Hoe Solar het werken in een magazijn ‘sexy’ wist te maken – en zo 16 vacatures vervulde

Geschreven door

‘Sommige shots waren zelfs een beetje Wes Anderson-achtig’. Ray Pluim vertelt zichtbaar trots over de campagnevideo’s die hij als senior content creative bij EN HR Solutions mocht maken voor de technisch groothandel voor installatiemateriaal Solar Nederland. En die trots is terecht en begrijpelijk, want zo vaak komt het natuurlijk ook niet voor dat je met video’s met magazijnmedewerkers meer dan een miljoen impressies bereikt. ‘We hebben bewust dingen gezocht die visueel indruk maken’, blikt hij terug. ‘Daarmee hebben we het magazijn bijna sexy gemaakt, in plaats van iemand laten zien die iets in een doosje stopt.’

‘We hebben bewust dingen gezocht die visueel indruk maken.’

En met resultaat ook. De video’s uit het Alkmaarse warehouse leidden niet alleen tot 140 sollicitaties, maar ook nog eens tot de gewenste 16 nieuwe medewerkers. En dat was vooraf zeker niet vanzelfsprekend, aldus Martijn Rengers, VP HR bij de Solar Group. Het bedrijf had net een robotiseringstraject achter de rug in Alkmaar, een warehouse in het Gelderse Duiven gesloten, en gemerkt dat niet veel medewerkers zin hadden om van daar te verhuizen naar Noord-Holland. Maar hoe vind je dan snel nieuwe magazijnmedewerkers in een regio waar ook andere grote werkgevers als Vomar, Etos en Eriks op dezelfde mensen jagen?

Vaste medewerkers graag

Gelukkig werkte Solar al langer samen met EN HR Solutions. Deze RPO-dienstverlener uit Hoofddorp verzorgde al geruime tijd al het recruitment en de employer branding voor deze internationaal opererende technische groothandel, met uitzondering van de magazijnmedewerkers. Die werkten voorheen namelijk via een inhouse uitzender. ‘Maar we wilden ook graag vaste magazijnmedewerkers in plaats van mensen via uitzendcontracten’, legt Rengers uit.

‘Voor elke potentiële ervaren medewerker blijken in deze omgeving wel 5 of 6 vacatures.’

Maar ja. Ook voor magazijnmedewerkers geldt dat het tegenwoordig een ‘heel competitieve arbeidsmarkt’ is, stelt Rengers. ‘Voor elke potentiële ervaren medewerker blijken in deze omgeving wel 5 of 6 vacatures te zijn.’ Hoe dan eruit te springen? ‘Dat kun je gaan bedenken achter je bureau, maar je kunt ook met mensen zelf gaan praten’, vertelt hij. En dat is dus precies wat gebeurde. ‘EN HR heeft voor ons panelgesprekken georganiseerd, om te praten over het werkgeversmerk. Daaruit bleek dat veel mensen hier echt een familiegevoel ervaren. Teamgeest, laagdrempelig, met hoge betrokkenheid. Een warme deken.’

TVP en iets van magie

Die uitgangspunten zijn vervolgens vertaald in een TVP, oftewel: de Team Value Proposition. Op basis daarvan werden in Hoofddorp weer campagnevoorstellen bedacht, door bijvoorbeeld eerdergenoemde Pluim en RPO-manager Frank Elzinga. ‘Ik was echt aangenaam verrast door dat creatieve proces’, blikt Rengers terug. ‘Daar zat wel iets van magie in, wat mij betreft.’

‘Ik was echt aangenaam verrast door dat creatieve proces.’

Hij herinnert zich nog de ‘vrij uitgebreide concurrentieanalyse’ en analyse van de doelgroep die eraan ten grondslag lagen. Maar als je dan medewerkers zó spontaan zichzelf ziet zijn in de video’s, dat deed hem naar eigen zeggen toch wel wat. ‘Ik heb er niets aan toegevoegd, maar ook niets afgehaald. Maar ik besefte wel meteen: de realiteit is ook belangrijk. Dus beste managers, jullie moeten er wel voor zorgen dat wat we hier laten zien ook voor iedereen werkelijkheid wordt. Het geeft wel de dure verplichting om deze belofte ook na te komen. Noblesse oblige.’

‘Wereld die je normaal niet ziet’

Het magazijn is ‘een wereld die je normaal misschien niet zo snel ziet’, aldus Pluim. ‘Maar het is wel een heel boeiende wereld, waarin van alles gebeurt. En mensen die er werken zijn echt trots om dat te laten zien’, kijkt hij met voldoening terug op het creatieve proces rondom de video. ‘Om deze doelgroep te bereiken, móet je wel video gebruiken. Video is er, en gaat ook niet meer weg. En je kunt er heel veel mee, zeker esthetisch, en zeker in omgevingen als deze.’

‘Het magazijn is een heel boeiende wereld, waarin van alles gebeurt. En mensen die er werken zijn echt trots om dat te laten zien.’

Volgens hem is het, samen met regisseur Huub Lensvelt, uiteindelijk vooral goed gelukt de familiare sfeer in de video’s te vangen, het familiare, ‘de gezelligheid met elkaar. Met bijzondere aandacht voor de pay-off: Solar geeft je energie. Het idee van het script was: allemaal contactmomenten achter elkaar, die je doorgeeft, als ware het een rij dominostenen. Pluim: ‘We zoeken de verbinding tussen de schakels, en laten tegelijk de afwisseling zien die je hier in je werk hebt.’

200.000 verschillende artikelen

Frank Elzinga heeft zelf een tijd als recruitmentmanager voor Solar gewerkt. Vandaar dat het nu voor hem als RPO-manager makkelijk was om zich in te leven in het bedrijf, dat al meer dan 100 jaar bestaat en in Nederland zo’n 700 medewerkers telt. Hij vertelt enthousiast over het robotsysteem en de 200.000 verschillende artikelen die de groothandel op een relatief kleine oppervlakte klaar heeft liggen om bij hun klanten te bezorgen. Dat vraagt veel vaardigheden van de medewerkers, zegt hij. ‘Waarbij het werk aan een pickingstation ook echt iets anders is dan dat van een vorkheftruckchauffeur.’

Dát goed laten zien, en bovendien duidelijk maken dat je bij Solar niet elke dag hetzelfde doet, zorgde uiteindelijk voor de grote interne trots die de video ook wist te bewerkstelligen, zegt hij. ‘Want we maakten de video’s natuurlijk voor iederéén in de organisatie.’ En juist die interne overeenstemming bleek volgens hem uiteindelijk ook de sleutel tot het externe succes. ‘Er was zelfs iemand die alleen al naar aanleiding van de video die hij had gezien op TikTok spontaan belde: kan ik misschien bij jullie komen werken? Kijk, daar doe je het voor.’

Niet heel gericht targetten

Het ‘campagnemanagement’ was overigens nog best lastig, aldus Elzinga. De doelgroep magazijnmedewerkers laat zich niet eenvoudig targetten. En is bovendien heel gevoelig voor salaris, zo blijkt uit onderzoek. Zaten ze wel op een ‘sfeer-video’ te wachten? ‘Bovendien weten we: veel impressies betekent natuurlijk ook niet per definitie ook veel sollicitaties. Dat was dus best spannend. Gaat het de conversie opleveren die je wil? Tuurlijk weten we uit ervaring dit goed in te schatten, maar 100% zeker weet je het nooit.  Maar op een gegeven moment zagen we het vliegwiel gaan draaien. En dan weet je dat je goed zit.’

‘Als je die eigen medewerkers goed in beeld weet te brengen, dan geeft dat letterlijk energie.’

De grootste uitdaging in zo’n traject? ‘De tijdsdruk en de vele interne stakeholders’, zegt hij. ‘Je weet: hoe eerder je van start gaat, hoe beter. Daarnaast wil je intern draagvlak opbouwen en weet je dat iedereen zijn eigen belang heeft in zo’n proces. En je wilt de juiste zorgvuldigheid betrachten. Want je doet het – als het goed is – maar één keer.’ En dat is in dit geval zeker gelukt, zegt hij. ‘Ik denk vooral omdat het zo goed weergeeft wat Solar is, het menselijke, geen modellen, maar eigen collega’s. Als je die goed in beeld weet te brengen, dan geeft dat letterlijk energie.’

Iedereen werkt er nog

Het was dan ook niet moeilijk om mensen te krijgen die in de video’s een rol wilden spelen, vertelt hij. ‘We hebben aan de teamleaders gevraagd: willen jullie mensen hiervoor polsen? Dat bleek geen enkel probleem. Ze vonden het juist heel leuk. En het goede nieuws: iedereen in de video werkt er nu nog. Dus kunnen we de video voorlopig ook blijven gebruiken.’ Pluim vult aan: ‘Beleving is altijd key – in alles wat je doet. Dat hebben we in deze video’s proberen te vangen. Er zit veel passie in voor de logistiek. Alleen daarmee ben je in deze sector al wel onderscheidend, denk ik.’

Ook HR-directeur Rengers kijkt daarom met genoegen op de campagne terug. Niet alleen vanwege de nieuwe medewerkers die erdoor konden worden aangenomen. Maar juist ook vanwege wat het intern losmaakte, en wat hij daardoor leerde over zijn eigen bedrijf. ‘Hoe fijn is het als je jezelf in de markt kunt zetten zoals je bent? Dit is geen gefabriceerd werkgeversmerk, dit is zoals we zijn. Met 27 nationaliteiten in het team, met allemaal hun eigen, individuele verhalen. Dát is volgens mij het succes van deze campagne geweest.’

Meer weten?

Check de doelgroepcampagnepagina van EN HR solutions:

Doelgroepcampagne

Lees ook

Patrick Coolen: ‘Welke organisatie wil nou niet begrijpen hoe zijn workforce in elkaar steekt?’

Geschreven door

Toen hij ruim 10 jaar geleden bij zijn toenmalige werkgever ABN Amro het vak van people analytics begon te ontdekken, was hij daarmee wereldwijd nog echt een pionier. Bij de bank bouwde hij tot aan 2023 aan succesvolle business cases met data-driven HR. In april vorig jaar stapte hij over naar KennedyFitch, waar hij nu als partner verantwoordelijk is voor de ondersteuning van klanten bij de implementatie van people analytics en een datagedreven HR-cultuur. Want dat er op dat gebied nog veel te winnen is, daar is Patrick Coolen wel van overtuigd.

‘Het draait bij people analytics niet uitsluitend om organisatiedoelen, maar ook om het welzijn van de medewerkers.’

‘Waarom zou je als organisatie er niet al het mogelijke aan doen om te begrijpen hoe je workforce in elkaar steekt, hoe je mensen zich voelen, wat hun ambities zijn, hoe je teams beter kunt samenstellen, welke leiderschapsstijlen er zijn, wat hun invloed is op sales? Wie wil dat nou niet weten? Het zorgt ervoor dat je sneller betere beslissingen kunt nemen. People analytics zorgt voor inzichten die je helpen om mensen aan te stellen met de juiste skillset en om doelen als client growth en market growth te beïnvloeden, maar het helpt ook bij zaken als fraudedetectie en verhogen van engagement. Uiteindelijk draait het bij people analytics niet uitsluitend om organisatiedoelen, maar ook om het welzijn van de medewerkers, om de optimale plaats binnen het grotere geheel.’

Het goede nieuws

Met zo’n overtuigende stellingname is het niet verwonderlijk dat Coolen volgende week een van de sprekers is op de tweede editie van de Global Talent Intelligence Conference, waar menig expert van over de hele wereld naartoe komt om enkele dagen elkaar te inspireren over wat er allemaal al mogelijk is op dit gebied. ‘Het goede nieuws is dat je niet veel hoeft te investeren om met people analytics of talent intelligence te beginnen’, zegt hij. ‘Je hebt alleen een data scientist nodig en verschillende bronnen van HR-data om met elkaar te koppelen. Als je één keer raak schiet, heb je de hele afdeling voor 10 jaar terugverdiend!’

‘Als je één keer raak schiet, heb je de hele afdeling voor 10 jaar terugverdiend!’

Belangrijk is evenwel om stap voor stap te beginnen, benadrukt hij. ‘Het gaat niet om wie de beste A.I.-tools heeft of de meeste data. Je organisatie moet meegroeien in het proces. Zorgen dat je de juiste skills in huis hebt en dat wat je onderzoekt relevant is voor je organisatie. Je moet het zien als een roadmap, waarin je gaandeweg steeds beter wordt in het toepassen van talent intelligence. In mijn presentatie zal het zwaartepunt dan ook liggen bij hoe je dit onderwerp in de praktijk vormgeeft.’

Continuous employee listening programs

Patrick Coolen werkte bijna 20 jaar bij ABN Amro. Ongeveer de helft van die tijd was hij Global Head of HR Advanced Analytics, Workforce Management, HR Dashboards and Survey Management en lag zijn focus dus op wat je allemaal kunt doen met data. ‘We zijn destijds begonnen met modeling, het gebruik van statistiek en machine learning om beter te begrijpen welke HR-factoren invloed hebben op de bedrijfsdoelen. Uiteindelijk zijn daar zaken als survey management, continuous employee listening programs en strategic workforce management bijgekomen.’

‘Ik wil begrijpen welke factoren ervoor zorgen dat de implementatie van people analytics slaagt in de praktijk.’

Sinds 2021 werkt hij ook aan een promotieonderzoek op dit gebied, aan de universiteit van Tilburg. ‘Daar verdiep ik me in de adoptie en institutionalisering van geavanceerde people analytics binnen grotere bedrijven. Ik wil begrijpen welke factoren ervoor zorgen dat een organisatie slaagt in de implementatie van people analytics in hun HR-praktijk. Ik steek mijn presentatie in vanuit mijn rol als onderzoeker aangevuld met mijn lange ervaring in de praktijk. Zo ga ik onder andere in op waar we nu staan op het gebied van people analytics en talent intelligence en waar het volgens mij naartoe zou moeten gaan.’

Lees ook

Philipp Karl Seegers: ‘Onderwijs is geweldig, maar de cijfers die je er krijgt niet’

Geschreven door

Onderwijs is geweldig, zegt de Duitser Dr. Philipp Karl Seegers. Maar de cijfers die je er kunt krijgen? Daar heb je bijzonder weinig aan, zegt hij. ‘Als cijfers goed zouden zijn, zou ons bedrijf niet bestaan. De prestaties van leerlingen in het onderwijs moeten op de een of andere manier worden vertaald in een beoordeling, en dat zijn doorgaans cijfers. Je kunt er echter lang niet altijd de werkelijke prestaties uit afleiden, omdat we bijvoorbeeld overal verschillende beoordelingsnormen hebben. Bedenk bijvoorbeeld alleen al: op sommige universiteiten is een 2 het beste cijfer, op...

Dit artikel gratis lezen?

Dit artikel is alleen beschikbaar voor Werf& Pro leden.

Waarom een Werf& Pro account super handig is:

  • Je krijgt toegang tot exclusieve content.
  • De homepage wordt aan de hand van jouw voorkeuren weergegeven.
  • Je ontvangt 2 keer per week onze nieuwsbrief;
  • Je krijgt 10% korting op al onze events*
  • Je ontvangt speciale aanbiedingen van onze partners.
  • Je download gratis het Jaarboek 2022/2023

*Exclusief RLN events

Maak binnen 1 minuut een gratis Werf& Pro account.

Registreren Al een account? Log dan hier in

Deze site onthoudt via een cookie die geplaatst wordt bij inloggen dat gebruikers na 48 uur weer worden uitgelogd. Als je het ‘remember me‘ vinkje aanzet onthoudt de site het voor 14 dagen. Dit geldt niet als je hebt ingesteld in je browser dat wanneer je deze site sluit je  ook meteen je cookies wist.

Waarom Recruitment Marketeers nu ook zelf (video)content gaat maken

Geschreven door

Jobmarketing? Daar draaien ze hun hand niet voor om. Net zoals het bouwen van een recruitmentsite. Of het opzetten van een doelgroepcampagne. Maar daarbij ben je wel altijd overgeleverd aan de content die je klant zelf aanlevert. Of je moet voor contentcreatie aankloppen bij je netwerk. En dat ging bij het Haarlemse Recruitment Marketeers steeds meer wringen. Totdat oprichter Remko Booghmans op een goede dag Julien Lacunes tegenkwam en in gesprek raakte. En zo ontstond volgens beiden een gouden combinatie, nu bekend onder de naam Studio WerkenBij.

‘Ik merkte vaak: er is bij veel klanten eigenlijk geen goede content.’

‘Ik merkte vaak: er is bij veel klanten eigenlijk geen goede content’, aldus Booghmans. ‘En wat er dan wel is, dat is eigenlijk niet geschikt om mee te adverteren. De randvoorwaarden in lengtes en afmetingen klopten dan bijvoorbeeld niet. Waar wij soms aan de voorkant mee gevoed werden, maakte het dus moeilijk om aan de achterkant goede campagnes mee te draaien. Maar daar ben je toch deels van afhankelijk wil je resultaat boeken. Daar heb ik met Julien veel gesprekken over gevoerd.’ Met als gevolg dus de oprichting van de gloednieuwe studio, waar inmiddels ook de ervaren Chantal Gulpers bij is aangesloten, als Head of Production.

Meer dan leuke filmpjes maken

Let wel, benadrukt hij: het gaat niet alleen maar om leuke filmpjes maken. ‘Dat doet iedereen.’ Met de Studio gaat het hen om ‘effectieve content voor employer branding’, die altijd begint met ‘een strategisch slim en creatief onderscheidend concept’. ‘Wij willen verhalenvertellers zijn’, aldus Lacunes. Maar dan wel verhalen verteld met de media al meteen in het achterhoofd, vult Booghmans aan. Reversed engineering, noemt hij dat. ‘Dus kijk naar: wat is je doelgroep? Op welke kanalen zitten zij? Wat zijn dan de specs? En dan pas: welke content kun je daarbij bedenken? Eigenlijk hebben we daarover nu pas die communicatie met elkaar.’

‘Als techniek en creatie vanaf het begin met elkaar in gesprek zijn, krijg je een totaal ander vertrekpunt.’

Contentcreatie en campagnestrategie komen steeds dichter bij elkaar te liggen, constateren beide. Daarom is het volgens hen ook zo goed om dat nu voortaan onder één dak te kunnen aanbieden. Ook al kunnen klanten natuurlijk ook nog voor één van beide onderdelen bij ze terecht. Maar de meerwaarde zit duidelijk in de samenleving. Booghmans: ‘Als techniek en creatie vanaf het begin met elkaar in gesprek zijn, krijg je een totaal ander vertrekpunt. Dan krijg je heel ander beeldmateriaal dan als je gewoon een leuk videootje gaat produceren. Dan kun je bijvoorbeeld ook maatwerkconcepten gaan bedenken.’

Julien Lacunes, Remko Booghmans en Chantal Gulpers

Integrale aanpak

De eerste voorbeelden van de nieuwe aanpak zijn er al. Hier laat Recruitment Marketeers samen met Studio WerkenBij een integrale aanpak te zien van contentstrategie, conceptontwikkeling, productie én distributie. Compleet met bijvoorbeeld markt- en doelgroepanalyse, copy&art, productie van foto, film, podcasts, websites en events, tot aan conversie-optimalisatie aan toe. En dat dan dus op basis van de rijke kennis en ervaring van de oprichters, waarbij Gulpers bijvoorbeeld ruim 30 jaar TVC-productie-ervaring binnen de reclamewereld met zich meebrengt.

‘Als je je doelgroep wilt overtuigen om bij jou te solliciteren, heb je steeds meer een helder en onderscheidend verhaal nodig.’

Ja, de wereld van recruitmentmarketing is de afgelopen jaren steeds veelomvattender geworden. Er komt steeds meer bij kijken om resultaat te boeken, merkt ook Booghmans op. ‘Je kunt bijvoorbeeld als IT’er tegenwoordig overal aan de slag. Als je die doelgroep wilt aanspreken en overtuigen om bij jou te solliciteren, zul je dus steeds meer een helder en onderscheidend verhaal nodig hebben. En je zult ze daarmee moeten zien te bereiken op de plekken waar ze zijn. En dat bepaalt dan weer de deliverables die je nodig hebt.’

Regeren is vooruitzien

Het vak wordt ook strategischer, ziet hij. ‘Wie wil je over twee maanden werven? En wie over zes maanden? Als je daar op tijd over nadenkt als werkgever, dan kun je daar ook met je videoproductie rekening mee houden. Dan hoef je niet voor elke vacature nieuw materiaal te maken, maar kun je content vooruit produceren, met bijvoorbeeld verschillende doelgroepvideo’s en teasers, in verschillende formaten. Regeren is vooruitzien. Je kunt het beter in één keer goed doen dan dat je twee keer moet terugkomen.’

‘Employer branding is een rugtas die we al heel lang dragen. We weten wel wat werkt en wat niet.’

Ja, er zijn in de markt inmiddels best veel partijen die een goede employer branding-video kunnen maken, dat beseffen Booghmans en Lacunes ook. ‘Maar we zitten allebei al 20 jaar in het vak. Employer branding is een rugtas die we al heel lang dragen. We weten wel wat werkt en wat niet’, aldus Booghmans, die verwijst naar de 4.000 campagnes die hij met Recruitment Marketeers inmiddels gemaakt heeft. ‘De tijd van “ik wil ook een video”, die ligt achter ons, denk ik. Het wordt tijd de volgende stap te maken, en content te maken die aansluit bij de kanalen die je gebruikt, en je doelgroep in een split second kan laten zien: what’s in it for them?’

Niet alleen video

O, en begrijp hem niet verkeerd, benadrukt hij daarna nog snel. Het gaat niet alleen maar om video, hè. ‘Het kan bijvoorbeeld ook om digital-out-of-home gaan, als dat past bij jouw werkgeversmerk en jouw doelgroep. Het gaat erom dat je nadenkt over welk platform bij jouw doelgroep past, en daar je contentproductie op afstemt. Laatst hebben we bijvoorbeeld een campagne voor monteurs gedraaid via tankstations. Of hebben we voor Heineken geadverteerd in een game. Ik denk kortom dat de markt steeds meer klaar voor is content die past bij de kanaalstrategie, en dat je daar dan iets creatiefs bij verzint.’

Lees ook

René Tillmann (hijob): ‘A.I. leidt uiteindelijk juist tot meer menselijkheid in HR’

Geschreven door

Active Sourcing as a Service. Kortweg: ASaaS. Het is weer eens wat anders. Maar het is wel precies waar Daniel Schaffeld en René Tillmann zich mee bezighouden met hun bedrijf hijob. Naast onder meer een veelbeluisterde Duitse podcast: Helden der Arbeit. Dat alles met het grote doel: de hele wereld van recruitment verbeteren. En dan het liefst met zoveel mogelijk A.I. erbij. Want daar hebben beiden wel vertrouwen in. ‘Technologie is geen doel op zich’, benadrukt Tillmann. ‘Maar als gebruikers begrijpen dat hun data kunnen leiden tot een beter begrip van de algehele situatie, zijn ze wellicht wel bereid om bij te dragen.’

Tillmann is woensdag 18 september om 14.15 een van de sprekers tijdens de allereerste Webinar Tage in de geschiedenis. Hij zal het dan onder meer hebben over zijn visie dat A.I. HR juist menselijker kan maken dan het nu is. ‘Uiteindelijk gaat het erom mensen de kans te geven hun potentieel optimaal te benutten. Met onze A.I. kunnen bedrijven verder kijken dan de oppervlakte van een cv. De A.I. suggereert bijvoorbeeld ook profielen van personen die zich volgens het algoritme in een bepaalde rol kunnen ontwikkelen. Zulke talenten blijven meestal lang op hun positie als ze de kans krijgen om hun potentieel te tonen en te laten groeien.’

Nooit blindelings overgeven

Schaffeld en Tillmann zijn al sinds 2015 bezig met hijob, een van de eerste bedrijven in de DACH-regio die A.I.-modellen ontwikkelt. Ze stelden destijds al duidelijke richtlijnen op voor onder meer privacy, die nog steeds van kracht zijn. Ook hebben ze een eigen advocaat voor IT- en mediarecht in dienst als functionaris voor gegevensbescherming, met een focus op de GDPR. ‘De gebruikte data zijn uitsluitend afkomstig van openbare profielen en van mensen die hebben ingestemd met ons databeschermingsbeleid. Cv’s zijn zeer gevoelige gegevens, dus we scheiden ze altijd van persoonlijke gegevens om conclusies over individuen te vermijden.’

‘Cv’s zijn zeer gevoelige gegevens, dus we scheiden ze altijd van persoonlijke gegevens.’

Sinds juli dit jaar is het zogenoemde HR AI VEGA toegevoegd aan het aanbod, een ‘A.I. op maat’, waarmee gebruikers hun marktomgeving beter kunnen leren begrijpen. ‘HR-afdelingen botsen vaak met andere afdelingen in een bedrijf’, vertelt Tillmann. ‘Ze worden niet serieus genoeg genomen, waardoor ze onder druk staan om zichzelf te rechtvaardigen. VEGA bouwt bruggen en levert gegevens over het aantal vaardigheden en loopbaantrajecten van potentiële kandidaten. Hierdoor kunnen bedrijven budgetten optimaliseren en prioriteiten stellen op basis van feiten.’

Vooroordelen vermijden

VEGA is ontworpen voor direct gebruik door bedrijven, die met minimale input zelfstandig uitgebreide antwoorden en analyses kunnen krijgen op hun vragen. Vaardigheden en professionele ervaringen staan daarbij voorop, ook om vooroordelen te vermijden, aldus Tillmann. ‘Hiermee bedoelen we dat we dimensies zoals geslacht, leeftijd en etniciteit elimineren uit de trainingsgegevens van de A.I.’ Maar uiteindelijk blijft het toch de mens die de doorslag geeft, zegt hij. ‘De A.I. toont alleen suggesties, het neemt niet de beslissing.’

‘De A.I. doet alleen suggesties, het neemt nooit de beslissing.’

Sterker nog, goed gebruik van A.I. kan recruitment juist alleen maar menselijker maken, zo is hij overtuigd. ‘Mensen praten niet graag met mensen en verschuilen zich dan vaak achter tijdgebrek. Toch is het belangrijk om met elkaar te blijven praten en de ander altijd als individu te benaderen. Iedereen verdient het om te begrijpen waar zijn vaardigheden welkom zijn en HR in het algemeen moet menselijker worden – en daar kan juist A.I. volgens mij bij helpen, juist door suggesties te geven waarover het gesprek zou moeten gaan.’

 

Dit artikel is geschreven door Lydia Stöflmayr.

Tom Wiegand (jobvector) over de opkomst van A.I.: ‘Beter te veel dan te weinig informatie in je vacatures’

Geschreven door

Als neurobioloog van opleiding en met een MBA in general management op zak, kun je Tom Wiegand gerust een vreemde eend noemen in de bijt van de recruitmentwereld. Maar helemaal verrassend is het misschien ook wel weer niet, als je beseft dat hij zich tijdens zijn studie richtte op het onderwerp ‘brein-computer-interface’. Dit maakt hem bijna als vanzelf specialist in het thema A.I.. En laat dat nou net dat thema ook een centrale rol spelen bij de vacaturebank waar hij nu in het managementteam zit: jobvector.

‘We willen wetenschappers, artsen en technici dichter bij hun...

Dit artikel gratis lezen?

Dit artikel is alleen beschikbaar voor Werf& Pro leden.

Waarom een Werf& Pro account super handig is:

  • Je krijgt toegang tot exclusieve content.
  • De homepage wordt aan de hand van jouw voorkeuren weergegeven.
  • Je ontvangt 2 keer per week onze nieuwsbrief;
  • Je krijgt 10% korting op al onze events*
  • Je ontvangt speciale aanbiedingen van onze partners.
  • Je download gratis het Jaarboek 2022/2023

*Exclusief RLN events

Maak binnen 1 minuut een gratis Werf& Pro account.

Registreren Al een account? Log dan hier in

Deze site onthoudt via een cookie die geplaatst wordt bij inloggen dat gebruikers na 48 uur weer worden uitgelogd. Als je het ‘remember me‘ vinkje aanzet onthoudt de site het voor 14 dagen. Dit geldt niet als je hebt ingesteld in je browser dat wanneer je deze site sluit je  ook meteen je cookies wist.

Marcus Merheim (hooman): ‘We sturen bedrijven op een reis van zelfontdekking’

Geschreven door

Zijn record? 50 documenten. Zóveel heeft hij er ooit ontvangen voor een analyse van een van zijn klanten. En voor allemaal tekende hij een geheimhoudingsverklaring. Maar dat vindt Marcus Merheim ook geen enkel probleem. Als hij met bedrijven werkt, wil hij namelijk dat ze geen geheimen voor hem hebben. Hij wil zo diepgaand mogelijk inzicht in interne processen en de bedrijfscultuur. ‘Bedrijven denken vaak dat ze niet veel over zichzelf weten. Toch hebben veel van hen al veel gegevens beschikbaar die ze kunnen gebruiken om inzicht te krijgen in hun huidige werkgeversmerk.’

‘We helpen bedrijven om erachter te komen: naar wie zijn we op zoek? En naar wie níet?’

Samen met Till Tillmann is Merheim managing director van het in Duitsland hoog aangeslagen hooman EMPLOYER MARKETING. Van daaruit helpt hij bedrijven hun werkgeversidentiteit te ontdekken en deze zowel intern als extern te communiceren. Dinsdag 17 september vertelt hij er meer over tijdens de allereerste Webinar Tage in de geschiedenis, waarmee Werf& voor het eerst de stap over de grens zet. Hij zal er onder meer uit de doeken doen hoe zijn bureau een soort ‘reisbureau in zelfontdekking’ is. ‘We helpen bedrijven om erachter te komen: waar staan we voor? Wat zijn onze waarden? Naar wie zijn we op zoek? En naar wie níet?’

Van introspectie tot externe communicatie

‘Veel werkgevers hebben problemen met het vinden en behouden van mensen omdat ze zelf niet goed weten waar ze voor staan’, stelt Merheim. ‘Vaak zijn het onuitgesproken dingen die nooit gestructureerd of opgeschreven zijn.’ En dus organiseert hooman altijd eerst workshops en geanonimiseerde werknemersenquêtes en verzamelt het gegevens om de bedrijfscultuur en het bestaande systeem te analyseren en ankerpunten te identificeren. ‘In zulke culturele analyses leggen we niet alleen de positieve aspecten bloot, maar werken we ook de negatieve punten uit’, legt hij uit.

‘Een façade zonder fundament, dat werkt niet.’

Merheim is ervan overtuigd dat deze knopen moeten worden losgemaakt, omdat ze anders in de weg blijven zitten. Het is namelijk niet zijn taak om alleen maar marketingboodschappen te verspreiden en de zaken mooier voor te doen dan ze zijn. Vandaar ook de titel van zijn webinar: Keine Fassade ohne Fundament, geen façade zonder fundament. ‘Die titel is bewust gekozen. ‘Vandaag de dag worden werkgevers gedwongen om zich bezig te houden met hun imago door het bestaan van platforms zoals Kununu. Maar een façade zonder fundament, dat werkt niet.’

Gebleekte tanden

Er zijn niet bij alle werkgevers grote budgetten nodig om aan de werkgeversidentiteit te werken. Hoeft ook helemaal niet, aldus Merheim. Het begint vaak met gezond verstand en zelfkritische reflectie, zegt hij. ‘Ik kan werkgevers alleen maar aansporen om hiermee aan de slag te gaan omdat het de moeite waard is.’ Sommige bedrijven zijn kortzichtig en herkennen hun zwakke punten niet, zegt hij. Dan staan hun vacatures vol met clichés en standaardzinnen, samen met stockfoto’s van geïdealiseerde werknemers die grijnzend met gebleekte tanden elkaar de hand geven. Dat kan anders, zegt hij.

‘Elke medewerker moet nadenken over de centrale elementen van de bedrijfscultuur en zich daarnaar gedragen.’

“Natuurlijk gaat het ook om imago. Maar het gaat er vooral om actief te beïnvloeden hoe mensen zich in het bedrijf gedragen en samenhang te creëren met de waarden van het bedrijf.’ Dit implementeren is voor hem niet alleen een taak voor het management. Medewerkers moeten de bedrijfscultuur ervaren als een collectieve inspanning en er een mentaliteit van maken. ‘Elke medewerker moet een bijdrage leveren, nadenken over de centrale elementen van de bedrijfscultuur en zich daarnaar gedragen.’

De fruitmand en de zoektocht naar zinvol werk

Daarom is Merheim ook kritisch over de term employer branding. Het gaat volgens hem namelijk niet alleen om een façade, maar juist om een holistische benadering die wordt gedefinieerd door een authentieke werkgeversidentiteit. ‘Tegenwoordig zijn het niet alleen de werkgevers die een precies idee hebben van het werknemersprofiel dat ze zoeken, maar ook de werknemers die precies weten hoe het gewenste werkgeversprofiel eruit ziet. Werkgevers moeten daarom authentiek en eerlijk communiceren en ook zwakke punten toegeven’, adviseert hij in dit verband.

‘Elk bedrijf heeft wel iets dat interessant kan zijn voor mensen.’

Merheim waarschuwt voor het vergroten van de spreekwoordelijke fruitmand en het lokken met meer voordelen om het behoud van werknemers te versterken. ‘Dat heeft niets te maken met bedrijfscultuur. Die kun je niet kopen; die moet je verdienen. Studies tonen aan dat mensen zelfs bereid zijn om een deel van hun salaris op te geven als ze kunnen werken in een omgeving waar ze gelukkig zijn. Voor de jongere generaties, zoals Gen Z, is zingeving een belangrijk onderwerp. Tegelijkertijd heeft elk bedrijf wel iets dat interessant kan zijn voor mensen.’

Holistisch merkbeheer en praktische relevantie

Merheim is optimistisch over de toekomst, zegt hij. ‘Steeds meer bedrijven realiseren zich dat het nu tijd is voor zelfreflectie. Ik geloof dat bedrijven zich onder de noemer van holistisch merkmanagement niet langer alleen zullen richten op hun werkgeversmerk, maar dat het bedrijfsmerk, het productmerk en het financiële merk verenigd zullen zijn en een consistente rode draad zullen vormen.’ En daarbij is zingeving belangrijk, daar is hij van overtuigd. ‘Banen die een sterk gevoel van zingeving bieden, zullen in de toekomst in waarde stijgen, zelfs zonder hogere salarissen’, zegt hij op basis van zijn ervaring met beroepen in de gezondheidszorg.

Meedoen met de Webinar Tage?

Marcus Merheim zal tijdens de Webinar Tage op 17 september om 11.45 een webinar verzorgen over waarom employer branding de sleutel is tot het vinden én behouden van talent. Niets missen? Schrijf je dan nu in!

Meer informatie

Dit artikel is geschreven door Lydia Stöflmayr.

Ronald Kreugel (Nétive VMS): ‘Op deze arbeidsmarkt is verandering de enige constante’  

Geschreven door

‘Het evangelie’ gaan brengen op de grote, maar conservatieve Duits(talig)e markt. Zo werd twee jaar geleden de opdracht omschreven die Ronald Kreugel met zich meekreeg toen zijn functie als Country Manager voor de DACH-regio voor Nétive VMS ter sprake kwam. Want waar in Nederland technologie allang een plek als ankerpunt heeft verworven in de hele wereld van recruitment, is dat bij de oosterburen nog veel minder het geval, constateert hij. ‘In Duitsland wordt veel gesproken over digitalisering, maar de acceptatie van de technologie laat nog veel te wensen over, vooral bij HR.’

‘In Duitsland wordt veel gesproken over digitalisering, maar de acceptatie ervan laat nog veel te wensen over.’

En daar mag dus nog wel wat aan gebeuren, zegt hij. Vendor management systemen, zoals die van Nétive, waarmee bedrijven hun externe inhuur efficiënt en cloud based kunnen beheren, hebben in Nederland inmiddels een stevige voet aan de grond. In Duitsland is echter nog een wereld te winnen, beseft Kreugel. ‘Als Nederlands bedrijf moeten we elke keer weer bewijzen dat we de betreffende markt begrijpen en kunnen voldoen aan de wensen en eisen van klanten en partners in deze markten. Dit vereist de nodige flexibiliteit en de bereidheid om ons telkens opnieuw aan te passen.’

Voor de hele DACH-regio

Kreugel (rechts op de foto, naast Nétive-CEO Patrick Tiessen) zal er meer over vertellen op 18 september, tijdens de allereerste Webinar Tage in de geschiedenis, een gloednieuw driedaags evenement georganiseerd door ToTalent.eu en Werf& van 17 tot 19 september, gericht op met name de Duitse arbeidsmarkt. Maar het gaat hem wel om meer dan Duitsland alleen, benadrukt Kreugel wel. ‘Vergeleken met Duitsland zijn Zwitserland en Oostenrijk natuurlijk kleinere markten, maar er zijn veel overeenkomsten, zoals taal, wetgeving en processen. Daarom richten we ons met ons Nétive VMS-platform op de hele DACH-regio.’

‘Zo’n grote markt als Duitsland vereist natuurlijk veel aandacht en betrokkenheid.’

Zelf werkt hij alweer een jaar of 30 in de recruitmentbranche, eerst onder meer in diverse functies bij grote uitzenders als Vedior, Adecco en Randstad. Ruim 2 jaar geleden koos hij er bewust voor om voor (het kleinere) Nétive te gaan werken, met name om de introductie in Duitsland in goede banen te kunnen gaan leiden. ‘Zo’n grote markt vereist natuurlijk veel aandacht en betrokkenheid.’ Maar hij heeft zeker geloof in de potentie ervan. ‘VMS-systemen zijn in Nederland nu meer dan 20 jaar op de markt. Veel organisaties hebben in verschillende landen veel ervaring opgedaan, waar nu ook de DACH-regio van kan profiteren.’

‘Geen vraag is te veel’

Door slim gebruik te maken van technologie kunnen Duitse HR-afdelingen veel tijd besparen, ziet Kreugel. Bijvoorbeeld door dagelijkse routinetaken te automatiseren en zich zo meer richten op hun strategische verantwoordelijkheden. Hij hoopt tijdens de Webinar Tage veel HR-professionals te kunnen ontmoeten die daarvoor openstaan, zegt hij. ‘We willen met hen samenwerken om de arbeidsmarkt te verbeteren en hen in staat te stellen talent te vinden en aan te nemen en tegelijkertijd een goede ervaring te bieden aan iedereen die betrokken is bij het aannameproces. En geen vraag is te veel. We delen onze kennis en ervaring graag.’

‘Als ik in die 30 jaar één ding geleerd heb, dan is het wel dat verandering de enige constante is.’

Alles om werkgevers ervan af te helpen dat ze hun hele inhuurproces blijven regelen via Outlook en Excel, zegt hij. ‘Ik zou ze aanraden te investeren in nieuwere technologieën. Via een VMS-platform kun je veel meer grip, transparantie en inzichten verkrijgen.’ En ja, daar komt natuurlijk ook het begrip A.I. bij langs. ‘Het intelligente gebruik van A.I. is van groot belang voor organisaties en ontwikkelt zich snel. Dit zal steeds duidelijker worden. Dit zijn trends waarmee wij, onze klanten en externe talenten rekening moeten houden. Als ik in die 30 jaar één ding geleerd heb, dan is het namelijk wel dat verandering de enige constante is.’

De krapte te lijf

Makkelijk is het niet om potentiële Duitse klanten te overtuigen, weet Kreugel inmiddels. ‘In Duitsland is men wat minder innovatiegedreven dan in Nederland’, zei hij er 2 jaar geleden nog over. ‘Duitsers kijken liever de kat uit de boom, zijn wat meer risicomijdend. Je moet dan ook veel uitleggen. Men moet de drempel over worden geholpen. Maar als dat eenmaal lukt, kun je ook snel schakelen. Met name organisaties die al eerder een MSP/VMS-oplossing hebben geaccepteerd, groeien snel door.’

‘Duitsers kijken liever de kat uit de boom, zijn wat meer risicomijdend.’

Een efficiënt beheersysteem van alle externe arbeid wordt volgens hem dan ook in Duitsland steeds belangrijker. ‘Gezien het tekort aan geschoolde werknemers zal de vraag alleen maar blijven stijgen en dan is het goed om een technologieplatform te hebben dat een bedrijf helpt bij het vinden en inhuren van talent. Zonder technologie wordt het voor bedrijven steeds moeilijker om hun talenten te vinden, wat hun concurrentiepositie kan verzwakken. Ook zoeken werknemers steeds vaker op internet naar interessante banen en taken, en met de nieuwe generaties is het dan ook onvermijdelijk om goede technologie te gebruiken.’

 

Dit artikel is geschreven door Lydia Stöflmayr.

Peer Goudsmit over de kansen en risico’s van A.I.: ‘Mijn zorg is dat alles wat erin gaat, nooit meer eruit komt’

Geschreven door

Als het gaat om A.I. in recruitment, zit good old Peer Goudsmit er een beetje dubbel in. Aan de ene kant staat hij zelf aan de frontlinie, als een van de 3 oprichters van RecruitAgent, een A.I.-tool die hele recruitmentcampagnes voor elke vacature kan verzorgen. Maar aan de andere kant zegt hij ook kritisch te staan ten aanzien van de vele A.I.-ontwikkelingen, en juist met argusogen te kijken naar alle beloftes die bedrijven op dit gebied doen. Niet voor niets noemt hij zich op zijn eigen site tegenwoordig dan ook: ‘Consultant Verantwoord A.I.‘

‘Wat privacy betreft, heb ik een kritische kijk op het gebruik van A.I.’

Ziet hij daarin een dilemma? Nee, dat bepaald niet. ‘Wat privacy betreft, heb ik een kritische kijk op het gebruik van A.I.’, zegt hij bijvoorbeeld. ‘Mijn zorg is dat alles wat erin gaat, nooit meer eruit zal komen. Als de A.I. wordt gevoed met een bepaald stukje informatie, kan dat naar voren komen in de resultaten van andere aanwijzingen. Als er een overzicht van kandidaten in A.I.-modellen wordt opgeslagen, zijn de gegevens er gewoon.’ Maar ga je er goed mee om, dan kan het volgens hem het leven ook een stuk makkelijker maken. ‘Je kunt A.I. heel veel impopulaire administratieve taken prima laten overnemen.’

Menselijke aspect

Peer Goudsmit is een van de sprekers tijdens de allereerste Webinar Tage in de geschiedenis, een gloednieuw driedaags webinar-evenement georganiseerd door ToTalent.eu en Werf& van 17 tot 19 september, gericht op met name de Duitse arbeidsmarkt. Ook hij heeft bij onze oosterburen al ervaring: RecruitAgent werkt bijvoorbeeld (onder meer) samen met het Duitse recruitmentmarketingbedrijf Raven51. Hij kijkt er naar uit om tijdens de Webinar Tage ook met anderen ideeën uit te wisselen. ‘Ik ben altijd nieuwsgierig om met mensen te praten die een heel andere insteek hebben dan ik. Daar geniet ik het meest van.’

‘Ik ben altijd nieuwsgierig om met mensen te praten die een heel andere insteek hebben dan ik.’

Want het menselijke aspect in recruitment, dat staat voor hem nog steeds voorop. Ondanks alle aandacht voor A.I. ‘Het menselijke aspect zal zelfs met het gebruik van A.I. niet veranderen. Waarbij voor mij het altijd belangrijk is dat er rekening wordt gehouden met de ethiek en dat er op de juiste manier met gegevens wordt omgegaan.’ En ook menselijke expertise blijft volgens hem altijd cruciaal. ‘De juiste vragen stellen, de juiste prompts maken, is cruciaal. Anders kan de samenwerking met A.I. vanaf het begin mislukken.’

Psychologie en projectmanagement in één

Recruitment is volgens Goudsmit psychologie en projectmanagement in één. ‘Recruiters begrijpen wat belangrijk is voor een organisatie. Ze praten met hiring managers en identificeren wat belangrijk is.’ Die taak zal A.I. nog niet meteen overnemen, denkt hij, al zet RecruitAgent al wel veel stappen in die richting. Met deze tool kunnen bedrijven inzicht krijgen in de arbeidsmarkt in hun branche, ontvangen ze pakkende teksten voor vacatures en worden ze geadviseerd over hoe ze hun doelgroep kunnen bereiken en waar de talentenpools zich bevinden.

‘Om met A.I. te kunnen werken, heb je ten minste een ruw besef nodig van wat goed en wat fout is.’

‘Voor veel mensen is A.I. zoiets als een computer die iets intelligents doet’, lacht hij. ‘Maar dat is het natuurlijk niet. A.I. kun je in plaats daarvan beter zien als een groot taalmodel, dat processen kan versnellen, bijvoorbeeld bij het maken van vacatures. Het is altijd belangrijk om de output ervan voor jezelf te verifiëren en te begrijpen wat er aan de hand is. Je hebt ten minste een ruwe schets nodig van wat goed en wat fout is.’

Pro in Perplexity

Zelf is hij trouwens ook een veelgebruiker van A.I. Hij gebruikt bijvoorbeeld graag Perplexity in zijn werk, een A.I.-zoekmachine waarmee gebruikers kunnen kiezen uit verschillende A.I.-modellen en zelfs afbeeldingen kunnen genereren. Het maakt gebruik van Claude, Sora en ChatGPT4.0 en stelt – in tegenstelling tot andere A.I.-aanbieders – ook de bronnen van zijn resultaten beschikbaar. Goudsmit heeft uiteraard een Pro-account, maar iedereen kan deze tool ook gratis testen, zegt hij. Iets wat hij overigens ook zou aanraden. ‘Doe gewoon mee!’, zegt hij.

‘Voor degenen die niet experimenteren, zal het moeilijk worden – de toekomst is namelijk al aangebroken.’

Er zal namelijk een groot verschil gaan ontstaan tussen degenen die het proberen en degenen die dat nooit doen, verwacht hij. ‘Voor degenen die niet experimenteren, zal het moeilijk worden – de toekomst is namelijk al aangebroken. Helaas zijn HR-afdelingen meestal niet zo innovatief. Maar ook hier zal A.I. zeker komen. Dan kun je dus maar beter je erin verdiept hebben.’

Grote risico’s

En de nadelen dan? Wat vindt hij daar als Consultant Verantwoord A.I. dan van? ‘Gelukkig hebben we in Europa nu de AI Act. Ken je het gezegde: je innoveert in de Verenigde Staten, je produceert in China en je reguleert in Europa? Volgens de Europese wet moeten A.I.-algoritmen publiekelijk toegankelijk zijn om discriminatie te voorkomen. Dat is niet alleen de verantwoordelijkheid van de aanbieders, maar ook die van de gebruikers. A.I. kan groot zijn, maar brengt ook grote risico’s met zich mee. Het is goed je daarvan bewust te zijn. Als je volledig wilt innoveren, ga je maar naar Amerika. Daar zijn weinig grenzen.’

Meedoen met de Webinar Tage?

Vanwege de interesse vanuit Duitsland en andere Duitstalige landen in alle nieuwe ontwikkelingen op het gebied van werving, recruitment en employer branding hebben Werf& en ToTalent een nieuw driedaags evenement georganiseerd: de Webinar Tage. Van 17 tot 19 september dit jaar zullen verschillende experts uit Nederland en Duitsland hun exclusieve inzichten presenteren tijdens diverse webinars. Peer Goudsmit zal tijdens de Webinar Tage op 17 september spreken over A.I. in recruitment, en alles wat daarbij komt kijken. Schrijf je dus nu in!

Inschrijven

Dit artikel is geschreven door Lydia Stöflmayr.

Lees ook

Lukas Sommer (conXisto): ‘De angst om te veranderen is nog altijd groot in recruitment’

Geschreven door

Al meer dan 10 jaar houdt Lukas Sommer zich bezig met verkoop, consulting en services. Zijn motto daarbij: de klant niet overweldigen met een stortvloed aan technische praatjes en 80 pagina’s PowerPoint-presentaties tijdens het eerste gesprek. Hij is misschien al bekend bij sommige lezers, want tot voor kort was hij verantwoordelijk voor de Duitse activiteiten van JobCloud HR Tech onder de Zwitserse en Oostenrijkse vlag. Sinds kort werkt Sommer echter aan de distributie van het in Düsseldorf gevestigde conXisto, ‘dienstverlener voor gedeeltelijke of volledige uitbesteding van alle personeelszaken’, zoals hij het zelf noemt.

‘Ik wil uitleggen hoe RPO werkt, en dus ook vertellen waarom zelf werven niet altijd goedkoper is.’

Tijdens de derde en laatste dag van de komende Webinar Tage, die van 17 tot en met 19 september worden gehouden, en waarmee Werf& voor het eerst ook het baken verlegt naar Duitsland, zal Sommer zijn visie geven op het thema dat hem dagelijks bezighoudt: Recruitment Process Outsourcing. ‘Ik zal RPO begrijpelijk maken voor iedereen’, belooft hij. ‘Zodat uiteindelijk iedereen een basis heeft om voor of tegen het onderwerp te beslissen.’ Waarbij zijn eigen standpunt overigens duidelijk is. ‘Ik wil uitleggen hoe RPO werkt, en dus ook vertellen waarom zelf werven niet altijd goedkoper is.’

‘Klanten willen tegenwoordig zichtbaar zijn’

Wat hij ziet als grote verschuivingen in de wereld van recruitment? ‘Tegenwoordig draait het allemaal om gezien worden. Klanten willen vooral zichtbaar zijn. De meesten willen zich momenteel presenteren als hun eigen merk. Want wie wil er nou op de tweede rij staan als ze ook een box kunnen hebben?’ In Duitsland ziet hij daarnaast nu ook veel aandacht voor automatisering. ‘Kleinere teams moeten steeds meer taken uitvoeren, dus is het zinvol om steeds meer processen uit handen te geven. Het is belangrijk een partner bij de hand te hebben die kan adviseren over dit soort processen en kan helpen bij de implementatie.’

‘Wie wil er op de tweede rij staan als ze ook een box kunnen hebben?’

Sommer erkent dat veel Duitse bedrijven nog aarzelen om zich aan te passen aan deze trends. ‘De angst voor verandering of het kiezen van de verkeerde dingen is groot. Het stelt velen voor een uitdaging die eigenlijk helemaal geen uitdaging is. Ook hier kan ik aanraden om een expert de opties op een begrijpelijke manier te laten uitleggen.’ Maar er is wel een reden om voorzichtig te zijn met het proces bij het kiezen van een potentiële partner, waarschuwt hij ook. ‘Je moet voorzichtig zijn. We hebben hieraan allemaal wel eens te veel geld opgebrand. Dus let goed op bij het kiezen van ondersteuning.’

Nutteloze data

Hoe lang is het bedrijf al op de markt? Zijn er geschikte referenties? Hebben ze voldoende netwerk? ‘Dit zijn allemaal vragen die je moet stellen.’ En hoe kijkt Sommer daarbij trouwens naar de rol van data in het recruitmentproces? ‘Wat heb je aan data als de basis voor evaluatie niet is gelegd?, zegt hij. ‘Natuurlijk weten we in de branche dat de meeste bedrijven geen goede dataverwerking hebben. Uiteindelijk stel ik mezelf echter de vraag: zelfs als die data wél beschikbaar zouden zijn, heeft dan uiteindelijk het proces van het gebruik van die data wel zin? Het is nutteloos als je data hebt, maar niet weet hoe de goede dingen eruit te halen.’

Meer weten?

Lukas Sommer zal tijdens de Webinar Tage op 19 september om 14.15 een webinar verzorgen over de voor- en nadelen van RPO (met name in de Duitse situatie). Niets missen? Schrijf je dan nu in!

Meer informatie

Rebecca Hornig (Textmetrics): ‘De moeilijkheid bij alle A.I. is de goede aanbieders te herkennen’

Geschreven door

Normaal staat ze meer achter de schermen. Als communicatiemedewerker en marketeer bij Textmetrics probeert Rebecca Hornig doorgaans anderen het verhaal te laten vertellen, of is ze op de achtergrond bezig met de begeleiding van evenementen, of met het zorgen voor zaken als SEO (search engine optimization) en SEA (search engine advertising). Maar als Duits-Nederlandse maakt ze binnenkort een uitzondering, en zal ze juist voor één keertje vóór de camera verschijnen, en wel bij de allereerste Webinar Tage in de geschiedenis, waarbij de Duitse en Nederlandse recruitmentmarkt elkaar online zullen ontmoeten.

‘Sommigen hebben bij wijze van spreken nog nooit van A.I. gehoord.’

Als Duits-Nederlandse zegt ze de culturele verschillen die verschillende benaderingen vereisen te kunnen voelen. Terwijl Nederlanders bijvoorbeeld gedurfder zijn in hun gebruik van A.I., lopen Duitstalige landen voorop in inclusief taalgebruik, constateert ze. ‘Ik kan dezelfde boodschap niet zowel in het Duits als in het Nederlands vertalen. Ik moet mijn teksten voor elk land aanpassen. Daarnaast is er een verschillend niveau van ontwikkeling. Sommige organisaties werken dagelijks met A.I. sinds de trend twee jaar geleden jaar opkwam en weten veel over tools en functionaliteiten. Anderen hebben bij wijze van spreken nog nooit van A.I. gehoord.’

Vooroordelen

Textmetrics is in Nederland bekend als A.I.-tool, die helpt inclusieve vacatureteksten te schrijven, die bovendien goed converteren bij de juiste doelgroep(en) en voldoen aan alle voorwaarden die bij een goede vacaturetekst komen kijken. In de praktijk merkt ze nog veel vooroordelen tegen het gebruik van A.I., zegt ze. Maar die is in Nederland volgens haar bijvoorbeeld wel anders dan in Duitsland. ‘Bijvoorbeeld de angst dat A.I. de banen van mensen zal wegnemen. In Duitsland maakt men zich juist veel meer zorgen over hoe gegevens worden verwerkt en opgeslagen.’

Zowel Nederlanders als Duitsers lopen ook tegen hun grenzen aan als het gaat om het gebruik van A.I., zegt Hornig. ‘ChatGPT is bijvoorbeeld nog niet in staat om goede genderinclusieve teksten te maken, ondanks geschikte prompts, zo bevestigt een recente UNESCO-studie. ChatGPT is een generatieve A.I., dus het ‘begrijpt’ wat ik wil zien en geeft me een bijbehorend resultaat. De antwoorden veranderen ook voortdurend, ondanks dezelfde prompts.’ Dat is anders bij Textmetrics, benadrukt ze. ‘Textmetrics heeft ook een generatieve component, maar is meer een classificerende A.I.’

Het menselijke aspect

Wat dat betekent? Textmetrics fungeert als een soort controle-instantie, legt ze uit. ‘Onze gegevens zijn gebaseerd op algoritmen die we zelf hebben ontwikkeld. Data scientist Anna Pillar zal hier ook meer over vertellen in ons gezamenlijke webinar. Ons algoritme richt zich op inclusiviteit, SEO, branding, stijl, schrijfregels, taboewoorden – precies zoals de klanten willen. Wat ons daarbij onderscheidend maakt is het menselijke aspect. Onze medewerkers werken samen met de klanten om een Textmetrics-omgeving op maat te creëren. Mensen zullen altijd de belangrijkste factor zijn. Menselijkheid in combinatie met A.I., dat is Textmetrics.’

‘Wie A.I. op de juiste manier – dat wil zeggen: duurzaam – gebruikt, is toekomstbestendig.’

Samen met Pillar zal Hornig op 18 september het webinar over Zukunftssicheres Recruiting: Alle 2025-Trends in einer einzigen Software verzorgen. De twee experts willen dan laten zien dat er geen reden is om bang te zijn voor A.I. en dat je juist veel kunt bereiken door het gebruik ervan. ‘Wie A.I. op de juiste manier – dat wil zeggen: duurzaam – gebruikt, is toekomstbestendig. We zullen ook bespreken hoe je A.I. kunt gebruiken om te voldoen aan de menselijke eisen van inclusiviteit. Onze focus ligt daarbij vooral op inclusief taalgebruik.’

Objectiviteit bevorderen

A.I. kan namelijk helpen de objectiviteit in recruitment te bevorderen, gelooft ze. ‘Mensen hebben altijd vooroordelen, dit kunnen ze ook niet uitschakelen. Helaas komt dit dan wel onbedoeld terug in de vacatureteksten. Zelfs bedrijven die staan voor inclusiviteit en diversiteit hebben vaak nog geen inclusieve of genderneutrale personeelsadvertenties. Dat is een menselijke fout, en A.I. kan dan helpen als je het op de juiste manier inzet.’

Rebecca Hornig: ‘Het gebruik van A.I. zal net zo gewoon zal worden als Google dat nu is.’

Maar Textmetrics gaat dieper dan genderneutraal taalgebruik, benadrukt ze. ‘Het zijn vooral de onbewuste uitingen die we controleren.’ Hornig wijst erop hoe bijvoorbeeld het gebruik van ‘mannelijke woorden‘ vrouwen kunnen afschrikken om te solliciteren. Textmetrics let op zulke subtiliteiten, maar ook op de juiste structuur, zoals niet te veel bullet points in een vacaturetekst. Deze kunnen vrouwelijke kandidaten afschrikken als ze niet aan 100% van de vereisten voldoen, terwijl mannen solliciteren zelfs als ze maar aan 6 van de 10 vereiste vaardigheden voldoen, zoals een onderzoek van de Harvard Business Review bevestigt.

‘A.I. voor iedereen’

Rebecca Hornig is er van overtuigd dat er in de toekomst meer openheid komt over het gebruik van A.I. ‘Niemand zal het gebruik van A.I. kunnen vermijden’, zegt ze. ‘We verwachten dat het net zo gewoon zal worden als Google nu is. De moeilijkheid hierbij is om goede aanbieders te herkennen. Veel schijnbaar nieuwe tools zijn eigenlijk ChatGPT, maar dan achter een masker geïnstalleerd. Textmetrics bestaat al 10 jaar en heeft zijn eigen algoritmes. Na verloop van tijd zullen gebruikers de verschillen zien en ze beter begrijpen.’

Meedoen met de Webinar Tage?

Rebecca Hornig en Anna Pillar zullen tijdens de Webinar Tage op 18 september om 13.30 een webinar verzorgen over ‘Zukunftssicheres Recruiting: Alle 2025-Trends in einer einzigen Software’. Niets missen? Schrijf je dan nu in!

Meer informatie

Dit artikel is geschreven door Lydia Stöflmayr.

Vijay Swaminathan (Draup): ‘Talent Intelligence wordt steeds kritischer’

Geschreven door

Hoe meet je het succes van werknemers? Daarover is al jarenlang een diepe academische discussie. Maar de traditionele meetmethoden hebben waarschijnlijk hun langste tijd gehad, zegt Vijay Swaminathan van Draup, een internationaal platform voor Talent Intelligentie. ‘We moeten het meten van succes herdefiniëren en verder gaan dan de traditionele meetmethoden. Dit betekent dat we nieuwe KPI’s moeten ontwikkelen die de productiviteit van werknemers vastleggen in de context van digitale transformatie en A.I.-integratie.’

‘We moeten nieuwe KPI’s ontwikkelen die de productiviteit van werknemers vastleggen.’

En dat kan ook steeds beter, zegt hij, waarover hij meer wil uitleggen op de Global Talent Intelligence Conference, die eind deze maand in Hoofddorp wordt gehouden. ‘Door de grenzen van traditionele Talent Intelligence te verleggen, kunnen we een uitgebreider en toekomstgerichter beeld van het personeelsbestand creëren, waardoor betere besluitvorming mogelijk wordt en strategische groei wordt gestimuleerd.’

Battle card analysis

Daarbij hoort trouwens niet alleen het kijken naar prestaties van mensen, maar net zo goed: het beoordelen van de prestaties van A.I., aldus Swaminathan. ‘We hebben een cruciaal moment bereikt waarop het gebruik van de juiste datasets ons in staat kan stellen om een echt transformerende rol te spelen. En ja, daar hoort ook bij dat we de effectiviteit van A.I. moeten beoordelen bij het vergroten van menselijke rollen en het stimuleren van prestaties.’

‘We zijn getuige van een mix van opkomende trends op dit gebied.’

Swaminathan mag het dan hebben over ’traditionele Talent Intelligence’, feit blijft natuurlijk dat het volledig datagedreven werken met talent nog steeds een relatief niche concept is. Dat de wereldwijde conferentie over het onderwerp pas voor de tweede keer wordt georganiseerd, mag je daarvan als een bewijs zien. Swaminathan ziet dat het begrip ook nu steeds centraler komt te staan in organisaties die werken aan hun strategische personeelsplanning. ‘We zijn getuige van een mix van opkomende trends op dit gebied. Innovatieve datasets omvatten nu informatie van collega’s, gedetailleerde vaardigheidsgegevens en battle card analysis voor inzicht in concurrenten, samen met andere unieke en gespecialiseerde middelen.’

Verschuivend landschap

Swaminathan merkt echter op dat de toepassing van deze nieuwe methoden niet overal gelijk is. ‘De meeste bedrijven blijven vertrouwen op traditionele datasets zoals beschikbaarheids- en kostengegevens, terwijl ze geleidelijk toewerken naar het integreren van deze nieuwere, meer geavanceerde datasets in hun processen.’

‘Het vinden en veiligstellen van het juiste talent is crucialer dan ooit.’

Draup is een zelfbenoemd AI-powered talent & sales intelligence platform. In die hoedanigheid heeft het Indiase bedrijf inmiddels meer dan 200 klanten over de hele wereld. Hoe intelligent is het wervingsproces dat ze bedrijven helpen te formuleren? ‘Talent Intelligence wordt steeds belangrijker naarmate de relatie tussen menselijke arbeid en machine- of A.I.-gestuurde arbeid zich snel ontwikkelt’, zegt Swaminathan. ‘In dit verschuivende landschap is het vinden en veiligstellen van het juiste talent kritischer dan ooit.’

Hoger in de waardeketen

En ja, dat levert ook recruiters grote kansen op, daar is hij van overtuigd. ‘We zien een trend waarbij recruiters een stapje hoger in de waardeketen zetten door diepgaandere talent intelligence-metrics op te nemen in het wervingsproces. Deze aanpak stelt hen in staat meer strategische beslissingen te nemen op basis van een breder scala aan gegevens.’

‘Met deze tools kunnen planners beter anticiperen op toekomstige behoeften.’

‘Voor strategische personeelsplanners opent deze vooruitgang nieuwe deuren voor analyses, waaronder het gebruik van geavanceerde technieken zoals personeelssimulaties. Met deze tools kunnen planners beter anticiperen op toekomstige personeelsbehoeften, verschillende scenario’s modelleren en beter geïnformeerde beslissingen nemen die zijn afgestemd op zowel menselijke als AI-gestuurde arbeidskrachten.’

One-size-doesn’t-fit-all

In een onderling verbonden wereld is regionale verschillen in talentpools begrijpen een cruciaal onderdeel geworden van elke wervingsstrategie. ‘De aanpak van talentacquisitie en personeelsplanning in opkomende regio’s wereldwijd moet fundamenteel anders zijn dan die in meer gevestigde regio’s’, voegt Swaminathan toe. ‘Een one-size-fits-all-strategie werkt gewoon niet. De talentenpool voor softwareontwikkeling in Shanghai verschilt bijvoorbeeld duidelijk van die in Beijing. Terwijl Shanghai bekend staat om zijn sterke softwareontwikkelingswerkers, heeft Beijing een grotere concentratie van R&D-talent. Deze regionale verschillen maken duidelijk dat alleen vertrouwen op cijfers of de omvang van het personeelsbestand niet genoeg is om weloverwogen beslissingen te nemen.’

‘De talentenpool voor softwareontwikkeling in Shanghai verschilt duidelijk van die in Beijing.’

Met die complexiteit in het achterhoofd kiest Draup voor een genuanceerde aanpak door wereldwijd meer dan een miljoen bedrijven te volgen om zo een gedetailleerd inzicht te krijgen in de kwaliteit en specialisatie van talent in verschillende regio’s. ‘Dit stelt ons in staat om verder te gaan dan eenvoudige gegevens over personeelsaantallen en inzicht te bieden in de specifieke vaardigheden, expertise en branchefocus die op elke locatie beschikbaar zijn. Door dergelijke gedetailleerde inzichten te bieden, stelt Draup bedrijven in staat hun talentacquisitie strategisch af te stemmen, zodat ze niet alleen de juiste hoeveelheid kandidaten vinden, maar ook de juiste kwaliteit en fit voor hun specifieke behoeften.’

‘De tijd om te handelen is nu’

Recente vooruitgang in AI, met name in grote taalmodellen (LLM’s), opent nieuwe mogelijkheden in talentmanagement, merkt hij op. ‘Dankzij recente doorbraken op LLM-gebied is het synchroniseren van vaardigheden in verschillende systemen aanzienlijk eenvoudiger en efficiënter geworden. Deze technologische vooruitgang zorgt voor een betere afstemming en consistentie bij het categoriseren van vaardigheden, waardoor het eenvoudiger wordt om data gaps tussen platforms en tools te overbruggen.’

‘Integratie van deze technologieën in bestaande systemen zal een enorme waarde vrijmaken.’

‘Gezien deze mogelijkheden staat ons beroep aan de vooravond van een grote transformatie’, voorspelt Swaminathan. ‘Door API’s te gebruiken om personeelsgegevens naadloos te integreren en door gebruik te maken van LLM-gestuurde synoniemen, kunnen we de nauwkeurigheid en vloeibaarheid van talentinzichten in verschillende systemen verbeteren. Dit maakt een nauwkeurigere personeelsplanning, een betere afstemming van talent op functies en verbeterde besluitvormingsprocessen mogelijk. Het is nú tijd om te handelen. De integratie van deze technologieën in onze bestaande systemen zal een enorme waarde vrijmaken en ervoor zorgen dat we voorbereid zijn om te voldoen aan de eisen van een snel evoluerend digitaal personeelsbestand.’

Baanbrekende cases

Veelbelovende woorden. Maar zoals altijd ligt de proof in the pudding. Swaminathan zegt dat er al verschillende bedrijven zijn die baanbrekend werk verrichten met nieuwe benaderingen van talentmanagement. ‘Denk aan hoe BT Group specialismes introduceert; een briljante zet, die hun vooruitstrevende benadering van het definiëren en ontwikkelen van expertise toont. Ook bedrijven als Target blinken uit in het direct integreren van industrie-inzichten in hun planningsprocessen, waardoor ze de curve in de markt voor blijven.’

‘We kunnen nu modellen ontwikkelen die verder gaan dan de traditionele gap analysis.’

‘Of kijk naar AIG. Zij hanteren een unieke aanpak door duidelijk de specifieke aard van hun functies te definiëren binnen het bredere spectrum van functies in de verzekeringsbranche. Deze voorbeelden laten zien hoe bedrijven hun grenzen verleggen en het is duidelijk dat we ons in een spannende periode van transformatie op het gebied van talentmanagement bevinden.’ Maar we moeten nog verder kijken, zegt hij. ‘Door gebruik te maken van de enorme hoeveelheid gegevens die we tot onze beschikking hebben, kunnen we geavanceerdere modellen ontwikkelen die verder gaan dan de traditionele gap analysis van vraag en aanbod.’

Meer weten?

Benieuwd naar het hele verhaal van Vijay Swaminathan? Koop dan hier je tickets voor de Global Talent Intelligence Conference die van 23 tot 25 september in Hoofddorp wordt gehouden.. Of neem contact op voor informatie over groepstickets.

GTIC

Lees ook