Interview Archieven - Pagina 2 van 62

5 experts over 2026: ‘Een beetje opschudding kan de markt wel gebruiken’ (3/3)

Gepost op 2026/01/20 te 07:07.

De geopolitiek lijkt tegenwoordig al het nieuws te beheersen. Dus is het ook niet gek dat het een onderwerp is dat snel ter tafel komt als 5 experts in recruitment met elkaar in gesprek gaan over wat 2026 te bieden heeft. ‘Veel Amerikaanse bedrijven hebben meer data van ons dan wij zelf hebben’, merkt bijvoorbeeld Joeri Everaers (founder van de Selection Lab) op een gegeven moment op. Maar tegelijk denkt hij dat we ook niet moeten geloven dat we een achterstand hebben op Amerika, omdat zij A.I.-ontwikkelingen minder in de weg zouden leggen. ‘Amerika heeft ook heel veel wetgeving op dit gebied, alleen is die meer versnipperd.’

‘Amerika heeft ook veel wetgeving op A.I.-gebied, alleen is die meer versnipperd.’

Het is iets dat Laurens Waling (chief evangelist bij 8vance) zegt te herkennen. ‘De A.I.-wetgeving in Europa is groot en zwaar. Het zorgt ervoor dat bedrijven op de rem trappen, terwijl ze misschien eigenlijk gas moeten geven. Tegelijkertijd ben ik heel blij met die wetgeving, omdat ik ook denk dat in ons voordeel kan werken. Het is op dit moment veel gedoe, en is het hard werken voor A.I.-bedrijven om compliant te zijn, ook omdat er nog nauwelijks jurisprudentie is op dit gebied. Maar de essentie is: in Europa vindt de A.I.-wetgeving op één plek plaats. En dat is wel heel fijn, omdat het duidelijkheid biedt.’

Loontransparantie

Waling en Everaers waren aangeschoven, samen met Marelle Beune (recruitment director bij HeadFirst Group), Adam Sydor (Business Unit Directeur bij OTTO Work Force) en Ralph Brasker (CEO en partner bij staffing-ATS Byner). Samen bespraken ze alle onderwerpen die de recruitmentmarkt momenteel bezig houden, van de Wet op de Loontransparantie tot de uitzend-cao en de opkomst van het skills based werven. In dit derde en laatste deel van een drieluik nog een paar van de hoogtepunten uit dat gesprek.

> Wat zien jullie als het grootste probleem op dit moment?

Waling: ‘Engagement. Kijk gewoon naar de mensen om je heen. Zijn ze blij in hun baan? Sommigen hebben natuurlijk niet eens een baan. Of ze zitten in een verkeerde baan, of ze zitten vast in een baan. Het is minder dan 13% of zo, de mensen die echt engaged in hun baan zitten. Dat hebben we dus niet goed georganiseerd. Ik hoop dat A.I. ons gaat helpen om meer kleur te geven aan wie we zelf zijn, om meer duidelijkheid te geven aan wat voor werk moet gaan gebeuren, en meer vrijheid gaan geven om nieuwe combinaties mogelijk te maken tussen mensen en werkzaamheden, zodat mensen gelukkiger worden.’

‘Ik hoop dat A.I. ons gaat helpen om meer kleur te geven aan wie we zelf zijn.’

Everaers: ‘Dat is ook wat ons op de been houdt. Het gaat er nu wel om dit schaalbaarder te maken. We hebben bijvoorbeeld 20.000 verschillende uitzenders,dat zorgt ervoor dat informatie heel erg verspreid is. Als je zorgt dat dat geen 20.000 bureaus zijn, maar 20.000 A.I.-agents die met elkaar gaan communiceren, dan ga je opeens zinvolle informatieverspreiding krijgen. Het klinkt misschien heel abstract, maar ik hoop dat het over 5 tot 10 jaar wel zorgt voor betere matching, omdat de informatie beter wordt verspreid dan het nu is.’

Sydor: ‘Ben je dan niet bang dat je die menselijke kant van recruitment kwijt gaat raken?’

Everaers: ‘Het is net als met de zelfscankassa’s. Als de kassamedewerker lief naar me lacht vind ik dat prima. Maar als ik in de helft van de tijd bij de zelfscankassa mijn boodschappen kan afrekenen, vind ik dat ook helemaal goed. Omdat ik dan weer vroeger thuis ben, bij mijn familie. Zo denk ik dat die kandidaat ook helemaal niet zoveel behoefte heeft om met die junior recruiter te spreken. Ik zou zelf ook nooit iemand aannemen die ik zelf niet gesproken heb. Maar dat gesprek van een half uur met iemand die je daarna nooit meer ziet, dat hoeft van mij dan weer niet. En dat geldt denk ik voor de meeste kandidaten.’

‘Dat gesprek van een half uur met iemand die je daarna nooit meer ziet, dat hoeft van mij niet.’

Sydor: ‘Ik snap wat je zegt. Voor de eerste screening ben ik het sowieso met je eens. Maar ik denk aan de andere kant dat de menselijke kant ook gewoon nog steeds het belangrijkste onderdeel van recruitment is. Juist die menselijke relatie is cruciaal voor mensen.’

Zelfscankassa

Everaers: ‘Dat ontken ik zeker niet. Hoe meer tijd we kunnen besteden aan mensen met wie we echt een relatie willen, hoe fijner dat is. Met de zelfscankassa kan ik meer tijd besteden thuis met mijn vrienden. Met A.I.-automatisering van het recruitmentproces kan ik meer tijd besteden met de hiring manager. Of met mijn collega’s. Daar is nu bijna geen tijd meer voor.’

‘Als kandidaat is het superfijn als je uit die enorme hoeveelheden banen de perfecte baan krijgt voorgeschoteld.’

Waling: ‘Vanuit de kandidatenkant is het superfijn als je uit die enorme hoeveelheden banen gewoon de perfecte baan voorgeschoteld krijgt, zodat je de tijd kunt nemen om je voor te bereiden op het gesprek met degene voor wie je straks gaat werken. En dat je dan bijvoorbeeld maar 3 gesprekken hoeft te voeren, want je weet: in die gevallen ben ik de beste kandidaat. En andersom geldt het ook: die hiring manager weet straks dat-ie alleen om tafel zit met mensen die echt goed gekwalificeerd zijn. Dus door die datagedreven aanpak kun je uiteindelijk makkelijker met die mensen waar het om gaat contact hebben.’

Brasker: ‘Ik geloof niet zo in problemen. Het klinkt een beetje flauw misschien, maar er is altijd wat in die arbeidsmarkt. Ik zie het juist nu positiever in dan zeg een jaar of 2 geleden. Toen kabbelde het allemaal een beetje voort. Nu zie je aan de agency-kant veel technologische ontwikkeling. Er is wet- en regelgeving. Er zijn macro-economisch een aantal ontwikkelingen. Dat zorgt alles bij elkaar ervoor dat je je anders moet gaan organiseren. Ik vind het ook wel goed dat er even wat opschudding in de markt plaatsvindt. Dat zorgt ervoor dat we misschien over 2, 3 jaar ook echt anders kijken naar het aanbieden van onze diensten.’

‘Het gaat steeds minder om het poppetje, maar meer om het resultaat dat die klant wil halen.’

‘De problemen zijn er, die zie ik ook wel. Maar het betekent ook dat organisaties zich opnieuw moeten uitvinden. Van het schuiven met het cv’s en aanbieden van kandidaten naar een ander type dienstverlening die ook op een andere manier met een klant gaat samenwerken, met misschien meer resultaatverantwoordelijkheid. Een aantal klanten zijn nu heel nadrukkelijk bezig met Statements of Work. Zij begrijpen dat de markt aan het bewegen is, en het steeds minder gaat om het poppetje, maar om het resultaat dat die klant wil halen. En aan ons om dan de technologie te bieden om dat ook goed te ondersteunen.’

Beune: ‘We denken vanuit een platformgedachte. Dus: waar gaan wij heen als platform? Maar ook: hoe verandert A.I. zo meteen de wereld van werken? Voeren wij ons werk nog wel zelf uit? Of is het een soort van agent-landschap rondom jou als werknemer, en word je veel meer regisseur? Ondertussen denk ik dat wet- en regelgeving onwijs veel impact op onze branche gaat hebben. Ik hoop dat het helpt om onze branche wat te professionaliseren. Maar ondertussen is het wel een soort van pressure cooker waar je nu in zit, met allerlei lijntjes of ballen die je hoog moet houden.’

Sydor: ‘Wet- en regelgeving gaat sowieso voor een bepaalde revolutie zorgen. Laat maar alsjeblieft gebeuren. Er zijn veel meer richtlijnen nodig. Nog steeds opereren er veel malafide bureaus in Nederland. Hoe kan dat? Waarom is die wet daarvoor verplaatst naar 2027? Misstanden moeten in ons perspectief sneller en harder aangepakt. Maar sowieso denk ik dat uitzenders er over 5 jaar heel anders uitzien dan zoals ze nu doen. Minder een leverancier van uren, meer een partner. Zorgen voor gezamenlijke resultaten. Dat vraagt een heel andere businesscase. Meer zoals het nu al in veel andere landen in Europa gewoon is, denk ik.’

> Stel, je bent minister van SZW. Wat zou je als eerste aanpakken?

Sydor: ‘Dat heb ik denk ik al geroepen. Vanuit onze perspectief zijn nu de pakkansen voor malafide gedrag te klein, de boetes te laag. Er is nog steeds heel veel ruimte om misstanden te laten voortbestaan. Dat zou dus als allereerste op mijn agenda staan. Meer regelgeving, meer controles. Nu wordt er pas vanaf 2028 handhaving aangekondigd. Waarom pas zo laat? Maar de branche moet er zelf natuurlijk ook bij helpen om de branche gezond te houden.’

‘We zijn nu te veel bezig met pleisters plakken.’

Beune: ‘We zijn nu te veel bezig met pleisters plakken. Ik denk dat een heel duidelijke set spelregels nodig is, en dat we in één keer – vanuit holistisch perspectief – het stelsel moeten redesignen. De juridische kaders laten nu nog vaak te wensen over.’

Brasker: ‘Ik merk dat we vaak nog vastzitten in het denken in contractvorm. Terwijl dat minder belangrijk is dan het werk dat gedaan moet worden en waar we de goede match bij zoeken. Ik heb het gevoel dat we nu heel veel dingen aan het veranderen zijn, maar dat we dat nog steeds doen via een oude manier van denken. Maar als het gaat om bijvoorbeeld zekerheid te bieden, zou je dat ook op een andere manier moeten kunnen bekijken dan alleen vanuit het vaste contract. Misschien los je dat echter alleen op door het hele stelsel opnieuw te tekenen. Daar zou ik me als minister graag aan wagen.’

Europese eenwording

Everaers: ‘Ik zou vol inzetten op meer Europese eenwording, ook op de arbeidsmarkt, met Europese arbeidsvoorwaarden. Dat gaat zorgen voor meer welvaart. We moeten als Europa steeds meer onze eigen broek ophouden, en moeten daarom ook naar één Europese markt toe. En dat begint volgens mij hier, op de arbeidsmarkt. Als je dat meer gelijk trekt, zorgt dat ervoor dat je sneller internationaal kunt schalen.’

‘Cru gezegd: hoe minder recruiters we nodig hebben, hoe beter het is.’

Waling: ‘Dat betekent ook het redesignen van het sociale stelsel natuurlijk. Een basisinkomen misschien, gezamenlijk verzekeren, gezamenlijke pensioenen. Het is een flinke puzzel. Maar ook ik denk dat je die wel een keer moet leggen. Je wil niet naar een oneindig aantal verschillende contractvormen toe. Je wilt gewoon één vorm die zowel maximale flex als maximale zekerheid in één hand kan hebben.’

‘Daarbovenop zou ik nog graag iets leuks willen ontwikkelen; een carrière-navigatie-app, een soort Google Maps voor de arbeids- en opleidingenmarkt. De studiekeuze kan veel slimmer, de traditionele carrièrepalen gaan er nu steeds meer uit. Je kunt opeens met je skills veel meer doen. Samen met een skillspaspoort denk ik dat je daar mooie resultaten mee kunt bereiken. Cru gezegd: hoe minder recruiters we nodig hebben, hoe beter we het doen. Want: hoe transparanter de arbeidsmarkt, en hoe makkelijker we in beweging komen. Dan kunnen recruiters uiteindelijk iets gaan doen waar ze betekenisvoller zijn.’

Dit was het derde en laatste deel van dit drieluik.

5 experts over 2026: ‘De juiste data hebben is belangrijker dan A.I.’ (2/3)

Gepost op 2026/01/19 te 07:25.

Geschreven door Peter Boerman

‘Laatst kregen we een cv van een kandidaat, waarop de laatst genoemde ervaring was: de opdracht die wij aanboden.’ Marelle Beune (recruitment director bij HeadFirst Group) vertelt de anekdote lachend. Maar het tekent volgens haar ook meteen wat er momenteel op de arbeidsmarkt aan de hand is. Voor zover cv’s ooit al min of meer betrouwbare graadmeters van iemands kunnen waren, zijn ze dat tegenwoordig minder dan ooit tevoren. ‘Een cv maken is nu hooguit een paar minuten werk’, vult Adam Sydor (Business Unit Directeur bij OTTO Work Force) haar aan. ‘En dan heb je echt het perfecte cv. Maar er klopt weinig van.’

‘Na 5 minuten heb je echt het perfecte cv. Maar er klopt weinig van.’

Het is een van de problemen waarom de moderne arbeidsmarkt zeker niet meer zo werkt als de arbeidsmarkt van ongeveer 10 jaar geleden, zo zijn de experts het eens die eind december aan tafel aanschoven om de toekomst van 2026 te bespreken. Ralph Brasker (CEO en partner bij staffing-ATS Byner), Laurens Waling (chief evangelist bij 8vance) en Joeri Everaers (founder van de Selection Lab) herkennen het fenomeen namelijk ook. Maar hoe die toekomst er dan wél uitziet? Dat vinden ze toch allemaal moeilijk te zeggen, in dit tweede deel van een drieluik. Al blijft het wel leuk om erover te filosoferen.

> Welke transities zien jullie nu op de arbeidsmarkt?

Everaers: ‘Organisaties worden nu overspoeld met kandidaten. Dat gaat alleen nog maar meer worden, denk ik. En als cv’s niet meer betrouwbaar zijn, zullen organisaties op zoek gaan naar andere indicatoren bij kandidaten. Ze zullen referenties gaan vragen, of meer skills gaan uitvragen bij kandidaten, bijvoorbeeld via assessments. Er is ook heel serieus onderzoek verschenen dat 80% van de kandidaten ook liever in de eerste oriëntatiefase met een A.I. agent praat dan met een recruiter. Dat snap ik ook. Als een skillstest maar 5 minuten duurt, is dat natuurlijk fijner dan een half uur met een recruiter aan de lijn te moeten hangen.’

‘Als een skillstest maar 5 minuten duurt, is dat natuurlijk fijner dan een half uur met een recruiter aan de lijn te moeten hangen.’

Waling: ‘Er zal validatie nodig zijn op die skills-profielen.’

Everaers: ‘Daarvoor zijn die referenties ook nodig. Stel: ik zeg op mijn cv dat ik heel goed gestructureerd kan werken. Dan kan een werkgever dat uitvragen via een skillstestje. Dat geeft al een goed beeld. Maar als je dat dan ook uitvraagt bij 3 voormalig leidinggevenden, krijg je nog betere informatie. Het is altijd een stapeling van waardevolle informatie die je zoekt. Maar dat wordt ook steeds makkelijker te vinden of uit te vragen, denk ik. It’s never perfect. Recruitment wordt nooit een natuurkundige exercitie. Maar als je de juiste dingen met elkaar combineert, vergroot je wel de kans dat je met de juiste kandidaat in zee gaat.’

Durven vertrouwen

Waling: ‘Technisch kunnen we dit natuurlijk al heel redelijk. Het punt is dat je natuurlijk een goede dataverzameling moet hebben van zowel de kant van de kandidaat als van de kant van werk. Hebben we dat technisch op orde om dat exacte matchingspercentage te berekenen, inclusief het kunnen spelen met: welke variabelen laat je dan meer of minder meetellen? Al heel behoorlijk. Het zit echter nog vooral in de adoptie: durven we er ook volledig op te vertrouwen?’

Sydor: ‘Als ik kijk naar onze internationale blue collar-medewerkers, dan is de werving al gewoon heel erg skills-based georiënteerd. Dus vanuit de assessments: welke skills gewoon passen bij bepaalde inleners? En voor de collega’s in de staffuncties geldt dat bijna 70% eerst op de werkvloer heeft gewerkt. Ik ben daar zelf ook een voorbeeld van. Je moet ook talent herkennen en de ruimte geven. De meeste loyaliteit bereik je bij mensen die je kansen geeft. Daarom houden we goed bij wie klaar is voor een volgende stap. We proberen altijd 3, 4 jaar vooruit te kijken: waar zit de potentie? En dan doen we daarop bepaalde investeringen.’

‘De juiste data hebben is eigenlijk veel belangrijker dan A.I.’

Brasker: ‘In Duitsland werkt de arbeidsmarkt heel anders. Daar krijg je niet alleen een cv en een motivatiebrief, maar een heel boekwerk met professionele foto’s die gemaakt zijn door een fotograaf, alle diploma’s, testimonials van alle voorgaande werkgevers, en ook assessmentresultaten, een heel pakket. En dan heb je dus ook veel meer data om die afweging te maken. Dan gaat het ook steeds meer om: welke data zijn nou het meest relevant, en welke minder? Eigenlijk is het hebben van de juiste data wat dat betreft ook veel belangrijker dan A.I.’

Microcredentials

Waling: ‘En daarbij zijn ongestructureerde data zo mogelijk nog belangrijker dan gestructureerde data. Die A.I. haalt wel weer patronen uit die data. Dus die referentie is dan net zo belangrijk als die vastgelegde microcredentials of dat opgenomen sollicitatiegesprek of dat assessment. Je ziet alleen nog weinig klanten daarom vragen. Zelf denk ik trouwens vooral dat we af moeten van het idee van een kandidaat die al werkervaring heeft. Voor steeds meer functies geldt: je kunt het on the job, met behulp van A.I. snel leren. Dan wordt iemands leervermogen veel belangrijker dan iemands ervaring.’

‘Zelf denk ik dat we af moeten van het idee van het belang van werkervaring.’

‘Dan wordt recruitment ook steeds meer het laatste station, in plaats van het eerste. Je laat iemand gewoon beginnen, met live A.I.-ondersteuning erbij. Met job carving en job crafting kun je dan taken eruit halen, die je weer kunt neerleggen bij andere mensen die dat snel willen leren, en zo kun je heel anders naar organisaties gaan kijken. Leervermogen, doorzettingsvermogen, persoonlijkheid, dat soort transferable skills kun je met skillstesten goed meten. Dan kun je steeds meer gaan optimaliseren: wat heb ik al in huis, wat kunnen we slimmer organiseren? En uiteindelijk dus ook: we hebben nog zoveel mensen extra nodig…’

Beune: ‘Voor mij betekent dit dat recruitment steeds meer datagedreven wordt, en ook steeds meer intern gericht, in plaats van alleen extern. Het zal steeds meer gaan om het resourcen van werk, soms met mensen van binnen, soms van buiten, daar zie ik ook wel nieuwe flexibele constructies ontstaan.’

> Wat kun je met al die data op de arbeidsmarkt?

Sydor: ‘Wij hebben 25 jaar aan data en feedback over medewerkers. Daarmee kunnen we steeds meer doen aan predictive modelling. In al deze dingen vind ik A.I. heel goed toepasbaar voor ons. Wat moeten wij anders doen om onze medewerkers meer tevreden te houden? Wat kunnen wij doen om de uitstroom te beperken? Hoe kunnen we efficiënter plannen? En wat kunnen we doen om verzuim te verminderen? Dat gaat breder dan alleen recruitment, maar wordt wel steeds beter en nuttiger, op basis van de data die we hebben.’

‘De trend die wij zien is dat klanten steeds meer waarde gaan hechten aan hun eigen database.’

Brasker: ‘De trend die wij zien is dat klanten steeds meer waarde gaan hechten aan hun eigen database. Die was voorheen misschien het ondergeschoven kindje. Als er dan een nieuwe vacature was, dan gingen we gewoon weer op LinkedIn zoeken naar de juiste kandidaat. Maar dat zie je nu veranderen. Omdat je namelijk met die database veel beter kunt nadenken over: wat heb ik in de toekomst nodig? Wat heb ik vandaag nodig? Waar moet ik nog aan werken? Dat betekent alleen wel dat je de profielen die je nu hebt van je medewerkers en kandidaten zult moeten verrijken met zoveel mogelijk verschillende datapunten.’

Everaers: ‘Soms kun je ook openbare bronnen toevoegen. Dat kan een ware goudmijn zijn. Zeker als je het ook aanvult met A.I.-chatbots. Als je er 40.000 in je talentpool benadert, en doorvraagt op skills, en je krijgt bijvoorbeeld 4.000 goede resultaten terug, heb je meteen goud in handen. Dan hoef je kandidaten ook niet meer kapot te spammen, maar kun je een veel betere aanbieding doen.’

‘De kandidaat moet gaan begrijpen: hoe meer data ik geef, hoe beter de jobs die jij mij gaat sturen.’

Brasker: ‘Voor veel klanten is dit nog wel een ver-van-mijn-bedshow. Veel arbeidsbemiddelaars hebben nog vooral ongestructureerde data. Maar aan de andere kant: we zijn dit bij een van onze gezamenlijke klanten aan het lanceren. Dus het is niet alleen een theoretisch verhaal. Het grote voordeel: het zijn jóuw kandidaten. Het zijn mensen die al toestemming hebben gegeven dat jullie een relatie hebben. Dat is iets heel anders dan dat je 100.000 mensen op LinkedIn automatisch gaat benaderen. Alleen moet de kandidaat ook wel gaan begrijpen: hoe meer data ik geef, hoe beter de jobs die jij mij kunt gaan sturen.’

Beune: ‘Je leert alleen met A.I. omgaan door het ook te gebruiken. Zodat je een soort van speelveld krijgt, waarin mensen zelf kunnen gaan bepalen van: dit is wel oké, dat is niet oké. Dwingen vind ik een vervelend woord, maar ik denk dat je in deze tijden wel een soort van plicht hebt om mensen kennis te laten maken met A.I.’

Binnenkort het derde en laatste deel van dit drieluik.

5 experts over 2026: ‘De combinatie A.I. en skills, dat resoneert bij iedereen’ (1/3)

Gepost op 2026/01/16 te 07:42.

Geschreven door Peter Boerman

Er zitten een paar mensen aan tafel die dagelijks met A.I. bezig zijn. Dus heel gek is het niet als dat ook hun eerste antwoord is, als ze gevraagd worden naar wat in 2026 op het gebied van recruitment het grootste verschil gaat maken. ‘Je ziet nu veel scepsis over A.I.’, zegt bijvoorbeeld Laurens Waling (chief evangelist bij 8vance). ‘Dat gaat volgend jaar denk ik wel veranderen. We verwachten dat het vertrouwen in A.I. het grote thema wordt, maar dat in 2026 zeker gaat ontstaan.’ En Joeri Everaers (founder van de Selection Lab) valt hem bij. ‘Ik denk dat de bubbel wel gaat knappen. Maar de technologie is here to stay.’

‘Ik denk dat de bubbel wel gaat knappen. Maar de technologie is here to stay.’

Everaers en Waling, beiden actief in de wereld van assessments en matching, zitten aan één kant van de tafel. Aan de andere kant zitten mensen die een ander deel vertegenwoordigen van de recruitmentwereld: Ralph Brasker (CEO en partner bij staffing-ATS Byner), Marelle Beune (recruitment director bij HeadFirst Group) en Adam Sydor (Business Unit Directeur bij OTTO Work Force). Maar ook zij noemen eigenlijk allemaal A.I. als grote game changer. Al noemt Sydor ook wel meteen een ander belangrijk punt. ‘Ik denk dat de nieuwe uitzend-cao ook veel invloed gaat hebben. Dat is toch ook wel een soort revolutie op de arbeidsmarkt.’

Op de praatstoel

De 5 deskundigen zijn aangeschoven om het te hebben over 2026, en de grote veranderingen die er dit jaar op stapel staan. Dat zijn er nogal wat, en je hoeft er niet veel voor te doen om ze op hun praatstoel te zetten. Soms down-to-earth, geworteld in de praktijk van alledag, soms ook wat meer filosoferend over wat er in de toekomst allemaal mogelijk kan zijn. In dit eerste deel van een drieluik een aantal van de hoogtepunten daaruit, om goed voorbereid 2026 in te kunnen gaan.

Brasker: ‘Compliance wordt komend jaar in de arbeidsbemiddeling volgens mij het codewoord. Met alle wet- en regelgeving, met name op het gebied van gelijkwaardige beloning, maar ook bijvoorbeeld de toetredingswetgeving. Ik denk dat er een beweging gaat plaatsvinden dat je niet meer bezig bent met het plaatsen van cv’s of het plaatsen van mensen, maar dat je veel meer een partner voor klanten gaat worden, waarbij als je niet je compliance op orde hebt, je ook geen trusted partner meer bent voor jouw eindklanten.’

‘Als je niet je compliance op orde hebt, ben je ook geen trusted partner meer voor jouw eindklanten.’

Beune: ‘Ik zie dat ook gebeuren. Als het gaat om de Wet DBA, of om de WTTA, die er zometeen aankomt. En wie weet gaat ook het nieuwe kabinet nog wel iets doen. We zijn nu denk ik heel veel pleisters aan het plakken op een stelsel wat niet meer helemaal bij deze tijd past.’

Sydor: ‘Ik verwacht ook veel van de uitzend-cao. Maar alsjeblieft, laat het maar gebeuren. Dat is alleen maar goed. Ik geloof oprecht dat daarin een soort van revolutie nodig is. Ook wat betreft het negatieve sentiment rondom arbeidsmigranten trouwens. Als we in Nederland geen arbeidsmigranten zouden hebben, zouden we geen boodschappen meer kunnen doen en zouden pakketjes niet meer op tijd komen. Het is te makkelijk om te roepen dat je geen arbeidsmigratie wil. Maar het moet wel netter, eerlijker en transparanter dan nu vaak gebeurt. De pakkans is nu veel te klein. Daar zit denk ik een groot deel van de oplossing.’

Als je straks volledig live kunt vertalen, krijg je tal van nieuwe mogelijkheden.’

Everaers: ‘Wij werken ook voor OTTO Work Force. We gebruiken daarvoor nu al een test, eigenlijk een soort gekloonde medewerker, die vragen stelt in 14 talen, van Fins tot Pools en Tsjechisch. Maar je ziet dat de taalbarrière de komende jaren steeds meer gaat verdwijnen, ook dankzij A.I. Als je straks volledig live kunt vertalen, met A.I.-vertaling meteen in je oortjes, terwijl iemand anders een andere taal spreekt, krijg je natuurlijk tal van nieuwe mogelijkheden op de arbeidsmarkt. Dan is de afhankelijkheid van de taal helemaal verdwenen en kun je veel makkelijker internationaal gaan werven.’

**>Hoe kijken jullie naar de skills-revolutie op de arbeidsmarkt?**

Waling: ‘Ik spreek denk ik zo’n 200 organisaties per jaar, vaak over de combinatie A.I. en skills, en je ziet: bij iedereen resoneert het. Ik kom eigenlijk nooit iemand tegen die zegt: nee, dat is niets voor ons. Alleen, hoe ga je het in de praktijk toepassen? Dat blijkt toch echt nog heel lastig. Dan zie je vaak dat de crisis niet groot genoeg is, en we het dus nog maar op een ouderwetse manier blijven doen. Projecten om skills-based radicaler door te voeren, en dan heb ik het niet alleen over werving, maar ook over bijvoorbeeld interne mobiliteit, blijven daardoor toch nog vaak wat hangen. Al ben ik ook hier erg positief over wat A.I. kan betekenen.’

Beune: ‘Ik wil hier ook de brug slaan naar learning & development. Al vrees ik dat het HR-beleid bij veel bedrijven gewoon niet goed genoeg ontwikkeld is hiervoor. Er wordt toch nog heel vaak gewerkt met een functieprofiel, en zelden met een skills-profiel. Ons onderwijs is ook nog niet bepaald ingericht op skills.’

‘Ons onderwijs is ook nog niet bepaald ingericht op skills.’

Sydor: ‘Dat is natuurlijk nog best ouderwets inderdaad, dat werken met een functieprofiel.’

Waling: ‘Ik denk ook dat we toegaan naar meer gepersonaliseerd onderwijs, waarbij je dus op basis van meer individuele paden je kunt specialiseren. Dat kan wat mij betreft al in het basisonderwijs beginnen, maar zeker in het voortgezet onderwijs. Zo kun je al jong een uniek profiel opbouwen, dat laat zien dat je bepaalde affiniteiten in bepaald projecten hebt, bepaalde diepgang op iets hebt opgebouwd, bepaalde skills hebt die al anders zijn dan een collega student of collega leerling van diezelfde groep. Zeg maar: een skillspaspoort. En dan kun je starters op de arbeidsmarkt daar al veel beter op gaan matchen.’

Everaers: ‘Wij zijn daar ook al mee bezig. In de markt van de starters, dus bijvoorbeeld bij trainees, zie je daarin ook al wel wat adoptie. Omdat je daar zo weinig kunt baseren op ervaring, zijn organisaties wel bereid te kijken naar hoe ze bijvoorbeeld kunnen testen op soft skills. Voor die groep die al wel ervaring heeft is het complexer. Omdat mensen daar toch meer geneigd zijn aan die ervaring waarde toe te kennen, en daar ook intuïtief soft skills uit afleiden. Ik denk dat het goed is als we ook meer tools toevoegen om dat explicieter te maken.’

‘De snelheid van verandering moet je in deze markt nooit overschatten.’

Brasker: ‘Dat van die starterjobs, dat herken ik bij onze klanten. Maar daarna grijpen ze inderdaad toch vaak weer terug op het oude model van cv en functieprofiel, zie ik. Dat werkt remmend op hoe we anders durven te denken. Maar de snelheid van verandering moet je sowieso nooit overschatten. We hadden bijvoorbeeld vrij snel een A.I.-assistent in ons platform. Maar de adoptiegraad daarvan, dat duurt gewoon lang. Het is denk ik ook een beetje de markt eigen. Zeker nu de markt van de arbeidsbemiddeling zo onder druk staat als nu.’

Sydor: ‘Het hele denken is nog vaak: we hebben een vacature, we zetten een functieprofiel open, en dan gaan we wachten. Maar dat werkt steeds minder. Je moet volgens mij meer investeren in je eigen mensen, talentpools ontwikkelen, kijken – ook op basis van assessments – welke skills ze hebben, en dan heel proactief bepaalde opdrachten aan hen geven. En dan kun je ook bepaalde skills zien ontwikkelen.’

> Hebben we in 2030 nog cv’s?

Brasker: ‘Dat is zo’n beetje dezelfde vraag als: hebben we in 2030 nog jobboards? Die vraag komt eigenlijk ook elk jaar terug. Ik zie bij onze klanten de verandering wel. Door het gebruik van assessments, en door die skills van kandidaten wat explicieter te maken, krijg je wel vaker andere gesprekken over kandidaten.’

Everaers: ‘Vroeger waren assessments natuurlijk niet schaalbaar, en ging het om hooguit 3% van de kandidaten. Dat is nu wel veranderd. Bij KPN wordt het nu bij 100% van de vacatures ingezet, van klantenservicemedewerkers tot monteurs. Ik denk ook dat organisaties geforceerd gaan worden om meer skills based te gaan denken, juist vanwege de opkomst van A.I. Er zal behoefte ontstaan aan manieren om die skills te valideren. Maar vergeet niet: cv’s en interviews zijn natuurlijk ook niet gevalideerd. We hebben in onze wereld nu eenmaal overal te maken met bronnen die niet kloppen. Al zijn sommige instrumenten wel beter dan andere…’

‘We hebben in onze wereld nu eenmaal overal te maken met bronnen die niet kloppen.’

Waling: ‘Er zit aan beide kanten vaagheid, zowel aan de kant van de kandidaat als van de werkgever. Maar technisch kunnen we dit al veel scherper bij elkaar brengen dan in het verleden. Het zit hem vooral nog in de adoptie en verandercapaciteit. De structurele bottleneck, wat mij betreft: niet de technologie of het idee van A.I. en skills is het probleem, maar het vermogen van organisaties om dit echt te implementeren en door te voeren.‘

Beune: ‘De markt is inderdaad vaak echt zover nog niet. Veel van onze klanten stellen bijvoorbeeld toch meteen een hbo-eis, en dan is het echt moeilijk om met andere kandidaten aan te komen. Met name bij de overheid zie ik dat trouwens vaak gebeuren. Dan vragen ze 3 jaar en 2 maanden ervaring. En als je dan met een kandidaat komt met 3 jaar en 1 maand ervaring, is het toch van: knock-out, toedeloe. Dus ik denk dat er ook een verandering in mindset nodig is van in ieder geval de grote opdrachtgevers.’

Binnenkort het tweede en derde deel van dit drieluik.

Alexander Duijmelinck (CSU): ‘Recruitment is een vak waarover we soms te makkelijk denken’

Gepost op 2026/01/13 te 12:53.

Geschreven door Peter Boerman

Met 8.000 aanwervingen per jaar en maar liefst 100.000 sollicitaties verwerkt schoonmaakbedrijf CSU volumes die de meeste organisaties zullen doen duizelen. Toch slaagt Alexander Duijmelinck erin om met een relatief klein team van circa 18 FTE een hoge conversie te realiseren. Het geheim? ‘Een doordachte balans tussen technologie en persoonlijk contact, waarbij de kandidaat centraal staat’, vertelt hij in de nieuwste aflevering van de Monkey Rock-podcast, gehost door Tjesca Honnef-Kuytenbrouwer (EN HR solutions) en Geert-Jan Waasdorp (Intelligence Group).

Sollicitanten geven hun voorkeuren door, waarna recruitment de perfecte match zoekt.

Die kandidaatgerichte aanpak betekent een fundamentele omslag in de recruitmentstrategie. Waar traditioneel vacatures worden gepusht naar kandidaten, draait CSU het om. Sollicitanten geven hun voorkeuren door werkuren, reisbereidheid, beschikbaarheid, waarna recruitment de perfecte match zoekt binnen het uitgebreide locatienetwerk. Deze aanpak vereist wel geavanceerde systemen die voorkeuren vastleggen en koppelen aan planningssystemen, een traject waar CSU momenteel middenin zit.

Technologie als enabler

Duijmelinck is stellig in zijn visie op automatisering: driekwart van alle recruitmenttaken kan A.I. binnen 3 jaar overnemen. Maar die 75% bestaat vooral uit administratieve handelingen en procesmatige stappen. De chatbot die het eerste gesprek voert, de A.I. die gespreksverslagen automatisch samenvat, de matchingsalgoritmes die kandidaten koppelen aan vacatures – het zijn allemaal hulpmiddelen die recruiters tijd geven voor waar het echt om draait. ‘Die 75% is net zo belangrijk als die 25% die overblijft’, zegt hij.

‘Als ik jou vandaag een cv stuur, heb ik morgen voor 12:00 uur van jou een reactie.’

Want die 25%? Die is volgens hem high tech high touch. ‘Hoe zorg je dat je goed in contact bent met je hiring manager? En hoe zorg je dat je goed in contact bent met je kandidaat?’ Die persoonlijke touch wordt vaak onderschat, aldus Duijmelinck, die dit illustreert aan de hand van een voorbeeld uit zijn eigen omgeving: kandidaten die netjes hun cv opsturen, maar vervolgens in een vacuüm belanden zonder duidelijkheid over het proces. Zijn visie: maak concrete afspraken met hiring managers over doorlooptijden, zodat kandidaten zekerheid krijgen. ‘Als ik jou vandaag een cv stuur, heb ik morgen voor 12:00 uur van jou een reactie.’

Strategisch vak

Te vaak wordt recruitment gezien als een simpele processtap, zegt Duijmelinck: vacature plaatsen, cv’s verzamelen, kandidaten doorsturen. Zelf ziet hij het anders. ‘Recruitment is een vak waar we soms te makkelijk over denken.’ Het gaat volgens hem niet alleen om het uitvoeren van processtappen, maar om meerwaarde bieden door scherpe afspraken, heldere communicatie en het managen van verwachtingen aan beide kanten.

‘Recruitment mag bij CSU kandidaten direct aannemen, zonder tussenkomst van de operatie.’

Die strategische rol wordt zichtbaar in de stap die CSU nu zet: recruitment krijgt de bevoegdheid kandidaten direct aan te nemen, zonder tussenkomst van de operatie. Dit lukt alleen door nauwe afstemming met locatiemanagers en een diep begrip van wat zij nodig hebben. De pilots tonen veelbelovende resultaten, vooral in snelheid en efficiëntie. Voor locatiemanagers betekent dit een verschuiving van tijd: minder gesprekken voeren, meer investeren in onboarding en begeleiding in de eerste weken. Het cirkeltje is rond als die extra aandacht ook leidt tot lagere uitstroom, een probleem waar CSU actief aan werkt.

Uitdagingen van morgen

Bij de nieuwe uitzend-cao voorziet Duijmelinck een ongewenst neveneffect: uitzendbureaus kunnen straks verschillende brutolonen hanteren voor dezelfde functie, terwijl vaste medewerkers van CSU mogelijk minder verdienen dan flexkrachten op dezelfde locatie. ‘Volgens mij is dat niet het doel van deze nieuwe cao, maar wel een gevolg wat we nu beginnen te zien.’

‘Ik zie niet in waarom loonheffingskorting niet gewoon altijd op ja kan staan voor beide banen.’

Het raakt volgens hem aan een groter vraagstuk: hoe waarborg je gelijkwaardige beloning zonder dat prijs het enige onderscheidende element wordt? CSU biedt een uitgebreid secundair arbeidsvoorwaardenpakket, maar kandidaten kijken vaak vooral naar het brutoloon. De vraag is of goed werkgeverschap voldoende gewaardeerd wordt, of dat de markt toch vooral op prijs concurreert. Ook de wetgeving rond arbeid baart hem zorgen. Hij pleit voor praktische aanpassingen: maak de kloof tussen werken en niet-werken groter, en pas de loonheffingskorting aan zodat mensen met 2 banen niet gedupeerd worden. ‘Ik zie niet in waarom loonheffingskorting niet gewoon altijd op ja kan staan voor beide banen.’

Leren van de praktijk

Hoe blijf je scherp in zo’n dynamisch veld? De beste leerschool is het netwerk, zegt Duijmelinck. Via het Recruitment Leaders Network en LinkedIn blijft hij in gesprek met vakgenoten over praktische uitdagingen en oplossingen. Cijfers vormen de kwantitatieve basis, maar de echte inzichten komen uit het sparren met mensen die dagelijks met dezelfde vraagstukken worstelen.

‘De beste leerschool is het netwerk.’

Die combinatie van data en praktijkervaring maakt volgens hem het verschil. Want bij 100.000 sollicitaties per jaar leer je snel wat werkt en wat niet. De kunst is om die lessen te vertalen naar verbeteringen in proces én houding. Zoals het inzicht dat kandidaten die veel vragen stellen niet moeilijk zijn, maar juist gemotiveerd – en daarom extra aandacht verdienen. Zo laat CSU zien dat volumerecruitment en kwaliteit hand in hand kunnen gaan. Door recruitment strategisch te positioneren, met mandaat en verantwoordelijkheid, ontstaan snelheid en goede matches. En door te blijven leren blijft het wendbaar in een snel veranderende arbeidsmarkt.

De 5 takeaways

Wat waren de belangrijkste inzichten uit de Monkey Rock-podcast met Alexander Duijmelinck, Manager Recruitmentstrategie & Onboarding CSU Cleaning Services?

#1. Automatisering schept ruimte voor menselijk contact

Driekwart van alle recruitmenttaken kan binnen 3 jaar geautomatiseerd worden, maar de overgebleven 25% – het persoonlijke contact met kandidaten en hiring managers – blijft cruciaal voor kwaliteit. ‘Die 75% is net zo belangrijk als die 25% die overblijft. Want die 25% is die high tech high touch.’

#2. Draai het om: van vacature-push naar kandidaat-pull

Door kandidaten hun voorkeuren te laten aangeven (werkuren, reisbereidheid, beschikbaarheid) en daar vervolgens de beste match bij te zoeken, verhoog je zowel tevredenheid als retentie. ‘We proberen echt om die kandidaat centraal te stellen. We gaan van daaruit kijken hoe kunnen we die perfecte match maken waar de kandidaat behoefte aan heeft.’

#3. Geef recruitment mandaat om aan te nemen

Wanneer de afstemming met de operatie goed is, kan recruitment kandidaten direct aannemen zonder extra gesprekken, wat zorgt voor snelheid en betere kandidaatbeleving. ‘We zijn voldoende op de hoogte om te zeggen: we hebben een kandidaat gesproken en we gaan die kandidaat ook laten aannemen door recruitment.’

#4. Maak procesafspraken met hiring managers

Duidelijke afspraken over doorlooptijden en feedback zorgen ervoor dat kandidaten niet in onzekerheid blijven en de samenwerking met de operatie verbetert. ‘Als ik jou vandaag een CV stuur, heb ik morgen voor 12:00 uur van jou een reactie, want jij hebt immers een probleem. Je hebt een openstaande vacature.’

#5. We denken vaak te makkelijk over recruitment

Recruitment gaat niet alleen om het uitvoeren van processtappen, maar om meerwaarde bieden door scherpe afspraken, begrip van de organisatie en het managen van verwachtingen. ‘Recruitment is een vak waar we soms te makkelijk over denken. Het is niet alleen de processtap uitvoeren, maar daarbij die meerwaarde bieden door duidelijke afspraken te maken.’

Lees en luister ook:

Wat valt dit jaar te verwachten op het gebied van arbeidsmarktcommunicatie? (deel 2/3)

Gepost op 2026/01/12 te 12:11.

Geschreven door Peter Boerman

De rol van de arbeidsmarktcommunicatiespecialist wordt almaar breder. Het stadium van ‘U vraagt, wij draaien’ bij het maken van een campagne is voorbij; voortaan moet de ziel van de organisatie en het héle HR-beleid onder de loep worden genomen, teneinde succes te kunnen hebben. Dat was althans de conclusie van een rondetafelsessie eind 2025 in Rotterdam, waarbij tal van experts waren aangeschoven om de stand van zaken in de wereld van arbeidsmarktcommunicatie en employer branding te bespreken. ‘Eerst was het vooral awareness creëren, nu moet je veel dieper de organisatie in’, zei bijvoorbeeld Sebastian Wilkins.

‘Ik denk dat organisaties ons keihard nodig hebben.’

De Strategisch Adviseur doelgroepmarketing bij Recruitment Marketeers zat aan tafel met Loyall-co-founder Wander Wierda, Esther Moelands (partner bij UP in Business), Vanessa Backer (directeur bij Adver-Online), Rob de Vormer (managing director van Strong Originals), en Mariska van den Belt (directeur client services bij SteamTalmark). Waarbij in elk geval een opvallend optimistische toon de boventoon voerde. ‘Ik denk dat organisaties ons keihard nodig hebben’, vatte Wilkins het samen. Wat leverde dat verder zoal aan inzichten op? Hierbij het tweede deel uit een driedelige serie.

> Hoe kijken jullie naar de toekomst van jullie vak?

Van den Belt: ‘Ik zie wel een verschuiving van kortstondige marketingacties naar meer langdurige trajecten, die meer op kwaliteit zitten. En om dat te kunnen realiseren, moet je ook dichter bij de organisatie zitten. En ook de communicatieafdeling erbij betrekken, soms zelfs de directie. Je rol wordt steeds meer een strategische.’

De Vormer: ‘Ik denk dat we als specialisten de hiring managers ook moeten helpen soms de oogkleppen te laten vallen. De hiring manager heeft pijn. Die kunnen wij helpen door een soort type kandidaten aan te dragen die ook echt wel fijn zijn om in de organisatie te hebben, maar waar ze misschien zelf niet aan gedacht hebben.’

Wilkins: ‘De arbeidsmarktcommunicatiespecialist is echt een andere rol dan die van de recruiter. Het is een jong vak, dat volgens mij essentieel is. Het enige is: er is vaak nog weinig budget voor. Dat richt zich toch vaak meer op de algemene marketing. En de communicatieafdeling van een organisatie is er ook niet altijd even zeer mee bezig, met de arbeidsmarkt. Het werkgeversmerk wordt er nogal eens vergeten. Wat betekent dat het een soort van side business wordt. En kwalitatief niet uit de verf komt zoals je het eigenlijk zou willen.’

‘Het werkgeversmerk wordt nogal eens vergeten. Wat betekent dat het een soort van side business wordt.’

Van den Belt: ‘Als het gaat om dienstverleners, dan zijn je mensen je merk. Dan zien organisaties ook echt wel het belang ervan in om de juiste mensen op de juiste plekken te krijgen, is mijn ervaring. Daarom denk ik dat je het in organisaties altijd samen moet doen. Als je het alleen met de HR-afdeling wil doen, en het losweekt van marketing, dan is het nog lastiger om echt ook op C-level een goede basis en een budget te krijgen.’

Backer: ‘Het is een punt wat de laatste jaren steeds meer op directieniveau op de agenda is komen te staan. Ze zien het belang voor de lange termijn steeds meer in. Maar we mogen vanuit arbeidsmarktcommunicatie vaak nog wel wat brutaler zijn, denk ik. Laten zien dat het een vak apart is, wat specifieke expertise vergt.’

Moelands: ‘Het gaat ook om de deliverables waarop zo’n communicatieafdeling wordt afgerekend. Als dat alleen het corporate brand is, gaat daar logischerwijs het meest van hun tijd naartoe. Je ziet het soms ook botsen in de praktijk. Dat ze bijvoorbeeld bij bepaalde content zeggen: hé, dat willen we niet zien, want dat past niet bij de doelgroep. Nee, misschien niet de doelgroep van het merk, maar wel bij de mensen van wie je wil dat ze bij je komen werken. Dus dat proces, dat is soms wel. lastig. Maar aan de andere kant: mensen willen ook niet werken bij een slecht merk, dus daar komt het ook wel weer samen.’

De Vormer: ‘Goede employer branding is toegankelijker geworden, ook voor het mkb-plus. Er zijn minder middelen nodig om iets gaafs te maken. Het bewustzijn is er ook steeds meer. En er zijn ook veel marketingpartijen opgestaan die makkelijk awareness kunnen creëren. Maar ik zie nog wel een uitdaging om dat ook bestendig te maken. En soms vraag ik me ook wel af: wat zegt die awareness van zo’n guerrillamarketingactie nou precies over het werk dat je ergens gaat doen? Uiteindelijk wil je dat die mensen bij je komen werken. Niet alleen maar dat ze je zien. Of dat ze twee maanden bij je komen werken en dan weer vertrekken.’

‘Soms vraag ik me wel af: wat zegt die awareness nou precies over het werk dat je ergens gaat doen?’

Moelands: ‘Wat ik ook een mooie verschuiving vind: steeds meer organisaties willen onafhankelijk worden van platformen en databanken. Ze willen zelf aan mensen kunnen komen, zelf hun verhaal vertellen. Vacatureteksten worden steeds minder relevant, het gaat steeds meer om het authentieke verhaal.’

Backer: ‘Ik zie ook de rol van de eigen medewerkers daarin gelukkig steeds groter worden. Dat vind ik een mooie tendens. Die trots wil je natuurlijk benutten. En je ziet ook dat het palet aan middelen om de doelgroep te bereiken steeds groter wordt. Het wordt minder one-off. Voorheen was het alleen vacaturetekst. Tegenwoordig gaat het om cultuurvideo’s en always-on campagnes. Dat is ook iets waar wij ze graag bij de arm nemen, om structureel zichtbaar te zijn. Dat is beter dan een campagne van 2 maanden en daarna weer 10 maanden stil zijn.’

> En wat is de rol van A.I. in jullie vak?

Moelands: ‘Het klinkt misschien een beetje paradoxaal, maar ik denk dat A.I. kan helpen boodschappen nog persoonlijker te maken. Door de data erachter weet je beter hoe je een bepaalde doelgroep kunt aanspreken, en kun je daar beter op inspelen. Alleen door heel relevant te zijn in je communicatie, kun je door de overload heen breken. Het gaat niet meer om nóg meer produceren in korte tijd, maar meer kijken naar: wat is je USP? Wie zijn wij als organisatie? En hoe kunnen we dáárbij A.I. inzetten? En dat dan op verschillende manieren vertalen naar je verschillende doelgroepen.’

‘De zoektocht begint bij veel mensen tegenwoordig gewoon altijd bij een A.I.-bot.’

Wilkins: ‘A.I. speelt een steeds grotere rol in arbeidsmarktcommunicatie. Kijk alleen maar naar werkenbij-sites, en wat je ervoor moet doen om door LLM’s gevonden te worden. Je zoektocht begint bij veel mensen tegenwoordig gewoon altijd bij een A.I.-bot. Dat betekent dat het nog belangrijker wordt dat je actief naar de doelgroep toe gaat.’

*Sebastian Wilkins (Recruitment-Marketeers)*

Van den Belt: ‘Het websitebezoek zal sowieso gaan afnemen. Uiteindelijk hoop je in de agents terug te komen. Het zal betekenen dat je wat meer diverse verhalen moet vertellen, op meerdere plekken ook. Dat mogen ook kleinere verhalen zijn. Maar het is wel anders dan het was. Ik zie bijvoorbeeld wel voordeel in dat je makkelijker concepten kunt testen: bekijk dit door de ogen van een doelgroep. Zo kun je de gesprekken simuleren die je normaliter met de doelgroep zou hebben.’

‘In validatie en concepting wordt het gebruik van A.I. steeds gangbaarder.’

Backer: ‘GEO is nu nog vooral belangrijk voor Gen Z, denk ik. Dus dat betekent dat je daar ook een andere tone-of-voice moet zien aan te slaan.’

De Vormer: ‘Je moet ook hapklare brokken neerzetten voor de bots. Dat vraagt iets anders dan je voor Google deed. In validatie en concepting is het gebruik van A.I. overigens ook steeds gangbaarder aan het worden. Al moet je er zeker ook nog niet blind op varen.’

Wierda: ‘Nu zeggen we nog: we vertrouwen de mens meer dan A.I. Maar dat kantelpunt komt er volgens mij wel aan, dat A.I. nauwkeuriger is dan een mens. En dat komt waarschijnlijk eerder dan we nu nog denken. Als mens zijn we ook altijd biased, op een bepaalde manier. A.I. is een tool om het proces te verbeteren. Ook het EVP en de content die we gebruiken. Ik denk dat we daar nog veel meer mooie voorbeelden van gaan zien.’

Moelands: ‘Ik zie dat we als mensen steeds meer een regierol krijgen, regie en controle op de output van A.I.-systemen.’

De komende dagen volgt ook nog het derde en laatste deel van dit drieluik, plus nog drie verhalen van andere, meer algemene, arbeidsmarktexperts.

‘Banenverlies voor jongeren door A.I.? Er is nog geen enkele reden tot paniek’

Gepost op 2026/01/09 te 12:10.

Geschreven door Geert-Jan Waasdorp

De signalen zijn er. Op conferenties klinken alarmerende verhalen over startersfuncties die verdwijnen en in de media verschijnen berichten over alom stijgende jeugdwerkloosheid. Advocatenkantoren ontdekken dat het doorworstelen van juridische teksten, traditioneel het domein van jonge juristen, iets is wat A.I. moeiteloos kan overnemen. Marketing- en communicatiebureaus denken dat ze dankzij A.I. toekunnen met minder copywriters en content creators. En bij de Big-4 kantoren vertelt men dat compliance-taken grotendeels zijn geautomatiseerd. Maar voor arbeidseconoom Ronald Dekker is het allemaal nog geen reden voor groot pessimisme. ‘We zien in bepaalde sectoren dat startersfuncties onder druk staan’, erkent hij. ‘Maar dat betekent niet dat we in paniek moeten raken.’

‘Dat in bepaalde sectoren startersfuncties onder druk staan betekent nog niet dat we in paniek moeten raken.’

De meest in het oog springende voorbeelden komen uit de zakelijke dienstverlening, zoals McKinsey, Deloitte en nu ook bij de banken zoals ING en ABN Amro. A.I. zet inmiddels de vinkjes bij compliance-taken en alleen de outliers vereisen nog menselijke expertise. Het probleem? Die expertise moet ergens vandaan komen. ‘Als we geen jonge mensen meer opleiden in deze praktijkfuncties, dan hebben we straks niemand meer die de outliers kan oppakken’, signaleren deze bedrijven nu al. De oplossing die zij hanteren is opmerkelijk: simulatiegames waarin starters in een veilige omgeving het vak kunnen leren.

De cijfers liegen niet

Toen Dekker recent door NU.nl werd gebeld over stijgende jeugdwerkloosheid, was zijn reactie dan ook genuanceerd. Ja, de werkloosheid onder jongeren was gestegen van 9,0 naar 9,1%. ‘Maar dat gaat nergens over’, zegt hij resoluut. ‘Het zou ongelooflijke overinterpretatie zijn om daar nu conclusies aan te verbinden.’ De jeugdwerkloosheid is in Nederland structureel twee keer zo hoog als de gemiddelde werkloosheid, een patroon dat in vrijwel alle landen zichtbaar is. ‘Zolang die verhouding niet uit zijn voegen raakt, is er geen structureel probleem.’

‘De huidige situatie is vooral een normalisering na de periode van extreme krapte.’

Voor Dekker wordt het pas alarmerend als hij maand na maand gebeld zou worden over stijgende cijfers, zegt hij, en vooral als de jeugdwerkloosheid zich zou losmaken van het algemene werkloosheidsniveau. ‘Dan ga ik opnieuw nadenken over of ik het wel goed heb gezien’, geeft hij meteen toe. Maar dat moment is er nu nog niet. Sterker nog: hij beschouwt de huidige situatie eigenlijk vooral als een normalisering na een periode van extreme krapte op de arbeidsmarkt.

Vergrijzing als tegenkracht

Structureel gezien is namelijk ook nog eens een grote compenserende factor, zegt hij. En dat is: de vergrijzing en ontgroening van de arbeidsmarkt. ‘Er komen gewoon steeds minder mensen uit mbo, hbo en de universiteit.’ Die schaarste aan jongeren staat haaks op de vrees voor massale jeugdwerkloosheid door A.I. Het is zelfs zeer de vraag of de mogelijke banenvernietiging door A.I. gelijke tred houdt met het opdrogen van het aanbod aan jonge mensen. En als dat zo is? ‘Dan is er nog niet zoveel aan de hand, in ieder geval niet op het niveau van jeugdwerkloosheid.’

‘De kosten/batenverhouding van starters is de afgelopen jaren ongunstiger geworden.’

De tarieven van starters vertellen een eigen verhaal. De afgelopen 5 tot 6 jaar zijn de starterssalarissen behoorlijk gegroeid. Het verschil tussen iemand met 0 jaar en iemand met 15 jaar werkervaring is kleiner geworden. De kosten/batenverhouding van starters is wat dat betreft ongunstiger geworden. Gecombineerd met minder mobiliteit en ruimere jassen bij bedrijven, leidt dit tot minder vraag naar starters. Maar dat effect is niet per se ingegeven door de opkomst van A.I., benadrukt Dekker.

Korte- en langetermijnprobleem

Waar Dekker zich wél zorgen over maakt, is de houding van veel bedrijven om alleen naar de korte termijn te kijken. Bedrijven die denken dat ze zonder starters kunnen, creëren hun eigen schaarste. ‘Als je die mensen niet meer op lerende startersfuncties in dienst neemt, dan creëer je een arbeidsmarktprobleem voor de toekomst. Je moet je medior en senior dan altijd ergens vandaan halen, omdat je geen eigen kweek meer hebt.’

‘Bedrijven die structureel stoppen met starters aannemen komen zichzelf nog wel tegen.’

Met bedrijven die aangestuurd worden door primair te sturen op korte termijn aandeelhouderswaarde, private equity of venture capital, met hun focus op snelle returns, heeft hij echter weinig medelijden. ‘Die mogen alle fouten maken die ze willen, want ze hebben geen toekomst.’ Maar maatschappelijk gezien is het volgens hem wel een zorgwekkende ontwikkeling, omdat het om een substantieel deel van de economie gaat. Al hoopt hij dat marktwerking hier zijn werk zal doen. ‘Bedrijven die structureel stoppen met het aannemen van starters komen zichzelf nog wel een keertje tegen. Ze gaan marktaandeel verliezen of komen terug op hun besluit.’ Het is volgens hem geen toeval dat veel bedrijven nu weer bedrijfsscholen opstarten, nadat ze daar decennialang juist mee gestopt waren.

Verschillen per opleidingsniveau

Over academici en hbo’ers maakt Dekker zich sowieso weinig zorgen. ‘Als je een universitaire graad hebt, bachelor of master, dan heb je altijd de luxe om onder dat niveau te gaan werken. Los van hoe incourant je studie is.’ Ook mbo niveau 3 en 4 in techniek, zorg en bouw hebben weinig te vrezen. ‘Daar staan ze nog steeds met de mooiste arbeidsvoorwaardenpakketten klaar.’

De kwetsbaarste groep blijft mbo-2 en lager, met name in economisch-administratieve beroepen. ‘Deze groep wordt bij economische tegenwind het eerst weggedrukt door hoger opgeleiden die ook willen werken. Het probleem wordt verergerd door werkgevers die denken dat mensen met een laag opleidingsniveau eigenlijk niet willen werken. Daar zit allerlei vormen van discriminatie achter die ik heel ongezellig vind.’

‘Academici en hbo’ers hebben altijd nog de luxe om onder hun niveau te gaan werken.’

Dekkers boodschap aan beleidsmakers: er is geen groot structureel probleem op de Nederlandse arbeidsmarkt. Dat betekent dat alle betrokkenen moeten blijven doen wat ze doen. Studenten moeten een opleiding kiezen die arbeidsmarktperspectief biedt, of zich bewust zijn van de gevolgen als ze dat niet doen. Onderwijsinstellingen moeten zich niet te veel laten opjagen. ‘Mbo-scholen en hbo-scholen doen het beter dan ze zelf vaak denken’, vindt hij. Universiteiten kunnen gewoon doorgaan met opleiden voor de wetenschap, want dat leidt vanzelf ook op voor de arbeidsmarkt. De overheid moet vooral niet te veel ingrijpen. ‘Die moet niet naar Wennink luisteren als het gaat om de plannen om de arbeidsmarkt verder te flexibiliseren’, aldus Dekker. ‘Want dat is eigenlijk voor niks goed.’

Conclusie: waakzaam, geen paniek

Wie Dekker spreekt over A.I. en jeugdwerkloosheid, krijgt met andere woorden: een genuanceerd verhaal. Ja, er zijn sectoren waar startersfuncties onder druk staan. Ja, bedrijven moeten nadenken over hoe ze jong talent blijven ontwikkelen. En ja, het is verstandig om de cijfers goed in de gaten te houden. Maar nee, er is op dit moment geen reden om alarm te slaan. De soep wordt niet zo heet gegeten als hij wordt opgediend. Sterker nog, het is de vraag of de soep wel is opgewarmd. De vergrijzing, ontgroening, en normalisering na een periode van extreme krapte zorgen ervoor dat de arbeidsmarkt voor jongeren weliswaar uitdagender wordt, maar bepaald niet dramatisch.

‘Zolang de macrocijfers niet maandenlang een duidelijke trend laten zien, blijf ik rustig.’

‘Zolang de macrocijfers niet maandenlang een duidelijke trend laten zien, blijf ik rustig’, vat Dekker zijn standpunt samen. Het is een boodschap die wellicht minder sensationeel is dan de verhalen die op conferenties worden verteld, maar wel stevig verankerd in arbeidsmarktdata en economische realiteit. En misschien is dat wel precies wat dit debat nodig heeft: wat minder paniek, wat meer feiten, en een langetermijnperspectief op hoe technologie, demografie en arbeidsmarkt elkaar beïnvloeden.

Meer weten?

Op 27 januari 2026 leer je in Rotterdam van experts Laura Bas, dataspecialist Sabine Veldkamp en een nog ‘geheime’ werkgever die uitblinkt in young professionals, alles over hoe je Gen Z bereikt via authentieke verhalen en short video’s.

GenZspiratie

Meer lezen?

Wat valt dit jaar te verwachten in de wereld van arbeidsmarktcommunicatie? (deel 1/3)

Gepost op 2026/01/09 te 07:13.

Geschreven door Peter Boerman

De voornaamste trend voor 2026? De meningen aan tafel blijken meteen verdeeld. Waar de één het houdt op het wat algemene ‘A.I.’, denkt een ander meteen aan skills based werving, of de aangekondigde Wet op de Loontransparantie. Ook ‘werkzin’ in plaats van ‘werkgeluk’ passeert de revue, net als het aloude streven naar kwaliteit van de hire, in plaats van kwantiteit. Oja, en natuurlijk Generatie Z en de toenemende onzekerheid over de arbeidsmarkt in het algemeen. ‘Het stof gaat neerdalen? Ik denk juist: het tegenovergestelde’, gooit Loyall-co-founder Wander Wierda het er maar meteen scherp in. ‘De veranderingen gaan steeds sneller.’

‘Het stof gaat neerdalen? Ik denk juist: het tegenovergestelde…’

Samen met Sebastian Wilkins (Strategisch Adviseur Doelgroep marketing bij Recruitment Marketeers), Esther Moelands (partner bij UP in Business), Vanessa Backer (directeur bij Adver-Online), Rob de Vormer (managing director van Strong Originals), Mariska van den Belt (directeur client services bij SteamTalmark) is Wierda aangeschoven om de stand van zaken in de wereld van arbeidsmarktcommunicatie te bespreken. En dat dan in de breedste zin van het woord; allemaal vanuit hun eigen expertise en invalshoek. Wat leverde dat zoal aan inzichten op? Hierbij het eerste deel uit een driedelige serie.

> Wat is voor jullie de grootste trend voor 2026?

Wilkins: ‘Mijn persoonlijke wens is dat er meer transparantie komt. Eigenlijk te bizar voor woorden dat er een wet moet komen om bedrijven te verplichten over hun salarissen te gaan communiceren. Ik denk sowieso: als bedrijven meer de deuren openen, dat er ook meer arbeidspotentieel is wat zich voelt geroepen om aan te kloppen. Daarnaast denk ik dat A.I. niet het antwoord op de arbeidsmarktcommunicatie van de toekomst wordt. Het is een mooie tool, maar inmiddels ook een beetje een jeukwoord geworden, en nog niet in staat gebleken irrationele componenten te voorkomen.’

Van den Belt: ‘De arbeidsmarkt blijft krap. Ik denk dat het vinden van de juiste mensen dit jaar nóg belangrijker wordt. Dat is waar we volgend jaar heel hard op gaan inzetten. Het skill-based werven zal daar natuurlijk een rol in spelen. Maar ik denk ook dat opleidingen en interne doorstroom hoger op de agenda komen. Dat is zeker ook een onderwerp voor employer branding, vind ik. Vanuit je merk ga je kijken waar mensen op aanhaken, en hoe je vervolgens vanuit skills bij een organisatie op een goede manier aan de slag kan. Dat wordt komend jaar nog belangrijker, denk ik.’

‘Ik denk ook dat opleidingen en interne doorstroom hoger op de agenda komen.’

Backer: ‘Iedereen is nu nog heel erg aan het experimenteren met A.I. Ik verwacht dat in 2026 de tooling ons echt gaat ontzorgen, zodat er weer ruimte voor recruiters ontstaat voor meer de echte gesprekken. Nu is iedereen nog zoekende. Maar straks zal dat meer rust opleveren, verwacht ik. En als tweede punt voor 2026: de volledige focus op generatie Z. En in het verlangde daarvan het positioneren van werkgevers niet zozeer op basis van werkgeluk, maar heel erg op wat wij noemen: werkzin. Zingeving is voor deze groep namelijk heel erg belangrijk.’

De Vormer: ‘Als ik in mijn glazen bol kijk, zie ik dat we de afgelopen jaren A.I. vooral als speeltuin hebben gebruikt, en gekeken hebben: wat kan het allemaal voor vette dingen? Voor volgend jaar verwacht ik dat dit iets meer bedaart. Dat we gaan kijken: oké, maar wat blijft er nu onderaan de streep van waarde? En ja, ik geloof ook echt dat ons vak toch ook mensenwerk blijft. Het gaat om mensen verbinden met de community als werkgever. Die menselijke connectie zal dit jaar denk ik terugkomen. Dat we daar met z’n allen weer meer in gaan investeren, en op zoek gaan naar die creatieve sparkle.’

‘Bureaus zijn heel erg op zoek naar: waarin ben je nog écht onderscheidend?’

Moelands: ‘Wij hebben twee klantdoelgroepen: de corporate klanten en onze bureauklanten. Binnen corporate zie ik vooral dat het steeds meer gaat om de kwaliteit van die hire. Dus het gaat niet meer om de kwantiteit, de hoeveelheid sollicitaties, maar wel steeds meer om de beste fit. Als ik kijk naar onze bureauklanten zie ik juist dat het veel meer gaat om waardecreatie. De uitzend-cao en de wet gelijke beloning zorgen ervoor dat de kostprijzen voor de bureaus verder omhooggaan. Dus zij zijn heel erg op zoek naar: waarin ben je nog écht onderscheidend? Waar kun je klant én kandidaat nog meerwaarde leveren?’

Wierda: ‘Ik zie dat junioren moeilijker en moeilijker aan een baan kunnen komen. Steeds meer posities worden vervangen door A.I. Ik denk ook dat we daarnaast gaan zien dat steeds meer middenmanagementfuncties gaan uitstromen en worden vervangen door A.I. Dat zorgt ervoor dat omscholing, hertrainen, en reskillen heel grote thema’s worden in 2026. Zeker als je dat koppelt met bijvoorbeeld de bouw, waar juist heel veel mensen nodig zijn. Die transformatie naar omscholen in vakmanschap en werken met je handen, dat wordt een enorme trend.’

‘Voor de transitie op de arbeidsmarkt hebben we een donders goed verhaal nodig.’

‘Daar zit ook een culturele component in. We hebben er ook een donders goed verhaal voor nodig. Arbeidsmarktcommunicatie moet duidelijk maken dat blue collar helemaal geen slechte reputatie verdient. Daar zijn bedrijven als de onze voor nodig, om organisaties daarbij te helpen. En om personeel bij organisaties als Uber, Booking en ABN Amro, die nu te maken hebben met reorganisaties, te helpen aan nieuwe kansen te denken. Ik denk dat je nu vaak meer impact kunt maken door met je handen te werken dan door ergens als junior marketeer in te stromen. Die mensen proberen we daarom nu met het juiste verhaal te targetten.’

> Waarvan verwachten jullie nog meer veel impact?

Van den Belt: ‘Wat je voor mijn gevoel steeds meer ziet, zijn branchecampagnes. Dat vind ik een fijne ontwikkeling. Nu gebeurt het nog vaak onder aanvoering van allerlei ministeries of overheden, het zou nog beter zijn als die onderliggende bedrijven zich daar ook actiever op aansluiten. Als je een vuist wil maken, kun je vaak beter de budgetten bundelen. Het beroepsbeeld bij de doelgroepen is vaak heel beperkt; daar kun je vaak beter samen iets aan doen dan dat je dat allemaal vanuit je eigen organisatie een campagne gaat opzetten. Dat inzicht zie ik gelukkig steeds meer omarmd worden.’

‘Als je een vuist wil maken, kun je vaak beter de budgetten bundelen.’

Moelands: ‘Daarmee kun je ook een doelgroep creëren die eerst misschien niet meteen aan jouw branche zou denken. Ik ben er zelf een voorbeeld van. Eerst ben ik verpleegkundige geweest, en op een gegeven moment heb ik de stap gemaakt naar de arbeidsbemiddeling. Ik denk dat zulke overstappen veel makkelijker, toegankelijker zouden moeten zijn. We werven nu nog te vaak in het eigen straatje, jagen op de mensen die er al zijn. Terwijl: als je relaties bouwt, en mensen op intrinsieke motivatie binnenhaalt, geloof ik dat mensen echt langer blijven.’

Backer: ‘Je ziet het bij de Omgevingsdiensten, de Veiligheidsregio’s. Ze hebben veel mensen nodig, maar vanuit losse budgetten lukt het toch maar moeilijk om zich onderscheidend te positioneren. Samen lukt dat veel beter. Daardoor krijg je meer budget, en kun je meer spreiden. Maar ik denk dat het eigenlijk nog eerder begint. Wat zijn nou de mensen die je nodig hebt voor je organisatie? En hoe kun je die aantrekken, ook zonder dat ze die bewuste opleiding moeten hebben? Daar hebben ze bij de Omgevingsdiensten bijvoorbeeld heel mooi over nagedacht. Dat was wel een project van 3 jaar, maar dat staat nu wel.’

‘Vanuit losse budgetten lukt het vaak maar moeilijk om je onderscheidend te positioneren.’

De Vormer: ‘Ik denk dat het én/én moet zijn. Als je massaal naar buiten treedt als één branche, terwijl je eigenlijk in de kern enorm verschillend bent, wat doet dat dan met je doelgroep? Ik denk dat je dan verkeerde verwachtingen kunt schetsen. Met alle gevolgen van dien. Al zie ik ook: je moet mensen toch eerst geïnteresseerd maken voor de branche, want vaak hebben ze inderdaad geen idee wat het werk er inhoudt.’

Backer: ‘Ik zie de vraag vanuit organisaties ook breder worden. Ze bellen niet meer alleen voor een campagne, maar echt voor die brede expertise. Tot aan bijvoorbeeld het salarishuis aan toe. Tegenwoordig ben je soms bijna bedrijfspsycholoog. Bijvoorbeeld rondom een vraag als: waarom is het niet vanzelfsprekend dat mensen bij je willen werken? Dat zijn veel diepere gesprekken dan 5 jaar geleden. Marketing is dan pas de laatste stap, omdat je dan iets uitvergroot. Maar eerst zul je weten wat het is dat je moet uitvergroten. Eerst zal het binnen in de organisatie moeten kloppen.’

‘Wij merken dat de gesprekken met de klanten steeds breder worden.’

Van den Belt: ‘Dat merken wij ook, dat de gesprekken veel breder worden. We kijken nu ook naar onboarding, referral, ambassadeurschap, exitgesprekken, alumniprogramma’s, bijvoorbeeld. Je moet naar het totale plaatje kijken. We kunnen bijvoorbeeld een prachtige zij-instromerscampagne maken, maar als deze mensen vervolgens geen opleiding en begeleiding kunnen krijgen, houdt het natuurlijk op. Dus daar moet je altijd beginnen, dat het binnen klopt.’

Wilkins: ‘Leveren wat je belooft, dat is cruciaal. Dat begint voor mij – daar is-ie weer – bij transparantie. Dan kunnen kandidaten ook afwegen of ze echt bij de organisatie passen. Dat is vaak ook echt een leerproces voor zulke organisaties. Je moet ze soms echt opleiden. Dan zie je bijvoorbeeld nog steeds dat ze alleen hbo+ vragen. Dan gaan we steeds vaker het gesprek aan: waarom is dat precies? Eerst ging het vooral om awareness creëren. Nu zie je steeds meer dat je dieper de organisatie in moet, en eerst het beeld op alle vlakken helder moet hebben, voordat je een goede campagne moet draaien.’

‘Super dat jij denkt dat je de leukste bent, maar waar zit hem dat dan in?’

Wierda: ‘Wij werkten met een bedrijf dat zichzelf het leukste en beste familiebedrijf van Nederland vond. Maar toen ik daar voor het eerst binnenkwam, zei ik: wij hebben anders ook een heel leuk bedrijf. Super dat jij denkt dat je de allerleukste bent, maar waar zit hem dat dan in? Waar ben je trots op? Hoe denken de mensen op kantoor erover? Dat is het gesprek dat je moet aangaan. Toen bleek bijvoorbeeld dat de mensen die buiten kantoor werkten mínder verdienden dan de mensen binnen. Maar wel het geld binnenbrachten. Dat leverde toch wel wat onvrede op. Nu hebben ze dat in één jaar helemaal veranderd. Dat helpt vaak meer dan welke campagne dan ook.’

De komende dagen volgen het tweede en derde deel van dit drieluik, plus nog drie verhalen van andere, meer algemene, arbeidsmarktexperts.

Jongeren zijn schaars: tijd om ze te omarmen (en niet te negeren…)

Gepost op 2026/01/02 te 16:05.

Geschreven door Geert-Jan Waasdorp

De zorgen voor jongeren op de arbeidsmarkt stapelen zich op. Banken schrappen duizenden startersbanen. De Big Four-accountantskantoren krimpen hun campus recruitment. Juristen zien A.I. juridische analyses overnemen die altijd het domein waren van junior associates. En Amerikaanse techbedrijven laten massaal hun starters vertrekken. De vraag dringt zich op: staat de generatie die nu de arbeidsmarkt betreedt een koude kermis te wachten? ‘Absoluut niet’, denkt Maroeska Bakker, medeoprichter van The Recharge Club, een organisatie die young professionals de juiste start meegeeft en bedrijven helpt next-gen ready te worden.

‘Je hebt ze nodig. Dus probeer ze te verbinden.’

In een vergrijzende samenleving, waar we meer ouderen dan jongeren hebben, kunnen we het ons simpelweg niet veroorloven om jong talent aan de zijlijn te laten staan, benadrukt ze namelijk. ‘Je hebt ze nodig. Dus probeer ze te verbinden. Probeer ze bij je te houden. En gebruik ze juist als starters.’ Volgens Bakker maken we ons momenteel druk om de verkeerde dingen. ‘Niet A.I. is de bedreiging voor jongeren op de arbeidsmarkt, maar het kortetermijndenken van beslissers. Ik maak me meer zorgen over de denkwijze van de ouderen die vaak beslissingen maken over wat zij denken wat A.I. moet gaan doen.’

Jonge mensen vinden hun plek wel

Bakker ontkent niet dat er momenteel banen verdwijnen en ziet zelf ook de afname in vacatures en toename in zorgen bij jongeren zelf. ‘Maar er komen ook weer nieuwe situaties terug. De jonge mensen gaan echt hun plek wel vinden. Kijk als organisatie naar welke skills je echt nodig hebt. Dan heb je verrassend vaak jonge mensen nodig. En die zijn eigenlijk niet zo negatief over werk dan je zou denken. Natuurlijk zijn ze bezorgd, maar ze hebben geen angst voor de digitalisering.’ En daar zit volgens haar precies de clou. ‘Wie zijn nou degene die het beste die digitale snelheid, ontwikkelingen en veranderingen kunnen adopteren?’

Bakker legt daarmee haar vinger op een veel fundamenteler probleem: het bedrijfsleven dat wordt gedreven door aandeelhouderswaarde en kortetermijnresultaten. ‘Ontzettend veel bedrijven worden op dit moment gerund door het denken in aandeelhouderswaarde. Praat je over wat belangrijk is voor een samenleving en een bedrijf op middellange en lange termijn, dan zijn we het volstrekt eens. Maar de meeste bedrijven hebben een P&L die niet verder gaat dan de volgende aandeelhoudersvergadering.’

‘Als we jonge mensen wegdrukken omdat we denken dat A.I. alles overneemt, zien we op termijn pijnlijke gevolgen.’

Dit kortetermijndenken leidt volgens haar tot gevaarlijke beslissingen. ‘Bedrijven denken: als A.I. het kan, waarom zou ik dan nog investeren in jonge mensen die ik ook nog moet opleiden? Maar, als jij jonge mensen geen stappen meegeeft en wel verwacht dat ze op een bepaald moment leiderschapsfuncties gaan bekleden, dan heb je een gap. Als we nog meer de jonge mensen wegdrukken van de arbeidsmarkt omdat we denken dat A.I. alles overneemt, zien we de pijnlijke gevolgen op de lange termijn’, waarschuwt ze.

**De bullshit jobs-paradox**

Een interessant punt dat Bakker maakt, is dat veel van de verdwijnende startersbanen eigenlijk nooit veel waarde toevoegden. Ze noemt het voorbeeld van de Know Your Customer-banen bij banken. ‘De meeste mensen waren binnen een jaar weg en hadden geen realistisch beeld gekregen over werken.’ In haar werk met jonge professionals ziet ze eigenlijk steeds 3 terugkerende uitdagingen:

Begrip: Snappen we elkaar? Het onderlinge gesprek tussen generaties verloopt vaak moeizaam. Terwijl organisaties veel kunnen leren van het wereldbeeld van jongeren. ‘Alles wat ze tot zich krijgen bijvoorbeeld via TikTok en social media, is hun waarheid. Die wereld kunnen ze meenemen naar de werkvloer als een soort spiegel voor jouw organisatie. Waar gaat de wereld heen? Hoe kan ik mijn organisatie daarop toekomstbestendig maken?’
Behoud: Het verloop is hoog en organisaties hebben vaak geen goed zicht op wat dit kost.
Gezondheid en balans: Blijven ze wel gezond en in charge? Jongeren staan onder enorme druk. Ze moeten het daarbij niet hebben van de generaties boven hen. Die kunnen ze niet vertellen hoe om te gaan met alle prikkels.

‘Praat mét jongeren, niet over jongeren.’

Aanbevelingen voor werkgevers

Gelukkig zijn er volgens Bakker ook oplossingen. Zo heeft ze een aantal heldere aanbevelingen voor werkgevers.

Ontwikkel een next-gen strategie. ‘Zorg dat je weet hoe jij de aankomende 10 jaar met jong talent omgaat.’
Kijk naar skills, niet naar diploma’s. ‘Gooi het eens helemaal open. Kijk eens wat hebben we nou werkelijk nodig qua kwaliteit en skills?’
Praat mét jongeren, niet óver jongeren: ‘Er worden heel vaak veel beslissingen over jonge mensen genomen, zonder dat hun stem wordt gehoord.’
Investeer in persoonlijke ontwikkeling. ‘Wil je jongeren succesvol laten integreren in je organisatie? Zorg dan dat zij over voldoende sociale vaardigheden en communicatieve competenties beschikken, of dat zij deze actief ontwikkelen binnen de organisatie.’
Breng ze naar kantoor. ‘Zorg dat starters naar kantoor gaan. Ze moeten leren van jou, ze moeten je zien. De verbinding ontstaat dáár.’

Meer weten?

GenZspiratie

Meer lezen?

Maarten Brand: ‘A.I. legt vooral bloot waar veel organisaties al onzeker over waren’

Gepost op 2025/12/22 te 10:43.

Geschreven door Maike Krijnen

Maarten Brand is al 25 jaar werkzaam in het snijvlak van onderwijs en arbeidsmarkt. Hij ziet van dichtbij hoe stageplekken schaarser worden, jongeren onzeker raken over hun plek op de arbeidsmarkt en bedrijven zoekend zijn naar hun rol. ‘Je ziet het ook in de cijfers‘, zegt Brand. ‘Het aantal jongeren in mbo en hbo loopt terug. En binnen die kleinere groep kiezen steeds minder studenten voor sectoren waar de tekorten juist het grootst zijn: techniek, zorg, bouw. Die assen lopen simpelweg niet gelijk.’

‘De jeugdwerkloosheid stijgt nu ook voor het eerst weer.’

Sommige opleidingen trekken nog volle klassen, andere zijn zichtbaar aan het leeglopen. ‘Er zijn opleidingen waarbij je bijna moet hoesten en je hebt al een baan, zoals in de techniek op niveau 4’, zegt hij. ‘Maar op lager mbo-niveau zie je juist problemen. En in sectoren waar bedrijven zelf onzeker zijn over hun toekomst, zakken de stageplekken weg. Dat is nieuw. Je ziet het nu ook terug in de jeugdwerkloosheid die voor het eerst weer stijgt.’

Het spook onder het bed

Brand ziet hoe A.I.-discussies deze ontwikkeling nog eens versterken, vaak zonder dat organisaties het zelf goed doorhebben. ‘A.I. is voor veel bedrijven een spook onder het bed’, zegt hij. ‘Als je maar vaak genoeg hoort dat A.I. banen gaat vervangen, dan ga je ernaar handelen. Ook als het feitelijk nog helemaal niet gebeurt. Bedrijven denken: A.I. gaat starterswerk overnemen, dus laten we nu maar geen starters aannemen. Dat idee leidt dan al tot minder instroom, of het nu terecht is of niet.’

‘Daarbij versterkt het de onzekerheid die al in het systeem zit. Bedrijven twijfelen over A.I. en jongeren voelen dat. Dat zie je vervolgens concreet terug: startersfuncties die preventief worden geschrapt, afwijzingen zonder duidelijke reden, teams die klussen bij zichzelf houden ‘omdat A.I. het straks toch doet’, en sollicitatiegesprekken waarin jongeren vooral moeten bewijzen dat ze wél relevant blijven.’

‘In sollicitatiegesprekken moeten jongeren nu vooral bewijzen dat ze wél relevant blijven.’

Tegelijkertijd ziet hij dat jongeren het onderwerp soms met dezelfde dubbelheid benaderen: nieuwsgierig, vaardig, maar ook bezorgd. Uit onderzoeken blijkt dat veel jongeren verwachten dat zij moeten omscholen of zelfs van carrière moeten switchen. ‘Begrijpelijk’, stelt Brand. ‘Ze horen dat startersfuncties verdwijnen, zien cijfers over jeugdwerkloosheid, en vragen zich af of er straks nog plek voor hen is. Dat doet iets met hun zelfvertrouwen. Ze zijn niet bang voor A.I., maar eerder dat er straks geen plek is voor hen om ermee te leren werken. Die onzekerheid raakt hun zelfvertrouwen nog voor ze überhaupt een carrière kunnen beginnen.’

De brug breekt af

Het grootste risico dat hij ziet, is niet zozeer dat A,I, banen overneemt, maar dat het leerpad naar die banen onder druk komt te staan. ‘Seniorfuncties blijven bestaan. Maar hoe word je senior als het werk dat je vroeger als junior deed nu niet meer beschikbaar is? Je krijgt een gat tussen laag- en hooggeschoolde functies. Die brug moet je bouwen door ervaring op te doen, maar als die brug smaller wordt, vallen jongeren eraf voordat ze de oversteek kunnen maken.’

Het is volgens hem nog te vroeg om te zeggen hoe dit zich ontwikkelt. ‘Het kan ook dat de A.I.-hype over een paar jaar afneemt. Maar één ding weet ik zeker: je wordt niet vervangen door A.I., je wordt vervangen door iemand die beter met A.I. kan omgaan. Dat vraagt dus vooral om wendbaarheid.’

Onderwijs beweegt te langzaam

Het onderwijs heeft een groot aandeel in een goede overgang tussen school en werk, benadrukt Brand. Kwalificatiedossiers doen er 3 tot 4 jaar over om te worden aangepast, terwijl sectoren veel sneller veranderen. Daardoor lopen school en praktijk steeds vaker uiteen. ‘Neem de autotechniek’, zegt hij. ‘De elektrificatie van auto’s verandert het werk ingrijpend. Maar wat studenten op school leren, loopt achter op wat ze in de werkplaats moeten kunnen. En dan krijgt de school de schuld, of het bedrijf. Terwijl het systeem simpelweg niet wendbaar genoeg is.’

‘Het systeem is vaak simpelweg niet wendbaar genoeg.’

Ook het hbo sluit volgens hem niet altijd meer aan op het werkende leven. ‘Het heeft de afgelopen decennia te veel naar de universiteit gekeken en te weinig naar het mbo. Daardoor zijn er opleidingen ontstaan die populair zijn, maar niet per se passen bij wat Nederland nodig heeft. Neem communicatie of rechten: prima opleidingen, maar de vraag is of we er zó veel van nodig hebben, zeker nu A.I. juist veel van dat werk kan automatiseren.’

Je bedrijf = je mensen

Ondanks de onzekerheid is Brand ervan overtuigd dat bedrijven er verkeerd aan doen om starters buiten de deur te houden. ‘Je bedrijf is je mensen’, zegt hij. ‘Als je denkt dat A.I. die gaat vervangen, leef je in een illusie.’

‘Jongeren zijn vaak early adopters. Dat is precies wat bedrijven nodig hebben.’

Hij pleit ervoor om jongeren juist te betrekken bij de technologische veranderingen. Stages en leerwerkplekken worden daarom belangrijker dan ooit. ‘Jongeren zijn vaak early adopters. Dat is precies wat bedrijven nodig hebben.’ Niet junioren die alleen uitvoerend werk doen, maar mensen die kunnen meebewegen, vragen stellen, nieuwsgierig zijn en snappen wat A.I. wel en niet kan. Senioren brengen ondertussen iets anders: ervaring, context, vakmanschap, zegt hij. ‘Je hebt die mix nodig. Dat is de kern van A.I.-vaardige teams: nieuwsgierigheid én ervaring bij elkaar. Als je de instroom weglaat, haal je 1 van die 2 pilaren onderuit.’

Wat Brand vooral belangrijk vindt: leer jongeren omgaan met de technologie en met de ethiek eromheen. ‘Jongeren moeten begrijpen hoe je een prompt schrijft, maar nog belangrijker is de beoordeling van wat A.I. je voorschotelt. Snapt iemand waarom een tekst onjuist is? Kan iemand inschatten wat de gevolgen zijn?’

Generaties hebben elkaar nodig

In zijn adviespraktijk ziet Brand hoe generaties elkaar soms misverstaan. Jongeren worden gezien als moeilijk, veeleisend of vooral geïnteresseerd in thuiswerken. Dat beeld klopt volgens hem maar deels. ‘Jongeren willen best hard werken’, zegt hij. ‘Ze weten alleen niet altijd hoe het moet. En we mogen niet vergeten dat we hen zelf hebben opgevoed om kritisch mee te denken. Dan kunnen we niet verwachten dat ze in organisaties ineens overal ‘ja en amen’ op zeggen.’ Hij ziet in die tegenstelling juist een mooie kans. ‘Jongeren zijn cultuurveranderaars. Ze brengen een update mee. Maar als je ze in een bedrijf stopt dat cultureel nog op Windows 95 draait, dan draaien ze zelf binnen een jaar ook op Windows 95.’

‘Als je ze in een bedrijf stopt dat cultureel nog op Windows 95 draait, draaien ze zelf binnen een jaar ook op Windows 95.’

Brand ziet grote kansen, maar ook de stappen die nog moeten worden gezet. In het onderwijs, in organisaties en in beleid. ‘We moeten de manier waarop werk, leren en opleiding georganiseerd zijn opnieuw durven ontwerpen’, zegt hij. ‘Als het werk verandert, moet onderwijs en beleid mee veranderen.’ Hij adviseert organisaties dan ook om te investeren in jonge mensen. ‘Zie hen niet als kostenpost maar als fundament, en wees duidelijk over wat je van hen verwacht. Je krijgt er creativiteit, energie en nieuwe denkwijzen voor terug. Maar alleen als je de brug naar die toekomst niet afbreekt voordat ze hem kunnen oversteken.’

Meer weten?

GenZspiratie

Sarah Meijer (Landal): ‘Staat je basis niet goed, is je employer brand niet je grootste probleem’

Gepost op 2025/12/16 te 12:24.

Geschreven door Peter Boerman

Een ‘veelkoppig monster’. Zo noemt Sarah Meijer de vele uitdagingen waarvoor ze zichzelf als Head of Talent Acquisition & Employer Branding bij Landal gesteld ziet. Of het nu gaat om de btw-verhoging in toerisme (van 9 naar 21%), de nieuwe uitzend-cao, de handhaving van de Wet DBA (vanaf 1 januari 2026 met mogelijke boetes), of de krappe arbeidsmarkt: Meijer vindt het allemaal op haar bordje. En dan hebben het nog niet eens gehad over de fusie van Roompot en Landal Greenparks, die momenteel nog in volle gang is, compleet met systeemintegraties en nieuwe merkpositionering (tabee, Bollo de Beer).

‘Je kunt het niet alleen. Je hebt elkaar heel hard nodig.’

Het is een situatie die veel recruitmentleaders zou doen wankelen, maar Sarah Meijer pakt het pragmatisch aan, vertelt ze in de nieuwste aflevering van de Monkey Rock-podcast, gehost door Tjesca Honnef-Kuytenbrouwer (EN HR solutions) en Geert-Jan Waasdorp (Intelligence Group): stukje voor stukje, met de focus op wat echt belangrijk is. En ondertussen steeds het team meenemen in alle ingrijpende veranderingen. Want zoals ze zelf zegt: ‘Je kunt het niet alleen. Je hebt elkaar heel hard nodig.’

De flexschil herinrichten

Haar pragmatische aanpak begint bij de erkenning dat een recruitmentstrategie niet los kan staan van de realiteit van de business. Bij Landal betekent dat bijvoorbeeld concreet: scenario’s uitwerken voor verschillende bezettingsgraden. Wat als de btw-verhoging ertoe leidt dat je in de zomer 20% minder gasten hebt? Dan heeft dat direct impact op hoeveel medewerkers je nodig hebt. Zo kijkt ze ook naar de nieuwe uitzend-cao. Haar antwoord? Interne flexibiliteit inbouwen door medewerkers multi-inzetbaar te maken. Niet langer ingericht per park en per afdeling, maar breder inzetbaar over verschillende parken en afdelingen heen.

Toen de parken soms maandenlang dicht waren, sprongen medewerkers bij met schilderen en schoonmaken.

Het is een strategische verschuiving die vraagt om een ander wervingsproces, andere contractvormen, en vooral: een andere mindset bij zowel medewerkers als managers, vertelt ze. Die transformatie gebeurt niet van de ene op de andere dag, maar is wel noodzakelijk om toekomstbestendig te blijven zonder de kosten uit de hand te laten lopen. De ervaring uit de covid-periode helpt daarbij. Toen de parken soms maandenlang dicht waren, sprongen medewerkers bij met schilderen en schoonmaken; taken die normaal werden uitbesteed. Die passie en betrokkenheid is gebleven, en vormt nu een basis om flexibiliteit anders te organiseren.

Integratie als momentum

De fusie tussen Roompot en Landal bracht niet alleen complexiteit, maar ook kansen. Zeker ook op het gebied van recruitment. De implementatie van een nieuw ATS dwong bijvoorbeeld tot nadenken over processen die al jaren op een bepaalde manier liepen. Wat werkt wel, wat werkt niet, en vooral: wat past bij de organisatie die je wilt zijn? Meijers belangrijkste learning uit dat traject: neem de tijd. ‘We hadden nu nog net geen jaar en zouden eigenlijk al eerder live gaan. Maar dan merk je ook dat dat nog niet optimaal is. En je moet natuurlijk wel een bepaalde basis hebben van waaruit je verder wilt gaan.’

De fusie tussen Roompot en Landal bracht niet alleen complexiteit, maar ook kansen.

Die basis gaat voor haar verder dan technologie alleen. Het vraagt heldere afspraken over wie wat doet, welke verantwoordelijkheden waar liggen, en vooral: wat verwacht je van elkaar? Tussen HR-afdelingen onderling, maar ook tussen HR en externe implementatiepartners. Te vaak worden die verwachtingen niet expliciet uitgesproken aan het begin, met alle frustratie van dien halverwege het traject, stelt ze.

Proces boven branding

Meijer kiest dan ook resoluut voor een geweldig recruitmentproces boven een sterk employer brand, vertelt ze. ‘Als je recruitmentproces niet goed loopt, verlies je ook heel veel mensen. Je kunt nog zo mooi zichtbaar maken wie je als organisatie bent, maar als dat niet reflecteert in je recruitmentproces, verlies je gewoon heel veel kandidaten.’ Met de volumes die Landal werft – alleen al in de zomer honderden medewerkers extra – is een goed proces volgens haar ook geen luxe, maar noodzaak.

Met de volumes die Landal werft is een goed proces geen luxe, maar noodzaak.

Dat betekent bijvoorbeeld: reageren binnen een bepaalde termijn, duidelijke communicatie over doorlooptijden, en vooral: zorgen dat wat je belooft ook daadwerkelijk gebeurt. Tegelijk beseft ze dat employer branding niet te verwaarlozen is. Daarom staat een volledige vernieuwing van de corporate website hoog op de wensenlijst. Met meer dan 300 locaties verspreid over verschillende landen, elk met eigen pagina’s in lokale talen, is dat geen kleine klus. Maar het is wel nodig om zichtbaar te maken wat Landal als werkgever te bieden heeft per park, want medewerkers werken voor een specifiek park, niet voor het grote Landal.

Het persoonlijk houden

Waar veel organisaties daarvoor volop inzetten op A.I. en automatisering, is Meijer genuanceerder over de mogelijkheden daarvan. Ze kiest in de stellingen voor de optie dat organisaties níet in staat zijn om 50% van hun recruitmenttaken binnen 3 jaar te automatiseren. Niet omdat de technologie het niet zou kunnen, maar omdat het persoonlijke element volgens haar cruciaal blijft. ‘Je wil natuurlijk wel weten of diegene de beleving ook gaat overbrengen op onze gasten, want dat staat bij ons gewoon heel erg hoog in het vaandel.’

‘Je wil natuurlijk wel weten of diegene de beleving ook gaat overbrengen op onze gasten.’

Dat persoonlijke kun je niet automatiseren, zegt ze. Niet in de kennismaking, niet in de beoordeling, en zeker niet in de onboarding. Al betekent dat natuurlijk niet dat er bij Landal geen ruimte zou zijn voor efficiëntieverbetering in het recruitmentproces. Videosollicitaties, digitale onboarding, visuele content over locaties; het zijn allemaal tools die het proces beter maken. Maar de menselijke touchpoints blijven, zegt Meijer. Want die maken het verschil in een sector waar gastvrijheid en beleving centraal staan.

Leren van diversiteit

Na bijna 20 jaar in recruitment is haar passie voor het vak onverminderd. Wat het voor haar zo boeiend maakt? ‘Het is zo divers. Je mag iets doen om te laten zien wie je bent als werkgever, en dat op allerlei mogelijke manieren. Het is mooi als mensen dat ook zien en denken: oh, daar wil ik werken.’ Die diversiteit zit bij Landal niet alleen in de doelgroepen, van corporate functies tot parkmedewerkers, maar ook in de constante verandering. ‘Vroeger was het een tekst schrijven en dan kon je die zo laten. Dat kan niet meer, dus je bent constant aan het kijken naar wat het doet, wat zeggen de data, wat is het gedrag van kandidaten?’

‘Je bent constant nu aan het kijken naar wat het doet, wat zeggen de data, wat is het gedrag van kandidaten?’

Die wendbaarheid is misschien wel de belangrijkste eigenschap voor een toekomstbestendige recruitmentstrategie, benadrukt ze. Niet vasthouden aan wat altijd zo ging, maar voortdurend bijsturen op basis van wat je ziet gebeuren. In haar geval betekent dat nu: scenario’s uitwerken voor verschillende bezettingsgraden, interne flexibiliteit opbouwen, systemen integreren, en ondertussen het team dus meenemen in alle veranderingen. Die gezamenlijkheid, die passie in het team, dat is uiteindelijk wat een strategie volgens haar van papier naar praktijk brengt. Ook – of júist – in tijden van een veelkoppig monster aan uitdagingen.

De 5 take-aways

Wat waren de belangrijkste inzichten uit de Monkey Rock-podcast met Sarah Meijer, Head of Talent Acquisition van Landal?

#1. Proces is de basis van alles

Een sterk employer brand verliest zijn waarde als het recruitmentproces niet op orde is. Met hoge volumes kun je het je niet veroorloven om kandidaten te verliezen door een slecht werkend proces. ‘Als je recruitmentproces niet goed loopt, verlies je ook heel veel mensen. Je kunt het nog zo mooi zichtbaar maken wie je als organisatie bent, maar als dat niet reflecteert in je recruitmentproces, verlies je gewoon heel veel kandidaten.’

#2. Bouw interne flex als externe flex duurder wordt

Met de nieuwe uitzend-cao wordt inhuur van uitzendkrachten kostbaarder. De oplossing ligt in medewerkers die multi-inzetbaar zijn over verschillende afdelingen en locaties, wat vraagt om een andere wervings- en contractstrategie. ‘We willen gaan kijken of we de werving die we zelf doen voor deze doelgroepen anders ingericht krijgen, waarbij we dus meer flexibiliteit intern gaan halen door mensen multi-inzetbaar te maken.’

#3. Neem tijd voor implementaties

Bij grote veranderingstrajecten zoals systeemintegraties is het verleidelijk om snel te willen gaan, maar zorg voor een solide basis en heldere afspraken tussen alle betrokken partijen over wie wat doet. En spreek verwachtingen over en weer expliciet uit. ‘Zorg dat je goed inschat wat je qua tijd nodig hebt en zorg dat je de juiste partijen aanhaakt om daadwerkelijk die klus te klaren. Spreek van tevoren wel goed af wat je van elkaar verwacht.’

#4. Het persoonlijke blijft essentieel

Hoewel technologie efficiëntie brengt, blijven menselijke touchpoints cruciaal in sectoren waar beleving en gastvrijheid centraal staan. Automatiseer daar waar het kan, behoud persoonlijk contact waar het moet. ‘Je wilt natuurlijk wel weten of diegene de beleving ook gaat overbrengen op onze gasten, want dat staat bij ons gewoon heel erg hoog in het vaandel. Dus het persoonlijke willen we niet uit hebben.’

#5. Werk met scenario’s in onzekere tijden

Als externe factoren zoals btw-verhogingen grote impact kunnen hebben op je wervingsbehoefte, werk dan verschillende scenario’s uit en wees voorbereid op verschillende uitkomsten in plaats van één vast plan. ‘We zijn nu aan het kijken van: stel dat er 10% minder bezetting is, wat gaat dat daadwerkelijk betekenen? En wat ga je dan doen aan je eigen werving en wat met je flexibele schil?’

Lees en luister ook:

Nikki de Coole (Jaarbeurs): ‘Werven begint met begrijpen wat nodig is’

Gepost op 2025/12/12 te 12:05.

Geschreven door Werf& gastredacteur

Recruitment in een organisatie met ruim 350 vaste medewerkers, 200 flexkrachten, 14 verschillende afdelingen en ruim 50 managers, hoe zorg je dat dat overzichtelijk én persoonlijk blijft? Bij Koninklijke Jaarbeurs, waar hospitality, techniek, logistiek, sales, eventmanagement en keukenpersoneel dagelijks samenkomen, weet Nikki de Coole inmiddels als geen ander dat het uitdagend, veelzijdig en vooral mensenwerk is. Sinds 2 jaar bouwt ze als Corporate Recruiter aan een moderne recruitmentafdeling, gedreven door een duidelijke visie: transparantie, aandacht en kansen bieden, ook als een kandidaat niet wordt aangenomen.

‘Welke skills voegen iets toe, welke houding past, en welke persoonlijkheid brengt het team verder?’

Toen De Coole bij Jaarbeurs startte, stond recruitment er nog in de kinderschoenen. Veel managers deden hun eigen werving; interim-recruiters vulden de gaten op. De grootste uitdaging? De enorme variëteit aan functies. ‘Iedere afdeling zoekt iets anders: een ander DNA, andere skills. Het ideale plaatje verschilt per team’, vertelt ze. Van keuken tot sales, van hospitality tot technische crews, standaardprofielen bestaan niet. De Coole ziet het als haar taak om écht te begrijpen wat teams nodig hebben: ‘Welke skills voegen iets toe, welke houding past, en welke persoonlijkheid brengt het team verder?’

Van cv naar competenties

Met zo’n divers vacaturepakket kijkt Jaarbeurs allang niet meer alleen naar werkervaring. Competenties, houding en potentie wegen zwaar, zeker in teams waar ruimte is om mensen op te leiden. ‘We nemen eigenlijk al standaard aan op basis van competenties’, legt De Coole uit. In afdelingen met sterke begeleiding wordt bewust gekozen voor junior talent of kandidaten met groeipotentie, bijvoorbeeld via kweekvijvers of talentprogramma’s. Maar er is één harde voorwaarde: een team moet iemand kunnen begeleiden. ‘Je moet geen junior aannemen als niemand tijd heeft om te begeleiden. Dan verzuipt diegene en dat willen we uiteraard niet.’

‘Je kunt 10 keer jezelf aannemen, maar daar wordt niemand beter van.’

Recruitment bij Jaarbeurs gaat verder dan vacatures vullen, aldus De Coole. Het raakt cultuur, teamdynamiek en strategische groei. Diversiteit en inclusie spelen een steeds grotere rol. ‘Iedereen heeft onbewuste vooroordelen’, zegt ze. Daarom organiseerde zij dit jaar een affinity bias-training voor managers. Op deze manier wordt er bewustzijn creëert en laten zien hoe verschillende perspectieven de teams juist sterker maken. ‘Je kunt 10 keer jezelf aannemen, maar daar wordt niemand beter van. Teams floreren juist door diversiteit.’

Verwachtingen managen

De missie van Jaarbeurs, verbinden, vernieuwen en verduurzamen, klinkt door in hoe zij talent werven. Recruitment draait hier niet om cv’s verplaatsen, maar om mensen leren kennen, verwachtingen managen en een plek creëren waar talent kan groeien, zoals De Coole het verwoordt. ‘Het mooiste is als iemand binnenkomt en voelt: dit klopt. Dit past bij wie ik ben en wat ik wil bijdragen.’ Een opvallend onderdeel van Jaarbeurs’ aanpak is de samenwerking met The Talentpool Community.

‘Het mooiste is als iemand binnenkomt en voelt: dit klopt.’

Wat begon als een praktische toevoeging aan afwijzingsmails, groeide uit tot een waardevol onderdeel van hun kandidaatbeleving. ‘Soms heb je een kandidaat van wie je denkt: je bent zó goed, maar we hebben nu geen plek. Dan gun ik die persoon ergens anders een kans. En dan voelt het doorverwijzen van kandidaten naar The Talentpool Community als de juiste keuze.’ Een doorverwijzing naar The Talentpool Community is inmiddels standaard opgenomen in het afwijsbericht bij de Jaarbeurs. Het kost geen extra tijd, maar brengt veel waarde, kandidaten voelen zich gezien en gesteund, zelfs ná een afwijzing.

Waar veel organisaties recruitment als een transactie benaderen, bewijst Jaarbeurs op deze manier dat werving & selectie een kans is om mensen verder te helpen, binnen en buiten de organisatie. Met aandacht, eerlijkheid en een blik op potentie bouwt Jaarbeurs zo aan een duurzame talentketen. Een aanpak waarin doorstroom én doorverwijzing hand in hand gaan. En precies daarin ligt de toekomst van recruitment.

Over de auteur

Dit verhaal is geschreven door Yente van den Bosch, marketing- en communicatieadviseur bij The Talentpool Community.

Merel Feenstra-Verschure: ‘We hebben een systeem gebouwd dat jongeren buitenspel zet’

Gepost op 2025/12/11 te 16:02.

Geschreven door Maike Krijnen

Bij haar dochter werd al op haar elfde besloten of ze richting vmbo, havo of vwo moest. Op basis van één soort capaciteit: goed kunnen leren op de basisschool. ‘Maar dat zegt niets over je talent, je interesses of wat je later tot bloei brengt’, aldus Merel T. Feenstra-Verschure, Assistant Professor organisatiespsychologie en organisational behavior aan TIAS School for Business and Society. ‘We denken dat jongeren straks niet meer nodig zijn omdat A.I. routinetaken overneemt’, zegt ze. ‘Maar eigenlijk hebben we een systeem gebouwd dat jongeren al veel eerder buitenspel zet.’

Volgens Feenstra-Verschure is dat vroege sorteren van jongeren in deze tijd niet langer houdbaar. ‘Je creëert paden waarvan jongeren nauwelijks kunnen afwijken. En als ze later ontdekken dat het niet past, zitten ze vast. Ik zie mensen die jarenlang op kantoor werken omdat ze goed konden leren, maar eigenlijk liever met hun handen werken. Ze kwamen er pas veel later achter dat hun talenten ergens anders liggen.’

Je creëert paden waarvan jongeren nauwelijks kunnen afwijken.

Dat patroon ziet ze nu al bij jongeren. ‘Deze generatie komt veel eerder tot de conclusie: dit past niet bij mij. Maar het systeem helpt ze niet om die ontdekking om te zetten in een gezonde richting. Ze worden losgelaten aan het einde van hun studie, zonder begeleiding in hoe werk er echt uitziet. Dan volgt een harde landing.’ Die harde landing wordt nog eens versterkt door de boodschap dat routinematige startersfuncties verdwijnen. ‘Jongeren horen dat A.I. straks hun plek inneemt. Sommigen worden daardoor terughoudend om risico’s te nemen. En als je al onzeker bent, maakt dat de stap naar de arbeidsmarkt nóg groter.’

Mensen blijven uniek

Feenstra-Verschure erkent dat A.I. bepaalde taken efficiënter maakt. Ze ziet het in haar eigen onderzoek, zegt ze. ‘A.I. kan simpele coderingsstappen doen, maar mijn manier van analyseren, gevormd door mijn achtergrond, kan het niet overnemen. Het ondersteunt mij. Maar mij vervangen? Dat zeker niet.’ Daar zit volgens haar dan ook het misverstand. ‘Instapwerk bestaat vaak uit routinematige stappen. Die kan A.I. prima uitvoeren. Maar daarmee verdwijnt de waarde van een starter niet. Jongeren brengen nieuwe inzichten, een frisse blik, een andere mentaliteit. Dat kun je niet zomaar automatiseren.’

Jongeren brengen een frisse blik. Dat kun je niet zomaar automatiseren.’

Veel organisaties hebben volgens haar moeite om dat onderscheid te maken. ‘Er is druk op marges, er is krapte, er is technologische verandering. Dan lijkt het logisch om de banen voor junioren te schrappen. Maar bedrijven die nu te weinig investeren in jonge mensen, creëren over 5 jaar hun eigen probleem. Je hebt die doorstroom nodig. Zonder basis heb je geen toekomst.’

SPP als reddingsboei

Voor Feenstra-Verschure begint de oplossing bij iets wat veel organisaties nu tekortschiet: strategische personeelsplanning. ‘Je moet weten waar je mensen nu zitten, waar zij over een paar jaar kunnen staan en welke rollen je dan nodig hebt. Als je dat inzichtelijk maakt, zie je automatisch dat je jonge instroom hard nodig hebt. Anders ontstaan er gaten die je niet meer kunt dichten.’ Daarbij gaat het niet alleen om: functies vullen. Ontwikkeling van mensen is minstens zo belangrijk. ‘Organisaties moeten jongeren niet aannemen om taken uit te voeren die A.I. sneller kan, maar omdat ze kwaliteiten hebben die verder gaan dan die taken.’

Daar ligt de toekomst van werk, aldus Feenstra-Verschure. Ze legt uit hoe ook moderne onzekerheid jongeren beïnvloedt. ‘Ze zien influencers die in één maand 10.000 euro verdienen, of mensen die hun leven totaal omgooien. Dat triggert iets: ze willen betekenis, vrijheid, een eigen pad. Maar de arbeidsmarkt biedt nog vaak starre profielen en vacatureteksten vol eisen. Dat matcht niet.’

Wees nou maar blij

Ze ziet jongeren van studie naar studie hoppen. Ze zoeken naar iets dat bij hun talenten past. ‘Maar het huidige systeem helpt ze daar niet in. En als ze eindelijk een baan vinden, kan de druk van hoge woonlasten of terugbetalingsverplichtingen ervoor zorgen dat ze vast blijven zitten. Ook dat zie ik gebeuren: twintigers die niet durven te bewegen omdat ze ‘blij mogen zijn dat ze iets hebben’.’

‘We hebben de inrichting van werk onvoldoende aangepast aan de nieuwe generatie.’

Veel starters ervaren volgens Feenstra-Verschure een te grote overgang van studie naar werk. ‘In het laatste jaar van hun opleiding werken ze zelfstandig aan een scriptie, vanuit huis, op hun eigen tempo. En dan begint het echte werk: van 9 tot 5, aanwezig zijn, hiërarchie. Dat botst met wat zij gewend zijn en wat ze belangrijk vinden.’ Kijk naar jongeren die hun eerste werkweek filmen op TikTok: verbaasd over kantoorritmes, starre uren, taaklijsten die weinig ruimte laten voor talent. ‘We kunnen daarom lachen, maar het zegt iets fundamenteels: we hebben de inrichting van werk onvoldoende aangepast aan de nieuwe generatie.’

@daan.broesder

Hoe doen jullie dit? #loondienst

♬ origineel geluid – Daan Broesder

Talent vóór functieprofiel

Feenstra-Verschure houdt een pleidooi voor het loslaten van starre functieprofielen. ‘Nu zeggen we: voor deze rol moet je kunnen presenteren, Excel beheersen én rapporten schrijven. Als één van die eisen je niet ligt, valt de hele functie af. Terwijl je misschien precies de kwaliteit hebt die het team nodig heeft.’ Ze pleit er daarom voor om werk te ontleden in taken en te kijken welk talent daar het beste bij past. Pixelation, met andere woorden. ‘Als we functies loskoppelen van werkzaamheden, ontstaat er veel meer ruimte voor mensen om op hun kracht te werken. En zeker jongeren hebben die ruimte nodig om tot bloei te komen.’

‘A.I. kan de waarde van kenniswerk relativeren.’

Interessant vindt ze de vraag hoe A.I. nu al de waardering van beroepen verandert. Zo vroeg Feenstra-Verschure’s dochter zich recent af waarom iemand die een vloer legt minder verdient dan een consultant die met A.I. een document opstelt. ‘A.I. kan zo de waarde van kenniswerk relativeren. Beroepen waarbij je met je handen werkt worden dan wellicht belangrijker. Daar is ons huidige onderwijssysteem totaal niet op ingericht.’ Volgens haar moeten opleidingen daarom beter aansluiten bij wat de arbeidsmarkt echt nodig heeft: vaardigheden die A.I. niet kan vervangen: creatief denken, fysiek vakmanschap en mensgericht werk.

Een signaal

Feenstra-Verschure maakt zich zorgen over wat er gebeurt als jongeren straks geen plek meer kunnen vinden in traditionele banen. ‘Dan zoeken ze alternatieven: vloggers, zelfstandige nicheberoepen. Sommige daarvan zijn waardevol, maar als te veel mensen zich terugtrekken uit de reguliere arbeidsmarkt, ontstaat er een tekort aan mensen in vitale beroepen. Dan komt het systeem echt onder druk.’ Dat is geen verwijt aan jongeren, benadrukt ze, maar vooral een signaal. ‘Als mensen massaal het vaste contract verlaten omdat ze vrijheid missen, dan klopt er iets niet in de manier waarop we het werk nu organiseren.’

‘Luister naar wat ze nodig hebben. Creëer een veilige setting waarin je vragen mag stellen.’

De eerste stap die volgens haar gezet moet worden? Jongeren beter meenemen in de overgang van studie naar werk. ‘Luister naar wat ze nodig hebben. Wees duidelijk over verwachtingen. Creëer een veilige setting waarin je vragen mag stellen. Dat is niet ‘aan het handje meenemen’, maar gewoon goed werkgeverschap.’ En, benadrukt ze: richt je op talent. ‘Jongeren komen sneller tot inzicht in wat niet bij hen past dan eerdere generaties. Dat moet je zien als een kans. Neem je dat serieus? Dan bouw je een organisatie die toekomstbestendig is.’

Meer lezen?

Laura Bas: ‘A.I. neemt misschien taken over, maar geen talent, empathie of creativiteit’

Loontransparantie

> Wat zien jullie als het grootste probleem op dit moment?

Zelfscankassa

> Stel, je bent minister van SZW. Wat zou je als eerste aanpakken?

Europese eenwording

Lees ook

> Welke transities zien jullie nu op de arbeidsmarkt?

Durven vertrouwen

Microcredentials

> Wat kun je met al die data op de arbeidsmarkt?

Lees ook

Op de praatstoel

>Hoe kijken jullie naar de skills-revolutie op de arbeidsmarkt?

> Hebben we in 2030 nog cv’s?

Lees ook

Technologie als enabler

Strategisch vak

Uitdagingen van morgen

Leren van de praktijk

De 5 takeaways

#1. Automatisering schept ruimte voor menselijk contact

#2. Draai het om: van vacature-push naar kandidaat-pull

#3. Geef recruitment mandaat om aan te nemen

#4. Maak procesafspraken met hiring managers

#5. We denken vaak te makkelijk over recruitment

Lees en luister ook:

> Hoe kijken jullie naar de toekomst van jullie vak?

> En wat is de rol van A.I. in jullie vak?

Lees ook

De cijfers liegen niet

Vergrijzing als tegenkracht

Korte- en langetermijnprobleem

Verschillen per opleidingsniveau

Conclusie: waakzaam, geen paniek

Meer weten?

Meer lezen?

> Wat is voor jullie de grootste trend voor 2026?

> Waarvan verwachten jullie nog meer veel impact?

Lees ook

Jonge mensen vinden hun plek wel

De bullshit jobs-paradox

Aanbevelingen voor werkgevers

Meer weten?

Meer lezen?

Het spook onder het bed

De brug breekt af

Onderwijs beweegt te langzaam

Je bedrijf = je mensen

Generaties hebben elkaar nodig

Meer weten?

De flexschil herinrichten

Integratie als momentum

Proces boven branding

Het persoonlijk houden

Leren van diversiteit

De 5 take-aways

#1. Proces is de basis van alles

#2. Bouw interne flex als externe flex duurder wordt

#3. Neem tijd voor implementaties

#4. Het persoonlijke blijft essentieel

#5. Werk met scenario’s in onzekere tijden

Lees en luister ook:

Van cv naar competenties

Verwachtingen managen

Over de auteur

Lees ook

Mensen blijven uniek

SPP als reddingsboei

Wees nou maar blij

Talent vóór functieprofiel

Een signaal

Meer lezen?

**>Hoe kijken jullie naar de skills-revolutie op de arbeidsmarkt?**

**De bullshit jobs-paradox**