt zelfs met het gebruik van tekst en beeld als ‘slecht leesbaar’ gedefinieerd. Slechts 13,5% wordt door de onderzoekers als ‘echt heel mooi’ beschouwd.

‘Echt heel mooi’ opgemaakte vacatures zijn bijvoorbeeld te vinden bij de genomineerden van dit jaar, zoals ANWB, Achmea, BDO en VodafoneZiggo.

Foto of niet?

Moet er bij elke vacature een unieke foto? Is één foto per vakgebied voldoende? Natuurlijk is meer foto’s mooier, maar ook veel duurder. Geen enkele foto in de header bij een vacature? Dat is wel een serieus minpunt. Toch heeft nog altijd 43% van de vacatures dat. En 14% heeft voor elke vacature een eigen foto, 1% van de sites heeft zelfs bij elke vacature een video.

De tekst: vaak veel te lang 

Uit data-analyses van Textio blijkt dat 300 tot 660 woorden voor een gemiddelde vacature de beste resultaten geeft. Bijna de helft van de vacatures in Nederland bevindt zich ook daadwerkelijk tussen die uitersten, wat we dus ‘de optimale lengte’ kunnen noemen. Van de Nederlandse vacatures is daarentegen ook nog altijd 33,5% meer dan 750 woorden, kortom: veel te lang. Nog geen 2% is daarentegen te kort te noemen.

Uit hetzelfde Textio-onderzoek blijkt dat in de derde persoon spreken voor veel sollicitanten een afknapper is in vacatures. Niemand wil graag aangesproken worden als ‘de kandidaat’ of door organisaties die zichzelf beschrijven als ‘het bedrijf’. Toch gebruikt 13% van de vacatures nog altijd dit soort derde-persoon-statements. Gebruik dus vooral jij en wij, maar let daarbij ook op. Want uit wederom ditzelfde Textio-onderzoek blijkt dat kandidaten vooral willen weten wat je te bieden hebt, dus gebruik altijd meer wij dan jij. Toch gebruikt 49% meer jij dan wij en 42% doet het ongeveer evenveel. Slechts 2% praat meer over wat ze de kandidaat te bieden hebben dan wat ze van de kandidaat willen.

En pas op: gebruik ook niet te veel bullet points. Zo’n 30% van de vacatures heeft meer dan 50% van de tekst in bullets opgesomd. Dat is veel te veel.

Inhoud: veel meer in skills

 Wat staat er eigenlijk inhoudelijk in een gemiddelde vacature? Daar blijkt een behoorlijke overeenstemming in te vinden. Inmiddels vermelden meer dan 6 op de 10 vacatures bijvoorbeeld het salaris, meer dan 30% heeft het ook over mogelijke doorgroeimogelijkheden en bijna 60% noemt opleidingsmogelijkheden. De standplaats en het aantal uren in de week is bijna in alle vacatures standaard opgenomen.

Op de vraag hoe functie-eisen worden gedefinieerd, is een enorme toename te zien van het aantal organisaties dat deze enkel en alleen definieert als skills. Waar dit in 2023 nog maar bij 6% van de organisaties was terug te vinden, is dat dit jaar gestegen tot maar liefst 18%, zo’n 3 keer zoveel dus. Hierbij vraagt de organisatie in de vacatures dus niet meer om specifieke opleidingen of jaren ervaring, maar enkel om ervaringen als ‘kennis van projectmanagement’ of ‘heeft een team aangestuurd’. 

Sollicitatieknop

Tot slot: de sollicitatieknop. Geen onbelangrijk onderdeel, want dat is je conversiepunt toch? Je wil toch dat de geschikte kandidaten daarop klikken? Het goede nieuws is dat in 90% van de gevallen deze knop gelukkig goed vindbaar was. Bij 1% van de 550 onderzochte sites was er echter zelfs na goed zoeken géén sollicitatie-optie te vinden. Geen wonder dat die sites zo weinig kandidaten kregen… Bij zo’n 6% was het ‘even zoeken’ en bij 3% was het ‘echt goed zoeken’ naar de sollicitatiemogelijkheid. Denk daarbij bijvoorbeeld aan een e-mail-link (verstopt) in de tekst.

Hieronder een overzicht van de verschillende sollicitatie-opties. Daaruit blijkt dat bij bijna 45% de knop meebeweegt tijdens het lezen, en dat bij 31% de knop alleen boven en onder de vacature staat, maar dat bij bijvoorbeeld 12,5% alleen bóvenaan de vacature de reactiemogelijkheid te vinden is. Dus heb je de vacature helemaal gelezen? Dan moet je als kandidaat nog steeds helemaal terugscrollen voordat je kunt solliciteren. Slechts 2% heeft gewoon onder de vacature direct het sollicitatieformulier, geen klik nodig. Kijk, zo kan het dus ook.

Lees ook

Hoe ziet de toekomst van sourcing eruit? (Best een beetje zoals vroeger)

Geschreven door

Zelf talenten sourcen was altijd al een vakgebied waar veel technologie bij kwam kijken. Van Boolean strings tot job board mining en databasebeheer: als je een paar jaar geleden sourcers sprak, waren de technische spitsvondigheden om snel veel van de juiste kandidaten te kunnen vinden meestal niet ver weg. Maar met de opkomst van A.I. is dat nog eens danig versneld, constateert Toby Culshaw, de grondlegger van het Talent Intelligence Collective. Zelfs zo ver, dat we volgens hem nu een soort back to the future-moment in de wereld van sourcing beleven.

‘Generatieve A.I. en machine learning hebben een nieuw tijdperk van sourcingsmogelijkheden ingeluid.’

‘De komst van generatieve A.I. en algoritmen voor machine learning heeft een nieuw tijdperk van sourcingsmogelijkheden ingeluid’, schrijft hij. ‘Tools zoals Cielo Source & Engage onder leiding van Felix Wetzel en ScottyAI met Stanislaw Wasowicz beloven nu een massale identificatie van potentiële kandidaten via meerdere platforms, geautomatiseerd bereik op een schaal die voorheen ondenkbaar was, plus: voorspellende analyses om de geschiktheid van kandidaten en de waarschijnlijkheid van betrokkenheid te meten.’

De paradox van overvloed

De eerste opwinding over deze tools is voelbaar, aldus Culshaw. En dat snapt hij ook wel. ‘Ze bieden het potentieel om de time-to-hire drastisch te verkorten, de pijplijn van kandidaten te vergroten en sourcers de mogelijkheid te geven zich te richten op taken met hoge toegevoegde waarde in plaats van op repetitieve zoek- en benaderactiviteiten.’ Mooie beloftes dus. Maar, voegt hij ook toe, ‘zoals bij elke technologische revolutie liggen er onvoorziene gevolgen op de loer onder het oppervlak van deze ogenschijnlijke vooruitgang.’

Toby Culshaw: ‘Toptalent kan overspoeld raken met geautomatiseerde outreach.’

En die nadelen schuilen volgens hem in wat hij wel de ‘paradox van overvloed’ noemt. Oftewel: wat er gebeurt als meer uiteindelijk minder wordt. ‘Toptalent, en dan vooral talent met nichevaardigheden waar veel vraag naar is, kan overspoeld worden met geautomatiseerde outreach. Juist de efficiëntie die deze A.I. tools zo aantrekkelijk maakt, kan dan leiden tot oververzadiging van de inbox van kandidaten, toegenomen vermoeidheid bij kandidaten en wantrouwen tegenover recruiters, en de neiging van hoogwaardige kandidaten om ‘uit te schakelen’ of minder te reageren op digitale benaderingen.’

Hoe bereik je afgestompte kandidaten?

Dit is nu al te zien, constateert hij. En het stelt recruiters en sourcers wereldwijd voor een nieuwe uitdaging: hoe kun je nu nog opvallen in een zee van geautomatiseerde berichten en kandidaten die afgestompt zijn door onpersoonlijke massale outreach tóch opnieuw aan je binden? Volgens Culshaw loont het daarvoor de moeite om terug te grijpen op meer old school sourcingsmethodes. Oftewel: een meer persoonlijke, relatiegerichte aanpak, vooral voor zeldzaam en veelgevraagd talent.

Hoe kun je nog opvallen in een zee van geautomatiseerde berichten?

Daarbij denkt hij bijvoorbeeld aan het investeren in persoonlijke en professionele netwerken om warme introducties te maken en vertrouwen op te bouwen bij potentiële kandidaten, en aan deelname aan conferenties en evenementen waar je in contact kunt komen met passieve kandidaten in hun natuurlijke professionele omgeving. Ook pleit hij voor het koesteren van langetermijnrelaties in plaats van transactionele interacties, de erkenning dat de passieve kandidaat van vandaag de perfecte kandidaat van morgen kan zijn, en dat je een diepgaand begrip moet zien te krijgen van diens achtergrond, prestaties en potentiële carrièreaspiraties.

Echte, menselijke connecties dus

Kortom: echte, menselijke connecties dus, dwars door de ruis van de massale outreach heen. Maar betekent dat volgens hem dat we alle technologie dan maar aan de kant moeten gooien? En hoe bereiken we dan de mensen die we juist nog níet kennen? Volgens Culshaw ligt de oplossing in ‘het vakkundig balanceren tussen beide: A.I.-gestuurde processen én persoonlijke benaderingen. Succesvolle sourcers van de toekomst zullen een unieke mix van technische en interpersoonlijke vaardigheden ontwikkelen.’ Eigenlijk zoals het altijd al was, dus. Maar dan toch weer net even anders.

Succesvolle sourcers ontwikkelen een unieke mix van technische en interpersoonlijke vaardigheden.’

Hij denkt namelijk dat de sourcer van morgen wel een flink pakket aan skills in huis moet hebben. Van ‘datageletterdheid’ tot een begrip van de grondbeginselen van A.I. Van de kracht van verhalen vertellen tot relatiebeheer op lange termijn. En van voortdurend kunnen blijven leren tot kennis van agile projectmanagement, waarbij je meerdere sourcinginitiatieven kunt beheren en je snel kunt aanpassen aan veranderende wervingsbehoeften. ‘Organisaties moeten dan ook investeren in het ontwikkelen van deze vaardigheden door middel van trainingsprogramma’s, mentorschap en praktijkervaring met nieuwe technologieën.’

Verschilt per regio

Hoe dit uitpakt verschilt overigens wel per regio, aldus Culshaw, die volgende week ook een van de sprekers is tijdens de tweede editie van de Global Talent Intelligence Conference in Hoofddorp. ‘In de Verenigde Staten, bijvoorbeeld, is het direct en proactief benaderen van kandidaten vaak de norm, met LinkedIn als het primaire sourcingsplatform. Dat is anders in delen van Europa, zoals Duitsland, waar de nadruk daarentegen meer ligt op privacy. Hierdoor zijn professionele netwerkevenementen en referrals van werknemers hier crucialer.’

In Azië, vooral in landen als Japan en Zuid-Korea, staan het opbouwen van relaties en vertrouwen weer voorop, zegt hij. ‘Sourcing is hier vaak sterk afhankelijk van introducties via wederzijdse connecties en het langdurig koesteren van professionele relaties. In opkomende markten in Afrika en delen van Zuidoost-Azië daarentegen worden sourcingstrategieën in hoog tempo eerst mobiel toegepast, waarbij vaak platforms als WhatsApp en lokale professionele netwerkapps worden gebruikt.’ Het laat maar zien, zegt hij: een one-size-fits-all-benadering hapert waarschijnlijk in een onderling verbonden maar zeer diverse wereldwijde talentmarkt.

Niet overladen met vacatures

Hoe dan ook, de ‘recruiter-moeheid’ bij veel potentiële kandidaten is wel degelijk iets om rekening mee te houden, aldus Culshaw. Hij raadt sourcers dan ook aan hun potentiële doelwitten niet meteen te overvoeren met vacatures, maar juist ‘contact te leggen door echte waarde aan te bieden, zoals inzichten in de sector of hulpmiddelen voor loopbaanontwikkeling.’ Ook roept hij op transparantie, het verzamelen van feedback van de kandidaat, en vooral ook: het respecteren van grenzen. ‘Door prioriteit te geven aan de ervaring van de kandidaat, kunnen sourcers relaties opbouwen die voordelen opleveren op de lange termijn.’

‘Door de ervaring van de kandidaat prioriteit te geven, kunnen sourcers relaties opbouwen die voordelen opleveren op de lange termijn.’

En juist dáár gaat het om, zegt hij. ‘Het blijvende belang van menselijke contacten in het wervingsproces biedt sourcingprofessionals zowel uitdagingen als kansen. Degenen die de schaal en efficiëntie van moderne A.I.-gestuurde tools goed kunnen combineren met de genuanceerde, persoonlijke aanpak uit het verleden, zullen waarschijnlijk het meest succesvol zijn in dit nieuwe tijdperk. Door dit principe te omarmen, kunnen sourcingprofessionals zich een weg banen door de complexiteit van het moderne talentlandschap en tegelijk een immense waarde blijven toevoegen aan hun organisaties.’

Lees ook

Beeld boven

Philipp Karl Seegers: ‘Onderwijs is geweldig, maar de cijfers die je er krijgt niet’

Geschreven door

Onderwijs is geweldig, zegt de Duitser Dr. Philipp Karl Seegers. Maar de cijfers die je er kunt krijgen? Daar heb je bijzonder weinig aan, zegt hij. ‘Als cijfers goed zouden zijn, zou ons bedrijf niet bestaan. De prestaties van leerlingen in het onderwijs moeten op de een of andere manier worden vertaald in een beoordeling, en dat zijn doorgaans cijfers. Je kunt er echter lang niet altijd de werkelijke prestaties uit afleiden, omdat we bijvoorbeeld overal verschillende beoordelingsnormen hebben. Bedenk bijvoorbeeld alleen al: op sommige universiteiten is een 2 het beste cijfer, op...

Dit artikel gratis lezen?

Dit artikel is alleen beschikbaar voor Werf& Pro leden.

Waarom een Werf& Pro account super handig is:

  • Je krijgt toegang tot exclusieve content.
  • De homepage wordt aan de hand van jouw voorkeuren weergegeven.
  • Je ontvangt 2 keer per week onze nieuwsbrief;
  • Je krijgt 10% korting op al onze events*
  • Je ontvangt speciale aanbiedingen van onze partners.
  • Je download gratis het Jaarboek 2022/2023

*Exclusief RLN events

Maak binnen 1 minuut een gratis Werf& Pro account.

Registreren Al een account? Log dan hier in

Deze site onthoudt via een cookie die geplaatst wordt bij inloggen dat gebruikers na 48 uur weer worden uitgelogd. Als je het ‘remember me‘ vinkje aanzet onthoudt de site het voor 14 dagen. Dit geldt niet als je hebt ingesteld in je browser dat wanneer je deze site sluit je  ook meteen je cookies wist.

René Tillmann (hijob): ‘A.I. leidt uiteindelijk juist tot meer menselijkheid in HR’

Geschreven door

Active Sourcing as a Service. Kortweg: ASaaS. Het is weer eens wat anders. Maar het is wel precies waar Daniel Schaffeld en René Tillmann zich mee bezighouden met hun bedrijf hijob. Naast onder meer een veelbeluisterde Duitse podcast: Helden der Arbeit. Dat alles met het grote doel: de hele wereld van recruitment verbeteren. En dan het liefst met zoveel mogelijk A.I. erbij. Want daar hebben beiden wel vertrouwen in. ‘Technologie is geen doel op zich’, benadrukt Tillmann. ‘Maar als gebruikers begrijpen dat hun data kunnen leiden tot een beter begrip van de algehele situatie, zijn ze wellicht wel bereid om bij te dragen.’

Tillmann is woensdag 18 september om 14.15 een van de sprekers tijdens de allereerste Webinar Tage in de geschiedenis. Hij zal het dan onder meer hebben over zijn visie dat A.I. HR juist menselijker kan maken dan het nu is. ‘Uiteindelijk gaat het erom mensen de kans te geven hun potentieel optimaal te benutten. Met onze A.I. kunnen bedrijven verder kijken dan de oppervlakte van een cv. De A.I. suggereert bijvoorbeeld ook profielen van personen die zich volgens het algoritme in een bepaalde rol kunnen ontwikkelen. Zulke talenten blijven meestal lang op hun positie als ze de kans krijgen om hun potentieel te tonen en te laten groeien.’

Nooit blindelings overgeven

Schaffeld en Tillmann zijn al sinds 2015 bezig met hijob, een van de eerste bedrijven in de DACH-regio die A.I.-modellen ontwikkelt. Ze stelden destijds al duidelijke richtlijnen op voor onder meer privacy, die nog steeds van kracht zijn. Ook hebben ze een eigen advocaat voor IT- en mediarecht in dienst als functionaris voor gegevensbescherming, met een focus op de GDPR. ‘De gebruikte data zijn uitsluitend afkomstig van openbare profielen en van mensen die hebben ingestemd met ons databeschermingsbeleid. Cv’s zijn zeer gevoelige gegevens, dus we scheiden ze altijd van persoonlijke gegevens om conclusies over individuen te vermijden.’

‘Cv’s zijn zeer gevoelige gegevens, dus we scheiden ze altijd van persoonlijke gegevens.’

Sinds juli dit jaar is het zogenoemde HR AI VEGA toegevoegd aan het aanbod, een ‘A.I. op maat’, waarmee gebruikers hun marktomgeving beter kunnen leren begrijpen. ‘HR-afdelingen botsen vaak met andere afdelingen in een bedrijf’, vertelt Tillmann. ‘Ze worden niet serieus genoeg genomen, waardoor ze onder druk staan om zichzelf te rechtvaardigen. VEGA bouwt bruggen en levert gegevens over het aantal vaardigheden en loopbaantrajecten van potentiële kandidaten. Hierdoor kunnen bedrijven budgetten optimaliseren en prioriteiten stellen op basis van feiten.’

Vooroordelen vermijden

VEGA is ontworpen voor direct gebruik door bedrijven, die met minimale input zelfstandig uitgebreide antwoorden en analyses kunnen krijgen op hun vragen. Vaardigheden en professionele ervaringen staan daarbij voorop, ook om vooroordelen te vermijden, aldus Tillmann. ‘Hiermee bedoelen we dat we dimensies zoals geslacht, leeftijd en etniciteit elimineren uit de trainingsgegevens van de A.I.’ Maar uiteindelijk blijft het toch de mens die de doorslag geeft, zegt hij. ‘De A.I. toont alleen suggesties, het neemt niet de beslissing.’

‘De A.I. doet alleen suggesties, het neemt nooit de beslissing.’

Sterker nog, goed gebruik van A.I. kan recruitment juist alleen maar menselijker maken, zo is hij overtuigd. ‘Mensen praten niet graag met mensen en verschuilen zich dan vaak achter tijdgebrek. Toch is het belangrijk om met elkaar te blijven praten en de ander altijd als individu te benaderen. Iedereen verdient het om te begrijpen waar zijn vaardigheden welkom zijn en HR in het algemeen moet menselijker worden – en daar kan juist A.I. volgens mij bij helpen, juist door suggesties te geven waarover het gesprek zou moeten gaan.’

 

Dit artikel is geschreven door Lydia Stöflmayr.

Tom Wiegand (jobvector) over de opkomst van A.I.: ‘Beter te veel dan te weinig informatie in je vacatures’

Geschreven door

Als neurobioloog van opleiding en met een MBA in general management op zak, kun je Tom Wiegand gerust een vreemde eend noemen in de bijt van de recruitmentwereld. Maar helemaal verrassend is het misschien ook wel weer niet, als je beseft dat hij zich tijdens zijn studie richtte op het onderwerp ‘brein-computer-interface’. Dit maakt hem bijna als vanzelf specialist in het thema A.I.. En laat dat nou net dat thema ook een centrale rol spelen bij de vacaturebank waar hij nu in het managementteam zit: jobvector.

‘We willen wetenschappers, artsen en technici dichter bij hun...

Dit artikel gratis lezen?

Dit artikel is alleen beschikbaar voor Werf& Pro leden.

Waarom een Werf& Pro account super handig is:

  • Je krijgt toegang tot exclusieve content.
  • De homepage wordt aan de hand van jouw voorkeuren weergegeven.
  • Je ontvangt 2 keer per week onze nieuwsbrief;
  • Je krijgt 10% korting op al onze events*
  • Je ontvangt speciale aanbiedingen van onze partners.
  • Je download gratis het Jaarboek 2022/2023

*Exclusief RLN events

Maak binnen 1 minuut een gratis Werf& Pro account.

Registreren Al een account? Log dan hier in

Deze site onthoudt via een cookie die geplaatst wordt bij inloggen dat gebruikers na 48 uur weer worden uitgelogd. Als je het ‘remember me‘ vinkje aanzet onthoudt de site het voor 14 dagen. Dit geldt niet als je hebt ingesteld in je browser dat wanneer je deze site sluit je  ook meteen je cookies wist.

Overspoeld door sollicitanten uit Noord-Korea: wat doe je dan?

Geschreven door

Verhalen over Indiase fabrieken die massaal nepsollicitaties versturen (om zo cost-per-applicant-businessmodellen rendabel te krijgen) en door A.I. gemaakte en afgevuurde ‘sollicitatiebommen‘, die kennen we al langer. Veel recruiters praten er liever niet (te veel) over, maar kregen er al wel mee te maken. Maar in de Verenigde Staten blijken ineens heel andere bronnen het traditionele recruitmentproces grootschalig te bedreigen: sollicitaties van Noord-Koreaanse IT’ers, die zich massaal melden bij Amerikaanse (vaak remote-first) tech-bedrijven.

Noord-Koreaanse IT’ers blijken zich massaal te melden bij Amerikaanse tech-bedrijven die zeggen remote-first te werken.

Het is IT-securitybedrijf Cinder dat er vorige maand voor het eerst uitgebreid mee naar buiten kwam – en er op zijn eigen site over rapporteerde en tips gaf hoe ermee om te gaan. Volgens dat blog is Cinder, opgericht door voormalige CIA-medewerkers, echter bepaald niet het enige bedrijf dat ermee te maken krijgt. De Noord-Koreaanse sollicitanten werken volgens hen vrijwel zeker namens de Noord-Koreaanse regering, maar dan vaak via derde landen zoals China. Niet alleen is het in Amerika vanwege sancties verboden geld over te maken naar Noord-Korea, vermoed wordt dat de sollicitanten mogelijk ook tegelijk willen spioneren – of Amerikaanse bedrijven juist van binnenuit willen saboteren.

Al sinds 2014

Declan Cummings, Head of Engineering bij Cinder, legt in het artikel uit dat hij al in 2014 hoorde over de Noord-Koreaanse praktijk om werknemers naar het buitenland te sturen. ‘Maar ik had nooit verwacht dat ik op een dag de ervaring zou hebben dat ze als sollicitanten zouden proberen zich bij mijn bedrijf aan te sluiten.’ Wel wist hij al dat Noord-Korea een regeling heeft waarbij werknemers in het buitenland (meestal China) geld mogen verdienen, dat vervolgens weer ten goede komt aan het Noord-Koreaanse regime.

Zo massaal als Noord-Koreanen nu solliciteren, dat heeft Declan Cummings nog niet eerder meegemaakt.

Zo werken Noord-Koreanen vaak al jaren undercover als software-freelancers voor deeltijdbanen, weet hij. Maar zo massaal als ze nu solliciteren, dat heeft hij nog niet eerder meegemaakt. De sollicitanten maken daarvoor vaak een fake profiel aan op meerdere professionele netwerk- en vacaturesites met een naam die niet Koreaans is – soms ook met een door A.I. bewerkte profielafbeelding. ‘Zodra ze het sollicitatieproces hebben doorlopen en een baanaanbieding en een laptop hebben ontvangen, kunnen ze vragen om die computer te laten lijken alsof ze vanuit een Amerikaanse locatie te werken.’

Door de mazen heen

Op deze manier kunnen heel wat jonge developers door de mazen glippen, en geld voor het regime binnenbrengen, vermoedt Cummings. ‘Zeker start-ups die snel willen groeien, kunnen gaten in het cv, onbetrouwbare of ontbrekende opleidingsgegevens, of een slechte beheersing van geschreven of gesproken Engels over het hoofd zien voor een ingenieur met voldoende vaardigheden die klaar is om binnenkort aan de slag te gaan.’ 

Bij Cinder ontdekten ze nogal eens een volledig verzonnen functiegeschiedenis – inclusief niet bestaande kantoorlocaties.

Bij Cinder ontdekten ze op een gegeven moment dat veel van hun sollicitanten op internet niet leken te bestaan (buiten professionele netwerkwebsites), of de identiteit van anderen op internet gebruikten, vaak met profielfoto’s die het beeld van het individu (in skibril, zonnebril) aan het zicht onttrekken, door A.I. gegenereerd zijn, of zelfs gewoon ontbreken. Ook was er nogal eens een volledig verzonnen functiegeschiedenis – inclusief niet bestaande kantoorlocaties.

Tot 80% van alle sollicitaties

Kwamen ze eenmaal door tot de interviewfase, dan wisten de sollicitanten vaak de meest simpele vragen over hun zogenaamde werkverleden niet te beantwoorden. Zoals over de steden waarin ze zogenaamd werkten (‘Wat was uw metrohalte in Parijs?’) of de technologie waaraan ze werkten (‘In welke organisatie zat u bij Uber?’). Ook was er vaak achtergrondgeluid tijdens het sollicitatiegesprek ‘dat erop duidde dat ook andere mensen in een interviewachtige omgeving spraken, wat een volle zaal met mensen impliceerde die afzonderlijke professionele videogesprekken voerden.’

‘Chris Smith, die geen Engels spreekt, dat is toch verrassend…’

Ook merkten ze bij Cinder vaak sterk gescripte antwoorden met een expliciete voorkeur voor werken op afstand en weinig mogelijkheid om van het script af te wijken. En daarnaast ook een discrepantie tussen de naam op het cv of de netwerksite en de beheersing van het Engels van de kandidaat. ‘Bijvoorbeeld Chris Smith, met een BA van een grote Amerikaanse onderzoeksuniversiteit, die tijdens het interview nauwelijks Engels spreekt, dat is toch verrassend’, merkt Cummings droogjes op. Bij Cinder is op sommige vacatures inmiddels tot wel 80% van de sollicitaties van Noord-Koreanen afkomstig, voegde hij toe.

‘F*ck North Korea’

Het is een fenomeen dat overigens al langer speelt. In december vorig jaar kwam er bijvoorbeeld al een rapport over naar buiten, van Nisos investigators. Deze cybersecurityprovider raadt bedrijven onder meer aan persoonlijke interviews en onboarding te eisen. Want om werkgevers te misleiden nemen de Noord-Koreaanse IT’ers zelfs hun toevlucht tot het gebruik van van Amerikanen gestolen identiteitskaarten, zeggen ze. En ondanks dat ze duizenden kilometers verderop wonen, schakelen de Noord-Koreanen ook inwoners van de VS in om hen te helpen bij het accepteren en opzetten van door het bedrijf uitgegeven laptops.

Ondertussen is het internet het internet, en duiken al snel allerlei andere handige manieren op om de Noord-Koreanen te ontmaskeren. Zoals Harrison Leggio, oprichter van cryptobedrijf g8keep, op X bekend als ‘Pop Punk‘, die zegt dat hij de kandidaten gewoon vraagt om één simpele zin uit te spreken: ‘I hate Kim Jong Un, F*ck North Korea‘. ‘Toen ik dat vroeg, verwijderde de kandidaat meteen het gesprek’, zegt hij.

Vaak in de crypto

Het zijn trouwens ook vaak cryptobedrijven die er specifiek mee te maken krijgen, zo blijkt. Zo kwam vorig jaar het verhaal naar buiten dat het Amerikaanse bedrijf JumpCloud was geïnfiltreerd door kwaadwillende Noord-Koreanen die er crypto’s wilden buit maken. Cybercriminelen uit Noord-Korea hebben zich overigens ook al voorgedaan als journalist of Zuid-Koreaanse overheidsvertegenwoordiger om zo toegang tot crypto’s te krijgen.

Pas toen op de gloednieuwe Mac allemaal malware op verscheen, begon het cybersecuritybedrijf onraad te ruiken…

Maar het speelt zeker niet alleen bij cryptobedrijven. Zo is ook het verhaal bekend van beveiligingssoftwarebedrijf KnowBe4, dat recent een software-ingenieur aannam die eigenlijk een Noord-Koreaanse hacker bleek. Het bedrijf, dat zelf security awareness-programma’s ontwikkelt tegen phishing en cyberdreigingen, eiste van sollicitanten dat ze een cv indienen, deed meerdere (remote) sollicitatiegesprekken en voerde antecedentenonderzoek uit, en toch slaagde één Noord-Koreaanse sollicitant voor dit proces. Hij werd aangenomen als remote software engineer, en kreeg van KnowBe4 een gloednieuwe Mac. Pas toen daar allemaal malware op verscheen, begon het bedrijf onraad te ruiken, en werd de Noord-Koreaan ontmaskerd.

Meer weten?

Op 13 februari organiseert Werf& het congres Cybercrime and the Labor Market, waar veel van dit soort thema’s zullen worden besproken, alsmede hoe je problemen ermee kunt voorkomen. Je kunt je nu al aanmelden.

Cybercrime en arbeidsmarkt

Lees ook

Marcus Merheim (hooman): ‘We sturen bedrijven op een reis van zelfontdekking’

Geschreven door

Zijn record? 50 documenten. Zóveel heeft hij er ooit ontvangen voor een analyse van een van zijn klanten. En voor allemaal tekende hij een geheimhoudingsverklaring. Maar dat vindt Marcus Merheim ook geen enkel probleem. Als hij met bedrijven werkt, wil hij namelijk dat ze geen geheimen voor hem hebben. Hij wil zo diepgaand mogelijk inzicht in interne processen en de bedrijfscultuur. ‘Bedrijven denken vaak dat ze niet veel over zichzelf weten. Toch hebben veel van hen al veel gegevens beschikbaar die ze kunnen gebruiken om inzicht te krijgen in hun huidige werkgeversmerk.’

‘We helpen bedrijven om erachter te komen: naar wie zijn we op zoek? En naar wie níet?’

Samen met Till Tillmann is Merheim managing director van het in Duitsland hoog aangeslagen hooman EMPLOYER MARKETING. Van daaruit helpt hij bedrijven hun werkgeversidentiteit te ontdekken en deze zowel intern als extern te communiceren. Dinsdag 17 september vertelt hij er meer over tijdens de allereerste Webinar Tage in de geschiedenis, waarmee Werf& voor het eerst de stap over de grens zet. Hij zal er onder meer uit de doeken doen hoe zijn bureau een soort ‘reisbureau in zelfontdekking’ is. ‘We helpen bedrijven om erachter te komen: waar staan we voor? Wat zijn onze waarden? Naar wie zijn we op zoek? En naar wie níet?’

Van introspectie tot externe communicatie

‘Veel werkgevers hebben problemen met het vinden en behouden van mensen omdat ze zelf niet goed weten waar ze voor staan’, stelt Merheim. ‘Vaak zijn het onuitgesproken dingen die nooit gestructureerd of opgeschreven zijn.’ En dus organiseert hooman altijd eerst workshops en geanonimiseerde werknemersenquêtes en verzamelt het gegevens om de bedrijfscultuur en het bestaande systeem te analyseren en ankerpunten te identificeren. ‘In zulke culturele analyses leggen we niet alleen de positieve aspecten bloot, maar werken we ook de negatieve punten uit’, legt hij uit.

‘Een façade zonder fundament, dat werkt niet.’

Merheim is ervan overtuigd dat deze knopen moeten worden losgemaakt, omdat ze anders in de weg blijven zitten. Het is namelijk niet zijn taak om alleen maar marketingboodschappen te verspreiden en de zaken mooier voor te doen dan ze zijn. Vandaar ook de titel van zijn webinar: Keine Fassade ohne Fundament, geen façade zonder fundament. ‘Die titel is bewust gekozen. ‘Vandaag de dag worden werkgevers gedwongen om zich bezig te houden met hun imago door het bestaan van platforms zoals Kununu. Maar een façade zonder fundament, dat werkt niet.’

Gebleekte tanden

Er zijn niet bij alle werkgevers grote budgetten nodig om aan de werkgeversidentiteit te werken. Hoeft ook helemaal niet, aldus Merheim. Het begint vaak met gezond verstand en zelfkritische reflectie, zegt hij. ‘Ik kan werkgevers alleen maar aansporen om hiermee aan de slag te gaan omdat het de moeite waard is.’ Sommige bedrijven zijn kortzichtig en herkennen hun zwakke punten niet, zegt hij. Dan staan hun vacatures vol met clichés en standaardzinnen, samen met stockfoto’s van geïdealiseerde werknemers die grijnzend met gebleekte tanden elkaar de hand geven. Dat kan anders, zegt hij.

‘Elke medewerker moet nadenken over de centrale elementen van de bedrijfscultuur en zich daarnaar gedragen.’

“Natuurlijk gaat het ook om imago. Maar het gaat er vooral om actief te beïnvloeden hoe mensen zich in het bedrijf gedragen en samenhang te creëren met de waarden van het bedrijf.’ Dit implementeren is voor hem niet alleen een taak voor het management. Medewerkers moeten de bedrijfscultuur ervaren als een collectieve inspanning en er een mentaliteit van maken. ‘Elke medewerker moet een bijdrage leveren, nadenken over de centrale elementen van de bedrijfscultuur en zich daarnaar gedragen.’

De fruitmand en de zoektocht naar zinvol werk

Daarom is Merheim ook kritisch over de term employer branding. Het gaat volgens hem namelijk niet alleen om een façade, maar juist om een holistische benadering die wordt gedefinieerd door een authentieke werkgeversidentiteit. ‘Tegenwoordig zijn het niet alleen de werkgevers die een precies idee hebben van het werknemersprofiel dat ze zoeken, maar ook de werknemers die precies weten hoe het gewenste werkgeversprofiel eruit ziet. Werkgevers moeten daarom authentiek en eerlijk communiceren en ook zwakke punten toegeven’, adviseert hij in dit verband.

‘Elk bedrijf heeft wel iets dat interessant kan zijn voor mensen.’

Merheim waarschuwt voor het vergroten van de spreekwoordelijke fruitmand en het lokken met meer voordelen om het behoud van werknemers te versterken. ‘Dat heeft niets te maken met bedrijfscultuur. Die kun je niet kopen; die moet je verdienen. Studies tonen aan dat mensen zelfs bereid zijn om een deel van hun salaris op te geven als ze kunnen werken in een omgeving waar ze gelukkig zijn. Voor de jongere generaties, zoals Gen Z, is zingeving een belangrijk onderwerp. Tegelijkertijd heeft elk bedrijf wel iets dat interessant kan zijn voor mensen.’

Holistisch merkbeheer en praktische relevantie

Merheim is optimistisch over de toekomst, zegt hij. ‘Steeds meer bedrijven realiseren zich dat het nu tijd is voor zelfreflectie. Ik geloof dat bedrijven zich onder de noemer van holistisch merkmanagement niet langer alleen zullen richten op hun werkgeversmerk, maar dat het bedrijfsmerk, het productmerk en het financiële merk verenigd zullen zijn en een consistente rode draad zullen vormen.’ En daarbij is zingeving belangrijk, daar is hij van overtuigd. ‘Banen die een sterk gevoel van zingeving bieden, zullen in de toekomst in waarde stijgen, zelfs zonder hogere salarissen’, zegt hij op basis van zijn ervaring met beroepen in de gezondheidszorg.

Meedoen met de Webinar Tage?

Marcus Merheim zal tijdens de Webinar Tage op 17 september om 11.45 een webinar verzorgen over waarom employer branding de sleutel is tot het vinden én behouden van talent. Niets missen? Schrijf je dan nu in!

Meer informatie

Dit artikel is geschreven door Lydia Stöflmayr.

Ronald Kreugel (Nétive VMS): ‘Op deze arbeidsmarkt is verandering de enige constante’  

Geschreven door

‘Het evangelie’ gaan brengen op de grote, maar conservatieve Duits(talig)e markt. Zo werd twee jaar geleden de opdracht omschreven die Ronald Kreugel met zich meekreeg toen zijn functie als Country Manager voor de DACH-regio voor Nétive VMS ter sprake kwam. Want waar in Nederland technologie allang een plek als ankerpunt heeft verworven in de hele wereld van recruitment, is dat bij de oosterburen nog veel minder het geval, constateert hij. ‘In Duitsland wordt veel gesproken over digitalisering, maar de acceptatie van de technologie laat nog veel te wensen over, vooral bij HR.’

‘In Duitsland wordt veel gesproken over digitalisering, maar de acceptatie ervan laat nog veel te wensen over.’

En daar mag dus nog wel wat aan gebeuren, zegt hij. Vendor management systemen, zoals die van Nétive, waarmee bedrijven hun externe inhuur efficiënt en cloud based kunnen beheren, hebben in Nederland inmiddels een stevige voet aan de grond. In Duitsland is echter nog een wereld te winnen, beseft Kreugel. ‘Als Nederlands bedrijf moeten we elke keer weer bewijzen dat we de betreffende markt begrijpen en kunnen voldoen aan de wensen en eisen van klanten en partners in deze markten. Dit vereist de nodige flexibiliteit en de bereidheid om ons telkens opnieuw aan te passen.’

Voor de hele DACH-regio

Kreugel (rechts op de foto, naast Nétive-CEO Patrick Tiessen) zal er meer over vertellen op 18 september, tijdens de allereerste Webinar Tage in de geschiedenis, een gloednieuw driedaags evenement georganiseerd door ToTalent.eu en Werf& van 17 tot 19 september, gericht op met name de Duitse arbeidsmarkt. Maar het gaat hem wel om meer dan Duitsland alleen, benadrukt Kreugel wel. ‘Vergeleken met Duitsland zijn Zwitserland en Oostenrijk natuurlijk kleinere markten, maar er zijn veel overeenkomsten, zoals taal, wetgeving en processen. Daarom richten we ons met ons Nétive VMS-platform op de hele DACH-regio.’

‘Zo’n grote markt als Duitsland vereist natuurlijk veel aandacht en betrokkenheid.’

Zelf werkt hij alweer een jaar of 30 in de recruitmentbranche, eerst onder meer in diverse functies bij grote uitzenders als Vedior, Adecco en Randstad. Ruim 2 jaar geleden koos hij er bewust voor om voor (het kleinere) Nétive te gaan werken, met name om de introductie in Duitsland in goede banen te kunnen gaan leiden. ‘Zo’n grote markt vereist natuurlijk veel aandacht en betrokkenheid.’ Maar hij heeft zeker geloof in de potentie ervan. ‘VMS-systemen zijn in Nederland nu meer dan 20 jaar op de markt. Veel organisaties hebben in verschillende landen veel ervaring opgedaan, waar nu ook de DACH-regio van kan profiteren.’

‘Geen vraag is te veel’

Door slim gebruik te maken van technologie kunnen Duitse HR-afdelingen veel tijd besparen, ziet Kreugel. Bijvoorbeeld door dagelijkse routinetaken te automatiseren en zich zo meer richten op hun strategische verantwoordelijkheden. Hij hoopt tijdens de Webinar Tage veel HR-professionals te kunnen ontmoeten die daarvoor openstaan, zegt hij. ‘We willen met hen samenwerken om de arbeidsmarkt te verbeteren en hen in staat te stellen talent te vinden en aan te nemen en tegelijkertijd een goede ervaring te bieden aan iedereen die betrokken is bij het aannameproces. En geen vraag is te veel. We delen onze kennis en ervaring graag.’

‘Als ik in die 30 jaar één ding geleerd heb, dan is het wel dat verandering de enige constante is.’

Alles om werkgevers ervan af te helpen dat ze hun hele inhuurproces blijven regelen via Outlook en Excel, zegt hij. ‘Ik zou ze aanraden te investeren in nieuwere technologieën. Via een VMS-platform kun je veel meer grip, transparantie en inzichten verkrijgen.’ En ja, daar komt natuurlijk ook het begrip A.I. bij langs. ‘Het intelligente gebruik van A.I. is van groot belang voor organisaties en ontwikkelt zich snel. Dit zal steeds duidelijker worden. Dit zijn trends waarmee wij, onze klanten en externe talenten rekening moeten houden. Als ik in die 30 jaar één ding geleerd heb, dan is het namelijk wel dat verandering de enige constante is.’

De krapte te lijf

Makkelijk is het niet om potentiële Duitse klanten te overtuigen, weet Kreugel inmiddels. ‘In Duitsland is men wat minder innovatiegedreven dan in Nederland’, zei hij er 2 jaar geleden nog over. ‘Duitsers kijken liever de kat uit de boom, zijn wat meer risicomijdend. Je moet dan ook veel uitleggen. Men moet de drempel over worden geholpen. Maar als dat eenmaal lukt, kun je ook snel schakelen. Met name organisaties die al eerder een MSP/VMS-oplossing hebben geaccepteerd, groeien snel door.’

‘Duitsers kijken liever de kat uit de boom, zijn wat meer risicomijdend.’

Een efficiënt beheersysteem van alle externe arbeid wordt volgens hem dan ook in Duitsland steeds belangrijker. ‘Gezien het tekort aan geschoolde werknemers zal de vraag alleen maar blijven stijgen en dan is het goed om een technologieplatform te hebben dat een bedrijf helpt bij het vinden en inhuren van talent. Zonder technologie wordt het voor bedrijven steeds moeilijker om hun talenten te vinden, wat hun concurrentiepositie kan verzwakken. Ook zoeken werknemers steeds vaker op internet naar interessante banen en taken, en met de nieuwe generaties is het dan ook onvermijdelijk om goede technologie te gebruiken.’

 

Dit artikel is geschreven door Lydia Stöflmayr.

Peer Goudsmit over de kansen en risico’s van A.I.: ‘Mijn zorg is dat alles wat erin gaat, nooit meer eruit komt’

Geschreven door

Als het gaat om A.I. in recruitment, zit good old Peer Goudsmit er een beetje dubbel in. Aan de ene kant staat hij zelf aan de frontlinie, als een van de 3 oprichters van RecruitAgent, een A.I.-tool die hele recruitmentcampagnes voor elke vacature kan verzorgen. Maar aan de andere kant zegt hij ook kritisch te staan ten aanzien van de vele A.I.-ontwikkelingen, en juist met argusogen te kijken naar alle beloftes die bedrijven op dit gebied doen. Niet voor niets noemt hij zich op zijn eigen site tegenwoordig dan ook: ‘Consultant Verantwoord A.I.‘

‘Wat privacy betreft, heb ik een kritische kijk op het gebruik van A.I.’

Ziet hij daarin een dilemma? Nee, dat bepaald niet. ‘Wat privacy betreft, heb ik een kritische kijk op het gebruik van A.I.’, zegt hij bijvoorbeeld. ‘Mijn zorg is dat alles wat erin gaat, nooit meer eruit zal komen. Als de A.I. wordt gevoed met een bepaald stukje informatie, kan dat naar voren komen in de resultaten van andere aanwijzingen. Als er een overzicht van kandidaten in A.I.-modellen wordt opgeslagen, zijn de gegevens er gewoon.’ Maar ga je er goed mee om, dan kan het volgens hem het leven ook een stuk makkelijker maken. ‘Je kunt A.I. heel veel impopulaire administratieve taken prima laten overnemen.’

Menselijke aspect

Peer Goudsmit is een van de sprekers tijdens de allereerste Webinar Tage in de geschiedenis, een gloednieuw driedaags webinar-evenement georganiseerd door ToTalent.eu en Werf& van 17 tot 19 september, gericht op met name de Duitse arbeidsmarkt. Ook hij heeft bij onze oosterburen al ervaring: RecruitAgent werkt bijvoorbeeld (onder meer) samen met het Duitse recruitmentmarketingbedrijf Raven51. Hij kijkt er naar uit om tijdens de Webinar Tage ook met anderen ideeën uit te wisselen. ‘Ik ben altijd nieuwsgierig om met mensen te praten die een heel andere insteek hebben dan ik. Daar geniet ik het meest van.’

‘Ik ben altijd nieuwsgierig om met mensen te praten die een heel andere insteek hebben dan ik.’

Want het menselijke aspect in recruitment, dat staat voor hem nog steeds voorop. Ondanks alle aandacht voor A.I. ‘Het menselijke aspect zal zelfs met het gebruik van A.I. niet veranderen. Waarbij voor mij het altijd belangrijk is dat er rekening wordt gehouden met de ethiek en dat er op de juiste manier met gegevens wordt omgegaan.’ En ook menselijke expertise blijft volgens hem altijd cruciaal. ‘De juiste vragen stellen, de juiste prompts maken, is cruciaal. Anders kan de samenwerking met A.I. vanaf het begin mislukken.’

Psychologie en projectmanagement in één

Recruitment is volgens Goudsmit psychologie en projectmanagement in één. ‘Recruiters begrijpen wat belangrijk is voor een organisatie. Ze praten met hiring managers en identificeren wat belangrijk is.’ Die taak zal A.I. nog niet meteen overnemen, denkt hij, al zet RecruitAgent al wel veel stappen in die richting. Met deze tool kunnen bedrijven inzicht krijgen in de arbeidsmarkt in hun branche, ontvangen ze pakkende teksten voor vacatures en worden ze geadviseerd over hoe ze hun doelgroep kunnen bereiken en waar de talentenpools zich bevinden.

‘Om met A.I. te kunnen werken, heb je ten minste een ruw besef nodig van wat goed en wat fout is.’

‘Voor veel mensen is A.I. zoiets als een computer die iets intelligents doet’, lacht hij. ‘Maar dat is het natuurlijk niet. A.I. kun je in plaats daarvan beter zien als een groot taalmodel, dat processen kan versnellen, bijvoorbeeld bij het maken van vacatures. Het is altijd belangrijk om de output ervan voor jezelf te verifiëren en te begrijpen wat er aan de hand is. Je hebt ten minste een ruwe schets nodig van wat goed en wat fout is.’

Pro in Perplexity

Zelf is hij trouwens ook een veelgebruiker van A.I. Hij gebruikt bijvoorbeeld graag Perplexity in zijn werk, een A.I.-zoekmachine waarmee gebruikers kunnen kiezen uit verschillende A.I.-modellen en zelfs afbeeldingen kunnen genereren. Het maakt gebruik van Claude, Sora en ChatGPT4.0 en stelt – in tegenstelling tot andere A.I.-aanbieders – ook de bronnen van zijn resultaten beschikbaar. Goudsmit heeft uiteraard een Pro-account, maar iedereen kan deze tool ook gratis testen, zegt hij. Iets wat hij overigens ook zou aanraden. ‘Doe gewoon mee!’, zegt hij.

‘Voor degenen die niet experimenteren, zal het moeilijk worden – de toekomst is namelijk al aangebroken.’

Er zal namelijk een groot verschil gaan ontstaan tussen degenen die het proberen en degenen die dat nooit doen, verwacht hij. ‘Voor degenen die niet experimenteren, zal het moeilijk worden – de toekomst is namelijk al aangebroken. Helaas zijn HR-afdelingen meestal niet zo innovatief. Maar ook hier zal A.I. zeker komen. Dan kun je dus maar beter je erin verdiept hebben.’

Grote risico’s

En de nadelen dan? Wat vindt hij daar als Consultant Verantwoord A.I. dan van? ‘Gelukkig hebben we in Europa nu de AI Act. Ken je het gezegde: je innoveert in de Verenigde Staten, je produceert in China en je reguleert in Europa? Volgens de Europese wet moeten A.I.-algoritmen publiekelijk toegankelijk zijn om discriminatie te voorkomen. Dat is niet alleen de verantwoordelijkheid van de aanbieders, maar ook die van de gebruikers. A.I. kan groot zijn, maar brengt ook grote risico’s met zich mee. Het is goed je daarvan bewust te zijn. Als je volledig wilt innoveren, ga je maar naar Amerika. Daar zijn weinig grenzen.’

Meedoen met de Webinar Tage?

Vanwege de interesse vanuit Duitsland en andere Duitstalige landen in alle nieuwe ontwikkelingen op het gebied van werving, recruitment en employer branding hebben Werf& en ToTalent een nieuw driedaags evenement georganiseerd: de Webinar Tage. Van 17 tot 19 september dit jaar zullen verschillende experts uit Nederland en Duitsland hun exclusieve inzichten presenteren tijdens diverse webinars. Peer Goudsmit zal tijdens de Webinar Tage op 17 september spreken over A.I. in recruitment, en alles wat daarbij komt kijken. Schrijf je dus nu in!

Inschrijven

Dit artikel is geschreven door Lydia Stöflmayr.

Lees ook

Lukas Sommer (conXisto): ‘De angst om te veranderen is nog altijd groot in recruitment’

Geschreven door

Al meer dan 10 jaar houdt Lukas Sommer zich bezig met verkoop, consulting en services. Zijn motto daarbij: de klant niet overweldigen met een stortvloed aan technische praatjes en 80 pagina’s PowerPoint-presentaties tijdens het eerste gesprek. Hij is misschien al bekend bij sommige lezers, want tot voor kort was hij verantwoordelijk voor de Duitse activiteiten van JobCloud HR Tech onder de Zwitserse en Oostenrijkse vlag. Sinds kort werkt Sommer echter aan de distributie van het in Düsseldorf gevestigde conXisto, ‘dienstverlener voor gedeeltelijke of volledige uitbesteding van alle personeelszaken’, zoals hij het zelf noemt.

‘Ik wil uitleggen hoe RPO werkt, en dus ook vertellen waarom zelf werven niet altijd goedkoper is.’

Tijdens de derde en laatste dag van de komende Webinar Tage, die van 17 tot en met 19 september worden gehouden, en waarmee Werf& voor het eerst ook het baken verlegt naar Duitsland, zal Sommer zijn visie geven op het thema dat hem dagelijks bezighoudt: Recruitment Process Outsourcing. ‘Ik zal RPO begrijpelijk maken voor iedereen’, belooft hij. ‘Zodat uiteindelijk iedereen een basis heeft om voor of tegen het onderwerp te beslissen.’ Waarbij zijn eigen standpunt overigens duidelijk is. ‘Ik wil uitleggen hoe RPO werkt, en dus ook vertellen waarom zelf werven niet altijd goedkoper is.’

‘Klanten willen tegenwoordig zichtbaar zijn’

Wat hij ziet als grote verschuivingen in de wereld van recruitment? ‘Tegenwoordig draait het allemaal om gezien worden. Klanten willen vooral zichtbaar zijn. De meesten willen zich momenteel presenteren als hun eigen merk. Want wie wil er nou op de tweede rij staan als ze ook een box kunnen hebben?’ In Duitsland ziet hij daarnaast nu ook veel aandacht voor automatisering. ‘Kleinere teams moeten steeds meer taken uitvoeren, dus is het zinvol om steeds meer processen uit handen te geven. Het is belangrijk een partner bij de hand te hebben die kan adviseren over dit soort processen en kan helpen bij de implementatie.’

‘Wie wil er op de tweede rij staan als ze ook een box kunnen hebben?’

Sommer erkent dat veel Duitse bedrijven nog aarzelen om zich aan te passen aan deze trends. ‘De angst voor verandering of het kiezen van de verkeerde dingen is groot. Het stelt velen voor een uitdaging die eigenlijk helemaal geen uitdaging is. Ook hier kan ik aanraden om een expert de opties op een begrijpelijke manier te laten uitleggen.’ Maar er is wel een reden om voorzichtig te zijn met het proces bij het kiezen van een potentiële partner, waarschuwt hij ook. ‘Je moet voorzichtig zijn. We hebben hieraan allemaal wel eens te veel geld opgebrand. Dus let goed op bij het kiezen van ondersteuning.’

Nutteloze data

Hoe lang is het bedrijf al op de markt? Zijn er geschikte referenties? Hebben ze voldoende netwerk? ‘Dit zijn allemaal vragen die je moet stellen.’ En hoe kijkt Sommer daarbij trouwens naar de rol van data in het recruitmentproces? ‘Wat heb je aan data als de basis voor evaluatie niet is gelegd?, zegt hij. ‘Natuurlijk weten we in de branche dat de meeste bedrijven geen goede dataverwerking hebben. Uiteindelijk stel ik mezelf echter de vraag: zelfs als die data wél beschikbaar zouden zijn, heeft dan uiteindelijk het proces van het gebruik van die data wel zin? Het is nutteloos als je data hebt, maar niet weet hoe de goede dingen eruit te halen.’

Meer weten?

Lukas Sommer zal tijdens de Webinar Tage op 19 september om 14.15 een webinar verzorgen over de voor- en nadelen van RPO (met name in de Duitse situatie). Niets missen? Schrijf je dan nu in!

Meer informatie

Arbeidsmigratie? ‘Wat je ook ervan vindt, we kunnen écht niet zonder’

Geschreven door

Het is de demografie, stupid. En die is echt niet zomaar te veranderen. Pieter Omtzigt had het in de H.J. Schoolezing vorige week nog over het lage kindertal van de gemiddelde Nederlander, en dat in Ethiopië momenteel meer kinderen worden geboren dan in alle 27 landen van de EU bij elkaar. Het was een boodschap die ook weerklonk tijdens de tweede editie van het congres Internationalisering van de Arbeidsmarkt, dat afgelopen maandag in Den Haag werd gehouden. Want ook daar werd één ding duidelijk: hoe je het ook wendt of keert, als we de economie in Nederland op peil willen houden, dan ontkomen we op geen enkele manier aan arbeidsmigratie. We kunnen echt niet zonder.

Nederlanders denken nog steeds dat ze heel tolerant zijn, de praktijk is een heel andere.

‘Maar dan moeten we het wel beter regelen dan we nu doen’, werd er door de meeste sprekers bijna in één adem achteraan gezegd. Met daarbij nóg een opvallende rode lijn, en die ging over de rol van de Nederlander zelf. Want we mogen dan als Nederlanders nog steeds denken dat we heel tolerant zijn, en heel open voor vreemdelingen, de praktijk van alledag is inmiddels een heel andere. En dat maakt niet alleen de inzet van arbeidsmigranten moeilijk, het zorgt er ook voor dat Nederland bij hen allang niet meer bovenaan het verlanglijstje staat. Met alle gevolgen van dien.

Grootste misverstanden

Het begon al met dagvoorzitter Diana Matroos, die in de goed gevulde galerie van Pulchri Studio even wat ‘grote misverstanden’ over het fenomeen ging ophalen. ‘Dat het zomaar gestopt kan worden’, was daarbij een van de allereerste responses. ‘Dat Polen vooral dom werk doen’, zei een ander. ‘Dat vind ik denigrerend, kortzichtig en stigmatiserend.’ Een derde, een vertegenwoordiger van een bekende logistieke dienstverlener, noemde het ook een groot misverstand ‘dat het een heel homogene groep zou zijn, die vooral overlast veroorzaakt.’

‘Zonder migratie moeilijk groeien’

Daar kon openingsspreker Mathijs Bouman mooi op voortbouwen. De econoom en columnist, onder meer bekend van BNR en het FD, trapte af met heel wat indrukwekkende cijfers, gecombineerd met slapstickfilmpjes uit den ouden doosch. De hoofdlijn van zijn verhaal: ‘Zonder arbeidsmigratie wordt het moeilijk groeien’. ‘We komen net uit de langste periode van economische krimp ooit. Maar we hebben het daar nauwelijks over, omdat de arbeidsmarkt zo krap blijft. De werkloosheid loopt maar niet op’, constateert Bouman. ‘Het CPB voorspelt het elke keer: het zal nu toch wel eens gaan gebeuren? Maar toch blijft het maar laag. En dat geeft alleen maar aan: als de economie weer aantrekt, zal gebrek aan personeel de belangrijkste bottleneck zijn.’

‘Zonder arbeidsmigranten daalt de beroepsbevolking van 7,2 naar 5,4 miljoen.’

De arbeidsparticipatie is inmiddels nergens in Europa zo hoog als in Nederland, vertelde hij verder. Daar zit dus weinig rek meer in. En als we zouden besluiten géén arbeidsmigranten meer toe te laten? Dan zou de ‘autochtone’ beroepsbevolking dalen van 7,2 miljoen nu naar zo’n 5,4 miljoen in 2070, rekende hij voor. Meer baby’s, zoals Pieter Omtzigt leek te bepleiten? ‘Dat zorgt er vooral voor dat je eerst meer onderwijzers nodig hebt’, zei hij. ‘Pas over een langere periode kan dat enig respijt bieden.’

‘Demografie bepaalt deze eeuw’

De demografische ontwikkeling is ‘iets wat de hele wereld overkomt’, aldus Bouman. ‘Demografie bepaalt deze eeuw’, zei hij zelfs. Want stijging van de productiviteit zou ons uit de brand kunnen helpen. Maar daar zit juist al langere tijd de klad in. En dan is het volgens hem dus ook best zorgelijk dat Nederland zakt op de lijstjes met aantrekkelijke economieën. ‘We zijn niet zo aantrekkelijk als we zelf vaak denken dat we zijn. Bij de OESO staan we qua talent attractiveness op plek 9, bij studenten pas op plek 19.’

Wat een succesvol internationaal arbeidsmarktbeleid zou moeten inhouden? Bouman zegt zelf te denken aan een soort green card voor tekortberoepen, of gereguleerd toelatingssysteem zoals de Duitsers hanteren. Ook zou hij aanraden meer te kiezen voor groeisectoren, en andere sectoren juist af te remmen. En: het minimumloon omhoog, zodat sommige laagwaardige sectoren zich min of meer vanzelf uit de markt prijzen, of wel zullen moeten gaan automatiseren. ‘We maken het bedrijven nu soms ook te makkelijk om te zeggen: we halen wel de mensen uit het buitenland.’

‘Thuis uitnodigen’

Ook pleitte hij voor ‘gaan voor kwaliteit’ en ‘Nederland weer echt aantrekkelijk maken voor talent.’ Waarbij hem één ding wel van het hart moest. ‘Een van de dingen die we momenteel echt niet goed doen in Nederland is zorgen dat mensen zich thuis en welkom voelen. Wat je ook doet als arbeidsmigrant, je komt nooit in de inner circle van de Nederlanders. We doen heel lief tegen ze als we ze tegenkomen, maar nodigen ze nooit thuis uit.’

‘In Nederland moet je als werkgever door heel veel hoepels springen. Velen denken: dan maar niet.’

Twee compleet gescheiden werelden, levend in één en hetzelfde land. Het was ook een lijn die af en toe terugkwam in de bijdrage van migratiehoogleraar Tesseltje de Lange. ‘Nederland loopt achter de feiten aan’, tekende zij onder meer op. ‘Dat was vlak na de oorlog al het geval, en dat is het nu nog steeds.’ In haar betoog onderstreepte ze de kansen die er voor werkgevers liggen om ‘vaklui van ver’ te halen. Van een Europese blauwe kaart tot geëmigreerde Nederlanders proberen te verleiden om terug te keren. Ook wees ze naar het gemak van de Vlaamse knelpuntberoepen-regeling, ’terwijl je in Nederland juist door heel veel hoepels heen moet springen. Waardoor werkgevers vaak denken: dan maar niet.’

‘Sluitstuk van de discussie’

Iets waar CNV-voorzitter Piet Fortuin overigens niet al te rouwig om lijkt te zijn. Voor hem is arbeidsmigratie namelijk nadrukkelijk ‘het sluitstuk‘ van de discussie over de krimpende beroepsbevolking, vertelde hij. Eerst: inzetten op iedereen laten meedoen. Daarna: volop automatiseren. En pas als allerlaatste: mensen van buiten uitnodigen hier te komen werken. Zo viel zijn betoog het best samen te vatten. Want: ‘migratie is een veelkoppig monster’, zo viel hij meteen met de deur in huis, verwijzend naar de ‘maatschappelijke onrust’, die het onderwerp met zich meebrengt.

‘Migratie is een veelkoppig monster.’

Fortuin verwees ook naar de 22.000 uitzendbureaus die in Nederland actief zijn, vaak gericht op arbeidsmigranten. ‘Ik vind dat te bizar voor woorden’, zei hij. ‘Als je bemiddelt in arbeid, is de kans op een boete bovendien nu nog zeer laag. Dat vraagt om een veel meer regulerende en controlerende overheid. Dus als de commissie-Roemer dan komt met verbetersuggesties, en je zegt dat je dat omarmt, dan vind ik dat je dat dan ook moet doen.’

‘Werk importeren zou voor Nederland kennisland geen oplossing moeten zijn.’

Gewoon steeds maar meer mensen van buiten halen, dat is een ’te simpele oplossing’, zegt hij. ‘Het heeft ook te maken met morele keuzes. Neem een tuinbouwondernemer. Die kan gewoon doorgaan met goedkope, flexibele arbeid en goedkope energie. Maar die kan ook zeggen: ik zet een kas neer in Marokko. Daar zijn ook mensen beschikbaar, en er schijnt vaak de zon. Je kunt ook kiezen voor robotisering en aardwarmte. Ga dát dan als overheid stimuleren, denk ik. Werk importeren zou voor Nederland kennisland geen oplossing moeten zijn.’

Doelgroepencontract

Na de pauze was het tijd voor de meer praktische invulling van de dag. En ging het meteen over een van de meest heikele thema’s die spelen rondom het fenomeen arbeidsmigratie: de huisvesting. Jaap Uijlenbroek vertelde namens digitaal platform Lento over wat er allemaal gebeurt op dit gebied. Van de Wet Goed Verhuurderschap tot de wetten Vaste Huurcontracten en Betaalbare Huur. Ook gaf hij een inkijkje in de gesprekken rondom een mogelijk ‘doelgroepencontract’ voor arbeidsmigranten, in analogie met studentencontracten voor studentenhuisvesting. ‘Je moet namelijk begrijpen: een arbeidsmigrant is op de huurmarkt geen arbeidsmigrant. Een arbeidsmigrant heeft dezelfde rechten en plichten als ieder ander op de huurmarkt. Met een EU-paspoort kun je overal terecht.’

Hoe je het ook wendt of keert, de arbeidsmarkt kan de komende decennia echt niet zonder migratie. Wen er dus maar aan, was min of meer de boodschap op het congres Internationalisering van de Arbeidsmarkt.

‘Heel verstandig dat gemeentes paal en perk stellen aan de problemen rondom huisvesting.’

We leren in Nederland maar bar weinig van de geschiedenis, stelde Uijlenbroek scherp. Verkamerde woningen? Veel Polen of Roemenen in één huurwoning? ‘Heel verstandig dat gemeentes daar paal en perk aan stellen’, stelde hij. Maar tegelijk schetste hij ook wel het dilemma rondom dit onderwerp. ‘Aan de ene kant willen we dat werkgevers verantwoordelijkheid nemen voor de huisvesting van die mensen. Aan de andere kant zei Roemer ook: laten we wonen en werk scheiden. Anders maak je mensen nóg afhankelijker van de werkgever.’ Speciaal daarom is Lento ook opgericht, zegt hij. ‘Dat maakt het in elk geval transparant. Wat kost een bepaalde woonruimte? En hoe ziet het eruit? Met wooncontracten die volledig losstaan van het arbeidscontract.’ En dat in 5 talen.

Zijn we nog wel aantrekkelijk?

Het huisvestingsvraagstuk speelde ook een rol bij de volgende spreker: Marjan Stoit. Namens recruitmentbureau Undutchables maakte zij zich zorgen over hoe aantrekkelijk Nederland nog is voor buitenlandse werknemers. ‘Bij ons zijn al plaatsingen uiteindelijk niet doorgegaan omdat ze geen huisvesting kunnen vinden. Dan gaan ze liever elders in Europa werken. Zonde voor Nederland’, zegt ze. Ook iets als de mogelijke versobering van de expatregeling gaat haar naar eigen zeggen aan het hart. ‘We moeten het niet moeilijker maken, we moeten het juist makkelijker maken. Er komt gewoon een strijd om internationaal talent. Wij hebben hier in Nederland nu een aantal mooie regelingen. Waarom koesteren we dat niet meer? De overheid doet er veel aan om bedrijven binnen te halen, maar een stuk minder om ook de bijbehorende mensen binnen te halen. Dat is toch vreemd?’

Hoe je het ook wendt of keert, de arbeidsmarkt kan de komende decennia echt niet zonder migratie. Wen er dus maar aan, was min of meer de boodschap op het congres Internationalisering van de Arbeidsmarkt.

‘Kandidaten vragen zich vaak af: zijn we nog wel welkom?’

Steeds meer talent trekt weg, of wil niet meer naar Nederland komen, omdat ‘huisvesting en salaris steeds minder matchen’, aldus Stoit. Oftewel: woningen zijn nauwelijks meer te betalen. En versobering van de expatregeling maakt dat niet makkelijker, zegt ze. Net zoals een inclusieve cultuur volgens haar belangrijk is. ‘Kandidaten vragen zich vaak af: zijn we nog wel welkom? Daarom zou mijn oproep zijn: laten we het in elk goed houden met de regelgeving, en niet daaraan tornen. Zodat ze wél naar Nederland komen en niet naar Duitsland, met al hun slimme koppies.’

‘Ogen niet sluiten’

‘Het begint met de simpele constatering dat we veel meer werk gedaan willen krijgen dan we mensen hebben’, aldus de volgende spreker, de Rotterdamse wethouder Tim Versnel. ‘Zeker in een stad als Rotterdam, waar de haven cruciaal is voor de economie.’ Maar als we daarvoor veel arbeidsmigranten willen aantrekken, dan moeten we onze ogen ook niet sluiten voor de nadelen ervan, en het ook goed regelen, onderstreepte hij, verwijzend naar onder meer het recente Actieprogramma van de Coalitie Goed Werkgeverschap.

Hoe je het ook wendt of keert, de arbeidsmarkt kan de komende decennia echt niet zonder migratie. Wen er dus maar aan, was min of meer de boodschap op het congres Internationalisering van de Arbeidsmarkt.

Als je je mobiel in het Pools hebt ingesteld, krijg je al een advertentie van de gemeente.’

Arbeidsmigratie is nu eenmaal nodig ‘om het leven te kunnen leiden dat we willen leiden in dit land’, aldus Versnel. ‘Als stadsbestuur proberen we daarom in elk geval in contact te zijn. Als je je mobiel in het Pools hebt ingesteld, dan krijg je dus al een advertentie van de gemeente.’ En de gemeente investeert in taallessen, en kijkt bijvoorbeeld ook naar het eigen inkoopbeleid. ‘Omdat we zeker willen weten dat we niet zelf ook bijdragen aan uitbuiting.’

Matrassendag

Maar ondanks alles gaat het toch nog mis in de stad, constateert Versnel ietwat berustend. ‘De problemen worden groter, niet kleiner. Uitbuiting verdwijnt niet. Op basisscholen komen kinderen voor een paar maanden. Dat is gewoon niet te doen, ook niet voor de kinderen die er wel blijven. De Tarwewijk kent een fenomeen wat ze de matrassendag noemen, een dystopisch beeld, als arbeidsmigranten hun matrassen op straat gooien omdat ze doortrekken naar een andere plek.’

Hoe je het ook wendt of keert, de arbeidsmarkt kan de komende decennia echt niet zonder migratie. Wen er dus maar aan, was min of meer de boodschap op het congres Internationalisering van de Arbeidsmarkt.

‘Een praatje kunnen maken met je buren, dat vinden we ook belangrijk.’

Arbeidsmigratie, met andere woorden, is dus niet alleen een economisch vraagstuk, maar ook een moreel vraagstuk, aldus de wethouder. ‘Het raakt aan: wat voor samenleving willen we zijn? Een praatje kunnen maken met je buren, dat vinden we ook belangrijk. Voor veel mensen raakt dat buiten bereik als de toename aan arbeidsmigranten zo groot blijft. We moeten de dingen dus beter in balans gaan brengen.’ En de illusie dat we dit gaan oplossen met meer woningbouw, daar moeten we volgens hem ook vanaf. ‘Dat bouwtempo kunnen we nooit realiseren. Daar kunnen we het dus niet van hebben.’

Deltaplan

Nog meer politiek vuurwerk kwam vervolgens van voormalig ChristenUnie-fractievoorzitter Gert-Jan Segers, tegenwoordig onder meer adviseur van OTTO Work Force, en als zodanig schrijver van het Deltaplan Arbeidsmigratie. Hij begon met de opmerking dat migratie tegenwoordig ‘een splijtend thema is in alle democratieën. Kijk naar de VS, kijk naar de Brexit.’ Maar dat we tegelijk moeten erkennen dat we dus ook niet zonder kunnen, willen we onze economie en vitale sectoren als techniek en de zorg op peil houden. En dat we dus moeten zorgen dat we het beter regelen, door tegemoet te komen aan de bezwaren die bij mensen leven. ‘We moeten op zoek naar een deal die beter is voor iedereen.’

Hoe je het ook wendt of keert, de arbeidsmarkt kan de komende decennia echt niet zonder migratie. Wen er dus maar aan, was min of meer de boodschap op het congres Internationalisering van de Arbeidsmarkt.

‘We moeten op zoek naar een deal die beter is voor iedereen.’

Zijn Deltaplan wil daar een antwoord op geven. Onder meer met een pleidooi voor een nieuwe vakkrachtenregeling voor mensen buiten de EU. ‘Gereguleerd, functioneel en tijdelijk.’ Daarnaast onder meer door beter te handhaven op verkamerde woningen, en boetes hiervoor te verhogen. ‘En Mathijs noemde het een green card, wij hebben het een oranje kaart genoemd. Een tijdelijke vergunning waarmee je hier maximaal 5 jaar mag werken. Zodat je zorgt dat het tijdelijk wordt.’

Op hoop van zegen

‘Zolang migratie ons overkomt, en zolang burgers het gevoel hebben: er komen aantallen waar niemand ooit voor heeft gekozen, dan zal het onbehagen blijven’, schetste Segers. Daarom pleitte hij voor een Nationaal Akkoord, waarbij werkgevers en werknemers samenkomen, en samen proberen breed draagvlak te krijgen voor hoe het verder moet. ‘En dan kun je daarna de stap naar de politiek zetten, zodat we in elk geval voor de lange termijn een goede ethische lijn te pakken hebben. Op hoop van zegen, zou ik bijna willen zeggen.’

Hoe je het ook wendt of keert, de arbeidsmarkt kan de komende decennia echt niet zonder migratie. Wen er dus maar aan, was min of meer de boodschap op het congres Internationalisering van de Arbeidsmarkt.

‘Die mensen meten we niet, kennen we niet, doen we niets mee. En dat is een probleem.’

Maar dan moeten we dus wel eerst weten waarover we het precies hebben. En dat weten we nu allerminst, betoogde slotspreker Geert-Jan Waasdorp. Als alleen Rotterdam al merkt dat er bijna drie keer zoveel arbeidsmigranten in de stad leven als er überhaupt staan ingeschreven in de gemeente, wat betekent dat dan voor heel Nederland, zo vroeg hij zich af. Dan zijn die 800.000 arbeidsmigranten waarover het CBS het heeft, er in de praktijk misschien dus wel 2 miljoen (!). ‘Maar daar hebben we het nooit over’, constateerde de Intelligence Group-directeur. ‘Die mensen meten we niet, kennen we niet, doen we niets mee. En dat is een probleem. Want wat je niet meet, kun je ook niet managen.’

Strijd om waarden verloren

Op de internationale arbeidsmarkt is Nederland steeds minder aantrekkelijk, liet ook hij zien, aan de hand van onderzoek. Wat daarbij veelzeggend is: mensen die wel naar Nederland willen, willen dat tegenwoordig vooral om het salaris dat ze hier kunnen verdienen. Terwijl het hen voorheen veel meer ging om de Nederlandse waarden en de vrijheid die je hier kon vinden. ‘De strijd om de waarden hebben we in de internationale concurrentie verloren’, constateerde Waasdorp misnoegd.

‘Als een arbeidsmigrant zijn baan verliest, is er helemaal niets voor deze groep.’

‘We missen de snelst roulerende groep op de arbeidsmarkt volledig’, was een andere wrange constatering van hem. ‘Als een arbeidsmigrant zijn baan verliest, is er helemaal niets voor deze groep. Geen Indeed, geen digitaal platform in de eigen taal, geen Roemeense sectie op welke werkenbij-site dan ook, het bestaat gewoon niet.’ Zijn advies was daarom niet alleen een mobile first marktplaats in alle talen voor arbmigranten op te zetten, maar ook veel meer skills van arbeidsmigranten te proberen te registreren. ‘Zodat je ze kunt helpen.’ En richt je meer dan voorheen als Nederland op de benodigde skills, zei hij. ‘Het volume binnenhalen, dat is niet het probleem. De juiste skills binnenhalen, dat is het probleem. De technische skills, dat is de meest schaarse groep ter wereld. Niet alleen in Europa, maar in de hele wereld. Als je die wil binnenhalen, dan moet je dus kwaliteit weer centraal durven stellen. Het moet weer een voorrecht worden om hier te werken.’ Woorden waarmee alle congresgangers begeesterd weer naar huis konden.

Lees ook