Werken aan je werkgeversmerk: zo doet betaaldienst Mollie dat

Geschreven door

Waarom zijn je medewerkers bij jou komen werken? Om te begrijpen wat de kracht van je werkgeversmerk is, raadt Ingeborg van Harten je aan om deze vraag zoveel mogelijk aan je medewerkers te stellen. Van binnenuit naar buiten toe laten zien wie je bent zorgt volgens haar namelijk niet alleen voor een groei in het aantal sollicitaties, maar sluit ook bad hires uit. Het werkt als preselectie. Als je in een dikke leaseauto wil rijden met een strak, spannend pak aan, moet je maar niet bij Mollie gaan werken. En zeer waarschijnlijk klikken die mensen ook niet op de solliciteerknop van de online betaaldienst, aldus Van Harten.

Vrij op je verjaardag

Van Harten is ‘Head of People & Places‘ bij het in Amsterdam gevestigde bedrijf, dat inmiddels ook kantoren heeft in Duitsland, België en Frankrijk, en maar liefst 30 nationaliteiten in zijn personeelsbestand telt. Het techbedrijf, vernoemd naar oprichter Adriaan Mol, verzorgt de betaling voor zo’n 80.000 ondernemers in Europa, vooral mkb-bedrijven.

Recent zijn er 5 baby-days geïntroduceerd die mensen vrij krijgen in het eerste jaar na een geboorte.

In een recente podcast van People Masterminds vertelt Van Harten dat ook qua perks & benefits Mollie continu naar vernieuwing zoekt. Zo krijgt iedereen een vrije dag op zijn verjaardag en zijn er recent 5 baby-days geïntroduceerd die mensen vrij kunnen nemen in het eerste jaar, nadat er in hun gezin een kleine is geboren.

Medewerkers als ambassadeurs

Mollie probeert op die manier van haar medewerkers ambassadeurs te maken. Als voorbeeld noemt Van Harten de portretten in T-shirt met bedrijfsnaam die van iedere medewerker een heus model maken. Deze blijken een ware hit. De foto’s zijn zo mooi dat veel ‘Mollies’ ze ook privé gebruiken. De portretten worden zelfs als profielfoto gebruikt op Tinder en zorgen daar voor meer matches, een grappige bijkomstigheid.

Een werkgeversmerk hoeft niet veel budget te kosten, maar wel tijd

En heeft het bouwen van een werkgeversmerk op deze manier nou veel gekost? Nee, althans niet veel budget, zegt Van Harten. Uiteraard wel tijd. Maar Mollie vaart er goed bij, legt ze uit. Misschien brengt ze je op een idee? De hele podcast kun je hier luisteren.

Lees ook

Waarom Eveline Lageweg snelheid in recruitment zo belangrijk vindt

Geschreven door

Sinds anderhalf jaar werkt Eveline Lageweg als recruiter bij Human Source Group. Oorspronkelijk komt ze uit de sales, maar ze kwam erachter dat het persoonlijke contact dat bij recruitment hoort toch beter bij haar past.

Corporate of bureau?

Het werk van een bureaurecruiter vindt ze divers: ‘Je hebt iedere keer te maken met nieuwe klanten waar je je in moet leven.’ Ook komt ze zo bij nieuwe bedrijven terecht. Maar ze kan zich ook voorstellen dat het leuk is om te werken voor een corporate: ‘Dan bouw je echt aan de eigen organisatie en heb je samen het team waar je mee verder groeit.’ Voor beide vindt ze dus wat te zeggen.

Benieuwd naar haar verdere kijk op het vak? Luister de hele podcast.

Het belang van snelheid

Haar tip voor andere recruiters is om snel te zijn. Je moet zorgen dat je de eerste bent op LinkedIn of een jobboard, maar niet met een standaardverhaal. Zorg ervoor dat je echt naar het profiel van een kandidaat hebt gekeken en wees persoonlijk. Daarmee maak je het verschil.

Coaching

Iets anders waar zij nu steeds meer mee bezig is tijdens haar werk als bureaurecruiter is coaching. In de eerste periode, nadat een kandidaat is aangenomen, gaat ze een keer in de maand langs om te kijken hoe het gaat en of de kandidaat het nog steeds naar zijn zin heeft. Ook videoselling is iets wat haar interesse heeft. In een tijd waarin iedereen wordt belaagd met berichten kan ze hiermee het verschil maken, legt ze uit.

Meedoen?

Ben jij een jonge recruiter (max 2 jaar ervaring en onder de 30 jaar) en wil je ook meedoen aan deze jonge recruiterspodcast? Neem dan contact met ons op!

Lees ook:

Hoe kunnen recruiters het best omgaan met de coronacrisis (volgens Johnny Campbell)?

Geschreven door

Hij heeft al 12 jaar niet meer thuisgewerkt. ‘Ik ben er ook geen groot fan van’, zei recruitmentgoeroe en Social Talent-CEO Johnny Campbell recent op Alder’s podcast over de toekomst van recruitment. Maar tijdens de coronacrisis doet hij het toch. ‘Ik heb vier kinderen die hier in huis rondrennen en je kunt alleen maar rustig proberen te blijven. Wees ondersteunend voor je naaste omgeving, je community en voor je familie. En in bedrijfsvoering: probeer klanten te ondersteunen op iedere mogelijke manier.’

Het recruitmentproces moet zich aanpassen aan deze nieuwe realiteit.

Nu we in de meeste delen van de wereld allemaal minimaal anderhalve meter afstand van elkaar houden, moet het recruitmentproces zich aanpassen aan deze nieuwe realiteit. Werknemers die recent zijn aangenomen moeten nog steeds op gepaste wijze geonboard worden. Sollicitatiegesprekken moeten nog steeds professioneel afgehandeld worden en de vacatures moeten gevuld. ‘Iedereen in recruitment is nu massaal naar virtual interviews overgestapt. Het is echter een compleet andere manier van recruitment en mensen zijn er nog niet aan gewend’, aldus Campbell.

‘Behoud dezelfde structuur, want de basis is niet veranderd.’

Ondanks het feit dat niets nu werkt zoals we gewend zijn, benadrukt Campbell het belang dat je nu niet té veel omgooit. ‘Behoud dezelfde structuur, want de basis is niet veranderd. Geef die persoon de best mogelijke kans in een sollicitatiegesprek. Van alle communicatie is 50% non-verbaal, dus zet je camera aan en presenteer jezelf op de best mogelijke manier. Dat biedt kandidaten de kans om hetzelfde te doen.’

Een dubbele impact

Campbell ziet ook een positieve impact van de coronacrisis voor recruiters. ‘Voor de eerste keer in onze historie krijgen recruiters en sourcers kandidaten nu meteen aan de lijn. Je kunt mensen nu de hele dag bellen, en ze nemen gewoon op.’ Helaas lijkt dat een van de weinige kleine positieve kanten, voegt Campbell wel toe. Hij ziet aan de andere kant namelijk vooral een grootschalige vacaturestop. ‘Sommige bedrijven zijn nog gewoon op zoek, maar ik zie voornamelijk een vermindering.’

‘Eigenlijk hoor ik overal ter wereld hetzelfde: mensen zijn bang om een andere baan aan te nemen.’

En dat heeft niet altijd te maken met de organisaties, zegt Campbell, maar vooral ook met de kandidaten. ‘Eigenlijk hoor ik overal ter wereld hetzelfde: mensen zijn bang om een andere baan aan te nemen. Sommigen lijken zelfs verlamd in de arbeidsmarkt, ondanks dat er nu ook écht carrièremogelijkheden bestaan. Maar ze willen zich nergens aan binden in deze tijd van onzekerheid.’

Virtuele onboarding

Bedrijven staan nu voor de unieke situatie waarin ze nieuwe werknemers moeten onboarden zonder hen face-to-face te kunnen zien. Terwijl werknemers nu misschien nog wel voor een lastiger taak staan. ‘Zij hebben teams waar ze mee moeten bonden. Ze moeten achter de cultuur en de hiërarchie van de organisatie komen. De fear of a new organisation is altijd al groot, laat staan hoe dat nu ervaren wordt. Het is ook voor hen een knotsgekke tijd’, zegt Campbell.

coronacrisis onboarden

‘De fear of a new organisation is altijd al groot, laat staan hoe dat nu ervaren wordt.’

De Ier ziet ook een kans voor Talent Acquisition-teams om in deze tijd hun rol te verbreden. ‘Het is nu alle hens aan dek. Mensen schieten in de paniek over bepaalde uitkeringen, ziekteverlof of zelfs mogelijk ontslag. Vaak wordt dan het onboarding- of preboardingsproces overgeslagen. De meeste TA-teams zien nu een kans om in ieder geval de preboarding op zich te nemen. Het is niet langer allemaal de taak van HR. Het draait simpelweg om één ding: wanneer nieuwe werknemers aankomen op dag 1, moeten ze al de helft weten van wat ze moeten weten.’

‘Het is nu alle hens aan dek. Mensen schieten in de paniek over bepaalde uitkeringen, verlof of zelfs mogelijk ontslag.’

En dat idee kun je online vrij eenvoudig waarmaken, denkt Campbell. ‘Dingen als meet the team, hoe bepaalde systemen werken en wat de bedrijfsmissie is. Terwijl iedereen momenteel wel ergens druk mee is, is het juist belangrijk om nú te beginnen. Denk eens goed na over hoe je een werknemer de best mogelijke ervaring geeft. Als iemand niet goed wordt geonboard, dan bestaat er een reële kans dat ze weer weggaan of niet functioneren omdat ze niet weten hoe alles werkt. En dat is iets dat jouw business zich nu niet kan veroorloven.’

Keeping the troops motivated

Ondanks het feit dat Talent Acquisiton-teams al gewend zijn te werken op afstand, is het volgens Campbell belangrijk om hen gemotiveerd te houden. ‘Je hebt een balans nodig. Je moet ervoor zorgen dat iedereen zich nog onderdeel van een team voelt. Dit is virtueel gewoon mogelijk met 15 minuten aan het begin van de dag, en 15 minuten aan het eind van de dag. Haal iedereen even bij elkaar, al is het alleen om even ‘hallo’ te zeggen.’

‘Je moet ervoor zorgen dat iedereen zich nog onderdeel van een team voelt.’

Qua methodes noemt Campbell de aanpak van Red Branch-CEO Maren Hogan, genaamd #6things. ‘Iedereen heeft zes dingen die ze die dag gaan doen en aan het eind van de dag praat je na en kijk je hoever ze zijn gekomen. Het is supereffectief. Ik heb zelf voorheen in de pub–industrie gewerkt, waarin ik iedere avond even bijeen kwam met mijn staff. Je begint de avond met ‘Wat doet iedereen vanavond?’, en je eindigt de avond met een kleine evaluatie om te kijken hoe het iedereen verging. Het werkt.’ 

Drink een virtueel kopje koffie

Een focus op het bedrijfsproces houden is belangrijk, maar Campbell benadrukt ook hoe belangrijk het is om écht in contact te blijven met je werknemers of collega’s. ‘Een bepaalde mentale gezondheid en welzijn behouden is cruciaal in deze tijd. Mensen worden eenzaam. Ik grapte eerder dat het gekmakend is om vier rondrennende kinderen te hebben, maar ik ben blij dat er wat herrie is hier. Denk eens aan je collega’s die dat niet hebben en praat eens met ze bij. Stop eens met dat werkoverleg en zeg: ‘Laten we eens een kopje koffie drinken’.’

coronacrisis thuiswerken

Stop eens met dat werkoverleg en zeg: ‘Laten we eens een kopje koffie drinken’.

Campbells woorden zijn toepasbaar op elke werksituatie, waar werknemers íneens thuis moesten werken. ‘Maak tijd voor sociale interacties’, concludeert hij. ‘Dat zijn de belangrijke dingen om te onthouden terwijl jij – en iedereen om je heen – worstelt met deze nieuwe realiteit waarin teams op afstand werken en gemanaged worden.’Dus, twijfel niet: ga eens voor dat virtuele kopje koffie.

Dit artikel is gebaseerd op Johnny Campbells conversatie met Matt Alder. Luister hier naar de aflevering.

Ep 250: Recruiting In Extraordinary Times

Wat komt er allemaal bij kijken om de beste digitale sollicitatie-ervaring te bieden (zoals NS doet)?

Geschreven door

In aflevering 26 van mijn podcast ‘Hier is AMC’ ben ik weer te gast in een mooie wervingskeuken. Ik zit namelijk aan tafel bij Daphne van der Sprong, manager recruitment marketing bij NS. We spreken over de verschillende doelgroepen die ze met hun team werven, over het maken van content op de werkenbij-site en we staan wat uitgebreider stil bij de mogelijkheden van een werkenbij-account op Instagram.

Overal zie je treinen rijden; het is onvoorstelbaar welke rol ze elke dag spelen in het land. 

Al sinds ik een klein jongetje ben, spreekt dit bedrijf bij mij tot de verbeelding. Want overal zie je de treinen rijden, en het is onvoorstelbaar welke rol ze elke dag weer spelen in het land. Er werd veel op NS gemopperd, de laatste jaren lijkt dat minder te worden. Maar dat kan mijn persoonlijke waarneming zijn. (En wat ook wel leuk is, NS was ooit een van mijn eerste AMC-klanten, toen ik bij IPW De Personeelstrategen aan de hand van Ton Brinker meeging naar het hoofdkantoor in Utrecht.)

Veel meer dan treinen alleen

Met dit kleinejongetjesgevoel geef ik onbewust ook meteen een van de uitdagingen van NS weer. Want NS is veel meer dan een treinenbedrijf. Van de ruim 4.000 vacatures die in 2019 zijn ingevuld, lopen de functieprofielen sterk uiteen. Van conducteur tot engineer, van retailpersoneel tot marketeer. Dat is een mooi bruggetje naar de inhoud. Want een van de dingen die mij opvalt op de site van NS is de doelgroepindeling. Die vertelt stiekem heel veel over het bedrijf op dit niveau. Maakt meteen duidelijk wat er nog meer onder de wervingskeuken van NS valt.

ns werkenbij-site

Het EVP houdt het bij elkaar

Daphne van der Sprong schetst mooi de balans tussen enerzijds maatwerk voor de verschillende doelgroepen en anderzijds de samenhang tussen alles wat NS doet. Er is de pay-off ‘De reis van morgen begint bij jou’ en er is een employer value proposition, of EVP. Die laatste is breed gedragen, want er hebben 3.000 collega’s deelgenomen aan het onderzoek dat tot de EVP leidde. Vanuit die basis wordt maatwerk gemaakt voor elke doelgroep. En zie je bijvoorbeeld dat de regel ‘De reis van morgen begint bij jou’ bij de marketingcommunicatiedoelgroep meer letterlijk een rol krijgt dan bij bijvoorbeeld de werving van 150 developers.

De site WerkenbijNS.nl won in 2019 de Digitaal Werven Award (lees in het juryrapport waarom). Wij spreken vooral over de contentkant van de site. Wat voor content maak je allemaal? En hoe houd je dat werkbaar? Uiteindelijk blijkt het vooral een keuze op basis van tijd en capaciteit. Met een beperkt team en binnen het budget moet je keuzes maken welke content je kunt maken. Belangrijke basis vormen de vacaturepagina’s. Die moet je goed ‘aankleden’. Want de mensen die op die pagina’s komen, hebben waarschijnlijk nog geen heel sterke band met NS. De content op de vacaturepagina’s moet vervolgens ervoor zorgen dat die band sterker wordt.

‘Vacaturepagina’s moet je wel een beetje aankleden. Met de meeste bezoekers heb je immers nog geen band.’

Andere zeer bruikbare tip is om een combinatie te maken tussen de testimonials op de site en het werkenbij-account op Instagram. Dat waren bij NS altijd twee aparte onderdelen, maar voor een deel dus ook dubbel werk. Door nu slim een combinatie te maken tussen die twee, heeft NS verhalen van medewerkers die ze op 2 kanalen kunnen gebruiken.

werken bij ns instagram account

Tips voor een werkenbij-Instagramaccount

Veel werkgevers hebben al een apart werkenbij-account op Instagram. En er zijn ook veel werkgevers die daar nog tegenaanhikken. Bij NS hebben ze al een aantal jaar zo’n account. Daarom hebben we in het gesprek even ingezoomd op de rol van dit account en de organisatie erachter. Dat levert in het gesprek een mooie handleiding op voor iedereen die hiermee bezig is. Hieronder alvast een aantal tips:

  • Je doelgroep moet op Instagram zitten. Dat is de enige reden om het wel of niet te doen. Niet omdat je het zelf zo graag wilt.
  • Bij een werkenbij-account op Instagram is de interne doelgroep minstens zo belangrijk als de externe.
  • Het gaat niet alleen om bereik. Juist de bewijsvoering is erg belangrijk. Hoe is het nou écht om ergens te werken?
  • Mensen maken hun eigen content. Maar ook als recruitmentafdeling moet je tijd maken om een social account te kunnen onderhouden.
  • Je moet eenvoudig beginnen, laat collega’s maar laten zien wat ze doen.
  • Zorg vooral dat mensen het account overnemen die het leuk vinden om dingen te delen.

  • Focus niet te veel op controle en wat er allemaal niet mag. Bij NS is er in 4 jaar tijd niets misgegaan. Je moet vooral vertrouwen geven aan collega’s.
  • Je ziet echt mooie dingen voorbijkomen waar in een werkgeverscampagne vaak geen ruimte voor is.
  • Verwijs hierheen vanuit andere NS-kanalen. Dus verwijs bijvoorbeeld vanuit het LinkedIn-account naar NS-collega’s op Instagram. Door stories te maken per functie, maak je het makkelijker om door te verwijzen.
  • Om te voorkomen dat verschillende mensen hetzelfde laten zien, kun je mensen met dezelfde functies over verschillende weken verspreiden. Dan is dat minder erg.
  • Maak sowieso een planning. En laat die zoveel mogelijk aansluiten op je contentkalender. Bouw ook ruimte in voor een spontane take-over.

Dit artikel geeft aan dat we een mooie ronde hebben gemaakt door de wervingskeuken van NS. We hebben er een paar dingen uitgelicht, maar het geheel is natuurlijk veel meer in evenwicht. Dat brengt Daphne mooi onder woorden met haar tip aan het eind: de basis is dat je werkenbij-site goed moet zijn. Dan pas kun je de rest daarop gaan verder bouwen. Het hele gesprek kijken of luisteren? Alle afleveringen van de podcast vind je hier.

Lees ook:

Arbeidsmarktcommunicatie: de kracht komt uit de breedte

Geschreven door

Aflevering 25 van de podcast ‘Hier is AMC’ is een bijzondere. Want het is een jubileum, en dat wilde ik een beetje vieren. Daarom heb ik de gasten uit mijn eerste 3 afleveringen opnieuw voor de microfoon gevraagd. Mitchell van Koert, Hans Kroonen en Ronald van Driel. Met hun achtergrond als recruiter, werkgever en bureau staan zij ook symbool voor de breedte van het vakgebied. Met zijn vieren praten we over de stand in het land van arbeidsmarktcommunicatie.

Omdat het een gesprek met zijn vieren is, laat het zich nog moeilijker dan anders vatten in een geschreven samenvatting.

Omdat het een gesprek met zijn vieren is, laat het zich nog moeilijker dan anders vatten in een geschreven samenvatting. Ik heb een aantal quotes uit het gesprek opgelijnd. Daarmee wordt meteen de breedte van het gesprek en van het vakgebied duidelijk. En krijg je hopelijk genoeg kruimels om het hele gesprek te beluisteren. Voor het totale gesprek hebben we lekker de tijd genomen. Daarom heb ik het als 2 afleveringen online gezet.

AMC is geen sprint, het is een marathon

AMC doe je voor de lange termijn. Het gaat vooral om de aansluiting tussen alle elementen die je als werkgever biedt met het EVP. Zowel het recruitmentproces als HR-gedrag. Voorbeeld: de 34-urige werkweek die Achmea aan het introduceren is, past bij de EVP van ‘De toekomst een stap voor zijn’, zo vertelt Van Koert.

Recruitment en AMC zijn een spekkoek

Spekkoek bestaat uit vele laagjes en die moeten allemaal kloppen. Als je een prachtig verhaal hebt, maar je vergeet de goede trefwoorden in je vacaturetekst op te nemen, is het eindresultaat dat de hele spekkoek in elkaar zakt.

Data zijn niet heilig, maar een kapstok om het gesprek aan te gaan

We schetsen in welke fase van de funnel of candidate journey je welke vorm van data gebruikt, en er worden vele voorbeelden genoemd. Samengevat kun je data gebruiken om:

  • De uitgangssituatie in beeld te brengen. Doelgroep, bekendheid, reputatie
  • Alles te meten wat je doet, en om bij te sturen en te evalueren
  • Vooruit te kijken, plannen te maken
  • Samen te interpreteren

Een paar quotes die in het gesprek voorbij komen:

  • ‘Recruitment komt steeds hoger op de agenda. Steeds meer een structurelere aanpak, daar horen data bij.’
  • ‘Ga niet voor volledige voorspelbaarheid. Blijf niet hangen in de plannenfase.’
  • ‘Data zijn het knisperend haardvuur, daar moet je af en toe lekker met elkaar omheen gaan zitten.’

Authentieke verhalen, ja, maar het moet wel goede communicatie zijn

De interne rol van een employer brand, van AMC en de rol van de eigen mensen in de communicatie wordt steeds belangrijker. Daardoor wordt er veel gesproken over het belang van authentieke communicatie. Daar zijn we het wel mee eens. Waar we het niet mee eens zijn, is dat het woord ‘authentiek’ vaak als excuus wordt gegeven voor slechte communicatie. Het verhaal moet authentiek zijn, maar dan moet er nog wel goede communicatie van worden gemaakt.

Hoe kom je in beeld bij latente zoekers?

Latente zoekers zijn voor iedere werkgever belangrijk. Wat zijn nu de belangrijkste aandachtspunten bij het in beeld komen bij deze groep?

  • Je best doen op LinkedIn werkt nog steeds, ook bij moeilijke groepen.
  • Duurzaam met je merk en een doelgroep aan de slag. Dan kun je aan de relatie werken. Vraagt een langere adem. Vraagt visie en doorzettingsvermogen.
  • Verplaats je in de doelgroep, weet wat hen bezighoudt en bied dan als merk iets waarmee je de aandacht verdient.
  • In communicatie moet je dan nog niet met een vacature komen. Begin met ‘geven’ van iets waar je doelgroep iets aan heeft. Daarmee kom je in beeld. En creëer je extra bereik voor je werving in een later stadium.
  • Geef hier je eigen mensen een rol in, want je hebt al heel veel interessante kennis voor de doelgroep in huis.
  • En ga naar buiten via je eigen netwerk en de netwerken van je eigen mensen.

Rondje inspiratietips

We sluiten af met een mooi geschenk, een rondje van inspiratietips van 4 mensen deze keer.

  • De favoriete AMC-case van mijzelf: de Mensologen van Arkin
  • Boekentip van mij: Aandachtsmarketing van Klaas Weima
  • Tip van Hans: video van Rory Sutherland over innovatie, creativiteit en ‘Behavioural Economics’:
  • Boekentip 1 van Mitchell: Magie in al je communicatie over het goed vertellen van een verhaal
  • Boekentip 2 van Mitchell: Full Stack Recruiter van Jan Tegze
  • Boekentip van Ronald: De serie van Harari: Sapiens, Homo Deus en Lessen voor de 21e eeuw.

Tot zover deze geschreven samenvatting van deze bijzondere aflevering. Het hele gesprek volgen? Luister of kijk daarvoor de twee afleveringen van de podcast, die vind je hier.

De Jonge Recruiterspodcast: waarom voetbal en recruitment op elkaar lijken (volgens Ezzaldeen Ali en Dennis Prange)

Geschreven door

Het zijn allebei nog jonkies in het vak: Ezzaldeen Ali (21) is sinds 7 maanden in dienst bij DIQQ en Dennis Prange (25) werkt er nu zo’n 4 maanden. Beiden vinden zelfverzekerd zijn een van de belangrijkste eigenschappen die een recruiter moet bezitten. Dennis: ‘Je moet zelfvertrouwen hebben om met iemand te kunnen praten en niet bang zijn om door te vragen.’

Realistisch blijven

Maar wat moet je níet doen als jonge recruiter? Volgens Ezzaldeen is dat over je heen laten lopen: ‘Wij werken in de IT en daar kunnen kandidaten best verwend zijn, omdat ze alles kunnen maken als ze een nieuwe baan willen. Het is lastig, want je wilt een succesvolle plaatsing doen en dus veel meegaan met een kandidaat, zodat hij niet naar een andere recruiter gaat. Maar je moet wel realistisch blijven en goed duidelijk maken wat wel of niet mogelijk is.’

Competitie

Bij het IT-recruitment- en developmentbedrijf werken ze niet met targets, maar is er wel sprake van onderlinge competitie. Er staat een bord met uitslagen en geldbedragen. Net als met voetbal willen de jongens winnen en bovenaan staan. Dat kan nog wel even duren, want ze staan er nog niet op…

Meedoen?

Ben jij een jonge recruiter (max 2 jaar ervaring en onder de 30 jaar) en wil je ook meedoen aan deze jonge recruiterspodcast? Neem dan contact met ons op!

Lees ook:

Transparant belonen: wat gebeurt er als je alle salarissen openbaar maakt?

Geschreven door

Al voordat je er überhaupt solliciteert, weet je bij de Amsterdamse hypotheekadviseur Viisi al wat je er precies kunt gaan verdienen. Dat is ook niet zo gek, want alle salarissen zijn er openbaar. Ze hangen op de muur in de kantine. Iedereen weet dus van de ander wat hij of zij verdient. Sterker nog: ze hebben er zelf over mee mogen praten. Via vragen als: ‘Wat vind je dat jij verdient? En wat vind je dat je collega’s verdienen?’

Iedereen weet van de ander wat hij of zij verdient. Sterker nog: ze hebben er zelf over mee mogen praten.

Is die verregaande transparantie een zegen of een last? In hun People Masterminds-podcast gaan Eveliese Luiting en Kristel Moedt deze maand hierover in gesprek met Marc-Peter Pijper, die bij Viisi onder meer hiervoor verantwoordelijk is. Het hypotheekbedrijf werkt volgens de principes van holacracy, een besturingsmodel dat niet topdown is georganiseerd, maar waarbij de autoriteit is verdeeld over alle medewerkers in de organisatie. En dus ook de beloning.

Voor- en nadelen

In de podcast wordt Pijper gevraagd naar de voor- en nadelen van zo’n volledig transparant beloningsmodel. Het is in lijn met de transparantie die Viisi wil bieden op de hypotheekmarkt en sluit aan bij de filosofie van de organisatie. Ervan uitgaande dat ieders talent even belangrijk is voor de organisatie en iedereen goed wil presteren, koppelt Viisi salarissen volledig los van de beoordeling en maakt iedere collega jaarlijks dezelfde salarisstap. Dit alles binnen een (boven marktconform) salarishuis, dat dan weer wel.

Salarissen worden volledig losgekoppeld van de beoordeling

Naar aanleiding van de vorige meer theoretische podcast over talentmanagement, vonden Luiting en Moedt het dit keer tijd een praktijkcase te delen. Na het luisteren van deze podcast mag je jezelf de vraag stellen wat er zou gebeuren als ook bij jouw organisatie de salarissen op de muur geprojecteerd worden.

Kennis delen is de basis voor goede contentmarketing: werving is bijvangst

Geschreven door

Wat kun je leren over arbeidsmarktcommunicatie en employer branding van de marketing van een metaalgroothandel? Heel veel dus. Want Edwin Vlems laat zien dat inbound marketing ook voor de arbeidsmarkt een goede aanpak is. Laat je mensen op hun vakgebied kennis delen, dan kom je ook in beeld bij interessante kandidaten op de arbeidsmarkt. Die ook vaak nog latent zoekend zijn.

Recruitment en AMC kunnen veel van marketing leren. Dat hoor ik vaak, en ik ben het ermee eens. Maar je hoort dit verhaal eigenlijk alleen van recruiters. Dat wilde ik ook wel eens met een echte marketeer bespreken. Daarom spreek ik in aflevering 24 van mijn podcast ‘Hier is AMC’ Edwin Vlems. Hij is al enige jaren marketeer bij MCB, een metaalgroothandel in Valkenswaard. Daarnaast is hij docent marketing aan de Fontys Hogeschool in Eindhoven.

Inbound marketing en employee advocacy

Maar waarom is dat interessant voor een podcast over arbeidsmarktcommunicatie? Nou, daar komt-ie. Want Edwin is gespecialiseerd in inbound marketing en employee advocacy. Twee deelgebieden van marketing die zeer interessant zijn voor de arbeidsmarkt. En waar Edwin ook veel ervaring mee heeft.

Denk nu niet: ‘Ik doe niks met metaal, dus dat is niet voor mij’. Want dit is echt interessant voor iedereen die iets met de eigen mensen doet in arbeidsmarktcommunicatie. En als het goed is, is dat minimaal 90% van alle recruiters die met de arbeidsmarkt communiceren. In het gesprek komen we samen tot een interessante inkijk in content- en inbound marketing, employee advocacy en de kracht van een geschreven verhaal.

Inbound marketing: werving is bijvangst

Eerst over inbound marketing. Waar hebben we het dan over? Het is een onderwerp dat dichtbij contentmarketing ligt. Maar…alles wordt tegenwoordig content genoemd. Bij inbound marketing ligt de focus op vindbaarheid en deelbaarheid. Je maakt content, en je zet het ergens neer. Dan vindt Google het wel, en vinden mensen het dus ook als ze zoeken op dat onderwerp. Dát is inbound marketing. Als je je content gaat promoten, dan wordt het toch weer pushen. Dan is het geen pure inbound marketing meer.

De basis voor inbound marketing is het delen van kennis. En daarover publiceren. Als je op basis van die kennis gevonden wordt, moet je zorgen dat je ook laat zien hoe het is om bij jouw organisatie te werken. Bekend voorbeeld is Dirkzwager Legal & Tax. Door bewust te kiezen voor het delen van kennis, en hun mensen daar ook de ruimte voor te geven, hebben zij een duidelijke positie ingenomen in de juridische wereld. Ze staan niet in de top-10 qua grootte, scoren wel zeer goed als populaire werkgever. Edwin heeft hier een artikel over geschreven.

inbound marketing

(Twee onderdelen van de homepage van Dirkzwager, waar direct duidelijk wordt dat het delen van kennis echt in de basis van het bedrijf zit. Ik vind vooral de subtiel dubbelzinnige regel ‘Maak kennis met Dirkzwager’ mooi.)

Employee advocacy: geef je eigen mensen een podium, en de ruimte

De officiële definitie van employee advocacy: je medewerkers inzetten voor je marketing. Maar dat moet je niet te letterlijk doen. Je ziet nog steeds organisaties die hun mensen verkooppraatjes laten doen. Of je ziet op LinkedIn ineens allemaal medewerkers van 1 bedrijf precies dezelfde teksten ‘spontaan’ delen. Dat is te veel vanuit marketing geregisseerd. Daarmee verlies je je authenticiteit. Je moet mensen vooral zichzelf laten zien. ‘Werkgevers lijken wel bang voor hun eigen mensen’, zegt Vlems. ‘Om hen aan het woord te laten. Want dan zal het wel negatief worden. Maar mensen begrijpen prima hoe sociale media werken. Als jij op LinkedIn je werkgever afkraakt, heb je daar vooral ook zelf last van.’

Drie tips:

Tip 1: Heb vertrouwen in je mensen.

Tip 2: Probeer niet iedereen zijn/haar verhaal te laten vertellen. Er zijn mensen die enthousiast zijn, begin met hen. Dan heeft de rest een voorbeeld en stappen ze makkelijker over de drempel.

Tip 3: Faciliteer je mensen. Geef een blogcursus, of een LinkedIn-workshop. Vlems neemt zelf de interviews af. En helpt de mensen dus door vragen te stellen en de antwoorden op die manier voor hen op te schrijven. ‘Daarmee blijft het verhaal 100% authentiek. Maar je hebt natuurlijk wel een beetje invloed als marketeer door te bepalen welke vragen je stelt.’ Een quote wil ik er nog speciaal uitlichten, omdat-ie zo mooi is: “Een stilte is de beste vraag” Het MKB heeft grote kansen om het employer brand-gevoel via de eigen mensen te laten proeven, vertelt hij. ‘Deze tijd van internet en transparantie vraagt om ruimte en vrijheid. Daar zijn kleinere organisaties enorm in het voordeel. En die kunnen heel goed hun gevoel neerzetten.’ Vlems, die vooral MKB-bedrijven adviseert, geeft daarbij het voorbeeld van Dirk Verhoef, de Breekplatenspecialist van Hitma:

inbound marketing

In het hele gesprek hebben we nog veel meer besproken. Luister of kijk daarvoor de hele aflevering.

Meer weten?

Marcel van der Quast, de auteur van de podcast, is dinsdag 11 februari dagvoorzitter tijdens de webinar week van Werf&, als het de hele dag gaat over de Candidate Experience.

  • Schrijf je hier meteen in voor de 5 webinars op deze dag

Of schrijf je in voor een van de andere gratis webinars die in deze week gegeven worden over de thema’s Future Proof Recruitment, Professioneel inhuren in de praktijk, Out of the Box en Total Talent Acquisition.

Lees ook:

Podcast: stop met performance management, start met talent management

Geschreven door

Recent kwam het boek Performance management in een agile werkomgeving uit. Kilian Wawoe is daarvan een van de auteurs. Het ideale moment dus om hem aan de tand te voelen over dit onderwerp. Over 2 dingen is Wawoe heel duidelijk: we moeten per direct stoppen met het standaard beoordelingsgesprek en de 5-punts schaal. In een wendbare omgeving is het belangrijk om constant met elkaar in gesprek te blijven. Feedback zo concreet mogelijk maken en intervisie boven beoordelen plaatsen. Daarbij slaat hij ook nog een brug hoe we het beste om kunnen gaan met belonen.

Wist jij bijvoorbeeld dat de meeste medewerkers zichzelf overschatten?

Met een aantal voorbeelden in de podcast People Masterminds illustreert Wawoe enkele inzichten uit diverse onderzoeken. Wist jij bijvoorbeeld dat het grootste deel van de medewerkers zichzelf overschat? En waar het woord ‘managen’ vandaan komt? En hoe eerlijk ben jij als in een restaurant wordt gevraagd hoe het eten heeft gesmaakt? In de podcast laat Wawoe zien hoe we anders tegen performance management kunnen aankijken.

Luister hier de hele podcast

Arbeidsmarktcommunicatie is én tech, én merk, én marketing

Geschreven door

In aflevering 23 van de podcast ‘Hier is AMC’ ga ik langs bij Ricardo Risamasu van Talmark. ‘Bureau voor strategische digitale arbeidsmarktcommunicatie’ zeggen ze zelf op hun site. Dus dat past helemaal bij de titel van de podcast. Het werd een gesprek over de grote lijnen van arbeidsmarktcommunicatie. Hoe vlieg je het aan? Wat houdt het allemaal bij elkaar? Daarmee zitten er mooie handvatten in voor alle professionals in dit gebied.

Techniek, merk, marketing

Risamasu verdeelt een AMC-aanpak in drie onderdelen: techniek, merk, marketing. Alle techniek van de werkenbij-site moet goed werken, met het merk maak je duidelijk wat jou als werkgever bijzonder maakt, en met marketing zorg je ervoor dat de juiste mensen hiermee worden bereikt. Een AMC-aanpak moet deze drie onderdelen goed hebben staan, zegt hij. Sterker nog, als je 1 van de 3 niet op orde hebt, moet je nog niet beginnen.

Te vaak zie je dat de trajecten gescheiden zijn. En juist dan gaat het mis.

Hier hoort bij dat je dus ervoor moet zorgen dat verschillende types mensen met elkaar samenwerken door dit hele traject. Developers, creatieven en marketeers. Er wordt vaak beweerd dat deze smaken moeilijk samenwerken. Maar de praktijk leert dat het heel goed werkt, zegt Risamasu. Als je iedereen maar erbij betrekt, en de kans geeft om samen iets ermee te doen. Te vaak zie je echter dat de trajecten gescheiden zijn. En juist dan gaat het wel mis, zegt hij.

Talent is koning

We hebben het in de podcast onder meer over het boek ‘Talent wins’, dat de ceo van McKinsey vorig jaar heeft geschreven. Korte strekking ervan: ‘The war for talent is over. Talent wins’. De verhoudingen op de arbeidsmarkt zijn definitief veranderd. De macht ligt bij het talent. In je aanpak van arbeidsmarktcommunicatie, recruitment en employer branding moet je daar vanuit gaan.

Risamasu vertaalt dat in de uitspraak: ‘Talent is koning’. Dat klinkt misschien als een open deur, maar is in de praktijk lang niet overal het uitgangspunt. ‘Klant is koning’ kent iedereen. ‘Talent is koning’ nog lang niet. Als werkgever moet je altijd kijken hoe jij het talent kunt helpen, servicen. Met uiteindelijk natuurlijk als doel om als werkgever in beeld te komen. Dit gaat verder dan alleen communicatie. Het zit ook vooral in je gedrag als werkgever.

Goed voorbeeld

Goed voorbeeld is de ANWB-case voor de werving van medewerkers voor de alarmcentrale. De ‘Talent is koning’-benadering heeft hier geleid tot het luisteren naar de wensen van de doelgroep in alle onderdelen. In video worden vragen direct beantwoord door huidige medewerkers, en bijvoorbeeld het sollicitatieformulier is in deze case een conversational application form. Zeer gebruiksvriendelijk, in kleine stappen vul je het in.


Meer informatie

Hoe werk je samen met een bureau?

In de podcast spreken we ook over de samenwerking tussen arbeidsmarktcommunicatiebureau en werkgever. Hoe bepaal je nou als werkgever wat je aan een bureau vraagt, en welk bureau dat dan moet zijn? Of omgedraaid; welke opdrachten vind je als bureau nou het meest interessant?

Besef als werkgever dat een bureau eigenzinnig is, en geef daar ruimte voor.

Mooi lijntje uit het gesprek komt op het volgende neer: als er weinig ruimte is om als bureau je eigenzinnigheid te laten zien, dan is het geen aantrekkelijke opdracht. Besef als werkgever dus dat een bureau eigenzinnig is, en geef daar ruimte voor. Als je die ruimte niet geeft, dan wordt het te veel ‘U vraagt, wij draaien’. Dat is voor een bureau geen prettige opdracht, maar voor een werkgever ook niet. Want het bureau krijgt niet de ruimte om te doen waar ze goed in zijn.

Als werkgever moet je zorgen voor de afbakening, en voor tegenwicht.

Dus geef ruimte. Maar bepaal wel waar die ruimte ligt. Want een bureau alleen maar ruimte geven, is ook niet goed. Als werkgever moet je zorgen voor de afbakening, en voor tegenwicht. Dat laatste is belangrijk. Zorg ervoor dat je aan werkgeverskant genoeg goede mensen erbij betrekt. Want dan kun je goed sparren met het bureau, daar komen de beste resultaten uit voort.

Over de auteur

Marcel van der Quast is zelfstandig adviseur employer branding en arbeidsmarktcommunicatie. Onder de naam WerkMerk denkt en doet hij mee bij werkgevers en in de keuken van AMC-bureaus. Ook maakt hij de podcast ‘Hier is AMC’, waarin hij interessante mensen in deze vakgebieden spreekt.  

Lees ook:

Zo kom je als werkgever in beeld met video en Instagram

Geschreven door

Voor aflevering 22 van mijn podcast ‘Hier is AMC’ ben ik langs geweest bij Ellen van Dieren. Je kent haar misschien als de Recruitment Trainer. Als je Ellen ziet, dan zie je Ellen ook echt. Ze gebruikt nooit alleen tekst, altijd beeld erbij. Dat was ook de rode draad van ons gesprek: beeld. Hoe kom je in beeld als werkgever? Hoe gebruik je echt beeld daarbij? Wat voor rol kan Instagram daarbij spelen? En wat is nou de ideale testimonialvideo?

Instagram is echt anders: basis is visueel

We beginnen bij Instagram. Wat maakt Instagram meer dan ‘the next big thing’, zoals we ook ooit over Facebook, Twitter en Hyves hebben gezegd? Dat is natuurlijk een beetje een oudemannenvraag van mij. Maar ik stel hem bewust. Want ik vind het ook echt een kanaal met eigen mogelijkheden. Maar die moet je dan wel gebruiken. Aan Ellen is die vraag wel besteed, want zij organiseert een online cursus ‘Werven met Insta’.

Als werkgever geeft Instagram je de gelegenheid om (letterlijk) in beeld te komen.

De basis is het beeld, zegt ze. Instagram is visueel, zo is het ooit begonnen. Er zijn heel veel features bijgekomen, maar de basis is nog steeds beeld. Als werkgever geeft je dit dus de gelegenheid om (letterlijk) in beeld te komen. Maar dat klinkt makkelijker dan het is, want de basis voor werving is meestal erg tekstueel. Het gaat in ons vak vooral over vacatureteksten. Maar Instagram is bijvoorbeeld de ideale plek om je eigen mensen te laten zien. Wat ze doen, met wie ze dat doen, waarom ze het leuk vinden.

Formats als sleutel

De kunst als recruiter of AMC’er is om het zo echt mogelijk te laten zijn. En dat is echt een kunst. Want als je er te veel vormgeving in stopt, ziet het er te gelikt uit en geloven mensen het niet meer. Dan is het reclame. Maar je wilt toch regie houden op wat je ongeveer laat zien. Sleutels daarin zijn het helpen en faciliteren van je mensen en formats.

Je kunt het podium inrichten en de mensen helpen op de achtergrond.

De rol van een communicatie-afdeling of -persoon is erg veranderd. Het gaat er tegenwoordig veel meer om dat je mensen helpt om in beeld te komen. Je bent verantwoordelijk voor een podium, op dat podium hebben de medewerkers de hoofdrol. Maar jij helpt ze daarbij. Je kunt het podium inrichten en de mensen helpen op de achtergrond. Met apparatuur, begeleiding, en bijvoorbeeld inhoudelijke input.

Help je mensen met formats

Met formats help je je mensen ook heel erg. Denk aan ‘de werkweek van…’, ‘de sneakers van…’, ‘een kop koffie met…’, of ‘de … van de maand’. Dat is voor medewerkers veel makkelijker om in te vullen dan dat je een open vraag bij hen neerlegt (‘vertel eens iets over je werk’).

in beeld

Enkele werkgevers die al lang bezig zijn met een Instagramaccount waarop je eigen medewerkers ziet zijn bijvoorbeeld ABN AMRO, Achmea, NS, Albert Heijn en de Rijksoverheid. Kijk hier maar eens rond, en bekijk dan vooral de hashtags en formats om je te laten inspireren.

Recept voor de ideale testimonialvideo

Daarna gaan we over naar video. Dat is een dun lijntje, want Instagram is voor een deel natuurlijk ook video. Maar wat is nou de ideale testimonialvideo? Dat is een vraag waar ik al langer mee rondloop. Ik heb er zelf een flink aantal gemaakt, en ik zie ze heel veel langskomen bij anderen. Samen met Ellen duiken we erin. En het antwoord is……dat dat antwoord er eigenlijk niet is. Want je kunt op heel veel punten in de funnel of kandidaatreis video gebruiken. Maar belangrijkste tip van Ellen bij het maken van video is: maak niet 1 video voor heel veel verschillende touchpoints. Ieder moment in de journey vraagt om een eigen invulling.

Ieder moment in de journey vraagt om een eigen invulling.

Mijn belangrijkste punt is dat ik te vroeg ‘pratende hoofden’ in mijn tijdlijn zie langskomen die ik nog helemaal niet interessant vind. En die dus de eerste paar seconden in mijn tijdlijn niet overleven. Daar vind ik dat je de werkgever nog iets meer moet ‘branden’, voordat je een persoon aan het woord laat over zijn werk. Ellen brengt daar terecht tegenin dat verderop in het traject zo’n video juist erg goed is. Als je al enigszins geïnteresseerd bent in een baan, wil je niet weer ‘teruggaan’ naar de werkgever. Dan wil je mensen aan het woord horen. ‘Want mensen reageren op mensen’. Ook waar.

(Bovenstaande video van Boskalis vind ik zelf een mooi voorbeeld van een video-testimonial die goed in elkaar zit (en waarbij ik overigens niet betrokken ben geweest . Voordat Johan tegen mij begint te praten over zijn baan, zie ik eerst genoeg breedte en uitdaging voorbijkomen over het project en werkgever Boskalis, zodat het voor mij ook interessant wordt om naar Johan’s verhaal te luisteren).

Goed en slecht nieuws

We hebben dus niet een panklaar recept voor die ene video waarmee je alle problemen oplost. Dat is het slechte nieuws. Maar het goede nieuws is dat we wel een kwartiertje hierover praten, en dat je daar waardevolle tips uit kunt halen voor het maken van goede video’s.

Lees ook:

Jowieke Enting (Politie): ‘Wij moeten in 7 jaar 17.000 agenten werven’

Geschreven door

Door het natuurlijk verloop van agenten die met pensioen gaan, komen er veel banen vrij bij de politie. In mei kwam de organisatie daarom met een nieuwe campagne die onder andere gelanceerd werd op tv, billboards en in het openbaar vervoer. Enting: ‘We laten daarin zien wat je als agent écht meemaakt en proberen dat te benadrukken in plaats van wat het vak allemaal inhoudt. Agent zijn brengt je iets, maar ook jij brengt iets mee. Niet iedereen kan dit werk doen en daarom is het belangrijk om te bedenken: past dit bij mij?’

‘Agent zijn brengt je iets, maar ook jij brengt iets mee.’

Ze vertelt er meer over in de podcast, die je hieronder kunt luisteren. Op 15 oktober geeft Jowieke Enting bovendien een breakoutsessie tijdens het Werf& Selectie Jaarcongres. Hier lees je daar alles over.