Al een jaar of 10 doen de ATS-makers van Top Echelon wereldwijd onderzoek onder duizenden recruiters. Maar nooit eerder waren de resultaten van de State of the Recruiting Industry Report eigenlijk zo somber en deprimerend als dit jaar. Nog niet een kwart van de (ongeveer 20.000) ondervraagden zei in 2023 beter geboerd te hebben dan in 2022, en in totaal 55,3% zei juist in 2023 een slechter jaar gehad te hebben. Van hen zei ruim de helft zelfs zijn omzet met meer dan 25% te hebben zien dalen (terwijl slechts 8,3% meer dan...
Dit artikel gratis lezen?
Dit artikel is alleen beschikbaar voor Werf& Pro leden.
Waarom een Werf& Pro account super handig is:
Je krijgt toegang tot exclusieve content.
De homepage wordt aan de hand van jouw voorkeuren weergegeven.
Je ontvangt 2 keer per week onze nieuwsbrief;
Je krijgt 10% korting op al onze events*
Je ontvangt speciale aanbiedingen van onze partners.
Je download gratis het Jaarboek 2022/2023
*Exclusief RLN events
Maak binnen 1 minuut een gratis Werf& Pro account.
Deze site onthoudt via een cookie die geplaatst wordt bij inloggen dat gebruikers na 48 uur weer worden uitgelogd. Als je het ‘remember me‘ vinkje aanzet onthoudt de site het voor 14 dagen. Dit geldt niet als je hebt ingesteld in je browser dat wanneer je deze site sluit je ook meteen je cookies wist.
Het gaat te ver om recruiters een bijzondere diersoort te noemen. Maar er zijn wel een paar kenmerken die recruiters onderscheiden van andere beroepsgroepen. Welke dat zijn? Uit recent onderzoek van The Selection Lab, waarvoor ook naar bijvoorbeeld consultants en juristen is gekeken, komt in elk geval één duidelijk onderscheidend kenmerk naar voren. En dat is: nieuwsgierigheid. Recruiters blijken zelfs maar liefst 15% nieuwsgieriger dan alle andere sollicitanten gemiddeld.
Ook enthousiasme is trouwens een eigenschap die relatief veel recruiters met zich meedragen: in vergelijking met kandidaten in andere categorieën en beroepsgroepen is de gemiddelde recruiter zelfs 8% méér enthousiast. Op accuratesse (-24%) en georganiseerdheid (-14%) scoren recruiters volgens het onderzoek dan weer een stuk minder. Al scoren de recruiters die uiteindelijk worden aangenomen dan wel weer hoger op deze 2 factoren dan de recruiters die ook de assessments doen, maar uiteindelijk worden afgewezen.
Intelligentie ook belangrijk
Ook intelligentie is positief gecorreleerd met een aannamebeslissing voor recruiters, aldus Joeri Everaers-Welten, die namens The Selection Lab het onderzoek uitvoerde. ‘Uit de gegevens blijkt dat de gemiddelde aangenomen recruiter 15% hoger scoort in abstract redeneren, 12% hoger in verbaal redeneren en 16% hoger in verbaal redeneren vergeleken met de gemiddelde niet-ingeleende kandidaat. Als wervingsbureaus de intelligentie van hun sollicitanten objectief meten, blijkt de kans groter dat ze de intelligentere sollicitanten aannemen. Numerieke intelligentie weegt echter het minst mee in een positieve aanwervingsbeslissing.’
The Selection Lab wil in soortgelijk onderzoek elk kwartaal kijken naar de voorspellers voor succes van diverse rollen. (Bureau)recruiters hadden het geluk al in de eerste editie aan bod te komen. Het blijkt dat niet alleen nieuwsgierigheid en enthousiasme onderscheidende kenmerken van deze beroepsgroep zijn, maar dat ook hun aanpassingsvermogen geroemd wordt. Iets wat natuurlijk nauw correleert met nieuwsgierigheid, zo merken de onderzoekers ook op. ‘Door nieuwsgierige kandidaten te zoeken, kunnen wervingsbureaus aanpassingsvermogen vinden, de growth mindsetondersteunen, en gelijke kansen in hun organisatie mogelijk maken.’
Lager op zelfvertrouwen
De uiteindelijk aangenomen recruiters blijken volgens het onderzoek gemiddeld overigens láger te scoren op twee kenmerken: zelfvertrouwen (6% minder dan de andere kandidaten) en kunnen omgaan met stress (32% minder dan gemiddeld). ‘Dit past bij de beschrijving van een insecure overachiever’, aldus Everaers-Welten ‘Als iemand die consequent verwachtingen probeert te overtreffen op zoek naar meer zelfvertrouwen, is deze onzekere presteerder een goudmijn voor zijn werkgever.’
‘Je hoeft geen Jane Austen te zijn om te weten dat te veel trots gepaard gaat met vooroordelen.’
Er is volgens hem trouwens ook nog een andere verklaring voor de voorkeur van werkgevers voor een kandidaat met mínder zelfvertrouwen: ‘Een overvloed aan zelfvertrouwen zou bijvoorbeeld nauwkeurigheid, eerlijkheid of verantwoordelijkheid kunnen onderdrukken. En je hoeft geen Jane Austen te zijn om te weten dat te veel trots gepaard gaat met vooroordelen.’
Tussen de aangenomen en de niet-aangenomen sollicitanten bij recruitmentbureaus blijken overigens nog een aantal opmerkelijke verschillen te bestaan. Zo lijken ingehuurde recruiters een voorkeur te hebben voor meer stabiele, gestructureerde en resultaatgerichte culturen. Bovendien hechten ze 15% meer waarde aan plezier als onderdeel van hun baan dan de gemiddelde niet-aangenomen sollicitanten. En zijn de aangenomen kandidaten 13% meer compatibel met een cultuur die functioneert als een ‘geoliede machine’, en maar liefst 22% met een cultuur die zich kenmerkt door stabiliteit.
De conjunctuurklok van het CBS is een geweldige visualisatie van alle kengetallen van de Nederlandse economie en arbeidsmarkt. Deze volgden elkaar eigenlijk altijd perfect, tot covid kwam. Daarna gingen de verschillende indicatoren alle kanten in (de ene factor groei, de andere keer krimp, check maar eens). Maar als je tussen je oogharen kijkt, zie je dat er nu langzaam maar zeker toch weer normalisatie optreedt. De arbeidsmarkt lijkt iets meer van haar normale ritme te hebben gevonden… of toch niet?
Deze week was Kevin Wheeler weer eens in Nederland. Hij vertelde me daarbij over de bijzondere onlogica op de Amerikaanse arbeidsmarkt. Na de crisis van 2012 was er al sprake van een jobless recovery: een situatie waarin de economie wel groeit, maar de werkloosheid niet afneemt of zelfs stijgt. Een bijzondere situatie die zich moeilijk liet verklaren.
Na de crisis van 2012 was er sprake van een jobless recovery: de economie groeide wel, maar de werkloosheid nam niet af.
Vandaag ziet de situatie er in Amerika heel anders uit. De economie groeit (+2,8%), de werkloosheid is vrijwel op een all time low, de techindustrie breekt record na record op de beurs en reorganiseert tegelijkertijd. Ook daalt het aantal openstaande vacatures (met meer dan 20%), al staan er nog steeds heel veel open. Op website als layoffs.fyi worden deze ontslagrondes op dagniveau bijgehouden. (Overigens ook interessante lead-informatie om talent te hunten, maar dat geheel terzijde.)
Performance measurement
Het hiervoor geschetste economische fenomeen heeft nog geen naam, maar er liggen wel een paar interessante trends onder. Natuurlijk wordt A.I. genoemd, maar dat is zeker niet de belangrijkste oorzaak. Wat zeker wél speelt is:
Rollen/skills die verdwijnen en nooit meer terugkomen. Het is dus niet dat mensen nu ontslagen worden en als het straks beter gaat (want het gaat al beter), ze weer worden aangenomen.
Sturen op productiviteit. Er is steeds meer aandacht voor performance measurement. De non-performers (gemeten op basis van bijvoorbeeld thuiswerken en zo minder productief zijn) worden ontslagen.
Het bijzondere is dat de werkloosheid echter niet echt beweegt. Dat zien we ook in Nederland. Dat komt omdat er enerzijds voldoende openstaande vacatures zijn, anderzijds dat veel mensen ook voor freelance werk/gigs kiezen. En die categorie, zowel aan de vraagkant (opdrachten) als aan de aanbodkant (freelancers), wordt nagenoeg niet gemeten in de officiële, generieke statistieken. Oftewel: 1+1 telt niet meer op tot 2…
Hoe is het dan in Nederland?
Hoe is het dan in Nederland? Van de laatste 5 kwartalen, hadden er 4 economische krimp. Tegelijkertijd beweegt de werkloosheid nauwelijks (blijft zeer laag) en meldde het CBS zelf een groei van vacatures in het eerste kwartaal van dit jaar. Ondanks dat cijfers van Jobfeed dit beeld bevestigen (alleen gekeken naar vacatures van directe werkgevers) en zelfs weer groei laten zien in april en mei (geschat op basis van de stand van 28 mei), staat dat toch haaks op ‘het gevoel’ dat er in de markt leeft.
Dat sentiment is momenteel, zeker als je een bureau bent, zelden positief. Bij de grote uitzenders blijft het een bloedbad (al 2 jaar daling van volume) en sinds het begin van 2024 is het ook bij de detacheerders minder groot feest. Uiteraard zie je hierin verschillen per regio, sector, skill, bedrijf, beroepsgroep of ervaringsniveau. Maar waar het sentiment écht is omgeslagen is bij (interim)recruiters en RPO’s. De vraag naar recruiters daalt en ligt op bijna het laagste niveau sinds 2021, toen de enorme vraagexplosie naar recruiters begon.
Hieraan liggen meerdere oorzaken ten grondslag, zoals:
De sterke groei en dus het aanbod van recruiters
De mobiliteit van recruiters stijgt niet meer (retentie neemt toe), waardoor er minder nieuwe vraag ontstaat
Net zoals in Amerika hebben we dus ook hier te maken met een rare ontwikkeling. Waar de werkloosheid nog zeer laag is, de vraag naar mensen stijgt, net als de arbeidsmarktactiviteit (er is meer aanbod), de krapte duurzaam lijkt, en werkgevers de arbeidsmarkt nog steeds als een gigantisch knooppunt zien, neemt tegelijkertijd de vraag naar recruiters scherp af en hebben bemiddelaars het lastig of zijn (flink) aan het reorganiseren. Qua logica tellen ook hier 1 en 1 niet bij elkaar op. De volgende hypotheses zouden volgens mij de moeite waard zijn om te onderzoeken:
De werkloosheid stijgt niet, omdat een steeds groter wordende groep zelfstandig professional wordt. Deze groep stijgt naar recordhoogtes, overigens vooral met de groep onder de 30 jaar en groepen met juist meer ervaring. Zouden ze geen zzp’er worden, dan zou de werkloosheid wel stijgen.
Er zit misschien wel tot 20% ruis in de openstaande vacatures. Dit kan zijn door een groot aantal dubbeltellingen (werkgever en bureaus) en doublures (dezelfde vacature verspreid met kleine veranderingen). Ook is een deel van de vacatures een lokvacature (er ligt geen werkelijke arbeidsplaats onder). Of het profiel is opgesteld tegen niet-marktconforme voorwaarden. Met andere woorden… misschien is het aantal vacatures in werkelijkheid wel aan het dalen, en wordt er alleen verkeerd gemeten.
Kortom, de praktijk van de arbeidsmarkt lijkt op dit moment op een of andere manier niet helemaal overeen te komen met de macro-economische cijfers. Hier geldt: 1+1 is géén 2. De dynamiek verandert en dat betekent dat werkgevers niet alleen hun externe data, doelgroepkennis en talent intelligence goed op orde moeten hebben, maar zeker ook hun interne data om zo grip te hebben om wat wel zeker is. De traffic, conversie, referralkanalen, conversie, hires, interne mobiliteit en exit. Er is dus nog genoeg te meten en te voorspellen (in de komende Data Donderdagen).
Goed nieuws voor vrouwen op de arbeidsmarkt. Waar mannelijke zelfstandig professionals opvallend meer benaderd worden dan vrouwen, zijn het juist de vrouwen die succesvoller blijken in het verkrijgen van opdrachten. Vrouwen die – zonder tussenkomst van een bemiddelingsbureau – opdrachten proberen te verwerven, zijn daarin zelfs maar liefst 68% succesvoller in dan mannelijke zelfstandig professionals (zonder bureau), zo blijkt uit de meest recente editie van de Talent Monitor, een onderzoek van HeadFirst en Intelligence Group naar de arbeidsmarkt van zelfstandig professionals.
Vrouwen die – zonder bureau – opdrachten proberen te verwerven, zijn daarin maar liefst 68% succesvoller in dan mannen.
En dan komt er nog eens bij dat volgens het onderzoek vrouwelijke professionals ook níét significant minder (of meer) betaald krijgen per uur voor hetzelfde werk in vergelijking met hun mannelijke collega’s. ‘Na de coronapandemie kunnen de verschillen in uurtarieven niet meer worden verklaard op basis van het geslacht’, concluderen de onderzoekers Marion van Happen (HeadFirst) en Geert-Jan Waasdorp (Intelligence Group). ‘Het buikgevoel en de berichtgeving in de media vertegenwoordigt niet langer de werkelijke marktdynamiek’, aldus Van Happen.
Wie vaker benaderd?
Zelfstandige vrouwelijke professionals verwerven dus makkelijker opdrachten, en krijgen daarvoor ook nog eens (ongeveer) evenveel benaderd als mannen. Je zou misschien verwachten dat recruiters hen dan ook vaker benaderen. Maar zo is het toch niet, blijkt uit het onderzoek. Mannelijke zelfstandigen zijn nog altijd actiever op de arbeidsmarkt, en blijken ook opvallend vaker benaderd te worden (gemiddeld 19 versus 15 keer per jaar). Een verschil dat trouwens ook geldt voor werknemers in loondienst: ook hier kunnen mannen vaker een benadering verwachten dan vrouwen, zo blijkt uit de analyses (gemiddeld 10 versus 7 keer per jaar).
Het succes van de zelfstandige vrouwen op de huidige arbeidsmarkt is volgens de onderzoekers deels te verklaren uit de coronapandemie. Sinds die tijd is thuiswerken makkelijker en meer standaard geworden, ook voor mannen, wat de voorheen voorkomende verschillen tussen man en vrouw grotendeels heeft weggenomen. En het verschil in uurtarief dus ook bijna heeft doen verdwijnen. De verschillen in uurtarief die nu nog resteren zijn dan ook niet zozeer toe te schrijven aan geslacht, als wel aan factoren als opleiding en ervaring.
Opdracht gegund
Na analyse van 38.900 gegunde opdrachten blijkt dus bovendien dat vrouwen aanzienlijk succesvoller zijn in het krijgen van een opdracht. Van de mannelijke professionals wint 25,5% de opdracht, terwijl dit bij vrouwen 30,3% bedraagt. De cijfers tellen niet op tot 100%, omdat er gemiddeld meer personen meedingen naar een opdracht. Dit verschil van bijna 5 procentpunten komt overeen met een relatief verschil van 18%, waaruit blijkt dat vrouwen aanzienlijk meer kans hebben om een opdracht gegund te krijgen dan mannen.
Dit verschil is dus veruit het grootst als het gaat om hoe vrouwen zich aanbieden. Doen ze dat geheel zelfstandig, dus zonder toekomst van een bureau, dan blijken vrouwen dus maar liefst 68% succesvoller. Maar bieden vrouwen zichzelf aan via een detacheerder of bemiddelaar, dan is het verschil slechts 2%, ofwel: 0,5 procentpunt. Voor zelfstandig werkende vrouwen is de daling in aantal gegunde opdrachten na de coronapandemie ook veel kleiner dan voor de andere onderzochte groepen.
Vaker fulltime
Dat recruiters vaker mannen dan vrouwen benaderen, verklaren de onderzoekers overigens uit mogelijk traditionele denkbeelden. Zo denken veel recruiters dat mannen vaker fulltime werken, wat hen aantrekkelijker maakt om te benaderen, stelt Waasdorp. ‘Meer uren betekent immers ook meer omzet voor hun bureau. Daarnaast speelt mogelijk ook een rol dat op LinkedIn, een van de belangrijkste sourcingskanalen, mannen licht oververtegenwoordigd zijn. Maar als succes leidend zou zijn, zouden vrouwelijke professionals dus eigenlijk vaker benaderd en aangeboden moeten worden dan mannelijke.’
‘Veel recruiters denken dat mannen vaker fulltime werken, wat hen aantrekkelijker maakt om te benaderen.’
Van Happen: ‘Dit verrassende inzicht benadrukt het van belang om effectieve wervingsinspanningen te meten. Organisaties die hun cijfers, zowel intern als extern, op orde hebben zijn aantoonbaar succesvoller in bemiddeling, groei en winstgevendheid.’ Ze zegt ook blij te zijn om geen gender pay gap meer te zien in het nieuwe onderzoek. ‘Dit vormt een cruciale en veelbelovende stap richting een rechtvaardige en gelijkwaardige arbeidsmarkt voor iedereen. Het is een inspirerend doel waar wij, samen met ons snelgroeiende ecosysteem, naar streven’, concludeert ze.
Het stroomnet loopt steeds verder vol. Met de energietransitie in volle gang lijken de problemen ook nog lang niet opgelost. De overlast duurt nog zeker 10 jaar, verwacht Alliander. En het grootste obstakel daarbij? Het tekort aan technici. Althans, dat zegt maar liefst 30% van de technische bedrijven. Daarmee is de personeelsschaarste volgens de branche een grotere drempel dan bijvoorbeeld het onduidelijke regeringsbeleid (26%) of een onhaalbare planning (22%), zo blijkt uit de achtste editie van de TechBarometer van technisch opleider ROVC.
Volgens 6 op de 10 technische werkgevers zijn er te weinig geschoolde technici om het stroomnet te kunnen uitbreiden.
Er is nu al op veel plekken in Nederland letterlijk te weinig ruimte in de kabels om alle gevraagde elektriciteit te transporteren. Voor de noodzakelijke uitbreiding van het energienet zijn veel extra technische handen nodig. Daarin ziet de branche echter grote uitdagingen. Volgens 6 op de 10 (58%) technische werkgevers zijn er te weinig goed geschoolde technici om het elektriciteitsnetwerk te kunnen uitbreiden. Ruim de helft (53%) van de technici vindt dit ook. Bovendien vindt 1 op de 3 technische bedrijven (34%) de huidige kennis van technici onvoldoende om het net te kunnen uitbreiden. Iets wat een kwart (23%) van de technici zelf onderstreept.
Strenge eisen blijven
Een tekort aan bekwame technici vormt echter niet het enige probleem in de uitbreiding van het stroomnet. Zo vormen netbeheerders die – ondanks de grote schaarste – maar blijven vasthouden aan strenge opleidingseisen voor het aannemen van personeel een doorn in het oog van veel technisch werkgevers. Van de techbedrijven vindt zelfs 1 op de 3 (32%) dat de uitbreiding van het elektriciteitsnet vertraagd wordt door netbeheerders die blijven vasthouden aan deze technische personeelskwalificatie.
Ongeveer 1 op de 3 werkgevers vindt dat de eis van minimaal mbo bijdraagt aan het tekort aan technici.
Van de techbedrijven stelt 35% een mbo-diploma als voorwaarde om iemand aan te nemen. Maar 33% vindt juist dat een verplicht mbo-diploma bijdraagt aan het tekort aan technici.
En er is niet alleen een groot tekort aan technici voor het elektriciteitsnet, ook is het de vraag of er voldoende vakbekwame laadpaalinstallateurs zijn om de overgang naar elektrisch rijden vorm te geven. Volgens 62% van de techbedrijven staat de beperkte elektrische capaciteit de verwezenlijking van een breed laadnetwerk in de weg. Slechts één derde (32%) van de technici voelt zich klaar om veilig op pad te gaan om laadpalen te installeren. Datzelfde beeld heerst onder technische bedrijven (29%).
‘Focus op motivatie’
‘Het tekort aan technici is steeds pijnlijker voelbaar in de samenleving’, aldus John Huizing, directeur bij onderzoeker ROVC. ‘Voor steeds meer ondernemers wordt het lastiger om een aansluiting te krijgen op het stroomnet. En voor consumenten nemen wachtlijsten voor het laten installeren van bijvoorbeeld een laadpaal alsmaar toe. Dit is helaas nog maar het begin. De noodzakelijke energietransitie voert de druk op de technische branche nog verder op. Daarom dient er geïnvesteerd te worden. Niet alleen in infrastructuur, maar ook in menselijk kapitaal.’
‘Helaas zien we dat veel bedrijven, ook in de elektro-energie, blijven vasthouden aan onrealistische eisen voor monteurs.’
Helaas, zegt hij, ‘zien we dat veel bedrijven, ook in de elektro-energie, blijven vasthouden aan onrealistische eisen voor monteurs. Bijvoorbeeld op het gebied van opleidingen, achtergrond of werkervaring. Dit moet én kan anders’. Hij roept de werkgevers in zijn branche dan ook op vaste wervingseisen los te laten en in plaats daarvan te focussen op iemands interesse en motivatie. ‘Via een korte training kan een zij-instromer al snel en veilig routinematige taken uitvoeren en zo in korte tijd een waardevolle bijdrage leveren op de werkvloer. Zo maken én houden we gemotiveerde mensen enthousiast zónder lange opleidingstrajecten.’
Meer over blue collar werven?
Op 25 juni 2024 organiseert Werf& het allereerste Blue Collar & Volume Recruitment Event in Nederland. Dit evenement brengt kennis en expertise van vooraanstaande sprekers samen, en presenteert concrete casestudy’s. Ook vind je er innovatieve technologieën om deze uitdagingen aan te pakken. Dus mis het niet!
In het vorige week gepresenteerde coalitieakkoord komt de Rijksambtenaar er niet best vanaf. Zo’n 22% zal de komende regeerperiode de Rijksoverheid moeten verlaten, zo is afgesproken. Ook krijgen rijksambtenaren en politieke ambtsdragers er in 2026 een jaar lang geen salaris bij. Slecht nieuws voor de 140.000 medewerkers van de Rijksoverheid, en onheilspellend voor de vele ambities die er nog liggen. En dat terwijl het imago juist net flink in de lift zat, en de Rijksoverheid al 5 jaar lang tot de ‘Meest Favoriete Werkgever’ van Nederland werd verkozen.
Er klopt steeds minder van het vooroordeel van de vergrijsde, wat stoffige Rijksambtenaar.
In het nieuwe rapport met7 belangrijke HR- en arbeidsmarkttrends voor de Rijksoverheid, geschreven door Compagnon en Intelligence Group, vallen sowieso een aantal ontwikkelingen op. Zo blijkt er steeds minder te kloppen van het vooroordeel van de vergrijsde, wat stoffige Rijksambtenaar. De Rijksoverheid trekt juist steeds makkelijker jonge mensen aan, als aantrekkelijke werkgever en opleider in unieke skills. Ook het maatschappelijk belang van het werk en de daarmee samenhangende inhoud en verantwoordelijkheid, in combinatie met de mogelijkheid thuis- en flexibel te werken, werken als een magneet voor de jonge doelgroep.
Het gevolg hiervan is onder meer dat de gemiddelde leeftijd van de Rijksambtenaar sinds 2015 is gedaald van 47,5 jaar naar 45,8 jaar (in 2022), terwijl in diezelfde tijd de gemiddelde leeftijd van de totale Nederlandse beroepsbevolking juist toenam, zo blijkt uit een nieuw rapport van Compagnon en Intelligence Group over 7 belangrijke HR- en arbeidsmarkttrends voor de Rijksoverheid.
Onder de ongeveer 140.000 werknemers van de Rijksoverheid nam ook het aantal vrouwen de laatste jaren sterk toe, van 44,3% in 2015 naar 49,1% in 2021. De Rijksoverheid blijkt ook een werkgever met steeds meer oog voor diversiteit: het aandeel werknemers met een niet-westerse migratieachtergrond steeg van 9,1% in 2015 naar 13,2% in 2021 (+45%). Nieuwere cijfers zijn nog niet voorhanden, maar de trend lijkt zich in elk geval wel voort te zetten.
Inmiddels wordt 38,5% van de rijksambtenaren wel eens benaderd voor een andere baan.
Belangrijke achtergrond van die populariteit is onder andere dat veel mensen de Rijksoverheid niet alleen als een betrouwbare werkgever blijken te zien, maar ook als een goede opleider. Dat heeft overigens ook een nadeel, constateren de onderzoekers: de uitstroom neemt toe, doordat ook medewerkers van de Rijksoverheid steeds vaker benaderd worden in de huidige arbeidsmarkt om een overstap naar de profitsector te maken. Werd in 2020 nog maar 26,6% van de Rijksambtenaren minimaal eens per kwartaal benaderd voor een andere baan, inmiddels is dit opgelopen tot zo’n 38,5%, nauwelijks minder dan het landelijk gemiddelde.
Grootste opdrachtgever
De Rijksoverheid blijkt volgens het onderzoek overigens niet alleen de grootste werkgever van Nederland, maar ook de grootste opdrachtgever. Ruim 1 op de 5 gepubliceerde opdrachten voor interim professionals in Nederland is afkomstig van de Rijksoverheid. Daarmee is de vraag naar flexibele arbeid al jaren groter dan die naar vast personeel bij het Rijk. Pogingen om die externe inhuur terug te dringen, bleken tot nu toe vaak nogal vruchteloos.
Aan de andere kant meldt het rapport ook dat de productiviteitsgroei bij de Rijksoverheid steeds verder onder druk staat, onder meer door een hoger dan gemiddeld ziekteverzuim, een grotere flexschil en mogelijk ook het vele thuiswerken. De opkomst van Artificial Intelligence zou een bijdrage leveren om die productiviteit toch weer te laten groeien, maar hiervoor is in elk geval ook weer reskilling, upskilling en performance management nodig, constateren de onderzoekers. Daarnaast zal de opkomst van A.I. ook weer allerlei nieuw werk voor de Rijksoverheid met zich meebrengen.
De Rijksoverheid wordt aangeraden in te zetten op total talent management, retentie en de zogeheten skills for the future.
De onderzoekers raden de Rijksoverheid in elk geval aan om vol in te zetten op total talent management, retentie en ontwikkeling van de zogeheten skills for the future als betrouwbaarheid, verantwoordelijkheid nemen, integriteit, nauwkeurigheid, en consistentie. Het zou de huidige positie van de Rijksoverheid als ‘Meest Favoriete Werkgever’ alleen nog maar kunnen versterken, en kunnen helpen de vele vacatures terug te dringen. Al hangt er daarbij natuurlijk ook veel af van wat de nieuwe regering straks echt voor elkaar gaat krijgen.
Meer weten?
Beluister de podcast waarin onder meer Mariët van Deventer (Compagnon) meer uitleg geeft over de belangrijkste trends in het rapport.
Een paar grote getallen om mee te beginnen. Volgens een analyse van de Amerikaanse KvK zou, als elke werkloze in de VS nu een baan zou vinden, het land nog steeds 2,4 miljoen open vacatures tellen. Japan verwacht in 2040 een tekort van 11 miljoen werkenden. China verwacht zelfs een kloof op de arbeidsmarkt van 11,8 miljoen mensen per jáár. En dan Europa. Hier wordt tot 2050 een afname van de beroepsbevolking verwacht van maar liefst 35 miljoen mensen, oftewel: 3 keer de Nederlandse beroepsbevolking. En dat op een groep die in de afgelopen 10 jaar al met zo’n 5 miljoen mensen afnam tot 264 miljoen.
Tot 2050 verwacht Europa een afname van de beroepsbevolking van 35 miljoen mensen.
Wereldwijd zou het de komende jaren al met al gaan om een tekort van zo’n 85,2 miljoen mensen, aldus Korn Ferry. Van de 20 grootste economieën is India de enige die een talent-overschot kan verwachten in 2030. De financiële impact van al deze schaarste loopt op tot zo’n 8,5 biljoen (!) dollar, oftewel: ongeveer het totale BNP van Duitsland en Japan sámen. De schaarste op de arbeidsmarkt kost de wereldeconomie al met zo’n 1,5% groei, zo wordt verwacht.
Het werk dat we willen
Genoeg geschrokken? Dan is het nu tijd om te kijken naar hoe organisaties hiermee omgaan. De World Employment Confederation, een wereldwijde HR-branchevereniging, heeft daarvoor recent een wereldwijde enquête uitgevoerd onder 715 senior executives, aangevuld met diepte-interviews, en de resultaten daarvan gepresenteerd onder de noemer The Work We Want, een veelomvattend platform dat alle trends uitgebreid belicht. Wat zijn zoal een paar van de trends die daarbij vooral opvallen?
Veel organisaties zeggen nieuwe platforms te (gaan) gebruiken om onbenut talent te bereiken.
Allereerst dat organisaties in elk geval zeggen hun poorten steeds breder open te stellen. Langdurig werklozen? Mensen met een handicap, een strafblad of mensen uit etnische minderheden? Ze zijn allemaal welkomer dan ooit, aldus de werkgevers. Daarnaast zeggen organisaties te werken aan efficiëntere wervingspraktijken, zoals het toegankelijker maken van sollicitatieprocedures en het gebruik van nieuwe platforms om onbenut talent te bereiken. Ook verminderen veel bedrijven de formele opleidingseisen voor de aanname van personeel.
Merendeel wil migratie
Volgens het onderzoek wil de helft van de organisaties binnen 2 jaar hun werknemersbasis uitbreiden bij groepen die nu nog minder werkgelegenheid kennen, om zo hun talentenpools te vergroten. Verder willen ze gespecialiseerde ondersteuning bieden aan vluchtelingen en asielzoekers, die vaak te maken hebben met juridische barrières en nadelen door hiaten in hun cv, taalbarrières of een gebrek aan lokale ervaring. Van de ondervraagden geeft 81% aan dat toegenomen arbeidsmigratie hun organisaties in staat stelt om toegang te krijgen tot geschoold talent, wat cruciaal is in hun streven naar een evenwichtige arbeidsmarkt.
De wens tot meer flexibiliteit geldt wereldwijd zowel voor werkgevers als voor werknemers.
Daarnaast is flexibiliteit ook een grote trend. Dat geldt twee kanten op. Enerzijds verlangen werkgevers steeds meer flexibiliteit van hun werknemers, anderzijds verlangen die werknemers dat zelf ook steeds meer. Zo blijkt uit een grootschalige proef in Engeland dat van de bedrijven die tijdelijk overstapten op een 4-daagse werkweek maar liefst 89% dat ook na de proefperiode volhoudt. Enkele andere bevindingen op dit gebied:
83% van de ondervraagden zegt dat werknemers na de coronaperiode (minstens) evenveel waarde hechten aan flexibiliteit (van hun werkplek) als aan hun primaire arbeidsvoorwaarden.
82% denkt dat het idee dat iemand één loopbaanpad in zijn gehele leven volgt voorgoed verdwenen is.
83% gelooft dat het nodig is om mensen bewust te maken van de verschillende soorten arbeidscontracten die vandaag de dag voor werknemers beschikbaar zijn, en hen in staat te stellen om te kiezen wat het beste bij hen past.
Opkomst van A.I.
Ook de opkomst van A.I. is natuurlijk bevraagd. Enkele opvallende bevindingen op dit terrein:
81% zegt dat A.I. en andere technologische disrupties hen dwingt radicaal anders te gaan denken over skills en HR.
78% is bezorgd dat ze hun medewerkers niet snel genoeg kunnen trainen om bij te blijven in de komende 3 jaar.
79% denkt dat het flexibel inhuren van gespecialiseerde medewerkers effectief is om vaste medewerkers bij te scholen.
De onderzoekers verwijzen ook naar projecten van verschillende organisaties om met de nieuwe wereld van werk om te gaan. Zo is er aandacht voor een project van Randstad om de 2,8 miljard gamers wereldwijd aan te spreken en hun skills te laten ontwikkelen, en zo tegelijkertijd een talentpool voor de uitzender te vormen. Ook wordt een Zwitsers initiatief belicht, waarbij via een gespecialiseerd recruitmentbureau (Stiftung Profil) mensen met een afstand tot de arbeidsmarkt succesvol weet te re-integreren in het arbeidsproces.
Het onderzoek gaat ook in op de sinds de pandemie toegenomen internationale arbeidsmobiliteit, en trends als The Great Resignation en The Great Attrition, die de veranderende wensen van werknemers laten zien. ‘De pandemie benadrukte het verlangen van werknemers naar niet-traditionele vormen van werk, of het nu gaat om flexibel werk, thuiswerken, werken op afstand terwijl je de wereld rondreist – al die dingen die normaal zijn geworden’, aldus Barry Asin, hoofdanalist bij het Staffing Industry Analysts (SIA). ‘Ondertussen blijven bedrijven worstelen om de arbeidskrachten te krijgen die ze nodig hebben.’
Veel nadruk op recruitment
Het onderzoek laat overigens ook duidelijk zien dat veel organisaties wereldwijd momenteel hun recruitmentpraktijken tegen het licht houden. Zo proberen ze hun werving efficiënter en effectiever te maken, hetzij door:
de sollicitatieprocedure toegankelijker te maken (aangegeven door 47% van de bedrijven),
gebruik te maken van nieuwe wervingsplatforms om toegang te krijgen tot onaangeboord talent (33%)
talent te vinden onder werkloze werknemers en hen de ondersteuning bieden die ze nodig hebben om succesvol te zijn op het werk (52%)
vluchtelingen of asielzoekers gespecialiseerde ondersteuning bieden om hen te helpen bij uw organisatie te werken (36%)
de werkweek te verkorten (33%)
verminderen van specifieke ervaring of formele opleidingseisen bij werving (32%)
een wereldwijde talent acquisition-strategie te ontwikkelen (24%)
Volgens de onderzoekers ligt er met name een grote kans in asielzoekers en vluchtelingen sneller een kans geven op de arbeidsmarkt. Van de ondervraagden zegt 80% dat overheden de wettelijke belemmeringen voor het aannemen van vluchtelingen of asielzoekers zouden moeten verminderen. Want zonder migratie gaat het niet lukken de tekorten weg te nemen, zo zijn ze in merendeel van mening.
De eis van een universitair diploma? In steeds meer vacatures kwam hij de afgelopen jaren te vervallen. En dat geldt eigenlijk over de hele wereld. Volgens een rapport van Payscale zegt 1 op de 3 bedrijven dat ze niet langer opleidingseisen vermelden bij vacatures in loondienst, terwijl ze dat eerst wel deden. Daar hebben die bedrijven natuurlijk ook een goede reden voor: talent is steeds schaarser, en diploma-eisen werken bovendien discriminerend: volgens een recent rapport van het Amerikaanse Census Bureau sluit het bijna 2 op de 3 werknemers uit en treft...
Dit artikel gratis lezen?
Dit artikel is alleen beschikbaar voor Werf& Pro leden.
Waarom een Werf& Pro account super handig is:
Je krijgt toegang tot exclusieve content.
De homepage wordt aan de hand van jouw voorkeuren weergegeven.
Je ontvangt 2 keer per week onze nieuwsbrief;
Je krijgt 10% korting op al onze events*
Je ontvangt speciale aanbiedingen van onze partners.
Je download gratis het Jaarboek 2022/2023
*Exclusief RLN events
Maak binnen 1 minuut een gratis Werf& Pro account.
Deze site onthoudt via een cookie die geplaatst wordt bij inloggen dat gebruikers na 48 uur weer worden uitgelogd. Als je het ‘remember me‘ vinkje aanzet onthoudt de site het voor 14 dagen. Dit geldt niet als je hebt ingesteld in je browser dat wanneer je deze site sluit je ook meteen je cookies wist.
A.I. begint van een buzzword steeds meer te veranderen in dagelijkse praktijk. Het is nog maar net anderhalf jaar geleden dat we voor het eerst hoorden van generatieve A.I. en nu al zeggen steeds meer organisaties zich geen toekomst te kunnen voorstellen zónder. Sterker nog: werknemers gaan vaak zelfs nog harder dan hun eigen werkgevers, en geven duidelijk aan A.I.-tools te willen op het werk en zich daarbij niet te laten tegenhouden door langzame besluitvorming aan de top, zo blijkt uit het recente 2024 Work Trend Index-rapport dat Microsoft en LinkedIn samen naar buiten hebben gebracht.
64% zegt dat ze iemand niet zullen aannemen als diegene geen A.I.-skills heeft.
Als het gaat om recruitment, dan is het rapport vooral interessant waar het gaat om de behoefte van werkgevers op de huidige arbeidsmarkt. Maar liefst 67% van de ondervraagde (Nederlandse) managers zegt bijvoorbeeld nu al A.I.-skills belangrijker te vinden dan ervaring bij aannemen van nieuwe werknemers. En 64% zegt dat ze iemand niet zullen aannemen als diegene geen A.I.-skills heeft. Daarmee wijken de Nederlanders weinig af van de rest van de wereld, waar die cijfers op respectievelijk 71% en 66% liggen.
Meer macht in handen werknemers
Dat heeft grote gevolgen, zegt bijvoorbeeld organisatiepsycholoog Constance Noonan Hadley (foto) tegen de onderzoekers. ‘De afgelopen decennia hebben bedrijven opnieuw onderhandeld met hun werknemers over het psychologische contract – het waarom van werk – onder invloed van nieuwe generaties, arbeidstrends en de coronapandemie. Nu moeten bedrijven opnieuw onderhandelen over het ‘operationele contract’ – het hoe van werk – met hun werknemers nu A.I. meer macht in handen van werknemers legt als het gaat om de manier waarop het werk wordt gedaan.’
‘Het gebruik van A.I. in het werk is niet langer een vraag, maar een gegeven.’
Van de Nederlandse kenniswerkers die voor het onderzoek zijn ondervraagd zegt al 67% generatieve A.I. te gebruiken in hun dagelijkse werk. Opmerkelijk is dat 88% dit doet met AI-tools die ze zelf ‘meenemen’ naar hun werk en niet door de organisatie worden aangeboden, de zogenoemde bring your own AI (BYOAI). ‘Het gebruik van A.I. in het werk is niet langer een vraag, maar een gegeven’, zegt Marjolein Kleijn, director van LinkedIn Benelux dan ook. ‘De uitdaging is nu nog vooral om van experimenteren met A.I.-tools over te gaan naar implementatie. Door vaardigheden voorop te stellen, de mens centraal te stellen, leren te stimuleren en A.I. strategisch te implementeren, kunnen bedrijven beginnen om van A.I.-hype naar A.I.-doorbraken te gaan.’
Creatieven worden A.I.-experts
Het zijn vooral de creatieve beroepen die op LinkedIn het afgelopen jaar hebben toegevoegd dat ze over A.I.-skills beschikken, zo blijkt uit het onderzoek. Daarnaast blijkt dat vacatures waarin kunstmatige intelligentie of generatieve A.I. staat genoemd, de afgelopen 2 jaar gemiddeld 17% meer sollicitaties hebben opgeleverd dan vacatures waarin dit niet is genoemd. En zo’n 22% van de recruiters zegt dat ze functiebeschrijvingen aan het bijwerken zijn om het gebruik van generatieve AI in de functie te weerspiegelen, terwijl 12%zegt nieuwe functies te creëren die samenhangen met generatieve A.I.
Hoewel veel mensen bij A.I. vooral denken aan banenverlies, bieden de onderzoeksgegevens juist een genuanceerder beeld van een verborgen tekort aan talent, werknemers die staan te popelen om van baan te veranderen en enorme kansen voor degenen die bereid zijn zich te bekwamen in A.I. De meerderheid (55%) van de ondervraagde managers zegt zich zorgen te maken over voldoende talent om functies in het komende jaar in te vullen. Deze leiders zitten in verschillende functies, maar het aantal springt omhoog naar 60% of hoger voor managers in cyberbeveiliging, engineering en creatief ontwerp.
De rapporten en analyses volgen elkaar in snel tempo op als het gaat om de grote tekorten op gebied van techniek. Het ene rapport spreekt over 60.000 personen tekort in 2025, de ander over 150.000 personen in 2030. In het laatste kwartaal van 2023 stonden bijna 80.000 vacatures open en daarvan is by far het grootste gedeelte niet ingevuld – en dat zal ook nooit gebeuren. Op een doelgroep die momenteel 247.000 personen groot is, zijn zo’n 8.000 personen in dat kwartaal ook van werkgever veranderd. Anders gezegd: ruim 70.000 vacatures zijn dus ongevuld gebleven.
Moet je voorstellen dat de toestroom van arbeidsmigranten halveert. Dan stijgt het tekort waarschijnlijk met 100%.
Een actieve baanzoeker elektrotechniek kan gemiddeld kiezen uit 17 vacatures. Daarvan blijven dus 16 vacatures ongevuld. De schaarste is bijna niet te duiden, net zo min als de cijfers als het gaat om de tekorten… Hoe groot is een tekort van 60.000 of 150.000 personen? Het zijn abstracte grootheden. Eén elektromonteur te weinig kan een productiefaciliteit voor één of meerdere dagen plat leggen: een drama. Een tekort van 100.000 is slechts een statistiek. En in deze tekorten is ook het aanbod van arbeidsmigranten meegenomen. Moet je voorstellen dat de toestroom van arbeidsmigranten halveert. Dan stijgt het tekort waarschijnlijk met 100%.
Bijzondere getallen
De getallen en de tekorten duizelen je mogelijk voor de ogen, maar bij mij springen ook andere cijfers in het oog. Uit analyses die ik recent maakte voor een keynote over blue collar workers, kwamen een paar bijzondere getallen:
1/3 van de technici is 50+
40% van de mbo-technici wordt nooit benaderd
Slechts 2% werkt momenteel in de energievoorziening! Er zijn nog heel veel mensen te werven voor de energietransitie
Van de mensen met mbo Techniek is 52% niet op zoek naar een baan, van de hbo’ers 12% wél
Heel veel talent met een techniekopleiding is uiteindelijk in andere sectoren en vakgebieden gaan werken.
Is de mbo’er techniek echt onbereikbaar?
Van de mbo’ers met een technische opleiding wordt 43% minimaal één keer per kwartaal gehunt. Voor de hbo-doelgroep is dit 65%. Daarmee is de sourcingsdruk voor beide doelgroepen boven het Nederlands gemiddelde. Meest opvallend is echter de 42% die nooit wordt benaderd. Dat komt deels doordat een deel van de doelgroep niet open staat voor een nieuwe baan en/óf de laatste jaren niet actief op zoek is geweest. In dat geval zijn ze onvindbaar via de wervingskanalen waar nagenoeg alle werkgevers en bureaus op zoeken en op adverteren, zoals werk.nl, Indeed, LinkedIn, Meta, Google en Nationale Vacaturebank
Het klinkt misschien raar, maar naast de latente baanzoekers, is er ook een deel niet op zoek, omdat ze simpelweg nooit gevraagd worden. Ook al staan de media vol over de tekorten op de arbeidsmarkt, deze tekorten zijn voor deze groep vaak net zo abstract als ze voor werkgevers zijn. Zolang je er zelf niet mee geconfronteerd wordt, bestaat het niet of nauwelijks. Hier ligt de grootste kans voor werkgevers en recruiters.
DAC-strategie
Hieronder 5, op data gebaseerde, oplossingen om de onvindbare mbo’er techniek te vinden en los te weken. Let op, het zijn er slechts 5. Het hadden er gemakkelijk 50 kunnen zijn met de poffertjespan- aka DAC-strategie.
Regel oriëntatie- en sollicitatiegesprekken bij bijvoorbeeld de Porsche-, Audi-, John Deere of Caterpillar-dealer. Naast exclusieve sessies bij autodealers, werkt het ook goed om dit soort sessies te doen bij (Eredivisie) voetbalclubs. De doelgroep is onder meer vaak te vinden bij VI, Autoweek, F1, en RacingNews365.
Leg een IP Geofence aan bij je grootste arbeidsmarktconcurrenten, of bijvoorbeeld bij bedrijven die slecht betalen. Uit data kun je eenvoudig die lijstjes halen en met whoisip/whatismyip een advertentiemuur bouwen met gerichte wervingsboodschappen. Uit de data weten we dat deze groep veel nu.nl, Telegraaf, maar toch ook Instagram en Facebook (nog steeds) gebruikt. En vergeet vooral TikTok niet. In plaats van letterlijk voor de poort staan, kun je zo virtueel flyeren.
Het zal je niets verbazen dat een van de belangrijkste hobby’s van de doelgroep ‘klussen’ is….. Dan weet je ook waar de doelgroep buiten werktijd en in het weekend zijn/haar materiaal gaat scoren. Zet een mooi promoteam op de parkeerplaats of straat bij en voor de Gamma, Hubo, Praxis, Hornbach of Karwei.
Speel in op de pullfactoren en arbeidsvoorwaarden (beweegmotieven) van de doelgroep. Hou er rekening mee dat dit zeer sterk verschilt al naar gelang ervaring en levensfase. Een junior elektrotechnicus komt in beweging voor geld, extra vrije dagen, bonus, carrière en thuiswerken (of vanuit huis starten), terwijl bij de meer ervaren mbo’er techniek ook het salaris een doorslaggevende rol speelt, maar daarnaast ook flexibiliteit, inhoud en uitdaging van het werk. En opnieuw: thuiswerken.
Kom achter je laptop vandaan
Thuiswerken? Voor technici? Jazeker. Thuiswerken kan vele betekenissen hebben. Veel thuiswerken, of één dag thuis werken, of soms thuiswerken vanwege ouderlijke verplichtingen, of mantelzorg, of dichtbij huis werken of vanuit huis starten of…. Hier is het essentieel om dit uit te vragen bij je doelgroep én ook te beseffen dat naar gelang werkervaring en levensfase hier grote verschillen in zitten. Weten wat die uitleg is per doelgroep, opent de deuren naar de onbereikbare doelgroepen.
Bijna 100.000 mbo- en hbo-technici worden nooit benaderd, terwijl velen zitten te wachten op de juiste boodschap op het juiste moment.
Bijna 100.000 mbo- en hbo’ers techniek worden nooit benaderd, terwijl velen van hen zitten te wachten op de juiste boodschap op het juiste moment. Je zult ze nooit vinden op de plekken waar je nu zoekt, maar wel op de plekken waar de doelgroep is of graag wil komen. Kom achter je laptop vandaan en stap op je doelgroep af. Dan zie je dat alle doelgroepen bereikbaar zijn en te verleiden, en dat arbeidsmarktproblemen dan vooral de problemen van een ander zijn…
Meer over blue collar werven?
Op 25 juni 2024 organiseert Werf& het allereerste Blue Collar & Volume Recruitment Event in Nederland. Dit evenement brengt kennis en expertise van vooraanstaande sprekers samen, en presenteert concrete casestudy’s. Ook vind je er innovatieve technologieën om deze uitdagingen aan te pakken. Dus mis het niet!
Bij uitzendbureaus was de trend al langer gaande. Maar dat de krimp nu ook detacheerders treft? ‘Het zat eraan te komen en komt dan ook niet als een verrassing’, aldus Fred Boevé van de Vereniging van Detacheerders Nederland (VvDN) in reactie op de vandaag verschenen MarktMonitor. ‘Detacheerders zijn over het algemeen wat meer laatcyclisch dan uitzenders, en bleken bovendien de afgelopen jaren beter in staat om op een krappe arbeidsmarkt hun toegevoegde waarde naar zowel de opdrachtgever als de kandidaat te bewijzen.’
‘Dat wij in Nederland nog steeds geen kabinet hebben helpt ook niet echt.’
Maar die situatie verandert dus nu ook voor de detacheerders, ziet Boevé. ‘We zien wereldwijde geopolitieke spanningen en dat zorgt ervoor dat organisaties een pas op de plaats maken. Het feit dat wij in Nederland nog steeds geen kabinet hebben en dus ook niet duidelijk is wat de gevolgen zijn van eventuele kabinetsmaatregelen helpt ook niet echt. Een complexe mix van afgekoelde economie, brede onzekerheid en dus afnemende drukte op de arbeidsmarkt, gecombineerd met de blijvende krapte, hebben de toegevoegde waarde van de detacheringsbranche waarschijnlijk net even in de luwte gezet.’
Tariefstijging
Het gevolg is onder meer dat opdrachten nu aanzienlijk korter zijn dan ze tot voor kort waren, constateert hij. ‘Waar normaal een opdracht 6 maanden of langer duurde, is nu 3 tot 6 maanden gebruikelijk en moeten wij als detacheerders extra werk verzetten om de omzet enigszins op peil te houden. Hierdoor neemt de tijd tussen opdrachten in toe en dat zorgt voor een stijging van de leegloop.’ Al heeft hij ook nog wel geruststellende woorden. ‘Door tariefsverhogingen kunnen we als detacheerders de omzetdaling deels tegengaan.’
‘Waar normaal een opdracht 6 maanden of langer duurde, is nu 3 tot 6 maanden gebruikelijk.’
Het is voor het eerst in 3 jaar dat de detacheerdersvereniging moet melden dat zijn leden de omzet hebben zien dalen. De omzet (per werkbare dag) daalde in het eerste kwartaal van dit jaar met 2,7% ten opzichte van hetzelfde kwartaal in 2023. Terwijl het aantal medewerkers in loondienst daalt (-4%) zien de detacheerders het aantal medewerkers in vast dienstverband stijgen naar 68,7%. ‘Omdat het de verwachting is dat de tekorten op de arbeidsmarkt nog wel blijven wordt juist extra personeel aangenomen’, ziet Boevé. In het eerste kwartaal van 2024 stegen de tarieven bij de detacheerders gemiddeld met 5,3%.
Voorsorteren op beter tijden
Uit de kwartaalcijfers blijkt wel dat de VvDN-leden voorsorteren op betere tijden. Ze verwachten in merendeel namelijk dat de schaarste naar voldoende gekwalificeerd (senior) personeel de komende jaren alleen maar toeneemt. ‘De juiste balans vinden is voor onze leden de uitdaging’, stelt Boevé. ‘Hoeveel leegloop -oftewel: gedetacheerden zonder opdracht – accepteer je? Hoeveel medewerkers wil je in vaste dienst? Dit omdat je zeker weet dat er weer een moment komt dat de vraag toeneemt en dat de zoektocht naar het juiste talent dan weer volop losbarst.’
‘Met name de overheid heeft de afgelopen jaren aan populariteit gewonnen.’
Het aantal gedetacheerden zonder opdracht (de ‘leegloop’) steeg afgelopen jaar met maar liefst 26%. ‘We zien dat opdrachtgevers rekening houden en voorsorteren op de veranderende arbeidsmarkt en zelf maatregelen treffen door meer van ons personeel als detacheerders ‘over te nemen’ en zelf in dienst nemen. Met name de overheid heeft de afgelopen jaren aan populariteit gewonnen. De salarissen van ambtenaren zijn fors gestegen de afgelopen jaren en de overheid als werkgever wordt toch als heel stabiel ervaren.’
ICT en engineering hebben het zwaar
Het afgelopen kwartaal laat nagenoeg elk vakgebied per werkdag een omzetdaling zien. Alleen het secretariële en sociaal domein laten ten opzichte van vorig jaar een plus zien. Engineering, met 34% van de totale omzet in de VvDN Marktmonitor veruit het grootste segment, is van oudsher sterk gevoelig voor de economische conjunctuur. Tegelijk groeit in de totale arbeidsmarkt de werkgelegenheid voor hoger opgeleide technici al een jaar of 7. Een half jaar geleden was de omzetgroei in dit segment nog een stevige +8,1%, nu dus een omzetkrimp van -6,5%.
Het afgelopen kwartaal laat nagenoeg elk vakgebied een omzetdaling zien.
Het segment voor ICT’ers koelt ook sterk af. Waar de omzetgroei in dit segment een jaar geleden nog +10,6% was, is er nu sprake van een omzetkrimp van -6,5%. Oorzaken hiervan zijn, aldus de VvDN: de economische onzekerheid, met minder opgestarte projecten, kleinere projecten, pauzering en/of uitstel van projecten. Boevé: ‘Met alle aandacht voor de versnellende digitale transformatie, generative A.I., cybersecurity, data science en verplaatsingen naar de cloud, is het onwaarschijnlijk dat er structureel minder ICT’ers nodig zullen zijn of dat deze marktluwte lang zal blijven bestaan.’
Hecht je als recruiter waarde aan vaststellen of de kandidaat beschikt over de Big Five (of het uitgebreidere HEXACO)? Dan kan het wel eens een goed idee zijn om je sollicitatiegesprek voortaan niet meer zelf te doen, maar toe te vertrouwen aan geautomatiseerde videogesprekken die via algoritmes de kandidaat beoordelen. Althans: dat is de uitkomst van recent wetenschappelijk onderzoek van de technische universiteit van Virginia.
Hecht je aan de Big Five? Doe dan je gesprekken niet meer zelf.
Geautomatiseerde video-interviews, oftewel: AVI’s, maken het niet alleen makkelijker (want minder tijdrovend) om méér kandidaten aan een beoordeling te onderwerpen, ze kunnen volgens onderzoeker Louis Hickman ook zorgen voor een meer objectieve en effectieve selectie. Hij trekt zijn conclusie op basis van onderzoek met video-interviews via een lijst van vooropgenomen vragen, waarna kandidaten de vragen in hun eigen tijd beantwoordden, waarna die antwoorden werden uitgeschreven en geëvalueerd door een algoritme.
Snelle prater? Extravert!
Gaf de kandidaat bijvoorbeeld zelf lange antwoorden, met daarbij ook langere woorden en meer complex taalgebruik? Dan scoorde hij of zij hoger op ‘consciëntieusheid’. Praatte de kandidaat echter relatief snel? Dan kwam er een hoge score voor ‘extravertheid’ uit. Ook keken de algoritmes naar non-verbale aanwijzingen, zoals gezichtsuitdrukkingen. Het leidt uiteindelijk tot een meer eerlijke, consistente beoordeling, aldus Hickman. ‘Als we mensen een interview laten evalueren, kan ik iemand beoordelen op basis van of ik vanmorgen vergeten ben mijn koffie mee te nemen naar het werk en chagrijnig ben.’
Gebruik je moeilijke woorden? Dan scoor je hoger op consciëntieusheid.
Dat probleem heb je niet met een computer, zegt hij. ‘We kunnen interviews scoren op een manier die veel lijkt op de oordelen van meerdere mensen die worden samengevoegd. Dus dat vertelt ons dat deze AVI-scores op interviews eigenlijk beter kunnen zijn dan wanneer slechts één mens een interview beoordeelt.’ Bovendien kun je er bias op bijvoorbeeld geslacht, ras of zelfs aantrekkelijkheid mee uitsluiten. AVI’s vormen volgens Hickman dan ook ‘een objectieve, consistente methode voor het evalueren van kandidaten en een veelbelovend hulpmiddel voor organisaties die streven naar een eerlijker aannameproces.’
Beter dan zelfrapportage
Het onderzoek van Hickman stamt al uit 2022, maar kreeg recent weer aandacht vanwege de bekroning met de zogeheten Jeanneret Award for Excellence in the Study of Individual or Group Assessment door de Society for Industrial and Organizational Psychology. Het richtte zich vooral op het vaststellen van betrouwbaarheid, validiteit en generaliseerbaarheid van geautomatiseerde persoonlijkheidsbeoordelingen via video-interviews. Uit het onderzoek blijkt onder meer dat AVI’s een (veel) beter alternatief zijn voor zelfgerapporteerde persoonlijkheidsbeoordelingen, die nogal eens leiden onder sociaal-wenselijke antwoorden.
De algoritmes keken naar verbale cues (wát iemand zegt), paraverbale cues (hóé iemand het zegt) en non-verbale cues.
De algoritmes van Hickman keken naar zogeheten verbale cues (wat iemand zegt), paraverbale cues (hoe iemand het zegt) en non-verbale cues (glimlachen of fronzen). ‘Hoewel we iemands persoonlijkheidskenmerken niet direct kunnen zien, manifesteren deze kenmerken zich in subtiel gedrag’, aldus de onderzoeker, die trots meldt dat de AVI-beoordelingen van consciëntieusheid bijvoorbeeld positief correleren met de eindexamenresultaten van middelbare scholen, en andere algemene intelligentiescores.
Niet voor elke functie
Hickman waarschuwt wel dat het door hen voorgestelde model misschien niet geschikt is voor elke functie. ‘HR-managers moeten ervoor zorgen dat persoonlijkheidskenmerken relevante criteria zijn voor een bepaalde functie op basis van een functieanalyse’, zegt hij bijvoorbeeld. ‘En toekomstig onderzoek is nodig om te onderzoeken of geautomatiseerde video-interview persoonlijkheidsbeoordelingen een negatieve impact hebben op ondervertegenwoordigde demografische groepen om de legaliteit en ethiek van het gebruik ervan te garanderen.’
Niet elke kandidaat is al vertrouwd om met AVI om te gaan, wat kan leiden tot wantrouwen en verwarring.
Uit ander onderzoek kwam ook al de rol van de candidate experience naar voren. Niet elke kandidaat is al gewend of vertrouwd om met AVI om te gaan, en ze weten vaak niet hoe de resultaten ervan worden gebruikt om hen te beoordelen. Dat kan leiden tot wantrouwen en verwarring, en uiteindelijk zo ook tot het verlies van potentieel geschikte kandidaten.
