Nicol Tadema: ‘Solliciteren is retespannend; zet het brein van de kandidaat uit de alarmstand’

Geschreven door

‘Retespannend’. En tegelijk: iets wat veel werkgevers nogal eens lijken te vergeten. Of, in elk geval: lijken te onderschatten. Vraag Nicol Tadema naar hoe kandidaten het recruitmentproces beleven, en ze is er duidelijk over. Als werkgevers zouden beseffen hóe spannend kandidaten dat vinden, zouden ze hun proces waarschijnlijk heel anders inrichten, vertelde ze recent tijdens de Webinardag ‘Zomer van Slim Werven’ van de Academie voor Arbeidsmarktcommunicatie. ‘Dan lees ik een vacaturetekst en dan kom ik allemaal angstaanjagende woorden tegen. Dat moet je toch niet willen?’

‘Bij je huidige baan ken je de spelregels. Een nieuwe organisatie is altijd een sprong in het diepe.’

Het ongemak begint vaak al weken vóór de eigenlijke sollicitatie, zegt ze. De afweging om een vast contract op te zeggen, de onzekerheid van een nieuwe cultuur en het risico dat een nieuwe leidinggevende tegenvalt, wegen zwaar. ‘Bij je huidige baan ken je de spelregels. Een nieuwe organisatie is altijd een sprong in het diepe.’ De spannendste fase? Het moment ná het achterlaten van het cv tot het verlossende telefoontje voor een uitnodiging. Op dat moment verliest de kandidaat namelijk de controle en wordt zijn universele basisbehoefte om ‘competent en goed genoeg bevonden te worden’ direct op de proef gesteld, aldus Tadema.

De vacaturetekst als filmtrailer

Juist omdat de stap zo groot is, moet de vacaturetekst perfect inspelen op de behoeften van de doelgroep, zegt ze. Helaas worden teksten in Nederland volgens haar ook ‘schandalig onderschat’ en steeds vaker klakkeloos door A.I. gegenereerd. Maar, let wel, benadrukt Tadema: een vacaturetekst is géén gortdroog functieprofiel, maar altijd een wervende advertentie, met daarin centraal de Job Value Proposition (JVP). Oftewel: waarom zou een latent zoekende kandidaat zijn huidige baan opzeggen voor jouw organisatie? Dat vraagt niet alleen een ‘wij vragen’ of ‘wij eisen’, maar ook: verkoopargumenten.

Een functieprofiel is informatief, een vacaturetekst is de trailer van de film. Laat de hoogtepunten zien.

Zaken als salaris worden nu echter te vaak weggemoffeld, ziet ze. Of neem clichés zoals een ‘hechte familiesfeer’. ‘Die werken pas als je ze met concrete voorbeelden onderbouwt.’ Daarnaast waarschuwt Tadema voor ‘requirement creep‘, zoals het ondoordacht maar eisen van een HBO-diploma. ‘We zitten niet in een arbeidsmarkt waar je mensen wilt afschrikken. Mannen solliciteren al bij een zesje, terwijl vrouwen pas reageren als ze aan 11 van de 10 eisen voldoen.’ In haar zesde boek, Het geheim van de meest aantrekkelijke werkgevers (dat medio augustus verschijnt), diept ze dit strategische samenspel samen met Arjan Elbers verder uit.

Amygdala in de slaapstand

Neuromarketing biedt de perfecte handvatten om drempels voor kandidaten te verlagen, denkt Tadema. Maar liefst 98% van onze beslissingen wordt onbewust genomen door ons emotionele brein (Systeem 1), legt ze uit, waarna de ratio (Systeem 2) die keuze achteraf probeert goed te praten. In vacatureteksten en communicatie bepalen specifieke woorden of de lezer naar je toe beweegt of juist afhaakt.

‘Angstaanjagende, harde eisen activeren ons interne alarmsysteem.’

Angstaanjagende, harde eisen activeren de amygdala: het interne alarmsysteem in ons brein dat continu scant op gevaar en het stressniveau ophoogt. Door te kiezen voor rustgevende en ondersteunende alternatieven schakel je dit alarm uit. Het vermelden van ‘begeleiding door een buddy’ heeft bijvoorbeeld een bewezen kalmerend en aantrekkend effect op starters en trainees. Pas als het brein zich veilig voelt, ontstaat er ruimte voor een positieve connectie.

Blikken leiden

Ze deelt in het gesprek daarnaast enkele visuele en functionele technieken voor werkenbij-sites die direct positieve impact maken op de conversie. Zoals:

  • Gaze cueing (Blikken leiden): Mensen kijken automatisch naar de richting waar een persoon op een afbeelding naar kijkt. Staat er een foto van een medewerker die wegkijkt van de tekst of de conversieknop? Dan verlies je de aandacht. Richt de blik van de medewerker op de sollicitatiebutton en de bezoeker kijkt direct mee.
  • De ‘Plus Eén‘-techniek: Een website met uitsluitend één harde sollicitatieknop dwingt de bezoeker in een hoek, wat indruist tegen onze basisbehoefte aan autonomie. Door een subtiele tweede optie toe te voegen, zoals ‘Neem contact op voor meer info’, stijgt de conversie op de hoofdknop met maar liefst 28%. De kandidaat ervaart hierdoor de psychologische vrijheid om zelf te kiezen, wat de drempel om actie te ondernemen verlaagt.

Gelukspoppetjes

Aandacht voor de menselijke beleving moet in elke fase van de reis van de sollicitant voelbaar zijn, benadrukt ze. Het minimaliseren van de stress rondom de fysieke afspraak kan al met simpele ingrepen. Denk aan een gereserveerde parkeerplaats voor sollicitanten vlak bij de hoofdingang in plaats van achteraf, of een video-routebeschrijving (zoals Schiphol Group en Axxicom doen) die de kandidaat vooraf digitaal bij de hand neemt naar de juiste balie.

‘Aandacht voor de menselijke beleving moet in elke fase van de reis van de sollicitant voelbaar zijn.’

Zulke kleine details kunnen een groot verschil maken. Tadema geeft ook nog het voorbeeld van een receptie die sollicitanten bij binnenkomst een handgemaakt gelukspoppetje overhandigt om het ongemakkelijke wachten te verzachten. Of de Amerikaanse recruiter Greg Marsh, die vooraf vraagt naar de favoriete snack van een kandidaat en vervolgens een Bounty of Snickers op de vergadertafel heeft klaarliggen. ‘Dat kost 30 cent, maar het geeft de kandidaat het directe gevoel dat er écht naar hem geluisterd is.’

Conscious contracting

Tadema pleit voor ‘conscious contracting‘, geïnspireerd door merken zoals Tony’s Chocolonely die met heldere onepagers als arbeidscontract werken. Ook snelheid is een factor: een Rotterdams bedrijf zorgt dat de baanaanbieding binnen 15 minuten na het gesprek al in de mailbox van de naar huis rijdende kandidaat zit, wat het afhaakpercentage drastisch verlaagt. Die lijn trekken aantrekkelijke werkgevers door in de hele employee journey. Zo laat Great Place to Work voor een contract voor onbepaalde tijd de leidinggevende tijdens de lunch symbolisch ‘door de knieën’ gaan, en belonen ze een 5-jarig jubileum met 2 maanden betaald verlof.

Het contractmoment is de huwelijksdag. Stuur geen gortdroog document van twaalf pagina’s, maar maak er een feestje van!

Ook softwarebedrijf AFAS blinkt volgens haar uit door de mens centraal te stellen in alles wat ze doen, en bijvoorbeeld van de allereerste werkdag een absolute feestdag te maken, compleet met oog voor detail – én een eigen karaoke-ruimte. Tot slot benadrukt Tadema dat de employee journey ook pas stopt bij een respectvolle offboarding. ‘Als iemand met een goed gevoel vertrekt, behoud je een ambassadeur voor het leven. Zonder mensen kan geen enkel bedrijf draaien, hoe geweldig A.I. ook is. HR en recruitment horen daarom thuis aan de directietafel. Punt.’

Meer weten?

Naast auteur van diverse boeken is Nicol Tadema ook hoofddocent van de intensieve Masterclass Neuromarketing in de Candidate Journey van de Academie voor Arbeidsmarktcommunicatie en expert in de psychologie van de unieke kandidatenreis. Schrijf je nu in voor een opleiding of training van de Academie voor Arbeidsmarktcommunicatie en kies deze zomer jouw eigen extra voordeel! Boek je een training tussen nu en eind augustus, dan profiteer je direct van de exclusieve zomeractie. Meld je aan tijdens de speciale Zomeractie 2026 en kies jouw voordeel op de inschrijfpagina!

Zomeractie

Academie voor Arbeidsmarktcommunicatie Zomeractie 2026

Podcast over de magie van data: ‘90% van de dashboards is voor de kat z’n viool’

Geschreven door

Data? Dat is voor Geert-Jan Waasdorp van oudsher het domein van percentages, gemiddeldes en medianen. Maar één getal, zegt hij in de recente podcast Recruitment Experiments met host Axel Hommenga, is zelden het hele verhaal. Neem het gegeven dat 60% van de beroepsbevolking vacaturesites gebruikt om zich te oriënteren op een baan. Interessant, zegt Waasdorp. Maar minstens zo interessant is volgens hem de vraag wie de 40% is die dat níet doet – en wat die groep uniek maakt. Splits je uit naar leeftijd of opleidingsniveau, dan kan het beeld compleet veranderen.

‘Eén datapunt is vaak het begin van heel veel verhalen.’

‘Eén datapunt is vaak het begin van heel veel verhalen’, wil hij maar zeggen. Waarbij hij benadrukt ook altijd te kijken naar wat er níet gezegd en niet gemeten wordt met data – met de opkomst van A.I. is content zelf inmiddels net zo goed data geworden als een percentage in een spreadsheet. Op de stelling dat je met een dashboard automatisch datagedreven gaat werken, reageert Waasdorp fel afwijzend. Een dashboard is volgens hem niets meer dan een momentopname, die in de praktijk zelden wordt geopend en hooguit wordt afgestruind op de KPI’s waar iemand op wordt afgerekend.

‘Voor de kat z’n viool’

Ergens rond de 90% van alle dashboards in Nederland is, in zijn woorden, ‘voor de kat z’n viool’, zegt hij in de podcast. Illustratief is het verhaal van een groot accountantskantoor waar de HR-afdeling 17 verschillende Power BI-dashboards had –  en bezig was met een achttiende om de andere 17 samen te vatten. ‘Dat heeft geen zin meer’, aldus Waasdorp. ‘Een dashboard is dan een doel geworden, terwijl het een middel moet zijn.’

Toch is er volgens hem ook een kleine groep die er wél iets mee doet: lezen, begrijpen, in context plaatsen, gebruiken om beleid te maken of management te overtuigen. Bedrijven als Schiphol, NS, Alliander en Booking – vaste winnaars op het podium van de Werf& Awards – hebben volgens Waasdorp niet per se de beste dashboards, maar wél de beste interpretatie ervan, met een Talent Acquisition-afdeling die durft te handelen op basis van wat ze zien.

De magie zit in het verrassen

Cijfers overtuigen pas echt als ze je weten te verrassen, vindt Waasdorp. Vertel een klant dat de conversie is gestegen van 3,2% naar 4,8% na een A/B-test met 3 aangepaste zinnen, maak het visueel, en je hebt zijn aandacht. Hetzelfde geldt voor het signaleren van een snelgroeiend kanaal – TikTok bijvoorbeeld – vóórdat het de top-5 van oriëntatiebronnen bereikt. ‘Leven brengen in data, dat is de kunst’, aldus Waasdorp.

‘Bevestig je iets, dan zeggen mensen: dat wist ik al. Vraag je het, blijkt dat niemand het weet.’

Hij illustreert dat met een anekdote uit zijn eigen carrière. Voor een zaal vol bureaurecruiters uit de financiële sector trapte hij ooit 40 minuten lang open deuren in met harde marktcijfers – en werd met de nek aangekeken. voor eenzelfde soort publiek, gooide hij het 2 weken later daarom over een andere boeg: in plaats van te vertellen wat hij wist, maakte hij er een quiz van en liet de zaal zelf raden welke kanalen het beste werkten. De uitkomst: bijna niemand wist het. ‘Bevestig je iets, dan zeggen mensen: dat wist ik al. Vraag je het, dan blijkt dat niemand het weet’, zegt hij. Dezelfde data, anders gebracht, met een compleet ander effect.

Waarom een ervaren recruiter vaak wint van data

Tegenover een recruiter met 20 jaar ervaring die zweert bij zijn eigen aanpak, legt Waasdorp het volgens eigen zeggen meestal af – bewust. ‘Ga ik dan de discussie over data aan, dan verlies ik de klant.’ Wie succesvol is zonder data, heeft simpelweg geen data nodig, erkent hij dan ook. Het rendement van data is in operationele recruitment vaak bescheiden, stelt hij; de echte winst zit bij de recruitmentmanager of TA-leader met lef en visie, die data gebruikt als motor om zijn team vooruit te helpen.

‘Wie 90% van de vacatures vervult voor 600 euro per hire, doet het slechter dan wie voor 6.000 euro per hire 100% vervult.’

Het felst is hij in de podcast over kostensturing. Cost per hire noemt Waasdorp dan ‘een gimmick’: wie 90% van de vacatures vervult voor 600 euro per hire, doet het volgens hem slechter dan wie voor 6.000 euro per hire 100% vervult – juist die laatste, moeilijkste 10% is immers vaak bedrijfskritisch. Vervulratio, niet kosten, is de echte graadmeter voor recruitmentsucces, stelt hij. Wie alleen op cost per hire stuurt terwijl het verloop 180% bedraagt, draait volgens hem ‘aan de verkeerde knoppen.’ Uiteindelijk draait het om lef, visie en strategie – en zijn data, in de woorden van Waasdorp, slechts ‘een heerlijke brandstof’ om die te realiseren.

Lees ook

Koen Roozen: ‘De beste recruitmentafdeling is degene die geen vacatures heeft’

Geschreven door

Het komt niet vaak voor dat je in een webinar een Jenga-toren te zien krijgt. Maar strategisch recruitmentexpert Koen Roozen had toch een stapel blokken meegenomen naar het vierde webinar van de Webinardag ‘Zomer van Slim Werven’ van de Academie voor Arbeidsmarktcommunicatie. En wel om te laten zien hoe belangrijk het fundament is als je met recruitment aan de slag gaat. Want in de praktijk ziet hij het daar nog (te) vaak misgaan: organisaties willen vaak al rennen voordat ze überhaupt kunnen kruipen, zoals hij het uitlegt. Met alle instabiliteit van dien.

Wie niet kritisch naar de basis kijkt, bouwt op los zand, aldus Roozen. ‘Hoe meer blokjes je onderuit je toren haalt om ad-hoc brandjes te blussen, hoe instabieler het aan de bovenkant wordt.’

‘Je kunt niet rennen voordat je kunt lopen. Te veel organisaties willen meteen naar stap 5.’

Zijn Jenga-toren sluit aan bij het zogeheten capabilities maturity model. Organisaties willen bijvoorbeeld direct overstappen op geavanceerde selectietools of gamification, terwijl ze nog niet eens helder hebben gedefinieerd welke criteria bepalen of iemand succesvol is binnen de cultuur. Selectiekwaliteit begint echter bij de basis, zegt hij: bijvoorbeeld eerst 5 duidelijke criteria afspreken, deze kalibreren en na een jaar valideren of die criteria daadwerkelijk voorspellend waren voor succes. ‘Als je dat niet doet, wijs je straks mensen af op criteria die helemaal niet ertoe doen.’

Waarom veel data en A.I. falen 

De waan van de dag uit zich ook in de trends die hij steeds weer voorbij ziet komen. Een paar jaar geleden móést iedereen ineens aan de data, nu lijkt A.I. de magische knop. Maar de fundamentele vraag blijft volgens hem te vaak liggen: waarom wil je die data hebben? Data zijn er om te kunnen sturen, maar sturen kan pas als je processen stabiel zijn.

‘Zolang de werkwijze niet stabiel is vastgelegd, heeft een duur dashboard of een hippe AI-tool geen enkele zin.’

Hij schetst een praktijkvoorbeeld: ‘Als recruiter Jan stuurt op kwaliteit en 3 uitgebreide interviews per dag doet, en recruiter Jim stuurt puur op snelheid en jast er kandidaten in 2 rondes doorheen, en je stopt die data in hetzelfde dashboard onder de noemer time-to-hire… wat ben je dan eigenlijk aan het meten? Zolang de werkwijze niet stabiel is vastgelegd, heeft een duur dashboard of een hippe AI-tool geen enkele zin.’

De vicieuze workload-cirkel

Als de druk oploopt, maken teams vaak keuzes die het probleem juist vergroten, ziet Roozen. Hij deelt een casus van een zorgorganisatie waar 3 recruiters de druk van 400 openstaande vacatures probeerden te tackelen. Hun oplossing? We gaan niet meer bij de selectiegesprekken zitten, dat scheelt tijd. ‘Maar als je zomaar een kwaliteitsblokje uit het proces trekt, organiseer je je eigen ellende’, zegt hij daarover.

‘We zijn in recruitment vaak bezig met het herstellen van fouten die aan de voorkant zijn gemaakt.’

Het structureel oplossen van problemen vraagt om upstream denken. ‘In recruitment zijn we gewend om downstream te werken’, aldus Roozen. ‘Stel je een rivier voor: aan de bovenkant zit de vervuiler en aan de onderkant hangen wij netten op om de rommel eruit te vissen. We zijn continu bezig met het herstellen van fouten die aan de voorkant zijn gemaakt, simpelweg omdat we niet scherp hebben wie we zoeken.’

30% verloop in 1 jaar

De focus in recruitment ligt traditioneel op het vullen van vrijgekomen stoelen tegen zo laag mogelijke kosten. Maar die rekensom is uiterst beperkt, benadrukt Roozen. Gemiddeld is 30% van de nieuw aangenomen medewerkers binnen een jaar weer vertrokken. Organisaties hebben dit verloop op echter de een of andere manier als ‘normaal’ geaccepteerd, terwijl de werkelijke schade gigantisch is.

De directe recruitmentkosten zijn een fractie van de werkelijke kosten die bad hires met zich meebrengen.

De directe recruitmentkosten hiervoor – zoals de cost-per-hire – zijn slechts een fractie van de werkelijke kosten die zulke bad hires met zich meebrengen. Een verkeerde match kost een organisatie al snel tussen de 60.000 en 80.000 euro per jaar aan inwerktijd, productieverlies en misgelopen kwaliteit. Roozen: ‘Als je door te investeren in je team en je selectiecriteria dat verloop op 100 aannames met slechts 3 procent weet te verlagen, praat je al over een besparing van bijna een kwart miljoen. Maar omdat die kosten verstopt zitten, worden ze te vaak vergeten.’

Meer dan doorgeefluik

Om deze strategische omslag te maken, moet de recruiter stoppen met fungeren als administratieve orderpicker, benadrukt hij. Veel recruiters klagen dat ze niet serieus worden genomen, maar ze gedragen zich volgens hem ook te vaak als een doorgeefluik van een onrealistisch boodschappenlijstje van de manager.

‘Jij bent de fulltime expert, de manager doet dit er maar bij. Claim die rol dan ook.’

Die expertise betekent ook dat je verder kijkt dan de vacature lang is. Als een manager een salesvacature indient, maar je weet dat de organisatie over 6 maanden overstapt naar een heel ander salesmodel, dan is het jouw taak om die verbinding te leggen. ‘Recruitment is er niet om de rommel van de manager op te ruimen. Je bent er om de organisatie te helpen de juiste capaciteit binnen te krijgen. Soms is de beste strategische beslissing een vacature helemaal niet invullen, maar de vacature schrappen of het oplossen met A.I.’

De routine van 10 minuten

Hoe vind je de cognitieve ruimte voor strategie als je agenda barst van de operationele spoedjes? Volgens Roozen is de oplossing: door het niet te groot te maken. Een strategisch plan hoeft geen document van 40 pagina’s te zijn dat eenmaal per jaar in een stressvolle week wordt uitgetypt en vervolgens in een la verdwijnt.

‘Liever 10 keer 10 minuten verspreid over het jaar, dan in 1 keer een hele week overvallen worden.’

In plaats daarvan pleit hij juist voor ‘micro-strategie’ via vaste routines. Oftewel: ‘Bespreek elke week op vrijdagmiddag 10 minuten lang 1 strategische vraag met je team. Liever 10 keer 10 minuten verspreid over het jaar, dan in 1 keer een hele week overvallen worden. Door iedereen vanuit zijn eigen perspectief te laten kijken, benut je de wisdom of the crowd. Vaak heeft de jongste collega, net binnen en met een frisse blik, de beste ideeën. Pak dat idee vast, neem een besluit en maak er een kwartaaldoel van. Zo verander je recruitment stap voor stap van een reactieve administratieve kostenpost in een proactieve, strategische businesspartner.’

Meer weten? 

Wil jij de waan van de dag doorbreken, de regie in het wervingsproces stevig in handen nemen en leren werken met het Recruitment Stuurmodel? Meld je dan aan voor de intensieve training Strategisch Recruitment in de Praktijk van de Academie voor Arbeidsmarktcommunicatie. In deze training leer je hoe je de vertaalslag maakt van organisatiedoelstellingen naar een concreet recruitmentplan met impact. Als je je aanmeldt voor eind augustus, pak je nog een mooi voordeel mee!

Zomeractie

Academie voor Arbeidsmarktcommunicatie Zomeractie 2026

Lees ook

Marion de Vries en Marcel van der Quast: ‘Het employer brand is buiten laten zien wat je binnen waarmaakt’

Geschreven door

Tijdens de Webinardag ‘Zomer van Slim Werven’ van de Academie voor Arbeidsmarktcommunicatie ontving host Peter Boerman twee prominente gasten aan tafel. Marion de Vries (verbonden aan Employer Brand Builders en algemeen juryvoorzitter) en Marcel van der Quast (specialist arbeidsmarktcommunicatie en dit jaar voorzitter van de deeljury voor het Employer Brand van het Jaar) bogen zich over de opnieuw rijke oogst van de Werf& Awards. Wat kunnen we leren van de 59 inzendingen van dit jaar? ‘Eerlijke verhalen vertellen is een hygiënefactor geworden. Het onderscheid zit nu in de creatieve vertaalslag’, zoals De Vries het uitlegde.

‘Fotomodellen zijn ingeruimd voor eigen werknemers, maar daarmee win je de strijd niet meer.’

De tijdgeest in recruitmentland is volgens haar overigens ook duidelijk voelbaar in de aard van de inzendingen. Waar organisaties een aantal jaar geleden nog opvielen door simpelweg ‘het echte, eerlijke verhaal’ van medewerkers te vertellen, is dat inmiddels de standaard geworden. Fotomodellen hebben definitief plaatsgemaakt voor eigen werknemers, maar daarmee win je de strijd om talent niet meer, zegt ze.

Van Reddit-vragen tot herkenbare zorgtelevisie

De rijkdom aan cases op Werf& – met honderden inzendingen die door de jaren heen online zijn verzameld – biedt inmiddels ‘een schat aan benchmarkmateriaal op het gebied van conversie en budgetten’, vulde Van der Quast zijn collega in de jury aan. Dit jaar sprongen er wat beiden betreft een aantal opvallende trends en deeloplossingen uit in alle inzendingen, met name rondom skills-based werven en diepgaande doelgroepkennis. Zoals:

  • BMW (Skills-based recruitment): Automonteurs zijn tegenwoordig halve IT-professionals en nagenoeg onvindbaar via traditionele kanalen. BMW besloot de doelgroep op te zoeken waar ze in hun privétijd uithangen: op Reddit. Door daar uiterst complexe technische autovraagstukken te droppen, daagden ze de doelgroep uit op hun vakmanschap. Met 0 mediabudget leverde dit een ongekend effectieve instroom op.
  • Amstelring (Herkenbare zorgconcepten): In de ouderenzorg vertelt bijna elke organisatie hetzelfde verhaal over cliënten in hun waarde laten. Amstelring wist dit cliché te doorbreken door met humor te laten zien wanneer de zorgmedewerker juist niet nodig is. Filmpjes van ‘Kees’ die zelf zijn lampje ophangt, zorgden voor een vlijmscherpe en sympathieke positionering.

  • TNO (Branded content): Technische studenten in Delft zitten niet te wachten op platte reclame van een werkgever. TNO speelde hierop in door een professional te verbinden aan een bestaande studenten-challenge om advies te geven. Een sympathieke, kleinschalige case die naadloos aansluit bij de doelgroep.

‘Juist in de laag onder de winnaars zitten vaak slimme aanzetten.’

Overigens zijn zeker niet alleen de winnaars interessant om te bestuderen, aldus Van der Quast. ‘Juist in de laag daaronder zitten vaak slimme aanzetten.’ Zo liet de case van Stedin hem de perfecte basis zien van een net gestart employer brand-traject, en viel ook de kleinschalige techniekcase van Interface op, waarin een operator op uiterst authentieke wijze werd ingezet om zijn eigen opvolger te werven.

De dubbelslag van YoungCapital

De grote winnaar van de Werf& Awards was dit jaar YoungCapital, dat er vandoor ging met zowel de award voor Employer content als de prestigieuze titel Employer Brand van het Jaar. De jury van die laatste prijs raakte er tijdens de jurypresentatie van overtuigd dat de energie die de organisatie uitstraalt in haar opvallende campagnes, van binnenuit door de hele organisatie gedragen wordt.

Een employer brand bouw je niet in een jaar. Het is buiten laten zien wat je binnen waarmaakt.

De winnende Employer Content-campagne, die inspeelde op het generatieconflict tussen boomers en jongeren, werd bovendien breder getrokken dan alleen een rebelse marketinguiting. Het concept werd doorvertaald naar een eigen energiedrank voor klanten en interne symposia over de behoeften van de nieuwe generatie (gericht op welzijn en vitaliteit). Het feit dat de presentatie voor de jurering werd geleid vanuit een HR-perspectief in plaats van een marketingteam, bewees voor de Employer Brand van het Jaar-jury dat de organisatie rücksichtslos vasthoudt aan haar kernwaarden, zoals Van der Quast en De Vries ook nog eens onderstrepen.

Benut de wisdom of the crowd

Hoe haal je als recruitmentteam nu zelf het meeste rendement uit deze berg aan praktijkvoorbeelden? Hoe kun je je hierdoor het beste laten inspireren, zonder het 1-op-1 te kopiëren? Van der Quast deelt een laagdrempelige en beproefde methode om strategisch te sparren tijdens een teammeeting. ‘Geef elk teamlid de opdracht om 1 case te kiezen en in 5 minuten te pitchen waarom deze voor hem of haar eruit springt.’

‘Als je de wisdom of the crowd inzet, ontstaan nieuwe inzichten.’

Het effect van deze routine is verrassend groot, zegt hij. ‘Als je de wisdom of the crowd inzet, ontstaan nieuwe inzichten. De data-analist in je team kijkt namelijk met een totaal andere blik naar een case dan een creatieve contentmaker. Het kost nauwelijks voorbereiding, haalt je team even uit de waan van de dag en helpt de interne strijd tussen marketing en HR te overbruggen door gezamenlijk te kijken naar concrete oplossingen in de markt.’

Meer weten?

Zelf aan de slag met pakkende employer branding? Schrijf je dan nu in voor een opleiding aan de Academie voor Arbeidsmarktcommunicatie! Boek je een training tussen nu en eind augustus, dan profiteer je direct van deze exclusieve zomeractie. Meld je aan tijdens de speciale Zomeractie 2026 en kies jouw voordeel op de inschrijfpagina!

Zomeractie

Academie voor Arbeidsmarktcommunicatie Zomeractie 2026

Olfertjan Niemeijer: ‘Als recruiter moet je elke dag opnieuw je toegevoegde waarde bewijzen’

Geschreven door

Hij begon zijn eerste baan al op 15-jarige leeftijd, na een eenvoudige vraag aan zijn vader om meer zakgeld. Het antwoord was even kort als duidelijk: ga maar werken. Hij beantwoordde een advertentie in het Parool, werd aangenomen als krantenbezorger en liep zijn rondes door de Amsterdamse grachtengordel en de Rosse Buurt. ‘Op die leeftijd zie je dan meer dan je al die jaren daarvoor hebt gezien.’ Een jaar of 2 later maakte hij via een netwerk van zijn vader de overstap naar een stage bij een uitzendbureau – en bleef daar anderhalf jaar langer dan gepland. ‘Ik vond het zo leuk dat ik het vol ben blijven doen.’

‘Als ik het altijd beter weet, kan ik het ook beter zelf doen…’

Die early-adopters-mentaliteit – iets uitproberen, erin duiken, er langer in blijven dan verwacht – kenmerkt zijn hele loopbaan, vertelt hij in de nieuwste aflevering van de Monkey Rock–podcast, gepresenteerd door Tjesca Honnef-Kuytenbrouwer (EN HR solutions) en Geert-Jan Waasdorp (Intelligence Group). In 2003 richtte hij Independent Recruiters op, na een periode bij een bureau waarvan de eigenaren onderling ruzie hadden. Hij gebruikte die tijd om klanten en kandidaten goed te bedienen, en toen de tent implodeerde, trok hij zijn eigen conclusie: als ik het altijd beter weet, kan ik het ook beter zelf doen. Dat bleek een juiste inschatting.

Echte bemiddeling als USP

Independent Recruiters positioneert zich als een generalist met specialisten: medewerkers die afkomstig zijn uit de vakgebieden waarin ze anderen bemiddelen. Dat klinkt logisch, maar is in de praktijk toch zeldzaam. Niemeijer maakt een scherp onderscheid tussen wat hij ‘salesrecruitment‘ noemt – gericht op volume en veel bellen – en wat hij verstaat onder echte bemiddeling. ‘Bij ons maakt het niet uit of je een fee van 5.000 of 30.000 euro scoort. Bemiddeling betekent dat je een aantal mensen blij hebt gemaakt: het bedrijf, de manager, de kandidaat én mij.’

‘Bemiddeling betekent dat je een aantal mensen blij maakt: het bedrijf, de manager, de kandidaat én mij.’

Die filosofie heeft ook gevolgen voor de bonusstructuur: geen individuele bonus, maar een teambonus. Dat stimuleert cross-sell tussen teams en voorkomt dat recruiters alleen jagen op de grootste deals. Het creëert intern een cultuur waarbij de beste oplossing voor de klant leidend is, niet de hoogste factuur. Niemeijer erkent dat ook dit model nadelen kent – mensen die op de prestaties van anderen leunen zijn nooit helemaal uit te sluiten – maar hij staat wel nog volop achter de keuze. ‘Het is toch mijn bedrijf, dus dan doen we het zo.’

De erosie van basiskennis 

Een van de scherpste zorgen die Niemeijer in de podcast uitspreekt, gaat niet over A.I. op zichzelf, maar over wat automatisering doet met de opbouw van vakmanschap. Als taken aan de basis worden overgenomen door technologie, leren mensen die basis simpelweg niet meer. En als er dan iets misgaat in een later stadium van een proces, ontbreekt het referentiekader om terug te redeneren naar de oorzaak.

‘Als je zelf die eerste basisstappen nooit hebt gezet, hoe weet je dan wat misgaat als het systeem iets doet wat je niet verwacht?’

Hij trekt de parallel met zijn eigen financiële achtergrond: wie nooit geleerd heeft te boeken, snapt ook niet waar een automatisch ingelezen factuur fout gaat. Hetzelfde geldt voor recruitment. ‘Als je zelf die eerste basisstappen nooit hebt gezet, hoe weet je dan wat misgaat als het systeem iets doet wat je niet verwacht?’ Zijn enthousiasme voor Stichting Guruz – een initiatief dat de kloof tussen (mbo-)opleiding en praktijk probeert te dichten – is direct verbonden aan deze zorg. De verantwoordelijkheid ligt daarbij niet alleen bij werkgevers of onderwijs, maar ook bij professionals zelf. Willen leren, nieuwsgierig blijven, ook als het niet hoeft.

Contact als wapen

Hij is ook uitgesproken over iets wat hij steeds meer mist in de sector: de bereidheid om op te staan en naar mensen toe te gaan. Niet de vacature online insturen, maar binnenlopen bij een klant. Eerst even 5 minuten in de receptie zitten en observeren hoe bezoekers worden ontvangen. Hoe een bedrijf omgaat met mensen aan de deur, zegt iets over de cultuur – en cultuur begrijpen is volgens hem een voorwaarde voor goede bemiddeling. ‘Als recruiter kun je beter werk leveren als je de cultuur van de organisatie echt begrijpt. En dat leer je niet uit een briefing.’

‘Als recruiter kun je beter werk leveren als je de cultuur van de organisatie echt begrijpt. En dat leer je niet uit een briefing.’

Die filosofie vertaalt hij ook naar zijn eigen bedrijf. Zijn medewerkers kiezen vrijwel zonder uitzondering voor kantoor boven thuiswerken – niet omdat hij het verplicht, maar omdat ze de dynamiek van samen werken verkiezen. Een collega uit Arnhem rijdt dagelijks naar Amsterdam. ‘Hoe vaak ik ook zeg: blijf een dag thuis. Ze wil niet.’ Dat spontane, intrinsiek gemotiveerde samenzijn is volgens Niemeijer niet iets wat je afdwingt met beleid, het is iets wat je cultuur afdwingt. En cultuur maak je niet met een thuiswerkregeling.

Wees eerlijk over de risico’s van A.I.

Niemeijer staat bekend als een early adopter van technologie, maar is geen blinde gelovige. Hij beschrijft helder waarom hij ervoor kiest om het eerste telefoongesprek met een kandidaat nooit te automatiseren, ook al bieden leveranciers die optie aan. ‘Dat eerste belletje is al heel erg belangrijk in het opbouwen van een band. Je hoort of iemand flexibel is, of hij meteen over geld begint, hoe enthousiast hij is, of zijn Nederlands goed genoeg is. Dat kun je niet oppikken als het automatisch gaat.’

‘Je moet jezelf steeds opnieuw uitvinden als bemiddelaar om toegevoegde waarde te blijven leveren.’

Tegelijkertijd kijkt hij nuchter naar de toekomst. Veel van wat nu nog mensenwerk lijkt, zullen systemen over een paar jaar doen. Hij hoopt dat de markt zich ertegen verzet, dat kandidaten om menselijk contact vragen en bedrijven blijven kiezen voor het persoonlijke gesprek. Maar tegelijkertijd weet hij dat de roep om efficiëntie sterk zal blijven. De bureaus die overleven, zijn die welke hun toegevoegde waarde steeds opnieuw kunnen definiëren, denkt hij: diepgaande vakkennis, snelheid in tooling, inzichten die een corporate recruiter niet kan bieden. ‘Je moet jezelf steeds opnieuw uitvinden als bemiddelaar om toegevoegde waarde te blijven leveren.’

 

De 5 take-aways

#1. Structuren sturen gedrag

Echte bemiddeling onderscheidt zich van salesrecruitment door focus op de juiste match, niet de hoogste fee. Wie recruitmentsucces uitsluitend meet in omzet, verliest het vakmanschap uit het oog. Structuren – zoals een teambonus in plaats van een individuele bonus – sturen gedrag en versterken samenwerking. ‘Bemiddeling betekent dat je een aantal mensen blij hebt gemaakt. Dan mag je een factuur sturen.’

#2. Automatisering basistaken ondermijnt vakkennis 

Wie de basis nooit leert, mist later het referentiekader om problemen te diagnosticeren als systemen falen. Investeren in echte basisvaardigheden – ook als technologie het lijkt over te nemen – is een strategische keuze, geen nostalgie.

#3. Persoonlijk contact is een concurrentievoordeel

Persoonlijk contact is een concurrentievoordeel, geen tijdverspilling. Naar een klant toegaan, een receptie observeren, een kandidaat bellen in plaats van een uitnodiging automatiseren – dat soort momenten leveren informatie op die geen dashboard geeft. De recruiter die dit consequent doet, werft uiteindelijk beter dan degene die het niet doet.

#4. Toegevoegde waarde van bureaus verschuift, maar verdwijnt niet

Naarmate corporate recruiters volwassener worden en A.I. meer taken overneemt, moeten bureaus hun meerwaarde steeds scherper formuleren: diepgaande vakinhoud, snelheid in adoptie van nieuwe tooling en het vermogen om te bemiddelen waar een interne recruiter dat niet kan. ‘Je blijft altijd toegevoegde waarde houden – maar misschien niet voor zo’n grote markt.’

#5. Nederland speelt in de Champions League van recruitmenttech

De Nederlandse markt loopt internationaal voor op het gebied van technologieadoptie. Die voorsprong is geen gegeven; hij vraagt om blijven experimenteren, fouten maken en leren. ‘Alles wat ik niet leuk vind, probeer ik weg te automatiseren. Alles wat beter kan met software, gebruiken we op die manier.’

Lees en luister ook:

Dorien Waasdorp: ‘De rol van recruiter móét breder worden om waardevol te blijven’

Geschreven door

Tijdens de aftrap van de Webinardag ‘Zomer van Slim Werven’ van de Academie voor Arbeidsmarktcommunicatie namen interim host Bart van der Geest en docent Dorien Waasdorp de toekomst van het recruitmentvak onder de loep. De centrale conclusie is helder: wie zich uitsluitend richt op de instroom en het invullen van vacatures, gaat het op termijn zwaar krijgen. De toekomst behoort aan de talentmanager. ‘Hiring managers willen geen traditionele kandidatenleverancier meer’, aldus Waasdorp. ‘Ze zoeken nu een partner die strategisch meedenkt over de ontwikkeling, doorstroom en het behoud van medewerkers binnen de organisatie.’

De markt verandert snel, schetst Waasdorp. Grote organisaties herstructureren hun recruitmentafdelingen en A.I. neemt routinematige taken als cv-screening, sourcing en de eerste matching steeds vaker over. Dit dwingt de recruitmentprofessional om breder te gaan kijken naar de eigen functie. Volgens Waasdorp verdwijnt het vak absoluut niet, maar verschuift de rol dus wel, en wel naar die van een breder georiënteerde ’talentpartner’. Waar de focus van traditionele recruiters nogal op de voordeur ligt, verschuift het zwaartepunt bij talentmanagement meer naar de interne organisatie.

‘Als de externe vacaturestroom afneemt, wil je als recruiter niet duimen draaien.’

Denk daarbij aan interne mobiliteit en learning & development (L&D). Recruiters bezitten volgens Waasdorp al de ideale basis om deze stap te zetten. Ze kennen de externe arbeidsmarkt, begrijpen data en weten wat intern speelt. Door die vaardigheden ook voor de eigen medewerkers in te zetten, kunnen ze actiever sturen op behoud. ‘Als de externe vacaturestroom in een organisatie afneemt, wil je als recruiter niet duimen zitten draaien. Je wilt direct een plan klaar hebben liggen om de interne mobiliteit op te pakken en medewerkers te helpen hun horizon binnen de eigen muren te verbreden.’

Welke nieuwe skills horen hierbij?

Deze transformatie van recruiter naar de ‘zwaardere’ functie van talentmanager vraagt vaak wel om een uitbreiding van de toolbox. Centraal hierin staat ‘arbeidsmarktgedreven loopbaanbeleid’, stelt Waasdorp. Oftewel: het begeleiden van medewerkers met een scherpe blik op wat de markt vraagt en wat aansluit bij hun persoonlijkheid. Dit vereist nieuwe gesprekstechnieken, kennis van loopbaanplatforms en het kunnen interpreteren van persoonlijkheidstesten. ‘Je wordt zo een veel bredere sparringspartner voor de business. Dat schuurt soms tegen traditionele HR-rollen aan, maar de organisatie is juist enorm gebaat bij deze verbreding.’

‘De organisatie is enorm gebaat bij deze verbreding.’

Ook stakeholdermanagement en het vertalen van de organisatorische kernwaarden naar toekomstgerichte opleidingsprogramma’s worden volgens haar essentieel, legt ze uit. Het grotere doel is om proactief signalen op te vangen als medewerkers niet meer op de juiste plek zitten, om ze vervolgens binnenboord te houden via omscholing of interne doorstroom. De verschuiving betekent niet alleen zaken bijleren, maar ook durven loslaten. Veel recruiters zijn gewend alles zelf en handmatig te doen. Juist door repetitief werk – zoals sourcing en administratieve preselectie – over te laten aan A.I., ontstaat de ruimte voor het menselijke, authentieke contact.

Zakelijker en kritischer

Daarnaast mag de recruiter – of liever: de talentmanager – zakelijker en kritischer worden naar de interne organisatie, stelt ze. ‘Als een vacaturehouder herhaaldelijk niet reageert op voorgestelde kandidaten, laat het dan los. Focus je energie in plaats daarvan op projecten of interne talenten waar je wel direct impact kunt maken.’

‘Als een vacaturehouder herhaaldelijk niet reageert op voorgestelde kandidaten, laat het dan los.’

Tijdens het webinar merkte een van de live-kijkers op dat recruiters hiermee ook de ultieme cultuurbewakers van de organisatie zijn. Een stelling waar Waasdorp zich volledig bij aansluit. ‘Als recruiter ben je degene die beoordeelt of iemand qua skills en cultuur echt bij het bedrijf past. Als talentmanager trek je die lijn door naar de zittende teams, zodat je de organisatiecultuur van binnenuit kunt bewaken en versterken.’

Meer weten?

Wil jij met vakgenoten doorpraten over dit onderwerp en ontdekken hoe andere organisaties de rol van de recruiter succesvol verbreden? Kom dan donderdag 16 juli naar de exclusieve Ontbijtsessie Talentmanagement. Tijdens deze interactieve sessie delen we concrete praktijkvoorbeelden en ga je naar huis met direct toepasbare inzichten om jouw recruitmentteam strategisch op de kaart te zetten.

Ontbijtsessie

Zelf aan de slag?

Zelf ook de stap zetten van operationele werving naar strategisch talentmanagement? De Academie voor Arbeidsmarktcommunicatie lanceert na de zomer de nieuwe, 4-daagse leergang ‘Van recruitment naar talentmanagement’, waarin je onder begeleiding van experts een concreet, persoonlijk plan voor jouw organisatie ontwikkelt. Meld je aan tijdens de speciale Zomeractie 2026 en profiteer van aantrekkelijke voordelen op je inschrijving!

Zomeractie

Academie voor Arbeidsmarktcommunicatie Zomeractie 2026

Ingrid van Gelder: ‘Een duurzame recruitmentstrategie begint bij beweging van binnenuit’

Geschreven door

Het ministerie van Justitie en Veiligheid omvat tientallen uitvoeringsorganisaties – van de IND tot DJI -, met elk hun eigen recruitmentteams, uitdagingen en rijpheid. Het eigen bestuursdepartement heeft pas 2 jaar professionele recruiters in dienst, waar die taak daarvoor bij de HR-adviseurs lag. ‘Je kunt je voorstellen dat daar nog een hele stap te zetten is’, aldus Manager HR – Arbeidsmarkt, Recruitment en Mobiliteit Ingrid van Gelder. ‘In vakvolwassenheid, in tooling, in de manier van adviseren aan de business.’ Dat vraagt om geduld én daadkracht – 2 eigenschappen die Van Gelder in ruime mate lijkt te bezitten.

‘Wat is actueel, wat staat op het jaarplan, waar staan we voor opgesteld? Daar richt ik me deze eerste 100 dagen echt op.’

Op het moment van opnemen van de nieuwste aflevering van de Monkey Rock–podcast, gepresenteerd door Tjesca Honnef-Kuytenbrouwer (EN HR solutions) en Geert-Jan Waasdorp (Intelligence Group), was ze er nog geen 100 dagen binnen. Toch schetst ze al een helder beeld van wat er speelt en wat er nodig is. Kennismaken, luisteren, begrijpen – en van daaruit: prioriteiten stellen. ‘Wat is er actueel, wat staat er op het jaarplan en waar staan we eigenlijk voor opgesteld? Dat zijn de vragen waar ik me in deze eerste 100 dagen echt op richt.’

Leren van de horeca

Van Gelders carrière begon in de horeca, via een klassieke referral van haar opa, die haar aanraadde bij een lokaal restaurantje in het dorp. Ze werkte er 6 jaar lang, ook tijdens haar studie. Die ervaring liet haar niet los: klantencontact, afstemmen, snel schakelen. Het zijn vaardigheden die later goed van pas bleken te komen in haar recruitmentwerk. ‘Horeca is hard werken. Maar je doet er ook vaardigheden op die je zeker meeneemt in het vak van recruitment.’

‘Klantencontact, afstemmen, snel schakelen: horeca is hard werken, maar ook veel vaardigheden opdoen.’

Na een korte omweg via de hotelschool koos ze voor een deeltijdopleiding HR en solliciteerde ze bij een personeelsadviesbureau. Niet op een vacature die voor haar bedoeld was, maar omdat het bureau zag dat ze er paste. Die eerlijke herkenning tekent haar ook nu nog: niet het cv, maar de persoon is voor haar doorslaggevend. Ze groeide door, begon als zzp’er en bouwde vanuit die zelfstandige basis haar ervaring op bij grote corporates. Haar eerste opdracht bij Achmea opende de deur naar een wereld die ze vanuit het MKB nog niet kende.

Binnen beginnen

In de afgelopen 20 jaar bouwde ze zo een indrukwekkende loopbaan op in Talent Acquisition en HR-leiderschap, bij organisaties als het OM, Achmea, Flynth en nu dus het ministerie van Justitie en Veiligheid. Haar rode draad: altijd werkzaam bij organisaties midden in een transformatie, altijd gericht op het echte werk. Haar overtuiging is helder: wie een toekomstbestendige recruitmentstrategie wil bouwen, begint niet bij de buitenkant, maar bij wat er al in de organisatie aanwezig is.

Een van de meest opvallende instrumenten die Van Gelder met enthousiasme beschrijft, is de zogeheten JenV-klussenbank: een intern platform waarop afdelingen klussen plaatsen die collega’s van andere onderdelen van Justitie en Veiligheid tijdelijk kunnen uitvoeren. Van een brainstormsessie van 2 uur tot een fulltime detachering van een half jaar: de bandbreedte is er groot, en dat is precies de kracht, zegt ze. Wat de JenV-klussenbank onderscheidt van een klassiek mobiliteitsbeleid, is de laagdrempeligheid en de dubbele functie: het lost capaciteitsproblemen op en stimuleert tegelijkertijd persoonlijke ontwikkeling.

‘De JenV-klussenbank is laagdrempelig en maakt het makkelijk de stap buiten de comfortzone te zetten.’

‘Je kunt in de basis altijd terugkeren naar de plek waar je vandaan komt. Dat maakt dat mensen ook makkelijker de stap buiten de comfortzone zetten om nieuwe skills te ontwikkelen.’ Jaarlijks worden via de JenV-klussenbank 100.000 uur aan klussen ingevuld; niet door mensen naar vaste functies te leiden, maar door werkzaamheden te bundelen die bij iemands talenten passen. De bezuiniging op externe inhuur is een prettige bijkomstigheid. Het strategische effect – een organisatie die haar eigen talent beter leert kennen en benutten – is volgens haar de echte winst.

Leiderschap als wervingsinstrument

Op de vraag wat ze als de sterkste wervingsinstrumenten ziet, kiest Van Gelder zonder aarzelen voor: leiderschap en cultuur. Niet employer branding, niet een mooie werksfeer of arbeidsvoorwaarden, maar de kwaliteit van wie er leiding geeft en hoe de organisatie van binnenuit aanvoelt. ‘Mensen willen voor een leider werken. Maar leiderschap kan ook een reden zijn om te vertrekken.’ Die stelling onderbouwt ze met eigen observaties: bij organisaties waar leiderschap tekortschoot, was de uitstroom aantoonbaar hoger.

‘Mensen willen voor hun leider werken. Maar leiderschap kan ook een reden zijn om te vertrekken.’

Maar hoe vertaal je goed leiderschap naar een wervingsinstrument? Van Gelder is eerlijk: dat is geen kwestie van een tool of campagne. Het vraagt bewustwording, het gesprek aangaan en leidinggevenden begeleiden in hoe zij zelf het verschil maken voor kandidaten en medewerkers. ‘Dat vraagt veel advies en bewustwording. Niet het instrument maakt het, maar het gedrag eromheen.’ Wie dit serieus neemt, bouwt aan een werkgeversmerk dat van binnenuit gedragen wordt – en dat is precies wat de meest duurzame wervingsstrategie kenmerkt.

A.I. doorbreekt silo’s 

Een van de scherpste inzichten uit de aflevering ontstaat in een gesprek over de rol van A.I. Van Gelder ziet die technologie primair als een ondersteuner, een enabler: het neemt tijdrovend werk over en maakt ruimte voor de echte adviesrol en menselijk contact. ‘De werkzaamheden waar je nu tijd aan kwijt bent, als je daar A.I. voor kunt inzetten, blijft er meer tijd over voor het gesprek met je stakeholders.’ Tegelijkertijd is ze realistisch over de randvoorwaarden. Eerst de basis op orde – processen, automatisering, datakwaliteit – en dan pas A.I. goed toepassen. Zeker binnen de overheid, waar veiligheid en compliance extra zwaar wegen.

‘Eerst de basis op orde – processen, automatisering, datakwaliteit – en dan pas A.I. goed toepassen.’

Maar het potentieel is enorm, erkent ze ook. Justitie en Veiligheid en Defensie vissen nu bijvoorbeeld allebei in dezelfde krappe vijver, terwijl ze grotendeels los van elkaar opereren. ‘Als iemand bij de IND solliciteert en wordt afgewezen, kijken we binnen Justitie en Veiligheid niet of 1 van de 24 andere uitvoeringsorganisaties een vacature heeft waar diegene wél past.’ A.I. kan dat patroon doorbreken, denkt ze, in principe zelfs in seconden. Maar dan zijn nog altijd sterke leiders nodig om de verandering intern erdoorheen te loodsen, zegt ze. Technologie lost het structuurprobleem misschien op; leiderschap bepaalt of er ook echt iets mee gebeurt.

De 5 take-aways

#1. Interne mobiliteit is een onderbenutte strategische troef

De JenV-klussenbank van Justitie en Veiligheid laat zien dat je capaciteitsvraagstukken kunt oplossen zonder direct naar buiten te kijken. Door klussen intern uit te zetten, bespaar je kosten op externe inhuur én investeer je in de ontwikkeling van je eigen mensen. ‘Je geeft mensen de kans om in een veilige omgeving te kijken op een andere plek.’

#2. Leiderschap en cultuur zijn de sterkste – en meest onderschatte – wervingsinstrumenten.

Kandidaten kiezen voor een leider en een cultuur, niet alleen voor een functie of salaris. Organisaties die investeren in leiderschapskwaliteit en een open feedbackcultuur, bouwen aan een werkgeversmerk dat zichzelf versterkt. ‘Als leiderschap niet op orde is, is de uitstroom aantoonbaar hoger.’

#3. Vakvolwassenheid in recruitment vraagt structurele investering

Niet alleen in mensen, maar ook in fundament. Tooling, werkwijzen, data en adviesrol moeten samen groeien. Wie alleen werft zonder de infrastructuur te versterken, bouwt op drijfzand. ‘Op alle onderdelen kunnen we een stap zetten: in vakvolwassenheid, in tooling, in hoe we advies geven aan de business.’

#4. A.I. is een middel, geen doel

Technologie maakt het mogelijk om talent breder en slimmer in te zetten, ook over organisatiegrenzen heen. Maar de grootste winst zit niet in het systeem, die zit in de bereidheid om samen te werken. Silo’s doorbreken begint bij de wil om te delen. ‘We vissen nu allemaal in dezelfde vijver. Dat moet anders.’

#5. Een nieuwe rol vraagt luisteren vóór handelen

Een duurzame recruitmentstrategie begint niet met het uitrollen van eigen ideeën, maar met goed begrijpen wat de organisatie nodig heeft. Kennismaken, de context doorgronden en vervolgens prioriteren — dat is de basis voor impact op de lange termijn. ‘Ik wil echt begrijpen wat er speelt en waar we waarde kunnen toevoegen.’

Lees en luister ook:

 

Jeffrey Hamelink: ‘Ik verwachtte dat het vak warmer en empathischer zou zijn’

Geschreven door

Zijn loopbaan begon letterlijk aan de basis: vakken vullen bij de C1000, gevolgd door een aanstelling bij een pizzeria waar hij opklom van pizzabakker tot filiaalmanager. Die vroege ervaring van door alle lagen van een organisatie heen werken tekende zijn kijk op leiderschap en groei. Bij Coolblue groeide Jeffrey Hamelink vervolgens verder door de recruitment-realiteit van binnenuit te leren kennen: het team was er nooit volledig bezet, en zonder de juiste mensen kon er simpelweg niets worden gerealiseerd. Recruitment leerde hij daar niet kennen als een ondersteunende functie, maar juist altijd als ‘een strategische motor’.

‘Ik zie veel bedrijven in silo’s werken. Als je dingen gaat integreren, komt die potentie uiteindelijk eruit.’

Die overtuiging, en ervaring bij Samsung, Vodafone en bol.com nam Hamelink mee naar Small Giants, het bureau dat hij in 2016 oprichtte met als missie bedrijven te helpen hun potentieel te ontsluiten door marketing, merk, data, conversie en automation te integreren. De kern van zijn benadering daar: silo’s doorbreken, zo vertelt hij in de nieuwste aflevering van de Monkey Rock–podcast, gepresenteerd door Tjesca Honnef-Kuytenbrouwer (EN HR solutions) en Geert-Jan Waasdorp (Intelligence Group). ‘Wij zien heel veel bedrijven die in silo’s werken. En als je dingen gaat integreren, komt die potentie er uiteindelijk uit.’

De eerste teleurstelling

Die integrale aanpak is de filosofie waarmee hij naar recruitment kijkt. ‘Als ik geen team had, konden we ook niets realiseren’, blikt de oprichter van podcast Field of Giants terug op zijn beginjaren in het vak. Er klinkt bij hem ook teleurstelling door in delen van de recruitmentwereld. Zijn verwachting, voordat hij de sector echt leerde kennen, was die van een warme, mensgericht vak. Wat hij aantrof, was anders: een focus op plaatsingen, kortetermijnresultaten, het ik in plaats van het wij. ‘Ik merk een hoop ego en mensen die uit zijn op snel geld verdienen. Mijn verwachting was dat het vak iets warmer en empathischer zou zijn.’

‘Mijn verwachting was dat het vak iets warmer en empathischer zou zijn.’

Toch nuanceert hij zijn kritiek bewust. Corporate recruitment scoort wat hem betreft wél op warmte en gezamenlijkheid, maar mist dan soms weer het besef van de opportunity cost van langdurig openstaande vacatures. De uitzendsector is zakelijker en resultaatgerichter, maar kan volgens hem dan weer een menselijkere benadering goed gebruiken. ‘Ik denk dat beide werelden elkaar wel wat meer mogen inspireren.’ Een duurzame recruitmentstrategie vraagt volgens hem immers precies dat: de commerciële scherpte van de uitzendwereld gecombineerd met de visie en het merkvermogen van corporate recruitment.

Data als olie, intuïtie als motor

Zijn boodschap aan de recruitmentwereld nu: wie écht wil bouwen aan een duurzame strategie, moet data en intuïtie niet als tegenpolen zien, maar als bondgenoten. Een van de meest verdiepende discussies in de aflevering gaat dan ook over de verhouding tussen data en menselijk gevoel. Hamelink staat bekend als iemand die sterk gelooft in een datagedreven aanpak – en toch, als hij moet kiezen, kiest hij voor: intuïtie. Niet omdat data er niet toe doet, maar omdat intuïtie in zijn visie de krachtigste vorm van verwerkte informatie is. ‘Je intuïtie is ook een vorm van data. Die menselijke intuïtie is nog veel krachtiger dan ruwe data.’

‘Menselijke intuïtie is nog veel krachtiger dan ruwe data.’

Die stelling is relevant voor iedere recruitmentprofessional die werkt aan een toekomstbestendige strategie. Veel organisaties investeren in ATS-systemen, algoritmes en dashboards, maar vergeten dat de recruiter zelf een instrument is dat ook training verdient. Hamelink pleit daarnaast voor bewuste aandacht voor cultural fit naast functiefit. ‘Of je past op de functie, daar heb je data voor nodig. Maar of je past binnen de cultuur van het bedrijf – dat voel je.’ Die combinatie, data voor de functie en gevoel voor de cultuur, vormt wat hem betreft de kern van elke solide wervingsaanpak.

Mét de platforms, niet tégen ze

Een ander strategisch inzicht dat Hamelink in de podcast deelt, raakt aan de relatie met grote technologiepartijen als Indeed, LinkedIn, Google en Meta. Waar veel recruitmentorganisaties sceptisch zijn over datasamenwerking met deze platformen, pleit hij juist voor het tegenovergestelde: sluit je aan, voed het algoritme en laat het voor je werken. Hij trekt de parallel met e-commerce, een sector die hij goed kent. ‘Net als met Google Shopping, waarbij je je feed en marge-data teruggeeft aan Google zodat het algoritme beter voor je werkt. Hetzelfde geldt voor Indeed.’

‘Wil je je time to hire verlagen? Laat dan gewoon het algoritme voor je werken.’

Als praktische toepassing hiervan noemt hij Disposition Sync: door wervingsresultaten terug te koppelen aan Indeed, leer je het systeem welke rollen prioriteit verdienen, waar moeite voor gedaan moet worden en wat de gewenste uitkomsten zijn. Het resultaat: minder kosten, snellere hires en een lagere time to hire. ‘Wil je je time to hire verlagen? Laat dan gewoon het algoritme voor je werken.’ Minder handwerk, meer plezier, zegt hij. Veel organisaties laten deze winst liggen uit angst of onwetendheid. Maar dat is een strategische fout, stelt Hamelink.

Wat de échte TA-leader onderscheidt

Op de vraag wat iemand een goede recruitment leader maakt, is Hamelink helder: het zijn de mensen die het vak holistisch benaderen. Die snappen dat een sterke wervingsstrategie draait om onder meer employer branding, data-intelligentie, kanaalkeuze én samenwerking met de bredere organisatie. ‘Het zijn mensen die het vak holistisch benaderen en niet alleen op instroom focussen.’ De ware recruitment leaders gebruiken in zijn ogen data niet alleen om hun gelijk te halen, maar om verbinding te maken – met andere afdelingen, met de directie, met de realiteit op de werkvloer.

‘De bullshitbingo sla je eruit door gewoon te laten zien: dit werkt.’

Hamelink beschrijft hoe data in zijn visie niet koud of afstandelijk zijn, maar juist een middel om mensgerichter te werken. Data maakt het mogelijk om de HIPPO (de Highest Paid Person’s Opinion) te counteren met feiten, zodat je beslissingen minder op buikgevoel van de leidinggevende en meer op gedeeld inzicht kunt nemen. ‘Die bullshitbingo sla je eruit door gewoon te laten zien: dit werkt. Zullen we die kant op gaan? Het scheelt een hoop tijd en gezeur.’ Niet kiezen tussen gevoel en cijfers dus, maar beide op de juiste plek inzetten – en zo bouwen aan een strategie die niet alleen vandaag werkt, maar ook over 5 jaar nog relevant is.

De 5 take-aways

#1. Doorbreek silo’s als fundament van je strategie

Een duurzame wervingsaanpak staat of valt met integratie: van marketing, merk, data en mensen. Zolang recruitment een geïsoleerde functie blijft, blijft potentieel onbenut. ‘Als je dingen gaat integreren, komt die potentie uiteindelijk eruit.’

#2. Combineer data met intuïtie

Combineer data en intuïtie, en gebruik ze voor verschillende doelen. Data helpen bij de beoordeling van de functiematch; intuïtie is het kompas voor cultural fit. De sterkste recruiters weten wanneer ze welk instrument inzetten. ‘Of je past op de functie, daar heb je data voor nodig. Maar of je past binnen de cultuur – dat voel je.’

#3. Durf de algoritmes te voeden

Organisaties die hun wervingsdata terugkoppelen aan partijen als Indeed of LinkedIn, plukken de vruchten in de vorm van lagere kosten en snellere doorlooptijden. Angst voor datadeling is vaak ongegrond en strategisch kostbaar.

#4. Denk verder dan instroom

De recruitmentleaders die uiteindelijk het verschil maken, hebben grip op de totale talentcyclus, werken nauw samen met andere afdelingen en gebruiken data om draagvlak te bouwen – niet om gelijk te krijgen.

#5. De aantrekkingskracht van persoonlijk leiderschap

Mensen sluiten zich aan bij een visie én bij een persoon. Zorg dat je als recruiter of recruitmentleider een helder en authentiek verhaal hebt – niet alleen over de organisatie, maar ook over wie jij bent en waar je naartoe wilt. ‘Mensen kiezen voor de visie die ik heb. Het persoonlijke merk is nog steeds sterker dan het bedrijfsmerk.’

Lees en luister ook:

De maand in werving: 7 dingen die ons opvielen in juni 2026

Geschreven door

Juni 2026 was natuurlijk in Nederland en eigenlijk heel Europa in de eerste plaats een maand van intense hitte. Verder trok de beursgang (en daarna neergang van) SpaceX de aandacht, net als de deal (or no deal) tussen de VS en Iran, in Nederland de coronaverhoren, gedoe rond het verleden van ex-Milieudefensie-directeur Donald Pols, wéér een nieuwe Britse premier, het Europese migratiepact en natuurlijk het WK voetbal in Noord-Amerika, en de historische overwinning van de New York Knicks in de NBA. En oja, er was natuurlijk ook nog iets hilarisch aan de hand met de reflecting pool in Washington, die ineens wel heel groen uitsloeg…

Op de arbeidsmarkt was er het nieuws dat behoud belangrijker werd dan werven, naast natúúrlijk de jaarlijkse uitreiking van de Werf& Awards (nog gefeliciteerd, BMW, Alliade, Alliander en YoungCapital!), het bericht dat bijna een kwart miljoen jonge werknemers meer uren wil werken dan zij nu contractueel doen, de Wet invoering rechtsvermoeden van arbeidsovereenkomst op basis van uurtarief, die door de Eerste Kamer kwam, en een nieuwe subsidieregeling (SOWIS), voor extra begeleiding van statushouders op de werkvloer.

Het nieuws dat behoud belangrijker werd dan werven kreeg deze maand veel aandacht.

Ook kondigden stakingen een toch al hete zomer nóg heter aan. En bleek het aantal flexwerkers alweer enige tijd in de lift te zitten. Maar wat speelde zich in juni 2026 nog meer af dat voor recruiters van belang is? Een overzicht, in 7 delen. Mét podcast!

#1. Temper tóch uitzender

Het belangrijkste nieuws voor de flexmarkt was waarschijnlijk toch wel het oordeel van het gerechtshof in Amsterdam over klusplatform Temper, dat in hoger beroep tóch een uitzendbureau blijkt. Een uitspraak die met name door vakbonden FNV en CNV als een enorme overwinning werd gevierd. Zij vonden al langer dat er sprake is van schijnzelfstandigheid en hadden daarom een rechtszaak aangespannen tegen het platform, die ze in eerste instantie echter verloren hadden. De rechtbank oordeelde toen de mensen die via het platform klussen aannemen wel zelfstandig aan het werk zijn en juist niet werken als uitzendkrachten.

Met de nieuwe uitspraak kan Temper mogelijk extra loonvorderingen verwachten, zoals vakantiebijslag en -dagen, pensioenbijdragen en doorbetaling bij ziekte. Die extra’s hebben de werkkrachten als zzp’er (of liever, volgens het gerechtshof: schijnzelfstandigen) namelijk niet gekregen. Voor het platform staat nu overigens nog wel de route naar de Hoge Raad open. De verwachting is ook dat dit gaat gebeuren, omdat de uitspraak namelijk ‘niet uitvoerbaar bij voorraad’ is verklaard, en Temper dan dus ook nog niet hoeft te betalen totdat de Hoge Raad uitspraak heeft gedaan. Wordt – letterlijk – vervolgd dus.

#2. Wet VABA aangenomen

Ander belangrijk nieuws, dat echter wat minder aandacht kreeg, was dat de Eerste Kamer de Wet verbetering aansluiting beroepsonderwijs-arbeidsmarkt (VABA) in juni 2026 heeft aangenomen. Met deze nieuwe wet, die al 1 augustus ingaat, kunnen mbo-instellingen nieuwe vormen van leren en werken ontwikkelen die aansluit bij de huidige en toekomstige arbeidsmarktbehoeften. Ook mogen zij kortere opleidingen aanbieden voor studenten met relevante leer- of werkervaring, om zo het onderwijs beter te laten aansluiten op de leerbehoeften en achtergronden van de studenten, én op wat de arbeidsmarkt nodig heeft.

Vanaf 1 augustus geldt een nieuwe wet om mbo en arbeidsmarkt beter op elkaar te laten aansluiten.

Een volgens het ministerie mooi voorbeeld van zulke flexibele en vernieuwende onderwijsvormen is nu al te zien in de regio’s Twente en Groningen, waar mbo-, hbo- en wo-studenten samenwerken aan bijvoorbeeld robots voor de agrarische sector die onkruid kunnen opsporen en drones die windturbines onderhouden. Nu werken mbo- studenten via stages aan dit soort projecten, maar de nieuwe wet geeft studenten met flexibele uren meer vrijheid om aan dit soort projecten bij te dragen tijdens hun reguliere onderwijstijd.

#3. TU/e wil ‘nieuw leiderschap’

Ook veel aandacht deze maand voor het onderwerp leiderschap in relatie tot personeelstekorten. Onder meer in de Nederlandse transportsector en de schoonmaakbranche, maar bijvoorbeeld ook op de Technische Universiteit in Eindhoven, waar een nieuw leiderschapsmodel werd gepresenteerd om een antwoord te bieden op onder meer problemen rond sociale veiligheid en werkdruk. ‘Het antwoord ‘nee’ en iets stopzetten, dat staat hier niet in het vocabulaire’, aldus bestuursvoorzitter Koen Janssen. ‘Maar prioriteiten stellen is ook leiderschap: besluiten nemen zodanig dat het voor de mensen werkbaar is een taak uit te voeren.’

Beeld van het nieuwe leiderschapsmodel van de TU/e

Zelfbewustzijn staat centraal in het nieuwe leiderschapsmodel, waarin jezélf leiden het middelpunt vormt, gevolgd door het leiden van anderen en de organisatie. Het model draait om openheid, verantwoordelijkheid, compassie, samenwerking en moed. En sluit volgens Janssen ook beter aan op de jongere generatie. ‘Zij zijn mondiger, zitten anders in het leven en hebben andere waarden meegekregen en willen dus ook anders behandeld worden.’ De eerste groep die zich nu gaat bijscholen in leiderschap, bestaat uit het College van Bestuur zelf, decanen en directeuren. In juli is de kick-off, daarna volgen tot april 2027 nog meerdere sessies.

#4. Héél Vlaanderen start praktijktesten 

Begin juni 2026 hadden we al het (te verwachten) nieuws dat omroep ON! discrimineerde door ruim 2 jaar geleden in een vacature voor een hoofdredacteur de tekst ‘m/v, geen x’ te gebruiken. De uitspraak van het College voor de Rechten van de Mens kan voor de meesten nauwelijks als een verrassing gekomen zijn, en was waarschijnlijk door de omroep ook al wel ingecalculeerd (en misschien ook wel doelbewust opgezocht). Na de publicatie van de omstreden vacature waren ook meerdere aangiftes gedaan, maar het Openbaar Ministerie besloot vorig jaar al de omroep niet te vervolgen voor discriminatie.

Het echte nieuws op dit gebied kwam in juni waarschijnlijk echter bij onze zuiderburen vandaan. Daar besliste de Vlaamse regering namelijk dat vanaf december op de hele Vlaamse arbeidsmarkt praktijktesten komen om discriminatie tegen te gaan. In dit soort testen gaat de overheid na – via valse sollicitaties op echte vacatures – of bedrijven niet discrimineren op basis van leeftijd of afkomst. Eerder zou daar alleen sprake van zijn in sectoren die er zelf mee akkoord gingen, maar minister van Gelijke Kansen Caroline Gennez (Vooruit, foto) besloot ze nu aan iedereen op te leggen. De eerste resultaten worden verwacht in het voorjaar van 2028.

#5. Arbeidsmigranten welkom (?)

Op het gebied van arbeidsmigranten trok in juni het mogelijk dreigende uitzendverbod in de vleessector breed de aandacht, net als een nieuw rechtsvermoeden dat het kabinet wil introduceren om onderbetaling van arbeidsmigranten tegen te gaan. Ook bleek in juni 2026 uit onderzoek van het CBS dat ongeveer twee derde van de volwassenen vindt dat er een maximum aan het aantal arbeidsmigranten moet worden gesteld. En de helft vindt dat ze alleen mogen werken in bepaalde sectoren, waar bijvoorbeeld een personeelstekort is, terwijl ze volgens de andere helft overal mogen werken.

Concreet haalde uitzendbureau RMS Meat Specialist uit ’s-Heerenberg, dat voorheen Reyhan heette, in juni 2026 weer eens het nieuws, toen de Arbeidsinspectie beslag legde op panden en andere eigendommen van een van de eigenaren. Volgens de inspectie heeft het bedrijf arbeidsmigranten voor bijna 4,5 miljoen euro opgelicht. De geschatte totaalwaarde van het beslag is zo’n 3,3 miljoen euro. In 2022 deed de Arbeidsinspectie al een grootschalige inval bij het bedrijf. Toen werd nog gesproken over het verduisteren van 2,1 miljoen euro. Waarschijnlijk in augustus moet het bedrijf ook weer voor de rechter verschijnen voor woekerhuur.

#6. Stapte JEX volledig uit recruitment?

Niet echt nieuws, sterker nog: het is al tijden juist opvallend stil rond het bedrijf, maar juist daarom misschien wel extra opmerkelijk: het schijnbare volledige vertrek van het Rotterdamse JEX uit de wereld van software voor staffing en recruitment. Het in 2020 opgerichte bedrijf rond de uiterst ambitieuze oud-marinier Nick Hillebrand bouwde in korte tijd grote bekendheid op, betrok zelfs ‘op de groei‘ het iconische voormalige Unilever-gebouw De Brug in Rotterdam, maar kwam begin 2025 vooral in het nieuws met financiële problemen en schulden en zorgwekkende berichten over een accountant die zich van een oordeel over het bedrijf onthield.

Maar zie, we zijn nu bijna 1,5 jaar verder. En JEX leeft nog steeds. Alleen: wel anders dan voorheen. Wie nu de site bezoekt, vindt daar nauwelijks meer iets over staffing, maar alleen nog over ‘een A.I.-salesplatform dat B2B-bedrijven helpt om structureel nieuwe klanten en omzetgroei te realiseren’, gericht op salesteams, en dus niet meer of uitzenders. Maar volgens Hillebrand is dat tijdelijk. ‘Komende periodes spreken we weer honderden uitzendbureaus voor een aansluiting op JEX-backoffice en onze uitzendsystemen. […] Tijd om het marktaandeel in deze branche weer te vergroten, na een periode van pure focus op ons andere onderdeel.’

#7. De marketeer wordt (niet) beige

Juni 2026 was natuurlijk sowieso weer een maand waarin allerlei ontwikkelingen rondom A.I. het nieuws haalden, van A.I. in de rechtszaal en de reisindustrie tot TNO-onderzoek naar het effect ervan op de arbeidsmarkt. In MarketingReport liet Persuade-directeur Antal van Pelt (foto onder) van zich horen, met een scherp betoog over hoe ‘de onderkant van de markt in recordtempo is opgedroogd. Vrijwel iedereen kan nu een degelijk stuk schrijven. Een nette presentatie maken. Een concept optuigen. Een merkverhaal formuleren dat best overtuigt. Niet briljant. Niet baanbrekend. Maar ruim goed genoeg.’

Precies daar wordt het interessant, stelt hij. Want hij ziet het nu vooral tot heel veel beige leiden. ‘We produceren meer intelligentie dan ooit, maar opvallend weinig eigenheid. Dat is geen verwijt aan A.I., het is gewoon hoe het werkt. Het leert van wat er al is. Het resultaat is vaak knap, maar zelden onverwacht.’ Daar liggen dus nog kansen, ook voor employer branders. ‘A.I. maakt kennis, productie en content spotgoedkoop. En daarmee iets anders kostbaar. Smaak. Lef. Een mening. Het vermogen om uit 100 goede opties die ene te kiezen die werkelijk ertoe doet.’

‘De machines worden steeds beter, maar leveren ook steeds meer beige.’

Dat zijn ten diepste menselijke skills, zegt de merkstrateeg. ‘En hoe beter A.I. wordt, hoe meer ze waard lijken te worden.’ Want kijk eens om je heen, roept hij op. Hoeveel ideeën zie je dan werkelijk die een week later nog zijn blijven hangen? ‘Dat aantal groeit verdacht weinig mee.’ De machines worden steeds beter, maar leveren ook steeds meer beige, constateert hij. ‘Laat ze dat vooral doen’, besluit hij daarom. ‘En kies zelf een kleur. Het liefst eentje waar iemand zich aan stoort. Want dat is bijna altijd precies de kleur waar een ander verliefd op wordt.’

#8. Cartoon van de maand

Bron: van9tot5

Iets over het hoofd gezien?

In de rubriek ‘De maand in werving’ belichten we trends en ontwikkelingen voor iedereen in de wereld van recruitment. In juni 2026 iets belangrijks over het hoofd gezien? Meld het ons! En beluister hier de podcast over de afgelopen maand, waarin Geert-Jan Waasdorp en Peter Boerman nog eens op volledig eigen wijze het nieuws van achtergrond en commentaar voorzien. Deze keer met een speciale gast: Erik Broeder (Goals Non-stop Employer Branding):

Lees ook:

Foto credit boven: CC0 licensed photo by Nattanon Dungsunenarn from the WordPress Photo Directory. 

Walter van Ruijven: ‘Meer léf tonen, dat is wat ons vak nodig heeft’

Geschreven door

Moet er echt iets veranderen aan je recruitment? Dan is Walter van Ruijven iemand die vaak gebeld wordt. Van Ruijven to the rescue. Met meer dan 30 jaar ervaring in talent, recruitment, employer branding en interne mobiliteit – bij opdrachtgevers als ASML, FrieslandCampina, Danone, Wageningen Universiteit en de Port of Rotterdam – heeft de Talent Acquisition Leader al vele keukens van binnen mogen bekijken. In de Monkey Rock–podcast, gepresenteerd door Tjesca Honnef-Kuytenbrouwer (EN HR solutions) en Geert-Jan Waasdorp (Intelligence Group), deelde hij welke lessen hij daarbij zoal opdeed.

‘Als je niet wendbaar bent, kun je niet reageren op datgene wat er op je afkomt.’

Vraag hem naar de formule voor een toekomstbestendige recruitmentstrategie, en zijn antwoord is helder: flexibiliteit. Niet als vage ambitie, maar als concreet ontwerp. Dat betekent een flexibele schil in het team, weten met welke partners je snel kunt opschalen, en werken met scenario’s: plan A, B én C. Want in een volatiele wereld is de vraag niet óf er iets onverwachts gebeurt, maar wannéér. ‘Als je niet wendbaar bent, kun je niet reageren op datgene wat er op je afkomt. Dus je moet van tevoren nadenken: met wie kan ik snel schakelen als de behoefte opeens veel groter is dan gepland?’

Nieuwsgierigheid is fundament

Van Ruijven begon zijn loopbaan zelf bij de luchtmacht, maakte de overstap naar Randstad en rolde vervolgens verder het recruitmentvak in via een werving- en selectiebureau gericht op IT en finance. De rode draad door zijn hele carrière? Nieuwsgierigheid. Die nieuwsgierigheid is voor hem meer dan een persoonlijke eigenschap, zegt hij: hij noemt het zelfs ‘een professionele vereiste’. ‘Een goede recruiter verdiept zich in de organisatie waarvoor hij werkt, begrijpt wat stakeholders wakker houdt en voert het gesprek met een kandidaat vanuit echte interesse – niet alleen vanuit een checklist.’

‘Je kunt nu van tevoren ontzettend veel van iemand weten. Ik ben bang dat we daardoor lui worden.’

Hij waarschuwt daarbij meteen voor een subtiel risico van het digitale tijdperk: de bijna overdadige beschikbaarheid van LinkedIn-profielen en social media kan zorgen dat recruiters minder diep doorvragen, omdat ze denken al een beeld te hebben. Juist dat doorvragen – dat echte luisteren – maakt volgens hem echt het verschil. ‘Je kunt nu van tevoren ontzettend veel van iemand weten. Maar ik ben bang dat we daardoor lui worden. Dat we denken: ik heb al een beeld, ik hoef niet meer door te vragen. Terwijl vroeger – toen je dat niet had – moest je die nieuwsgierigheid echt inzetten in het gesprek zelf. Juist dat maakt het verschil.’

Transformatie als rode draad

Wie zijn opdrachtgevers op een rijtje zet, ziet onmiddellijk een patroon: hij wordt vaak gevraagd op het moment dat er iets wezenlijks op de agenda staat. Bij Danone en Nutricia in Cuijk stond een volledig nieuwe, geautomatiseerde fabriek in Haps op het punt van opening – 7 kilometer verderop, maar met enorme gevolgen voor mensen, processen en het gevraagde profiel van nieuwe medewerkers. Bij Wageningen Universiteit werd vanuit niets een volledig eigenstandig recruitmentteam opgebouwd. Bij ASML draaide alles om schalen: snel op- en afschakelen in een voortdurend volatiele omgeving.

‘Lef vind ik misschien wel het allerbelangrijkste in recruitment.’

Die context van verandering is niet toevallig: hij zoekt het juist op, zegt hij. Want juist in bewegende organisaties is recruitment op zijn meest strategisch: je definieert niet alleen wie je zoekt, maar draag je bij aan wie de organisatie wil worden. Dat vraagt om het vermogen om snel te schakelen, te bouwen terwijl het waait en resultaten te boeken terwijl de kaders nog schuiven. Van Ruijven: ‘Lef vind ik misschien wel het allerbelangrijkste. We hebben de data. We weten wat een doelgroep doet. Maar durven handelen – dat is vaak nog een ander verhaal.’

Recruitment is een samenspel

Bij ASML werkte hij permanent met scenario’s voor op- en afschalen. Die discipline – vooruit denken in mogelijke situaties in plaats van reactief reageren – is voor hem een basisvoorwaarde voor elk serieus recruitmentteam, ongeacht de sector of schaal. Een tweede ingrediënt dat hij benoemt, is samenwerking – en dan niet alleen intern. Een recruitmentteam zit dichter op de hiring managers dan vrijwel wie ook in een organisatie. Die positie levert waardevolle informatie op: over wat er echt speelt, welke profielen moeilijk te vinden zijn, en waar de pijn zit. Die signalen moeten worden opgepikt, vertaald en meegenomen in de strategie.

‘Onze rol als recruitment verandert – we moeten veel meer meepraten dan in het verleden.’

Recruiters die dat doen, bouwen aan draagvlak, en aan een strategie die geworteld is in de realiteit van de werkvloer, zegt hij. Maar de ambitie moet voor hem verder reiken dan het eigen team. Hij pleit ook voor een zichtbare rol van recruitment op directieniveau. Daarvoor is volgens hem een sterke HR-directeur als bondgenoot onmisbaar. Samen kun je de verbinding maken naar strategische thema’s als retentie, talentbehoud en interne ontwikkeling. ‘Hoe behouden we talent, hoe vinden we nieuw talent, hoe ontwikkelen we talent? Onze rol als recruitment verandert daarin – we moeten daarover veel meer meepraten dan in het verleden.’

A.I. kan strategie verrijken

Over de mogelijkheden van A.I. is hij enthousiast, maar genuanceerd. Hij ziet aan de ene kant een enorm potentieel voor het recruitmentvak, maar waarschuwt aan de andere kant ook voor een al te instrumentele blik. Veel organisaties beschouwen A.I. nu nog als een verzameling losse tools, zegt hij: handig, maar niet samenhangend. Hij wil dan ook verder kijken: A.I. inzetten om de strategie zelf te verrijken, marktinzichten te verdiepen en scenario’s te doordenken die anders te arbeidsintensief zouden zijn.

‘Ik wil me via A.I. kunnen voorbereiden. Maar daarna wil ik het gesprek. Met een mens.’

Tegelijkertijd blijft hij overtuigd van de onvervangbare waarde van menselijke vaardigheden, benadrukt hij. ‘Als ik een serieus ontwikkelvraagstuk heb, wil ik me via A.I. kunnen voorbereiden: loopbaanpaden verkennen, mogelijkheden in kaart brengen. Maar daarna wil ik het gesprek. Met een mens.’ Automatisering van routinetaken is waardevol, zegt hij. Juist omdat het ruimte creëert voor wat mensen écht goed kunnen: luisteren, doorvragen, verbinding maken en iemand op een ander perspectief zetten. Dat zijn de vaardigheden die in een A.I.-gedreven wereld niet minder, maar juist méér onderscheidend worden.

Lef: onderschatte succesfactor

Misschien wel de meest prikkelende stelling uit het gesprek: het uitblijven van wervingssucces is geen kwestie van te weinig budget, maar van te weinig lef. Van Ruijven kiest er zonder aarzeling voor. Niet omdat budgetten niet tellen, maar omdat hij ziet dat de echte rem vaak elders zit: in de terughoudendheid om nieuwe kanalen te proberen, om op data te durven handelen, om het gesprek aan te gaan met de markt over wie je bent en wat je te bieden hebt. ‘Het hoeft nog niet helemaal uitgewerkt te zijn tot op de millimeter nauwkeurig – ga het gewoon proberen.’

‘Het hoeft nog niet helemaal uitgewerkt te zijn tot op de millimeter nauwkeurig, ga het gewoon proberen.’

Lef is voor hem géén roekeloosheid, maar juist bewust acties inzetten op basis van inzicht. Of het durven handelen op data die je vertellen dat een bekende aanpak niet meer werkt. De beste recruitmentleiders onderscheiden zich niet alleen door wat ze weten, maar door wat ze bereid zijn te doen. Zoals Hard Rock Café ooit elke afgewezen kandidaat een consumptiebon gaf voor de opening van een nieuwe vestiging, en daarmee die eerste dag direct tot een succes maakte. ‘Kandidaten werden klanten. Jaren later wordt er nog over gepraat. Dát is lef tonen. Het verhaal aangaan. En precies dat, dát is wat ons vak nodig heeft.’

De 5 takeaways

Wat waren de belangrijkste inzichten uit de Monkey Rock–podcast met Talent Acquisition Leader Walter van Ruijven?

#1. Bouw wendbaarheid structureel in 

Een toekomstbestendige strategie vraagt niet om een perfect plan, maar om de capaciteit om snel te schakelen – met scenario’s voor op- en afschalen, de juiste partnernetwerken en een flexibele teamopbouw die past bij een onvoorspelbare arbeidsmarkt. ‘Als je niet wendbaar bent, kun je niet reageren op datgene wat er op je afkomt. Dus je moet van tevoren nadenken met wie je snel kunt schakelen.’

#2. Recruitment is samenspel 

Een effectieve recruitmentstrategie wordt niet alleen ín het team bedacht, maar samen mét het team ontwikkeld: recruiters horen dagelijks wat er in de organisatie leeft en die informatie is te waardevol om niet structureel mee te nemen in de richting. ‘Recruitment doe je samen. En in jouw team zit heel veel informatie, omdat zij veel vaker contact hebben met hiring managers en daardoor dingen horen die jij niet hoort.’

#3. Verbreed de rol van recruitment 

Wie alleen stuurt op het invullen van vacatures, mist de strategische kern: een duurzame talentpositie vraagt om een geïntegreerde visie op vinden, behouden én ontwikkelen van mensen – en dat vraagt een stem voor recruitment aan de directietafel. ‘Hoe behouden we talent, hoe vinden we nieuw talent en hoe ontwikkelen we talent? Onze rol vanuit recruitment verandert daarin – we moeten daar veel meer over meepraten.’

#4. Gebruik A.I. niet alleen als tool

A.I. heeft het potentieel om de strategie zelf te verrijken – van marktanalyse en scenarioplanning tot automatisering van routinetaken. Maar de echte menselijke vaardigheden als luisteren, doorvragen en verbinding maken worden daarin juist waardevoller, niet minder. ‘De skills van luisteren, aandacht geven en goed doorvragen, dat zijn echte unieke vaardigheden. A.I. gaat ons empoweren, maar die verbinding blijft een menselijke activiteit.’

#5. Wervingssucces is een kwestie van lef

Organisaties die vastlopen in hun werving, missen zelden alleen budget of kandidaten. Ze missen de moed om nieuwe wegen in te slaan, op data te handelen en het verhaal actief aan de markt te vertellen, ook als dat ongemakkelijk of onzeker voelt. ‘Het hoeft nog niet uitgewerkt te zijn tot op de millimeter nauwkeurig – ga het gewoon proberen. Iedereen weet dat het werkt, maar niemand doet het.’

Lees en luister ook:

De maand in werving: 7 dingen die ons opvielen in mei 2026

Geschreven door

Mei 2026 was de maand dat Bulgarije het songfestival won, Harry Styles 10x de ArenA veroverde, en bultrug Timmy, die sinds eind maart verschillende malen vast kwam te zitten in de Oostzee, door een particulier initiatief in een duwbak met water naar de Noordzee gebracht om een paar dagen later alsnog dood aan te spoelen op het Deense eiland Anholt. Ook was het de maand dat Trump én Poetin een staatsbezoek aan China brachten, en maakten we in Nederland de vroegste hittegolf van deze eeuw mee, terwijl we ons massaal druk maakten over de Oranje-selectie van het aankomende WK (Moet Weghorst nou echt mee?).

In mei stonden massale stakingen ineens weer op de agenda.

Voor de arbeidsmarkt was de nieuwe Flexwet die door de Tweede Kamer kwam ongetwijfeld het grootste nieuws, naast het AWVN-onderzoek dat ruim 7 op de 10 werkgevers de personeelsplanning nog steeds niet rondkrijgt, en ook de werkloosheid maar niet lijkt te willen stijgen. Ook stonden brede stakingen ineens weer op de agenda, en keerden zelfs werkgevers zich tegen al te forse ingrepen in de sociale zekerheid. Maar wat speelde zich in mei 2026 nog meer af dat voor recruiters van belang is? Een overzicht, in 7 delen. Mét podcast!

In mei stonden massale stakingen ineens weer op de agenda.

#1. Meer openheid over loonkloof 

Het zat er natuurlijk al een tijdje aan te komen, Europa verplichtte Nederland er al langer toe, maar in mei kwam het kabinet dan eindelijk met het voorstel hoe ze de Wet op de Loontransparantie wil invoeren. Het is de bedoeling dat het wetsvoorstel op 1 januari 2027 in werking treedt. In het voorstel staat onder meer een verbod om in gesprekken over arbeidsvoorwaarden te vragen naar het laatstverdiende salaris, naast een verplichting voor werkgevers om te beschikken over een objectief systeem voor het waarderen en indelen van functies.

Is Nederland klaar voor deze wet? Dat valt te bezien.

Is Nederland klaar voor deze wet? Dat valt te bezien. Uit onderzoek van Indeed bleek bijvoorbeeld deze maand dat nog niet de helft van de vacatures in Nederland salarisinformatie bevat. Nu is dat volgens de wet ook niet strikt verplicht, als je maar vóór het sollicitatiegesprek hier duidelijkheid over geeft, maar toch. De afgelopen 2 jaar is het percentage ook niet meer gegroeid. En dat is toch wel opvallend te noemen, het wetsvoorstel indachtig. Terwijl ook nog eens uit eerder onderzoek blijkt dat 63% van de Nederlandse werkzoekenden sneller solliciteert bij een vacature mét salarisrange dan bij eentje zonder.

Bij functies voor hoger opgeleiden ontbreekt salarisinformatie relatief vaker, omdat daar vaker wordt onderhandeld. Onverstandig, denkt Stan Snijders, Managing Director van Indeed Benelux. ‘Organisaties doen er goed aan om het salaris te noemen, om zo meer talent aan te trekken’, concludeert hij. ‘Daarnaast vindt 70% van werkzoekenden dat de vermelding van een salarisrange de standaard moet worden: duidelijkheid is prettig.’ Volgens het CBS verdienden vrouwen in 2024 in het bedrijfsleven gemiddeld 14,5% minder per uur dan mannen. Bij de overheid verdienden vrouwen gemiddeld 4,5% per uur minder.

 

#2. Raad van State kritisch op Wet Gelijke Kansen

Dan blijven we nog even bij het onderwerp diversiteit, en komen we uit bij het advies van de Raad van State, dat in mei 2026 verscheen, over het initiatiefvoorstel van Tweede Kamerleden Ergin en Van Baarle (DENK) voor de Wet toezicht gelijke kansen bij werving en selectie. De Kamerleden probeerden met hun initiatief een eerder gesneuveld voorstel nieuw leven in te blazen. Maar dat is toch niet zo’n goed idee, aldus de Raad van State, die de doelstelling van het voorstel ‘begrijpelijk’ noemt, maar tegelijkertijd vindt dat de gekozen uitwerking ‘vragen oproept over noodzaak, effectiviteit en handhaving.’

De Raad van State erkent dat ‘objectieve selectieprocedures in de praktijk nog tekortschieten’.

De Raad van State erkent in zijn advies dat ‘objectieve selectieprocedures in de praktijk nog tekortschieten’. Toch vragen ze zich ook af of nieuwe wetgeving nu wel iets toevoegt, onder meer omdat de overheid recent al nieuw beleid is ingezet om hetzelfde doel te bereiken. Volgens het advies bestaat bovendien het risico dat organisaties vooral ‘op papier’ aan de verplichtingen gaan voldoen, zonder dat dit daadwerkelijk leidt tot objectievere selectieprocedures in de praktijk. Daarmee lijken de kansen voor het voorstel niet bepaald gegroeid, en zal het in elk geval nog wel een tijd duren voordat überhaupt dit soort wetgeving van kracht wordt. 

#3. Maakt pensioen jongeren (te) duur?

Dat jongeren tegenwoordig moeilijker aan een baan komen? Het ligt niet zozeer aan A.I., en misschien ook wel niet aan de staat van de arbeidsmarkt in zijn geheel, of recente renteverhogingen, betoogden Barbara Baarsma en Bastiaan Starink in mei 2026 in De Volkskrant. Volgens beide economen zou er wel eens een heel andere boosdoener kunnen zijn: het nieuwe pensioenstelsel. In veel sectoren werkten pensioenregelingen namelijk met oplopende premies: lage premies voor jongeren, hogere premies voor ouderen. Maar dat systeem verdwijnt nu omdat in het nieuwe pensioenstelsel de premie leeftijdsonafhankelijk wordt.

‘Als het kostenverschil slinkt, verschuift de voorkeur sneller naar iemand met ervaring. Of naar uitstel van aanname.’

Waar jonge werknemers eerst een lage premie hadden, vallen zij nu dus onder hetzelfde percentage als ouderen. Daardoor stijgen hun pensioenlasten fors, terwijl die van oudere werknemers dalen. Zo wordt het voor werkgevers duurder om jongeren aan te nemen. ‘Wanneer het kostenverschil slinkt, verschuift de voorkeur sneller richting iemand met ervaring. Of richting uitstel van aanname’, betogen de economen, die het kabinet oproepen dit ‘onbedoeld neveneffect’ van het nieuwe pensioenstelsel op een of andere manier te repareren, bijvoorbeeld ‘in de vorm van een tijdelijke tegemoetkoming in werkgeverslasten voor starters’.

#4. Perks steeds belangrijker (of niet?)

Hoe belangrijk zijn secundaire arbeidsvoorwaarden voor de Nederlandse werknemers? Héél belangrijk, als je de vandaag verschenen Great Employee Benefits Study 2026 mag geloven. Volgens dit onderzoek zegt bijvoorbeeld 91% van de werknemers met een hoge tevredenheid over hun arbeidsvoorwaarden te verwachten over 2 jaar nog bij dezelfde werkgever te zijn, terwijl dat bij lage tevredenheid zakt naar 55%. Ook zegt 79% van de Nederlandse werkgevers in 2027 meer te willen investeren in arbeidsvoorwaarden, het hoogste percentage van alle 8 onderzochte Europese landen.

‘Werkgevers geven meer uit, maar bereiken minder. Dát is het echte probleem.’

Dat is ook niet zo gek, want de invloed van het benefitspakket op het werkgeversimago blijkt in 1 jaar tijd flink gestegen: van 62% naar 77%. Maar uit het onderzoek blijkt dit misschien ook wel een gevalletje sociaal-wenselijk antwoorden. Aan de andere kant blijkt namelijk zo’n 4 op de 10 Nederlandse werknemers zijn beschikbare arbeidsvoorwaarden niet eens volledig te benutten, en weten bovendien veel werknemers helemaal niet eens waar ze recht op hebben. ‘Werkgevers geven meer uit, maar bereiken minder. Dát is het echte probleem’, aldus Antonio Barradas, CEO van de onderzoekers: Alleo & Bedrijfsfitness Nederland (by Epassi).

#5. Externe inhuur Rijk én gemeenten daalt

Mei 2026 was ook de maand dat de Algemene Rekenkamer zijn oordeel velde over het Rijksbeleid. En dat was opnieuw niet mals: ‘Weinig resultaat in 2025; langetermijndoelen voor Nederland uit zicht’, aldus het bijzonder kritische rapport. Zo lukt het nog steeds maar niet om het aantal rijksambtenaren ‘substantieel terug te brengen’ en de uitgaven met ruim 20% te verlagen, zoals verschillende kabinetten al zeggen na te streven. Maar opvallend: voor het eerst in jaren is het in 2025 wél gelukt om de externe inhuur omlaag te brengen. De overheid heeft daar vorig jaar zo’n 13% aan uitgegeven, wel nog altijd meer dan de norm van 10%.

Bij de gemeenten is van zo’n daling nog minder sprake, blijkt uit de Personeelsmonitor 2025 die het A&O Fonds Gemeenten in mei publiceerde. Dat is ook wel verklaarbaar, want terwijl het verzuim bij Nederlandse gemeenten steeg naar 7,1%; het hoogste niveau in ruim 20 jaar, zei 73% te kampen met personeelstekorten. Toch wisten de gemeenten de uitgaven aan externe inzet terug te brengen van 17,5% naar 16,1% van de loonsom. Volgens het onderzoek voert inmiddels zo’n 70% van de gemeenten actief beleid om de inzet van externe krachten te beperken, wat ook een groot deel van de vaste personeelsgroei van 3,6% verklaart.

#6. Eerste Burgerberaad over arbeidsmarkt

Om in het land van gemeenten te blijven: het zogeheten Burgerberaad is daar al een tijdje in opmars om meer mensen bij de politiek te betrekken, of om beter te leren begrijpen hoe inwoners tegen een vraagstuk aankijken. En voor het eerst is er nu ook een Burgerberaad georganiseerd over de arbeidsmarkt. Althans: in mei kwam het Rotterdamse Burgerberaad op Zuid met zijn langverwachte 25 adviezen over werk en bestaanszekerheid naar buiten, waaronder een pleidooi om drempels weg te nemen die mensen belemmeren aan het werk te gaan, zoals een tekort aan of te dure kinderopvang, en onbegrijpelijke wet- en regelgeving.

Deelnemers aan het Burgerberaad benadrukten in de adviezen het belang van nabijheid, één plek en één vast gezicht. Uit de adviezen komt ook naar voren dat discriminatie bij solliciteren, op de werkvloer of in stages nog te vaak voorkomt, en dat gelijke kansen vragen om actief handelen. Het Burgerberaad heeft afgelopen jaren overigens al tot meerdere initiatieven geleid. Zo tekenden in november 2025 nog 8 uitzendbureaus – normaal gesproken concurrenten – een samenwerking om inwoners van Zuid met een afstand tot de arbeidsmarkt naar werk te begeleiden. Als de één geen passende vacature heeft, neemt een ander het over.

#7. Big Four: Meer A.I. dan audit gevraagd

Mei 2026 was natuurlijk ook weer een maand vol met A.I.-nieuws, niet in de laatste plaats door ons eigen event AI & Talent. Maar bijvoorbeeld ook Microsoft viel op, met zijn bekentenis dat A.I. vaak duurder is dan werknemers, of het nieuws dat A.I. zich zo snel ontwikkelt dat het nauwelijks meer mogelijk is goede software engineers te selecteren. En OpenAI’s Sam Altman krabbelde terug van zijn eerdere voorspelling van een nakende ‘Jobs Apocalyps‘.

Maar het opmerkelijkste nieuws kwam misschien wel van een recente analyse van de Financial Times, die liet zien dat de 4 grootste accountantskantoren van de wereld vorig jaar meer vacatures plaatsten voor A.I.-specialisten dan voor accountants. Functies waarvoor A.I.-vaardigheden vereist zijn, maakten in 2025 bijna 7% uit van de vacatures van Deloitte, EY, KPMG en PwC in Engelstalige landen, variërend van machine learning engineers tot experts op het gebied van AI-agents. Auditfuncties, die al langer een dalende trend vertonen in het totaalaantal vacatures, vertegenwoordigden in 2025 iets minder dan 3% van de vacatures.

Waarom nog duizenden euro’s betalen voor adviezen die ook A.I. kan geven, lijken steeds meer organisaties te beseffen.

Maar er past volgens HR-functionarissen van de Big Four wel een nuance bij de cijfers. ‘A.I. en audit sluiten elkaar niet uit als het gaat om werving en investeringen. Betrouwbare A.I. wordt steeds belangrijker, ook voor het auditproces’, aldus KPMG tegenover de Britse zakenkrant. Maar terwijl audit misschien een kerntaak blijft, ligt de traditionele adviesfunctie van de Big Four wel steeds meer onder vuur door A.I. Want waarom nog duizenden euro’s betalen voor adviezen die ook A.I. kan geven, lijken steeds meer organisaties te beseffen. Zeker als die consultants zélf ook steeds vaker hun toevlucht tot A.I. lijken te nemen…

#8. Cartoon van de maand

Bron: van9tot5

Iets over het hoofd gezien?

In de rubriek ‘De maand in werving’ belichten we trends en ontwikkelingen voor iedereen in de wereld van recruitment. In mei 2026 iets belangrijks over het hoofd gezien? Meld het ons! En beluister hier de podcast over de afgelopen maand, waarin Geert-Jan Waasdorp en Peter Boerman nog eens op volledig eigen wijze het nieuws van achtergrond en commentaar voorzien:

Lees ook:

Credit foto boven

Dorine van der Schalk (Knab): ‘In iemands ogen zit iets wat data nooit kunnen zien’

Geschreven door

Automatisering kan veel in recruitment. Maar het kan de mens nooit vervangen, aldus Dorine van der Schalk. Ze haalt het verhaal aan van een jonge kandidaat die in eerste instantie werd afgewezen, maar toen toch terugkwam. Op zich al dapper, maar ook zijn tweede gesprek ging objectief gezien niet goed. ‘Hij ging eigenlijk af als een toeter.’ Toch zag Van der Schalk iets in hem – en de kandidaat groeide uiteindelijk uit tot een uitstekende trader. Waarmee ze maar wil zeggen: ‘Als je iemand in zijn ogen kijkt – daar zit gewoon iets wat de data niet altijd laten zien.’

‘Als je iemand in zijn ogen kijkt – daar zit gewoon iets wat de data niet altijd laten zien.’

Potentieel herkennen, dat is voor haar de kern van goed recruitmentwerk, vertelt ze in de nieuwste aflevering van de Monkey Rock–podcast, gepresenteerd door Tjesca Honnef-Kuytenbrouwer (EN HR solutions) en Geert-Jan Waasdorp (Intelligence Group). Dat doet ze nu als senior recruiter bij online bank Knab, nadat ze eerder rollen als campusrecruiter vervulde bij bedrijven als IMC Trading en Optiver. Bij IMC haalde ze bijvoorbeeld studenten uit Nederland, Engeland en Frankrijk, elk met een eigen profiel. Door die diversiteit strategisch in te zetten, bouwde het bedrijf aan een recruitmentfunnel die sterker was dan de som der delen.

Moed gevraagd

Een duurzame strategie vraagt ‘de moed om voorbij de gestructureerde output van een sollicitatieproces te kijken en te vertrouwen op wat iemand kan worden’, aldus Van der Schalk, die haar loopbaan ver buiten de boardrooms van de recruitmentwereld begon, namelijk: in een Argentijns steakhouse in haar woonplaats. Na de hotelschool volgde eerst een periode van aftasten en oriënteren, totdat ze via een oud-studiegenoot in contact kwam met SPARQ, onderdeel van Tempo-Team. Die eerste stap in recruitment voelde niet meteen als de perfecte match, maar legde wel de basis voor wat zou komen.

‘Ik blijf toch geloven dat recruitment uiteindelijk mensenwerk is.’

Via werving en selectie voor merken als Nespresso en Rituals – letterlijk van de ene winkelstraat naar de andere – ontdekte ze vervolgens dat haar kracht lag in het zien van talent en het bouwen van relaties. Die aanpak bleef ook in de 14 jaar die volgden haar rode draad, zegt ze: niet de structuur of het systeem als startpunt, maar de mens. ‘Ik blijf toch geloven dat recruitment mensenwerk is. Niet dat ik de waarde van tools onderschat. Maar ik geloof wel dat, zeker in een wereld waarin we nu leven, waarin het zoveel draait om technologie, dat het toch nog steeds de mens moet zijn die aan de knoppen zit en de beslissingen maakt.’

Turbulentie als leerschool

De afgelopen 2 jaar bij Knab waren allesbehalve rustig, vertelt ze. De fintech werd verkocht vanuit verzekeraar a.s.r. aan de Oostenrijkse BAWAG-groep, wat leidde tot een ingrijpende herstructurering. Waar ze startte in een team van 4 recruiters dat 50 vacatures per maand bestreek, werkt ze nu nog als enige recruiter voor de Nederlandse operatie. Een van haar grootste projecten was daarbij het terugbrengen van het aantal externen: van 200 naar uiteindelijk 3. Een operatie met forse haken en ogen – juridisch, qua compliancy en menselijk.

‘Ik ben ervan overtuigd dat een flexibele schil strategische waarde heeft.’

Ze heeft er gemengde gevoelens over, is overtuigd dat een flexibele schil strategische waarde heeft. Juist voor teams die te maken krijgen met snel veranderende wet- en regelgeving of schommelende werkdruk, biedt een externe inzet precies de bewegingsruimte die nodig is. Die spanning tussen de operationele realiteit en de visie van een topdown-gestuurde moedermaatschappij weerspiegelt volgens haar een uitdaging die ook veel andere recruiters zullen herkennen: hoe bouw je aan een duurzame strategie in een organisatie die zichzelf opnieuw/nog aan het uitvinden is?

Het team als troef

Tot slot benoemt Van der Schalk iets dat in veel strategische modellen onderbelicht blijft: de werksfeer van het recruitmentteam zelf. Een sterk employer brand is waardevol, zegt ze. Maar als kandidaten – en zeker jonge, internationale talenten – op een evenement of in een gesprek geen warm team treffen, kiezen ze toch voor iemand anders. Recruitment is uiteindelijk een gezicht: het eerste gezicht dat een potentiële medewerker van een organisatie ziet. ‘Je kunt nog zo’n schitterend employer brand hebben, maar op het moment dat je team geen warme indruk maakt, laat het totaal iets anders achter.’

‘Je kunt nog zo’n schitterend employer brand hebben, als je team geen warme indruk maakt, laat het totaal iets anders achter.’

En zo komen we terug bij het belang van de mens. Een duurzame recruitmentstrategie begint, in haar visie, dan ook niet bij de tools of de technologie – en ook nooit alleen bij het employer brand. Het begint bij gedrag, bij de energie die een team uitstraalt, en bij de bereidheid om mensen te zien voor wat ze kunnen worden. ‘Dat is gewoon superbelangrijk’, zegt ze afsluitend.

De 5 takeaways

Wat waren de belangrijkste inzichten uit de Monkey Rock–podcast met Dorine van der Schalk, senior recruiter bij Knab?

#1. Kies voor potentieel, niet voor het perfecte profiel

Een duurzame recruitmentstrategie vraagt de moed om voorbij het gepolijste sollicitatiegesprek te kijken en te kiezen voor wat iemand kan worden – ook als de data dat (nog) niet bevestigen. ‘Potentie heeft zoveel in zich. Als je iemand in zijn ogen kijkt en ziet dat er iets zit wat de data niet laat zien.’

#2. Verandering begint met gedrag, niet met tools

Tools ondersteunen, maar duurzame verbetering in recruitment ontstaat pas als mensen bereid zijn anders te kijken, minder bevooroordeeld te selecteren en echte verbinding te zoeken met kandidaten. ‘Ik blijf geloven dat het mensenwerk is – en dat in een wereld die steeds meer om technologie draait, de mens nog steeds aan de knoppen zit en de beslissingen maakt.’

#3. De sfeer van je team is een strategisch asset

Een warm en energiek recruitmentteam trekt meer talent aan dan welk employer brand-budget ook, omdat kandidaten bij het eerste contact al voelen of een organisatie bij hen past. ‘Je kunt nog zo’n schitterend brand hebben, maar op het moment dat je team geen warme indruk maakt, laat het totaal iets anders achter.’

#4. Een flexibele schil is strategisch, geen kostenpost

Wie flexibiliteit alleen beoordeelt op dagtarief mist de bredere waarde: een goed ingerichte flexibele schil stelt organisaties in staat snel in te spelen op veranderende behoeften, zonder onnodige vaste verplichtingen aan te gaan. ‘Daar kan ik iemand vast op werven, maar je kunt ook zeggen: dat is nou juist de perfecte opdracht voor een externe – voor 3 tot 6 maanden.’

#5. Een ATS-implementatie vraagt stakeholdermanagement

Wie een nieuw applicant tracking system invoert, moet niet starten bij de tool maar bij de vraag wat alle betrokken partijen ervan nodig hebben – en hierbij laat je je begeleiden door iemand met implementatie-ervaring. ‘Op het moment dat je echt goed hebt nagedacht over wat de verschillende stakeholders uit je systeem moeten halen en dat goed inricht, kun je mensen uiteindelijk altijd gelukkig maken.’

Lees en luister ook: