Hij sprak de afgelopen weken bij veel bedrijven. En steeds hoorde hij daar hoe lastig het is geworden om goede mensen te vinden. Hoeveel recruiters er ook bij komen, en hoeveel campagnes er ook tegenaan gesmeten worden. Terwijl hij tegelijk ook hoorde hoe makkelijk kandidaten worden afgewezen, en ongeschikt worden bevonden. Maar zijn die mensen werkelijk ‘ongeschikt’? Of zouden ze elders juist wel goed tot hun recht kunnen komen? En zou je ze daarbij niet kunnen helpen, zodat andere werkgevers ook makkelijk met ze in hun contact kunnen komen?
‘Waarom een kandidaat afwijzen als je iemand kan verwijzen naar een andere droombaan?’
Ziedaar de geboorte van The Talentpool Community, een idee dat op 16 juni live wil gaan, en moet uitgroeien tot ‘de grootste talentpool van Nederland’, aldus projectmanager Sandor Lokenberg. ‘Waarom een kandidaat afwijzen als je iemand kan verwijzen naar een andere droombaan?’, vat hij het kernachtig samen. ‘En wat als de silver medaillist van de ander, jouw nieuwe werknemer wordt? Daar is nog een wereld te winnen. En dat is dan ook precies waar jij en wij voor gaan met deze community.’ Oftewel: tevreden kandidaten, tevreden werkgevers. En dat zonder tussenkomst van dure bureaus of Amerikaanse techpartijen.
No talent wasted anymore
Samen met de andere initiatiefnemers van The Talentpool Community zag hij de afgelopen jaren al diverse initiatieven waarin bedrijven hun kandidaten delen. Denk aan deRotterdamseZorg, Luchtvaart Community Schiphol of BrabantZorg.net, een initiatief van Transvorm. Maar waarom zulke ideeën niet opschalen tot een nationaal platform waar alle werkgevers toegang toe kunnen krijgen, en kandidaten zo hun teleurstelling van een afwijzing kunnen omzetten in een vreugdevolle nieuwe kans? ‘No talent wasted anymore‘, noemt hij dat lonkende perspectief. ‘En hoe meer bedrijven meedoen, hoe beter we dat no talent waste kunnen realiseren.’
‘Mensen afwijzen, dat zou je eigenlijk niet meer moeten willen.’
‘Mensen afwijzen, dat zou je eigenlijk niet meer moeten willen’, aldus Lokenberg. ‘Een afwijzing doet altijd pijn. Een kandidaat hoort dan toch altijd: ik ben niet goed genoeg. Terwijl iemand voor een andere vacature juist heel geschikt kan zijn. Met dit initiatief help je mensen daarmee. Ik denk dat 9 van de 10 recruiters aan dit vak begonnen zijn om mensen aan een leuke baan te kunnen helpen. Dat is hun oer-motivatie. Voor mijzelf geldt dat ook, en daarom ben ik ook zo enthousiast over dit initiatief. Omdat ik erin geloof dat het enerzijds bedrijven kan helpen, en anderzijds mensen de kans kan bieden waarnaar ze op zoek zijn.’
Privacy by design
Natuurlijk, zulke initiatieven zijn vaker geprobeerd, beseft hij. Maar dit keer is het volgens hem anders. Alleen al bijvoorbeeld door de technologie die achter het initiatief van The Talentpool Community zit. Zo maken Jobdigger en TheMatchbox het mogelijk dat zowel aan de kant van de vacature als aan de kant van de kandidaat op skills (volgens het ESCO-systeem) te matchen is, en niet alleen op opleiding en ervaring. En is het ontwerp helemaal privacy by design: een werkgever ziet eerst alleen een matchingsscore zónder naam, en kan dan de kandidaat benaderen. Pas als die óók geïnteresseerd is, komt hij of zij ook daadwerkelijk in beeld.
‘Het ontzorgt recruiters bij een stuk sourcing’, zegt Lokenberg, die zelf jarenlang als sourcer zijn sporen verdiend heeft. ‘Je ziet niet iemands hele sociale leven, zoals bij LinkedIn. Maar je krijgt wel inzicht in iemands actuele kennis en vaardigheden. En je weet dat deze mensen op dit moment open staan voor een nieuwe baan. Het is niet the best of both worlds, het is a lot of all worlds, denk ik. Door hieraan mee te doen, krijg je als werkgever toegang tot een heel nieuwe, goed benaderbare talentpool, en help je tegelijk je collega-bedrijven. En het allerbelangrijkste: je helpt er ook kandidaten mee op de best passende plek terecht te komen.’
10 euro per maand
Op 16 juni wil The Talentpool Community officieel van start. De eerste 1.000 werkgevers die meedoen, hoeven daarvoor het instaptarief van maar 10 euro per maand te betalen. Ze kunnen hun silver medallists een mail sturen met een linkje erin, waarmee die kandidaten zich automatisch kunnen inschrijven in de talentpool. Als ze zo een bij henzelf afgewezen silver medallist voor de talentpool aandragen, verdienen ze daarmee een credit waarmee ze ook weer zelf andere kandidaten kunnen benaderen. Zo kunnen ze volledig geautomatiseerd, snel en makkelijk talent vinden, zonder de kosten van bureaus of (Amerikaanse) tech(giganten).
‘Zie het als een soort Ocean Cleanup voor de recruitmentwereld.’
Na 3 weken zijn er al 40 grote en kleinere bedrijven die zich hebben aangemeld voor dit initiatief. ‘Als je 1.000 werkgevers hebt, die elke maand – stel – 10 kandidaten aandragen, dan heb je al snel een rijke, gevalideerde en up-to-date database van mensen die openstaan voor kansen en aangeven best benaderd te willen worden, en meestal vanuit een andere baan solliciteren. Daar kun je dan als corporate recruiter actief gaan hunten op skills. Zie het als een soort Ocean Cleanup voor de recruitmentwereld: dit platform wil afgewezen kandidaten niet meer als waste zien, maar juist als de basis voor een succesvolle match elders. Ik denk dat het in die zin de potentie heeft om een game changer te zijn voor heel Nederland.’
Solliciteren als logistiek medewerker, deelnemen aan de rondleiding, de eerste werkdag ervaren, de werkinstructies volgen en meedraaien in het team, Baris deed het allemaal. Na die eerste ervaringen met die prille onboarding zegt ze wel te begrijpen dat het verloop bij de dienstverlener hoog ligt. Vaak zijn nieuwe medewerkers er al binnen 6 weken weer vertrokken. ‘En dus moet je steeds weer nieuwe mensen werven, omdat ze er aan de achterkant net zo snel weer uitlopen.’ Als mystery onboarder kreeg ze naar eigen zeggen een behoorlijk objectief beeld van de knelpunten. ‘Zo kon ik gericht kijken naar verbeteringen die een directe impact hebben op de 
