Van A tot Gen Z: zo pak je de werving van de nieuwste generatie op de arbeidsmarkt aan

Geschreven door

Is het Gen Zet, op zijn Nederlands? Of toch Djen Zie, op zijn Engels? Het zijn van die dingen waar je urenlange discussies over kunt hebben, maar Marieke van Heek en Emma Agricola houden het op een mooie middenweg, en hebben het in hun gloednieuwe podcast consequent over Djen Zet, een beetje van allebei dus. De twee zijn de podcastserie Werven van A tot Gen Z begonnen voor de Academie voor Arbeidsmarktcommunicatie, om werkgevers te helpen deze voor hen soms lastig te bereiken doelgroepen aan te spreken.

En waar kun je zo’n podcastserie dan beter beginnen dan bij degenen over wie het gaat? Bij Gen Z zelf dus? En dat is precies wat er gebeurt in de allereerste aflevering, waar drie trainees van SchaalX aan het woord komen: Heleen van Ham (1997), Laura De Rover (1999) en Noa Smeele (2000). Wat zij deden in 2007, toen podcasthost Marieke van Heek haar eerste trainingen gaf over het werven van de nieuwe generatie? ‘Buiten spelen met vrienden en vriendinnen’. ‘Zwemles’. En ‘leren rekenen.’ Digital natives? Dat valt dus blijkbaar nogal mee. Al hebben ze het dan al wel weer snel over hyves, krabbelen, snaken op een oude Nokia en msn’en.

De spraakzame generatie

Als het gaat over Gen Z, dan gaat het ook vaak over ‘de spraakzame generatie‘. Dat is volgens de 3 gasten in de podcast vooral een verwijzing naar dat ze graag het gesprek aangaan. ‘Dat vinden werkgevers vaak ingewikkeld’, zegt de één. Maar het is nu eenmaal hoe ze zijn opgevoed. ‘Onze ouders leerden ons dat we mogen twijfelen. En dat nee bijna het begin is van een onderhandeling.’ Dat ‘spraakzame generatie’, dat blijk je dus ook bijna letterlijk te kunnen nemen, want in een kleine 3 kwartier passeert er in de podcast van alles over deze generatie de revue.

Een ‘Gen Z-selfie’ van gast Lieke van der Plas, samen met hosts Marieke van Heek en Emma Agricola.

Ook tips voor recruiters? Jazeker. Zo vergelijkt Laura de Rover het sollicitatieproces met het kopen van een broek. ‘Dan ga ik ook altijd eerst online informatie opzoeken, kijken wat anderen ervan vinden.’ Haar les daarbij? ‘Wees bereikbaar. Laat duidelijk je contactgegevens zien. En geef de mogelijkheid om een toekomstige collega te spreken. Geef mensen de mogelijkheid om te onderzoeken hoe het is om bij jou te werken. Gen Z hecht nu eenmaal veel waarde aan de meningen en ervaringen van anderen.’

Doorleefde ervaring

Heleen van Ham sluit zich hierbij aan, maar voegt ook nog wel een tip toe. ‘Laat ook aan de hand van beeldmateriaal de sfeer al zien. Dat was in elk geval bij SchaalX iets dat mij heel erg aansprak, de video waarin ik al wat van de sfeer kon proeven.’ Dus niet alleen een functietekst op papier, maar ‘een ervaring die je doorleeft’, zoals Van Heek het samenvat.

‘Als je zegt dat je bij jou je werk vrij kunt indelen, wat betekent dat dan?’

Noa Smeele ten slotte houdt nog eens een pleidooi voor flexibiliteit. ‘Dat is iets waar Gen Z erg op aangaat. Ikzelf ook. Mocht die mogelijkheid er zijn, in werkuren, in hybride werken, of anderszins, maak het dan zo concreet mogelijk. Laat het zien als de mogelijkheid er is om daar het gesprek over te voeren.’ Een ‘heel mooie insight‘, noemt Van Heek dat. Want juist in dat concreet maken blinken nog niet veel werkgevers uit, constateert ze. ‘Maak het dus echt tastbaar. Als je zegt dat je bij jou je werk vrij kunt indelen, wat betekent dat dan? Hoe gaat dat dan bij jou? Daar is deze generatie erg naar op zoek.’

Meer weten?

Luister hier de hele podcast Werven van A tot Gen Z, waarvan de komende weken elke donderdag een nieuwe aflevering online komt. De komende weken spreken Marieke van Heek en Emma Agricola onder meer met Anouk Starrenburg over werkgeluk, Lucas Meijer en Liedewij Loerakker (Spadework) over A.I., Maud Hoenderkamp over campusrecruitment, Daniëlle Schreurs over generatiemanagement in het algemeen, Maarten Brand over stages, Kevin van Houten over Gen Z bereiken via vacatureteksten én met humor en ten slotte met Lieke van der Plas over hoe je Gen Z kunt bereiken via content en met name TikTok.

Marieke van Heek en Emma Agricola

Lees ook

Kevin Wheeler: ‘Ik durf te stellen dat de hele wereld momenteel maar 5 of 6 echte talent leaders kent’

Geschreven door

Recruitment op een hoger plan brengen, het is al jaren een van de belangrijkste ambities van Kevin Wheeler. Maar is hij daarin geslaagd? Als hij heel eerlijk is: niet echt, erkent hij in een podcast, opgenomen tijdens de meest recente editie van Werf& Live, waar hij ook een van de sprekers was. ‘De meeste Talent Acquisition Leaders die ik ken, zijn nog altijd vrij transactioneel. Ze doen min of meer hetzelfde als degenen die voor hen werken. Mensen die echt strategisch kijken: wat gebeurt er op de arbeidsmarkt? Welke skills hebben we morgen nodig? En hoe passen we technologie daarin toe? Ik durf te stellen dat wereldwijd dat er maar 5 of 6 zijn.’

Internationaal recruitmentgoeroe Wheeler (Future of Talent Institute) sprak in de podcast met Bas van de Haterd (Digitaal-Werven), met wie hij afgelopen jaar samen een boek schreef: Talent Acquisition Excellence, over hoe recruitment te verbeteren. Het startte als een gezamenlijk ‘pandemie-project’, vertelde Van de Haterd, ‘omdat we allebei verveeld waren nu we geen evenementen meer konden bezoeken’. Het resultaat verscheen echter toen corona allang weer uit de headlines verdwenen was. Maar dat maakt het zeker niet minder relevant, benadrukt de auteur.

‘We kwamen erachter dat we het fundamenteel oneens zijn over een paar dingen.’

‘Wat ik leuk vond aan onze samenwerking: we hadden eigenlijk elke week Zoom-sessies over het boek, en we kwamen erachter dat we het fundamenteel oneens zijn over een paar dingen. Maar omdat we elkaar respecteren was het niet: ik heb gelijk en jij niet, maar gingen we onderzoeken: in welke omstandigheden kun jij gelijk hebben en ik niet? Het resultaat daarvan is dat het boek dus niet voorschrijft: zo moet je Talent Acquisition aanpakken, maar: onder deze omstandigheden werkt deze aanpak beter, en onder deze omstandigheden deze aanpak. Er is niet maar één manier om excellent te zijn, het hangt af van de omstandigheden.’

Niet het zoveelste boek

Van iemand zo gelouterd als Kevin Wheeler zou je misschien verwachten dat het gaat om zijn zoveelste boek. Maar dat blijkt toch niet zo te zijn. Eerder schreef hij al wel over corporate learning, en ooit samen met Charles Handler een boek over screening en assessment, maar dit is het eerste boek waarin hij (samen dus met Van de Haterd) zijn visie uiteenzet op hoe recruitment meer effectief te maken. Voor wie hem een beetje kent: natuurlijk spelen technologie en Recruitment Process Automatisering daarin een grote rol. ‘Omdat ik sterk geloof dat RPO’s meer gekwalificeerde recruiters kunnen aannemen dan de meeste organisaties kunnen.’

Kevin Wheeler tijdens zijn optreden op Werf& Live.

Het was een van de punten waarop ze nogal eens van mening verschilden tijdens het schrijven, vult Van de Haterd aan. Al bleken de verschillen van inzicht uiteindelijk ook weer niet zo groot. ‘Ik kwam er gaandeweg achter dat een RPO bij ons in Europa iets heel anders is dan in Amerika. In de Verenigde Staten neem je als RPO-partij ook je eigen technologie mee, hier moet je vaak werken met bijvoorbeeld het ATS dat het bedrijf al heeft aangeschaft. Maar dan raak je dus al 40% van je kandidaten kwijt omdat ze dan via Taleo of Workday een inschrijving moeten aanmaken voordat ze kunnen solliciteren. Dat is dan toch ook geen RPO?’

‘Als je cake niet volledig gaar is, kun je er ziek van worden.’

Laatst was hij nog bij een bedrijf waar de RPO-partij niet eens iets mocht aanpassen aan de werkenbij-site van de organisatie, vertelt hij. Dan wordt het wel heel lastig om volledige verantwoordelijkheid voor het recruitmentproces te nemen, stelt hij. ‘Ik vergelijk het wel eens met bakken. Rauw koekjesdeeg is lekker, en een goed gebakken cake is heerlijk. Maar als het niet volledig gaar is, kun je er ziek van worden. Zo halfbakken pakken we op dit moment vaak ook nog ons recruitmentproces aan.’

Geen voorlopers

Waar in de wereld de voorlopers op het gebied van Talent Acquisition te vinden zijn? ‘Geen enkele regio loopt voorop’, stelt Wheeler. ‘De meeste TA is nogal middelmatig. Australië is een land waar het behoorlijk professioneel is, ook omdat veel mensen er een carrière in maken, en het niet alleen zien als een opstapje naar een meer serieuze loopbaan, zoals het in de VS vaak wordt beschouwd. Ik denk dat Nederland ook meer aan de professionele kant zit van recruitment.’

Kevin Wheeler: ‘Ik denk dat Nederland ook meer aan de professionele kant zit van recruitment.’

Het is ook een van de redenen waarom hij zo’n fan is van RPO, zegt hij. ‘Alleen dan kun je namelijk voldoende budget voor technologie hiervoor vrijmaken. Omdat RPO-partijen technologie zien als een investering, en niet als een kostenpost. Dat kan ze helpen de cost-per-hire naar beneden te krijgen en meer effectief te zijn.’ Veel organisaties onderschatten ook de kosten van hun interne recruitmentafdeling, benadrukt hij. ‘Ze kijken alleen naar de kosten om iemand aan te nemen, maar vergeten de vaste salarissen van de mensen die dat doen, de overhead en de kosten van goede technologie.’

‘Als recruiters denken we bijvoorbeeld vaak dat we mensen begrijpen. Maar we zijn géén getrainde psychologen.’

Want dat is iets waar beiden het wél over eens zijn: technologie kan uiteindelijk zeker tot wel 90% van het werk in recruitment overnemen. ‘Technologie is een van de belangrijkste dingen om mensen te helpen beter te presteren’, aldus Van de Haterd. ‘Als recruiters denken we bijvoorbeeld vaak dat we mensen begrijpen. Maar we zijn géén getrainde psychologen. En dus snappen we echt maar weinig van mensen die buiten onze eigen persoonlijke ervaring zitten. We don’t really know people.’ Technologie is daar ook bepaald (nog) niet foutloos in, erkent hij. ‘Maar – uitzonderingen daargelaten – wel véél beter dan de meeste recruiters.’

Meer weten?

Luister hier de hele podcast:

Meer podcasts

Dit was een van de bijna 10 podcasts die live zijn opgenomen tijdens Werf& Live. Beluister ze hier allemaal.

Marion de Vries (Werf& Awards): ‘Goed om te weten waar de hobbel van de kandidaat zit’

Geschreven door

Een podcast opnemen met Marion de Vries betekent dat je heel wat pittige uitspraken kunt verwachten. Wat te denken van: ‘Vorig jaar was diversiteit en inclusie nog een heel groot onderwerp. Als je heel eerlijk bent: in de uitingen van dit jaar zag je daar niet veel van terug’? Of: ‘Het was volgens mij wel een bovengemiddeld jaar. Maar zeker geen 10.’ En ‘Misschien zijn we het vak wel een beetje aan het dood-rationaliseren. Daar moeten we voor waken. We moeten oppassen dat we de creativiteit niet uit het oog verliezen.’

Na 9 jaar als juryvoorzitter van de Werf& Awards heeft Marion de Vries natuurlijk ook wel recht van spreken. ‘Een spiegel van de tijd’, zo noemt ze de jaarlijkse uitreiking van de prijzen voor de beste cases op het gebied van arbeidsmarktcommunicatie en recruitment, in een podcast die aan het eind van die dag is opgenomen. Vorig jaar was bijvoorbeeld nog goed het plotse besef te zien van de structurele schaarste, zegt ze. Iets wat nu beter lijkt ingedaald bij veel organisaties. ‘Mensen hebben beter door dat die schaarste structureel is, en dat je dus ook structurele oplossingen moet zoeken.’

Minder ‘losse dingetjes’

Voorheen kwam het nog wel eens voor dat de jury zich moest worstelen door ‘wéér 15 bedrijven die een nieuwe website hadden’, zegt ze. Of waren de inzendingen nogal eens ‘losse dingetjes’. Daarvan is volgens haar nu echter steeds minder sprake. ‘Daar werd ik echt blij van.’ Al verbaasde ze zich ook over wat ze níet zag in de 57 inzendingen. ‘Vorig jaar hadden we bijvoorbeeld nog een sterke referralcase. Dit jaar helemaal niet.’ Sowieso vraagt ze zich af ‘of er niet veel initiatieven zijn die we toch niet hebben ingestuurd.’ Met name op het gebied van recruitment. ‘Dat hoop ik maar. Want dat was eerlijk gezegd wel een beetje mager dit jaar.’

Bedrijven denken steeds beter na over wat de belemmeringen zijn voor kandidaten om te solliciteren. Dat valt Marion de Vries op, na 9 jaar als juryvoorzitter van de Werf& Awards.
Marion de Vries (tweede van rechts) met de winnaars van Radboudumc.

In de cases voor arbeidsmarktcommunicatie valt haar op dat organisaties steeds beter nadenken over: wat beweegt mijn doelgroep? Zoals – letterlijk – het Maasstad Ziekenhuis bijvoorbeeld deed, toen ze besloten te gaan wandelen met kandidaten. In de praktijk ‘slaat dat soms wel door’, aldus De Vries. ‘Je kunt niet alles inrichten naar de kandidaat. Maar het is wel goed om te weten waar voor hem of haar z’n belemmering zit, z’n hobbel om bij jou te solliciteren.’ En dat haal je niet alleen uit data, zegt ze. ‘Je moet er ook gesprekken voor voeren, en aanvoelen waar die hobbel zit.’

Lovende woorden

Als juryvoorzitter heeft Marion de Vries in de podcast nog wat lovende woorden voor alle 4 winnaars van de dag. Over de ‘rauwe emotie’ bijvoorbeeld, die het Leger des Heils liet zien in zijn campagne. ‘Heel erg heftig, die uitingen. Ik kan me voorstellen hoe dat intern is gegaan bij zo’n organisatie. Dan moet je mensen wel meekrijgen. Heel knap dat dit hem gelukt is. Ik hoop wel dat ze dit ook continueren, en dat het niet afhankelijk is van de man of vrouw die hier toevallig heel bevlogen over is, maar dat de organisatie het ook echt borgt.’

Marion de Vries verwelkomt Maarten Bokhoven (Etos) op het podium.

Ook de ‘knipoog’ die Etos in zijn campagne stopte, was volgens haar een schot in de roos. Bijvoorbeeld omdat de boodschap van de eigen productlijn wel iets vraagt van de doelgroep, en het bedrijf hiermee wegblijft van alleen maar het communiceren van uurlonen. ‘Maar dit is zó de belevingswereld van de doelgroep, die heel erg bezig zijn met beauty en mooi zijn, dat dit gewoon helemaal klopt. Je ziet dat dit marketeers zijn. Het is niet alleen een leuke gimmick – niet alleen een potje met een leuke naam. Er is echt goed over nagedacht.’ Kortom: de crème de la crème van de arbeidsmarktcommunicatie, woordgrappen we in de podcast.

Geoliede machine

Bij de recruitmentcases was ze minstens net zo lovend over de ‘geoliede machine’ van het Radboudumc, die nauwelijks een wervingsuitdaging blijken te hebben.  ‘Ze hoeven niet veel te doen, dat zeiden ze ook, omdat ze eigenlijk alles onder controle hebben. En ook bijvoorbeeld heel eerlijk waren over wat nou de cost per hire was.’ Die case klopte in alles, aldus De Vries, die min of meer hetzelfde zei over de andere winnaar: het mbo-traineeship van de gemeente Amsterdam. ‘Waarbij ik het ook heel tof vond dat ze 2 trainees hadden meegenomen naar de uitreiking.’ Met enthousiasme alleen win je niet, zei ze. Maar het helpt wel als je het hebt.

Marion de Vries met Ruud de Groot (Leger des Heils)

Als de Werf& Awards daadwerkelijk een spiegel van de tijd zijn, verwacht ze volgend jaar nog wel meer cases terug te zien die de herwaardering van het mbo laten zien. Tegen die tijd is er dus 10 jaar verzameld van het neusje van de zalm op het gebied van arbeidsmarktcommunicatie en recruitment. Een mooie mijlpaal, aldus De Vries, die zegt te hopen dat deze ‘benchmark’ met alle cases anderen in het vak inspireert om toch vooral creatief te blijven. Want wie creatief naar de arbeidsmarkt kijkt, zal minder snel een personeelsprobleem hebben, benadrukt ze.

Meer weten?

Luister hier de hele podcast:

Meer podcasts?

De komende weken verschijnen op deze site nog enkele podcasts die live zijn opgenomen tijdens Werf& Live.

Meer over Recruitment Marketing?

Op zoek naar meer mooie cases? Op 4 juli hoor je bijvoorbeeld hoe Etos het aanpakte, maar geven ook organisaties als NS, Kenter en VolkerWessels een kijkje in hun communicatiekeuken. Kijk hier voor alle informatie.

RMA Trends

Als je talent wil overtuigen om bij jou te komen werken, is het belangrijk dat je je 'verleidingstalen' spreekt. Wat wordt daarmee bedoeld? En welke talen zijn er allemaal? Een voorproefje van wat je op 4 juli allemaal kunt leren.

Hoe de gemeente Amsterdam dubbel innovatief in zijn werving en selectie werd

Geschreven door

Morgen en overmorgen zijn rondom Gouda, Woerden en Alphen a/d Rijn zo’n 5.000 burgemeesters, wethouders en raadsleden bij elkaar om te congresseren en te netwerken. Belangrijk punt op de agenda zijn natuurlijk de nakende financiële problemen waar alle gemeenten vanaf 2026 te maken gaan krijgen, maar net zo goed de personele tekorten waar ze op dit moment al vrijwel allemaal mee kampen. En waar – zo lijkt het althans – ze de komende jaren alleen nog maar méér mee zullen worstelen.

Een gemeente die daar nu al innovatief op inspeelt is de grootste van allemaal: de hoofdstad. In Amsterdam beleefden ze afgelopen jaar zelfs een dubbele primeur. Ze startten niet alleen voor het eerst een traineeship speciaal voor mbo’ers, ze besloten er ook een heel vernieuwende manier van selecteren op toe te passen. ‘We dachten: weet je, nu we toch aan het experimenteren zijn, kunnen we ook net zo goed helemaal losgaan’, aldus Wendy Rijnaard, projectleider van het mbo-traineeship, tijdens een podcast die eind vorige maand live is opgenomen op Werf& Live, waar de gemeente 1 van de 4 Werf& Awards wist te winnen.

Geen cv of brief

Een klassiek cv? Een traditionele motivatiebrief? Niets van dat alles, besloot de gemeente. Zeker niet voor deze doelgroep. Voor het mbo-traineeship schakelde het daarom liever IVY Works in, die een game based assessment ontwierp voor 4 verschillende functiegebieden. De test invullen, op verzenden drukken, en binnen 2 dagen hoorde je als kandidaat al of je door was naar de volgende ronde. ‘Géén sollicitatiegesprek, maar een matchingsgesprek‘, benadrukt Rijnaard. Want uit de tests was immers al gebleken dat je geschikt was, daar hoefde dus geen gesprek meer aan te pas te komen.

Een ‘fantastische manier van solliciteren’, aldus Djari Timisela, die nu als functioneel beheerder werkzaam is binnen de gemeente, en mee naar de uitreiking van de Werf& Awards was gekomen (links op de foto). Hij komt zelf uit de kokswereld, en wilde al een tijdje de overstap maken naar de wereld van ICT. Maar met zijn achtergrond bleek dat lastig. Totdat hij op Instagram – een dag voor de sluiting – op de Amsterdamse vacature voor het mbo-traineeship stuitte. Even gamen, ‘en 2 dagen later al een berichtje dat ik was uitgenodigd voor de selectiedag. De dag daarna een telefoontje: je bent het geworden. Héél fijn.’

‘Binnen 2 uur klaar’

Zoals Timisela waren er velen. Ruim 300 mensen speelden de speciaal ontwikkelde games, 185 van hen stuurden de uitslag ook als sollicitatie in. Daaruit koos de gemeente uiteindelijk voor 4 functiegebieden steeds de 8 hoogst scorende mensen om mee verder te gaan. ‘We hebben soms ook gebeld: je hebt gesolliciteerd bij ICT, maar je komt bij techniek hoog uit. Zou je dat ook leuk vinden?’, vertelt Rijnaard, die vooral de snelheid van het proces ook een voordeel zegt te vinden. ‘Ga jij maar eens 185 brieven en cv’s doornemen, dan ben je al snel 2 dagen bezig. Nu waren we eigenlijk binnen 2 uur klaar.’

Wendy Rijnaard tijdens haar pitch op Werf& Live.

‘Je moet soms risico’s durven en willen nemen. Uiteindelijk heeft dat gelukkig heel goed uitgepakt.’

De primeur was best spannend voor de gemeente Amsterdam, zegt ze. Sommige ambtenaren waren aanvankelijk dan ook best sceptisch. ‘Maar je moet ook risico’s durven en willen nemen. En uiteindelijk heeft het heel goed uitgepakt. Niet alleen met het winnen van deze prijs, maar we hebben ook een onwijs leuke groep trainees geworven door niet te kijken naar wat hebben ze gedaan, maar door te kijken wat ze nu kunnen en wat ze willen leren.’ Dat succes smaakt zelfs naar meer binnen de gemeente, vertelt ze. ‘We kijken nu met team recruitment inderdaad hoe we dit organisatiebreed kunnen uitrollen.’

‘Veel minder stressvol’

Timisela noemt het game based assessment dat hij deed om trainee te kunnen worden ‘veel vrijer, veel minder stressvol’ dan een traditionele sollicitatie. ‘Je bent eigenlijk bezig met jezelf presenteren zonder dat je een presentatie aan het maken bent.’ Dat vrije gevoel probeerde de gemeente ook in de rest van het traject van te houden, aldus Rijnaard. ‘In het matchingsgesprek gingen de afdelingen zichzelf echt verkopen. Zo konden de trainees ook zien: wat matcht nu met mij? De groep zei ook achteraf: we hadden echt het gevoel dat de gemeente Amsterdam meer bij ons solliciteerde in plaats van wij bij hen.’

De gekozen trainees, met links Wendy Rijnaard, en in het midden de burgemeester van Amsterdam, Femke Halsema.

Inmiddels zijn ook voor 2 andere traineeklasjes binnen de gemeente game based assessments gebruikt, en kijkt team recruitment nu dus ook verder hoe de principes toe te passen. De organisatie móét ook wel, aldus Rijnaard. ‘Als overheid moet je echt wel mee met de ontwikkelingen in de markt, met de innovatieve ideeën, als je voldoende goede mensen wilt kunnen blijven aantrekken.’ Het gaat wel om een cultuurverandering, zegt ze. ‘Je moet eerst een paar goede voorbeelden hebben, voordat het balletje gaat rollen. Maar als een aantal afdelingen gaat pionieren, sluiten anderen zich echt wel aan, als ze zien dat het werkt.’

Meer weten?

Luister hier de hele podcast:

Meer podcasts

De komende weken verschijnen hier nog enkele podcasts die live zijn opgenomen tijdens Werf& Live.

Lees ook

 

Charlotte Melkert (Equalture): ‘Er is talent genoeg; waar het om gaat is je blik op talent’

Geschreven door

Het was nooit hun intentie. Ze hebben er ook niet specifiek op ingezet. Eerlijk gezegd, toen ze in 2018 met Equalture begonnen, hadden Charlotte en Fleur Melkert naar eigen zeggen ook nauwelijks een idee van de wereld van blue collar-recruitment. ‘Maar we worden nu echt overladen met aanvragen voor tests voor monteurs, pakketbezorgers, operators’, aldus Charlotte Melkert, in een podcast die eind vorige maand is opgenomen op Werf& Live. ‘Het gaat vaak om van die rollen waar eigenlijk iedereen kan instromen, maar waar juist gedrag ervoor zorgt dat je mogelijk snel weer uitvalt. Daar kunnen onze assessments echt het verschil maken.’

De case die Melkert op het event presenteerde, betrof precies zo’n min of meer algemene rol: mensen voor een klantcontactcentrum. Als je die werft alleen op basis van wat ze hiervoor hebben gedaan, dan kan de spoeling wel eens heel dun worden, merkt ze op. En ook bleken in de praktijk mensen vaak weer snel te vertrekken. Maar hoe bepaal je dan wie voor zo’n rol geschikt is? Hoe selecteer je de mensen die kans hebben om langer te blijven ten opzichte van wie het gevaar met zich meebrengt snel weer te vertrekken? Samen met Randstad zette ze daar afgelopen jaar een mooi experiment voor op.

Twee trajecten

‘Toen Randstad anderhalf jaar geleden bij ons kwam, zeiden ze: ons probleem is dat er geen talent is. Maar wij zeiden toen: ik denk dat er juist wel heel veel talent is, maar misschien is je blik op talent niet de juiste. Randstad heeft toen het verzoek gedaan om twee trajecten op te zetten: één “normale”, dus met cv, en één experiment met onze game based assessments. Daar zijn we achteraf heel blij mee, want zo kun je beide groepen natuurlijk mooi vergelijken. Dat maakt je case ook een stuk sterker.’

Werkgevers die klagen dat ze onvoldoende goede mensen kunnen vinden? Charlotte Melkert gelooft ze niet erg. 'Er is juist heel veel talent. Het kan alleen wel eens zo zijn dat je blik op talent niet de juiste is.' Wat bedoelt ze daar precies mee?
Charlotte Melkert (r) samen met Randstad op het podium tijdens Werf& Live.

En die vergelijking bleek behoorlijk positief uit te vallen voor de game based assessments. Niet alleen kozen veel mensen juist voor deze route in plaats van voor de traditionele route, het bleek ook een grotere diversiteit aan kandidaten op te leveren (bijvoorbeeld in leeftijd). ‘Dat vind ik misschien nog wel het coolste aan dit hele traject’, aldus Melkert. Van de mensen die uiteindelijk op basis van hun games-score werden uitgenodigd voor een gesprek, zou 70% dat nooit zijn gelukt op basis van hun cv. ‘Dus ga maar na wat je normaal misloopt als je op basis van cv selecteert.’

Minder drop-off

Ook de retentie is sinds het experiment bij Randstad sterk verbeterd, legt ze uit. Waar het inwerktraject eerst een drop-off van zo’n 40% kende, is dat nu teruggebracht tot 7%. Het is een van de belangrijkste redenen dat Melkert zegt ‘supertrots’ te zijn op deze casus. Mensen van wie de organisatie voorheen dacht dat ze ‘alle boxjes tickten‘ bleken in de praktijk toch weer snel te vertrekken. Nu lijkt dat probleem getackeld. ‘Door te selecteren op competenties maak je het voorspellen van succes een stuk nauwkeuriger, je ziet veel scherper welk leervermogen je nodig hebt om goed een inwerktraject door te komen.’

‘Door te selecteren op competenties maak je het voorspellen van succes een stuk nauwkeuriger.’

Als organisaties kiezen voor het loslaten van het cv als selectiecriterium, kiezen ze regelmatig voor een aanpak van Open Hiring. Oftewel: iedereen is welkom, we beginnen gewoon bovenaan de wachtlijst, en kijken na de proeftijd wel of we met elkaar verder gaan. Maar omdat – bijvoorbeeld voor zij-instromers bij technische functies – organisaties ook vaak veel investeren in opleidingen, is dat niet voor iedereen geschikt, aldus Melkert. En juist dan kunnen game based assessments uitkomst bieden, zegt ze. ‘Dan kun je in elk geval de basis goed uitmeten, en ook nog op op een manier die kandidaten niet afschrikt.’

Grotere pool

Door je recruitmentproces op deze manier open te zetten voor iedereen, maak je niet alleen je talentpool veel groter, maar maak je het ook toegankelijk voor mensen die normaal gesproken nooit door het traditionele proces zouden komen, vertelt Melkert. Bovendien kun je met de games steeds meer gedragingen meten, zodat het voorspellend vermogen ook toeneemt. ‘We zijn nu een verdiepingsslag aan het maken naar verschillende rollen’, legt ze uit. ‘Onze eerste games gingen om de duidelijkste voorspellers voor de meeste rollen, nu kunnen we het steeds iets meer functiespecifiek maken.’

‘Of je er nu wel of niet in gelooft , je gaat gewoon niet genoeg kandidaten meer krijgen als je alleen maar naar cv’s kijkt.’

Als organisaties kunnen kiezen, kiezen ze ook nu nog steeds het liefst voor én een cv, én een assessment, ziet Charlotte Melkert in de praktijk. Maar die luxe is er momenteel gewoonweg vaak niet meer. Vandaar dat assessments zeker in de lift zitten, zegt ze. ‘Of je er nu wel of niet in gelooft , je gaat gewoon niet genoeg kandidaten meer krijgen als je alleen maar naar cv’s kijkt.’ Maar waarom zet Randstad het dan nog niet in voor alle doelgroepen, dus ook voor niet-klantcontact-rollen? ‘Daar mag ik nog niet te veel over zeggen’, lacht ze. ‘Maar geloof me: we zijn met van alles bezig!’

Meer weten?

Luister hier de hele podcast:

Meer lezen?

Lees hier de hele case nog eens na:

Hoe het Leger des Heils tot een prijswinnende campagne kwam

Geschreven door

Betekent employer branding altijd dat je jezelf als organisatie van je allermooiste kant laat zien? Dat je vertelt hoe leuk het werken bij jou is? En dat je steeds blije en vrolijke mensen in beeld moet brengen? Nee, hoor, niets daarvan bij het Leger des Heils. In hun vorig jaar gestarte campagne geen lieflijke beelden, maar juist huilende kinderen, mensen met psychische- en verslavingsproblematieken met wie de reguliere zorg echt is opgehouden. Rauw, soms hartverscheurend en af en toe zelfs intimiderend. Het gaat dan ook niet om werk wat zomaar voor iedereen is, zo maakt de campagne duidelijk.

De ‘heftigheid van het werk’, dat is wat recruitmentstrateeg Ruud de Groot dan ook wilde laten zien, zo vertelt hij in een podcast die is opgenomen tijdens Werf& Live, het evenement waar hij voor de campagne van het Leger des Heils een Werf& Award in ontvangst mocht nemen. Want in de praktijk bleek het de afgelopen jaren niet alleen lastig voldoende mensen aan te trekken, ook het verloop was hoog. ‘En we hoorden toch wel vaak: oe, het is toch wel heftiger dan ik van tevoren had gedacht. Dat geluid horen we nu een stuk minder. We horen juist dat dat het goed beeld geeft van hoe het in werkelijkheid is.’

Geen geitenwollensokken

Het Leger des Heils heeft soms nogal eens last van een geitenwollensokkenimago, aldus De Groot. En veel mensen denken dat er vooral vrijwilligers werken. In werkelijkheid telt de organisatie zo’n 7.000 professionals, die zorg verlenen aan mensen voor wie de reguliere zorg vrijwel is opgehouden. In jeugdbescherming, verslavingszorg of mensen met psychiatrische problematiek; je komt er van alles tegen. ‘Het gaat soms om schrijnende situaties. Ontvoerde kinderen bijvoorbeeld, waarbij collega’s van ons met de politie door Europa trekken om kinderen terug te halen. Dat eerlijke beeld hebben we meer naar voren willen brengen.’

‘Iemand die al 20 jaar verslaafd is moet ook een normaal leven kunnen leiden.’

Het Leger des Heils gelooft namelijk altijd in een tweede kans, zegt hij. Voor iedereen. ‘Dat betekent niet dat we altijd wonderen kunnen verrichten en elke verslaving kunnen oplossen. We proberen wel altijd de mens centraal te stellen, iemand die al 20 jaar verslaafd is moet ook een normaal leven kunnen leiden, in plaats van in de goot blijven. Maar dat is altijd moeilijk. Dat moet je wel aan de voorkant weten als je hier begint. Als je hier als wereldverbeteraar binnenloopt die hoopt dat je binnen paar maanden resultaat boekt, dan loop je heel snel stuk.’

18 recruiters

De functie van De Groot bestond 2 jaar geleden nog niet, vertelt hij. Maar de organisatie is in 5 jaar gegroeid van 1 recruiter naar maar liefst 18, verdeeld over heel het land, die verantwoordelijk zijn voor een instroom van vorig jaar maar liefst 1.700 mensen. De campagne kwam in die zin dan ook niets te vroeg. Maar dat juist voor de rauwe aanpak gekozen werd? Dat verbaasde De Groot eerlijk gezegd ook wel. ‘We hadden 3 varianten gemaakt, van heel heftig tot dat wat we al deden. We dachten van tevoren: we zullen wel op de middenvariant uitkomen. Maar het werd uiteindelijk toch de meest heftige.’

Er waren intern veel stakeholders bij betrokken. ‘Maar iedereen zei toch: dit doet het meeste recht aan waar we mee bezig zijn. Dit geeft het meest eerlijke beeld. Dit raakt je ook, het speelt in op gevoel, maar het laat ook het eerlijke plaatje zien, hoe het écht is.’ En – gelukkig – blijkt dat ook uit de resultaten, aldus De Groot. ‘Het is nog te vroeg om te zeggen dat mensen sinds de campagne ook langer aan ons verbonden blijven. Maar we horen wel geluiden dat het een goed beeld geeft van hoe het in werkelijkheid is. En sinds de campagne ontvangen we ook 20% meer sollicitaties, zodat we ook meer cliënten kunnen helpen.’

Liever niet bestaan

Begrijp hem goed, zegt hij. ‘Eigenlijk zijn we een organisatie die liever helemaal niet zou bestaan. Er staan hier veel organisaties die niets liever doen dan groeien. Wij niet. Wij zouden eigenlijk kleiner willen worden. De realiteit van deze maatschappij is alleen dat de problematieken en de heftigheid ervan toeneemt. Dat maakt dat we de afgelopen 5 tot 10 jaar van 5.000 naar 7.000 medewerkers zijn gestegen. Wat we dus eigenlijk niet willen. Maar dat geeft wel de noodzaak aan in deze maatschappij, waar de problematieken niet minder worden.’

Op het podium met Bert Wisniewski (creatief strateeg RedMatters)

Hij verwacht dan ook niet dat zijn wens om kleiner te worden binnenkort realiteit zal worden. ‘Ik verwacht wel dat we de mensen beter kunnen helpen als we de juiste mensen hebben om dit te kunnen gaan doen. Hopelijk helpt dit om de wachtlijsten terug te dringen, en Nederland te kunnen helpen. Daar ben ik dan ook het meest dankbaar voor: dat we een imagocampagne hebben mogen voeren die ook heel veel medewerkers heeft opgeleverd. Daarmee kunnen we veel mensen die het nodig hebben helpen.’

Meer weten?

Luister hier de hele podcast:

Meer lezen?

Lees hier de hele case nog eens na:

Mariska van den Belt (SteamTalmark): ‘We willen mensen inspireren richting vacatures’

Geschreven door

Met zijn 30 jaar is Steam ongetwijfeld een van de oudste gespecialiseerde arbeidsmarktcommunicatiebureaus van Nederland. Mariska van den Belt is er al de helft van de tijd bij, eerst als Program Manager, nu als Directeur Client Services. In die tijd zag ze het vak duidelijk veranderen, vertelt ze in een podcast, die is opgenomen tijdens Werf& Live. Van alleen mooie campagnes maken gaat het tegenwoordig steeds meer om enerzijds employer branding op langere termijn, maar dat dan anderzijds wel in combinatie met vacatures weten te vervullen. Directe conversie dus.

‘Als je momenteel geen smoel in de arbeidsmarkt hebt, dan wordt het heel lastig.’

‘Het een kan niet zonder het ander’, zegt ze. ‘En andersom is ook waar. Het gaat erom dat je die vacatures vervult. Maar je hebt echt die employer branding nodig om dat te kunnen doen. Als je momenteel geen smoel in de arbeidsmarkt hebt, geen onderscheidend vermogen, dan wordt het heel lastig. Waarom zou de kandidaat dan voor jou kiezen? Maar dat heeft wel tijd nodig. Je moet niet denken: ik begin er vandaag mee, en dan heb ik morgen al mijn vacatures vervuld. Want zo werkt het natuurlijk niet.’

Bouw + Infra

Volgens Mariska van den Belt zit de sweet spot bij de ambities van werkzoekenden, die je moet zien aan te sluiten bij jouw ambities als organisatie. ‘Als je dat snijvlak hebt gevonden, heb je een heel aantrekkelijk aanbod. Dan ga je samen beter worden, en ga je samen ambities verwezenlijken.’ Gevraagd naar een voorbeeld uit de praktijk, komt ze vrij snel uit bij de ‘Generatie D‘-campagne die haar bureau maakte voor Defensie. ‘Daarin zit heel erg die belofte van die mindset: wat zoekt een kandidaat in zijn leven? Dus die belofte van: jouw vak uitvoeren kan ook bij Defensie.’

Maar ook zonder een groot budget (zoals Defensie heeft) zijn er goede voorbeelden te verzinnen, aldus Van den Belt. Denk aan Jijgaathetmaken.nl, de campagne voor de Bouw + Infra-sector, die met slogans als Hé gamer, dat kan extremer jongeren wil aanzetten voor deze branche te kiezen, en tegelijkertijd zij-instromers wil aanspreken. ‘In die campagne leggen we heel erg de link met: wat interesseert jou? Daarom zie je er bijvoorbeeld ook een beautyvlogger, voor dames die heel erg van styling houden. Want ook in de bouw- en infrabranche gaat het er vaak om dingen mooier te maken.’

Richting de conversie

Het is met name aan het samengaan met Talmark te danken, nu zo’n 2 jaar geleden, dat SteamTalmark steeds beter dit soort campagnes ook daadwerkelijk (digitaal) weet te vertalen naar conversie in vacatures, legt Mariska van den Belt in de podcast uit. ‘Je merkt dat die combinatie nu steeds meer zijn vruchten begint af te werpen. De aansluiting van de campagnes richting websites werkt nu gewoon een stuk beter. En onze content wordt ook steeds beter benut. Wat willen de creatieven vertellen? En hoe krijg je dat digitaal optimaal vertaald? Hoe krijg je dat werkend? Dat luistert heel nauw.’

‘Die uitstroom moet uit potentiële ambassadeurs bestaan. Alleen zo krijg je het hele verhaal rond.’

Er is ‘natuurlijk’ een ‘spanningsveld’ tussen enerzijds willen inspireren, en anderzijds mensen direct tot actie (lees: sollicitatie) aanzetten, zegt ze. ‘Maar de afgelopen jaren hebben we daarin heel veel van elkaar geleerd, en elkaar enorm versterkt.’ En dan gaat het overigens niet alleen om de werving en selectie aan de voorkant van de organisatie, benadrukt ze ook. ‘Het gaat om instroom, doorstroom en uitstroom. Want ook die uitstroom moeten weer die potentiële ambassadeurs zijn. Alleen zo krijg je het hele verhaal rond.’

Meer weten?

Luister hier de hele podcast:

Meer podcasts

Dit was de eerste aflevering in een nieuwe serie. De komende weken verschijnen hier nog veel meer podcasts die live zijn opgenomen tijdens Werf& Live.

De maand in werving: 7 dingen die ons opvielen in mei 2024 (met podcast)

Geschreven door

Mei 2024 was natuurlijk allereerst de maand van Joost ‘Europapa’ Klein, van Dick ‘AIVD’ Schoof (en dus niet van Ronald ‘patent’ Plasterk), en van een veroordeelde Donald T., maar er was nog wel meer groot nieuws dat ons allen bezighield. Van de luchtaanvallen in Rafah tot een instortende parkeergarage in Nieuwegein, en van massale studentenprotesten tot een verhit filmfestival in Cannes, en van een stoppende Youp van ‘t Hek tot een nieuwe Billie Eilish. Om maar wat te noemen. Maar wat gebeurde er allemaal dat voor de recruiters van Nederland van belang is? Een overzicht, in 7 delen.

#1. Toch nog gelijke kansen-initiatief

Dacht je soms dat recruiters geen politieke invloed hadden? Think again. Nadat in de Eerste Kamer het wetsvoorstel Toezicht Gelijke Kansen bij Werving en Selectie sneuvelde, startte een grote groep recruiters het platform Recruiters voor Rechtvaardigheid. En mét resultaat: een groep van ruim 50 bedrijven en organisaties tekende 27 mei de verklaring ‘Gelijke Kansen’, op initiatief van SZW-minister Karien van Gennip, waarmee ze aangaven zich tóch te scharen achter een beweging die toewerkt naar een inclusievere arbeidsmarkt.

Jeroen Fleddérus, HR-manager bij DNB (rechts), was een van de ondertekenaars.

Van Gennip bleek blij met de verklaring. ‘Iedereen verdient een gelijke kans in de zoektocht naar werk of bij promoties. Echt gelijke kansen bieden door bijvoorbeeld objectief te werven en selecteren vraagt serieuze inzet van werkgevers. Daarom is het een krachtig signaal dat een groep koplopers vandaag deze verklaring tekent. Zij vormen een inspiratiebron voor andere bedrijven en organisaties. Samen stellen we een nieuwe norm.’ Eat that, tegenstemmers in de Senaat. Bedrijven die ook met gelijke kansen aan de slag willen kunnen hierbij overigens ondersteuning krijgen vanuit de zogeheten Ontwikkelagenda van SZW.

#2. Einde sollicitatieplicht voor WW’ers?

Nog meer nieuws uit politiek Den Haag: de minister gunde in mei 2024 ook het UWV een groot experiment. De komende 4 jaar doen 100.000 WW-gerechtigden mee aan een onderzoek of de sollicitatieplicht wel werkt, of dat vrijstelling of maatwerk beter helpt. ‘Met dit experiment kunnen we toetsen wat écht werkt. Zo bieden we een basis voor effectief beleid om WW’ers weer aan het werk te helpen’, aldus Van Gennip.

Dienstverlening van het UWV in Heerlen in beeld

De huidige sollicitatieplicht voor WW’ers is al langer onderwerp van discussie. Het kan demotiverend werken voor betrokkenen, en vergroot lang niet altijd de kansen op de arbeidsmarkt, zo wordt vaak gesteld. Het 4-jarige onderzoek dat nu is overeengekomen moet op dit soort stellingen een sluitend antwoord gaan opleveren. Er zijn 3 onderzoeksgroepen: 1 groep houdt gewoon de sollicitatieplicht, bij de andere groep vervalt die plicht, en bij de derde worden individuele maatwerkafspraken gemaakt. Bedoeling is dat het onderzoek dit najaar van start gaat.

#3. 150.000 cv’s ingezien op Werk.nl

Minder fijn nieuws voor het UWV was er deze maand ook: op 4 mei 2024 kreeg een account namelijk ‘in buitenproportionele mate‘ inzage in cv’s op werk.nl, en downloadde deze hoogstwaarschijnlijk ook. ‘Zeer kwalijk’, aldus Judith Duveen, directeur Werkbedrijf van UWV. ‘ We hebben direct passende maatregelen genomen en gaan de betrokken mensen zo goed mogelijk informeren over de gevolgen van deze onwenselijke massale inzage en mogelijke download voor vermoedelijk oneigenlijk gebruik.’ Het is de tweede keer dat UWV dit treft: in 2019 werden ook al eens 117.000 cv’s gedownload, vermoedelijk voor ‘de verkeerde doeleinden’.

#4. Discriminatie nog altijd vooral op leeftijd

Wat is de meest voorkomende vorm van discriminatie in Nederland? Dat blijkt nog altijd discriminatie op basis van leeftijd te zijn, aldus het jaarlijkse Talent Trends-onderzoek van PageGroup onder zo’n 50.000 respondenten wereldwijd, van wie zo’n 1.000 in Nederland. ‘Teleurstellend’, aldus managing director Joost Fortuin. ‘Met de huidige krapte is het doodzonde dat een potentieel van zo’n 260.000 goed gemotiveerde arbeidskrachten onvoldoende wordt aangesproken. Het is aan alle betrokkenen om hier een einde aan te maken. De regelgeving is duidelijk, nu is het tijd dat we ons allemaal ernaar gaan gedragen.’

Toch is er ook wel een beweging die kant op waar te nemen. Zo was er op LinkedIn in mei 2024 een levendige discussie over een nieuwe McDonald’s-campagne, specifiek gericht op ouderen. En pleitte niet veel daarvoor Radboud-econoom en Volkskrant-columniste nog voor een meer open blik richting de graag langer doorwerkende ouderen. Die open blik moet daarbij vooral van recruiters komen, stelt ze, en niet van subsidies. Uit een recente studie blijken die subsidies namelijk juist nadelig uit te pakken voor oudere kandidaten: ze geven recruiters het signaal af dat er dan dus wel iets met hen mis zal zijn.

#5. Uitzendkrachten risico bij ondermijning?

Hoe belangrijk is screening van nieuwe medewerkers? En gebeurt het wel genoeg? Het zijn steeds relevantere vragen, nu bijvoorbeeld blijkt dat de risico’s van corruptie en criminele ondermijning bij de fiscus groot zijn, en met name uitzendkrachten daarbij genoemd worden. Zo stromen bij de Belastingtelefoon jaarlijks zo’n 1.500 nieuwe medewerkers in die toegang hebben tot gevoelige persoonsgegevens, maar voor wie de screening in handen ligt van uitzendbureaus. Dat leidt soms tot wat onderzoekers ‘parachuteren’ noemen: medewerkers die als zetbaas voor criminele organisaties werkten.

‘Parachuteren’ criminele organisaties tijdelijke medewerkers bij cruciale organisaties?

Ook op Schiphol bleek in mei 2024 overigens dergelijke ondermijning voor te komen: een luchthavenmedewerker werd gearresteerd, op verdenking van betrokkenheid bij grootschalige internationale drugshandel. Iets wat ook hier in de hand wordt gewerkt door bijvoorbeeld de lage lonen op de luchthaven, de vele tijdelijke contracten en de magere binding met de werkgever, aldus vakbond FNV.

#6. Morele ambitie wordt kans

Voor zijn pleidooi voor morele ambitie kreeg Rutger Bregman nogal eens de kritiek dat het allemaal wat gratuit was, dat oproepen van de elite om nu ook eens goede dingen voor de mensheid te gaan doen. Want waarom zette hij dat zelf niet wat meer in daden om? Welnu, dat is ook gebeurd. Vanaf 1 mei 2024 startte de zogeheten School for Moral Ambition namelijk met een fellowship, waarmee je – als je dat wilt – kunt gaan werken aan enkele grote wereldproblemen, zoals het bestrijden van de tabaksindustrie, of het versnellen van de zogeheten eiwittransitie.

‘Het belangrijkste is dat je het idealisme van een activist combineert met de ambitie van een ondernemer.’

Met billboards rond de Zuidas probeerde Bregman afgelopen maand mensen aan te trekken om hun morele ambitie vorm te geven. Word je geselecteerd als een van de 24 fellows, dan zeg je je huidige baan op en begin je 1 september aan een intensief trainingsprogramma, waar onder meer 6 maanden praktijkervaring inzit bij een partnerorganisatie in Brussel, Berlijn of Genève. ‘Het belangrijkste is dat je het idealisme van een activist combineert met de ambitie van een ondernemer’, aldus Bregman over de selectiecriteria voor deze mogelijke carrièrestap, waar een ‘stipendium‘ van maximaal 3.600 euro per maand (bruto) tegenover staat.

#7. Wollig taalgebruik? Niet bij de rij-opa’s!

Vacatureteksten? Ze zijn een noodzakelijk kwaad, maar ook nog altijd om te huilen. Zo vindt bijna 6 op de 10 sollicitanten vacatureteksten ‘te lang’, en 4 op de 10 dat het taalgebruik erin onnodig moeilijk is, aldus onderzoek van Intermediair en NationaleVacaturebank dat in mei 2024 verscheen. ‘Onbegrijpelijk’, noemt directeur Sharita Boon het dat bedrijven dat nog steeds niet beter onder de knie hebben. ‘Gebruik je vaktaal, wollig taalgebruik of is je tekst onnodig lang? Dan sluit je een hele grote groep potentiële sollicitanten uit. Op de huidige arbeidsmarkt kun je je dat simpelweg niet veroorloven.’

Hoe het ook kan? Daarvan was deze maand een fraai staaltje te zien bij copywriter Martijn de Vreeze, die voor een ‘lokaal sufferdje’ een veelbesproken vacature voor een ‘Rij-opa’ maakte. Leeftijdsdiscriminatie? Wettelijk verboden? Misschien zelfs een tikkeltje beledigend? Vast wel. Maar de vacature leidde wel mooi in 3 dagen tot 50 aanmeldingen én 20 spontane bezoekjes bij Outland in Aalsmeer. En tot meer dan 100.000 kliks op de pagina van De Vreeze, die daarover zelf stelt: ‘Er is zoveel bij wet verboden. Leuke teksten gelukkig niet. En zo moet je dit zien.’

#8. Cartoon van de maand

Bron: van9tot5

Iets over het hoofd gezien?

In de rubriek ‘De maand in werving’ belichten we trends en ontwikkelingen voor iedereen in de wereld van recruitment. In mei 2024 iets belangrijks over het hoofd gezien? Meld het ons!

Beluister de podcast

Liever luisteren? Martijn Hemminga en Peter Boerman maken ook (bijna) elke maand een podcast over dit nieuwsoverzicht. Beluister hier de meest recente opname:

Lees ook

Credit foto boven

Hoe kom je nu nog aan de mensen die een nieuwe snelweg kunnen aanleggen?

Geschreven door

Volgend jaar moet hij al opengaan, de nieuwe 11 kilometer lange snelweg, tussen de A16/A20 bij het Terbregseplein, en dan bovenlangs Rotterdam, tot aan de A13 bij Rotterdam The Hague Airport. De rijksweg, die als werktitel ‘De Groene Boog‘ heeft meegekregen, moet niet alleen voor verlichting zorgen van de druk op de A13 en de A20, maar mag ook – zo is de specifieke opdracht – niet voor verslechtering van luchtkwaliteit, geluidbelasting en het zicht rondom de A16 zorgen.

30 Roemenen, 8 Kroaten, 6 Polen, 4 Portugezen en 2 Nederlanders werken via Oranjegroep aan de nieuwe snelweg.

Al met al een flinke klus, zeker in deze tijden van personeelstekorten, die vooral in de bouw en infra nog altijd enorm zijn. Toch wordt er volop doorgebouwd, niet in de laatste plaats dankzij Oranjegroep, een uitzendbureau, dat dit jaar precies een kwart eeuw bestaat, en in die tijd groot is geworden in bemiddeling in binnen- en buitenland. Via dit Rotterdamse bureau zijn doorlopend zo’n 50 medewerkers aan de nieuwe snelweg aan het werk: 30 Roemenen, 8 Kroaten, 6 Polen, 4 Portugezen en 2 Nederlanders. Allemaal technisch geschoold én gescreend voor de uit te voeren klus.

Internationaal werven – the next level

fred baird oranjegroepZoveel verschillende nationaliteiten werven, en ze succesvol aan het werk krijgen, dat is geen sinecure, vertelt recruitmentmarketingmanager Fred Baird, in een recente podcast van Carerix, opgenomen naar aanleiding van een optreden op het Werf&-event Bureaurecruitment Live, waar hij samen met Pieter Kemper (sales new business bij Carerix) het podium deelde. Met een traditionele aanpak van recruitment stuit je dan al snel op beren op de weg, aldus Baird. Zeker als je alle technologie niet voldoende met elkaar verbonden hebt, zoals bij het bureau tot voor kort het geval was.

‘Het maakt de aannemer niet uit wie er komt, zolang de mensen die wij sturen maar de kwaliteit hebben die ze wensen.’

‘Zo’n aannemer vraagt op een gegeven moment bijvoorbeeld 50 betontimmermannen uit. Ze hoeven geen namen te weten, geen cv’s te zien. Het maakt hen verder niet uit wie er komt, zolang de mensen die wij sturen maar de kwaliteit hebben die ze wensen’, legt Baird uit. ‘We moeten mensen dus zelf screenen. Dat doen we in twee delen. Waarbij de eerste screening door recruiters gebeurt, en de tweede, technische screening altijd door iemand vanuit het werkveld. Pas daarna komen ze naar Nederland toe.’

2.000 mensen aan het werk

De Oranjegroep heeft zelf zo’n 60 medewerkers in dienst in 12 landen, 6 kantoren, en ook tal van agentschappen in meerdere landen. Dagelijks zijn er voor het bureau zo’n 2.000 mensen aan het werk, op allerlei projecten, via 8 afdelingen, van elektrotechnici tot werktuigbouwkundigen. ‘Referrals zijn onze primaire bron van instroom’, vertelt Baird. ‘Vrienden, familie, bekenden, oud-collega’s. Je ziet dat mensen elkaar wel op weg helpen om naar Nederland te komen. We halen ze dan op van het vliegtuig of van de bus, regelen op kantoor de benodigde registraties, en dan kunnen ze zo aan de slag.’

Fred Baird tijdens Bureaurecruitment Live

‘In de blue collar-hoek doet niemand meer iets met e-mail.’

Het hele proces loopt inmiddels ook aan de achterkant steeds soepeler, aldus Baird. Onder meer dankzij de aanschaf van Carerix als ATS en supplier portal, om inzicht en effectieve communicatie met alle leveranciers in het buitenland te kunnen hebben. En door via Recrubo sollicitaties via Whatsapp af te wikkelen. Want dat is voor deze doelgroep van Oranjegroep wel belangrijk, zo blijkt. ‘In de blue collar-hoek doet niemand meer iets met e-mail’, vertelt de recruitmentmarketeer. Recrubo is daar een slimme oplossing voor, zegt hij. ‘Als iemand in het Roemeens begint te chatten, herkent hij dat, en antwoordt in dezelfde taal.’

Alles in Facebook-groepen

En mensen bereiken in andere landen betekent volgens hem ook: andere kanalen gebruiken. Baird, die al ruim 15 jaar in recruitment werkt, waarvan het laatste jaar bij Oranjegroep: ‘In Nederland vind je nog wel mensen via jobboards en LinkedIn. In Roemenië, Kroatië en Polen is dat niet zo. Daar gebeurt het allemaal via Facebook-groepen.’

‘Veel bureaus zijn nogal gefixeerd op het vinden van nieuwe mensen.’

Baird vertelt daarin de komende tijd nog veel te willen automatiseren. Ook op het gebied van talentpooling wil hij nog stappen zetten. Veel bureaus zijn nogal gefixeerd op het vinden van nieuwe kandidaten, ziet hij in de markt. Maar volgens hem zit het goud juist in meer weten van de mensen die al voor je aan het werk zijn. ‘Daar zit ook de kracht van de recruiter, denk ik. Als die inzicht heeft in de skills van een medewerker, en snapt wat een vacature inhoudt, dan kun je daar een grote slag in slaan.’

Veel bureaus zijn nogal gefixeerd op het vinden van nieuwe kandidaten oranjegroep snelweg

Human touch

Ondanks de vele automations en snelle ontwikkelingen op het gebied van A.I. en digitalisering, zegt Baird dan ook te blijven geloven in een belangrijke rol voor de menselijke recruiter. De human touch zal cruciaal blijven, stelt hij. ‘Al geloof ik wel dat de rol van de recruiter zal veranderen. Bijvoorbeeld door op voorhand al enkele sollicitatievragen te stellen. Maar we zien nu ook dat de kandidaat steeds meer gebruik maakt van A.I. en daardoor slimmer wordt. Dat maakt denk ik de rol van de menselijke recruiter alleen nog maar belangrijker.’

‘De kandidaat maakt ook steeds meer gebruik van A.I. Dat maakt de rol van de menselijke recruiter alleen nog maar belangrijker.’

Daarnaast ziet hij ook een grote rol voor de recruiter om te gaan praten met de hiring manager of beoogde collega’s: wat maakt deze vacature nou uniek? En hoe gaan we dat tonen aan de kandidaat, en ervoor zorgen dat die gaat solliciteren? Dat is zeker bij een project als een nieuwe snelweg belangrijk. Want zeg nou zelf, hoe vaak krijg je daar in Nederland nog de kans voor?

Luister de hele podcast:

Benieuwd naar het hele verhaal van Fred Baird (Oranjegroep)? Luister hier de podcast:

Lees ook

5 praktische tips om meer geschikte sollicitanten op je vacatures te krijgen

Geschreven door

Een ondoordachte vacaturetekst kan leiden tot een lege inbox, reacties die niet matchen met wat je zoekt of vroegtijdige afhakers in het sollicitatieproces. Alvera Lubbers, Talent Strategy Advisor bij Indeed, deelt in de podcast ‘Werken aan groei’ strategieën, inzichten en praktische tips over wat wél en niet werkt in vacatureteksten.

Dit artikel gratis lezen?

Dit artikel is alleen beschikbaar voor Werf& Pro leden.

Waarom een Werf& Pro account super handig is:

  • Je krijgt toegang tot exclusieve content.
  • De homepage wordt aan de hand van jouw voorkeuren...

Dit artikel gratis lezen?

Dit artikel is alleen beschikbaar voor Werf& Pro leden.

Waarom een Werf& Pro account super handig is:

  • Je krijgt toegang tot exclusieve content.
  • De homepage wordt aan de hand van jouw voorkeuren weergegeven.
  • Je ontvangt 2 keer per week onze nieuwsbrief;
  • Je krijgt 10% korting op al onze events*
  • Je ontvangt speciale aanbiedingen van onze partners.
  • Je download gratis het Jaarboek 2022/2023

*Exclusief RLN events

Maak binnen 1 minuut een gratis Werf& Pro account.

Registreren Al een account? Log dan hier in

Deze site onthoudt via een cookie die geplaatst wordt bij inloggen dat gebruikers na 48 uur weer worden uitgelogd. Als je het ‘remember me‘ vinkje aanzet onthoudt de site het voor 14 dagen. Dit geldt niet als je hebt ingesteld in je browser dat wanneer je deze site sluit je  ook meteen je cookies wist.

Werken aan groei

Benieuwd naar alle praktische en inzichtelijke tips, zoals welke functietitels het beste werken en hoe je je bedrijfscultuur kunt weerspiegelen? Luister naar Alvera Lubbers’ aflevering van Indeeds podcast ‘Werken aan groei.’ Te beluisteren op Spotify of je favoriete podcast-app.

Foto: host podcast ‘Werken aan groei’, Jan-Willem Boks (links) met Talent Strategy Advisor van Indeed, Alvera Lubbers (rechts).

RecruitAgent

Meer hulp bij het schrijven van vacatureteksten? Check RecruitAgent.ai:

RecruitAgent

Meer podcasts?

De storm houdt aan: deze 10 nieuwe podcasts wil je als recruiter niet missen

Geschreven door

Podcasts, podcasts, podcasts. Elk béétje bureau lijkt er wel een te hebben, vrijwel iedereen doet eraan mee, of het nu is aan de luisterende kant, of aan de producerende kant. En ja, heel vaak gaat het daarbij over de meer interessante kanten van het recruitmentvak. Welke podcasts hoorden wij zoal de afgelopen tijd die een aanbeveling waard zijn? We pikken er weer een 10-tal uit.

#1. Talent Chasing: Leren van de sport

Wat krijg je als je een recruitment- en podcastveteraan (Chad Sowash) aan tafel zet met een Nederlandse journalist en documentairemaker (Jasper Spanjaart) én een voormalig Major League Baseball-held (Brian Johnson)? Precies: Moneyball meets Office Space. Zo valt althans de podcast het best te omschrijven die de drie sinds een paar weken maken, en waarin ze proberen te ontrafelen wat nu precies ‘talent’ betekent, en hoe je daar je recruitmentstrategie het best op kunt afstemmen. Zowel interessant voor sportfanaten als voor ieder ander die talent wil ontdekken, voor welke ‘tak van sport’ dan ook.

#2. Recruitment AI Weekly: Alles over A.I.

Nog meer podcasts op ontdekkingsreis: in de ‘Recruitment AI Weekly’-podcast verkennen Mees van Velzen (MrWork) en Friso Visser (Wortell) samen de inspirerende wereld van Artificial Intelligence binnen het hele domein recruitment, maar vooral binnen employer branding. Wat kan er al wel? En wat kan er voorlopig nog zeker niet? Wat is werkelijk game changing? De hele recruitmentfunnel komt voorbij, zo beloven de twee, met alle tools die erbij horen.

#3. Werken aan groei: Van horeca tot politiek

Een oude bekende, maar wel weer net begonnen aan een nieuw seizoen, deze veelzijdige podcast van Indeed, waarin allerlei onderwerpen voorbijkomen, van A (Artificial Intelligence) tot (Gen) Z. Met vaak interessante gasten, zoals culinair ondernemer Ron Blaauw, oud-straatvoetbalster Rocky Hehakaija en voormalig Tweede Kamervoorzitter Gerdi Verbeet. Die allemaal zo ook hun mening blijken te hebben over recruitment, HR en eigenlijk het totale beeld van personeelsbeleid. Ook de oude afleveringen zijn overigens nog steeds het beluisteren waard.

#4. Verkenners: Nieuws voor de agency-branche

Elke vrijdag praten Alen Sirovica en Fabian de Jong, oprichters van The Herd, hun luisteraars bij over verschillende ontwikkelingen in de agency-branche. En delen daarbij en passant hun eigen inzichten, ervaringen en tips om ook jouw bureau beter te runnen. Recente afleveringen behandelden bijvoorbeeld de vragen: wat is jouw bureau waard, hoe je het aanpakt als je je compagnon wilt uitkopen, of hoe je nu het beste gesprekstechnieken kunt gebruiken. Voorwaar: verwacht dus heel wat veelzijdigheid.

#5. The Journal: Ook interessant over D&I

Ook over diversiteit en inclusie worden stapels podcasts gemaakt. De bekende podcast van de Wall Street Journal waagde zich recent ook aan het onderwerp, aan de hand van een case van Goldman Sachs, de gigant die er maar niet in slaagt om voldoende vrouwelijk talent voor de topfuncties te vinden. Toen David Solomon er iets meer dan 5 jaar geleden aantrad als CEO, maakte hij van het promoveren van vrouwen naar hogere niveaus een prioriteit. Maar sindsdien lopen vrouwelijke leidinggevenden alleen maar de deur uit – onder wie Stephanie Cohen, die recent haar vertrek aankondigde. In deze podcast hoor je het waarom ervan.

#6. Roadtrip: In 20 minuten helemaal bij

Jelmer en Jelmer zijn al langer bekende gezichten als het gaat om recruitmentmarketing. Het duo laat ook in de wereld van podcasts van zich horen, met een soort van maandelijkse bijdragen waarin ze in 20 minuten alle nieuwtjes in recruitmentmarketing bespreken. Hun doel? Jou in maximaal 20 minuten inzicht geven in ‘alles wat je moet weten om bij de koffieautomaat mee te kunnen praten met je collega’s.’ En dat op hun geheel eigen wijze, waarbij er zeker vaak ook wat te lachen valt.

#7. YNNO: Het Nieuwe Werken op de snijtafel

Zijn er dan nog eigenlijk trends niet besproken? Nou, wat dacht je van: Het Nieuwe Werken? Gelukkig is daar YNNO (spreek uit: you know), een adviesbureau dat organisaties helpt om ‘hun wereld van werk beter te maken door te adviseren op het gebied van nieuwe IT-technologie, huisvesting en het begeleiden van medewerkers bij verandertrajecten.’ In hun podcast gaat het bijvoorbeeld over het kantoor van de toekomst, en hybride werken. Een beetje een buitenbeentje in de wereld van recruitment misschien, en soms ook met een behoorlijk vervelend promo-sausje eroverheen, maar wie het wil proberen, die mag.

#8. Offer Accepted: Het hele spectrum besproken

Offer Accepted is een podcastserie van Ashby, waarin Shannon Ogborn bekende Talent Acquisition Leaders van over de hele wereld interviewt over het hele spectrum van recruitment, en dan met name over de organisatie ervan aan de achterkant. Heel soms schuift ook een Nederlander aan, zoals in november vorig jaar, toen haar eigen collega en recruitmentveteraan Willem Wijnans nog eens mocht uitleggen hoe belangrijk de candidate experience voor recruitmentsucces is.

#9. De Werkprofessor: Langlopend over werk

Wendy van Ierschot, aka De Werkprofessor, heeft al sinds 2020 een regelmatige podcast, die sindsdien bij BNR al tot 160 afleveringen leidde, en vanaf november vorig jaar bij MT/Sprout onderdak heeft gevonden. In aflevering 178 is zo Bas van de Haterd te gast, die niet alleen vertelt over zijn nieuwe boek Talent Acquisition Excellence, dat hij samen schreef met Kevin Wheeler, maar ook meteen uitlegt waarom hij denkt dat ChatGPT betere vacatureteksten kan schrijven, en hoe je de langetermijnpotentie van kandidaten kunt ontdekken.

#10. The Gig Work Podcast: Over de kluseconomie

En ben je ook geïnteresseerd in de gig economy? Dan is de (bijna) maandelijkse podcast van kenner Martijn Arets zeker een aanrader. Hij reist de hele wereld rond, op zoek naar de meest inspirerende voorbeelden op het gebied van de platformeconomie. Wat hem het afgelopen jaar bracht bij bedrijven als Glovo en Cocoroco (heel veel o’s dus). Maar ook bij vragen als: hoe kan de platformwerker wereldwijd van zich laten horen, en zijn rechten afdwingen?

Lees ook

Hebben we toch nog iets gemist? Laat het weten!

Laura Vontsteen (Bullhorn): ‘Steeds lastiger om te kiezen tussen alle technologie op de recruitmentmarkt’

Geschreven door

‘Als je blijft stilstaan, is het de vraag of we je over een paar jaar nog terugzien op de markt’, zegt Laura Vontsteen (Bullhorn) op een gegeven moment in een podcast, opgenomen tijdens de meest recente editie van Bureaurecruitment Live. Het klinkt misschien wat onheilspellend, maar niettemin noemt ze het een van de belangrijkste boodschappen die ze op de dag heeft meegenomen. Dus de vraag is volgens haar niet zozeer: wanneer moet je beginnen met veranderen? Als je dat nu nog moet doen, ben je misschien zelfs al te laat. ‘Maar de vraag is wel: waarmee moet je beginnen?’

‘Het wordt lastiger om de juiste keuze te maken. Hoe kies je nou tussen alle tientallen opties wat bij jou past?’

Want de technologische ontwikkelingen gaan hard, aldus de accountspecialist. ‘We moeten wel met z’n allen oppassen dat we door de bomen het bos blijven zien. Ik denk dat het goed is dat er elke keer dingen bij komen. Zo kan de markt ook doorgaan. Dat zien we ook vandaag. Maar het wordt hierdoor wel steeds lastiger om de juiste keuze te maken. Hoe kies je nou tussen alle tientallen opties wat bij jou past? Dat is vandaag de dag misschien wel de grootste uitdaging voor de recruitmentbureaus, merken we.’

GRID-onderzoek

Net voor Laura Vontsteen voor de podcastmicrofoon kroop, had ze op het podium stilgestaan bij het jaarlijkse GRID-onderzoek van Bullhorn. ‘Daarin kijken we elk jaar: hoe ziet de markt eruit en wat verwacht je als bureau voor ontwikkelingen?’ Interessant om te zien is volgens haar dat daarbij ‘veel verandert, maar ook veel hetzelfde blijft’. Een onderwerp als skills komt bijvoorbeeld al een paar jaar in het onderzoek terug als belangrijk topic. Maar in de praktijk gebeurt hiermee eigenlijk nog steeds weinig, constateert ze ook.

‘De kandidaat wil niet elke keer vragen beantwoorden. En zeker niet alleen op de tijden dat het jou als recruiter uitkomt.’

Bureaus die aan de slag willen met digitale transformatie raadt ze aan vooral te kijken naar: hoe zou je willen dat je proces eruitziet? En dat dan af te zetten tegen hoe het proces nu eruitziet. ‘Wat is het verschil daartussen? Wat heb je nodig om daar te komen? Dat kan een ATS zijn, maar ook andere technologie.’ En vergeet daarbij ook niet dat ook de kandidaat verandert, stelt ze. ‘De kandidaat heeft vooral behoefte aan snelheid, en wil niet elke keer vragen beantwoorden. En zeker niet alleen op de tijden dat het jou als recruiter uitkomt.’

Matching

Laura Vontsteen stond op het podium van Bureaurecruitment Live, met onder meer Jan Govaerts (TheMatchbox), om te praten over het belang van matching. Voor een deel is dat ‘gewoon de basis van elk recruitmentbureau’, zegt ze daarover. Maar ze gelooft ook dat A.I. kan helpen betere matches te gaan maken. ‘De invoer is daarbij wel key, dus: de informatie die je hebt over je kandidaat. Dat je dus niet denkt dat een projectmanager hierna alleen maar weer projectmanager kan worden, maar dat je gaat kijken: waar wil iemand naartoe? Als je die invoer op orde hebt, dan kun je ook zorgen voor goede uitvoer.’

Beluister de hele podcast

Benieuwd hoe Laura Vontsteen aankijkt tegen alle (technologische) ontwikkelingen in bureaurecruitment? Je hoort het allemaal in de hele podcast:

Meer weten?

Kom 11 april naar de grote jaarlijkse roadshow van Bullhorn in Rotterdam. Hier lees je er alles over:

Roadshow

Lees ook