Vraag naar zzp’ers stort in, detacheerders krijgen harde klappen

Geschreven door

Handhaving van de Wet DBA is officieel pas aangekondigd voor januari volgend jaar. Maar nu al zijn de effecten merkbaar. Zo is de vraag naar professionals (zelfstandig en/of detachering) in oktober al gedaald met zo’n 20% ten opzichte van dezelfde periode het jaar ervoor, blijkt uit analyses van Intelligence Group, onder andere gebruik makend van zijn eigen modellen en databronnen van Sentior, Headfirst Group en Jobdigger. Met name de overheid trapt hard op de rem, zo blijkt, terwijl de vraag in de private sector juist opvallend stabiel blijft.

De pijn bij detacheerders

Opvallend in de nieuwe cijfers is dat met name bij detacheerders de pijn groot is. Sterker nog: verhoudingsgewijs neemt de vraag naar zzp’ers ten opzichte van de vraag naar gedetacheerden alleen nog maar toe in plaats van af. Zo werd in oktober in 38,3% van alle opdrachten om een zzp’er gevraagd. Dit is veel meer dan gemiddeld over de afgelopen jaren, waar deze verhouding eerder op ongeveer een derde van de vraag lag. Daardoor is de afnemende vraag naar detacheringsdiensten in oktober bijna 30% ten opzichte van oktober 2023.

Nu het nog kan…

Het lijkt er met andere woorden haast wel op of veel opdrachtgevers nog net voor de aangekondigde handhaving op de wet DBA vooral kortlopende opdrachten uitzetten die uiterlijk stoppen op 31 december 2024. Van alle nieuwe opdrachten die een looptijd hebben tot het einde van het jaar is 50% voor zzp’ers. Deze vraag wordt sterk aangejaagd door de private sector, die in oktober veel meer dan gemiddeld opdrachten uitzet voor zelfstandigen. In de publieke sector neemt deze vraag juist af en wordt in alle nieuwe opdrachten in nog maar 26% van de gevallen een zzp’er gevraagd. Overigens lag dit percentage in oktober 2023 nog op 25%, zodat dit jaar op jaar geen verschuiving is, maar wel in de verhouding in de maanden voorafgaand aan oktober 2025.

Stevige disbalans

Al deze ontwikkelingen zorgen voor een stevige disbalans in de markt voor zelfstandig professionals in het laatste kwartaal van 2024, constateert onderzoeker Geert-Jan Waasdorp. ‘Als de handhaving doorgaat en serieus gestalte gaat krijgen verwacht ik dat de vraag naar zzp’ers verder zal afnemen en de markt voor detacheringsopdrachten vanzelf weer gaat groeien. De klap in de vraag naar de diensten van detacheerders lijkt vooralsnog een tijdelijke hick-up, al daalt de totale vraag in de markt wel.’

11,2% minder gedetacheerden

De bevindingen van Intelligence Group sluiten aan bij die van de Vereniging van Detacheerders Nederland (VvDN) die in hun meest recente MarktMonitor ook constateren dat de vraag naar detachering blijft afnemen. In het derde kwartaal dit jaar daalde de omzet per werkbare dag met 6,45% vergeleken met dezelfde periode vorig jaar, en het aantal gedetacheerden met 11,2%, aldus de VvDN. En deze daling is merkbaar in alle sectoren.

VvDN: ‘De markt is onrustig en voorzichtig.’

‘De markt is onrustig en voorzichtig. De duur van opdrachten en verlengingen neemt af, wat een directe impact heeft op de bedrijfsvoering van detacheringsbureaus. Daarnaast duurt het langer voordat gedetacheerden aan hun eerste of vervolgopdracht beginnen’, aldus VvDN-voorzitter Edwin van den Elst. ‘Tegelijkertijd zien we dat onze leden bewuste keuzes maken bij het aannemen van vaste medewerkers, met een focus op ervaring en vaardigheden. Zo willen zij garanderen dat hun medewerkers ook in deze economische omstandigheden van toegevoegde waarde kunnen zijn voor opdrachtgevers. Dit vooral gezien het aanhoudende tekort aan personeel. Detacheerders weten als geen ander dat straks bij een weer aantrekkende economie de vraag naar personeel weer snel zal groeien.’

(Relatief) meer vaste contracten

De detacheringsbranchevereniging ziet in het derde kwartaal een toename van 2,6% in het aantal gedetacheerden met een vast dienstverband. Volgens Waasdorp is dit echter een direct effect van de aangekondigde handhaving van de Wet DBA, en van het feit dat tijdelijke contracten niet verlengd worden. ‘Dan stijgt automatisch het percentage van mensen met een vast dienstverband.’

Afgelopen kwartaal steeg het aantal gedetacheerden zonder opdracht (de ‘leegloop’) met 13,6%.

In het afgelopen kwartaal steeg het aantal gedetacheerden zonder opdracht (de zogenoemde ‘leegloop’) met 13,6% (van 4,6% naar 5,3%). De tarieven stegen gemiddeld ‘slechts’ met 1,9% ten opzichte van vorig jaar. Toch is de VvDN wel voorzichtig optimistisch over de (nabije) toekomst. ‘We zien een mismatch tussen de gevraagde en beschikbare expertise bij veel opdrachtgevers, zowel nu als in de nabije toekomst. Detacheringsbureaus kunnen hier een belangrijke rol spelen door middel van opleidingsprogramma’s, begeleiding en eigen expertise. Zodra de markt weer aantrekt, verwacht ik dat detacheerders hun marktaandeel zullen herwinnen’, aldus Van den Elst.

Lees ook

Interne mobiliteit ook dit jaar flink lager dan de externe: wat valt daaraan te doen?

Geschreven door

Behoud is het nieuwe recruitment, hoor je steeds vaker. En ook: buiten winnen is binnen beginnen. Maar wie kijkt naar de verloopcijfers van Nederlandse organisaties kan toch niet anders concluderen dat de praktijk nog altijd veelal een andere is. Het niveau van interne mobiliteit ligt al jaren onder de externe mobiliteit, en er lijkt weinig te zijn wat dat verandert, eerder het tegendeel. Waar de externe mobiliteit de afgelopen 10 jaar flink gestegen is tot boven de 20%, geldt dat in veel mindere mate voor de interne, die al jaren rond de 12% hangt.

In totaal vonden in de afgelopen 12 maanden zo’n 1,78 miljoen mensen in Nederland een nieuwe werkgever, aldus het rapport over retentie dat recent verscheen. Dat zijn er zo’n 71.000 minder dan in het jaar ervoor. Gemiddeld betekent dat de Nederlandse werknemer een tenure kent van iets minder dan 5 jaar. Al is dit natuurlijk duidelijk een gemiddelde: junior en medior medewerkers kennen doorgaans een veel hoger verloop dan senioren. Ook opleiding speelt een opvallende rol: hoe hoger het opleidingsniveau, hoe sneller het gemiddelde verloop.

Gebrek aan interne mobiliteit

Het al jarenlang achterblijven van de interne mobiliteit bij één werkgever ten opzichte van het wisselen van de ene werkgever naar de andere, noemen de onderzoekers ‘zorgwekkend’. Interne mobiliteit mogelijk maken is volgens hen cruciaal met het oog op retentie en behoud van werknemers, maar ook om mensen doorgroei- en ontwikkelmogelijkheden te bieden, en zo als organisatie ook de vele veranderingen te kunnen bijbenen. Uit de cijfers blijkt juist bij de belangrijke medior-medewerkersgroep de interne mobiliteit af te nemen: zij krijgen blijkbaar minder kansen om door te groeien (en zullen dan dus eerder naar buiten kijken).

Volgens de onderzoekers zijn er een aantal verklaringen voor het achterblijven van de interne mobiliteit ten opzichte van de externe. Zo kennen sommige (vaak commerciële) beroepen een up-or-out-filosofie, en werken veel organisaties in silo’s, wat de interne zichtbaarheid van medewerkers vermindert. Ook het vele thuiswerken van de laatste jaren draagt hieraan bij. Maar er zijn ook organisaties die zich sowieso meer richten op externe werving en daardoor de interne kansen min of meer ‘vergeten’. Ook zijn veel loopbaanpaden nogal eens strak gedefinieerd, wat beklemmend kan werken voor bredere oriëntatie.

‘Om extern verloop tegen te gaan, is interne mobiliteit stimuleren essentieel.’

‘Om extern verloop tegen te gaan, is het stimuleren van interne mobiliteit essentieel’, aldus het onderzoeksrapport. ‘Veel werkgevers, en met name (hiring) managers, zijn daar echter huiverig voor. Ze zijn bang zo hun ‘beste’ mensen te verliezen in een periode waarin de arbeidsmarkt toch al krap is. Het (beklemmend) vasthouden van ‘eigen’ werknemers vergroot echter de kans op externe mobiliteit substantieel.’

Beter recruitment

Steeds vaker is daarom te zien dat recruitment hierin een actieve rol krijgt, schrijven de onderzoekers. ‘Bijvoorbeeld door gespecialiseerde recruiters aan te stellen die als doel hebben om interne mobiliteit aan te jagen. Dit doen ze door actief mensen te benaderen voor interne promotie, zonder toestemming van de hiring manager. Met veel succes op gebied van retentie als gevolg.’ Ook het stimuleren van een leercultuur, het faciliteren van jobrotatie en cross-training, en het ontwikkelen van loopbaanpaden voor alle (opleidings)niveaus kan volgens hen interne mobiliteit aanjagen, en zo de retentie verhogen.

‘Hoe minder bad hires, hoe hoger de retentie.’

Recruitment kan trouwens sowieso een belangrijke rol spelen in retentie, schrijft het rapport, dat de verloopcijfers van vele beroepsgroepen en sectoren in kaart weet te brengen. En wel door bad hires te voorkomen. ‘Hoe minder bad hires, hoe hoger de productiviteit, retentie, werkgeluk en winstgevendheid van een organisatie. Hogere retentie zorgt voor een goede werksfeer, en borging van kennis én ervaring, waardoor de kwaliteit binnen de organisatie en huidige werknemers blijft.’

Hoog verloop, hogere interne mobiliteit

In het onderzoek valt een bijzondere relatie op: beroepsgroepen en vakgebieden met een hoog verloop blijken over het algemeen ook een hogere interne mobiliteit te kennen, en vice versa. De onderzoekers verklaren dit onder meer uit het feit dat een hoog verloop ook meer kansen biedt, en dat dit soort vaak praktische beroepen doorgaans ook logische en ‘kleine’ loopbaanstappen bieden: van leerling, naar medewerker, naar teamleider, en zo verder. Ook zijn de organisatiestructuren waar deze beroepen veel voorkomen gemiddeld genomen flexibeler en minder hiërarchisch, en is er vaak veel training on-the-job.

Transport is het enige vakgebied dat meer interne dan externe mobiliteit kent.

In het hele onderzoek blijkt er overigens maar één beroepsgroep te zijn waar de interne mobiliteit hoger ligt dan de externe, en dat is: Transport. Dit vakgebied behoort ook tot de gebieden met het laagste externe verloop in Nederland (naast productie, verpleging, installatie en administratie). Bij het vakgebied Transport ligt de gemiddelde verblijfsduur zelfs boven de 9 jaar, wat het de meeste honkvaste beroepsgroep van Nederland maakt. Dit wordt enerzijds verklaard door de hoge gemiddelde leeftijd in deze beroepsgroep, de lage intersectorale mobiliteit en de lage mate waarin deze beroepsgroepen benaderbaar is door/voor recruiters.

Meer weten?

Download het hele onderzoeksrapport naar interne en externe mobiliteit in Nederland

Rapport Retentie

Lees ook

 

 

Loontransparantie in Nederland nog steeds een eind weg

Geschreven door

Donderdag 14 november is het Equal Pay Day. Vanaf deze dag werken vrouwen symbolisch gezien de rest van het jaar onbetaald. De hoogste tijd om aandacht te vragen voor de Europese Richtlijn Loontransparantie. In juni vorig jaar is hij officieel aangenomen en uiterlijk juni 2026 moet hij geïmplementeerd zijn, niet alleen in de Nederlandse wetgeving, maar ook in de wetgeving van alle andere EU-lidstaten. De nationale wetgeving van de lidstaten moet in 2026 aan de minimumvoorschriften voldoen en vanaf 2027 is een uitweg niet meer mogelijk.

De werkgever mag sollicitanten straks niet meer vragen naar hun vorige beloning.

Werkgevers moeten dan bijvoorbeeld vóór een sollicitatiegesprek proactief de aanvangsschaal of het aanvangsniveau van de beloning vermelden die bij de functie hoort. Als werkgever moet je deze informatie dan bijvoorbeeld al in de vacature of in de uitnodiging voor het sollicitatiegesprek verstrekken. De werkgever mag sollicitanten ook niet meer vragen naar de beloning waar zij in hun eerdere arbeidsrelaties recht op hadden.

Nog nauwelijks klaar voor

Best grote veranderingen, maar niet alleen de wetgever, maar ook de praktijk lijkt er op dit moment nog nauwelijks klaar voor. Uit onderzoek van de Europese HR-dienstverlener SD Worx, uitgevoerd onder meer dan 5.000 bedrijven en 18.000 werknemers in 18 Europese landen, waaronder Nederland, blijkt dat meer dan de helft (50,5%) van de werkgevers in ons land nog geen plannen heeft om hieraan te werken. Ruim een derde (34,8%) zegt zich bovendien onvoldoende geïnformeerd te voelen over het wettelijke kader voor loontransparantie.

49,8% heeft nog geen specifieke verbeteringen op de agenda staan op dit gebied.

Minder dan 1 op de 6 Nederlandse werkgevers (15,9%) zegt in het onderzoek op dit moment actief bezig te zijn met het vergroten van de loontransparantie binnen de eigen organisatie. Wel geeft een derde (33,5%) aan specifieke plannen te hebben om dit in de toekomst aan te pakken. Ook zegt slechts 14,5% van de Nederlandse werkgevers actief bezig te zijn met het wegwerken van loonongelijkheid, terwijl nog eens 35,7% zegt wel plannen te hebben om dit te gaan doen. Op dit moment heeft echter 49,8% van de werkgevers dus nog geen specifieke verbeteringen op de agenda staan op dit gebied.

Nederland loopt achter

Nederland loopt daarmee behoorlijk achter, blijkt uit het onderzoek. Niet alleen dus op de wetgeving (die er toch ontegenzeglijk aankomt), maar ook op andere landen in Europa. Waar bijvoorbeeld van de Nederlandse werknemers 36% zegt te geloven dat hun organisatie streeft naar volledige loontransparantie (waarbij de beloning van alle werknemers dus openlijk bekend is bij iedereen in de organisatie) is dat in het Verenigd Koninkrijk 58%, in Spanje 57% en in Roemenië 53%.

Nog niet 1 op de 5 organisaties biedt momenteel al een total reward statement aan.

‘In de huidige competitieve markt is het cruciaal om beloning af te stemmen op wat werknemers belangrijk vinden. Dit helpt niet alleen bij het aantrekken van talent, maar ook bij het behoud ervan’, zegt Hans Kroese, manager bij SD Worx Reward. Volgens de EU-richtlijn loontransparantie moeten bedrijven met meer dan 250 medewerkers jaarlijks rapporten gaan opstellen over de loonkloof tussen mannen en vrouwen in hun organisatie. Bedrijven met meer dan 150 medewerkers moeten dit elke 3 jaar doen. Toch biedt slechts 18,1% van de Nederlandse organisaties momenteel zo’n total reward statement aan. ‘Wij raden aan om openlijk te communiceren over het beloningsbeleid’, aldus Kroese. ‘Dit bouwt vertrouwen op en creëert een eerlijke, transparante werkomgeving waarin werknemers zich gewaardeerd voelen.’

Kleinere kloof in Europa

Het onderzoek van SD Worx verschijnt vrijwel tegelijk met nog veel meer ‘salarisnieuws’ Zo lanceerde payroll- en HR-platform Deel vandaag ook zijn eerste State of Global Compensation rapport, op basis van 300.000 door hen beheerde contracten in meer dan 150 landen. Daaruit blijkt bijvoorbeeld dat Nederland een mediaan jaarinkomen zou tellen van maar liefst 101.000 dollar, flink hoger dan landen als Duitsland (96.000) en Frankrijk (93.000). Ook zien de onderzoekers hier overigens een kleiner wordende loonkloof tussen mannen en vrouwen, met name in technische en productgerelateerde rollen in het Verenigd Koninkrijk en Duitsland.

Het hoge salaris in Nederland is niet genoeg om de inflatie te compenseren.

Het hoge salaris in Nederland is overigens niet genoeg om de inflatie te compenseren, aldus het platform. Waar werknemers in landen als Zweden (+5,6%) en Spanje (+3,4%) nog een stijging in reële lonen ervaren, zien werknemers in Nederland (-0,8%) en België (-1,1%) hun koopkracht door de hoge inflatie dalen. In landen met nog hogere inflatie, zoals Polen (-3,7%) en Brazilië (-1,8%), worden werknemers nog zwaarder getroffen.

Op kantoor? Dan kans op promotie

En dan hebben we ook nog de verschijning van de jaarlijkse Salarisgids van recruitmentbureau Robert Half. Daaruit blijkt dat werknemers behoorlijke verwachtingen hebben op dit gebied. Zo zegt 53% hun huidige salaris geen accurate weerspiegeling te vinden van wat zij als werknemer te bieden hebben. Daarnaast zegt 39% van hen toch zeker elk jaar wel een salarisverhoging te verwachten, en zegt bovendien bijna een kwart van de werknemers (23%) op zoek te gaan naar een andere baan als promotie afhankelijk is van meer aanwezigheid op kantoor (terwijl aan de andere kant 68% van de werkgevers juist zegt dat aanwezigheid op kantoor de kans op promotie verhoogt).

‘Het ziet ernaar uit dat met name jongeren hun plek op de arbeidsmarkt inmiddels goed kennen.’

Opvallend aan dit onderzoek: bijna 1 op de 3 werknemers (31%) zegt hier best open te staan voor een andere baan als daar geen hoger salaris bij zit, zolang dat maar de baan is die goed bij hen past. Maar anderzijds is de krappe arbeidsmarkt duidelijk in het vizier van de werknemers, die over het algemeen ‘goed aanvoelen wat hun onderhandelingspositie is’, aldus de onderzoekers. ‘Het ziet ernaar uit dat met name jongeren hun plek op de arbeidsmarkt inmiddels goed kennen’, zegt Ricardo van Popering, regional director bij Robert Half. ‘Of dit echt leeftijdsgebonden is of een bredere maatschappelijke trend weerspiegelt, moet de toekomst uitwijzen. De verwachtingen die bij werknemers over salaris leven, maken in elk geval duidelijk hoe belangrijk het is transparant te zijn over de manier waarop salarisverhoging tot stand komt.’

Vrouwen verdienen minder

Uit onderzoek blijkt overigens dat de loonkloof dus nog steeds niet gedicht is: vrouwen verdienen in Nederland gemiddeld nog altijd 13% minder dan mannen in vergelijkbare functies. Ook valt op dat bij het College voor de Rechten van de Mens het aantal meldingen en verzoeken om een oordeel over ongelijke beloning momenteel stijgende is. Verwacht wordt dat bij implementatie van de nieuwe wetgeving ook het aantal claims zal stijgen van mensen die zich op dit moment te weinig beloond vinden, zeker ten opzichte van anderen die al dan niet hetzelfde werk verrichten.

Meer weten?

Welke ontwikkelingen op de arbeidsmarkt zijn een kans of juist een bedreiging voor jouw organisatie? Wat zijn de laatste nieuwtjes en waarmee behaal je meteen een aantal quick wins? Je leert het allemaal op het jaarlijkse hoogtepunt: het Seminar ArbeidsmarktTrends, dat dit jaar op 3 december plaatsvindt.

Trends

Lees ook

Waarom bedrijven zonder sterke visie jong talent verliezen

Geschreven door

Jong talent vindt kernwaarden van een bedrijf belangrijk en wil zich identificeren met de maatschappelijke visie van een organisatie. Uit recent onderzoek van De Baak en Motivaction blijkt dat 61% van de jongvolwassenen (tot 34 jaar) overweegt zijn baan op te zeggen als zijn werkgever geen sterke visie heeft op maatschappelijke thema’s zoals duurzaamheid, diversiteit en inclusie. En precies daar kun je als recruiter natuurlijk goed op inspelen.

‘Maatschappelijke thema’s zijn geen abstracties voor hen, maar kwesties die hun dagelijks leven en keuzes beïnvloeden.’

Jongeren die nu op de arbeidsmarkt komen, zijn opgegroeid in een tijd waarin onderwerpen als klimaatverandering, sociale gelijkheid en transparantie prominente maatschappelijke thema’s zijn. Dit zijn geen abstracties voor hen, maar kwesties die hun dagelijks leven en keuzes beïnvloeden. Daarom verwachten ze van hun werkgever een duidelijke en authentieke morele visie. Erken je dit niet, dan mis je niet alleen de kans om talent aan te trekken, maar loop je ook het risico dat nieuw geworven jonge medewerkers snel afhaken. Een sterke morele visie, of inzicht in deze visie, is niet langer een nice-to-have.

Sense of purpose

Zoals Melle Schellekens, oprichter van The Good Roll, het sociaal-duurzame merk toiletpapier ter wereld, het aan De Baak uitlegt: ‘Waar vroeger het salaris de primaire arbeidsvoorwaarde was, geven Millennials en GenZ’ers aan dat sense of purpose een van de belangrijkste redenen wordt om ergens te werken. Dat gaat verder dan een overeenkomende visie. Ze willen betrokken worden, impact zien en invloed hebben op het hogere doel: een positieve verandering in de wereld. Interne draagkracht is daarbij belangrijker dan ooit, je creëert daarmee validatie.’

Is het jonge talent eenmaal binnen, dan is het net zo belangrijk dat werkgevers jonge managers ondersteunen bij de balans tussen moreel leiderschap en praktische haalbaarheid. Uit het onderzoek blijkt dat jonge leidinggevenden behoorlijk onder druk staan om het goede voorbeeld te geven en maatschappelijke thema’s uit te dragen. Dat is geen eenvoudige taak: 44% van de leidinggevenden onder de 35 zegt stress te ervaren en aarzelt om zich uit te spreken over onderwerpen zoals inclusie en diversiteit. Vaak uit angst voor kritiek.

Blijf op de hoogte en meld je aan voor onze nieuwsbrief

"*" geeft vereiste velden aan

Privacyverklaring*
Nieuwsbrief*
Dit veld is bedoeld voor validatiedoeleinden en moet niet worden gewijzigd.

Pas op voor woke-washing

Jonge werknemers hebben baat bij een ondersteunende rol van recruiters en HR. Communiceer tijdens het wervingsproces daarom bijvoorbeeld duidelijk over de maatschappelijke waarden van een bedrijf. Laat zien hoe deze in de dagelijkse praktijk worden uitgedragen. Zo help je ze niet alleen op weg, maar laat je ook zien waar een bedrijf tegenaan loopt op het gebied van ethiek en waarden. Die openheid is belangrijk. Jonge leidinggevenden willen weten dat hun toekomstige werkgevers bereid zijn te leren en verbeteren.

Jonge professionals zijn kritisch en prikken snel door oppervlakkige branding heen.

Jonge professionals zijn kritisch en prikken snel door oppervlakkige branding heen. Bedrijven die hun maatschappelijke betrokkenheid gebruiken als marketinginstrument zonder daadwerkelijke inzet, lopen het risico om beschuldigd te worden van woke-washing. Dat etiket wil je niet ontvangen op een toch al krappe arbeidsmarkt.

Meer lezen?

‘Resultaten van inspanningen in recruitment nog steeds niet of nauwelijks gemeten’

Geschreven door

De afgelopen jaren zijn data in recruitment steeds belangrijker geworden. Geen campagne zo klein, of de resultaten ervan worden bijgehouden. Maar hoe telt het allemaal op? Weten én meten we inmiddels het rendement van onze wervingsactiviteiten? Leidt het werkelijk tot betere instroom? De laatste editie van het Resourcing and Talent Planning Report van de Britse beroepsorganisatie CIPD werkt daarbij behoorlijk ontnuchterend. Na bijna een kwart eeuw onderzoeken meldt nog steeds minder dan een kwart van de organisaties (24%) op dit moment het rendement van hun wervingsactiviteiten te meten.

Daarnaast zegt slechts minder dan een derde (31%) van degenen die überhaupt al op de hoogte zijn van verloopdata bij hun organisatie dat ze de kosten hiervan berekenen. Er is overigens wel een stijging te zien: in het onderzoek van 2022 zei zelfs maar 13% de ROI van zijn recruitment te berekenen. Dan is die 24% van nu heel wat, zou je kunnen stellen. Ook is er een stijging te zien in het aantal werkgevers dat data verzamelt over de prestaties van nieuwe medewerkers (31%, versus 24% in 2022), de effectiviteit van retentie-initiatieven (20%, tegenover 12%) en de voorspellende waarde van assessments (12% versus 7%).

‘Het wordt tijd een meer evidence-based aanpak te gaan hanteren.’

‘Verbazingwekkend’, noemt Louise Shaw, Managing Director bij Omni RMS, het bureau dat medeverantwoordelijk was voor het CIPD-onderzoek desondanks de bevinding dat de resultaten van recruitment nog altijd zo weinig gemeten worden. ‘Mensen zijn de grootste kostenpost voor de meeste organisaties. Niet bijhouden en monitoren waar inefficiënties een nadelig effect hebben op budgetten heeft een enorme impact. De kosten van een bad hire gaan bijvoorbeeld echt verder dan alleen wervingskosten. Het wordt tijd dat ook in resultaten uit te drukken en een meer evidence-based aanpak te gaan hanteren.’

Meer interessante resultaten

Het grootschalige jaarlijkse CIPD-onderzoek onder meer dan 1.000 Britse HR- en recruitmentprofessionals, dit jaar toe aan zijn 24ste editie, gaat overigens lang niet alleen over de ROI van recruitment. Er zijn ook tal van andere resultaten in te vinden. Een kleine selectie uit het rapport van 42 pagina’s:

  • Korte tijdshorizon. Terwijl 31% van de organisaties in hun personeelsplanning kiest voor een kortetermijnaanpak (tot 6 maanden), plant 18% meer dan 2 jaar vooruit, waarbij grotere organisaties geneigd zijn verder in de toekomst te plannen.
  • Weinig skills gaps gemeten. Slechts 38% van de organisaties verzamelt gegevens om vaardigheidstekorten te identificeren en minder dan een derde probeert toekomstige vaardigheidseisen of retentieproblemen te identificeren. Ongeveer 1 op 5 evalueert de beschikbaarheid van talent op de markt, de kosten om talent intern versus extern te vervangen, of de kosten om te investeren in automatisering.
  • Werving blijft lastig. De concurrentie voor goed gekwalificeerd talent is het afgelopen jaar toegenomen volgens 69% van de respondenten. Van hen ondervond 64% moeilijkheden bij het aantrekken van kandidaten. Werving voor senior en geschoolde functies was het meest uitdagend, vooral in de publieke sector (52%), hoewel 19% ook moeite had om laaggeschoolde kandidaten aan te trekken.
  • Meer inzet op retentie. Veel organisaties hebben te maken met toenemende retentieproblemen (56%), en er is een stijging te zien van het aandeel organisaties dat stappen onderneemt om dit tegen te gaan, van 29% in 2021 naar 42% in 2024. Vooral het behoud van nieuwe medewerkers is een probleem voor veel organisaties: 41% van degenen die in de afgelopen 12 maanden kandidaten selecteerden zei dat nieuwe aanwervingen altijd, meestal of soms ontslag namen binnen de eerste 12 weken, terwijl 27% aangaf dat geselecteerde kandidaten altijd, meestal of soms niet op hun kwamen opdagen op hun eerste dag.

Toch iets meer diversiteit

  • Steeds meer interne training. Organisaties doen steeds meer een beroep op interne training en ontwikkeling om aan hun talentbehoeften te voldoen, aangezien 56% zegt dat ze dit jaar méér talent intern hebben ontwikkeld dan in het jaar daarvoor.
  • Ook toch iets meer diversiteit. Waar in 2022 nog 32% van de respondenten zei (zeer of extreem) actief te zijn om diversiteit te bevorderen, is dat dit jaar gestegen tot 40%, ondanks dat het onderwerp misschien wat van de agenda lijkt verdwenen, of zelfs soms wordt tegengewerkt. Dat laatste zie je overigens ook wel terug in de resultaten: waar in 2022 nog slechts 16% aangaf ‘uitdagingen’ te zien in het aannemen van meer divers talent, is dat dit jaar gestegen naar 29%.

Meer tech en A.I.

  • Meer tech en A.I. Zo’n 78% van de organisaties zegt de afgelopen 12 maanden meer gebruik te zijn gaan maken van technologie bij het wervings- en onboardingsproces. Bijna een derde (31%) zegt een vorm van A.I./machine learning te gebruiken – tegenover 16% in 2022. Van degenen die A.I. gebruiken, zegt 66% dat het de wervingsefficiëntie heeft verbeterd en 62% dat het de beschikbaarheid heeft vergroot van nuttige informatie voor resource planning. Net als in voorgaande jaren geloven de meeste respondenten echter dat hun gebruik van tech wordt beperkt door een gebrek aan middelen, vaardigheden en kennis.
  • Meer ongeschikte kandidaten. De afkoeling van de arbeidsmarkt is ook in de resultaten van dit onderzoek merkbaar: meer organisaties melden meer kandidaten voor hun vacatures te krijgen dan hiervoor. Opvallend is echter wel dat 52% zegt een toename te hebben gezien van ongeschikte kandidaten dan van geschikte kandidaten (34%). Zo’n 56% zegt hierop te reageren door talent intern verder te ontwikkelen, terwijl 35% zegt vacante functies te proberen te vervangen door middel van technologie en automatisering.
  • Nog weinig RPO. De Britse arbeidsmarkt is natuurlijk niet helemaal vergelijkbaar met de Nederlandse. Maar toch valt op dat in dit onderzoek slechts 3% van alle respondenten aangeeft al zijn werving en selectie uit te besteden (via een RPO-constructie). Zo’n 47% van de organisaties voert daarentegen het recruitment volledig intern uit met eigen mensen, 20% werft zowel intern als via bureaus en 31% maakt gebruik van een combinatie van in-house en uitbestede werving.

Conclusie: meten is cruciaal

Met 32% van alle organisaties die verwacht dit jaar zijn recruitmentbudget te verhogen, vanwege de aanhoudende krapte op de arbeidsmarkt, is het meer zaak dan ooit de resultaten van alle inspanningen te gaan meten, aldus Louise Shaw. Ze noemt het ‘van cruciaal belang’ dat organisaties de effectiviteit van hun werving- en selectieactiviteiten gaan bijhouden. ‘Als ze een hoog verloop zien, moeten ze begrijpen waar de inefficiënties in het recruitmentproces zitten.’

‘Veel organisaties beschikken niet over de skills en technologie om iets anders te meten dan de traditionele data, zoals de time-to-hire.’

De uitdaging is echter dat veel organisaties volgens haar ‘niet over de vaardigheden en technologie beschikken om gegevens te meten die verder gaan dan de traditionele gegevens, zoals de time-to-hire. Nu we glimpjes van verbetering in het recruitmentlandschap beginnen te zien, moeten bedrijven een talentstrategie hebben waarmee ze hun middelen kunnen optimaliseren, datagestuurde beslissingen kunnen nemen en, misschien nog belangrijker, hun investering kunnen rechtvaardigen.’

Meer weten?

Lees hier het hele onderzoek:

CIPD Resource and Talent Planning 2024

Lees ook

Dit zijn 50 van de meest schaarse beroepen voor 2025

Geschreven door

Wat zijn 50 van de meest schaarse beroepen voor 2025? Om daar achter te komen keek Intelligence Group naar de 10 grootste vakgebieden met beroepen die momenteel als zeer schaars of extreem schaars worden aangemerkt. Dat zijn dus allemaal beroepen die binnen een beroepsgroep vallen die op basis van vraag (vacatures) en aanbod (actief werkzoekenden) als zeer/extreem schaars gezien worden. Bovendien geldt voor alle beroepen dat ze qua vraag/vacatures sneller groeien of qua aanbod sneller krimpen dan de beroepsgroep waartoe ze behoren. Anders gezegd, ze worden schaarser in 2025.

Er is niet alleen gekeken naar de schaarste nu, maar ook naar de verwachting voor 2025.

Er is niet alleen gekeken naar de huidige schaarste (verhouding vraag/aanbod), maar ook naar de verwachting voor 2025, plus een indicatie of het gaat stijgen/dalen. Daarbij zegt een ratio van bijvoorbeeld 50:1 dat één actieve baanzoeker kan kiezen uit 50 vacatures die in een jaar ontstaan. Als alleen actieve baanzoekers bewegen op de arbeidsmarkt, bleven 49 ongevuld. Uiteraard heb je in de praktijk ook latente baanzoekers, interne mobiliteit, zij-instromers en (arbeids)migranten. Maar het overgrote gedeelte blijft uiteraard oningevuld. Dat levert het volgende overzicht van de 50 meest schaarse beroepen van Nederland op:




Schadecalculator: zeer schaars

Van al deze 50 beroepen is alleen de schadecalculator als ‘zeer schaars’ aan te merken, met een verhouding van 4 vacatures op elke actieve baanzoeker. Voor alle andere beroepen geldt dat ze als ‘extreem schaars’ worden gekwalificeerd (met een verhouding van minstens 5 vacatures voor elke werkzoekende). Voor de isoleerder is de verhouding helemaal bizar: een werkzoekende isoleerder kan maar liefst kiezen uit 43 verschillende vacatures. Maar ook bijvoorbeeld dakdekkers, elektrotechnici en autoschadeherstellers hebben nog altijd een bijzonder ruime keus in vacatures.

Deze getallen verschillen ook nog per regio en per ervaringsniveau. Het kan dus goed zijn dat een ervaren isoleerder in Eindhoven een ratio heeft van 83:1 en in Meppel van 12:1. Deze verschillen duidt het UWV (kwalitatief) ook op regionaal niveau. Verschil tussen de data van Intelligence Group en het UWV is dat de tweede vooral naar werklozen kijkt en de eerste naar actieve baanzoekers, werkzaam én werkloos. De meeste mobiliteit vindt immers plaats van werk naar werk. Overigens wijzen de cijfers van beide onderzoeken wel in dezelfde richting. Nauwelijks werklozen in een bepaalde beroepsgroep is ook een uitstekende indicatie van schaarste.

Een werkzoekende isoleerder kan maar liefst kiezen uit 43 verschillende vacatures.

Opvallend in de lijst is het grote aantal praktische beroepen. Ook valt het aantal technische functies dat erin voorkomt op. Andermaal een signaal dat ook daar in het onderwijs meer aandacht voor mag zijn? Want van veel van die beroepen verwachten de onderzoekers ook nog eens dat de kandidaten ervoor komend jaar nóg schaarser zullen worden dan ze nu al zijn.

Meer weten?

Wil jij weten hoe je deze schaarse doelgroepen het beste kunt werven? In het dashboard Giant vind je antwoorden op jouw wervingsvraagstukken. Met nu bovendien een mooie eindejaarsactie. Lees er hier alles over:

Giant

Lees ook

‘Stop nou eens met te veel doelen in één sollicitatiegesprek te willen proppen’

Geschreven door

Laten we eerlijk zijn: het lijkt efficiënt om zoveel mogelijk uit één sollicitatiegesprek te halen. Toch is dat in de praktijk vaak een valkuil. Als we proberen te veel verschillende doelen te bereiken in één gesprek, riskeren we dat geen enkel doel écht goed wordt gehaald. Dit inzicht, dat ik al jaren deel in mijn workshops, werd recentelijk bevestigd in onderzoek van Timothy Wingate en Joshua Bourdage. Zij stelden de vraag: waarom negeren interviewers de bewezen effectieve methoden, zoals gestructureerde interviews? Het antwoord ligt in de verschillende doelen die we vaak tegelijk nastreven in één gesprek.

Wil je te veel doelen bereiken in één gesprek, riskeer je dat je geen enkel doel écht goed haalt.

Bij het ontwerpen van een selectietraject gaan we ervan uit dat een sollicitatiegesprek er is om te beoordelen wie het meest geschikt is voor de functie. Maar zoals Wingate en Bourdage ontdekten, is dat slechts één van de drie doelen die werkgevers vaak in gedachten hebben bij sollicitatiegesprekken. Naast Assess, willen ze ook Impress en Inform. Ze willen de kandidaat enthousiast maken over de functie én duidelijke informatie geven over de rol en verwachtingen. En dat allemaal dus in één en hetzelfde gesprek.

De valkuil van meerdere doelen

Klinkt logisch, toch? En mogelijk ook wel bekend. Maar hier ligt nu net ook het probleem: deze doelen zijn niet altijd even goed te combineren in één gesprek. Vooral het tegelijkertijd willen beoordelen en indruk maken op de kandidaat is in de praktijk een recept voor mislukking. Stel je voor dat je in hetzelfde gesprek een kandidaat grondig probeert te beoordelen én tegelijkertijd probeert te overtuigen hoe fantastisch jouw organisatie is. De spanning tussen deze twee doelen kan ervoor zorgen dat je ofwel je objectiviteit verliest, of dat je de kandidaat niet echt overtuigt.

Iemand overtuigen en tegelijkertijd beoordelen? Dat werkt vaak averechts.

Het combineren van Assess (objectief beoordelen) en Impress (indruk maken) lijkt misschien een slimme manier om tijd te besparen, maar in de praktijk werkt het vaak averechts. Waarom? Omdat beide doelen verschillende benaderingen vereisen. Assess gaat over het stellen van kritische vragen, het grondig evalueren van de competenties van de kandidaat, en het behouden van objectiviteit. Impress, daarentegen, draait om overtuiging, enthousiasme, en een positieve sfeer creëren. Probeer die twee maar eens in balans te brengen in één gesprek – het is bijna onmogelijk zonder concessies te doen.

Combinaties die wél werken

Het resultaat? Je ondermijnt waarschijnlijk de kwaliteit van je beoordeling, of je slaagt er niet in de kandidaat écht te overtuigen. Dit bevestigt de gedachte dat als je twee tegenovergestelde doelen probeert te combineren, je altijd één van de twee ondermijnt. Wat werkt dan wél? Het is verstandig om per gesprek te bepalen wat het hoofddoel is en daarnaast één ondergeschikt doel te kiezen dat complementair is. Combinaties die goed werken zijn bijvoorbeeld:

  • IMPRESS & Inform tijdens een kennismakingsgesprek: Je wilt een goede indruk achterlaten zodat kandidaten geïnteresseerd raken in de functie, terwijl je ook eerlijk en authentiek hun vragen beantwoordt en duidelijk bent over de verwachtingen. Dit werkt goed bij eerste ontmoetingen of sourcingsgesprekken.
  • ASSESS & Inform in een selectieronde: Hier wil je vooral beoordelen of de kandidaat geschikt is, maar om dat goed te doen moet je transparant zijn over de functie. Dit stelt de kandidaat in staat om relevante ervaring, vaardigheden en motivatie duidelijk te laten zien.
  • INFORM & Assess tijdens een salaris- of onderhandelingsgesprek: Je informeert de geselecteerde kandidaat over de beloning en andere arbeidsvoorwaarden, terwijl je tegelijkertijd beoordeelt hoe de ervaring en vaardigheden passen binnen de loonstructuur van de organisatie en in hoeverre je flexibel kunt zijn.

Tips om je gesprekken te optimaliseren

Nu je weet dat het combineren van Assess en Impress niet effectief is, zijn hier enkele praktische tips om je sollicitatieproces te verbeteren. Deze tips zijn vooral nuttig bij selecties voor functies met een lage Base Rate (de kans dat een willekeurige kandidaat geschikt is voor een functie). Oftewel: gespecialiseerde functies waarbij slechts een klein percentage van de kandidaten geschikt is.

#1. Houd je aan 1 hoofddoel per gesprek

Bepaal voor elk gesprek wat het primaire doel is. Is het beoordelen, indruk maken, of informeren? Door je te concentreren op één hoofddoel voorkom je conflicterende prioriteiten en vergroot je de focus van het gesprek.

#2. Segmenteer je gesprekken

Probeer het sollicitatieproces op te delen in meerdere gesprekken. Gebruik het eerste gesprek om te impressioneren en het tweede gesprek om grondig te beoordelen. Dit helpt je om elk doel optimaal te realiseren zonder concessies te doen.

#3. Maak het proces duidelijk aan kandidaten

Leg aan de kandidaat uit wat het doel van elk gesprek is. Dit stelt niet alleen jou in staat om gefocust te blijven, maar helpt de kandidaat ook om zich goed voor te bereiden en met de juiste verwachtingen het gesprek in te gaan.

#4. Train je interviewers

Investeer in training voor interviewers, zodat ze goed zijn voorbereid op het gebruik van gestructureerde interviews. Dit verhoogt de nauwkeurigheid van het selectieproces en zorgt voor een eerlijker en inclusiever proces, wat met name belangrijk is bij gespecialiseerde functies.

Beoordelen terwijl je flirt

We zouden geen mens zijn als we niet de grenzen zouden opzoeken van wat ‘niet mag’. Dus hoe meer iemand zegt dat je Assess en Impress niet mag combineren, hoe meer we juist geneigd zijn om het toch te proberen. Dus, is er een manier om te beoordelen en tegelijk toch een goede indruk te maken? Ik ben ervan overtuigd dat dit kan, maar die goede indruk maak je niet door wat je vertelt, maar door wat je doet. Daarom heb ik het CACTUS-canvas© ontwikkeld. Dit universele model maakt het gestructureerde interview niet alleen effectiever, maar ook aantrekkelijker voor zowel de interviewer als de kandidaat.

We zouden geen mens zijn als we niet de grenzen zouden opzoeken van wat ‘niet mag’.

Sinds 2021 gebruiken organisaties als de NS en Actief Select het gestructureerde interview met het CACTUS-canvas, en ook de Universiteit Utrecht en Engie hebben het recent geïmplementeerd. Kortom, met dit canvas maak je van gestructureerde interviews een proces dat niet alleen effectief, maar ook sociaal en interactief is. Wil je meer weten over deze aanpak? Vraag dan hier een PDF-versie, een video, of whitepaper aan of doe mee met de Grote CACTUS Quiz.

Over de auteur

Wim Thielemans is auteur van Slim Interviewen en Jobrepair en bedenker van het CACTUS-canvas© – dé universele structuur voor alle werkgerelateerde gesprekken. Bekijk hier wat de leergang Slim Interviewen inhoudt, waarin je 5 interviewmethoden leert (omdat je met eenzelfde interviewmethode niet alle criteria kunt beoordelen). Weten waarom? Beluister dan de Podcast: What are interviews for? Meedoen met de leergang? Gebruik de promocode Werf&nov24 gedurende de maand november 2024 en krijg een korting van 50 euro op de driedaagse online leergang met drie zelfstudiemodules, boek en Attitude-in-a-Box.

Meer lezen?

Waarom vooral vrouwen een voorkeur hebben voor A.I. in sollicitatieprocessen

Geschreven door

De belofte van A.I. in recruitment is groot. De technologie zou vooroordelen kunnen verminderen, zorgen voor objectieve beoordelingen en zelfs vele onderdelen van sollicitatieprocessen kunnen versnellen. Maar klopt dat wel? Recent onderzoek van de Monash Business School laat een complexer beeld zien. In dit onderzoek kregen meer dan 700 sollicitanten voor een webdesignerfunctie te horen of hun sollicitatie werd beoordeeld door een mens of door A.I. De resultaten waren opvallend: vrouwen hadden een duidelijke voorkeur voor A.I. in sollicitatieprocessen, terwijl mannen juist de voorkeur gaven aan een menselijke beoordelaar.

Vrouwen vrezen eerder dat een menselijke recruiter hen misschien onterecht benadeelt.

‘Vrouwen waren significant meer geneigd om hun sollicitatie in te vullen als ze wisten dat er A.I. aan te pas zou komen, terwijl mannen minder geneigd waren om te solliciteren’, aldus professor Andreas Leibbrandt. Interessant, want vrouwen gaan er dus blijkbaar vanuit dat een algoritme eerlijker in de beoordeling is dan een mens. Waarom? Het antwoord ligt waarschijnlijk in ervaringen met menselijke vooroordelen, aldus Leibbrandt. Vrouwen vrezen dat een menselijke recruiter hen misschien onterecht benadeelt, bijvoorbeeld door vooroordelen over gender. A.I. lijkt dan een neutraal (of beter: neutraler) alternatief.

Onterechte benadeling

Een tweede experiment richtte zich op het gedrag van 500 (tech)recruiters. Zij kregen sollicitaties voorgeschoteld waarbij ze soms het geslacht van de kandidaat wisten, en soms niet. Ook kregen ze in bepaalde gevallen de beoordeling van een A.I.-systeem als referentie. Wat bleek? Als het geslacht verborgen bleef, of als de recruiters alleen de A.I.-score hadden, verdween de genderbias grotendeels tot helemaal. ‘Als recruiters het geslacht van de sollicitant kenden, scoorden ze vrouwen consequent lager dan mannen. Dit vooroordeel verdween echter volledig wanneer het geslacht van de sollicitant verborgen was’, aldus Leibbrandt.

‘De genderbias verdween volledig als het geslacht van de sollicitant verborgen was.’

Toen recruiters toegang hadden tot zowel de A.I.-score als het geslacht van de sollicitant, bleek er ook geen verschil in score tussen mannen en vrouwen. ‘Deze bevinding laat zien dat recruiters A.I. gebruiken als een hulpmiddel en anker – het helpt de genderbias in de beoordeling te verwijderen.’ Daaruit zou je kunnen concluderen: A.I. bevordert objectiviteit. Toch moeten we voorzichtig zijn met deze conclusie, zegt Leibbrandt zelf. Het Monash Business School-onderzoek richtte zich vooral op de interactie tussen mens en machine, niet op de algoritmes achter de A.I. zelf.

A.I. lijkt namelijk op papier neutraal, maar is dat in de praktijk natuurlijk niet altijd. Neem bijvoorbeeld de bevinding dat algoritmes cv’s lager beoordelen als er een gat van 2 jaar voor ouderschapsverlof op staat. Voor wie dit nog niet genoeg reden tot zorg is: dit geldt ook voor resumé blinding, waarbij zulke persoonsinformatie is verwijderd. Het algoritme herkent toch subtiele aanwijzingen, die het vervolgens verbindt aan gender. Deze ‘verborgen’ vooroordelen in A.I. ontstaan omdat veel algoritmes zijn getraind op historische data. Een A.I.-systeem dat getraind is op data uit een sector waarin mannen dominant zijn, associeert impliciet mannelijke kwaliteiten met ‘succes’. Hierdoor sijpelen subtiele vormen van discriminatie toch door, zonder dat expliciete termen als ‘man’ of ‘vrouw’ in de dataset voorkomen.

Meer diversiteit in de techindustrie

De oplossing voor dit probleem ligt niet alleen bij het algoritme zelf, maar ook bij de mensen die het ontwikkelen. De techindustrie kampt met een gigantische genderkloof: wereldwijd is slechts 20% van de technische rollen bij A.I.-bedrijven in handen van vrouwen. Meer diversiteit in A.I.-teams verbetert de representativiteit van trainingsdata en zorgt voor meer nuance in de ontwikkeling van algoritmes. Meer vrouwen in de techindustrie helpt dus om inclusievere en eerlijkere A.I.-systemen te ontwikkelen. Maar zolang dat niet het geval is, blijven bias en blinde vlekken een groot risico.

Meer vrouwen in de techindustrie helpt om eerlijker A.I.-systemen te ontwikkelen.

Als recruiter of HR-professional heb je natuurlijk te maken met deze technologieën. Hoe zet je A.I. veilig en verantwoord in? De eerste stap naar verantwoord gebruik van A.I. in werving is om een basiskennis op te bouwen over hoe deze technologie werkt en waar de beperkingen liggen. Vervolgens kun je A.I. gebruiken als hulpmiddel, maar natuurlijk altijd met een kritische blik. Dezelfde kritische blik die je natuurlijk ook al gewend bent te gebruiken bij het beoordelen van kandidaten.

Lees ook  

Employer branding: 8 op de 10 werkgevers zet erop in, maar uitvoering hapert

Geschreven door

Van alle werkgevers in Vlaanderen erkent 78% dat employer branding steeds belangrijker zal worden in de toekomst, en bijna 3 op de 4 (74%) geloven dat het onderwerp ook binnen hun eigen organisatie een grotere rol zal gaan spelen. Ruim 8 op de 10 (82%) zeggen zelfs dat het werkgeversmerk even belangrijk voor het succes van het bedrijf is als het corporate merk. En 41% hoopt met employer branding kandidaten aan te kunnen trekken die beter bij de bedrijfscultuur passen, waarbij 36% het heeft over de continue behoefte aan nieuwe medewerkers.

Slechts 43% van de grote organisaties in Vlaanderen heeft een apart budget voor employer branding.

Tot zover het goede nieuws. Want ondanks de overtuiging van het nut van employer branding, ziet de praktijk er nog behoorlijk anders uit, aldus het onderzoek van bureau RCA, in samenwerking met onderzoeker iVOX, bij meer dan 500 organisaties. Dan blijkt bijvoorbeeld dat slechts 18% naar eigen zeggen al een employer branding-strategie heeft, 20% iemand die fulltime voor het onderwerp verantwoordelijk is en ‘slechts’ 43% een apart budget heeft. ‘Er is een gebrek aan een langetermijnstrategie, de nodige budgetten en een duidelijke rolverdeling’, concludeert Peter Coox dan ook.

Om medewerkers aan te trekken en te behouden, zijn werkgevers vandaag meer dan ooit overtuigd van het nut van employer branding. Maar bij de implementatie loopt het (te) vaak fout, blijkt uit nieuw Vlaams onderzoek. Hoe zit dat dat precies?
Peter Coox

Kansen blijven liggen

En dat is jammer, aldus de Senior Consultant Employer Marketing bij RCA. ‘Want zo laten bedrijven unieke kansen liggen om de juiste mensen te vinden en te houden.’ Zijn belangrijkste boodschap? Niks mis met een korte, intensieve campagne, maar zorg tegelijkertijd ook voor een employer brand-strategie op lange termijn, zegt hij. ‘Door de nijpende krapte op de arbeidsmarkt wordt er vaak te snel teruggegrepen naar traditionele rekruteringscampagnes en wordt employer branding uit het oog verloren. En daar knelt het schoentje, want employer branding is per definitie een marathon, geen sprint.’

‘Employer branding is per definitie een marathon, geen sprint.’

Terwijl het ook anders kan, laat bijvoorbeeld Nele Wouters, woordvoerder van het Vlaamse agentschap Opgroeien. ‘Als overheidsorganisatie is het voor de buitenwereld niet altijd duidelijk wat we allemaal doen. Employer branding helpt ons daarbij. We tonen echte collega’s en de passie waarmee ze elke dag het verschil maken voor gezinnen, kinderen en jongeren. Onze missie verbindt alle collega’s. Door hen en hun job in beeld te brengen, zorgen we intern voor extra verbinding en erkenning én het helpt ons als brand. Het maakt ons ook toegankelijker voor de mensen voor wie we een verschil willen maken én wie weet ook mensen die op zoek zijn naar een job met maatschappelijke relevantie.’

Nele Wouters

RCA ontwikkelde als bureau zelf bijvoorbeeld de Word grensverlegger-campagne voor het UZ Leuven. Personeelsdirecteur Peter Hermans: ‘Je kunt de vraag stellen of employer branding voor een breed bekende organisatie wel nodig is. Het antwoord is: ja. Je moet immers zichtbaar blijven in de markt, je als organisatie op de kaart blijven zetten. En dat doe je door je waarden te expliciteren naar de buitenwereld. Het moet kloppen met je eigenheid en cultuur, want mensen kiezen vandaag ook voor authenticiteit. Kiezen voor een werkgever op basis van een waardematch werkt groei en retentie in de hand. Zo streven we naar engagement op lange termijn en naar een loopbaanperspectief. Niet altijd makkelijk, maar het helpt om je te onderscheiden van de anderen en je aantrekkelijk te positioneren.’

Peter Hermans

Wie is verantwoordelijk?

Een veelgehoorde oorzaak dat een employer branding-strategie voor de langere termijn in de praktijk moeilijk van de grond komt, is het gebrek aan duidelijke verantwoordelijkheden om het onderwerp effectief aan te pakken, constateert bureau RCA. ‘Momenteel belandt de bal het vaakst in het kamp van HR (35%) of marketing & communicatie (23%). In de toekomst wordt wel meer evenwicht verwacht – met respectievelijk 31% en 28% -, maar een dedicated specialist in de eigen rangen komt pas op de derde plaats. Zo’n fulltime medewerker is bij slechts 1 op de 5 (20%) aan de slag.’

‘Elke euro die je slim in employer branding investeert, verdien je op termijn driedubbel terug.’

Daarnaast geeft 47% aan dat de kleine capaciteit van de organisatie een reden is om niet aan employer branding te doen en zegt 24% helemaal geen budget te hebben. Volgens Peter Coox een verkeerde redenering ‘Employer branding is een strategische investering en zorgt voor een concurrentieel voordeel op de arbeidsmarkt. Elke euro die je slim investeert, verdien je op de lange termijn driedubbel terug.’

K3 to the rescue

Iets wat bijvoorbeeld Nele Wouters beaamt. ‘We zijn als overheid misschien minder sexy dan de grote commerciële spelers, met kleinere budgetten. Maar je kan ook creatief zijn met employer branding. Ik sprak recent nog met Naomi, sociaal werker bij Kind en Gezin. Zij werkt nu een jaar bij Kind en Gezin. Ze solliciteerde dankzij het Eén-programma Zorgen voor Mama (met K3-Kristel). Onze sociaal werker Claudia toont er haar job als coach voor kwetsbare gezinnen. Het programma heeft heel integer de complexiteit van armoede in beeld gebracht én gaf alvast Naomi zin om mee de schouders te zetten onder onze missie. Heerlijk, toch?”

Kortom, wat staat bedrijven te doen om hun employer brand te doen glanzen? Allereerst afstappen van kortetermijndenken, stelt RCA-CEO Tom Van den Bergh (rechts op de foto boven). ‘Dat moet als een bindmiddel zorgen voor betrokkenheid van hr, marcom en C-levelmanagement. Met een geïntegreerde, holistische aanpak en een langetermijnvisie die aansluit bij de bredere bedrijfsstrategie en -doelen, ondersteund door een realistisch budget en meetbare KPI’s.’ Slechts met zo’n benadering kunnen organisaties het beste talent aantrekken en behouden, zegt hij, en creëren ze een aanzienlijk concurrentievoordeel op de arbeidsmarkt.

Lees ook

Mbo-diploma: sleutel tot succes, of tot onderwaardering en uitsluiting? 

Geschreven door

‘We hebben ooit één sessie gehad van een loopbaancoach, meer niet.’ […] ‘En toen ik daar vervolgens heen ging om mijn plannen te vertellen om uiteindelijk naar de universiteit te gaan, keek hij me raar aan.’ Zomaar een opmerking van een mbo-student die ik hoorde bij het verzamelen van informatie om erachter te komen wat hen bezighoudt en hoe zij tegen de arbeidsmarkt aankijken, ten behoeve van de lancering van het nieuwe Campus Dashboard van Intelligence Group begin volgend jaar.

‘We hebben ooit één sessie gehad van een loopbaancoach, meer niet.’

Uit de gesprekken die ik met de studenten voerde, maar ook uit de hardere onderzoeksgegevens, blijkt dat wel meer mbo-studenten zich ondergewaardeerd voelen en ongelijkheid ervaren ten opzichte van hun collega-studenten in het hbo en wo. Veel mbo-studenten geven bijvoorbeeld aan dat zij zich gediscrimineerd voelen op basis van hun opleidingsniveau. Dat is op verschillende manieren te merken. Zo geven zij onder meer aan dat de mbo’s nauwelijks een helpende hand bieden voor hun toekomstplannen. Er vinden bijvoorbeeld geen sessies plaats om hen voor te bereiden op de arbeidsmarkt of uit te leggen hoe verder te studeren.

Hoe een cv op te stellen

Dit is een behoorlijk verschil met hogeronderwijsinstellingen. Bij de hbo- en wo-sessies die ik heb gehad, kwam naar voren dat hbo-onderwijsinstellingen allerlei bijeenkomsten organiseren om hun studenten te vertellen hoe ze het beste hun cv kunnen opstellen of hoe ze moeten solliciteren. Ook voor academische studenten besteden universiteiten volop aandacht aan de mogelijkheden na het behalen van de bul.

‘Overal waar ik zoek, vragen ze minimaal hbo-niveau, zelfs voor een receptioniste’.

Maar bij mbo’ers is dat dus anders, zo is vaak de ervaring. Ze hebben ook vaak het gevoel dat een mbo-diploma hen een minder goede kans op de arbeidsmarkt biedt en mooie kansen voor hen dus onbereikbaar zijn en worden afgenomen ‘omdat ze maar van het mbo komen’. En: ‘Overal waar ik zoek, vragen ze minimaal hbo-niveau, zelfs voor een receptioniste’.Of ze ervaren dat er eerder probleemsituaties zijn opgetreden met eerdere mbo-studenten en bedrijven daarom geen risico meer willen lopen. ‘Vaak verpesten voorgaande mbo-studenten het voor de rest’.

Helft voelt zich gediscrimineerd

Deze ervaring blijkt ook uit onderzoeksdata van Intelligence Group, waaruit duidelijk wordt dat van de mbo-studenten maar liefst 52% (!) zich in het afgelopen jaar wel eens gediscrimineerd heeft gevoeld op het werk of bij het zoeken van werk. Dat betekent dat ruim 1 op de 2 mbo-studenten zich gediscrimineerd heeft gevoeld op het gebied van werk. Bij hbo- en wo-studenten is dit aanzienlijk minder (37% en 33% respectievelijk). Kijken we naar de gronden van discriminatie, dan wil maar liefst 18% van de mbo-studenten niet aangeven omwille waarvan ze gediscrimineerd werden. Dit ligt bij hbo-studenten op 8% en bij academici op 6%.

‘Wij kunnen tijdens onze opleiding weinig werkervaring opdoen, aangezien wij altijd tot 17:00 uur op school moeten zitten.’

Kijken we naar discriminatie op basis van opleidingsniveau, dan blijkt dat dit voor de-mbo studenten op 6% ligt, het hoogste van alle onderzochte onderwijsniveaus. Opvallend: bij mbo-studenten staat opleidingsniveau zelfs op plek 4 van alle mogelijke discriminatiefactoren, ten opzichte van plek 16 voor wo-studenten. Waar bij komt dat mbo’ers veel moeilijker dan academische studenten aan werkervaring vóór hun afstuderen kunnen komen. ‘Wij kunnen tijdens onze opleiding weinig werkervaring opdoen, aangezien wij altijd tot 17:00 uur op school moeten zitten’, zoals een van hen me uitlegde. Dat maakt solliciteren natuurlijk nóg lastiger.

Bijna institutioneel

De achterstand van mbo’ers op de arbeidsmarkt is zo bijna institutioneel bepaald. Onvoldoende ondersteuning en begeleiding bij vervolgstudie- en beroepskeuzes, oneerlijke kansen om ervaring op te doen (vaak laag- of onbetaalde stages, lange schooltijden), waardoor dit resulteert dat zij geen goede kansen krijgen en belemmering ervaren bij het vinden van een passende baan (bedrijven vragen vaak hbo-studenten of meer ervaring), kortom: mbo-studenten krijgen geen beoordeling op hun relevante kennis en vaardigheden. Een vooroordeel dat consequenties heeft en deze gevolgen blijven zo bestaan.

Laten we als maatschappij onze begeleiding verbeteren, zodat mbo’ers de kansen krijgen die ze verdienen.

Dat is zonde voor de maatschappij, want het volledige potentieel van mbo-studenten wordt op deze manier niet benut, terwijl ze wel de ruggengraat van de economie vormen. Zij zijn immers ook de vakmensen die onze infrastructuur bouwen, onze zorg verlenen en onze producten produceren… om maar wat te noemen. Door deze studenten te onderschatten en te discrimineren, ondermijnen we de toekomst van onze samenleving. Laten we dan ook onze begeleiding verbeteren, zodat zij de kansen op de arbeidsmarkt krijgen die ze verdienen, net als elke andere student, op basis van hun eigen specifieke behoeften en uitdagingen.

Meer weten?

Dit verhaal is geschreven door Sabine Veldkamp, Manager Data, Analyse en Development bij Intelligence Group. Bovenstaande data komen uit het grootse Nationaal Campus Recruitment Onderzoek, dat begin 2025 wordt gepresenteerd en waar deze weken via deze site al enkele resultaten van naar buiten komen.

Lees ook

‘Overstap naar ander beroep en grotere reisafstand kunnen krapte helpen oplossen’

Geschreven door

Het mag momenteel dan lijken alsof de arbeidsmarkt wat aan het afkoelen is, in werkelijkheid is de krapte echt nog niet weg. En die krapte zal zelfs voorlopig nog wel blijven, gezien de vergrijzing, stellen ABN-Amro-economen Aggie van Huisseling en Mario Bersem, samen met Principal Data Scientist DFC Edo van Uitert, in een nieuwe publicatie. ‘Het aantal vacatures overstijgt nu al sinds eind 2021 het aantal werklozen’, aldus Van Huisseling. ‘Een teken van uitzonderlijke spanning op de arbeidsmarkt.’ En die spanning daalt momenteel maar heel lichtjes.

De funeste gevolgen van die aanhoudende krapte zijn genoegzaam bekend. Veel moeilijker is de vraag: valt er überhaupt nog iets aan te doen? Met een beetje goede wil is dat zeker mogelijk, aldus de bankiers. Ze zien kort gezegd 2 oplossingsrichtingen. De eerste is – samengevat: een grotere zoekstraal gebruiken om naar talent te speuren. ‘Alhoewel de impact hiervan verschilt per beroep, per sector en per regio.’ De tweede oplossingsrichting is: laten zien dat overstappen naar andere beroepsgroepen mogelijk is, omdat nu nog de meeste overstappen worden gedaan binnen dezelfde beroepsgroep.

Reisbereidheid aanpassen

‘Met deze publicatie hopen we werkgevers te helpen inzichtelijk te krijgen bij welke beroepen ze kunnen recruiten om de krappe beroepen te vervullen’, stelt Van Huisseling. ‘Daarnaast verkennen we verschillende richtingen hoe de krapte in de zorg en energietransitie het beste aangepakt kan worden, door te beschrijven waar werkgevers kunnen zoeken en of het zinvol is om aanpassingen te maken in de reisbereidheid.’

Percentage ondernemers dat aangeeft belemmeringen te ondervinden. Bron: CBS, ABN Amro.

Volgens de bank kan het helpen de zoekstraal te vergroten, oftewel: om werkzoekenden over te halen om verder te reizen voor hun werk. Volgens hun onderzoek bestaan er namelijk significante verschillen in regionale krapte, zoals te zien is voor bijvoorbeeld enkele technische beroepen in de energietransitie: elektriciens en elektronicamonteurs, machinemonteurs, en technici bouwkunde en natuur.

% onvervulbare vacatures in 3 beroepsgroepen. Ten minste 5 vacatures. Data uit juni 2023. Bron: ABN AMRO Arbeidsmarktindicator.

Belangrijke kanttekening is natuurlijk wel dat door een grotere zoekstraal de totale pool aan talent niet groter wordt, zo merken de bankiers ook zelf op. ‘Het kan dus lokaal een oplossing lijken, maar de krapte in naburige gemeenten zal bij een gemaakte match dan wel toenemen. Een grotere zoekstraal is dus vooral interessant voor beroepsgroepen waar we grote lokale fluctuaties zien in de krapte. Als de krapte min of meer gelijk is, heeft het namelijk weinig zin als iedereen verder gaat zoeken.’

Mogelijke overstappen

Andere oplossingsrichting voor de krapte is om het te zoeken in beroepen ‘dichtbij’ een krap beroep in de zorg en/of energietransitie. ‘Hierbij nemen we het krappe beroep als startpunt en bekijken we voor degenen die dit beroep als ‘wensberoep’ hebben opgegeven, vanuit welke ‘ervaringsberoepen’ ze komen’, stellen de auteurs van de publicatie. ‘Zo krijgen we zicht op interesse en ervaring van werkzoekenden. Hiermee worden werkgevers zich bewust vanuit welke hoeken werkzoekenden kunnen komen en krijgen werknemers wellicht een beter idee van bredere mogelijkheden.’ Of de match uiteindelijk ook echt haalbaar is? ‘Dat bekijken we hier niet’, stellen ze.

Dat de grootste groep met interesse in een bepaald beroep of sector komt van werkzoekenden die al eerder in dat beroep of in die sector werkzaam waren, dat zal voor niemand een verrassing zijn. Maar ook vanuit andere beroepsgroepen is bijvoorbeeld best interesse in een technisch beroep, concluderen de bankiers. ‘Werkgevers kunnen er dus baat bij hebben om te zoeken buiten hun sector of beroepsgroep om werkenden aan te spreken.’

‘Werkgevers kunnen er baat bij hebben om te zoeken buiten hun sector of beroepsgroep.’

Dat geldt bijvoorbeeld ook voor de zorg. Ook hier blijkt de grootste interesse te komen van mensen die al eerder in dezelfde sector actief waren, maar bij verzorgenden is daarnaast relatief veel interesse te zien vanuit andere sectoren. Zo komt bijvoorbeeld 6% van de geïnteresseerden in een beroep als verzorgende nu zelf uit een technisch beroep.

Breder zoeken

Breder durven zoeken dus, zo lijkt het devies van ABN Amro. Zowel in straal rondom je organisatie, als in beroepsgroepen en sectoren. Alleen zo kun je je talentpool vergroten in tijden van krapte, aldus Van Huisseling. ‘Een brede voorlichtingscampagne voor overstapmogelijkheden naar krappe beroepen uit andere sectoren kan vanuit dat perspectief wellicht waardevol zijn’, stelt ze. ‘Daarnaast onderstreept ons onderzoek het belang van het gebruik van zogeheten granulaire arbeidsmarktdata, aangezien uit de reisbereidheid-analyse blijkt dat er grote regionale verschillen zijn en eventuele oplossingen voor de krapte ook regionaal toegespitst zouden kunnen worden.’

Lees ook

Zo selecteert – wetenschappelijk bekeken – de wetenschap zijn wetenschappers

Geschreven door

Wil je wetenschapper worden? Dan verwacht je misschien dat je belandt in een heel wetenschappelijk verantwoord en benaderd recruitmentproces. Een werving- en selectieproces dat volgens de regels der wetenschap zo goed mogelijk de beste kandidaat probeert te selecteren. Maar is dat in de praktijk ook zo? Kunnen recruiters in andere vakgebieden hier nog iets van leren? Of geldt ook hier toch het oude spreekwoord dat bij de loodgieter thuis ook de kraan wel eens lekt? Recent onderzoek van Nature, onder 1.134 managers in de wetenschap uit 77 landen, probeert er – voor het eerst – licht op te werpen.

Een baan zoeken in de academische wereld kan nog vaak ‘aanvoelen als een zwarte doos waarin sollicitaties zonder reden verdwijnen.’

En dat is nodig ook, stelt bijvoorbeeld Karen Kelsky, oprichter en voorzitter van het Amerikaanse academisch loopbaanadviesbureau The Professor Is In (en auteur van het gelijknamige boek). Want het zoeken van een baan in de academische wereld of een baan bij een onderzoeksbedrijf kan volgens haar nu nog vaak ‘aanvoelen als een zwarte doos waarin sollicitaties zonder reden verdwijnen.’ Vandaar dat Nature zelfs een hele serie van 5 artikelen aan het onderzoek wil wijden, onder meer om onderzoekers-in-spe de gelegenheid te geven ‘in die zwarte doos te gluren’.

Zijn de kandidaten verbeterd?

Eerste opvallende bevinding is dat recruiters en onderzoeksleiders in het bedrijfsleven (waar toegepast onderzoek plaatsvindt) en universiteiten (waar meer fundamenteel onderzoek zou moeten plaatsvinden) nogal van elkaar verschillen als het gaat om de kwaliteit van de sollicitanten. Zo zeggen ze in het bedrijfsleven juist vaker dat de kwaliteit van sollicitanten is verbeterd de afgelopen jaren, terwijl academische wervers zeggen dat de kwaliteit juist is verslechterd. Het verschil is opvallend: van de inleners in de industrie zegt 44% dat kandidaten beter zijn dan een paar jaar geleden, tegenover slechts 20% van de inleners bij de universiteiten.

SECTORS DIFFER ON THE PERCEIVED QUALITY OF JOB CANDIDATES. Graphic shows perceived candidate quality. Hoe selecteert de wetenschap eigenlijk zijn wetenschappers? Recent onderzoek, verschenen in Nature, werpt er nieuw licht op. Is het zo wetenschappelijk verantwoord als je zou mogen verwachten? En kunnen we er nog iets van leren?

Ondertussen zegt 43% van de academici dat de kwaliteit van de kandidaten is gedaald, vergeleken met slechts 20% van de werkgevers uit de industrie. ‘Een gebrek aan kandidaten van hoog kaliber’ was de meest voorkomende uitdaging waarmee zowel academische als industriële inleners naar eigen zeggen in het recruitmentproces werden geconfronteerd. Maar academici zeiden dit veel vaker (58%) dan mensen uit het bedrijfsleven (38%). Wat Nature onder meer toeschrijft aan de groeiende frustratie van jonge wetenschappers over academische carrières, en de beperkte skills set die je tegenwoordig leert op PhD-opleidingen.

Minderheid wil prof worden

De bevindingen komen ook overeen met anekdotische rapporten van academische hoofdonderzoekers die zeggen dat ze moeite hebben om goede kandidaten te vinden voor een baan, aldus Neda Bebiroglu, wetenschappelijk adviseur en coördinator bij het Observatorium voor Onderzoek en Wetenschappelijke Loopbanen in Brussel. ‘Als je 6 jaar geleden een zaal vol promovendi vroeg naar hun carrièreplannen, wilden ze allemaal professor worden. Nu wil een minderheid dat nog’, zegt ze. ‘Het roept de vraag op hoe we talent in de academische wereld kunnen behouden.

‘Vroeg je 6 jaar geleden een zaal vol promovendi naar hun carrièreplan, wilden ze allemaal professor worden. Nu wil een minderheid dat.’

Javier García-Martínez, directeur van het Laboratorium voor Moleculaire Nanotechnologie aan de Universiteit van Alicante, en medeoprichter van katalysator-techbedrijf Rive Technology in Princeton, New Jersey, zegt dat het aannemelijk is dat veel van de beste kandidaten kiezen voor een carrière in de industrie om toegang te krijgen tot een beter salaris en aantrekkelijkere voordelen. Banen in de industrie zouden ook dichter in de buurt kunnen komen van waar PhD-wetenschappers voor opleiden en meer ‘wetenschappelijk’ worden, zegt hij. Hoewel dit zonder verdere gegevens ‘pure speculatie’ blijft, voegt hij eraan toe.

Ergste fouten van kandidaten

Wat zijn de grootste fouten die werkzoekende wetenschappers maken? ‘Niet genoeg weten over het specifieke onderzoek op de werkplek’ en ‘generiek solliciteren’ scoren in het onderzoek het hoogst. Overmoedig zijn, de functie waarop ze solliciteren niet begrijpen en zich slecht voorbereiden op sollicitatievragen zijn volgens de respondenten andere veelgemaakte blunders van sollicitanten. ‘Onderzoek doen naar de functie’ was het meest voorkomende antwoord van academici op de vraag wat sollicitanten moeten doen om zich te onderscheiden. Van hun antwoorden had 25% betrekking op dit thema, tegen slechts 15% bij het bedrijfsleven.

TOP FIVE MISTAKES CANDIDATES MAKE WHEN APPLYING FOR JOB. Graphic top 5 list. Hoe selecteert de wetenschap eigenlijk zijn wetenschappers? Recent onderzoek, verschenen in Nature, werpt er nieuw licht op. Is het zo wetenschappelijk verantwoord als je zou mogen verwachten? En kunnen we er nog iets van leren?

Rechtstreeks contact opnemen met een werkgever, zelfs voordat je solliciteert, kan kandidaten helpen een gevoel te krijgen voor de dagelijkse eisen van de baan. ‘Het is een goede gewoonte om vóór het sollicitatiegesprek een telefoongesprek of virtuele vergadering te organiseren met de hiring manager of iemand van het team om een beter inzicht te krijgen in het team, hoe ze werken en wat hun prioriteiten zijn’, zegt bijvoorbeeld Emmanuel Adukwu, plaatsvervangend hoofd van de School of Applied Sciences aan de University of the West of England in Bristol.

Open sollicitaties effectief

Bijna elke recruiter (94%) die deelnam aan het onderzoek zei dat ze minstens één keer per jaar ongevraagde sollicitaties ontvangen, meestal per e-mail. Van degenen die dat doen, zegt 57% er ‘meestal’ of ‘altijd’ op te reageren en 43% vindt ze effectief. Slechts 17% vindt ongevraagde sollicitaties irritant, maar dit stijgt naar 24% voor degenen die er gemiddeld 1 of meer per week ontvangen. Hiring managers uit de industrie vinden ongevraagde sollicitaties vaker (51%) effectief dan academici (37%), en ze zeggen ook vaker er meestal of altijd op te reageren (61% tegenover 54% voor de academische wereld).

COLD APPLICATIONS CAN BE SURPRISINGLY EFFECTIVE. Graphic shows results on cold job applications. Hoe selecteert de wetenschap eigenlijk zijn wetenschappers? Recent onderzoek, verschenen in Nature, werpt er nieuw licht op. Is het zo wetenschappelijk verantwoord als je zou mogen verwachten? En kunnen we er nog iets van leren?

Verschillende onderzoekers die Nature interviewde zeiden dat ze met succes mensen hadden aangenomen na een open sollicitatie. Maar ongevraagde sollicitaties hebben een persoonlijk tintje nodig om een positieve reactie te krijgen, zegt García-Martínez, die ze elke week krijgt. ‘Ik besteed niet veel aandacht aan degenen die niet over mijn eigen onderzoeksproject gaan, omdat ik niet het gevoel heb dat het bericht aan mij persoonlijk is gericht’, zegt hij.

Werven via persoonlijk netwerk

Ook in de wereld van de wetenschap blijkt het persoonlijk netwerk cruciaal.  Meer dan de helft (51%) zei dat ze professionele netwerken gebruikten om aan te werven, een percentage dat steeg tot 65% onder academici. Onder de sociale media was LinkedIn – zoals te verwachten viel – populair om aan goede kandidaten te komen. De wereldwijde vacaturesite Indeed was relatief populair bij mensen uit de industrie (32% gaf aan dat het een wervingskanaal van zijn voorkeur was), maar een stuk minder in zwang bij academici (6%).

HIRERS PREFER TO RECRUIT THROUGH PERSONAL NETWORKS. Graphic shows preferred channels for recruitment of research roles. Hoe selecteert de wetenschap eigenlijk zijn wetenschappers? Recent onderzoek, verschenen in Nature, werpt er nieuw licht op. Is het zo wetenschappelijk verantwoord als je zou mogen verwachten? En kunnen we er nog iets van leren?

In interviews met het onderzoeksteam zeiden verschillende academici dat ze graag gebruik maakten van openbare lezingen en andere netwerkgelegenheden om hun team bekend te maken en wetenschappelijk toptalent aan te trekken. ‘Ik werf vooral door lezingen te geven op conferenties, het helpt mensen om de essentie van mijn lab beter te begrijpen’, zegt bijvoorbeeld Antentor Hinton Jr, moleculair bioloog en lableider aan de Vanderbilt University in Nashville, Tennessee.

De rol van A.I.

En hoe zit het met A.I.? Krijgt dat al een beetje voet aan de grond in de wereld van de wetenschap? Nog weinig, zo blijkt uit het onderzoek. De meeste academici (89%) zeggen bijvoorbeeld dat ze géén A.I. gebruiken in het sollicitatieproces en meer dan de helft denkt er niet over om dit in de toekomst te gaan doen. Het bedrijfsleven staat meer open voor het gebruik van A.I.: bijna de helft van de recruiters in het bedrijfsleven geeft aan A.I.-tools te gebruiken voor het opstellen van sollicitatievragen of voor het screenen en managen van sollicitanten.

HOW AI IS BEING USED — OR NOT — IN HIRING. Graphic shows AI usage results in the application process.

Een kwart van alle recruiters in het hele onderzoek (25%) maakt zich er zorgen over dat sollicitanten A.I. gebruiken om hun sollicitatiebrieven en cv’s op te stellen. Veel van het uiten hun frustratie over dat ze overspoeld werden met generieke, door A.I. gegenereerde sollicitaties, waarvan velen zeiden dat ze regelrecht de prullenbak in gingen. ‘Ik ontvang liever een e-mail met grammaticale fouten die me iets beknopt en persoonlijks vertelt, dan een sollicitatie die duidelijk door ChatGPT is geschreven’, aldus Fernanda Adame, wetlands-ecoloog aan Griffith University in Brisbane, Australië .

Soft skills

Tot zover lijken het dus net gewone mensen, die wetenschappers, en benaderen ze het recruitmentproces nog behoorlijk traditioneel. Geldt dat ook voor hoe ze kijken naar soft skills van hun kandidaten? Ja, best wel, kan de conclusie zijn – of dat nou wetenschappelijk verantwoord is of niet. Toen inleners in de interviewfase werd gevraagd om de meest gewilde vaardigheden te kiezen, kwamen communicatieve vaardigheden als beste uit de bus: 66% van hen koos voor deze optie, een groter aandeel dan degenen die onderzoekservaring (60%) of veldexpertise hadden gekozen (61%).

THESE FACTORS TIP THE SCALES IN CLOSE HIRING DECISIONS. Graphic shows skills employers look for when hiring.

‘Als ik kandidaten één advies mag geven om hun sollicitatie te laten opvallen, zou het zijn om hun transferable skills te verbeteren en onder de aandacht te brengen’, zegt bijvoorbeeld Eur Ing Hong Wai Onn, chemisch ingenieur in Kuala Lumpur, die werkt met het Deens biotechbedrijf Novonesis. Recruiters in het Verenigd Koninkrijk en Duitsland zeiden daarbij aanzienlijk vaker dat persoonlijkheid en cultural fit een rol spelen. ‘Het kan me niet schelen hoe bekwaam iemand is als hij giftig lijkt of niet met anderen kan samenwerken’, aldus Ed Emmott, biochemicus aan de Universiteit van Liverpool.

‘Het kan me niet schelen hoe bekwaam iemand is als hij niet met anderen kan samenwerken.’

Goed kunnen communiceren is volgens de eerdergenoemde Karen Kelsky ook noodzakelijk om op te boksen tegen de toenemende scepsis tegenover de wetenschap. ‘Wetenschappers – vooral op universiteiten – moeten hun onderzoek steeds vaker rechtvaardigen tegenover een sceptisch publiek en middelen delen als er bezuinigingen plaatsvinden, terwijl teams ook steeds vaker uit mensen met verschillende achtergronden bestaan. Om al deze redenen wordt het vermogen om effectief te communiceren en samen te werken steeds meer gewaardeerd’, zegt ze.

Lees ook