Nieuw onderzoek geeft bedroevend beeld van recruitment: 2/3 systemen niet klaar voor ‘workforce van nu’

Geschreven door

Samen met event-organisator Recfest heeft de Fosway Group de afgelopen tijd weer uitgebreid onderzoek gedaan onder TA-professionals, met name in het Verenigd Koninkrijk, maar ook in de rest van Europa, het Midden-Oosten en Azië. Daaruit komt eerlijk gezegd een redelijk bedroevend beeld naar voren. Enkele ‘hoogtepunten’:

  • 97% blijft tekort aan talent als grote uitdaging zien.
  • Kwaliteit van de instroom van talent blijft met 75% bovenaan de prioriteitenlijst staan.
  • Interne mobiliteit is op die lijst opvallend gezakt, van plek #3 naar #6.
  • Slechts 10% van de ondervraagden ziet zichzelf ook als ‘zeer effectief’ in interne mobiliteit.
  • Slechts de helft van de TA-teams meet de effectiviteit van de mensen die ze hebben aangenomen.
  • Minder dan 25% van de ondervraagden kwalificeert zijn eigen recruitmentstrategie als ‘zeer effectief’.

De druk neemt toe

  • De druk op recruitmentafdelingen neemt toe. Waar slechts 3% rapporteert minder druk te voelen, zegt juist 72% dat ze méér druk voelen om hun toegevoegde waarde aan hun stakeholders aan te tonen.
  • Dat heeft ook te maken met strakkere budgetten. Waar 24% zegt het komende jaar meer budget tegemoet te kunnen zien, spreekt 39% juist van het omgekeerde: zij moeten het komend jaar juist met minder budget doen.
  • Dat heeft dan weer duidelijke gevolgen voor werving- en selectiebureaus: zo’n 58% van de ondervraagden zegt het komende jaar daar het mes in te zetten, terwijl slechts 11% verwacht meer bureaus in te gaan zetten.
  • Ook klassieke recruitment-evenementen en traditionele jobboards moeten het komende jaar vrezen: het aantal mensen dat zegt deze komend jaar minder te willen inzetten is groter dan het aantal respondenten dat ze juist meer wil inzetten.

Nog niet klaar voor morgen

Als traditioneel tech-onderzoeker kijkt de Fosway Groep ook altijd met nadruk naar hoe de technologische stand van zaken is in de recruitmentbranche. Ook daar komen opvallende resultaten uit naar voren. Zo zegt slechts 30% dat hun huidige TA-platform geschikt is voor de moderne workforce. Dit toont volgens de onderzoekers een ‘zorgwekkende ontevredenheid’ aan van gebruikers, ondanks de grote investeringen die de afgelopen jaren in technologie zijn gedaan. Enkele andere opvallende bevindingen:

  • Minder dan de helft werkt met virtuele onboarding en sollicitatiegesprekken via video.
  • Bedrijven die een specifiek op recruitment gericht ATS gebruiken zeggen 6 keer zo vaak als organisaties die het recruitmentdeel van hun HR-systeem gebruiken dat hun systeem klaar is voor morgen (11% ten opzichte van 66%)
  • Opvallend genoeg hebben nog maar weinig organisaties een gestandaardiseerde manier van skills assessment, recruitment marketing automation of gedragsanalyse van kandidaten.
  • 62% van de respondenten verwacht dat in de toekomst candidate relationship management een belangrijk deel van hun TA-systeem zal uitmaken. Zo’n 55% verwacht hetzelfde voor recruitment chatbots.
  • Slechts 17% verwacht een kleine impact van A.I. op recruitment. Daarentegen denkt 62% dat A.I. binnen een jaar (heel) veel effect zal hebben op de recruitmentpraktijk van alledag.

Meer lezen?

Lees hier het hele Talent Acquisition Realities 2024 Report van Fosway Group en Recfest.

Onderzoek: Begrijpen nieuwe medewerkers je beleid wel écht?

Geschreven door

Als nieuwe medewerkers akkoord geven op een arbeidscontract met jouw organisatie, begrijpen ze dan werkelijk waarvoor ze tekenen? Nieuw onderzoek waarover de Amerikaanse onderzoekers Rachel Schlund and Vanessa Bohns schrijven in Harvard Business Review lijkt erop te wijzen dat de meeste werkgevers dat behoorlijk overschatten. En dat lijkt misschien op het eerste gezicht niet zo heel erg, maar volgens de auteurs schuilt er toch een groot gevaar in: zodra werknemers er wél achter komen waarvoor ze hebben getekend, kunnen ze mentaal afhaken of zelfs de organisatie al snel weer verlaten.

‘Je moet ernaar streven dat medewerkers zich niet snel bekocht voelen.’

Je kunt dus beter niet volstaan met een handtekening op een formulier of een mondelinge toezegging, stellen ze, maar juist moeten streven naar zoveel mogelijk transparantie en duidelijkheid, zodat nieuwe medewerkers zich niet snel ‘bekocht’ voelen. ‘Organisaties die bereid zijn verder te gaan dan wettelijke naleving en écht geïnformeerde toestemming te garanderen, zullen een personeelsbestand bouwen dat zich gerespecteerd, vertrouwd en betrokken voelt. Zo handhaven organisaties niet alleen ethische normen, maar cultiveren ze ook een meer betrokken en loyale personeelsbestand, wat uiteindelijk leidt tot duurzaam succes.’

Sociale media afsluiten

‘Stel je voor dat je op je eerste dag op een nieuwe baan gretig aankomt, om er vervolgens achter te komen dat je onmiddellijk wordt gevraagd om locatietracking-software te installeren, een verplichte arbitrageovereenkomst te ondertekenen of je socialemedia-accounts te sluiten. Misschien wordt je zelfs gevraagd om toe te staan dat je werkcommunicatie – e-mails, chats en gedeelde documenten – wordt verzameld en geanalyseerd om generatieve A.I.-tools te trainen’, schrijven ze. ‘Enthousiast om aan de slag te gaan en een goede indruk te maken, gehoorzaam je – ondanks dat je deze voorwaarden niet volledig begrijpt.’

‘Je vertrouwen in en toewijding aan de organisatie beginnen hierdoor toch te wankelen.’

Maar na verloop van tijd gaat het dan waarschijnlijk toch knagen, schrijven ze. ‘Je krijgt het gevoel dat je niet volledig op de hoogte was van de voorwaarden waarmee je akkoord ging. Je vertrouwen in en toewijding aan de organisatie beginnen te wankelen. Ja, je zou zelfs kunnen overwegen om te vertrekken of juridische stappen te ondernemen tegen wat nu aanvoelt als een oneerlijk verkregen overeenkomst.’

Het komt echt voor

Klinkt nogal hypothetisch? Recente voorbeelden laten zien dat het vaker voorkomt dan je misschien zou denken. Zo halen de auteurs werknemers bij een groot telecommunicatiebedrijf aan die aanvankelijk akkoord gingen met het dragen van door het bedrijf uitgegeven telefoons die hun locatie volgden. Toen ze daarachter kwamen en zich realiseerden dat dit betekende dat ze zowel op als buiten het bedrijfsterrein werden gevolgd, klaagden ze uiteindelijk hun werkgever aan. Ook verwijzen ze naar superster Taylor Swift, die na spijt over haar eerste platencontract uit wraak besloot al haar albums opnieuw op te nemen.

‘In elk van deze gevallen was de wettelijke toestemming van een werknemer of cliënt verkregen, maar hun gevoel van toestemming niet’, aldus de onderzoekers. ‘Met andere woorden: deze werkgevers slaagden erin de handtekeningen te krijgen die ze nodig hadden op hun juridische documenten, maar ze slaagden er niet in ervoor te zorgen dat de ondertekenaars zelf volledig op de hoogte waren van en zich committeerden aan wat ze ook maar overeenkwamen.’ En dat kan uiteindelijk dus wel eens averechts uitpakken, zeggen ze, ‘als een partij zich bedrogen voelt en de relatie tussen de twee partijen onherstelbaar wordt beschadigd.’

Niet altijd bewuste misleiding

De twee auteurs schrijven binnenkort uitgebreid over hun onderzoek in het wetenschappelijke Organizational Behavior and Human Decision Processes. Het gaat niet altijd om bewuste misleiding van werkgevers, stellen ze. Ze kunnen ook echt de indruk krijgen dat mensen goed weten waaraan ze beginnen zodra ze hun handtekening zetten, omdat ze dat zelf ook wel goed weten. Dan is het dus meer onachtzaamheid dan onwil.

Weten je nieuwe medewerkers werkelijk waarmee ze instemmen zodra ze bij jou een contract tekenen? Dat is lang niet altijd het geval, wijst nieuw onderzoek uit. Met alle gevaren van dien.

Zo ondervroegen ze een populatie van hiring managers in verschillende sectoren en vroegen hen om aan te geven in hoeverre ze geloofden dat de laatste werknemer die ze hadden aangenomen de voorwaarden van hun dienstverband echt had begrepen en ermee had ingestemd. Vervolgens vroegen ze ook een groep werknemers in hoeverre ze de voorwaarden van hun huidige baan echt vooraf hadden begrepen.

Werknemers gaven veel minder aan volledig op de hoogte te zijn dan hiring managers dachten.

‘Terwijl 52% van de hiring managers vond dat hun meest recente werknemer volledig op de hoogte was van de voorwaarden van hun dienstverband en 65% vond dat ze volledig hadden ingestemd met deze voorwaarden, voelde slechts 20% van de werknemers zich volledig op de hoogte van de voorwaarden en vond slechts 39% dat ze er volledig mee hadden ingestemd. Bovendien was de kans groter dat werknemers die zich aan het begin van hun functie niet geïnformeerd voelden, zich terugtrokken, hun werkplek als oneerlijk zagen en gespannen relaties met leidinggevenden ontwikkelden. Ze overwogen ook eerder om ontslag te nemen.’

Informed consent gap

Volgens de auteurs gaat het erom dat je toestemming bij het tekenen van een contract gaat zien als méér dan een formaliteit. ‘Het is de basis van een vertrouwensvolle, productieve relatie.’ Organisaties die deze ‘informed consent gap‘ willen aanpakken, kunnen volgens hen dan ook het beste beginnen met focus op transparantie en duidelijkheid. ‘Medewerkers dus voldoende tijd geven om contractuele of beleidsgerelateerde informatie te bekijken en te bespreken. Bovendien kan duidelijke taal, het vermijden van overweldigende hoeveelheden informatie en het zorgvuldig beantwoorden van vragen niet alleen het daadwerkelijke begrip van medewerkers verbeteren, maar ook hun subjectieve gevoel dat ze weten waar ze aan beginnen.’

‘Goed geïnformeerd zijn is de basis van een vertrouwensvolle, productieve relatie.’

Daarnaast raden ze organisaties aan regelmatige check-ins te implementeren ‘om toestemming en geïnformeerdheid opnieuw te beoordelen voor rollen of verantwoordelijkheden die in de loop van de tijd evolueren en ernaar streven een omgeving te creëren waarin medewerkers zich bevoegd voelen om vragen te stellen of om verduidelijking te vragen zonder angst voor negatieve repercussies.’ Sommige arbeidsvoorwaarden kun je als werkgever best noodzakelijk achten, zeggen ze. Maar dat wil niet zeggen dat je er niet transparant over zou hoeven zijn. Anders wordt betrokkenheid creëren uiteindelijk een lastig verhaal. Een arbeidscontract is immers ook een psychologisch contract.

Lees ook

BREAKING: Vraag naar zzp’ers spectaculair gedaald

Geschreven door

Officieel is de handhaving van de Wet DBA pas op 1 januari dit jaar van start gegaan. Maar de gevolgen lieten zich de laatste maanden van het afgelopen jaar al behoorlijk gelden. De vraag naar zzp’ers is in die maanden flink gedaald, en in verhouding tot de vraag naar gedetacheerden nog nooit zo laag geweest, blijkt uit nieuwe cijfers van Intelligence Group. Opvallend is dat dit zich vooral in de profitsector lijkt af te delen. Sterker nog: het marktaandeel in de vraag naar interim in de publieke sector staat op recordhoogte en is 5,7x zo hoog als de rest van de markt.

Bron: vast/flex dashboard van Intelligence Group

In het begin van het vierde kwartaal werden nog snel extra zzp’ers binnengehaald voor het vierde kwartaal, met een uitloop in 2025. In november en december blijkt dit echter volledig gedraaid, en droogde de vraag naar zzp’ers sterk op.

De vraag begint te dalen

In heel 2024 was het aantal opdrachten nog 4,6% groter dan in 2023. Ook in het vierde kwartaal was de vraag nog 4% groter dan in het vergelijkbare kwartaal van 2023. Ten opzichte van de piek in de zomer van 2024 is de vraag in het vierde kwartaal echter bijna 20% gedaald. Daarbij daalt de vraag vooral bij private bedrijven. Vandaar dat het marktaandeel van de publieke sector voor alle flex-opdrachten nu op 85,2% ligt (in december, in november was het nog 78,7%). Dit is het grootste aandeel sinds begin 2022 en het begin van deze meting.

Bron: vast/flex dashboard van Intelligence Group

De vraag naar zzp’ers en gedetacheerden in de publieke sector is daarmee in december bijna 5,7 keer zo groot dan bij de rest van de markt. Deze volatiliteit is bijzonder te noemen. Het is waarschijnlijk vooral het gevolg van de paniek die in de private sector is ontstaan aan het eind van het jaar nu er geen zzp’ers meer ingezet kunnen worden en wel roosters ingevuld moeten worden, terwijl juist veel non-profitorganisaties wel doorgingen met de inhuur van zzp’ers (en detachering). Mogelijk hadden profitorganisaties zich ook beter voorbereid op de aanstaande wijzigingen, en eerder alternatieven gezocht.

Meer gedetacheer

De aangekondigde handhaving van de Wet DBA heeft de markt wel in beweging gezet in het voordeel van detacheerders. Terwijl de vraag naar zzp’ers dus gedaald is, neemt de vraag naar detachering (en uitzenden) toe, zo is te zien. Zo ging het aandeel van detacheringsopdrachten in de totale flexvraag de laatste maanden van het jaar omhoog van 60,7% in oktober 2024 naar 75,2% in december. Deze ruim 75% is tegelijkertijd ook het hoogste aandeel detachering in opdrachten sinds het moment dat dit in 2022 wordt gemeten, terwijl logischerwijs het aandeel zzp in die tijd nog nooit eerder zo laag stond.

Bron: vast/flex data van Intelligence Group

Er is dus niet zozeer minder vraag naar flex, maar er is vooral een andere vraag naar flex. En dan dus vooral: detachering. De arbeidsmarkt is overigens nog steeds krap en de handhaving van de wet DBA zal eerder voor een krappere arbeidsmarkt zorgen op korte termijn (omdat er minder aanbod zal zijn van werkenden). Meer detachering betekent voor werkgevers wel dat het duurder wordt om flex in te huren.

Er is dus niet zozeer minder vraag naar flex, er is vooral een andere vraag naar flex.

Ook zullen verzuim en verloop oplopen, omdat gedetacheerden in tegenstelling tot zzp’ers eerder vertrekken en ook meer en vaker ziek zijn, mede doordat het werkgeluk van gedetacheerden een stuk lager is dan van werknemers die bij niet-detacherende werkgevers werken. De arbeidsmarkt als geheel – en werkenden, zzp’ers en werkgevers in het bijzonder – wordt met de handhaving van de Wet DBA geen dienst verleend.

Strategische aanpak nodig

De volatiliteit van de cijfers, maar ook de feedback van werkgevers en opdrachtgevers, duiden op de nodige paniek in de markt. Dit is enerzijds het gevolg van te late voorbereiding, geen beleid en visie en geen grip op de eigen resources en capaciteit bij werkgevers. Anderzijds is het ook het gevolg van mixed signals vanuit de overheid, waarvan belangrijke ministeries zich voorlopig niet aan haar eigen Wet DBA gaan houden. Het is dan ook niet verwonderlijk dat werkgevers die nu de wet volgen, klagen over een ongelijk speelveld ten opzichte van werkgevers die implementatie nog even uitstellen.

In de zorg is het wachten op de eerste ongelukken, die rond de voorjaarsvakantie te verwachten zijn.

Dit ongelijke speelveld wordt nog eens verder in de hand gewerkt door de aanhoudende schaarste op de arbeidsmarkt. Een situatie die zeker tot frictie gaat leiden, en een verlies aan het totale arbeidsaanbod. In de zorg is het daarom wachten op de eerste ongelukken, die rondom de voorjaarsvakantie in februari en maart te verwachten zijn. Werkgevers met een strategische en datagedreven integrale aanpak op HR-gebied zijn dan in het voordeel, net als de groep die de handhaving van de wet DBA voor nu nog even negeren of slechts op papier regelen.

Ook KvK ziet het

De nieuwe cijfers van Intelligence Group sluiten nauw aan bij cijfers van de Kamer van Koophandel, die ook meldt dat aan het eind van 2024 veel zelfstandige ondernemers met hun zzp-bestaan zijn gestopt. De KvK spreekt van een omslagpunt, omdat er voor het eerst in jaren meer zzp’ers stoppen dan beginnen met een eigen onderneming. Waar in december 21.000 zzp’ers stopten met hun bedrijf (54% meer dan een jaar eerder), kwamen er 14.500 zzp’ers bij, wat volgens KvK leidt tot een ‘ongekende afname’ van bijna 7.000 zelfstandigen.

Meer weten?

Meepraten over de laatste cijfers, oplossingen, kansen en bedreigingen? EN HR Solutions en Intelligence Group organiseren deze maand nog 2 ontbijtsessies, waar alle ontwikkelingen nog eens de revue passeren. Daarvoor zijn nog enkele plaatsen beschikbaar voor HR-managers, HR-professionals, inkopers en DMU’s met een HR/Inkoop/finance-functie. Meer informatie?

Ontbijtsessie

‘Boomers stuk negatiever over Gen Z op de werkvloer dan andersom’

Geschreven door

De nieuw aanstormende Generatie Z wordt op social media en in opiniestukken regelmatig weggezet als lui, overgevoelig en zonder veel verantwoordelijkheidsgevoel of weerbaarheid. Ook op de werkvloer blijken deze vooroordelen hardnekkig, blijkt uit nieuw onderzoek van YoungCapital. Daarnaast blijkt dat babyboomers ook een stuk negatiever zijn over de nieuwe generatie dan andersom: van de Gen Z’ers geeft bijna drie kwart (72%) aan positief te zijn over hun onderlinge samenwerking, terwijl dat bij de boomers maar geldt voor minder dan de helft (49%). Daarnaast geeft 39% van Gen Z aan het idee te hebben dat oudere collega’s negatief over hun generatie spreken, terwijl slechts 18% van de boomers ervaart dat jongere collega’s negatief over hen praten.

‘Zo erg als nu hebben we het bij YoungCapital nog niet eerder meegemaakt.’

‘Wij/zij-denken tussen generaties is van alle tijden. Het hoort er blijkbaar bij’, aldus Lauren van der Heijden, CEO van YoungCapital. ‘Maar zo erg als nu hebben we het bij YoungCapital nog niet eerder meegemaakt. Aan de ene kant berekent het CBS dat de jongeren van nu meer werken dan alle generaties die voor hen kwamen. Aan de andere kant zitten we bij steeds meer opdrachtgevers vooroordelen over werkethiek te ontkrachten, nog voordat we er iemand hebben geplaatst. Dat gaat nergens over, en het moet zo snel mogelijk stoppen. Want het is niet productief. Het zorgt voor onrust in organisaties. En het is demotiverend voor jongeren.’

Onderzoek wijst uit dat Gen Z’ers een stuk positiever zijn over boomers dan andersom, maar er gloort hoop op betere samenwerking.

Boomers kunnen nog veel leren

Kunnen die Gen Z’ers dan niks goed doen bij hun oudere collega’s? Zo is het ook niet weer niet, want 69% van de boomers geeft aan wél van jongere collega’s te kunnen leren. Maar paradoxaal genoeg ergert weer bijna de helft van de jongeren (44%) zich aan de betweterigheid van oudere collega’s. Ook hun communicatiestijl roept weerstand op. Boomers zeggen dus wel open te staan voor samenwerking met jongeren, maar die jongeren ervaren dat in de praktijk dus (nog) anders. Jongeren zeggen op hun beurt overigens ook wel graag van hun ervaren collega’s te leren. Maar liefst 86% zegt dit te willen en 41% geeft aan graag deel te nemen aan een mentorprogramma.

‘De onderlinge samenwerking kan alleen groeien als Gen Z echt serieus wordt genomen.’

De bestaande afstand tussen jong en oud, in combinatie met de negativiteit die jongeren over zich heen krijgen via de (social) media, zorgen volgens YoungCapital voor ‘onnodige ruis’. Volgens Van der Heijden gaat het al enorm helpen als boomers meer mét jongere collega’s praten, in plaats van óver ze. ‘Ons doel is om jongeren vooruit te helpen, hun potentieel te benadrukken en tegelijkertijd de samenwerking tussen jong en oud op de werkvloer te verbeteren. Die samenwerking kan echter alleen groeien als Gen Z echt serieus wordt genomen. En als jongeren de ruimte krijgen om niet alleen bij te dragen aan werk, maar ook aan het moderniseren van de werkcultuur.’

Gen Z’er en Boomer hebben al veel gemeen

Het bestaan van de generatiekloof op de werkvloer bevestigen jong en oud. Bijna een derde van zowel de boomers als Gen Z’ers ervaart een afstand tussen hen en de andere generatie. Ook zijn ze het er over eens wat belangrijk is voor een goede samenwerking: wederzijdse waardering, respect en open communicatie. ‘De basis is goed, want de wederzijdse waardering is er al’, aldus Van der Heijden. ‘Jong en oud erkennen elkaars sterke punten, die overeenkomen met hoe over de eigen generatie wordt gedacht. Gen Z blinkt uit in digitale vaardigheden, creativiteit en omgaan met verandering, terwijl oudere generaties geprezen worden om stressbestendigheid, dienstbaarheid en het bespreken van lastige onderwerpen. Opvallend genoeg vinden beide groepen dan weer dat hun eigen generatie beter is in samenwerken.’

‘In een krappe en vergrijzende arbeidsmarkt kun je het je niet veroorloven jong talent af te stoten.’

YoungCapital-oprichter Hugo de Koning, met zijn 44 jaar inmiddels zelf een beetje boomer: ‘In de 25 jaar dat dit bedrijf bestaat, heb ik verschillende generaties zien opkomen. Dat gaat altijd gepaard met wat ups en downs. Je moet een tijdje aan elkaar wennen. Daar heb ik zelf ook wel eens mee geworsteld. Maar het gaat erom dat je snel die knop omzet. Dat je verder kijkt dan je eigen aannames en met open vizier het gesprek aangaat. Eigenlijk is het heel simpel. In een krappe en vergrijzende arbeidsmarkt kun je het je niet veroorloven om jong talent af te stoten door miscommunicatie of onderlinge irritaties tussen generaties. We hebben hun mindset, kennis en energie keihard nodig. Zonder jongeren dalen innovatie, productiviteit en betrokkenheid. Daarom is een cultuur stimuleren waarin jong en oud en elkaar versterken essentieel voor het succes en de toekomstbestendigheid van organisaties.’

Lees ook

Het is nu officieel: blue collar is moeilijker te werven dan white collar

Geschreven door

Het is misschien een beetje ongemerkt gegaan, maar de strijd op de arbeidsmarkt is de laatste jaren steeds meer een slag om de schaarse praktisch opgeleide geworden. Het werven van zogeheten blue collar-medewerkers is dan ook tegenwoordig moeilijker dan het aantrekken van nieuwe white collar-collega’s, blijkt uit de eerste resultaten van het binnenkort te verschijnen Stand van Werven-onderzoek, waarvoor onder meer 200 recruiters en wervingsprofessionals hebben meegedaan die zowel blue collar als white collar workers werven.

Wie zijn moeilijker te werven: blue collar of white collar-medewerkers? Uitgebreid recent onderzoek onder Nederlandse recruiters is er duidelijk over: de eerste groep is het moeilijkst om aan te trekken. Wat is daaraan te doen?

Bijna de helft van de deelnemers (45%) geeft daarin aan dat blue collar het moeilijkst om te werven is, tegen slechts 19% die zegt dat juist white collar lastiger te vinden is. Van de diverse groepen ondervraagde wervingsprofessionals geven de bureaurecruiters het kleinste verschil aan in moeilijkheidsgraad: 29% vindt blue collar-medewerkers het lastigst om te werven, terwijl 19% juist kiest voor white collar. De rest (52%) zegt hier dat het hen weinig uitmaakt, wat bij de totale groep zo’n 35% is. Bij profit en non-profit werkgevers is de uitkomst echter helder: over hoe blue collar aan te trekken, zitten ze veel vaker met de handen in het haar.

Corporates kunnen leren van bureaus

Dat bureaus gunstig afsteken tegen de corporates is wel verklaarbaar. De afgelopen decennia hebben corporates het werven van blue collar workers vaak uitbesteed aan (uitzend)bureaus. Die hebben daar dan ook meer ervaring mee en meer instrumenten voor tot hun beschikking. Bureaus hebben niet alleen rijker gevulde talentpools, zij weten ook wat effectiever is om juist de blue collar workers te werven. Zij kennen de jobboards, cv-databases en (social media) kanalen waar deze groep wél te vinden is, en vertrouwen daarin veel minder op (alleen) LinkedIn of Indeed, die zich meer richten op white collar workers werven en sourcen.

Daar ligt een deel van de verklaring, maar de verklaring is natuurlijk breder. Zo zijn goede bureaus vaker beter geautomatiseerd, zien ze de businesscase van goed werkgeverschap bij deze doelgroep, hebben ze ook vaker internationale wervingservaring en tegenwoordig zetten ze ook eerder A.I. in. Maar ook weten ze dat voor het werven van blue collar medewerkers je ook echt uit een ander vaatje moet tappen. Denk bijvoorbeeld aan:

  • Aanpassen vacatureteksten (korter, andere woordkeuze)
  • Spelen met voorkeurstalen, omdat voor een deel van de doelgroep de Nederlandse taal niet hun primaire voorkeurstaal is
  • Meer gebruik van beeld, video
  • Solliciteren zonder cv (en motivatie)
  • Mobile first
  • Inzet van chat (incl. Telegram)
  • Duidelijkheid over salaris en betalingsvoorwaarden
  • Referral strategie en aantrekkelijke aanbrengbonussen

Werf& Nieuwsbrief - Inschrijven

"*" geeft vereiste velden aan

Nieuwsbrief*
Nieuwsbrief*
Dit veld is bedoeld voor validatiedoeleinden en moet niet worden gewijzigd.

Andere spelregels

De spelregels voor het werven van blue collar workers zijn dus ánders, maar niet noodzakelijkerwijs moeilijker. Het ontbreken van (praktijk)kennis en ervaring maakt het alleen op de korte termijn moeilijker voor profit en non-profit werkgevers. Net als de bias en vooroordelen die er nog steeds binnen organisaties zijn over lager opgeleiden (ik kies hier bewust het woord ‘lager opgeleid’. Het is natuurlijk ‘praktisch opgeleid’, maar dat is nog niet in alle managementlagen doorgedrongen…).

De spelregels voor het werven van blue collar workers zijn dus ánders, maar niet noodzakelijkerwijs moeilijker.

Waar uitzendbureaus gespecialiseerd in het werven van blue collar workers inmiddels aan het upscalen zijn naar detacheringsbureaus en deze schaarse doelgroep voor steeds hogere en aantrekkelijkere tarieven in de markt weten te zetten, proberen werkgevers blue collar workers nog steeds te duwen in vastgeroeste schalen met grote inkomensverschillen op basis van opleidingsniveaus. Wake up… Dat gaat niet (meer) werken. Deze doelgroep moet, gezien het organisatiebelang en schaarste op de arbeidsmarkt, minimaal hetzelfde aangeboden krijgen als hun white collar-collega’s. Waarbij een vast contract randvoorwaarde is.

Nog wat strategieën

Wil je de harten winnen van blue collar workers, zijn er verschillende succesvolle strategieën om ze te werven. Hieronder staan er een aantal:

  • Mobile: visueel en goede UX/UI
  • Meertalig en voorleesfunctie
  • Zelfroosteren
  • Direct uitbetalen van overuren
  • Snelheid en snel zekerheid bieden
  • Naar de doelgroep luisteren, serieus nemen en waarderen
  • Kleine extra (financiële) dingen bieden
  • Aandacht voor familie en familie-omstandigheden
  • Extra (directe) hulp, bijvoorbeeld rond wonen, schulden en andere uitdagingen
  • Tekengeld
  • Verkopen van papaverlof-dagen
  • Goede koffie en goede wifi.
  • Mogelijkheid tot parttime werken (op- en afschalen van uren), zeker voor mannen

En zo zijn er nog veel meer te bedenken. Maar het begint met het net zo serieus nemen van blue collar workers als white collar workers. Een paar dagen zelf meewerken, van schoonmaken tot en met kabels trekken, is voor recruiters een must. Weten wat er speelt, wat de motieven zijn en hoe je de doelgroep weet te binden. Want één ding is zeker: blue collar workers – mits ze op de juiste plek zitten – zijn loyaler en minder (actief of latent) baanzoekend dan white collar workers. Dat laatste is natuurlijk ook een reden waarom het lastiger is om blue collar workers te werven… ze bewegen gewoon minder op de arbeidsmarkt.

Meer over Blue collar Recruitment?

Het eerste grote fysieke Werf&-event van het jaar gaat over blue collar & volume recruitment. Dit evenement brengt kennis en expertise van vooraanstaande sprekers samen, presenteert concrete casestudy’s en introduceert innovatieve technologieën om deze specifieke uitdagingen aan te pakken. Met sprekers van bijvoorbeeld BAM, NS, Alliander, DHL, A.S. Watson en CSU. Dus dat belooft wat!

Inschrijven

Meer over de Stand van Werven?

Meld je nu aan en krijg straks als eerste alle resultaten.

Stand van Werven

Lees ook

 

Rara, wie is de echte senior op de arbeidsmarkt?

Geschreven door

Wanneer ben je junior, medior of senior op de arbeidsmarkt? Is dat gebaseerd op leeftijd, jaren werkervaring, jaren relevante werkervaring, aantal uren gewerkt of gedeclareerd of misschien op het aantal certificaten dat je hebt gehaald? Mag je jezelf expert, (super)specialist, of professional noemen of ben je dat omdat je nu eenmaal in die schaal past? Wanneer ben je wie je zegt dat je bent? En wanneer is het vooral een mooie marketing-functienaam, zoals senior vice president?

Vaak is ‘senior’ vooral een marketing-functienaam, zoals senior vice president.

Nog los van de vraag of je deze termen mag gebruiken in bijvoorbeeld arbeidsmarktcommunicatie in het kader van ‘leeftijdsdiscriminatie’, zit het HR- en recruitmentjargon vol met termen die vergelijkbaar zijn met junior, medior en senior. Het is enerzijds vooral een duiding van skills en ervaring, nog meer dan een duiding van leeftijd. Al kunnen we niet ontkennen dat ‘junior’ nagenoeg altijd duidt op jongere mensen die net in een bepaald vak zitten en de term ‘senior’ op de arbeidsmarkt is gereserveerd voor mensen die al meer vlieguren op de teller hebben. Al ben je in het ene beroep al binnen enkele jaren senior (al dan niet door jezelf zo benoemd) en kan dat in andere vakgebieden juist tientallen jaren duren.

Dekt de lading niet meer

De duiding van junior, medior en senior wordt al zeker gebruikt vanaf de jaren 80 en is sterk aangejaagd door de IT- en consultancysector. In de jaren 80 stroomden de meeste mensen nog uit voor hun zestigste levensjaar. Tegenwoordig werken niet alleen veel méér mensen, maar ze werken ook gemiddeld meer dan 10 jaar lánger dan in de jaren 80. Je bent op de arbeidsmarkt dus sowieso 10 jaar langer ‘senior’… Tijd voor een herijking van het begrip dus. Te beginnen door te kijken naar de ervarings- en leeftijdsverdeling van de Nederlandse beroepsbevolking (in loondienst):

Daarbij valt meteen op dat het model helemaal krom gaat omwille van ‘de vergrijzing’. Een kwart van de Nederlandse beroepsbevolking in loondienst heeft meer dan 30 jaar ervaring. En ruim 1/3 is ouder dan 50 jaar. Nu wordt in elk arbeidsmarktcommunicatiemodel de groep vanaf 11 jaar werkervaring al geduid als senior. En dat is hier dan maar liefst 71% van het totale aanbod. Het oranje gedeelte zijn de juniors die je nog kunt opdelen in starters (0-2 jr) en young professionals (3-5 jr). In totaal vormt deze groep zo’n 15% van het totaal. De mediors vormen dan de overige 14% van het aanbod (de groene balk).

We moeten daarom een nieuwe term vinden om de tussenfase tussen 11 en 30 jaar werkervaring te beschrijven.

Dat seniors meer dan 70% uitmaken van de beroepsbevolking klopt simpelweg niet en is ook qua arbeidsmarktcommunicatie niet goed uit te leggen, omdat het meerdere levensfases bestrijkt van mensen met andere wensen en voorkeuren gericht op werk, pullfactoren en arbeidsvoorwaarden. We moeten daarom een nieuwe term vinden om de tussenfase tussen 11 en 30 jaar werkervaring te beschrijven, of de midcareer fase, die voor bepaalde doelgroepen al ergens voor het 30ste levensjaar begint, maar die ik nu gemakshalve lichtpaars heb gemaakt bij de leeftijd 30 tot 49 jaar (ongeveer vergelijkbaar met het ervaringsgedeelte 11 tot 30 jaar).

Kunnen we nieuwe categorieën definiëren?

Dat de termen junior, medior en senior niet meer voldoen als sluitende categorieën op de arbeidsmarkt moge duidelijk zijn. We zouden de term medior nog iets verder kunnen oprekken tot bijvoorbeeld 15 jaar werkervaring, maar ook dan houden we nog steeds (te) veel seniors. Logischer zou het zijn als we terugvallen op levensfase (sterk bepalend voor voorkeuren met betrekking tot werk, werkgever, werktijden en arbeidsvoorwaarden), levensvoorkeur (gezin, alleenstaand, mantelzorg, work/life balance), relevante werkervaring en gender.

Op elke doelgroep en alle gekozen criteria is natuurlijk iets af te dingen, daar ben ik me van bewust.

Gender lijkt misschien een vreemde eend in deze bijt, maar is qua voorkeursgedrag op de arbeidsmarkt sterk bepalend over hoe naar werkgevers en banen wordt gekeken, al dan niet in relatie met zorg & arbeid en het hebben van een gezin.

Een alternatieve classificatie

Om een beetje gevoel te krijgen met een nieuwe onderverdeling op de arbeidsmarkt, heb ik dan ook een aantal ‘nieuwe’ doelgroepen gedefinieerd op basis van mijn eigen ervaring. Op elke doelgroep en alle gekozen criteria is natuurlijk iets af te dingen, daar ben ik me van bewust. Maar het is een data-avontuur en laat ons eens kijken waar het ons brengt, als we kijken naar een aantal belangrijke pullfactoren en arbeidsvoorwaarden van deze doelgroepen.

  • Starter: Minder dan 5 jaar werkervaring en jonger dan 24 jaar
  • Young Professional: Minder dan 3 jaar werkervaring en HBO-opleiding of hoger
  • Tweede/derde Stapper:  3 tot 10 jaar werkervaring en ouder dan 24 jaar
  • Professional: Meer dan 10 jaar werkervaring en jonger dan 40 jaar
  • Midcareer: Tussen de 30 en 45 jaar
  • Specialist: Meer dan 10 jaar ervaring in het specifieke vakgebied en ouder dan 35 jaar
  • Manager: Leidinggevend en ouder dan 30 jaar
  • Principal/Lead: Meer dan 20 jaar werkervaring en ouder dan 45 jaar
  • Senior: Ouder dan 55 jaar

Hoe meer ervaren, hoe minder actief

Dat de arbeidsmarktactiviteit afneemt naarmate de werkervaring en leeftijd toeneemt, was al bekend. Tegelijkertijd zien we dat deze groep ook steeds minder of zelfs nooit wordt benaderd door werkgevers en recruiters. Dat heeft overigens niet zozeer te maken met hun ruime ervaring, maar vooral omdat deze groep minder actief op zoek is naar een baan, en zo ook onbereikbaar en onvindbaar is op de arbeidsmarkt, zoals op werk.nl, Indeed of LinkedIn. Vooral de principals en specialisten vertonen daarbij ook vaak het arbeidsmarktgedrag van seniors. Professionals, managers, en midcareers vertonen juist meer het gedrag van de mediors.

Salaris voor iedereen het belangrijkst

Van de bijna 50 drijfveren die Intelligence Group uitvraagt in zijn arbeidsmarktonderzoeken, heb ik er enkele uitgepakt die veel variatie laten zien. Maar laat ik beginnen met één drijfveer die slechts een zeer beperkt verschil over levensfases en leeftijden kent, en dat is: een goed salaris. Jong of oud, manager of medewerker, met of zonder kinderen, praktisch of theoretisch opgeleid, over één ding is iedereen het eens: het salaris moet hoe dan ook goed zijn.

Jong of oud, over één ding is iedereen het eens: het salaris moet hoe dan ook goed zijn.

Maar kijken we verder, dan lopen de groepen snel uit elkaar. Zo wint de pensioenregeling aan belang naarmate de werkervaring toeneemt. Bij professionals en midcareers is dat beduidend minder dan voor de senior groep: voor hen telt juist het belang van een vast contract (en daarmee uitzicht op de huizenmarkt). Starters en young professionals lopen minder warm voor een vast contract (ze bewegen toch veel meer of werken met hybride contracten) of pensioenregeling. Vooralsnog denken ze te moeten werken tot hun 68ste, maar gezien de vergrijzing en groeiende gezondheid kan dit zomaar eens worden opgerekt tot hun 72ste – of zelfs meer.

Oud wil parttime, jong doorgroei

Bij ‘doorgroeimogelijkheden’ zijn de verschillen nog groter. Tot en met midcareer zijn doorgroeimogelijkheden erg belangrijk. Maar voor specialisten, principals en seniors zijn ze nauwelijks nog belangrijk. Dat is echt een onderscheidend kenmerk om te gebruiken in je arbeidsmarktcommunicatie. Evenals dat ‘aansluiting bij persoonlijke idealen’ voor de meesten op de arbeidsmarkt niet tot de belangrijkste drivers behoort, maar bij starters en young professionals wel beduidend meer dan bij seniors. Dit komt overeen met constateringen in de media, al kiezen nog steeds de meesten eerder voor vliegen naar Ibiza dan gaan zitten op de A10.

Jongeren hebben niet per se een voorkeur voor parttime werken.

Een ander voorbeeld: parttime werken. Zowel de data van het CBS als van Intelligence Group laten telkens zien dat de jongeren niet per se een voorkeur hebben voor parttime werken. Dit komt in de praktijk juist meer terug bij de groep met meer werkervaring, lees: de 50-plussers. Jongeren willen graag 32, 36 of 40 uur in de week werken. Maar uren moeten van hen wel betaald worden, evenals overuren. Dit was anders voor de X’ers en de Boomers.

Maar dat zij zoveel uren ‘gratis’ werkten voor hun werkgever, mag geen verwijt zijn aan Gen Z of de millenials dat zij niet hard willen werken. Dat willen ze best, zolang ze maar ervoor betaald krijgen. Zijn de Z’ers en millennials zo slim of de X’ers en Boomers zo dom (geweest)? Ik kan de nieuwe generatie in elk geval geen ongelijk geven en elke werkgever die overuren gaat uitbetalen, bij voorkeur dezelfde dag, wint het hart van de doelgroep.

Senior? Vanaf 30 jaar ervaring…

Na deze eerste verkennende analyse durf ik het aan dat er sowieso een vierde categorie van midcareers moet worden toegevoegd aan het standaard rijtje junior/medior/senior. En senior zou dan wat mij betreft moeten beginnen vanaf 30 jaar ervaring (of 50 jaar in leeftijd). Deze analyse gaat een vervolg krijgen. Niet alleen op leeftijd of werkervaring, maar ook andere voorspellende zaken op de arbeidsmarkt. Want met 71% seniors op de arbeidsmarkt zijn we nu veel te vergrijsd en laten we kansen liggen op de ruggengraat van de arbeidsmarkt: de midcareers. En tweede en derde stappers zijn een veel leukere benaming voor mediors.

Kortom: 2025 gaat nog een leuk jaar worden…. Happy new year!

Lees ook

Nieuw onderzoek onder recruiters: ‘Geen flexibiliteit? Dan haken sollicitanten snel af’

Geschreven door

Flexibiliteit, vooral om waar en wanneer je wil te werken, blijkt in de huidige tijd een steeds belangrijker arbeidsvoorwaarde. Bedrijven die hun werknemers verplichten om 5 dagen per week op kantoor te werken, lopen een steeds groter risico om talent te verliezen. Onder recruiters ziet 67% een stijging in het aantal sollicitanten dat weg wil bij werkgevers die een volledige kantoorweek opleggen. Bovendien meldt 75% dat sollicitanten functies afwijzen die geen hybride werkopties bieden, terwijl 72% zegt dat bedrijven die geen hybride werken aanbieden minder concurrerend worden op de arbeidsmarkt.

Ruim driekwart gaf aan dat een werkplek dichter bij huis een prioriteit is bij hun volgende carrièrestap.

Een en ander blijkt uit nieuw onderzoek van – toegegeven: de niet geheel onafhankelijke – International Workplace Group. De bekende aanbieder van flexibele werkplekken via merken als Regus en Spaces had hiervoor zo’n 500 recruiters ondervraagd. Uit eerder IWG-onderzoek dit jaar bleek al het belang dat flexibiliteit onder werknemers heeft: 46% van de ondervraagden zonder thuiswerkmogelijkheden zei actief op zoek te zijn naar een nieuwe baan zonder dagelijkse pendelplicht. En ruim driekwart (77%) gaf aan dat een werkplek dichter bij huis een prioriteit is bij hun volgende carrièrestap.

Verhoogde retentie

Nog iets eerder dit jaar had IWG ook 500 Nederlandse CEO’s ondervraagd. Ook zij zien het belang van flexibiliteit in de arbeidsvoorwaarden steeds meer in. Zo zegt 77% van hen een verhoogde retentie van personeel te zien sinds de invoering van hybride werken. Ook helpt hybride werken bij het aantrekken van nieuw talent: 76% van de CEO’s zegt dat het hen heeft geholpen het beste personeel te werven, en 72% geeft aan hierdoor een meer diverse groep medewerkers te hebben aangenomen. Hybride werken lijkt dan ook een blijvertje: bijna driekwart (74%) van de CEO’s denkt dat hun bedrijf over 5 jaar nog steeds zo zal opereren.

Bijna driekwart van de CEO’s denkt dat hun bedrijf over 5 jaar nog steeds hybride zal opereren.

In het werknemersonderzoek zegt 55% zich beter ondersteund te voelen als hun werkgever hen de mogelijkheid gaf om vanuit een lokale flexibele werkplek te werken. De mogelijkheid om afscheid te nemen van het lange dagelijkse woon-werkverkeer is dan ook voor steeds meer werknemers een belangrijke wens, concludeert IWG-CEO Mark Dixon. Het is daarom slim als werkgevers dat omarmen, vindt hij. ‘Flexibel werken biedt hen veel meer voordelen dan alleen het behoud van werknemers. Het is bewezen dat het hybride model de productiviteit en werktevredenheid verhoogt en tegelijkertijd de kosten aanzienlijk verlaagt.’

Lees ook

38% zzp’ers blijkt al opdrachten mis te lopen door naderende handhaving Wet DBA

Geschreven door

De onzekerheid rond de opheffing van het handhavingsmoratorium per 1 januari 2025 heeft een grote impact op de arbeidsmarkt. Uit een nieuwe meting van HR-techdienstverlener HeadFirst Group, onder 1.201 zelfstandig professionals, blijkt dat inmiddels 38% van hen zegt hierdoor 1 of zelfs meerdere opdrachten mis te lopen. Dit is een sterke toename ten opzichte van de 25% die in september 2024 werd gemeten. Daarnaast overweegt nu 18% van de zelfstandigen te stoppen met ondernemen, een stijging van 15% ten opzichte van eerder dit jaar.

Maar liefst 3 op de 4 zzp’ers denkt dat het na 1 januari 2025 moeilijker wordt om opdrachten te vinden.

Naast de directe gevolgen groeit ook de bezorgdheid over de toekomst. Waar in september 57% van hen nog verwachtte dat het na 1 januari 2025 moeilijker zou worden om opdrachten te vinden, is dit nu gestegen naar maar liefst 74%. HeadFirst Group-CEO Marion van Happen spreekt dan ook haar zorgen uit. ‘Deze cijfers laten zien dat de onzekerheid in de markt groeit. Zowel zelfstandigen als opdrachtgevers ervaren nog steeds onduidelijkheid en complexiteit, wat leidt tot terughoudendheid. Dit is een zorgwekkende trend die we gezamenlijk moeten aanpakken, om zo de rust te bewaren op een krappe arbeidsmarkt.’

Onduidelijkheid als knelpunt

Van Happen noemt het ‘essentieel dat organisaties hun processen op orde krijgen, in gesprek gaan met zzp’ers en realiseren dat het na 1 januari 2025 gewoon nog mogelijk is om zzp’ers op een effectieve en verantwoorde manier in te huren voor opdrachten. Als HR-dienstverlener ondersteunen wij hier graag bij.’ De Rijksoverheid lanceerde in september een publiekscampagne om zzp’ers en opdrachtgevers te informeren over de opheffing van het handhavingsmoratorium, en de Belastingdienst publiceerde een afwegingskader om zo meer duidelijkheid te verschaffen over het beoordelen van een arbeidsrelatie.

‘Het afwegingskader is te algemeen, alle criteria zijn multi-interpretabel.’

Daarnaast werkt de Belastingdienst intensief samen met brancheverenigingen en koepelorganisaties om de boodschap verder te verspreiden. Hierdoor is ruim 80% van de zelfstandig professionals nu goed op de hoogte van wat er verandert per 1 januari 2025. Toch biedt het afwegingskader op de site van de Belastingdienst volgens veel van hen weinig verlichting: slechts 15% geeft aan dat het kader duidelijkheid schept over hun arbeidsrelatie. Eén respondent verwoordde het als volgt: ‘Het afwegingskader is te algemeen, alle criteria zijn multi-interpretabel en het biedt geen concrete handvatten voor specialistische of langdurige opdrachten.’

Oproep tot actie en samenwerking

Met de naderende verandering roept Van Happen op tot rust bij opdrachtgevers en zzp’ers, duidelijke informatievoorziening en intensieve samenwerking tussen overheid, marktpartijen, brancheverenigingen en maatschappelijke organisaties. ‘De snelle ontwikkelingen vragen om voortdurende monitoring, goede onderlinge communicatie tussen de betrokken partijen en tijdige acties om de impact te beperken’, zegt ze. ‘Als grote HR-dienstverlener willen wij onze verantwoordelijkheid blijven nemen door opdrachtgevers, leveranciers en zelfstandigen te ondersteunen met actuele informatie, helder advies en praktische oplossingen.’

Lees ook

Slechts 3% van alle HR-managers ziet cv liefst helemaal verdwijnen

Geschreven door

Het cv is in de recruitmentwereld al langer een heet hangijzer: kan het nou beter verdwijnen of niet? Kun je er überhaupt kandidaten op selecteren? Of leveren ze daarvoor te onduidelijke, onnauwkeurige en ondoorzichtige indicatoren? Nieuw onderzoek, van Pro Contact, laat zien dat veel HR-managers wel de onvolkomenheden in het cv herkennen, maar dat toch slechts een schamele 3% het instrument het liefst helemaal zien verdwijnen uit het recruitmentproces.

Bijna 1 op de 3 zegt juist liever geen onderdelen van het cv te zien verdwijnen.

Zo is de meerderheid (53%) van de ruim 500 respondenten van mening dat je echt talent pas kunt ontdekken als je een cv met een korrel zout bekijkt. Bijna een kwart (23%) vindt een foto meesturen bij het cv ook onnodig en ziet dit liever verdwijnen, zodat ze kunnen voorkomen dat uiterlijk een rol speelt. Hetzelfde geldt voor onderdelen op het cv zoals werkervaring die niet relevant is voor de functie (23%), nationaliteit of etniciteit om vooroordelen te verminderen (19%) en werkervaring van meer dan 10 jaar geleden (18%). Aan de andere kant zegt bijna 1 op de 3 (32%) juist liever geen onderdelen van het cv te zien verdwijnen.

Bullshit-banen

De onderzoekers vroegen ook in hoeverre organisaties zogenoemde ‘bullshit-banen’ in stand houden, een vervolg op een eerder onderzoek van Pro Contact dit jaar. Uit het onderzoek blijkt nu dat 64% van de HR-managers stelt dat binnen hun organisatie met gemak banen geschrapt kunnen worden zonder dat dit impact heeft op de dienstverlening. Ook geeft 30% aan dat zij zich wel eens ervoor schamen dat er binnen hun organisatie dit soort banen bestaan. Daarnaast zegt een kwart van de HR-managers (25%) zich gedwongen te voelen om banen in stand te houden die ze juist eigenlijk liever zien verdwijnen.

‘Organisaties zouden bestaande banen wel eens goed onder de loep mogen nemen.’

‘We kunnen concluderen dat organisaties bestaande banen wel eens goed onder de loep mogen nemen’, aldus Noud Baijens, oprichter en eigenaar van Pro Contact. ‘Waarom banen in stand houden die nutteloos voor je bedrijfsvoering zijn, terwijl er ondertussen sectoren zijn die de mensen keihard nodig hebben? Organisaties bewijzen zichzelf een grotere dienst door deze banen te schrappen en talent in te zetten daar waar het écht verschil maakt, zowel binnen de organisatie als sectoren die schreeuwen om capaciteit.’

Lees ook

De Stand van Werven 2024: ‘Niet bang voor A.I., wel voor iemand die er goed mee kan omgaan’

Geschreven door

Het onderzoek loopt nog steeds. Meedoen is nog altijd mogelijk, en ook sterk aanbevolen. Maar uit de eerste (tussen)resultaten van de nieuwe editie van het onderzoek De Stand van Werven blijken al wel een paar interessante bevindingen. En dan met name op het gebied waar het de opkomst van A.I. betreft. De bekende uitspraak ‘A.I. zal jou niet vervangen, maar iemand die weet hoe het goed te gebruiken wél’ lijkt bij de deelnemende recruiters in elk geval goed doorgedrongen. Bang voor A.I. zijn ze namelijk nauwelijks, maar wél voor mensen die er goed mee weten om te gaan.

Zo werd bijvoorbeeld gevraagd: ‘Kun je aangeven in hoeverre je het eens bent met de stelling “A.I. zal binnen 5 jaar de meeste taken van mij (als recruiter) overnemen”?’ Daarop antwoordde ruim twee derde van de respondenten tot nu toe het hiermee (helemaal) oneens te zijn, terwijl slechts 10% deze stelling wel zei te onderschrijven. De vrees om overbodig te worden zit er dus (nog) niet echt in bij de meeste recruiters.

Iemand die A.I. gebruikt wél

Maar hoe anders is dat als ze de stelling krijgen voorgelegd: ‘Kan je aangeven in hoeverre je het eens bent met de stelling: “Niet A.I., maar een professional die A.I. beheerst zal binnen 5 jaar de meeste taken van mij (als recruiter) overnemen”?’ In dat geval zegt 57% het daar (helemaal) mee eens te zijn, en is plots slechts 22% ervan overtuigd dat die A.I.-gebruikende professional geen gevaar zal zijn voor de eigen taken de komende 5 jaar.

Verrassend, maar ook logisch

Een verrassend resultaat misschien, maar ook een resultaat dat aansluit bij veel andere bevindingen. Zo bleek uit de recente tiende KPMG CEO Outlook, een jaarlijks internationaal onderzoek onder ruim 1.300 CEO’s van bedrijven met een jaaromzet van 500 miljoen dollar of meer, ook al dat CEO’s graag veel investeren in de ontwikkeling van A.I., maar dat tegelijkertijd 76% denkt dat de inzet ervan géén negatieve impact zal hebben op de werkgelegenheid binnen hun organisaties.

'A.I. zal jou niet vervangen, maar iemand die weet hoe het goed te gebruiken wél.' Het is een alarmbel die we steeds vaker horen. Ook recruiters lijken dit goed te beseffen, blijkt uit de eerste - voorlopige - resultaten van de nieuwe Stand van Werven.

Of dat ook zo zal gelden voor recruitment? Daarover lopen de internationale meningen overigens wel behoorlijk uiteen. Zo vertelde de internationaal bekende recruitmentgoeroe John Vlastelica tijdens LinkedIn’s Talent Connect in oktober nog over een organisatie die 30 miljoen dollar op jaarbasis had bespaard door 400 recruiter-functies te schrappen, die door automatisering en A.I. overbodig waren geworden. Tegelijkertijd had deze organisatie de time-to-hire teruggebracht van 11 naar 3 dagen. Toch iets om je als menselijke recruiter zorgen over te maken, zou je zo kunnen concluderen…

Tools te over

En dan zijn er ook nog steeds meer techbedrijven die claimen het volledige recruitmentproces te kunnen automatiseren. Zoals onlangs weer het wereldwijde HR-platform Remote, dat deze week Recruit AI introduceerde, een nieuwe generatie van A.I.-gedreven tools om bedrijven te helpen bij de huidige arbeidsmarkt. Een van de eerste beschikbare functionaliteiten is Matches, een nieuwe manier om openstaande functies in te vullen met wereldwijd toptalent, afkomstig uit Remote’s pool actieve, gekwalificeerde werkzoekenden. Andere recente A.I.-procestools kwamen onder meer van Carv en LinkedIn. Maar er zijn er natuurlijk nog véél meer.

Er zijn steeds meer techbedrijven die claimen het volledige recruitmentproces te kunnen automatiseren.

Het onderzoek van De Stand van Werven probeert meer zicht te krijgen op dit soort ontwikkelingen, maar ook op veel meer trends en prioriteiten van professionals in recruitment en arbeidsmarktcommunicatie. Verwacht je komend jaar meer aandacht voor employer branding of juist minder? Welke kanalen zet je hiervoor in? Worden referral en onboarding komend jaar prioriteiten? En waarmee denk je de directie het meest te kunnen overtuigen? Het zijn zomaar een paar vragen die je in het onderzoek kunt tegenkomen, en waarvan de volledige resultaten begin 2025 naar buiten zullen komen.

Win een bioscoopbon

Je kunt overigens nog meedoen aan dit onderzoek door het invullen van een korte vragenlijst. Het invullen beslaat maximaal 10 minuten van je tijd en inspireert je meteen voor jouw plannen het komende jaar. Als dank voor je deelname krijg je als eerste inzage in de resultaten van het onderzoek. Daarnaast maak je kans op 1 van de 5 vrijkaarten voor een ééndaagse opleiding naar keuze bij de Academie voor Arbeidsmarktcommunicatie of toegang tot een Werf&-event, of 1 van de 25 bioscoopbonnen van 40 euro.

Stand van Werven

'A.I. zal jou niet vervangen, maar iemand die weet hoe het goed te gebruiken wél.' Het is een alarmbel die we steeds vaker horen. Ook recruiters lijken dit goed te beseffen, blijkt uit de eerste - voorlopige - resultaten van de nieuwe Stand van Werven.

Lees ook

Beeld boven

‘Hoe vacatures zijn geschreven leidt al tot scheve verdeling van mannen en vrouwen’

Geschreven door

Zie je een vacature voor een baan in de zorg of het onderwijs? Dikke kans dat die parttime wordt aangeboden. Maar staat er daarentegen een baan open in de techniek of de ICT? Dan gaat het veel eerder om een functie waarvoor je 40 uur op kantoor wordt verwacht. Op die manier versterken vacatureteksten alleen de scheve verdeling tussen mannen en vrouwen op de arbeidsmarkt, aldus Esmée Schregardus, Ruth van Veelen, Melissa Vink en Belle Derks, die hierover schrijven in het meest recente nummer van het Tijdschrift voor HRM.

‘Als werkgevers vacatures aantrekkelijker maken voor iedereen, kunnen we ook de tekorten op de arbeidsmarkt oplossen.’

‘Vacatureteksten moeten genderneutraal zijn en flexibele arbeidsvoorwaarden bieden. Dit is essentieel voor het doorbreken van traditionele gendernormen en het bevorderen van een meer diverse werkplek’, aldus onderzoeker Esmée Schregardus. Dit is volgens haar niet alleen goed voor de inclusiviteit, maar helpt ook om de steeds groter wordende personeelstekorten in sectoren zoals zorg en techniek aan te pakken. Twee vliegen in één klap dus. ‘Als werkgevers vacatures aantrekkelijker maken voor iedereen, kunnen we niet alleen de gendergelijkheid bevorderen, maar ook de tekorten op de arbeidsmarkt oplossen.’

Flexibiliteit vs beschikbaarheid

Voor het onderzoek werden niet alleen 8 HR-professionals geïnterviewd, maar deden de onderzoekers ook een tekstanalyse op 160 verschillende vacatureteksten. Hieruit blijkt niet alleen een fulltime/parttime-verschil. In de meer feminiene beroepen als de zorg en het onderwijs waren ook meer passages terug te vinden over flexibiliteit, terwijl bij de meer masculiene beroepsgroepen als de techniek en de ICT de beschikbaarheid van de kandidaat meer aandacht kreeg.

‘We moeten niet alleen kijken naar inclusief taalgebruik, maar ook naar gendernormen in vacatures.’

Dit is ergens ook wel verklaarbaar: deze sectoren kennen namelijk van oudsher al een behoorlijk sterke ‘gendersegregatie’: in de techniek is ruim 80% fulltime werkende man, in de zorg is ruim 80% (parttime werkende) vrouw. ‘Om tal van sociaaleconomische redenen is deze situatie echter onwenselijk’, aldus de onderzoekers. Daarom zou het volgens hen goed zijn in vacatureteksten niet alleen te kijken naar ‘genderinclusief taalgebruik’ (neutraal taalgebruik dat niet impliceert dat een bepaald geslacht of gender de norm is), maar ook meer naar de ‘gendernormen’ die in de vacatures doorschemeren.

Innovatie mogelijk

Als het lukt meer inclusieve werving- en selectiemethoden te hanteren, lukt het mogelijk een grotere groep potentiële werknemers aan te trekken, aldus Schregardus. En juist in de 4 genoemde sectoren is dat nodig, want zowel de zorg, het onderwijs, de ICT en de techniek kampen met flinke personeelstekorten. En mocht het lukken meer ‘inclusief’ te gaan werven, dan is dat volgens de onderzoeker ook ‘vanuit een innovatie-perspectief verstandig, omdat onderzoek laat zien dat een bedrijf met een meer divers personeelsbestand de potentie heeft om effectiever en innovatiever te worden.’

Pas als de interviewer dit onderwerp ter sprake bracht, antwoordden alle geïnterviewden dat dit oja, een groot probleem is.

Opmerkelijk in het onderzoek is dat dit de ondervraagde HR-professionals dit weinig onderkennen. Op de vraag: ‘’ verwees geen van de geïnterviewden spontaan naar een gebrek aan genderdiversiteit. Dus in mannenberoepen werd niet ‘vrouwen’ geantwoord, en andersom evenmin. Pas als de interviewer dit onderwerp ter sprake bracht, antwoordden ze allemaal dat het oja, een groot probleem is, en oja, dat ze dit natuurlijk ook heel belangrijk vinden. ‘Opvallend’, aldus de onderzoekers, die het daarbij ook ‘aannemelijk’ noemen dat er bij de vacatureteksten vervolgens dus ook weinig aandacht zal zijn om ze aantrekkelijker te maken voor de ondervertegenwoordigde gendergroepen.

ICT voor nerds, school voor juffen

Stereotypes zijn sterk en hardnekkig, merken de onderzoekers. En bovendien versterken ze zichzelf ook nogal eens. Ze kwamen bijvoorbeeld uitspraken tegen als en ‘.’ In de zorg stuitten ze op statements als ‘en ‘.’

In vacatures in de ICT stond nooit dat het werk ook in minder dan 4 dagen kon.

En dat soort stereotypes werkt dus ook vaak door in de vacatureteksten, zo blijkt. Zo kwamen de onderzoekers bijvoorbeeld een vacature tegen in het primair onderwijs met de zinsnede ‘‘. ‘Let op: alleen minder, niet meer!’, merkt Schregardus op. En dat terwijl bijvoorbeeld in vacatures in de ICT- en technieksector in 10% van de vacatures vermeld werd dat ‘’. ‘Maar overige opties om parttime of minder dan vier dagen te werken werden niet genoemd.’

Verschil in arbeidsvoorwaarden

De onderzoekers analyseerden de vacatures ook op zogenoemde ‘uitingen van intrinsiek-gedreven/pro-sociale arbeidsomstandigheden, zoals ‘een hecht team’ of: een gezellige sfeer’. Daaruit blijkt dat zulke arbeidsvoorwaarden vaker expliciet terug zijn te vinden in de verpleegkunde (90%), de ICT (80%) en het primair onderwijs (77,5%) dan in de techniek (32,5%). Qua opleiden blijkt het primair onderwijs juist een achterblijver. Hier werd in slechts 37% van de vacatureteksten een mogelijkheid voor opleiding of ontwikkeling genoemd, tegenover 80% in de verpleegkunde, 85% in de techniek en 87,5% in de ICT.

In vacatures in de ICT stonden soms wel 5 secundaire arbeidsvoorwaarden, in het PO niet eentje.

Daarnaast viel op dat qua secundaire arbeidsvoorwaarden in 83% van de vacatureteksten in het primair onderwijs geen enkele vorm van instrumentele secundaire arbeidsvoorwaarden werd genoemd (denk: een werktelefoon, reiskostenvergoeding bonussen etc.), terwijl dit bij de andere 3 sectoren hooguit 30% was. In de ICT en techniek werden juist soms wel 5 van dit soort voorwaarden in 1 vacature genoemd (denk aan: bedrijfsfitness, een bonusregeling, een auto van de zaak).

Weinig diversiteitsstatements

Tot slot viel op dat er slechts in 9 van de 160 geanalyseerde vacatureteksten een statement opgenomen was over diversiteit en inclusie. Van deze 9 statements stonden er 6 in een ICT-vacature, en 3 in een techniekvacature. Een voorbeeld van zo’n statement is: ‘D.’

In slechts 9 van de 160 geanalyseerde vacatures stond een statement over diversiteit en inclusie.

Dat dit soort statements vooral te vinden is in de meer masculiene beroepen is geen toeval, aldus de onderzoekers. ‘Het sluit aan bij recente observaties dat er veel onderzoek is gedaan naar het aantrekken en behouden van vrouwen in technische beroepen, maar dat er veel minder aandacht is voor het aantrekkelijk maken van bijvoorbeeld zorgberoepen voor mannen.’

Werf& Nieuwsbrief - Inschrijven

"*" geeft vereiste velden aan

Nieuwsbrief*
Nieuwsbrief*
Dit veld is bedoeld voor validatiedoeleinden en moet niet worden gewijzigd.

‘Kritisch kijken’

De onderzoekers nodigen recruiters en werkgevers uit wat kritischer te kijken naar de formulering van de contractgrootte in vacatures. ‘In 2020 toonden Britse onderzoekers bijvoorbeeld aan dat het aanbieden van een vacature voor een leidinggevende functie met ofwel een vast aantal fulltime werkuren ofwel flexibelere opties, effect had op het aantal mannen en vrouwen dat solliciteerde op de functie. Het veranderen van ‘’ naar ‘’ en ‘’, zorgde voor een significante toename van 16,4% aan vrouwelijke sollicitanten op deze functies.’

‘Laat je bij de vacaturetekst niet te veel leiden door het prototype dat al bij je werkt.’

‘We raden HR-professionals aan om een toets te ontwikkelen waarmee zij vacatureteksten op dit soort masculiene en feminiene normen op een structurele manier kunnen toetsen. Het communiceren van dit soort masculiene of feminiene werknormen zorgt namelijk voor een vicieuze cirkel waarbij de genderdiversiteit in deze sectoren laag blijft’, aldus de onderzoekers, die oproepen je bij het opstellen van de vacaturetekst niet te veel te laten leiden door het prototype professional dat al in de organisatie werkt. ‘Je voorkomt hiermee dat je – onbewust – in de vicieuze cirkel blijft hangen.’

Lees ook

Zijn jongeren écht niet klaar voor werk, of kijken werkgevers verkeerd?

Geschreven door

Je kunt ze moeilijk heel enthousiast noemen, de werkgevers die jongeren in dienst hebben genomen. Uit het CIPD-rapport Changing Face of the Youth Labour Market blijkt dat slechts 28% van hen vindt dat jongeren goed voorbereid op het werk op de arbeidsmarkt zijn. Daarentegen geeft 71% aan dat jongeren vaak moeite hebben met professioneel gedrag, en meer dan de helft (56%) zegt dat ze moeilijker te managen zijn dan voorgaande generaties.

Afname leer- en werktrajecten

Volgens de studie is een belangrijke oorzaak de afname van leer-werktrajecten. Waar in 1997 nog 42% van de jongeren werk en leren combineerde, is dat in 2024 gedaald naar slechts 20%. Het aantal jongeren in een stage of leer-werktraject blijft hangen op slechts 6%, een percentage dat de afgelopen decennia nauwelijks is veranderd.

Deze cijfers zien we ook enigszins terug op onze Nederlandse markt. Algemeen gezien daalt het aantal mbo-studenten al een behoorlijke periode. Ze kiezen daarnaast steeds vaker voor voltijds onderwijs en gaan daarna direct aan het werk. Veel niet-werkende jongeren (84%) geven aan dat opleiding of studie de belangrijkste reden is waarom ze geen baan hebben.

Veel niet-werkende jongeren geven aan dat opleiding of studie de belangrijkste reden is waarom ze geen baan hebben.

Ook is het aantal uren dat werkende jongeren besteden aan bijbanen in sommige gevallen lager dan bij eerdere generaties, vaak door de combinatie met intensieve studieprogramma’s of minder financiële druk door ondersteuning van ouders of studiefinanciering. Ja, de Volkskrant schreef in augustus – na cijfers van het CBS – dat jongeren vaker een bijbaan hebben dan ooit tevoren. Toch is dat iets anders dan de werk- en leertrajecten die jongeren voorbereiden op de arbeidsmarkt. Deze bijbanen zijn immers vaak de ‘allerflexibelste’ en vooral bedoeld om te sparen voor de gestegen welvaart, niet om later een baan aan over te houden.

Volgens werkgevers zorgt deze verschuiving juist ervoor dat jonge starters te weinig praktijkervaring hebben. Bovendien is het aandeel jongeren dat nooit een betaalde baan heeft gehad (buiten vakantiebaantjes om) in 20 jaar met een derde toegenomen. Dat vergroot de kloof tussen de verwachtingen van werkgevers en de realiteit van starters.

Blijf op de hoogte en meld je aan voor onze nieuwsbrief

"*" geeft vereiste velden aan

Privacyverklaring*
Nieuwsbrief*
Dit veld is bedoeld voor validatiedoeleinden en moet niet worden gewijzigd.

Jongeren: ‘We zijn wél klaar’

Ondanks de kritiek voelt 62% van de jongeren zich wél goed voorbereid op de arbeidsmarkt, blijkt uit een enquête van WorldSkills UK. Dit vertrouwen wordt gevoed door hun investering in vaardigheden zoals communicatie, teamwork en creatief problemen oplossen. Vaardigheden die allemaal onmisbaar zijn in een moderne werkomgeving. Dit jaar bleek uit de Randstad Workmonitor dat het gebrek aan communicatie tussen generaties ook voor de andere kant van de tafel geldt: 42% van Gen Z voelt zich niet begrepen door hun werkgever.

42% van Gen Z voelt zich juist niet begrepen door hun werkgever.

Dat de Gen Z’ers zich niet willen binden aan een werkgever, vooral willen ondernemen en zelf aan het roer willen staan blijken ook loze aannames. Volgens het driejaarlijkse Young Professional Onderzoek van Careerwise hebben jongeren over het algemeen juist weinig interesse in ondernemerschap of ‘het statuut van zzp’er’. Wat willen ze wel? Een vast contract voor onbepaalde duur, zich met een werkgever verbinden.

Bron: Young Professional Onderzoek 2024 – Careerwise

Zijn verwachtingen te hoog?

Volgens Lizzie Crowley, senior skills advisor bij het CIPD, is het te eenzijdig om de schuld alleen bij Gen Z te leggen. ‘Jongeren brengen frisse ideeën en waardevolle skills mee, maar missen vaak kansen om te begrijpen wat er op de werkvloer verwacht wordt.’ Ze pleit voor meer gestructureerde begeleiding en een cultuur waarin leren en presteren hand-in-hand gaan.

Zijn jongeren niet werk-ready, of zijn werkgevers mogelijk nog niet jongeren-ready?

Experts als Youth Employment UK geven daarnaast aan dat werkgevers meer moeten investeren in een inclusieve bedrijfscultuur waarin starters zich veilig voelen om vragen te stellen. Misschien moeten we de vraag maar eens omdraaien: zijn jongeren niet werk-ready, of zijn werkgevers mogelijk nog niet jongeren-ready?

Meer lezen?