Sourcing blijft maar records breken: afgelopen kwartaal 4 op de 10 mensen benaderd

Geschreven door

Zelf mensen benaderen op de arbeidsmarkt: het is tegenwoordig de gewoonste zaak van de wereld. Waar sourcing een paar jaar geleden nog een uitzondering was, lijkt het nu steeds meer de standaard te worden. Binnen de Nederlandse beroepsbevolking is het afgelopen kwartaal maar liefst 39,7% van de mensen minimaal één keer benaderd om van werkgever te veranderen. Dat cijfer is nog nooit eerder zo hoog geweest.

De sourcingsdruk is niet het enige record dat afgelopen kwartaal op de arbeidsmarkt gebroken werd.

En deze zogenoemde sourcingsdruk is zelfs bepaald niet het enige record dat afgelopen kwartaal gebroken werd, blijkt uit de cijfers van arbeidsmarktonderzoeker Intelligence Group. Zo daalde ook het aantal actieve baanzoekers sterk ten opzichte van een jaar eerder. Dit aantal ligt nu op exact 1 miljoen personen. Dit zien de onderzoekers dan ook meteen als een verklaring voor de grote sourcingsdruk: de grote vraag naar personeel in combinatie met het ‘inactieve’ aanbod – relatief weinig mensen die actief op zoek zijn naar (ander) werk). Werkgevers moeten wel zelf mensen gaan benaderen, willen ze sollicitanten voor hun vacatures vinden.

Nog een record: het aantal baanwissels

Ook het aantal mensen dat van baan wisselt blijft maar records breken. Maar liefst 1,84 miljoen personen zeiden in de laatste 12 maanden ander/nieuw werk gevonden te hebben. Dit aantal ligt 111.000 hoger dan het in het eerste kwartaal van 2022 nog lag. ‘Van gebrek aan dynamiek en beweging op de arbeidsmarkt is dan ook geen sprake’, aldus Intelligence Group-CEO Geert-Jan Waasdorp.

Werkgevers zijn ook steeds vaker bereid nieuwe werknemers direct een vast contract te geven.

Werkgevers zijn ook steeds vaker bereid nieuwe werknemers direct een vast contract te geven. In het eerste kwartaal van 2023 kreeg ruim 43% van de baanvinders een vast contract. De laatste 7 jaar is hierin duidelijk een stijgende trend te zien, afgezien van een lichte teruggang tijdens de coronapandemie. Het aandeel tijdelijke contracten (vooral jaarcontracten) is min of meer stabiel over de tijd. De toename van het aantal vaste contracten gaat gepaard met een afname van het aantal uitzend- en andere flexcontracten. Dat aandeel is inmiddels gedaald tot iets onder de 12%: bijna een halvering ten opzichte van de 22% 7 jaar geleden.

Níet minder flexibel

De toename van het aantal direct vaste contracten betekent overigens niet dat de arbeidsmarkt voor werkgevers minder flexibel is geworden. Tegenover de groei in vaste contracten staat namelijk ook een sterke groei van het aantal zzp’ers. In de afgelopen 7 jaar steeg het aantal zzp’ers met bijna 300.000 tot ruim 1,2 miljoen. Hun aandeel binnen de totale werkzame beroepsbevolking nam toe van 11,2 naar 12,7%. Daar komt bij dat uitzenden weliswaar daalt, maar detacheren flink in de lift zit. Een groot deel van de werknemers van detacheerders is weliswaar in vaste dienst, maar werkgevers zien hun werkzaamheden meestal wel als flex.

‘Van een adempauze op de arbeidsmarkt is nog geen sprake.’

Ten opzichte van het laatste kwartaal van 2022 lijkt er overigens wel sprake te zijn van een afvlakking van een aantal indicatoren op de arbeidsmarkt, zoals arbeidsmarktactiviteit en baanwisselingen. Vanwege de seizoensinvloeden is een kwartaal-op-kwartaalvergelijking van arbeidsmarktcijfers echter altijd lastig, aldus Waasdorp. ‘En zelfs voor een traditioneel ‘minder’ eerste kwartaal, zijn de huidige cijfers gewoon zeer goed. Van een adempauze op de arbeidsmarkt is dan ook nog geen sprake, aangezien de schaarste nog steeds op recordhoogte staat. De hyperkrapte houdt aan.’

‘De balans is zoek’

De balans op de arbeidsmarkt is daarmee zoek, stelt Waasdorp. ‘En die balans is wel nodig voor een blijvend goed functionerende arbeidsmarkt de komende jaren. Hoe raar het misschien ook klinkt, op basis van parameters lijkt de Nederlandse arbeidsmarkt uitstekend te werken. Met een record aan banen, vacatures, lage werkloosheid, arbeidsmarktparticipatie, en baanwisselingen staat de arbeidsmarkt vanuit het perspectief van een werknemer zeer goed ervoor. Maar vanuit het perspectief van de werkgever is de krapte problematisch, evenals het ziekteverzuim, het verloop en een steeds grotere afhankelijkheid van externe (flex)partijen.’

‘Vanuit het perspectief van de werkgever is de krapte problematisch.’

Vanuit werkgeversperspectief is er dan ook nog altijd volop reden tot zorgen, aldus Waasdorp. ‘In het komende kwartaal zullen we zien zijn of er sprake is van een verdere afvlakking. Maar van echte ontspanning op de arbeidsmarkt, ook rekening houdende met de te verwachten economische groei, zal naar mijn verwachting geen sprake zijn.’

Lees ook

‘Tot 2/3 van recruitment is te automatiseren’ (maar gaat het ook gebeuren?)

Geschreven door

Investeren in recruitment-technologie? We doen het steeds een beetje meer. In de jaren dat Recruitmenttech nu de trends in de markt onderzoekt, zag je de uitgaven aan de tech stack steeds wat oplopen. ‘Het gaat nu richting een derde van het totale recruitmentbudget’, zo legde initiatiefnemer Martijn Hemminga het gisteren uit, tijdens de eerste Trend_day die het platform in zijn geschiedenis organiseerde. Waar in 2020 organisaties nog zeiden 26,2% van hun recruitmentbudget aan tech te besteden, was dat vorig jaar al opgelopen tot 29,3%. En de verwachting voor dit jaar is met 33,4% zelfs nog wat hoger.

Waar in 2020 recruiters zeiden 26,2% van hun budget aan tech te besteden, liep dat vorig jaar op tot 29,3%.

Nu moet je die groeiverwachtingen wel met een korreltje zout nemen, voegde Hemminga ook toe. In de 3 jaar dat hij de Recruitment Tech Trend Survey nu uitvoert, zeiden ondervraagden steeds dat ze het komende jaar flink meer wilden gaan investeren. In werkelijkheid bleek in de enquête een jaar later dan dat van die grootse plannen niet altijd evenveel terecht is gekomen, en de groei in bestedingen minder groot was dan vooraf geschat.

Nog genoeg te doen

Maar toch, vraag je diezelfde respondenten in hoeverre hun recruitmentproces nú al is geautomatiseerd, dan zie je daar de afgelopen jaren ook een opvallende stijging in. In 2020 ging het nog om gemiddeld 34% van het proces, in 2022 al om 39%. Voor dit jaar wordt een verdere stijging verwacht naar 48,4%. Maar zelfs dat is nog een flink eindje verwijderd van de gemiddeld 63,8% die volgens hen uiteindelijk te automatiseren valt. ‘Er valt dus voor veel organisaties nog genoeg te doen voordat ze aan dit maximum zitten’, aldus Hemminga.

Expert Daan Huisman tijdens het event.

Een gemiddelde corporate heeft in 2022 zo’n 51.735 euro uitgegeven aan recruitment-tech.

En die investeringen mogen ook wat kosten, zo blijkt uit de enquête. Een gemiddelde corporate in het onderzoek zegt in 2022 zo’n 51.735 euro te hebben uitgegeven aan recruitment-tech, een bureau gemiddeld 38.604 euro. Maar de budgetten voor 2023 liggen een stuk hoger, met gemiddeld 69.913 voor een corporate, en 43.755 euro voor een bureau. ‘Ambitieus’, beoordeelt Hemminga die bedragen tijdens zijn presentatie van de cijfers.

RT35

Tijdens de uitverkochte dag in het Utrechtse Van der Valk-hotel werden niet alleen de resultaten van het onderzoek gepresenteerd, maar ook de RT35, de jaarlijkse ranglijst van hoogst gewaardeerde leveranciers van recruitmentsoftware in Nederland. De afgelopen jaren was ForceFlow hier de grote winnaar, maar dit jaar waren zij ingehaald door het Brabantse Getnoticed, die vorig jaar nog tweede stonden, en het jaar daarvoor op plek 4. Na ForceFlow op de tweede plaats volgden dit jaar onder meer The Selection Lab, BRANDMANNEN en Byner.

Getnoticed stond dit jaar voor het eerst op 1 in de ranglijst.

Om tot een plek in de ranglijst te komen moet een leverancier minimaal 5 keer zijn beoordeeld, en een score hebben van minimaal 2,765 (op een schaal van 1 tot 5). Respondenten konden aangeven welke software ze gebruiken en deze beoordelen op 6 verschillende criteria. Opvallend: Getnoticed staat in geen van de ranglijsten van die criteria bovenaan, maar scoort dus overall wel het beste.

Meer weten?

Recruitment Tech Survey 2023De RT35 maakt onderdeel uit van het rapport Recruitment Tech Survey 2023. Deze kun je vanaf 20 maart gratis downloaden in ruil voor medewerking aan het onderzoek in 2024. Of bestel direct een gedrukt exemplaar in de Recruitment Tech Shop.

Meer over automatisering?

Benieuwd naar meer toekomstverwachtingen? Hoeveel is te automatiseren, te digitaliseren en te robotiseren? En hoe pak je dat dan aan? Het wordt allemaal besproken op 28 maart 2023 tijdens Werf& Bureaurecruitment Live. Meer informatie vind je hier. Mis het niet!

Inschrijven

Digitale transformatie prio voor bureaus; adoptie blijft nog achter

Geschreven door

Digitale transformatie is dé topprioriteit voor recruitmentbureaus in de Benelux, zo blijkt uit het Recruitment Trends, Inzichten en Data Brancherapport 2023. Digitalisering vinden bureaus hier dus nog belangrijker dan het verbeteren van de candidate experience (35%) en de acquisitie van kandidaten (27%), zo laat het onderzoek van Bullhorn zien. Nieuwe klanten vinden scoort hier trouwens nog lager als prioriteit, waarmee de Benelux uniek is, aldus de onderzoekers. In de rest van de wereld is het genereren van nieuwe klanten namelijk altijd een top 3-prioriteit, en alleen hier niet.

De focus van bureaus ligt hier op talent én tech, en pas daarna op nieuwe klanten.

Dat de volledige focus ligt in onze lage landen op talent én technologie ligt, maakt de Benelux dus een positieve uitzondering, volgens Bullhorn, dat voor het onderzoek wereldwijd meer dan 2.000 recruitmentprofessionals ondervroeg.

14% niet bezig met digitale transformatie

Van de ondervraagden in de Benelux stelt ongeveer 1 op de 7 (14%) dat er momenteel geen digitale transformatiestrategie is geïmplementeerd. Dat is veel minder dan in de rest van de wereld, waar dit zo’n 23% is. Ongeveer de helft van de in de Benelux ondervraagden geeft aan dat ze zich in een vroeg stadium van adoptie bevinden, terwijl 36% stelt ‘vergevorderd’ te zijn. Er is dus nog wel ruimte voor verbetering, stellen de onderzoekers. ‘Met name in automatisering van processen schuilt een groot potentieel dat nu bij de meeste recruitmentorganisaties nog onbenut blijft’, aldus Marco Boomsma, Sales Director EMEA bij Bullhorn.

Sourcing en rapportages zijn de processen die bureaus in de Benelux het meest hebben geautomatiseerd.

Sourcing en rapportages maken (beide 34%) blijken de processen die het meest geautomatiseerd zijn bij bureaus in de Benelux. Het screenen en valideren (33%) scoort marginaal minder, terwijl de communicatie met kandidaat na afloop van de opdracht (20%) een beetje achterblijft. Als Bullhorn vervolgens kijkt naar hoe recruitmentbureaus technologie gebruiken om hun organisatie te transformeren, is datadigitalisatie (30%) de nummer één. Selfservice software (zoals chatbots) wordt daarnaast door 27% gebruikt om processen te stroomlijnen. Automatisering van ‘diverse processen’ wordt met 19% genoemde als derde.

Meer groei door digitalisering

Bullhorn zag dat de toppresteerders in het onderzoek nu al zoveel mogelijk data digitaliseren in hun organisatie. ‘Topperformers verdubbelen hun initiatieven op het gebied van digitale transformatie en adoptie van recruitmentsoftware’, zo stelt het rapport. ‘De snelstgroeiende bureaus van 2022 maakten veelvuldig gebruik van recruitmenttechnologie om succesvol te zijn in de uitdagende omgeving van dit moment.’

bullhorn onderzoek

Volgens Bullhorn toont het jaarlijkse onderzoek onder recruitmentorganisaties aan dat de inzet van technologie twee keer vaker leidt tot omzetgroei. Althans: het is twee keer zo waarschijnlijk dat de bureaus met de hoogste omzetgroei hun werkzaamheden grotendeels geautomatiseerd hebben.

Gebruik database biedt succes

Een ander opvallend resultaat is dat het opnieuw inzetten van kandidaten en het gebruik van de eigen database sterk correleren met succes in de markt. De bureaus die het vaakst een functie vervulden met een kandidaat die al in hun database stond, hadden vorig jaar namelijk twee keer zoveel kans op omzetgroei en 50% meer kans om groei te verwachten in 2023. Toch gebruikt nog altijd minder dan 10% van de bedrijven hier automatisering voor, zo stelt het Bullhorn-onderzoek ook.

‘Versnelling van de digitale transformatie is de sleutel tot het winnen van de war for talent.’

Volgens Boomsma geeft de Benelux op veel gebieden wel het goede voorbeeld: de adoptie van technologie door recruitmentbureaus is hier hoog. ‘Organisaties leggen hier dit jaar bijzondere nadruk op versnelling van de digitale transformatie, en dit is ook de sleutel tot het winnen van de war for talent. Bedrijven die prioriteit geven aan het bieden van een moderne, naadloze en goed verbonden ervaring voor kandidaten, zullen zich onderscheiden van de concurrentie en de eerste keuze worden voor zowel kandidaten als opdrachtgevers.’

Meer weten?

Lees het volledige rapport hier.

Onderzoek Bullhorn

Meer over digitalisering?

Op dinsdag 28 maart 2023 vindt alweer voor de 5e keer Werf& Bureaurecruitment Live plaats. Het thema voor dit jaar is ‘Digitaliseren, professionaliseren en automatiseren’. Naast de uitreiking van de Bureaurecruitment Awards vinden hier diverse interessante keynotes, tafelgesprekken en breakoutsessies plaats. Ook Femke van Logtenstein, account director van Bullhorn, zal hier van de partij zijn, om het onderzoek nader te duiden. Dus mis het niet!

Inschrijven

Lees ook

‘Office assistant’ minst schaarse functie, maar online marketeer hoeft zich (nog) geen zorgen te maken

Geschreven door

‘Als niets meer lukt, kan ik altijd nog achter de kassa gaan zitten.’ Het was lang een gevleugelde uitdrukking onder allerlei studenten of mensen die het in hun veeleisende baan even niet meer zien zitten. Maar zij moeten dringend hun overpeinzing bijstellen: juist het beroep van caissière is namelijk steeds moeilijker te bemachtigen. De vraag naar de functie vertoont momenteel inderdaad de tendens die onderzoek van Oxford 10 jaar geleden al voorspelde: een sterke automatisering, waardoor steeds meer ervaren kandidaten per vacature beschikbaar zijn.

Voor elke vacature die dit jaar voor ‘Office Assistant’ verscheen, meldden zich gemiddeld 554 (!) kandidaten.

Niet alleen de caissière heeft hiermee te maken, ook beroepen als callcentermedewerker (inbound), datatypist en financieel-administratief medewerker kennen een ‘zeer hoge’ kans op automatisering, en dus een lage toekomstbestendigheid, aldus nieuw onderzoek van Nationale Vacaturebank, dat zich voor die conclusie niet alleen baseert op eigen data, maar ook op data van het UWV, het CBS, en Oxford University. Uitschieter in het onderzoek is trouwens de ‘Office Assistant‘. Voor elke vacature die dit jaar voor deze...

Dit artikel gratis lezen?

Dit artikel is alleen beschikbaar voor Werf& Pro leden.

Waarom een Werf& Pro account super handig is:

  • Je krijgt toegang tot exclusieve content.
  • De homepage wordt aan de hand van jouw voorkeuren weergegeven.
  • Je ontvangt 2 keer per week onze nieuwsbrief;
  • Je krijgt 10% korting op al onze events*
  • Je ontvangt speciale aanbiedingen van onze partners.
  • Je download gratis het Jaarboek 2022/2023

*Exclusief RLN events

Maak binnen 1 minuut een gratis Werf& Pro account.

Registreren Al een account? Log dan hier in

Deze site onthoudt via een cookie die geplaatst wordt bij inloggen dat gebruikers na 48 uur weer worden uitgelogd. Als je het ‘remember me‘ vinkje aanzet onthoudt de site het voor 14 dagen. Dit geldt niet als je hebt ingesteld in je browser dat wanneer je deze site sluit je  ook meteen je cookies wist.

Lees ook

Waarom je moet oppassen voor ‘passie’ in je vacatures

Geschreven door

Heb jij een passie voor gastvrijheid? Voor bier? Voor sales? Of ben je een ‘echt mensen-mens met een passie voor een internationale en dienstverlenende omgeving‘? (Aàààrgh…) Geen vacaturetekst zonder passie, zo lijkt het tegenwoordig wel eens. Zoek momenteel op ‘passie’ op Indeed, en het woord duikt in ruim 62.000 vacatureteksten op. Terwijl het natuurlijk een jeukwoord is, dat ook nog eens vrij weinig zegt over of iemand geschikt is voor de baan.

Het woord ‘passie’ nam in vacatureteksten toe van 2% in 2007 tot 16% in 2019.

Het is nu ook wetenschappelijk onderzocht. Tenminste: in de Verenigde Staten. Jon Jachimowicz en Hannah Weisman van Harvard Business School bekeken ruim 200 miljoen vacatures over een periode van 2007 tot en met 2019 (op basis van data van Burning Glass Technologies). Ze zagen in die tijd de passie voor het woord ‘passie’ toenemen van 2% tot maar liefst 16%. En dat is bepaald geen goed teken, aldus de onderzoekers. ‘Passie’ kan namelijk voor werkgevers en werknemers iets héél anders betekenen. Met alle risico’s op frustratie en ontevredenheid van dien.

Passie als bron van conflict

Het onderzoek, gepubliceerd in Research in Organizational Behavior, waarschuwt hiring managers en recruiters ervoor om voorzichtig te zijn met het woord ‘passie’. ‘Zodra een kandidaat aan boord is, kan conflict ontstaan, bijvoorbeeld over hoeveel tijd iemand moet besteden aan een bepaald project, aan hoeveel avonden aan een opdracht besteed moeten worden, of hoe de medewerker zijn of haar passie kan demonstreren op de werkvloer.’ Jachimowicz concludeert: ‘Het is niet genoeg om alleen maar te werven voor passie. Leidinggevenden moeten ook leren hoe passie te managen.’

‘Het is niet genoeg om alleen maar te werven voor passie. Je moet ook leren hoe passie te managen.’

Benadruk als manager dat jouw organisatie alleen mensen telt met passie voor hun werk, en kandidaten horen volgens de onderzoekers: ‘Dit is een organisatie waar je altijd meer moet doen dan je functiebeschrijving’, of: ‘Dit is de plek waar je eigenlijk geen nee kunt zeggen als er nieuwe opdrachten op je bordje geschoven worden.’ Opdrachten die – needless to say – niet altijd synchroon lopen met de werkelijke passie van de medewerker in kwestie. Wat leidt tot onzekerheid en vaak zelfs tot burn-outs en stress, aldus de onderzoekers.

Passie als gevaar

In organisaties die ‘passie’ te veel benadrukken, ligt volgens hen bovendien het gevaar op de loer dat mensen zich niet meer durven uit te spreken als ze met uitdagingen te maken krijgen. Jachimowicz en Weisman raden managers dan ook aan een ‘passie-audit‘ te doen, en medewerkers te vragen hoe zij passie ervaren en welke uitdagingen dit voor hen oplevert. Ook adviseren ze het woord niet meer zomaar op te schrijven in vacatureteksten, maar in elk geval eerst te onderzoeken wat je er precies mee wilt zeggen, zodat je er de juiste verwachtingen naar kandidaten mee kunt uitspreken.

Vragen om passie schrikt mensen af. Is dat iets wat je in een krappe arbeidsmarkt zou moeten willen?

Of, zoals eerder ook al vaker opgemerkt, stop er maar liever helemaal mee. Hou het liever feitelijk in je vacaturetekst. Een kandidaat die je na 20 jaar vertelt een ‘passie voor belastingwetgeving’ te hebben? Die liegt waarschijnlijk, of vertelt je in elk geval vooral wat hij of zij denkt dat je wilt horen. Vrijwel niemand heeft echt passie voor zijn of haar werk. En dat toch blijven eisen, houdt alleen maar de mythe in stand dat kandidaten zonder diepe passie voor het werk niet geschikt zouden zijn. Oftewel: het schrikt mensen af. Is dat iets wat je in een krappe arbeidsmarkt zou moeten willen?

Meer weten?

Op 29 maart vindt op de Academie voor Arbeidsmarktcommunicatie weer een training ‘Schrijven van vacatureteksten’ plaats. Je leert hier niet alleen hoe een goede vacaturetekst te schrijven die de doelgroep aanspreekt, maar bijvoorbeeld ook hoe je ervoor zorgt dat die online goed vindbaar is.

Vacatureteksten

Lees ook

De 8 grootste lessen uit ’s werelds grootste enquête onder werkzoekenden

Geschreven door

Hoe aantrekkelijk zijn digitale oplossingen voor kandidaten? Willen ze het geld op tafel zien voordat ze zich aan een nieuwe baan committeren? Van augustus tot oktober vorig jaar onderzochten de Boston Consulting Group en The Network, een wereldwijde club van recruitmentsites, de wervingsvoorkeuren van werkzoekenden. In totaal namen meer dan 90.000 (!) mensen deel, waarmee het de grootste studie ooit in zijn soort is.

Dit onderzoek had één doel: de waarheid zoeken achter wat werkzoekenden eigenlijk willen.

BCG en The Network hadden daarbij één doel: de waarheid zoeken achter wat werkzoekenden eigenlijk willen. ‘Een deel van het probleem ligt in het recruitmentproces’, stelt het rapport. ‘Hoe werkgevers en kandidaten met elkaar in contact komen, communiceren, verwachtingen stellen en beslissingen nemen. Of hoe ze dat niet doen. Werkgevers weten vaak niet welk beleid en welke acties potentiële werknemers zullen aantrekken of afschrikken. Soms weten ze zelfs niet hoe ze ze moeten vinden en rekruteren.’ Welke 8 bevindingen blijken daarbij het meest interessant?

#1: Goede ervaring boven salaris

De eerste mythe die door de ondervraagde werkzoekenden werd ontkracht: een goede ervaring tijdens het proces is belangrijker dan het aanbod. Volgens BCG en The Network zou 52% van de respondenten een verder aantrekkelijke baanaanbieding weigeren als ze een negatieve ervaring hebben gehad tijdens het wervingsproces. Ook zei 66% dat een tijdig, soepel proces de beste manier is voor een werkgever om op te vallen tijdens de werving.

52% weigert een verder aantrekkelijke jobaanbieding bij een negatief ervaren sollicitatieproces.

#2: Balans werk/privé gewenst

Werken om te leven in plaats van...

Dit artikel gratis lezen?

Dit artikel is alleen beschikbaar voor Werf& Pro leden.

Waarom een Werf& Pro account super handig is:

  • Je krijgt toegang tot exclusieve content.
  • De homepage wordt aan de hand van jouw voorkeuren weergegeven.
  • Je ontvangt 2 keer per week onze nieuwsbrief;
  • Je krijgt 10% korting op al onze events*
  • Je ontvangt speciale aanbiedingen van onze partners.
  • Je download gratis het Jaarboek 2022/2023

*Exclusief RLN events

Maak binnen 1 minuut een gratis Werf& Pro account.

Registreren Al een account? Log dan hier in

Deze site onthoudt via een cookie die geplaatst wordt bij inloggen dat gebruikers na 48 uur weer worden uitgelogd. Als je het ‘remember me‘ vinkje aanzet onthoudt de site het voor 14 dagen. Dit geldt niet als je hebt ingesteld in je browser dat wanneer je deze site sluit je  ook meteen je cookies wist.

Lees ook

Aantal vacatures bereikt opnieuw recordhoogtes

Geschreven door

Het CBS meldde het al eerder deze week, en ook vacaturesite Indeed bevestigt het nu: op de arbeidsmarkt is het nog steeds alle hens aan dek. Niets geen inzakkende vraag, niets geen wegvallende vacaturedruk: het aantal open vacatures in Nederland blijft gestaag doorgroeien. Eind januari lag het niveau zelfs 14 procentpunt hoger dan eind januari vorig jaar, en maar liefst 53% boven het niveau van februari 2020, toen Nederland voor het eerst met de coronapandemie te maken kreeg.

aantal vacatures

Ten opzichte van juni 2020, het dieptepunt ten tijde van de pandemie, is het aantal vacatures volgens Indeed zelfs ruim verdubbeld. En de verwachting is niet dat het aantal openstaande functie snel zal afnemen, stelt Stan Snijders, managing director van Indeed Benelux. ‘Personeelstekorten blijven voor veel werkgevers een urgent probleem.’

Veel in Defensie en HR

Eigenlijk zetten alle sectoren ten opzichte van februari 2020 flink meer vacatures uit. Bij Defensie, de sector die momenteel het hardst werft, ligt het niveau inmiddels 170 procentpunt hoger. Eind 2022 was dit zelfs ruim 190 procentpunt hoger. ‘Of de piek van open vacatures hier nu achter ons ligt, is nog maar de de vraag’, stelt Snijders. ‘Op de krijgsmacht is jarenlang bezuinigd. En met de huidige geopolitieke spanningen, verwacht ik niet dat het vacatureniveau op korte termijn hard zal dalen.’

‘Met de huidige geopolitieke spanningen zal het aantal vacatures bij Defensie niet snel dalen.’

Opvallend noemt hij ook de sterke groei van het aantal HRM-vacatures, gezien de rol bij het oplossen van problemen die ontstaan door krapte op de arbeidsmarkt. Het vacatureniveau voor functies binnen deze sector ligt ruim 100 procentpunt hoger dan in februari 2020 en de vraag blijft in deze sector al maanden onverminderd hoog. Ook ten opzichte van afgelopen maanden is het aantal beschikbare functies hier overigens weer flink toegenomen.

Vacaturetrend per sector
Sector jan 2023 dec 2022 nov 2022 okt 2022 sept 2022 aug 2022
Defensie 170.0 191.5 181.9 178.7 140.3 95.7
HR 100.7 92.7 97.0 93.07 98.0 101.2
Hospitality & Toerisme 87.9 89.5 111.2 110.7 119.5 144.7
Kinderopvang 86.0 75.2 76.6 47.9 56.7 51.1
Logistiek 77.9 81.3 89.4 88.3 85.7 75.0
Onderwijs 77.3 73.5 73.4 73.2 65.8 64.1
Schoonmaak 76.2 72.4 66.2 56.7 49.4 41.0
Juridische dienstverlening 72.7 66.3 66.5 71.4 64.7 50.7
Bouw 62.0 48.5 50.9 39.1 33.0 35.8
Horeca 59.6 62.9 57.7 49.9 42.7 41.5
Beveiliging 42.9 30.2 33.5 31.2 22.8 22.1

Bron: Indeed. Verschil in vacaturetrend (2022 vs. 2021, gemiddelde over 7 dagen).

Uitzondering op de regel

Duidelijke uitzondering op de stijgende vacaturetrend is te zien in de sector hospitality en toerisme. ‘In augustus lag de vacaturetrend hier nog bijna 145 procentpunt boven het niveau van begin 2020. Nu is dat 88 procentpunt’, vertelt Snijders. ‘Bedrijven in deze sector werven traditiegetrouw veel in de zomerperiode. Daarnaast is de sector, die zwaar is getroffen door coronamaatregelen, natuurlijk bezig geweest met een inhaalslag. In de horeca lijkt het vacatureniveau ook te stabiliseren.’

‘We zien in de beveiliging veel kansen, de vraag naar personeel is groot.’

Een neergaande trend gaat zeker niet op voor de beveiligingssector. Het vacatureniveau ligt daar inmiddels bijna 43 procentpunt hoger dan voor de pandemie en neemt, vooral de afgelopen maanden, flink toe. Bijvoorbeeld op Schiphol. Snijders: ‘Genoeg goede mensen vinden om de publieke veiligheid te bewaken is al langer een uitdaging. We zien ook daar veel kansen voor werkzoekenden, de vraag naar personeel is groot.’

Lees ook

Wim op woensdag: Wanneer gaat indruk maken op een algoritme je kans op een baan bepalen?

Geschreven door

Stel dat deze blog door ChatGPT geschreven zou zijn, zou je dat dan willen weten? En verandert dat jouw mening over de inhoud en over mij? Stel dat een vacaturetekst die jou aanspreekt en waar jij op solliciteert geschreven is door Bard, solliciteer je dan niet, juist wel of maakt het niets uit? Stel dat je voor een geweldige baan een interview krijgt per video met een robot die ook nog eens een waardeoordeel geeft en je rankt ten opzichte van andere kandidaten. Zou je dan juist wel of niet reageren?

We weten allemaal dat A.I., robotisering en automatisering niet meer weg te denken zijn in ons leven.

We weten allemaal dat A.I., robotisering en automatisering niet meer weg te denken zijn in ons leven. We maken er dagelijks veelvuldig gebruik van en het beheerst en beheert ons leven. Ik ben benieuwd: op welke termijn denk jij dat indruk maken op een algoritme bepalend is voor jouw kansen op een baan? Arbitrair, dat geef ik toe, maar laten we eens kijken of de kracht van het getal in de toekomst kan kijken! Ik doe dus graag een onderzoek onder de lezers van mijn blog! Wat denk jij? Klik hier. De deadline om deel te nemen is 25 februari.

A.I. enquête

Over de auteur

wim van den nobelen recruiterdilemma'sWim van den Nobelen is recruiter salarisadministratie bij Strictly People. Hij schrijft voor Werf& de ‘Wim op woensdag’. Elke woensdag vind je hier een blog, onderzoek of artikel van hem.

Lees ook:

 

Arbeidsmarkt kantelt niet; krapte houdt gewoon aan

Geschreven door

Voor wie even hoopte dat de grootste krapte op de arbeidsmarkt nu wel voorbij is, komt het CBS met mogelijk verrassend nieuws: na een sterke daling in het derde kwartaal is de spanning op de arbeidsmarkt in het laatste kwartaal van 2022 gewoon weer gestégen. Tegenover elke 100 werklozen stonden in dat kwartaal maar liefst 123 vacatures. Waarmee we tegelijk kunnen concluderen dat héél 2022 absolute recordniveaus aantikte, met hiervoor nog nooit vertoonde aantallen van meer dan 100 vacatures voor elke 100 werklozen.

Die enorme spanning is er vooral aan te danken dat het aantal banen nog steeds groeit. In het vierde kwartaal van 2022 zelfs met zo’n 85.000, aldus het CBS. Op die manier stonden eind december 442.000 vacatures open. Net als in voorgaande kwartalen stonden de meeste vacatures open in de handel (89.000), de zakelijke dienstverlening (73.000) en de zorg (64.000). Gezamenlijk zijn deze drie bedrijfstakken nog altijd goed voor de helft van alle openstaande vacatures.

Nu ook minder vacatures in de zorg

Opvallend: waar het totaal aantal vacatures dus daalt, kenden veel bedrijfstakken nog wel een lichte plus. De afname in het totaal wordt vooral veroorzaakt door de ICT-sector (informatie en communicatie), de handel, de bouw en de zorg. En dat terwijl de zorg in het derde kwartaal nog juist een witte raaf was waar het aantal vacatures nog altijd stijgende was. In de horeca, waar het aantal vacatures al twee kwartalen afnam, groeide het aantal vacatures met 1.000 naar 37.000. Ook in de industrie nam het aantal vacatures met 1.000 toe, tot 35.000.

De vacaturegraad, het aantal openstaande vacatures per 1.000 banen, daalde van 51 naar gemiddeld 47.

In het vierde kwartaal ontstonden in totaal 371.000 nieuwe vacatures, zo’n 3.000 minder dan in het derde kwartaal. Er werden 378.000 vacatures vervuld (inclusief vervallen vacatures). In het derde kwartaal waren dat er nog 391.000. Dat had ook gevolgen voor de vacaturegraad, het aantal openstaande vacatures per 1.000 banen van werknemers. Die daalde in het vierde kwartaal van 51 naar gemiddeld 47.

Banenmachine

De krapte op de arbeidsmarkt kent natuurlijk vele oorzaken. Vergrijzing en ontgroening zijn natuurlijk belangrijke. Veel mensen gaan met pensioen, terwijl er minder mensen instromen. Maar daar komt bij dat de arbeidsmarkt de laatste jaren ook een enorme banenmachine blijkt. Vanaf het derde kwartaal van 2020 is het aantal banen met bijna 1 miljoen toegenomen (956.000 banen, om precies te zijn). In heel 2022 was er een plus van 441.000 banen te noteren. Dat zijn groeipercentages die al jaren daarvoor niet zijn voorgekomen.

Vanaf het derde kwartaal van 2020 is het aantal banen met bijna 1 miljoen toegenomen.

Hoe al die vacatures te vullen? Van oudsher kijken we dan naar het zogeheten ‘onbenut arbeidspotentieel’: mensen zonder werk die recent naar werk hebben gezocht of die direct zouden kunnen beginnen, of deeltijdwerkers die meer uren willen werken. Volgens het CBS is deze groep in het laatste kwartaal van 2022 met zo’n 3.000 mensen gegroeid. Het ging daarbij naast 359.000 werklozen om 198.000 mensen die direct beschikbaar waren voor werk, maar niet recent hebben gezocht, 107.000 mensen die niet beschikbaar waren, maar wel hebben gezocht, en 527.000 onderbenutte deeltijdwerkers.

Records steeds weer gebroken

De nieuwste CBS-cijfers bevestigen een trend die recent ook Intelligence Group optekende: van ontspanning op de arbeidsmarkt is nog weinig sprake, er blijven maar records gebroken worden. Volgens de Rotterdamse marktonderzoeker was niet eerder de activiteit op de arbeidsmarkt zo laag, het aantal baanwisselingen niet eerder zo hoog, en lag ook de sourcingsdruk in het vierde kwartaal van 2022 met 39,5 op een niveau als nooit tevoren. Ook de zoekduur die kandidaten zeiden te verwachten lag op een all time low.

‘Het arbeidspotentieel heeft de luxe om achterover te leunen.’

Combineer dat met een recordaantal werkenden, en een recordlaagte aan werklozen, en je kunt rustig stellen dat van een recessie op de arbeidsmarkt vooralsnog weinig te merken is. ‘Het arbeidspotentieel heeft de luxe om achterover te leunen, omdat er weinig noodzaak is om (ander) werk te zoeken (lage werkloosheid en weinig faillissementen, reorganisaties en ontslagen). Bovendien voelt men zich gesteund door de enorme vraag naar personeel. Dit uit zich niet alleen in een groot aantal vacatures, maar ook in het feit dat mensen vaker dan ooit benaderd worden door werkgevers om bij hen te solliciteren’, aldus de onderzoekers.

Twee kanten van de medaille

‘Je zou enerzijds kunnen betogen dat we in Nederland nog nooit zo’n goede arbeidsmarkt hebben gehad, vanuit bijvoorbeeld het perspectief van werknemers, werkgelegenheid en arbeidsparticipatie’, aldus Intelligence Group-directeur Geert-Jan Waasdorp. ‘Maar dat is één kant van de medaille. Tegelijkertijd worstelen werkgevers met het gebrek aan aanbod en de enorme schaarste, de nieuwe spelregels rondom het actief benaderen van talent, platforms, thuiswerken, productiviteit en het sterk groeiende aanbod van zelfstandigen.’

‘Werkgevers die nu hun recruitmentafdeling saneren, nemen hun bedrijfsvoering niet serieus.’

Ondanks de voor hen zeer gunstige arbeidsmarkt, blijken werknemers nauwelijks actief op zoek naar een andere baan. Uit de cijfers blijkt dat slechts 1 op de 9 personen uit de Nederlandse beroepsbevolking dit actief probeert. Onder werkenden is dat zelfs slechts 1 op de 14. Tegelijk valt op dat wel steeds meer mensen van baan wisselen. Ten opzichte van het vorige kwartaal betekent de 20,9% die ander/nieuw werk vond een stijging van 14.000. Ten opzichte van hetzelfde kwartaal vorig jaar is er zelfs sprake van een zeer forse toename (+279.000). Die mobiliteit was jarenlang niet zo hoog.

Stapje bij zetten

Volgens Waasdorp zorgt de huidige situatie op de arbeidsmarkt ervoor dat veel werkgevers ‘een stapje bij moeten zetten’. ‘Werkgevers die nu hun recruitmentafdeling saneren, onderschatten de complexiteit van de arbeidsmarkt en geven of een signaal af dat het slecht gaat, of nemen recruitment en hun eigen bedrijfsvoering niet serieus.’

Lees ook

Goed nieuws voor de energietransitie: velen zouden er best in willen werken

Geschreven door

Om de energietransitie te doen slagen is de komende jaren veel personeel nodig. Maar waar vind je die? Het Zwolse energiebedrijf Zonneplan vroeg daarom recent aan een panel van 1.000 werkende Nederlanders of zij weleens nadenken over een overstap naar werk in een andere sector. Wat blijkt? Zo’n 2 op de 3 gaven aan dat dit inderdaad het geval is. En meer dan de helft zegt bovendien veel waarde te hechten aan maatschappelijk relevantie in hun werk. Volop kansen dus voor de branche, aldus Zonneplan-recruiter David Venderbos.

‘Ik spreek bijvoorbeeld veel zij-instromers die momenteel actief zijn als productiemedewerker en dat stukje toegevoegde waarde missen’, zegt hij. ‘Of denk aan automonteurs. Hun werk wordt steeds meer overgenomen door computers. Ook pakketbezorgers en winkelmedewerkers die bij ons solliciteren noemen vaak het missen van een daadwerkelijk doel in hun werk als argument om de overstap naar werken in de energietransitie te maken.’

Vooral jonge mediamannen willen overstappen

In het onderzoek van Zonneplan zeggen mannen over het algemeen iets meer bezig te zijn met een carrièreswitch dan vrouwen. Van de mannen denkt zelfs 9% hier ‘elke dag’ over na, tegen 6% van de vrouwen, terwijl het percentage mannen dat zegt er ‘nooit’ mee bezig te zijn 35% is en onder vrouwen 38%. Jongeren van 18 tot 35 jaar blijken volgens de rondvraag bovendien vaker bezig met een overstap (76%) dan ondervraagden in de leeftijdscategorieën 35 tot 50 jaar (67%) en 50 tot 65 jaar (49%).

Vvan de ondervraagden in de sector ‘Media en communicatie’ denkt 86% wel eens na over een switch.

Daarnaast valt op dat liefst 86% van de ondervraagden werkzaam in de sector ‘Media en communicatie’ wel eens nadenkt over een switch. Ook de sector ‘Handel en dienstverlening’ scoort met 74% relatief hoog in het onderzoek. Werknemers actief in de sector ‘Justitie, veiligheid en openbaar bestuur’ zijn hier met 53% juist het minst mee bezig.

Graag maatschappelijk relevant

Van de 1.000 Nederlanders die Zonneplan ondervroeg gaf 8,5% aan dat zij maatschappelijke relevantie het allerbelangrijkst vinden bij het zoeken van een nieuwe baan. Belangrijker nog dan het salaris dus. Bijna de helft – 46% – zegt dit ook belangrijk te vinden, mits het salaris ook in orde is. Bijna een derde stelt dat dit sociale aspect mooi meegenomen is, maar dat er meerdere andere factoren van groter belang zijn. Voor 14% doet maatschappelijke meerwaarde er in het geheel niet toe.

Verder stelt ruim een kwart van de ondervraagden dit maatschappelijke aspect in de afgelopen 5 jaar belangrijker te zijn gaan vinden. Zo’n 11% zegt juist het tegenovergestelde te voelen, terwijl de meerderheid – 62% – zegt dat dit voor hen onveranderd is. Zonneplan trekt de conclusie niet letterlijk, maar met enige goede wil kun je hem in het onderzoek wel lezen: veel mensen die best willen overstappen, en veel mensen die graag iets maatschappelijk relevants willen doen, dat kan in combinatie niet anders dan goed nieuws betekenen voor de vele vacatures waar de energietransitie zich nu mee geconfronteerd ziet.

Eigen opleidingscentrum

Energiebedrijf Zonneplan voerde het onderzoek uit in verband met de eigen plannen om de energietransitie te versnellen. Daarvoor werd onder meer begin 2021 al de zogeheten Zonneplan Academy geopend (foto boven). In dit praktijkopleidingscentrum, waar twee levensechte oefendaken zijn nagebouwd, worden toekomstige monteurs in twee weken klaargestoomd om zonnepanelen te kunnen installeren. Inmiddels installeert het bedrijf ook laadpalen, waarvoor de eigen Academy eveneens de basis vormt. En in de nabije toekomst worden thuisaccu’s aan het productportfolio toegevoegd.

‘Waar het voor veel beroepen onzeker is of ze over pakweg 10 jaar nog bestaan, ben je hier verzekerd van werk.’

Venderbos: ‘Er is de komende decennia nog zoveel werk in deze sector. Ook dát is een reden om een overstap te overwegen: waar het voor veel beroepen onzeker is of ze over pakweg 10 jaar nog bestaan, ben je met werken in de energietransitie de komende decennia verzekerd van werk. En dat is dan ook nog eens werk waarmee je een enorme bijdrage levert aan de toekomst van Nederland.’

‘Vraag geëxplodeerd’

Uit een analyse van Intelligence Group bleek eind vorig jaar al een grote groei aan vacatures in deze sector: het aantal vacatures bij bedrijven die zich richten op de energietransitie zou zelfs voor het tweede jaar op rij bijna zijn verdubbeld. In het tweede kwartaal van 2022 waren er 8.407 vacatures van bedrijven die zich bezighouden met de energietransitie. Dit was 89% meer dan een jaar daarvoor en 263% meer dan in het tweede kwartaal 2 jaar ervoor.

En de daadwerkelijke vraag naar werknemers die zich bezighouden met de energietransitie is nog veel groter, aldus de onderzoekers. Die wordt echter ingevuld door generieke spelers op de arbeidsmarkt zoals detacheerders, en bemiddelaars. Je kunt dus rustig stellen dat de vraag naar werknemers die zich bezighouden met de energietransitie ‘geëxplodeerd’ is, aldus Intelligence Group-directeur Geert-Jan Waasdorp. ‘En dat zal niet snel veranderen, verwacht ik. Die groeiende vraag zal weer voor extra schaarste zorgen in sectoren zoals de bouw, productie, installatie en logistiek, maar ook bij gemeentelijke en provinciale overheden.’

Lees ook

‘Arbeidsvoorwaarden ondergeschoven kindje in veel vacatureteksten’

Geschreven door

Vorige week meldden we nog dat in steeds meer vacatureteksten iets is terug te vinden over het salaris dat je in de betreffende functie kunt gaan verdienen. Maar uit een nadere analyse van de NBBU, in samenwerking met Kollektif Media, blijkt dat er op het gebied van arbeidsvoorwaarden in vacatureteksten nog best wat te wensen overblijft.

Er blijft nog veel te wensen over op het gebied van arbeidsvoorwaarden in vacatures.

Zij keken specifiek naar ruim 250 vacatureteksten van de 50 grootste bemiddelaars op de arbeidsmarkt, en ontdekten dat weliswaar in 73% van de vacatures salaris werd genoemd, maar dat deze belangrijke arbeidsvoorwaarde slechts in iets meer dan de helft van de teksten concreet werd gemaakt. Heel vaak bleef het echter nog bij een vage omschrijving als ‘marktconform salaris’.

Aansluiten bij de wensen

‘Bemiddelaars kunnen in hun vacatures nog veel meer aansluiten bij de wensen van kandidaten’, aldus Anchrit Edelaar, communicatieadviseur van de NBBU. Andere arbeidsvoorwaarden dan salaris worden zelfs nóg minder vaak genoemd. Werksfeer, vakantie- en verlofdagen, reiskostenvergoeding, pensioenregeling, scholing en ontwikkeling, bonussen, toeslagen, flexibele werktijden en contractduur; het werd allemaal zelden écht concreet, zo blijkt uit het onderzoek.

‘Een uitdrukking als “prettige werksfeer” zegt als zodanig niets over de werksfeer.’

‘Een uitdrukking als “prettige werksfeer” zegt als zodanig natuurlijk niets over de werksfeer. Wat de werksfeer prettig maakt, is immers subjectief’, aldus Edelaar. ‘Werksfeer is pas concreet als een organisatie deze illustreert aan de hand van bijvoorbeeld voorbeelden, citaten van collega’s of video’s. De genoemde arbeidsvoorwaarde beantwoordt dan aan de vraag van de werkzoekende: wat betekent dit voor mij?’

Drie paar ogen

In het onderzoek is zo elke vacaturetekst bekeken vanuit de rol van de werkzoekende. Elke vacature is hierbij door tenminste drie paar ogen beoordeeld. Er is niet gekeken naar taken, werkzaamheden en functie-eisen die in de vacatureteksten staan, alleen naar de geboden arbeidsvoorwaarden.

Scholing en reiskosten werden een stuk minder genoemd dan salaris.

Uit de inventarisatie blijkt dat alleen salaris (of tarief, in het geval van zzp) in meer dan de helft van de onderzochte vacatures concreet werd benoemd (per maand of per uur). Zaken als contractduur (41%), scholing en ontwikkeling (24%), vakantie- en verlofdagen en reiskostenvergoeding (beide 19%) volgen op ruime afstand. Voor sommige voorwaarden is het ook niet zo vreemd dat werkgevers het niet vaak concreet maken, aldus de onderzoekers. ‘Een voorbeeld is bonussen. Die zijn vaak immers zeer afhankelijk van de functie. Deze voorwaarde kwam dan ook slechts in 14% van de vacatures terug. Desondanks werd deze in 2% van de vacatures wel concreet gemaakt.’

Werksfeer weinig concreet

Van andere arbeidsvoorwaarden vonden de onderzoekers het verrassender dat deze maar summier werden aangestipt. ‘Een belangrijke voorwaarde voor kandidaten is bijvoorbeeld werksfeer. Toch kwam deze voorwaarde maar in 32% van de vacatureteksten aan bod. En in slechts 13% werden concrete voorbeelden gegeven van wat de werksfeer typeerde.’

‘Slechts 13% van de vacatures gaf concrete voorbeelden van wat de werksfeer typeerde.’

Met het onderzoek wordt duidelijk dat er voor intermediairs ‘nog veel kansen liggen om in hun vacatureteksten in te spelen op de behoeftes van hun ideale kandidaten’, aldus Edelaar. ‘Zeker voor intermediairs in het mkb, waartoe veel van onze leden behoren, liggen volop mogelijkheden om zich hierop te onderscheiden. Veel van onze leden richten zich op loopbaanbegeleiding van hun flexkrachten. Denk aan ons programma Loopbaan Intermediair. In hun vacatures kunnen zij dit extra benadrukken, bijvoorbeeld door uit te leggen hoe zij deze begeleiding vormgeven. Voor kandidaten kan dit een belangrijke overweging zijn om voor een intermediair te kiezen.’

Zet de kandidaat centraal

Marcel Otto van Kollektif Media ziet dat in vacatureteksten nog te vaak wordt geredeneerd vanuit de intermediair of de opdrachtgever. ‘Als je de behoefte van de kandidaat centraal zet, wek je zijn of haar interesse. Een intermediair die laat zien dat hij meedenkt met wat voor een kandidaat belangrijk is, springt eruit tussen al die andere vacatures voor dezelfde functies. Zeker in de huidige kandidatenmarkt zoeken werkzoekenden allereerst een antwoord op de vraag: wat heb je mij te bieden? Hoe beter jij die vraag in je vacature beantwoordt, hoe eerder zij voor jou kiezen.’

‘Als je de behoefte van de kandidaat centraal zet, wek je zijn of haar interesse.’

Sommige partijen doen dat al heel goed, bleek ook uit het onderzoek. Diverse intermediairs benoemden de meest voorkomende arbeidsvoorwaarden en maakten deze bovendien concreet. De vacature waarin over het algemeen de meeste concrete arbeidsvoorwaarden stonden was een vacature van Consolid voor een chauffeur voor een online supermarkt. Deze vacature benoemde alle 10 onderzochte arbeidsvoorwaarden en maakte er daarvan maar liefst 9 concreet.

Meer weten?

Op 29 maart vindt op de Academie voor Arbeidsmarktcommunicatie weer een training ‘Schrijven van vacatureteksten’ plaats. Je leert hier niet alleen hoe een goede vacaturetekst te schrijven die de doelgroep aanspreekt, maar bijvoorbeeld ook hoe je ervoor zorgt dat die online goed vindbaar is.

Vacatureteksten

Lees ook

10 verrassende cijfers over hoe werkgevers de krappe arbeidsmarkt te lijf gaan

Geschreven door

Het UWV laat de afgelopen dagen flink van zich horen over de krapte op de arbeidsmarkt. Vorige week was het al een interessante lijst met 140 structureel krappe beroepen die naar buiten kwam, vandaag kwam daar een onderzoek bij onder ruim 4.500 werkgevers naar hoe zij de krapte ervaren. Welke 10 cijfers vonden we daarbij het meest opvallend?

#1. Past arbeidsvoorwaarden aan: 39% 

Bij een moeilijk vervulbare vacature paste in 39% van de gevallen een werkgever de arbeidsvoorwaarden aan. Dat kan gaan over het salaris, maar ook over flexibele uren of bijvoorbeeld thuiswerken. In 2021 bleek het in een soortgelijk onderzoek nog slechts om 30% van de vacatures te gaan waarbij werkgevers de voorwaarden aanpasten.

#2. Eisen aangepast: 32%

Ook de functie-eisen worden wat vaker aangepast, bijvoorbeeld het aantal jaren werkervaring of de eis van specifieke opleidingen. In 2021 paste ruim een kwart (26%) van de werkgevers met moeilijk vervulbare vacatures de functie-eisen (naar beneden) aan. Vorig jaar was dat bijna een derde (32%).

#3. Moeilijk vervulbaar: 58%

Vorig jaar was volgens het UWV-onderzoek 58% van de vacatures moeilijk te vervullen. Een jaar eerder ging het nog om 55% van de openstaande betrekkingen. ‘De krapte op de arbeidsmarkt is in 2022 op een hoogtepunt terechtgekomen’, concludeert arbeidsmarktadviseur Erica Maurits.

#4. Moeilijke vacatures in de bouw: 73%

Vooral in de bouw is personeel nog altijd moeilijk te vinden. Gemiddeld was daar vorig jaar 73% van de vacatures moeilijk in te vullen, blijkt uit het onderzoek. ‘Maar ook de industrie en groothandels hebben deze problemen. Bij provincies, ministeries en de Belastingdienst speelt het wat minder’, zegt Katinka van Brakel, arbeidsmarktadviseur bij het UWV en betrokken bij het onderzoek.

#5. Blijft moeilijk: 40%

Voor dit jaar is het de verwachting dat de werkloosheid iets oploopt, maar laag blijft. Voor werkgevers blijft het dus lastig om vacatures in te vullen. ‘Zelf denken 4 op de 10 werkgevers dat het in 2023 zelfs moeilijker wordt om personeel te vinden dan vorig jaar’, aldus Van Brakel.

#6. Te weinig sollicitanten: 84%

Meer dan 8 op de 10 werkgevers gaf volgens het UWV aan dat het probleem met de vacatures vooral is dat er te weinig sollicitanten reageren. Het komt ook voor dat sollicitanten bijvoorbeeld niet over de juiste kennis of vaardigheden beschikken, maar dat werd door de bedrijven minder vaak als oorzaak aangewezen (niet over de juiste vaardigheden beschikken: 45%, niet over voldoende vakkennis 35%).

#7. Vacatures langer open: 87%

Meest gehanteerde oplossing voor ‘moeilijk vervulbare’ vacatures is tegelijkertijd de makkelijkste: we laten hem gewoon langer open staan. Deze methode gebruikt bijna 9 op de 10 ondervraagden, aldus het onderzoek.

#8. Verdeelt het werk: 42%

Nog zo’n ‘makkelijke’ oplossing voor een moeilijk vervulbare vacature: het werk gewoon verdelen onder de zittende werknemers. Hangt natuurlijk ook samen met het vorige punt, vacatures maar gewoon langer open laten staan. In het onderzoek zegt 42% van de werkgevers hiertoe over te gaan, tegelijk de werkdruk onder het huidige personeel natuurlijk verhogend.

#9. Nieuwe wervingskanalen: 69%

Een kleine 7 op de 10 werkgevers zegt andere wervingskanalen aan te boren op zoek naar personeel om de vele (moeilijke) vacatures in te vullen.

#10. Zelf opleiden: 46%

Veel gehoorde oplossing voor moeilijk vervulbare vacatures: iemand aannemen die niet helemaal aan de functie-eisen voldoet en deze kandidaat dan zelf op te leiden. Inmiddels zegt 46% van de werkgevers hiertoe over te gaan.

Lees ook