Waarom het nog steeds maar niet wil lukken met de skills-revolutie

Geschreven door

In de wereld van recruitment zijn er de laatste jaren weinig dingen zo veel besproken als skills. Werven op basis van cv’s, diploma’s of werkervaring werkt niet meer, zo vertellen we allemaal tegen elkaar, want: geen voorspellende waarde. En ook referenties zijn altijd subjectief, en zeggen weinig over de toekomst. Skills zouden voor al die problemen een uitstekend alternatief kunnen zijn: ze zijn toekomstgericht, relevant en inclusief, dat wil zeggen: bieden ook kansen aan wie eerder in het leven misschien minder kans heeft gehad.

Maar ondanks die grote belofte, blijft de doorbraak in de praktijk nog steeds uit. Sterker nog: 1 op de 2 bedrijven die ermee begonnen is, meldt vermoeidheid of frustratie erover, aldus recent onderzoek van Aptitude Research en HireVue. En dat komt, stelt hoofdonderzoeker Madeline Laurano, vooral doordat die organisaties nauwelijks weten hoe iemands skills vast te stellen, en daardoor toch weer teruggrijpen op cv’s om daaruit de skills af te leiden. ‘Veel bedrijven zitten vast – ze weten niet waar te beginnen, of ze een skills-inventaris moeten opbouwen, moeten investeren in technologie of hun wervingsmodellen moeten herdefiniëren.’

Afgeleide skills

Madeline Laurano

Skills die je afleidt uit een cv of iemands werkervaring? Of skills waarover iemand zelf zegt te beschikken? Ze tieren welig in de praktijk van alledag, merkt Laurano op. Maar als je echt waarde wilt halen uit skills based hiring is er volgens haar wel meer nodig. ‘Het is tijd om van raden naar weten te gaan’, vat ze haar pleidooi samen. Oftewel: het inzetten van bijvoorbeeld gestructureerde evaluaties, simulaties en (A.I.-gestuurde) assessments. ‘Meten is de ontbrekende schakel’, aldus de onderzoekster. ‘Het juiste gesprek gaat niet over welke skills kandidaten zelf beweren te hebben, maar over hoe en wanneer die worden gemeten en gevalideerd.’

‘Meten is de ontbrekende schakel in skills based hiring.’

Volgens het onderzoek is 50% van de bedrijven van mening dat het valideren van skills hun grootste uitdaging is bij skills-based hiring. Toch zegt 72% nog altijd zich vooral te baseren op zelfrapportage van kandidaten of op van cv’s afgeleide vaardigheden, ondanks hun lage voorspellende waarde (en al helemaal niet als het gaat om afgeleiden van die cv’s). Tijd voor verandering, aldus Laurano. ‘Succes vereist samenwerking tussen TA, HR en het bedrijfsmanagement om skills diepgaand te verankeren in werving, mobiliteit en personeelsplanning.’

Tijd is grote frustratie

Slechts 26% van de bedrijven heeft vertrouwen in hun huidige skills-aanpak, zo blijkt uit het onderzoek. Een groot deel heeft ook geen technologie in huis om deze aanpak te ondersteunen. Laurano: ‘Ondanks dat 95% van de bedrijven zegt skills belangrijker te vinden dan functienamen, is er slechts één ding dat telt: uit ons onderzoek blijkt dat 55% van de bedrijven aangeeft dat de hoeveelheid tijd die nodig is om een ​​skills-based strategie te ontwikkelen hun grootste frustratie is. De meeste bedrijven weten niet waar ze moeten beginnen met een skills-based aanpak.’

skills niet

Kan A.I. helpen? Misschien een beetje. Al zegt in het onderzoek slechts 53% van de ondervraagde HR-managers te vertrouwen op A.I.-aanbevelingen. En 51% maakt zich naar eigen zorgen dat A.I. vaardigheden onjuist afleidt. Ook de ondervraagde werknemers vrezen vooroordelen en automatiseringsrisico’s door overvloedig gebruik van A.I. Het menselijk oordeel is dus ook nog steeds nodig, aldus Laurano. Plus: gevalideerde skills-assessments waarbij niet al te veel A.I.-afleiding om de hoek komt kijken. ‘Gevalideerde skills vormen een keerpunt in de manier waarop we talent identificeren’, zegt ze.

‘Gevalideerde skills vormen een kantelpunt in de manier waarop we talent identificeren.’

Maar let op, voegt ze toe: het gaat hier niet zomaar om een tooltje inkopen. ‘Skills-first is geen toolset, het is een mindset. Het gaat erom voorbij de buzzwords te kijken, en een model te ontwikkelen dat actief test, bewijst en vertrouwt op echte vaardigheden. Dus: definieer succes en valideer wat daarbij belangrijk is. Organisaties die zich inzetten voor dit niveau van helderheid en nauwkeurigheid zullen niet alleen uiteindelijk betere mensen aannemen, maar ook teams bouwen met de veerkracht en bereidheid om te gedijen in een onvoorspelbare wereld.’

Blijf op de hoogte en meld je aan voor onze nieuwsbrief

"*" geeft vereiste velden aan

Privacyverklaring*
Nieuwsbrief*
Dit veld is bedoeld voor validatiedoeleinden en moet niet worden gewijzigd.

Lees ook

Kun je echt aan iemands gezicht de Big Five aflezen? (En wat betekent dat voor recruiters?)

Geschreven door

Het onderzoek verscheen al begin dit jaar, maar kreeg recent ineens wat meer aandacht, onder meer via Hung Lee. Hoe dan ook; intrigerend is het zeker wel, de studie van 4 vooraanstaande universiteiten die zou aantonen dat je met A.I. alleen al uit iemands gezicht en gelaatstrekken zou kunnen afleiden of hij of zij later succesvol zou kunnen worden. ‘Ik denk dat persoonlijkheid van invloed is op carrièreresultaten, en voor zover we persoonlijkheid uit een foto kunnen afleiden, kunnen we hun carrièreresultaten voorspellen’, aldus Kelly Shue, medeauteur van de studie en hoogleraar financiën aan de Yale School of Management.

‘Ik maak me zorgen dat dit op een manier gebruikt kan worden die – om het zachtjes uit te drukken – veel mensen ongelukkig kan maken.’

Wel haast ze zich erbij te melden dat er ‘verontrustende morele implicaties’ zijn verbonden aan het gebruik van A.I.-modellen om zo persoonlijkheden of kenmerken als de Big Five te bepalen. ‘Ik maak me zorgen dat dit op een manier gebruikt kan worden die – om het zachtjes uit te drukken – veel mensen ongelukkig kan maken. Ik denk dat ons onderzoek het gebruik van [de technologie] kan stimuleren, hoewel we zorgvuldig zijn in de manier waarop we het hebben opgeschreven, omdat we niet pleiten voor implementatie.’ 

97.000 foto’s

Eerst maar even naar het onderzoek zelf. Shue keek met haar mede-onderzoekers onder meer naar foto’s van bijna 97.000 afgestudeerden op LinkedIn. Daar lieten ze A.I. op los, om te kijken of ze daaruit de Big Five-persoonlijkheidskenmerken konden aflezen. Vervolgens vergeleken ze deze persoonlijkheidskenmerken met de werkervaring en opleidingsgeschiedenis van de afgestudeerden in de laatste 20 jaar om de correlatie tussen persoonlijkheid en succes te bepalen. En die link bleek behoorlijk sterk. Sterker dan bijvoorbeeld die met gemeten aantrekkelijkheid of cognitieve vaardigheden zoals opleidingsniveau, gemiddelde cijfers of testscores.

Zelfs na correctie voor deze factoren blijft de zogeheten ‘Photo Big 5‘ een significante voorspeller van arbeidsmarktresultaten.‌ Oftewel: toon me een foto, en A.I. kan al met enige zekerheid voorspellen hoe succesvol je zult worden. Dat is handig voor recruiters, toch, zou je zeggen? Maar zover is het toch nog niet, aldus Shue. Al zegt ze ook dat we onze ogen er niet voor moeten sluiten. Kandidaten krijgen nu ook al persoonlijkheidstests voorgelegd (zoals van Pymetrics, tegenwoordig Harver), en worden ook nu al op basis daarvan afgewezen. ‘Dat gebeurt nu alleen nog niet op basis van foto’s van iemands gezicht’, zegt ze. 

Van Openheid tot Neuroticisme

De Big Five staat voor Openheid, Zorgvuldigheid, Extraversie, Vriendelijkheid en Neuroticisme. Het wordt vaak gezien als eigenlijk de enige wetenschappelijk verantwoorde manier om de persoonlijkheid van kandidaten in kaart te brengen. Shue bevestigt dat ook. ‘Neuroticisme is bijvoorbeeld een zeer belangrijk persoonlijkheidskenmerk’, zegt ze. ‘In veel van onze analyses lijkt het een aanzienlijke voorspellende waarde te hebben voor de arbeidsmarkt, vaak in negatieve zin.’ Dus niet gek dat bedrijven daarop willen screenen, zegt ze ook. 

‘Qua voorspellen van succes is een foto vergelijkbaar met bijvoorbeeld opleiding of een cijferlijst.’

Als een foto persoonlijkheid kan onthullen, kan dit net zo belangrijk zijn als andere factoren op een cv, benadrukt ze ook. ‘De reden dat wij denken dat het belangrijk is, is dat bedrijven bij hun eerste sollicitaties vooral kijken naar opleiding, of soms naar gemiddelde cijfers en gestandaardiseerde testresultaten. Wat wij met dit onderzoek dus zeggen is dat onze persoonlijkheidsmetingen zich in dezelfde buurt bevinden als die andere metingen of variabelen wat betreft de mate waarin ze carrièresucces voorspellen.’

Politieke voorkeur

Meerdere foto’s van dezelfde personen leverden redelijk consistente resultaten op qua persoonlijkheid. Dus in die zin lijkt de test wel betrouwbaar te zijn. Het nieuwe onderzoek sluit ook aan bij eerdere recente onderzoeken, die bijvoorbeeld concluderen dat ook politieke voorkeur redelijk correct is af te lezen in een gezicht, in elk geval beter dan toeval, of via een persoonlijkheidsvragenlijst met 100 items. Het afleiden van informatie uit gezichtskenmerken is sowieso een gebied waarop A.I. bijzonder goed lijkt te presteren. Beter bijvoorbeeld dan als je verschillende mensen vraagt om foto’s te beoordelen. 

‘Persoonlijkheid is nog steeds een sterke voorspeller van salaris en promoties.’

Toch waarschuwt Shue voor de mogelijke implicaties van dit onderzoek. ‘In wezen worden mensen gescreend op kenmerken die ze niet kunnen controleren en die niet makkelijk te veranderen zijn’, legt ze uit. Wel wil ze met haar collega’s nog gaan onderzoeken of bepaalde persoonlijkheidstypen zich aangetrokken voelen tot specifieke sectoren of dat die typen een grotere kans op succes hebben binnen bepaalde sectoren. Zelfs binnen een bepaalde sector hebben ze namelijk al ontdekt dat ‘persoonlijkheid nog steeds een sterke voorspeller is van salaris, promoties en salarisverhogingen.’

Beetje beïnvloedbaar

Kunnen kandidaten hier trouwens zelf nog wat aan doen? Een klein beetje, zo blijkt. Onderzoek uit 2015, gepubliceerd in Personality and Social Psychology Bulletin, toonde bijvoorbeeld aan dat ‘gezichtsuitdrukkingen die betrouwbaarheid overbrengen, veranderlijk kunnen zijn, terwijl gezichtsuitdrukkingen die competentie en bekwaamheid overbrengen dat aanzienlijk minder zijn’, aldus onderzoeker Jonathan Freeman. ‘De resultaten suggereren dat je tot op zekere hoogte beïnvloeden kunt hoe betrouwbaar anderen je vinden op een gezichtsfoto, maar de perceptie van je competentie of bekwaamheid is aanzienlijk minder veranderbaar.’

‘De perceptie van je competentie of bekwaamheid is weinig veranderbaar.’

Maar de belangrijkste vraag blijft: moeten recruiters hier nou blij van worden, of toch eerder bang? Gaat een simpele A.I.-scan van het gezicht van een kandidaat de waarde van hun eventuele persoonlijke contact vervangen? Gaat het hen uiteindelijk misschien juist helpen om betere matches te maken, en zo juist de best passende kandidaten aan te nemen? Of gaat het hier toch om een moderne variant van frenologie, de allang verworpen pseudowetenschap die beweert dat je de vorm van de schedel kunt gebruiken om de persoonlijkheid en karaktertrekken van een individu te bepalen? Laten we zeggen: de toekomst zal het uitwijzen…

Meer weten?

De gegevens van het onderzoek van Shue zijn afkomstig van arbeidsmarktonderzoeker Revelio Labs, dat zich ten doel heeft gesteld ’s werelds eerste universele HR-database te vormen. In september spreken ze hierover tijdens The Global Talent & Strategy Intelligence Conference in het EYE in Amsterdam. 

Global Talent & Strategy Intelligence Conference

Lees ook

Hoe zit het nou echt met Gen Z? (Wat is het generatie- en wat gewoon het leeftijds- en tijdgeesteffect?)

Geschreven door

Hoe zit het nou echt met Gen Z? De nieuwste generatie is klaar om de arbeidsmarkt te bestormen, maar krijgt daar te maken met heel wat (voor)oordelen. Ze zouden te veeleisend zijn, niet gewend (of niet van plan) lange dagen te maken, en de balans tussen werk en privé altijd te laten prevaleren. ‘Sneeuwvlokjes’ en ‘parttime prinsessen’ zijn slechts enkele van de minder vleiende termen die over ze de ronde doen. Maar kloppen die vooroordelen ook? En hoe kun je van de samenwerking met Gen Z wél een succes maken? 7 recente onderzoeken en inzichten nader bekeken.

#1. Nauwelijks generatie-effect

Eerst maar eens naar de meest stellige uitspraak. En die komt van UvA-hoogleraar Ruben van Gaalen. De socioloog en demograaf stelt dat er nauwelijks sprake is van een generatie-effect, oftewel: van een kenmerk dat voor de hele generatie geldt. Dat jongvolwassenen tegenwoordig minder werkmotivatie zouden hebben? Volgens hem zijn zowel het leeftijdseffect als het periode-effect bepalender. Oftewel: jongeren vinden werk altijd al minder belangrijk, ook de jongeren van vroeger. En bovendien zijn álle mensen van álle leeftijden in de loop van de tijd werk gemiddeld wat minder belangrijk gaan vinden, zo blijkt uit recent onderzoek.

‘Kritiek op jongeren is van alle tijden, en werd altijd al ingegeven door nostalgie’, aldus de onderzoeker. Maar don’t blame dus Gen Z, schetste bijvoorbeeld ook Sophie van Gool al eerder. ‘Natuurlijk gedragen jongeren zich anders dan ouderen. Maar oude mensen waren in een ver verleden ook jong, ongemotiveerd en snel afgeleid.’ En wat Van Gaalen ook mooi laat zien: doordat we gemiddeld steeds ouder worden, wordt de nieuwe generatie steeds meer de uitzondering. Niet zo gek dat daar dus ook steeds meer de aandacht op gelegd wordt.

#2. Jongeren worden onderbenut

Wat wél waar is over Generatie Z: ze willen juist gemiddeld méér uren maken dan de generaties boven hen nu willen. De oudere generaties (met name Gen X en de Boomers) werken het minst fulltime. Bovendien is bij hen de daling van het aantal fulltimers het sterkste en ze zouden liever nóg minder willen werken. Qua contracturen werkten in 2019 nog 55% van de 50-plussers 36 uur of meer (fulltime). In 2024 is dit gedaald tot 48%, blijkt uit onderzoek van Intelligence Group.

Bij 30-minners is een heel ander beeld te zien. Zij zijn het die het liefst fulltime willen werken, maar qua contracturen vaak achterblijven. Van de 30-minners heeft 53% een fulltime contract van 36 uur of meer, maar 65% zegt er wel eentje te willen hebben. Een onderbenutting van bijna een kwart van deze generatie die daarmee én ontzegd wordt om ervaring op te doen, en te veel ongewild in parttime banen zit.

#3. Gewild: sfeer en kansen

Wat óók waar is over Generatie Z (al is het de vraag of ze daarmee echt afwijken van generaties vóór hen): ze zijn gevoelig voor werksfeer, willen regie en flexibiliteit over en in werktijden en ontwikkelmogelijkheden. En dat geldt eigenlijk over alle niveaus van opleidingen heen. ‘Een vaste aanstelling is minder belangrijk dan toekomstperspectief. Werkgevers die kansen bieden om te leren en door te groeien, zijn aantrekkelijker dan werkgevers die enkel stabiliteit bieden’, aldus de onderzoekers van de Intelligence Group.

#4. Gen Z best tevreden met eigen imago

Maar liefst 75% van Gen X vindt dat gen Z’ers maar een belabberde werkmentaliteit hebben, blijkt uit recent onderzoek van ORMIT. Balen Gen Z’ers hiervan? Nee, nauwelijks, blijkt uit hetzelfde onderzoek. Want ondanks dit negatieve vooroordeel zegt 66% van deze jongere generatie tevreden te zijn met het imago dat over hen bestaat. Ook al herkent 60% van de gen Z’ers zich hier niet (volledig) in. Gen Z denkt ook vaker dat de kloof tussen generaties op de werkvloer groeit (70% tegenover 57% gemiddeld voor alle ondervraagden).

‘Het succes van een team staat of valt met goed leiderschap’, aldus Ingrid van Tienen, director bij Ormit Talent. ‘Generatiemanagement kan hierbij helpen door bewust om te gaan met zowel de verschillen als de overeenkomsten tussen generaties op de werkvloer. Dit bevordert samenwerking, communicatie en overdracht van kennis tussen jongere en oudere medewerkers. Toch is dit slechts één aspect van effectief leiderschap. Een leider moet een veilige basis bieden én ontwikkeling stimuleren. Dit is niet generatie-afhankelijk – elke generatie heeft hier behoefte aan. Te veel focus op de generatieverschillen kan de kloof juist vergroten.’

#5. Weinig zitvlees (en minder mijlpalen)

Uit het World of Work for Generation Z-onderzoek van ManpowerGroup blijkt dat maar liefst 47% van de Gen Z’ers overweegt om binnen 6 maanden van baan te wisselen. Schrikbarend veel? Een lusteloze generatie van jobhoppers? Ach, ook dat valt wel mee. Want ook dit is waarschijnlijk meer een leeftijds- dan een generatie-effect. Oftewel: jongeren wisselen al járen vaker van baan dan ouderen. In de periode 2004-2018 wisselde de groep van 25- tot 45-jarige werkenden ook al 2 keer zo vaak van baan als hun 45+-collega’s, aldus het CBS. De jongste groep werkenden, van 15 tot 25 jaar, wisselt zelfs nóg vaker van baan. Niets geks dus.

Jongeren wisselen altijd al vaker van baan dan ouderen.

‘Jongere werkenden zijn vaak hongeriger en benieuwder naar nieuwe ervaringen op het gebied van werk dan hun oudere collega’s. Wat hen er vaker toe aanzet om van baan te wisselen’, aldus Rutger van den Berg, onderzoeker bij YoungWorks. De krapte op de arbeidsmarkt helpt daar natuurlijk ook nog eens bij: dat maakt een overstap makkelijker. Waarin deze generatie wél verschilt van eerdere is dat ze mijlpalen uitstellen. Krijgen later kinderen, gaan later op zichzelf wonen. Veel jongvolwassenen gedragen zich als zogenoemde ‘emerging adults’. En krijgen dus ook pas later een vaste baan, waarin ze langer werkzaam blijven.

#6. Purpose dan? Die toch wel? 

En het verhaal over purpose dan, dat klopt toch wel? Generatie Z is toch massaal op zoek naar zingeving? Generatie Zingeving, toch? Nou, ook dat zit in werkelijkheid wel wat anders, blijkt uit onderzoek van emeritus UvA-hoogleraar Paul de Beer. ‘Inderdaad verschillen jongeren en ouderen in hun waarden ten aanzien van werk’, stelt hij. ‘Maar veel van die verschillen zijn geen (blijvende) verschillen tussen generaties. Het gaat meestal om verschillen tussen levensfasen. Met andere woorden, als jongeren ouder worden, gaan hun waarden en opvattingen meer lijken op die van de huidige ouderen.’

#7. Wél veel stress

Of het een generatie-effect is, of een leeftijds- of tijdgeest-effect is lastig met zekerheid te stellen. Maar het is wel een constante in vrijwel alle onderzoeken die over Gen Z verschijnen: ze hebben stress. En niet zo’n beetje ook. Uit de recente Gen Z Survey van Deloitte blijkt bijvoorbeeld dat 1 op de 3 Gen Z’ers (NL: 32%) zich vaak angstig of gestrest voelt. Een kwart geeft aan dat hun baan hieraan bijdraagt. Belangrijke stressfactoren zijn gebrek aan erkenning en werkveranderingen (NL Gen Z: 40%). Bijna 4 op de 10 respondenten (NL Gen Z: 38%) noemt lange werkdagen als een stressfactor.

Ook uit eerder Health on demand–onderzoek van bijvoorbeeld Mercer bleek Gen Z al uitschieter op het gebied van stress op het werk. Ruim de helft (52%) van de werknemers behorend tot Generatie Z (geboren vanaf 1997) bleek toen stress te ervaren op het werk. Bij Millennials (geboren tussen 1981 en 1996) ging het om 46%, bij Generatie X (tussen 1965 en 1980) ook om 46% en bij babyboomers (vóór 1964) om 41%. De resultaten van dat onderzoek lagen weer in lijn met die van een eerdere enquête van PwC, waaruit ook al bleek dat jongeren meer werkdruk ervaren dan hun oudere collega’s.

Kortom: een écht andere generatie lijkt Gen Z nauwelijks te zijn. Eerder gewoon een nieuwe generatie jongeren, die echter wel opgroeit in een bijzondere tijdgeest. Wie daar als werkgever een beetje rekening mee houdt, en af en toe probeert terug te denken aan hoe het was toen hij of zij zélf nog jong was, kan aan deze generatie dan ook nog veel plezier beleven. En hopelijk zelfs nog wel eens iets van ze leren…

Lees ook

In Europa groeide de (freelance) vraag naar A.I.-vaardigheden vorig jaar met liefst 230%

Geschreven door

Als het om ICT gaat, is het de laatste jaren alom A.I. wat de klok slaat. En weinig verrassend zie je dat nu ook steeds meer terug op de arbeidsmarkt. Uit het recent verschenen Malt Tech Trends-rapport blijkt dat de Europese vraag naar A.I.-projecten sinds 2023 steeg met maar liefst 230%, terwijl het aanbod van freelance A.I.-experts in die tijd met slechts 31% groeide. ‘Deze mismatch creëert een groeiende kloof tussen vraag en aanbod’, aldus Malik Azzouzi, general manager Benelux bij het internationale Freelance Management Systeem, en volgende week een van de sprekers op het aanstaande Skills Event van Werf&.

‘Je hoeft geen code-expert meer te zijn om innovatieve oplossingen te bouwen.’

Fullstack developer Maxime Marsal, gespecialiseerd in A.I. en automatisering, bevestigt dat. ‘A.I. zorgt ervoor dat de markt razendsnel verandert’, zegt hij. ‘Bedrijven hebben moeite om het tempo bij te houden, waardoor hun behoeften vaak achterlopen op wat technisch mogelijk is. Voor freelancers breekt hierdoor een nieuw tijdperk aan: je hoeft geen code-expert meer te zijn om innovatieve oplossingen te bouwen. Je beschrijft wat je wil, de A.I. schrijft de code, en jij past het direct aan. Dat noemen we vibe coding – en dit is pas het begin.’

Geen losse handjes

Wat Malt’s Azzouzi verder opvalt aan het nieuwe rapport is de vraag naar senior profielen in de Nederlandse markt. Bedrijven willen ‘geen losse handjes’, zegt hij, maar ‘ervaren denkers die kunnen meebouwen aan lange, complexe trajecten. Dat zie je terug in het groeiend aantal langdurige projecten.’ Opvallend is dat ruim een derde van de projecten langer dan een maand duurt, met een looptijd van gemiddeld 3 maanden – ‘een teken van de strategische rol die tech-freelancers vervullen.’

In de hele ICT mag de klad er misschien een beetje inzitten, maar dat geldt zeker niet voor één specifiek onderdeel: A.I. Alles wat met kunstmatige intelligentie te maken heeft is hot, en de vraag naar freelancers op dit terrein groeide vorig jaar met liefst 230%.

‘Bedrijven willen geen losse handjes, maar ervaren denkers.’

Niet alleen naar A.I.-specialisten merkt Malt overigens veel vraag, er is ook een sterk groeiende behoefte aan mobile developers (+302%), data-analisten (+107%) en cloud-engineers (+72%). De vraag naar professionals met meer dan 15 jaar ervaring steeg met 82%, onderstreept door populaire certificeringen als Microsoft Azure, Scrum en JavaScript. Tegelijk blijken Europese bedrijven ook steeds vaker te kiezen voor Europese cloudproviders zoals Scaleway (+100%), en groeit cybersecurity als basisvoorwaarde: het aantal hiermee gerelateerde projecten steeg met 35%, vooral gericht op audit, compliance en risicobeheer.

LLM en OpenAI

Maar Generatieve A.I. en low-code-oplossingen spannen dus de kroon. De vraag naar vaardigheden op het gebied van LLM’s (+400%) en OpenAI (+413%) vervijfvoudigde, terwijl platforms als n8n (+126%), Make (+118%) en FlutterFlow (+274%) ook een sterke stijging in vraag laten zien. Om meer controle over data te krijgen en aan regelgeving te voldoen, zien ook open-source tools zoals Metabase (+35%) en Mistral (x8) een flinke groei, zo blijkt uit het rapport dat zich vooral focust op technische expertise in domeinen zoals development, cloud computing, cybersecurity, data en A.I.

In de hele ICT mag de klad er misschien een beetje inzitten, maar dat geldt zeker niet voor één specifiek onderdeel: A.I. Alles wat met kunstmatige intelligentie te maken heeft is hot, en de vraag naar freelancers op dit terrein groeide vorig jaar met liefst 230%.

Voor dit onderzoek zijn alle vaardigheden en jobcategorieën op Malt onder de loep genomen, van 2023 tot 2024, in alle landen waar het bedrijf actief is (Frankrijk, Duitsland, Spanje, het VK, België, Nederland, de VAE en Scandinavië). Er is alleen naar technische expertise gekeken – dus puur naar de opdrachten en profielen die binnen de vooraf bepaalde technische categorieën vallen. In 2024 waren er op Malt meer dan 100.000 tech-freelancers actief, op een totaal van 850.000 freelancers. Uit tech-opdrachten zijn vervolgens ook 5.000 verplichte vaardigheden (sinds 2021) verzameld, en is gekeken hoe die in de loop van de tijd veranderden.

Het hele rapport?

Het hele rapport lezen? Dat kan hier:

Malt Tech Trends 2025

Meer weten?

Malik Azzouzi is op 19 juni een van de sprekers tijdens het Skills Based Hiring Event van Werf&

Blijf op de hoogte en meld je aan voor onze nieuwsbrief

"*" geeft vereiste velden aan

Privacyverklaring*
Nieuwsbrief*
Dit veld is bedoeld voor validatiedoeleinden en moet niet worden gewijzigd.

Lees ook

Buitenlandse werkzoekende mijdt Nederlandse luchtvaartsector, zorg blijft wel in trek

Geschreven door

Zou het de politieke chaos zijn? Het veranderende klimaat ten aanzien van arbeidsmigranten? Of toch de woningnood en de stijgende kosten van levensonderhoud? Hoe dan ook, de interesse van de buitenlandse werkzoekende voor Nederlandse arbeidsmarkt neemt over de hele linie af, blijkt uit een analyse van Indeed op basis van IP-adressen. Al zijn er ook duidelijke verschillen. Waar de interesse voor de zorg bijvoorbeeld stabiel blijft, is de luchtvaartsector een uitschieter naar beneden. De interesse hiervoor maakt een duikvlucht van maar liefst zo’n 50% in één jaar.

In augustus 2024 kwam maar liefst 8% van alle zoekopdrachten van buitenlandse IP-adressen.

Het aantal buitenlandse zoekopdrachten naar Nederlandse vacatures is in de eerste vier maanden van 2025 met 21% gedaald ten opzichte van dezelfde periode in 2024. Het aandeel zoekopdrachten vanuit het buitenland lag in april 2020 op 3% van het totaal aantal zoekopdrachten, steeg in de zomer van 2022 tot boven de 6% en bereikte in augustus 2024 met 8% het hoogste niveau sinds de start van de metingen in 2018. Sindsdien is er sprake van een geleidelijke daling: in januari 2025 stond het aandeel zoekopdrachten van buiten Nederland op 5,4% en in april zelfs nog maar op een schamele 5,1%.

Indiërs en Polen laten het afweten

Ook in absolute aantallen zijn de buitenlandse zoekopdrachten in een jaar tijd met ruim een vijfde gedaald, meldt de vacaturesite. Met name werkzoekenden uit India (-48%), het Verenigd Koninkrijk (-40%) en Polen (-32%) laten het steeds vaker afweten. De meeste zoekopdrachten voor de Nederlandse arbeidsmarkt komen steevast uit België, Duitsland en Spanje. Toch nam ook vanuit deze landen de interesse af. Het zoekverkeer vanuit de Verenigde Staten daarentegen bleef op hetzelfde niveau als een jaar eerder, ondanks – of: dankzij? – de politieke onzekerheid in dat land.

‘Nederland blijkt dus voor steeds minder arbeids- en kennismigranten een optie’, concludeert Stan Snijders, Indeed’s managing director in Nederland. ‘Zelfs uit Polen, traditioneel een belangrijk herkomstland voor Nederland, daalt de interesse zichtbaar. Werkgevers die graag een buitenlandse werkzoekende willen aantrekken, zijn aan steeds meer regels gebonden. Ook spelen er andere factoren mee. De stijgende kosten van levensonderhoud, het grote woningtekort en de meningenstrijd in politiek Den Haag maken Nederland voor arbeidsmigranten ook minder aantrekkelijk dan voorheen.’

Interesse vanuit onverwachte hoek

In sommige landen is juist een tegenovergestelde ontwikkeling te zien. Het duidelijkst is dat met betrekking tot zoekgedrag vanuit de Filipijnen: tussen april 2024 en april 2025 verdubbelde het aantal zoekopdrachten vanuit het land. Ook vanuit Indonesië nam de interesse voor onze arbeidsmarkt fors toe – met ruim 80%. Het zijn landen waar arbeidsmigratie eigenlijk al decennialang is ingebed in de economie, en waar de overheid dit ook actief stimuleert. Beide landen kennen veel werkzoekenden voor de gezondheidszorg, huishoudelijke sector en bouw in het buitenland.

De buitenlandse belangstelling om in de zorg te werken daalde met slechts zo’n 0,4%.

Allemaal sectoren dus die hier te maken hebben met grote arbeidsmarktkrapte. Dat biedt bijvoorbeeld hoop voor de zorg: de buitenlandse belangstelling voor het werken hier daalde met slechts zo’n 0,4%. De luchtvaartsector, die hier ook kampt met krapte, met name in de techniek, hoeft van de buitenlandse instroom echter geen wonderen te verwachten. De belangstelling van over de grens om in deze sector te gaan werken daalde afgelopen jaar met maar liefst 50%, wat Indeed toeschrijft aan ‘de politieke druk om Schiphol in te krimpen en het feit dat personeel hier aan steeds meer (Europese) certificeringen moet voldoen.’

‘Schrijnend’

OTTO Health Care-CEO Raymond Puts en strategisch adviseur Gert-Jan Segers zullen met de belangstelling voor de zorgsector overigens in hun nopjes zijn. Zij pleiten al langer voor meer internationale zorgprofessionals. ‘Zaken als taal, diploma’s en huisvesting worden als te ingewikkeld afgedaan. Dat is onverstandig. Andere landen laten zien dat het wél kan. Ook Nederland moet deze route serieus nemen. Zonder alle deeloplossingen kan het personeelstekort in de zorgsector niet worden gedicht’, aldus Puts.

‘Zaken als taal, diploma’s en huisvesting worden als te ingewikkeld afgedaan. Dat is onverstandig.’

‘Schrijnend’, noemt Segers het, dat de inzet van internationale zorgkrachten vaak wordt afgedaan als ‘te ingewikkeld’. ‘De zorgen over taal, diploma’s, huisvesting en de zorgcapaciteit in het land van herkomst zijn terecht, maar niet onoverkomelijk. Duitsland, België en het Verenigd Koninkrijk laten zien dat het mogelijk is om buitenlandse zorgprofessionals succesvol te integreren. Daarnaast hebben landen zoals Indonesië en de Filipijnen een overschot aan gekwalificeerd zorgpersoneel. Met goede begeleiding, duidelijke taaltrajecten en samenwerking met gemeenten voor huisvesting, kunnen we ook in Nederland stappen zetten.’

Zonder handen geen zorg

‘Niemand zegt dat dit dé oplossing is. Maar het is wél een deel van de oplossing’, stelt de oud-CU-politicus. ‘En wie deze route nu afwijst zonder serieus alternatief, accepteert dat patiënten langer wachten, personeel overbelast raakt en mantelzorgers uitvallen. Dat is niet houdbaar. Andere sectoren als distributie, bouw en logistiek draaien al jaren op internationale arbeid. Waarom zouden we in de zorg, een sector die letterlijk over leven en welzijn gaat, genoegen nemen met minder daadkracht?’

‘Wat als straks patiënten moeten wachten omdat we het ‘te lastig’ vonden om huisvesting te regelen?’

Puts: ‘Wat als straks patiënten moeten wachten omdat we het ‘te lastig’ vonden om huisvesting te regelen? Dat is geen principiële keuze, dat is een stille aanvaarding van achteruitgang. Laten we eerlijk zijn. We hebben mensen nodig voor de zorg in Nederland. Goed opgeleide mensen, die Nederlands spreken, in vaste dienst van het ziekenhuis en die we goed kunnen begeleiden. Laten we het lef tonen om het probleem écht op te lossen. Laten we met elkaar een stap vooruitzetten. In het belang van patiënten, zorgmedewerkers en de rest van ons land. Want zonder handen, geen zorg.’

Lees ook

Opvallend: werk vinden en behouden toch weer iets makkelijker

Geschreven door

Wie de recente arbeidsmarktprognose van het UWV ziet, zou het misschien niet verwachten. Door een lage economische groei zal tot 2027 in de meeste sectoren het aantal banen nauwelijks stijgen, aldus hoofd arbeidsmarktinformatie en –advies Rob Witjes. ‘We verwachten geen krimp van het aantal banen, maar wel minder groei.’ En ook het CBS zag recent meer sombere wolken opdoemen voor de arbeidsmarkt: minder vacatures, en minder krapte. Maar betekent dat ook dat werk vinden (en behouden) moeilijker wordt? Daar lijkt het dan weer niet op.

Waar de werkloosheid daalt, stijgt het aantal vacatures momenteel weer.

Want tegenover de dreigende berichten van UWV en CBS staan ook weer signalen die juist meer zon op de arbeidsmarkt voorspellen. Mixed signals dus. Zo telde Market IQ (Textkernel, Bullhorn) weer een stijging in het aantal vacatures ten opzichte van de maanden daarvoor, en is volgens het CBS ook de werkloosheid opnieuw aan het dalen (!), zowel in aantallen als in percentage, na in de eerste maanden van het jaar juist een lichte stijging te hebben laten zien. Ook opvallend: de indicator ‘gemak werk vinden en behouden‘ zit dus weer in de lift, en is al zeker 4 jaar als ‘makkelijk’ aan te duiden.

Consumenten pessimistisch

Bijvoorbeeld die daling van de werkloosheid is opvallend, zeker gezien de (lichte) stijging in de maanden ervoor, plus het dalende producentenvertrouwen (-3,9), het aanhoudende consumentenpessimisme (-37) en signalen van krimp in de industrie (PMI: 49,0). Ook de uitzendbranche laat opnieuw een daling zien, in zowel uren als omzet. En bij de detacheerders lijken de cijfers er ook al op te duiden dat veel mensen werkloos zouden zijn geraakt. Maar niets van dat al dus, in de officiële werkloosheidscijfers van het CBS.

De verwachte zoekduur voor werkzoekenden ligt al ruim een jaar op gemiddeld 3,1 maanden.

Die dalende werkloosheid zal er ook (mede) oorzaak van zijn dat het ook nu weer iets makkelijker is geworden werk te vinden (en te behouden). De verwachte zoekduur voor werkzoekenden ligt al ruim een jaar op gemiddeld 3,1 maanden, maar waar in maart deze indicator nog op 117,7 stond, steeg hij in april naar 121,1, ruim boven het 10-jarig gemiddelde van 114,2, wat erop duidt dat het nog steeds wel eens moeilijker is geweest om aan een baan te komen, ondanks geluiden die het regelmatig anders laten klinken, en ondernemers die steeds (iets) minder vaak zeggen een tekort aan personeel als belemmering te ervaren.

De krapte blijft…

Opvallend: de werkloosheid daalt nu vooral doordat naar verhouding minder werkenden werkloos werden, aldus de analisten van Intelligence Group. Ook vonden relatief veel werklozen weer werk. Van de nieuwe toetreders tot de arbeidsmarkt (zoals schoolverlaters, herintreders, mensen die voor het eerst gaan werken) vinden juist relatief mínder mensen direct een baan. Een minderheid, maar wel een groeiend deel, moet eerst nog even zoeken en is om die reden werkloos (op zoek naar en direct beschikbaar voor werk). Dus toch ook nog wel wat sombere geluiden voor de arbeidsmarkt. Voor wie nu voor het eerst een baan zoekt, althans…

Een groeiend deel van de nieuwe toetreders moet langer zoeken naar een baan.

Maar met zo’n 1,5 miljoen ontstane vacatures per jaar, vooral door vervangingsvraag, blijven er ook voor hen natuurlijk nog genoeg kansen. Met sectoren als zorg en welzijn, detailhandel en horeca daarbij als koplopers. De krapte op de arbeidsmarkt blijft de komende jaren dan ook zeker voelbaar, verwacht Rob Witjes. ‘We zijn voorbij de piek, maar werkgevers blijven de komende jaren last houden van personeelstekorten. De aanhoudende krapte vraagt om creatieve oplossingen in het verkleinen van de mismatch, en een goede publiek-private samenwerking in de regio bijvoorbeeld in het regionale Werkcentrum.’

Meer weten?

Ben je gebruiker van Giant, het data dashboard van Intelligence Group? Dan ben je welkom op een exclusieve gebruikerssessie op dinsdag 1 juli op het kantoor in Rotterdam, waar ook de nieuwste arbeidsmarktinzichten zullen worden gedeeld.

Gebruikerssessie

Lees ook

Wat levert het op als nou eens níet de vacaturehouder beslist wie op gesprek mag komen?

Geschreven door

In veel organisaties zijn het nog altijd de hiring managers die als eerste de beslissing nemen welke kandidaten ze uitnodigen voor een sollicitatiegesprek, en later welke sollicitant de baan krijgt. Maar zijn zij daarvoor eigenlijk wel de meest aangewezen personen? En wat als deze verantwoordelijkheid voor de eerste selectie wie er op gesprek mag komen nou eens komt te liggen bij de HR-afdeling? Krijg je dan andere, misschien wel betere keuzes? Nieuw onderzoek van twee aan Nederlandse universiteiten verbonden wetenschappers lijkt wel die kant op te wijzen.

Beslist niet de hiring manager maar HR, dan krijg je een meer consistente beoordeling, zo blijkt.

Almasa Sarabi (Universiteit van Amsterdam) en Nico Lehmann (Erasmus Universiteit Rotterdam) schreven er recent over in Harvard Business Review en het ook hoog aangeschreven Administrative Science Quarterly. De twee deden onderzoek bij een niet nader genoemd ‘toonaangevend multinationaal techbedrijf’, waar ze ontdekten dat het overdragen aan de selectiebevoegdheid naar HR niet alleen een aantal onbedoelde vooroordelen verminderde, waardoor bijvoorbeeld uiteindelijk meer vrouwen werden aangenomen, maar ook een objectievere en consistentere beoordeling tot stand kwam.

Keuze uit 7

Het bedrijf in kwestie voerde in 2018 een wijziging in de wervingsprocedure door. In het oude systeem stuurde HR alle sollicitaties door naar een lijnmanager, die vervolgens de eerste selectie deed en daarna de sollicitatiegesprekken met de uitgekozen kandidaten voerde. In de nieuwe procedure gaven de managers eerst de functie-eisen door aan HR, waarna HR vervolgens 7 kandidaten selecteerde die nog wel bij de manager op gesprek mochten komen. De managers behielden dus wel het recht van de uiteindelijke beslissing, ze kregen alleen een kleinere pool voorgelegd. 

‘We konden de data van 8.750 aanwervingen in 2 jaar en verspreid over meer dan 60 landen analyseren.’

Het bedrijf maakte deze overstap overigens vooral om onnodige vertragingen in de wervingsprocedure te verminderen die topkandidaten zouden kunnen afschrikken. En voor de onderzoekers een unieke kans: de verandering werd niet in één keer doorgevoerd, maar juist in 7 fasen, in al hun vestigingen over de hele wereld verspreid. ‘Dat gaf ons de unieke mogelijkheid om de resultaten vóór en na de veranderingen in het wervingsproces te vergelijken’, stellen ze. ‘Zo konden we de gegevens van 8.750 externe aanwervingen gedurende 2 jaar en verspreid over meer dan 60 landen analyseren.’

9,2% meer vrouwen

Opmerkelijkste uitkomst was dat de selectie door HR-professionals leidde tot een gemiddelde toename van 9,2% van het aantal vrouwelijke hires. ‘We ontdekten bovendien dat dit effect het meest uitgesproken was in landen met striktere opvattingen over welke beroepen vrouwen konden uitoefenen, volgens de Gender Social Norms Index van de VN.’

‘Bij striktere man/vrouw-opvattingen had het meer effect als HR de eerste selectie deed.’

Waarom dit zo was? Om die vraag te beantwoorden, deden de onderzoekers ook nog een bedrijfsbrede enquête en hielden ze semi-gestructureerde interviews met zowel managers als HR-professionals. ‘Daarbij vonden we het sterkste bewijs voor het idee dat de verschillen in aannames deels te wijten waren aan tijdsdruk bij de lijnmanagers. Die druk dwong hen vaak om te vertrouwen op subjectieve gegevens – waaronder aanbevelingen van collega’s en aannames over wie het best bij een functie paste – om snel te beslissen, zodat ze weer aan het werk konden. Dit bestendigde waarschijnlijk de overwegend mannelijke status quo van het bedrijf.’

Belangrijk of afleiding?

De HR-professionals hechtten daarentegen meer waarde aan objectieve gegevens over kandidaten en keek nauwkeuriger of zij voldeden aan de functiebeschrijving en -eisen van managers. Uit enquêtes bleek ook dat de HR-medewerkers het aannemen van personeel eerder beschouwden als een belangrijk onderdeel van hun werk, terwijl managers het eerder zagen als een afleiding van hun dagelijkse werk.

Managers bleken over het algemeen best blij met de grotere rol van HR.

Opvallend: de onderzoekers vroegen de lijnmanagers ook wat ze vonden van de kandidaten die HR had geselecteerd en de algehele rol die HR volgens hen speelde in het nieuwe proces. Vóór de interventie gaf 60% van de managers aan tevreden te zijn met de rol van HR bij de aanname. Na de interventie steeg dat naar 82%. ‘Ons onderzoek levert sterk bewijs dat HR-professionals een objectievere en consistentere beoordeling kunnen bieden, wat bijdraagt ​​aan een rechtvaardiger wervingsproces voor sollicitanten’, concluderen Lehmann en Sarabi dan ook.

Ondersteunend instrument

En hoewel ze het niet als zodanig hebben onderzocht, denken ze dat de studie ook implicaties kan hebben over hoe je A.I. bij werving zou kunnen toepassen. ‘Het trainen van A.I. om sollicitaties te beoordelen op basis van duidelijke en objectieve datapunten (zoals aantal jaren in een functie en opleidingsniveau) zou kunnen helpen om de afhankelijkheid van stereotypen te verminderen bij het bepalen wie het meest geschikt is voor een functie.’

‘Het trainen van A.I. zou kunnen helpen om de afhankelijkheid van stereotypen te verminderen.’

Shortlisting simpelweg overzetten naar A.I. zal echter niet automatisch vooringenomenheid voorkomen, stellen ze. ‘Sterker nog, veel A.I.-tools die bij werving worden gebruikt, worden ervan beschuldigd vooringenomenheid bij werving juist in stand te houden. Een slimmere aanpak is om A.I. te beschouwen als een ondersteunend instrument, aangestuurd door goed opgeleide en goed gemotiveerde HR-professionals en lijnmanagers die A.I. kunnen aanvullen met hun grotere vermogen tot nuance en context.’

Lees ook

Werknemers worden steeds honkvaster, werkgevers steeds (een beetje) creatiever

Geschreven door

Werknemers worden weer honkvaster, dus hen behouden wordt makkelijker. Maar werkgevers moeten nog wel steeds creatiever worden in hun strijd om nieuwe mensen aan te trekken. Dat is de voorzichtige conclusie die valt te trekken uit het nieuwe AWVN-ledenonderzoek, waaraan zo’n 150 werkgevers en
bedrijfstakorganisaties deelnamen. Al valt het met die creativiteit ook wel weer mee: 80% zegt naar de inhuur van externen over te schakelen als het even niet lukt om vacatures te vervullen, en ruim 60% grijpt terug op de aanbrengpremie voor collega’s die kandidaten aandragen.

werkgevers creatiever

Het verloop van personeel neemt momenteel af, zo blijkt uit de rondvraag. Desondanks zeggen 8 op de 10 werkgevers nog altijd een tekort aan personeel te ervaren. Vooral werknemers in de techniek, productie en ICT zijn nog immer lastig te vinden (en recruiters ook nog wel een beetje…). Daarnaast ervaren werkgevers vooral knelpunten in hun zoektocht naar personeel met een mbo-diploma en is de concurrentie om mensen met werkervaring groot. Een belangrijk gevolg van het nog steeds moeilijk vervullen van veel vacatures is een hogere werkdruk: 80% van de werkgevers meldt dit (en dat in de Week van de Mentale Gezondheid…).

‘Meer uren meer lonend maken’

Om te voorkomen dat werkgevers de negatieve effecten van personeelstekorten blijven ervaren, adviseert AWVN werkgevers drie denklijnen om keuzes te maken in werk. De eerste: gebruik technologische innovaties om het werk doelmatiger te doen en betrek daar de medewerkers bij. Daarnaast: neem functies onder de loep en haal niet-essentiële taken weg. En ten slotte: bespreek wat deeltijders nodig hebben om meer uren te werken. Van de overheid vraagt de werkgeversorganisatie onder meer om méér werken méér lonend te maken en om meer te investeren in een leven lang ontwikkelen.

Steeds meer werkgevers zeggen medewerkers met een afstand tot de arbeidsmarkt te willen aantrekken.

Ondertussen merkt de AWVN dat werkgevers dit zelf ook al doen en steeds vaker creatiever worden en (nieuwe) oplossingen vinden voor hun personeelstekorten en vele vacatures. Naast referralbonussen en de inhuur van externen wint bijvoorbeeld het anders organiseren van werkprocessen ook al terrein. Ook vragen meer werkgevers deeltijders meer uren te werken en neemt het aandeel werkgevers toe dat medewerkers met een afstand tot de arbeidsmarkt probeert aan te trekken al een aantal jaar toe. Een kwart van de werkgevers vraagt daarnaast AOW-gerechtigden om langer te blijven werken en/of werft pensioengerechtigden, zo blijkt.

Verwachting: beter wordt het er niet op

Maar het kan dus allemaal nog wel wat creatiever. Moderne alternatieven als Open Hiring, of meer skills-based werven, worden bijvoorbeeld nog helemaal niet genoemd, en ook werven in het buitenland daalt bij de ondervraagden alweer in belangstelling. Opvallend is verder trouwens dat de verwachting van werkgevers is dat de krapte op de arbeidsmarkt voorlopig niet van de baan is. Voor komend jaar verwacht 52% dat de krapte hetzelfde blijft en 38% verwacht dat er zelfs grotere tekorten aan personeel ontstaan. Slechts 10% verwacht een afname van het personeelstekort. Dus die extra creativiteit zal voorlopig ook nog hard nodig zijn…

Lees ook

 

 

Bijna 60% (!) van alle flex-opdrachten komt nu van overheid

Geschreven door

Het heeft natuurlijk wel iets paradoxaals. Aan de ene kant is het de overheid die paal en perk wil stellen aan de doorgeslagen flexibilisering, en daarom sinds het eerste kwartaal van dit jaar is begonnen met de handhaving van de Wet DBA. Aan de andere kant is het juist diezelfde overheid die zelf maar geen genoeg kan krijgen van het flexibele aanbod op de arbeidsmarkt. Althans: uit een nieuwe data-analyse van HR-techdienstverlener HeadFirst Group onder 260.000 flexwerkers over het eerste kwartaal van dit jaar blijkt dat maar liefst 59% van alle flex-opdrachten bij de overheid vandaan kwam.

‘Organisaties moeten niet alleen zoeken naar het ideale profiel, maar ook realistisch kijken wat de markt te bieden heeft.’

Binnen de overheidssector was het vakgebied ICT goed voor bijna de helft van de totale opdrachten (47%). Het vakgebied beleid en bestuur volgde met 15%. Binnen de ICT bleek vervolgens weer de vraag naar consultants en specialisten het hoogst (met 18% van de opdrachten). Programmeurs en systeemontwikkelaars en -analisten kwamen daar direct achteraan, beide met 16%. Binnen het vakgebied beleid en bestuur bleek de vraag het grootst naar functies als projectleiders, programmamanagers en operations managers (44%). Managementanalisten en -adviseurs volgden met 28%, beleidsmedewerkers met 24%.

Recruiter trekt interesse

Welke van deze flex-opdrachten kan op de meeste interesse rekenen? Opvallend is dat een opdracht voor een consultant of specialist gemiddeld ‘slechts’ 4,2 aanbiedingen oplevert, waar volgens deze analyse een programmeursfunctie op gemiddeld 6,3 aanbiedingen per opdracht mag rekenen. Een opdracht voor een managementanalist en -adviseur krijgt gemiddeld de interesse van 7,3 professionals. En opvallend: juist de rollen van recruiter en HR-manager trekken de meeste belangstelling. In het eerste kwartaal van 2025 ontvingen deze opdrachten respectievelijk 16 en 15 aanbiedingen per opdracht.

Opdrachten voor recruiter en HR-manager trekken gemiddeld 16 en 15 aanbiedingen per opdracht.

Een hoge vraag of hoog aanbod betekent niet automatisch dat functies snel vervuld worden, aldus Ton Sluiter, manager data bij HeadFirst Group. Dit benadrukt volgens hem het belang van ‘wervingshaalbaarheid’. Oftewel: ‘Organisaties moeten niet alleen zoeken naar het ideale profiel, maar ook realistisch kijken wat de markt te bieden heeft. In plaats van strak vast te houden aan een ideaalprofiel, is het effectiever om te focussen op de vaardigheden en competenties die nodig zijn voor de functie. Deze skillsgerichte aanpak opent de deur naar een breder scala aan potentiële kandidaten en vergroot de kans op succesvolle matches.’

Veel overheidsklanten

Enige nuance is overigens wel op zijn plaats bij de cijfers. HeadFirst Group heeft van oudsher al veel klanten binnen de sector van de overheid, dus dat zou de data wat kunnen verkleuren, en mogelijk niet volledig representatief zijn voor de totale flexmarkt. Maar dan nog is het natuurlijk opvallend dat de overheid voor bijna 60% van alle flex-opdrachten in het eerste kwartaal zou tekenen. Het sluit ook aan bij eerdere berichten, waar juist bijvoorbeeld de Belastingdienst te kennen gaf te willen blijven werken met honderden zzp’ers, bijvoorbeeld voor de afhandeling van de toeslagenaffaire, iets wat uiteindelijk toch niet doorging.

Lees ook

Is echt 1 op de 8 gedetacheerden in het eerste kwartaal zijn baan verloren?

Geschreven door

Begin 2025 daalde de omzet van Nederlandse detacheerders met 7,6% ten opzichte van vorig jaar, meldde de Vereniging van Detacheerders Nederland (VvDN) op 15 mei in een persbericht. Maar iets meer verstopt bleek nog een veel dramatischer cijfer: het personeelsbestand zou zijn afgenomen met 12,6%. In andere woorden: van alle gedetacheerden in Nederland zou 1 op de 8 zijn baan zijn verloren in het eerste kwartaal. En dat terwijl mogelijk nog juist een groei verwacht was, omdat door de handhaving van de Wet DBA wellicht veel zzp’ers zouden overstappen naar detachering, zo was de gedachte.

‘De pauzeknop lijkt ingedrukt.’

Hoe heftig de klap was, is ook duidelijk uit enkele andere cijfers die de VvDN naar buiten bracht. Zo nam het aantal mensen met een vast contract toe naar 76,4% (een stijging van 4,8 procentpunt). Logisch natuurlijk, want een gevolg van het massale afscheid nemen van mensen een tijdelijk contract. En ook groeide het aantal gedetacheerden op ‘de bank’ flink: met 18%, naar in totaal – geschat – tussen de 7 en 8% van alle mensen die bij de detacheringsbureaus in dienst zijn. ‘De pauzeknop lijkt ingedrukt’, stelde VvDN-voorzitter Edwin van der Elst dan ook, met gevoel voor understatement.

‘Lichte’ stijging van de tarieven

Naast de toenemende drukte op de bank, en het groot aantal gedetacheerden dat zijn baan heeft verloren, bleek ook de vraag sterk te dalen (-12,4%). Daarentegen daalde de omzet iets minder sterk (-9%), wat alleen te verklaren is uit een ‘lichte’ stijging van de tarieven (+3,8%). De economische logica zou dicteren dat als het aanbod stijgt (+18%) en de vraag daalt (-12%) de prijzen zouden dalen. Maar dat zien we in de detacheringsmarkt dus nog niet terug. Sterker nog: de uurtarieven stijgen gemiddeld nog steeds. En lopen daarmee ook behoorlijk in de pas met de inflatie.

‘Als de schaarste afneemt, zouden de tarieven moeten dalen.’

Zo’n jaarlijkse indexatie is in de arbeidsmarkt een volstrekt gebruikelijke norm. Zo ook in de detacheringsmarkt. Maar helemaal logisch is dat daarmee nog niet, stelt Geert-Jan Waasdorp, directeur van Intelligence Group en arbeidsmarktvolger. ‘De detacheringsmarkt is een vrije markt met spelregels vergelijkbaar met bijvoorbeeld de markt van huizen of benzine. In die markten vindt op 1 januari ook geen indexactie plaats. In de markt van zzp’ers en gedetacheerden geldt dat markttarieven gebaseerd zouden moeten zijn op (overwegend) schaarste. Als de schaarste afneemt, zouden de tarieven moeten dalen en vice versa.’

‘De hoop is dat we in de loop van 2025 weer voorzichtig omhoog kunnen kijken.’

Een stijging van de uurtarieven met maar liefst +3,8% in deze marktsituatie is ‘misschien wenselijk voor de sector, maar zonder meer opvallend’, zegt hij. Dat ‘de tarieven onder druk staan’, zoals VvDN-voorzitter Van der Elst stelt, vindt hij dan ook verbazingwekkend. ‘Er is ook voldoende ruimte voor daling van de tarieven, zonder in de wettelijke problemen te komen.’ Al ziet hij in de meest recente cijfers van zijn eigen Intelligence Group ook licht aan de horizon voor de sector. Iets wat Van der Elst zelf ook ziet. ‘De daling vlakt af, de hoop is dat deze stabiliseert en dat we in de loop van 2025 weer voorzichtig omhoog kunnen kijken.’

‘Een hoop onrust’

Dat zzp’ers begin dit jaar massaal zouden overstappen naar detachering, zoals eind vorig jaar nog verwacht, is niet uitgekomen, zoals onder meer de NOS en Werf& al eerder berichtten. In de recente cijfers van de VvDN is daarvoor natuurlijk ook wel een verklaring te vinden. Als de vraag naar detachering zo daalt, dan is het ook logisch dat detacheerders stoppen met het verleiden van zzp’ers om bij hen in dienst te komen. Er was simpelweg geen werk meer, en er zaten meer dan voldoende mensen op de bank. Extra mensen aantrekken, terwijl aan de andere kant zoveel gedetacheerden hun baan verloren, dat zou ook geen pas geven.

‘Budgetten staan on hold en projecten worden uitgesteld.’

Al nuanceert Van der Elst de getallen nog wel. Bij de inkrimping van het personeelsbestand met ruim 12% gaat het namelijk niet alleen om gedetacheerden die hun baan verloren hebben, zegt hij. Een groot deel van hen is ook juist bij hun opdrachtgevers in dienst getreden. Dat werpt natuurlijk wel een ander licht op de situatie. Al erkent hij wel dat er momenteel – mede vanwege de geopolitieke situatie – ‘een hoop onrust’ in de markt is, ‘waardoor de vooruitzichten voor bedrijven onzeker zijn. Budgetten staan on hold en projecten worden uitgesteld’, zegt hij.

‘Geen ontslaggolf’

Maar ook Fred Boevé, directeur van I4Talent en woordvoerder bij VvDN, denkt dat je uit de cijfers niet kunt afleiden dat er een grote ontslaggolf bij de detacheerders is geweest. ‘Het klopt dat het bestand gedaald is. Maar dat komt, zoals wij zien, vooral doordat veelvuldig gedetacheerden worden overgenomen door klanten. Meer dan in de jaren ervoor. Het zijn vaak harmonica-bewegingen, van alles tijdelijk naar alles vast. Met name bij de overheid zie je nu weer heel sterk dat ze graag mensen in dienst willen hebben. Dat verklaart voor ons het hoge uitstroompercentage het meest.’

‘Met name bij de overheid zie je nu weer heel sterk dat ze graag mensen in dienst willen hebben.’

De VvDN ziet doorgaans drie grote ‘uitstromen’, zegt hij. De eerste is dat klanten gedetacheerden ‘overnemen’, de tweede is dat mensen na een aantal jaren consultancy ‘klaar’ zijn en weer ergens in dienst treden (niet bij een detacheerder, en niet bij een klant). Een derde is dat mensen toch gaan freelancen. Maar met name die eerste stroom zorgt nu dus voor de grote daling, denkt hij. ‘We zien daar echt een toename in.’

Lees ook

 

When – when – when het toch nog niet zo goed gaat met die A.I.-sollicitatiegesprekken…

Geschreven door

Volgens recent onderzoek van LinkedIn verwacht maar liefst driekwart van de recruitmentprofessionals in de Benelux dat A.I. een blijvende impact zal hebben op werving en selectie. Recruiters die A.I. inzetten, zeggen hiermee al 16% van hun werktijd te besparen, wat overeenkomt met bijna een volledige werkdag per week. Bovendien zegt 62% hierdoor sneller gekwalificeerd talent te vinden.

Op TikTok wemelt het van de video’s van zogenaamd intelligente interviewbots.

Allemaal ongetwijfeld waar, maar als je kijkt naar de inzet van A.I. binnen sollicitatiegesprekken, dan ontstaat toch wel een wat ander beeld. Op TikTok circuleren inmiddels talloze video’s van sollicitatiegesprekken met zogenaamd intelligente, maar in de praktijk haperende bots. In een populaire clip, inmiddels meer dan 8 miljoen keer bekeken, blijft de virtuele interviewer hangen in wat lijkt op een Duits klinkende woordenbrij. Een andere video toont twee chatbots die enkel het woord ‘Monday‘ tegen elkaar herhalen, tot grote hilariteit van de kijkers.

@petobsessed777 #CapCut ♬ original sound – Freddie

Beide video’s blijken afkomstig van dezelfde satirische maker en zijn vermoedelijk niet authentiek. Toch hebben ze een snaar geraakt: een groeiende scepsis en bezorgdheid onder werkzoekenden over de inzet van kunstmatige intelligentie bij het wervingsproces.

@petobsessed777 Is this what people call gaslighting? #CapCut ♬ original sound – Freddie


Let’s… let’s… let’s…

En die zorgen zijn niet geheel ongegrond. Zo deelde de 25-jarige Leo Humphries op TikTok een fragment uit zijn sollicitatiegesprek voor wat hij omschreef als zijn ‘droombaan’. De A.I.-interviewer raakte vast in een loop: ‘Let’s circle back. Tell me about a time when when when when. Let’s let’s let’s…’

@leohumpsalot I WAS SO HAPPY YALL 😭😭😭😭 #fyp #jobs #jobsearch #ai ♬ original sound – Leo Humps

De 25-jarige Humphries nam het gesprek op om feedback te vragen aan een vriend, maar besloot het uiteindelijk publiekelijk te delen na frustratie over het onpersoonlijke karakter van het proces. ‘Ik heb hier zoveel tijd in gestoken en krijg dan een robot tegenover me’, aldus zijn gepikeerde commentaar. Zijn video ging viraal en leidde online tot een bredere discussie over de betrouwbaarheid van A.I.-interviews en het risico dat goede kandidaten hierdoor afhaken. Ook andere veelbekeken video’s, zoals die van de 20-jarige Kendiana Colin, voedden die discussie al snel.

@its_ken04 It was genuinely so creepy and weird. Please stop trying to be lazy and have AI try to do YOUR JOB!!! It gave me the creeps so bad #fyp ♬ original sound – Its Ken 🤍

A.I. als poortwachter

Om de balans op te maken, sprak bijvoorbeeld BuzzFeed met Mike Peditto, een ervaren recruiter uit Chicago en zelf actief op TikTok, waar hij met humor de opkomst van A.I. in zijn vakgebied fileert. Volgens Peditto is het gebruik van A.I.-interviewtools zeker in opkomst, maar nog lang niet de norm. ‘De meeste bedrijven zetten A.I.-videogesprekken vooral in bij werving op grote schaal’, legt hij uit. ‘Het gaat vrijwel altijd om een eerste screening. Daarna volgt nog gewoon een gesprek met een echte recruiter of hiring manager.’ Met andere woorden: de chatbot is hier meestal een digitale poortwachter, geen eindverantwoordelijke.

@realisticrecruiting

Asking good job interview questions is important, and there is plenty you can ask recruiters even if they don’t know how to do the job. #careeradvice #jobsearchtips #jobinterviewquestions

♬ original sound – Mike Peditto | Job Search Talk

Daarnaast worden A.I.-systemen al langer gebruikt voor andere taken in het wervingsproces, zoals het screenen van cv’s, het matchen van profielen of het automatisch benaderen van potentiële kandidaten. Volgens Peditto zijn beslissingen over afwijzing of doorstroom naar vervolggesprekken vooralsnog nog grotendeels in handen van mensen. Maar hij voegt daar direct aan toe: ‘Dat zal in de toekomst zeker veranderen.’

‘Er is een hardnekkig misverstand dat A.I.-systemen automatisch 90 procent van de cv’s afwijzen.’

De zorgen van kandidaten over de rol van A.I. zijn niet geheel onterecht, maar vaak gebaseerd op onvolledige informatie. ‘Er is een hardnekkig misverstand dat A.I.-systemen automatisch 90 procent van de cv’s afwijzen voordat een mens ze ziet’, aldus Peditto. ‘Dat is simpelweg onjuist. Maar wat wel waar is: er komen steeds meer geavanceerde tools op de markt die een deel van het werk van recruiters uit handen nemen.’

Een behoorlijke hype

Ondertussen zijn de diverse A.I.-sollicitatiegesprekken op TikTok een behoorlijke hype geworden. De waarheidsgetrouwheid is vaak wat onduidelijk. Maar dat er zoveel video’s van A.I.-interviews verschijnen, en dat ze nu dus ook worden geparodieerd of gemanipuleerd om de aandacht te trekken, is natuurlijk wel een teken aan de wand: hier maken mensen zich druk om.

@sebwhatseb ..did an AI just get hired? #fyp #interview #ai ♬ original sound – Sebastian

En vaak ook wel vrolijk…

@wafa.gets.better my first time being interviewed by an AI robot (and I loved it) #corporate #employed #jobapplication #jobinterview #ai ♬ original sound – wafa • lifestyle + wellness

‘Ik denk dat het gebruik van A.I. in sollicitatiegesprekken veel zegt over de toekomst van de arbeidsmarkt. Aan de ene kant is het efficiënt en kan het bedrijven helpen om snel een groot aantal kandidaten te verwerken’, concludeerde Humphries tegenover Newsweek. ‘Aan de andere kant roept het vragen op over persoonlijke connectie, eerlijkheid en hoe goed A.I. iemands kwalificaties en persoonlijkheid echt kan beoordelen. Het deed me zeker afvragen hoe wijdverspreid deze praktijk zou kunnen worden.’

Meer lezen?

Dit zijn de 250 (!) Meest Favoriete Werkgevers van Europa

Geschreven door

Google (#1), Amazon (#2), Microsoft (#4) en Apple (#5). Kijk je naar wat de meest favoriete werkgevers in Europa, dan valt op dat de top-5 bijna volledig bestaat uit bedrijven uit… Amerika (en eentje uit een ander niet-EU-land). Dit toont de blijvende aantrekkingskracht van het Amerikaanse businessmodel en bedrijfscultuur, met name in de technologiesector. De combinatie van een sterk merk, innovatieve cultuur en vaak aantrekkelijke arbeidsvoorwaarden maakt deze bedrijven tot bekende en gewilde werkgevers over de hele wereld – en dus ook Europa.

Onder de 5 meest favoriete werkgevers in Europa is niet één organisatie uit de EU te vinden.

Al past er wel een kanttekening. De jaarlijkse ranglijst van meest favoriete werkgevers in Europa van Intelligence Group omschrijft de resultaten onder in totaal zo’n 241.000 ondervraagde Europeanen in 2024 en 213.000 in 2023. Dat betekent dat de effecten van Trump, Elon Musk en de tariffs er nog niet in zitten. En eerder dit jaar bleek al dat de tweede termijn van Trump het animo bij Europeanen om in de VS te gaan werken fors heeft doen kelderen. Of dat ook geldt voor de neiging om voor Amerikaanse bedrijven in Europa te werken, valt natuurlijk te bezien. Maar dat deze bedrijven dit jaar iets minder populair zullen zijn is wel aannemelijk.

Van Lidl tot Mercadona

Tegelijk valt op dat in de totale ranglijst ook veel werkgevers uit Europa hoge ogen scoren. Zo staan in de totale top-10 uiteindelijk meer Europese dan Amerikaanse organisaties. Met de Britse zorgorganisatie NHS (#3), de Police (#6), Lidl (#7), Siemens (#8), BMW (#9) en de Spaanse supermarktketen Mercadona (#10) zijn er 6 Europese organisaties tegenover 4 Amerikaanse te vinden in de top-10. Dit laat zien dat werkgevers uit Europa nog wel degelijk kunnen concurreren met Amerikaanse techgiganten, zij het vaak vanuit andere sectoren zoals gezondheidszorg, overheid, retail en automotive.

Naast Amerikanen als IBM en Coca-Cola prijken ook Europese namen als IKEA en Porsche.

Kijken we iets verder in de ranglijst, dan vinden we ook meer Amerikaanse namen terug zoals IBM (#14), Coca-Cola (#15), Facebook (#29), maar ook sterke Europese spelers als Mercedes-Benz (#11), IKEA (#12), Ferrero (#13) en Porsche (#17).

2024 2023
Google 1 1
Amazon 2 2
NHS 3 4
Microsoft 4 3
Apple 5 5
Politie 6 8
Lidl 7 6
Siemens 8 10
BMW 9 13
Mercadona 10 12

‘Er zijn zeker sterke werkgevers uit Europa, maar er zijn maar een handvol sterke Europese werkgevers die in veel landen sterk zijn. In dat geval denk ik bijvoorbeeld aan IKEA, Airbus en de Lidl. Amerikaanse bedrijven zijn veel meer Amerikaans dan bijvoorbeeld dat ze uit New York of Silicon Valley komen. Aan de meeste Europese bedrijven hangt een sterk nationaal karakter, zoals NHS uit Engeland, BMW uit Duitsland of Mercadona uit Spanje’, aldus Geert-Jan Waasdorp, directeur arbeidsmarkt van Intelligence Group.

‘Een bedrijf als ASML heeft nog een hele Europese markt voor zich te winnen.’

‘Sterke Europese werkgevers hebben daarmee een groot voordeel. Neem ASML dat in Nederland een kampioen is, maar in Europa nog deels onbekend. Zij hebben nog een hele Europese markt voor zich te winnen en daarmee is de Europese arbeidsmarkt buitengewoon interessant.’

Opvallend afwezige: Azië

Een opvallend aspect in de ranglijst van meest favoriete werkgevers in Europa is de bijna volledige afwezigheid van Aziatische bedrijven. In de gehele top-250 zijn slechts 2 Aziatische werkgevers te vinden: het Zuid-Koreaanse Samsung op #31 en het Japanse Sony op #49. Grote Chinese technologie- en e-commercereuzen zoals Huawei, Alibaba, Tencent, TikTok, Shein, Temu en Xiaomi schitteren volledig door afwezigheid, evenals Japanse industriële giganten zoals Toyota, Honda, en Mitsubishi.

‘Bedrijven als Huawei, Alibaba, Tencent, TikTok, Shein, Temu en Xiaomi schitteren volledig door afwezigheid.’

Opmerkelijk, zeker gezien de groeiende economische impact van Aziatische, en vooral Chinese, bedrijven op de wereldeconomie en hun toenemende invloed in Europa door overnames en investeringen, zegt Waasdorp. ‘Het suggereert dat er een aanzienlijke kloof bestaat tussen de economische betekenis van deze bedrijven en hun employer brand-herkenning onder Europese werknemers.’

Mogelijk spelen culturele verschillen in managementstijl hierbij een rol, zegt hij, net als ‘beperkte kennis over deze bedrijven als werkgever in Europa, taalbarrières, en wellicht ook geopolitieke spanningen die het imago van met name Chinese bedrijven beïnvloeden. Voor Aziatische bedrijven die talent in Europa willen aantrekken, ligt hier een duidelijke uitdaging om hun werkgeversmerk te versterken en beter af te stemmen op Europese verwachtingen en voorkeuren.’

Sectorale verschillen en voorkeuren

Het onderzoek laat enkele duidelijke sectorale patronen zien in de voorkeuren van Europese werknemers:

> Technologie en digitale sector

De technologiesector blijft de meest gewilde sector om in te werken voor veel Europeanen, met name onder hoger opgeleiden. In de top van de ranglijsten vinden we consistent technologiebedrijven zoals Google (#1), Amazon (#2), Microsoft (#4), Apple (#5), IBM (#14), Facebook (#29), en Samsung (#31).

ASML staat in Europa pas op plek 210.

De positie van Europese technologiebedrijven is meer verspreid in de ranglijst. SAP (Duitsland) staat op #47, Nokia (Finland) op #152, en Ericsson (Zweden) op #231. Een opvallende speler is ASML (Nederland), dat ondanks zijn cruciale rol in de wereldwijde chipproductie en status als een van de meest waardevolle Europese bedrijven, relatief laag staat op #210 (een kleine stijging ten opzichte van #213 in 2023). Dit wijst mogelijk op een kloof tussen de economische waarde en bekendheid van het bedrijf enerzijds en zijn Europese werkgeversmerk anderzijds.

> Automotive industrie

De automotive sector is sterk vertegenwoordigd in de ranglijst, met meerdere toonaangevende merken in de top-50. De Duitse automerken domineren duidelijk, met BMW (#9, gestegen van #13), Mercedes-Benz (#11, gestegen van #16), Porsche (#17, gestegen van #24), Audi (#20, gestegen van #32), en Volkswagen (#32, gedaald van #18). Andere opvallende autobedrijven zijn het Italiaanse Ferrari (#21, gestegen van #29) en het van origine Zweedse Volvo (#95, gestegen van #122).

Tesla is in deze ranglijst al aan het dalen.

Een bijzondere case in deze sector is Tesla, dat als Amerikaans bedrijf een hoge positie heeft op #23, maar wel een stevige daling laat zien ten opzichte van 2023, toen het nog op #15 stond. Deze daling is opvallend omdat het tegen de trend ingaat van andere autobedrijven die juist stijgen in populariteit, en zou mogelijk al verband kunnen houden met de controverses rond Elon Musk of specifieke uitdagingen in de Europese markt. Desondanks blijft Tesla aantrekkelijk door zijn innovatieve karakter en focus op elektrische mobiliteit, wat het aantrekkelijk maakt voor jonge talenten en professionals die willen bijdragen aan duurzaamheid.

> Retail en consumentengoederen

In de retail- en FMCG-sector zijn Europese bedrijven sterk vertegenwoordigd. Zo staat het Duitse Lidl het hoogst op #7, gevolgd door Mercadona (Spanje) op #10, IKEA (Zweden) op #12, Ferrero (Italië) op #13, en DM (Duitsland) op #24. Andere retail- en FMCG-bedrijven in de top-100 zijn Carrefour (Frankrijk, #30), Inditex/Zara (Spanje, #44 en #63), Tesco (VK, #43), Coop (diverse landen, #51), Kaufland (Duitsland, #52), El Corte Inglés (Spanje, #54), en Aldi (Duitsland, #61). Opvallend is ook de positie van luxemerken als Gucci (#159) en Rolex (#172), die weliswaar lager in de lijst staan, maar in hun niche wel gewilde werkgevers zijn.

> Gezondheidszorg en farmacie

Een significante trend in de ranglijst is de sterke positie van de gezondheidszorg, met de NHS (National Health Service, VK) als hoogste vertegenwoordiger op #3. Dit weerspiegelt de toegenomen waardering voor de zorgsector sinds de coronapandemie. Als alleen in Groot-Brittannië actieve werkgever, is de positie bijna net zo sterk als Google en Amazon over de gehele Europese beroepsbevolking.

In de farmaceutische sector zien we dat veel grote spelers zich in het middensegment van de ranglijst bevinden. Pfizer staat op #57, Roche op #89, Novartis op #109, Sanofi op #125, en Merck op #135. AstraZeneca, bekend van zijn COVID-19-vaccin, staat op #155. Opvallend is de positie van het Deense Novo Nordisk (foto), dat ondanks zijn status als een van de meest waardevolle Europese bedrijven en de recente successen met Ozempic en Wegovy relatief laag staat op #122. Dat is overigens wél een flinke verbetering ten opzichte van 2023, toen het op #179 stond, wat suggereert dat hun zichtbaarheid en aantrekkelijkheid als werkgever groeit.

> Duurzaamheid en maatschappelijke betrokkenheid

Een duidelijke trend die uit de data van 2023 en 2024 naar voren komt, is de toenemende invloed van duurzaamheid en maatschappelijke betrokkenheid op de aantrekkelijkheid van werkgevers. Bedrijven die prominente duurzaamheidsinitiatieven hebben, zoals Patagonia, IKEA en Unilever, stijgen in populariteit. Ook is er een sterke aanwezigheid van organisaties met een duidelijke maatschappelijke missie. Zo staat Greenpeace op #100, de Verenigde Naties op #53, de Europese Unie op #56, Unicef op #115, en het Rode Kruis op #162.

Deze organisaties bieden wellicht niet de hoogste salarissen of de meest luxueuze secundaire voorwaarden, maar ze trekken talent aan door hun maatschappelijke impact en de zingeving die ze werknemers bieden. Dit weerspiegelt een bredere trend waarin steeds meer (jonge) professionals op zoek zijn naar werk dat bijdraagt aan een groter maatschappelijk doel. Tegelijkertijd zien we dat traditionele industrieën die worden geassocieerd met milieu-impact, zoals olie- en gasbedrijven, langzaam populariteit verliezen in verhouding tot voorgaande jaren, ondanks de hoge salarissen en secundaire arbeidsvoorwaarden die ze vaak bieden.

De totale top 250

2024 2023
Google 1 1
Amazon 2 2
NHS 3 4
Microsoft 4 3
Apple 5 5
Police 6 8
Lidl 7 6
Siemens 8 10
BMW 9 13
Mercadona 10 12
Mercedes-Benz 11 16
IKEA 12 7
Ferrero 13 20
IBM 14 9
Coca Cola 15 11
EDF 16 21
Porsche 17 24
Bosch 18 14
ING 19 23
Audi 20 32
Ferrari 21 29
Airbus 22 25
Tesla 23 15
DM 24 19
Santander 25 51
Sparkasse 26 45
A1 Telekom 27 26
Vodafone 28 17
Facebook 29 22
Carrefour 30 28
Samsung 31 33
Volkswagen 32 18
Deloitte 33 49
SNCF 34 53
Allianz 35 40
DHL 36 31
Shell 37 43
NASA 38 109
Defensie 39 56
Lufthansa 40 71
BASF 41 42
Total 42 62
Tesco 43 61
Inditex 44 34
Cez 45 58
BBVA 46 77
SAP 47 63
McDonald’s 48 73
Sony 49 74
PWC 50 57
Coop 51 37
Kaufland 52 41
Verenigde Naties 53 35
El Corte Inglés 54 50
Eni 55 36
Europese Unie 56 47
Pfizer 57 54
education.gouv.fr 58 46
Poste Italiane 59 66
Het Rijk 60 69
Aldi 61 65
Orlen 62 27
Zara 63 30
Nestlé 64 39
Unicredit Bulbank 65 131
HSBC 66 68
Orange 67 75
Nike 68 48
Enel 69 38
Deutsche Bahn 70 60
Netflix 71 81
Politie 72 72
KPMG 73 79
European Commission 74 67
Bayer 75 44
Clinique 76 101
L’Oréal 77 85
Adidas 78 86
Iberdrola 79 88
Sklavenitis 80 253
Governo Italiano 81 268
Barclays 82 94
Gov.uk 83 117
BNP Paribas 84 100
Bundesagentur für Arbeit 85 116
Lego 86 78
Auchan 87 217
MOL 88 153
Roche 89 87
Skoda 90 82
BBC 91 80
Deutsche Bank 92 105
Mbank 93 136
YouTube 94 140
Volvo 95 122
EY 96 97
Caixa General de Depósitos 97 115
Biuro 98 170
DB Schenker 99 144
Greenpeace 100 127
Unilever 101 110
Raiffeisen 102 156
Accenture 103 111
AXA 104 114
Endesa 105 124
Disney 106 128
SAS 107 143
Sonae 108 52
Novartis 109 121
OTP 110 148
Decathlon 111 96
Lamborghini 112 139
British Airways 113 177
Hewlett Packard 114 64
Unicef 115 89
Pepsi 116 120
Caritas 117 133
Civil Service 118 90
HSE 119 135
Repsol 120 70
UBS 121 134
Novo Nordisk 122 179
Intel 123 154
Daimler 124 92
Sanofi 125 118
Bundeswehr 126 108
Diakonie Deutschland 127 198
Iberia 128 84
COSMOTE 129 142
Danone 130 103
Correos 131 59
PGE 132 102
Engie 133 137
LVMH 134 183
Merck 135 162
Continental 136 93
Kommunen 137 228
ASDA 138 145
Air France 139 155
GSK 140 126
Lloyds Bank 141 159
EON 142 161
Mediaworld 143 302
Leroy Merlin 144 98
Banco Santander 145 152
Play 146 305
Enedis 147 231
Credit-Agricole 148 234
Hilton 149 232
WWF 150 99
Thales 151 125
Nokia 152 83
Leonardo 153 283
Dedeman 154 167
Astra Zeneca 155 180
TUI 156 147
Maersk 157 174
Skanska 158 160
Gucci 159 112
GDONews 160 282
Virgin Media 161 204
Rode Kruis 162 104
Red Bull 163 192
LinkedIn 164 138
Sky 165 163
Mediaset Infinity 166 242
Indeed 167 227
BT 168 225
Fiat 169 184
Instagram 170 211
Openbaar Bestuur 171 182
Rolex 172 338
SBB 173 208
Commerzbank 174 292
Barilla 175 172
Equinor 176 308
Swedbank 177 220
Cisco 178 130
BP 179 222
Trenitalia 180 129
Movistar 181 141
Capgemini 182 173
Chanel 183 214
Bupa 184 297
Hermès 185 300
EDP 186 91
KLM 187 189
Securitas 188 149
Stellantis 189 239
Nintendo 190 272
Banca D’Italia 191 238
Spotify 192 267
Media Markt 193 165
REWE 194 191
INA 195 150
National Trust 196 199
eBay 197 249
Ubisoft 198 181
A1 199 190
Marks & Spencer 200 197
Statnisprava 201 188
Fnac 202 200
Indra 203 146
Continente 204 289
Fedex 205 366
Strabag 206 250
DNB 207 260
Dell 208 158
Prosegur 209 119
ASML 210 213
Hep 211 151
Zalando 212 76
Belastingdienst 213 248
Acciona 214 270
ÖBB 215 237
Alstom 216 205
MAPFRE 217 212
MedLife 218 371
Rabobank 219 295
Nordea 220 251
Heineken 221 233
Ministero dell’Istruzione e del Merito 222 500
KGHM 223 113
Cnrs 224 187
Migros 225 202
Dior 226 235
Ministère de la Justice 227 313
Primark 228 274
British Gas 229 229
BCR 230 178
Ericsson 231 207
Emirates 232 236
PGNiG 233 169
Philips 234 95
SEB 235 276
Karelia Tobacco Company 236 –
Total Energies 237 240
Revolut 238 325
McKinsey 239 257
Liebherr 240 210
Marriott International 241 246
Luxottica 242 500
Bouygues 243 256
Michelin 244 241
Casa del Libro 245 367
Ford 246 168
CitiBank 247 281
Amnesty 248 324
X (Twitter) 249 311
Generalitat de cataluña 250 500

Lees ook