Hoe staat bij jou employer branding ervoor? Doe mee aan groot wereldwijd onderzoek

Geschreven door

Op 9 oktober vindt in Amsterdam opnieuw World Employer Branding Day plaats. Om voor die tijd de thermometer in het vak te steken, houdt het Global One Agent-netwerk van employer branding-bureaus momenteel een grootschalig onderzoek naar de trends in de praktijk. Neemt het budget van employer branding-afdelingen momenteel toe of af? Werken bedrijven met lokale EVP’s of niet? Zijn ze nog bezig met DEI? En wat is de rol van A.I. in de creatie van hun content? Het zijn allemaal vragen die in het zo’n 10 minuten vragende onderzoek voorbij komen, en waarvan de resultaten in oktober bekend worden gemaakt.

‘Met dit onderzoek willen we wereldwijde en regionale trends vastleggen.’

‘Met dit onderzoek willen we wereldwijde en regionale trends vastleggen voor belangrijke onderwerpen die van invloed zijn op employer branding in 2025 en 2026′, legt Onno Gout uit, die namens SteamTalmark bij het onderzoek betrokken is. ‘Denk aan trends, sentimenten, vertrouwensniveaus, budgetten, en onderwerpen als Generative AI, DE&I, EVP’s, inzichten, metingen en lokalisatie. Welke overeenkomsten en verschillen zien we op wereldwijd-, werelddeel- en/of land-niveau? Wat houdt employer branders over de hele wereld bezig? Daar zouden we graag meer van weten.’

Doe mee aan de survey

Skills en A.I.

Gout nodigt iedereen die zich op een of andere manier met employer branding bezighoudt uit om deel te nemen aan dit internationale onderzoek. Ongeacht de uitkomst van het onderzoek is overigens al wel een aantal thema’s duidelijk die tijdens deze dag aan de orde zullen komen. Zo is het al zeker dat de trend van skills-based hiring, en de invloed daarvan op employer branding, een prominente plek in het programma zal krijgen. Ook onderwerpen als personal branding en leadership visibility passeren gegarandeerd de revue, net als – hoe kan het ook anders – A.I.

Er zullen in totaal zo’n 50 sprekers optreden op World Employer Branding Day (en de dag daaraan voorafgaand). De organisatie verwacht zo’n 600 bezoekers te mogen ontvangen in het Amsterdamse De La Mar-theater. SteamTalmark is een van de Nederlandse Country Partners van het evenement, naast Clubgeist. Onder meer bedrijven als LEGO, Tui, Sanofi, Mars, Booking.com en de Belgische politie zullen op het evenement een inkijkje geven in hoe zij hun employer branding de afgelopen jaren hebben aangepakt.

Foto boven: World Employer Branding Day, 2024

‘Moederstraf’ blijft hardnekkig obstakel op arbeidsmarkt

Geschreven door

Het is het mooiste cadeau dat je in je leven kunt krijgen, de mooiste dag van je leven, zo hoor je vaak. Maar op de arbeidsmarkt geldt een kind nog steeds als een minpunt. De al langer bekende ‘moederschapsstraf’, of kortweg ‘moederstraf’, bestaat nog steeds, en geldt op een bepaald moment zelfs voor vaders, zo blijkt opnieuw, nu uit recent onderzoek van de Universiteit van Gent. Moeders krijgen over het algemeen een lagere beoordeling en worden minder vaak uitgenodigd voor een sollicitatiegesprek dan vrouwen die geen kinderen op hun cv vermelden, zo blijkt.

Op de arbeidsmarkt geldt een kind nog steeds als een minpunt.

De onderzoekers kwamen tot hun conclusie nadat ze 452 échte (Vlaamse) recruiters elk 5 fictieve sollicitanten hadden laten beoordelen. De sollicitanten verschilden lukraak in een aantal kenmerken, waaronder geslacht, aantal kinderen en de leeftijd van deze kinderen. Deze informatie werd opgenomen onder ‘gezinssituatie’, samen met de burgerlijke staat, net zoals in eerder onderzoek en zoals in de praktijk niet ongebruikelijk is. Bovendien bevatte een aantal profielen geen informatie over het aantal kinderen of enkel dat er kinderen waren zonder leeftijden te specificeren, om te vermijden dat de recruiters het experiment zouden doorhebben.

Mama bestraft, papa soms ook

Wat blijkt is dat moeders systematisch minder gunstig beoordeeld worden bij het solliciteren in vergelijking met vrouwen zonder kinderen, ongeacht het aantal of de leeftijd van hun kinderen. Concreet toont het onderzoek aan dat recruiters moeders in vergelijking met vrouwen zonder kinderen zien als zowel minder ambitieus als minder flexibel, vaker afwezig op korte én lange termijn en bovendien minder bereid tot overuren. Daarom krijgen ze gemiddeld gezien een lagere beoordeling en ook zo’n 5% minder snel een uitnodiging voor een sollicitatiegesprek.

Pas als vaders aangeven 3 kinderen (of meer) te hebben, zien recruiters ook hen als minder ambitieus.

Voor mannen ligt het anders. Als tijdens de sollicitatie duidelijk wordt dat mannen 1 of 2 kinderen hebben, krijgen ze gemiddeld gezien geen andere beoordeling dan mannen zonder kinderen. Pas als vaders aangeven 3 kinderen (of meer) te hebben, zien recruiters ook hen als minder ambitieus, minder flexibel en waarschijnlijk minder bereid tot overuren dan kinderloze mannen. Voor mannen speelt de leeftijd van hun kinderen overigens ook wél een rol: recruiters beoordelen vaders met oudere kinderen strenger dan vaders met jonge kinderen of kinderen van onbekende leeftijd.

Stereotypen geactiveerd

De oorzaak van de ‘moederstraf’ ligt niet in competenties of opleiding, zo blijkt. De vrouwen in het onderzoek waren gemiddeld zelfs hoger opgeleid dan de mannen. De lagere beoordeling komt voornamelijk voort uit aannames die automatisch aan het label ‘moeder’ worden gekoppeld, aldus de onderzoekers. Het cv-criterium ‘gezinssituatie’ activeert blijkbaar onbewuste stereotypen die de selectie beïnvloeden, nog voor een gesprek plaatsvindt. De betrokken hoogleraar Stijn Baert: ‘Het lijkt erop te wijzen dat werkgevers bij vaders met meer dan 2 kinderen verwachten dat ze dan meer zorgtaken opnemen.’

Zou het probleem opgelost zijn als vrouwen hun kinderen simpelweg niet meer op hun cv vermelden? Niet per se. Uit het onderzoek blijkt dat vrouwen die géén informatie over kinderen op hun cv vermeldden, soms alsnog dezelfde negatieve signalen kregen als moeders. Werkgevers gingen er in die gevallen blijkbaar vanuit dat de kandidaat toch wel kinderen had of zou willen. Zelfs neutrale of ontbrekende informatie kan de beoordelaar dus verkeerd inschatten. Bias hoeft dus niet expliciet getriggerd te worden om een rol te spelen.

Lessen uit Scandinavië

De academische literatuur wijst al jaren op deze moederschapsstraf. De Amerikaanse econome Claudia Goldin, Nobelprijswinnares in 2023, toonde hoe verschillen op de arbeidsmarkt grotendeels terug te voeren zijn op ouderschap. De Gentse studie bevestigt dat beeld nog eens. Scandinavische landen laten zien dat beleid wel verschil kan maken. Door vaders expliciet te stimuleren om ouderschapsverlof op te nemen, wordt zorg minder vanzelfsprekend aan moeders toegeschreven. Dat voorkomt dat werkgevers vrouwen per definitie als ‘minder beschikbaar’ zien.

Wie zich laat leiden door impliciete aannames, loopt het risico talent te missen.

Ook in België ligt een dergelijk hervormingsvoorstel op tafel, zoals het ‘familiekrediet‘, waarbij gezinsleden zorgverlof flexibel kunnen verdelen. Maar ook in Nederland bestaat de ‘moederstraf‘ waarschijnlijk nog altijd. En dus ook goede reden om selectieprocessen nog eens kritisch te bekijken. Wees alert op hoe snel ‘moeder’ onbewust negatieve associaties oproept. Bias werkt vaak subtiel, ook bij ervaren professionals. En nog veel belangrijker: beperk beoordeling tot ervaring, vaardigheden en prestaties. Gezinssituatie is zelden relevant voor de vacature. Wie zich laat leiden door impliciete aannames, loopt het risico talent te missen.

Lees ook

Wie voert de beste sollicitatiegesprekken: A.I. of de bureaurecruiter?

Geschreven door

Wie is de betere interviewer: de (bureau)recruiter of A.I.? Uit een nieuw en grootschalig onderzoek van de Rotterdamse wetenschapper Luca Henkel, uitgevoerd samen met coauteur Brian Jabarian (University of Chicago Booth Business School) komt een mogelijk verrassend resultaat. Het is de A.I. die de recruiter hierin inmiddels evenaart. Sollicitanten die door A.I. zijn geïnterviewd, hebben niet alleen 12% meer kans om een baan aangeboden te krijgen, maar blijken ook 18% vaker in die baan te starten en na een maand 17% vaker nog steeds in dienst te zijn dan kandidaten die door menselijke bureaurecruiters waren geïnterviewd.

Als kandidaten de keuze krijgen, dan verkiest liefst 78% de A.I.-interviewer boven de menselijke recruiter.

Het onderzoek bevestigt daarnaast ook nog eens wat al uit enkele andere eerdere onderzoeken bleek: als kandidaten de vraag krijgen voorgelegd met wie ze het liefst een gesprek willen voeren, dan kiest maar liefst 78% de A.I.-interviewer boven de menselijke recruiter. Daar sta je dan als recruiter met je ‘persoonlijke aandacht’ die het verschil maakt… Te meer daar ook nog eens uit het onderzoek blijkt dat sollicitatiegesprekken gevoerd met A.I. méér relevante informatie over de kandidaat opleveren. ‘Dit zou de toekomst van sollicitatieprocessen kunnen veranderen’, concluderen Henkel en Jabarian dan ook.

Groot onderzoeksnieuws deze week: A.I. zou nu al betere sollicitatiegesprekken kunnen voeren dan menselijke recruiters. Meer mensen krijgen dan een baan, en die blijven gemiddeld ook langer. Maar wat zegt dat over de toekomst van het vak?

70.000 sollicitanten

Voor het onderzoek deden ze een veldexperiment met maar liefst 70.000 sollicitanten. In het sollicitatieproces van een groot recruitmentbureau wezen ze kandidaten willekeurig toe aan menselijke recruiters, aan AI-voice agents, of ze gaven hen zelf de keuze tussen beide. Over alle groepen heen bleek de tevredenheid over het proces ongeveer gelijk te blijven. Ook in de waarschijnlijkheid dat sollicitanten een baan zouden accepteren, bleek nauwelijks verschil te ontwaren. ‘De bevindingen suggereren dat A.I. een krachtig instrument kan zijn in het sollicitatieproces, zonder de ervaring van de sollicitant in gevaar te brengen’, aldus Henkel.

‘A.I. kan een krachtig instrument zijn in het sollicitatieproces, zonder de ervaring van de sollicitant in gevaar te brengen.’

Het onderzoek leidde onder meer op LinkedIn deze week al tot heel wat discussie. ‘Volgens de onderzoekers is A.I. meer gefocust en laat het kandidaten meer aan het woord, waardoor recruiters uiteindelijk betere signalen krijgen. Dit zet het debat over A.I. in HR in een nieuw daglicht: misschien maakt A.I. sollicitaties niet kouder, maar juist eerlijker en effectiever’, reageerde bijvoorbeeld Wendy van Ierschot. Een ander voorspelde dat dit betekent dat recruiters waarschijnlijk steeds meer evaluator en adviseur worden in plaats van zelf de interviewer, en ook meer ethisch overzicht zullen moeten bewaken. 

Eind aan de black box?

Zou A.I. op deze manier echt een eind gaan maken aan een eeuwenlange recruitmentpraktijk die tot een paar jaar geleden vooral als een nogal willekeurige black box werd gezien, maar waarin de mens toch lang onmisbaar leek, met al zijn bias van dien? Sollicitatie-expert Aaltje Vincent wil wat dat betreft nog niet te hard van stapel lopen, en pleit ook voor wat nuanceringen bij het onderzoek. ‘Ten eerste gaat het om bureaurecruiters, en dat is toch vooral het voorportaal. Ik denk dat het resultaat bij corporate recruiters en hiring managers misschien toch wel anders geweest zou zijn. En die doen in de praktijk meestal de eindselectie.’

‘Ik denk dat het resultaat bij corporate recruiters en hiring managers misschien toch wel anders geweest zou zijn…’

Daarnaast wijst ze op eerdere onderzoeken, waaruit al langer blijkt dat gestructureerde interviews betere resultaten opleveren dan hun ongestructureerde evenknie. Maar in hoeverre daarvan hier sprake is, is haar ook onduidelijk. En dus ook of de vergelijking tussen A.I. en de mens wel fair is. Ook vraagt ze zich af wat in het onderzoek de invloed is van de standaard testresultaten van de kandidaten waar de recruiters naar kijken.

Andere ervaringen

Meer anekdotisch dan het grootschalige Erasmus-onderzoek natuurlijk, maar online zijn ook veel minder positieve ervaringen te lezen over sollicitatiegesprekken die via A.I. verlopen. Volgens het onderzoek van Henkel en Jabarian is slechts in 7% van de A.I.-gesprekken sprake van technische problemen, maar laten we zeggen: hun bevindingen contrasteren nogal met die van bijvoorbeeld recent Dice-onderzoek, onder de noemer The Trust Gap in Tech Hiring, dat laat zien dat 68% van de ruim 200 ondervraagde techprofessionals volledig A.I.-gestuurde wervingsprocessen wantrouwt, terwijl 80% mensgestuurde benaderingen juist wél vertrouwt.

Toch zal de opmars van A.I. juist in sollicitatiegesprekken ‘onvermijdelijk‘ zijn, stelt recruitmentgoeroe Johnny Campbell. En dan vooral omdat er in de menselijke gesprekken volgens hem zo verschrikkelijk veel misgaat. ‘Vergis je niet – het is gebrekkig. Het is inconsistent tussen interviewers. Het is bijna onmogelijk om kwaliteit op grote schaal te meten. En dat is al tientallen jaren zo. Daarom, als je op zoek bent naar het onderdeel van recruitment dat het meest rijp is voor verdere disruptie door A.I., dan is dit het wel.’

Interview Intelligence

Volgens Campbell zal de opkomst van Interview Intelligence daarin al veel betekenen. ‘Deze slimme systemen helpen je te definiëren hoe een goede indruk eruitziet, deze te schalen naar elke interviewer en vervolgens te meten of aan die normen wordt voldaan. Zie het als een stille co-piloot in de kamer – een die je een seintje geeft als je dieper moet graven, signaleert wanneer je een competentie mist en stilletjes bijhoudt hoe consistent je bent. En dat hebben we als recruiters nodig, want de kandidaten hebben zich al uitgerust met hun eigen A.I.-equivalent: tools die hen suggesties voor antwoorden geven, en zelfs in realtime feiten controleren.’

‘Als je op zoek bent naar het recruitment-onderdeel dat het meest rijp is voor verdere A.I.-disruptie, dan is dit het wel.’

De volgende stap, zegt hij, zal zijn dat een A.I.-collega en mens sámen de gesprekken gaan doen. Iets wat bij sales bijvoorbeeld al gebruikelijk is. ‘De A.I. luistert, geeft technische antwoorden en vult details in die de verkoper niet bij de hand heeft.’ Zo kan het ook gaan in recruitment, denkt hij. ‘Stel je voor: jij en een hiring manager praten met een kandidaat. Halverwege mengt de A.I. zich in het gesprek: “Mag ik, voordat we afronden, vragen naar je ervaring met X?” Of de kandidaat vraagt: “Wat is je ouderschapsverlofbeleid?” en de A.I. antwoordt direct, tot in de puntjes nauwkeurig.’

Toekomst is samen

De toekomst, wat hem betreft, zal er dus waarschijnlijk eentje zijn van A.I. en recruiter samen. ‘Mensen sturen nog steeds het gesprek. A.I. vult de gaten op, zorgt ervoor dat er niets over het hoofd wordt gezien en dat alles op koers blijft. Het is alsof je een scheidsrechter hebt die toevallig ook alle regels uit het boek kent en ze je midden in de wedstrijd kan influisteren.’ Waarbij die scheidsrechter volgens hem dus ook steeds meer de wedstrijd zal kunnen overnemen. ‘Niet voor elke functie, dat zou gek zijn (althans niet meteen!). Maar voor junioren, afgestudeerden of sollicitatiegesprekken in de beginfase? Waarom niet?’

‘We zijn de fase van “gaat het gebeuren?” voorbij’, stelt Campbell. ‘A.I. in sollicitatiegesprekken is niet te vermijden. De enige echte vragen zijn: hoeveel ervan laat je toe, en hoe snel? Kijk goed naar het midden van je proces – de sourcing, de screening, de repetitieve beoordeling – en vraag je af: zou A.I. dit sneller, beter en consistenter kunnen doen? De kans is groot dat het kan (of zal). De kloof tussen degenen die deze verschuiving omarmen en degenen die dat niet doen, zal uiteindelijk niet in jaren worden gemeten, maar in maanden.’ Iets wat het Erasmus-onderzoek dus extra duidelijk maakt.

Lees ook

Blijven mensen nu echt zoveel vaker hangen bij hun werkgever?

Geschreven door

Vanwege economische onzekerheid blijven werknemers langer ‘hangen’ bij hun huidige werkgever, meldde nu.nl vorige week, onder meer op basis van onderzoek van CBS. Dit nadat in juni werkgeversorganisatie AWVN ook al onderzoek had gepresenteerd waaruit blijkt dat mensen de laatste tijd steeds honkvaster worden en het aantal baanwisselaars afneemt. In het tweede kwartaal van dit jaar wisselde 3,8% van de werkenden in Nederland van baan. Dit was 3 jaar eerder nog 4,7%.

Een behoorlijke daling dus, zo lijkt het. Maar wie iets verder kijkt, ziet al snel dat het aantal baanwisselaars historisch gezien nog altijd aardig hoog ligt. Intelligence Group polst bijvoorbeeld elk kwartaal bij een groot aantal Nederlanders of ze de afgelopen 12 maanden ander werk hebben gevonden. De grafiek hierboven heeft betrekking op de antwoordmogelijkheid hierbij: ‘ja, bij een nieuwe werkgever’. En dan blijkt dus nog altijd ruim 19% van de ondervraagden afgelopen jaar een nieuwe baan te hebben gevonden, weliswaar minder dan de ruim 21% van 2023, maar nog altijd sterk aan de bovenkant van de metingen, die in 2011 begonnen. In 2015 lag het aantal baanwisselaars over een jaar gemeten nog ruim onder de 15%.

Tweede baan erbij

‘Het CBS kijkt naar mensen die in het ene kwartaal een baan hebben bij een andere werkgever dan het vorige kwartaal. Wij vragen in ons onderzoek: heeft u de afgelopen 12 maanden ander werk gevonden? Onze data gaan dus over een langere periode’, reageert Intelligence Group-analist Arjan Ruis. ‘Verder is het zo dat het hier niet sec baanwisselaars betreft, maar ook mensen die een andere of tweede baan erbij hebben genomen of juist voor het eerst werk hebben gevonden – en niet uit een andere baan komen. Het zijn dus niet zozeer baanwisselaars, maar eigenlijk ‘baanvinders’.’

Wat ook een verschil is, zegt hij, is dat Intelligence Group in zijn steekproef de studenten-/bijbanen niet meeneemt, maar CBS dat wel doet. ‘Ik vermoed dat ook daar zomaar eens een behoorlijk aantal wisselingen plaatsvindt’, aldus Ruis. Volgens Intelligence Group had in het tweede kwartaal van dit jaar zo’n 1,7 miljoen mensen in Nederland een andere werkgever dan de 12 maanden ervoor. Dat waren er bijna 80.000 minder dan toen dezelfde vraag een jaar geleden ook gesteld werd.

Manager minst mobiel

Vooral bij commerciële beroepen, zoals verkoopmedewerkers, zijn minder baanwisselaars dan 3 jaar geleden, constateert het CBS. Ook administratieve beroepen, zoals receptionisten, en chauffeurs blijken honkvaster dan 3 jaar geleden. Toch zijn dat ook de sectoren waar mensen nog altijd vaker van baan wisselen dan in andere sectoren, merkt het CBS op. De baan waarbij mensen het minst vaak van werkgever wisselen, is nog altijd die van manager (2,3%), gevolgd door de pedagogisch medewerker (2,6%) en de zo gewilde ict’er (2,8%).

Werknemers wisselen steeds minder van baan, meldde het CBS vorige week, in navolging van de AWVN. Maar blijven mensen nu werkelijk zoveel langer hangen bij hun werkgever?

Opvallend is volgens het CBS wel dat de meeste werknemers die van werkgever wisselen, dit doen vanuit een flexibele arbeidsrelatie. Zo had in het tweede kwartaal van dit jaar 62% van de baanwisselaars (eerst) een flexibele arbeidsrelatie, en stapte 38% over vanuit een vaste baan. Hier kan dus ook een effect inzitten van de dit jaar gestarte handhaving van de Wet DBA, die grote gevolgen voor de arbeidsmarkt heeft.

‘In de huidige arbeidsmarkt is werkgeluk belangrijker dan ooit om mensen te behouden.’

Uit recent onderzoek van Visma YouServe onder ruim 500 HR-professionals blijkt juist dat zij het gevoel hebben dat medewerkers snéller dan ooit van baan wisselen. Volgens 69% is loyaliteit aan 1 werkgever sowieso achterhaald. Werknemers willen zich snel ontwikkelen en maken daarvoor graag carrièrestappen bij verschillende organisaties, zo constateert HR Director Annemarie Nefkens. ‘In de huidige arbeidsmarkt is werkgeluk belangrijker dan ooit om mensen te behouden. Het is belangrijk dat niet alleen HR dit serieus neemt, het gesprek aangaat en investeert in wat mensen echt nodig hebben, maar ook de directie.’

Lees ook

‘Sollicitatiegesprekken sluiten slecht aan op prioriteiten van organisaties’

Geschreven door

We wisten het natuurlijk al wel een beetje. Maar uit recent onderzoek van BrightHire en het project Managing the Future of Work van Harvard Business School bleek het recent opnieuw: sollicitatiegesprekken mogen dan wijdverbreid zijn, ze zijn tegelijkertijd een behoorlijk slecht middel om vast te stellen of een kandidaat over de benodigde vaardigheden voor de functie beschikt. Met name technische en ervaringsgerichte skills komen er maar amper goed in naar boven, interviewers komen vaak terug op dezelfde onderwerpen in plaats van hun evaluaties te verbreden, en gestructureerde vragen verbeteren de dekking van skills slechts matig.

‘Recruitmentprocessen sluiten vaak niet goed aan bij de prioriteiten van de organisatie én de functie.’

Deze discrepantie is het meest opvallend op het gebied van A.I., stelt het onderzoek, waarvoor 23.000 interviewtranscripties van 44 bedrijven en 1.311 functies zijn betrokken en waarover Harvard Business Review recent uitgebreid schreef. Ondanks het snelgroeiende belang van A.I. bleek slechts 2,2% van de geanalyseerde sollicitatiegesprekken in 2025 expliciet vragen over dit onderwerp te bevatten. Het onderzoek laat zo zien dat recruitmentprocessen vaak niet goed aansluiten bij de gestelde prioriteiten van de organisatie én de functie, wat leidt tot het risico op slechte beslissingen.

Zelfs na 5 gesprekken

De cijfers lijken op het eerste gezicht nog behoorlijk geruststellend. Na slechts 1 sollicitatiegesprek is namelijk bijna 80% van de vaardigheden die in de functiebeschrijving staat genoemd, aan bod gekomen. Bij het tweede sollicitatiegesprek loopt dat percentage zelfs nog op tot 91%. Dit suggereert een sollicitatieproces dat werkt zoals bedoeld: kandidaten systematisch beoordelen op basis van duidelijk gedefinieerde criteria. Maar deze oppervlakkige analyse verhult een meer zorgwekkende realiteit, aldus de onderzoekers, onder leiding van professor Joseph Fuller.

Soft skills werden uitgebreid besproken in drie kwart van de geanalyseerde interviewprocessen.

‘Toen we dieper gingen graven om te meten of hiring managers de skills niet alleen noemden, maar ook zinvol beoordeelden, veranderde het beeld aanzienlijk, schrijft hij. ‘Er ontstond een kloof die varieerde voor verschillende soorten vaardigheden. Soft skills als communicatie en samenwerking werden uitgebreid besproken in 76% van de geanalyseerde multi-interviewprocessen, maar technische vaardigheden en ervaringsvereisten – vaak de belangrijkste onderscheidende factoren tussen kandidaten – kregen slechts in respectievelijk 55% en 66% van de gevallen een grondige evaluatie.’ En dat was zelfs het geval na 5 (!) sollicitatierondes.

En opnieuw, en opnieuw

Het omgekeerde bleek overigens ook het geval. Áls bepaalde vaardigheden al uitgebreid aan bod kwamen in een eerste sollicitatiegesprek, bleken ze dat namelijk vaak opnieuw in de volgende ronde(s). In alle onderzochte categorieën werd 72% van de goed behandelde vaardigheden later opnieuw besproken, waarbij elke skill gemiddeld 1,2 keer extra werd besproken. ‘Dit suggereert dat wervingsteams niet te weinig tijd hebben om meer vaardigheden te evalueren, maar in plaats daarvan dezelfde onderwerpen in verschillende sollicitatiegesprekken steeds opnieuw onderzoeken’, aldus de onderzoekers.

72% van de goed behandelde vaardigheden werd in de volgende rondes gewoon nog eens besproken.

Duidt dit op een ongedisciplineerd proces? Of een te grote focus op een paar vaardigheden die de organisatie als bijzonder cruciaal voor succes beschouwt? Dat maakt niet uit, stellen ze ook. ‘Het eindresultaat is hetzelfde: de werkgever loopt het risico een werknemer aan te nemen zonder de kwalificaties van die kandidaat volledig te hebben gecontroleerd.’

En gestructureerd dan?

Helpt het als gesprekken meer gestructureerd gevoerd worden? Dat is vanuit de theorie van oudsher wel de aanbeveling. Maar volgens dit nieuwe onderzoek moet je het effect daarvan ook niet overschatten. Want ook in gestructureerde gesprekken komen veel skills zelden aan de orde. Vaardigheden waar interviewers expliciet naar vroegen, kwamen slechts in 53% van de gevallen goed aan bod tijdens het sollicitatiegesprek (en in bijna 96% ‘gedeeltelijk’). Dit vergeleken met slechts 1,6% (!) voor vaardigheden waarnaar nooit werd gevraagd (die in 11,5% van de gesprekken ‘gedeeltelijk’ aan bod kwamen).

‘Veel aanbiedingen vinden plaats op basis van onvolledige of bevooroordeelde informatie.’

Dus zelfs bij gestructureerde gesprekken, waarbij alle kandidaten dezelfde vragen krijgen voorgelegd, komen veel toch belangrijk geachte skills nauwelijks aan bod, zo blijkt. ‘Het risico dat dit met zich meebrengt is duidelijk’, stellen de onderzoekers. ‘In het beste geval stellen we vast dat bijna de helft van de aanbiedingen uit een dergelijk proces gebaseerd is op basis van onvolledige of bevooroordeelde informatie.’ En in het slechtste geval? ‘Als nooit expliciet naar een vaardigheid gevraagd wordt, is dat aandeel dus meer dan 90%.’ Tenzij een kandidaat er in zo’n gesprek zelf over begint natuurlijk. Maar dan valt de structuur dus weer weg.

Gemiddeld bijna 3 gesprekken

In de steekproef bedroeg het gemiddelde aantal sollicitatiegesprekken per kandidaat 2,97, met een standaarddeviatie van 1,50. ‘Kandidaten hebben een zeer beperkte mogelijkheid om hun kwalificaties te presenteren, waardoor hun kansen om door te groeien in een sollicitatieprocedure waarschijnlijk afhangen van de effectiviteit van hun interviewers’, concluderen de onderzoekers. ‘Degenen die belangrijkere skills grondig behandelen, vergroten waarschijnlijk de kans op vooruitgang van de geïnterviewde; degenen die afdwalen of overbodige onderwerpen behandelen, ondermijnen deze waarschijnlijk.’

In plaats van méér interviews af te nemen, raden ze organisaties dan ook aan zich meer te richten op het ‘completer’ en ‘gerichter’ maken van elk interview. ‘Dit kan inhouden dat je specifieke vaardigheidscategorieën toewijst aan verschillende interviewers of interviewrondes.’ Ook pleiten ze ervoor interviewers beter op te leiden. ‘Velen beschikken niet over de tools of training om kandidaten systematisch te beoordelen op basis van functie-eisen. Investeren in de ontwikkeling van interviewers kan aanzienlijke voordelen opleveren voor de kwaliteit van de aanname.’ Net als het samenstellen van gestructureerde interviewgidsen.

In 1 op 50 gesprekken een vraag over A.I.

Speciale vermelding in het onderzoek verdient overigens A.I. Het belang ervan onderschrijft vrijwel iedereen, maar écht doorvragen op A.I.-vaardigheden of -ervaring bij kandidaten? Dat gebeurt zelden. ‘ Hoewel A.I. in ongeveer 50% van de sollicitatiegesprekken aan de orde komt, bevatte in 2024 slechts 0,4% een directe vraag over A.I.-gebruik. Dat cijfer is in 2025 meer dan vervijfvoudigd tot 2,2%. ‘Maar het blijft opmerkelijk laag gezien het vermeende belang van de technologie’, concluderen de onderzoekers.

‘Zelfs na 3 sollicitatiegesprekken is 93% van de kandidaten nog nooit direct gevraagd naar hun A.I.-skills.

Scheelt het als er meer sollicitatierondes zijn? Nauwelijks. ‘Zelfs na 3 afzonderlijke sollicitatiegesprekken – goed voor uren evaluatietijd – is 93% van de kandidaten nog nooit rechtstreeks gevraagd naar hun A.I.-vaardigheden. Dat is een aanzienlijke blinde vlek in de manier waarop bedrijven de gereedheid voor een A.I.-gedreven toekomst beoordelen.’ Waarbij opgemerkt mag zijn dat het juist recruiters zijn die wél het meest zulke vragen over hun A.I.-skills tegemoet kunnen zien. ‘Maar dergelijke gesprekken blijven eerder uitzondering dan regel, wat een aanzienlijke gemiste kans betekent’, aldus Fuller.

Doe eens een audit

Samen met Brighthire-medewerkers Ben Sesser en William Leeds pleit hij ervoor dat ‘organisaties regelmatig controleren of hun interviewprocessen daadwerkelijk de vaardigheden beoordelen die ze beweren te waarderen.’ Zo’n diepgaande audit zou dan moeten ‘onderzoeken of interviewers vaardigheden niet alleen noemen, maar ook voldoende diepgaand evalueren.’ En dat geldt al helemaal waar het gaat om A.I.-skills en A.I.-geletterdheid, stellen ze. Waarbij ze het bijvoorbeeld hebben over de inzet van ‘A.I.-gestuurde beoordelingsplatforms die een uitgebreide vaardigheidsbeoordeling garanderen.’

‘Het is tijd om de kloof te dichten tussen wat we zeggen dat we zoeken en wat we daadwerkelijk beoordelen.’

Hiermee zijn veel bad hires te voorkomen, aldus de onderzoekers. ‘Bedrijven die de skills van kandidaten onnauwkeurig beoordelen, missen mogelijk gekwalificeerde kandidaten, terwijl ze het risico lopen ongeschikte mensen aan te nemen. Maar het goede nieuws is dat deze problemen oplosbaar zijn met een focus op structuur, intentionaliteit, en: meten van wat ertoe doet.’ Dat is volgens hen óók goed nieuws voor kandidaten. Die krijgen dan immers een beoordeling op basis van relevante skills, en niet op de onderbuik. ‘De weg vooruit is duidelijk’, concludeert Fuller. ‘Het is tijd de kloof te dichten tussen wat we zeggen dat we zoeken en datgene dat we daadwerkelijk beoordelen.’

Lees ook

Het wordt steeds drukker op de bank bij de detacheerders: hoe lang gaat dat nog goed?

Geschreven door

Wie de recente cijfers bekijkt van de ‘leegloop’ bij detacheerders, zou op het eerste gezicht geruststellend kunnen vaststellen dat de ‘reservebank’ sinds het laatste kwartaal van 2024 steeds verder leegstroomt. Oftewel: steeds meer gedetacheerden zitten ‘op een klus’. Zat eind vorig jaar nog zo’n 10% van alle gedetacheerden ‘op de bank’, inmiddels zou dat nog maar zo’n 6,75% zijn, ongeveer een derde lager dus. Maar wie iets dieper in de cijfers duikt ziet een patroon dat helemaal niet zo geruststellend is. Sterker nog: ten opzichte van hetzelfde kwartaal vorig jaar is het op de bank momenteel maar liefst 17,6% drukker geworden.

In een jaar tijd is het op de bank van detacheerders maar liefst 17,6% drukker geworden.

De leegloop blijkt min of meer een cyclisch patroon te volgen, met de meeste leegloop elk jaar in het kwartaal. Dit is ook wel verklaarbaar: veel projecten komen dan tot hun eind en bedrijven zijn dan doorgaans wat voorzichtiger in de inzet van nieuwe mensen. Van het eerste tot derde kwartaal in een jaar loopt de bank dan steeds wat leger, voordat het in het laatste kwartaal weer omhoog schiet. Waarbij over de jaren heen vooral opvalt dat het ‘plateau’ steeds iets hoger komt te liggen, wat wijst op meer structurele problemen in de sector, waar steeds minder mensen aan de bak komen, terwijl de detacheerders wel hun kosten moeten doorbetalen.

Tarieven stijgen wel door

‘Waar de detacheringsbranche na corona hoogtijdagen beleefde, zijn die nu zonder twijfel voorbij. In 2023 vlakte de groei af en was de eerste krimp te zien, en die daling in omzet zette in 2024 en 2025 in hoog tempo door’, reageert Intelligence Group-directeur Geert-Jan Waasdorp, die deze markt al langer volgt. ‘In 2024 was de omzetkrimp gemiddeld 6,1%, met een dieptepunt van -10% in het laatste kwartaal. Waar de sector begin 2025 een iets lagere krimp zag met -7,6%, is herstel nog lang niet in zicht.’ De omzet in de branche van detacheerders krimpt nu al 6 kwartalen op rij. En de 0-lijn lijkt nog ver weg.

‘Waar de detacheringsbranche na corona hoogtijdagen beleefde, zijn die nu voorbij.’

Opvallend is dat deze flink drukkere reservebank zich nog niet vertaalt in lagere tarieven, om zo mogelijk meer mensen aan het werk te krijgen. Sterker nog: na enige kwartalen van dalende groei, zitten de tarieven nu juist weer stevig in de lift, met een plus van 5,3% ten opzichte van de tarieven van het jaar ervoor. Als je daar de omzetdaling tegenover zet van gemiddeld 6,7% ten opzichte van dezelfde periode vorig jaar, wordt eens te meer duidelijk hoe sterk de teruggang in gemaakte uren moet zijn. Niet zo gek dus dat het aantal gedetacheerden in loondienst in 1 jaar ook flink is gedaald, met maar liefst 12,3%.

Lichtpuntjes

Edwin van den Elst, voorzitter van de VvDN, de Nederlandse vereniging van detacheerders, ziet in de nieuwste cijfers echter wel degelijk lichtpuntjes. ‘Er komt een kentering in de markt en in de war for talent blijven detacheerders onderscheidend’, zegt hij hoopvol. ‘Natuurlijk hadden we liever gezien dat de lijn naar boven al was ingezet, maar het is goed om te zien dat de daling afvlakt. De markt lijkt weer een beetje aan te trekken. We horen ook van detacheerders dat het aantal aanvragen weer toeneemt. Er is nog geen hosanna-stemming, maar het omslagpunt komt in zicht.’

‘Er is nog geen hosanna-stemming, maar het omslagpunt komt in zicht.’

Ook Waasdorp ziet zulke lichtpuntjes. ‘De bank is vol, maar raakt ook geleidelijk minder vol, doordat tijdelijke contracten niet worden verlengd. Dat zie je ook terug in de krimp van de bank. De hoop voor de sector is hem vooral gelegen in de grote transities die traditionele werkgevers moeten doormaken. Veelal investeren detacheerders in skills en talenten als mensen op de bank zitten. Daardoor is er inderdaad reden om te hopen dat de bodem in zicht is qua krimp in vraag.’

Omzetgroei in zorg

Met de handhaving van de Wet DBA werd al langer verwacht dat veel zzp’ers de stap naar een bestaan als gedetacheerde zouden maken. Die verschuiving leek de eerste maanden van dit jaar echter uit te blijven, maar is nu bijvoorbeeld wel in de zorgsector goed merkbaar, zo blijkt uit de nieuwe cijfers. Het is namelijk de enige branche waar detacheerders een omzetgroei weten te boeken, van maar liefst 12,1% gemiddeld. In branches als de ICT en Legal is de krimp echter nog altijd gewoon fors te noemen (met respectievelijk -12,8% en -13,1%), ondanks de teruggang in de inzet van zzp’ers die ook hier te noteren valt.

‘In de IT en finance zien we dat mensen er momenteel vaker voor kiezen in dienst te gaan bij opdrachtgevers.’

De teruggang in het aantal gedetacheerden van maar liefst 12,3% betekent volgens Van der Elst overigens niet dat al die mensen hun baan verloren zijn. ‘Detacheerders kennen ook veel concurrentie van opdrachtgevers; klanten die gedetacheerden overnemen, zowel bij de overheid als het bedrijfsleven. Bijvoorbeeld in de IT en finance zien we dat mensen er momenteel vaker voor kiezen in dienst te gaan bij opdrachtgevers.’

Risico: vaste dienstverbanden

Inmiddels heeft overigens zo’n drie kwart van de gedetacheerden een vaste aanstelling, een groei van bijna 4% in 1 jaar, en maar liefst zo’n 20 procentpunt hoger dan 2 jaar geleden. Dat is voor de betrokkenen natuurlijk goed nieuws, maar lijkt ook erop te duiden dat veel van de flexschil bij de detacheerders zelf inmiddels vertrokken is, en geeft ook wel degelijk een risico aan. Als de omzetten namelijk nog lang onder druk blijven staan, en veel werknemers langdurig ‘op de bank’ zitten, terwijl de kosten doorlopen, lijken reorganisaties in de branche onvermijdelijk.

‘Detacheerders vallen nog steeds niet om, dus er is blijkbaar nog wel rek.’

‘Dat de tarieven nog altijd blijven stijgen, mag toch wel een klein wonder heten…’, reageert Waasdorp dan ook. ‘Uitgaande van minder vraag bij opdrachtgevers, meer aanbod, banken die vol zitten en de smalle marges die gemaakt worden zou je toch anders verwachten. Detacheerders vallen nog steeds niet om, dus er is blijkbaar nog wel rek in de markt. De vraag is alleen… hoe lang nog?’

Lees ook

Meer weten? 

Bart van der Geest en Coenraad Sassen (Intelligence Group) lichtten de recente cijfers ook toe in een speciale podcast, die nog veel meer ontwikkelingen op de flexmarkt beschrijft. Beluister de podcast hier:

Ruim helft HR-professionals wil best over de grens werven, maar weet eigenlijk niet goed hóe

Geschreven door

Ja, de arbeidsmarkt is nog steeds krap. En ja, over de grens loopt natuurlijk altijd véél meer talent rond dan we ooit in Nederland kunnen hebben. Maar het recruitment-perspectief verleggen naar het buitenland? Dat is voor veel organisaties nog wel een stapje te ver, blijkt uit onderzoek van payroll-platform Deel onder meer dan 500 Nederlandse HR-professionals. Zo zegt 51% te verwachten onvoldoende geschikt personeel te kunnen vinden binnen de Nederlandse landsgrenzen, maar geeft tegelijkertijd 60% aan onvoldoende zicht te hebben op de wet- en regelgeving rondom het werven van buitenlandse medewerkers.

Ruim een derde laat zich weerhouden door de complexiteit van het werven over de grens.

Naast dit kennisgebrek zijn er meer obstakels die werkgevers tegenhouden om over de grens te zoeken naar geschikte kandidaten. Zo laat een derde (36%) zich weerhouden door de complexiteit van het wervingsproces, geeft 30% aan niet te kunnen voldoen aan de salariseisen van buitenlands personeel en vreest de helft (50%) dat de strijd om internationaal talent leidt tot loonongelijkheid op de werkvloer. Daarnaast zijn er ook culturele factoren die ze als belemmerend vrezen, zoals taalverschillen (50%), culturele verschillen (28%), verschillende wet- en regelgeving (24%) en strenge immigratieregels en werkvergunningen (22%).

Werven over de grens ’te complex’

Toch zien aan de andere kant ook steeds meer organisaties de noodzaak én de kansen van een internationale arbeidsmarkt, aldus het onderzoek. Zo wil meer dan de helft van de HR-professionals (56%) de focus verleggen van lokale beschikbaarheid naar het vinden van de best gekwalificeerde kandidaat, ongeacht diens locatie. Een derde (33%) noemt het vermogen om wereldwijd talent aan te trekken zelfs ‘bepalend’ voor de toekomstige groei van de organisatie. ‘De zorgen rond ingewikkelde wet- en regelgeving hoeven hierbij geen belemmering te zijn’, stelt Semara van Rooijen, Senior Account Executive Mid Market Benelux bij Deel.

‘De zorgen rond ingewikkelde wet- en regelgeving hoeven geen belemmering te zijn.’

De internationalisering van de Nederlandse arbeidsmarkt staat de laatste tijd volop in de belangstelling. Door bijvoorbeeld het beleid van Trump in de VS is Nederland al bezig met de oprichting van een fonds om meer buitenlandse topwetenschappers aan te trekken. Zelfs busmaatschappijen beperken zich niet meer alleen tot Nederlands-sprekende chauffeurs. Daarnaast groeien EOR-platforms als het van oorsprong Nederlandse Remote en het Amerikaanse Deel en Rippling hard in de markt die werven over de grens makkelijk wil maken, waarbij de laatste 2 momenteel overigens in een spannend corporate spionage-schandaal zijn verwikkeld.

Meer weten?

Op 27 november 2025 vindt voor de tweede keer het congres Internationalisering van de Nederlandse arbeidsmarkt plaats, waar alle perspectieven op dit vraagstuk samenkomen op één podium. 

Internationalisering

Lees ook

Nieuw onderzoek: inzet van A.I. bij vacatureteksten leidt uiteindelijk juist tot mínder efficiëntie

Geschreven door

Als érgens A.I. al een vaste plek in het recruitmentproces heeft veroverd, dan is het wel bij het schrijven van de vacaturetekst. Bijna elke recruiter vertrouwt daarbij al op een large language model, al is het alleen maar voor inspiratie. Maar uit nieuw onderzoek van MIT-onderzoeker Emma Wiles-van Inwegen blijkt dat dit juist eerder meer tijd kost dan het oplevert. ‘Gezien de hoeveelheid geschreven materiaal die betrokken is bij dit matchingproces tussen vacatures en de mensen die erop solliciteren, leek het er altijd op dat generatieve A.I. een goede hulp zou zijn’, stelt ze. ‘Maar dat is niet echt wat we vinden.’

‘Het leek er altijd op dat generatieve A.I. een goede hulp zou zijn. Maar dat is niet echt wat we vinden.’

Wiles voerde een online experiment uit waarbij sommige werkgevers toegang kregen tot een A.I.-assistent om hen te helpen bij het opstellen van vacatures. In een werkdocument waarin de resultaten worden beschreven, delen ze dat de A.I.-tool het vacatureproces aanvankelijk weliswaar efficiënter maakt, maar dat die voordelen later in het proces teniet worden gedaan door de kosten voor werkzoekenden in de vorm van vacatures van lage kwaliteit en tijdverspilling.

Wat zoek je?

Het experiment betrof een website die bedrijven helpt bij vacatures voor thuiswerkbanen zoals codering, tekstredactie of grafisch ontwerp, variërend van korte klussen voor een paar honderd dollar tot langdurige, fulltime opdrachten. Werkgevers die zich voor het eerst op de website aanmeldden om vacatures te plaatsen, kregen vervolgens willekeurig de mogelijkheid om A.I. te gebruiken bij het opstellen van hun vacature. In die gevallen vatten de bedrijven in 2 zinnen samen wat ze zochten, waarna A.I. (het GPT-3.5 Turbo-model voor grote talen) een eerste versie van de volledige vacature schreef, die werkgevers vervolgens konden bewerken.

De met A.I. geschreven vacatures bleken 15% mínder kans op te leveren op een succesvolle werving.

Ongeveer 75% van de werkgevers in het experiment koos ervoor om A.I. te gebruiken als hen dat werd aangeboden, en de meesten accepteerden de conceptversie zonder deze te bewerken. Dit proces verkortte de schrijftijd van vacatures gemiddeld met 44%, aldus het onderzoek, en verhoogde de kans dat de werkgevers de vacature ook daadwerkelijk plaatsten met 19%. Tot zover het goede nieuws. Want hoewel het aantal vacatures toenam, vonden de onderzoekers uiteindelijk géén toename in daadwerkelijke matchende vacatures. Sterker nog: de met A.I. geschreven vacatures bleken 15% mínder kans op te leveren op een succesvolle werving.

Geen echte interesse

‘Toen we het zo makkelijk maakten om vacatureteksten te schrijven, ontdekten we dat het werkgevers zonder echte interesse aanmoedigde om vacatures te plaatsen – werkgevers die gewoon een idee wilden krijgen van de sollicitanten, om te zien wie er beschikbaar zijn’, verklaart Wiles deze verrassende uitkomst. Ze ontdekte ook dat de met A.I. opgestelde vacatures zelf minder informatief waren. In plaats van bijvoorbeeld een vacature die vroeg naar een IT’er met minimaal 4 jaar Python-ervaring, genereerde de A.I. meestal iets generiekers, zoals een vacature voor ‘een ervaren doorzetter met een achtergrond in software engineering’.

‘Hoewel de technologie werkgevers veel tijd bespaarde, verspilde het uiteindelijk de tijd van werkzoekenden.’

Het resultaat van deze twee effecten is volgens haar samen te vatten als: een minder efficiënte arbeidsmarkt. Hoewel er meer vacatures werden geplaatst, nam het aantal ingevulde vacatures namelijk niet toe – deels omdat sommige werkgevers niet van plan waren om mensen aan te nemen, en deels omdat de meer generieke vacatures leidden tot een slechtere match tussen de sollicitanten en de baan. ‘Hoewel de technologie werkgevers veel tijd bespaarde, verspilde het uiteindelijk de tijd van werkzoekenden’, stelt Wiles.

Meer tijd = meer sollicitanten

De onderzoekers vonden ook een verband tussen de tijd die werkgevers besteedden aan het opstellen van een vacature en het aantal sollicitanten. In de controlegroep, die geen toegang had tot de A.I.-tool, resulteerde het besteden van meer tijd aan een vacature doorgaans in een langere beschrijving en meer sollicitanten. ‘In de tijd vóór A.I. bestond er een zeer sterke relatie tussen de hoeveelheid tijd die een werkgever aan een vacature besteedde en de lengte ervan. Als sollicitanten een lange, gedetailleerde vacature zien, gaan ze ervan uit dat de werkgever de baan serieus neemt’, aldus Wiles. ‘A.I. verbreekt deze relatie.’

‘Als sollicitanten een lange, gedetailleerde vacature zien, gaan ze ervan uit dat de werkgever de baan serieus neemt.’

De door A.I. opgestelde vacatures bleken allemaal ongeveer even lang, en de vacatures waaraan werkgevers de minste tijd besteedden, trokken juist méér sollicitanten aan (en vice versa). Een ooit nuttig signaal van de intentie van de werkgever verdwijnt van de arbeidsmarkt als A.I. in het spel komt, aldus Wiles, die wel de nuance aanbrengt dat dit experiment medio 2023 plaatsvond, toen generatieve A.I.-tools nog relatief nieuw waren. Maar volgens de onderzoeker wijst er weinig op dat sindsdien de matching tussen werkgever en sollicitant zou zijn verbeterd, ook al is het A.I.-gebruik sindsdien natuurlijk nog wel enorm vergroot.

Lees ook

Meer weten?

Voor meer informatie over de training ‘Vacatureteksten & AI’ van de Academie voor Arbeidsmarktcommunicatie kun je deze factsheet downloaden.

Brochure

 

Over de impact van flexibiliteit, vakbonden, A.I. en ‘living wage’ op vrouwen

Geschreven door

Paulien Osse is een van de meest invloedrijke stemmen op het gebied van arbeidsmarktgelijkheid wereldwijd. Als oprichter van WageIndicator bouwde zij vanaf 1999 een platform uit dat nu in meer dan 200 landen actief is en maandelijks miljoenen werknemers, (kleine) werkgevers, vakbondsvertegenwoordigers en bemiddelaars trekt die graag meer inzicht willen in beloningsverhoudingen. Haar missie begon simpel: looninformatie beschikbaar maken voor iedereen, niet alleen voor ‘hoogopgeleide witte mannen’m zoals destijds nog gebruikelijk was.

‘Toen ik ooit begon als verslaggever was ik eigenlijk altijd de enige vrouw’, vertelt Osse. ‘Je kreeg dan dingen als: maak jij maar een verhaal over een zeehond op een rivier, terwijl mannen de grote onderwerpen deden. Je verdiende dan ook minder, omdat je verhalen minder waard waren.’ Die frustrerende ervaring werd de katalysator voor wat zou uitgroeien tot een wereldwijde beweging. Thuis had ze een andere inspiratiebron: een moeder die fulltime werkte als apotheker. ‘Ik was niet anders gewend dan dat je een goede baan of bedrijf hebt en goed kunt verdienen. Dus als je dan in de praktijk anders wordt behandeld, wil je dat rechtzetten.’

Flexibel werk als valkuil

Een van Osse’s meest opvallende inzichten betreft de populariteit van flexibel werken. Waar velen dit zien als een vooruitgang voor vrouwen, omdat ze zo ogenschijnlijk meer kansen krijgen om privé en werk te combineren, ziet Osse juist een groot gevaar. ‘Het grote issue op de arbeidsmarkt is dat vrouwen veel meer flexibel werken dan mannen. Die flexibiliteit heeft iets cools, maar het nadeel is dat je vervolgens minder verdient en je pensioen hopeloos is. Met flex weet je immers niet waar je aan toe bent (lees: onduidelijk contract). En als freelancer weet je per definitie niet waar je aan toe bent, vandaar dat een leefbaar tarief nodig is.’

Nederland staat bekend om flexibel werken. Toch is dat volgens Osse dus juist een risico. ‘Je kunt een uurtje in de week werken of twee, en dat lijkt mooi. Maar als je van losse klussen moet leven, moet het uurloon vele malen hoger zijn. Een leefbaar loon betekent niet alleen voldoende per uur, maar ook genoeg uren.’ De oplossing ligt volgens haar niet in meer flexibiliteit, maar juist in mínder. ‘Maak banen groter. Van 10 naar 20 uur, van 20 naar 30. En betaal extra als het werk op ongunstige tijden is. Dan kun je plannen en je commitment geven. Waarom zou je je inzetten voor een werkgever die niks om jou geeft?’

Het living wage- of tariff-concept

Osse’s nieuwste doorbraak is het zogenoemde ‘living tariff’-concept, naast het reeds bestaande ‘living wage’ of leefbaar tarief concept. Ze begon hier 3 jaar geleden mee na het besef dat de traditionele aanpak – iedereen een vaste baan met een baas geven – simpelweg niet realistisch is. ‘De helft van de mensen wereldwijd werkt zonder baas: in de informele economie of als freelancer. Dan moet het tarief dat je vraagt wel genoeg zijn om ook je pensioen en sociale zekerheid te dekken.’

‘De helft van de mensen wereldwijd werkt zonder baas: in de informele economie of als freelancer.’

Grote bedrijven als Unilever, IKEA en H&M hebben inmiddels het living wage-model omarmd. ‘We verkopen leefbaar loon aan de allergrootste bedrijven ter wereld. Het gaat eerst om eigen werknemers, vervolgens om alle schillen eromheen. In het begin zeggen ze: die parttimers doen we niet, die contractanten doen we niet, maar uiteindelijk zie je ze dat als je het goed wilt doen, je het voor iedereen moet doen.’

Vakbonden in de knel

Paulien Osse onderkent het belang van de vakbeweging direct (‘Zonder vakbeweging kun je het niet doen’), maar ziet tegelijkertijd ook de worsteling die er bij de bonden is en hun structurele beperkingen. ‘Hun verdienmodel is afhankelijk van ontevreden leden. Maar zodra er een cao ligt, haken veel mensen af. Dan kun je geen langetermijnstrategie opbouwen.’ Dit kortetermijndenken belemmert volgens haar echte vooruitgang. ‘De vakbeweging denkt na over zijn eigen leden, niet over de hele arbeidsmarkt. Als die cyclus steeds korter wordt en je alleen nog oude mensen als lid hebt, is het logisch dat mensen gaan zeggen: ‘wat een dino-club’.’

‘Als je als bond alleen nog oude mensen als lid hebt, is het logisch dat mensen zeggen: wat een dino-club.’

Dat gebrek aan visie schaadt vooral vrouwen. ‘Zij zitten vaker in flexibele, slecht beschermde banen. Als de bonden verzwakken, raken zij nog verder uit beeld. Maar je kunt ook niet verwachten dat vrouwen in flexibele banen zelf een perfecte bond gaan opzetten.’

Grenzeloze inspiratie en A.I.-zorg

Met ervaring in inmiddels meer dan 200 landen heeft Osse een uniek perspectief ontwikkeld op wereldwijde arbeidsmarktontwikkelingen. Ze noemt geen specifieke landen als inspirerend voorbeeld, maar benadrukt wel het belang van luisteren naar zelfstandigen, werknemers en werkgevers. Over de komst van A.I. maakt ze zich zorgen, met name vanwege het gebrek aan diversiteit. ‘De grote A.I.-bedrijven, OpenAI, Google, Grok, Lama, DeepSeek, worden allemaal geleid door mannen.’ En die interesseren zich niet voor gendergelijkheid, zegt ze. ‘Althans, niet dat we kunnen terugzien, dat is het punt. Het is puur geld verdienen en meer macht krijgen.’

Toch is Osse’s focus na 25 jaar wel degelijk sterk verbreed. ‘Ik heb het niet meer alleen over vrouwen. Iederéén heeft recht op bestaanszekerheid. Dáár begint inclusie: een fatsoenlijk loon, of je nu een vaste baan hebt of niet.’ Daarom is het volgens haar ook zo belangrijk om het concept van ‘living tariff’ en ‘living wage’ te omarmen. Al vindt ze ook quota of andere vormen van beleid nog steeds hard nodig. ‘Zolang loonongelijkheid bestaat, moet het op de agenda blijven. Dat verandert niet vanzelf.’

‘Een samenleving bouw je niet op contractvormen, maar op waardigheid. Een vloer voor iedereen, dáár gaat het om.’

Bij WageIndicator, inmiddels met zo’n 400 medewerkers, leeft die gedachte ook in de praktijk. ‘We hebben veel vrouwen in dienst. Niet omdat we ze zoeken, maar omdat het gewoon beter werkt.’ In al die jaren en al die groei is haar missie overigens niet wezenlijk veranderd, benadrukt Osse: zorgen dat werk eerlijk beloond wordt. ‘Een samenleving bouw je niet op contractvormen, maar op waardigheid. Een vloer voor iedereen, dáár gaat het om.’

Lees ook

Slechts 56% techvrouwen vindt wervingsbeleid al goed afgestemd op gendergelijkheid

Geschreven door

‘Ja, ze trekken vrouwelijk talent aan. Maar de mannelijke rollen zijn beter.’ Het antwoord van een respondent in recent onderzoek van AND Digital onder 240 vrouwelijke leiders werkzaam in de Nederlandse techsector laat aan duidelijkheid weinig te wensen over. Meer dan 3 op de 5 (63%) van alle techvrouwen geeft weliswaar aan dat hun werkgever succesvol is in het werven van vrouwelijk talent, maar slechts 56% vindt dat het wervingsbeleid ook daadwerkelijk is afgestemd op gendergelijkheid. ‘Het wordt beter, maar het blijft een mannenwereld’, antwoordt een ander.

‘Ja, ze trekken vrouwelijk talent aan. Maar de mannelijke rollen zijn beter.’

Dat blijkt ook uit andere antwoorden van de enquête. Zo geeft 37% er blijk van wel eens genderdiscriminatie te hebben waargenomen, en 2 op de 5 hebben dat zelf persoonlijk (herhaaldelijk) meegemaakt. Hoewel er meldpunten bestaan voor discriminatie – en deze gemiddeld een 6,9 scoren voor toegankelijkheid – blijft het vertrouwen in de daadwerkelijke impact beperkt. Zoals een respondent opmerkt: ‘Er zijn genoeg kanalen, maar ik betwijfel of ze effectief zijn.’ Tijd voor verandering dus, zegt Managing Director Europe Marloes Zwinkels, ‘waarbij exacte technische vaardigheden plaats maken voor meer menselijke interactie en inzichten.’

Minder salaris gevraagd

Het recente onderzoek van AND Digital is het zoveelste in een recente reeks dat laat zien dat de emancipatie op de arbeidsmarkt nog lang niet voltooid is. Ook een analyse van meer dan 18.000 profielen van werkzoekenden op het platform van JobQ valt in die categorie te scharen. Op deze jobsite geven werkzoekenden bij het aanmaken van hun profiel zelf hun voorkeur voor het gewenste bruto maandsalaris, het aantal uur per week en de maximale reisafstand aan. Wat blijkt? Zelfs in deze vrije, anonieme setting geven mannen gemiddeld een flink hogere salarisverwachting op dan vrouwen, ook als ze evenveel willen werken.

‘De hardnekkige loonkloof is niet alleen een kwestie van beleid, maar ook van diepgewortelde – vaak onbewuste – patronen.’

‘De hardnekkige loonkloof is dus niet alleen een kwestie van beleid, maar ook van diepgewortelde – vaak onbewuste – patronen bij alle betrokken partijen’, concludeert oprichter Boudewijn Dekker dan ook. ‘Niet alleen in organisaties, maar ook in hoe we onszelf en elkaar beoordelen.’ Ook bij het uitsplitsen naar werkervaring blijkt dat mannen structureel meer salaris vragen dan vrouwen. Het verschil wordt bovendien groter naarmate het aantal jaren werkervaring toeneemt. Waar het verschil bij maximaal 3 jaar ervaring nog 7,3% bedraagt, loopt dit op tot 16,9% bij 7 jaar of meer ervaring.

Laagste van EU

De hardnekkige verschillen tussen man en vrouw komen ook terug in recent onderzoek van workforce consultancy SThree en het Centre for Economics and Business Research (Cebr) waaruit blijkt dat Nederland op plek 31 van 36 landen staat als het gaat om vrouwelijke participatie in technische beroepen. ‘In een krappe arbeidsmarkt blijft hierdoor veel potentieel onbenut. Door vrouwen beter te betrekken bij technische opleidingen en beroepen, kunnen we dit tekort aanpakken’, zegt Margot van Soest, Managing Director bij SThree.

Uit het onderzoek blijkt dat in 2022 slechts 10% van de meisjes in leerjaar 4 van het voortgezet onderwijs voor een technisch vakkenpakket koos, tegenover 28% van de jongens. Van de vrouwen die uiteindelijk een technische opleiding afrondt, werkt in 2023 bovendien slechts 31% daadwerkelijk in een technisch beroep, tegenover 51% van de mannen. Terwijl de branche tegelijk wel zo’n 80.000 vacatures telt. ‘Nederland hoort bij de wereldtop in bèta-technisch onderwijs, maar slaagt er niet in dat potentieel te vertalen naar de aansluiting op de arbeidsmarkt’, concluderen de onderzoekers dan ook wat mismoedig.

Van de vrouwen die een technische opleiding afrondt, werkt uiteindelijk slechts 31% daadwerkelijk in een technisch beroep.

Dat vrouwen in Nederland maar zo moeilijk aan bod komen in zogeheten STEM-banen, heeft volgens de SThree-onderzoekers daarnaast onder meer te maken met ‘werkdruk, baanonzekerheid, een niet-ondersteunende cultuur en zelfs intimidatie.’ Volgens cijfers van Techniek Nederland werken er momenteel zo’n 17.000 vrouwen in de techniek – een toename van 2.000 ten opzichte van 2020, maar nog altijd minder dan 20% van de totale werkgelegenheid in de sector. Ondanks alle campagnes als Girls’ Day en verhalen in LINDA. ten spijt. Nog genoeg werk te doen dus. Voor mannen én vrouwen, binnen én buiten de sector. 

Lees ook

Beeld boven

Onderhandelen? Dat durven we wel bij werving- en selectiebureaus, maar veel minder bij uitzenders

Geschreven door

Ga je als werkzoekende naar een uitzendbureau? Of hoop je dat een werving- en selectiebureau je ergens een baan kan aanbieden? Kandidaten hebben heel andere verwachtingen bij beide soorten bureaus, blijkt uit nieuw onderzoek van Intelligence Group. Die verschillen lopen overigens nog redelijk langs klassieke lijnen. Waar bijvoorbeeld 22% zegt bij een uitzendbureau níet te onderhandelen en het aanbod van de organisatie zo te accepteren, is dit bij werving- en selectiebureaus slechts 10%. Daar zit veel meer ruimte voor onderhandeling, zo is blijkbaar de veronderstelling van de kandidaat.

Kandidaten verwachten bij een w&s-bureau veel eerder een ontmoeting met het team dan bij een uitzendbureau.

Ander opmerkelijk (groot) verschil zit in de gewenste sollicitatieprocedure. Waar bij de uitzendbureaus 38% er belang aan hecht vooral eenvoudig online een sollicitatie te kunnen indienen, is dit bij de werving- en selectiebureaus slechts 21%. Terwijl opvallend genoeg bij die laatste groep kandidaten weer meer waarde hechten aan een korte doorlooptijd: 51%, tegenover 39% bij de kandidaten die via een uitzendbureau een baan zoeken. Ook verwachten kandidaten bij een w&s-bureau veel eerder een ontmoeting met de lijn, het team en de hiring manager dan bij een uitzendbureau (32% vs 19%).

Reden voor afwijzing

Andere sollicitatie-aspecten waarop werving- en selectiebureaus (significant) hoger scoren dan uitzendbureaus: de mogelijkheid om buiten kantoortijden contact te hebben met de hiring manager (16 vs 10%), de ontvangst van een conceptcontract na het eerste gesprek (17 vs 10%), en de verwachting van een gedegen voorbereiding van de recruiter op het gesprek (26 vs 22%). Bij een uitzendbureau hebben kandidaten dan weer een hogere verwachting ten aanzien van een gegronde reden voor een eventuele afwijzing (30 vs 21%), en ten aanzien van sollicitatieadvies daarna (19 vs 17%).

Bij een uitzendbureau hebben kandidaten hogere verwachtingen als het gaat om een eventuele afwijzing.

Als gekeken wordt naar de onderwerpen waarover kandidaten onderhandelen, dan valt niet alleen op dat ze bij een werving- en selectiebureau veel vaker onderhandelen over salaris dan bij uitzendbureaus (68 vs 47%). Ook de datum van indiensttreding (36 vs 22%), mogelijkheid tot thuiswerken of flexibele werktijden (27 vs 18%), een eventuele bonus (19 vs 10%) of auto van de zaak (18 vs 5%) zijn bij w&s-bureaus veel vaker onderwerp van gesprek dan bij uitzenders. Bij die laatste groep gaat het in onderhandelingen alleen iets vaker over werktijden (38 vs 30%). Maar verder vinden hier toch vooral mínder onderhandelingen plaats.

Via het netwerk

In het onderzoek is ook gekeken naar mensen die hun meest recente baan hebben gevonden via hun eigen netwerk. Zij wijken op een aantal plekken af van de andere twee groepen. Zo vinden ze ‘een gelijkwaardige gesprekspartner zijn’ gemiddeld belangrijker (47%, vs 38% bij de uitzenders, en 33% bij w&s-bureaus). Ook willen ze meer ‘gelegenheid om mijzelf te presenteren’ (38%, vs respectievelijk 29% en 27%). Daarentegen hechten zij gemiddeld minder waarde aan sollicitatieadvies na een eventuele afwijzing, en ook aan een eventuele wekelijkse update over de sollicitatieprocedure (9%, vs 16% en 13%).

Mensen die een baan vinden via hun eigen netwerk willen vooral ‘een gelijkwaardig gesprekspartner’ zijn.

Het onderzoek bevat een belangrijke les, en dan vooral voor uitzendbureaus, aldus onderzoeker Geert-Jan Waasdorp. ‘Uitzendbureaus die een verschil willen maken in de markt, zouden misschien eens wat meer kunnen kijken naar de verwachtingspatronen die kandidaten hebben ten aanzien van werving- en selectiebureaus. Professionele recruiters, professionaliteit in het proces, onderhandelen over meer punten, het ontmoeten van de hiring manager tijdens de procedure, kandidaten met respect behandelen, goed verwachtingsmanagement: waarom zouden uitzendbureaus dat eigenlijk niet ook wat meer kunnen bieden?’

Lees ook

Data donderdag: Wie is er bang voor de grote boze A.I.-wolf?

Geschreven door

Welk percentage van uw werk denkt u dat momenteel al door A.I. of robots gedaan zou kunnen worden? En maakt u zich zorgen dat A.I. of robots over 5 jaar een groot deel van uw werk hebben overgenomen? Het zijn twee vragen die recent zijn toegevoegd aan het uitgebreide onderzoek dat Intelligence Group elk kwartaal uitvoert onder de Nederlandse beroepsbevolking. En de antwoorden van de eerste ronde zijn gerust opvallend te noemen, te meer omdat ze elkaar ook vaak wel een beetje lijken tegen te spreken.

De Nederlander zegt dat gemiddeld 36% van zijn of haar werk al kan worden geautomatiseerd.

Zo zegt de gemiddelde Nederlander dat 36% van zijn werk al ten prooi kan vallen aan automatisering. Slechts 10% van de respondenten zegt dat A.I. of een robot hun werk nog helemaal niet kan overnemen. De helft van de respondenten houdt het echter op tot 40% van het werk. Meer dan 70% van het werk dat een robot of A.I. nu al zou kunnen doen? Dat is slechts bij zo’n 13% van de respondenten het geval, opvallend genoeg iets meer bij mannen en bij jongeren tot 30 jaar. Er is hier ook een opleidings- en ervaringseffect. Hoe meer opleiding, en hoe meer ervaring, hoe mínder mensen inschatten dat A.I. hun werk kan kan overnemen.

Bang voor de bot?

Maar kijken we naar de vraag in hoeverre ze zich zorgen maken over A.I. of robots die hun werk komen overnemen, dan ontstaat toch ineens een wat ander beeld. Zo zegt slechts 56% van de vmbo’ers en mbo’ers zich hierover géén zorgen te maken (tegenover 62% van de academici). Onder de hele beroepsbevolking maakt zo’n 59% zich geen zorgen over zijn of haar baan, wat overigens redelijk gelijk verdeeld is over mannen en vrouwen, en ook over verschillende leeftijdscategorieën en niveaus van senioriteit.

Onder de beroepsbevolking maakt zo’n 59% zich (nog) geen zorgen over zijn of haar baan door A.I.

Opvallend, maar weinig verrassend: de angst is het grootst onder de doelgroepen ‘administratief’ (met 27% die zich (zeer veel) zorgen maakt), callcenters (36%), bank- en verzekeringswezen (34%), financieel/accountancy (29%), design/grafisch ontwerp (27%) en juridisch (24%).

Daarentegen is de angst relatief klein bij vakgebieden als p&o (!) (14%), de consultancy (!) (13%), engineering (11%), kwaliteitsmanagement (11%), facilitaire dienstverlening (10%), productie (10%), sociaal-maatschappelijk (10%), verkoop/commercieel/sales (10%), verpleging en verzorging (10%), winning van delfstoffen (10%), directie (9%), gezondheidszorg- en welzijn (9%), onderzoek en wetenschap (8%), toerisme (8%), de makelaardij (7%), het onderwijs (6%), en de (para)medische dienstverlening (6%).

Werk verandert

Uit het Future of Jobs Report 2025 van het World Economic Forum bleek begin dit jaar dat door A.I. en robotisering in 2030 menselijke arbeid nog slechts een derde van alle werkzaamheden volledig zal uitvoeren. Nog eens een derde van de menselijke arbeid zal worden overgenomen door technologie en een derde zal worden uitgevoerd in samenwerking met technologie. ‘Maar liefst 60% van de werkgevers verwacht dat digitalisering hun bedrijfsvoering tegen 2030 ingrijpend zal veranderen’, zei UvA-hoogleraar Henk Volberda (verantwoordelijk voor de Nederlandse dataverzameling voor het onderzoek) destijds.

Het WEF verwacht dat door A.I. in 2030 mensen nog slechts een derde van de werkzaamheden volledig zelfstandig uitvoeren.

Volgens dit onderzoek zal digitale technologie tot die tijd zowel banen creëren (19 miljoen), als ook banen verdringen (9 miljoen). Ook hier wordt voor administratieve en secretariële functies, zoals kassiers, loketmedewerkers, administratieve assistenten en directiesecretaresses, de grootste daling verwacht, terwijl groei volgens het WEF juist te verwachten valt voor specialisten in big data, fintech-ingenieurs, A.I.- en machine learning-experts, software- en applicatieontwikkelaars, naast specialisten in autonome en elektrische voertuigen, milieutechnici en ingenieurs in hernieuwbare energie.

Lees ook