Podcast Archieven

Thijs Visser (Cruit): ‘Wij zeggen altijd: referral moet je doen met iedereen in de organisatie’

Gepost op 2025/07/01 te 12:17.

Sam Altman is er duidelijk over. Volgens de oprichter van OpenAI, moederbedrijf van Dall-E, ChatGPT en Sora, zijn referrals onmisbaar voor elk (tech)bedrijf. Als je mensen wil aannemen, zeker in de beginfase van je bedrijf, is er volgens hem eigenlijk geen betere manier. En dan niet het nonchalante ‘als je iemand te binnen schiet, laat het dan maar weten’, maar het liefst via een strategische, doordachte aanpak. Het soort referral waarbij nieuwe mensen op dag één al elke slimme persoon moeten opnoemen met wie ze ooit hebben gewerkt, om zo maar vast een database op te bouwen.

Helemaal logisch, zegt Thijs Visser. ‘Slimme mensen kennen slimme mensen. Vertrouwen beweegt sneller dan cv’s. En de beste aanwinsten komen zelden van vacaturesites. De beste aanwinsten komen via referrals – niet omdat het makkelijker is, maar omdat het warmer, sneller en gewoon beter is.’ En goede software maakt dat tegenwoordig makkelijker dan ooit, voegt de mede-oprichter van Cruit toe, in een podcast, opgenomen tijdens het recente Werf& Live. ‘Organisaties beseffen vaak niet wat er voor goudmijnen zitten in alle netwerken van al hun mensen. Als je dat echt untapt, zoals we dat noemen, ligt er een wereld aan je voeten.’

‘Slimme mensen kennen slimme mensen. Vertrouwen beweegt sneller dan cv’s.’

Met Cruit (slogan: More Referrals, Less Hassle) probeert de 43-jarige (sales)leider tegenwoordig engagement te creëren bij de medewerkers van klanten als SkyLift, Securitas, ManpowerGroup, Vandebron, Flora Food Group, Van Lanschot Kempen en Crisp om daar op allerlei manieren ‘the true power van referrals te unleashen‘. ‘In onze app kunnen mensen de baan delen die we automatisch uit hun ATS trekken via onze app’, legt hij uit. ‘En dan wordt automatisch getrackt wie via wie solliciteert. Onze klanten kunnen kiezen om de bal bij de recruiter te leggen of medewerkers zelf een formuliertje te laten invullen in de app.’

Activatie in de app

De app van Cruit biedt veel manieren om mensen te activeren, vertelt hij verder, onder andere door ‘allerlei gamification en andere soorten engagement features, waardoor mensen in de app worden getrokken. En waar wij dan heel trots op zijn, zijn data waaruit blijkt dat meer dan 40% van onze gebruikers minimaal één keer per maand terugkomt in de app om een actie uit te voeren. Dat is echt heel hoog volgens mij. We zijn geen Instagram, we hoeven mensen geen 5 uur per dag op de app te hebben. Maar als 40% van je users meer dan eens per maand een actie uitvoert, dan heb je vaak al een heel succesvol referralprogramma.’

En wat is dan een actie? ‘Dat kan van alles zijn. Dat kan zijn: een referral aanmaken, maar ook: een referral bekijken, of kijken of iemand al door is naar de volgende fase. Of misschien wil diegene van de verdiende credits wel iets uitkiezen in de customizable store die wij hebben en die we voor klanten kunnen vullen met wat ze maar willen: producten, cadeaubonnen, een geldbeloning, goede doelen. Waarbij de meeste mensen trouwens kiezen voor cadeaubonnen. Ik denk wel 6 van de 10. Daarna fysieke producten als Apple airpods en Ring-deurbellen. En dan als laatste pas de cash reward.’

‘Iedereen kan referren’

Referral kan voor elke functie, en voor iedereen in de organisatie interessant zijn, is Vissers heilige overtuiging. ‘We zeggen altijd: referral moet je doen met iedereen. Dus we gaan nooit met onze software live, alleen maar voor bepaalde afdelingen. Dat doen we alleen maar voor organisaties als geheel. Kan een stagiair de nieuwe CFO referren? In theorie natuurlijk wel. Misschien is het de vader van een vriendin van haar, of de moeder van iemand op de hockey. Alle medewerkers van de organisatie kunnen zo helpen goede kandidaten aan te dragen.’

‘Als je organisatie divers is, ga je vanzelf ook diverse referrals krijgen.’

Maar, zo luidt vaak de kritiek, voor de diversiteit van de organisatie zijn al die referrals dan weer niet zo goed. Want Ons Soort Mensen kent Ons Soort Mensen. En daarmee ligt eenvormigheid dus wel op de loer. Hoe kijkt Visser naar die kritiek? ‘Meestal geef ik daarop het antwoord terug: ja, diversiteit is ongelooflijk belangrijk. En dat ga je niet oplossen door referrals. Diversiteit is een uitdaging die je als organisatie op alle vlakken hebt. Als je dat opgelost hebt en je organisatie is divers, ga je vanzelf ook diverse referrals krijgen.’

Zover is het overigens nog lang niet in de meeste organisaties, ziet hij. De meeste komen niet boven de 10% hires via referral, en zelfs bij de klanten van Cruit loopt dat nog maar op tot zo’n 30%, ‘een onwijs goed percentage’, volgens Visser. ‘Ik denk dat het hoogste percentage dat ik ooit gehoord heb, iets van 65% is.’ Daar valt dus nog steeds heel wat winst te behalen, zegt hij. ‘Want referrals zijn nog altijd de beste kandidaten. Ze worden sneller aangenomen, blijven langer, hebben een betere cultural fit, performen beter en zijn vaak het goedkoopst om aan te nemen. Dus ja, ga als bedrijf eerst maar eens deze goudmijn enablen.’

Het hele verhaal horen?

Meer weten over de visie van Thijs Visser (Cruit)? Luister hier de hele podcast:

De maand in werving: 7 dingen die ons opvielen in juni 2025 (met podcast)

Gepost op 2025/07/01 te 07:41.

Geschreven door Peter Boerman

De maand juni 2025 stond in Nederland natuurlijk vooral in het teken van de Navo-top in Den Haag, maar vergeet ook de val van het kabinet niet, de massale rode-lijn-demonstraties, de ophef rond de motie-Piri, het verjaardagsfeest van Amsterdam op de A10, naast natuurlijk vaste waarden als Pinkpop en de eindexamens. Internationaal werden we opgeschrikt door de Amerikaanse aanvallen op Iran, en de hitte in heel Europa, naast een bizar over the top huwelijk in Venetië, maar was er aan de andere kant ook de verrassende winst van de linkse Mamdani in New York, en, vooruit, het WK voor clubs.

Terwijl Amsterdam feest vierde op de A10, werden daags erna snelwegen afgesloten voor de Navo-top.

Op de arbeidsmarkt was er natuurlijk het nieuws van het faillissement van oude reuzen Monster en Careerbuilder, de lancering van de ambitieuze The Talentpool Community en de CPB-studie naar de verblijfsduur van arbeidsmigranten in Nederland, naast wéér een rapport, dit keer van de Adviesraad Migratie, waaruit blijkt dat een groot deel van de personeelstekorten zou zijn op te vangen als werkgevers wat meer open zouden staan voor mensen met een migratieachtergrond, en de regelgeving daar ook wat meer bij zou helpen. Maar wat gebeurde er verder allemaal dat voor Nederlandse recruiters van belang is? Een overzicht, in 7 delen.

#1. Mogelijk uitzendverbod in vleessector

Of het allemaal daadwerkelijk zijn beslag gaat krijgen, valt nog te bezien. Maar de demissionair maar toch best drukke minister Eddy van Hijum maakte in juni 2025 wel bekend serieus een verbod te overwegen op uitzendkrachten in de vleessector, dit vanwege ‘wijdverspreide’, ‘stelselmatige’ en ‘zeer zorgwekkende’ misstanden in de sector (iets wat de sector natuurlijk zelf bij hoog en laag ontkent). Van Hijum ziet zo’n mogelijk verbod als ‘laatste redmiddel’ en ‘stok achter de deur’ om de situatie van arbeidsmigranten in de er ‘in negatieve zin’ uitspringende sector te verbeteren.

De vleessector kent volgens onderzoek ‘wijdverspreide’, ‘stelselmatige’ en ‘zeer zorgwekkende’ misstanden.

De demissionair minister haalde inspiratie uit Duitsland, waar de maatregel jaren geleden al werd ingevoerd en tot betere werkomstandigheden voor arbeidsmigranten heeft geleid. Zo’n maatregel is ook in Nederland juridisch mogelijk, blijkt nu. Maar de uitwerking zal veel tijd kosten, waardoor die op z’n vroegst pas over een jaar kan ingaan. Tegen die tijd moet volgens Van Hijum opnieuw worden gekeken in hoeverre de onderzochte sectoren, en specifiek de vleessector, de situatie hebben verbeterd. Is dat niet het geval, dan kan het uitzendverbod daadwerkelijk van stal worden gehaald. Al is dat dan dus wel aan zijn opvolger.

#2. Deeltijders meer in te zetten

Niet alleen bij arbeidsmigranten ligt nog een groot deel onbenut arbeidspotentieel, zoals de Adviesraad Migratie stelt, dat geldt ook voor vrouwen en jongeren die (te) vaak een flexibele (en/of) deeltijdbaan krijgen aangeboden, meldde het Sociaal en Cultureel Planbureau in juni 2025. Uit het SCP-onderzoek De krapte als kans blijkt dat werkgevers vaak dénken dat vrouwen vanwege zorgtaken een voorkeur hebben voor deeltijdwerk, en zij flexibele arbeidscontracten vooral geschikt vinden voor jongeren en werknemers met een migratieachtergrond, maar zulke vooronderstellingen lang niet altijd terecht zijn.

‘Wensen van werknemers kunnen in de loop van de tijd veranderen, bijvoorbeeld doordat zorgtaken afnemen.’

Uit het SCP-onderzoek blijkt verder dat werkgevers en werknemers vaak het idee hebben dat meer uren werken niet loont. In werkelijkheid gaan vrijwel alle deeltijders echter erop vooruit als ze meer uren gaan werken, zo blijkt uit CPB-onderzoek. Ook blijkt dat werkgevers en medewerkers die in deeltijd werken zelden met elkaar te spreken over het gewenste aantal uren en eventuele urenuitbreiding. Het is van belang om dit gesprek juist wel te voeren, aldus het Planbureau, zoals in het jaarlijkse functioneringsgesprek, ‘want wensen van werknemers kunnen in de loop van de tijd veranderen, bijvoorbeeld doordat zorgtaken afnemen’.

#3. In Japan is de krapte er nog volop

Een talentvolle kandidaat die twee uur lang in een afgesloten kamer onder druk gezet wordt om de hem aangeboden baan te accepteren. Bankmanagers die gewoon niet accepteren dat een medewerker ontslag neemt. Of speciale bedrijfsfeesten om voormalige medewerkers te verleiden om terug te komen. In Japan schijnt het allemaal nog aan de orde van de dag te zijn, schrijft het FD deze maand. Hier, en met name in hoofdstad Tokio, geldt namelijk een van ’s werelds krapste arbeidsmarkten, waar de financiële sector er alles aan doet om talentvolle medewerkers te werven en aan zich te binden.

Jonge sollicitanten worden in Tokio uit eten genomen, of meegenomen naar populaire bars.

In financiële centra als Hongkong en Londen vrezen bankiers ontslag omdat handelsconflicten de markt bederven. Maar in Tokio is nog steeds een schreeuwend tekort aan financiële toptalenten, nu internationale bedrijven zich en masse in Japan vestigen. ‘De concurrentie is ongelooflijk fel’, zegt Jeff Acton, partner in Tokio bij investeringsbank BDA Partners. Jonge sollicitanten vertellen dat ze soms mee uit eten worden genomen in toprestaurants, of meegenomen naar populaire bars. Recruiters schatten in dat de salarissen voor handelaren in vastrentende waarden in Tokio in 2024 met gemiddeld 15% zijn gestegen.

#4. Salting is terug, bij Starbucks

In Nederland kennen we het fenomeen nauwelijks, omdat hier elke werknemer vrij is om zich bij een vakbond aan te sluiten (al zijn er ook hier wel allerlei andere manieren en zogenoemde ‘gele bonden‘ om de grote bonden buiten te sluiten). In andere landen, zoals de VS, is dat vaak wel anders. En dat leidt daar tot het fenomeen van salting, oftewel: het recruitmentproces gebruiken om vakbondsleden binnen te krijgen, die vervolgens andere medewerkers overtuigt om zich ook aan te sluiten. Een fenomeen dat momenteel weer volop in de belangstelling staat, onder meer dankzij het boek Get On the Job and Organize.

YOU should get a job at Starbucks. Yes, YOU. 🫵

If you’re wanting to make a difference, why not get a job as a barista and organize your store?

Apply for our new program. We’ll help you get the job and teach you how to organize a union. Let’s do this!https://t.co/a9mGT4mF0p pic.twitter.com/HMSnCFzgzC

— Starbucks Workers United (@SBWorkersUnited) May 5, 2025

Zo schreef onder meer de Financial Times in juni 2025 over de campagne van Starbucks om nieuwe barista’s te werven, en hoe de vakbond Workers United daarop inspringt door (potentiële) leden daar te laten solliciteren. De groep zegt al verkiezingen te hebben gewonnen bij 600 van de meer dan 10.300 Starbucks-filialen in de VS.De koffieketen schijnt er ook al behoorlijk van geschrokken te zijn. Tijdens een bijeenkomst van 14.000 winkelmanagers in Las Vegas deze maand, gaven de leidinggevenden van Starbucks zorgvuldige richtlijnen over wie er aangenomen moest worden nu de keten weer nieuwe mensen werft.

#5. Arbeidsproductiviteit in de lift

Opmerkelijk nieuws kwam in juni 2025 ook van ING. Na jaren van achterblijven is de productiviteitsgroei in Nederland ineens aan een inhaalslag begonnen, zo meldde de bank. De achterstand op het eurozone-gemiddelde van het afgelopen decennium zou in de afgelopen 4 kwartalen zelfs grotendeels zijn ingelopen. ‘Bedrijven en organisaties lijken daadwerkelijk efficiënter te zijn gaan werken’, concludeerden de onderzoekers in een min of meer verlossend bericht dat dan ook gretig door allerlei andere media werd overgenomen, net voordat de SER met een briefadvies over dit veelbesproken onderwerp kwam.

Veel minder aandacht trekkend, maar inhoudelijk misschien wel interessanter, was het ESB-bericht dat de productiviteitsgroei nog veel hoger was, als je tegelijk ook rekening houdt met de klimaatschade die met de economische activiteiten gepaard gaat. En ook ‘gecorrigeerd voor klimaatschade groeit de Nederlandse productiviteit sneller dan gedacht, ook in vergelijking met de VS’, concluderen onderzoekers De Ridder en Rachel, minstens even enthousiast als hun ING-collega’s. Al helpt de toenemende hitte door klimaatverandering er dan weer niet bij om die productiviteit op peil te houden…

#6. Loonkloof cao/niet-cao neemt af

Een loonkloof waar je minder vaak over hoort, maar die minstens zo hardnekkig is als die tussen man en vrouw: de ongeveer 70% werknemers die onder een cao vallen verdienen al jaren gemiddeld stukken mínder dan de rond de 30% niet-cao-werknemers. Het verschil is maar liefst 539 euro per maand (3.886 mediaan salaris voor werknemers zonder cao, en 3.347 voor cao-werknemers), zo blijkt uit onderzoek van Van Spaendonck. Maar tegelijk neemt het verschil wel af, concluderen ze: waar de cao-lonen sinds 2018 met 34,5% stegen, deden de niet-cao-lonen dat met ‘slechts’ 29,5%. ‘Dit betekent dat de loonkloof langzaam kleiner wordt.’

Werknemers zonder cao hebben vaak meer individuele onderhandelingsruimte, wat de lonen opdrijft, maar cao-werknemers profiteren dan weer van collectieve afspraken die zorgen voor stabielere loonstijgingen. De afnemende krapte op de arbeidsmarkt speelt waarschijnlijk ook mee in de afnemende loonkloof, dat duidt erop dat de onderhandelingsruimte van individuen kleiner wordt.

#7. Geen kok, geen wok

‘Geen kok, geen wok.’ En: ‘Geen smaak, geen zaak’. Aan creatieve slogans geen gebrek bij de actiegroep die strijdt voor een noodoplossing voor de 2.300 Aziatische specialiteitenkoks in Nederland die per 1 januari 2026 hun verblijfsrecht dreigen te verliezen. Sinds 1 juli vorig jaar kunnen ze namelijk geen gebruik meer maken van een regeling om gespecialiseerde koks van buiten Europa hiernaartoe te halen. Dat houdt in dat er geen nieuwe werkvergunningen meer worden afgegeven en straks alle vergunningen verlopen zijn. Ten einde raad boden ze daarom in juni 2025 een ruim 35.000 keer getekende petitie aan in de Tweede Kamer.

‘Als het zo doorgaat verdwijnt meer dan de helft van de Aziatische restaurants uit Nederland’, moppert bijvoorbeeld Nyls Wang. ‘Er heeft nog nooit een Nederlandse kok gereageerd op een van mijn vacatures bij het UWV.’ Tussen 2009 en 2019 verdween al ruim 1 op de 5 Chinees-Indische restaurants, zocht horeca-adviesbureau Van Spronsen & Partners eerder uit, en dat lijkt zich nu dus alleen maar door te zetten. ‘Zonder koks verdwijnt 114 jaar Nederlands cultureel erfgoed. Wij vragen de politiek om onze gespecialiseerde, culinaire en culturele keukens te redden’, aldus Rong Hua Ching-Hu, woordvoerder van de actiegroep.

De jaarlijkse omzet van de restaurants van zo’n 800 miljoen euro maakt, volgens onderzoek van Foodinspiration, een significant deel uit van de horeca in Nederland. Het zou volgens de actiegroep een culinaire en culturele ramp betekenen als Chinees-Indische restaurants, die sinds 2021 erkend zijn als Nederlands Immaterieel Erfgoed, zullen verdwijnen. De eerste rechtszaken bij de Nederlandse voorzieningsrechter dienden op 19 juni 2025 met als doel de huidige GVVA-vergunningen alsnog te verlengen. Uitkomst nog ongewis.

#8. Cartoon van de maand

Bron: van9tot5

Iets over het hoofd gezien?

In de rubriek ‘De maand in werving’ belichten we trends en ontwikkelingen voor iedereen in de wereld van recruitment. In juni 2025 iets belangrijks over het hoofd gezien? Meld het ons! En beluister hier de podcast over deze maand, waarin Geert-Jan Waasdorp en Peter Boerman nog eens op volledig eigen wijze het nieuws van achtergrond voorzien:

Lees ook:

Foto boven

Diddo van Zand (In2Dialog): ‘Hoe concreter je een gesprek afsluit, hoe effectiever’

Gepost op 2025/06/24 te 12:11.

Geschreven door Peter Boerman

‘Wat zijn precies de volgende stappen?’ ‘Wie gaat wat wanneer doen?’ ‘Is alles duidelijk?’ ‘Kan ik nog iets voor je betekenen?’ Als je als recruiter aan het eind van een gesprek met een kandidaat consequent een aantal van zulke vragen stelt, zul je betere resultaten scoren. Sterker: hoe concreter, hoe beter, heeft Diddo van Zand gemerkt, na analyse van duizenden van zulke gesprekken. Het is een van de inzichten die de CEO en oprichter van In2Dialog deelt in een podcast, opgenomen tijdens het recente Werf& Live, waar hij later op de dag ook een presentatie zou geven.

‘We zien grote verschillen in hoe lang de recruiter aan het woord is, en hoe lang de kandidaat.’

Ander interessant punt is bijvoorbeeld dat het bijvoorbeeld veel verschil maakt of dat de recruiter in het gesprek lang aan het woord is, of juist de kandidaat. ‘Ook daar zien we grote verschillen in’, aldus Van Zand, wiens bedrijf gespecialiseerd is in het opnemen van zulke gesprekken, en daar niet alleen bijvoorbeeld de competenties van de kandidaat uit kan halen, maar ook diverse gespreksstijlen. En op basis daarvan recruiters ook kan adviseren hoe het beter kan. Volgens Van Zand kun je daarmee tot wel 30% efficiënter werken, ‘maar ook: vooral 100% slimmer.’

100% slimmer

Oké, 100% slimmer. Dat klinkt alsof we nu heel dom bezig zijn. Maar zo is het ook weer niet, grapt Van Zand. ‘Want als je nu al superslim bezig bent, dan ben je dat dan straks super-superslim.’ Waar die slimheid hem precies in zit? Allereerst in de verbeterde efficiëntie, legt hij uit. Als je als recruiter klant wordt van In2Dialog krijg je niet alleen automatisch een transcript van elk gesprek dat je voert, maar vooral ook: een samenvatting. ‘En die samenvatting is gericht op hoe je iemand aan je opdrachtgevers wil aanbieden. Of, binnen bedrijven, op hoe je bepaalde informatie die je extra belangrijk vindt uit een gesprek kunt filteren.’

*Diddo van Zand: ‘Als je nu al superslim bezig bent, dan ben je dat straks super-superslim.’*

Maar naast een samenvatting analyseert de achterliggende A.I. ook wát er gezegd wordt, en hóe, en dat levert naast een overzicht van competenties van de kandidaat bijvoorbeeld ook persoonlijkheidseigenschappen en drijfveren op. ‘Dus dat geeft direct heel veel inzichten. En dan kun je als recruiter dus vooral op het gesprek en de kandidaat richten en een betere connectie tot stand brengen. Terwijl je een gesprek mag blijven voeren zoals je dat graag zou willen doen. Al helpt het natuurlijk wel als je op een goede manier het gesprek voert. En onze software helpt je ook om te begrijpen wat goede gesprekken zijn.’

‘Mensen praten graag over zichzelf’

Een ander inzicht, dat Van Zand overigens al langer had, is: mensen praten graag over zichzelf. En daar kun je als recruiter gebruik van maken. ‘We hebben bijvoorbeeld een recruitmentteam gehad waarbij iemand bij de lunch altijd het hoogste woord had. We dachten: dat zal-ie dan ook wel in de gesprekken hebben. Maar het tegendeel was waar. Gemiddeld zijn recruiters 25 tot 33% van een sollicitatiegesprek aan het woord, hij maar 15%. Maar hij wist zo wel een band te creëren en efficiënt eigenschappen te verkrijgen. Zo werd hij de meest effectieve van het hele stel. Want mensen praten nu eenmaal graag over zichzelf.’

‘Bewustwording helpt om samen beter te worden.’

Waar de tool vooral bij helpt, aldus Van Zand, is: bewustwording. ‘Dus als je met elkaar zegt, hoe pak jij jouw gesprekken aan? Leg dat vervolgens eens naast elkaar neer. En wat is dan het effect ervan? Wat kun je van elkaar leren? Dat is eigenlijk het belangrijkste, dat je gefocust blijft op die feedback. Bewustwording helpt om gezamenlijk beter te worden. We zien dat onze tool helpt om een lerende cultuur neer te zetten. Omdat het heel objectief is. Het is niet zo: ik vind dat jij dit en dat, het zijn gewoon feiten. Hoe lang ben je aan het woord geweest? Hoeveel open vragen stel je? Die inzichten helpen om het onderlinge gesprek open te breken.’

Ook richting hiring manager

De tool werkt overigens niet alleen met gesprekken met kandidaten, vertelt hij, maar is ook geschikt voor gesprekken met hiring managers. ‘Als je als recruiter bijvoorbeeld een intake doet, rond de vraag: wat zoek je nu eigenlijk? Dat gesprek analyseren wij dan ook en daar komt dan een concept-functieprofiel uit, en dat kan dan weer leiden tot een voorstel voor een ideale gespreksopbouw en de vragen die je zou kunnen stellen. En vervolgens kun je dat dan weer gebruiken om te kennen of dat gesprek ook op die manier gevoerd is. Dat is supergaaf om te zien.’

Terwijl aan de kant van de recruiter de A.I. zoals deze volop in opkomst is, zit natuurlijk ook de kandidaat niet stil. Die weet dankzij A.I. steeds beter op slimme vragen van recruiters te antwoorden. Hoe kijkt Van Zand daar eigenlijk tegenaan? ‘Het helpt op zich als iemand nagedacht heeft over welke antwoorden relevant zijn voor de functie. Dus: welk antwoord zou iemand willen horen? Dat blijkt een positieve voorspeller voor succes. Dat iemand snapt wat de bedoeling is, en snapt wat hij daar moet gaan doen en bereid is de antwoorden daarop te richten.’

‘Dóórvragen, dat is iets wat A.I. echt nog niet kan overnemen.’

En het tweede is: dóórvragen. ‘Dus: kun je daar voorbeelden van noemen? Als iemand zegt: ‘Ik kan heel goed organiseren’, dat je dan vraagt: ‘Oké, dat snap ik. Maar wat heb je dan georganiseerd? Wat was jouw bijdrage daarin?’ Dat kan A.I. echt nog niet overnemen. Op dat niveau ga je weer naar het authentieke gedrag van een kandidaat. Want dat is wat je eigenlijk wil zien in een sollicitatiegesprek.’

Beluister de hele podcast

Meer weten over de visie van Diddo van Zand? Luister hier de hele podcast:

Stanislaw Wasowicz (Scotty): ‘Dankzij A.I is het straks echt klaar met al die bullshit jobs’

Gepost op 2025/06/17 te 12:21.

Geschreven door Peter Boerman

Dat A.I. veel gaat betekenen in de wereld van recruitment? Dat is natuurlijk geen nieuws te noemen. We staan zelfs pas aan de vooravond van wat er allemaal mogelijk is, stelt Stanislaw ‘Stan’ Wasowicz in een podcast, opgenomen tijdens het recente Werf& Live. ‘Je krijgt een transformatie waarbij straks een heel kleine groep mensen net zoveel plaatsingen kan doen als nu nog een hele grote groep bij elkaar. Bijna alle activiteiten als bellen, mailen, appen, sourcen, cross-sellen, zal A.I. overnemen. En dat past ook bij mijn persoonlijke missie om ervoor te zorgen dat we allemaal niet meer hoeven te werken.’

‘Het is mijn persoonlijke missie om ervoor te zorgen dat we allemaal niet meer hoeven te werken.’

Wasowicz presenteerde op het evenement zelf een case die ‘zijn’ Scotty Technologie heeft opgezet samen met uitzendbureau Actief Werkt!, en daar de naam Abby heeft meegekregen. De digitale assistent daar ondersteunt nu de recruiters en intercedenten bij het matchen van talenten op de juiste vacatures, beantwoordt volledig automatisch veelgestelde vragen en biedt kandidaten direct ondersteuning. Daarnaast verzamelt en analyseert Abby data om de dienstverlening continu te verbeteren, en wil ze ervoor dat zorgen dat het bureau (nóg) beter kan inspelen op behoeften, ‘zonder het persoonlijke contact uit het oog te verliezen’.

‘Alles wat een recruiter doet’

Abby doet eigenlijk ‘alles wat een recruiter doet’, maar dan vooral in de eerste fasen van het contact. ‘Daardoor kunnen de menselijke recruiters zich concentreren op enkel de kandidaten die ze ook daadwerkelijk kunnen plaatsen.’ De digitale assistent kan ‘praten zoals wij nu ook met elkaar praten’, aldus Wasowicz. ‘Via telefonie, via whatsapp, noem maar op. Daarom werkt het ook als zelfselectie: sommige mensen kunnen op basis van de antwoorden besluiten dat ze de baan of werkgever uiteindelijk toch niet zo leuk vinden. En het gaat wel die kant op dat ze dan in hetzelfde gesprek ook andere banen krijgen voorgesteld.’

‘Een van de meest ambitieuze dingen die we gaan zien is de A.I.-first vestiging.’

Sterker nog, de ontwikkeling gaat nog wel iets verder, schetst Wasowicz in de podcast. ‘Een van de meest ambitieuze dingen die we op termijn gaan zien is de A.I.-first vestiging. Waarbij de A.I. niet de medewerker ondersteunt, maar de medewerker de A.I.’ Wat er dan nog precies voor taken voor die medewerker overblijven? ‘Nou, de A.I. gaat bijvoorbeeld niet met je lunchen. Of even mee naar de klant, of dat soort werk.’ Volgens Wasowicz blijven zo juist de leuke dingen in het werk straks over. ‘Ik zie wel een wereld voor me waarin we ons hierdoor veel meer kunnen gaan ontwikkelen, sociaal, mentaal, fysiek, intellectueel.’

Wat gaan we dan doen?

Door A.I. gaat de waarde van kennis snel naar 0, zegt hij. En dat geldt door robotisering eigenlijk ook voor fysiek mensenwerk. ‘Dan ga je echt naar een wereld waarin werk tot het verleden behoort. Maar dan kunnen we als mensheid nog steeds heel interessante dingen doen. Ik denk niet dat mensen zullen stoppen met denken of uitdagen of zien of beleven omdat A.I. bestaat. We zijn ook niet gestopt met schaken toen we erachter kwamen dat we het niet meer konden winnen van schaakcomputers. Sterker: we zijn door de mogelijkheden van A.I. zelfs meer gaan schaken dan ooit.’

‘We zijn ook niet gestopt met schaken toen we erachter kwamen dat we het niet meer konden winnen van schaakcomputers.’

Wasowicz ziet echt een brave new world voor zich dankzij de nieuwe technologische mogelijkheden. ‘We kunnen met z’n allen meer gaan doen waar echt onze passie ligt, wat we echt willen en waar we echt gelukkig van worden. Ik denk dan aan zaken als elkaar zien, familie zien, vrienden zien, de wereld zien, elkaar beter leren begrijpen. Ik denk dat het ook heel positief kan uitpakken tegen al die polarisaties. Als mensen niet de hele dag achter hun paycheck aan hoeven te rennen, maar juist met veel meer, veel interessanter dingen bezig kunnen gaan.’

‘Liever praten met A.I.’

Wat hij zelf ook een heel interessante ontwikkeling vindt: veel mensen praten liever met kunstmatige intelligentie dan met mensen. Ze vinden het vaak niet alleen makkelijker, maar ook plezieriger. Dat is ook te merken in de wereld van recruitment, zegt hij. ‘In ruim 89% van alle gevallen geven de mensen die met Abby praten bijvoorbeeld 4 of 5 sterren, waarbij 64% zelfs voor de hoogste score gaat. Ik denk dat veel mensen ook intrinsiek doorhebben dat A.I. geen waardeoordeel heeft. En let wel; in deze case zien we dat ruim 40% van de gesprekken via voice gaat, en dus al minder via bijvoorbeeld whatsapp of andere tekstkanalen.’

‘Ik denk dat veel mensen intrinsiek doorhebben dat A.I. geen waardeoordeel heeft.’

Wasowicz wijst bijvoorbeeld op een partij als Tavus, die nu al A.I.-gesprekken een visuele, menselijke ervaring kan meegeven. ‘Moet je je voorstellen wat dat betekent voor jouw support desk, consulting, sales, maar ook weer recruitment. We gaan naar een wereld toe waarin die A.I. jou niet alleen maar hoort en met je kan praten, maar je ook echt ziet. En nu al zie je in Nature bijvoorbeeld publicaties waarin staat dat die A.I. ook betere situational judgement heeft dan de mens. En ook meer empathie laat zien. Het enige spannende vind ik dan nog wat er gebeurt met kandidaten die ook steeds meer A.I. gebruiken.’

A.I. straks verplicht?

Het hele werkveld van recruitment is zó high risk, dat Wasowicz trouwens verwacht dat A.I. steeds meer een voorwaarde wordt in selectiebeslissingen, in plaats van iets dat je zoveel mogelijk buiten de deur moet zien te houden. ‘Ik voorspel dat zo meteen recruiters en hiring managers misschien zelfs geen beslissing meer mogen maken, zeker in bepaalde bedrijfstakken zoals de publieke sector, over wie ze mogen aannemen zónder A.I. in te zetten. Dat je alleen daarmee kunt aantonen dat een kandidaat echt onafhankelijk en bias free wordt gescreend en geworven.’

‘Ik voorspel dat hiring managers straks geen beslissing meer mogen maken zónder A.I. in te zetten.’

Als hij die voorspelling deelt met andere recruiters, merkt hij vaak dat de hakken in het zand gaan. ‘Dan zeggen ze: ja maar Stan, belachelijk, ik kan toch gewoon zelf die beslissing maken? Maar dan is mijn antwoord altijd: wat als jij op die manier, gedurende een carrière van een paar jaar, continu de geschikte persoon krijgt, met wie je fantastisch samenwerkt, die altijd zijn of haar werk goed doet? Op een gegeven moment ben je dan blij, mooi, ik hoef niet meer na te denken over recruitment. En dan gebeurt het gewoon. En in heel veel takken van sport, niet alleen in recruitment, ook in natuurlijk elke andere sector.’

485.000 rollen te vervangen

Uit onderzoek blijkt dat 485.000 functies in Nederland binnen nu en 3 jaar zijn te vervangen door A.I., zegt Wasowicz. ‘Dan schrik ik natuurlijk ook. Dan heb je het over een koopkracht van ongeveer 4 miljard euro. Als A.I. al die mensen nu al vervangt, heb je dus ook qua belastinginkomsten, als land en als overheid, een groot probleem. Maar om ze dan maar in een nutteloze baan te houden? Dat wil je ook niet. En er zijn nog zoveel mensen nodig in de zorg, de infrastructuur, bij Defensie, in het onderwijs. Er zijn echt nog genoeg sectoren waar je een nuttige baan kunt hebben. Daar hoop ik een klein steentje aan bij te dragen.’

‘Ik denk niet dat wij ons als mensheid gaan vervelen.’

Gaat A.I. mijn baan vervangen? Het is volgens Wasowicz dan ook de verkeerde vraag. ‘De vraag moet zijn: wil je werk dat je leven zin geeft? Dankzij A.I. is het volgens mij straks klaar met al die bullshit jobs. Maar dat vind ik helemaal niet erg. Dat vind ik niet erg als belastingbetaler, niet erg als ondernemer, en ook niet erg als burger. En ik wil ook helemaal niet dat mijn kind wordt opgeleid voor een compleet nutteloze bullshit job. Ik denk ook niet dat wij ons als mensheid gaan vervelen. We gaan ons weer aanpassen, dat is tenslotte iets dat we als mensen altijd het beste weten te doen.’

Beluister de hele podcast

Meer weten over de visie van Stanislaw Wasowicz? Luister hier de hele podcast:

Marion de Vries over 10 jaar Werf& Awards: ‘Nog steeds wordt te weinig geïnvesteerd in creativiteit’

Gepost op 2025/06/10 te 12:57.

Geschreven door Peter Boerman

Vanaf het prille begin, in 2016, was Marion de Vries voorzitter van de jury van de Werf& Awards. In die tijd zag ze heel wat trends voorbij komen, vertelde ze in een recente podcast, opgenomen tijdens Werf& Live. Van printadvertenties van bureaus tot EVP’s en het belang van data als conversies en click-through rates, en van de kandidaat centraal tot testimonials, storytelling en allerlei vernieuwende contentvormen. En vaak zaten daar zeker ‘pareltjes’ bij, zegt ze. Maar over het algemeen zou het arbeidsmarktcommunicatie- en recruitmentvak nog wel iets meer lef mogen hebben, constateert ze ook.

‘Haal je de rafelrandjes eraf, dan raak je ook veel van de wervingskracht kwijt.’

‘Ik las laatst op LinkedIn een bijdrage van James Ellis, en die zei ook zoiets. We hebben het in dit vaak over de authenticiteit in bijvoorbeeld testimonials. Maar dan gaat het erover dat de hele organisatie de testimonial heeft goedgekeurd. Daarmee halen we de rafelrandjes eraf. En dan raak je natuurlijk ook weer veel van de wervingskracht kwijt.’ De voortgaande focus op data en A.I. versterkt dat proces alleen nog maar, zegt ze te vrezen. ‘Bij arbeidsmarktcommunicatie vind ik dat je ziet dat er gewoon minder geïnvesteerd wordt in echte creativiteit. Terwijl: het gaat juist om die chemie, die ongrijpbare chemie. Dat dreigen we nu vaak kwijt te raken.’

*Juryvoorzitter Marion de Vries terwijl ze een ‘pareltje’ uitreikt aan Lievegoed.*

Married At First Sight

De Vries heeft het in de podcast over het Married At First Sight–effect: op papier klopt het misschien allemaal, maar uiteindelijk blijken de matches die eruit komen vaak nauwelijks succesvol. Terwijl: juist naar dat succes zouden we meer moeten durven zoeken, zegt ze. ‘Er zitten genoeg mooie campagnes bij de inzendingen. Maar ik zie te weinig cases waarvan je zegt: jeetje, wat mooi. Of die er echt bovenuit steken.’

‘Ik zie te weinig cases die écht erbovenuit steken. Cases waarvan je zegt: jeetje, wat mooi.’

Terugblikkend over 10 jaar Werf& Awards zijn zulke hoogtepunten er natuurlijk wel genoeg. Zoals de case van de Abdij Koningshoeven, een persoonlijke favoriet van haar, met een site die bijvoorbeeld expres wat langzamer gemaakt was dan mogelijk was. ‘Die case was zo goed overdacht, die had nu zo weer ingezonden kunnen worden’, aldus De Vries. ‘De integrale aanpak, eigenlijk alles waar we nu ook naar kijken, dat zat daar gewoon al in. Er was heel goed over die candidate journey nagedacht. Zij speelden echt in op de vragen die bij de doelgroep konden leven. Over alles was nagedacht.’

Kapstok

Zulke voorbeelden zou ze graag vaker tegenkomen, zegt ze. Waarbij het volgens haar zou helpen als recruiters meer gaan denken als marketeers. ‘Zo’n 10 jaar geleden was die recruiter nog vooral bezig met kandidaten door het proces heen loodsen. Veel minder met: hoe krijg ik die kandidaten überhaupt eerst binnen? Dat is later pas veel meer naar elkaar toe gekropen.’ Maar daar kunnen volgens haar dus nog wel stappen in gezet worden. ‘Je ziet nu al die testimonials. Iedereen denkt: als ik maar verhalen van echte medewerkers heb, dan kom ik er wel. Maar zeg eens eerlijk: lees jij ze ooit? Het is moeilijk ze echt onderscheidend te maken.’

‘Je ziet steeds meer integrale campagnes, waarbij het meer wordt dan werving alleen.’

Er is volgens haar dan ook echt wel zaak ook ‘een groter idee’ of een insight te hebben, die je als kapstok kunt gebruiken. Al ziet ze dat de laatste jaren wel toenemen, zegt ze. ‘Je ziet steeds meer integrale campagnes ontstaan, waar ook marketing erbij komt, en employee experience en custom experience eraan gekoppeld worden. En referral en onboarding. Je ziet al die stapjes aangepakt worden. Daarmee wordt het vaak ook meer dan werving alleen. Er zijn een aantal organisaties die echt al heel ver erin zijn dat werving iets van de hele organisatie is, en niet alleen van recruitment. Superinteressant vind ik dat.’

Beluister de hele podcast

Meer weten over 10 jaar Werf& Awards? Beluister de hele podcast met Marion de Vries:

Wander Wierda (SendtoDeliver): ‘Automatisering helpt alleen maar het persoonlijk contact te verbeteren’

Gepost op 2025/06/03 te 12:10.

Geschreven door Peter Boerman

Het persoonlijke contact met de kandidaat, dat is waar de meeste recruiters het vak voor in zijn gegaan. Maar het lijkt er tegenwoordig vaak op dat juist dit contact onder druk komt te staan, door verregaande automatisering, digitalisering en de opkomst van A.I. Dat mag dan zo lijken, maar het tegendeel is waar, betoogt Wander Wierda (SendtoDeliver) in een recente podcast, opgenomen tijdens Werf& Live. Automatisering zorgt er volgens hem zelfs voor dat de relatie met de kandidaat alleen maar kan verdiepen.

‘Het is veel leuker om met iemand te bellen die al de afgelopen week 3 keer op je website is geweest.’

‘Als je het goed inzet, kun je het zo doen dat je als recruiter al veel meer weet van een kandidaat voordat je contact hebt met hem of haar. Dan vindt er veel meer engagement plaats. En dan kun je in een gesprek veel beter begrijpen waar ze echt naartoe willen, en dat kun je ze dan ook beter aanbieden. En je ziet dan ook dat een kandidaat al wat weet van je organisatie voordat je contact hebt. Dat is veel leuker dan koud moeten bellen: dit zijn wij, en dit doen wij. Het is ook veel leuker om met iemand te bellen die al de afgelopen week 3 keer op je website is geweest en een paar mails heeft geopend. Dan krijg je een veel beter gesprek.’

Engagement Score

Wierda presenteerde op Werf& Live een case, die SendtoDeliver heeft vormgegeven, samen met Byner, voor Compagnon. Daarbij ging het niet alleen om de implementatie van een nieuw ATS (Applicant Tracking System), maar juist ook om de inrichting van Hubspot, waarmee het contact met kandidaten kan worden gevolgd door de hele ‘marketing recruitment lifecycle‘, zoals Wierda het noemt. ‘Wat natuurlijk een stuk breder ligt in het bereiken van kandidaten dan alleen maar het proces zelf van recruitment.’

‘De hele marketing recruitment lifecycle gaat natuurlijk veel breder dan alleen het sollicitatieproces.’

In de presentatie maakte hij duidelijk wat dat betekent, aan de hand van grafieken met de ‘engagement score‘ van een kandidaat: hoe meer touchpoints er zijn geweest, hoe hoger de score. ‘Zo kun je zien welke mensen min of meer je fans zijn. Dan weet je: die moeten we bellen. Maakt me niet uit of ze gesolliciteerd hebben of niet, maakt me niet uit wat ze verder hebben gedaan, maar blijkbaar zijn ze zo fan dat ze veel online interactie met ons hebben. Dan krijgt een recruiter direct een notificatie, en kan die alsnog in actie komen voor het echte persoonlijke contact.’

Vergeten winkelmandje

Een dergelijk systeem kan een recruiter ook enorm helpen om succesvoller te zijn, denkt hij. ‘Als een recruiter een talentpool heeft van zeg 200 kandidaten, dan kan hij of zij die natuurlijk niet allemaal bellen. Maar als je de engagement score van die 200 weet, kun je wel zien wie je het beste als eerste kunt bellen. Dat is precies waar wij mee willen helpen. Dat maakt het werk ook veel leuker, denken wij.’ Een kandidaat wordt op deze manier ook meer dan een sollicitant die je óf afwijst óf aanneemt, zegt hij. ‘Elke interactie, elke klik, heb je dan in kaart. Dat geeft natuurlijk heel veel waardevolle informatie.’

‘Elke interactie, elke klik, in kaart hebben, dat geeft natuurlijk heel veel waardevolle informatie.’

Hij noemt ook het ‘vergeten-winkelmandje-principe’: mensen die iets aanklikken, maar vervolgens weer van de site vertrekken, maar die je daarna nog eens kunt herinneren. ‘Bijvoorbeeld via een mailtje: is het niet wat voor jou om alsnog deze actie in gang te zetten? In de e-commerce is dat al heel gebruikelijk. Dat zijn van die triggers die wij ook willen verzorgen. Dat je bijvoorbeeld ziet dat ze overwegen te solliciteren, maar nog geen cv hebben opgestuurd, bijvoorbeeld omdat ze dat op hun mobiel niet bij zich hebben, en je ze dan daarbij gaat helpen. Bij bol werkt het. Waarom zou het in recruitment dan niet zo werken?’

Beluister de hele podcast

Meer weten over deze implementatie? Beluister de hele podcast:

De maand in werving: 7 dingen die ons opvielen in mei 2025 (met podcast)

Gepost op 2025/06/02 te 08:33.

Geschreven door Peter Boerman

Het overlijden van politieke coryfeeën Jan Terlouw én Hans Wiegel, de nieuwe paus Leo XIV, schermutselingen tussen India en Pakistan, aanhoudende ellende in Gaza, en een voorzichtige eerste reactie van Europa daarop, dankzij minister Caspar Veldkamp, Roemeense verkiezingen, een bedolven Zwitsers dorp, het trieste bericht over Suzan & Freek: er was ook in mei 2025 weer veel groot en kleiner nieuws te noteren. Combineer dat met het Songfestival (gewonnen door Oostenrijk en – gelukkig – niet door Israël), de examentijd, en een onwaarschijnlijk nieuw kampioenschap voor PSV, en je hebt weer een mooie mix om je druk over te maken.

Volgens het CBS houden de tekorten op de arbeidsmarkt nog steeds aan.

Op de arbeidsmarkt hadden we onder meer de volgens het CBS toch echt aanhoudende personeelstekorten, met name in de bouw, naast de allerlaatste editie van het traditionele Werf& Live, met NS, Kruidvat, Partou en Utrechtzorg als Award-winnaars, de internetconsultatie van de Zelfstandigenwet zoals VVD, D66, SGP en CDA die samen hebben opgesteld, en daarnaast bovendien aanhoudende geruchten over een ophanden zijnde overname van het grote Randstad door het nog grotere LinkedIn. Maar wat gebeurde er verder allemaal dat voor Nederlandse recruiters van belang is? Een overzicht, in 7 delen.

#1. Wet Flexwerkers eindelijk ingediend

Onverwacht was het natuurlijk niet, maar in mei 2025 kwam het ministerie van SZW dan eindelijk met het wetsvoorstel dat de flexibilisering van de arbeidsmarkt aan banden moet leggen. Het voorstel Meer Zekerheid Flexwerkers is de aftrap van een hervorming van de arbeidsmarkt, zo stelt indienend minister Eddy van Hijum. Onder meer worden nulurencontracten erin verboden en krijgen uitzendkrachten (nagenoeg) dezelfde rechten als vaste werknemers. Ook de zogeheten ‘draaideurconstructie’ wordt aangepakt. Na 3 tijdelijke contracten moeten werkgevers 5 jaar wachten voordat zij opnieuw een tijdelijk contract mogen aanbieden.

Verder belangrijk punt uit het voorstel, dat als het goed is in 2027 van kracht wordt, is dat de zogeheten ‘fase A’ van 1,5 jaar naar maximaal 1 jaar gaat. Kritiek op het voorstel kwam er overigens direct ook. De voornaamste is dat het vooral draait om de positie van uitzendkrachten, en geen integrale visie biedt op de arbeidsmarkt. Een aantal – met name door werkgevers ervaren – problemen wordt (nog) ongemoeid gelaten. Aan het ontslagrecht gebeurt bijvoorbeeld vooralsnog niks, evenmin als aan de door werkgevers als problematisch ervaren termijn van 2 jaar doorbetaling bij langdurige ziekte van vaste medewerkers.

#2. ‘Witte man nog te vaak de standaard’

Een opmerkelijk advies van de SER deze maand: het beleid op de werkvloer gaat nog te veel uit van de ‘standaard’ volwassen, witte man. Werkgevers zouden dan ook meer rekening moeten houden met de toenemende diversiteit op de werkvloer, ook in het belang van de veiligheid van werknemers, aldus voorzitter Kim Putters. Vrouwen en jongeren kunnen bijvoorbeeld gevoeliger zijn voor bepaalde stoffen dan volwassen mannen, ouderen kunnen andere aandoeningen krijgen nu ze steeds langer doorwerken. Ook taal is onderdeel van de diverse arbeidsomstandigheden: zo begrijpen arbeidsmigranten de Nederlandse (arbo)regels niet altijd.

‘We pleiten voor een herziening van normen om de gezondheid van alle werknemers te waarborgen.’

Zo’n 5% van alle ziekten is te wijten aan ongunstige arbeidsomstandigheden, stelt het SER-rapport. Werkgevers zouden hier meer op moeten inspelen, zegt Putters. ‘Het gebeurt nog niet overal, omdat niet overal die risico’s in beeld zijn’. Een derde van de bedrijven heeft nog geen goed overzicht, concludeert de SER. Met name in sectoren waar gewerkt wordt met gevaarlijke stoffen gaat het niet goed. ‘We pleiten voor een herziening van normen om de gezondheid van alle werknemers te waarborgen’, aldus de SER. ‘Bovendien zijn huidige normen mogelijk verouderd en komen ze niet meer overeen met recente wetenschappelijke inzichten.’

#3. ‘Drastische omscholing nodig’

Willen we als Nederland alle ambities in de zorg en qua veiligheid, klimaat, infrastructuur en woningbouw realiseren, dan zijn daarvoor in 2035 minimaal 725.000 werkenden extra nodig, schreven Barbara Baarsma en Duco Meskers (DenkWerk) in mei 2025 in ESB. Dat kan volgens beide auteurs alleen door enerzijds drastisch (om) te scholen, en anderzijds door veel sterker veel van de huidige laagproductieve activiteiten in de economie te ontmoedigen, zodat weer mensen beschikbaar komen voor de meer hoogproductieve en daarnaast cruciale sectoren als zorg en defensie.

‘De overheid kan de arbeidsmarkt sturen met randvoorwaardelijk beleid.’

‘De overheid kan sturen met randvoorwaardelijk beleid’, stellen de auteurs. ‘Denk daarbij aan het breder en hoger beprijzen van externe effecten, zoals verhandelbare stikstofemissierechten, maar ook aan het hanteren en handhaven van striktere normen, ook als het gaat om te laag betaalde arbeid.’ Dit kan bijvoorbeeld met het wettelijk minimumloon – ‘dat is ondanks de verhoging de afgelopen jaren in reële termen niet gestegen’ – en het ruimtelijke-ordeningsbeleid waarmee je de intensieve landbouw kunt vervangen door ruimte voor de energietransitie. Zo zijn volgens hen ruim 300.000 niet in te vullen vacatures te voorkomen.

Wel wordt het nog een hele klus om dit voor elkaar te krijgen, schrijven ze ook. Nederland blinkt tot nog toe niet bepaald uit in krachtig en effectief arbeidsmarktbeleid, en bovendien zijn Nederlandse werknemers honkvast: gemiddeld wisselt een Nederlander slechts één keer van beroep gedurende de hele carrière. ‘De overheid zal dus alles uit de kast moeten halen om deze inertie te verminderen. Naast het aanbieden van een passend scholingsaanbod gaat het om het wegnemen van omscholingsbarrières zoals de kosten, het stigma op demotie en het vinden van de benodigde opleidingstijd’, aldus de auteurs.

#4. ‘Krapte belemmert groei’

En we blijven nog even bij ESB, want daarin verschenen in mei 2025 nog wel meer interessante en alarmerende onderzoeksgegevens over de arbeidsmarkt. Zoals het enquêteonderzoek van UWV waaruit blijkt dat 6 op de 10 vestigingen van bedrijven en instellingen last hebben van de huidige krapte op de arbeidsmarkt. Een kwart geeft aan door de krapte zelfs niet te groeien. Daarnaast geeft 18% van de werkgevers aan opdrachten vanwege de krapte af te wijzen. Bij 13% is de productie of dienstverlening beperkt of gelden er kortere openingstijden. Tot slot is bij 10% zelfs de kwaliteit van de producten of diensten afgenomen.

Ook toenemende werkdruk wordt vaak genoemd als nadelig gevolg van de aanhoudende personeelstekorten. In de bouw blijkt de groei het vaakst stil te vallen als gevolg van de krapte. Onderzoek van het UWV van een maand eerder liet al zien dat veel werkgevers momenteel hun eisen verlagen in werving en selectie: ruim 7 op de 10 werkgevers (71%) namen één of meerdere keren een kandidaat aan die niet voldeed aan alle gestelde functie-eisen in de vacature.

#5. Nieuwe cao en platform voor uitzenders

Het belangrijkste nieuws voor de uitzendbranche was in mei 2025 ongetwijfeld het instemmen van de leden van LBV, ABU en NBBU met de nieuwe cao voor uitzendkrachten. Met de nieuwe cao krijgen uitzendkrachten recht op een beloning die minimaal gelijkwaardig is aan die van medewerkers met een gelijke of vergelijkbare functie in dienst bij de opdrachtgever, inclusief bijvoorbeeld eventuele winstuitkeringen en budgetten voor scholing en vitaliteit. ‘Een doorbraak’, aldus Marco Stavinga (LBV). ‘Een belangrijke stap in een langer proces waar we als vakbond met overtuiging aan blijven bouwen.’

De nieuwe cao komt ook met een nieuw platform, in de vorm van wijzerbelonen.nl. Op dit platform van ABU en NBBU vindt de sector duidelijke richtlijnen, een overzichtelijk stappenplan om tot gelijkwaardige beloning te komen, uitleg over alle cao-onderdelen en een standaard uitvraagformulier waarmee opdrachtgevers eenvoudiger de benodigde informatie kunnen aanleveren. ‘Met dit platform bieden we richting en transparantie’, aldus ABU-directeur Jurrien Koops. De nieuwe cao gaat begin 2026 in, samen met de eerder afgesproken verbeterde pensioenregeling voor uitzendkrachten.

#6. Defensie komt met minor

Sinds Defensie aankondigde te willen groeien naar 100.000 en later misschien wel 200.000 mensen, gaat er natuurlijk geen maand voorbij zonder nieuws op dit gebied. In mei 2025 was dat bijvoorbeeld de oproep tot studenten om een (nieuwe) minor te gaan volgen. Zo kunnen studenten de ‘Nationale Weerbaarheidsminor’ volgen bij de opleiding Integrale Veiligheidskunde aan de Haagse Hogeschool: een opleiding van 20 weken waarin ze worden klaargestoomd voor een rol als reservist. NHL-Stenden-studenten kunnen dan weer terecht voor een minor Crisisbeheersing, Digitale Weerbaarheid en Intelligence & Counterintelligence.

Defensie hoopt zo de duizenden openstaande vacatures voor reservisten in te vullen. Daarvoor zoekt het overigens ook nadrukkelijk samenwerking met het bedrijfsleven. Deze maand tekende bijvoorbeeld KPMG nog een samenwerkingsovereenkomst met Defensie (foto hierboven) over gedeeld werkgeverschap, het delen van kennis en expertise en de inzet van reservisten, waarvoor KPMG zelfs een ‘reservistenverlofregeling’ in het leven riep. Op 4 juni 2025 van 15.30 tot 17.00 uur organiseert AWVN overigens een online bijeenkomst over hoe ook andere werkgevers kunnen bijdragen aan de reservisten-ambities van Defensie.

#7. Onderbezetting in de retail

Wie dacht dat de arbeidsmarkt momenteel zo verandert dat het met name voor lager betaalde beroepen makkelijker wordt om personeel te vinden, kan wel eens bedrogen uitkomen. Zo kwam ABN Amro in mei 2025 nog met een rapport dat de horeca kampt met structurele tekorten, waarbij vooral het aantal 25-plussers in de sector snel daalt. Met ruim 30.000 vrijwel permanent openstaande vacatures en de hoogste uitstroom van alle sectoren, ‘bloedt de horeca langzaam leeg’, aldus de onderzoekers.

Ook in de retail is het leed nog zeker niet geleden. Van de werknemers in deze sector staat wekelijks 28% met te weinig collega’s op de winkelvloer, aldus onderzoek van Protime onder ruim 300 respondenten. Maar liefst 81% van hen zegt regelmatig personeelstekorten te ervaren. Als er gaten in het rooster ontstaan, wordt in bijna de helft van de gevallen (44%) de winkel simpelweg met te weinig personeel geopend. Van de werkenden zelf zegt ruim een kwart (27%) het afgelopen jaar wel eens een belangrijke privégelegenheid te hebben gemist doordat hij of zij moest werken.

#8. Cartoon van de maand

Bron: van9tot5

Iets over het hoofd gezien?

In de rubriek ‘De maand in werving’ belichten we trends en ontwikkelingen voor iedereen in de wereld van recruitment. In mei 2025 iets belangrijks over het hoofd gezien? Meld het ons! En beluister hier de podcast over deze maand, waarin Geert-Jan Waasdorp en Peter Boerman nog eens op volledig eigen wijze het nieuws van achtergrond voorzien:

Lees ook:

Credit foto boven

Alvera Lubbers (Indeed): ‘Job Description Generator komt binnenkort ook naar Nederland’

Gepost op 2025/05/27 te 12:48.

Geschreven door Peter Boerman

Wanneer het precies gebeurt is nog een beetje onduidelijk. Maar de Job Description Generator waar Indeed internationaal al langer mee werkt, komt binnenkort ook naar Nederland, verklapte Talent Strategy Advisor Alvera Lubbers tijdens een recente podcast, opgenomen tijdens Werf& Live. ‘Ik heb er geen datum voor, maar dat komt er wel aan, ja. Dan gaan we werkgevers veel meer adviseren bij het schrijven van vacatureteksten, bij welke vaardigheden ze daarin nu wel of beter niet kunnen benoemen, zodat ze meer of beter passende kandidaten kunnen verwachten.’

De Job Description Generator-tool van Indeed combineert eigen A.I. van het bedrijf met de GPT van OpenAI. Dit moet niet alleen snel gemaakte aantrekkelijke vacaturebeschrijvingen opleveren, maar ook een omslag naar een meer skills based arbeidsmarkt creëren, zo stelt het bedrijf, door mogelijk benodigde vaardigheden, competenties, gedragingen en potentiële prestatiedoelstellingen bij het schrijven van de teksten aan te reiken, op basis van de eigen jarenlange ervaring met andere vacatureteksten.

‘Matching verbeteren’

‘Wij zijn die transitie nu inderdaad aan het maken’, stelt Lubbers in de podcast. ‘We kijken hoe we van traditioneel jobboard kunnen veranderen in een partij die de matching tussen kandidaat en vacature kan verbeteren. Bijvoorbeeld door kandidaten zoveel mogelijk hun profiel te laten verrijken, door hun vaardigheden te benoemen. Maar ook tijdens hun zoektocht naar vacatures stellen we hen vragen over hun skills, zodat we die beter aan passende vacatures kunnen linken. Dat is dan groen of rood. En rood is dan dat ze het nu nog niet beheersen, maar misschien in de toekomst wel willen ontwikkelen.’

‘Als je klakkeloos een vacaturetekst uit de la pakt, ga je het juiste talent niet meer vinden.’

Het traditionele proces van vraag en aanbod op de arbeidsmarkt bij elkaar brengen werkt steeds minder goed, ziet Lubbers, die ’s middags hier ook een presentatie over hield. ‘De oplossing voor de krappe arbeidsmarkt zit niet in cv’s en diploma’s, maar in het herkennen van échte vaardigheden’, zei ze daarbij. Ook legde ze uit hoe skills-based werven je organisatie kan helpen bij het aantrekken van geschikte kandidaten én het versterken van je werkgeversmerk. ‘Als je gewoon klakkeloos een vacaturetekst uit de la pakt, ga je het juiste talent niet meer vinden’, zo stelt ze in de podcast.

Van flexibel tot gedreven

Indeed bracht deze week ook een persbericht uit, dat verrassend genoeg zelfs De Volkskrant haalde. Daaruit blijkt onder meer dat flexibel verreweg nog het meestgebruikte woord is in Nederlandse vacatureteksten, gevolgd door bijvoorbeeld gedreven, impact en proactief. Niet bijster helder omschreven vaardigheden dus. ‘We zien terug dat werkgevers nog niet vaak de horde nemen om het echt concreet te maken’, zei Stan Snijders, Managing Director van Indeed Benelux dan ook. ‘Lege containerbegrippen en clichés dragen niet bij aan een compleet en sprekend beeld van de afdeling waar mensen komen te werken.’

‘We zien gewoon nog steeds dat er zoveel onrealistische eisen worden gesteld.’

Precies daar denkt Indeed dus wel bij te kunnen gaan helpen, aldus Lubbers. ‘We willen werkgevers helpen erover na te denken: welke essentiële vaardigheden zijn nou echt nodig voor die vacature? Dat zorgt er ook voor dat je intern veel meer het net moet ophalen: oké, maar wat houdt die vacature nou daadwerkelijk in? Ik denk dat het voor talenten veel belangrijker is dat ze juist realistische vaardigheden en functie-eisen zien. We zien gewoon nog steeds dat er zoveel onrealistische eisen worden gesteld. Nog steeds wordt te vaak het schaap met de vijf poten gezocht.’

Situationele vragen

Het wordt tijd dat we echt op een andere manier naar de arbeidsmarkt gaan kijken, benadrukt Lubbers nog maar eens. ‘Want op dit moment zien we gewoon dat werkgevers niet het talent vinden waar ze naar op zoek zijn.’ En ook voor werkzoekenden is het nu nog vaak een struggle om de juiste vacatures te vinden, ziet ze. Maar ook daar is Indeed volgens haar volop mee bezig. Door bijvoorbeeld vacatures aan te bieden die overeenkomen met je zoekhistorie, of vacatures waarop je al eerder hebt geklikt. ‘Dus we zijn steeds meer echt je profiel aan het verrijken om jou de juiste vacatures te kunnen laten zien.’

‘We zijn steeds meer je profiel aan het verrijken om jou de juiste vacatures te kunnen laten zien.’

Tools om die vaardigheden ook daadwerkelijk te valideren heeft Indeed nog niet, zegt ze. ‘Dat is aan de kandidaat. Ga eens uitkristalliseren: waar ben ik nou goed in? Waar wil je je nog verder in ontwikkelen?’ Aan de werkgevers adviseert het bedrijf wel steeds meer om daar ook op in te spelen. ‘We raden bijvoorbeeld wel aan niet de standaardvragen te stellen, maar juist situationele vragen. Vertel eens, hoe zou je reageren als…? Dus veel meer vanuit die kandidaat, oké, welke echte vaardigheden zijn er, in plaats van puur te kijken naar opleiding en ervaring? Om zo veel meer het talent wat we nu niet zien, daadwerkelijk te gaan zien.’

Erik Broeder (Goals): ‘Organisaties met een sterk employer brand kunnen veel strakker koers houden’

Gepost op 2025/05/22 te 12:29.

Geschreven door Peter Boerman

Een bureau hebben voor employer branding, al ruim 20 jaar mooie campagnes maken, en dan op een recruitment-event komen praten over de interne beleving van kernwaarden? Het lijkt misschien een beetje paradoxaal, maar Erik Broeder vindt het toch heel vanzelfsprekend. ‘Het gaat in employer branding om veel meer dan alleen het plaatje naar buiten toe’, zegt de mede-eigenaar van het Eindhovense Goals Nonstop Employer Branding in een recente podcast, opgenomen op Werf& Live. ‘Het zit hem ook heel erg in het ophalen van: wat vinden we belangrijk met elkaar? Wat is het doel dat we hebben, en welke kernwaarden horen daarbij?’

‘Living The Brand‘, noemt Broeder dat. Oftewel: de slag maken van campagne naar concreet gedrag en beleving. Het kan van medewerkers échte ambassadeurs maken, referral recruitment als zodanig verbeteren, een werkgeversmerk aantrekkelijker en duurzamer maken en organisaties intern ook enorm versterken, zegt hij. Maar dan natuurlijk de hamvraag: hoe doe je dat dan? Volgens Broeder gaat dat er in de eerste plaats om in elk geval oog te hebben voor mensen die al wat langer bij de organisatie werken. ‘Als je gedrag voor die groep klopt, word je automatisch een magneet voor nieuwe collega’s of nieuw talent.’

Het bitterbal-moment

In de fase van de onboarding klopt het allemaal vaak nog wel, ziet hij in de praktijk. Dan worden nieuwe medewerkers enthousiast ontvangen, en uitgenodigd voor van alles en nog wat. ‘Maar vervolgens wordt het toch wel akelig stil aan de overkant. Terwijl het heel interessant is om te kijken bij mensen die 1, 2, 3 of misschien wel 8 jaar werken hoe zij de Employer Value Proposition beleven. Iemand is met een bepaalde verwachting bij de organisatie gaan werken. Maak je die belofte waar? Dan kan er heel veel enthousiasme bij zo iemand vrij komen, die kan echt een ambassadeur worden.’

Maar dat gaat dus niet vanzelf, zegt hij. Een stel kernwaarden aan de muur hangen is er in elk geval niet genoeg voor. ‘Het gaat eigenlijk om 4 niveaus daarin: weten, begrijpen, doen en volhouden. En vaak houdt het een beetje op bij dat bij dat weten. Wij noemen dat bij Goals ‘het bitterbal-moment’. Dat is die lancering waarbij het MT heeft bedacht van: ‘Joh, we hebben 4 of 5 werkwaarden geformuleerd. En kijk eens, dit zijn ze.’ Maar vervolgens is het heel belangrijk om daar gevolg aan te geven. Begrijpt iemand dat ook? Komt iemand ook in actie? Vervalt hij niet in zijn oude gedrag? Dat is allemaal minstens zo belangrijk.’

Koers houden

Volgens Broeder schuilt het succes van deze aanpak in een combinatie van inspirerend leiderschap en ‘actieve, uitdagende communicatie om bijvoorbeeld die werkwaarde verder te laten leven op de werkvloer.’ Iets wat zijn bureau bijvoorbeeld al in de praktijk brengt bij Freo, onderdeel van de Rabobank, en een tijdlang bekend als sponsor van de recente landskampioen voetbal PSV. ‘Daar hebben we hele mooie sessies gehad met de werkvloer vanuit de verschillende areas die zij hebben. Om die werkwaarde verder lading te geven. En vanuit daar zijn we nu een game aan het maken die leidinggevenden kunnen inzetten.’

Erik Broeder (links), met mede-Goals-eigenaar Ben Verhagen, op Werf& Live.

Spelenderwijs mensen betrekken bij het inspirerende doel, de why, en de werkwaarden, het is iets wat meer organisaties zouden moeten doen, aldus Broeder. ‘Dan wordt het meer dan alleen de volgende PowerPoint-presentatie.’ En dat is volgens hem ook best iets waar recruiters zich mee kunnen bezighouden. ‘Er is een mooi Belgisch onderzoek geweest over de coronaperiode, waaruit blijkt dat organisaties die een sterk employer brand hebben, echt vanuit die waardengedrevenheid, veel beter en strakker koers konden houden en veerkracht lieten zien. Het employer brand heeft ook intern veel nut, het is toch je kompas, dat moet je nooit vergeten.’

Meer weten?

Beluister hier de hele podcast met Erik Broeder:

Steven Gudde (Olympia): ‘Werk is geen businessmodel, het is een waardemodel’

Gepost op 2025/05/20 te 12:14.

Geschreven door Peter Boerman

‘We hebben geen schaarsteprobleem, we hebben een werkgeversprobleem.’ In een tijd waarin veel wordt gepraat over de schaarste op de arbeidsmarkt, komt Steven Gudde eigenlijk altijd met een verfrissende kijk. Zijn visie? ‘Werk is geen product dat je inkoopt, maar een waarde die je aanbiedt’, zegt de directeur Impact & Arbeidsmarkt bij Olympia in een nieuwe aflevering van de Monkey Rock-podcast van Tjesca Honnef-Kuytenbrouwer (EN HR solutions) en Geert-Jan Waasdorp (Intelligence Group). En dat vat zijn blik op de arbeidsmarkt van tegenwoordig behoorlijk goed samen.

‘Voor sommige mensen betekent werk structuur, inkomen, een reden om ’s ochtends op te staan. Voor anderen gaat het om ontwikkeling, zingeving of maatschappelijke bijdrage. Wij bij Olympia vertalen dit in de filosofie van een waardemodel waarmee wij onze dienstverlening inrichten. De waarde van werk wordt bepaald door de medewerker, niet door de werkgever. Daar begint het mee’, benadrukt hij. Het is omdenken, dat uitstekend past in een kandidatenmarkt, terwijl veel anderen nog steeds vastzitten in de principes van een werkgeversmarkt.

‘Wij leren je rijden’

Olympia werkt deels met franchisers. ‘Lokaal gewortelde ondernemers die écht investeren in hun regio’, stelt Gudde. ‘Wij blijven in regio’s waar anderen vertrekken. Dat maakt ons letterlijk en figuurlijk dichtbij.’ Dat lokale ondernemerschap betekent volgens hem ook: aandacht voor de mens. Geen one-size-fits-all aanpak, maar maatwerk per gebied, per doelgroep. Daarbij draait het dan ook niet alleen om diploma’s of ervaring. ‘Een automonteur die klantgericht wil werken? Die helpen wij naar een contactcenter. Iemand met hospitality-ervaring die een bus wil besturen? Wij leren je rijden. Maar gastheerschap moet in je zitten, dat leer je niet aan.’

‘Een automonteur die klantgericht wil werken? Die helpen wij naar een contactcenter.’

Gudde erkent dat veel organisaties beweren goed te luisteren naar mensen. ‘Maar je moet het wel echt dóen. Onze NPS-scores onder flexkrachten zijn extreem hoog. En als mensen bij ons instromen en liever bij ons blijven dan teruggaan naar hun vorige werkgever, weet je dat het werkt.’ Recruiters zijn makelaars in teleurstelling, was een stelling die in de podcast langskwam. ‘Maar dat hoeft niet zo te zijn, als je de hele keten meeneemt’, nuanceert Gudde. ‘De recruiter kan wel een mooie belofte doen, maar als de organisatie die niet waarmaakt, stel je alsnog teleur.’ Daarom laat hij zijn team regelmatig uitdagen door stagiairs. ‘Laat ze alle vragen stellen die wij normaal niet meer stellen. Ze prikken overal doorheen.’

Extra tosti-ijzer

Steven Gudde, volgende maand keynote spreker op het allereerste Werf& Skills Event, gelooft niet in de silver bullet. ‘Het verschil zit hem niet in een grote transformatie, maar in 1.000 kleine verbeteringen. Een extra tosti-ijzer voor halal? Veiligheidsschoenen in kleine maten? Vrouwen in aparte kleedruimtes? Dat zijn de dingen die mensen écht het gevoel geven dat ze welkom zijn.’ Volgens Gudde is uitzenden helemaal niet hopeloos verouderd, zoals je vaak hoort. ‘Maar het ontbreekt aan visie en een goed verhaal.’

‘Uitzenden is helemaal niet hopeloos verouderd, maar het ontbreekt aan visie en een goed verhaal.’

Volgens hem is uitzenden juist een krachtig instrument in de huidige arbeidsmarkt. ‘Voor organisaties biedt het flexibiliteit, voor werkenden een opstap. Maar dan moet je als uitzendbureau niet alleen intermediair zijn, maar werkgever en dienstverlener in één.’ En dat vraagt ook om andere gesprekken met opdrachtgevers. ‘Niet over tarief, maar over toegevoegde waarde. Wat leveren we aan betrouwbaarheid, productiviteit, werkplezier?’

‘De waarde van werk leren zien’

De toekomst van de arbeidsmarkt vraagt om ander gedrag van werkgevers, zegt hij. ‘We moeten toe naar werkgeverschap waarin de medewerker centraal staat. Niet alleen omdat dat sociaal is, maar omdat het werkt. Tevreden medewerkers zijn productiever, minder vaak ziek en worden ambassadeurs.’

‘We moeten toe naar werkgeverschap waarin de medewerker centraal staat. Niet alleen omdat dat sociaal is, maar omdat het werkt.’

Toch blijft de realiteit weerbarstig, merkt hij. ‘Ik kan voor een zaal van 300 man spreken, en ze lopen geïnspireerd naar buiten. Maar dan komt die dagelijkse praktijk. Daarom blijf ik het herhalen. Desnoods tot ze zeggen: laten we het gewoon proberen.’ Daarin wordt Steven Gudde naar eigen zeggen zelf geïnspireerd door de krantenbezorger Paul. ‘Hij heeft honderd keer iets geprobeerd, valt en staat weer op. Altijd met een glimlach, altijd vriendelijk. Hij herinnert me eraan dat de wereld nog steeds oké is.’

5 take-aways

De 5 take-aways van de podcast van Steven Gudde (Olympia Uitzendbureau):

#1. Denk in waarde, niet in kosten

‘Werk is geen businessmodel, het is een waardemodel.’ Verschuif de focus van tarieven naar toegevoegde waarde voor mens én organisatie.

#2. Zonder luisteren geen verbinding

‘De waarde van werk wordt bepaald door de medewerker, niet door de werkgever.’ Goede matching begint bij échte aandacht voor wat werk voor iemand betekent.

#3. Werf op willen, niet op kunnen

‘Chauffeur ben je. Sturen kan je leren.’ Motivatie is krachtiger dan cv’s. Vaardigheden zijn trainbaar, maar willen komt van binnenuit.

#4. Doe 1.000 kleine dingen goed

‘Denk aan een extra tosti-ijzer of kleinere veiligheidsschoenen.’ Diversiteit en inclusie zitten in details. Geen big bang, maar praktische, voelbare stappen.

#5. Praat over waarde, niet over tarief

‘Mensen die blij zijn, zijn productiever en minder ziek.’ Ga met opdrachtgevers het gesprek aan over impact en prestaties, niet over euro’s per uur.

Meer weten?

Steven Gudde is keynote spreker op het Skills Event op 19 juni 2025.

Skills Event

Lees en luister ook:

Heleen Stoevelaar: ‘Binden is een zwaktebod, blijf boeien’

Gepost op 2025/05/13 te 12:56.

Geschreven door Peter Boerman

Ze staat in Nederland bekend als ‘de koningin van de referral’, maar voor Heleen Stoevelaar is referral nooit een doel op zich. Het is eerder een logisch gevolg van goed werkgeverschap, zegt ze in een nieuwe aflevering van de Monkey Rock-podcast van Tjesca Honnef-Kuytenbrouwer (EN HR solutions) en Geert-Jan Waasdorp (Intelligence Group). ‘Je kunt pas succesvol een referralstrategie inzetten als de basis klopt. Als mensen blij zijn, betrokken zijn en zich gewaardeerd voelen.’ Is dat niet het geval, dan zullen ze nooit andere kennissen aandragen, zo is haar overtuiging.

‘Je kunt pas succesvol een referralstrategie inzetten als de basis klopt. Als mensen blij zijn en zich gewaardeerd voelen.’

In de podcast brengt de dagvoorzitter van het aanstaande Werf& Live ook de bekende combinatie ‘binden en boeien’ ter sprake. Een bijzondere combinatie, zegt ze. Volgens haar is het woord ‘binden’ zelfs achterhaald. ‘Binden klinkt alsof je mensen vast wil houden tegen hun zin’, legt ze uit. ‘Nee, blijf boeien. Dáár gaat het om.’ Haar missie als directeur en eigenaar van de Referral Company is dan ook helder: organisaties helpen om van hun medewerkers echte ambassadeurs te maken. ‘Mensen die zó enthousiast zijn over hun werk, dat ze vanzelf anderen willen meenemen in dat verhaal.’

Geen ’tientje voor een vriendje’

Als referral-pionier heeft Stoevelaar van haar vak echt haar missie heeft gemaakt. Wat maakt haar aanpak zo bijzonder? En hoe kun je als organisatie referralstrategieën wél succesvol implementeren? Veel organisaties denken dat ze met een geldbedrag als bonus een referralprogramma succesvol kunnen maken. Maar volgens Heleen werkt het niet zo simpel. ‘Het draait nooit om geld. Natuurlijk kun je een incentive geven, maar de meeste medewerkers doen het omdat ze willen dat een oud-collega of bekende óók bij een fijne werkgever terechtkomt.’

‘Bij een accountant loopt de helft inmiddels in een hoodie van het bedrijf.’

Dat bleek ook bij zorgorganisaties, waar medewerkers liever waardering ontvangen in een andere vorm dan geld. ‘We kijken dan naar mogelijkheden binnen de WKR-regeling, of naar belevenissen. Het gaat toch vooral om erkenning.’ En inspiratie genoeg als het daarom gaat. ‘Een medewerker had een reis naar Suriname op z’n bucketlist. We berekenden dat hij daarvoor 7 referrals nodig had. Hij haalde het en ging. Fantastisch, toch?’ Maar het kan ook kleiner. ‘Bij een accountantskantoor loopt de helft inmiddels in een hoodie van het bedrijf. Omdat ze punten verzamelen met kleine acties: een post delen, iemand aandragen, op een beurs staan.’

Zonder proces geen succes

Een referralprogramma dat niet is ingebed in een goed proces is gedoemd te mislukken, waarschuwt Stoevelaar. ‘Als je het niet kunt integreren in je ATS of geen opvolging kunt garanderen, moet je niet eraan beginnen.’ Opvolging binnen 24 uur is volgens haar zelfs een keiharde voorwaarde. ‘Je wilt niet dat een medewerker zich schaamt omdat zijn aangedragen kandidaat niets hoort.’ Ander struikelblok? Het management. ‘Managers hebben geen idee hoeveel recruitment kost, laat staan wat referral kan opleveren.’ Daarom zet ze ook sterk in op ROI-berekeningen. ‘We laten zien wat een hire via LinkedIn kost, en hoeveel duurzamer een referral is. Dan gaan de ogen open.’

‘Managers hebben vaak geen idee hoeveel recruitment kost, laat staan wat referral kan opleveren.’

Eén van de sterkste punten in haar aanpak is segmentatie, legt ze uit. ‘Je hebt op de werkvloer meerdere generaties met verschillende voorkeuren. Je kunt niet één strategie gebruiken.’ Zo ontwikkelde ze voor een klant een college tour voor jongere medewerkers. ‘Zij mochten iemand meenemen naar een gesprek met de CEO. Geen sollicitatie, maar een kennismaking. Het ging om verbinding, niet om direct resultaat.’ Voor oudere medewerkers werd juist bewust even geen aandacht besteed aan referral. ‘Zo creëerden we FOMO. Ze vroegen zich af waarom zij niks meer hoorden, en dat triggerde weer nieuwe betrokkenheid.’

Van cash naar community en samba

Een interessante ontwikkeling in de wereld van referral is de verschuiving van cash naar experience, ziet Stoevelaar. ‘Toen de energierekening omhoog ging, steeg de vraag naar cash. Maar bij jongere doelgroepen werkt een ervaring, een beleving, vaak beter. Of het nu gaat om een etentje, merchandise of een teambuilding-trip.’ Ook het belonen van gedrag is in opkomst. ‘Je beloont niet alleen een hire, maar ook de stappen daarnaartoe. Zo bouw je een community van ambassadeurs.’

Zelf pleit ze al jaren voor het actief benaderen van doelgroepen. ‘Kom van achter je laptop vandaan. Ga waar je doelgroep is. Congres, voetbalveld, campus, noem maar op.’ In haar teams organiseerde ze bijvoorbeeld samba-ochtenden. ‘Woensdagochtend gingen we letterlijk lawaai maken in de markt. Bellen, langsgaan, contact maken.’ Een treffend voorbeeld? ‘Op de Huishoudbeurs haalden we zo massa’s parttime postbezorgers binnen. Precies de doelgroep die we zochten: moeders met tijd over tussen 9 en 3.’

‘Zonder LinkedIn weet een recruiter vaak niet wat hij moet doen.’

Hoewel de tools voorhanden zijn, ziet Heleen dat het mkb op dit gebied vaak nog achterloopt. ‘Veel recruitment wordt nog ‘erbij’ gedaan. Dat is niet meer van deze tijd. Gebruik A.I., werk slimmer, laat technologie je helpen.’ Ze roept ook op om recruitment serieus te nemen. ‘Zonder LinkedIn weet een recruiter vaak niet wat hij moet doen. Maar recruitment is meer dan een tool. Het is contact maken, relaties bouwen.’

5 take-aways

#1. Zonder goed werkgeverschap geen referral

‘Binden is een zwaktebod. Blijf boeien.’ Goede referral begint met gelukkige medewerkers die trots zijn op hun werkgever. Zonder betrokkenheid geen ambassadeurs.

#2. Proces en opvolging zijn cruciaal

‘Binnen 24 uur moet je een referral-kandidaat bellen.’ Een referralprogramma zonder snelle opvolging faalt. Koppel je programma aan je ATS en houd het strak georganiseerd.

#3. Pas je strategie aan op je doelgroep

‘Generatie X zegt: waar staat het ook alweer? Generatie Z vraagt: what’s in it for me?‘ Segmentatie is key: verschillende generaties vragen om een andere toon, beloning en aanpak.

#4. Referral is méér dan geld

‘Een hoodie of reis naar Suriname kan meer effect hebben dan 1.500 beloning.’ Waarde zit vaak in beleving en trots, niet alleen in cash. Kies beloningen die aansluiten op de wensen van je mensen.

#5. Kom van achter je scherm

‘Letterlijk de boer op: op de kade, bij de helikopterplatformen, bij de Huishoudbeurs.’ De beste matches ontstaan buiten LinkedIn. Ga waar je doelgroep is en maak écht contact.

Heleen live aan het werk zien?

Wil je Heleen Stoevelaar live aan het werk zien? Zij is op 15 mei 2025 terug als dagvoorzitter tijdens Werf& Live, dé ontmoetingsplek voor HR-professionals, recruitmentexperts en arbeidsmarktspecialisten die zich willen onderdompelen in de kernaspecten van de (flex)markt en employer branding. Wil je erbij zijn?

Meer informatie en tickets

Meer weten?

Benieuwd naar meer inzichten van Heleen Stoevelaar? Luister de volledige Monkey Rock-podcast en ontdek hoe zij de uitdagingen van de arbeidsmarkt te lijf gaat.

Lees en luister ook:

Data, diversiteit en dynamiek als dé 3 elementen van BDO’s recruitmentsucces

Gepost op 2025/04/29 te 12:46.

Geschreven door Peter Boerman

Haar eerste baan was op de babyafdeling van de Bijenkorf. ‘Alleen maar blije mensen’, lacht ze, als ze eraan terugdenkt. Toch blijkt deze ervaring voor Annelies Graafland nog steeds relevant, ook nu ze al lang en breed recruitmentmanager bij accountants- en adviesorganisatie BDO is. ‘Je leert er luisteren, écht luisteren’, zegt ze in een nieuwe aflevering van de Monkey Rock-podcast van Tjesca Honnef-Kuytenbrouwer (EN HR solutions) en Geert-Jan Waasdorp (Intelligence Group). ‘En dat is nog steeds de sleutel tot duurzame matches.’

‘Echt luisteren is nog steeds de sleutel tot duurzame matches.’

Via een carrière als intercedent (‘Daar ontstond die liefde voor het vak’) en een uitstap als accountant, rolde ze uiteindelijk het recruitmentvak in. Haar cv leest als een ode aan het vakgebied: van ASA en T-Mobile tot het ziekenhuis Rivierenland en uiteindelijk dus BDO, waar ze sinds 2023 leiding geeft aan de recruitmentstrategie. Maar ook daarbuiten is ze zeer actief: als ambassadeur van Guruz, bestuurslid bij Recruiters United én mede-initiatiefnemer van Recruiters voor Rechtvaardigheid, een collectief van recruiters dat zich uitspreekt tegen discriminatie op de arbeidsmarkt.

Visie, data en potentie

Toen ze in 2023 bij BDO begon, trof ze een organisatie met veel potentie, maar ook met uitdagingen, vertelt ze. ‘Het was passief recruitment, weinig data, weinig inzicht in de markt en in wat er nodig was. Ik wilde daar snel verandering in brengen.’ De eerste stap was daarbij het in kaart brengen van processen en het toevoegen van databronnen. ‘Waar hebben we mee te maken? Hoe ziet de markt eruit? Wat zeggen de cijfers?’ Vervolgens ging ze in gesprek met managers en business units. Samen ontwikkelden ze concrete recruitmentplannen, op maat voor elke doelgroep. ‘Zo werken we nu met visie, onderbouwd met data.’

‘Managers zijn nu echt betrokken. Ze weten waar ze op moeten letten, en we gebruiken elkaars netwerken.’

Bij BDO zet ze actief in op een goede samenwerking met de hiring managers, zegt ze. ‘We gebruiken de enterprise-versie van LinkedIn en LinkedIn Recruiter Seats bijvoorbeeld samen met de managers. Managers zijn nu echt betrokken. Ze weten waar ze op moeten letten, en we gebruiken elkaars netwerken.’ Voor de campusdoelgroep, waar het bedrijf aantal financieel afgestudeerden krimpt, kijkt BDO hierdoor bijvoorbeeld bréder dan voorheen. ‘We kijken ook naar atypische studies met een goede skills-match.’

Atypische breinprofielen

De werving van BDO strekt zich zelfs uit tot ‘atypische breinprofielen’, zoals Graafland het noemt. ‘We zijn nu bijvoorbeeld een pilot aan het opzetten voor mensen met autisme. De werkzaamheden binnen accountancy en consultancy vragen veel focus en analytisch vermogen. Dat sluit goed aan.’ Ook statushouders zijn al onderdeel van het inclusieve doelgroepenbeleid. ‘Maar er zijn nog veel meer groepen met afstand tot de arbeidsmarkt die we kunnen benutten’, vertelt ze.

‘We weten dat discriminatie nog voorkomt. Wetgeving met handhaving zorgt voor bewustwording én actie.’

Als het aan haar ligt, komt er alsnog een wet die bias in selectieprocedures actief tegengaat. ‘We weten dat discriminatie nog voorkomt. Wetgeving met handhaving zorgt voor bewustwording én actie.’ Biasvrij zal het recruitmentproces evenwel nooit helemaal worden, beseft ze. ‘Ook kandidaten hebben bias. En zolang we mensen werven in plaats van algoritmes, blijft dat zo.’

Geen statische documenten

Wordt de behoefte aan starters bij een organisatie als BDO minder door A.I.? Graafland verwacht van niet. ‘Technologie creëert ook nieuwe banen. Alleen: andere banen, met andere benodigde skills.’ Volgens haar ligt de toekomst vooral bij hyperspecialisten. ‘Mensen die een klein deel van de puzzel oplossen, maar dat wel voor meerdere organisaties wereldwijd.’ Technologie maakt het werk ook leuker, vindt ze. ‘We gebruiken bijvoorbeeld onze eigen BDO-chatbot, die exact onze tone-of-voice spreekt. Het scheelt zóveel tijd. Maar technologie vervangt geen goed gesprek.’

Wat gebeurt er binnen én buiten BDO? Macro-economisch, maatschappelijk? Daar moet je bovenop zitten.’

Recruitmentplannen zijn bij BDO overigens ook geen statische documenten, benadrukt. ‘De wereld verandert zó snel. Dus we hebben een visie, en daarbinnen per doelgroep dynamische plannen. Die stellen we voortdurend bij.’ De daarvoor benodigde wendbaarheid begint volgens haar bij omgevingsbewustzijn. ‘Dus: wat gebeurt er binnen én buiten BDO? Macro-economisch, maatschappelijk? Wat doet dat met de perceptie op werk? Daar moet je bovenop zitten.’ Dat vraagt ook iets van het team, beseft ze. ‘Wij sturen onze recruiters onder andere op omgevingsbewustzijn. Het is een competentie waarop we ze beoordelen, bijvoorbeeld in 360-graden feedback. Het gaat erom dat ze voortdurend in gesprek zijn met hun hiring managers en weten wat er leeft, zowel in- als extern.’

De 5 belangrijkste take-aways:

#1. Van passief naar proactief recruitment

inzicht, data en visie zijn onmisbaar om vooruit te komen. ‘We werken nu met visie, onderbouwd met data.’ Actief inspelen op marktontwikkelingen en samenwerken met de business leidt tot betere resultaten. Recruiters worden strategische partners in plaats van uitvoerders.

#2. Inclusie is breed thema

Inclusie gaat bij BDO verder dan gender en leeftijd of bijvoorbeeld werken met statushouders. Ook mensen met een neurodivers profiel horen erbij. ‘We zijn een pilot gestart voor mensen met autisme.’ Duurzaam werven betekent volgens Graafland kijken naar het volledige potentieel op de arbeidsmarkt. Inclusie vraagt om creativiteit én lef in je recruitmentstrategie.

#3. A.I. verandert de inhoud, maar niet de essentie van werk

De snelle opkomst van A.I. versterkt juist de noodzaak van goede soft skills bij werknemers. ‘Technologie vervangt geen goed gesprek.’ Automatisering helpt, maar soft skills blijven bepalend in het maken van de juiste match, aldus Graafland. De menselijke maat blijft essentieel voor binding en vertrouwen.

#4. Wendbaarheid vraagt omgevingsbewustzijn

Recruitmentplannen mogen nooit statisch zijn, zegt Graafland. ‘Wat gebeurt er binnen én buiten BDO?’ Recruitmentplannen moeten continu worden bijgestuurd op basis van data én gevoel, zegt ze. Wendbare teams herkennen vroegtijdig kansen en risico’s.

#5. Recruitment blijft mensenwerk

Technologie helpt, maar vervangt nooit het goede gesprek. ‘Luisteren, écht luisteren’, zoals ze het noemt. De sleutel tot succes ligt in recruitment volgens haar nog altijd in écht contact en nieuwsgierigheid naar de ander. Goede recruiters maken het verschil met empathie en betrokkenheid.

Meer weten?

Benieuwd naar meer inzichten van Annelies Graafland-Van der Zanden? Luister de volledige Monkey Rock-podcast en ontdek hoe zij bij BDO de uitdagingen van de arbeidsmarkt te lijf gaat.