Dat het snel gaat met de implementatie van A.I. binnen recruitment, is niet zo verwonderlijk, als je het jaarlijkse zogeheten GRID-onderzoek van Bullhorn mag geloven. Recruitmentbureaus die A.I. gebruiken, verdubbelen namelijk hun kans op omzetgroei, aldus de onderzoekers. Gemiddeld bespaart A.I. recruiters nu al tot 17 uur per week – waarvan bijna 4 uur alleen al aan kandidatenmatching. Bureaus die A.I. zeggen te gebruiken om naar kandidaten te zoeken, rapporteren in dit onderzoek ook 3 keer zo vaak een gemiddelde plaatsingstijd onder de 20 dagen als bureaus die hierbij geen A.I. gebruiken.
‘2025 is het jaar waarin A.I. mainstream wordt in de recruitmentsector.’
Volop A.I. dus in dit GRID 2025 Industry Trends Report. Waarbij verder onder meer opvalt dat 34% van de ondervraagde bureaus aangeeft dat incorrecte of onvolledige data de grootste belemmering vormen voor de A.I.-implementatie. ‘Bedrijven die investeren in schone en goed beheerde data zullen de grootste voordelen halen uit A.I.-gestuurde recruitmentstrategieën’, zegt Jason Heilman dan ook. Desondanks heeft de senior vice president product-automation & AI bij Bullhorn er vertrouwen in dat dit jaar de groei van A.I. alleen maar zal doorgaan. ‘2025 is het jaar waarin A.I. mainstream wordt in de recruitmentsector’, voorspelt hij.
Impact in hele workflow
‘Onze klanten gebruiken al A.I. voor sourcing, matching, gepersonaliseerde communicatie, screening en planning – en ze zien de impact in hun hele workflow’, aldus Heilman. ‘Recruiters kunnen zich hierdoor meer richten op de opbouw van waardevolle relaties en krijgen meer vacatures om aan te werken. De kandidaatervaring verbetert, zij ontvangen snellere feedback en relevantere vacatures. Klanten trekken hoogwaardiger talent aan en vullen vacatures sneller. Een win-win-win’, zegt hij, om maar in clichétermen te blijven.
42% van de bureaus gebruikt A.I. om cv’s te analyseren en kandidaten te selecteren.
Uit het rapport komt naar voren dat twee derde van de bureaus (66%) al een A.I.-oplossing heeft aangeschaft, een eigen tool heeft gebouwd of experimenteert met generative AI. Daarnaast gebruikt 42% van de bureaus A.I. om cv’s te analyseren en de beste kandidaten te selecteren voor specifieke functies. Een van de meest baanbrekende innovaties die dit jaar genoemd worden, zijn search- en matchagents, die worden gezien als cruciaal A.I.-instrument om productiviteit te verhogen en een concurrentievoordeel te behouden.
Een betere kandidaatervaring
Recruiters besteden volgens het onderzoek momenteel gemiddeld 13,9 uur per week aan het zoeken naar de juiste kandidaten. Bijna een derde (29%) van de bureaus noemt recruiterproductiviteit als de grootste uitdaging om kosten te verlagen. Volgens het rapport kan een volledig geautomatiseerde search & match-strategie recruiters wekelijks 3,9 uur besparen op kandidaten zoeken, 3,2 uur op screening en 3,7 uur op administratieve taken. Daarnaast blijkt uit het rapport dat 87% van de kandidaten binnen 20 dagen geplaatst wil worden. Met A.I. kunnen recruitmentbureaus kandidaten 2 keer zo vaak binnen die termijn plaatsen.
Bijna een derde (29%) van de bureaus noemt recruiterproductiviteit als grote uitdaging.
Van de bureaus die A.I. inzetten voor snellere plaatsingen zag 82% een omzetgroei, wat ook het geval was bij de 85% die A.I. gebruiken voor betere jobmatches. Als het gaat om de grootste uitdagingen voor de recruitment-industrie scoren – net als de laatste 2 jaar – de krappe talentpools aan de ene kant, en de opdrogende markt aan de andere kant het hoogst. ‘Deze marktcontext, met een aanzienlijke margedruk, maakt het nog belangrijker voor bureaus te vertrouwen op technologie om de productiviteit en efficiëntie te bereiken die in de rest van dit rapport worden aanbevolen’, aldus de onderzoekers.
Als het gaat om welke onderwerpen in 2025 invloed zullen hebben op het recruitmentvak, dan kunnen we natuurlijk niet om de handhaving van de Wet DBA heen. Liefst 43% van de respondenten in het recente Stand van Werven-onderzoek noemt dit als een invloedrijk punt op de agenda van dit jaar. Met name in sectoren waar flexibele arbeidskrachten een grote rol spelen, zoals de bouw, gezondheidszorg en IT, zorgt de onzekerheid over de toepassing van de Wet DBA voor terughoudendheid bij de inzet van zzp’ers. In combinatie met de stijgende vraag naar talent vormt dit een complexe uitdaging.
Velen noemen concurrentie op arbeidsvoorwaarden en generatiemanagement als belangrijke thema’s.
Ook de blijvende schaarste op de arbeidsmarkt wordt, net zoals in eerdere jaren, door het merendeel van de respondenten benoemd als een van de belangrijkste uitdagingen (69%). Deze krapte dwingt organisaties om creatief te zijn in hun wervingsstrategieën, bijvoorbeeld door talent om te scholen en zelf op te leiden (41%), een eigen talentpool op te bouwen (47%), en interne mobiliteit te vergroten (32%). Daarnaast worden concurrentie op arbeidsvoorwaarden (42%) en generatiemanagement (21%) als belangrijke thema’s genoemd.
Samenwerking als speerpunt
Werkgevers voelen druk om niet alleen competitieve salarissen te bieden, maar ook om aantrekkelijke werkomgevingen en doorgroeimogelijkheden te creëren in hun organisaties, zo blijkt uit het onderzoek onder ruim 300 Nederlandse wervingsprofessionals. Velen noemen bijvoorbeeld samenwerken met andere werkgevers en onderwijsinstellingen (23%) en diversiteit en gelijke kansen (DEI) (24%) als strategische prioriteiten. Door samen te werken met onderwijsinstellingen hopen werkgevers de vaardighedenkloof te verkleinen en een stabieler aanbod van talent te creëren, zo blijkt.
Door samen te werken met onderwijsinstellingen hopen werkgevers de vaardighedenkloof te verkleinen.
In een markt waar talent schaars is, zoeken organisaties naar manieren om hun bereik te vergroten en bredere doelgroepen aan te trekken. Met 22% van de respondenten die het kleiner maken van de flexibele schil als een belangrijk thema noemt, is het duidelijk dat organisaties ook op zoek zijn naar meer stabiliteit in hun personeelsbestand. Dit hangt samen met vergrijzing (42%), een uitdaging die vraagt om een langeretermijnvisie op talentmanagement. Uiteraard is de recente handhaving van de Wet DBA ook sterk bepalend in deze discussie.
Strategisch en tactisch belangrijke onderwerpen
Top 15. Welke van de volgende onderwerpen zijn naar verwachting van invloed op jouw werk in 2025? (Strategisch)
A.I., en verdere automatisering
60%
Voorkomen van verloop
49%
Handhaving wet DBA
43%
Vergrijzende organisatie
42%
Skillls based werving
37%
Terugbrengen van verzuim
27%
Diversiteit, Equal opportunities en Inclusiviteit (DEI)
24%
Samenwerken met andere werkgevers en/of onderwijsinstellingen
23%
Reduceren van de flexschil
22%
Total Talent Acquisition (integratie werving vast & flex)
14%
Reorganisaties
14%
Voorkomen van ‘niet komen opdagen’
10%
Nieuwe NL- en EU-wetgeving, zoals CSRD, AI-Act en equal pay
10%
Implementatie van Recruitment Process Outsourcing
5%
Talent density
4%
Top 15. Welke van de volgende onderwerpen zijn naar verwachting van invloed op jouw werk in 2025? (Tactisch/operationeel)
Blijvende schaarste op de arbeidsmarkt
69%
Opbouw van een eigen talentpool
47%
Concurrentie op arbeidsvoorwaarden (zoals salaris)
42%
Omscholen en zelf opleiden van talent
41%
Vergroten interne mobiliteit
32%
Inzet van video (zoals TikTok, Shorts en Reels)
29%
Werven van alternatieve doelgroepen
29%
Implementatie van een nieuw recruitmentsysteem
25%
Generatiemanagement
21%
Samenwerken met andere werkgevers
18%
Implementatie van Recruitment Marketing Automation
15%
Meer internationale werving
12%
Mensen die meer terug naar kantoor moeten komen
9%
Outsourcen
5%
Voorkomen van scamming/fraude
3%
Corporates vs. Bureaus: grote verschillen
Op het gebied van prioriteiten zijn er grote verschillen tussen interne recruiters van corporates enerzijds en externe bureaurecruiters anderzijds. De laatste groep richt zich vooral op groei, technologie en efficiëntie om klanten te bedienen en resultaten te behalen, terwijl interne recruitmentafdelingen sterker gericht zijn op bijvoorbeeld employer branding, candidate experience en het optimaliseren van relaties met stakeholders. Hiermee is makkelijk te concluderen dat wervingsbureaus en HR-afdelingen fundamenteel andere rollen vervullen in de recruitmentwereld.
Hoewel sommige uitdagingen in het recruitmentproces grotendeels onveranderd blijven, zijn andere aanzienlijk verschoven ten opzichte van min of meer hetzelfde onderzoek dat is uitgevoerd in 2023, met veranderende prioriteiten in een steeds competitievere arbeidsmarkt. Net als in 2023 wordt behoud en retentie wel nog steeds als lastigste onderdeel ervaren, met 53% van de respondenten die dit benoemt. Het vinden van de juiste kandidaten is gegroeid van 44% in 2023 naar 50% in 2025, terwijl het bereiken van kandidaten via media en communicatiekanalen als punt op de agenda ook een flinke toename laat zien (46% naar 51%).
Conversie minder knelpunt
De toenemende concurrentie dwingt organisaties creatiever te zijn in het lokaliseren en bereiken van geschikte kandidaten, concluderen de onderzoekers. ‘Dit sluit aan bij de groeiende inzet van technologie en data-analyse om doelgroepen te identificeren en effectief te benaderen.’ Opvallend is dat kandidaten verleiden om te solliciteren (conversie) aanzienlijk minder een knelpunt is geworden, met een daling van 56% naar 45%. Volgens de onderzoekers kan dit betekenen dat veel organisaties al een sterk werkgeversmerk hebben opgebouwd, dat kandidaten al vaker vanzelf komen, of dat de focus is verschoven naar andere prioriteiten.
Onboarding wordt minder vaak genoemd als uitdaging, met een daling van 31% naar 22%.
De prioriteiten voor candidate experience (27%) en employee experience (22%) zijn ook afgenomen in vergelijking met 2023. Onboarding wordt ook minder vaak genoemd als uitdaging, met een daling van 31% naar 22%. Dit kan volgens het rapport ‘erop wijzen dat organisaties al stappen hebben gezet om deze processen te verbeteren, maar het roept ook vragen op over mogelijke verwaarlozing van deze cruciale onderdelen van de werknemerservaring.’ Een opvallende daling is ook zichtbaar bij het onderhandelen en contracteren van talent (16%) en het selecteren van de juiste kandidaten (15%).
Het is als werkgever niet makkelijk om de harten te veroveren van Nederlandse studenten. Toch lukt dat sommige werkgevers beter dan anderen, blijkt uit de resultaten van het nieuwste Intelligence Group-onderzoek naar de meest favoriete werkgevers bij laatstejaars studenten mbo, hbo en universiteit, en starters met minder dan een jaar ervaring. Over alle opleidingsniveaus heen presteert de Rijksoverheid het best, met ASML inmiddels op de tweede plek. Beide doen het op de mbo-campussen nog minder, met respectievelijk plek 7 en 34. De Politie, overall op plek 3 te vinden, doet het daarentegen bij de mbo-doelgroep juist weer beter, en staat daar helemaal bovenaan de ranking van meest favoriete werkgevers. Opvallend is de duikeling van Defensie, van plek 2 naar plek 7 overall dit jaar.
Voorkeur mbo’ers
Bij de mbo-doelgroep valt niet alleen de populariteit van de Politie en Defensie meteen in het oog, maar ook de hoge noteringen van bijvoorbeeld bouwbedrijven BAM en Dura Vermeer en (regionale) zorgorganisatie als het LUMC, Bureau Jeugdzorg, Catharina Ziekenhuis, Altrecht en Lister. Ook ‘populaire’ consumentenmerken als Apple, Nike, IKEA en TUI scoren bij deze doelgroep hoog. Daarnaast valt de voorkeur van mbo’ers voor Microsoft hier op: bij de hbo- en wo-studenten scoort dat Amerikaanse bedrijf namelijk niet of nauwelijks.
Voorkeur hbo’ers
Kijken we naar de favoriete werkgevers van hbo-studenten en -starters, dan valt op dat hier een behoorlijk verschillende lijst ontstaat vergeleken met de mbo-doelgroep. Sterker nog: er zijn slechts 3 werkgevers die in de top-20 staan van zowel de mbo’ers, de hbo’ers als de academici, en dat zijn: de Rijksoverheid, de Politie en Defensie.
Ajax is bij hbo’ers de hoogst genoteerde organisatie waar academici géén voorkeur voor hebben.
Bij de hbo’ers valt daarnaast de populariteit van ASML op, naast zeer verrassende namen als Ajax (!), ID&T, Janssen Pharmaceuticals, Akzo Nobel, 999 Games, De Brauw Blackstone Westbroek, Lego en het HagaZiekenhuis. Ook de banken (ABN Amro en Rabobank) zijn populair. Verder opvallend: 45% van de 20 populairste hbo-werkgevers worden ook door de wo-studenten genoemd. Ajax is daarbij bij hbo’ers de hoogst genoteerde organisatie waar academici géén voorkeur voor hebben.
Voorkeur WO’ers
Bij de afstuderende en net afgestudeerde academici valt op dat ze de nummer 1 en 2 delen met hun collega’s van het hbo: het Rijk en ASML. Daarnaast hebben universitair geschoolden een duidelijkere voorkeur voor internationale consultancybedrijven en financiële dienstverleners, zoals Deloitte, PwC, ING, ABN Amro, Rabobank, de Belastingdienst en BCG. Ook ‘Nederlandse’ multinationals als Shell en Unilever doen het goed.
Oud-winnaars als Philips en Heineken behoren niet meer tot de meest geliefde werkgevers op de universiteitscampus.
Opvallend is dat start- en scale-ups en Nederlandse techbedrijven als Booking, Mollie of Adyen (opnieuw) (nog) niet terugkomen in de rijtjes van populaire werkgevers. Ook oud-winnaars als Philips en Heineken behoren niet meer tot de meest gewilde Nederlandse werkgevers op de campus.
Meer lezen?
Kijk hier voor meer informatie over campusdoelgroependata:
Game-based assessments zijn anno 2025 nauwelijks meer weg te denken uit de wereld van recruitment. Maar wat vinden kandidaten er nu zelf écht van? Vinden ze dit een fijne en eerlijke recruitmentmethode? En zijn de games geschikt voor zowel jong als oud? Om op zulke vragen meer zicht op te krijgen vraagt het bekende game-based assessments-platform Equalture zijn gebruikers na het spelen altijd vrijwillig om een evaluatie op een schaal van 1 tot 5. Iets dat vorig jaar 27.886 kandidaten ook deden. Wat de volgende score opleverde:
2% (in totaal 539) gaf een score van 1 uit 5
2% (587): 2 uit 5
10% (2.691): 3 uit 5
30% (8.371): 4 uit 5
56% (15.678): 5 uit 5
De gemiddelde score was daarmee 4,4 op een schaal van 1 tot 5. Dit zijn vrijwel alleen maar kandidaten die de games doorliepen als eerste interactie met een organisatie. Een eventueel sollicitatiegesprek volgde pas ná het succesvol afronden van de games. Het afrondingspercentage? Gemiddeld 81%. ‘Zeker als je bedenkt dat we ook veel high-volume en blue collar-rollen op ons platform hebben, zijn we hier zeer tevreden over’, aldus Equalture CEO Charlotte Melkert.
Dopamine
Volgens Melkert is de hoge score voor de game based assessments overigens ook weer niet zo verrassend. ‘Games zorgen namelijk voor aanmaak van dopamine in onze hersenen, wat resulteert in een motiverende ervaring en dus hoge afrondingspercentages.’ Weg dus met die ouderwetse cijferreeksen-testen en persoonlijkheidsvragenlijsten, ‘die stressvol zijn, ongelijkheid in de hand werken en bovendien 0 betrouwbaar meer zijn nu ChatGPT deze binnen een seconde voor je kan oplossen’, zegt ze.
Zijn game based assessments anno 2025 inmiddels ook voor elke doelgroep geschikt?
Maar zijn game based assessments anno 2025 wel voor elke doelgroep geschikt? Is het niet iets waar Gen Z meer mee heeft dan de boomergeneratie? Volgens Melkert is dat een misvatting. Uit de Candidate Experience Feature die het platform ontwikkelde, blijkt dan ook dat de gemiddelde rating hoog blijft bij alle leeftijdscategorieën:
<26 jaar: 4,5
26-30 jaar: 4,5
31-40 jaar: 4,4
41-50 jaar: 4,3
50+ jaar: 4,0
‘Een assessment, iets wat mensen meestal niet als prettig ervaren, nog steeds een 4 uit 5 geven? Daar ben ik ontzettend trots op.’
‘We zien daarmee dus wél dat de gemiddelde rating iets daalt naarmate de leeftijd toeneemt’, zegt Melkert. ‘Maar laten we eerlijk zijn – een assessment, iets wat mensen meestal niet als prettig ervaren, nog steeds een 4 uit 5 geven? Daar ben ik ontzettend trots op. En dan hebben we het nog niet eens over de hartverwarmende comments die kandidaten in de feature achterlaten. Nog steeds ontvangen wij wekelijks berichten van kandidaten die ons bedanken voor het realiseren van zo’n fijn proces – een proces waarbij we de kandidaat en hun talent écht centraal stellen. Eerlijk en prettig. Dat is waarom we doen wat we doen.’
Verschillen per type functie/sector?
Of het nu gaat om blue collar-functies, white collar of de industrie – ondanks de uiteenlopende werkomgevingen blijven de gemiddelde scores opvallend gelijk, ziet Melkert. Enkele voorbeelden:
Hospitality/Retail: 4,6
Finance & Consulting: 4,5
Customer Service: 4,4
Techniek: 4,3
IT: 4,3
Sales: 4,3
Logistiek: 4,2
Melkerts tip voor organisaties die nog steeds met de assessments werken zoals we die al tientallen jaren kennen: ‘Word wakker. Een team bepaalt het succes van een organisatie, en zonder fijne kandidaatervaring gaat het ontzettend moeilijk worden om het juiste team te blijven bouwen. Behandel kandidaten zoals jij zelf behandeld wil worden. Dat start met een prettige ervaring. Iets wat niet alleen minder stressvol is, maar ook een ervaring waar een kandidaat écht wat aan heeft.’
Zou de skills-based arbeidsmarkt er dan toch aan zitten te komen? Afgaand op nieuw onderzoek van Indeed zou je het in elk geval bijna denken. De grootste vacaturesite ter wereld ondervroeg 5.650 werkzoekenden en 3.651 werkgevers met senior managementverantwoordelijkheid, en leidde daaruit af dat maar liefst 88% van de Nederlandse werkgevers inmiddels kritisch en probleemoplossend denken belangrijker vindt dan een diploma (51%) of jarenlange werkervaring (54%). Ook het vermogen om snel te leren beschouwt 86% als essentieel.
Liefst 91% beschouwt het vermogen om effectief samen te werken zelfs als ‘essentieel’.
En bij die skills-benadering gaat het niet alleen om technische vaardigheden; ook soft skills winnen snel terrein. Nederlandse werkgevers hebben een sterke voorkeur voor medewerkers die goed kunnen samenwerken, zich snel aanpassen en probleemoplossend kunnen denken. Maar liefst 91% beschouwt het vermogen om effectief samen te werken zelfs als ‘essentieel’. Als werkgevers moeten kiezen tussen een kandidaat mét diploma maar zónder ervaring, of een kandidaat zónder diploma maar mét praktijkervaring, kiest 62% voor het laatste.
Moeten kiezen
‘De arbeidsmarkt vraagt om meer dan alleen vakkennis – mensen moeten breed inzetbaar zijn en zich kunnen ontwikkelen’, zo concluderen de onderzoekers. ‘Diploma’s zijn mooi, maar zonder de juiste vaardigheden schiet een bedrijf daar weinig mee op’, aldus Stan Snijders, managing director van Indeed Benelux. ‘Werkgevers merken dat ze met de traditionele selectiecriteria relatief minder kandidaten kunnen aantrekken. Door te focussen op vaardigheden, trekken ze een breder en diverser talentenbestand aan en vinden ze medewerkers die beter passen bij de bedrijfscultuur.’
‘Slechts 15% past al daadwerkelijk de functieomschrijvingen aan de veranderende wensen aan.’
Toch is er op dit gebied ook nog veel terrein te winnen, zegt hij. ‘Slechts 15% past bijvoorbeeld al daadwerkelijk de functieomschrijvingen aan.’ In Nederland deden ruim 500 werkzoekenden en meer dan 250 werkgevers aan het onderzoek mee. De ondervraagde werkzoekenden vinden overigens nog iets vaker dan de werkgevers dat vaardigheden de doorslag zouden moeten geven in selectieprocedures.
Moeilijker of makkelijker?
Opvallend in het onderzoek is verder dat 55% van de Nederlandse werkgevers vindt dat werving en selectie steeds moeilijker wordt, terwijl slechts 10% van oordeel is dat het er de afgelopen 3 jaar makkelijker op is geworden. Kijk je naar de werkzoekenden in het onderzoek, dan valt vooral de positie van Nederland op als positieve uitschieter: waar in bijvoorbeeld het VK en de VS juist méér werkzoekenden zeggen dat het recruitmentproces moeilijker is geworden, zegt bij ons slechts 20% dat het moeilijker is geworden, tegenover 41% die het juist de afgelopen 3 jaar makkelijker is gaan vinden.
Hoe moeilijk is het om kwaliteit te vinden bij recruitment? Nog niet een kwart van de ondervraagde werkgevers noemt het ‘niet heel moeilijk’ of weet het niet. De meeste respondenten geven echter aan ‘enigszins’ tot zelfs ‘aanzienlijke’ moeite te hebben om tot kwaliteit te komen, en bijna 10% noemt het zelfs ‘kritiek’.
Missiewerk nodig
Door meer nadruk te leggen op vaardigheden in het selectieproces is veel van die ellende te voorkomen, aldus het onderzoek. Daar is overigens nog wel wat missiewerk voor nodig. Zo blijkt dat in Nederland pas 57% van de werkgevers zegt bekend te zijn met de term skills-based werven, minder dan de 61% van het totaal aantal respondenten in de 6 onderzochte landen.
Wel blijken de werkgevers die zeggen al een strategie voor skills-based hiring te hanteren, daar verrassend positief over. Uit een lijst mogelijke voordelen waaruit ze er 3 mochten selecteren, meldde 28% van de werkgevers ‘meer innovatie en meer veerkracht’ in het bedrijf, en een even groot deel wees op meer overdraagbare vaardigheden en meer geschikte kandidaten. Ook noemt 24% verbeterde arbeidsprestaties, 23% een hogere ROI van recruitmentcampagnes door lagere kosten, 22% zegt medewerkers aan te trekken die meer geïnteresseerd zijn in bijscholing, 20% noemt een grotere diversiteit van het personeel, en 19% betere retentie.
Maar hoe dan?
Maar hoe doen die werkgevers dat dan precies, dat selecteren op vaardigheden en kritisch denken in plaats van op diploma’s en cv’s? Bijvoorbeeld door zijn vacatureteksten aan te passen en meer op skills te schrijven (22%), gevolgd door nog eens kritisch naar de vereiste vaardigheden voor de vacatures te kijken (21%) en te denken aan hoe de sollicitatiegesprekken anders zijn in te richten (21%). Een veel kleiner deel van de Nederlandse werkgevers moedigt bijvoorbeeld werkzoekenden zonder diploma aan om ook te solliciteren (16%) of neemt kandidaten aan met de instelling ze te zullen trainen (12%).
Zorgelijk is hierbij ook dat Nederland flink afwijkt ten opzichte van de andere onderzochte landen als het gaat om de implementatie van technologie om dit proces te kunnen ondersteunen. Waar in bijvoorbeeld de VS het percentage werkgevers dat nu meer tools zegt te gebruiken dan 3 jaar geleden (49%) hoger is dan het percentage werkgevers dat hetzelfde aantal of minder tools zegt te gebruiken (46%), is Nederland hierin juist een achterblijver. Slechts 29% van de respondenten zegt méér gebruik te zijn gaan maken van recruitmenttechnologie, en 55% houdt het op ‘geen verandering’.
Opvallend: Nederland blijkt een achterblijver in de adoptie van nieuwe recruitmenttech.
En dat terwijl technologie volgens de onderzoekers juist zou kunnen helpen om bijvoorbeeld soft skills op een cv over te brengen of juist goed te kunnen beoordelen.’ Generatieve A.I. is bijzonder goed in tekstanalyse en kan zowel vacatureteksten als cv’s analyseren om erachter te komen welke vaardigheden vereist zijn voor een functie. Vervolgens kan het een relevant verband herkennen, ook als de sollicitant niet de exacte woorden als in de vacaturetekst gebruikt. Een betere screening van ongestructureerde gegevens maakt werkgevers zo minder afhankelijk van minder relevante eisen zoals diploma’s’, zo valt te lezen.
Meer over skills-based werven? Op 19 juni organiseren we er bij Werf& een inspirerend evenement over met volop praktijkvoorbeelden. Lees er hier alles over:
De paniek rondom de Wet DBA was eind vorig jaar groot. Maar uit nieuwe cijfers van Intelligence Group blijkt het effect in de praktijk vooralsnog enorm mee te vallen: de vraag naar zzp’ers en gedetacheerden is in januari zelfs toegenomen met 20% ten opzichte van de maand daarvoor. Wel is de totale opdrachtenmarkt als ‘onrustig’ te beschrijven: ten opzichte van januari een jaar geleden daalde de markt namelijk met 28%. ‘De opdrachtenmarkt laat een zeer onvoorspelbaar gedrag zien, waarmee maandmetingen eerder dagkoersen zijn dan een beeld geven van de langetermijnontwikkelingen’, aldus directeur arbeidsmarkt Geert-Jan Waasdorp.
Toch is het opvallend te noemen dat de duidelijke dip in de vraag naar zzp’ers van eind van 2024, ingegeven door de handhaving wet DBA, nagenoeg geheel is verdwenen in januari 2025. Zowel publieke als private opdrachtgevers gingen in januari vrijwel op dezelfde voet verder met hun vraag naar gedetacheerden of zzp’ers, zoals dat ook het geval was voordat de paniek uitbrak rondom de handhaving van de Wet DBA. In opdrachten met een expliciete voorkeur voor detachering of zzp ligt de verhouding nu op respectievelijk 62,5% en 37,5%, dus van het wegvallen van de totale zzp-vraag is ook bepaald geen sprake.
Lange termijn: stabiel
De onderzoekers zeggen te verwachten dat het aantal opdrachten – en daarmee de vraag naar zelfstandige professionals – in Nederland in 2025 waarschijnlijk min of meer stabiel zal blijven. ‘Dit ligt in lijn met de verwachtingen rondom de krapte op de totale arbeidsmarkt en de economische groei waarin we geen bijzondere uitschieters verwachten gezien de vele onzekerheden op de markt’, aldus Waasdorp.
‘De bereidheid van zzp’ers om terug te keren in loondienst is nagenoeg onveranderd.’
De herstellende vraag naar zzp’ers noemt hij wel ‘opvallend’. ‘Al ligt dit ook wel in lijn met de signalen uit de markt. Uitgezonderd enkele sectoren, zoals de zorg, en daarbinnen enkele grote werkgevers, is nauwelijks sprake van grote (beleids)veranderingen. Ook bij zzp’ers, van wie slechts enkele duizenden de stap hebben gemaakt naar loondienst of zijn gestopt, zien we vooralsnog weinig paniek of urgentie om het zzp-schap te verlaten. In onderzoek dat we in maart publiceren zien we ook dat de bereidheid van zzp’ers om terug te keren in loondienst nagenoeg onveranderd is eind 2024, en nog steeds op zo’n 12% staat.’
Kansrijke tussenoplossingen
Dat de verwachte (grote) verandering vooralsnog uitblijft heeft onder meer te maken met het uitblijven van boetes in 2025, het gedrag van de Rijksoverheid zelf, waarbij de Belastingdienst en het Ministerie van Financiën bijvoorbeeld hebben aangegeven zich niet aan hun eigen wet te houden, de vrijwaring die veel brokers en intermediairs aan opdrachtgevers verschaffen en de zeer kleine kans dat zzp’ers zelf boetes krijgen, aldus Waasdorp. ‘Daarbij zijn ook zeer veel kansrijke en aantrekkelijke tussenoplossingen geïntroduceerd die ook de urgentie wegnemen.’
‘De kans dat zzp’ers in 2025 alsnog in groten getale overstappen naar loondienst lijkt me eerlijk gezegd heel klein.’
Verder geldt ook dat opdrachtgevers die nu het beste jongetje van de klas willen zijn, worden gestraft door de krapte op de arbeidsmarkt en simpelweg geen of minder dienstverlening kunnen verlenen, stelt hij. ‘Uitstellen of het stapsgewijs uitfaseren van zzp’ers in 2025 lijkt daarom vooralsnog de slimste strategie, omdat je anders in een ongelijk speelveld komt op de arbeidsmarkt. Al gaat het natuurlijk pas om de eerste cijfers. In de komende maanden is het interessant om te blijven bekijken wat er gebeurt. Maar de kans dat zzp’ers in 2025 alsnog in groten getale overstappen naar loondienst lijkt me eerlijk gezegd heel klein.’
Naschrift:
Na diverse signalen is in mei 2025 gebleken dat de voor dit artikel gebruikte database enkele omissies bevatte. De hier genoemde cijfers zijn dus niet volledig gebleken, in latere artikelen zullen weer de volledige cijfers worden gebruikt.
Waar andere grote Europese economieën, zoals Frankrijk en Duitsland, hun loongroei zagen vertragen tot gemiddeld respectievelijk 1,8% en 2,8%, laat Nederland volgens de Indeed Wage Tracker zien dat het een veerkrachtige en dynamische arbeidsmarkt heeft. Spanje en Ierland, de andere Europese landen met een sterke loongroei, sloten het jaar af op respectievelijk 5,0% en 4,3%, nog altijd ruim onder het Nederlandse niveau dus, waar de lonen gemiddeld met 6,1% stegen.
‘Nederland is een toonbeeld van hoe een krappe arbeidsmarkt lonen kan stimuleren.’
De onderzoekers schrijven de uitzonderlijke loonprestaties van Nederland onder meer toe aan de krappe arbeidsmarkt en sterke vraag naar (gekwalificeerd) personeel in sectoren zoals technologie, logistiek en zorg. Ook het economische klimaat in Nederland bood werkgevers ruimte om lonen te verhogen in de strijd om talent, stelt bijvoorbeeld Indeed-econoom Pawel Adrjan. ‘Nederland is een toonbeeld van hoe een krappe arbeidsmarkt lonen kan stimuleren. De vraag naar personeel, gecombineerd met de inflatiedruk en economische omstandigheden, hebben gezorgd voor een uitzonderlijk hoog groeipercentage.’
Verdere groei verwacht
Voor 2025 verwacht hij echter dat de loongroei zal afzwakken, naarmate de inflatie verder afneemt en de arbeidsmarkt enigszins stabiliseert. ‘Toch zal Nederland naar verwachting boven het Europese gemiddelde blijven presteren. Onze data wijzen op een aanhoudende, zij het gematigder, groei in de Nederlandse lonen.’ Dat leidt volgens hem ook tot een lichte stijging van de koopkracht in 2025. ‘Nederland heeft in 2024 opnieuw laten zien hoe een sterke arbeidsmarkt en een indrukwekkende loongroei van 6,1% kunnen bijdragen aan economisch herstel. Met de afnemende inflatiedruk verwachten we dat werknemers in 2025 eindelijk meer koopkracht zullen ervaren. Dit herstel zal echter geleidelijk zijn, omdat we nog steeds de effecten van eerdere inflatie moeten inhalen.’
‘Nederland heeft laten zien hoe een sterke arbeidsmarkt en loongroei kunnen bijdragen aan economisch herstel.’
Volgens de data van de Indeed Wage Tracker, die wordt samengesteld op basis van geadverteerde lonen in vacaturedata. piekte de Nederlandse loongroei vorig jaar in juni op 8,2%, om het jaar af te sluiten met een nog steeds indrukwekkende 6,1% in december. Nederland is daarmee dus koploper binnen de eurozone, waar de gemiddelde loongroei slechts 3,3% bedroeg, en in 2024 een vertraging in de loongroei zichtbaar was.
AWVN en CBS
Door naar vacatures te kijken komt Indeed uit op andere Nederlandse cijfers dan bijvoorbeeld werkgeversorganisatie AWVN, die naar loonakkoorden kijkt, en het CBS, dat kijkt naar wat er, ten opzichte van dezelfde periode een jaar eerder, aan lonen wordt uitbetaald. Maar de trends zijn wel hetzelfde: volgens AWVN stegen de Nederlandse lonen in december gemiddeld met 4% in nieuw afgesloten cao’s. Dat is de laagste maandelijkse verhoging in 2 jaar tijd. Over heel 2024 gemeten komt de werkgeversvereniging op een groei van gemiddeld 4,9%, wat ook volgens hen de aanhoudende krapte op de arbeidsmarkt weerspiegelt.
Het minst hard stegen de lonen in de overheid en overige industrie vorig jaar.
Het CBS concludeerde eind vorig jaar dat de lonen in 2024 met wel 6,6% zijn gestegen, de hoogste stijging in 40 jaar. Mensen in de bouw, de horeca en de sectoren voor cultuur en sport zagen in 2024 hun salarissen het hardst groeien. Het minst hard stegen de lonen in de overheid en overige industrie vorig jaar. Ondanks de groei in lonen, gaat er toch een steeds kleiner deel van de omzet van organisaties naar de factor arbeid. De hoge Nederlandse inflatie is daarom eerder een gevolg van hogere bedrijfswinsten en overheidsbeleid dan van stijgende lonen, concludeerden economen eerder.
Het diversiteitsbeleid ligt – met name in Amerika – flink onder vuur. Terwijl de kersverse president Trump recent bij de centrale overheid alle werknemers van de zogeheten DEI-programma’s met betaald verlof stuurde, voegden grote bedrijven als Meta, McDonald’s en Amazon zich bij de groeiende groep organisaties die hun diversiteitsbeleid op de schop nemen. Zo stapte het moederbedrijf van Facebook af van werving via het zogenoemde Diverse slate-protocol, een aanpak die eerlijke werving wil garanderen door altijd een diverse pool van kandidaten mee te nemen bij openstaande vacatures, een soort uitbreiding van de Rooney-Rule.
Maar, geheel tegen de tijdgeest in, probeert vacaturesite Indeed het onderwerp diversiteit juist (opnieuw) hoog op de agenda te krijgen. Onder meer met onderzoek waaruit blijkt dat we nog lang niet zover zijn als we misschien zouden denken. Zo blijkt uit het onderzoek onder ruim 1.500 Nederlandse respondenten (1.304 werknemers, 100 senior managers en 102 HR-beslissers) dat slechts 20% aangeeft dat hun organisatie processen hanteert om eerlijke werving te waarborgen, maar dat een groot deel eenvoudige technieken om diversiteit te creëren nog nauwelijks benut.
‘Blinde’ sollicitatiebrieven en werven zonder cv: het gebeurt nog nauwelijks.
Van de ondervraagde HR-beslissers denkt een iets groter deel (28%) dat zijn organisatie aan eerlijke werving doet. Maar ook van hen zegt slechts 17% gender- of leeftijdsgebonden taal te verwijderen uit vacatureteksten, en hanteert maar 19% gestructureerde interviews met identieke vragen voor alle kandidaten. Andere effectieve maatregelen om bias tegen te gaan, zoals blinde sollicitatiebrieven (6%) en werven zonder cv (4%), worden door deze groep nog veel minder toegepast, zo blijkt uit het onderzoek. En meer dan de helft (51%) meldt dat hun organisatie helemaal géén maatregelen neemt tegen vooroordelen in het wervingsproces.
‘Nog flinke stappen nodig’
‘Eerlijke werving vormt een cruciaal onderdeel van inclusiviteit op de werkvloer, maar de praktijk laat zien dat veel bedrijven hierin nog flinke stappen kunnen zetten’, aldus Stan Snijders, Managing Director Benelux bij Indeed. ‘Met eenvoudige aanpassingen in het wervingsproces kunnen organisaties al een groot verschil maken.’ Dat blijkt ook vanuit aantrekkingskracht als werkgever hoognodig, stelt hij. Zo blijkt uit het onderzoek dat maar liefst 66% van alle respondenten het belangrijk vindt dat hun potentiële werkgever diversiteit en inclusie uitdraagt. Gen Z’ers hechten hier met 77% de meeste waarde aan.
Maar de praktijk is dus een andere, ziet Snijders. Sollicitatiebrieven zonder persoonlijke details als nationaliteit, geslacht en leeftijd of zelfs wervingsprocedures zonder cv? Het blijft volgens hem een zeldzaamheid. ‘Het is duidelijk dat verbeterde wervingsstrategieën bij veel organisaties nog in de kinderschoenen staan.’ Terwijl uit het Indeed-onderzoek blijkt dat amper 35% van de organisaties een concreet diversiteitsbeleid heeft, verwacht tegelijkertijd ’talent steeds meer van werkgevers op dit vlak’, aldus Snijders.
En het is niet alleen een zaak van employer branding, benadrukt hij. ‘Er zijn voorlopers die hier al de vruchten van plukken. Uit ons onderzoek blijkt dat werkgevers met een doordacht diversiteitsbeleid en meer eerlijke werving een bredere talentpool aanboren en ook betere bedrijfsresultaten behalen.’
Een vacature waarin het salaris vermeld wordt, kan een flink hogere conversie opleveren. Dat blijkt inmiddels ook door de arbeidsmarkt steeds begrepen te worden. Uit een nieuw whitepaper van Jobdigger met de gegevens over 2024, blijkt namelijk dat het aantal vacatureteksten met een salarisvermelding nog altijd flink in de lift zit. Waar in begin 2022 nog maar net rond de 35% van de vacatures iets over het salaris vermeldde, en eind dat jaar voor het eerst de kaap van 40% werd gerond, was dat eind vorig jaar gestegen tot bijna de helft – mogelijk ook als gevolg van de aanhoudende arbeidsmarktkrapte.
Daarmee steekt Nederland overigens ook gunstig af ten opzichte van de buurlanden. De 44,2% van de vacatures die hier in 2024 iets over het salaris vermeldde, is veel hoger dan in bijvoorbeeld Frankrijk (28,2%), Duitsland (12,2%) en België (9,1%).
De 44,2% van de vacatures die hier iets over het salaris vermeldde, is veel hoger dan in Frankrijk, Duitsland en België.
Nederland is daarmee overigens ook duidelijk op de goede weg, want op 7 juni 2026 wordt officieel de EU Pay Transparency Directive van kracht, die werkgevers verplicht veel opener te worden over hun salarisgebouw, teneinde ook onverklaarbare loonverschillen tegen te gaan. Officieel staat daar niets in over vacatureteksten, maar wel dat werkgevers ‘vóór een sollicitatiegesprek proactief de aanvangsschaal of het aanvangsniveau van de beloning moeten vermelden die bij de functie hoort’, en dat dit kan ‘bijvoorbeeld in de vacature of in de uitnodiging voor het sollicitatiegesprek.’
Over alle opleidingsniveaus
‘Heb je moeite met het aantrekken van kandidaten en vermeld je nog geen salaris in je vacatureteksten? Dan is het wellicht tijd om dat wél te gaan doen’, stellen de Jobdigger-onderzoekers. Het aantal vacatures waarin iets over het salaris vermeld wordt, is eigenlijk bij alle opleidingsgroepen aan het groeien. Alleen bij vacatures die minimaal een vmbo-diploma vragen, blijft deze vermelding achter. Opvallend genoeg wordt het salaris of een indicatie daarvan wel weer het meest vermeld bij beroepen waarvoor minimaal een mbo-diploma nodig is.
Enkele andere opvallende bevindingen uit het onderzoek:
Woensdag 15 mei 2024 was de dag dat de meeste vacatures online kwamen.
Woensdag is sowieso de populairste dag om vacatures te plaatsen; vrijdag de minst populaire.
In 2024 verschenen er zo’n 4,2 miljoen (unieke) vacatures online; 60.000 minder dan in 2023, en 140.000 minder dan een jaar eerder.
Gemiddeld stond een vacature 3,3 weken (23 dagen) online. Op jobboards was dat gemiddeld 2,1 weken, op werkenbij-sites 5,4 weken, en op sites van bemiddelaars gemiddeld 4,1 week.
Bij vmbo-functies waren de vrachtwagenchauffeur, magazijnmedewerker en orderpicker de favoriete vacatures, bij wo-functies waren het de vacatures voor een GZ-psycholoog, ANIOS, en psychiater, voor de tandarts en de jurist.
In bijna driekwart van de vacatures (74,7%) is sprake van het aanbod van een vast contract. In de techniek is dit percentage het hoogst (86%), in het onderwijs gaat het om zo’n 53% van de vacatures.
Het aantal vacatures daalde vorig jaar het hardst in Limburg (-8,1%). In Friesland en Zeeland bleef de krapte vrijwel gelijk. Opvallend: het aantal vacatures met standplaats Den Helder steeg vorig jaar met maar liefst 21,5%.
Eminent Groep, YoungCapital en Randstad waren de bemiddelaars met de meeste vacatures, Kruidvat, Politie en PostNL voeren de lijst aan bij de directe werkgevers.
Zoek je iemand in de zorg of in het onderwijs? Vergeet dan vooral niet een indicatie van het salaris in de vacature te benoemen. Volgens nieuw onderzoek van werkzoeken.nl zijn dat namelijk de beroepsgroepen waar het verschil in conversie het grootst is voor vacatures die wél en niet zo’n salaris vermelden. In het onderwijs is het verschil in conversie zelfs wel 285% (!), waar in de zorg het verschil zo’n 83% is. Het gemiddelde over alle functiecategorieën gemeten is ruim 25%.
In de beveiliging blijkt de respons juist lager zodra er een salaris in de vacature staat.
Opvallend genoeg zijn er echter ook functies en beroepsgroepen waarbij het juist beter lijkt om het salaris wat vaag te laten. Tenminste, als je sollicitanten wilt krijgen. Bijvoorbeeld in de beveiliging, maar ook in de detailhandel, de horeca en de agrarische sector blijkt de conversie juist (behoorlijk) te dalen zodra er in de vacature een (indicatie van het) salaris is opgenomen. Wat natuurlijk ook te maken kan hebben met de gemiddeld lagere salarissen in deze sectoren: zodra hier eerlijk over wordt gecommuniceerd, zullen waarschijnlijk minder mensen een reactie geven.
Functiecategorieën
verschil conversie-ratio bij wel / niet benoemen salaris
beter of niet?
Onderwijs
285,27%
beter
Zorg
83,23%
beter
Schoonmaak
37,62%
beter
Overheid
28,40%
beter
Logistiek
25,67%
beter
Klantenservice
25,62%
beter
HR
24,15%
beter
Finance
20,79%
beter
Juridisch
20,66%
beter
Marketing en Sales
20,54%
beter
Wonen
19,55%
beter
Facilitair
18,13%
beter
Bouw
16,94%
beter
Administratief
12,72%
beter
Management
9,77%
beter
Techniek
9,19%
beter
ICT
8,70%
beter
Transport
7,77%
beter
Media en Communicatie
3,91%
beter
Productie
2,80%
beter
Sport en Recreatie
1,21%
beter
Engineering
-5,34%
niet beter
Agrarisch en Milieu
-6,00%
niet beter
Horeca
-15,82%
niet beter
Detailhandel
-28,25%
niet beter
Beveiliging
-44,73%
niet beter
Grand Total
25,72%
benoemen is beter
Sterke correlatie
De cijfers zijn objectief gezien niet causaal, aldus de onderzoekers van werkzoeken.nl. ‘Maar wat we wel zien is een zeer sterke correlatie, die sterk doet vermoeden dat het benoemen van een salaris zorgt voor een gemiddeld hogere conversie-ratio.’ Ze baseren de gegevens op een selectie van zo’n 400.000 vacatures, waarbij de conversie gemeten is tussen oktober en november vorig jaar. De conversie-ratio is gebaseerd op het aantal sollicitaties gedeeld door het aantal klikken op de vacature, bij vacatures zowel met als zonder salarisvermelding.
De bekende recruiter Jesse Geul is er geen fan van. Hij trekt de vergelijking met daten. ‘Hoe duidelijker je maakt dat je zoekt naar een relatie, hoe lastiger het kan zijn om daadwerkelijk een liefdespartner te vinden.’ Ook anderen wijzen op dit effect: ‘de groene rand werkt tegen je en daarmee bereik je eigenlijk het tegengestelde van wat je zou willen; het snel vinden van een andere baan.’ En Nolan Church, een voormalig recruiter van Google, noemde de groene kraag van LinkedIn al eens een rode vlag voor werkgevers en recruiters, omdat het ‘nogal desperate overkomt’.
Is de groene kraag eigenlijk een rode vlag voor recruiters?
Het zijn anekdotische opmerkingen, want uit de meest recente editie van het Stand van Werven-onderzoek, waaraan meer dan 300 Nederlandse wervingsprofessionals meededen, blijkt juist eerder een positieve (37%) dan een negatieve (14%) attitude ten aanzien van het actief laten weten dat je als kandidaat op zoek bent naar iets nieuws. De grootste groep, bijna de helft van de respondenten (48%), zegt echter dat het voor hen geen verschil maakt: ze zullen kandidaten er naar eigen zeggen niet beter of juist minder om beoordelen.
Jezelf (wanhopig?) etaleren
Dit sluit overigens ook aan bij (sporadisch) onderzoek uit het buitenland, dat vrijwel nergens een duidelijk effect laat zien. Toch geven de positieve recruiters aan dat werkzoekenden hiermee direct benaderbaar zijn, waardoor ze ook sneller geïnteresseerde reacties terugkrijgen en de kans op een hire groter is. Aan de andere kant ervaren sommigen de banner toch als wat wanhopig. Als je een goede kandidaat bent, hoef je jezelf niet te ‘etaleren’ aan werkgevers, zo stellen zij over het algemeen. Althans: niet door zo’n groene kraag, maar liever door je overige credentials; je opleiding, ervaring en vaardigheden. Als je dan een ‘#Opentowork’-banner hebt, wordt er eerder getwijfeld aan die kwaliteiten.
Waar de corporate recruiters eerder negatief tegenover de groene kraag staan, blijken bureaus een stuk positiever.
Er valt in de Stand van Werven op dit gebied trouwens ook een interessant verschil op tussen bureaus en corporates. Waar de corporate recruiters eerder wat negatief tegenover de duidelijk zichtbare werkzoekenden staan, blijken bureaus hier toch een stuk positiever tegenover te staan. Dit ligt in lijn met de focus op snelheid en efficiëntie die bureaus doorgaans hoog in het vaandel hebben staan, en zij zien de ‘groene kraag’ dan ook waarschijnlijk eerder als een indicatie van een kandidaat om aan hun database toe te kunnen voegen.
Op LinkedIn kun je gebruik maken van de groene ‘open to work’-banner. Wat is je eerste indruk als je dat ziet?
Om de meest passende mensen te selecteren, gebruiken organisaties vaak een proces met meerdere stappen die de initiële groep kandidaten uitdunnen tot een groep ‘finalisten’, waarbij ze vervolgens ‘de beste van de beste’ uit deze groep selecteren. Maar zo’n aanpak hoeft helemaal niet de beste te zijn. Sterker nog: het kan een verspilling van tijd en middelen zijn, en de experts die proberen de winnaar uit de finalisten te kiezen, lopen dikke kans mis te tasten, stellen Monika Kackovic, onderzoeker aan de Universiteit van Amsterdam en haar Rotterdamse collega Dirk Deichmann in een recent artikel voor Harvard Business Review.
‘Met een acceptatiepercentage van minder dan 2% trekt de Rijksakademie jaarlijks meer dan 1.600 kandidaten.’
De twee baseren die stelling onder meer op hoe de Rijksakademie van Beeldende Kunsten in Amsterdam probeert artistiek talent te identificeren en ontwikkelen, wat in het verleden onder meer leidde tot de keuze van kunstenaars (in spe) als Piet Mondriaan. Het is een héél select gezelschap dat wordt toegelaten, betogen de onderzoekers. ‘Met een acceptatiepercentage van minder dan 2% trekt de Rijksakademie momenteel jaarlijks meer dan 1.600 Nederlandse en internationale kandidaten die strijden om een beperkt aantal plaatsen in het tweejarige programma.’
Hoe de opleiding daarbij de ‘beste van de beste’ selecteert? Dat gebeurt al tientallen jaren via een panel van toonaangevende kunstenaars. ‘Deze juryleden werken in 3 fasen’, leggen ze uit. ‘Eerst zeven ze afbeeldingen van het werk van alle kandidaten door en komen ze overeen tot een shortlist van ongeveer 60 kandidaten. Vervolgens nodigen ze deze finalisten uit voor 2 interviewrondes. Vervolgens maken ze de definitieve selectie van ongeveer 25 personen die uiteindelijk worden toegelaten.’
Dat kan beter
Klinkt als een logische en bekende keuze? Toch kan het beter, stellen beide onderzoekers. Dat baseren ze onder meer op studies uit 2022 en 2025 waaraan ze deelnamen. Zo keek het onderzoek uit 2022 naar meer dan een decennium aan uitgebreide gegevens van geaccepteerde en afgewezen kandidaten te analyseren.Het richtte zich op álle kandidaten voor de Rijksakademie en mat hun daaropvolgende succes door gebruik te maken van longitudinale prestatie-inzichten van Artfacts – een wereldwijde directory die de reputaties van kunstenaars rangschikt – en verkoopgegevens van veilingen.
‘De op de eerste screening volgende intensieve rondes bleken niet effectiever dan een loterij.’
‘Dit liet zien dat de eerste of oppervlakkige screeningsronde succesvol de meest veelbelovende kandidaten identificeerde, terwijl de daaropvolgende intensieve rondes niet effectiever bleken dan een loterij. Dat suggereert dat juryleden bij hun eerste ronde geweldig werk leverden door de besten van de rest te scheiden: de meesten die een afwijzing ontvingen, kregen nooit veel succes in de kunstwereld, althans volgens de kunstenaarsgids of veilingen.Daarentegen had de meerderheid van degenen die wél een uitnodiging kreeg voor een interview een succesvolle artistieke carrière, ongeacht of ze een plek in het programma kregen aangeboden.’
Goed én slecht nieuws
Voor alle selecteurs betekent dit zowel goed als slecht nieuws, stellen de onderzoekers. ‘Het goede nieuws is dat ervaren professionals talent kunnen identificeren: de juryleden vonden het niet moeilijk om de veelheid aan kandidaten te sorteren en een paar finalisten te selecteren, en ze waren in staat om deze beslissingen te nemen zonder duidelijke criteria van wat ‘de beste van de beste’ betekende.’ Maar het slechte nieuws? ‘De tijdrovende interviewrondes die volgden, bleken weinig waarde toe te voegen: de artiesten die een aanbod kregen en het programma volgden, waren gemiddeld niet succesvoller dan de finalisten die dat niet deden.’
Het is een conclusie die lijkt aan te sluiten bij andere studies, zoals bekend onderzoek uit 1979, dat liet zien dat studenten die zónder motivatiegesprek tot een medische studie werden toegelaten (minstens) net zo goed presteerden als degenen die wél zo’n gesprek met goed resultaat afrondden. ‘Een dobbelsteen had hetzelfde resultaat opgeleverd als een motivatiegesprek’, concludeerden de onderzoekers toen. Maar hoe komt dit? ‘Wij denken dat het mislukken van de interviewrondes met name de angst van de juryleden weerspiegelt om definitieve keuzes te maken’, aldus Deichmann en Kackovic.
De schijn van grondigheid
Gedetailleerde selectieprocessen, zoals interviews, lijken besluitvormers een gevoel van controle te geven in onzekere situaties’, stellen ze. ‘Als een definitieve beslissing moet worden genomen, willen mensen voorkomen dat ze de verkeerde keuzes maken. Dan nemen ze vaak hun toevlucht tot uitgebreidere procedures om de schijn van grondigheid te wekken en vertrouwen in hun beslissingen te verzekeren – zelfs als deze niet per se tot betere resultaten leiden.’
‘Toen het op de uiteindelijke beslissing aankwam, neigden velen naar veiligere, minder nieuwe opties.’
Dat bleek ook uit de nieuwe studie die in januari 2025 het licht zag. Hier selecteerden in de eerste ronde 139 professoren, PhD’s en masterstudenten in creativiteit en innovatiemanagement aanvankelijk relatief makkelijk creatieve of nieuwe output, ’terwijl ze, toen het op de uiteindelijke beslissing aankwam, meer druk voelden om ‘slechte’ keuzes te vermijden en naar veiligere, minder nieuwe opties neigden’, concludeerden de onderzoekers
Eerste of finale selectie?
Eén experiment omvatte bijvoorbeeld 6 artikelen die in hetzelfde jaar werden gepubliceerd, elk een ander niveau van nieuwigheid vertegenwoordigend, dat de onderzoekers maten door te analyseren hoe vaak nieuwe woorden en concepten in de samenvattingen van het artikel voorkwamen in vergelijking met ander gepubliceerd werk.De 139 experts die werden uitgezocht om deze artikelen te evalueren, werden vervolgens willekeurig toegewezen aan een eerste- of een laatste-selectiegroep.
‘Hoewel beide groepen dezelfde artikelen overwogen, kregen degenen in de eerste-selectiegroep te horen dat zij niet de uiteindelijke beslissers waren en dat anderen de artikelen ook nog zouden evalueren.Degenen in de groep met de uiteindelijke selectie kregen echter te horen dat zij de uitkomst zouden bepalen, dat zij de enigen waren die de beslissingen namen en dat dit een grote eer en verantwoordelijkheid was.Dit resulteerde in een opvallend verschil in hun keuzes.De eerste groep selecteerde de meest nieuwe artikelen, terwijl de groep met de uiteindelijke selectie koos voor de meer conventionele artikelen’, aldus Deichmann.
Een risicomijdende mindset
In het tweede deel van studie werkten onderzoekers samen met een wereldwijd productiebedrijf, en veranderde de taak in het beoordelen van ideeën op een bedrijfsplatform. ‘Hier deed zich dezelfde dynamiek voor: experts die de vraag kregen om definitieve beslissingen te nemen, hadden het moeilijker om nieuwigheden te selecteren.Onze verklaring hiervoor is dat experts in de rol van uiteindelijke beslisser een zwaardere verantwoordelijkheid voelen en daardoor een meer risicomijdende mindset ontwikkelen.Dit leidt ertoe dat ze de voorkeur geven aan veiligere, vaak minder nieuwe keuzes en ideeën.’
‘In de eerste fase moet je vakjes aanvinken, maar juist op experts vertrouwen.’
Volgens beide onderzoekers kun je daarom beter niet denken in termen van ‘vakjes om aan te vinken’, maar in de eerste fase juist eerder vertrouwen op het oordeel van ‘mensen met expertise in een domein, die zijn uitgerust om dergelijk talent te spotten.’ En probeer daarbij vooral niet de beste van de beste te kiezen, stellen ze. ‘De experts waren verrassend goed in talent spotten, en als u weet voor welke functie u iemand zoekt, bent u dat waarschijnlijk ook. Voor de uiteindelijke keuze kan het echter nuttiger zijn om na te denken over bijvoorbeeld diversiteit of cultural fit dan te geloven dat je de groep kunt uitdunnen tot de besten van de besten.’
Geef ze een creatieve taak
Je kunt in een tweede fase bijvoorbeeld ook beter finalisten een creatieve taak geven, eventueel samen met andere finalisten, dan ze onderwerpen aan een reeks sollicitatiegesprekken, stellen ze. En ook een les: betrek de eventuele experts juist vroeg in het proces, in plaats van achteraan, om te kiezen uit de laatst overgebleven finalisten. ‘Ons onderzoek suggereert dat je hen beter kunt gebruiken om een eerste screening te doen en een ander team de uiteindelijke beslissing te laten nemen.In feite hoeven de leden van die commissie helemaal geen experts te zijn en kan ze hun beslissingen zelfs baseren op criteria zoals diversiteit.’
‘De selectie van de Rijksakademie is zo competitief dat finalist zijn al een eer is die je graag op je cv vermeldt.’
En wat ze ook adviseren: probeer van het selectieproces al een feestje te maken, en hierbij een community te creëren. ‘Het selectieproces van de Rijksakademie is bijvoorbeeld al zo competitief dat finalist zijn een eer is die kunstenaars graag op hun cv vermelden – ook als ze uiteindelijk niet zijn uitgekozen.Dit suggereert dat het proces zelf waarde creëert voor kunstenaars.’ Daar kunnen ook andere organisaties hun voordeel mee doen, zeggen ze. ‘Het creëren van netwerkevenementen, forums of professionele ontwikkelingsmogelijkheden kan zo je reputatie als facilitator van talent, samenwerking en groei versterken.’
