Hoe VariantZorg via video de ‘randjes opzoekt’ in zijn recruitment

Geschreven door

Een zorgorganisatie met een dedicated videomaker in het recruitmentteam? Je zult het in Nederland waarschijnlijk nog niet veel tegenkomen. Maar volgens Bram Kemper, die bij VariantZorg deze rol op zich neemt, naast zijn functie als frontoffice medewerker, is het niet eens zo’n gek idee. ‘Door het visueel te maken kun je de zorg interessant maken voor jongeren. Hen laten zien dat het om meer gaat dan alleen maar mensen wassen. Dat is ook een van de redenen waarom ik ben begonnen met vlaggen, om te laten zien wat er nog meer allemaal bij komt kijken.’

Ik wil altijd iets nieuws, iets ludieks, altijd opvallen in de ruis.

Bram Kemper

En het mooie is: dan kun je mensen echt wel enthousiast maken voor het vak, vertelt hij in een recente aflevering van de podcast Werving in de zorg, waarin Martijn Hemminga (mede-oprichter van Werf& en expert arbeidsmarktcommunicatie) steeds een kijkje neemt in de wervingskeuken van een andere zorgorganisatie. ‘Dat inzetten van video zie ik nog niet veel andere zorgorganisaties doen’, zegt Kemper daar. ‘Maar ik wil altijd iets nieuws, iets ludieks, altijd opvallen in de ruis. Zo heb ik afgelopen maand ook met een collega een rap gemaakt, met een videoclip erbij, voor nieuwe medewerkers, waarvan ik ook hoop dat zij denken: wow!‘

VariantZorg is topsport

VariantZorg is bekend als leverancier van flexibele zorgverleners. Het is een van de dochters van Fundis, een netwerk van zorg- en welzijnsorganisaties, actief op het gebied van (kwetsbare) ouderen en chronisch zieken, goed voor een jaaromzet van 220,3 miljoen euro (2021) en meer dan 2.600 werknemers. Binnen die groep heeft VariantZorg zich echt toegelegd op de flexibele dienstverlening, met zo’n 1.000 beschikbare zorgverleners.

‘Wij zijn eigenlijk de flexschil van Fundis.’

Christiaan Kaminski

‘Wij zijn eigenlijk de flexschil van Fundis’, zoals algemeen directeur Christiaan Kaminski het in de podcast uitlegt. Vandaar dat hij ook een ‘dubbel gevoel’ bij alle krapteberichten zegt te hebben. ‘Want het arbeidsmarkttekort van onze opdrachtgevers is ook weer onze business. Dus ja, er is krapte. Maar voor een organisatie als de onze kan dat juist weer een boost zijn. Als je dus een ander aanbod kiest, een andere positionering.’

Andere positionering

En die andere positionering, die hebben ze bij VariantZorg. ‘Wij zien bijvoorbeeld dat onze opdrachtgevers vaak nog vanuit een ouderwetse gedachte roosters maken. Maar wij draaien hem om en vragen zorgverleners: wanneer ben jij beschikbaar?’, legt Kaminski uit. ‘Wij plannen de zorg om jouw leven heen, en niet jouw leven om de zorg. In deze arbeidsmarkt draait het om de kandidaat. Niet om hoe wij ooit de zorg hebben ingericht.’

‘De laatste jaren durven wij wat brutaler te zijn.’

Zo’n 10 jaar geleden begon de organisatie, vanuit het motto: ‘meer keuze, meer variatie’. ‘De laatste jaren durven wij daarin ook wat brutaler te zijn’, aldus Kaminski. ‘We hebben gezegd: als je de medewerker centraal stelt, dan is er nog wel een grote kloof tussen wat sector denkt dat ze aanbiedt, en wat we daadwerkelijk aanbiedt.’ Terwijl dat volgens hem wel nodig is. Daarom wil hij volgend jaar bijvoorbeeld werk ervan maken roosters zo te maken dat medewerkers eerst nog hun kinderen naar school kunnen brengen, als ze dat willen. ‘U vraagt, wij draaien, vanuit de cliënt gedacht, dat is eindig.’

Naar 5.000 medewerkers

In een nieuwe strategie is onder meer gezegd dat VariantZorg mag groeien naar misschien wel 5.000 zorgverleners, 5 keer het huidige aantal. ‘Maar dan moeten we wel echt andere keuzes gaan maken’, aldus Kaminski. En nóg meer aan arbeidsmarktcommunicatie en employer branding gaan doen, vult Kemper aan. Hij maakt nu deel uit van een team van 1 marketeer, 1 communicatiespecialist, 1 recruiter, en hijzelf dus, als videomaker. Mocht de groei doorgaan, dan komt er dus heel wat op ze af.

Maar Kemper heeft er nu al zin in, om er met video nog meer invulling aan te geven. Zoals dit jaar bijvoorbeeld gebeurde met een serie ‘Zorg is Topsport‘, waarin verschillende medewerkers van de organisatie zich van hun meest sportieve kant lieten zien. ‘Ik zoek vaak wel de randjes op met de content die ik maak’, zegt hij. ‘Ik heb ook wel eens challenges gedaan met Christiaan. Ook om te laten zien dat je als directeur niet alleen in grote leren stoel zit met een glas cognac in je hand. Dat past bij wat we willen uitstralen als organisatie.’

Grote vrijheid

Als directeur laat Kaminski hem daarin zoveel mogelijk vrij. ‘Ik vind het belangrijk dat collega’s creatieve vrijheid krijgen’, zegt hij. ‘En hé, je weet pas waar de randen zijn als je er af en toe ook overheen gaat. Bovendien: ze komen wel eens met content waarvan ik denk: is dit nou treffend? Maar dan komen zij met data aan en dan blijkt weer dat ik niet representatief ben voor de doelgroep. Dus je moet ook altijd naar de data luisteren, zoveel heb ik wel geleerd.’

‘Je moet ook altijd naar de data luisteren, zoveel heb ik wel geleerd.’

Daarnaast erkent hij niet te snel te moeten vragen: wat levert het nou op? Toen een collega viral ging op TikTok, en uiteindelijk 282.000 views genereerde met een video over veiligheidsmaatregelen, leerde hij dat je daar niet direct een call-to-action hoeft te koppelen om toch succesvol te zijn. ‘Je moet ook beseffen dat een kandidaat 6 keer van je gehoord moet hebben voordat hij of zij daadwerkelijk actie onderneemt. Dit zou dus zomaar 1 van die 6 keer kunnen zijn.’

Hele aflevering?

Luister hier de hele aflevering:

Of bekijk hem hier op YouTube

Lees ook

Wat hebben we geleerd tijdens het Recruitment Festival? (in 10 podcasts)

Geschreven door

Ja, het was gezellig op het Festival Recruitment in de Zon, op 16 september dit jaar. Maar ook de inhoudelijke component werd zeker niet vergeten. Laat dat maar aan podcastpresentator Martijn Hemminga over. In 10 podcasts haalde hij de belangrijkste sprekers van het festival nog eens voor de microfoon, waar ze in korte tijd hun lessen voor recruiters konden herhalen. Wat konden we daarvan opsteken? Een kort overzicht.

#1. Patrick Wetzels over: gelaatskunde

‘Een praktische vorm van mensenkennis’, zo noemde Patrick Wetzels zijn theorie van de gelaatskunde. Verschillende menstypen kun je afleiden uit hoe ze eruit zien (niet alleen uit hun gezicht, maar uit hun hele fysiek), zegt hij. En daar kun je als recruiter ook je voordeel mee doen.

#2. Nils Vos over: vertrouwen

Nils Vos (Keser) vertelde over vertrouwen in het vak en over de campagne die hij opzette om recruiter van het jaar te worden. ‘Het is essentieel om vertrouwen te kunnen kweken, zorg dat je kandidaat jou vertrouwt en dat je opdrachtgever vertrouwen heeft in jouw voorstel als je voor hen aan de slag gaat.’

#3. Nikesh en Cas over: 3D-vacatures

Nikesh Mandrekar en Cas Geven zijn bezig met twee dingen: enerzijds de jonge generatie, Generatie Z, en anderzijds: de Metaverse. Via gamification en 3D-ervaringen willen ze bedrijfsculturen voor de jongere generatie inzichtelijk maken. Dat is goed voor de candidate experience, zeggen ze. Jongeren ervaren het werk in de 3d-vacature beter en dat helpt vervolgens ook in de eventuele onboarding. Ze vertellen ook over hun 3D cv, dat je via games kunt blijven aanpassen, net zoals je met een ‘normaal’ cv ook doet.

#4. Iris en Sander over: de Recruitercode

De Recruitercode is een code voor en door recruiters om in een positieve manier het vak naar een hoger plan te tillen. De sessie van Sander Smorenberg en Iris Redegeld op het festival bestond uit vragen waar je je eigen antwoord kan geven en zo toetsen ze op hoe mensen bepaalde kwesties behandelen die in de Code voorkomen. Dat blijkt al met al nog niet zo eenvoudig te zijn.

#5. Inge Beckers over: EVP’s

Inge Beckers had het over hoe je je werkgeversmerk ‘waardevol’ maakt, waarmee ze bedoelt: uit welke waarde je stuurt, en hoe je je medewerkers hierbij kunt inzetten. Ze vertelde over wat je talentbehoeften zijn en wat medewerkers waardevol vinden en hoe ze dat onderzoeken en hoe je ervoor kunt zorgen dat er onderling gesprekken gevoerd werden. Daaruit kreeg ze veel interessante tips en adviezen, vertrouwde ze Martijn Hemminga toe.

#6. René en Jeroen over: goede films

De sessie van Jeroen Vogel, Myrthe de Haas en René Gregory ging over goede films. Maar dan vooral over: hoe je je werkgeversmerk goed in video kunt vatten. Ze begonnen met het vertellen hoe je begint met het maken van een filmpje. Het is belangrijk om beginnen met een duidelijk formulier: wat wil je doen, wat is je propositie, wie is je doelgroep? Ook is het goed om helder te zijn over: wat wil ik, wie ben ik en wat doe ik? Als je die eerste fase overslaat, kun je nog steeds prachtige dingen doen met video, maar wordt het overbrengen van de goede boodschap wel heel lastig, maakten ze duidelijk.

#7. Marit en Niels over: yoga

Een van de yogalessen op het festival werd verzorgd door Marit Duits, die bij de microfoon aanschoof samen met Niels Moelard. De beide recruitmentmarketeers van bureau De Selectie deden dat in verband met het idee dat yoga creativiteit en rust brengt. Het is voor velen een manier om weer ruimte te creëren in je hoofd, vertelde Duits daarbij. ‘De meeste mensen in recruitment zullen herkennen dat je soms zoveel ballen in de lucht moeten houden, dat het heel fijn is om dan iets te hebben waarin je standaard je rust kunt vinden.’

#8. Marit en Bob over: energie en DISC

Behalve de kans op een reis naar Lissabon verzorgde hoofdsponsor Compagnon op het festival ook nog eens maar liefst 4 sessies. Zo was er eentje over recruiter energy, over hoe je als recruiter je energie behoudt in stressvolle tijden, en een sessie van Great Place to Work, waarin werd verteld hoe je als recruiter kleine dingen kunt doen om je bedrijf aantrekkelijker te maken voor talent. Ook gaf Talmark een sessie met voorbeelden van hoe je een onweerstaanbare werkgever kunt zijn door je employer brand goed in te zetten, en was er een sessie over hoe je DISC kunt toepassen in je werving. Voor elk wat wils dus, en Marit van den Broek en Bob Roders blikken er in deze podcast graag nog eens kort op terug.

#9. Edwin de Jonge over: het tij keren

Edwin de Jonge constateerde dat de regen de bezoekers er niet van weerhield met een glimlach rond te lopen. ‘Dan zal de inhoud dus wel zó goed zijn’, constateerde hij tevreden. Hij droeg in zijn podcast nog maar eens het belang van recruitment uit. ‘Het draait om talent. En het binnenhalen en verleiden van die goede mensen, je werkgeversmerk, het is allemaal megabelangrijk. Je ziet dat bedrijven die dat de afgelopen jaren verkwanseld hebben, nu in de problemen komen. En dat ligt niet alleen aan salaris of zomerpremies.’

Podcast-host Martijn Hemminga in actie

#10. Peter Boerman over: het festival

En tot slot kwam ook uw verslaggever nog even aan het woord, om zijn gedachten over het festival de vrije loop te laten. Laten we er terugluisterend dit van zeggen: het is goed om te horen dat de sfeer er goed inzit, maar je moet het in het moment zien.

De totale podcast

En voor wie er geen genoeg van kan krijgen, hier nog eens de totale podcast achter elkaar:

Bekijk de aftermovie

Of – ook een goed idee: geniet nog even na via de aftermovie:

5 verrassende inzichten die Chad & Cheese ons leerden over de Europese arbeidsmarkt

Geschreven door

Van de vele podcasts die de recruitmentwereld inmiddels rijk is, is die van Chad & Cheese waarschijnlijk de bekendste, en in elk geval een van de langst lopende. In hun show behandelen Chad Sowash en Joel Cheesman op geheel eigen wijze elke ontwikkeling in het vak, en dat vaak meer dan 10 keer per maand. Vorige week stonden ze stil bij de ‘European Talent Intelligence‘, via een interview met Intelligence Group-oprichter Geert-Jan Waasdorp. Welke 5 verrassende Europese inzichten nemen we daaruit mee?

#1. Geen belasting

Als je digitale nomade bent, zijn er blijkbaar landen in Europa waar je geen of nauwelijks belasting hoeft te betalen. Dat betekent dat je er meer kunt verdienen voor hetzelfde werk.

#2. Er is goed nieuws over Europa

Europa een vergrijzend, overgereguleerd en gepolariseerd continent, vol met immigratie-uitdagingen en dan ook nog eens een oorlog aan de rand? Ja, dat is het slechte nieuws. Maar wie verder durft te kijken, ziet ook een techgedreven, dynamische economie, gevuld met interessante start-ups, aldus Waasdorp.

#3. Overschat LinkedIn niet

In Nederland, maar ook in de Engelstalige landen in Europa, denken we vaak dat LinkedIn en Indeed overal de vacaturemarkt zullen overheersen. Maar zo is het zeker niet, blijkt uit recent onderzoek, waarvoor bijna 100.000 (!) Europeanen in 27 landen zijn ondervraagd. Elk land blijkt behoorlijk anders dan de andere, en elk land blijkt zo zijn eigen voorkeuren voor jobboards te hebben. Zo blijkt in Polen en Hongarije, maar bijvoorbeeld ook in Duitsland, LinkedIn maar relatief weinig leden te hebben. En dus kan LinkedIn daar ook nauwelijks een getrouw beeld van de totale arbeidsmarkt verschaffen.

In Duitsland telt LinkedIn relatief weinig leden.

Opvallend is verder, ook volgens Chad & Cheese, dat Monster (bij ons: Monsterboard geheten) in Europa nog steeds een aardige positie lijkt te hebben. ‘Monster valt altijd op in welke lijst dan ook’, aldus Chad. Ook de hoge positie van het vooral in Spanje en Italië populaire Infojobs komt voor de twee Amerikanen als een verrassing. Maar het zijn eigenlijk overal de vele ‘lokale kampioenen’ die de aandacht trekken, aldus Waasdorp. Monster en Stepstone staan hoog in de ranglijst omdat ze vrijwel overal (een klein beetje) aanwezig zijn. Dat maakt het opgeteld nog steeds wat. Maar lokaal tellen ze vrijwel nergens écht meer mee, stelt hij.

#4. Programmatic in kinderschoenen

Uit de data van Waasdorps onderzoek blijkt dat er dus niet zoiets is als één vacaturebank voor alle Europese vacatures. De markt is behoorlijk versnipperd, overal lijkt dus wel weer een andere nationale kampioen te zijn ontstaan (mede ook door overheidsregulering). Dat is er mede de oorzaak van dat programmatic advertising hier nog steeds niet zo van de grond komt, denken de podcastmakers. ‘Het is in Europa moeilijk om voldoende data en informatie te verzamelen om de daarvoor benodigde algoritmes te voeden’, aldus Waasdorp. ‘Programmatic bestaat dus eigenlijk niet of nauwelijks in Europa.’

‘Het is in Europa moeilijk om voldoende data te verzamelen voor programmatic advertising.’

Al speelt er volgens hem ook een ander aspect een rol. Zo heeft de overname van Appcast door uitgever Axel Springer, de eigenaar van StepStone, hem laten zien dat ook commerciële belangen mee spelen. De omzetten van algemene vacaturesites zijn blijkbaar nog steeds te interessant om programmatic een kans te geven, zo vat hij het samen in de podcast.

#5. In Noorden grotere loonkloof

Het Europese onderzoek in de 27 landen laat nog een verrassend inzicht zien. En dat is dat de noordelijke landen wel hun mond vol hebben van eerlijke betalingen, maar dat ondertussen in de zuidelijke landen de loonkloof tussen man en vrouw een stuk kleiner is. ‘Het zuiden is een stuk geëmancipeerder dan het noorden’, zo concludeert Waasdorp. ‘In Nederland en Duitsland hebben ze altijd de mond vol van hoe het zou moeten zijn. Maar zelf doen ze het dus het allerslechtst.’

‘In Bulgarije, Roemenië en Estland verdienen vrouwen zelfs gemiddeld méér dan mannen.’

Sterker nog: in veel voormalige Oostbloklanden, zoals Bulgarije, Roemenië en Estland, verdienen vrouwen zelfs gemiddeld méér dan mannen. ‘En dat is op basis van de data van Eurostat’, aldus de onderzoeker. ‘Dus niet eens op basis van onze enquêtes, maar echt op basis van miljoenen data.’

Meer weten?

Lees de hele European Talent Intelligence Manual, met alle feiten en cijfers over de arbeidsmarkt in 27 Europese landen.

Lees ook

Wat personeelstekorten te maken hebben met het welzijn van je werknemers

Geschreven door

Je zou het een open deur kunnen noemen. Maar aan de andere kant: als het geen probleem was, zouden we het er ook niet zo vaak over hoeven te hebben. En dus is er nog veel werk aan de winkel als het gaat over het (mentale) welzijn van je medewerkers. Want daarin blijkt toch steeds vaker de sleutel te liggen van succes, óók in je recruitment.

De snelst groeiende bedrijven onderscheiden zich door bovengemiddelde prestaties op het gebied van welzijn van medewerkers.

Zo meldde het zogeheten Global HR Capability Project van HR-goeroe Josh Bersin onlangs nog dat de snelst groeiende bedrijven zich onder meer onderscheiden van de mindere groeiers door bovengemiddelde prestaties als het gaat om welzijn en mentale gezondheid van de medewerkers. En ABN Amro kwam niet veel later met onderzoek dat aantoonde dat aandacht voor welzijn ook héél belangrijk is voor het aantrekken van personeel. Minder aandacht daarvoor kan zelfs gevolgen hebben voor het voortbestaan van een bedrijf, zo concludeerden de bankiers.

‘Welzijnsparadox’

Hoe zit dat dan precies? In de eerste plaats door iets wat wel de ‘welzijnsparadox’ wordt genoemd. Of zoals ABN Amro het uitlegt: ‘In de laatste 2 jaar wordt duidelijk dat het welzijn van werknemers haaks staat op de economische ontwikkeling: zodra de economische groei afneemt, stijgt het welzijn van werknemers, en vice versa.’ En laat nou net de afgelopen jaren na corona de economische groei fors zijn geweest. Met toenemende werkdruk als gevolg, en een flink stijgend ziekteverzuim.

Ruim 15% ervaart meer dan maandelijks ‘complete uitputting’.

Bovendien zijn na het afschaffen van de coronamaatregelen weer veel ‘ongewenste bewegingen’ teruggekeerd, zoals de bankiers het noemen. Zoals: minder autonomie voor werknemers, ‘een factor die juist als belangrijk voor het welzijn wordt aangemerkt’ (net als competentie en verbondenheid). Ook hebben meer werknemers nu het gevoel dat hun werk veeleisend is, en ruim 15% ervaart meer dan maandelijks ‘complete uitputting’. ‘Mogelijk heeft het digitale vergaderen tijdens thuiswerkdagen hier ook een bijdrage aan’, aldus ABN Amro.

Vicieuze cirkel

Maar goed, terug naar de krapte en de personeelstekorten. Want hoe hebben die dan precies te maken met wat je doet voor het welzijn van je medewerkers? Dan blijkt dat het niet alleen erom gaat dat scoren op welzijn aantrekkelijk is voor potentieel nieuwe medewerkers, maar dat ook het omgekeerde geldt: scoor je minder goed op welzijn, dan ontstaat een vicieuze cirkel: door extra verzuim ontstaat dan meer druk, waardoor nog meer mensen zich ziek melden. En alleen extra vacatures openzetten nog de oplossing lijkt.

Liefst 44% van de werkgevers maakt zich nu zorgen over het hoge ziekteverzuim.

Uit de maandelijkse bedrijvenmonitor van verzekeraar Interpolis blijkt dat liefst 44% van de werkgevers zich zorgen maakt over het hoge ziekteverzuim. Niet zo gek dat dus ook 49% hier aangeeft te investeren om personeel gemotiveerd te houden en meer dan de helft van de ondernemers (52%) aangeeft een beleid voor duurzame inzetbaarheid te hebben. Maar goed: een bijna even groot deel is dus ook nog niet tot die ontdekking gekomen.

De deuren sluiten

ABN Amro noemt het waarborgen van het welzijn van werknemers in zijn rapport zelfs ‘essentieel’, en wel ‘vanwege de aanhoudende personeelstekorten, die door de vergrijzing al structureel tot kopzorgen in de directiekamers leidt.’ Sterker nog: ‘wie daar te weinig aandacht voor heeft, zal goede mensen zien vertrekken en op termijn ‘nee’ moeten verkopen aan klanten, of erger: zijn bedrijf deels of volledig moeten sluiten. In diverse sectoren doet zich dit al voor.’

Steeds vaker blijkt dat werknemers gebrekkige arbeidsomstandigheden niet meer accepteren.

Daarnaast blijkt steeds vaker dat werknemers gebrekkige arbeidsomstandigheden ook niet langer accepteren. ‘Denk aan de stakende bagageafhandelaars op Schiphol. Of aan de arbeidsvoorwaarden bij flitsbezorgers.’ Het ABN Amro-rapport verwijst ook naar technologie-evenement The Next Web (TNW) van half juni, waar het ook vaker dan ooit tevoren over het welzijn van medewerkers ging.

Aanbevelingen

In de strijd om de schaarse medewerker verdient het volgens de auteurs dan ook aanbeveling om verder te kijken dan alleen het salaris. ‘Loon alleen is niet zaligmakend. Een werknemer die zich niet veilig voelt op de werkvloer zal proberen daar zo min mogelijk te zijn.’ Een voorbeeld van hoe het ook kan: Vebego geeft schoonmakers de ruimte om overdag te werken in plaats van ’s nachts. En steeds meer bedrijven geven collega’s de ruimte andere feestdagen te kiezen dan de christelijke. Velen verzorgen ook al een gezonde lunch voor hun werknemers.

‘Loon alleen is niet zaligmakend.’

Wat daarnaast talent aantrekt, volgens ABN Amro, is purpose. ‘Werknemers willen werken aan een product of dienst waarmee zij die positieve bijdrage daadwerkelijk kunnen leveren, zo bleek uit gesprekken met durfinvesteerders die zich richten op bedrijven die ‘het goede’ doen tijdens The Next Web. De aantrekkingskracht van bedrijven groeit zodra ze een duidelijke purpose hebben en daar ook naar handelen, zowel voor de omgeving, de klanten als de werknemers.’

Welzijn voorop

Dat sluit ook aan bij wat Linsey Jepma namens Jobsrepublic onlangs schreef. Zij verwees niet alleen naar het groeiende aantal organisaties die tegenwoordig onbeperkt vakantiedagen aanbieden of werkweken van 4 dagen, tegen 5 dagen salaris (ook om medewerkers aan te kunnen trekken). Ook noemde ze bijvoorbeeld WeTransfer (foto), waar de medewerkers deze zomer een (halve) dag in de week vrij krijgen om ‘naar buiten te gaan’.

Bij WeTransfer krijgen medewerkers deze zomer een (halve) dag in de week vrij om ‘naar buiten te gaan’.

Volgens haar levert het ook volop recruitmentvoordelen op om te investeren in het welzijn van je medewerkers:

  • ‘In deze krappe arbeidsmarkt kun je makkelijker toptalent aantrekken als het lukt jezelf te positioneren als aantrekkelijke werkgever voor jouw medewerkers.’
  • ‘Jouw eigen medewerkers worden ambassadeurs. Zij zijn ‘fan’ van de organisatie en delen dit ook graag met hun netwerk. Dit vergroot ook weer het netwerk van de organisatie en kun je goed benutten bij nieuwe vacatures.’
  • ‘Als je het écht goed voor elkaar hebt, gaan de kosten voor recruitment omlaag. Aantrekkelijke werkgevers hebben vaak minder moeite met het aantrekken van personeel. Mensen weten hen te vinden, waardoor zij minder geld en energie hoeven te steken in het vinden van toptalent. Ze trekken het aan.’

Dit komt ook terug in onderzoek van mind.org. Daaruit blijkt dat 60% van de werknemers zich gemotiveerder voelt en hun organisatie eerder zal aanbevelen als hun werkgever hun mentale welzijn ondersteunt. ‘Als je in de sector bekend staat als een goede werkgever, is de kans groter dat je niet alleen nieuw talent aantrekt, maar ook talent van hogere kwaliteit dat wil werken voor een bedrijf dat hun inspanningen ondersteunt’, schreef Thomas Internationaal hier recent nog over.

Conclusie: het telt meer dan ooit

Hoe het nou precies zit, en welke kant het opgaat, de relatie tussen (mentale) welzijn enerzijds en de aantrekkingskracht op de arbeidsmarkt anderzijds, dat is nog steeds niet helemaal helder. Maar dát er een relatie is, daarover stapelen de onderzoeken zich inmiddels wel op (zie bijvoorbeeld ook 1, 2 en 3). Met in één onderzoek zelfs 88% van de kandidaten die aangeeft de welzijnsinspanningen van een werkgever als belangrijke overweging te beschouwen bij een nieuwe baan. Kort gezegd: wil je talent aantrekken? Zorg dan eerst dat je een goede werkgever bent, en welzijn van je medewerkers hoog op je prioriteitenlijst zet.

88% van de kandidaten zegt welzijn als belangrijke overweging te beschouwen voor een nieuwe baan.

Zeker sinds de coronapandemie is de aandacht voor het onderwerp welzijn bij werknemers immers sterk gestegen. En dus ook bij werkzoekenden. Als recruiter derhalve een mooie taak om hierover een goed verhaal te hebben naar je kandidaten toe. En doet je werkgever (of opdrachtgever) hier nog weinig aan? Dan wordt het misschien eens tijd om eerst hierover het gesprek te openen. Want anders kan je werk de komende tijd nog wel eens een stuk moeilijker worden dan het nu al is…

Lees ook

3 verfrissende ideeën voor betere werving in de zorg

Geschreven door

Eigenlijk al sinds mensenheugenis. Als je kijkt hoe lang de zorg al met personeelstekorten kampt, dan kun je je al bijna niet meer herinneren dat het ooit géén probleem was. Corona heeft dat zelfs nog een graadje verergerd. Eind 2021 stonden er in de zorg ongeveer 1,5 keer zoveel vacatures open als een jaar eerder, terwijl het aanbod van werkzoekenden in diezelfde tijd kleiner werd. En in 2031 zal het tekort aan zorgpersoneel naar verwachting zelfs zijn opgelopen naar 135.000 werknemers, blijkt uit onderzoek in opdracht van het ministerie van Volksgezondheid, Welzijn en Sport (VWS).

Zijn de tekorten in de zorg onoplosbaar? Ze maken in elk geval creatief.

Zijn de tekorten in de zorg onoplosbaar? Ze maken in elk geval creatief, kun je afleiden uit de (on)regelmatige podcastserie ‘Werving in de zorg‘, waarin Martijn Hemminga (mede-oprichter van Werf& en expert arbeidsmarktcommunicatie) steeds een kijkje neemt in de wervingskeuken van een andere zorgorganisatie. Tal van vernieuwende, innovatieve en inspirerende ideeën komen hier voorbij. Welke zijn ons daarbij bijvoorbeeld allemaal al opgevallen?

#1. Ga beter samenwerken

Als individuele zorgorganisatie is het vaak moeilijk opvallen. Al die organisaties, al die namen die eigenlijk niemand iets zeggen. Employer branding is er moeilijk te bewerkstelligen. Maar wat als je nou de handen ineenslaat met concullega’s die met dezelfde problemen kampen? Dat is precies wat in het Brabantse project Lefgozer (m/v) gebeurt. In dit project werken zo’n 30 organisaties samen om zij-instromers binnen 1,5 jaar om te scholen tot Verzorgende-IG niveau 3, waarmee niet alleen snel kan worden voorzien in een capaciteitsbehoefte, maar waarmee ook een ander profiel zorgmedewerker wordt geworven.

Het succes is zelfs zo groot, dat inmiddels uitbreiding voor de hand ligt, vertelt bedenker en projectleider Evert van Summeren. Bijvoorbeeld naar andere regio’s, maar ook naar andere beroepsgroepen. ‘Toen we begonnen was er vooral een tekort aan verzorgenden IG. Maar in september starten we nu ook een verkorte opleiding tot verpleegkundige niveau 4. En we volgen ook een soortgelijk initiatief in Rotterdam voor hbo-verpleegkundige. Als dat goed is, willen we dat ook graag kopiëren.’ En waar het project startte voor met name de ouderenzorg en thuiszorg, zijn nu ook de jeugdzorg en gehandicaptenzorg in beeld.

‘We zorgen ervoor dat we met elkaar de achterkant goed dicht houden.’

Die begeleiding, gecombineerd met een zorgvuldige voorselectie op intrinsieke motivatie, zorgt ervoor dat de uitvalpercentages laag zijn, vertelt hij. ‘In een regulier traject stopt gemiddeld 25 tot 42% tijdens de opleiding. Bij ons is dat gelukkig slechts 10 à 11%. Ook omdat we ervoor zorgen dat we met elkaar de achterkant goed dicht houden.’ Hij hamert op het besef dat je in de arbeidsmarkt samen meer bent dan de som der delen. ‘Als je één loket hebt voor bijna 30 organisaties, voorkom je dat mensen door heel de regio op zoek moeten.’

podcast werving in de zorg

#2. Richt je op de 5%

Bij de DrieGasthuizenGroep, die met zo’n 1.800 collega’s woonzorg, thuiszorg en wijkverpleging verzorgt, met name in Arnhem-Noord, huurden ze tot een paar jaar geleden in de zomermaanden nog een studentenpool in via een externe partij. ‘Maar toen hebben wij elkaar aangekeken en gezegd: dat kunnen we toch zelf ook’, aldus manager wijkverpleging Martine Mekkink. ‘Toen hebben we de stoute schoenen aangetrokken en zijn we gewoon zelf een studentenpool gaan opzetten, om ervoor te zorgen dat je gedurende een heel jaar aan die zorgvraag kunt voldoen, en tegelijk studenten te kunnen laten zien: zo gaat het in de thuiszorg.’

‘We hadden misschien een beetje een krankzinnige doelstelling. Maar we hebben het toch gefixt.’

Onder andere hierdoor slaagde de zorgorganisatie al in november vorig jaar erin één van de grote doelen van dat jaar te behalen: geen externe inhuur meer. ‘Niet omdat die mensen niet leuk of goed zijn’, aldus Mekkink. ‘Maar we wilden echt gaan bouwen met eigen collega’s. Het was misschien een beetje een krankzinnige doelstelling. Ik had het zelf ook niet voor mogelijk gehouden. Maar in 6 weken campagne hebben we 35 medewerkers voor de WMO binnengehaald en bijna 15 mensen binnen de wijkverpleging. Dat is echt héél veel. Ik dacht eerst: dat kan helemaal niet. Maar we hebben het toch met elkaar gefixt.’

Hoe dat succes tot stand kwam? ‘95% van wat wij doen, doet een ander ook’, legt adviseur arbeidsmarkt Onno Ettema uit. ‘Dus het gaat erom dat je heel erg gericht bent op die 5%. Dáár maak je het verschil. Dat hebben we weten te laden, mede met een externe partner (WeAchieve uit Den Bosch). En dan zie je dat je ook in deze markt dus nog resultaten kunt halen. Dat is al met al wel een redelijk uniek verhaal, denk ik.’

#3. Organiseer wervingsevents 

Weinig werkt zo goed om mensen te werven als open dagen. Het is een laagdrempelige manier om kennis te maken, en eens te proeven hoe een organisatie er van binnen uitziet. Een organisatie die daar veel ervaring mee heeft is de Dienst Justitiële Inrichtingen, met in totaal ongeveer 700 verpleegkundigen in dienst – ‘en dan heb ik het nog niet eens over psychologen en zo’ – eigenlijk dus gewoon ‘een heel grote zorginstelling’, aldus corporate recruiter Monique van Groen.

Hoe DJI ook voor verpleegkundigen een boeiende werkgever wil zijn (podcast)

Juist voor de gevangenissen werkt het goed om de deuren open te zetten – voor sollicitanten dan, zegt Van Groen. ‘We hopen door een kijkje in de keuken te geven, mensen meer van het – woordgrapje – boeiende werk te laten zien.’ Tijdens corona was dat natuurlijk moeilijk. Maar ook toen verzon van Groen er wel iets op. van testimonials met mensen die met gedetineerden werken tot een speciale vacaturepodcast. En dit jaar kwamen daar nog eens nieuwe video’s, een nieuwe werkenbij-site, een nieuwe slogan, een nieuwe huisstijl en nieuwe campagne bij.

‘Dit is eigenlijk gewoon een heel grote zorginstelling.’

Al die inspanningen leiden al onder meer tot het winnen van de Talent Acquisition Award van LinkedIn. ‘En dat terwijl we twee jaar geleden eigenlijk nog helemaal geen recruitmentafdeling hadden’, aldus Van Groen. ‘Dat we dan nu al zo’n prijs winnen, is dan natuurlijk top.’ Al is er wel méér nodig dan alleen goede arbeidsmarktcommunicatie om de krapte in de zorg op te lossen, benadrukt ze ook. ‘Ik zou wel willen dat er vanuit de politiek veel meer aandacht voor is.’

Meedoen?

Zelf ook een goed verhaal te vertellen over werving in de zorg, dat anderen kan inspireren? Laat het weten en stuur een mailtje aan Martijn Hemminga. Hij is altijd op zoek naar interessante kandidaten voor zijn podcast.

Lees ook:

En wéér een podcast speciaal voor de recruitment-gemeenschap

Geschreven door

Praten over recruitment; het lijkt al bijna net zo verslavend als recruitment zelf. Je zou je bijna afvragen: waar hálen al die recruiters de tijd vandaan om al die podcasts te maken? En dan ook nog om ze te lúisteren? Maar hoe dan ook: de stroom aan interessante podcasts in het vakgebied blijft maar doorgaan. We maakten al eerder overzichten van 7 kneiterleuke podcasts, en een lijstje met 20 goede podcasts voor recruiters, uit binnen- en buitenland. Begin deze maand kwam daar nog eens een nieuw overzicht van 7 interessante podcasts bij.

Je vraagt je af: waar halen recruiters de tijd vandaan om al die podcasts te máken? En dan ook nog om ze te lúisteren?

Maar dan hadden we toch even buiten het Eindhovense ‘talent design house’ Successr gerekend. Want zij kwamen precies in dezelfde tijd ook met een nieuwe podcast naar buiten, onder de titel: Remaster Recruitment. ‘Er zijn natuurlijk al wat podcasts voor recruiters, maar nog niet specifiek voor recruitmentmanagers, HR directors, CHRO’s, TA leaders en dergelijke’, verklaart recruitmentmarketeer Paula Bos deze stap. ‘En dit is dan ook de groep waar wij ons op richten.’

Gasten

Swinkels, founder en managing director van Successr, en HR-strateeg Van Laer, onder meer bekend van het boek Het einde van HRM, zijn niet de enigen die in de podcast zullen opduiken. Het is nadrukkelijk de bedoeling dat ook gasten komen aanschuiven om mee te praten over ‘de uitdagingen van het opbouwen en aansturen van een recruitmentafdeling’, zoals Bos het uitlegt.

Lees ook

Deze 7 podcasts mag je als recruiter niet missen

Geschreven door

We dachten eerlijk gezegd wel zo’n beetje compleet geweest te zijn met onze eerdere overzichten van 7 kneiterleuke podcasts, en het lijstje met 20 goede podcasts voor recruiters, uit binnen- en buitenland. Maar de werkelijkheid is anders. Er zijn er weer een hoop bijgekomen. En we hadden er toch ook nog wel een paar over het hoofd gezien. Kortom: genoeg inspiratie voor een nieuw overzicht. Oftewel: welke recruiters moet je dit jaar beslist een keer beluisteren?

#1. Het Recruitment Café

Langlopende podcast voor en door recruiters. Met ‘meest invloedrijke recruiter’ Kevin Wouters (Timetohire) als host, die met zijn gasten in gesprek gaat over tips, tricks, trends en tools om jouw werk leuker en makkelijker te maken. Altijd met een kwinkslag. Inmiddels al bezig aan zijn derde seizoen, en daarmee werkelijk al een podcast-veteraan te noemen. Bevat naast langere podcasts overigens ook interessante, maar aanmerkelijk kortere BlogTalks.

#2. Blik op de maand

Podcast waarin Martijn Hemminga en Peter Boerman van Werf& elke maand in een klein half uurtje de hoogtepunten van die maand bespreken. Met speciale aandacht voor de randen en randjes van het nieuws, maar altijd erop gericht het leven van recruiters te veraangenamen.

#3. Talent Savvy

Bas van de Haterd, oprichter van Digitaal-Werven, is vorig jaar een Engelstalige podcast begonnen, onder de noemer: Talent Savvy. Samen met co-hosts bespreekt hij wekelijks een thema met betrekking tot talent acquisition en de recruitment-ervaringen vanuit verschillende delen van de wereld. Dat tikt inmiddels behoorlijk aan: de podcast telt al meer dan 30 afleveringen van om en nabij het half uur over uiteenlopende thema’s als adverteren, sourcing, assessments, het bouwen van een TA-team en nog veel, veel meer.

#4. Recruitment Makers 

En dan hebben we ook nog Recruitment Makers, een podcast die de ambitie heeft ‘succesvolle recruitmentstrategieën te ontleden’. Mees van Velzen (MrWork) gaat in lange afleveringen van soms wel meer dan een uur op zoek naar de verhalen achter succescases op het gebied van employer branding, retentie, recruitment marketing, referralprogramma’s of onboarding. ‘Alle ingrediënten voor succesvolle werving komen aan bod’, zo is de premisse.

#5. Goed Geregeld Werk

Is het flauw om te zeggen dat podcasts pas écht een trend zijn nu ook Randstad er eentje heeft? Anyway, sinds eind mei kunnen we ons in elk geval abonneren op de 5-delige, door Airborne ontwikkelde, podcast ‘Goed geregeld werk‘, waarin journalist en documentairemaker Hans Busstra op zoek gaat naar oplossingen voor de huidige krapte op de arbeidsmarkt. In een half uurtje behandelt hij daarbij prikkelende vragen als: hoe zorgen we ervoor dat werken langer leuk blijft? En waarom schaffen we werkloosheid niet af? En dat via gesprekken met topgasten als Hans Borstlap, Rabobank-CHRO Janine Vos en platformexpert Martijn Arets.

#6. Recruitment Helden

Wim Davidse kennen we natuurlijk als veelschrijver, en als presentator en dagvoorzitter van onder meer Bureaurecruitment Live. Maar hij kan ook een mooie podcast maken, getuige de reeks die hij rondom recruiters en intercedenten maakt, als ‘helden van de perfecte match’. In een klein half uur gaat hij steeds met één van hen in gesprek over hun uitdagingen en waar ze energie en inspiratie van krijgen. In de hoop en verwachting dat die energie ook overslaat op de luisteraar.

#7. HR Talks

Een podcastserie, meestal in het Nederlands, maar soms ook in het Frans, waar het Vlaamse HRMinfo in gesprek gaat met hooggeplaatste (meest Belgische) HR-professionals over wat hen zoal bezighoudt. De lengte wisselt nogal, net als hoe interessant, gedurfd of vernieuwend het is. En ook de beloofde maandelijkse frequentie wordt bij lange na niet gehaald. Maar wie een iets breder HR-verhaal wil horen, kan hier toch een interessante aan hebben.

Conclusie: vaste waarde

In 2021 luisterden maar liefst 6,4 miljoen Nederlanders naar ten minste één podcast. Ze besteedden daar wekelijks gemiddeld zo’n 100 minuten aan. Het podcastgebruik is met name hoog onder hoogopgeleiden (69%), jongeren tot en met 34 jaar (67%) en studenten (73%). Ook wordt steeds meer geluisterd om ontwikkelingen in het vakgebied te volgen. Dit is toegenomen van 17% in mei 2020 naar 23% in december 2021.

In 2021 luisterden maar liefst 6,4 miljoen Nederlanders naar ten minste één podcast.

Ook dus óver, maar vooral ook: vóór recruitment worden steeds meer podcasts gemaakt, zoals bijvoorbeeld ook NRC recent nog opviel. Denk aan de podcast WeAreNetflix, waarmee Netflix informatie over hun bedrijfscultuur verspreidt. Of in Nederland: de AIVD (goed voor een Werf& Award dit jaar), het Korps Commandotroepen, de ‘DNB Talks’, de ambulances en Jumbo. Podcasts hebben zich dus inmiddels een vaste plaats verworven in het medialandschap. Wat let jou nog om er eentje te beginnen?

Iets gemist?

Hebben we toch nog iets gemist? Laat het weten!

Lees ook

Hoe Lefgozer jaarlijks zo’n 1.000 aanmeldingen van zij-instromers trekt

Geschreven door

De tekorten in de zorg onoplosbaar? Moeite om zij-instromers te vinden en te binden? Dan ken je het Brabantse project Lefgozer (m/v) waarschijnlijk nog niet. In dit project worden zij-instromers binnen 1,5 jaar omgeschoold tot Verzorgende-IG niveau 3, waarmee niet alleen snel kan worden voorzien in een capaciteitsbehoefte, maar waarmee ook een ander profiel zorgmedewerker wordt geworven. En dat voor zo’n 30 zorgorganisaties, die hiervoor de handen ineen hebben geslagen. ‘Als de arbeidsmarkt moeizaam is, moet je de krachten bundelen’, zegt bedenker en projectleider Evert van Summeren. ‘Dan kun je een groter bereik neerzetten.’

‘Nu het eenmaal loopt, zie je dat het als een lopend vuurtje gaat.’

Voorafgaand aan het project ‘hadden we een verlanglijstje met (middel)grote organisaties die we zeker mee wilden hebben’, vult projectcoördinator Karen van de Ven aan. ‘Maar nu het eenmaal loopt, zie je dat het als een lopend vuurtje gaat. Bestuurders tikken elkaar aan: hé, dat is interessant. We hoeven nu niet meer zoveel moeite te doen voor partijen die willen aansluiten, ook dankzij een goed implementatieplan dat we afgelopen jaren hebben ontwikkeld. Nu kun je als organisatie vrij snel aansluiten en van start gaan.’

Podcast

Van de Ven en Van Summeren waren op 19 mei te gast bij Werf& Live, waar ze een heuse primeur beleefden. Ze namen namelijk deel aan de allereerste live editie van de podcast ‘Werving in de zorg‘, waarin Martijn Hemminga (mede-oprichter Werf& en expert arbeidsmarktcommunicatie) steeds een kijkje neemt in de wervingskeuken van een zorgorganisatie.

In verhouding tot reguliere opleidingenis  het uitvalspercentage een stuk lager, net als de kosten.

In het 3,5 jaar geleden bedachte Lefgozer-traject worden zij-instromers binnen 1,5 jaar omgeschoold tot Verzorgende-IG niveau 3, waar dat normaal gesproken een traject van 3 jaar is. Dit levert niet alleen snelheid op – handig met de huidige grote capaciteitsbehoefte – maar ook mensen die al talenten meenemen die voor de betreffende zorgorganisatie ook interessant kunnen zijn. Bovendien is het uitvalspercentage een stuk lager, net als de kosten, in verhouding tot reguliere opleidingen.

Nieuwe groepen

Het succes is zelfs zo groot, dat inmiddels uitbreiding voor de hand ligt, vertelt Van Summeren. Bijvoorbeeld naar andere regio’s, maar ook naar andere beroepsgroepen. ‘Toen we begonnen was er vooral een tekort aan verzorgenden IG. Maar in september starten we nu ook een verkorte opleiding tot verpleegkundige niveau 4. En we volgen ook een soortgelijk initiatief in Rotterdam voor hbo-verpleegkundige. Als dat goed is, willen we dat ook graag kopiëren.’ En waar het project startte voor met name de ouderenzorg en thuiszorg, zijn nu ook de jeugdzorg en gehandicaptenzorg in beeld, vult Van de Ven aan.

Een groot deel van het succes zit hem in de gezamenlijke werving, vertelt hij. Het is voor de individuele organisaties vaak moeilijk om dat zelf voldoende op poten te zetten. Maar samen sta je sterk. ‘Wij weten inmiddels goed met wat voor vragen zij-instromers zitten. We zitten dan ook erg in het begin, doen ook de eerste preselectie. Dat doen we heel serieus, met gesprekken van een half uur tot drie kwartier, waarin we met de lefgozer praten over: waar zit nou jouw intrinsieke motivatie?’

‘Als het vlammetje voor de zorg is aangegaan, willen we ook dat het niet meer dooft.’

Daarna wordt de potentiële zij-instromer door het hele project heen bij de hand genomen. Zo is er onder meer een maandelijkse ‘inspiratieavond’. En mocht blijken dat voor de geïnteresseerde toch geen plek is bij een van de deelnemende organisaties, ‘dan proberen we ze toch richting iets anders te helpen’, aldus Van de Ven. ‘Als iemand die stap neemt om ons te bellen, dan gaan we echt op zoek. Als het vlammetje voor de zorg is aangegaan, willen we ook dat het niet meer dooft.’

Begeleiding

Begeleiding is de sleutel tot succes, aldus Van Summeren. ‘Je moet echt in balans zijn op het moment dat je deze stap maakt. Daar moet je ook je omgeving in meenemen. Ineens ben je weer junior, terwijl je misschien in je huidige vak wel senior bent. Dat is soms lastig. Je moet je ook durven openstellen om weer te gaan leren. Daar begeleiden we ze allemaal bij.’

‘Je moet echt in balans zijn op het moment dat je deze stap maakt.’

Die begeleiding, gecombineerd met een zorgvuldige voorselectie op intrinsieke motivatie, zorgt ervoor dat de uitvalpercentages laag zijn, vertelt hij. ‘In een regulier traject stopt gemiddeld 25 tot 42% tijdens de opleiding. Bij ons is dat gelukkig slechts 10 à 11%. Ook omdat we ervoor zorgen dat we met elkaar de achterkant goed dicht houden.’

En hoe weten potentiële lefgozers het project eigenlijk te vinden? ‘Daarbij moeten we het vooral hebben van al eerder gestarte lefgozers’, vertelt hij. ‘Zij dragen uit hoe tof het is. Daarnaast zijn er ook andere zorgmedewerkers die ambassadeur willen zijn en ervaringsverhalen delen.’ Het project communiceert daarnaast zelf veel via sociale media, ‘echt onze mazzel’, en gebruikt bovendien de sociale media van aangesloten zorgpartijen en opleidingen. ‘Daardoor worden we goed gevonden. En we mochten gelukkig ook in een aantal regionale dagbladen verschijnen, en hebben op stads- en streekbussen gestaan. Dat werkt goed.’

Eén loket

De tips die ze nog willen meegeven aan anderen die ook zoiets willen opzetten? Dat is toch vooral: de krachten bundelen, herhaalt Van de Ven. ‘Als je één loket hebt voor bijna 30 organisaties, voorkom je dat mensen door heel de regio op zoek moeten.’ Bovendien is belangrijk dat de deelnemers het niet als bedreigend ervaren, zegt Van Summeren. ‘Dit is een éxtra instroomkanaal, het komt erbíj, dat helpt enorm.’ Maar ook hij hamert op het besef dat je in de arbeidsmarkt samen meer bent dan de som der delen. ‘We zijn nu ook bezig in een andere branche waar het veel lastiger blijkt om het bestuurlijk eens te worden.’

‘Mensen hebben vaak beelden van de zorg die helemaal niet kloppen.’

De volgende stap? Van der Ven: ‘We zijn nu druk bezig met het project te borgen, zodat het voor langere tijd overeind kan blijven staan. Bijvoorbeeld in een stichting. Daarnaast willen we nog meer de doelgroep in kaart brengen door heel specifiek die persona’s samen te stellen, en ook meer data te verzamelen.’ Van Summeren ziet op zijn beurt dat er nog veel winst is te halen in het goed neerzetten van het beeld van de zorg. ‘Mensen hebben vaak beelden die helemaal niet kloppen. Als je dat goed neerzet, kun je mensen sneller verleiden om naar de zorg over te stappen. Dan denken ze: potverdorie, dat wil ik ook.’

Meer weten? Luister de hele podcast

Lees ook:

Nergens bereikt arbeidsbureau zo weinig jongeren als in Nederland

Geschreven door

De werkloosheid is momenteel behoorlijk laag, ook onder jongeren. Toch heeft de coronacrisis met name op jongeren veel effect gehad, en is de jeugdwerkloosheid na 2019 aardig opgelopen, met name voor mensen zonder startkwalificatie. Nu zou je misschien denken dat die dan wel de weg zouden weten te vinden naar het UWV, maar uit internationaal onderzoek blijkt dat flink tegen te vallen: Nederland bungelt stijf onderaan in een recent gepubliceerde ILO-ranglijst van werkloze jongeren die met hun lokale arbeidsbureau contact opnemen in de hoop een baan te vinden.

Als het gaat om het totaal aantal werklozen, doen de Britten, Portugezen, Italianen en Spanjaarden gemiddeld nog (ietsje) minder een beroep op hun lokale publieke arbeidsbureau. Maar bij de 15- tot 24-jarigen is de rol van ons UWV internationaal gezien veruit het kleinst (alhoewel ook Britse en Deense jongeren relatief gezien zelden een beroep doen op overheidshulp bij het vinden van een baan). In landen als Litouwen en Tsjechië, maar bijvoorbeeld ook in Oostenrijk, is de rol van het lokale arbeidsbureau juist relatief groot, zowel voor alle werklozen als specifiek voor jongeren.

De rol van bijvoorbeeld de Vlaamse VDAB is veel groter dan die van ons UWV.

Opvallend: buurland Duitsland is in deze OECD-ranglijst niet opgenomen. Maar in een ander buurland, België, is de rol van bijvoorbeeld de Vlaamse VDAB (het lokale UWV) veel groter. Oók voor jongeren. En min of meer iets soortgelijks geldt voor Frankrijk en bijvoorbeeld Zweden.

Tijdelijk en flexibel werk

Een belangrijke verklaring hiervoor, zo schetst het bijbehorende ILO-rapport, is de hoge mate van tijdelijk en flexibel werk in Nederland. Dat deel van de arbeidsmarkt helpt vooral jongeren aan werk, en voltrekt zich grotendeels buiten het zicht van het UWV. Het is traditioneel gezien meer het terrein van de vele uitzendbureaus en platforms die hier actief zijn. Maar dit is ook niet zonder risico, aldus de auteurs van het rapport. ‘Het gebruik van uitzendkrachten levert inherente uitdagingen op, die erop duiden dat het misschien geen duurzame maatregel is.’

‘Het vele gebruik van uitzendkrachten levert inherente uitdagingen op.’

Volgens de internationale arbeidsorganisatie blijft eigenlijk in heel Europa het probleem bestaan van een kloof bestaan ​​tussen de output van onderwijs- en opleidingsstelsels en de vraag op de arbeidsmarkt. ‘Deze structurele uitdagingen werden weerspiegeld in moeilijke overgangen van school naar werk, hoge jeugdwerkloosheid, hoge percentages “jongeren zonder werk, onderwijs of opleiding” (NEET) en grote genderverschillen.’

Geen goed gedaan

En de pandemie heeft deze problemen bepaald geen goed gedaan. ‘Vertraagde toegang tot de arbeidsmarkt, of toegang tot banen van mindere kwaliteit dan anders zou zijn aangenomen, of langdurige of herhaalde perioden van werkloosheid of inactiviteit kunnen op lange termijn nadelige gevolgen hebben voor de loopbaan en de verdienmogelijkheden van jongeren’, aldus het rapport World Employment and Social Outlook Trends 2022. Met andere woorden: hier is nog volop werk aan de winkel. Ook omdat relatief veel jongeren hierdoor in de bijstand belanden.

‘Vertraagde toegang tot de arbeidsmarkt kan op termijn nadelige gevolgen hebben voor jongeren.’

Aan de lokale arbeidsbureaus, zoals het Nederlandse UWV, om in die problemen een rol te pakken. En het niet alleen aan de uitzendbureaus over te laten. Als ze die jongeren dan maar wel weten te bereiken. En juist daar blijkt het in Nederland dus aan te ontbreken. Uit eerder onderzoek bleken bijvoorbeeld al veel werkloze jongeren volledig ‘buiten beeld’ te zijn, en onder meer niet bekend te zijn bij het UWV of de gemeente. Ook meldde de Inspectie SZW een aantal jaar geleden dat gemeenten en UWV onvoldoende controleren hoe jongeren met een uitkering zoeken naar een baan, en dat ze hierin ook onvoldoende samenwerken.

Lees ook

Hoe DJI ook voor verpleegkundigen een boeiende werkgever wil zijn (podcast)

Geschreven door

Als ze ergens trots op is, dan is het wel de Talent Acquisition Award van LinkedIn die de Dienst Justitiële Inrichtingen in het najaar won. Niet alleen omdat het altijd leuk is om in de prijzen te vallen, maar vooral omdat het resultaat zo snel behaald is. ‘Twee jaar geleden hadden we eigenlijk nog helemaal geen recruitmentafdeling’, zegt corporate recruiter Monique van Groen. ‘Dat we dan nu al zo’n prijs winnen, is dan natuurlijk top.’

‘Er staat niet voor niets een grote muur om die gevangenissen heen.’

Van Groen is te gast in de meest recente aflevering van de Werf&-podcastserie ‘Werving in de zorg‘, waarin host Martijn Hemminga steeds een kijkje in een andere wervingskeuken geeft. Maar wacht even, ‘werving in de zorg’? We hebben het hier toch over de gevangenis? Een bekend misverstand, aldus Van Groen. ‘Er staat niet voor niets een heel grote muur om die gevangenissen heen. Dat heeft natuurlijk een belangrijke functie, maar het nadeel is wel dat we daardoor ook wat onzichtbaarder zijn. Terwijl we wel veel functies hebben zowel voor mensen met een verpleegkundige achtergrond als voor mensen met een achtergrond in social work.’

Een 8 voor pijn

Als corporate recruiter werkt Van Groen voor de gevangenissen in Zuid-Nederland: de PI’s in Middelburg, Grave, Roermond, Vught, Ter Peel en Sittard. Tot 2 jaar geleden was het wervingsprobleem hier nog niet zo groot, ook omdat er een aantal inrichtingen dicht gingen, en personeel dus zo intern kon doorschuiven. ‘Daar konden we veel gaten mee vullen.’

‘We verruimen nu soms ook de functie-eisen, en leiden mensen zelf op.’

Maar inmiddels is de werving wel een stuk moeilijker geworden. ‘Op een schaal van 1 tot 10 is de pijn nu wel richting de 8, denk ik. We verruimen nu soms ook de functie-eisen, en leiden mensen zelf op. Dus dan máken we ze geschikt.’

Boeiende werkgever

Verpleegkundigen in opleiding denken niet zo snel aan het werk in een gevangenis, legt Van Groen uit. Dat betekent dus dat ze – samen met haar collega’s – veel moet uitleggen over wat het werk nou precies inhoudt. ‘Daar zijn we dan ook druk mee bezig.’ Binnen DJI zijn in totaal ongeveer 700 verpleegkundigen werkzaam. ‘En dan heb ik het nog niet eens over psychologen en zo. Maar dan ben je dus eigenlijk gewoon een grote zorginstelling.’

‘Met 700 verpleegkundigen zijn we eigenlijk gewoon een grote zorginstelling.’

In 2021 kreeg de werving een impuls door de ontwikkeling van testimonials met mensen die met gedetineerden werken en een speciale vacaturepodcast. Er komen dit jaar ook nieuwe video’s en een nieuwe werkenbij-site, vertelt ze, een nieuwe slogan, en een nieuwe huisstijl. ‘Zo kunnen we laten zien dat we een heel leuke en – woordgrapje – boeiende werkgever zijn.’

Geen open huis

Penitentiaire inrichtingen zijn bekend van hun fysieke wervingsdagen op de locaties. Maar corona maakte het de afgelopen jaren moeilijk open huis te organiseren. ‘Dat hebben we allemaal moeten parkeren’, aldus Van Groen. Maar inmiddels is dat weer veranderd. ‘We hebben ook alweer de eerste wervingsevents gepland’, vertelt ze. Al hebben ze ook wel wat van de digitale tijd overgehouden, zoals digitale assessments en persoonlijkheidstesten.

‘Ik zou willen dat er vanuit de politiek meer aandacht voor de krapte is.’

En wat zijn de plannen voor de wat langere termijn? ‘Toch de strategie van het vertellen van verhalen’, zegt ze. ‘We hopen door een kijkje in de keuken te geven, mensen meer van het boeiende werk te laten zien.’ Al is er wel méér nodig dan alleen goede arbeidsmarktcommunicatie om de krapte op te lossen, benadrukt ze ook. ‘Ik zou wel willen dat er vanuit de politiek veel meer aandacht voor is.’

Nergens zo veilig

En wat zegt ze tegen verpleegkundigen die het werk in de gevangenis maar eng vinden? ‘Het werk kan hier spannend zijn. Maar gek genoeg voel ik me nergens zo veilig als in een gevangenis. Ik heb een pieper bij me. Als er iets gebeurt, dan weet ik dat er binnen enkele seconden fysiek sterke collega’s bij me zijn. Terwijl: als ik in de supermarkt boodschappen doe, heb ik geen idee wie er achter me staat.’

Luister de hele podcast

Lees ook:

Hoe Thuiszorg Groot Gelre aan de volledige zorgvraag voldoet, zónder inzet van externen

Geschreven door

Eén recruiter. En één adviseur arbeidsmarkt. Plus ongeveer 1,4 fte op de afdeling communicatie. Dat is eigenlijk het totale wervingsapparaat van de DrieGasthuizenGroep, die met zo’n 1.800 collega’s woonzorg, thuiszorg en wijkverpleging verzorgt, met name in Arnhem-Noord. Maar ondanks die kleine bezetting wist Thuiszorg Groot Gelre, een belangrijk onderdeel van de zorgorganisatie, vorig jaar toch een groot succes te boeken: het slaagde er al in november in één van de grote doelen van dat jaar te behalen: geen externe inhuur meer.

‘Ik had dit succes zelf ook niet voor mogelijk gehouden.’

‘Niet omdat die mensen niet leuk of goed zijn’, aldus Martine Mekkink. ‘Maar we wilden echt gaan bouwen met eigen collega’s.’ Het was misschien een beetje een ‘krankzinnige doelstelling’, blikt ze terug in de meest recente aflevering van de Werf&-podcastserie ‘Werving in de zorg‘, waarin Martijn Hemminga steeds een kijkje in een andere wervingskeuken geeft. ‘Ik had het zelf ook niet voor mogelijk gehouden. Want niet alleen wilden we allemaal eigen mensen aantrekken, we wilden ook groei zien. Maar in 6 weken campagne hebben we 35 medewerkers voor de WMO binnengehaald en bijna 15 mensen binnen de wijkverpleging. Dat is echt héél veel. Ik dacht eerst: dat kan helemaal niet. Maar we hebben het toch met elkaar gefixt.’

Thuiszorgmeisje

Mekkink is van origine verpleegkundige, heeft hbo-v gedaan, en ‘echt wel een thuiszorgmeisje’, zoals ze het zelf noemt. Tegenwoordig is ze manager wijkverpleging bij Thuiszorg Groot-Gelre, een van de onderdelen van de DrieGasthuizenGroep. Ze is in de podcast te gast samen met adviseur arbeidsmarkt Onno Ettema, die zelf ook afkomstig is uit de zorg, maar tegenwoordig zijn dagen vooral vult met onderwerpen als campagnes, werkenbij-sites en employer branding, steeds belangrijker thema’s in de zorg.

‘Al met al denk ik inderdaad dat dit wel een redelijk uniek verhaal is.’

Hij werkt er sinds 2018. Zijn filosofie: ‘95% van wat wij doen, doet een ander ook’, legt hij uit. ‘Dus het gaat erom dat je heel erg gericht bent op die 5%. Daar maak je het verschil. Dat hebben we weten te laden, mede met een externe partner. En dan zie je dat je ook in deze markt dus nog resultaten kunt halen. Al met al denk ik inderdaad dat dat wel een redelijk uniek verhaal is.’

775 jaar

Wat het verhaal in de eerste plaats al uniek maakt is natuurlijk de geschiedenis van de DrieGasthuizenGroep. Die gaat namelijk maar liefst 776 jaar terug, en begint al in het jaar 1246 (!). Daarmee is het de oudste stichting in Nederland die werkzaam is in de ouderenzorg. Een speciale jubileumwebsite deed daar afgelopen jaar uitgebreid verslag van. En daarnaast is uniek ‘dat we in deze regio de hele route bedienen, van hulp in de huishouding tot de intramurale setting’, aldus Mekkink. ‘Er zijn wel meer organisaties in de regio die thuiszorg doen, maar geen ander doet het zo veelomvattend.’

A View of Arnhem, schilderij van het Catharinae Gasthuis in de Hermitage in Sint-Petersburg, © via Hermitage Amsterdam

De geboden zorg is in de loop ook steeds complexer geworden, legt ze uit. ‘Dat betekent ook dat we daar kwalitatief goede collega’s voor nodig hebben, mensen met veel ervaring die uiteindelijk het verschil kunnen maken.’ Daar is de zorggroep dus flink op gaan investeren, zegt ze. ‘Dat zien we nu gaan renderen.’ Met als grootste succes in 2021 ‘dat we geen nee hebben hoeven zeggen tegen een cliëntvraag. En dat is wel waarom ik hier werk.’

De stoute schoenen aangetrokken

Dat investeren gebeurt op veel terreinen, maken de twee duidelijk. Zo was er tot 2,5 jaar geleden nog een externe partij aangehaakt om de studentenpool voor de zomermaanden te vullen. ‘Toen hebben Onno en ik elkaar aangekeken en gezegd: dat kunnen we toch zelf ook’, aldus Mekkink. ‘Toen hebben we de stoute schoenen aangetrokken en zijn we gewoon zelf een studentenpool gaan opzetten, om ervoor te zorgen dat je gedurende een heel jaar aan die zorgvraag kunt voldoen, en tegelijk studenten te kunnen laten zien: zo gaat het in de thuiszorg.’

‘Hoe zet je het scherp weg in de doelgroep? Die stap hebben we in 2021 gemaakt.’

Voor de wervingscampagne die de organisatie vorig jaar voerde, sloeg het dan weer wel de handen ineen met een externe partij; WeAchieve uit Den Bosch. ‘We waren bijdehand genoeg om zelf te starten met content maken’, vertelt Ettema. ‘Dat lukte ons ook best oké. Maar we hadden wel door: nu is de tijd om door te pakken en die kwaliteitsslag te maken, zeker ook wat betreft de techniek aan de achterkant en de vraag: hoe zet je het scherp weg in de doelgroep? Die stap hebben we in 2021 gemaakt.’ Wat meteen leidde tot meer interne trots. ‘Je maakt er daardoor echt een feest van.’

Plannen voor 2022

Voor 2022 staat onder meer een eigen podcast op de agenda, om meer eigen mensen aan het woord te laten, vertelt Ettema. ‘Ook gaan we nog meer campagnematig werken en onderdelen duidelijker profileren, zodat mensen sneller de juiste keuze maken en zien: oké, hier moet ik zijn, in plaats van dat mensen na 3 of 4 maanden denken: ik weet eigenlijk niet of ik wel de goede keuze heb gemaakt. Door duidelijk te zijn, zijn er ook altijd mensen die zich niet aangesproken voelen. En het is goed als die niet voor ons gaan kiezen, want uiteindelijk is dat zonde van ieders tijd.’

‘Je kunt niet alles aansluiten met alleen maar meer handen.’

Mekkink verwacht veel van innovatie en een subsidie rondom ‘positieve gezondheid’, die voor komend jaar in de wacht is gesleept. Daarbij gaat het bijvoorbeeld over preventie, maar ook over beeldzorg en andere medicijndispensers. ‘Je zult in de toekomst ook op een andere manier moeten kijken naar klanten’, zegt ze. ‘Je kunt niet alles aansluiten met alleen maar meer handen.’ Haar tip: durf anders te denken dan je altijd gedaan hebt. En durf ook kwetsbaar te zijn. ‘Laat zien: dit probleem heb ik. Kunnen jullie me daarbij helpen? Als dat treintje eenmaal gaat lopen, dan zit je goed.’

Benieuwd naar het hele verhaal?

Luister hier de volledige podcast ‘Werving in de zorg’ met Martine Mekkink en Onno Ettema van DrieGasthuizenGroep:

Lees ook:

Podcast: Hoe je met verse appeltaart talent in de zorg kunt overtuigen

Geschreven door

Zou het echt de geur van de appeltaart geweest zijn, die cliënten van Esdégé Reigersdaal altijd zelf bakken voor de kennismakingsbijeenkomsten die de organisatie voor nieuw talent organiseert? Het is niet uit te sluiten, want waar de hele zorg al jaren met grote tekorten kampt, heeft deze zorginstelling in de kop van Noord-Holland tot nog toe eigenlijk nog geen grote problemen gehad, leren we in de achtste editie van de Werf&-podcastserie ‘Werving in de zorg‘ met Martijn Hemminga.

‘We zijn eigenlijk pas net begonnen met arbeidsmarktcommunicatie’, vertelt Inge de Rover in deze uitzending. Als recruiter, of: ‘adviseur Voorwerk’, zoals het in deze organisatie heet, is ze dan ook trots op de goede naam van Esdégé Reigersdaal in de regio. ‘Dat we nu pas hoeven te starten met arbeidsmarktcommunicatie is natuurlijk wel bijzonder’, beseft ze. ‘We zijn nu vacaturehouders aan het uitvragen waar hun pijn zit. En nemen interviews af met de doelgroepen die we hebben vastgesteld. Wat vinden ze belangrijk? Waarom kiezen ze om ergens wel of niet te solliciteren? Van daaruit willen we onze communicatie gaan opstarten.’

Nieuwe naam

Esdégé Reigersdaal heette ooit Stichting Dienstverlening Gehandicapten. Maar een stichting met een nagenoeg gelijkluidende naam kwam in protest, waarna de nieuwe naam gekozen werd. Momenteel telt de organisatie zo’n 3.000 cliënten en 3.000 medewerkers, die – onderverdeeld in 80 clusters – werken op zo’n 200 locaties, van Alkmaar tot Zwaag. Voor jongeren met een lichamelijke en/of verstandelijke beperking of niet aangeboren hersenletsel is er dagbesteding, maar de organisatie biedt ook wonen, (aangepast) werk,  vrijwilligerswerk, onderwijs en vrije tijd.

De locaties zijn grotendeels autonoom in hun recruitmentprocessen, vertelt De Rover. ‘Zij bepalen zelf wanneer ze een vacature openstellen en wie ze aannemen.’ Vandaar ook haar functietitel: voorwerk. Omdat zij vanuit Personeelszaken wel de werving opstart. ‘En daarbij merken we nu wel dat de markt verandert. Zeker op bepaalde locaties, waar bijvoorbeeld specifieke zorg voorkomt, of we veel met agressie te maken hebben, wordt het moeilijker.’

Open voor zij-instromers

De organisatie kan gelukkig wel vertrouwen op een grote groep zij-instromers. ‘Het afgelopen jaar is zeker 1/3 van de mensen die zijn aangenomen zij-instromer’, aldus De Rover. Ook de informatiebijeenkomsten, die in normale omstandigheden 7 keer per jaar, mét verse appeltaart, worden georganiseerd, zorgen voor een gestage instroom, vertelt ze. Al was het de afgelopen anderhalf jaar natuurlijk wel moeilijk om dit soort avonden te organiseren. ‘We hebben daarom nu meer 1-op-1-gesprekken gehouden. Zodat het contact toch bleef, maar in iets andere vorm. En ja, ook zonder appeltaart dus.’

‘Als je met 1/3 zij-instromers werkt, vraagt dat natuurlijk wel wat van de collega’s.’

Ze zegt erg tevreden te zijn hoe open de collega’s in de organisatie zijn voor zij-instromers. ‘Ze zijn altijd bereid hen te integreren. Als je met 1/3 zij-instromers werkt, vraagt dat natuurlijk ook wel wat van het personeel. Maar dat we daar toch altijd voor open staan, daar ben ik best trots op.’ Ze raadt ook andere collega-instellingen aan daar meer voor open te staan. ‘Wij hebben in elk geval veel bereikt met de inzet van zij-instromers, waarbij we goed kijken naar iemands karakter en levenservaring.’

Meer weten?

Benieuwd naar het hele verhaal van Inge de Rover? Wat ze voor 2022 nog allemaal op de agenda heeft staan? Of hoe ze interne samenwerking tot stand weet te krijgen? Luister dan de hele podcast:

Lees ook: