Hoe Recruitment Marketeers data inzet om kandidaten te werven én pitches te winnen

Geschreven door

Met inmiddels meer dan 4.000 campagnes op zijn conto, onder andere voor organisaties als Strukton, de Provincie Zuid- én Noord-Holland en Avia, kun je rustig stellen dat het Haarlemse Recruitment Marketeers behoorlijk goed weet wat er werkt in de wereld van recruitment marketing en employer branding. Van sociale media tot jobboards, en van zoekmachineoptimalisatie tot jobmarketingcampagnes: als je jouw vacature bij jouw doelgroep onder de aandacht wil brengen, dan hebben ze hier door hoe je dat het beste kunt doen. 

Remko Booghmans

Dat betekent ook: alles doormeten, vertelt employer branding-specialist Remko Booghmans, die in 2019 het bureau startte, na een lange loopbaan bij Adver-Online. En dat doormeten betreft ook allang niet meer alleen het online gedrag van de kandidaten, waar ze allemaal op klikken, welke platforms het beste renderen en hoe je ze het best naar de sollicitatieknop kunt loodsen. Ook de arbeidsmarktdata van bijvoorbeeld het Giant Dashboard van Intelligence Group zijn daarbij al een paar jaar onmisbaar. ‘Die data helpen ons echt enorm in het werven van de beste kandidaten voor onze klanten’, aldus mede-eigenaar Stefan Ebbeling.

Géén loze beloftes

Maar dit soort data zijn niet alleen belangrijk om te weten wat werkzoekenden beweegt en motiveert. Ze helpen volgens hem ook om opdrachtgevers te managen, én om succesvol te zijn bij commerciële pitches, om bijvoorbeeld aanbestedingsteksten beter te onderbouwen, en daar ‘data-driven strategische voorstellen’ van te maken, in plaats van offerte-slides gebaseerd op slechts intuïtie of ervaring.

‘Om pitches te winnen heb je niet genoeg aan mooie voorbeelden alleen.’

‘We hebben zelf veel campagnedata, maar voor een aanbesteding moet je laten zien dat je écht de arbeidsmarkt van vandaag kent, dat je weet wat mensen nú beweegt. Giant levert dat vertrouwen’, aldus adviseur Recruitment Marketing Bart Muller. ‘Om pitches te winnen heb je tegenwoordig niet genoeg aan mooie voorbeelden alleen. Je hebt ook harde data nodig waarmee je laat zien dat jouw aanpak géén loze belofte is maar gebaseerd op feiten: wie zijn de doelgroepen? Waar bevinden ze zich? En hoe realistisch is plaatsing binnen de beoogde tijd?’

Geen tool, maar een wapen

Het dashboard is op die manier ‘niet zomaar een tool, maar een commercieel én strategisch wapen’, vult Ebbeling aan. De effectiviteit van strategieën doormeten is van cruciaal belang om het wervingsproces te verbeteren, weten ze bij Recruitment Marketeers. Of het nu gaat om klanten binnen de overheid, de zorg, het onderwijs, in de techniek en logistiek, maar ook daarbuiten.

Stefan Ebbeling (zittend)

‘Opdrachtgevers verwachten méér dan alleen bereik of clicks: ze willen sollicitanten met de perfect fit’, vertelt Ebbeling. ‘Zelfs met de beste, meest relevante en effectieve campagnes is het soms moeilijk te voldoen aan die verwachting van klanten. Dus het is zaak die verwachtingen te managen en ondertussen onverminderd succesvol het beste talent uit de markt te halen.’ En een dashboard als Giant kan juist de daarvoor benodigde data leveren, zegt hij. ‘Dit voorkomt teleurstellingen en zorgt voor eerlijke en realistische verwachtingen bij de klant, zowel over tijdlijnen als over volumes en profielen.’

Continue toetsing

De data leveren de Recruitment Marketeers overigens ook diepgaand inzicht in motivatie en oriëntatiegedrag van doelgroepen, helpen pullfactoren en mediavoorkeuren van doelgroepen te bepalen als uitgangspunt voor teksten, beelden en placements, en zijn input voor ‘continue toetsing’: campagnes worden bijgestuurd op basis van data over respons en conversie.

Doelgroepdata helpen niet alleen om de juiste kandidaten te vinden. Ze kunnen óók enorm helpen om klanten te winnen, is de ervaring bij het Haarlemse Recruitment Marketeers. 'Om pitches te winnen heb je nu niet meer genoeg aan mooie voorbeelden.' 

Dat helpt overigens enorm, legt Ebbeling uit. Sinds het gebruik van het dashboard is de cost-per-hire over alle klanten heen bijvoorbeeld met gemiddeld 15% verminderd, omdat de data helpen de mediakeuze effectiever te maken. Datagedreven targeting en taalgebruik leiden bovendien tot gemiddeld 25% méér sollicitaties die voldoen aan de profielen die de klant opgeeft.

‘De cost-per-hire is met gemiddeld 15% verminderd, omdat de data helpen de mediakeuze effectiever te maken.’

En de tijd om een campagne live te krijgen is dankzij de data ook een stuk korter geworden, van gemiddeld 10 naar 8 weken – tussen strategie en uitrol. Voor Recruitment Marketeers zelf trouwens ook fijn: dankzij de data worden twee keer zoveel tenders gewonnen. ‘De feedback op onze voorstellen is nu veel vaker: evidence-based en betrouwbaar’, aldus Ebbeling.

Lees ook

Dieter Veldsman: ‘Gebruik A.I. niet als excuus om afstand te nemen, maar juist om dichterbij te komen’

Geschreven door

Elke organisatie heeft er wel één: een strategisch plan. Vaak keurig uitgeschreven in visiedocumenten en vele uitgebreide PowerPoint-presentaties. Maar ‘strategie is zelden het probleem’, zoals Dieter Veldsman het uitdrukt. ‘Het echte werk zit in de uitvoering.’ En HR-professionals spelen daarbij een veel grotere rol dan ze vaak zelf beseffen, aldus de internationaal vermaarde Chief HR Scientist bij de Academy to Innovate HR. Of misschien wel: durven pakken. ‘Het is niet genoeg om te weten wat er moet gebeuren. Je moet het ook kunnen dóen’, zegt hij.

‘Het is niet genoeg om te weten wat er moet gebeuren. Je moet het ook kunnen dóen.’

De wereld van HR staat op een kruispunt, stelt de Zuid-Afrikaanse winnaar van de titel ‘Chief HR Officer of the Year‘ in 2021, en een van de hoofdsprekers op de binnenkort in Amsterdam te houden Global Talent Strategy & Intelligence Conference. De arbeidsmarkt verandert razendsnel onder invloed van technologie, globalisering en veranderende verwachtingen van werknemers. Toch worden strategische plannen nog te vaak vertaald naar generieke trajecten, zonder oog voor de dagelijkse realiteit op de werkvloer. En juist dáár kan HR volgens hem het verschil maken. Niet als uitvoerder van beleid, maar als strategisch kompas.

De juiste vragen stellen

Volgens Veldsman begint die strategische rol altijd met het stellen van de juiste vragen. Dus: wat is er nú nodig om mensen mee te nemen in verandering? Welke vaardigheden zijn cruciaal om over 3 jaar nog relevant te zijn? En hoe geef je vorm aan werk dat past bij mens én organisatie? Om zulke vragen te beantwoorden, moet HR volgens hem zelf ook in beweging komen. Dat vraagt nieuwe skills: van datagedreven werken tot leerervaringen bouwen die mensen echt raken. ‘En het vraagt lef. Want de strategie tot leven brengen betekent breken met oude systemen, afscheid nemen van overbodige processen en durven kiezen voor wat werkt.’

‘De toekomst van werk ligt niet in een document. Die begint bij mensen. En HR is aan zet.’

Veldsman pleit daarbij voor ‘een dubbele beweging’: HR moet zich volgens hem ontwikkelen zowel van binnenuit (skills, mandaat, lef) als van buitenaf (inzicht in trends, technologie, talentverwachtingen). Alleen dan ontstaat er een afdeling die niet alleen kan ‘meepraten’ over strategie, maar deze ook voelbaar maakt in elke fase van de employee journey. ‘HR heeft daarin een sleutelrol. Maar dan moeten we wél ophouden te denken dat strategie iets is dat ophoudt bij de directiekamer. De toekomst van werk ligt niet in een document. Die begint bij mensen. En HR is aan zet’, zegt hij.

Maatwerk verwacht

Niet alleen HR overigens, ook de recruitment-afdeling heeft hierin volgens Veldsman een cruciale rol. Waar recruitment ooit vooral draaide om cv’s en sollicitatiegesprekken, verschuift de focus nu naar gepersonaliseerde talent journeys, ziet de hoogleraar aan de universiteit van Johannesburg. Net zoals marketing al jaren werkt met funnels, segmentatie en gepersonaliseerde campagnes, zien we dat nu ook steeds meer in werving en employer branding. En dat is volgens hem niet zomaar een trend. ‘Kandidaten verwachten een ervaring die voelt als maatwerk. Met de juiste A.I.-technologie kunnen we dat nu ook op schaal aanbieden.’

‘Juist door standaardtaken te automatiseren, creëer je ruimte voor echte gesprekken.’

A.I. maakt het mogelijk snel, gericht en datagedreven te werken, ziet hij. Dat betekent echter nog niet dat A.I. de menselijke kant vervangt. Integendeel. ‘Juist door standaardtaken te automatiseren, creëer je ruimte voor echte gesprekken. Voor contact. Voor waardevolle interactie.’ Die slimme inzet van A.I. vraagt wel andere skills in HR-teams. Denk: datavaardigheid, A.I.-geletterdheid, en strategisch tools kunnen kiezen die écht bijdragen. De kracht zit volgens hem in de combinatie: technologie als versneller, HR als regisseur. Oftewel: ‘Gebruik A.I. niet als excuus om afstand te nemen van mensen, maar juist als middel om dichterbij te komen.’

Meer weten?

Dieter Veldsman geeft op de Global Talent Strategy & Intelligence Conference eind september in Amsterdam een bijdrage over hoe A.I. wél te gebruiken bij talentbeslissingen. Meer informatie kun je hier vinden:

Global Talent Strategy & Intelligence Conference

Ruud de Groot: ‘Als er geen recruitment bij het Leger des Heils nodig is, gaat het goed in Nederland’

Geschreven door

Het Leger des Heils neemt jaarlijks ongeveer 1.500 nieuwe medewerkers aan – 300 meer dan er vertrekken – om de groeiende problematiek in Nederland het hoofd te bieden. ‘Helaas nemen de problematieken in Nederland toe, dus meer hulpverlening is er nodig. Wij zouden eigenlijk willen krimpen, niet nodig willen zijn als recruitment. Dan gaat het goed in Nederland’, legt Ruud de Groot, recruitmentstrateeg bij het Leger des Heils, de realiteit van de sector uit in de nieuwste aflevering van de Monkey Rock-podcast, gepresenteerd door Tjesca Honnef-Kuytenbrouwer (EN HR solutions) en Geert-Jan Waasdorp (Intelligence Group).

Van post & pray naar gespecialiseerd recruitmentteam

Toen het Leger des Heils 10 jaar geleden nog geen dedicated recruitment had, lag de verantwoordelijkheid bij HR-adviseurs die vacatures online zetten en vervolgens afwachtten. Oftewel: het klassieke post & pray. Een fundamentele verschuiving naar professioneel recruitment was noodzakelijk om de groeiende vraag naar hulpverleners bij te kunnen houden, vertelt De Groot.

De business case voor gespecialiseerd recruitment was volgens hem dan ook helder. ‘Op het moment dat je een goed recruitmentsysteem hebt staan met de juiste mensen, gaat dat uiteindelijk iets opleveren in je ziekteverzuim en uitstroompercentage met het aannemen van de juiste mensen.’ Het management werd overtuigd door het verhaal dat recruitment hiring managers kan ontlasten, en ziekteverzuim en uitstroom kan reduceren. Twee pijnpunten die op het moment dat recruitment daar een dempende bijdrage aan kan leveren, voordelig uitpakt voor de organisatie en daarmee de business case rond kan maken.

Realistische campagne doorbreekt conventies

Een belangrijk hoogtepunt vormde de winnende campagne bij de Werf& Awards, die bewust afweek van de gangbare communicatie in de hulpverlening. ‘We hebben onszelf de spiegel voorgehouden. Trekken we daar nou de kandidaten mee aan die passen bij onze doelgroep’, reflecteert De Groot op hun eerdere aanpak. In plaats van de gebruikelijke beelden van lachende medewerkers en cliënten, koos het Leger des Heils daarom voor een rauwere benadering. ‘We hebben een campagne ontwikkeld die dicht bij het echte werk komt. Die de realiteit laat zien van hoe heftig het is om ons werk te doen.’

De campagne stelde kandidaten de directe vraag: ‘Deze baan is iets of niets voor jou.’ Hoewel de campagne een piek in sollicitaties opleverde en het uitstroompercentage licht deed dalen, was het belangrijkste effect strategisch, aldus De Groot. ‘Het was eigenlijk een eenmalige boost die wat teweeg heeft gebracht, ook intern, waardoor je nu sneller dingen erdoorheen krijgt in een grote complexe organisatie.’

Van 3 naar 18 recruiters: schaalbare organisatie

De groei van 3 naar 18 recruiters vereiste een strategische aanpak. Het land werd opgedeeld in een tiental regio’s, elk met hun eigen HR-team en recruiter. ‘Het leuke daarvan is wel voor de recruiter dat hij een heel breed palet heeft aan functies’, vertelt De Groot over de diversiteit binnen elke regio. Deze aanpak biedt recruiters variatie, maar vereist wel uniformiteit in processen. ‘We hebben alle processen in beeld gebracht. Dus het proces van werven, aannemen, indiensttreding. Wat zijn de verschillen in de regio’s? Hoe kunnen we daar een uniform proces van maken?’ Een ATS-systeem en gezamenlijke trainingen zorgen voor eenduidigheid.

‘De campagne stelde kandidaten de directe vraag: deze baan is iets of niets voor jou.’

De nieuwe campagne ‘Doe jij wat je gelooft’ fungeert bewust als filter. De Groot legt uit. ‘Een onderdeel daarvan is geloof. Dat hoeft niet per se natuurlijk alleen christelijk te zijn. Want wij geloven ook in kansen. Mensen kansen geven. We geloven in de talenten van mensen.’ Deze positionering heeft voor- en nadelen. Het voordeel: ‘Je kunt heel specifiek een accent op geloof leggen en daar met je campagne en communicatie ook heel specifiek naartoe gaan.’ Het nadeel: veel enthousiaste mensen moeten teleurgesteld worden die wel achter de normen en waarden staan van het Leger des Heils, maar net niet bij het DNA passen.

Belangrijk is hoe het Leger des Heils hiermee omgaat, benadrukt De Groot. ‘Wij gaan daar op die manier mee om, omdat we ze gewoon heel goed doorverwijzen naar onze collega-partijen.’ Deze coöperatieve benadering past bij de missie waarbij winst geen doel is, maar het bedienen van mensen die hulp nodig hebben.

Strategische uitdagingen en toekomstbestendigheid

De organisatie anticipeert op veranderende zorgbehoeften. ‘We geloven heel erg dat mensen een eigen plek hebben waar ze weer tot rust kunnen komen in hun stappen naar herstel. Dus dat betekent dat ik geen woonbegeleider nodig heb op een groep, maar dat ik een ambulant begeleider nodig heb’, illustreert De Groot de verschuiving van woongroepen naar ambulante begeleiding.

‘Een onderdeel is geloof. Dat hoeft niet per se natuurlijk alleen christelijk te zijn’

Deze strategische koerswijziging vereist andere profielen: bijvoorbeeld van MBO naar HBO, en andere skills. Daarnaast speelt flexibiliteit een rol bij crisissituaties zoals de Oekraïense vluchtelingencrisis of acute noodopvang bij calamiteiten. Referrals blijven een sterke pijler, met 10 tot 15% geregistreerd, maar vermoedelijk veel hoger. ‘Mensen voelen zich soms bezwaard om bij ons aan te geven: ik heb iemand geworven’, omdat ze de wervingsbonus van 300 euro als te commercieel ervaren. ‘Er zit een heel sterke verbondenheid met de identiteit van onze organisatie, zodat ze ook graag mensen aandragen zonder daarvoor een bonus te krijgen.’

5 takeaways

De 5 takeaways van de podcast van Ruud de Groot (Leger des Heils):

#1. Bouw systematisch aan gespecialiseerd recruitment

Met een heldere business case die laat zien hoe recruitment hiring managers ontlast en financieel voordelig uitpakt. Zorg voor draagvlak door concrete resultaten te tonen in ziekteverzuim en uitstroompercentages.

#2. Durf authentiek te communiceren, ook als dat afschrikt

Breek door conventies heen en toon de werkelijkheid. Een realistische benadering trekt betere matches aan dan gepolijste campagnes die verkeerde verwachtingen wekken.

#3. Creëer uniformiteit binnen diversiteit

Bij schaalgroei is het essentieel om processen te standaardiseren terwijl je lokale autonomie behoudt. Investeer in ATS-systemen en gezamenlijke trainingen voor consistentie.

#4. Gebruik je werkgeversmerk als strategisch filter

Een sterk gedefinieerd DNA werkt zowel aantrekkend als afstotend. Zie afwijzing niet als verlies, maar als efficiënte preselectie die betere matches oplevert.

#5. Anticipeer op strategische koerswijzigingen

Bouw flexibiliteit in je recruitmentstrategie om snel te kunnen schakelen tussen verschillende profielen en volumes, afhankelijk van maatschappelijke ontwikkelingen en organisatiestrategie.

Lees en luister ook:

Anne-Britt Petri-Arends: ‘Werkgevers beseffen steeds beter dat ze moeten nadenken over wie we zijn’

Geschreven door

In de voorbereiding van de zomerpodcast met Anne-Britt Petri-Arends liet ze al meteen weten: ‘Ik zou het graag hebben over ‘onderscheidend zijn én onderscheidend communiceren als werkgever’. Nou vooruit dan maar, wat moet haar wat dat betreft van het hart? Hoe staat het volgens haar met het onderscheidend communiceren van werkgevend Nederland? ‘Ik denk dat eigenlijk elke werkgever wel iets bijzonders heeft’, trapt ze vervolgens af. ‘Maar de ballen hebben om dat ook echt uit te spreken met elkaar, en dan samen echt ergens voor te kiezen, dat zie ik helaas toch nog niet zoveel.’

‘Ik denk dat eigenlijk elke werkgever wel iets bijzonders heeft.‘

Als een van de 2 directeuren van De WerkgeversArchitecten en docent van onder meer het Expertprogramma Arbeidsmarktcommunicatie & Employer Branding en de Leergang Strategisch Recruitment van de Academie voor Arbeidsmarktcommunicatie ziet ze veel van hoe werkgevers zich positioneren op de arbeidsmarkt. Daarbij zitten prachtige campagnes, zegt ze meteen. Maar ze ziet ook: ‘Het is niet altijd op te lossen met communicatie. Ik vind: employer branding is niet altijd een campagne. Employer branding is iets wat je met z’n allen moet doorleven. En dan kán die campagne één van je oplossingen uit je toolbox zijn. Maar het hóéft niet.’

Van taartjes en tulpen

Oftewel: nadenken over je werkgeversmerk is meer dan een mooi plaatje naar buiten, benadrukt Petri-Arends in de podcast. Kijk bijvoorbeeld hoe AFAS zich wist te profileren rondom de 4-daagse werkweek, zegt ze. Het was vast niet het eerste bedrijf dat daarmee begon. ‘Maar die hebben het nooit eerder zo uitgedragen. Dat heeft AFAS denk ik wel slim gedaan. Ze vinden het natuurlijk cool om zo bekend te staan en zo mensen aan te trekken, maar het past ook bij ze. Ze geloven echt dat dit gaat bijdragen aan het halen van hun organisatiedoelen. Dan is het niet zomaar een employer brand, maar echt iets wat al een beetje in je DNA zit.’

Haar werk is vaak het naar boven halen wat werkgevers al vaak hebben, maar waarvan ze lang niet altijd beseffen dat het onderscheidend is. Zoals ze merkte bij Frankelandgroep, waar volgens haar duidelijk het welzijn van de medewerkers op 1 is gezet. ‘In elke gelegenheid zegt de bestuursvoorzitter iets over de inzet van de medewerkers, en hoe dankbaar ze daar voor zijn. Dat doen ze ook bij elk feestje dat te vieren valt; keurmerken, beste werkgevers, noem maar op. En als je dat doet, valt er ook menig feestje te vieren. En dan elke keer een taartje, een bosje tulpen. Dat wordt toch wel erg gewaardeerd, merk je dan.’

Wat is het probleem?

Als het gaat om employer branding, schieten velen meteen ‘in de campagnestand’, merkt ze. Maar haar boodschap is dan eigenlijk altijd: neem eerst even een stap terug. Wat is precies het probleem? En gaat die campagne dat wel oplossen? ‘Als dan puntje bij paaltje komt, blijkt bijvoorbeeld dat ze al een hartstikke succesvol referralprogramma hebben, wat ze nog zouden kunnen uitvergroten. Of misschien blijkt dat die werkgever wel in een fase zit waarbij het handiger is om zich meer op interne mobiliteit te gaan richten. Dit soort wakkerschudmomentjes is wat ik altijd graag aan werkgevers wil meegeven.’

‘Dan beloven ze bijvoorbeeld autonomie, maar word je als kandidaat toch om 17.00 op gesprek verwacht…’

Het gebeurt overigens ook wel dat werkgevers in een campagne iets beloven, maar dat de praktijk dan nog nét even anders blijkt. Ook dan worden Petri-Arends en haar collega Bianca Roelandschap vaak wel ‘ingevlogen’, vertelt ze. ‘Dan beloven ze bijvoorbeeld autonomie, maar blijkt dat je als kandidaat toch maandagmiddag om 17.00 op gesprek verwacht wordt. Wat nou autonomie, kan die sollicitant dan denken. Je moet nooit communiceren wat je niet kunt waarmaken. Anders doet het alleen maar afbreuk aan je imago. Daar willen wij werkgevers vaak op challengen: je belooft dit nu, maar hoe ga je dit nu ook intern laten leven?’

Holistische merken

Het besef van het belang van een goede propositie als werkgever is de afgelopen jaren zeker gegroeid, zegt ze. Maar tegelijk zegt ze, terugblikkend: ‘Ik moet eerlijk bekennen dat ik de ontwikkelingen gewoon niet heel snel vind gaan. De technologie heeft natuurlijk wel enorm veel veranderd. Maar in de basis zijn veel dingen gewoon al 20 jaar min of meer hetzelfde. Wat ik wel zie, en misschien stiekem ook wel vooral hoop, is dat werkgevers nog meer bezig zijn met van binnenuit een sterker merk worden. Dus nog meer kijken: wie zijn we? Hoe moeten we ons dan gedragen? En hoe voeren we dat dan door in alles dat we doen?’

Bedoelt ze met dat ‘alles’ trouwens ook het product van de organisatie? Met andere woorden: vindt ze dat employer branding en consumentenmarketing steeds meer op één lijn moeten komen? Het hangt er maar helemaal vanaf, zegt ze. ‘Je ziet veel bedrijven die ervoor kiezen om zich vanuit één holistisch merk te presenteren, en daar dan ook het werkgeversmerk onder rammen. Voor sommige merken kan dat ook heel goed werken. Maar vaak vind ik het toch sterker om wel een apart werkgeversmerk-concept te ontwikkelen. Omdat het gewoon echt een andere informatiebehoefte invult en andere doelgroepen aanspreekt.’

‘Ik moet eerlijk zeggen dat ik de ontwikkelingen niet heel snel vind gaan.’

Het werkt in de praktijk ook vaak niet zo goed, zegt ze. ‘Want dan ga je jouw werkgeversverhaal een soort van toeschrijven naar het algemene merkverhaal. En 9 van de 10 keer wordt dat dan gekunsteld, nep.’ Alhoewel: andersom werkt het natuurlijk wél, beseft Petri-Arends. ‘Als je als kandidaat het product van een bepaalde werkgever maar niets vindt, zul je er waarschijnlijk ook niet snel solliciteren…’

Benieuwd naar de hele podcast?

Deze zomer duiken we in de hot topics die wervingsprofessionals bezighouden. In de podcast De zomer van slim werven hoor je alles over de nieuwste trends en slimme oplossingen om jouw wervingsaanpak future-proof te maken. Ontvang de podcast en blijf op de hoogte van nieuwe afleveringen via onderstaand formulier:

Zomerpodcast

Lees ook

6 stappen waarmee het Erasmus MC steeds inclusiever wordt voor vrouwen

Geschreven door

Van alle 17.000 mensen die bij het Rotterdamse Erasmus MC werken is ongeveer twee op de drie vrouw. In de zorg is dat niet bijzonder afwijkend, zegt Raymond van Hattem, sinds bijna 2 jaar HR-directeur bij de organisatie. ‘Het gros daarvan werkt parttime. Dat zie je vooral in de primaire zorgberoepen, maar ook in laboratoria of bij de doktersassistenten. Daar zijn soms hele teams die alleen maar uit vrouwen bestaan.’

‘We zien in leidinggevende functies gelukkig wel veel vrouwen. Maar vrijwel allemaal werken ze fulltime. Dat zegt iets.’

Dat grote aantal deeltijders zie je ook af aan het feit dat die 17.000 mensen in totaal ‘slechts’ goed zijn voor zo’n 10.500 fulltime equivalenten. Dat leidt soms nog steeds tot moeilijke situaties, erkent Van Hattem. ‘Wie hier hoogleraar wil worden, moet simpelweg stappen zetten: onderzoek doen, publiceren, congressen bezoeken. Dat kost allemaal enorm veel tijd. We zien in leidinggevende functies gelukkig wel veel vrouwen. Maar vrijwel allemaal werken ze fulltime. Dat zegt iets. Voor vrouwen die parttime willen werken, kan dat nog altijd een serieuze drempel zijn om door te groeien.’

HR-initiatieven 

Met zoveel vrouwen op de werkvloer is het niet verwonderlijk dat ook het HR-beleid zich hier steeds meer op richt. Er zijn dan ook een groot aantal initiatieven in het ziekenhuis, vertelt Van Hattem. Een kleine opsomming:

#1. Menopauze-ondersteuning

Het ziekenhuis experimenteerde met tijdelijke interventies gericht op overgangsklachten. Van Hattem: ‘Je geeft daarbij een vrouwelijke medewerker in de overgang andere aandacht en maakt de menopauze bespreekbaar. Hiermee bepaal je welke aanpassingen kunnen helpen om met klachten om te gaan.’ Met de pilot wilde het ziekenhuis de overgang uit de taboesfeer halen. Dat had goede resultaten, maar vroeg ook een andere organisatievorm. En dat bleek lastiger. ‘Het vraagt ook om je artsen in te zetten voor je eigen medewerkers. Zij zijn eigenlijk voor patiënten, dus daarmee ontstaat een nieuwe uitdaging, gezien de schaarste.’

#2. Veilig parkeren en inclusieve reiskosten

Vrouwen die onregelmatige diensten draaien biedt het ziekenhuis toegang tot de parkeergarage. ‘We hebben daar beperkte capaciteit, maar als vrouwen werken in roosters in de avond en nacht, is het wel mogelijk er te parkeren. Dat draagt bij aan de veiligheid van onze werknemers.’ Ook introduceerde het ziekenhuis een algemene reiskostenregeling, omdat medewerkers ‘anders kosten moesten maken om hier te komen werken.’ Zeker als je flexibel werkt of contracten hebt met kleinere uren, kunnen de reiskosten pittig zijn. Een algemene reiskostenregeling gebaseerd op reisdagen heeft dan een inclusieve werking, zegt Van Hattem.

#3. Kinderopvang met voorrang

Na jaren zonder eigen kinderopvang startte Erasmus MC recent een samenwerking met Kindergarden. ‘We bieden nu via hen, bijna naast het ziekenhuis, onze medewerkers aan dat ze met voorrang geplaatst kunnen worden op een kinderopvangplaats. Inmiddels hebben we 5 fulltime plaatsen. Daarmee helpen we ongeveer 10 tot 12 kinderen.’ Van Hattem erkent dat de behoefte waarschijnlijk groter is. ‘Daarom voeren we het gesprek over hoe we deze pilot kunnen uitbreiden.’

#4. Omkleedvergoeding

Een opvallende arbeidsvoorwaarde is daarnaast de omkleedvergoeding voor fulltime medewerkers. ‘Medewerkers krijgen 80 euro voor de tijd die ze kwijt zijn om zich om te kleden in het ziekenhuis.’ Het ziekenhuis heeft geautomatiseerde systemen voor werkkleding. ‘Wij hebben hier KIA’s en KUA’s: kleding-inname-apparatuur en kleding-uitgifte-apparatuur. Je laat je pasje zien, vervolgens krijg je de kleding in jouw maat. De kleding wassen we collectief.’ Deze arbeidsvoorwaarde heeft meer impact op vrouwen, omdat er meer vrouwelijke collega’s in de zorg werken, legt Van Hattem uit.

#5. Mantelzorgcoach

Erasmus MC heeft een eigen mantelzorgcoach waar medewerkers met vragen over de combinatie werk en mantelzorg terecht kunnen. ‘Gelet op het grote aantal vrouwen hier en het feit dat met name een beroep op vrouwen wordt gedaan bij mantelzorg, levert deze mantelzorgcoach een belangrijke toegevoegde waarde’, aldus Van Hattem. ‘Medewerkers krijgen er tips hoe om te gaan met dilemma’s en schuldgevoel en tips voor een planning om tijd over te houden voor de nodige ontspanning. Met mantelzorgcoaching kun je voorkomen dat een medewerker in een burn-out raakt.’

#6. Stappenplan bij zwangerschap en werk

‘Voor leidinggevenden hebben we daarnaast een hulpmiddel ontwikkeld om met medewerkers die in verwachting zijn afspraken te maken over de risico’s in het werk. Denk aan extra bescherming bij werken met gevaarlijke stoffen, inzet op een andere werkplek en voorkomen van een stressvolle werkomgeving. Verder hebben we speciale kolfruimtes voor medewerkers die borstvoeding geven.’

Nog kansen

Ondanks al deze specifieke voorwaarden, ziet Van Hattem ook nog genoeg kansen om het leven van vrouwen in het ziekenhuis nóg beter te maken. Denk aan acute zorgsituaties in de privésfeer. ‘Stel, je zit op je werk en ineens moet je kind opgehaald worden. Dat zou je eigenlijk meteen moeten kunnen. Daar zijn oplossingen voor, maar daar maken we nog geen gebruik van’, zegt hij. ‘Als je daarmee kunt voorkomen dat mensen calamiteitenverlof opnemen, levert dat veel op. Bij ons is verzuim meer dan alleen een gemiste werkdag. Het betekent: langere wachtlijsten, uitgestelde operaties. Dat soort oplossingen kunnen dus echt het verschil maken.’

‘Bij ons is verzuim veel meer dan alleen een gemiste werkdag.’

‘Soms heb je kleine veranderingen die grote impact hebben’, weet Van Hattem. Hij is evenwel realistisch over de mogelijkheden en onmogelijkheden om de situatie nog verder te verbeteren. ‘Er is niet één ei van Columbus’, besluit hij. ‘In een academische ziekenhuisomgeving blijven nu eenmaal bepaalde eisen gelden.’ Tegelijkertijd benadrukt hij de intrinsieke motivatie in de zorg. ‘We hebben het hier nooit over purpose. Mensen komen hier werken om zorg te verlenen. Het zit in hun DNA. Dat is misschien ook belangrijker voor vrouwen dan voor mannen.’

Meer lezen? 

Jess von Bank: ‘Talenttekort? Misschien kijk je verkeerd’

Geschreven door

Wat weet je nu eigenlijk van je eigen medewerkers? Volgens Jess von Bank, strategic leader bij Mercer en spreker op de aanstaande Global Talent Strategy & Intelligence Conference, eind september in Amsterdam, valt het nog vaak vies tegen. ‘Amazon en Instagram weten vaak meer over jouw workforce dan jijzelf’, stelt ze prikkelend. En dus verbaast ze zich er ook over dat zoveel organisaties zich beklagen over een tekort aan talent. ‘Veel organisaties hebben nauwelijks zicht op de skills en ambities van hun eigen medewerkers. Zolang je dat inzicht niet hebt, kun je onmogelijk vaststellen waar de echte gaten zitten’, aldus Von Bank.

‘Gebruik technologie om inzicht te krijgen in skills, potentieel en ontwikkelbehoeften. Dan pas weet je wat je mist.’

In plaats van telkens te grijpen naar externe werving, ligt de oplossing volgens haar juist vaak allang binnen de eigen organisatie. ‘De meeste mensen verlaten hun werkgever omdat ze zich niet gezien of ontwikkeld voelen’, zegt ze. ‘Tegelijkertijd zeggen organisaties dat ze niemand kunnen vinden. Die paradox is veelzeggend.’ Daarom is ze ook blij met de snelle opkomst van A.I. en data in het HR-vak. ‘Die kunnen helpen om gerichte keuzes te maken. Niet om sneller te werven, maar om beter te begrijpen wat je al in huis hebt. Gebruik technologie om inzicht te krijgen in skills, potentieel en ontwikkelbehoeften. Dan pas weet je wat je mist.’

Plannen loslaten

Een structureel tekort aan talent? Von Bank wil er niets van weten. ‘Misschien kijk je verkeerd’, zegt ze. ‘Je kunt pas spreken over een talenttekort als je echt weet wie je hebt, wat ze kunnen en wat ze willen.’En daarbij moet je dan natuurlijk ook goed weten wat je zélf als organisatie wil. Iets wat volgens haar juist steeds moeilijker wordt. In een wereld waarin technologie, economie en maatschappij constant veranderen, verliezen vaste plannen immers steeds sneller hun houdbaarheidsdatum. En dus wordt wendbaarheid steeds belangrijker. ‘Je kunt nog steeds een plan hebben, maar je moet ook bereid zijn het los te laten.’

‘Mensen kunnen best omgaan met verandering, als het maar ergens toe leidt.’

A.I. en moderne technologie zorgen steeds vaker voor dashboards met allerlei realtime inzichten, van skills tot performance, werkdruk en ontwikkelbehoeften. Maar wat heb je aan die inzichten als je organisatie niet is ingericht om snel te reageren, vraagt Von Bank zich af. ‘Je ziet dat veel bedrijven zeggen dat ze worstelen met change fatigue. Maar dat is niet het echte probleem. Mensen kunnen best omgaan met verandering, als het ergens toe leidt. Wat vermoeit, is het gebrek aan richting en herhaaldelijk falen. Het vertrouwen zakt weg als mensen niet snappen waarom iets verandert of als fouten niet worden hersteld.’

Meer weten?

Jess von Bank geeft op de Global Talent Strategy & Intelligence Conference op 23 en 24 september in Amsterdam een keynote over hoe een organisatie te leiden die klaar is voor continue verandering en hoe je realtime data kunt omzetten in échte actie. Meer informatie hier:

Global Talent Strategy & Intelligence Conference

Jan-Willem Wiersma: ‘De oplossingen voor recruitment liggen steeds minder in het hier en nu’

Geschreven door

In Rotterdam willen ze een nieuwe, derde, grote Stadsbrug aanleggen, in het oosten van de stad, naast de Willemsbrug en de Erasmusbrug dus. Maar het besluit erover is nog maar net genomen, of er wordt al bekend dat de bouw nu al máánden vertraging oploopt. Belangrijke reden: het werven van voldoende mensen kost veel meer tijd dan vooraf verwacht. kan zich er behoorlijk over opwinden. ‘Met een goede arbeidsmarkt- en doelgroepanalyse had namelijk vooraf een prognose gegeven kunnen worden van wat wél haalbaar zou zijn’, stelt hij. ‘Vrij cruciaal, zou je zeggen.’

‘

Het tekent de visie van de man die niet voor niets in zijn ‘

De waan van de dag

Als docent bij de Leergang Strategisch Recruitment van de Academie voor Arbeidsmarktcommunicatie laat Wiersma geen kans onbenut om dit gedachtegoed uit te dragen. ‘Ik denk dat er nog steeds ontzettend veel terrein te winnen valt voor recruitment als het gaat om meer strategische positie te krijgen binnen organisaties’, zegt hij. ‘Recruiters worden vaak geregeerd door de waan van de dag. De hectiek en de druk. Door die nadruk op de korte termijn lopen ze vaak achter de feiten aan. Terwijl je moet kijken: waar beweegt mijn organisatie naartoe? Wat voor mensen heb ik daarvoor nodig, nu en in de toekomst? En hoe ga ik die aantrekken?’

‘Door die nadruk op de korte termijn lopen recruiters vaak nogal achter de feiten aan.’

Dat vergt dat je als recruiter ook af en toe andere gesprekken moet durven voeren in je organisatie, zegt hij. Niet alleen maar gaan rennen als er weer een vacature ontstaat, maar juist vooruit kijken, en kijken wat er dan nodig is. ‘Ik zit al best lang in dit vak. Een beetje het klassieke verhaal, begonnen als intercedent, en daarna naar de corporate kant gegaan. En wat ik steeds merkte in de dagelijkse praktijk is dat de focus ligt op het hier en nu, maar dat de oplossingen niet meer in het hier en nu liggen. Dat triggerde mij enorm. Dus ben ik op zoek gegaan naar: aan welke knoppen kan ik draaien om dat te veranderen?’

Te grote mond

In die zoektocht heeft hij heus wel eens zijn hoofd gestoten, vertelt hij. ‘Ik heb misschien ook wel eens een iets te grote mond gehad. Of dat ze dachten: goh, waar kom jij nu weer mee aanzetten? Maar ik heb ook mensen gehad, aan de andere kant van de tafel, bij wie dat wel resoneerde. En dan heb ik ook vaak echt mooie dingen kunnen doen.’ Iets wat hij nu gelukkig ook tegenkomt bij zijn huidige opdrachtgever, de Rotterdamse netbeheerder Stedin. ‘Daar zie je dat recruitment al aan het begin van de planning wordt meegenomen. Omdat ze beseffen hoe lastig het soms kan zijn om de juiste mensen voor een project aan te trekken.’

‘Stedin beseft gelukkig hoe lastig het soms kan zijn om de juiste mensen voor een project aan te trekken.’

Het is een boodschap die niet alleen aan de recruiters is gericht, erkent hij, maar minstens net zo aan recruitmentmanagers, HR-directeuren, en CEO’s. ‘Je moet goed kijken naar: hoe beweegt onze organisatie zich? Wat voor mensen passen daar goed bij? En voelen zich daar prettig bij? Dat raakt meer aan strategie dan natuurlijk alleen maar het focussen op één vacature. De CEO wil natuurlijk met zijn bedrijf vooruit. Maar ja, zonder mensen gaat dat niet lukken. En als de dynamiek continu blijft: wij hebben nu een probleem en morgen wil ik de oplossing, dan wordt dat natuurlijk heel moeilijk.’

Forecast als vertrekpunt

Bij Stedin werkt Wiersma gelukkig wel een forecast die wat meer op de lange termijn gericht is, zegt hij, en zowel kwalitatief als kwalitatief de behoefte in kaart brengt. ‘Dus niet alleen in aantallen, maar ook in skills. Als je dat als vertrekpunt hebt, kun je zoveel dingen beter gaan inrichten.’ Zoals: het werken aan de bekendheid van Stedin als werkgever, en dan met name bij schaarse doelgroepen in bijvoorbeeld de techniek en ict. ‘We zijn nu aan het kijken hoe we bij die mensen die graag bij ons werken ook bekender gaan worden, zodat ze ons gaan overwegen. Tegen het eind van het jaar zul je daar waarschijnlijk meer van zien.’

‘Ik geloof er wel in dat je lef moet hebben om mensen echt aan te spreken, en geen grijze muis te blijven.’

De juiste kandidaten komen in deze tijd namelijk niet meer zomaar vanzelf naar je toe, benadrukt Wiersma. Daarom is het nodig het werkgeversmerk te ‘laden’ en ’tractie’ te genereren bij de juiste doelgroepen. Want het betekent ook: keuzes maken, zegt hij. ‘Je moet kleur durven bekennen. Deze mensen liever wel, maar ook: deze liever niet. Dat is altijd lastig natuurlijk. We zitten nu nog midden in de creatiefase. Maar ik kan je wel alvast zeggen: wij gaan wel kleur bekennen, vind ik. En dat is ook nodig. Want ik geloof er wel in dat je een beetje lef moet hebben om mensen echt aan te spreken, en geen grijze muis te blijven.’

Benieuwd naar de hele podcast?

Deze zomer duiken we in de hot topics die wervingsprofessionals bezighouden. In de podcast ‘De zomer van slim werven’ hoor je alles over de nieuwste trends en slimme oplossingen om jouw wervingsaanpak future-proof te maken. Ontvang de podcast en blijf op de hoogte van nieuwe afleveringen via onderstaand formulier:

Zomerpodcast

Lees ook

Midden in de nacht een nieuwe baan vinden? Deze zorgorganisatie ligt er niet van wakker

Geschreven door

Wie vanavond nog een kijkje wil nemen, kan in Leeuwarden terecht. Terwijl de sterren aan de hemel staan, organiseert zorgorganisatie ’s Heeren Loo dan namelijk voor iedereen met een zorgopleiding op niveau 3, 4 of hoger opnieuw een versie van ‘Baan in één nacht‘, een evenement dat eerder ook al in Wekerom (Gelderland) werd gehouden, waarna vestigingen in Zuid-Holland en Midden-Nederland snel volgden. En wat binnenkort ook 2 avonden/nachten lang in woonzorgpark Het Westerhonk in Monster plaatsvindt.

’s Nachts solliciteren? Dat waren we nog niet eerder tegengekomen…

Het is weer eens iets anders. Nachtwerkers zijn er vrijwel overal, zeker in de zorg. Maar ’s nachts solliciteren? Dat waren we nog niet eerder tegengekomen. Het idee leverde zeker online dan ook al behoorlijk wat bekijks op, vertelt corporate recruiter a.i. Vivianne Janson. ‘Binnen ’s Heeren Loo hebben we al vaker een “baan in één dag” georganiseerd, dus dachten we al snel: laten we het ook eens omdraaien. Niet iedereen ziet de schoonheid van de nacht, of de waarde van het werken in de nacht. Maar inmiddels is het balletje aardig gaan rollen.’

Nachtwerkers zijn er overal. Maar 's nachts een banenmarkt organiseren, terwijl de wereld slaapt? Zorgorganisatie 's Heeren Loo is er op diverse plekken mee begonnen, en het idee vindt inmiddels ook elders navolging. Een nieuwe trend geboren?

Lekker wakker worden

Geïnteresseerde werkzoekenden zijn bij het evenement welkom vanaf 22.15. Daar volgt eerst een korte presentatie (met wat lekkers), waarna ze kunnen meelopen met het team en hun manager, en een nachtdienst kunnen draaien. ‘Zo ervaar je echt de sfeer, de samenwerking én de verantwoordelijkheid die werken in de nacht met zich meebrengt’, aldus Janson. Ook kan in dezelfde nacht nog een kort sollicitatiegesprek plaatsvinden. Is er een klik? Dan kan de kandidaat zelfs om 3:00 in de nacht ook nog een arbeidsvoorwaardengesprek voeren en een baan mee naar huis nemen. Is dat even lekker wakker worden de volgende ochtend/middag…

Is er een klik? Dan kan de kandidaat ’s nachts om 3:00 een arbeidsvoorwaardengesprek tegemoet zien.

Met dit initiatief wil ’s Heeren Loo mensen de kans geven om het écht te ervaren, zonder sollicitatiebrieven of lange procedures, vertelt Janson. Tot nu toe heeft het nog niet tot daadwerkelijke aanbiedingen geleid, geeft ze meteen toe. ‘Maar de mensen die geweest zijn, en de collega’s hebben het wel als erg leuk ervaren. En het helpt natuurlijk ook enorm mee voor onze zichtbaarheid.’ Zichtbaarheid in de nacht, welteverstaan. Maar ook zichtbaarheid bij collega-zorgorganisaties. ‘Ik heb al gezien dat concullega Gemiva dit ook een goed idee vond’, lacht ze. ‘Dat vind ik wel grappig. Maar hopelijk liften ze niet al te veel mee op ons creatieve brein.’

Nachtwerkers zijn er overal. Maar 's nachts een banenmarkt organiseren, terwijl de wereld slaapt? Zorgorganisatie 's Heeren Loo is er op diverse plekken mee begonnen, en het idee vindt inmiddels ook elders navolging. Een nieuwe trend geboren?

‘Aantoonbaar bekwaam’

Het Baan in één nacht-evenement is uitdrukkelijk bedoeld voor mensen met een afgeronde opleiding in de zorg, zoals maatschappelijke zorg, verpleegkunde of verzorgende IG. De grootste organisatie van Nederland voor gehandicaptenzorg zet echter ook steeds meer de deuren open voor mensen zónder zo’n specifieke opleiding. Eventuele kandidaten hoeven zelfs geen sollicitatiebrief of cv te sturen. Een appje of belletje volstaat. Een specifiek diploma is dus niet nodig, compassie en motivatie des te meer. Juist wat oudere zijinstromers, voor wie de benodigde diploma’s halen een drempel kan zijn, is dit een oplossing, hoopt de organisatie.

Hier geen vacatures, en kandidaten hoeven zelfs geen sollicitatiebrief of cv te sturen.

Door een wetswijziging in 2016 is een diploma voor zorgwerknemers niet langer een voorwaarde, zolang zorgorganisaties maar kunnen garanderen dat zij goede zorg leveren. ’s Heeren Loo maakt daar al een aantal jaar gebruik van door specifiek te zoeken naar mensen die ‘aantoonbaar bekwaam’ zijn, na een toets van hun werk- en levenservaring en een proefperiode. Sinds 2021, toen de organisatie er als een van de eersten mee begon, zijn er inmiddels al zo’n 700 aangenomen. Zij kunnen nu bijvoorbeeld als begeleider aan de slag, zonder dat ze daarvoor het officieel vereiste zorgdiploma in huis hebben.

Lees ook

Anthony Holly: ‘Impact van Talent Intelligence begint met Data Storytelling, niet met dashboards’

Geschreven door

‘Je kunt iemand een getal geven, maar dat betekent niets tenzij ze het verhaal erachter begrijpen. Data hebben altijd context nodig. Zonder context is het gewoon weer een dia.’ Anthony Holly, namens Magnit een van de sprekers tijdens de komende Global Talent Strategy & Intelligence Conference, eind september in Amsterdam, is er duidelijk over. In de arbeidsmarkt worden data steeds belangrijker om goede beslissingen te nemen. Maar die data hebben wel ‘een verhaal’ nodig voordat je er in de praktijk ook echt zinvolle dingen mee kunt doen. ‘Data Storytelling‘ dus, in Holly’s woorden.

Als senior director strategisch advies is Holly verantwoordelijk voor een team dat wereldwijd meer dan 600 internationale klanten helpt om arbeidsmarktgegevens te interpreteren op een manier die daadwerkelijk bijdraagt ​​aan betere beslissingen. Zijn team fungeert vaak als klankbord voor bedrijven die worstelen met de balans tussen snelheid, kwaliteit en kosten, merkt hij. ‘De gangbare opvatting daarbij is: je kunt er maar twee kiezen, eentje delft altijd het onderspit. We proberen dat idee te betwisten, maar je hebt wel structuur, inzicht en schaal nodig om dat te laten werken.’

Inzicht in realtime

Datagedreven werken is namelijk echt iets anders dan inzichtgedreven werken, benadrukt Holly. Hij pleit er dan ook voor om verder te kijken dan rapporten en dashboards. ‘De werkelijke waarde van data ligt in hoe het wordt vertaald, uitgelegd en hoe ernaar wordt gehandeld. Data zonder context betekent niets. Of het nu gaat om salarissen voor software engineers of leveringstrends voor logistiek personeel, de afwezigheid van data is zelden de uitdaging. De uitdaging is stakeholders te helpen er in realtime inzicht in te krijgen. De waarde zit in de kennis over wat je met data moet doen. Dáár begint strategie.’

‘De waarde zit in de kennis over wat je met data moet doen. Dáár begint strategie.’

Tijdens de pandemie bouwden Holly en zijn team binnen enkele dagen crisisdashboards, die personeelsgegevens koppelden aan gegevens over de volksgezondheid om klanten te helpen risicozones te identificeren en snel te handelen. Recenter pasten ze diezelfde aanpak toe om evacuaties na bosbranden in Californië te volgen en klanten te adviseren welke werknemers getroffen waren. ‘Het gaat niet om mooie grafieken’, stelt hij. ‘Het gaat om het beschermen van mensen en continuïteit. Business intelligence gaat ook niet om realtime cijfers. Het gaat om realtime relevantie.’

Wie moet je aannemen?

Holly ziet de rol van dit soort zogeheten Talent Intelligence de komende jaren alleen maar groeien. ‘Klanten willen niet alleen weten waar hun personeel zich vandaag bevindt. Ze willen weten waar ze volgend jaar personeel moeten aannemen, wat het kost en hoe ze concurrerend kunnen blijven. Dat bereik je niet met alleen een spreadsheet.’

‘Klanten willen weten waar ze volgend jaar personeel moeten aannemen. Dat bereik je niet met alleen een spreadsheet.’

Dat kan trouwens een verschil maken van echt miljoenen euro’s, benadrukt hij. ‘Als je bijvoorbeeld iemand 100 dollar per uur betaalt in een dienstbetrekking, maar je betaalt 200 dollar voor dezelfde persoon onder een werkomschrijving, dan is dat netto zo een verlies van 60 dollar. Per uur. Vermenigvuldig dat over duizenden uren en je verlies loopt op tot miljoenen.’ Zijn oplossing? Heroverweeg het beleid in het licht van de daadwerkelijke impact. ‘Gebruik data om de kosten per medewerker in alle servicelijnen te volgen. En voer eerlijke gesprekken over flexibiliteit, uitzonderingen en bedrijfsprioriteiten.’

Meer weten?

Anthony Holly geeft op de Global Talent Strategy & Intelligence Conference eind september in Amsterdam een bijdrage over hoe data-driven insights te gebruiken bij talentbeslissingen. Meer informatie kun je hier vinden:

Global Talent Strategy & Intelligence Conference

Dirk Meeuws (Mysolution): ‘Hoe rijker de informatie, hoe breder je kandidaten kunt zoeken’

Geschreven door

Hij heeft een achtergrond in luchtvaart- en ruimtevaarttechniek. Hij spotte albatrossen en zwom met dolfijnen. Is geboren in Mozambique, maar groeide na wat omzwervingen uiteindelijk op in het Brabantse Geldrop. En zijn favoriete vraag, al vanaf toen hij nog een kleine jongen was, is: waarom? Ziedaar een aantal feiten uit het rijke online profiel van Dirk Meeuws, die als Director Product & Development verantwoordelijk is voor het Total Talent Management Platform van Mysolution, dat staffing- en recruitmentbureaus helpt bij het optimaliseren van hun processen.

Hoe rijker en relevanter de informatie in profielen, hoe beter het voor de recruiter is.

En juist dat rijke profiel is interessant, zegt Meeuws zelf, in een podcast, opgenomen tijdens het recente Werf& Live, waar hij later op de dag ook een presentatie zou geven. Want hoe rijker en relevanter de informatie in profielen, hoe beter het voor de recruiter is, zegt hij. Je moet volgens hem dus niet allerlei informatie weglaten, zoals bij anoniem solliciteren het geval is, maar juist alle informatie die beschikbaar is gebruiken. ‘Dan komen er vanzelf matches naar boven waar je misschien niet aan gedacht had, of die even buiten je netvlies waren gevallen.’

Contextual recruitment

Dat gaat al best ver, vertelt hij. Zo werkt Mysolution samen met de Universiteit van Amsterdam aan een A.I.-lab, dat technologie levert die skills herkent en redeneert over logische carrièrepaden en de inhoud van gesprekken begrijpt. ‘Stel je voor: een kandidaat belt je op, en zodra je het gesprek beëindigt, zijn de belangrijkste punten al verwerkt in je ATS. Taken zijn aangemaakt, skills herkend, een match voorgesteld. Geen handmatige notities meer, geen losse eindjes. Dat is wat de A.I.-oplossing van Mysolution mogelijk maakt. Zo werk jij als recruiter sneller, slimmer én eerlijker’, aldus Meeuws.

‘Een cv zegt alleen iets over wat iemand was, niet over wat iemand wil worden.’

Hij heeft het daarbij over wat hij ‘contextual recruitment‘ noemt, oftewel: veel meer informatie vastleggen over kandidaten dan alleen een cv. ‘Want dat zegt alleen iets over wat iemand was, maar niet over wat iemand wil worden. Gespreksverslagen, schriftelijke communicatie met een kandidaat, het kan allemaal helpen om een goede match te maken.’ En dat betreft trouwens ook de kant van de hiring manager, benadrukt hij. ‘Als je daar een goede uitvraag doet, waarbij je niet alleen naar de harde kant van de vacature kijkt, en dat vastlegt via bijvoorbeeld In2Dialog of Simply, kan A.I. je natuurlijk ook al helpen tot een betere match te komen.’

Liever geen Ajacieden?

Hij noemt het voorbeeld van een vacature voor een projectcoördinator, waar uiteindelijk het profiel van een directiesecretaresse voor naar boven kwam. ‘Eigenlijk best logisch, als je erover nadenkt.’ Maar tegelijk een profiel dat traditioneel gezien misschien niet zo snel door de selectie zou komen. Zo probeert het systeem iedereen gelijke kansen te bieden, aldus Meeuws. ‘Ook daarvoor werken we samen met de UvA. En gelukkig kunnen we daarbij steeds beter aantonen dat het ook echt werkt, en onze methodiek inclusief genoeg is.’

Een risico is er natuurlijk ook. Hoe meer informatie over kandidaten, hoe meer afwijzingsgronden ook. Wat als je als Feyenoord- of PSV-fan bijvoorbeeld zegt geen Ajacieden in je organisatie te willen? Kan de A.I. die dan uitfilteren? ‘Daar zit altijd de balans in van: wat is de voorverwerking die we doen om te zorgen dat we zulke niet-relevante informatie weghalen of niet gebruiken voor de match. Wij hebben natuurlijk geen invloed op de uiteindelijke keus van een recruiter of klant. Maar wij zullen wel alles eraan doen dat alles compliant is, ISO-gecertificeerd, en we naar eer en geweten alles doen om ervoor te zorgen dat iedereen een gelijke kans heeft.’

Het hele verhaal horen?

Meer weten over de visie van Dirk Meeuws (Mysolution)? Luister hier de hele podcast:

Lees ook:

 

Thijs Visser (Cruit): ‘Wij zeggen altijd: referral moet je doen met iedereen in de organisatie’

Geschreven door

Sam Altman is er duidelijk over. Volgens de oprichter van OpenAI, moederbedrijf van Dall-E, ChatGPT en Sora, zijn referrals onmisbaar voor elk (tech)bedrijf. Als je mensen wil aannemen, zeker in de beginfase van je bedrijf, is er volgens hem eigenlijk geen betere manier. En dan niet het nonchalante ‘als je iemand te binnen schiet, laat het dan maar weten’, maar het liefst via een strategische, doordachte aanpak. Het soort referral waarbij nieuwe mensen op dag één al elke slimme persoon moeten opnoemen met wie ze ooit hebben gewerkt, om zo maar vast een database op te bouwen. 

Helemaal logisch, zegt Thijs Visser. ‘Slimme mensen kennen slimme mensen. Vertrouwen beweegt sneller dan cv’s. En de beste aanwinsten komen zelden van vacaturesites. De beste aanwinsten komen via referrals – niet omdat het makkelijker is, maar omdat het warmer, sneller en gewoon beter is.’ En goede software maakt dat tegenwoordig makkelijker dan ooit, voegt de mede-oprichter van Cruit toe, in een podcast, opgenomen tijdens het recente Werf& Live. ‘Organisaties beseffen vaak niet wat er voor goudmijnen zitten in alle netwerken van al hun mensen. Als je dat echt untapt, zoals we dat noemen, ligt er een wereld aan je voeten.’

‘Slimme mensen kennen slimme mensen. Vertrouwen beweegt sneller dan cv’s.’

Met Cruit (slogan: More Referrals, Less Hassle) probeert de 43-jarige (sales)leider tegenwoordig engagement te creëren bij de medewerkers van klanten als SkyLift, Securitas, ManpowerGroup, Vandebron, Flora Food Group, Van Lanschot Kempen en Crisp om daar op allerlei manieren ‘the true power van referrals te unleashen‘. ‘In onze app kunnen mensen de baan delen die we automatisch uit hun ATS trekken via onze app’, legt hij uit. ‘En dan wordt automatisch getrackt wie via wie solliciteert. Onze klanten kunnen kiezen om de bal bij de recruiter te leggen of medewerkers zelf een formuliertje te laten invullen in de app.’

Activatie in de app

De app van Cruit biedt veel manieren om mensen te activeren, vertelt hij verder, onder andere door ‘allerlei gamification en andere soorten engagement features, waardoor mensen in de app worden getrokken. En waar wij dan heel trots op zijn, zijn data waaruit blijkt dat meer dan 40% van onze gebruikers minimaal één keer per maand terugkomt in de app om een actie uit te voeren. Dat is echt heel hoog volgens mij. We zijn geen Instagram, we hoeven mensen geen 5 uur per dag op de app te hebben. Maar als 40% van je users meer dan eens per maand een actie uitvoert, dan heb je vaak al een heel succesvol referralprogramma.’

En wat is dan een actie? ‘Dat kan van alles zijn. Dat kan zijn: een referral aanmaken, maar ook: een referral bekijken, of kijken of iemand al door is naar de volgende fase. Of misschien wil diegene van de verdiende credits wel iets uitkiezen in de customizable store die wij hebben en die we voor klanten kunnen vullen met wat ze maar willen: producten, cadeaubonnen, een geldbeloning, goede doelen. Waarbij de meeste mensen trouwens kiezen voor cadeaubonnen. Ik denk wel 6 van de 10. Daarna fysieke producten als Apple airpods en Ring-deurbellen. En dan als laatste pas de cash reward.’

‘Iedereen kan referren’

Referral kan voor elke functie, en voor iedereen in de organisatie interessant zijn, is Vissers heilige overtuiging. ‘We zeggen altijd: referral moet je doen met iedereen. Dus we gaan nooit met onze software live, alleen maar voor bepaalde afdelingen. Dat doen we alleen maar voor organisaties als geheel. Kan een stagiair de nieuwe CFO referren? In theorie natuurlijk wel. Misschien is het de vader van een vriendin van haar, of de moeder van iemand op de hockey. Alle medewerkers van de organisatie kunnen zo helpen goede kandidaten aan te dragen.’

‘Als je organisatie divers is, ga je vanzelf ook diverse referrals krijgen.’

Maar, zo luidt vaak de kritiek, voor de diversiteit van de organisatie zijn al die referrals dan weer niet zo goed. Want Ons Soort Mensen kent Ons Soort Mensen. En daarmee ligt eenvormigheid dus wel op de loer. Hoe kijkt Visser naar die kritiek? ‘Meestal geef ik daarop het antwoord terug: ja, diversiteit is ongelooflijk belangrijk. En dat ga je niet oplossen door referrals. Diversiteit is een uitdaging die je als organisatie op alle vlakken hebt. Als je dat opgelost hebt en je organisatie is divers, ga je vanzelf ook diverse referrals krijgen.’

Hoewel de aandacht ervoor toeneemt, is referral nog altijd een onderbelichte wervingsstrategie, ziet Thijs Visser. En dat terwijl er goede software voor beschikbaar is, aldus de co-founder van Cruit. 'Weinig bedrijven beseffen dat ze op een goudmijn zitten.'

Zover is het overigens nog lang niet in de meeste organisaties, ziet hij. De meeste komen niet boven de 10% hires via referral, en zelfs bij de klanten van Cruit loopt dat nog maar op tot zo’n 30%, ‘een onwijs goed percentage’, volgens Visser. ‘Ik denk dat het hoogste percentage dat ik ooit gehoord heb, iets van 65% is.’ Daar valt dus nog steeds heel wat winst te behalen, zegt hij. ‘Want referrals zijn nog altijd de beste kandidaten. Ze worden sneller aangenomen, blijven langer, hebben een betere cultural fit, performen beter en zijn vaak het goedkoopst om aan te nemen. Dus ja, ga als bedrijf eerst maar eens deze goudmijn enablen.’

Het hele verhaal horen?

Meer weten over de visie van Thijs Visser (Cruit)? Luister hier de hele podcast:

Lees ook:

Over de onzichtbare masculiene arbeidsmarkt: ‘We zoeken supersterren, maar zien ze niet in vrouwen’

Geschreven door

‘In sectoren zoals techniek draait het vaak om begrippen als ‘aangeboren talent’ of briljantheid’, zegt Jenny Veldman (Universiteit Utrecht). ‘Dat lijkt op het eerste gezicht misschien een neutrale norm, maar in de praktijk blijkt dat we zulke eigenschappen sneller herkennen bij mannen.’ Dit idee van (mannelijke) ‘geniale individuen’ leidt tot een hypercompetitieve cultuur waarin vrouwen minder snel serieus genomen worden of zichzelf niet herkennen. Zo ontstaat een beeldvorming waarin alleen de assertieve, extraverte, zelfverklaarde specialist past. ‘Een soort apenrots’, noemt Veldman het treffend. 

Defensie kwam er pas recent achter dat hun kogelvrije vesten niet geschikt waren voor vrouwen.

Maar het gaat verder dan beeldvorming. De arbeidsmarkt is ook vaak létterlijk ontworpen voor mannen. Werkkleding komt bijvoorbeeld zelden in vrouwelijke maten. Stoelen, bureaus, vrachtwagencabines; alles is afgestemd op het mannelijke lichaam. Defensie kwam er bijvoorbeeld pas recent achter dat hun kogelvrije scherfvesten niet geschikt waren voor vrouwen. ‘Een goed voorbeeld is bijvoorbeeld ook de temperatuur in een kantoor’, aldus Veldman. ‘Gemiddeld genomen hebben vrouwen sneller last van kou. Maar in plaats van discussies over de thermostaat, kan stoelverwarming dan een eenvoudige en effectieve oplossing zijn.’

Shrink It and Pink It

Sociaal organisatiepsycholoog Jenny Veldman doet al jaren onderzoek naar zulk soort onzichtbare barrières voor vrouwen op de werkvloer. De echte uitdaging ligt vaak in de organisatiecultuur, merkt ze op. ‘Vrouwen die in heel masculine werkvelden zitten, willen vaak niet de aandacht op hun vrouw-zijn. Ze willen hun werk doen. Niet als vrouw, maar gewoon als zichzelf.’ Toch ziet ze ook veel goede voorbeelden. Zoals VolkerWessels dat recent een complete kledinglijn uitbracht met werkkleding voor vrouwen. ‘Zulke initiatieven zijn een begin. Zolang ze niet vervallen in ‘pink it and shrink it’: dingen roze maken zonder wezenlijk aan te passen.’

‘Vrouwen die in heel masculine werkvelden zitten, willen vaak niet de aandacht op hun vrouw-zijn.’

Jenny Veldman

De inrichting van kantoren speelt ook een belangrijke rol, zegt ze. ‘Is er bijvoorbeeld veel ruimte voor samenwerking en interactie met elkaar? Of is het meer ingericht op dat ieder individueel zijn of haar ding doet? Vrouwen waarderen gemiddeld genomen samenwerking en impact maken met hun werk meer dan mannen.’ Ontmoetingen faciliteren is daarom belangrijk. Denk aan voldoende ruimte bij het koffiezetapparaat, gezamenlijke lunchruimtes en werkplekken die uitnodigen tot samenwerking in plaats van individueel werken in afgeschermde hokjes.

De illusie van de norm

Een fascinerend aspect dat Veldman noemt is ‘pluralistic ignorance‘ – de collectieve illusie over wat anderen denken. Een goed voorbeeld: vaders die graag ouderschapsverlof willen opnemen, maar denken dat collega’s dat afkeuren. Als je dan vraagt wat mensen zélf vinden, blijkt dat de meeste collega’s helemaal geen bezwaar hebben. Toch houdt de angst vaak de status quo in stand. 

‘Als flexibel werken leidt tot minder kansen op promotie, benadeel je mensen onbedoeld alsnog.’

Een bijzonder kwetsbare groep daarbij zijn alleenstaande ouders. Naar schatting is 40% van alle werkenden alleenstaand, en de zorg/arbeid-combinatie is sterk oververtegenwoordigd bij vrouwen. Deze groep hecht veel waarde aan flexibiliteit, maar Veldman waarschuwt. ‘Als flexibel werken leidt tot minder waardering of kansen op promotie, dan benadeel je mensen onbedoeld alsnog.’

Het systeem veranderen

De oplossing ligt niet in het repareren van vrouwen, maar in het aanpassen van het systeem, zegt ze. Zoals organisatie Women Inc. wil doen met de campagne ‘Regel dat ze wil blijven’, bedoeld om vrouwen in de techniek te behouden. ‘Ze focussen daarbij op wat organisaties kunnen doen om te voorkomen dat vrouwen vertrekken’, legt Veldman uit. Dat begint volgens haar altijd met luisteren. ‘Praat met je vrouwelijke medewerkers. Wat heb je nodig? En wat zijn dingen waar je tegenaan loopt? En kijk kritisch naar procedures en beleid. Hoe pakt dit beleid uit voor bijvoorbeeld alleenstaande moeders?’

Het goede nieuws, volgens haar: veel organisaties staan te springen om meer diversiteit. ‘In de technische hoek willen ze innoveren. Maar simpelweg meer vrouwen aannemen zorgt niet automatisch voor meer diversiteit. Als je niet bereid bent naar je cultuur en structuren te kijken, verandert er weinig.’

Meer lezen?