Gert-Jan Segers over arbeidsmigratie: ‘Ik zie helaas veel ontkenning van de problemen’

Geschreven door

Een goede timing kan OTTO Work Force niet ontzegd worden. Het thema ‘arbeidsmigratie’ staat in elk geval volop in de belangstelling. Of het nu door de huidige verkiezingscampagne is, door een rapport van de SER of de OVV, of gemeenten die nauwelijks zicht hebben op hun aantal, van links tot rechts lijkt men het erover eens: zoals het nu gaat, zó kan het niet langer. Hoe het dan wél moet? Precies daarop probeert OTTO’s (herziene) Deltaplan ‘Voorkomen dat Nederland vastloopt’ een antwoord te formuleren. Met voormalig CU-fractievoorzitter in de Tweede Kamer Gert-Jan Segers als onvermoeibaar pleitbezorger ervan.

‘Het feit dat iedereen maar een uitzendbureau kan beginnen in Nederland, dat is natuurlijk absurd geweest.’

‘Het feit dat iedereen maar een uitzendbureau kan beginnen in Nederland, dat is natuurlijk absurd geweest’, zegt hij bijvoorbeeld in een recente podcast met Werf&, opgenomen voor de tweede editie van het congres over Internationalisering van de Arbeidsmarkt, dat eind november in Den Haag wordt gehouden, en waar Segers zelf ook een van de sprekers is. ‘In Nederland is arbeidsmigratie geproblematiseerd, en terecht, omdat er ook veel misstanden mee zijn. Alleen: daarmee is het kind met het badwater weggegooid.’ En dus wordt het volgens hem tijd om weer op een andere manier naar het probleem te leren kijken.

Regie en menselijkheid

Nederland staat namelijk onder druk. In sectoren als zorg, techniek, energievoorziening, logistiek en bouw dreigen tekorten aan mankracht het land stil te zetten. Wachttijden in de zorg lopen op, nieuwbouwprojecten stagneren en de energietransitie komt in gevaar, schetst het Deltaplan. En zonder arbeidsmigratie gaan die problemen alleen maar verergeren. Maar dan moet het dus wel anders dan we tot nu toe gewend zijn. Het is tijd voor én meer regie én meer menselijkheid, aldus Segers. Dus: een duidelijke focus op het bestrijden van misstanden en tegelijk het waarborgen van goede leefomstandigheden.

‘Veel politici lopen in de campagne nu met een heel grote boog om dit onderwerp heen.’

‘Veel politici lopen in de campagne nu met een heel grote boog om dit onderwerp heen. Ik zie daar wel ontkenning van het probleem. En veel wensdenken. Maar daarmee verdwijnt het natuurlijk niet. Je doet daarmee het probleem geen recht. En je doet ook de in het Deltaplan aangedragen oplossing van circulaire arbeidsmigratie geen recht. Dat gaat om een moreel verantwoorde oplossing, onder heel goede en strikte voorwaarden. Terwijl wij nu spreken met koepels in de zorg, met netbeheerders, die allemaal zeggen: ‘dit zou ons kunnen helpen. Dit is een route die wij willen omarmen.’ Dus waarom wordt het niet opgepakt?’

Enerzijds/anderzijds

Het Deltaplan waar Segers het over heeft betoogt twee dingen tegelijkertijd. Enerzijds het aanpakken van misstanden als het gaat om arbeidsmigranten, maar anderzijds wel een ethische vorm van arbeidsmigratie niet onmogelijk maken. Omdat anders alles vastloopt in Nederland. ‘Je móet strenger handhaven’, zegt hij bijvoorbeeld. ‘Je moet veel meer reguleren. De meerderheid van de uitzendbureaus is gewoon niet georganiseerd. Er is geen toezicht op, geen handhaving. Dat is zeer onverantwoord. Dan drijf je mensen eigenlijk in handen van soms echt gewoon koppelbazen. Dat is in een beschaafd land onbestaanbaar.’

‘Er moet veel strenger tegen immorele praktijken worden opgetreden.’

‘Maar er zijn ook sectoren die het graag goed willen en kúnnen regelen. Dus ja, je moet gaan differentiëren tussen slechte praktijken, immorele praktijken, mensen die hun baan verliezen en dan op straat worden gezet, dat kan niet. En daar moet veel strenger tegen worden opgetreden. Daar hebben we allemaal voorstellen voor gedaan. En aan de andere kant moet je ook ruimte maken voor goedwillende werkgevers. Die zeggen: in dit model waarin mensen uiteindelijk weer teruggaan naar hun land en de kennis en kunde voor hun eigen land kunnen inzetten, daar wil ik me wel sterk voor maken.’

Achter de schermen

In de zorg zijn zo al behoorlijk wat pilots gaande met verpleegpersoneel vanuit de Filippijnen en Indonesië. En in de energietransitie start binnenkort ook een pilot met deze vorm van meer circulaire arbeidsmigratie, vertelt Segers. Gelukkig maar, zegt hij, want het probleem is echt urgent. ‘De economische schade loopt bijvoorbeeld echt in de tientallen miljarden omdat we het energienet niet verzwaard hebben. Ik denk dat we nu op een punt staan dat we voelen dat het vast dreigt te lopen. Dat gevaar is heel reëel. En met circulaire arbeidsmigratie, die niet ten koste gaat van andere landen, is dat in elk geval deels te verlichten.’

‘Een nuchtere afweging doet inzien dat dit een goede route is.’

Als hij achter de schermen met politici hierover praat, hoort hij vaak opvallend veel instemming. ‘Voor de schermen is dat dan weer wat lastiger. Maar iedereen die we dit uitleggen, zegt eigenlijk: ja, dit is een heel mooi model. Dus daarom denk ik eerlijk gezegd dat het een kwestie van tijd is voordat het beeld omslaat. En dat die vakkrachtenregelingen voor cruciale sectoren die we bepleiten op tafel komen te liggen. Een nuchtere afweging doet inzien dat dit een goede route is. Alleen ik ben bang dat je dat beter na de verkiezingen rustig kunt bespreken dan in een oververhitte campagne waarin migratie toch weer hét probleem is.’

Alles is nodig

Niet dat arbeidsmigratie in zijn ogen dé oplossing voor alles is. ‘Er zijn heel veel arbeidsmarktmaatregelen die je in Nederland moet nemen. Van statushouders inzetten tot innovatie, en van jongeren aanmoedigen vaker voor techniek te kiezen tot mensen die langs de kant staan goed begeleiden naar een baan.’ Ook OTTO Work Force neemt daar trouwens zijn rol in, met bijvoorbeeld een project om statushouders om te scholen en aan het werk te krijgen. ‘Het is dus in mijn ogen dus ook niet zo dat arbeidsmigratie de eerste en de makkelijkste oplossing mag zijn. Wat het natuurlijk wel lang geweest is.’

‘Het is nu voor te veel werkgevers ook simpelweg een rekensom. Wat is de kans dat ik word gepakt?’

Maar als je het beter reguleert, kan het dus wel degelijk een belangrijke bijdrage leveren, gelooft hij. ‘Het is nu voor te veel werkgevers ook simpelweg een rekensom. Wat is de kans dat ik word gepakt als ik de regels overtreed? Wat is de boete die ik moet betalen? Ja, weet je, die betalen dat fluitend en gaan weer door. De kans dat de Arbeidsinspectie langskomt is ook niet zo heel groot. Op 20.000 bureaus gaat het om enkele tientallen per jaar. Daarom pleiten wij er in het Deltaplan ook voor om ook de Arbeidsinspectie uit te breiden en te versterken. Alleen dan kan Nederland concurrerend, eerlijk en menselijk blijven functioneren.’

Het hele interview?

Beluister hier de hele podcast:

Meer weten?

Meer weten over de inzet van internationale medewerkers? Of wil je gewoon meepraten met iedereen die ertoe doet in deze wereld? Schrijf je dan nu in voor het Congres Internationalisering van de Arbeidsmarkt:

Internationalisering

Lees ook

Zo maakt Kiwa van een afwijzing een kans voor de toekomst

Geschreven door

Organisaties ontkomen er niet aan: het afwijzen van kandidaten. Soms sluit een profiel niet aan bij de functie, soms spelen ervaring of opleidingseisen een rol. Toch is het opvallend hoe vanzelfsprekend dit proces van afwijzen vaak verloopt. Een gemiste kans, zegt Lia Gort – van der Meulen, Young Talent Recruiter bij Kiwa (foto boven). Want iedere kandidaat beschikt volgens haar over unieke talenten en skills die ergens anders wél van waarde kunnen zijn.

‘Hoe zorgen we dat kandidaten die nu (nog) niet passen, later of elders wel tot hun recht komen?’

Kiwa is internationaal partner in testen, inspecteren en certificeren, met gemiddeld 60 tot 70 openstaande vacatures in Nederland. Geen makkelijke opgave, aldus Gort – van der Meulen. ‘Voor specialistische functies is het soms heel moeilijk om mensen te vinden. Ervaren krachten zijn schaars en jongeren kennen ons bedrijf vaak nog niet. Dan is het belangrijk om breder te kijken: hoe zorgen we dat kandidaten die nu (nog) niet passen, later of elders wel tot hun recht komen?’

Beeld van de vacaturesite van Kiwa

Ambassadeurs creëren

Het is een uitdaging die, onder andere door de krappe arbeidsmarkt, veel organisatie tegenwoordig herkennen. Talent dat vandaag niet helemaal past binnen een bepaalde functie of team, kan morgen juist een waardevolle aanvulling zijn bij een ander bedrijf. Vanuit die gedachte is Kiwa ook aangesloten bij The Talentpool Community om kandidaten niet verloren te laten gaan, maar hun kwaliteiten breder zichtbaar te maken. Zo kan waardevol potentieel behouden blijven, krijgen kandidaten makkelijk nieuwe kansen en versterken organisatie gezamenlijk hun toegang tot talent dat anders buiten beeld zou blijven.

‘Wij vinden het belangrijk dat iedereen met een positief gevoel weggaat, ook al zijn ze niet aangenomen.’

‘Wij vinden het belangrijk dat iedereen met een positief gevoel weggaat, ook al zijn ze niet aangenomen’, aldus Gort-van der Meulen. ‘Dankzij The Talentpool Community kunnen we nu een afwijzing persoonlijker en vriendelijker maken. Daarmee creëer je eigenlijk ambassadeurs, mensen die misschien later terugkomen of ons aanbevelen bij anderen.’ Een afwijzing hoeft zo namelijk niet te betekenen dat de ‘verbinding’ wordt verbroken, zegt ze; het kan juist het begin zijn van een duurzame relatie.

Skills-based matching 

Binnen The Talentpool community speelt skills-based matching een belangrijke rol. In plaats van alleen te kijken naar diploma’s, of functietitels, worden kandidaten gematcht op basis van hun skills en talenten. Dat sluit mooi aan bij de overtuiging van Kiwa’s Gort-van der Meulen. ‘Ik ben zelf echt een aanjager van skills-based werven. Voor sommige functies zijn we nog gebonden aan diploma-eisen, maar voor veel andere rollen willen we juist meer kijken naar wat iemand kan en mee brengt. Juist door meer te kijken naar iemands vaardigheden en potentieel, kunnen we nieuw talent aantrekken dat perfect past bij onze waarden en ambities.’

‘Zo wordt een doorverwijzing een moment van verbindingen die anders niet zouden ontstaan.’

De nieuwe werkwijze heeft er niet alleen al toe geleid dat kandidaten die bij Kiwa helaas niet konden worden aangenomen, nu bij andere werkgevers in het vizier komen. Ook Kiwa zelf heeft al nieuwe hires te danken aan The Talentpool Community, aldus Gort-van der Meulen. ‘Zo wordt een doorverwijzing een moment van verbindingen die anders niet zouden ontstaan.’

Over de auteur

Dit artikel is geschreven door Yente van den Bosch, marketing- en communicatieadviseur bij The Talentpool Community.

Wat Wim van den Nobelen in zijn boek wil duidelijk maken over ondernemers in recruitment

Geschreven door

Mede dankzij zijn wekelijkse column op Werf& is Wim van den Nobelen al jaren een bekende naam in de Nederlandse recruitmentwereld. Maar een boek, dat had hij nog niet op zijn naam staan. Hoewel het wel al lang een soort droom van hem was. Met het verschijnen van Van recruiter naar ondernemer is die droom nu uitgekomen. Tijd voor een kort interview!

> Waarom een boek?

‘Ik had dit al langer in mijn hoofd zitten. Door de verkoop van Strictly People had ik er ook meer ruimte voor, en ben ik er gewoon eens even een maand voor gaan zitten. Elke dag een stukje schrijven. Samen met Kittie Spierings, die de redactie heeft gedaan. Ik kwam recent Jan-Karel Sindorff tegen, die zei: het is volgens mij eigenlijk een soort autobiografie geworden. Toen dacht ik: dat is eigenlijk wel een goeie. De memoires van Wim. Het is natuurlijk ook een soort ego-dingetje, zo’n boek schrijven en in je kast kunnen zetten.’

> Is het daarmee ook een soort afronding voor je?

‘Het is in elk geval een beschrijving van alle processen die ik heb meegemaakt, alle ups en downs, en hoe ik daarvan geleerd heb en daarmee succesvol ben geworden. Mensen vroegen me ook: voor wie is het boek nou? Ik denk dat het heel specifiek is voor een recruiter die een ondernemer is geworden, die dus een bureau heeft, die mensen in dienst heeft en die tegen dingen aanloopt. En dat kan van klein tot groot zijn. Er zitten echt aspecten in voor alle niveaus. Dat is specifiek de doelgroep. Juist voor hen staat er hopelijk heel veel herkenbaars en leerzaams in. En hopelijk zet het hen aan het denken.’

> Wat hoop je dat ze leren?

‘De belangrijkste boodschap is dat de meeste bureau-eigenaren niet aan het bedrijf werken, maar alleen maar in. Als het goed gaat, dan nemen ze nieuwe recruiters aan, dan gaan ze meer omzet maken, dan willen ze winst maken. Als het dan héél goed gaat, dan nemen ze managers aan en dan zie je het meestal fout gaan. En als het slecht gaat, dan willen ze allemaal dat andere recruiters hetzelfde doen als dat zij doen, omdat dat altijd werkte. En dan zie je het ook misgaan. Ze hebben geen doel, geen filosofie, geen structuur, geen strategie. Ze zijn alleen maar productie aan het draaien.’

‘Ze denken allemaal van: als ik een dag aan het bedrijf werk, kan ik geen plaatsing maken.’

‘Ik snap het wel, elke plaatsing levert gewoon veel geld op. Dus ze denken allemaal van: als ik een dag aan het bedrijf werk, kan ik geen plaatsing maken, dus dat wil ik niet. Maar ze hebben niet door dat ze daarmee uiteindelijk misschien wel 10 plaatsingen méér hadden kunnen maken. Ja, we denken nog steeds in plaatsingen in deze wereld. Dat maakt het ook nog wel eens lastig. De meeste recruitmentbedrijven zijn geen bedrijven, maar recruiters die uit hun jasje groeien. Dan kun je 50 man in dienst hebben, maar als je geen doel, geen onderscheidend vermogen hebt, geen eigen tone-of-voice, dan wordt het toch altijd lastig.’

> Zonder filosofie geen bedrijf?

‘Precies. Als je 5 recruiters samen zet, heb je nog geen bedrijf. Dan heb je een samenwerkingsverband. Het gaat om meer dan één gezamenlijke rekening. Het gaat erom: wat is je visie? Ga je voor kwantiteit, of kwaliteit? En wat is je verhaal dan? Is je kandidaat een u of een je? Als jij als ondernemer dat al niet voor ogen hebt, hoe moeten jouw medewerkers dat dan weten? Hoe moeten zij dan weten wie ze wel en niet kunnen aannemen, en wat ze wel en niet kunnen zeggen? Als je dat niet duidelijk afspreekt, kun je alleen schalen door meer mensen aan te nemen, maar schaal je dus niet echt je bedrijf.’

Wim van den Nobelen, tijdens een vorige editie van het Recruitment Tech Event

> Het valt op dat er niet veel tech in je boek staat.

‘Klopt. Dat is ook bewust. Alles in de markt heeft het nu alleen maar over tech en A.I. Ik wilde juist een andere invalshoek kiezen. Niet alleen omdat die tech heel complex is voor mensen, maar ook omdat recruitment in mijn ogen niet over tech gaat. Tech is een tool. Maar het bepaalt niet of je recruitment goed doet of niet. Vergelijk het met hardlopen. Daar kun je mee beginnen door de beste schoenen te kopen, maar daarmee ga je nog niet harder lopen. Je kunt ook eerst oefenen en trainen, en conditie opbouwen. En dan koop je daarna die schoenen, zodat je nog beter gaat hardlopen. Maar alleen tools maken je dus nog geen goede hardloper.’

‘Tools bepalen niet of je recruitment goed doet of niet.’

‘Ik geloof heilig in technologie, ben zelf ook betrokken bij de ontwikkeling van een aantal tools. Ik denk ook dat technologie heel veel recruiters overbodig gaat maken. Maar ik dacht ook: ik wil niet dat mijn boek dáárover gaat. Dan wordt het weer zó’n boek, zo’n boek van: investeer nou maar in technologie, dan los je je probleem wel op. Maar zo werkt het natuurlijk niet. Je moet eerst liefde voor het hardlopen krijgen. Dan pas moet je op zoek naar de tools die bij jou passen. En dat is voor iedereen anders.’

> Nog een les voor ondernemers?

‘Wat veel ondernemers onderschatten: je moet nee durven leren zeggen. Dat is echt heel belangrijk. En je hebt een gatekeeper nodig in je organisatie die daarop let. Dat moet ook nooit de eigenaar zijn, want die jaagt doorgaans op alles. Je hebt dus tegenover hem of haar iemand nodig die durft te zeggen: we hebben afgesproken dat we dat niet gaan doen. Dus hoe lucratief misschien ook, dat doen we dan dus ook niet, omdat het niet past bij de richting die we hebben gekozen. Je moet die rol trouwens ook nooit bij iemand van sales leggen, want die zeggen ook altijd ja op alles.’

‘Kijk niet naar de concurrentie, want het gros van de bedrijven doet ook maar wat.

‘Een andere les die ik wil meegeven: kijk niet naar de concurrentie, want het gros van de bedrijven doet ook maar wat. Dus staar je niet blind op de succesverhalen, want dat valt in de praktijk vaak reuze mee. Ga liever nadenken over hoe jij je bedrijf wil bouwen. Dwing jezelf een uurtje of 2 per week daaraan te werken. Dat kost tijd, ja. Maar dan creëer je op de lange termijn wel vanzelf een vliegtuig dat kan vliegen.’

Meer weten?

Bestel hier het boek van Wim:

Van recruiter naar ondernemer

Lees ook

  • Alle Wim op Woensdags

Hoe HappyNurse dankzij A.I. maar liefst 600% méér kandidaten wist in te schrijven

Geschreven door

Aisha is geen mens van vlees en bloed. Maar ze helpt kandidaten bij HappyNurse wel volledig door het recruitmentproces heen. Hebben ze hun VOG al op orde? Hebben ze hun diploma’s gecertificeerd? Wanneer willen ze het liefst werken? Aisha gaat geduldig het gesprek met ze aan, 24 uur per dag, 7 dagen per week. Zonder te klagen. En legt ook graag uit hoe het zit met het loon en de cao. Kandidaten zijn dan ook heel tevreden met haar. Gemiddeld beoordelen ze haar met maar liefst een 9,8, op een schaal van 1 tot 10.

Gemiddeld beoordelen kandidaten Aisha met maar liefst een 9,8, op een schaal van 1 tot 10.

Door Aisha een ‘gewone chatbot’ te noemen, doe je haar dan ook enorm tekort, vertelt Serife Evers, CCO bij HappyNurse. De A.I.-bot is volgens haar juist een echte manus van alles, die vrijwel het hele recruitmentproces bij de snelgroeiende arbeidsbemiddelaar in de zorg heeft geautomatiseerd. Of althans, ‘zeker 80%’, zoals Evers het noemt. ‘Want we geloven nog wel in menselijk contact in het proces. Maar niet meer om vragen te stellen die iemand als Aisha ook aan kandidaten kan stellen.’

Serife Evers, CCO van HappyNurse

Zelf ontwikkeld

Aisha is helemaal zelf ontwikkeld door HappyNurse. Zo’n 2 jaar geleden is ermee begonnen. ‘Vanuit de contacten met klanten merkten we overal het arbeidstekort en de grote behoefte aan gecertificeerde medewerkers. Toen zijn we teruggegaan naar de tekentafel: waar zitten hier nou de grootste bottlenecks? Toen bleek dat van alle kandidaten die bij ons solliciteerden, uiteindelijk maar 6% ook een start maakt. Onze CTO Simon Janssen zei toen: misschien is het met A.I. wel mogelijk om dat percentage te verhogen. En zo zijn we langzaam begonnen. Eerst met kleine stapjes, maar uiteindelijk tot waar we nu zijn.’

‘We zijn eerst teruggegaan naar de tekentafel: waar zitten hier nou de grootste bottlenecks?’

En dat is best ver, vertelt Evers trots. ‘Simon zit in de jury bij de Recruitment Tech Awards. Maar, met alle respect, de cases die daar voorbijkomen, zijn denk ik vaak nog lang niet zover als wij zijn. Wij zijn er vaak wat bescheiden over, maar misschien moeten we volgend jaar ook maar eens inzenden…’ Want Aisha heeft inderdaad al duidelijk impact gemaakt in de organisatie. De instroom van kandidaten is sinds de officiële introductie van Aisha in februari dit jaar verhoogd van de eerder genoemde 6% naar maar liefst 41% nu. Een verbetering van maar liefst 600% dus. Dat is wat je noemt nog eens een nieuwe collega met impact!

Nu de planning aan de beurt

En dan gaat het ook nog eens om een meting in juni, de nieuwe meting wordt ergens later deze week verwacht. Maar het geeft volgens Evers maar aan: A.I. kan veel verbeteren in de arbeidsbemiddeling, en met name in de zorg. ‘We zijn ook volop aan het doorontwikkelen. We brainstormen nu over het planproces en over de intake bij werkgevers. Het duurt denk ik niet lang meer voordat Aisha ook tegen kandidaten zegt: op basis van wat je eerder voor ons gedaan hebt, denk ik dat deze dienst heel goed bij jou zou passen. In de zorg zijn veel lastminute-diensten. De recruiter werkt maar tot 17.00, maar Aisha gaat altijd door.’

Serife Evers: ‘De recruiter was voorheen 95% van zijn of haar tijd kwijt aan het najagen van kandidaten. Dat hoeft nu allemaal niet meer.’

Evers vertelt blij te zijn het recruitment- en planningsproces nu al zover te hebben kunnen optimaliseren. Fijn voor de opdrachtgever, fijn voor de kandidaten. En dat is belangrijk in de zorg, benadrukt ze. ‘Door dit te optimaliseren, kun je weer tijd vrijmaken om te besteden aan andere dingen.’ Aisha sluit namelijk ook naadloos aan bij HappyOne, het systeem dat HappyNurse gebruikt om zorginstellingen en arbeidskrachten snel en efficiënt te matchen. Maar bovenal maakt Aisha volgens haar het werk ook voor de recruiter leuker. ‘Die was voorheen 95% van zijn of haar tijd kwijt aan het najagen van kandidaten. Dat hoeft nu allemaal niet meer.’

‘Alles blijft in haar brein’

In de toekomst wil Evers ook experimenteren met psychologische testen via Aisha, zodat ze nog beter kandidaten en organisaties kan matchen. ‘Maar daarvoor hebben we eerst nog wel meer data nodig. Gelukkig helpt Aisha daar ook bij. Alles blijft in haar brein. En waar de gemiddelde recruiter of intercedent slechts 7 maanden bij een bureau werkt, is dat bij Aisha natuurlijk haar anders. Als het goed is, blijft ze nog heel lang aan ons verbonden. En al die tijd leert zij van contacten met kandidaten, en wij zo weer van haar. Het enige wat ons nog tegenhoudt is ons eigen vermogen om creatief te denken…’

Lees ook

Daniëlle Rodijk (OTTO Work Force): ‘Zonder migratie loopt ons land echt vast’

Geschreven door

Daags voordat Daniëlle Rodijk aanschuift voor een podcast met Werf& is er net een nieuw rapport verschenen van de Onderzoeksraad voor de Veiligheid, met als strekking ‘Werkgevers moeten meer doen voor een veilige werkomgeving voor arbeidsmigranten’. Het is het zoveelste rapport dat aandacht vraagt voor de positie van arbeidsmigranten in Nederland, een positie die op allerlei manieren vaak weinig benijdenswaardig is. En tegelijk een mooie binnenkomer natuurlijk voor een gesprek met de Operations Director van OTTO Work Force, het bemiddelingsbureau dat vaak in één adem genoemd wordt met die arbeidsmigranten.

‘Echt superzonde dat we niet erkennen hoe enorm belangrijk deze mensen zijn voor onze samenleving en welvaart.’

Aan de ene kant is dat niet verrassend. Met zo’n 19.000 mensen aan het werk in Nederland en daarnaast nog eens zo’n 5.000 in Polen mag OTTO zich namelijk met afstand marktleider noemen op dit gebied. Maar er is ook een andere kant aan het verhaal. En dat is dat het bedrijf juist zoveel mogelijk bij de misstanden in de sector vandaan wil blijven, en zelf juist vooral een goed werkgever wil zijn. Het liefst wil het zelfs bijdragen aan ‘circulaire arbeidsmigratie’, oftewel: een triple-win: goed voor de werkgevers en economie hier, maar ook goed voor de internationale medewerker zelf, en uiteindelijk ook voor het land van herkomst.

Zorgwekkend

Het is een heel ander verhaal dan je doorgaans hoort als het over arbeidsmigratie gaat. Of het nu in de media is, of in de politiek, de misstanden lijken vaak de boventoon te voeren. ‘Het lijkt wel alsof arbeidsmigratie een steeds viezer woord wordt’, zegt Rodijk zelf erover in de podcast. ‘Hoe harder we ze nodig hebben, hoe meer afstand we ervan lijken te nemen. En dat vind ik zorgwekkend. Ik vind het ook echt superzonde dat we niet erkennen hoe enorm belangrijk deze mensen voor onze economie, samenleving en welvaart zijn. Zonder hen loopt ons land vast.’

Om dat belang te onderstrepen heeft OTTO Work Force zich ook verbonden aan de tweede editie van het congres over Internationalisering van de Arbeidsmarkt, dat eind november in Den Haag wordt gehouden. Een dag die, zoals de belofte is ‘schuurt, verrijkt en aan het denken zet’, en waarin een diepe duik genomen wordt in thema’s als ‘de impact van off- en nearshoring op onze economie, én de rol van huisvesting, gezinshereniging en integratie in het bouwen van duurzame werkrelaties’. Kortom: alles wat er bij arbeidsmigratie komt kijken.

‘Stappen vooruit maken’

Want die aandacht is hard nodig, benadrukt ook Rodijk. Zeker ook om uit het negatieve frame te ontsnappen dat er nu nog vaak rond het thema hangt. ‘Wij praten liever zelfs helemaal niet meer over het woord arbeidsmigrant’, zegt ze. ‘Juist omdat daar op een of andere manier een sentiment omheen in ingeslopen dat staat voor de onderkant van de arbeidsmarkt. Terwijl de heel slimme mensen bij ASML in de basis ook gewoon medewerkers zijn die vanuit het buitenland naar Nederland zijn gekomen om waarde te leveren. Daarom praten wij tegenwoordig ook liever over: internationale medewerkers.’

‘Niemand kijkt er meer van op om op een terrasje in het Engels aangesproken te worden.’

Want het gaat al lang niet meer alleen over Polen en Roemenen, zegt ze ook. ‘De huidige arbeidsmarkt in Nederland is al mega-internationaal. Ik denk dat niemand er meer van opkijkt om op een terrasje in het Engels aangesproken te worden. En ik denk dat dat alleen maar meer wordt de komende jaren. Maar aan de andere kant kan niemand de ogen sluiten en moeten we erkennen dat er veel misstanden zijn in de sector en in de branche. Juist als marktleider willen we daarom graag die rol pakken om daarin stappen vooruit te kunnen maken.’

Meer handhaving en regulering 

Maar OTTO kan dat natuurlijk niet alleen, benadrukt ze ook. Want 19.000 arbeidsmigranten aan het werk helpen mag dan veel zijn, op het totaal van zeker 1 miljoen in Nederland is het natuurlijk nog altijd maar een klein deel. Willen we de misstanden in de sector aanpakken, dan is er dus samenwerking van veel partijen nodig, zegt Rodijk. ‘Er is onvoldoende regulering. En de regels die er zijn worden lang niet altijd gehandhaafd. Dus wij denken: vergroot nou bijvoorbeeld de capaciteit van de Arbeidsinspectie. En zorg ook voor die vergunningsplicht. Die komt nu gelukkig weer terug, maar kent ook weer uitstel. Doe dat nou alsjeblieft wat sneller.’

‘En als je dan gepakt wordt, mag de boete ook best wel hoog zijn. We hebben het vaak echt over uitbuiten van mensen. En daar mag je ook niet lichtzinnig over denken. We sluiten er in Nederland ook vaak gauw de ogen voor. We willen het eigenlijk niet zien. Ook niet in politiek Den Haag. Maar bij OTTO zien we wel graag dat hier meer aandacht voor komt. We kunnen nu wel stellen dat de markt zich niet zelf kan reguleren. We hoeven niet voor alles naar Den Haag te kijken, we moeten als bedrijfsleven en uitzendbureaus ook zelf opstaan. Maar het zou zeker helpen als er steviger regulering komt.’

Een goede boterham

Ja, ook bij OTTO gaan natuurlijk dingen mis, erkent ze. ‘Overal waar grote groepen mensen werken gaan dingen mis.’ Maar het bureau probeert volgens haar wel een voorbeeldrol te vervullen. ‘Een paar jaar geleden ging het bijvoorbeeld veel over inkomenszekerheid van de kwetsbare arbeidsmigranten. Toen hebben we heel rigoureus besloten ons hele contractmanagementbeleid anders te gaan doen. Voortaan komt er dus geen internationale medewerker meer bij ons binnen zonder een contract voor een bepaalde tijd van minimaal 7 maanden en minimaal 128 uur per periode, 32 uur per week urengarantie.’

‘Inmiddels werkt 70% van onze populatie op een contract voor onbepaalde tijd.’

‘Daarmee zeggen we dus eigenlijk concreet: wij zorgen ervoor dat jij iedere week een goede boterham kan verdienen bij ons. En zo niet, dan nemen wij die verantwoordelijkheid op ons. En inmiddels werkt 70% van onze populatie op een contract voor onbepaalde tijd. En daarmee, durf ik te zeggen, zijn we uniek in de branche.’

Hoofdboodschap

Wat ze zelf verwacht van het Congres Internationalisering van de Arbeidsmarkt? ‘Nou, allereerst dat de noodzaak erkend wordt voor de inzet van internationale medewerkers. Zonder hen loopt Nederland vast op alle terreinen. En laten we hen alsjeblieft ook zo behandelen. Laten we hen zien als gewoon deel van de samenleving en de economie, net zo belangrijk als jij en ik. Ik zou het echt enorm fijn vind als iedereen na die dag weg gaat en denkt: ja, dat heb ik onderschat of niet goed op waarde geschat. Dat mensen zien wat voor een onmiskenbare waarde deze internationale medewerkers komen leveren.’

Ze wil zich niet te veel uitlaten over wat voor economie Nederland zou moeten hebben. Maar het gaat bij internationale medewerkers in elk geval niet alleen over slachthuizen en distributiecentra, wil ze wel duidelijk maken. ‘We hebben het ook gewoon over de zorg. Over de energietransitie, het vullen van de schappen in de supermarkten, gewoon heel basale dingen. En als wij onze welvaart willen behouden zoals het nu is, en juist niet een race to the bottom willen krijgen over wat we allemaal niet meer hebben, dan moeten we natuurlijk niet de grenzen sluiten, maar eigenlijk juist veel meer openzetten. Maar dan wel op een betere, nette manier.’

En/en/en

Let wel, zegt ze: ‘Ik wil ook helemaal niet ervoor pleiten dat de inzet van internationale medewerkers de enige oplossing is. Wij pleiten voor veel méér oplossingen voor de krapte op de arbeidsmarkt. Alleen: wij zijn niet van alles. Wij zijn gewoon goed in de inzet van internationale medewerkers. Maar wij vinden het ook enorm belangrijk dat er wordt geïnnoveerd. En we vinden het ook enorm belangrijk dat mensen die aan de kant staan in Nederland aan het werk komen. Dus we hebben inmiddels ook al bijna 300 nieuwkomers, zoals we het noemen, statushouders en asielzoekers dus, via ons aan het werk.’

‘Ik wil niet ervoor pleiten dat de inzet van internationale medewerkers de enige oplossing is.’

Alle oplossingen zijn nodig, benadrukt ze ook. ‘We hebben volgens mij helemaal niet de luxe om te zeggen: nou doe mij alleen die oplossing maar. En die oplossing dan maar helemaal niet. Het is veel meer en/en/en. Je hebt alle oplossingen nodig om samen antwoord te geven op de uitdagingen van de arbeidsmarkt van vandaag en morgen. Maar dat de inzet van internationale medewerkers daar onderdeel van is, dat kan volgens mij niemand ontkennen.’

Luister de hele podcast:

Luister hier de hele podcast:

Meer weten?

Meer weten over de inzet van internationale medewerkers? Of wil je gewoon meepraten met iedereen die er toe doet in deze wereld? Schrijf je dan nu in voor het Congres Internationalisering van de Arbeidsmarkt:

Internationalisering

Lees ook

Generaal Elanor Boekholt-O’Sullivan: ‘One size fits all is geen optie meer’

Geschreven door

Als dochter van een Ierse vader en een Nederlandse moeder werd Elanor Boekholt-O’Sullivan geboren in Ierland. Op tweejarige leeftijd verhuisde ze met haar moeder en 2 oudere broers naar Culemborg, waar ze al snel belangstelling toonde voor thema’s als hongersnood, oneerlijkheid en armoede. Na haar middelbare school koos ze voor een carrière als militair. In mei 2022, bijna 26 jaar nadat ze aan de KMA begon, werd ze bevorderd tot de luitenant-generaal en was daarmee de eerste vrouw in deze rang binnen de Nederlandse strijdkrachten. Wat leverde die ervaring haar aan inzichten op over de positie van vrouwen op de arbeidsmarkt?

> Vandaag is 47% van alle werkenden vrouw, maar de arbeidsmarkt is nog steeds grotendeels vormgegeven door en voor mannen. Hoe ziet u dat terug in uw eigen organisatie?

‘Ik werk nu zo’n 30 jaar bij Defensie en heb de organisatie vanuit verschillende perspectieven meegemaakt. Vanaf het moment dat je kiest voor Defensie, krijg je snel het gevoel – door jezelf maar ook door de organisatie – dat je een deel van je vrouwelijkheid inlevert. Het beeld is extravert, gespierd, in taal en uitstraling.’

> Hoe proberen jullie dat beeld te veranderen?

‘De laatste jaren zetten we goede stappen, onder meer met nieuwe campagnes. Maar als er een mooie vrouw in een commercial zit, hoor ik vaak: ‘Dat is vast geen echte collega, maar een stand-in.’ Terwijl het gewoon onze eigen vrouwelijke militairen zijn.’

‘Het idee dat je niet echt vrouwelijk kunt zijn bij Defensie lijkt een soort stille wet, maar die klopt niet.’

‘Het idee dat je niet echt vrouwelijk kunt zijn bij Defensie lijkt een soort stille wet, maar die klopt niet. Daarom ben ik heel scherp op mijn eigen aannames. Waarom verbaast het me dat een vrouw infanterist wil worden? Dat zegt wat over de beelden die we allemaal meedragen. In de samenleving plakken we nu eenmaal verschillende stickers op hetzelfde. Een man met een getekend gezicht heeft veel meegemaakt, een vrouw met rimpels is gewoon oud. Dat soort aannames moeten we doorbreken.’

> U vergelijkt Nederland vaak met de Nordics. Wat kunnen we van hen leren?

‘In de Nordics is het in de samenleving vanzelfsprekend dat werken bij Defensie voor mannen én vrouwen is. In Nederland zijn we daar nog niet. We kunnen niet simpelweg een model van elders kopiëren; het moet uit onszelf komen. Daarom is deze opgave zo moeilijk. Wij moeten dit zelf doen, maar onze cultuur is daar nog niet.’

> Defensie is aan het veranderen, maar is ook nog niet zover…

‘Dat merk ik ook intern. Regelmatig hoor ik: ‘Wanneer stop jij nou eens met aandacht vragen voor dit onderwerp?’ Mannen en vrouwen zijn gelijk, ze moeten aan dezelfde eisen voldoen. De vijand houdt er geen rekening mee – die zegt niet: ‘Ik schiet niet op jou, want je bent een vrouw.’ Als je een krijgsmacht wilt die vele malen groter wordt, dan is het kansloos als je alleen maar inzet op mannen. En al helemaal niet alleen op de extraverte, fysiek sterke man die past in het oude beeld.’

> Kunt u een voorbeeld geven van hoe ‘one size fits all’ niet werkt?

‘Neem het kogelwerende vest. Het moet voor iedereen goed zitten, maar past daardoor eigenlijk niemand echt. Het past misschien wel, maar is het ook passend? Het vest dat we nu gevonden hebben, kwam op initiatief van een collega die wist dat vrouwelijke militairen van de Deense strijdkrachten er goede ervaringen mee hadden. Elke vrouw die het vest tot nu toe heeft geprobeerd zegt hetzelfde: Het vest sluit beter aan.’

‘Hetzelfde geldt voor rugzakken. Als wij samen op wandelvakantie gaan, krijg jij als man er eentje die vooral op je schouders hangt, omdat jouw schouders sterker en breder zijn. Ik krijg er een met een bredere heupband, zodat ik het gewicht vooral op mijn heupen draag. Bij Defensie krijgt iedereen de mannenrugzak. Dat kan soms, bijvoorbeeld bij vrouwen in opleiding tot onze special forces waar de bepakking zwaar is, ertoe leiden dat als de rugzak te veel aan de schouders trekt, je als tegengewicht naar voren leunt en dus niet rechtop loopt. Dan loop je de kans op scheenbeenvliesontsteking of gebroken middenvoetsbeentjes. Dat is zelfs de belangrijkste reden voor uitval in het fysieke deel van de opleiding. Daarmee zetten we vrouwen onbedoeld op achterstand.’

> Dat klinkt als relatief eenvoudig op te lossen problemen?

‘Zeker, maar het vraagt om een nieuwe aanbesteding, waarin verschillen worden meegenomen en budget wordt vrijgemaakt. Vervolgens is er altijd iemand die zegt: ‘Is dit nu het belangrijkste? Er is oorlog aan de grens, dit pakken we later wel op.’ Mijn antwoord is: er is nooit een goed moment. Zelfs als er wereldvrede is en de duiven door de straten vliegen, zeggen we nog dat dit geen prioriteit heeft. Als het andersom was geweest – als rugzakken lekker op de heupen zaten en alle mannen uitvalklachten zouden hebben – dan was er allang wat anders voor verzonnen.’

Als rugzakken lekker op de heupen zaten en mannen uitvalklachten zouden hebben, was er allang wat anders voor verzonnen.’

 

Dit bericht op Instagram bekijken

 

Een bericht gedeeld door Omroep WNL (@omroepwnl)

> Hoe kan maatwerk zorgen voor oplossingen?

‘Zodra mensen een gezin stichten, ontstaan er uitdagingen. Defensie is een organisatie waar je vaak jong begint en lang blijft, en veel mensen vinden hun partner binnen de organisatie. Dan rijst de vraag: kun je dat combineren met een veeleisende baan? Dat kan, mits leidinggevenden bereid zijn maatwerk te bieden. Zoals bij uitzendingen. Zij kunnen bijvoorbeeld zeggen: ‘Als een van de partners op uitzending is, dan kan de ander niet ook op uitzending. Want jullie hebben kleine kinderen thuis.’ Star beleid waarin alles vastligt, sluit altijd mensen uit. Het gaat erom dat leidinggevenden denken: liever 4 dagen inzetbaar dan helemaal niet.’

> Wat is volgens u de belangrijkste verandering die organisaties kunnen doorvoeren?

‘Als ik één verandering zou mogen doorvoeren, dan zou het zijn dat bij alles wat we kopen – uitrustingsstukken, maar ook schepen, voertuigen, vaartuigen – altijd van tevoren de vraag wordt gesteld: is dit passend voor mannen én voor vrouwen? Dat vraagt niet alleen inzet van vrouwen, maar ook van mannen. Net als bij veiligheid op straat: vrouwen laten hun stem horen, maar mannen moeten ook opstaan. Vrijwel elke vrouw kent een moment van onveiligheid. Toch vragen we vaak aan vrouwen om dat zelf op te lossen. Dat is schandalig.’

Als Topvrouw van het Jaar 2023 en eerste vrouwelijke 3-sterrengeneraal in Nederland heeft Elanor Boekholt-O'Sullivan unieke ervaring met traditionele structuren doorbreken. Hoe ziet zij dat organisaties inclusiever kunnen worden?

‘Het gaat erom dat leidinggevenden denken: liever 4 dagen inzetbaar dan helemaal niet.’

‘Veel organisaties worden geleid door mannen die zelf geen ervaring hebben met onveiligheid. Dat neem ik hen niet kwalijk, ik ben blij dat ze dat niet kennen. Maar daardoor schuift het onderwerp makkelijk van de agenda. Pas als je er zelf dagelijks mee te maken hebt, of als je kind thuiskomt met een verhaal, voel je de urgentie. Die bewustwording moet leiden tot structurele oplossingen.’

> Wat is uw belangrijkste advies voor organisaties?

‘Inclusiviteit begint bij het ontwerp. Bij elke beslissing die we nemen – van uitrusting tot werktijden en procedures – moet de vraag zijn: werkt dit voor onze diversiteit aan medewerkers? One size fits all is geen optie meer. We moeten dit samen doen, mannen én vrouwen. Dat vraagt om een fundamenteel andere inrichting van de arbeidsmarkt.’

Beeld uit de recente Defensie-campagne: ‘Tijd om de stap te zetten‘ 

Lees ook 

Maikel Neelen (Tigris): ‘Het ATS gaat straks een steeds minder grote rol spelen’

Geschreven door

Als medeoprichter en CTO van softwarebedrijf Tigris kent Maikel Neelen de wereld van het ATS als zijn spreekwoordelijke broekzak. Juist daarom ziet hij dat die wereld de komende jaren wel eens een fundamentele verandering kan ondergaan. Waar het Applicant Tracking System nu nog voor elke recruiter en elke intercedent een dagelijkse go-to is, waar ze kandidaten invoeren en administratief behandelen, soms front- en backoffice ineen, verwacht hij dat de toekomst er heel anders uitziet. Niet dat hij het ATS ziet verdwijnen, maar wel het ATS zoals het nu is. ‘De ontwikkelingen gaan zó snel, daar verbaas ik me elke dag weer over.’

‘De ontwikkelingen gaan zó snel, daar verbaas ik me elke dag weer over.’

Recent sprak hij op een Directie Meet-up op het kantoor van Intelligence Group voor een groep van zo’n 50 bureaudirecteuren in de flexbranche over de opkomst van A.I., waaronder zijn eigen persoonlijke recruitment-sidekick Maxim, die recruiters steeds meer werk uit handen neemt. Veel indruk op dat evenement maakte ook Tim Andeweg (van bureau ProcessJobs) die liet zien hoe zij een soort Indeed-kloon hebben gebouwd, voor het bemiddelen van mensen in de procesindustrie, op basis van Salesforce. Ook tools als Lovable, Bolt.new en Replit kwamen voorbij, die met een mix van verbazing en ontzag werden ontvangen. Zoals gezegd: de ontwikkelingen gaan razendsnel…

MCP-servers

Juist een ‘open’ ATS, waar je als gebruiker dus veel koppelingen en integraties aan kunt hangen, bieden daarvoor mogelijkheden, legde Neelen uit. Met speciale aandacht voor zogeheten MCP-servers, waarmee je A.I.-applicaties zoals Claude of ChatGPT kunt verbinden met externe systemen. Klinkt technisch? Neelen legt snel een toepassing uit die iedereen zich kan voorstellen. ‘Stel je voor dat je een cv van een kandidaat in je e-mail hebt zitten. Tot nu toe was het zo dat je die dan in je ATS moest laten inlopen voor je er iets mee kon. Maar met die verbinding ertussen, kun je die gewoon uitlezen. Wat is dan het probleem nog?’

Koppelingen met LinkedIn, met WhatsApp, automatische mails, menselijke interactie, nieuwe AI-agents, OpenAI die overal doorheen kan zoeken, en zo betere matches kan maken, ‘dat gaat het spelletje voor het traditionele ATS wel veranderen’, aldus Neelen. ‘Het gaat erheen dat alles verbonden is.’ Het einde van het ATS? Dat dus niet, verwacht hij. Maar hij denkt wel dat er een soort ‘laagje’ bovenop komt dat alle gegevensbronnen (zoals lokale bestanden, databases), tools (zoals zoekmachines, rekenmachines) en workflows (zoals gespecialiseerde prompts) met elkaar verbindt – zodat recruiters altijd overal toegang toe hebben.

Overspoeld met tooltjes

En dat bureaus dus ook steeds makkelijker zelf dingen kunnen ontwikkelen en toevoegen die aan hun wensen voldoen. ‘De markt wordt nu overspoeld met allerlei tooltjes. Daar worden veel bureaus gek van. Maar zoals ProcessJobs liet zien: je kunt ook heel veel zelf, met een paar regels prompt. Vroeger kostte dat maanden ontwikkelen, nu kun je iets verzinnen, en binnen 2 weken draait het. Daar hoef je ook geen professioneel developer meer voor te zijn. Die man bij ProcessJobs die dat gebouwd is niet analytisch opgeleid, maar gewoon nieuwsgierig naar wat er allemaal kan. En dan kan het dus tegenwoordig snel gaan.’

‘Vroeger kostte dat maanden ontwikkelen, nu kun je iets verzinnen, en binnen 2 weken draait het.’

Daar moet je bestaande softwarepakket dus wel op zijn ingericht, benadrukt Neelen wel. ‘Ik denk dat dat steeds belangrijker wordt. De veranderingen gaan enorm snel. En je kunt ook steeds meer zelf doen en zelf doorbouwen. Is je systeem daar klaar voor? Dat is denk ik de vraag die voor elk ATS nu bepalend is.’ Voor klanten betekent dit volgens hem dat ze minder overgeleverd zijn aan wat het systeem kan, maar dat ze ook meer eigen ‘smaak’ kunnen toevoegen. ‘Wil je bijvoorbeeld meer op skills zitten, op motivatie of op opleiding? Daar kun je nu makkelijker dan ooit een systeem voor bouwen dat met je kan meebewegen en snel op de veranderingen in de markt kan inspelen.’

99,9% foutloos

Hij beseft goed dat hij met Tigris in een spannende tijd leeft. De hele uitzendmarkt verandert, en verwacht steeds meer van zijn systemen. De backoffice mag niet 99,9% foutloos zijn, maar moet dat 100% zijn. En aan de kant van de frontoffice wil de klant op alle mogelijke manieren met kandidaten kunnen communiceren. Maar brengt hij het terug naar de kern, dan vindt hij het niet alleen een spannende, maar ook vooral een mooie tijd. ‘Wij focussen op: werkgeverschap faciliteren. Dat is in de kern wat uitzendorganisaties doen, en waarin wij ze willen ondersteunen. Het gaat erom dat je de veranderingen daarin snel kunt adopteren.’

‘Wij focussen op: werkgeverschap faciliteren. Dat is in de kern wat uitzendorganisaties doen, en waarin wij ze willen ondersteunen.’

Ja, hij hoort zelf ook verhalen van A.I. die met A.I. gaat praten, zodat het menselijke totaal uit het recruitmentproces verdwijnt. Dat kandidaten via A.I. duizenden sollicitaties de deur uitdoen, dat recruiters met A.I.-systemen vervolgens die sollicitaties laat afhandelen, wat het hele proces eigenlijk niet helpt. Ook omdat er dan leugens en hallucinaties in het spel komen. Daarom pleit hij voor rust en nuance. En toch, klassiek, voor de rol van de menselijke recruiter die échte gesprekken met de kandidaat centraal stelt. ‘Dat is waar wij als ATS ook op focussen, dat je daar weer op uitkomt. Want dat blijft volgens mij toch de kern van recruitment.’

Meer weten?

Op 13 en 14 oktober vindt in Rotterdam een tweedaagse training plaats: Hoe geef je met A.I. regie aan detacheren en uitzenden? Hier leer je niet alleen agents bouwen en data koppelen, maar kun je ook meteen hands-on oefenen met tools als N8N, Bold, Loveable en Replit. Ook komen er praktische casussen aan de orde over bijvoorbeeld automatische matching, talentpools activeren of recruitment marketing automation. Meer info:

Workshop A.I.-regie

Of een webinar volgen?

Maikel Neelen (Tigris) en Sabine Veldkamp (Intelligence Group) geven tijdens de komende Webinar Week op donderdag 9 oktober ook een uitgebreid webinar over Van Data naar Goud: Hoe A.I. het recruitmentvakgebied transformeert. Schrijf je hier in:

Webinar

Lees ook

In2Dialog en theMatchbox sluiten samenwerking: ‘Betere matching is onze droom’

Geschreven door

De ene zoekt al lang met behulp van A.I. in recruitmentdatabases naar geschikte matches op basis van context en specifieke details van zowel functie als kandidaat. De ander werkt hard aan interview intelligence, en gebruikt gespreksdata voor intelligente koppeling van sollicitanten aan vacatures. Samen slaan theMatchbox en In2Dialog nu de handen ineen om nóg betere matching te kunnen realiseren en (onder meer uitzend)organisaties te helpen vaker écht passende kandidaten aan te trekken. ‘Met A.I. de kwaliteit van het matchingsproces verbeteren, dat is onze gezamenlijke droom’, aldus Diddo van Zand, oprichter en CEO van In2Dialog (links).

‘Deze nieuwe samenwerking is het begin van een mooie reis samen.’

Hij noemt de nieuwe samenwerking ‘het begin van een mooie reis samen’. Een reis waarop hij wil zoeken naar ‘hoe al die data op een zinvolle manier aan elkaar te verbinden, en dat het gesproken woord daar een rol in mag spelen.’ Door de koppeling en nieuwe integratie kunnen recruiters voortaan bijvoorbeeld gespreksdata verbinden aan de echte intenties, voorkeuren en genuanceerde vaardigheden die theMatchbox uitleest uit bekende data van kandidaten, zoals hun cv. Dat moet enerzijds betere input voor gesprekken opleveren, anderzijds ook de gesprekken zelf effectiever maken, zo is de bedoeling.

Kleuring in het gesprek

‘Gesprekken omzetten in matchbare data is een unieke manier om snel en eenvoudig een kandidaatprofiel op te bouwen zonder je recruiter extra werk te geven. Vervolgens matchen we ze automatisch met vacatures in het ATS van de recruiter’, aldus Jan Govaerts, CEO van theMatchBox (rechts op de foto).

‘Gesprekken omzetten in matchbare data is een unieke manier om snel een kandidaatprofiel op te bouwen.’

‘Het is de bedoeling dat we het als één product gaan aanbieden’, vult Van Zand aan. ‘Een recruitmentbureau dat nu bijvoorbeeld al theMatchbox als add-on op zijn ATS heeft zitten, kan dan ook makkelijk zijn matchingsalgoritmes verrijken met input uit gesprekken. En andersom werkt het natuurlijk ook. De harde data krijgen kleuring in sollicitatiegesprekken, daardoor neemt de relevantie van je matching enorm toe. Denk aan een accountant die eigenlijk van beroep wil wisselen, en dat wel aangeeft in gesprekken, maar toch nog steeds accountantsvacatures krijgt aangeboden. Met deze samenwerking kunnen we dat veranderen.’

‘Begin van de reis’

Maar zoals gezegd: het is volgens hem nog maar het begin van de reis. Zo willen ze samen nog beter onderzoeken hoe de informatie te ontsluiten tussen recruiters en hun opdrachtgevers aan de ene kant, en aan de andere kant hoe je bepaalde competenties kunt meten. ‘Als iemand bijvoorbeeld zegt dat een kandidaat overtuigend moet zijn, hoe meet je dat dan? Wie moet je waarvan overtuigen? En wat als je het hebt over bescheidenheid? Waarom vraag je dat eigenlijk precies? En wat zijn dan de directe en indirecte indicatoren? Zo wil je steeds meer naar de werkelijke kwaliteiten en talenten van kandidaten kijken, en bias voorkomen.’

‘Als iemand bijvoorbeeld zegt dat een kandidaat overtuigend moet zijn, hoe meet je dat dan?’

De samenwerking is overigens geen fusie of overname, beide organisaties blijven volledig zelfstandig. De Belgische HR-tech scale-up theMatchBox zal blijven opereren vanuit Antwerpen, In2Dialog vanuit Utrecht. Wel zullen ze samen afstemmen hoe hun datamodellen te versterken, zodat betere matching voor opdrachtgevers in het verschiet ligt, en zullen ze dus met één verhaal naar de markt gaan. Het resultaat: slimmere matching, waarbij kandidaten niet alleen worden beoordeeld op hun schriftelijke kwalificaties, maar ook op wat zij daadwerkelijk zeggen (en hóe ze dat doen).

Gesprekken centraal

Deze samenwerking betekent volgens Van Zand een belangrijke stap vooruit in A.I.-gedreven recruitment, waarin menselijke gesprekken centraal blijven staan – zonder in te boeten op de snelheid en efficiëntie die automatisering mogelijk maakt. Dat zijn software daarvoor alle sollicitatiegesprekken opneemt? Een jaar of 3 geleden kon dat nog wel eens op weerstand stuiten, van kandidaten dan wel recruiters. Maar die tijd is zo goed als voorbij, merkt hij. ‘Je moet alleen wel altijd van tevoren toestemming vragen. Maar steeds meer mensen begrijpen gelukkig dat het proces – en dus ook de uitkomst – hier uiteindelijk beter van kunnen worden.’

‘Steeds meer mensen begrijpen gelukkig dat het proces hier uiteindelijk beter van wordt.’

A.I. is sterk aan het opkomen in de wereld van recruitment. ‘En we merken: waar die systemen samenwerken, wordt dat nóg krachtiger. De data scientists van onze beide organisaties zijn nu aan het kijken waar we elkaars modellen kunnen verfijnen. Het kijkje onder de motorkap, zeg maar. Doel is om ook te meten wat een succesvolle plaatsing is, en wat niet, zo kunnen onze modellen daar ook steeds weer van leren en beter worden. Dan kan de waarde voor de uiteindelijke match natuurlijk steeds verder toenemen. Dan zal de 1 + 1 van deze samenwerking echt 3 worden voor onze klanten.’

Lees ook

10 jaar Recruitment Tech: de hoogtepunten en (niet) uitgekomen voorspellingen

Geschreven door

Zo’n 20 jaar geleden zette Martijn Hemminga al eens een website op om verschillende recruitmentsystemen met elkaar te kunnen vergelijken. In 2015 veranderde dat in Recruitmenttech.nl, een site die aanvankelijk gekoppeld was aan het sindsdien jaarlijkse en gelijknamige event, maar allengs ook meer nieuwsberichten en achtergronden bevatte over alles dat met technologie in recruitment te maken had. Nu, bijna bij het 10-jarig jubileum, is het tijd om eens te kijken wat er in al die jaren veranderd is. Welke voorspellingen zijn uitgekomen? En welk terrein ligt nog open?

Hemminga, in interview met Jasper Spanjaart: ‘Ik zie vooral dat er veel meer tools zijn bijgekomen. Wij maken sinds 7,5 jaar het zogeheten Recruitment Tech Landscape, een overzicht van alle tools in de Benelux. Daarin zie je duidelijk dat er nu veel meer specialistische tools zijn dan destijds. En dat er ook verder natuurlijk veel verschuivingen zijn. Connexys, een van de winnaars van de eerste Recruitment Tech Awards, is alweer jaren geleden overgenomen door Bullhorn bijvoorbeeld.’

Bottification

De site van Recruitmenttech.nl is in die jaren ook flink uitgebreid. Met bijvoorbeeld een jaarlijkse survey, maandelijkse podcasts, regelmatige video-interviews en een inspirerend evenement is het inmiddels de go-to geworden voor iedereen die iets met nieuwe technologie wil, of er in elk geval meer over wil weten. ‘Het gaat echt om software as a service‘, aldus Hemminga. ‘En we richten ons heel erg op Europa, en dan met name op de Benelux, als je het concreet bekijkt. We willen mensen daarin vooral inspireren. Onze slogan is niet voor niets: Discover Tomorrow’s Technology. Het gaat niet alleen over wat er nu is, maar ook: waar gaan we naartoe?’

‘Het is nog niet zo dat A.I.-bots het werk van recruiters al hebben overgenomen. Maar het gaat wel heel snel.’

Zo herinnert hij zich zelf nog goed de editie van 2016, waarin ’talentadviseur’ Oscar Mager het als een van de keynote sprekers al had over de bottification. ‘Dat was 9 jaar geleden al, hè’, stelt Hemminga. ‘Dan denk je wel: wow, wat een mooie blik op de toekomst is toen al geworpen. Het is nu nog niet zo dat A.I.-bots het werk van recruiters al helemaal hebben overgenomen. Maar het gaat natuurlijk wel heel snel.’ Vandaar ook dat op het Recruitment Tech Event dit jaar ook zogeheten Roadmap Demo Pitches staan, waar leveranciers niet alleen vertellen wat ze al kunnen, maar ook waarmee ze het komende halfjaar bezig (willen) zijn.

Toekomst voorspellen

Nu is de toekomst voorspellen op zich meestal vrij veilig. Niemand zal je eraan houden als het niet uitkomt. Maar toch vindt Hemminga het wel nodig, zegt hij. En dan met name het inspirerende deel ervan. ‘Dat mensen ideeën krijgen om het zelf ook anders te gaan doen. Daarom organiseren we het event ook het liefst op inspirerende locaties. Zoals dit jaar weer DeFabrique in Utrecht, waar het ook in 2015 allemaal begon. En vandaar ook de Recruitment Tech Awards, die dit jaar hun elfde editie beleven.’

Die awards moeten het namelijk ook vooral van hun inspirerende karakter hebben, vindt de initiatiefnemer. ‘Bij de cases bijvoorbeeld krijg je echt een kijkje in de keuken. Van buiten zie je zelden welk ATS een organisatie gebruikt, of welke referralsoftware, en hoe dat presteert. En nu krijg je zulke informatie wél, op basis van die case. Dat kan ertoe leiden dat anderen denken: hé dat is interessant, kunnen we kijken of wij ook iets daarmee kunnen?’ Zeker als de visie van de leverancier in kwestie aansluit bij die van jouzelf. ‘Ze zijn er allemaal. Je kunt ze aanspreken. En tegelijkertijd kun je een stukje inspiratie krijgen op het podium.’

Meer weten?

Op donderdag 6 november vindt in Utrecht het Recruitment Tech Event plaats, al 10 jaar dé plek voor professionals die zich willen laten bijpraten over de laatste ontwikkelingen rondom recruitmenttechnologie, inclusief A.I. Deze tiende editie is extra feestelijk en ook nog eens de laatste editie, dus zorg dat je deze niet mist. En met code ‘RTE25-Werf&10’ krijg je tot en met donderdag 16 oktober 10% korting.

Recruitment Tech Event

7 dingen die we leerden van de ‘Zomer van Slim Werven’-podcast

Geschreven door

De hele zomer waren ze exclusief beschikbaar voor mensen die zich hadden aangemeld. Maar nu de herfst intreedt, zijn alle podcasts uit de serie voor de Academie voor Arbeidsmarktcommunicatie ook gewoon voor iedereen beschikbaar. Dat betekent weer vele uren interessante mensen aan het woord over alle onderwerpen die momenteel de wereld van recruitment beheersen. Welke 7 lessen vielen daaruit te leren?

#1. Over A.I.

Wie: Bryan Peereboom (Wortell)

‘Dat er spannende tijden aankomen, dat is zeker.’

Les: ‘A.I. zal uiteindelijk het recruitmentvak alleen maar overzichtelijker maken. Ik vind het nu al heel gaaf om te zien, dat de technologische innovatie ons in staat stelt om, plat gezegd, niet meer gebruik te hoeven maken van 7 of 8 verschillende leveranciers die elk hun eigen specialisme hebben, maar dat je wellicht zelf als organisatie in staat bent om een soort full service recruitment bureau te worden, dat van A tot Z het hele proces onder handen heeft. Waar dat allemaal uiteindelijk gaat eindigen? Dat weet ik niet. Maar dat er spannende tijden aankomen, dat is zeker.’

#2. Over het schalen van recruitment

Wie: Jeroen Klerkx (Picnic)

‘Na een half jaar waren we in staat om te stoppen met die 6 uitzendbureaus.’

Les: ‘We werkten in eerste instantie alleen met uitzendbureaus, want we hadden gewoon een veel te klein team om zelf heel zo’n recruitmentproces op te tuigen. Maar op een gegeven moment zaten we met 6, 7 uitzendbureaus aan tafel. En we merkten gewoon: de voortgang was in onze ogen niet snel genoeg. Toen zijn we dus parallel aan de uitzendbureaus gewoon een eigen recruitmentfunnel gaan optuigen, een landing page, een ATS, de hele kandidatencommunicatie. We dachten: kijken of we het beter, sneller, efficiënter, tegen lagere kosten kunnen doen. En na een half jaar waren we toen in staat om te stoppen met die 6 uitzendbureaus.’

#3. Over strategisch recruitment

Wie:

‘De derde brug in Rotterdam

Les: ‘nieuwe, derde, grote Stadsbrug in Rotterdam Met een goede arbeidsmarkt- en doelgroepanalyse had namelijk vooraf een prognose gegeven kunnen worden van wat wél haalbaar zou zijn. Vrij cruciaal, zou je zeggen.’

#4. Over employer branding

Wie: Anne-Britt Petri-Arends

‘De ballen hebben om samen echt ergens voor te kiezen, dat zie ik helaas nog niet zoveel.’

Les: ‘Ik denk dat eigenlijk elke werkgever wel iets bijzonders heeft. Maar de ballen hebben om dat ook echt uit te spreken met elkaar, en dan samen echt ergens voor te kiezen, dat zie ik helaas toch nog niet zoveel. Ik moet eerlijk bekennen dat ik de ontwikkelingen gewoon niet heel snel vind gaan. In de basis zijn veel dingen gewoon al 20 jaar min of meer hetzelfde. Wat ik wel zie, en misschien stiekem ook wel vooral hoop, is dat werkgevers nog meer bezig zijn met van binnenuit een sterker merk worden. Dus nog meer kijken: wie zijn we? Hoe moeten we ons dan gedragen? En hoe voeren we dat dan door in alles wat we doen?’

#5. Over Recruitment Marketing Automation

Wie: Caroline Pols (UP in business)

‘Veel organisaties zijn nu bewuster bezig met een authentiek en uniek employer brand.’

Les: ‘Ik zie dat steeds meer organisaties in plaats van ad hoc recruitment kiezen voor een meer duurzame en strategische aanpak. Veel organisaties zijn nu bewuster bezig met een authentiek en uniek employer brand. Ze willen mensen naar zich toe halen die inderdaad intrinsiek aangaan op hun werkgeversmerk. Ze gaan veel zorgvuldiger met talent om. Middels authentieke verhalen, veelal vanuit gelijkgestemdheid. Het heeft even geduurd, maar ik zie gelukkig dat de markt die beweging ook steeds meer aan het maken is.’

#6. Over onderwijs en arbeidsmarkt

Wie: Aad van der Werf

‘Jongeren zeggen zelf dat TikTok in hun oriëntatie helemaal niet belangrijk is.’

Les: ‘In campagnes voor de techniek zie je altijd mensen met een helm op of een schroevendraaier in beeld. Terwijl die jongeren in die bedrijven zelf zeggen: ‘Dat is totaal niet meer hoe het is. Die beelden zijn onjuist en achterhaald. En het sluit ook niet aan bij hun werkelijkheid.’ Dat aanpassen zou dus al helpen. Net als de voorlichting. Je ziet dat jongeren zelf zeggen dat TikTok hierin niet belangrijk voor ze is. Ze willen meelopen, excursies, stages. Dat komt ook gewoon weer helemaal terug. Ze willen het voelen, beleven, ervaren. Daar ligt een veel grotere kans voor bedrijven dan ze tot nu toe beseft hebben. Dus zet je deuren daarvoor open.’

#7. Over vacaturehouders

Wie: Dorien Waasdorp en Heleen Stoevelaar

‘Zouden we geen hiring managers hebben, hadden we ook geen arbeidsmarktprobleem.’

Les: ‘Als we geen hiring managers zouden hebben, zouden we ook geen arbeidsmarktprobleem hebben. En toch zijn ze cruciaal in het proces. Ik ken ook geen enkel bedrijf waar ze niet belangrijk zijn. Maar misschien moeten ze wel helpen om beter in het proces te passen. En dat betekent dus niet alleen: hen vragen of ze ook de vacature op hun LinkedIn willen doorposten. Maar ook: leren op een goede manier persoonlijk feedback aan kandidaten te geven. Daarom beginnen we altijd met de basis. Hoe was het toen je zelf solliciteerde? Wat vond je niet fijn? Hé, vond je dat niet fijn? Wat gek, want dat doe je zelf ook. Dat soort gesprekken dus.’

Paula Thijs: ‘Arbeidsmarkt herontwerpen voor iederéén, niet alleen voor vrouwen’

Geschreven door

‘Nederland heeft een unieke positie wat betreft de moederschapsideologie en het kostwinnersmodel’, zegt Paula Thijs, senior onderzoeker bij Atria, kennisinstituut voor emancipatie en vrouwengeschiedenis. ‘In andere Europese landen en voormalige communistische staten werkten vrouwen altijd al meer op de arbeidsmarkt. Hier in Nederland werden vrouwen – na, maar ook al vóór – de Tweede Wereldoorlog actief van de arbeidsmarkt weggedrukt. Vrouwen werden bijvoorbeeld tot 1956 nog ontslagen uit overheidsdienst als ze gingen trouwen. Ze zouden dan handelingsonbekwaam zijn geworden.’

Vrouwen werden tot 1956 nog ontslagen uit overheidsdienst als ze gingen trouwen.

Die tijd is inmiddels gelukkig voorbij, stelt Thijs. Maar de hele maatschappelijke structuur om de arbeidsmarkt heen is nog altijd niet écht veranderd. ‘Schooltijden gaan ervan uit dat er altijd iemand thuis is. Scholen sluiten eerder dan de reguliere werktijden. Kinderopvang heeft beperkte openingstijden: je moet je kind na 7.30 uur brengen en vóór 18.00 uur ophalen. Veel reistijd naar je werk? Dan is op tijd brengen en halen een probleem. Thuiswerken is deels een oplossing gebleken, maar ook niet voor iedereen mogelijk. Denk bijvoorbeeld aan werknemers in de zorg of het onderwijs. En dat betreft relatief vaker vrouwen.’

> Welke structurele veranderingen zijn nodig?

‘Ten eerste moeten we kijken naar de ongelijke verdeling van onbetaalde arbeid. Vrouwen doen nog steeds relatief meer kinderopvang, huishoudelijk werk, mantelzorg en vrijwilligerswerk in de zorg. Dit werk wordt niet financieel gewaardeerd, maar is wel essentieel voor de samenleving.’

‘Belangrijke maatregel is het geboorteverlof gelijktrekken voor mannen en vrouwen.’

‘Een heel belangrijke maatregel is het geboorteverlof gelijktrekken voor mannen en vrouwen en invoeren van specifiek, volledig betaald vaderverlof dat niet overdraagbaar is naar de partner. In Scandinavische landen krijgen vaders een stukje vaderschapsverlof dat specifiek voor hen is. Als ze dat niet gebruiken, vervalt het. Dat heeft effect. Vaders nemen vaker verlof op en blijven vaker bij de kinderen, wat doorwerkt op de arbeidsmarkt.’

> Vrouwen verliezen 46% inkomen in de eerste 7 jaar na het krijgen van een kind, vaders gaan vaak juist méér verdienen. Hoe zit dat?

‘Dit onderzoek, onder andere van het Centraal Planbureau, toont een schrijnende realiteit. Voor vaders is er helemaal geen inkomensverlies, soms gaan ze zelfs meer verdienen omdat ze meer gaan werken of – zoals Amerikaans onderzoek toont – promotie krijgen als ze een kind krijgen. 

‘Als een vrouw solliciteert, gaan we vaak ervan uit dat ze kinderen krijgt en minder beschikbaar is – zelfs voordat ze zwanger is.’

Dit komt onder meer door diepgewortelde denkbeelden. Als een vrouw solliciteert, gaan we vaak ervan uit dat ze kinderen krijgt en minder beschikbaar is – zelfs voordat ze überhaupt zwanger is. Bij mannen denken we juist: als hij een kind krijgt, wordt hij stabieler en productiever. Werkgevers zien wie gebeld wordt als er iets is met de kinderen is – meestal de vrouw.’

> Wat kunnen organisaties concreet doen om inclusiever te worden?

‘Begin met de basis: is je werkplek fysiek ingericht op iedereen? Denk aan ergonomische stoelen die in hoogte verstelbaar zijn, werkkleding die past bij verschillende lichaamstypes. In het SER-Rapport Gezond Veilig Werken staat dat risico-inschattingen voor arbeidsomstandigheden gebaseerd zijn op de mannelijke, witte norm. We moeten kijken hoe risico’s verschillen voor mannen en vrouwen.’

‘Kijk ook naar je werktijden en regelingen: zijn die aangepast aan mensen met zorgtaken? Veel vitale beroepen worden door vrouwen gedaan – zorg, onderwijs – waar je fysiek aanwezig moet zijn. Die zijn veel lastiger te combineren met een gezinsleven. Daardoor werken veel vrouwen in deze sectoren in deeltijd, terwijl onderzoek laat zien dat twee derde van de vrouwen die in deeltijd werkt meer uren wil werken onder bepaalde voorwaarden, bijvoorbeeld als de werktijden beter afgestemd zijn op het privéleven of als ze deels thuis kunnen werken.’

‘Organisaties moeten hiervoor ook naar hun werving- en selectiebeleid kijken.’

‘En stimuleer ook mannen om zorg- of ouderschapsverlof op te nemen. De helft van de ouders wil werk en zorg gelijk verdelen, maar in de praktijk lukt dat slechts 9%. Organisaties moeten ook naar hun werving- en selectiebeleid kijken en naar de cultuur op de werkvloer. Hoe selecteer en beoordeel je? Welk gedrag beloon je en wie bepaalt dat? Voelen vrouwen zich veilig en thuis in de organisatie? Kunnen zij zichzelf zijn?’

> Veel jonge mannen hebben stereotypen, zo blijkt. Hoe dit te doorbreken?

‘Ons onderzoek onder jongvolwassenen tussen 18 en 30 jaar liet zien dat iedereen tot op zekere hoogte genderstereotypen heeft. Maar we zagen dat het effect van deze stereotypen op studiekeuzes alleen gold voor jonge mannen, niet voor vrouwen. Vrouwen hebben de afgelopen 50 tot 100 jaar veel ruimte gewonnen door emancipatiestrijd en beleid – het is niet meer gek als een vrouw techniek studeert of een broek draagt. Er waren campagnes zoals Een slimme meid is op haar toekomst voorbereid. Maar voor mannen zijn die kaders nauwelijks veranderd. Ze zitten nog steeds in de ‘man box‘.

‘Veel mannen zitten nog steeds in de man box.’

Thijs wijst naar Emancipator, een instelling die zich inzet voor het doorbreken van genderstereotypen. Ze pakken dingen aan zoals ‘echte mannen huilen niet’ – en meer van dat soort opvattingen over hoe mannen zich moeten gedragen. ‘Zulke organisaties helpen de ruimte voor mannen te vergroten’, zegt Thijs. ‘Maar het probleem is dat we mannelijke eigenschappen nog steeds hoger waarderen. Als een man ‘vrouwelijke’ eigenschappen als zorgzaamheid toont, wordt hij snel gezien als ‘mietje’ of zwak. Toont een vrouw ‘mannelijke’ eigenschappen, zoals daadkracht of dominantie, wordt ze weggezet als ‘kreng’ of heeft ze ‘haar op de tanden’.’

> Welke rol spelen salarissen hierin?

‘Nederland heeft een sterke arbeidsmarktsegregatie – vrouwen en mannen werken in heel verschillende sectoren. Sectoren waar veel vrouwen werken – onderwijs, zorg – zijn structureel slechter betaald. In Scandinavië werken meer mannen in het onderwijs, omdat het daar meer status heeft en beter betaald wordt. Door de lonen in typisch vrouwelijke sectoren te verhogen, verhoog je ook de status. Dan kan het ook voor mannen aantrekkelijker worden om die kant op te gaan, in plaats van dat ze als ‘minder mannelijk’ worden gezien.’

> Wat kunnen we nog leren van het bijna 60 jaar oude Man Vrouw Maatschappij?

‘Opvallend is hoe actueel en relevant hun voorstellen uit 1967 nog steeds zijn: een 30-urige werkweek voor vrouwen én mannen, schooltijden aanpassen met meer opvang- en overblijfmogelijkheden, gelijke belasting voor man en vrouw, werkloosheidsuitkering voor getrouwde vrouwen, gelijke kansen in het onderwijs. Toen begrepen ze al dat je het héle systeem moet aanpakken, niet 1 aspect.’

‘Nu kijken we voor het BBP alleen naar betaald werk. Maar wat kost het als al dat onbetaalde werk wegvalt?’

‘We moeten de waarde van onbetaald werk zichtbaar maken – wat is het waard dat onze kinderen worden opgevoed en de ouderen verzorgd? Nu kijken we voor het BBP alleen naar betaald werk. Maar wat kost het als al dat onbetaalde werk wegvalt?’

> Wat zijn praktische interventies voor het onderwijs?

‘We moeten beginnen in het onderwijs en de opvoeding. Beroepskeuzetesten versterken vaak genderstereotypen. Schoolboeken laten eenzijdige rolmodellen zien. We hebben meer mannelijke rolmodellen nodig als positieve voorbeelden voor jongens die bijvoorbeeld in de zorg of het onderwijs willen werken.’

> Welke voorbeelden van goede vrouwelijke leiders ziet u?

‘Jacinda Ardern, voormalig premier van Nieuw-Zeeland, liet haar kwetsbare vrouwelijke kant zien. Ze gaf borstvoeding tijdens haar werk en toonde hoe je een gezinsleven combineert met een veeleisende functie. Ze belichaamde niet alleen de mannelijke norm, maar liet zien: ‘Ik ben ook een vrouw en een moeder en daar moet ruimte voor zijn’. Daarmee doorbreekt ze het stereotype beeld van een ‘mannelijke’ leider.’

> Tot slot: wat zijn uw belangrijkste aanbevelingen?

‘Ten eerste: het gelijktrekken van verlofregelingen, waaronder invoering van volledig betaald vaderverlof dat niet overdraagbaar is naar de partner, en uitbreiding van betaalbare, kwalitatief goede en flexibele kinderopvang. Ten tweede: het doorbreken van genderstereotypen in het onderwijs en op de arbeidsmarkt. En ten derde: het zichtbaar maken van de economische waarde van onbetaald werk en dat belonen.’

‘We moeten erkennen dat onze arbeidsmarkt is ontworpen voor een situatie die niet meer bestaat.’

‘Maar het begint bij bewustwording. We moeten erkennen dat onze arbeidsmarkt is ontworpen voor een situatie die niet meer bestaat – de man die fulltime werkt met een vrouw thuis. Nu beide partners werken, moeten we het hele systeem herontworpen voor iedereen.’

Lees ook

SmartRecruiters-CEO Rebecca Carr: ‘Honderden keren solliciteren? Dat is over 3 jaar achterhaald’

Geschreven door

‘Recruitment is momenteel voor 82% administratief werk’, zegt Rebecca Carr op een gegeven moment, met ogenschijnlijk wetenschappelijke precisie. Maar laat het in de praktijk een procentje of 10 meer of minder zijn, daar gaat het haar niet om. ‘Als ik eerlijk ben, vind ik zoveel administratie gewoon schokkend en belachelijk.’

‘Zoveel administratie, ik vind het gewoon schokkend en belachelijk.’

De huidige directievoorzitter van softwarebedrijf SmartRecruiters haalt het sollicitatieproces van haar eerste baan aan om dat te verduidelijken. ‘Ik herinner me dat ik gewoon letterlijk bij een country club naar binnen liep om daar badmeester te worden. Ik vulde een papieren sollicitatieformulier in en ze interviewden me, gaven me een rondleiding en zeiden: “Kun je morgen beginnen?” En dat was het. Die hele ervaring was engaging en boeiend.’

Nu we online zijn

Hoe anders is dat nu, stelt de CEO van het bedrijf, dat recent door SAP is overgenomen, in een podcast met multi-ondernemer Ron Simpson, in aanloop naar de Global Talent Strategy & Intelligence Conference, die eind deze maand in Amsterdam wordt georganiseerd. ‘Nu we online zijn, doen recruiters en kandidaten niets anders dan formulieren invullen en goedkeuringen krijgen en mensen achtervolgen voor feedback en die feedback lezen en ordenen en lijsten screenen van mensen die online komen. Ik vind dat supertriest’, zegt ze.

Waarom dat zo is? ‘Omdat een baan vinden waarschijnlijk een van de meest herkenbare ervaringen is voor alle volwassenen over de hele wereld, omdat bijna iedereen met wie je spreekt een baan heeft gevonden. En toch zijn we er niet in geslaagd om dat ene ding te doen dat superbetekenisvol is in dat proces, namelijk mensen in staat stellen om met elkaar in contact te komen, het werk dat ze gaan doen te begrijpen, de mensen met wie ze gaan samenwerken te begrijpen, en keuzes te maken die betekenisvol en van grote impact op hun leven zullen zijn. Toen we online gingen, verdween die verbinding’, zegt ze wat meewarig.

Roadmap weggegooid

A.I. heeft de potentie om die verbinding echter weer te herstellen, zegt ze. ‘Het is een ongelooflijke kans voor disruptie, efficiëntie, inzicht, snellere ontdekking en slimmere werving.’ Daarom zette het bedrijf een jaar geleden de oorspronkelijke roadmap overboord, om zich voortaan volledig op de mogelijkheden van A.I. in recruitment te storten. De introductie van slimme recruitmenthulp Winston is daarvan een van de uitkomsten. ‘Het is in feite de recruiter die naast de menselijke recruiter staat’, zo legt Carr het uit. ‘En onze marketingafdeling kwam natuurlijk met een leuke kreet daarbij: superhuman hiring.’

Eigenlijk iedereen stelt de vraag, dus gaat Carr er al meteen proactief op in. Gaan de menselijke recruiters volgens haar verdwijnen in deze nieuwe wereld van A.I.-gedreven recruitment? ‘Ik denk echt dat de wereld van recruitment straks niet de rol van recruiter zal hebben zoals die nu bestaat. Maar ik geloof niet dat dat betekent dat mensen geen rol meer zullen spelen in een wervingsproces. Ik denk alleen dat ze strategischer en meer adviserend zullen zijn. Het zullen ‘supermensen’ worden, met een superpak dat ze gewoon slimmer en sneller maakt.’ Dat maakt nieuwsgierig. Tijd voor nog een paar verdiepende vragen.

> Eén ding dat je hebt geleerd?

‘Het belangrijkste dat ik heb geleerd, was eigenlijk meer in- dan extern. Als je CEO bent van een bedrijf met een lange geschiedenis van visie waar ze al heel lang aan werken, dan is het best lastig om het cruiseschip te draaien en honderden mensen te motiveren om heel snel een nieuwe visie te ontwikkelen. Ik besefte dat als ik mijn engineers, mijn verkopers, mijn marketingteam en mijn klantensuccesteam wilde motiveren, ik extreem transparant moest zijn over waarom dit belangrijk was en wat ze uiteindelijk ervan zouden krijgen. En dus herschreven we de waarden van het bedrijf. We zeiden: een nieuwe wereld, een nieuw moment.’

‘Ik besefte dat, wow, meer dan ooit, context koning is.’

‘Ik legde uit: dit is wat jullie van mij kunnen verwachten. Ik ga de aantekeningen van mijn directieteam elke week publiceren, zodat jullie precies weten waarom we de volgende beslissing nemen, waarom het belangrijk is en welke data daaraan ten grondslag liggen. We gaan dit samen doen. Het was een risico, want als je je zo blootstelt aan de hele organisatie, kun je mixed signals krijgen. Maar het tegenovergestelde gebeurde. Het maakte een ongelooflijke hoeveelheid kameraadschap los, en snelheid en echte loyaliteit aan de missie. Onze betrokkenheid groeide enorm, en ik realiseerde me dat, wow, meer dan ooit, context koning is.’

> Iedereen was blij? 

‘De eerste reactie die ik van veel mensen kreeg, was inderdaad: onze klanten gaan dit vast niet leuk vinden. Ze hebben deze functie waar ze naar op zoek zijn. Ze verwachten dit nieuwe product dat op de roadmap staat. Maar de reactie in de markt was eigenlijk precies andersom. Ik denk dat mensen er klaar voor waren. Klanten zeiden zoiets als: “Bedankt dat je iets anders hebt gedaan, want de stagnatie in deze sector is zo erg dat we gewoon vooruitgang willen zien en als dit de vooruitgang is, staan ​​we klaar.” En ze gingen ervoor en werden designpartners. Het gaf echt een enorm verschil door iedereen op dat moment context te geven.’

Er waren wat kleine tegenslagen onderweg. Maar uiteindelijk werkte het.’

‘Het bleek uiteindelijk een van de beste stappen die we hebben gezet. Onze brutoretentie groeit zelfs. Klanten willen bij ons blijven en gingen met ons in gesprek. Dat leidde ook tot betere en kwalitatief hoogwaardigere producten. Als ik het allemaal opnieuw zou kunnen doen, zou ik wel beter nadenken over de snelheid waarmee we mensen intern laten doorstromen. Omdat mensen relaties opbouwen. Ze voelen zich op hun gemak als ze weten wat ze van dag tot dag kunnen verwachten. Mijn enigszins gekke, radicale start-up-mentaliteit is van: oh, whatever, wat maakt het uit of je aan Jim of Bob rapporteert? Ik heb dat misschien onderschat, maar we hebben het samen opgelost. Er waren wat kleine tegenslagen onderweg. Maar uiteindelijk werkte het.’

> En toen kwam SAP langs…

‘Ze kwamen naar ons toe omdat ze hier geweldige productinnovatie zagen… Zoals zoveel andere leveranciers in de softwaresector zijn ze een stuk groter dan wij. Maar ze hebben niet zoveel wendbaarheid. Ze hebben een echt brede organisatie, maar misschien niet veel inhoudelijke expertise in bepaalde, heel kleine, verticale sectoren of workflows. Op het gebied van werving hebben wij dat wel. En we hebben een cultuur en roadmap waarin ze wilden investeren. Ons kernproduct, waar we al meer dan 10 jaar aan werken, paste perfect bij hen en hun ideale klantprofiel, dus we konden ons makkelijk in hun wereld inpassen.’

‘Ik denk dat ze ons heel bewust zelfstandig laten ademen.’

‘Deze overname is een beetje anders dan andere, omdat alle mensen bij SmartRecruiters hetzelfde blijven. Technisch gezien ben ik hier nu de enige werknemer van SAP, omdat iedereen nog steeds voor de entiteit SmartRecruiters werkt. Het product gaat ook nergens heen. Ik denk dat ze ons heel bewust zelfstandig laten ademen. Aan de andere kant ben ik verrast en onder de indruk van de geweldige A.I.-producten die ze al ontwikkelen. Ze hebben wel een infrastructuur die heel geavanceerd is rond sommige onderwerpen, met name rond data, intelligentie en A.I., die alleen maar waarde zal toevoegen aan de wereld van SmartRecruiters.’

> Hoe zie je de toekomst van recruitment?

‘Als A.I. zijn werk goed doet zal recruitment worden teruggebracht tot 4 belangrijke beslissingen. Beslissing 1: wie heb ik nodig? A.I. zal dan aanbevelingen doen, en je waarschijnlijk vertellen of je een agent of mensen nodig hebt. Het zal een set vaardigheden en projecten ontwerpen, die je als organisatie zult moeten aantrekken, waarvan jij dan kunt zeggen of je het ermee eens bent of niet. Beslissing 2 is dan: met wie wil je praten? A.I. zal daar dan bijvoorbeeld 5 mensen voor aandragen die voldoen aan de eisen, onpartijdig zijn geselecteerd en zich binnen een straal van 80 kilometer van je locatie bevinden.’

‘Als A.I. zijn werk goed doet, wordt recruitment teruggebracht tot 4 belangrijke beslissingen.’

‘Als je dan kiest met wie je wilt praten, worden vervolgens alle sollicitatiegesprekken ingepland, alles wordt geregeld. Dan is er beslissing 3. Wil je die persoon aannemen? Ben je het ermee eens, na het contact en het gesprek met die persoon, dat hij of zij de juiste persoon is voor jouw bedrijf? Zo ja, ga dan verder. Zo niet, ga dan terug naar de andere 4. Jij beslist nog steeds of je ze wilt aannemen of niet. En zo kom je bij beslissing 4: een onboardingplan. A.I. kan helpen een plan te maken om deze persoon succesvol te maken. Maar ook daarvoor blijft een menselijke beslissing nodig. Van een recruiter of talentadviseur dus.’

Balletdanseres

‘Aan de meer radicale kant: ik denk ook dat de structuur van een baan, zoals we die nu kennen, straks niet meer zal bestaan. Een functiebeschrijving met statische vereisten en kwalificaties? Dat zal allemaal veranderen. Er zal nog steeds werk zijn. Mensen – en met name: vaardigheden – zullen aan projecten gekoppeld moeten worden. Maar het idee dat mensen online naar banen zoeken en op honderden banen solliciteren, is over 3 jaar echt achterhaald. Het is waarschijnlijker dat dan A.I.-agents namens kandidaten zullen optreden om kansen te vinden die aansluiten bij de zeer dynamische vaardigheden van iedereen ter wereld. Ik denk dat technologie zich hieraan zal moeten aanpassen.’

Haar eerste salaris verdiende Rebecca Carr niet als badmeester, maar als balletdanseres, bij het gerenommeerde Boston Ballet. ‘Als kind was ik er danseres in hun winterproducties.’ Maar interessant genoeg vermeld ze dat niet op haar cv, ‘omdat het totaal niets met mijn huidige werk te maken heeft.’ Maar het geeft misschien wel aan hoe weinig een cv eigenlijk over een persoon zegt – en hoe we bijvoorbeeld kijken naar ontwikkeling van vaardigheden.

> Nieuwe dingen, nieuwe banen

‘Is er een tekort aan skills die nodig zijn om veel van de dingen te doen die ik net heb beschreven? Misschien wel’, zegt ze. ‘Maar is er een tekort aan mensen om die vaardigheden te leren? Nee, dat denk ik niet. Er is wel een probleem met de ontwikkeling van vaardigheden. Dat is één ding dat ik zou zeggen. Ik had het laatst met mijn vader over de arbeidsmarkt, en hij vertelde me bezorgd te zijn dat er geen banen meer zullen zijn voor de volgende generatie. Maar ten eerste denk ik dat we onderschatten wat de volgende generatie kan leren en creëren. En dat je door alleen al nieuwe dingen te creëren, nieuwe kansen creëert.’

‘Projectmanager was heel lang een van de meest voorkomende banen ter wereld. Ik denk niet dat dat zo blijft.’

‘Maar denk ook aan de enorme omvang van de groeiende arbeidsmarkt. De populatie die nu volwassen wordt, is veel kleiner dan van wie nu met pensioen gaat. De combinatie van banencreatie als gevolg van innovatie en nieuwe kansen, en de huidige omvang van de groep twintigers en dertigers, maakt dat er volop kansen zullen zijn. Het is alleen zo dat die er misschien niet zijn in de banen waar we het tegenwoordig over hebben. Een goed voorbeeld: projectmanager was heel lang een van de meest voorkomende banen ter wereld. Ik denk niet dat dat zo blijft. Maar er zal wel een andere baan zijn waar we nog niet aan gedacht hebben.’

Meer weten?

Op de Global Talent Strategy & Intelligence Conference betreedt Rob Symons, EVP EMEA bij SmartRecruiters, het podium om meer over zijn visie op de toekomst van recruitment te delen. Ironisch genoeg werkte hij lang geleden, voordat hij bij SmartRecruiters in dienst trad, al voor SAP-onderdeel SuccessFactors.

Global Talent Strategy & Intelligence Conference