Charlotte Melkert (Equalture): ‘Er is talent genoeg; waar het om gaat is je blik op talent’

Het was nooit hun intentie. Ze hebben er ook niet specifiek op ingezet. Eerlijk gezegd, toen ze in 2018 met Equalture begonnen, hadden Charlotte en Fleur Melkert naar eigen zeggen ook nauwelijks een idee van de wereld van blue collar-recruitment. ‘Maar we worden nu echt overladen met aanvragen voor tests voor monteurs, pakketbezorgers, operators’, aldus Charlotte Melkert, in een podcast die eind vorige maand is opgenomen op Werf& Live. ‘Het gaat vaak om van die rollen waar eigenlijk iedereen kan instromen, maar waar juist gedrag ervoor zorgt dat je mogelijk snel weer uitvalt. Daar kunnen onze assessments echt het verschil maken.’

De case die Melkert op het event presenteerde, betrof precies zo’n min of meer algemene rol: mensen voor een klantcontactcentrum. Als je die werft alleen op basis van wat ze hiervoor hebben gedaan, dan kan de spoeling wel eens heel dun worden, merkt ze op. En ook bleken in de praktijk mensen vaak weer snel te vertrekken. Maar hoe bepaal je dan wie voor zo’n rol geschikt is? Hoe selecteer je de mensen die kans hebben om langer te blijven ten opzichte van wie het gevaar met zich meebrengt snel weer te vertrekken? Samen met Randstad zette ze daar afgelopen jaar een mooi experiment voor op.

Twee trajecten

‘Toen Randstad anderhalf jaar geleden bij ons kwam, zeiden ze: ons probleem is dat er geen talent is. Maar wij zeiden toen: ik denk dat er juist wel heel veel talent is, maar misschien is je blik op talent niet de juiste. Randstad heeft toen het verzoek gedaan om twee trajecten op te zetten: één “normale”, dus met cv, en één experiment met onze game based assessments. Daar zijn we achteraf heel blij mee, want zo kun je beide groepen natuurlijk mooi vergelijken. Dat maakt je case ook een stuk sterker.’

Werkgevers die klagen dat ze onvoldoende goede mensen kunnen vinden? Charlotte Melkert gelooft ze niet erg. 'Er is juist heel veel talent. Het kan alleen wel eens zo zijn dat je blik op talent niet de juiste is.' Wat bedoelt ze daar precies mee?
Charlotte Melkert (r) samen met Randstad op het podium tijdens Werf& Live.

En die vergelijking bleek behoorlijk positief uit te vallen voor de game based assessments. Niet alleen kozen veel mensen juist voor deze route in plaats van voor de traditionele route, het bleek ook een grotere diversiteit aan kandidaten op te leveren (bijvoorbeeld in leeftijd). ‘Dat vind ik misschien nog wel het coolste aan dit hele traject’, aldus Melkert. Van de mensen die uiteindelijk op basis van hun games-score werden uitgenodigd voor een gesprek, zou 70% dat nooit zijn gelukt op basis van hun cv. ‘Dus ga maar na wat je normaal misloopt als je op basis van cv selecteert.’

Minder drop-off

Ook de retentie is sinds het experiment bij Randstad sterk verbeterd, legt ze uit. Waar het inwerktraject eerst een drop-off van zo’n 40% kende, is dat nu teruggebracht tot 7%. Het is een van de belangrijkste redenen dat Melkert zegt ‘supertrots’ te zijn op deze casus. Mensen van wie de organisatie voorheen dacht dat ze ‘alle boxjes tickten‘ bleken in de praktijk toch weer snel te vertrekken. Nu lijkt dat probleem getackeld. ‘Door te selecteren op competenties maak je het voorspellen van succes een stuk nauwkeuriger, je ziet veel scherper welk leervermogen je nodig hebt om goed een inwerktraject door te komen.’

‘Door te selecteren op competenties maak je het voorspellen van succes een stuk nauwkeuriger.’

Als organisaties kiezen voor het loslaten van het cv als selectiecriterium, kiezen ze regelmatig voor een aanpak van Open Hiring. Oftewel: iedereen is welkom, we beginnen gewoon bovenaan de wachtlijst, en kijken na de proeftijd wel of we met elkaar verder gaan. Maar omdat – bijvoorbeeld voor zij-instromers bij technische functies – organisaties ook vaak veel investeren in opleidingen, is dat niet voor iedereen geschikt, aldus Melkert. En juist dan kunnen game based assessments uitkomst bieden, zegt ze. ‘Dan kun je in elk geval de basis goed uitmeten, en ook nog op op een manier die kandidaten niet afschrikt.’

Grotere pool

Door je recruitmentproces op deze manier open te zetten voor iedereen, maak je niet alleen je talentpool veel groter, maar maak je het ook toegankelijk voor mensen die normaal gesproken nooit door het traditionele proces zouden komen, vertelt Melkert. Bovendien kun je met de games steeds meer gedragingen meten, zodat het voorspellend vermogen ook toeneemt. ‘We zijn nu een verdiepingsslag aan het maken naar verschillende rollen’, legt ze uit. ‘Onze eerste games gingen om de duidelijkste voorspellers voor de meeste rollen, nu kunnen we het steeds iets meer functiespecifiek maken.’

‘Of je er nu wel of niet in gelooft , je gaat gewoon niet genoeg kandidaten meer krijgen als je alleen maar naar cv’s kijkt.’

Als organisaties kunnen kiezen, kiezen ze ook nu nog steeds het liefst voor én een cv, én een assessment, ziet Charlotte Melkert in de praktijk. Maar die luxe is er momenteel gewoonweg vaak niet meer. Vandaar dat assessments zeker in de lift zitten, zegt ze. ‘Of je er nu wel of niet in gelooft , je gaat gewoon niet genoeg kandidaten meer krijgen als je alleen maar naar cv’s kijkt.’ Maar waarom zet Randstad het dan nog niet in voor alle doelgroepen, dus ook voor niet-klantcontact-rollen? ‘Daar mag ik nog niet te veel over zeggen’, lacht ze. ‘Maar geloof me: we zijn met van alles bezig!’

Meer weten?

Luister hier de hele podcast:

Meer lezen?

Lees hier de hele case nog eens na:

Hoe het Leger des Heils tot een prijswinnende campagne kwam

Betekent employer branding altijd dat je jezelf als organisatie van je allermooiste kant laat zien? Dat je vertelt hoe leuk het werken bij jou is? En dat je steeds blije en vrolijke mensen in beeld moet brengen? Nee, hoor, niets daarvan bij het Leger des Heils. In hun vorig jaar gestarte campagne geen lieflijke beelden, maar juist huilende kinderen, mensen met psychische- en verslavingsproblematieken met wie de reguliere zorg echt is opgehouden. Rauw, soms hartverscheurend en af en toe zelfs intimiderend. Het gaat dan ook niet om werk wat zomaar voor iedereen is, zo maakt de campagne duidelijk.

De ‘heftigheid van het werk’, dat is wat recruitmentstrateeg Ruud de Groot dan ook wilde laten zien, zo vertelt hij in een podcast die is opgenomen tijdens Werf& Live, het evenement waar hij voor de campagne van het Leger des Heils een Werf& Award in ontvangst mocht nemen. Want in de praktijk bleek het de afgelopen jaren niet alleen lastig voldoende mensen aan te trekken, ook het verloop was hoog. ‘En we hoorden toch wel vaak: oe, het is toch wel heftiger dan ik van tevoren had gedacht. Dat geluid horen we nu een stuk minder. We horen juist dat dat het goed beeld geeft van hoe het in werkelijkheid is.’

Geen geitenwollensokken

Het Leger des Heils heeft soms nogal eens last van een geitenwollensokkenimago, aldus De Groot. En veel mensen denken dat er vooral vrijwilligers werken. In werkelijkheid telt de organisatie zo’n 7.000 professionals, die zorg verlenen aan mensen voor wie de reguliere zorg vrijwel is opgehouden. In jeugdbescherming, verslavingszorg of mensen met psychiatrische problematiek; je komt er van alles tegen. ‘Het gaat soms om schrijnende situaties. Ontvoerde kinderen bijvoorbeeld, waarbij collega’s van ons met de politie door Europa trekken om kinderen terug te halen. Dat eerlijke beeld hebben we meer naar voren willen brengen.’

‘Iemand die al 20 jaar verslaafd is moet ook een normaal leven kunnen leiden.’

Het Leger des Heils gelooft namelijk altijd in een tweede kans, zegt hij. Voor iedereen. ‘Dat betekent niet dat we altijd wonderen kunnen verrichten en elke verslaving kunnen oplossen. We proberen wel altijd de mens centraal te stellen, iemand die al 20 jaar verslaafd is moet ook een normaal leven kunnen leiden, in plaats van in de goot blijven. Maar dat is altijd moeilijk. Dat moet je wel aan de voorkant weten als je hier begint. Als je hier als wereldverbeteraar binnenloopt die hoopt dat je binnen paar maanden resultaat boekt, dan loop je heel snel stuk.’

18 recruiters

De functie van De Groot bestond 2 jaar geleden nog niet, vertelt hij. Maar de organisatie is in 5 jaar gegroeid van 1 recruiter naar maar liefst 18, verdeeld over heel het land, die verantwoordelijk zijn voor een instroom van vorig jaar maar liefst 1.700 mensen. De campagne kwam in die zin dan ook niets te vroeg. Maar dat juist voor de rauwe aanpak gekozen werd? Dat verbaasde De Groot eerlijk gezegd ook wel. ‘We hadden 3 varianten gemaakt, van heel heftig tot dat wat we al deden. We dachten van tevoren: we zullen wel op de middenvariant uitkomen. Maar het werd uiteindelijk toch de meest heftige.’

Er waren intern veel stakeholders bij betrokken. ‘Maar iedereen zei toch: dit doet het meeste recht aan waar we mee bezig zijn. Dit geeft het meest eerlijke beeld. Dit raakt je ook, het speelt in op gevoel, maar het laat ook het eerlijke plaatje zien, hoe het écht is.’ En – gelukkig – blijkt dat ook uit de resultaten, aldus De Groot. ‘Het is nog te vroeg om te zeggen dat mensen sinds de campagne ook langer aan ons verbonden blijven. Maar we horen wel geluiden dat het een goed beeld geeft van hoe het in werkelijkheid is. En sinds de campagne ontvangen we ook 20% meer sollicitaties, zodat we ook meer cliënten kunnen helpen.’

Liever niet bestaan

Begrijp hem goed, zegt hij. ‘Eigenlijk zijn we een organisatie die liever helemaal niet zou bestaan. Er staan hier veel organisaties die niets liever doen dan groeien. Wij niet. Wij zouden eigenlijk kleiner willen worden. De realiteit van deze maatschappij is alleen dat de problematieken en de heftigheid ervan toeneemt. Dat maakt dat we de afgelopen 5 tot 10 jaar van 5.000 naar 7.000 medewerkers zijn gestegen. Wat we dus eigenlijk niet willen. Maar dat geeft wel de noodzaak aan in deze maatschappij, waar de problematieken niet minder worden.’

Op het podium met Bert Wisniewski (creatief strateeg RedMatters)

Hij verwacht dan ook niet dat zijn wens om kleiner te worden binnenkort realiteit zal worden. ‘Ik verwacht wel dat we de mensen beter kunnen helpen als we de juiste mensen hebben om dit te kunnen gaan doen. Hopelijk helpt dit om de wachtlijsten terug te dringen, en Nederland te kunnen helpen. Daar ben ik dan ook het meest dankbaar voor: dat we een imagocampagne hebben mogen voeren die ook heel veel medewerkers heeft opgeleverd. Daarmee kunnen we veel mensen die het nodig hebben helpen.’

Meer weten?

Luister hier de hele podcast:

Meer lezen?

Lees hier de hele case nog eens na:

Mariska van den Belt (SteamTalmark): ‘We willen mensen inspireren richting vacatures’

Met zijn 30 jaar is Steam ongetwijfeld een van de oudste gespecialiseerde arbeidsmarktcommunicatiebureaus van Nederland. Mariska van den Belt is er al de helft van de tijd bij, eerst als Program Manager, nu als Directeur Client Services. In die tijd zag ze het vak duidelijk veranderen, vertelt ze in een podcast, die is opgenomen tijdens Werf& Live. Van alleen mooie campagnes maken gaat het tegenwoordig steeds meer om enerzijds employer branding op langere termijn, maar dat dan anderzijds wel in combinatie met vacatures weten te vervullen. Directe conversie dus.

‘Als je momenteel geen smoel in de arbeidsmarkt hebt, dan wordt het heel lastig.’

‘Het een kan niet zonder het ander’, zegt ze. ‘En andersom is ook waar. Het gaat erom dat je die vacatures vervult. Maar je hebt echt die employer branding nodig om dat te kunnen doen. Als je momenteel geen smoel in de arbeidsmarkt hebt, geen onderscheidend vermogen, dan wordt het heel lastig. Waarom zou de kandidaat dan voor jou kiezen? Maar dat heeft wel tijd nodig. Je moet niet denken: ik begin er vandaag mee, en dan heb ik morgen al mijn vacatures vervuld. Want zo werkt het natuurlijk niet.’

Bouw + Infra

Volgens Mariska van den Belt zit de sweet spot bij de ambities van werkzoekenden, die je moet zien aan te sluiten bij jouw ambities als organisatie. ‘Als je dat snijvlak hebt gevonden, heb je een heel aantrekkelijk aanbod. Dan ga je samen beter worden, en ga je samen ambities verwezenlijken.’ Gevraagd naar een voorbeeld uit de praktijk, komt ze vrij snel uit bij de ‘Generatie D‘-campagne die haar bureau maakte voor Defensie. ‘Daarin zit heel erg die belofte van die mindset: wat zoekt een kandidaat in zijn leven? Dus die belofte van: jouw vak uitvoeren kan ook bij Defensie.’

Maar ook zonder een groot budget (zoals Defensie heeft) zijn er goede voorbeelden te verzinnen, aldus Van den Belt. Denk aan Jijgaathetmaken.nl, de campagne voor de Bouw + Infra-sector, die met slogans als Hé gamer, dat kan extremer jongeren wil aanzetten voor deze branche te kiezen, en tegelijkertijd zij-instromers wil aanspreken. ‘In die campagne leggen we heel erg de link met: wat interesseert jou? Daarom zie je er bijvoorbeeld ook een beautyvlogger, voor dames die heel erg van styling houden. Want ook in de bouw- en infrabranche gaat het er vaak om dingen mooier te maken.’

Richting de conversie

Het is met name aan het samengaan met Talmark te danken, nu zo’n 2 jaar geleden, dat SteamTalmark steeds beter dit soort campagnes ook daadwerkelijk (digitaal) weet te vertalen naar conversie in vacatures, legt Mariska van den Belt in de podcast uit. ‘Je merkt dat die combinatie nu steeds meer zijn vruchten begint af te werpen. De aansluiting van de campagnes richting websites werkt nu gewoon een stuk beter. En onze content wordt ook steeds beter benut. Wat willen de creatieven vertellen? En hoe krijg je dat digitaal optimaal vertaald? Hoe krijg je dat werkend? Dat luistert heel nauw.’

‘Die uitstroom moet uit potentiële ambassadeurs bestaan. Alleen zo krijg je het hele verhaal rond.’

Er is ‘natuurlijk’ een ‘spanningsveld’ tussen enerzijds willen inspireren, en anderzijds mensen direct tot actie (lees: sollicitatie) aanzetten, zegt ze. ‘Maar de afgelopen jaren hebben we daarin heel veel van elkaar geleerd, en elkaar enorm versterkt.’ En dan gaat het overigens niet alleen om de werving en selectie aan de voorkant van de organisatie, benadrukt ze ook. ‘Het gaat om instroom, doorstroom en uitstroom. Want ook die uitstroom moeten weer die potentiële ambassadeurs zijn. Alleen zo krijg je het hele verhaal rond.’

Meer weten?

Luister hier de hele podcast:

Meer podcasts

Dit was de eerste aflevering in een nieuwe serie. De komende weken verschijnen hier nog veel meer podcasts die live zijn opgenomen tijdens Werf& Live.

De maand in werving: 7 dingen die ons opvielen in mei 2024 (met podcast)

Mei 2024 was natuurlijk allereerst de maand van Joost ‘Europapa’ Klein, van Dick ‘AIVD’ Schoof (en dus niet van Ronald ‘patent’ Plasterk), en van een veroordeelde Donald T., maar er was nog wel meer groot nieuws dat ons allen bezighield. Van de luchtaanvallen in Rafah tot een instortende parkeergarage in Nieuwegein, en van massale studentenprotesten tot een verhit filmfestival in Cannes, en van een stoppende Youp van ‘t Hek tot een nieuwe Billie Eilish. Om maar wat te noemen. Maar wat gebeurde er allemaal dat voor de recruiters van Nederland van belang is? Een overzicht, in 7 delen.

#1. Toch nog gelijke kansen-initiatief

Dacht je soms dat recruiters geen politieke invloed hadden? Think again. Nadat in de Eerste Kamer het wetsvoorstel Toezicht Gelijke Kansen bij Werving en Selectie sneuvelde, startte een grote groep recruiters het platform Recruiters voor Rechtvaardigheid. En mét resultaat: een groep van ruim 50 bedrijven en organisaties tekende 27 mei de verklaring ‘Gelijke Kansen’, op initiatief van SZW-minister Karien van Gennip, waarmee ze aangaven zich tóch te scharen achter een beweging die toewerkt naar een inclusievere arbeidsmarkt.

Jeroen Fleddérus, HR-manager bij DNB (rechts), was een van de ondertekenaars.

Van Gennip bleek blij met de verklaring. ‘Iedereen verdient een gelijke kans in de zoektocht naar werk of bij promoties. Echt gelijke kansen bieden door bijvoorbeeld objectief te werven en selecteren vraagt serieuze inzet van werkgevers. Daarom is het een krachtig signaal dat een groep koplopers vandaag deze verklaring tekent. Zij vormen een inspiratiebron voor andere bedrijven en organisaties. Samen stellen we een nieuwe norm.’ Eat that, tegenstemmers in de Senaat. Bedrijven die ook met gelijke kansen aan de slag willen kunnen hierbij overigens ondersteuning krijgen vanuit de zogeheten Ontwikkelagenda van SZW.

#2. Einde sollicitatieplicht voor WW’ers?

Nog meer nieuws uit politiek Den Haag: de minister gunde in mei 2024 ook het UWV een groot experiment. De komende 4 jaar doen 100.000 WW-gerechtigden mee aan een onderzoek of de sollicitatieplicht wel werkt, of dat vrijstelling of maatwerk beter helpt. ‘Met dit experiment kunnen we toetsen wat écht werkt. Zo bieden we een basis voor effectief beleid om WW’ers weer aan het werk te helpen’, aldus Van Gennip.

Dienstverlening van het UWV in Heerlen in beeld

De huidige sollicitatieplicht voor WW’ers is al langer onderwerp van discussie. Het kan demotiverend werken voor betrokkenen, en vergroot lang niet altijd de kansen op de arbeidsmarkt, zo wordt vaak gesteld. Het 4-jarige onderzoek dat nu is overeengekomen moet op dit soort stellingen een sluitend antwoord gaan opleveren. Er zijn 3 onderzoeksgroepen: 1 groep houdt gewoon de sollicitatieplicht, bij de andere groep vervalt die plicht, en bij de derde worden individuele maatwerkafspraken gemaakt. Bedoeling is dat het onderzoek dit najaar van start gaat.

#3. 150.000 cv’s ingezien op Werk.nl

Minder fijn nieuws voor het UWV was er deze maand ook: op 4 mei 2024 kreeg een account namelijk ‘in buitenproportionele mate‘ inzage in cv’s op werk.nl, en downloadde deze hoogstwaarschijnlijk ook. ‘Zeer kwalijk’, aldus Judith Duveen, directeur Werkbedrijf van UWV. ‘ We hebben direct passende maatregelen genomen en gaan de betrokken mensen zo goed mogelijk informeren over de gevolgen van deze onwenselijke massale inzage en mogelijke download voor vermoedelijk oneigenlijk gebruik.’ Het is de tweede keer dat UWV dit treft: in 2019 werden ook al eens 117.000 cv’s gedownload, vermoedelijk voor ‘de verkeerde doeleinden’.

#4. Discriminatie nog altijd vooral op leeftijd

Wat is de meest voorkomende vorm van discriminatie in Nederland? Dat blijkt nog altijd discriminatie op basis van leeftijd te zijn, aldus het jaarlijkse Talent Trends-onderzoek van PageGroup onder zo’n 50.000 respondenten wereldwijd, van wie zo’n 1.000 in Nederland. ‘Teleurstellend’, aldus managing director Joost Fortuin. ‘Met de huidige krapte is het doodzonde dat een potentieel van zo’n 260.000 goed gemotiveerde arbeidskrachten onvoldoende wordt aangesproken. Het is aan alle betrokkenen om hier een einde aan te maken. De regelgeving is duidelijk, nu is het tijd dat we ons allemaal ernaar gaan gedragen.’

Toch is er ook wel een beweging die kant op waar te nemen. Zo was er op LinkedIn in mei 2024 een levendige discussie over een nieuwe McDonald’s-campagne, specifiek gericht op ouderen. En pleitte niet veel daarvoor Radboud-econoom en Volkskrant-columniste nog voor een meer open blik richting de graag langer doorwerkende ouderen. Die open blik moet daarbij vooral van recruiters komen, stelt ze, en niet van subsidies. Uit een recente studie blijken die subsidies namelijk juist nadelig uit te pakken voor oudere kandidaten: ze geven recruiters het signaal af dat er dan dus wel iets met hen mis zal zijn.

#5. Uitzendkrachten risico bij ondermijning?

Hoe belangrijk is screening van nieuwe medewerkers? En gebeurt het wel genoeg? Het zijn steeds relevantere vragen, nu bijvoorbeeld blijkt dat de risico’s van corruptie en criminele ondermijning bij de fiscus groot zijn, en met name uitzendkrachten daarbij genoemd worden. Zo stromen bij de Belastingtelefoon jaarlijks zo’n 1.500 nieuwe medewerkers in die toegang hebben tot gevoelige persoonsgegevens, maar voor wie de screening in handen ligt van uitzendbureaus. Dat leidt soms tot wat onderzoekersparachuteren’ noemen: medewerkers die als zetbaas voor criminele organisaties werkten.

‘Parachuteren’ criminele organisaties tijdelijke medewerkers bij cruciale organisaties?

Ook op Schiphol bleek in mei 2024 overigens dergelijke ondermijning voor te komen: een luchthavenmedewerker werd gearresteerd, op verdenking van betrokkenheid bij grootschalige internationale drugshandel. Iets wat ook hier in de hand wordt gewerkt door bijvoorbeeld de lage lonen op de luchthaven, de vele tijdelijke contracten en de magere binding met de werkgever, aldus vakbond FNV.

#6. Morele ambitie wordt kans

Voor zijn pleidooi voor morele ambitie kreeg Rutger Bregman nogal eens de kritiek dat het allemaal wat gratuit was, dat oproepen van de elite om nu ook eens goede dingen voor de mensheid te gaan doen. Want waarom zette hij dat zelf niet wat meer in daden om? Welnu, dat is ook gebeurd. Vanaf 1 mei 2024 startte de zogeheten School for Moral Ambition namelijk met een fellowship, waarmee je – als je dat wilt – kunt gaan werken aan enkele grote wereldproblemen, zoals het bestrijden van de tabaksindustrie, of het versnellen van de zogeheten eiwittransitie.

‘Het belangrijkste is dat je het idealisme van een activist combineert met de ambitie van een ondernemer.’

Met billboards rond de Zuidas probeerde Bregman afgelopen maand mensen aan te trekken om hun morele ambitie vorm te geven. Word je geselecteerd als een van de 24 fellows, dan zeg je je huidige baan op en begin je 1 september aan een intensief trainingsprogramma, waar onder meer 6 maanden praktijkervaring inzit bij een partnerorganisatie in Brussel, Berlijn of Genève. ‘Het belangrijkste is dat je het idealisme van een activist combineert met de ambitie van een ondernemer’, aldus Bregman over de selectiecriteria voor deze mogelijke carrièrestap, waar een ‘stipendium‘ van maximaal 3.600 euro per maand (bruto) tegenover staat.

#7. Wollig taalgebruik? Niet bij de rij-opa’s!

Vacatureteksten? Ze zijn een noodzakelijk kwaad, maar ook nog altijd om te huilen. Zo vindt bijna 6 op de 10 sollicitanten vacatureteksten ‘te lang’, en 4 op de 10 dat het taalgebruik erin onnodig moeilijk is, aldus onderzoek van Intermediair en NationaleVacaturebank dat in mei 2024 verscheen. ‘Onbegrijpelijk’, noemt directeur Sharita Boon het dat bedrijven dat nog steeds niet beter onder de knie hebben. ‘Gebruik je vaktaal, wollig taalgebruik of is je tekst onnodig lang? Dan sluit je een hele grote groep potentiële sollicitanten uit. Op de huidige arbeidsmarkt kun je je dat simpelweg niet veroorloven.’

Hoe het ook kan? Daarvan was deze maand een fraai staaltje te zien bij copywriter Martijn de Vreeze, die voor een ‘lokaal sufferdje’ een veelbesproken vacature voor een ‘Rij-opa’ maakte. Leeftijdsdiscriminatie? Wettelijk verboden? Misschien zelfs een tikkeltje beledigend? Vast wel. Maar de vacature leidde wel mooi in 3 dagen tot 50 aanmeldingen én 20 spontane bezoekjes bij Outland in Aalsmeer. En tot meer dan 100.000 kliks op de pagina van De Vreeze, die daarover zelf stelt: ‘Er is zoveel bij wet verboden. Leuke teksten gelukkig niet. En zo moet je dit zien.’

#8. Cartoon van de maand

Bron: van9tot5

Iets over het hoofd gezien?

In de rubriek ‘De maand in werving’ belichten we trends en ontwikkelingen voor iedereen in de wereld van recruitment. In mei 2024 iets belangrijks over het hoofd gezien? Meld het ons!

Beluister de podcast

Liever luisteren? Martijn Hemminga en Peter Boerman maken ook (bijna) elke maand een podcast over dit nieuwsoverzicht. Beluister hier de meest recente opname:

Lees ook

Credit foto boven

Hoe kom je nu nog aan de mensen die een nieuwe snelweg kunnen aanleggen?

Volgend jaar moet hij al opengaan, de nieuwe 11 kilometer lange snelweg, tussen de A16/A20 bij het Terbregseplein, en dan bovenlangs Rotterdam, tot aan de A13 bij Rotterdam The Hague Airport. De rijksweg, die als werktitel ‘De Groene Boog‘ heeft meegekregen, moet niet alleen voor verlichting zorgen van de druk op de A13 en de A20, maar mag ook – zo is de specifieke opdracht – niet voor verslechtering van luchtkwaliteit, geluidbelasting en het zicht rondom de A16 zorgen.

30 Roemenen, 8 Kroaten, 6 Polen, 4 Portugezen en 2 Nederlanders werken via Oranjegroep aan de nieuwe snelweg.

Al met al een flinke klus, zeker in deze tijden van personeelstekorten, die vooral in de bouw en infra nog altijd enorm zijn. Toch wordt er volop doorgebouwd, niet in de laatste plaats dankzij Oranjegroep, een uitzendbureau, dat dit jaar precies een kwart eeuw bestaat, en in die tijd groot is geworden in bemiddeling in binnen- en buitenland. Via dit Rotterdamse bureau zijn doorlopend zo’n 50 medewerkers aan de nieuwe snelweg aan het werk: 30 Roemenen, 8 Kroaten, 6 Polen, 4 Portugezen en 2 Nederlanders. Allemaal technisch geschoold én gescreend voor de uit te voeren klus.

Internationaal werven – the next level

fred baird oranjegroepZoveel verschillende nationaliteiten werven, en ze succesvol aan het werk krijgen, dat is geen sinecure, vertelt recruitmentmarketingmanager Fred Baird, in een recente podcast van Carerix, opgenomen naar aanleiding van een optreden op het Werf&-event Bureaurecruitment Live, waar hij samen met Pieter Kemper (sales new business bij Carerix) het podium deelde. Met een traditionele aanpak van recruitment stuit je dan al snel op beren op de weg, aldus Baird. Zeker als je alle technologie niet voldoende met elkaar verbonden hebt, zoals bij het bureau tot voor kort het geval was.

‘Het maakt de aannemer niet uit wie er komt, zolang de mensen die wij sturen maar de kwaliteit hebben die ze wensen.’

‘Zo’n aannemer vraagt op een gegeven moment bijvoorbeeld 50 betontimmermannen uit. Ze hoeven geen namen te weten, geen cv’s te zien. Het maakt hen verder niet uit wie er komt, zolang de mensen die wij sturen maar de kwaliteit hebben die ze wensen’, legt Baird uit. ‘We moeten mensen dus zelf screenen. Dat doen we in twee delen. Waarbij de eerste screening door recruiters gebeurt, en de tweede, technische screening altijd door iemand vanuit het werkveld. Pas daarna komen ze naar Nederland toe.’

2.000 mensen aan het werk

De Oranjegroep heeft zelf zo’n 60 medewerkers in dienst in 12 landen, 6 kantoren, en ook tal van agentschappen in meerdere landen. Dagelijks zijn er voor het bureau zo’n 2.000 mensen aan het werk, op allerlei projecten, via 8 afdelingen, van elektrotechnici tot werktuigbouwkundigen. ‘Referrals zijn onze primaire bron van instroom’, vertelt Baird. ‘Vrienden, familie, bekenden, oud-collega’s. Je ziet dat mensen elkaar wel op weg helpen om naar Nederland te komen. We halen ze dan op van het vliegtuig of van de bus, regelen op kantoor de benodigde registraties, en dan kunnen ze zo aan de slag.’

Fred Baird tijdens Bureaurecruitment Live

‘In de blue collar-hoek doet niemand meer iets met e-mail.’

Het hele proces loopt inmiddels ook aan de achterkant steeds soepeler, aldus Baird. Onder meer dankzij de aanschaf van Carerix als ATS en supplier portal, om inzicht en effectieve communicatie met alle leveranciers in het buitenland te kunnen hebben. En door via Recrubo sollicitaties via Whatsapp af te wikkelen. Want dat is voor deze doelgroep van Oranjegroep wel belangrijk, zo blijkt. ‘In de blue collar-hoek doet niemand meer iets met e-mail’, vertelt de recruitmentmarketeer. Recrubo is daar een slimme oplossing voor, zegt hij. ‘Als iemand in het Roemeens begint te chatten, herkent hij dat, en antwoordt in dezelfde taal.’

Alles in Facebook-groepen

En mensen bereiken in andere landen betekent volgens hem ook: andere kanalen gebruiken. Baird, die al ruim 15 jaar in recruitment werkt, waarvan het laatste jaar bij Oranjegroep: ‘In Nederland vind je nog wel mensen via jobboards en LinkedIn. In Roemenië, Kroatië en Polen is dat niet zo. Daar gebeurt het allemaal via Facebook-groepen.’

‘Veel bureaus zijn nogal gefixeerd op het vinden van nieuwe mensen.’

Baird vertelt daarin de komende tijd nog veel te willen automatiseren. Ook op het gebied van talentpooling wil hij nog stappen zetten. Veel bureaus zijn nogal gefixeerd op het vinden van nieuwe kandidaten, ziet hij in de markt. Maar volgens hem zit het goud juist in meer weten van de mensen die al voor je aan het werk zijn. ‘Daar zit ook de kracht van de recruiter, denk ik. Als die inzicht heeft in de skills van een medewerker, en snapt wat een vacature inhoudt, dan kun je daar een grote slag in slaan.’

Veel bureaus zijn nogal gefixeerd op het vinden van nieuwe kandidaten oranjegroep snelweg

Human touch

Ondanks de vele automations en snelle ontwikkelingen op het gebied van A.I. en digitalisering, zegt Baird dan ook te blijven geloven in een belangrijke rol voor de menselijke recruiter. De human touch zal cruciaal blijven, stelt hij. ‘Al geloof ik wel dat de rol van de recruiter zal veranderen. Bijvoorbeeld door op voorhand al enkele sollicitatievragen te stellen. Maar we zien nu ook dat de kandidaat steeds meer gebruik maakt van A.I. en daardoor slimmer wordt. Dat maakt denk ik de rol van de menselijke recruiter alleen nog maar belangrijker.’

‘De kandidaat maakt ook steeds meer gebruik van A.I. Dat maakt de rol van de menselijke recruiter alleen nog maar belangrijker.’

Daarnaast ziet hij ook een grote rol voor de recruiter om te gaan praten met de hiring manager of beoogde collega’s: wat maakt deze vacature nou uniek? En hoe gaan we dat tonen aan de kandidaat, en ervoor zorgen dat die gaat solliciteren? Dat is zeker bij een project als een nieuwe snelweg belangrijk. Want zeg nou zelf, hoe vaak krijg je daar in Nederland nog de kans voor?

Luister de hele podcast:

Benieuwd naar het hele verhaal van Fred Baird (Oranjegroep)? Luister hier de podcast:

Lees ook

5 praktische tips om meer geschikte sollicitanten op je vacatures te krijgen

Een ondoordachte vacaturetekst kan leiden tot een lege inbox, reacties die niet matchen met wat je zoekt of vroegtijdige afhakers in het sollicitatieproces. Alvera Lubbers, Talent Strategy Advisor bij Indeed, deelt in de podcast ‘Werken aan groei’ strategieën, inzichten en praktische tips over wat wél en niet werkt in vacatureteksten.

Vermijd termen als ‘marktconform salaris’ en ‘geen 9 tot 5 mentaliteit’.

‘Een van de meest gemaakte fouten bij organisaties is het schrijven van te lange vacatureteksten, waarin de belangrijkste zaken voor de sollicitant onderaan staan’, zegt Lubbers. ‘Een gemiste kans voor bedrijven, want een sollicitant wil natuurlijk eerst weten wat er voor hen inzit. Door zaken als salaris niet bovenaan, maar onderaan te zetten, prikkel je een kandidaat niet genoeg om verder te lezen.’

Maak het niet mooier dan het is

Vaagheid, zoals ‘marktconform salaris’ en ‘geen 9 tot 5 mentaliteit’, doen meer kwaad dan goed. voegt...

Dit artikel gratis lezen?

Dit artikel is alleen beschikbaar voor Werf& Pro leden.

Waarom een Werf& Pro account super handig is:

  • Je krijgt toegang tot exclusieve content.
  • De homepage wordt aan de hand van jouw voorkeuren weergegeven.
  • Je ontvangt 2 keer per week onze nieuwsbrief;
  • Je krijgt 10% korting op al onze events*
  • Je ontvangt speciale aanbiedingen van onze partners.
  • Je download gratis het Jaarboek 2022/2023

*Exclusief RLN events

Maak binnen 1 minuut een gratis Werf& Pro account.

Registreren Al een account? Log dan hier in

Deze site onthoudt via een cookie die geplaatst wordt bij inloggen dat gebruikers na 48 uur weer worden uitgelogd. Als je het ‘remember me‘ vinkje aanzet onthoudt de site het voor 14 dagen. Dit geldt niet als je hebt ingesteld in je browser dat wanneer je deze site sluit je  ook meteen je cookies wist.

Werken aan groei

Benieuwd naar alle praktische en inzichtelijke tips, zoals welke functietitels het beste werken en hoe je je bedrijfscultuur kunt weerspiegelen? Luister naar Alvera Lubbers’ aflevering van Indeeds podcast ‘Werken aan groei.’ Te beluisteren op Spotify of je favoriete podcast-app.

Foto: host podcast ‘Werken aan groei’, Jan-Willem Boks (links) met Talent Strategy Advisor van Indeed, Alvera Lubbers (rechts).

RecruitAgent

Meer hulp bij het schrijven van vacatureteksten? Check RecruitAgent.ai:

RecruitAgent

Meer podcasts?

De storm houdt aan: deze 10 nieuwe podcasts wil je als recruiter niet missen

Podcasts, podcasts, podcasts. Elk béétje bureau lijkt er wel een te hebben, vrijwel iedereen doet eraan mee, of het nu is aan de luisterende kant, of aan de producerende kant. En ja, heel vaak gaat het daarbij over de meer interessante kanten van het recruitmentvak. Welke podcasts hoorden wij zoal de afgelopen tijd die een aanbeveling waard zijn? We pikken er weer een 10-tal uit.

#1. Talent Chasing: Leren van de sport

Wat krijg je als je een recruitment- en podcastveteraan (Chad Sowash) aan tafel zet met een Nederlandse journalist en documentairemaker (Jasper Spanjaart) én een voormalig Major League Baseball-held (Brian Johnson)? Precies: Moneyball meets Office Space. Zo valt althans de podcast het best te omschrijven die de drie sinds een paar weken maken, en waarin ze proberen te ontrafelen wat nu precies ‘talent’ betekent, en hoe je daar je recruitmentstrategie het best op kunt afstemmen. Zowel interessant voor sportfanaten als voor ieder ander die talent wil ontdekken, voor welke ‘tak van sport’ dan ook.

#2. Recruitment AI Weekly: Alles over A.I.

Nog meer podcasts op ontdekkingsreis: in de ‘Recruitment AI Weekly’-podcast verkennen Mees van Velzen (MrWork) en Friso Visser (Wortell) samen de inspirerende wereld van Artificial Intelligence binnen het hele domein recruitment, maar vooral binnen employer branding. Wat kan er al wel? En wat kan er voorlopig nog zeker niet? Wat is werkelijk game changing? De hele recruitmentfunnel komt voorbij, zo beloven de twee, met alle tools die erbij horen.

#3. Werken aan groei: Van horeca tot politiek

Een oude bekende, maar wel weer net begonnen aan een nieuw seizoen, deze veelzijdige podcast van Indeed, waarin allerlei onderwerpen voorbijkomen, van A (Artificial Intelligence) tot (Gen) Z. Met vaak interessante gasten, zoals culinair ondernemer Ron Blaauw, oud-straatvoetbalster Rocky Hehakaija en voormalig Tweede Kamervoorzitter Gerdi Verbeet. Die allemaal zo ook hun mening blijken te hebben over recruitment, HR en eigenlijk het totale beeld van personeelsbeleid. Ook de oude afleveringen zijn overigens nog steeds het beluisteren waard.

#4. Verkenners: Nieuws voor de agency-branche

Elke vrijdag praten Alen Sirovica en Fabian de Jong, oprichters van The Herd, hun luisteraars bij over verschillende ontwikkelingen in de agency-branche. En delen daarbij en passant hun eigen inzichten, ervaringen en tips om ook jouw bureau beter te runnen. Recente afleveringen behandelden bijvoorbeeld de vragen: wat is jouw bureau waard, hoe je het aanpakt als je je compagnon wilt uitkopen, of hoe je nu het beste gesprekstechnieken kunt gebruiken. Voorwaar: verwacht dus heel wat veelzijdigheid.

#5. The Journal: Ook interessant over D&I

Ook over diversiteit en inclusie worden stapels podcasts gemaakt. De bekende podcast van de Wall Street Journal waagde zich recent ook aan het onderwerp, aan de hand van een case van Goldman Sachs, de gigant die er maar niet in slaagt om voldoende vrouwelijk talent voor de topfuncties te vinden. Toen David Solomon er iets meer dan 5 jaar geleden aantrad als CEO, maakte hij van het promoveren van vrouwen naar hogere niveaus een prioriteit. Maar sindsdien lopen vrouwelijke leidinggevenden alleen maar de deur uit – onder wie Stephanie Cohen, die recent haar vertrek aankondigde. In deze podcast hoor je het waarom ervan.

#6. Roadtrip: In 20 minuten helemaal bij

Jelmer en Jelmer zijn al langer bekende gezichten als het gaat om recruitmentmarketing. Het duo laat ook in de wereld van podcasts van zich horen, met een soort van maandelijkse bijdragen waarin ze in 20 minuten alle nieuwtjes in recruitmentmarketing bespreken. Hun doel? Jou in maximaal 20 minuten inzicht geven in ‘alles wat je moet weten om bij de koffieautomaat mee te kunnen praten met je collega’s.’ En dat op hun geheel eigen wijze, waarbij er zeker vaak ook wat te lachen valt.

#7. YNNO: Het Nieuwe Werken op de snijtafel

Zijn er dan nog eigenlijk trends niet besproken? Nou, wat dacht je van: Het Nieuwe Werken? Gelukkig is daar YNNO (spreek uit: you know), een adviesbureau dat organisaties helpt om ‘hun wereld van werk beter te maken door te adviseren op het gebied van nieuwe IT-technologie, huisvesting en het begeleiden van medewerkers bij verandertrajecten.’ In hun podcast gaat het bijvoorbeeld over het kantoor van de toekomst, en hybride werken. Een beetje een buitenbeentje in de wereld van recruitment misschien, en soms ook met een behoorlijk vervelend promo-sausje eroverheen, maar wie het wil proberen, die mag.

#8. Offer Accepted: Het hele spectrum besproken

Offer Accepted is een podcastserie van Ashby, waarin Shannon Ogborn bekende Talent Acquisition Leaders van over de hele wereld interviewt over het hele spectrum van recruitment, en dan met name over de organisatie ervan aan de achterkant. Heel soms schuift ook een Nederlander aan, zoals in november vorig jaar, toen haar eigen collega en recruitmentveteraan Willem Wijnans nog eens mocht uitleggen hoe belangrijk de candidate experience voor recruitmentsucces is.

#9. De Werkprofessor: Langlopend over werk

Wendy van Ierschot, aka De Werkprofessor, heeft al sinds 2020 een regelmatige podcast, die sindsdien bij BNR al tot 160 afleveringen leidde, en vanaf november vorig jaar bij MT/Sprout onderdak heeft gevonden. In aflevering 178 is zo Bas van de Haterd te gast, die niet alleen vertelt over zijn nieuwe boek Talent Acquisition Excellence, dat hij samen schreef met Kevin Wheeler, maar ook meteen uitlegt waarom hij denkt dat ChatGPT betere vacatureteksten kan schrijven, en hoe je de langetermijnpotentie van kandidaten kunt ontdekken.

#10. The Gig Work Podcast: Over de kluseconomie

En ben je ook geïnteresseerd in de gig economy? Dan is de (bijna) maandelijkse podcast van kenner Martijn Arets zeker een aanrader. Hij reist de hele wereld rond, op zoek naar de meest inspirerende voorbeelden op het gebied van de platformeconomie. Wat hem het afgelopen jaar bracht bij bedrijven als Glovo en Cocoroco (heel veel o’s dus). Maar ook bij vragen als: hoe kan de platformwerker wereldwijd van zich laten horen, en zijn rechten afdwingen?

Lees ook

Hebben we toch nog iets gemist? Laat het weten!

Laura Vontsteen (Bullhorn): ‘Steeds lastiger om te kiezen tussen alle technologie op de recruitmentmarkt’

‘Als je blijft stilstaan, is het de vraag of we je over een paar jaar nog terugzien op de markt’, zegt Laura Vontsteen (Bullhorn) op een gegeven moment in een podcast, opgenomen tijdens de meest recente editie van Bureaurecruitment Live. Het klinkt misschien wat onheilspellend, maar niettemin noemt ze het een van de belangrijkste boodschappen die ze op de dag heeft meegenomen. Dus de vraag is volgens haar niet zozeer: wanneer moet je beginnen met veranderen? Als je dat nu nog moet doen, ben je misschien zelfs al te laat. ‘Maar de vraag is wel: waarmee moet je beginnen?’

‘Het wordt lastiger om de juiste keuze te maken. Hoe kies je nou tussen alle tientallen opties wat bij jou past?’

Want de technologische ontwikkelingen gaan hard, aldus de accountspecialist. ‘We moeten wel met z’n allen oppassen dat we door de bomen het bos blijven zien. Ik denk dat het goed is dat er elke keer dingen bij komen. Zo kan de markt ook doorgaan. Dat zien we ook vandaag. Maar het wordt hierdoor wel steeds lastiger om de juiste keuze te maken. Hoe kies je nou tussen alle tientallen opties wat bij jou past? Dat is vandaag de dag misschien wel de grootste uitdaging voor de recruitmentbureaus, merken we.’

GRID-onderzoek

Net voor Laura Vontsteen voor de podcastmicrofoon kroop, had ze op het podium stilgestaan bij het jaarlijkse GRID-onderzoek van Bullhorn. ‘Daarin kijken we elk jaar: hoe ziet de markt eruit en wat verwacht je als bureau voor ontwikkelingen?’ Interessant om te zien is volgens haar dat daarbij ‘veel verandert, maar ook veel hetzelfde blijft’. Een onderwerp als skills komt bijvoorbeeld al een paar jaar in het onderzoek terug als belangrijk topic. Maar in de praktijk gebeurt hiermee eigenlijk nog steeds weinig, constateert ze ook.

‘De kandidaat wil niet elke keer vragen beantwoorden. En zeker niet alleen op de tijden dat het jou als recruiter uitkomt.’

Bureaus die aan de slag willen met digitale transformatie raadt ze aan vooral te kijken naar: hoe zou je willen dat je proces eruitziet? En dat dan af te zetten tegen hoe het proces nu eruitziet. ‘Wat is het verschil daartussen? Wat heb je nodig om daar te komen? Dat kan een ATS zijn, maar ook andere technologie.’ En vergeet daarbij ook niet dat ook de kandidaat verandert, stelt ze. ‘De kandidaat heeft vooral behoefte aan snelheid, en wil niet elke keer vragen beantwoorden. En zeker niet alleen op de tijden dat het jou als recruiter uitkomt.’

Matching

Laura Vontsteen stond op het podium van Bureaurecruitment Live, met onder meer Jan Govaerts (TheMatchbox), om te praten over het belang van matching. Voor een deel is dat ‘gewoon de basis van elk recruitmentbureau’, zegt ze daarover. Maar ze gelooft ook dat A.I. kan helpen betere matches te gaan maken. ‘De invoer is daarbij wel key, dus: de informatie die je hebt over je kandidaat. Dat je dus niet denkt dat een projectmanager hierna alleen maar weer projectmanager kan worden, maar dat je gaat kijken: waar wil iemand naartoe? Als je die invoer op orde hebt, dan kun je ook zorgen voor goede uitvoer.’

Beluister de hele podcast

Benieuwd hoe Laura Vontsteen aankijkt tegen alle (technologische) ontwikkelingen in bureaurecruitment? Je hoort het allemaal in de hele podcast:

Meer weten?

Kom 11 april naar de grote jaarlijkse roadshow van Bullhorn in Rotterdam. Hier lees je er alles over:

Roadshow

Lees ook

Ineke Kooistra (Circle8): ‘Waarom zou je willen werken bij een bedrijf waarmee je geen persoonlijke touch hebt?’

‘Waarom zou je willen werken bij een bedrijf waar je geen persoonlijke touch mee hebt? Waar je alleen door middel van een robot wordt gescreend?’ De vraag stellen is hem eigenlijk meteen ook beantwoorden, zegt Ineke Kooistra. Met andere woorden: ondanks alle razendsnelle technologische ontwikkelingen, die ze ook allemaal razend interessant zegt te vinden, blijft de menselijke factor in de recruitmentbranche altijd bestaan, daar is ze van overtuigd. ‘Dat stuk waarbij je een kandidaat in de ogen kijkt, en denkt: ik heb geloof in jou, dat zal altijd belangrijk blijven.’

‘Als je hiermee niets doet, kun je de deuren wel sluiten.’

Na een loopbaan waarbij ze vooral bekend werd als CEO van YoungCapital, zit Kooistra sinds augustus 2023 bij het Zwitserse Circle8Group, een internationale  IT Tech & Finance-staffer met een verwachte omzet van 1,3 miljard euro in 2024. Vorige maand was ze ook dagvoorzitter bij Werf& Bureaurecruitment Live. In een podcast die daar is opgenomen gaat ze nader in de vele veranderingen die de uitzendbranche momenteel kenmerkt. Waarbij ze vooral aandacht vraagt voor de technologie, tools en innovatie, en het besef ‘dat als je niets doet, je de deuren misschien wel kunt sluiten.’

Tech debt

Is het echt zo drastisch? ‘Als je naar de cijfers van het uitzenden kijkt, dan zie je de afgelopen jaren een grote daling’, aldus Kooistra. ‘De branche wordt opgeschud. Veel grote bedrijven zijn niet zo groot meer. En kleine bedrijven gaan óf heel hard, óf stagneren juist. Het is een heel bijzondere tijd.’ Maar dus ook een tijd waarin je als bureau keuzes zult moeten maken, zegt ze. Hoe moeilijk dat soms ook is. Want ruimte vinden voor investeringen is niet makkelijk, dat beseft ze ook. ‘Onze branche is een lage-marge-business. Dan is het niet makkelijk om te zeggen: we gaan het in één keer helemaal anders doen.’

‘We zitten in een lage-marge-business. Dan valt het niet mee om te zeggen: we gaan het in één keer helemaal anders doen.’

Veel grote bedrijven in de branche hebben last van tech debt. Oftewel: er is veel geïnvesteerd in systemen, die nu juist langzaam verouderen. En waarbij het dan ‘miljoenen euro’s’ kost om dat weer aan te passen. ‘Dat zijn altijd weer ingewikkelde afwegingen’, zegt Kooistra. ‘Jonge, kleinere bedrijven kunnen dat makkelijker. Het is een inkoppertje, maar het is ongelooflijk moeilijk om een grote groei vast te houden als je eenmaal groot bent. Als je klein bent is het veel makkelijker om een double digit-groei te laten zien.’

Verborgen fabriekjes

Maar, groot of klein, je zult uiteindelijk wel mee móéten, zegt ze. ‘Degene die nu de innovaties omarmt en met goed verhaal komt richting klant én kandidaat, die is straks de winnaar.’ Maar daarbij gaat het dus niet alleen om een efficiëntieslag, benadrukt Kooistra. Het gaat ook om: wie kan goed inspelen op de nieuwe generatie, die bijvoorbeeld anders tegen werk aankijkt? En hoe ga je om met de implementatie van de nieuwe technologie? ‘Er zijn vaak veel verborgen fabriekjes in bedrijven. Dan is prachtige software geïnstalleerd, maar zie je dat mensen toch blijven werken met eigen Excellijstjes.’

‘De mix tussen tech en touch, dat is nu de kunst van de hele staffing industry.’

Dan helpt het – in haar woorden – als je tech savvy recruiters weet aan te werven, die juist openstaan voor alle nieuwe technologie en er graag mee gaan experimenteren. Al blijft voor haar ‘de mix’ tussen tech en touch dus wel altijd voorop staan. ‘Dat is de kunst van de hele staffing industry. Hoe omarm je alle A.I. en technologie, maar ook: hoe zet je mensen op de juiste manier in? Dat blijft de vraag die ons de komende jaren allemaal bezighoudt.’

Beluister de hele podcast

Benieuwd naar hoe Ineke Kooistra verder kijkt naar de opkomst van A.I. in bureaurecruitment? En wat volgens haar de rol van de recruiter daarin nog is? Je hoort het allemaal in de hele podcast, waarvan deze weken overigens nog enkele afleveringen online komen:

Lees ook

Rik Verbrugge: ‘Mensen matchen met banen is nog veel te complex voor A.I.’

Met zijn vrouw heeft hij zich wel eens afgevraagd: wat als we zouden meedoen aan programma’s als Married at First Sight? Zou er dan ook een match zijn ontstaan? Om er vervolgens achter te komen: waarschijnlijk niet. ‘We zijn namelijk nogal verschillend van elkaar.’ Waarmee Rik Verbrugge dus duidelijk niets over de kwaliteit van zijn relatie wil zeggen. Maar wel over de kwaliteit van de matching in dat soort programma’s. Want het lijkt misschien alsof de wetenschap redelijk ver is in het voorspellen van succes in relaties. Maar in werkelijkheid is dat nog altijd een veel te complex proces, waarbij zóveel variabelen komen kijken.

‘Onze A.I. gaat niet zorgen voor die match. Het gaat wel ervoor zorgen dat recruiters dat beter kunnen doen.’

En zo is het ook in recruitment, weet de strategic leader: ‘De match is een soort van de heilige graal in recruitment. Maar het is daarmee ook supercomplex. Net zo complex als het kiezen van je partner. Er zijn zo ontzettend veel data voor nodig om dat goed te kunnen voorspellen. Zover zijn we gewoon nog niet. Onze A.I. gaat dus ook niet zorgen voor die match. Het gaat wel ervoor zorgen dat recruiters dat beter kunnen doen’, zegt hij in een podcast, die werd opgenomen tijdens de meest recente editie van Bureaurecruitment Live, waar hij een van de hoofdsprekers was.

‘Iemand aankijken’

Voor veel matches, of het nu in de relationele of in de recruitmentsfeer is, is het nog steeds belangrijk dat je ‘elkaar aankijkt’, aldus Verbrugge. Daarom gelooft hij ook niet dat A.I. dat deel van het recruitmentproces volledig zal gaan overnemen. Maar alle andere onderdelen van het proces wél. Wat volgens hem trouwens alleen maar goed nieuws is. ‘Alles wat je aan de voorkant kunt automatiseren, zorgt ervoor dat je meer tijd overhoudt om op die werkvloer te komen en te vragen: hoe gaat het echt met jou? Waarmee je als bureau ook je aantal doorplaatsingen enorm kunt boosten.’

‘We horen zeker dat bureaus die werken met de nieuwste technologie meer aantrekkingskracht hebben.’

Juist in deze tijd waar ook goede recruiters schaars zijn, is dat een uitkomst, denkt hij. ‘De beschikbaarheid van recruiters is moeilijk. Wat wij zien is dat bedrijven die kiezen voor automatisering daar minder last van hebben. Enerzijds dankzij meer efficiëntie, maar anderzijds zie je dat recruiters ook eerder voor zulke partijen kiezen. Ze willen graag werken met technologie die hun werk makkelijker maakt. We horen zeker dat bureaus die werken met de nieuwste technologie meer aantrekkingskracht hebben.’

Het lokaal fixen

Niet dat hij meteen gelooft dat er geen toekomst meer is voor bureaus die nog op de ouderwetse manier blijven werken. ‘Vergelijk het met de reisbranche. Ik ga binnenkort op vakantie, via een klein bureautje die het helemaal lokaal fixt. Zo gaat het ook in recruitment. Een bureau dat de klant kent, de vacature kent, en dan op basis van zijn netwerk een match maakt, daar zal altijd ruimte voor blijven.’

‘Stel je voor: je bent bakker en verkoopt 97% van de mensen die in je winkel komen géén brood. Da’s best gek, toch?’

Volgens hem gaat technologie vooral helpen méér kandidaten te helpen. ‘We gaan in deze branche nog steeds slecht met kandidaten om. We zien dat veel bureaus van de kandidaten die binnenkomen slechts 3 tot 5% plaatsen. En de rest dus niet. Stel je voor: je bent bakker en verkoopt 97% van de mensen die in je winkel komen géén brood. Da’s best gek, toch?’ Door goede automations in het proces in te bouwen, kun je die percentages volgens hem echter wel verbeteren. En niet alleen doordat je dan méér mensen kunt plaatsen, maar dus ook meer kunt dóórplaatsen. ‘Omdat je dus meer tijd vrij speelt om met hen in gesprek te gaan.’

Luister de hele podcast

Meer weten over de visie van Rik Verbrugge, en over de case van WijZorgen? Je hoort het allemaal in de hele podcast, waarvan de komende week nog meer afleveringen online komen:

Meer weten?

Op donderdag 4 april vindt in Gorinchem het A.I. & Recruitment-congres plaats, een dag boordevol interessante sprekers over de invloed van artificial intelligence op de wereld van werving en selectie. Schrijf je nu nog snel in!

A.I. en recruitment

Lees ook

De maand in werving: 7 dingen die ons opvielen in maart 2024 (met podcast)

Het was de maand van de IS-aanslag in Moskou, maar ook van ‘verkiezingen‘ in Rusland, terwijl in Nederland de formatie zich voortsleepte, maar  strenge dierenwelzijnsregels al wel sneuvelden. Verder waren ineens de mazelen en kinkhoest terug, speelde PSV weer eens na de winter in de Champions League (en verloor), en was er veel ophef rond de opening van het Holocaust Museum in Amsterdam (foto). Ook werd in maart 2024 bekend dat de Nederlandse economie voor het eerst de grens van 1 biljoen euro (!) was gepasseerd.

In maart 2024 werd bekend dat de Nederlandse economie voor het eerst de grens van 1 biljoen euro (!) was gepasseerd.

Qua recruitment was het de maand van de Eerste Kamer-behandeling van het voorstel Wet Toezicht Gelijke Kansen bij werving en selectie, maar ook van Bureaurecruitment Live, Recruitment Tech Trend Day, de Total Talent Summit, en de fraaie staalkaart die de vele inzendingen voor de Werf& Awards weer van het vak laten zien. Maar wat gebeurde er verder allemaal dat voor de recruiters van Nederland van belang is?

#1. Vrouwenquotum werkt

Maart is traditiegetrouw de maand dat er veel ‘vrouwennieuws’ is, vanwege Internationale Vrouwendag op 8 maart, en dat was in maart 2024 natuurlijk niet anders. Zo bleek uit een internationale benchmark van PwC dat de positie van vrouwen op de Nederlandse arbeidsmarkt in vergelijking met landen om ons heen is verslechterd en meldde ESB-onderzoek dat het kostwinnersmodel nog steeds hardnekkig is in Nederland, met al even hardnekkige inkomensverschillen tot gevolg.

Uit onderzoek van YouGov voor Indeed onder bijna 1.500 werkende Nederlandse vrouwen bleek dan weer dat zij optimistischer zijn over hun carrière dan wereldwijd gemiddeld het geval is, maar dat tegelijk nergens in Europa vrouwen zich zo oncomfortabel voelen om promotie te vragen dan in Nederland. Terwijl uit onderzoek van het CPB, het SCP, de Universiteit Leiden, de Rijksuniversiteit Groningen, en Bureau Pouwels – een week na Vrouwendag – weer bleek dat een (afdwingbaar) quotum voor vrouwen in raden van commissarissen beter werkt dan streefcijfers en niet leidt tot minder competente bestuurders.

#2. Leger zoekt vrouw

Ander vrouwennieuws kwam in maart 2024 van Defensie, dat zich nog steeds nog geconfronteerd ziet met moeilijkheden om niet alleen mannen aan te trekken. Van de ruim 68.000 mensen die werken bij Defensie is nu 16,4% vrouw. Van de actief dienende militairen is dat 11,1%. En in 2030 moet dat opgetrokken zijn naar 30%. Als er niets verandert, gaat dat nooit lukken, waarschuwde luitenant-generaal Elanor Boekholt-O’Sullivan deze maand in de Tweede Kamer.

Minister Kajsa Ollongren bij het evenement Women, Men, Peace & Security in maart 2024.
Minister Kajsa Ollongren bij het evenement Women, Men, Peace & Security in maart 2024.

Niet alleen is de cultuur nog steeds te vrouwonvriendelijk, ook de uniformen, uitrusting en het wervingsbeleid zijn volgens haar nog steeds niet voldoende op vrouwen afgestemd. Zelfs als alle 10.000 openstaande vacatures door vrouwen zouden worden vervuld, wordt de 30% niet gehaald. Volgens Boekholt-O’Sullivan zou het al helpen als de sollicitatieprocedure mínder op snelheid gericht zou zijn. Volgens de luitenant-generaal hebben vrouwen vaak langer de tijd nodig om zich aan te melden voor een functie. Dan is die in de praktijk echter vaak al vergeven, aan een man.

#3. Nieuw concurrentiebeding in aantocht

Over het nieuwe concurrentiebeding is al langer veel te doen. Maar in maart 2024 ging het wetsvoorstel dan officieel in internetconsultatie. Wat betekent dat iedereen tot 15 april 2024 een reactie op het wetsvoorstel kan geven. Met de nieuwe wet wordt het beding niet alleen gemaximeerd op 12 maanden, maar moet ook het geografisch bereik duidelijk zijn. Ook moet – als het allemaal doorgaat – in arbeidsovereenkomsten voor onbepaalde tijd straks schriftelijk gemotiveerd worden waarom het beding noodzakelijk is vanwege zwaarwegende bedrijfs- of dienstbelangen. En bij het inroepen van het beding moet de werkgever een vergoeding van 50% van het maandsalaris betalen, per maand dat het concurrentiebeding duurt.

Ongeveer een derde van alle werknemers heeft nu een concurrentiebeding in het contract staan.

Zowel werkgevers als werknemers hopen dat het nieuwe concurrentiebeding de mobiliteit op de arbeidsmarkt ten goede komt.

Nu hebben veel werknemers zo’n concurrentiebeding nog standaard in het contract staan, maar de bedoeling van de nieuwe regels is om daar een einde aan te maken. Met het wetsvoorstel kunnen ‘bedrijven hun concurrentiegevoelige belangen beschermen, terwijl tegelijkertijd onnodig gebruik van het beding wordt tegengegaan’, aldus SZW-minister Van Gennip. Opvallend genoeg zijn zowel werkgevers als werknemers over het algemeen redelijk tevreden met het voorstel, waarvan ze beide hopen dat het de mobiliteit op de arbeidsmarkt ten goede komt.

#4. AI Act door Europees Parlement

Nog meer wetgevingsnieuws kwam in maart 2024 uit Europa, want de AI Act werd officieel door het Parlement aangenomen. Het gaat wereldwijd om het allereerste juridische kader voor A.I., dat onder meer voorschrijft dat het gebruik van A.I. in werving en selectie behoort tot het zogenoemde ‘hoge risico‘-gebied, en daarom aan speciale voorwaarden moet voldoen. Zo komen er eisen als: risicobeperkende systemen, een hoge kwaliteit van datasets, registratie van activiteiten, gedetailleerde documentatie, duidelijke gebruikersinformatie, menselijk toezicht en een hoog niveau van robuustheid, nauwkeurigheid en cyberbeveiliging.

Na implementatie van de AI Act zullen aanbieders van A.I.-diensten en -producten in de recruitmentbranche zich moeten houden aan strikte regels, waarbij duidelijk is dat hun praktijken persoonlijke gegevens en privacy respecteren, naast het waarborgen van eerlijkheid, transparantie en verantwoordelijkheid. Black boxes zijn straks dus verboden, en ook moeten A.I.-systemen duidelijk maken dat ze niet (onbedoeld) discrimineren of leiden tot een oneerlijke behandeling van kandidaten op basis van geslacht, ras, leeftijd of andere beschermde kenmerken.

#5. ‘Geen woning? Geen sollicitatie’

We constateerden al eerder de trend dat steeds meer werkgevers in de huidige krappe arbeids- (en huizen)markt ook een woning in de strijd werpen om maar aan talent te komen. Dat is niet voor niets, bleek in maart 2024 uit onderzoek van Viisi Hypotheken, waarin maar liefst 25% van alle Nederlandse starters zegt door de krappe woningmarkt wel eens niet te hebben gesolliciteerd op een openstaande vacature of leuke functie, en 55% wil dat werkgevers meer ondersteuning bieden bij het zoeken naar geschikte woonruimte, door bijvoorbeeld de kosten van een aankoopmakelaar te vergoeden of potentiële huurwoningen te identificeren.

Maar liefst 57% van de ondervraagde 22- tot 35-jarigen zegt wél bereid te zijn om te verhuizen voor een nieuwe baan. De woningnood is bovendien inmiddels zo hoog, dat 51% aangeeft dat een bedrijfswoning voor hen een reden zou zijn om van baan te veranderen. Maar liefst 36% van alle Nederlandse starters pleit zelfs voor de bouw van bedrijfswoningen, zoals in het verleden is gedaan door Philips, Bata en Hevea en recent min of meer ook werd aangekondigd door ASML.

Artist impression van het woningbouwproject van ASML in Veldhoven. Beeld: BPD

#6. ‘Laat asielzoekers sneller aan de slag gaan’

Asielzoekers zijn een van de meest heikele thema’s in de huidige kabinetsformatie. Maar het zou in elk geval goed zijn om ze zo snel mogelijk te laten meedoen op de arbeidsmarkt. Dat levert miljarden euro’s op voor de schatkist, is goed voor de arbeidsmarkt en bevordert de integratie, blijkt uit onderzoek van SEO dat in maart 2024 verscheen. Dat geldt trouwens zowel voor asielzoekers als Oekraïense vluchtelingen, aldus de onderzoekers. ‘Dus vanaf de eerste dag in Nederland werken, zonder een tewerkstellingsvergunning.’

‘Asielzoekers meer laten werken levert miljarden euro’s op, is goed voor de arbeidsmarkt en bevordert de integratie.’

Eén jaar asielzoekers (snel) aan het werk zou de economie over een periode van 10 jaar zo’n 2 miljard euro opleveren, aan onder andere extra loonbelasting en extra btw-inkomsten. Nu mogen asielzoekers alleen werken als hun asielaanvraag langer dan 6 maanden in behandeling is. Ook moeten ze een tewerkstellingsvergunning hebben, aan te vragen door de werkgever bij het UWV. Tot voor kort gold daarbij ook nog een andere beperking: werken mocht eerst niet langer dan 24 weken per jaar, maar die regel is eind vorig jaar door de Raad van State geschrapt.

#7. UWV wil met gemeenten krapte te lijf

Als laatste nieuws over de formatie kwam het UWV met de Vereniging Nederlandse Gemeenten (VNG) in maart 2024 met een brief waarin ze samen opriepen om in elke arbeidsmarktregio minimaal één Regionaal Werkcentrum te creëren, en de inzet en investering te verhogen om mensen die aan de kant staan aan het werk te helpen. ‘De ongekende krapte maakt het al langere tijd moeilijk geschikt personeel te vinden voor het onderwijs, de zorg en de techniek. Hiermee komt de kwaliteit van publieke voorzieningen en maatschappelijke transities steeds verder onder druk te staan’, aldus Nathalie van Berkel, lid van de Raad van Bestuur van UWV.

De Regionale Werkcentra kunnen daar volgens haar een antwoord op zijn. Op dit moment zijn er al 8 van die werkcentra in werking. Daar komen niet alleen mensen met een uitkering, maar ook mensen zonder uitkering die nu werk zoeken. Zij kunnen dan door gemeente en UWV in contact worden gebracht met werkgevers die mensen zoeken, maar ook de mogelijkheid krijgen om een omscholings- of scholingstraject te gaan volgen. ‘We kunnen het ons simpelweg niet veroorloven om iedereen die mee kan en mee wil doen, aan de kant te laten staan’, aldus de initiatiefnemers.

#8. Cartoon van de maand

Bron: van9tot5

Iets over het hoofd gezien?

In de rubriek ‘De maand in werving’ belichten we trends en ontwikkelingen voor iedereen in de wereld van recruitment. In maart 2024 iets belangrijks over het hoofd gezien? Meld het ons!

Beluister de podcast

Liever luisteren? Martijn Hemminga en Peter Boerman maken ook (bijna) elke maand een podcast over dit nieuwsoverzicht. Beluister hier de meest recente opname, dit keer met Geert-Jan Waasdorp:

Lees ook

Foto boven: Nationaal Holocaustmuseum ©Stefan Müller

Lieven van Nieuwenhuyze (House of HR): ‘Ik verwacht een overvloed aan inhoudsloze sollicitaties’

Een pasklaar antwoord heeft hij niet. Maar nu A.I. zijn opmars maakt, en steeds meer kandidaten ermee leren werken, ziet Lieven van Nieuwenhuyze wel dat het niet alleen maar positief nieuws is voor de recruiter. ‘Ik verwacht hierdoor een overvloed aan volstrekt inhoudsloze, waardeloze sollicitaties, die er op het eerste gezicht heel goed uitzien’, zegt hij in een podcast, gemaakt tijdens de recente editie van Bureaurecruitment Live, waar hij een van de hoofdsprekers was. ‘Iemand kan nu in perfect Nederlands vertellen dat-ie geen woord Nederlands spreekt.’

Wat dat betekent voor recruitment op ‘the next level’, zoals het thema van de dag was? Dat weet de chief digital van House of HR zelf ook nog niet. ‘Je ziet dat Google ook ermee worstelt. Websites die op het eerste gezicht volstrekt legitiem ogen, maar gemaakt zijn door A.I. Dat is iets waarmee we moeten leren leven, denk ik.’ Maar bang wordt hij er niet van. Eerder nieuwsgierig. ‘Het is niet mijn bedoeling om mensen te laten schrikken. Maar wel om mensen te laten nadenken. Want als je vandaag hierin niet meegaat, dan maak je jezelf overbodig.’

Stop nooit met nieuwsgierig zijn

Stop nooit met nieuwsgierig zijn, is dan ook de boodschap van Van Nieuwenhuyze, die als co-host van de beroemde Chad & Cheese-show weet wat het is om voor een podcast-microfoon te staan. Hij heeft het over de wave of disruption waar we nu middenin zitten, vergelijkbaar met wat de papieren kranten begin deze eeuw overkwam toen het internet net zijn opmars maakte. ‘Als je dan niet meegaat met zo’n golf, word je weggespoeld. Maar bedrijven die de nieuwe technologie omarmen en hun medewerkers leren daarmee te werken, gaan in zo’n golf een extra versnelling krijgen en marktaandeel winnen van hen die dat niet doen.’

‘Bedrijven die de nieuwe technologie omarmen, gaan marktaandeel winnen van hen die dat niet doen.’

Maar de aloude vraag of de recruiter daarmee ook overbodig wordt, net zoals de papieren krant het moeilijk gekregen heeft? Hoewel hij gelooft in technologie en A.I., zegt Lieven van Nieuwenhuyze nog wel toekomst te zien voor de recruiter. ‘De krapte op de arbeidsmarkt is structureel. En vraag en aanbod bij elkaar brengen blijft altijd nodig. Maar het is wel zo dat als je nu zo blijft denken als de kranten destijds, en dus niet investeert in de nieuwe ontwikkelingen, dan maak je het jezelf wel heel lastig. Ja, de kranten hebben het wel overleefd. Maar ze hadden het sneller kunnen doen en ze hadden veel minder stress kunnen hebben.’

Tussen de regels door lezen

Het proces van recruitment zal door A.I. in de basis niet veranderen, denkt hij. ‘Het gaat in recruitment om vinden en gevonden, dat is altijd zo geweest, en zal altijd zo blijven. Dat was 100 jaar geleden zo, en zal over 100 jaar nog zo zijn. Als HR-manager wil je een kandidaat vinden en dat jouw vacature gevonden wordt, als kandidaat wil je werk vinden, wil je dat jouw cv gevonden wordt. Maar de kanalen die we gebruiken om dat vinden en gevonden worden te bewerkstelligen, die veranderen natuurlijk wel gigantisch.’

‘Het gaat om vinden en gevonden, dat is altijd zo geweest, en zal altijd zo blijven.’

Voor de recruiter voorziet hij daarbij nog wel een grote rol voor ‘gut feeling, intuïtie, het tussen de regels door lezen en buiten de kaders denken’. Oftewel: een kandidaat die op papier misschien niet de ideale kandidaat is, maar waar de goede recruiter wel de potentie van inziet. Dat is iets wat A.I. nog zeker niet kan overnemen, aldus Van Nieuwenhuyze. Maar, benadrukt hij ook: dat is dus wel iets waarin de goede (bureau)recruiter zich nadrukkelijk van de mindere kan onderscheiden.

40% efficiëntiewinst

Volgens interne berekeningen kan de inzet van A.I. bij House of HR zorgen voor maar liefst 40% efficiëntiewinst, vertelde hij op het podium. ‘En dat is zeker geen overschatting.’ En waar dat voor het bureau zelf geldt, geldt dat natuurlijk ook voor zijn klanten. Als die 40% efficiënter gaan werken, zullen ze immers ook minder mensen nodig hebben, en minder snel een beroep doen op een uitzendbureau. Maar dat is niet direct iets om bang van te worden, aldus Lieven van Nieuwenhuyze, die in zijn 20 jaar in het vak al meer van die waves of disruption voorbij heeft zien komen. Het is wel iets om je op voor te bereiden, zegt hij.

Lieven Van Nieuwenhuyze in gesprek met dagvoorzitter Ineke Kooistra.

‘Om een voorbeeld te geven: vroeger gaven wij een fortuin uit aan vertaalbureaus. Dat is nu gedaan. ChatGPT kan uitstekend vacatures vertalen. Ik heb heel veel medelijden met vertalers, de hele vertaalsector. Maar het is wel een feit waarmee ze te leven hebben.’ Zo zal het in meer beroepen gaan, denkt hij. Maar er blijft nog genoeg werk over. En dus ook nog genoeg voor recruiters om te matchen. Alhoewel… ‘We moeten wel erop letten dat het de eigen medewerkers niet onzeker maakt’, zegt hij. En dat is nog een behoorlijke klus, geeft hij toe. Een klus waar ook ChatGPT bovendien niet echt bij kan helpen.

Luister de hele podcast

Meer weten over de visie van Lieven van Nieuwenhuyze? Je hoort het allemaal in de hele podcast, waarvan de komende week nog meer afleveringen online komen:

Meer weten over A.I. in recruitment?

Op donderdag 4 april vindt in Gorinchem het A.I. & Recruitment-congres plaats, een dag boordevol interessante sprekers over de invloed van artificial intelligence op de wereld van werving en selectie. Schrijf je nu nog snel in!

AI & Recruitment

Lees ook