Podcast werving in de zorg: ‘Als we hier de mensen niet kunnen vinden, doet dat echt pijn’

Geschreven door

Heel af en toe gebeurt het nog, zegt Mayke Stroeken. Dan wordt een van de recruiters van Pro Persona gebeld door een vacaturehouder, met de boodschap: ‘Hé, ik heb volgende week een klinisch psycholoog nodig. Lukt dat?’ Tja, zegt ze. ‘Dan vraag je jezelf ook wel eens af: hoe is het mogelijk?’ Maar gelukkig komt dit wel steeds minder voor. En komt de hele organisatie er ook steeds meer achter dat werving iets van iedereen is, vertelt Stroeken in de meest recente editie van de Werf&-podcastserie ‘Werving in de zorg‘ met Martijn Hemminga.

‘Je moet elkaar wel helpen’, zegt de adviseur arbeidsmarktcommunicatie, die bij de geestelijke gezondheidsorganisatie de ‘schakel vormt tussen recruitment, HR, en marketing & communicatie’. En vanuit die verbindende functie dus ook telkens de waarde van samenwerking benadrukt. ‘Ik merk dat in de organisatie steeds meer kwartjes beginnen te vallen. We moeten niet zo in hokjes denken, het is allemaal niet zo afgebakend.’

‘Ik merk dat in de organisatie steeds meer kwartjes beginnen te vallen.’

‘Als ik het heb over arbeidsmarktcommunicatie, dan vind ik het niet zo sterk om alleen maar vacatures op onze werkenbij-site te plaatsen’, zegt ze bijvoorbeeld. ‘Dan vind ik het veel mooier om doelgroepspecifiek echt mensen te bereiken. Vanuit kennisdeling en inhoud. Maar daarvoor moet ik toch echt eerst met onze zorgprofessionals om tafel. En als je dan samen naar dat vraagstuk kijkt, blijkt dat je veel moois in huis hebt, en als je dat samen aanvliegt, dan zijn daar echt stappen in te maken.’

Om zeep geholpen

Ellen Bol-Nas
Ellen Bol-Nas

Ze krijgt daarin bijval van Ellen Bol-Nas, manager recruitment en mobiliteit bij Pro Persona. ‘Arbeidsmarktcommunicatie was in 2019 met een reorganisatie bijna om zeep geholpen. Maar we kregen toen gelukkig een nieuwe directeur die zag dat arbeidsmarktcommunicatie en recruitment communicerende vaten zijn. Je kunt het niet los zien van elkaar. We hebben er toen heel bewust voor gekozen om het bij recruitment onder te brengen. En ik ben heel blij dat we dat zo hebben weten te bewerkstelligen.’

‘Arbeidsmarktcommunicatie en recruitment zijn communicerende vaten; je kunt het niet los zien van elkaar.’

Bol-Nas werkt nu een jaar of 11 bij de GGZ-instelling voor vaak de ‘wat zwaardere gevallen’. Daarvoor was ze onder meer manager en loopbaanadviseur bij het Radboudumc. Nu is ze verantwoordelijk voor de vervulling van ongeveer 300 vacatures per jaar, op een totaal van zo’n 3.500 medewerkers. ‘En helaas moet ik daarbij aangeven dat het hoge segment wel bijna voor 1/3 wordt vervuld met zzp’ers. Dat is geen keuze, maar een gegeven. Dat komt omdat de arbeidsmarkt aan het veranderen is.’

‘Het hele zzp-schap is deel van de complexiteit waarmee wij te maken hebben.’

Een behoorlijk lastige uitdaging, beaamt ook Stroeken. ‘Het hele zzp-schap is wel onderdeel van de complexiteit waarmee wij te maken hebben. We kunnen niet zonder ze. We hebben ze hard nodig. Maar het is voor ons als werkgever wel lastig om ermee om te gaan. Je merkt dat er een verschuiving ontstaat. Het zzp-schap lijkt heel aanlokkelijk. Maar als werkgever moet je daar wel tegenaan concurreren.’

Betere vacatureteksten

Mayke Stroeken
Mayke Stroeken

Stroeken heeft een achtergrond bij een technisch ingenieursbureau. Ook daar had ze te maken met arbeidsmarktkrapte, zegt ze. Maar wel op een heel andere manier. ‘Als je daar de mensen niet kunt vinden, ligt hooguit het productieproces een tijd stil. Ook vervelend, maar als we hier de mensen niet kunnen vinden, doet dat echt pijn.’ En dat levert ook zo z’n uitdagingen op. ‘Ik zie hier heel veel bevlogen mensen. Maar we hebben ook wel echt te maken met druk op behoud en instroom.’

‘Ik zie hier heel veel bevlogen mensen. Maar we hebben wel echt te maken met grote druk.’

Op het gebied van arbeidsmarktcommunicatie en recruitment zijn gelukkig de afgelopen jaren wel grote stappen gezet, benadrukken beide. ‘We hebben in elk geval laten zien dat we er zíjn’,  zegt Stroeken. Bijvoorbeeld met betere vacatureteksten. Dat leidde zelfs tot een grote valkuil, vertelt ze lachend. ‘Er was op een gegeven moment zoveel animo voor dat ze voor elke vacature een mooie vacaturetekst wilden. Maar daar gaat zoveel tijd en energie in zitten, terwijl wij ons wel afvragen of dat oplevert wat we willen. Kunnen we die tijd niet beter steken in bijvoorbeeld doelgroepcampagnes? Dus het was een succes, maar voor nu dus ook een valkuil.’

Referral en meeloopdagen

Andere onderwerpen die afgelopen jaar op de agenda stonden, zo horen we in de podcast, zijn onboarding en referral recruitment. Ondanks corona, benadrukt Stroeken. Want met inachtneming van de maatregelen waren er bijvoorbeeld nog best Meet & Greets en meeloopdagen te organiseren. ‘Wel beperkt natuurlijk. Maar we hebben toch heel kleinschalig onze deuren letterlijk open kunnen houden. Hoe lastig dat soms ook was. Daar ben ik wel trots op.’

Die aanpak werpt niet alleen extern zijn vruchten af, maar net zo goed intern, vult Bol-Nas aan. ‘Het is én-én. Je zet de deuren wat meer open om mensen te laten kennismaken met je organisatie. En dat maakt weer beweging intern. Daardoor wordt het ambassadeurschap aangewakkerd.’ Al blijft het moeilijk om ook op deze manier voldoende mensen te werven, zegt ze. De wachtlijsten zijn volgens haar voorlopig dan ook niet verdwenen. ‘Niet voor niets heeft de Nederlandse GGZ duidelijk aangegeven dat we niet meer aankunnen dan we nu al doen.’

podcast Ellen Bol-Nas en Mayke Stroeken

Veel moois te bieden

Het probleem van de zorg gaat dan ook verder dan werving alleen, benadrukken beiden. ‘Het is hooguit een steentje’, aldus Bol-Nas. Maar Stroeken onderstreept ook de kansen die er nog steeds liggen. ‘We hebben heel veel moois te bieden. En ik denk dat er ook nog wel winst te behalen valt bij mensen vanuit meerdere kansen welkom te heten. Bijvoorbeeld ook via onze interne opleidingsprogramma’s. Gooi die open, maak die ook beschikbaar voor derden. Daar mogen we best wat meer trots op zijn.’

‘Het verhaal dat elke medewerker vertelt, is een wervingscampagne op zich.’

Je krijgt het niet voor elkaar zonder je eigen medewerkers, zegt Bol-Nas ook. ‘Het verhaal dat elke medewerker vertelt, ieder stukje daarvan, is een wervingscampagne op zich. Het is iedereen nu wel duidelijk geworden dat die arbeidsmarkt dusdanig veranderd is, dat we het samen zullen moeten doen. Dat belang wordt nu wel gezien.’ Die verhalen mogen best wat meer centraal staan, vindt ook Stroeken. ‘Die verhalen moeten we beter boven tafel halen. En ook beter verkopen. Extern, maar zeker ook intern. Als we dat intern nog beter verkondigen, wordt het ook extern beter gedragen. Ik geloof altijd meer in authentieke verhalen dan in de gelikte marketing. Communiceer vanuit je eigen kracht.’

Meer weten?

Benieuwd naar het hele verhaal van Ellen Bol-Nas en Mayke Stroeken? En wil je weten wat ze bij Pro Persona voor 2022 nog allemaal op de agenda hebben staan? Luister dan de hele podcast:

Lees ook:

Hoe Humanitas DMH 300 zorgvacatures per jaar weet te vervullen

Geschreven door

Er zijn van die woorden die Sanne van Leeuwen liever niet gebruikt. ‘Gehandicaptenzorg’ is er zo eentje, vertelt ze in een nieuwe aflevering van de Werf&-podcastserie ‘Werving in de zorg‘ met Martijn Hemminga. ‘Kunnen we alsjeblieft van dat woord af? We gebruiken het woord ‘gehandicapten’ al niet meer in Nederland, omdat het zo discriminerend is. Waarom hebben we het dan nog steeds over gehandicaptenzorg, zoals in onze cao? De meeste van onze cliënten zijn mensen met een licht verstandelijke beperking. Die kunnen vaak prima hun eigen verhaal vertellen, en doe je tekort met het stempel ‘gehandicapt’.’

Nog zo’n woord wat de adviseur arbeidsmarktcommunicatie bij Humanitas DMH liever niet te veel gebruikt: medewerker. ‘Je bent hier omdat je dat graag wilt, en omdat je komt brengen wat je goed kunt. Dat is een vrije keuze. En wij vinden het fijn dat je dat doet’, vertelde ze vorig jaar nog.

‘Sollicitatiegesprekken recht tegenover iemand aan een grote tafel, dat geeft een gevoel van ongelijkwaardigheid.’

Sollicitatiegesprekken, ook best een vervelend woord, vindt ze. ‘We maken kennis met elkaar. Zulke gesprekken voer ik eigenlijk nooit recht tegenover iemand aan een grote tafel. Dat geeft een gevoel van ongelijkwaardigheid. En ik hoop eigenlijk dat collega’s dat ook niet doen. Ik zeg wel eens: ga met iemand die belangstelling voor ons heeft lekker even een bakje koffie drinken in een informele setting. Je maakt kennis en bepaalt wederzijds of er een klik is. En als die er is, ben je meer dan welkom. Dat gevoel willen we uitstralen.’

Hulpvraag, geen handicap

Dit soort uitspraken maken duidelijk dat medewerkertrots heel belangrijk is bij de humanistische organisatie met dienstverlening voor ‘mensen met een hulpvraag’, zoals ze het zelf noemen. Vandaar ook de toevoeging DMH in de naam van de organisatie. ‘We willen het woord handicap liever niet gebruiken. Liever hebben we het over een hulpvraag. Het gaat om mensen die ondersteuning kunnen gebruiken.’

En om even door te gaan op die trotse medewerkers: de organisatie haalt gemiddeld 1 op de 3 nieuwe collega’s binnen via referral. Een flink aantal, maar Van Leeuwen doet er dan ook veel aan, vertelt ze. ‘Zo geven we de collega een bonus van 250 euro zodra iemand aangenomen wordt. En dat zonder voorwaarden, dus niet dat iemand eerst door z’n proeftijd moet komen of zo. Er zijn mensen die daardoor ineens 5 of 6 mensen aanbrengen. Maar dat vinden we alleen maar mooi.’

Fotoshoot

Een van de meer opvallende ideeën om dit te promoten is een fotoshoot die Van Leeuwen regelmatig op een centrale locatie organiseert. Medewerkers kunnen zich dan door een professionele fotograaf op de foto laten zetten. ‘En het enige dat ik daarvoor terug wil is een stukje van 300 woorden waarom ze het zo leuk vinden om bij ons te werken. Daarna mag je zelf gewoon je foto hebben en houden.’

Het initiatief trekt gemiddeld zo’n 50 collega’s vanuit het hele land. Volgend jaar wil ze het ook weer organiseren, maar dan in combinatie met het zogeheten medewerkersfestival, dat in principe om de 2 jaar wordt gehouden. ‘Met tenten, beachvolleyballen, hangmatten, workshops, noem maar op’, vertelt ze. ‘In Papendal hebben we daar een groot terrein voor, waar we dan drie dagen met de hele organisatie bij elkaar komen. Dat is voor mij natuurlijk ook een ideale gelegenheid om verhalen op te halen.’

Verhalen doen het

Want verhalen van collega’s, dat is toch echt wel het belangrijkste in arbeidsmarktcommunicatie, benadrukt ze. ‘Mensen doen daar ook graag aan mee’, is haar ervaring. ‘Ze vinden het ook belangrijk om uit te dragen wie we zijn. Storytelling, beeldvorming, op scholen vertellen wat het is om in de zorg te werken, dat is volgens mij de beste manier om de tekorten te lijf te gaan. Dit is wat je moet doen, als je wil dat zorg en welzijn sexy blijft.’

‘Je moet aan storytelling doen, als je wil dat zorg en welzijn sexy blijft.’

Bij Humanitas DMH zijn zo’n 1.300 medewerkers en 400 vrijwilligers dagelijks in de weer voor ongeveer 3.300 cliënten. ‘In heel Nederland, behalve in Limburg’, vertelt Van Leeuwen. Ongeveer 70% gaat om ambulante zorg, oftewel: zorg aan mensen die zelfstandig wonen. Daarnaast zijn er een paar woonlocaties, en zogenoemde ‘homerun-huizen‘, waar jongeren en jongvolwassenen onder begeleiding kunnen leren om zelfstandig te wonen. En ook is een deel van de ondersteuning bestemd voor mensen met meervoudige beperkingen op woonlocaties, en is er nog een klein deel voor ‘jeugd en gezin’.

300 vacatures per jaar

De organisatie telt jaarlijks zo’n 300 vacatures. Van Leeuwen is er samen met één collega verantwoordelijk voor. Dat betekent: voor het deel werving, arbeidsmarktcommunicatie en employer branding. De selectie vindt vooral bij de teams plaats. ‘Kort gezegd: wij zetten de vacatures uit, en ondersteunen in de werving. Maar daarna ligt het bij het team. De sollicitatiegesprekken, het aannemen en eventueel het afwijzen vindt allemaal daar plaats.’

humanitas dmh

Doordat hierdoor sollicitatieprocedures wel eens lang kunnen duren, niet iedereen even goed getraind is in het voeren van selectiegesprekken, en ook nog wel eens kansen worden gemist om kandidaten die bij de ene locatie worden afgewezen door te verwijzen naar een andere locatie, wil Humanitas DMH volgend jaar een groter deel van het proces centraliseren. ‘Door het eerste deel van de selectiegesprekken te doen, kunnen wij kandidaten aanbieden aan teams. Die hoeven dan eigenlijk alleen nog maar klikgesprekken te voeren’, vertelt Van Leeuwen.

Het verlanglijstje

Wat staat er verder nog op het verlanglijstje? Strategische personeelsplanning, verder optimaliseren van de candidate journey en focus op de onboarding. Daarvoor werkt Humanitas DMH nu al met een app; HDM Hoi. ‘Maar ik wil ook weer naar een 100-dagen-lunch met de bestuurder. Dat is er tijdens corona bij ingeschoten, maar vinden we nog wel heel waardevol. En waar we ook echt nog verschil kunnen maken is bij de exit journey.’

‘Laat je niet leiden door budget, en zorg dat je klein draagvlak hebt.’

Zo zie je maar; het werk van een recruiter of specialist in arbeidsmarktcommunicatie is nooit af. Haar tip daarbij, voor andere organisaties? ‘Begin klein, en zorg voor creativiteit. Laat je niet leiden door je budget, en zorg dat je wat ik noem klein draagvlak hebt. We willen vaak dat iedereen in het MT meedoet of dat alle teammanagers akkoord zijn voordat je iets doet. Maar dat hoeft helemaal niet. Eentje is vaak al genoeg. Dan kun je kijken of het werkt. Durf ook te falen. Dat heeft volgens mij gemaakt waar ik nu ben.’

Meer weten?

Meer weten over de aanpak van Sanne van Leeuwen bij Humanitas DMH? Wat ze doen met referral? Met hun eigen festival? Of hoe ze denkt over de tekorten in de zorg in zijn algemeenheid? Luister dan de hele podcast:

Lees ook:

Hoe de Brabantse zorgorganisatie ORO ‘enkele honderden’ vacatures per jaar weet te vervullen

Geschreven door

Nieuwsgierig hoe het eraan toe gaat als begeleider van mensen met ‘complex gedrag’? Bij de Brabantse zorgorganisatie ORO geven ze hierover niet alleen kennissessies en rondleidingen, er is ook een podcastserie, waarin diverse begeleiders inzicht geven in hoe hun dag eruit ziet. Alles om geïnteresseerden vooraf een goed kijkje in de keuken te geven, zegt corporate recruiter Marloes Renders in een nieuwe aflevering van de Werf&-podcastserie ‘Werving in de zorg‘ met Martijn Hemminga.

‘De tijd van vacatures plaatsen en wachten, die is echt voorbij.’

‘De tijd van vacatures plaatsen en dan maar wachten, die is gewoon echt voorbij’, aldus Renders. ‘Het gaat nu veel meer om de latente doelgroep enthousiast te maken, zorgen dat we bij hen top of mind komen te staan, door te laten zien hoe mooi het bij ons is.’

Voorbeeld voor de hele organisatie

Met 1.500 medewerkers en nog eens ruim 1.000 vrijwilligers, verdeeld over zo’n 80 locaties, is ORO een van de grootste werkgevers in de regio Helmond-Deurne. Met twee collega’s is Renders verantwoordelijk voor de volledige arbeidsmarktcommunicatie en werving en selectie van de leverancier van gehandicaptenzorg, die zich ten doel heeft gesteld ‘kwetsbare mensen gelukkig te maken’.

‘Aals je samen optrekt, kom je tot betere ideeën en resultaten.’

Een hele klus, want het gaat om ‘enkele honderden vacatures’ per jaar, inclusief flexmedewerkers en vakantiekrachten. En daarvoor moet meer gebeuren dan ooit, legt ze uit. Van employer branding en jobmarketing tot selectiegesprekken. Met name voor de doelgroep ‘complex gedrag’, legt Renders uit. ‘Ik ben twee jaar geleden al met de managers daar om de tafel gaan zitten. We zagen dat het moeilijker werd om mensen te werven, en hebben toen prognoses gemaakt. Om hoeveel mensen gaat het? En wat kunnen we daaraan doen? Je merkt dan: als je samen optrekt, weet je waar je het over hebt. En dan kom je ook tot betere ideeën en resultaten. Ik durf nu wel te zeggen dat de aanpak die we daar gekozen hebben een voorbeeld aan het worden is voor de rest van de organisatie.’

Via de Sligro en Tempo-Team

Ze kwam zelf bij ORO terecht na een hbo-studie p&a, een functie als intercedent bij Tempo-Team, en ook nog functies bij Sligro en het Eindhovense Catharina Ziekenhuis. Bij haar huidige werkgever belandde ze vorig jaar middenin ‘de brandhaard’ van de coronapandemie in Nederland. ‘Iedereen was in die begintijd in rep en roer’, blikt ze terug. Al bleef er achteraf ook wel een positief gevoel van over. ‘Veel mensen kwamen op een andere locatie te werken, wat ze normaal niet zo snel hadden gedaan. Het was wel gaaf om te zien dat mensen dat nu ineens durfden.’

‘Het was tijdens corona wel gaaf om te zien dat mensen ineens durfden op een andere locatie te werken.’

De werving ging in die tijd overigens ‘gewoon’ door, vertelt ze. ‘Wel moesten we iets meer geduld hebben. Veel managers stonden niet echt “in de stand werving en selectie”. Daarom hebben we die tijd vooral gebruikt om voor te bereiden op de tijd erna.’ En dat betekent onder meer: een focus op employer branding en onboarding. ‘Dat als mensen binnenkomen, dat ze dan ook blijven. Al heeft de lijnorganisatie daar natuurlijk zelf ook een grote rol in.’

Virtual reality-brillen

De afgelopen maanden stond ORO onder meer in de spotlights dankzij een mooie campagne, gemaakt door het Eindhovense bureau Goals. Ook de podcast viel dus op, net als de rondleidingen, die vanwege corona vooral virtueel plaatsvinden, al zijn er ook 3 virtual reality-brillen in huis om geïnteresseerden in elk geval een zo waarheidsgetrouwe beleving te geven, vertelt Renders. Want ‘mensen moeten het vooral voelen en ervaren voordat ze ergens ja op zeggen’, zo vat ze de wervingsfilosofie van de zorgaanbieder samen.

‘Mensen moeten het vooral voelen en ervaren voordat ze ergens ja op zeggen.’

Ook de kennissessies sluiten hierop aan. Deze zijn vooral bedoeld om de visie van ORO op complex gedrag uit te leggen, en dus om kennis te delen. Een directe oproep om te solliciteren zijn de kennissessies niet. ‘Al laten we hiermee natuurlijk wel zien hoe leuk het bij ons is en helpt het om onze naamsbekendheid te vergroten’, aldus Renders. En met resultaat, vertelt ze. De kennissessies en rondleidingen hebben al tot ‘een aantal sollicitanten en ook aannames’ geleid.

Vlogs in plaats van vacatures

De komende tijd wil ze verder werken aan een ‘meer dynamische en meetbare’ website, vertelt ze. Ook worden de taken binnen het recruitmentteam een beetje anders verdeeld. En ze wil nog verdere samenwerking opzoeken met de mensen die in de praktijk de zorg verlenen. Bijvoorbeeld door hen te interviewen, of vlogs op te laten nemen. ‘Dat zegt veel meer dan saaie vacatureteksten.’

‘Goede werving en selectie helpt zeker. Maar ik denk dat de echte oplossing vooral in de bedrijfsvoering zit.’

Of het allemaal genoeg is om de grote personeelstekorten in de zorg op te lossen? Nee, dat kan niet alleen maar van recruitment komen, denkt ze. Alhoewel ORO volgens haar op dit gebied best een beetje voorop loopt in de sector, is voor een structurele oplossing meer nodig. ‘Goede werving en selectie helpt zeker. Maar ik denk dat de echte oplossing vooral in de bedrijfsvoering zit. Wij zijn vorig jaar bijvoorbeeld gestart met de inzet van leerlingen en studenten die – in plaats van bij de Albert Heijn – bij ons een bijbaan kunnen krijgen. Een rondje wandelen met cliënten, de vaatwasser uitruimen, dat soort dingen. Dat heeft een groot effect. Zij worden dan al in een vroeg stadium enthousiast over werken in de zorg. En dan komt daarna dus pas de werving voor een meer structurele functie aan bod.’

Meer weten?

Meer weten over de aanpak van ORO? Wat ze doen met referral? Of hoe ze omgaan met stagiairs? Luister dan de hele podcast:

Lees ook:

Hoe de Haagse zorgverlener HWW ook vorig jaar nog 200 nieuwe medewerkers wist aan te nemen

Geschreven door

2020 was voor veel zorgaanbieders een lastig jaar. Zeker voor organisaties in de ouderenzorg. Toch lukte het de Haagse aanbieder HWW om ook in coronatijd ‘gewoon’ 200 nieuwe medewerkers aan te trekken, op een totaal van zo’n 1.600. Dat was onder meer te danken aan een ambassadeurs-programma, waarmee ze net voor corona gestart waren, vertelt Marlies van Weeren in een nieuwe aflevering van de Werf&-podcastserie ‘Werving in de zorg‘ met Martijn Hemminga.

‘Het was natuurlijk best wel dramatisch wat we hebben doorgemaakt in de ouderenzorg.’

‘Het was natuurlijk best wel dramatisch wat we hebben doorgemaakt in de ouderenzorg’, vertelt Van Weeren. ‘Zeker in het begin van de coronacrisis. Dat heeft het beeld van deze mooie sector ook wel wat negatief beïnvloed. Wij hebben daarom juist proberen te laten zien wat voor mooie dingen er wél gebeurden. Onder meer door medewerkers op sociale media de mooie momenten te delen die ze dagelijks meemaken.’

Zolang mogelijk thuis

Van Weeren is al 12 jaar actief als adviseur werving en selectie bij de Haagse zorgaanbieder, die onder meer 10 intramurale locaties heeft, van de meer chique Eshoeve Residentie op Scheveningen, tot in de Schilderswijk, en daarnaast ook nog veel teams in de zogeheten extramurale zorg, of thuiszorg dus. ‘Waar wij voor staan is dat iedereen kan leven op de manier die bij hem of haar past, en dat mensen zolang mogelijk thuis kunnen blijven wonen.’

‘Waar wij voor staan is dat iedereen kan leven op de manier die hem of haar past.’

Bij HWW is Van Weeren 1 van de 3 mensen die zich bezighoudt met het hele spectrum van werving en selectie. Daar hoort ‘een stukje sociale media’ bij, maar ook het maken van recruitmentbeleid, evenals het voeren van de eerste sollicitatiegesprekken. En dat dus voor 200 tot soms wel 300 vacatures per jaar, plus leerlingplaatsen. Een drukke baan, zegt ze. Maar ook: ‘Een leuke, interessante en dynamische organisatie die interessant is en blijft.’

‘Eigenlijk best goede timing’

Het vóór corona gestarte ambassadeursprogramma kwam goed van pas tijdens de pandemie, vertelt Van Weeren. Het leverde ook onverwachte resultaten op. Zoals die supermarkt die boodschappenpakketten besloot te bezorgen voor de zorgmedewerkers van de instelling, voor wie boodschappen doen in het begin van de crisis geen vanzelfsprekendheid was. ‘Dat is via een van onze ambassadeurs gegaan. Achteraf ging het eigenlijk best om een goede timing dus.’

In 2020 is ook een online banenmarkt georganiseerd, met andere zorgaanbieders in de regio.

Maar daar bleef het natuurlijk niet bij. Zo is in 2020 ook een online banenmarkt georganiseerd, vanuit Zorgscala, met andere zorgaanbieders in de regio, vooral gericht op zijinstromers en herintreders. Er is ook een gezamenlijke website gekomen. ‘En we gaan binnenkort ook een campagne voor vakantiekrachten draaien’, aldus Van Weeren. ‘We kijken hoe we beter kunnen samenwerken, op het gebied van preboarding en onboarding, maar ook in de werving en de opleiding van mensen.’

Wat staat er verder nog te wachten?

Wat staat er verder nog op de agenda? Vooral ‘relatiemanagement’, aldus Van Weeren. ‘Daarom zetten we ook vol in op stagiairs. En iedereen die bij ons stage loopt proberen we wel aan ons te binden. We nemen ze in elk geval op in onze talentpool, en proberen altijd contact te onderhouden. Veel van de stagiairs van dit jaar hebben ook al een contract getekend voor vakantiewerk, en velen gaan in september ook beginnen aan een leerwerktraject bij ons. Dat is echt goud.’

‘We willen kijken of we een beloning kunnen koppelen aan hoe mensen berichten delen op sociale media.’

Daarnaast wil de organisatie dit jaar ook meer werk maken van referral, vertelt Van Weeren. ‘We hebben al wel een referralprogramma, maar willen onderzoeken of we daar nog meer mee kunnen doen. Bijvoorbeeld door te kijken of we een beloning kunnen koppelen aan hoe mensen berichten delen op sociale media. Sommige wijkteams of intramurale teams zijn heel actief. Zo worden ook zeker functies ingevuld. Het zou leuk zijn als we dat beter kunnen belonen.’

Is het genoeg?

Als het om recruitment gaat, doet HWW tegenwoordig dus zeker meer dan ‘een advertentietje plaatsen en dan afwachten wie zich meldt’, aldus Van Weeren. ‘Ik denk dat we op allerlei manieren redelijk zichtbaar zijn.’ Maar of het allemaal genoeg is om de dreigende grote personeelstekorten af te wenden? Dat betwijfelt ze. ‘Kijkend naar de vergrijzing denk ik dat de zorg in de toekomst toch op een andere manier georganiseerd moet worden.’

‘Ik denk dat we de zorg in de toekomst toch op een andere manier moeten organiseren.’

En misschien moeten we daarbij nog wel meer verpleegkundigen uit andere (Europese) landen naar Nederland halen, zegt ze. Zoals HWW zelf twee jaar geleden een groep van 12 verpleegkundigen vanuit Spanje, Portugal, Italië en Kroatië naar Nederland haalde, en huisvestte in een leegstaande locatie. Het project haalde destijds aardig wat media, waarna de organisatie via rechtstreekse werving nog eens 6 buitenlandse verpleegkundigen wist aan te trekken. Een mooie kans, maar ook niet de oplossing voor álles, aldus Van Weeren. ‘Het gaat om jonge, ambitieuze hoogopgeleide verpleegkundigen. Uiteindelijk hebben toch een aantal onze organisatie verlaten en zijn overgestapt naar het ziekenhuis.’ Want krapte in de zorg, die is overal. En daar zullen we dus nog wel even mee moeten leren leven…

Meer weten?

Meer weten over de aanpak van HWW? Wat ze doen met referral? Hoe ze omgaan met stagiairs en herintreders? Of wat de plannen zijn op het gebied van samenwerking met collega-instellingen? Luister dan de hele podcast:

Lees ook:

Over de heuse bootcamp waarmee een ex-commando herintreders voor Pleyade wist aan te trekken

Geschreven door

Ten tijde van corona stond de zorg ineens weer volop in de belangstelling. Zo ook de ouderenzorg, merkten ze bij Pleyade, een organisatie met zo’n 1.500 medewerkers en 500 vrijwilligers, vooral actief in de regio Arnhem. Maar hoe ga je om met de plotse (hernieuwde) belangstelling van bijvoorbeeld herintreders die soms al een flink aantal jaren de ouderenzorg de rug hebben toegekeerd?

‘We zijn gaan kijken: hoe kunnen we alle herintreders nou als groep klaarstomen?’

‘Tijdens de eerste golf gingen we dan voor iedereen afzonderlijk kijken: wat hebben ze nodig aan eventuele scholing om weer volledig als verzorger aan de slag te kunnen?’, vertelt Tessa van Lienden, corporate recruiter bij Pleyade, in een nieuwe aflevering van de Werf&-podcastserie ‘Werving in de zorg‘ met Martijn Hemminga. ‘Maar na die eerste golf zijn we gaan kijken: hoe kunnen we ze nou als groep klaarstomen, zodat ze meer samen kunnen herintreden? Ze hebben allemaal een eigen, individuele behoefte. Maar ook heel veel overeenkomsten. Daaruit is het idee van de bootcamp ontstaan.’

Ex-commando als trainer

Zo gezegd, zo gedaan. En dus startte in november de werving voor de ‘Bootcamp Herintreders’, waarbij zes verzorgenden-in-spe twee maanden lang bijscholing en begeleiding in de praktijk krijgen. En het leukste: dat alles onder begeleiding van een van de bewoners bij de ouderenzorgorganisatie, die zelf een verleden als commando heeft. ‘Die wilde die bootcampers wel trainen’, vertelt Van Lienden enthousiast.

In februari dit jaar ging de eerste groep van start, voor mensen met een zorgdiploma op minimaal mbo-niveau 3. Deelnemers krijgen een vast contract bij Pleyade als verzorgende IG voor 24 uur per week. In de twee maanden van de bootcamp is hun zorgkennis en -kunde weer helemaal op peil gebracht, via een aantal centrale lesdagen, online trainingen en individuele bijscholing. Ondertussen liepen de deelnemers mee met een ervaren collega op één van Pleyade-locaties om ‘het vak’ weer in de vingers te krijgen, om vervolgens weer steeds meer taken zelfstandig op te pakken.

Langere wenperiode

Het was een flink succes, en krijgt dus zeker een vervolg, vertelt Van Lienden in de podcast. ‘Al gaan we nu wel kijken of we de campagne en het begin van de bootcamp wat korter op elkaar kunnen krijgen. En we willen ook de wenperiode verruimen, om mensen langer te kunnen laten wennen aan het werk. We merkten dat daaraan wel behoefte is.’

Het is een van de vele initiatieven om de personeelstekorten te lijf te gaan, die Van Lienden noemt in de podcast. Als enige recruiter bij de Gelderse ouderenzorgorganisatie is ze verantwoordelijk voor het hele spectrum: (interne en externe) arbeidsmarktcommunicatie, employer branding en recruitment, van strategie en advies tot ondersteuning én uitvoering. Ze heeft dan ook heel wat op haar bordje. En dat betekent dus: prioriteiten maken. ‘Ik heb nog een flinke wensenlijst, maar pak liever 1 of 2 dingen goed op dan alles een heel klein beetje.’

Nog nooit sollicitatiegesprek gevoerd

Bij Pleyade zijn de direct leidinggevenden een belangrijke schakel in de werving en selectie, legt ze daarbij uit. ‘Ik heb bijvoorbeeld als recruiter nog nooit een sollicitatiegesprek gevoerd’, zegt ze. Wel is zij het die de open sollicitaties binnenkrijgt, en kijkt waar die belangstellenden eventueel terecht zouden kunnen. En ze zorgt voor plaatsing van de vacatures, ondersteunt bij het schrijven van vacatureteksten, en beheert het ATS, om maar wat voorbeelden te noemen.

podcast werving in de zorg pleyade

De officiële recruitmentfunctie bestaat bij Pleyade pas zo’n twee jaar. Van Lienden heeft zelf een journalistieke achtergrond, maar kwam op dit pad terecht na ervaringen op communicatieafdelingen van zorginstellingen. ‘En daar ben ik een beetje verliefd op arbeidsmarktcommunicatie geworden.’

Nieuwe werkenbij-site

In haar huidige rol werkt ze veel samen. Met de mensen van Opleidingen bijvoorbeeld, om te kijken hoe niet volledig gekwalificeerde belangstellenden de juiste scholing kunnen krijgen om tóch ook voor de organisatie interessant te zijn. En met de collega’s van HR bijvoorbeeld, waar het gaat om exitbeleid of onboarding van nieuwe medewerkers. ‘Pre-corona deden we dat bijvoorbeeld met een kennismakingslunch. Maar nu werken we aan een centraal online programma, over onze visie en kernwaarden.’

We werken aan een centraal online onboardingsprogramma, over onze visie en kernwaarden.’

Veel van haar tijd besteedt ze dit jaar ook aan de nieuwe werkenbij-site, die later dit jaar live moet gaan, vertelt ze. ‘Daar willen we een goed beeld geven van hoe het is om bij deze organisatie te werken. Dat betekent: verhalen van medewerkers verzamelen, ook met fotografie en video. Daar heb ik nu volle focus op. In de coronatijd konden we eigenlijk nergens naartoe. Onze locaties mochten toen immers geen bezoek ontvangen. Onze medewerkers hadden destijds ook wel wat anders aan hun hoofd. Maar inmiddels kunnen we gelukkig wel weer iets meer, en kunnen we dus ook deze verhalen weer verzamelen.’

Wat heeft de bewoner nodig?

Of het allemaal genoeg is om het personeelstekort voorbij te kunnen verklaren? Dat betwijfelt ze, eerlijk gezegd. ‘Het tekort aan verzorgenden IG geldt overal. Ik denk dat je wel een grote bijdrage kunt leveren door te laten zien hoe leuk het is om in de zorg te werken. Maar we weten ook dat een grote groep de arbeidsmarkt gaat verlaten. En die heb je niet zomaar vervangen. Daarom kijken wij ook kritisch naar de inhoud van de functie zelf. Wat kun je doen om die uitdagender te maken? En wat heeft de bewoner nodig?’

‘We zitten in een sector waar je als werkgevers niet tegen elkaar kunt of wilt opbieden.’

Niet: de functie aanpassen op de opleiding. Maar juist andersom, zegt ze: wat heeft de oudere nodig? En wie kan dat bieden? En wat moet hij of zij daarvoor dan nog leren? ‘Dat kan dan misschien betekenen dat je anders gaat opleiden, of meer zelf gaat opleiden. We zitten in een sector waar je als werkgevers qua salaris bijvoorbeeld niet tegen elkaar kunt of wilt opbieden. Mensen bij elkaar wegkapen, dat wil je in deze sector niet.’ Maar als je dan toevallig een voormalig commando huisvest, is het natuurlijk wel zo handig om daar goed gebruik van te maken…

Meer weten?

Meer weten over de aanpak van Pleyade? Wat ze doen met referral? Of hoe ze hun exit-enquête aanpakken? Of wat de plannen zijn op het gebied van (interne) opleidingen en BBL-trajecten? Luister dan de hele podcast:

Lees ook:

Podcast: Waarom het recruitmentteam van GGz Centraal een eigen redacteur aantrok

Geschreven door

Het is een bijzondere eend in de bijt van het recruitmentteam van GGz Centraal: de eigen redacteur die sinds april vorig jaar is aangenomen. Waar haar 5 collega’s dagelijks bezig zijn de vele concrete vacatures te vervullen, heeft zij een heel andere dagelijkse bezigheid: verhalen ophalen uit de organisatie, en zorgen dat die goed op diverse online media terecht komen. Op de eigen werkenbij-site, maar net zo goed op sociale media of andere online kanalen.

‘Ik ben extreem blij dat we dit voor elkaar hebben gekregen.’

Het is een gedurfde investering, erkent Laura Brouwer, adviseur arbeidsmarktcommunicatie en recruitment bij de centraal in Nederland gelegen geestelijke gezondheidsinstelling. ‘Maar ik ben wel extreem blij dat we dit voor elkaar hebben gekregen’, zegt ze tegen Martijn Hemminga, in de tweede aflevering van de Werf&-podcast ‘Werving in de zorg‘. ‘Dit helpt enorm om ons werkgeverschap onder de aandacht te brengen, en helpt ook intern heel goed om gezicht te geven en draagvlak te krijgen.’

Niet de vacatureteksten

De online redacteur schrijft bij GGz Centraal níet de vacatureteksten. Daarvoor zijn de recruiters zelf verantwoordelijk, en die worden daarin mede ondersteund door een vorig jaar ingevoerde template. Wat ze wel doet? ‘Verhalen maken, in verschillende vormen. Of het nou filmpjes zijn, of fotografie en een geschreven verhaal’, legt Brouwer uit. En dat dan voor verschillende locaties, en verschillende doelgroepen. ‘Omdat je verpleegkundigen nu eenmaal anders wil aanspreken dan psychiaters. Daar houden we dus allemaal rekening mee.’

‘We kunnen nu collega’s kant-en-klare stukjes tekst aanbieden.’

Die content helpt vervolgens bij het ‘online ambassadeurschap’ van alle medewerkers, dat Brouwer hoog in het vaandel heeft. ‘Met name op sociale media. Dat is iets waar we erg mee bezig zijn. Als er in een bepaald team vacatures zijn, kunnen we nu mooi die content inzetten. Daardoor is er niet alleen focus op die baan, maar ook op het team, of specifiek op de patiëntendoelgroep. We kunnen nu collega’s kant-en-klare stukjes tekst aanbieden, zodat ze makkelijk hun netwerk kunnen inschakelen. Dat levert net even een meer persoonlijk tintje op, als je aan je netwerk een vacature bekend maakt.’

ggz centraal collega's vertellen redacteur

Transitie naar proactief

Content is king dus, bij GGz-Centraal, dat werkt in een werkgebied van Flevoland tot de Veluwe, en van jong tot oud specialistische geestelijke gezondheidszorg aanbiedt met ruim 2.800 medewerkers. Het helpt heel erg bij de transitie van een wat ouderwetse, meer ‘administratieve’ werving- en selectieafdeling naar een modern, proactief recruitmentteam, vertelt Brouwer, die zo’n 2,5 jaar geleden bij de organisatie binnenkwam.

‘We hebben nu zelfs collega’s wonen in Spanje en Portugal.’

Een organisatie die overigens ook zelf volop vernieuwt. Zo is vorig jaar het label GGz Hulp Online geïntroduceerd, voor mensen die ‘vastlopen in het leven’, en daarvoor online op zoek gaan naar professionele hulp. ‘Een mooie toevoeging aan de dienstverlening’, zegt Brouwer. Een service die bovendien ook weer nieuwe recruitment-uitdagingen en kansen oplevert, vertelt ze. ‘We kunnen daardoor een ander type collega’s aantrekken en hebben nu zelfs collega’s wonen in Spanje en Portugal.’

Nieuw referralprogramma

Ook voor GGz Centraal was corona vorig jaar natuurlijk een behoorlijke game changer. ‘Een roerige periode’, vertelt Brouwer. Maar de zorg kon gelukkig redelijk ongestoord doorgaan, zegt ze. ‘Natuurlijk was het op bepaalde afdelingen wel hectisch. Maar dat hebben we allemaal redelijk goed kunnen oplossen.’ En qua recruitment? ‘We hebben misschien niet op alle vlakken zo kunnen knallen als we zouden willen.’ Maar tegelijk ging er ook veel wél door, zegt ze. Zoals de introductie van een nieuwe werkenbij-site, en een nieuw referralprogramma. ‘We merken dat via-via steeds belangrijker wordt, en zou moeten worden.’

Het nieuwe referralprogramma kreeg de naam ‘Samen werven we beter’ mee. ‘We hadden al wel een programma, maar daaraan hadden we weinig structurele aandacht gegeven’, legt Brouwer uit. ‘In het nieuwe programma hebben we bijvoorbeeld de tijd voordat je een bonus krijgt verkort. Was dat eerst pas na de proeftijd van de nieuwe medewerker, nu is dat als iemand wordt uitgenodigd voor een arbeidsvoorwaardengesprek. Al merkte ik tijdens interviews dat het ook niet echt draait om die beloning. Mensen dragen anderen aan uit loyaliteit, en omdat ze het belangrijk vinden om met goede mensen te werken.’

‘Je ziet door het nieuwe referralprogramma dat nu betere kandidaten worden aangedragen.’

Waardering is dus cruciaal, concludeerde ze. ‘Daarom vragen we nu de leidinggevende tijdens het teamoverleg om een bol.com-bon uit te delen. Zo kan het met het team gevierd worden.’ Al is dat momenteel wel wat lastig. Want: corona. ‘Daarom gaat het wat langzamer dan we wilden. Maar je ziet desondanks dat nu al wel dat er betere kandidaten worden aangedragen dan via het reguliere proces.’

Doelgroepgerichte werkenbij-site

Terugkijkend op de geleverde prestaties met het team, zegt ze behoorlijk trots te zijn. ‘Ondanks corona hebben we vorig jaar bijvoorbeeld toch veel vacatures weten te vervullen. Daarnaast hebben we vorig jaar veel gedaan aan interne PR en stakeholder management. Daar zie je nu ook echt wel resultaat van.’

En ook de meer doelgroepgerichte nieuwe website wil ze hierbij niet onvermeld laten. ‘Daar hebben we hard aan gewerkt. Mijn wens was echt om voor elke doelgroep een eigen type content te maken. En bovendien een site die flexibel is, zodat het ook mogelijk is hem op te frissen en uit te breiden. Waarmee we echt de mens achter de zorgmedewerker kunnen laten zien. Dat is volgens mij aardig gelukt.’ Niet alleen het aantal bezoekers is gestegen, bezoekers lezen ook iets meer pagina’s en blijven iets langer rondkijken, vertelt ze. ‘Maar dat is ook logisch. We hebben ook veel meer content dan voorheen.’

Meer weten?

Meer weten over de aanpak van GGz Centraal? Hoe ze de candidate experience aanpakken? Wat ze doen met contentkalenders? Of wat de plannen zijn op het gebied van campus recruitment? Luister dan de hele podcast:

Lees ook:

Guru Job Cast (inzending Dynamics Guru)

Geschreven door

Omschrijving van de case

Wij werven voor de grote Microsoft-partners (Dynamics) in Nederland. Wij belichten in onze Guru Job cast (podcast) de vacatures. Omdat wij uit het veld komen als recruiters (ex-consultants) zijn wij doeltreffender in deze niche markt. Met de Guru Job Cast spelen wij in op de huidige trends van marketing en communicatie. Omdat wij een behoorlijke klantenkring hebben is ervoor de Dynamics Professional altijd een mooie keuze. Wij begeleiden de kandidaten in het project van coaching tot assessment in het gehele proces.

Wat was de impact van de case?

Het geven van informatie over onze klanten en haar vacatures via een podcast biedt de toekomstige kandidaten op een luchtige no-nonsense manier de juiste informatie. Wij creëren meer diepgang, die we bijvoorbeeld via een chat niet kunnen geven. Het is de bedoeling op IT-niveau kandidaten te triggeren.

Waarom moet deze case een Werf& Award winnen?

Dynamics Guru en Techno Guru zijn gespecialiseerd in het vinden van Dynamics en IT technische capaciteit voor bedrijven over de hele wereld. Door onze jarenlange ervaring hebben we toegang tot de beste professionals uit Europa én verder daar buiten. Hoogopgeleide senior IT-professionals met een bewezen staat van dienst in Microsoft AX en/of Microsoft Stack. Dankzij ons uitgebreide netwerk maken wij in een oogwenk de beste match.

Korte lijnen en een persoonlijke aanpak

Als opdrachtgever of kandidaat ben je bij Dynamics Guru en Techno Guru in goede handen. Wij spreken dezelfde taal en begrijpen welke capaciteit nodig is om een bepaalde functie te vervullen. Wij denken mee vanuit jouw positie: als opdrachtgever of als kandidaat. Onze werkwijze is duidelijk en persoonlijk. We zeggen wat we doen, en doen wat we beloven. En omdat we snel schakelen, is de juiste kandidaat of baan zo gevonden.

Wij doen het net even anders.

Credits case

De volgende personen, afdelingen en/of externe partijen zijn betrokken bij de case:

Onze klanten: Dynamic People, Delaware, Prodware, Pylades, To Increase, America today, SPAR
Onze recruiters: Daniel Wongsodikromo; Alex Webb

Guru Job Cast

Ook kans maken op een Werf& Award 2021?

Maak ook kans op een Werf& Award en stuur uiterlijk 18 maart 2021 jouw arbeidsmarktcommunicatie- of recruitmentcase in. Kijk voor meer informatie en om jouw case in te sturen bij Werf& Awards.

Hans Scheers: ‘Alleen maar vacatures schuiven heeft echt zijn langste tijd gehad’

Geschreven door

‘Dozenschuivers’ of ‘bemiddelaars die niet meer zijn dan een verzameling vacatures’: volgens Hans Scheers kom je ze nog steeds veel tegen in recruitmentland. Maar ze hebben nu echt wel hun langste tijd gehad, voorspelt hij. In plaats daarvan is de toekomst volgens hem aan ‘bureaus die hun talentpools de aandacht geven die ze verdienen’. En corona verandert dat idee nauwelijks. ‘Hooguit tijdelijk. Maar ook ondanks corona blijft de kandidaat goud waard.’

‘Ook ondanks corona blijft de kandidaat goud waard.’

hans scheersOp het digitale Bullhorn-event EngageX Europe op 5 november zal de partner bij Experts in Flex (‘Voor flexbedrijven die vooruit willen’) nader op die visie ingaan, in een bijdrage onder de titel ‘De bemiddelaar anno 2022′. Hier alvast een klein voorproefje.

> Is die recruiter van 2022 zo’n andere dan die van 2020?

‘De recruiter in zijn algemeen zal niet zoveel anders zijn. Hij of zij zal alleen gebruik gaan maken van betere en andere recruitmenttools. Want op dat gebied blíjven de ontwikkelingen hard gaan. Tools worden slimmer en beter te integreren in je proces. Niet meer alleen voor de hardcore liefhebber, maar bruikbaar voor iedereen die zijn werk beter en slimmer wil doen.

‘De partijen die geen échte toegevoegde waarde bieden gaan het nu echt verliezen.’

In mijn presentatie zoom ik vooral in op de manier waarop uitzend-, detacherings- en werving & selectiebureaus in de markt staan. Daar gaan de partijen die geen échte toegevoegde waarde bieden het nu echt verliezen. De markt heeft geen behoefte meer aan bemiddelaars die weinig meer zijn dan een verzameling vacatures. Kortom: in 2022 staat toegevoegde waarde nog meer centraal dan nu.’

> Waar denk je dan aan?

‘Elke succesvolle bemiddelaar zal tegen die tijd een heel duidelijk beeld moeten hebben van zijn eigen meerwaarde voor de kandidaat en de opdrachtgever. Help je mensen verder in hun carrière? Ben je er vooral om flexibiliteit te leveren? Of ben je goed in staat om bijvoorbeeld internationale mobiliteit te organiseren? Een ander opzicht is focus. Succesvol bemiddelen vereist steeds meer dat je scherpe keuzes durft te maken. Voor wie ben je op deze wereld? En (dus) ook: voor wie niet? We vinden dat vaak eng, want ‘kiezen is verliezen’. Maar dit soort keuzes zijn van levensbelang om de juiste mensen aan te kunnen spreken.’

‘Focus vinden we vaak eng, want ‘kiezen is verliezen’. Maar het zal toch moeten.’

De derde ontwikkeling die ik zie is het gebruik van de eigen database. Nu is deze vaak nog gevuld met ‘slapende’ kandidaten, van wie we eigenlijk heel weinig weten. Nieuwe tooling, afkomstig uit de wereld van de e-commerce, maakt het steeds beter mogelijk om succes te halen uit het eigen bestand.’

> Hoe helpt tooling daarbij?

‘Recruitment automatisering gaat ertoe bijdragen dat we het ‘goud’ van ons kandidatenbestand kunnen gaan delven. Die database heeft de directe werkgever niet, dus daarmee hebben we als bemiddelaar meteen een stuk toegevoegde waarde. Voor het recruitmentvak betekent dit dat we nog dichter tegen marketing aankruipen. Recruitment bestaat dan niet alleen meer uit het ‘hunten’ op nieuwe kandidaten; het ‘farmen’ van de mensen die we kennen wordt een steeds belangrijkere kunst.’

hans scheers

> Waarom lukt het maar niet om dat goud te delven?

‘Eerlijk gezegd begrijp ik het waarom ook niet goed. Blijkbaar is het de afgelopen jaren toch nog te makkelijk gebleken om steeds nieuwe kandidaten op de markt te vinden. Maar dat het een gemiste kans is, zoveel is wel duidelijk.’

‘Mijn eenvoudigste tip is: begin met ‘aandacht’.’

‘Bureaus hebben hun talentpools jarenlang niet de aandacht gegeven die ze verdienen. Als je de kwaliteit niet op orde hebt, kun je er ook niet zoveel mee. ‘Garbage in – garbage out’ noemen we dat ook wel. Maar inmiddels wordt de recruitment marketing automation steeds toegankelijker en dat zal zeker invloed krijgen op hoe je talentpools succesvol kunt benutten. Mijn eenvoudigste tip is echter: begin met ‘aandacht’. Communiceer met je kandidaten, behandel ze zoals je zelf behandeld wil worden en bedenk hoe je ze positief zou kunnen verrassen!’

> Welke rollen zie je de komende jaren nog voor bureaus?

‘Ik zie nog een aantal rollen die succesvol kunnen zijn. Allereerst – en dat is nog een redelijk traditionele rol – kan een uitzendbureau natuurlijk flexibiliteit leveren. Een tweede rol noem ik de ‘carrièremakelaar’: een bureau kan de kandidaat als expert op de arbeidsmarkt begeleiden bij zijn of haar carrière. De derde rol is die van opleider: het verzorgen van een heel praktijkgerichte opleiding om mensen geschikt te maken voor een schaarse functie. En de vierde rol is die van internationale bemiddelaar.’

> En welke rol eigenlijk helemaal niet meer?

‘De rol van ‘dozenschuiver’: bureaus die vacatures ophalen, deze verspreiden zonder waarde eraan toe te voegen en vervolgens de kandidaten gaan voorstellen. Deze rol raakt echt uitgespeeld; de opdrachtgever is steeds beter in staat om deze mensen zelf van de markt te plukken.’

> Verandert corona je visie nog?

‘Natuurlijk zijn er nu even minder vacatures en worden er de komende tijd meer mensen werkloos. Maar dat effect is hooguit tijdelijk, denk ik. Er zijn twee belangrijke redenen waarom de juiste kandidaat volgens mij nog steeds goud waard blijft. Als eerste: de blijvende mismatch. Er zijn nog steeds veel functies waarvoor moeilijk gekwalificeerd personeel te vinden is. De tweede reden is de demografie. De vergrijzing en ontgroening zijn door corona niet zomaar verdwenen.’

Meer weten?

Op 5 november is Experts in Flex-partner Hans Scheers een van de drie Nederlandstalige sprekers op EngageX Europe. Klik hier voor het volledige programma en om je in te schrijven:

Lees ook

Of kijk

Hans Scheers was in juni dit jaar ook te gast tijdens Demo_Day Online 2020, waar hij inging op hoe je voordeel kunt halen uit een strategische aanpak van je recruitment(funnel). Hier kun je die ‘Tech Talk’ nog eens terugzien:

Waarom er best veel arbeidsmarktcommunicatie in Recruitment Tech zit

Geschreven door

Tech en tools hebben volop de belangstelling van recruiters. Steeds meer technologie komt op de markt om je werk als recruiter makkelijker, efficiënter en beter te maken. Van assessments tot videorecruitment. Maar wat moet je met al die tools als je vakgebied ‘arbeidsmarktcommunicatie’ is? Daarover gaat het in aflevering 32 van de podcast ‘Hier is AMC’, met dit keer Martijn Hemminga, ‘mister Recruitment Tech‘ in Nederland.

AMC-tech?

Met als eerste vraag: is er nou sprake van aparte tech en tools voor arbeidsmarktcommunicatie? Nee, dat is er niet. Het gaat er meer om dat je als werkgever naar je totale recruitmentproces kijkt en dan niet alleen recruiters laat spelen met de beschikbaar tools, maar het een samenspel laat zijn tussen de expertises recruitment, marketing, communicatie en HR.

Door iedereen vanuit de eigen expertise ernaar te laten kijken, krijg je een goede mix.

Door iedereen vanuit de eigen expertise ernaar te laten kijken, krijg je een goede mix. Dan kun je kijken naar de actieve en de latente werkzoekende, vanuit het proces en vanuit de ontvanger. Dus: blijf het vooral Recruitment Tech noemen, maar laten we daar wel vanuit arbeidsmarktcommunicatie met onze eigen pet naar kijken.

Hoe maak je een keuze uit al die tech?

Maar hoe kies je nou uit al die tech wat voor jou handig en van toepassing is? Daarvoor heeft Hemminga een handige poster gemaakt: het Recruitment Tech Landschap.

recruitment tech landscape

In dat landschap zie je het aanbod de laatste jaren gestaag groeien. Hoe vind je je weg hierin? Volgens Hemminga moet je je daarbij vooral afvragen: ‘Wat zijn mijn recruitmentdoelstellingen nu en in de komende tijd? Wat is mijn visie? Hoe ziet mijn recruitmentproces eruit?’ Die vragen zijn leidend, en dus niet de techniek zelf. Wel is het daarnaast ook goed om een ‘pionier-budget’ te benoemen, zegt hij. Bijvoorbeeld 10% van je tech-budget. Want de tech-markt is bij uitstek ook een markt om dingen te proberen. Als je als werkgever vroeg bent betrokken bij een nieuwe tool, kun je meedelen in het succes als het aanslaat.

Voorbeelden in de employee journey

In de podcast wordt een groot aantal voorbeelden besproken van de rol die technologie kan spelen in verschillende fasen van de employee journey. We belichten ook de communicatiekant ervan. Van vacatureteksten en het ATS blijven we echter een beetje weg. Dat is ook interessant, maar daar gaat het al heel vaak over. Ik licht er hier drie onderdelen uit die ik vanuit arbeidsmarktcommunicatie-perspectief extra interessant vind:

#1. Tone-of-voice

Splits je de journey in vele kleine touchpoints, en laat je daar het contact geautomatiseerd verlopen, dan is de tone-of-voice extreem belangrijk. Het mag best geautomatiseerd zijn, maar zo moet het voor de ontvanger niet voelen, aldus Hemminga. ‘Als ontvanger moet ik het gevoel hebben dat dezelfde persoon tegen me praat, en dat het ook persoonlijk is.’ Dus dit gaat niet alleen om techniek, maar juist om communicatie. Met een belangrijke rol voor je employer brand.

#2. Ambassadeurs en referral

Het tweede onderdeel waar arbeidsmarktcommunicatie en tools elkaar raken, is referral. Er zijn steeds meer tools waarmee je binnen je organisatie interessante vacatures en verhalen kunt delen, om daarmee via je ambassadeursnetwerk en sociale media naar buiten te gaan. In de coronatijd komen die tools in een ander daglicht te staan, omdat eigen mensen (deels) thuiszitten en daardoor moeilijker te bereiken zijn. Dan wordt het interne doel voor deze tools belangrijker.

Zorg maar eens dat iedereen ook de tijd neemt om de berichten persoonlijk te delen.

Maar behalve de tech is ook hier het communicatie- en mensenwerk zeer belangrijk. Want zorg maar eens ervoor dat er een ambassadeursnetwerk komt en warm wordt gehouden. En zorg maar eens dat iedereen ook de tijd neemt om de berichten persoonlijk te delen, en dat niet iedereen tegelijk precies hetzelfde bericht plaatst.

#3. Talentpooling (+nieuwsbrieven)

En dan is er nog een derde tech-deel dat ik vanuit arbeidsmarktcommunicatie-oogpunt interessant vind. Misschien heb je momenteel minder vacatures. Maar doelgroepen blijven interessant. En vaak ook schaars. Dan is talentpooling erg logisch. Klinkt goed toch; op langere termijn contact onderhouden met een interessante doelgroep? Daar kan techniek een belangrijke rol in spelen. Maar ook talentpooling is maar voor een klein deel techniek, en voor een veel groter deel communicatie.

Klinkt goed toch; op langere termijn contact onderhouden met een interessante doelgroep?

Het gaat immers om vragen als: wat voor relatie wil de doelgroep met ons? Hoe kunnen we hen bereiken en boeien? Hoe vaak willen ze iets van ons horen? Hoe vaak kunnen wij iets interessants vertellen? Welke content kunnen we voor hen gaan maken? Allemaal communicatievragen. Dus erg interessant. Met grote mogelijkheden voor de good old e-mailnieuwsbrief.

Samengevat

In het hele gesprek komt nog veel meer langs, zoals de mogelijkheden met de recruitmentsite. Luister daarom vooral de hele aflevering. Maar samengevat komt het dus erop neer dat er geen apart vakgebied is dat we ‘arbeidsmarktcommunicatie-tech’ gaan noemen. Het blijft gewoon ‘recruitment-tech’. Maar binnen de doelen en de bijbehorende tools moeten we de communicatie zo goed mogelijk invullen. Met die blik krijgt de poster met het tech-landschap ineens wel een extra dimensie. En blijkt ook voor de specialist arbeidsmarktcommunicatie het vakgebied recruitment-tech erg interessant.

Over de podcast

‘Hier is AMC’ is een serie interviews waarin Marcel van der Quast het vakgebied arbeidsmarktcommunicatie in de schijnwerpers wil zetten. Door met verschillende mensen te spreken in het vak, of wat daar ook maar in de buurt ligt , wordt het een serie die de breedte van het vakgebied laat zien. Daardoor hoopt hij zo veel mogelijk mensen enthousiast te maken voor dit vakgebied. Je kunt je abonneren op de podcast via iTunes, Spotify, Stitcher en Soundcloud. Of op elke andere plek waar jij je podcasts ophaalt.

Voor iedereen die (nog) niks doet met podcasts, staan alle interviews ook op YouTube. De podcast staat ook op Instagram.

Meer over Recruitment Tech?

Elke maand neemt Recruitment Tech de recruitmentmaand door. Deze podcast kijkt ook vooruit naar de maand die komen gaat. Recruitment & technologie staat centraal tijdens de livestream die iedere eerste woensdag van de maand om 16.00 uur wordt uitgezonden via de LinkedIN van Recruitment Tech. Volgende week is er dus weer eentje!

Lees ook:

Dit zijn de 20 beste Recruitment Podcasts van Nederland en daarbuiten

Geschreven door

Podcasts worden steeds populairder. Ze zijn makkelijk om te luisteren en je hoeft je huis – zelfs je stoel – niet uit om bijgepraat te worden over ongeveer alle onderwerpen die er bestaan. We zetten de 20 meest interessante podcasts die je als recruiter echt niet mag missen uit binnen- en buitenland op een rij.

De Nederlandse podcasts

Wat wordt er zoal in Nederland gemaakt? Een (niet uitputtend) overzicht:

> Hier is AMC

Inmiddels al vrij lang lopende podcast-serie waarin Marcel van der Quast op zoek gaat naar de essentie van arbeidsmarktcommunicatie, aan de hand van interviews met bekende namen uit het beroepsveld. Ook op YouTube te bekijken.

> People Masterminds

Nederlands- en soms Engelstalige podcast die over (véél) meer gaat dan alleen recruitment, maar wel vaak onderwerpen brengt die daar nauw aan raken.

> Pitstop

Podcast van de ‘Jelmers’, Jelmer Zuidema en Jelmer Koppelmans, waarin beide oprichters van Roadtrip op zoek gaan naar ‘succesverhalen uit de recruitmentwereld’. Helaas tot nu toe nog maar twee episodes, maar wie weet wat nog volgt…

> Recruitment Tech Podcasts

In 2020 is ook Recruitmenttech.nl gestart met podcasts, die – zoals verwacht – gaan over alles wat te maken heeft met recruitmenttechnologie. Hieronder vind je de meest actuele podcasts:

> Rec-Talks

Podcast van recruiters, voor recruiters. Van freelance recruiter Robbert Postma, ook bekend van rec-clusive.

> WeAchieve

Podcast met naar eigen zeggen ‘vakidioten’, geïnitieerd door Stefan Niemer (eigenaar van WeAchieve).

> De Jonge Recruiter-podcast

Deze podcast leidt even een slapend bestaan, maar wordt vast ook wel weer eens nieuw leven ingeblazen: de ‘Jonge Recruiterpodcast’ van Werf&. Wanneer? Dat blijft nog even een verrassing…

> Expedition: Company Culture

Ernst Schipper, bekend van onder meer referraltool Collabdo, is recent ook met een podcast begonnen. En wel eentje over bedrijfsculturen, onder de noemer ‘Expedition: Company Culture‘. In deze serie wil hij samen met gasten diverse kanten van het onderwerp onderzoeken en behandelen. Met in de eerste aflevering Wilco Jung van internationaal contentmarketingbureau We Are The Night BV.

> Werkimago Podcast

“Soms knullig, soms lachwekkend, maar altijd echt.” Zo zet de ‘Werkimago Podcast‘ zichzelf in de markt. In alweer 30 afleveringen belicht Kim Werensteijn hierin onderwerpen als de ups en downs van ondernemen, remote recruiten en de leuke en minder leuke kanten van personal branding. Inclusief versprekingen en onverwachte situaties tijdens de podcasts, zo belooft ze.

Podcasts over de grens

Over de grens zijn er natuurlijk nog véél meer podcasts. We pikken er enkele van de meest interessante uit:

> Brainfood Live On Air

Ook in Nederland veel beluisterde podcast, waarin Hung Lee allerlei gasten ontvangt met een vernieuwende kijk op de wereld van werving en selectie.

> The Chad & Cheese Podcast 

Dit wordt door velen gezien als dé podcast om niet te missen: Chad & Cheese brengen een uniek perspectief op recruitmentnieuws, vol met snauwende commentaren en meningen waarvoor ze niet bang zijn om ze te delen – zozeer zelfs dat ze een ‘Parental Advisory’ hebben gekregen. Ook handig: hun podcasts worden uitgeschreven, zodat je ook snel een passage kunt opzoeken.

> Hiring Success Podcast

Mooie maandelijkse podcast van ATS-leverancier SmartRecruiters, waarin elke maand recruiters van interessante, grote bedrijven aan het woord komen over hoe zij hun processen hebben ingericht.

> The Jim Stroud Podcast

In deze podcast deelt host Jim Stroud, die onder andere ervaring opdeed bij Microsoft, Google en Siemens, zijn gedachten en insights over hoe technologie werk verandert. De podcast telt inmiddels al ruim 130 episodes, met titels als ‘Only Green Eyes Need Apply’ en ‘Resumes are People Too‘. Dan weet je alvast een beetje wat je kunt verwachten…

> Recruiting Future

In deze wekelijkse podcast interviewt Matt Alder vooraanstaande gasten uit de recruitment- en HR-wereld. Hierin staan recruitment- en HR-technologie centraal. Bij elke aflevering is een handige samenvatting van dit gesprek te vinden. Goed voor momenteel bijna 300 (!) afleveringen.

> RecTech

In de RecTech podcast behandelt Chris Russell, de ‘mad scientist’ van recruitment, alle aspecten van recruitmenttechnologie en recruitmentmarketing, inclusief interessante nieuwe tools & leveranciers. Je hoort ook hoe verschillende recruiters technologie gebruiken om talent te vinden. Ook hier al bijna 300 afleveringen.

> Recruitment On The Go

Podcast van het team van Harver, onder de veelbelovende subtitel ‘All You Ever Wanted To Know About Recruitment‘, maar het laatste half jaar geen update meer. Of zouden we inmiddels echt alles al weten wat we willen weten?

> Recruitment Revealed

Gloedjenieuwe podcast van Gary Berney, ‘Head of Engagement’ van het Ierse HireUp.

> TA Innovators Radio

Podcast van Recruitee, waarin in het Frans, Duits én Engels allerlei interviews worden gedaan met ‘Recruitment Innovators’. En dan rechtstreeks vanuit de studio in Amsterdam, dus toch ook nog een beetje Nederlands.

Recruitee Radio · TA Innovators Radio x Glenn Ferguson: Aligning hiring managers and recruiters

> Talk Talent To Me

‘Recruitment is hard. Listening to podcasts is easy’. Onder die noemer is Hired een ‘fast-paced rough-and-tumble’ podcast gestart over de strategie, techniek en trends in de recruitmentwereld. De episodes rijgen zich snel aan elkaar.

Iets gemist?

Genoeg te luisteren dus. Maar hebben we toch nog iets gemist? Laat het weten!

Lees ook

3 inzichten over employer branding (dankzij James Ellis)

Geschreven door

Persoonlijk vind ik James Ellis een van de meest interessante sprekers over employer branding van dit moment. Mede dankzij zijn podcast ‘The Talent Cast’, waar inmiddels al ruim 175 afleveringen van verschenen zijn. Toen ik hem recent sprak voor aflevering 30 van mijn podcastserie Hier is AMC zette hij mij dan ook behoorlijk aan het denken. Daar wil ik je in dit artikel graag in meenemen. Nieuwe inzichten zou ik het niet direct willen noemen. Want nieuw zijn ze niet. Maar in mijn hoofd worden ze wel steeds belangrijker, en daarom zet ik ze graag even op een rij.

 

#1. Het gaat niet om kwantiteit

Als employer branders moeten we goed kijken wat we kunnen leren van marketing. Maar belangrijk is ook dat we altijd oog houden voor het verschil. Employer branding is in elk geval uniek in één ding. We handelen namelijk in schaarste. Bijna alle marketing is gericht op ‘zo veel mogelijk’. Meer is bijna altijd beter. In employer branding is dat niet zo. We hebben één vacature, of in elk geval: slechts een beperkt aantal. De rol van employer branding is dus niet automatisch: meer bereik, maar vooral: de juiste persoon vinden.

Zorgen dat vooral de júíste mensen bij je willen komen of blijven werken. Daar zit het in.

Uiteraard speelt ook bij employer branding ‘méér’ een rol. In beeld komen bij méér mensen uit de doelgroep, méér mensen bekend maken met je cultuur en je wervingsbehoefte. Maar uiteindelijk moet je ook durven te selecteren met je werkgeversmerk. Dat is spannend, en maakt employer branding bijzonder. ‘Making the right people want to work for you’, zoals James Ellis het zegt. Ervoor zorgen dat vooral de júíste mensen bij je willen komen of blijven werken. Daar zit het in. Waarom moeten zij bij je willen werken? Wie zijn de juiste mensen en waarmee en hoe bereik ik hen?

Recent is ook het boek Give & Get Employer Branding verschenen van Bryan Adams (nee, niet de zanger) en Charlotte Marshall. Zij spreken hierin letterlijk over aantrekken en afstoten. Dus: duidelijk maken wat er te halen valt bij een werkgever, maar ook direct de andere, meer donkere kant laten zien.

#2. Het gaat om méér dan communicatie

Te vaak denken mensen nog dat employer branding alleen communicatie is. Of ze spreken over een employer brand-campagne. Maar employer branding is zoveel meer. Zoals Ellis zegt: ‘If you can name what you care about, line it up with what you reward, and then project that out to the world, you got yourself an employer brand.’

Laat je zien dat het geen verhaal naar buiten is, maar dat het echt is.

Cruciaal hierin is de zin over rewards. Je kunt wel zeggen dat je als werkgever iets belangrijk vindt. Maar bewijs het eerst maar eens. En verwerk dus je employer brand in veel meer dan alleen je communicatie. Doe het juist ook in je gedrag als werkgever naar je eigen mensen. In de arbeidsvoorwaarden, contractvorm, en werkplek. Daarmee laat je zien dat je employer brand niet een verzonnen verhaal naar buiten is, maar dat het echt is. Je leeft en bewijst je employer brand in de relatie met je eigen mensen.

#3. Het gaat om cijfers. En jíj bent de huisarts

Omdat het employer branding-vak zo breed is, laat het zich erg lastig samenbrengen in één cijfer. Er is niet één KPI die je kunt koppelen aan een gezond employer brand of die helder samenvat hoe het er met jouw werkgeversmerk voorstaat. Net zo min als je ook aan een huisarts niet kan vragen welk algemeen cijfer jouw gezondheid aangeeft. Ook dat is immers een samenspel van veel verschillende onderdelen.

Er is niet één KPI die helder samenvat hoe het er met jouw werkgeversmerk voorstaat.

Zo werkt het dus ook met employer branding. Wil je het goed monitoren, dan moet je een dashboard inrichten van verschillende kengetallen. Denk aan beleving van de eigen medewerkers, of bekendheid en imago bij externe doelgroepen. Maar ook: de interactie en volgers op je LinkedIn-account, of je ranking op Glassdoor. Bij elkaar geven die een totaalbeeld. Als je echt een probleem wilt oplossen, kun je natuurlijk wel je op een van die cijfers focussen, en dat gaan verbeteren. Opnieuw: net als een huisarts.

Meer weten?

Benieuwd naar het hele gesprek met James Ellis? Bekijk en beluister het hier. Alle andere afleveringen van de podcast ‘Hier is AMC’ vind je hier. Zo ook de recente aflevering waarin Geert-Jan Waasdorp (Intelligence Group), Lianne Toebes (LIDL) en Ronald van Schaik (Kaliber) de coronacrisis in relatie tot arbeidsmarktcommunicatie bespreken, vol met tips over hoe juist nu je employer branding te versterken. Of die met Tommie Niessen over de zorg.

Een podcast inzetten voor strategisch recruitment; hoe doe je dat?

Geschreven door

De gemiddelde doorlooptijd van een vacature is vaak zo’n twee maanden. Toch beginnen nog steeds veel bedrijven pas met werven als er een vacature vrijkomt. Dan ben je eigenlijk al te laat: de huidige medewerker is weg en kan een vervanger dus ook niet inwerken. Een veel voorkomende optie is tijdelijk een zzp’er inhuren of andere collega’s de werkzaamheden voor nu laten overnemen, iets wat zorgt voor extra werkdruk.

Als je pas begint met werven als er een vacature vrijkomt, ben je eigenlijk al te laat.

Ideaal zou zijn om het recruitmentproces op een meer strategische manier te organiseren. Hoe? Nou, bijvoorbeeld door een pool met goede kandidaten achter de hand te hebben die graag voor jouw organisatie willen werken. Hier kun je dan gebruik van maken zodra er een vacature vrijkomt. Belangrijk hierbij is employer branding, maar ook handige tools om zo’n pool op te zetten.

Een podcast als tool

Een van die tools is bijvoorbeeld een podcast. Zo’n middel heeft ontzettend veel voordelen. Zo kun je op een laagdrempelige, betaalbare en eenvoudige manier je expertise ermee delen, je netwerk vergroten en actief bezig zijn met zelfstudie. Elke podcast moet immers opnieuw interessant zijn voor je luisteraars; doordat je medewerkers zich blijven ontwikkelen, zorg je daarvoor. Je doelgroep kan jouw podcast op elk gewenst moment luisteren, bijvoorbeeld in de auto of in de sportschool. Ook als recruitmenttool kan een podcast interessant zijn:

  • Voor een sterker employer brand
  • Voor en enthousiaste talentpool
  • Om werknemers zich te laten blijven ontwikkelen
  • Om meer werkplezier te creëren

De forecasters podcast

Stel: je hebt een supermarktketen. Je weet dat het altijd ontzettend moeilijk is om ‘forecasters’ te werven. Waarom zou je dan geen ‘forecasters podcast’ lanceren: een aantal korte afleveringen waarin je forecasters van je organisatie met elkaar in gesprek laat gaan over trends, ontwikkelingen en systemen rondom dit vakgebied. Je laat zelfs een keer een vakexpert langskomen en nodigt ook je systeemleverancier uit.

De meeste medewerkers vinden het geweldig om mee te werken aan een podcast.

De meeste medewerkers vinden het geweldig om mee te werken aan een podcast: ze liken en delen de aflevering op elk socialmediakanaal. Doordat je medewerkers doorgaans connecties hebben met vakgenoten, wordt je organisatie opeens zichtbaar voor een doelgroep die anders misschien moeilijker te bereiken is.

Hoe enthousiaster, hoe trouwer

Podcasts bieden vooral een uitkomst bij vacatures die lastig in te vullen zijn. Wie wil er geen kennis opdoen binnen zijn of haar eigen vakgebied? Met een eigen podcast vergroot je jouw autoriteit en kom je in contact met je doelgroep. Jouw luisteraars breiden hun kennis uit en leren je bedrijf op een persoonlijke manier kennen, inclusief de mensen die er al werken. Met elke aflevering groeit je werkgeversimago. Om extra aandacht te genereren voor jouw vacature, kun je deze ook gewoon benoemen in je podcast.

Laat medewerkers vertellen hoe hun dag eruitziet, wat ze er leuk aan vinden.

Ook kun je een aparte podcast opnemen waarin je alle openstaande vacatures bespreekt met twee huidige werknemers in die functie. Laat ze vertellen hoe hun dag eruitziet, wat ze er leuk aan vinden, waarin de uitdaging zit en misschien ook wanneer het niets voor je zou zijn.

Retarget je doelgroep

Op het moment dat je als werkzoekende interesse hebt in zowel vacature A als B en werkgever A zijn vacature uitgebreid heeft met een podcast waarin het team de vacature bespreekt, kan de kandidaat zich veel beter inleven en veel meer gevoel krijgen bij de functie dan bij werkgever B. Als werkgever kun je je dus onderscheiden met een podcast.

Uiteindelijk maken marketingtools het mogelijk om in contact te blijven met je luisteraars.

Uiteindelijk maken de verschillende marketingtools het mogelijk om in contact te blijven met je podcastluisteraars. Denk aan het installeren van een pixel en verzamelen van e-mailadressen en relevante data via Spotify en SoundCloud, Met kennis van de gemiddelde leeftijd, hobby’s en zelfs informatie over hun favoriete artiest kun je vervolgens makkelijk persona’s maken. Die gebruik je dan weer om je vacaturetekst op maat te schrijven, met woorden die je doelgroep aanspreken. Met behulp van de pixel zorg je er daarna voor dat de juiste luisteraars je vacature ook gegarandeerd onder ogen krijgen. Meer over persona’s? Hier hebben wij – heel toepasselijk – een podcast over opgenomen:

WeAchieve · #2 Robert Buning & Bianca Perfors – Recruit met een Candidate Persona | WeAchieve

Over de auteur

Stefan Niemer is eigenaar van WeAchieve.

Lees ook