‘Waarom zou je willen werken bij een bedrijf waar je geen persoonlijke touch mee hebt? Waar je alleen door middel van een robot wordt gescreend?’ De vraag stellen is hem eigenlijk meteen ook beantwoorden, zegt Ineke Kooistra. Met andere woorden: ondanks alle razendsnelle technologische ontwikkelingen, die ze ook allemaal razend interessant zegt te vinden, blijft de menselijke factor in de recruitmentbranche altijd bestaan, daar is ze van overtuigd. ‘Dat stuk waarbij je een kandidaat in de ogen kijkt, en denkt: ik heb geloof in jou, dat zal altijd belangrijk blijven.’
‘Als je hiermee niets doet, kun je de deuren wel sluiten.’
Na een loopbaan waarbij ze vooral bekend werd als CEO van YoungCapital, zit Kooistra sinds augustus 2023 bij het Zwitserse Circle8Group, een internationale IT Tech & Finance-staffer met een verwachte omzet van 1,3 miljard euro in 2024. Vorige maand was ze ook dagvoorzitter bij Werf& Bureaurecruitment Live. In een podcast die daar is opgenomen gaat ze nader in de vele veranderingen die de uitzendbranche momenteel kenmerkt. Waarbij ze vooral aandacht vraagt voor de technologie, tools en innovatie, en het besef ‘dat als je niets doet, je de deuren misschien wel kunt sluiten.’
Tech debt
Is het echt zo drastisch? ‘Als je naar de cijfers van het uitzenden kijkt, dan zie je de afgelopen jaren een grote daling’, aldus Kooistra. ‘De branche wordt opgeschud. Veel grote bedrijven zijn niet zo groot meer. En kleine bedrijven gaan óf heel hard, óf stagneren juist. Het is een heel bijzondere tijd.’ Maar dus ook een tijd waarin je als bureau keuzes zult moeten maken, zegt ze. Hoe moeilijk dat soms ook is. Want ruimte vinden voor investeringen is niet makkelijk, dat beseft ze ook. ‘Onze branche is een lage-marge-business. Dan is het niet makkelijk om te zeggen: we gaan het in één keer helemaal anders doen.’
‘We zitten in een lage-marge-business. Dan valt het niet mee om te zeggen: we gaan het in één keer helemaal anders doen.’
Veel grote bedrijven in de branche hebben last van tech debt. Oftewel: er is veel geïnvesteerd in systemen, die nu juist langzaam verouderen. En waarbij het dan ‘miljoenen euro’s’ kost om dat weer aan te passen. ‘Dat zijn altijd weer ingewikkelde afwegingen’, zegt Kooistra. ‘Jonge, kleinere bedrijven kunnen dat makkelijker. Het is een inkoppertje, maar het is ongelooflijk moeilijk om een grote groei vast te houden als je eenmaal groot bent. Als je klein bent is het veel makkelijker om een double digit-groei te laten zien.’
Verborgen fabriekjes
Maar, groot of klein, je zult uiteindelijk wel mee móéten, zegt ze. ‘Degene die nu de innovaties omarmt en met goed verhaal komt richting klant én kandidaat, die is straks de winnaar.’ Maar daarbij gaat het dus niet alleen om een efficiëntieslag, benadrukt Kooistra. Het gaat ook om: wie kan goed inspelen op de nieuwe generatie, die bijvoorbeeld anders tegen werk aankijkt? En hoe ga je om met de implementatie van de nieuwe technologie? ‘Er zijn vaak veel verborgen fabriekjes in bedrijven. Dan is prachtige software geïnstalleerd, maar zie je dat mensen toch blijven werken met eigen Excellijstjes.’
‘De mix tussen tech en touch, dat is nu de kunst van de hele staffing industry.’
Dan helpt het – in haar woorden – als je tech savvy recruiters weet aan te werven, die juist openstaan voor alle nieuwe technologie en er graag mee gaan experimenteren. Al blijft voor haar ‘de mix’ tussen tech en touch dus wel altijd voorop staan. ‘Dat is de kunst van de hele staffing industry. Hoe omarm je alle A.I. en technologie, maar ook: hoe zet je mensen op de juiste manier in? Dat blijft de vraag die ons de komende jaren allemaal bezighoudt.’
Beluister de hele podcast
Benieuwd naar hoe Ineke Kooistra verder kijkt naar de opkomst van A.I. in bureaurecruitment? En wat volgens haar de rol van de recruiter daarin nog is? Je hoort het allemaal in de hele podcast, waarvan deze weken overigens nog enkele afleveringen online komen:
Met zijn vrouw heeft hij zich wel eens afgevraagd: wat als we zouden meedoen aan programma’s als Married at First Sight? Zou er dan ook een match zijn ontstaan? Om er vervolgens achter te komen: waarschijnlijk niet. ‘We zijn namelijk nogal verschillend van elkaar.’ Waarmee Rik Verbrugge dus duidelijk niets over de kwaliteit van zijn relatie wil zeggen. Maar wel over de kwaliteit van de matching in dat soort programma’s. Want het lijkt misschien alsof de wetenschap redelijk ver is in het voorspellen van succes in relaties. Maar in werkelijkheid is dat nog altijd een veel te complex proces, waarbij zóveel variabelen komen kijken.
‘Onze A.I. gaat niet zorgen voor die match. Het gaat wel ervoor zorgen dat recruiters dat beter kunnen doen.’
En zo is het ook in recruitment, weet de strategic leader: ‘De match is een soort van de heilige graal in recruitment. Maar het is daarmee ook supercomplex. Net zo complex als het kiezen van je partner. Er zijn zo ontzettend veel data voor nodig om dat goed te kunnen voorspellen. Zover zijn we gewoon nog niet. Onze A.I. gaat dus ook niet zorgen voor die match. Het gaat wel ervoor zorgen dat recruiters dat beter kunnen doen’, zegt hij in een podcast, die werd opgenomen tijdens de meest recente editie van Bureaurecruitment Live, waar hij een van de hoofdsprekers was.
‘Iemand aankijken’
Voor veel matches, of het nu in de relationele of in de recruitmentsfeer is, is het nog steeds belangrijk dat je ‘elkaar aankijkt’, aldus Verbrugge. Daarom gelooft hij ook niet dat A.I. dat deel van het recruitmentproces volledig zal gaan overnemen. Maar alle andere onderdelen van het proces wél. Wat volgens hem trouwens alleen maar goed nieuws is. ‘Alles wat je aan de voorkant kunt automatiseren, zorgt ervoor dat je meer tijd overhoudt om op die werkvloer te komen en te vragen: hoe gaat het echt met jou? Waarmee je als bureau ook je aantal doorplaatsingen enorm kunt boosten.’
‘We horen zeker dat bureaus die werken met de nieuwste technologie meer aantrekkingskracht hebben.’
Juist in deze tijd waar ook goede recruiters schaars zijn, is dat een uitkomst, denkt hij. ‘De beschikbaarheid van recruiters is moeilijk. Wat wij zien is dat bedrijven die kiezen voor automatisering daar minder last van hebben. Enerzijds dankzij meer efficiëntie, maar anderzijds zie je dat recruiters ook eerder voor zulke partijen kiezen. Ze willen graag werken met technologie die hun werk makkelijker maakt. We horen zeker dat bureaus die werken met de nieuwste technologie meer aantrekkingskracht hebben.’
Het lokaal fixen
Niet dat hij meteen gelooft dat er geen toekomst meer is voor bureaus die nog op de ouderwetse manier blijven werken. ‘Vergelijk het met de reisbranche. Ik ga binnenkort op vakantie, via een klein bureautje die het helemaal lokaal fixt. Zo gaat het ook in recruitment. Een bureau dat de klant kent, de vacature kent, en dan op basis van zijn netwerk een match maakt, daar zal altijd ruimte voor blijven.’
‘Stel je voor: je bent bakker en verkoopt 97% van de mensen die in je winkel komen géén brood. Da’s best gek, toch?’
Volgens hem gaat technologie vooral helpen méér kandidaten te helpen. ‘We gaan in deze branche nog steeds slecht met kandidaten om. We zien dat veel bureaus van de kandidaten die binnenkomen slechts 3 tot 5% plaatsen. En de rest dus niet. Stel je voor: je bent bakker en verkoopt 97% van de mensen die in je winkel komen géén brood. Da’s best gek, toch?’ Door goede automations in het proces in te bouwen, kun je die percentages volgens hem echter wel verbeteren. En niet alleen doordat je dan méér mensen kunt plaatsen, maar dus ook meer kunt dóórplaatsen. ‘Omdat je dus meer tijd vrij speelt om met hen in gesprek te gaan.’
Luister de hele podcast
Meer weten over de visie van Rik Verbrugge, en over de case van WijZorgen? Je hoort het allemaal in de hele podcast, waarvan de komende week nog meer afleveringen online komen:
Meer weten?
Op donderdag 4 april vindt in Gorinchem het A.I. & Recruitment-congres plaats, een dag boordevol interessante sprekers over de invloed van artificial intelligence op de wereld van werving en selectie. Schrijf je nu nog snel in!
Het was de maand van de IS-aanslag in Moskou, maar ook van ‘verkiezingen‘ in Rusland, terwijl in Nederland de formatie zich voortsleepte, maar strenge dierenwelzijnsregels al wel sneuvelden. Verder waren ineens de mazelen en kinkhoest terug, speelde PSV weer eens na de winter in de Champions League (en verloor), en was er veel ophef rond de opening van het Holocaust Museum in Amsterdam (foto). Ook werd in maart 2024 bekend dat de Nederlandse economie voor het eerst de grens van 1 biljoen euro (!) was gepasseerd.
In maart 2024 werd bekend dat de Nederlandse economie voor het eerst de grens van 1 biljoen euro (!) was gepasseerd.
Maart is traditiegetrouw de maand dat er veel ‘vrouwennieuws’ is, vanwege Internationale Vrouwendag op 8 maart, en dat was in maart 2024 natuurlijk niet anders. Zo bleek uit een internationale benchmark van PwC dat de positie van vrouwen op de Nederlandse arbeidsmarkt in vergelijking met landen om ons heen is verslechterd en meldde ESB-onderzoek dat het kostwinnersmodel nog steeds hardnekkig is in Nederland, met al even hardnekkige inkomensverschillen tot gevolg.
Uit onderzoek van YouGov voor Indeed onder bijna 1.500 werkende Nederlandse vrouwen bleek dan weer dat zij optimistischer zijn over hun carrière dan wereldwijd gemiddeld het geval is, maar dat tegelijk nergens in Europa vrouwen zich zo oncomfortabel voelen om promotie te vragen dan in Nederland. Terwijl uit onderzoek van het CPB, het SCP, de Universiteit Leiden, de Rijksuniversiteit Groningen, en Bureau Pouwels – een week na Vrouwendag – weer bleek dat een (afdwingbaar) quotum voor vrouwen in raden van commissarissen beter werkt dan streefcijfers en niet leidt tot minder competente bestuurders.
#2. Leger zoekt vrouw
Ander vrouwennieuws kwam in maart 2024 van Defensie, dat zich nog steeds nog geconfronteerd ziet met moeilijkheden om niet alleen mannen aan te trekken. Van de ruim 68.000 mensen die werken bij Defensie is nu 16,4% vrouw. Van de actief dienende militairen is dat 11,1%. En in 2030 moet dat opgetrokken zijn naar 30%. Als er niets verandert, gaat dat nooit lukken, waarschuwde luitenant-generaal Elanor Boekholt-O’Sullivan deze maand in de Tweede Kamer.
Niet alleen is de cultuur nog steeds te vrouwonvriendelijk, ook de uniformen, uitrusting en het wervingsbeleid zijn volgens haar nog steeds niet voldoende op vrouwen afgestemd. Zelfs als alle 10.000 openstaande vacatures door vrouwen zouden worden vervuld, wordt de 30% niet gehaald. Volgens Boekholt-O’Sullivan zou het al helpen als de sollicitatieprocedure mínder op snelheid gericht zou zijn. Volgens de luitenant-generaal hebben vrouwen vaak langer de tijd nodig om zich aan te melden voor een functie. Dan is die in de praktijk echter vaak al vergeven, aan een man.
#3. Nieuw concurrentiebeding in aantocht
Over het nieuwe concurrentiebeding is al langer veel te doen. Maar in maart 2024 ging het wetsvoorstel dan officieel in internetconsultatie. Wat betekent dat iedereen tot 15 april 2024 een reactie op het wetsvoorstel kan geven. Met de nieuwe wet wordt het beding niet alleen gemaximeerd op 12 maanden, maar moet ook het geografisch bereik duidelijk zijn. Ook moet – als het allemaal doorgaat – in arbeidsovereenkomsten voor onbepaalde tijd straks schriftelijk gemotiveerd worden waarom het beding noodzakelijk is vanwege zwaarwegende bedrijfs- of dienstbelangen. En bij het inroepen van het beding moet de werkgever een vergoeding van 50% van het maandsalaris betalen, per maand dat het concurrentiebeding duurt.
Ongeveer een derde van alle werknemers heeft nu een concurrentiebeding in het contract staan.
Zowel werkgevers als werknemers hopen dat het nieuwe concurrentiebeding de mobiliteit op de arbeidsmarkt ten goede komt.
Nu hebben veel werknemers zo’n concurrentiebeding nog standaard in het contract staan, maar de bedoeling van de nieuwe regels is om daar een einde aan te maken. Met het wetsvoorstel kunnen ‘bedrijven hun concurrentiegevoelige belangen beschermen, terwijl tegelijkertijd onnodig gebruik van het beding wordt tegengegaan’, aldus SZW-minister Van Gennip. Opvallend genoeg zijn zowel werkgevers als werknemers over het algemeen redelijk tevreden met het voorstel, waarvan ze beide hopen dat het de mobiliteit op de arbeidsmarkt ten goede komt.
#4. AI Act door Europees Parlement
Nog meer wetgevingsnieuws kwam in maart 2024 uit Europa, want de AI Act werd officieel door het Parlement aangenomen. Het gaat wereldwijd om het allereerste juridische kader voor A.I., dat onder meer voorschrijft dat het gebruik van A.I. in werving en selectie behoort tot het zogenoemde ‘hoge risico‘-gebied, en daarom aan speciale voorwaarden moet voldoen. Zo komen er eisen als: risicobeperkende systemen, een hoge kwaliteit van datasets, registratie van activiteiten, gedetailleerde documentatie, duidelijke gebruikersinformatie, menselijk toezicht en een hoog niveau van robuustheid, nauwkeurigheid en cyberbeveiliging.
Na implementatie van de AI Act zullen aanbieders van A.I.-diensten en -producten in de recruitmentbranche zich moeten houden aan strikte regels, waarbij duidelijk is dat hun praktijken persoonlijke gegevens en privacy respecteren, naast het waarborgen van eerlijkheid, transparantie en verantwoordelijkheid. Black boxes zijn straks dus verboden, en ook moeten A.I.-systemen duidelijk maken dat ze niet (onbedoeld) discrimineren of leiden tot een oneerlijke behandeling van kandidaten op basis van geslacht, ras, leeftijd of andere beschermde kenmerken.
#5.‘Geen woning? Geen sollicitatie’
We constateerden al eerder de trend dat steeds meer werkgevers in de huidige krappe arbeids- (en huizen)markt ook een woning in de strijd werpen om maar aan talent te komen. Dat is niet voor niets, bleek in maart 2024 uit onderzoek van Viisi Hypotheken, waarin maar liefst 25% van alle Nederlandse starters zegt door de krappe woningmarkt wel eens niet te hebben gesolliciteerd op een openstaande vacature of leuke functie, en 55% wil dat werkgevers meer ondersteuning bieden bij het zoeken naar geschikte woonruimte, door bijvoorbeeld de kosten van een aankoopmakelaar te vergoeden of potentiële huurwoningen te identificeren.
Maar liefst 57% van de ondervraagde 22- tot 35-jarigen zegt wél bereid te zijn om te verhuizen voor een nieuwe baan. De woningnood is bovendien inmiddels zo hoog, dat 51% aangeeft dat een bedrijfswoning voor hen een reden zou zijn om van baan te veranderen. Maar liefst 36% van alle Nederlandse starters pleit zelfs voor de bouw van bedrijfswoningen, zoals in het verleden is gedaan door Philips, Bata en Hevea en recent min of meer ook werd aangekondigd door ASML.
Artist impression van het woningbouwproject van ASML in Veldhoven. Beeld: BPD
#6. ‘Laat asielzoekers sneller aan de slag gaan’
Asielzoekers zijn een van de meest heikele thema’s in de huidige kabinetsformatie. Maar het zou in elk geval goed zijn om ze zo snel mogelijk te laten meedoen op de arbeidsmarkt. Dat levert miljarden euro’s op voor de schatkist, is goed voor de arbeidsmarkt en bevordert de integratie, blijkt uit onderzoek van SEO dat in maart 2024 verscheen. Dat geldt trouwens zowel voor asielzoekers als Oekraïense vluchtelingen, aldus de onderzoekers. ‘Dus vanaf de eerste dag in Nederland werken, zonder een tewerkstellingsvergunning.’
‘Asielzoekers meer laten werken levert miljarden euro’s op, is goed voor de arbeidsmarkt en bevordert de integratie.’
Eén jaar asielzoekers (snel) aan het werk zou de economie over een periode van 10 jaar zo’n 2 miljard euro opleveren, aan onder andere extra loonbelasting en extra btw-inkomsten. Nu mogen asielzoekers alleen werken als hun asielaanvraag langer dan 6 maanden in behandeling is. Ook moeten ze een tewerkstellingsvergunning hebben, aan te vragen door de werkgever bij het UWV. Tot voor kort gold daarbij ook nog een andere beperking: werken mocht eerst niet langer dan 24 weken per jaar, maar die regel is eind vorig jaar door de Raad van State geschrapt.
#7. UWV wil met gemeenten krapte te lijf
Als laatste nieuws over de formatie kwam het UWV met de Vereniging Nederlandse Gemeenten (VNG) in maart 2024 met een brief waarin ze samen opriepen om in elke arbeidsmarktregio minimaal één Regionaal Werkcentrum te creëren, en de inzet en investering te verhogen om mensen die aan de kant staan aan het werk te helpen. ‘De ongekende krapte maakt het al langere tijd moeilijk geschikt personeel te vinden voor het onderwijs, de zorg en de techniek. Hiermee komt de kwaliteit van publieke voorzieningen en maatschappelijke transities steeds verder onder druk te staan’, aldus Nathalie van Berkel, lid van de Raad van Bestuur van UWV.
De Regionale Werkcentra kunnen daar volgens haar een antwoord op zijn. Op dit moment zijn er al 8 van die werkcentra in werking. Daar komen niet alleen mensen met een uitkering, maar ook mensen zonder uitkering die nu werk zoeken. Zij kunnen dan door gemeente en UWV in contact worden gebracht met werkgevers die mensen zoeken, maar ook de mogelijkheid krijgen om een omscholings- of scholingstraject te gaan volgen. ‘We kunnen het ons simpelweg niet veroorloven om iedereen die mee kan en mee wil doen, aan de kant te laten staan’, aldus de initiatiefnemers.
In de rubriek ‘De maand in werving’ belichten we trends en ontwikkelingen voor iedereen in de wereld van recruitment. In maart 2024 iets belangrijks over het hoofd gezien? Meld het ons!
Beluister de podcast
Liever luisteren? Martijn Hemminga en Peter Boerman maken ook (bijna) elke maand een podcast over dit nieuwsoverzicht. Beluister hier de meest recente opname, dit keer met Geert-Jan Waasdorp:
Een pasklaar antwoord heeft hij niet. Maar nu A.I. zijn opmars maakt, en steeds meer kandidaten ermee leren werken, ziet Lieven van Nieuwenhuyze wel dat het niet alleen maar positief nieuws is voor de recruiter. ‘Ik verwacht hierdoor een overvloed aan volstrekt inhoudsloze, waardeloze sollicitaties, die er op het eerste gezicht heel goed uitzien’, zegt hij in een podcast, gemaakt tijdens de recente editie van Bureaurecruitment Live, waar hij een van de hoofdsprekers was. ‘Iemand kan nu in perfect Nederlands vertellen dat-ie geen woord Nederlands spreekt.’
Wat dat betekent voor recruitment op ‘the next level’, zoals het thema van de dag was? Dat weet de chief digital van House of HR zelf ook nog niet. ‘Je ziet dat Google ook ermee worstelt. Websites die op het eerste gezicht volstrekt legitiem ogen, maar gemaakt zijn door A.I. Dat is iets waarmee we moeten leren leven, denk ik.’ Maar bang wordt hij er niet van. Eerder nieuwsgierig. ‘Het is niet mijn bedoeling om mensen te laten schrikken. Maar wel om mensen te laten nadenken. Want als je vandaag hierin niet meegaat, dan maak je jezelf overbodig.’
Stop nooit met nieuwsgierig zijn
Stop nooit met nieuwsgierig zijn, is dan ook de boodschap van Van Nieuwenhuyze, die als co-host van de beroemde Chad & Cheese-show weet wat het is om voor een podcast-microfoon te staan. Hij heeft het over de wave of disruption waar we nu middenin zitten, vergelijkbaar met wat de papieren kranten begin deze eeuw overkwam toen het internet net zijn opmars maakte. ‘Als je dan niet meegaat met zo’n golf, word je weggespoeld. Maar bedrijven die de nieuwe technologie omarmen en hun medewerkers leren daarmee te werken, gaan in zo’n golf een extra versnelling krijgen en marktaandeel winnen van hen die dat niet doen.’
‘Bedrijven die de nieuwe technologie omarmen, gaan marktaandeel winnen van hen die dat niet doen.’
Maar de aloude vraag of de recruiter daarmee ook overbodig wordt, net zoals de papieren krant het moeilijk gekregen heeft? Hoewel hij gelooft in technologie en A.I., zegt Lieven van Nieuwenhuyze nog wel toekomst te zien voor de recruiter. ‘De krapte op de arbeidsmarkt is structureel. En vraag en aanbod bij elkaar brengen blijft altijd nodig. Maar het is wel zo dat als je nu zo blijft denken als de kranten destijds, en dus niet investeert in de nieuwe ontwikkelingen, dan maak je het jezelf wel heel lastig. Ja, de kranten hebben het wel overleefd. Maar ze hadden het sneller kunnen doen en ze hadden veel minder stress kunnen hebben.’
Tussen de regels door lezen
Het proces van recruitment zal door A.I. in de basis niet veranderen, denkt hij. ‘Het gaat in recruitment om vinden en gevonden, dat is altijd zo geweest, en zal altijd zo blijven. Dat was 100 jaar geleden zo, en zal over 100 jaar nog zo zijn. Als HR-manager wil je een kandidaat vinden en dat jouw vacature gevonden wordt, als kandidaat wil je werk vinden, wil je dat jouw cv gevonden wordt. Maar de kanalen die we gebruiken om dat vinden en gevonden worden te bewerkstelligen, die veranderen natuurlijk wel gigantisch.’
‘Het gaat om vinden en gevonden, dat is altijd zo geweest, en zal altijd zo blijven.’
Voor de recruiter voorziet hij daarbij nog wel een grote rol voor ‘gut feeling, intuïtie, het tussen de regels door lezen en buiten de kaders denken’. Oftewel: een kandidaat die op papier misschien niet de ideale kandidaat is, maar waar de goede recruiter wel de potentie van inziet. Dat is iets wat A.I. nog zeker niet kan overnemen, aldus Van Nieuwenhuyze. Maar, benadrukt hij ook: dat is dus wel iets waarin de goede (bureau)recruiter zich nadrukkelijk van de mindere kan onderscheiden.
40% efficiëntiewinst
Volgens interne berekeningen kan de inzet van A.I. bij House of HR zorgen voor maar liefst 40% efficiëntiewinst, vertelde hij op het podium. ‘En dat is zeker geen overschatting.’ En waar dat voor het bureau zelf geldt, geldt dat natuurlijk ook voor zijn klanten. Als die 40% efficiënter gaan werken, zullen ze immers ook minder mensen nodig hebben, en minder snel een beroep doen op een uitzendbureau. Maar dat is niet direct iets om bang van te worden, aldus Lieven van Nieuwenhuyze, die in zijn 20 jaar in het vak al meer van die waves of disruption voorbij heeft zien komen. Het is wel iets om je op voor te bereiden, zegt hij.
Lieven Van Nieuwenhuyze in gesprek met dagvoorzitter Ineke Kooistra.
‘Om een voorbeeld te geven: vroeger gaven wij een fortuin uit aan vertaalbureaus. Dat is nu gedaan. ChatGPT kan uitstekend vacatures vertalen. Ik heb heel veel medelijden met vertalers, de hele vertaalsector. Maar het is wel een feit waarmee ze te leven hebben.’ Zo zal het in meer beroepen gaan, denkt hij. Maar er blijft nog genoeg werk over. En dus ook nog genoeg voor recruiters om te matchen. Alhoewel… ‘We moeten wel erop letten dat het de eigen medewerkers niet onzeker maakt’, zegt hij. En dat is nog een behoorlijke klus, geeft hij toe. Een klus waar ook ChatGPT bovendien niet echt bij kan helpen.
Luister de hele podcast
Meer weten over de visie van Lieven van Nieuwenhuyze? Je hoort het allemaal in de hele podcast, waarvan de komende week nog meer afleveringen online komen:
Meer weten over A.I. in recruitment?
Op donderdag 4 april vindt in Gorinchem het A.I. & Recruitment-congres plaats, een dag boordevol interessante sprekers over de invloed van artificial intelligence op de wereld van werving en selectie. Schrijf je nu nog snel in!
Wederkerigheid, het is een van de bekendste beïnvloedingsprincipes van Cialdini. En hij komt ook in recruitment goed van pas, zegt Marleen Wallerbosch, onlangs winnaar van de Bureaurecruiter van het Jaar-Award, bij zowel het publiek als de vakjury. Zelf zegt ze bijvoorbeeld in elk gesprek met een kandidaat te beginnen met iets over zichzelf te vertellen. Haar eigen verhaal, open en eerlijk, met alle hoogte- en dieptepunten erbij. Het is een manier om ook de kandidaat zich open te laten stellen, zegt ze in een podcast die op dezelfde dag is opgenomen.
Vaak gaat het juist in dat soort openhartige momenten om ‘precies de dingen die je nodig hebt om als recruiter goede match te maken’, zegt ze. Want juist op dat vlak laat artificial intelligence het nog afweten, en toont zich volgens haar de waarde van de menselijke verbinding in het proces. Het is een opvatting die ze deelt met de winnaar van vorig jaar, Stéphanie Berris, met wie ze binnenkort een keertje een kop koffie zegt te gaan drinken. ‘Mensen verbinden, dat vind ik nog elke dag leuk om te doen’, zegt ze.
Speaker notes
Op de jurydag maakte Wallerbosch veel indruk. Ze had de avond ervoor speaker notes gemaakt, samen met haar team, met allemaal informatie. Maar al na drie minuten besloot ze die aan de kant te leggen. ‘Ik dacht: f*ck it, dit is niet wie ik ben, met die speaker notes. Uit mijn emotie dacht ik: ik ben de vrouw van het verhaal vertellen hoe mijn reis is verlopen. Laat ik dat nu ook doen.’ En dus vertelde ze over hoe ze na 14 jaar ‘bij de grote jongens’ Randstad en YER met een ernstig zieke dochter te maken kreeg, en daarna besloot voor zichzelf te beginnen, maar dan met meer een ‘betekenisvolle’ aanpak.
‘Toen onze dochter ernstig ziek werd, was dat voor mij het moment om te denken: waar gaat het nou om in het leven? Toen zij thuis was, en ik enerzijds werd uitgenodigd voor incentive op Ibiza, en anderzijds pgb-formulieren aan het invullen was, dacht ik: dit gaan we anders doen. Daarop heb ik mijn baan opgezegd en ben met Romyn begonnen.’ Een recruitmentbureau dat zich onderscheidt met onder meer: donaties aan goede doelen, pro deo wervingen, en ook – heel opvallend – de opzet van een organisatieadviesbureau, bedoeld om organisaties uiteindelijk juist flink te laten besparen op de kosten van werving en selectie.
‘Anti-recruitment’
‘Anti-recruitment’, noemt ze dat deel van haar bureau ook wel eens gekscherend. ‘Al moet je daar wel een beetje mee oppassen natuurlijk’, vult ze aan in de podcast. Haar bureau telt inmiddels zo’n 16 mensen. Maar Wallerbosch is nog steeds wel het boegbeeld. Met veel zichtbaarheid op sociale media. Ook daar is haar openheid en kwetsbaarheid haar kracht, denkt ze. ‘En: goed beeldmateriaal. We hebben een goede fotograaf, een vriendinnetje van vroeger. Maar ook: iemand die even met je teksten meeleest. Ik geloof heel erg in A.I. Maar in mijn ogen schrijf je je teksten zelf, en laat je A.I. alleen even meekijken of die goed vindbaar is.’
Marleen Wallerbosch te midden van de andere finalisten: Simon van Zeelst, Edwin Klomp en Kristel van Prattenburg.
Ze zit momenteel al 18 jaar in het recruitmentvak. In die tijd heeft ze al veel meegemaakt, maar een optreden als Bureaurecruiter van het Jaar was ook voor Marleen Wallerbosch een primeur. ‘Ik had me voorgenomen om niet zenuwachtig te zijn. Maar dat was ik natuurlijk wel. Klotsende okseltjes. En toen Stéphanie over mij ging vertellen, sloeg ze de spijker op z’n kop. Dat je naast recruiter en ondernemer ook mama bent. Dat leidde tot heel wat emoties. Een combinatie van yes yes en heftig, wow en enorme dankbaarheid.’
Luister de hele podcast
Meer weten over de unieke aanpak van Marleen Wallerbosch? Je hoort het allemaal in de hele podcast, waarvan de komende week nog meer afleveringen online komen:
In de markt van de uitzendbureaus rommelt het. De branche kromp vorig jaar behoorlijk, en al langer gonst het van de geruchten dat het grootste uitzendbureau van allemaal binnenkort een grote reorganisatie bekend gaat maken. Is dat een reden om bij de pakken neer te gaan zitten? Geenszins, zegt Wies van ‘t Slot, oprichter/eigenaar van het Groningse 365werk, deze week winnaar van de vakjuryprijs bij de Bureaurecruitment Awards. ‘Een dip in de markt is voor ons ook een fantastische kans. Juist dan kunnen we onze toegevoegde waarde laten zien’, zegt ze in een op die dag opgenomen podcast.
365werk telt onder meer Thuisbezorgd en PostNL als klant. Juist in een markt als deze kan de recruiter zich onderscheiden, vult accountmanager Melissa Huisman (links op de foto) haar collega aan. ‘We zeggen dat we het cv minder belangrijk vinden, en meer kijken naar de persoon achter de kandidaat. Maar dat moet een opdrachtgever dan wel met je eens zijn. Juist in het overtuigen en enthousiast maken van een opdrachtgever over een kandidaat, daar kan een recruiter volgens ons echt het verschil maken.’
Wat zei de jury?
De vakjury prees online uitzendbureau 365werk onder meer vanwege de introductie van payday, een concept waarmee uitzendkrachten niet meer op hun geld hoeven te wachten, maar meteen na hun dienst krijgen uitbetaald. Ook de referralcampagne onder de naam Tik ‘m aan viel positief op, net als het feit dat het bureau is voorgedragen door een klant (Interzorg) en er geen individuele bonussen worden uitgekeerd op basis van omzetcijfers, maar juist een gezamenlijke bonus op basis van de NPS-score die zowel opdrachtgever als uitzendkracht voor het bureau overhebben.
‘We zien beide als onze klanten, zowel opdrachtgever als kandidaat’, zegt Van ‘t Slot daar in de podcast over. ‘Uitzendkrachten zijn voor ons het goud, en niet alleen in een schaarse markt. Wij denken: het zou de norm moeten zijn dat je altijd probeert het goed te doen voor die kandidaat.’ En over de gezamenlijke bonus zegt ze: ‘Het stimuleert iedereen om samen te werken.’ 365werk bestaat nu zo’n 8,5 jaar, Van ‘t Slot richtte het bureau op na een loopbaan bij onder meer YoungCapital en dat eerder genoemde grote uitzendbureau. ‘Ik ben trots dat we in die tijd zover hebben weten te komen’, zei ze op het podium van Bureaurecruitment Live.
Beluister de hele podcast
Benieuwd naar hoe Melissa Huisman en Wies van ‘t Slot kijken naar de opkomst van A.I.?Of hoe ze continu hun eigen processen proberen te verbeteren? Je hoort het allemaal in de hele podcast, waarvan de komende week nog meer afleveringen online komen:
De zoekterm ‘Jeugdjournaal‘ levert op deze hele site maar één hit op. En dat ging toen over een voormalig presentatrice van het programma. Dus we kunnen er gevoeglijk vanuit gaan dat we hier met een primeur van doen hebben: een wervingscampagne die ook de jongste kijkers op prime time weet te bereiken. Het gaat dan ook niet om zomaar een campagne, maar om het verhaal van de 9-jarige Wessel, die als een van de eersten ter wereld via een bijzondere operatie een stalen veer in zijn rug kreeg, in de hoop dat zijn rug weer recht zou groeien.
De podcast die eerst van dat verhaal gemaakt werd, is onderdeel van de nieuwe 5-delige podcastserie van het UMC Utrecht, getiteld Operatie Geslaagd. Deze podcast neemt luisteraars mee achter de deuren van operatiekamer 11 van het Wilhelmina Kinderziekenhuis (WKZ), waar allerlei verhalen samen komen. Zoals dat van Wessel, die vanwege de spierziekte SMA grotendeels rolstoelgebonden is. En doordat hij in een rolstoel zit, is de verkromming van zijn wervelkolom ontstaan en zijn organen gaan verschuiven en verzakken. Een scoliose-operatie móet dus gebeuren. Maar gelukkig hebben professor Moyo Kruyt en zijn collega René Castelein in het UMC Utrecht een innovatieve manier bedacht om dit uit te voeren…
De zeer schaarse OK-assistent
In de podcastserie volgen we steeds zo’n mogelijk baanbrekende operatie. Van spannende voorbereiding tot de operatie zelf. Daarbij volgen we als luisteraar ook steeds de OK-assistent van dienst, de 25-jarige Demi van Vliet. Zij heeft een essentiële rol tijdens de operatie aan de zijde van de chirurg. ‘Het is een voorrecht om deel uit te maken van het team dat levens verandert en redt. Elke dag is anders, en dat houdt het interessant en uitdagend’, zegt ze onder meer over haar beroep.
‘Met deze branded podcast willen wij primair nieuwe medewerkers aantrekken, maar ook onszelf profileren als innovatieve werkgever.’
OK-assistent is een zeer schaars beroep. Nederland telt slechts 5.450 operatieassistenten, van wie slechts 10% actief op zoek is naar een (andere) baan. Daarom halen veel ziekenhuizen alles uit de kast om hen te werven. ‘Voor het werven van deze schaarse OK-assistenten hebben wij, afdeling Recruitment & Arbeidsmarktcommunicatie in het UMC Utrecht, deze podcast gemaakt’, vertelt Adviseur Recruitment (én mantelzorger) Josefine Calma. ‘Met deze branded podcast als wervingstool willen wij primair nieuwe medewerkers aantrekken, maar ook onszelf profileren als innovatieve werkgever.’
Uniek kijkje in de keuken
Waarom ze het zo doen? ‘De inhoud van het vak van de OK-assistent is voor veel mensen onbekend terrein’, zegt Calma. ‘Wij wilden echt laten zien, of beter gezegd: laten horen, wat het inhoudt. En omdat de OK-deuren meestal gesloten zijn voor de buitenwereld, leek ons een podcast een mooi middel om dit te doen. Je geeft hiermee een uniek kijkje in de keuken.’
‘Omdat de OK-deuren meestal gesloten zijn voor de buitenwereld, leek een podcast een mooi middel.’
In het UMC Utrecht zijn de operaties gemiddeld behoorlijk complex, en speelt onderzoek en innovatie een belangrijke rol, vult ze aan. ‘Dit samen was voor ons de reden dat we dit middel hebben gekozen. Video maakt te veel impact in een ziekenhuisomgeving. Een podcast is een laagdrempelige manier om content te maken en een boodschap over te brengen. Voor de maker, want je staat niet in de weg. Voor het patiëntje en de ouders die enigszins privacy genieten en voor het zorgpersoneel die gewoon hun belangrijk werk kunnen blijven doen, zonder gestoord te worden. Voor de gebruiker is een podcast weer handig te consumeren op momenten dat het hem of haar uitkomt.’
5 vacatures
Calma vertelt dat er op dit moment 5 vacatures voor OK-assistenten uitstaan, ‘voor zowel het WKZ als het UMC Utrecht. Dit zijn doorlopende vacatures. Oftewel: we hebben meer fte’s nodig dan de vacatures zelf.’
De podcast is de laatste weken breed bekend gemaakt, vertelt ze ook. Niet alleen in het Jeugdjournaal dus, maar ook verschillende dagbladen hebben het verhaal gebracht. ‘En we hebben uiteraard onze eigen online kanalen gebruikt voor de distributie van de podcast. We hebben in het ziekenhuis 12.000 collega’s, en hebben veel communicatie-uitingen gedaan: social media, nieuwsbrieven, ons eigen intranet. En we zijn deze week gestart met een campagne. Kortom: je kunt niet om ons heen!
‘We staan in de categorie Gezondheid en Fitness nu op de derde plaats.’
Ook de podcast-apps hebben de podcast inmiddels opgemerkt. ‘We staan al een tijdje als ‘uitgelicht’ vermeld, en staan in de categorie Gezondheid en Fitness nu zelfs op de derde plaats.’
Niet de eerste, niet de laatste
Het is zeker niet de laatste podcastserie in de wereld van recruitment, en zal waarschijnlijk ook niet de laatste zijn. De AIVD boekte er al succes mee, net als De Nederlandsche Bank met zijn DNB Talks, en ook de Rijksoverheid wist vorig jaar de aandacht ermee op zich gericht. Het Korps Commandotroepen maakte eerder ook een veelbeluisterde serie. Verzekeraar Achmea voegde zich recent in dat rijtje best practices, met de lancering van de podcast 180 Graden. De luisterervaring blijkt met andere woorden een mooie manier om als werkgever potentiële sollicitanten (en andere belangstellenden) een kijkje in de keuken te geven.
Over het totale effect van al die inspanningen is overigens nog weinig bekend. In-podcast-advertising kost zo’n 50 euro per duizend luisteraars, de productiekosten van een enkele podcast-aflevering zijn al gauw zo’n 5.000 euro. Zeker verhalende podcasts zijn al snel duurder dan interview-podcasts. Maar of tegenover die investeringen ook voldoende opbrengsten staan, is nog onderwerp van veel onderzoek.
Wel hebben podcasts doorgaans ook een belangrijk intern effect (zoals de serie van Philips, die tot 2021 liep). En – ook niet onbelangrijk – ze zijn natuurlijk ook meestal heel leuk om te maken. En, zoals in het geval van het UMC Utrecht: ze vertellen vaak ook gewoon nog eens een mooi maatschappelijk verhaal. Een verhaal dat het verdient om verteld te worden. Tot aan het Jeugdjournaal aan toe.
Steeds harder stijgende lonen voor recruiters, hogere uurtarieven, duurdere tooling, fors hogere tarieven voor LinkedIn, maar aan de andere kant ook steeds minder actieve sollicitanten en steeds meer moeite om überhaupt kandidaten te vinden: het rendement van elke euro die aan recruitment werd besteed, stond afgelopen jaar behoorlijk onder druk. ‘Recruiters worden te duur’, vatte Geert-Jan Waasdorp het eind vorige maand kernachtig samen op het seminar Arbeidsmarkttrends 2024-2028 in Utrecht. Zeker om zelfstandig dingen te doen als vacatureteksten schrijven.
‘Er is zoveel concurrentie, het rendement neemt gewoon af’, voegde hij daar in een ter plekke opgenomen podcast aan toe. ‘Nog steeds is het zo dat een recruiter meestal meer opbrengt dan hij of zij kost. Zeker als-ie goede mensen binnenhaalt. Dat businessmodel klopt nog steeds. Maar als je het vergelijkt met 5 à 10 jaar geleden, dan is de kostprijs van een recruiter de afgelopen jaren zeker verdubbeld.’ Bijkomend probleem is dat recruiters razendsnel krediet verspelen bij kandidaten. En dat ze ook zo vaak LinkedIn afspeuren (‘te pas en te onpas’), dat ook dat middel steeds botter wordt, schetst hij.
Revenue per candidate
En dus wordt het onvermijdelijk dat het in 2024 meer zal gaan over productiviteit, verwacht de directeur van Intelligence Group. ‘Ik schat een paradigmashift in. In plaats van focussen op de cost per hire zal het meer gaan over de revenue per candidate. Oftewel: wat levert een goede kandidaat op? Kijk naar de investering, in plaats van alleen naar de kosten. En we zullen ook wel moeten. Want de vervanging voor de recruiters staat al klaar. En die heet Scotty, of Mona. Zij doen hele intakes, in elke taal die je zou willen.’ Tijd dus om als recruiter te laten zien waar jíj het verschil maakt, en wat dat oplevert, aldus Waasdorp.
‘En zijn echt wel instrumenten om het aantal bad hires te reduceren. Getrainde recruiters, beter interviewen, assessments.’
De grootste kans daarvoor zit hem in het terugdringen van het aantal bad hires, zegt hij. Sturen op outperformers is leuk als recruiter. Maar met die ene Messi haal je niet meteen het rendement van de hele organisatie omhoog, rekende hij voor. ‘Op outperformers kun je bovendien slecht sturen, ze zijn vaak een resultante van je leiderschap en cultuur.’ Terwijl: als je het aantal mensen weet te halveren van wie je spijt hebt dat je ze hebt aangenomen, boek je veel meer resultaat. ‘En daar zijn echt wel instrumenten voor. Getrainde recruiters, beter interviewen, assessments. Het aantal bad hires kun je zo echt wel reduceren.’
‘De businesscase is zo simpel’
En als je dat doet? Dan verhoog je meteen het percentage good hires, aldus Waasdorp. ‘En verbeter je dus tegelijkertijd de winstgevendheid en productiviteit met tientallen procenten. De businesscase is zo simpel. Het is ook het enige model dat cfo’s begrijpen. Al ben ik ook bang dat we dit over 5 jaar nog steeds vertellen.’
‘Dit is het enige model dat cfo’s begrijpen. Al ben ik ook bang dat we dit over 5 jaar nog steeds vertellen.’
Maar combineer die reductie van het aantal bad hires eens met het verlagen van het verloop, ‘bijvoorbeeld door generatie-recruitment en meer inzet op interne mobiliteit, door meer in te zetten op tweedestappers in plaats van starters’, en je zult als recruiter je productiviteit écht zien stijgen, hield hij zijn gehoor voor. ‘En dat is nog altijd het krachtigste instrument om de krapte te lijf te gaan.’ Niet door harder te werken dus, maar door vooral slimmer te werken. ‘Alles doen binnen je bedrijfscultuur, de juiste match maken, mensen in hun kracht zetten, zorgen dat je een goede werkgever bent, dat alles vergroot alleen maar de productiviteit.’
Recruiter scorecard
Het was bepaald niet de enige oproep die hij in zijn schets van de trends verwerkte. Zo zei hij zich ook zorgen te maken over de grote flexschil in veel organisaties, en het probleem van kennisverlies en de constante afhankelijkheid van derden dat daarmee samenhangt. Ook wees hij op de ‘wantoestanden’ in met name de flexbranche, en het antwoord dat hij daarop volgend jaar wil lanceren, in de vorm van een digitale ‘recruiter scorecard‘, die vanuit platform Recruitment Valley wordt gelanceerd, en waarmee kandidaten (én opdrachtgevers) hun contacten met recruiters kunnen gaan reviewen.
‘Ik verwacht dat er wel veel kandidaten zijn die iets over recruiters willen zeggen.’
De site, die ook in het Engels en bijvoorbeeld het Pools zal worden vertaald, krijgt hopelijk een soort ‘signaalfunctie’, zei Waasdorp. ‘Momenteel wordt er zelden gehandhaafd in deze branche. Hopelijk komt er met zulke initiatieven iets meer transparantie.’ Het is de bedoeling de ‘prutsers’ in de markt zo eruit te halen, stelde hij. ‘De uitzenders zijn nu de kop van jut op de arbeidsmarkt. Dat is niet helemaal terecht, denk ik. Maar ik verwacht aan de andere kant ook dat er wel veel kandidaten zijn die iets over recruiters willen zeggen.’
Platformtechnologie
Kijkend naar 2024, zegt hij ook te verwachten dat meer werkgevers zich op TikTok zullen gaan presenteren, maar dat er tegelijk steeds meer fake applicants en fraude zullen ontstaan, al dan niet dankzij tools als ChatGPT. ‘Kandidaten die niet bestaan, die zijn ingekocht, omdat jouw jobboard je rekent via een cost-per-applicant-model. Dit gaat in 2024 serieuze vormen aannemen’, voorspelde hij. Waardoor jobboards en sociale media volgens hem tegelijk aan belang verliezen. ‘Omdat je hier steeds meer aan het vechten bent met A.I.’
Met dagvoorzitter Lianne Bos
Een andere voorspelling is de verdere opkomst van platformtechnologie. ‘We leren de hele jongere generatie momenteel dat de arbeidsmarkt op deze manier werkt. Een simpele, snelle, mobiele manier, met directe betaling en loyaliteit tot aan de voordeur. Maar de technologie is wel de norm die we ook op onze werkenbij-sites moeten gaan inzetten’, zei hij. Gewoon: omdat de doelgroep het steeds meer verwacht. En steeds minder hassle met klassieke sollicitaties wil.
Kanarie in de kolenmijn
Nog zo’n kanarie in de kolenmijn, volgens hem: ‘Het aantal mensen dat zegt nooit benaderd te worden door recruiters groeit hard. Ik denk dat dat steeds meer een bewuste keuze is van die mensen. Mensen willen zelf de regie nemen, zelf bepalen wanneer het tijd is voor de volgende stap, en sluiten zich af voor recruiters die hen benaderen. Dat betekent volgens mij dat het tijd wordt om als recruiter talentpools te gaan opbouwen, en zo vanuit de relatie contact te blijven houden.’
‘Steeds meer mensen zeggen nooit benaderd te worden door recruiters. Dat is denk ik een bewuste keuze van die mensen.’
Dat sluit aan bij een trend die hij ‘blackhole recruitment’ noemt. Oftewel: ‘Mensen die bij je solliciteren en die vervolgens verdwijnen in je systeem. Terwijl daar je echte waarde zit.’ Detacheerders hebben dat steeds beter in de gaten, zei hij. En laten hun gedetacheerden ook steeds vaker meedelen in de winst. Sommige bureaus nemen zelfs het hele werkgeverschap van hun opdrachtgevers over. En zo schetste hij nog wel meer trends, van de noodzaak van successieplannen tot het verdwijnen van de loonkloof bij zzp’ers. ‘Nog genoeg te doen dus’, zo sloot hij de podcast veelbelovend af. Op naar 2024!
The Great Renegotiation. Het is een echte tongbreker, maar het is wel precies wat er aan de hand is op de arbeidsmarkt van nu, stelt people & culture-expert Eveliese Luiting, die haar werk als Chief People Officer vooral bij start-ups vervult. The Great Resignation? Daar gelooft ze niet zo in. Mensen laten hun werkende leven niet zomaar achter zich. Maar jongeren kijken wel heel anders naar werk dan eerdere generaties. En zullen daarover zeker willen ‘heronderhandelen’ met hun werkgevers. ‘Ze willen opnieuw kijken hoe werk in het leven past, en wat we van elkaar verwachten. En daarbij heeft het talent natuurlijk wel de touwtjes in handen.’
‘Als we blijven doen wat we altijd al deden, gaan we de strijd om het talent zeker verliezen.’
We moeten, met andere woorden, ‘anders naar werk en leven gaan kijken’, zo was de hoofdboodschap die Luiting eind vorige maand wilde meegeven aan haar publiek op het seminar Arbeidsmarkttrends 2024-2028, zo vertelde ze in een podcast die direct na dat optreden werd opgenomen.’Want als we blijven doen wat we altijd al deden, dan gaan we de strijd om het talent zeker verliezen.’
Cultuurkwestie
Recruiters snappen inmiddels vrij goed dat verandering nodig is, constateert ze in de podcast. ‘Logisch, zij spreken ook veel mensen die hun verwachtingen uitspreken.’ Maar het wordt moeilijker zodra het gaat om veel managers in de organisaties, ziet ze. Daar is verandering volgens haar echt nodig. ‘Onder andere door heel duidelijk te zijn over je cultuur, en je spelregels. “Zo doen wij dingen hier.” Met als belangrijke achterliggende gedachte: je hoeft niet de vriend van iedereen te zijn. En benoem vooral wat het is dat je in de organisatie bindt, de glue die alles bij elkaar houdt.’
‘Cultuur en diversiteit bijten elkaar niet, maar vullen elkaar aan.’
Een sterke cultuur levert immers aantoonbaar meerwaarde op, zegt ze. Maar goed, dat geldt natuurlijk ook voor iets als diversiteit. Hoe verhouden die twee onderwerpen zich eigenlijk tot elkaar? ‘Ik denk dat die twee elkaar niet bijten, maar juist aanvullen. Diversiteit heeft juist een positieve invloed op een cultuur, we hebben ze beide nodig.’ Maar moet je als recruiter nu juist op zoek naar iemand die bij je past of juist naar meer diversiteit? Luiting: ‘Je moet als recruiter zoeken naar mensen die voor jou kíezen. En daarin moet je expliciet zijn.’ Dan komen cultuur en diversiteit vanzelf samen, zegt ze.
Opt-in
Ze maakt de vergelijking met een opt-in, zoals bij een nieuwsbrief. ‘Wil je dit ontvangen? Wil je hierbij horen?’ Dat zou volgens haar het uitgangspunt van goede employer branding moeten zijn. Dan weten kandidaten waar ze voor kiezen. Of niet. ‘Want ik denk dat niet iedereen bij elk bedrijf past. Dus daarin moet je wel duidelijk zijn.’ Zo’n opt-in moet je trouwens niet alleen aan nieuwe medewerkers vragen, zegt ze. Ook met je huidige collega’s moet je erover in gesprek. ‘Kies je nog steeds voor ons? Waarom blijf je hier? Dat moeten de goede redenen zijn. Financieel is belangrijk, maar mag nooit de hoofdreden zijn.’
‘Repelling the many, compelling the few, ik geloof daar ontzettend in.’
Hoe paradoxaal het misschien ook klinkt, juist in een tijd waarin hybride werken de norm lijkt te worden, is het belang van cultuur groot, stelt ze. ‘Want wat we nodig hebben in organisaties is: samen dingen doen, een collectief, interactie, creatie, innovatie, maar ook feedback, een sociale component, verbondenheid.’ Maar zorg dat je bij het uitdragen van die cultuur altijd wel dichtbij de waarheid blijft, zegt de presentator van de People MasterMinds-podcast. ‘Wat je moet doen is dus expliciet zijn in wie je aanspreekt. Repelling the many, compelling the few, ik geloof daar ontzettend in.’
Geen botox
Geen botox gebruiken, met andere woorden. Jezelf niet mooier voordoen dan de werkelijkheid. ‘Want dan komt een medewerker de organisatie binnen, en dan werkt de botox uit. En dan valt het zo tegen, dat het risico op verloop hoog wordt.’ Oké, een beetje aspiratie mag er in je cultuurverhalen best doorklinken, zegt ze. ‘Maar het kan niet zo zijn dat 4 van je waarden aspiratie zijn, en alleen nummer 5 de waarheid. Daar moet een heel goede balans in zijn. Je mag best laten zien waar je naar streeft. Maar dan moet je ook daar dus heel expliciet in zijn. En niet doen alsof je daar al bent.’
‘Het kan niet zo zijn dat 4 van je waarden aspiratie zijn, en alleen nummer 5 de waarheid.’
Op het podium van het Trends-event besprak Luiting 7 onderwerpen die volgens haar helpen om ‘future proof’ te zijn. Daarbij horen dus thema’s als leiderschap, cultuur, hybride werken en The Great Renegotiation. Maar ook aandacht voor ‘geleide autonomie’ is volgens haar nodig. Oftewel: leiders die met ‘vastgestelde verwachtingen’, ‘begrensde begeleiding’ en ‘inlevende inzet’ vrijheid én verantwoordelijkheid aan een team geven, ‘zodat mensen durven te handelen’. Een vorm van leiderschap die ze mooi illustreerde met een tweet van een paar jaar geleden:
Beloning
Ook beloning is zo’n onderwerp dat besproken moet worden als je als recruiter future proof wil worden, benadrukt Luiting. Money matters. ‘Hoe jonger de medewerker, hoe groter de zorgen om gelden. Ruim de helft van Gen Z zegt ook te willen gaan vragen om loonsverhoging. En je zult sowieso te maken gaan krijgen met de EU-richtlijn over loontransparantie. De vraag is: ben je er klaar voor? Is je organisatie daar al op ingericht?’ Maar, zegt ze ook, wees er voorzichtig mee. Want: ‘Ik vind het heel jammer als salaris de reden is waarom iemand voor je komt werken. Want dan is het ook de reden dat-ie weer vertrekt.’
‘Jammer als salaris de reden is waarom iemand voor je komt werken. Want dan is het ook de reden dat-ie weer vertrekt.’
Een laatste topic dat Luiting besprak was ‘zelf denken’. Oftewel: ‘One size doesn’t fit all. Laat je niet leiden door de trends, maar bepaal zelf wat jouw organisatie nodig heeft. Daarin moet jíj een keuze maken. Wat wordt jouw big bet?’ Maar begrijp goed: verandering is onontkoombaar, onderstreepte ze ook. ‘Als je je afvraagt: wanneer gaat het talent weer eens normaal doen? Dan heb ik een vervelende boodschap voor je: dat doen ze al. Dit ís normaal. Wen er maar aan.’
Aan de ene kant tegenvallende verkopen, aan de andere kant toch dicht moeten wegens gebrek aan personeel. En zo dus de kans op meer verkopen jezelf door de neus boren. Het overkwam winkelketen Bristol in november. Aad van der Werf sloeg het met verbazing gaande, zei hij recent op het seminar Arbeidsmarkttrends 2024-2028. ‘Wat een onzin, dat Bristol-bericht. Je bent niet dicht vanwege personeelstekort, je hebt het gewoon slecht gemanaged.’
‘Reken er maar niet op dat de schoenendoos met talent de komende jaren veel groter wordt.’
De krapte op de arbeidsmarkt kon je namelijk van mijlenver zien aankomen, aldus de strategisch arbeidsmarktadviseur bij gemeente Rotterdam. ‘Als je dat niet gezien hebt, heb je echt 10 jaar onder een steen geleefd.’ Bovendien is het ook echt niet zomaar voorbij, schetste hij. ‘Van alle werkenden is nu 21,4% boven de 55 jaar. Die gaan gewoon weg binnen nu en 10 jaar. Dus reken er maar niet op dat de schoenendoos met talent veel groter wordt. Terwijl het aantal banen waarschijnlijk nog wel gaat doorstijgen.’
Here to stay
De krapte? Die is dus here to stay, aldus Van der Werf. En daarom, zegt hij in de podcast ‘in plat Rotterdams’: ‘Hou eens op met janken. Krapte is altijd een makkelijk excuus. Maar ik vind het vooral visieloos. Je ziet het aankomen. Je had allang erover kunnen gaan nadenken. Verplaats je geest nou eens 5 jaar verder. Waar sta ik dan? Welke talenten heb ik dan nodig? Dan moet je jezelf daarop inrichten. En als ze er niet zijn, dan moet je ze gaan maken.’
Als je 10 jaar geleden begonnen was, is het natuurlijk niet automatisch zo dat je dan nu geen problemen of geen personeelstekort had gehad, dat beseft hij ook. ‘Maar dan waren we er wel anders mee omgegaan. Ik zie ook wel echt goede voorbeelden hiervan, met name bij kleinere organisaties. Bij de grote organisaties zie ik juist dat ze nog veel meer de onbenutte talenten kunnen benutten die ze nu al binnen hebben.’
Recruitment als sluitstuk
Recruitment is niet altijd de oplossing, maar juist ‘het sluitstuk’ van je tekort aan personeel, benadrukt hij ook nog maar eens. ‘We liggen allemaal wakker van het verloop in de eerste 3 jaar. Stop daar nou eens mee. Investeer liever in de mensen die al langer dan 3 jaar bij je zitten. Hoe kun je dat slimmer organiseren, zodat ze meer van hun talent gaan benutten. En stop ook eens met traineeprogramma’s. Zij gaan toch binnen 3 jaar weg.’
‘Als het talent er nou niet is, laten we stoppen met denken: we halen het wel bij de buurman vandaan.’
In plaats daarvan adviseert hij werkgevers te kijken naar meer regionale en lokale samenwerking met andere werkgevers, en met onderwijsinstellingen in de buurt. ‘Als het talent er nou niet is, laten we stoppen met denken: we halen het wel bij de buurman vandaan’, zei hij op het podium. ‘En laten we stoppen met nog meer budget voor recruitment vrij te maken. Laten we in plaats daarvan kijken hoe we innovatie boven kunnen halen.’
Uitstroom in de hand houden
Die innovatie ziet hij in een aantal dingen. De eerste: de uitstroom laag houden. ‘Zijn er hier recruiters uit de zorg in de zaal? Mag ik jullie dan even afzeiken? Er zijn afgelopen jaar 32.000 mensen ingestroomd. Prima. Maar er zijn er ook 27.000 uitgestroomd, en velen zijn in een andere sector gaan werken. Waar zit hem dat in? Veel zorgpersoneel ervaart de werkdruk als veel te hoog. Door de hoeveelheid administratieve lasten, druk om sneller en meer te werken, en moeilijker taken. En dan is er ook te weinig tijd voor professionele ontwikkeling, en te weinig aandacht van leidinggevenden. Dat telt op en leidt tot ziekteverzuim en zelfs tot verloop.’
‘Een nieuwe klant werven is 7 keer zo duur als een bestaande klant behouden. Dat is op de arbeidsmarkt echt niet anders.’
Als je die uitstroom in de hand leert houden, heb je je probleem opgelost, aldus Van der Werf. ‘We zeiden in sales altijd al: een nieuwe klant werven is 7 keer zo duur als een bestaande klant behouden. Dat is op de arbeidsmarkt echt niet anders. Ga eens meer focussen op je behoud, daar is heel makkelijk geld mee te verdienen. Kijk eens goed naar: wat zijn dan de redenen waarom mensen weggaan? En kun je dat misschien veranderen? Daar is te weinig strategisch oog voor.’
Kans: het mbo
Een andere kans ligt op het mbo, benadrukt hij. ‘We zijn als recruiters meestal goed in campus recruitment op hogescholen en universiteiten. Maar nog heel slecht in het werven van mbo’ers. Wie biedt er hier bijvoorbeeld hybride docenten aan? Wie heeft er samenwerkingsvormen ingericht? Ga dat nou eens regionaal organiseren, het onderwijs staat ervoor open. Ook daarmee weet je sneller nieuw talent aan je te binden.’
‘Probeer niet iedereen op dezelfde manier door die selectietrechter heen te trekken.’
En als derde, raadt hij aan: kijk naar het onbenut potentieel dat nog in de markt. En vraag van hen niet te veel om aan jouw eisen te voldoen, maar draai het eens om: kun jij aan hun eisen voldoen? ‘Ik ken veel ouderen die bijvoorbeeld zeggen: ik wil best nog 3 dagen in de week werken, maar als het mooi weer is, wil ik graag vrij kunnen nemen. Probeer daar rekening mee te houden. Probeer niet iedereen op dezelfde manier door die selectietrechter heen te trekken. Creëer maatwerk. Ga bijna per persoon kijken: wat heb jij nodig om een bijdrage te kunnen leveren aan de samenleving? Dat kan nog veel opleveren.’
Ook intern nog veel mogelijk
En als je het dan toch hebt over ‘onbenut potentieel’, kijk dan vooral ook in je eigen organisatie, adviseert hij. ‘Je hebt vast mensen die al jaren hetzelfde doen. Daar zit vaak 30 tot 50% onderbenutting in. Dat kun je eruit halen door innovatief gedrag te stimuleren. Het begint bij het gedrag van management. Participation & trust, dan krijg je verandering. Daar zit de doorbraak. Focus op talenten en vaardigheden van de mensen die je al binnen hebt.’
‘Daar zit de doorbraak. Focus op talenten en vaardigheden van de mensen die je al binnen hebt.’
Dat heeft hij liever dan te veel focus op traineeprogramma’s, zegt hij. ‘We pamperen de jongere generaties te veel. Stel je voor dat we al dat geld dat we in die traineeprogramma’s stoppen nou eens stoppen in de zittende generatie. Ik denk dat we daar veel meer rendement uit zouden halen.’
Wie is er nu eigenlijk nog niet op de podcasttrein gesprongen? Uren en uren worden volgepraat met de microfoon aan, en heel vaak is werving en selectie, of de arbeidsmarkt in brede zin het onderwerp. De stroom aan interessante podcasts in het vakgebied blijft dus maar doorgaan. We maakten de afgelopen jaren al eerder overzichten van interessante en kneiterleuke podcasts, en een lijstje met 20 goede podcasts voor recruiters, uit binnen- en buitenland. Maar daarmee is de koek zeker nog niet op. Welke al dan niet helemaal nieuwe luister-initiatieven vielen ons de laatste tijd zoal op?
#1.Indeed
Over de ‘Werken aan groei‘-serie van Indeed schreven we weliswaar al eerder, maar recent kwamen heel wat nieuwe afleveringen naar buiten die toch ook weer het vermelden waard zijn. Zoals die met Loes de Volder (Mama Loes) over Open Hiring en die met Ray Klaassens over wat we als recruiters kunnen leren van de commando’s. Speciale vermelding verdient ook de recente aflevering met Savannah Koomen over de opkomst van groene arbeidsvoorwaarden, en die met Japke d. Bouma vol jeukwoorden en kantoorjargon. And more to come, so stay tuned.
#2. The Herd
In Digitaal Bijpraten, de podcastserie van The Herd, richtten ze zich met name op de agency-recruiters. De hosts van de show, Fabian de Jong en Alen Sirovica, die zich afficheren als ‘twee gedreven geesten met een passie voor de agency branche en een onverzadigbare dorst naar inzicht’ willen je in hun podcasts meenemen ‘op een boeiende reis door het dynamische landschap van creativiteit, leiderschap en innovatie’. Ze beloven daarbij ‘geen droge theorieën, maar boeiende dialogen waarin we samen ontdekken wat er écht speelt in de wereld van agencies.’ Benieuwd hoe dat eruitziet? Oordeel vooral zelf: er staan al ruim 60 afleveringen live.
#3.Recruitment Unplugged
Via de mail werden we getipt over een gloednieuwe podcastserie, onder de naam Recruitment Unplugged, waarin de recruiters van Kunneman & Vandenbroek anekdotes delen over interessante sollicitatiegesprekken, grappige cv-blunders en onverwachte wendingen in het wervingsproces. De podcast zich richt op ‘het delen van eerlijke en ongefilterde verhalen en ervaringen uit de recruitmentwereld’, aldus de betrokken online marketeer Karim Lemqaddem. Om de 2 weken beloven de recruiters een nieuwe aflevering, die ook via YouTube ondersteuning krijgt.
#4.Recruitment Podcast
En ja, zo zijn er dus nog altijd meer die het podcastformat ontdekken. Zo ook host en corporate recruiter Richard Resida, die zichzelf heeft voorgenomen maandelijks nieuwe content toe te voegen, onder de helaas weinig vernieuwende naam ‘De recruitment podcast‘. De inhoud van die podcast duidt echter wel op een vernieuwende blik, en Resida heeft bijvoorbeeld voor de eerste aflevering al een gesprek opgenomen met Enrico Heidelberg en Bas van de Haterd over A.I. in recruitment. En er is – ook leuk – een audiocolumn van innovator Saskia Nijs, volgende maand ook een van de sprekers van Anders Werven in 2024.
#5.Raaak Praaat
In april dit jaar begonnen, maar nu al meer dan 30 afleveringen. Dat is dus meer dan 1 per week. Voorwaar een knappe prestatie van Andreas Bouman, die dus meer dan wekelijks met werkexperts van binnen én buiten de uitzendbranche in gesprek gaat over hun vak. De podcast is bedoeld voor mensen die werkzaam zijn in de flexmarkt, maar zeker ook voor directeuren, HR-managers en leidinggevenden. Mensen als recruiter/influencer Jesse Geul, ABU-directeur Jurriën Koops en employer branding-specialist Annemiek Bourgonje-Van Klaveren kropen al achter de microfoon.
#6.Revolutie in HR-land
De collega’s van PW. brachten recent een podcastserie naar buiten die nu eens niet belooft eindeloos te duren, maar gewoon een afgebakend geheel is: drie afleveringen, en daarmee klaar. Het onderwerp: revolutie in HR-land. Oftewel: ChatGPT, en welke invloed dat op het HR-landschap heeft, aan de hand van gesprekken met experts als Thomas Mulder, HR-directeur bij VodafoneZiggo, Jessy Verdooren, corporate recruiter bij verzekeringsmakelaar Schouten Zekerheid, en Maarten Renkema, universitair docent HRM aan de Universiteit Twente.
Ook in het Engels is er natuurlijk genoeg interessants te beluisteren. Zoals de All About HR-podcast, waarin de Nederlandse Neelie Verlinden (van de Rotterdamse Academy to Innovate HR) haar luisteraars bijpraat over ontwikkelingen variërend van de Metaverse tot hoe je HR opzet in start-ups. Helaas al sinds december 2022 geen nieuwe afleveringen meer. Maar het terugluisteren nog wel waard.
Bonus #1. Talent Intelligence Collective Podcast
De laatste maanden hadden we het veel over het belang van het thema Talent Intelligence. En zoals dat gaat, dan is daar natuurlijk ook al een podcast over. TI-goeroes Alan Walker, Toby Culshaw en Alison Ettridge gaan daarin – samen met interessante gasten – al ruim 3 jaar en meer dan 25 afleveringen op zoek naar mooie voorbeelden van toepassingen van dit snel groeiende vakgebied. Dit alles onder, voor de fijnproevers, Friends-achtige titels.
Bonus #2:Science of Personality
Zijn er eigenlijk ook nog interessante podcasts over het selectiedeel van werving en selectie? Jazeker. Neem The Science of Personality Podcast, een podcast van Hogan Assessments, waarin Chief Science Officer dr.Ryne Sherman steeds nieuwe onderdelen van de persoonlijkheidspsychologie behandelt, al dan niet in gesprek met diverse (academische) gasten. Niet altijd (alleen maar) met een recruitment-invalshoek, maar vaak wel. En dat in een inmiddels bewonderenswaardige reeks van meer dan 100(!) afleveringen, sinds juni 2020.
Bonus #3:The Candidate Experience Podcast
Oké, vooruit, doen we er nog eentje. Want ook over de Candidate Experience wordt af en toe best een interessant gesprek gevoerd. Zoals je dat bijvoorbeeld kunt volgen bij host Chuck Solomon, die namens Kyle en Chris, de broers en oprichters van Amerikaanse start-up candidate.fyi, diverse discussies leidt met allerlei experts op het gebied van de hele candidate journey, van sollicitatie tot onboarding. Al sinds maart 2019, dus wie helemaal op de hoogte wil zijn, heeft heel wat uurtjes terug te luisteren.
Ze is óók loopbaanadviseur, maar Stéphanie Berris werd eerder dit jaar toch ook uitgeroepen tot Bureaurecruiter van het Jaar. ‘Een fantastische combinatie’, noemt ze die mix van loopbaanadvies en recruitment, omdat ze volgens haar ‘complementair zijn. Doordat je beide kanten van de sollicitatietafel kent, en weet hoe een opdrachtgever denkt, kun je mensen extra goed helpen, denk ik. Eigenlijk kun je hierdoor aan alle kanten waarde toevoegen’, zegt ze in een recente podcast. Want, zo drukt ze het mooi uit: ‘Elk sollicitatiegesprek is ook een beetje een loopbaangesprek.’
Het is een overtuiging die op veel instemming kan rekenen van Eva Boschman, die sinds ruim een jaar zelf ook bureaurecruiter is. Ze kwam terecht bij Strictly People, na onder meer een bachelor literature and creative writing in het Verenigd Koninkrijk, zo leren we in de podcast, die is opgenomen tijdens het recente Festival Recruitment in de Zon. Eerder op de dag gaf ze nog een sessie over hoe je als recruiter ook altijd een beetje influencer moet zijn, naar aanleiding van het blog dat ze zelf recent voor salarisprofessionals is gestart. ‘Iets weggeven zonder dat je alleen maar van je doelgroep dingen vráágt’, noemt ze dat.
Mensen enthousiast maken
‘Influencers gebruiken internet om mensen te enthousiasmeren’, aldus Boschman. ‘Eigenlijk doen we als recruiters grotendeels hetzelfde: mensen enthousiast maken.’ En dat sluit dan weer mooi aan bij de visie die Berris erop nahoudt met het oog op het recruitmentvak. Niet voor niets noemt ze zich ‘hearthunter‘. ‘Als je bevlogen bent in wat je doet, ben je eigenlijk al een influencer’, zegt ze bijvoorbeeld. ‘Als mensen zien dat je bezig bent met iets dat je echt iets kan schelen; ik denk dat je geen grotere invloed kunt hebben dan dat. Uiteindelijk gaat het erom dat iemand kan voelen dat het jou kan schelen hoe het loopt.’
Stéphanie Berris tijdens haar sessie op het Festival Recruitment in de Zon.
‘Uiteindelijk gaat het erom dat iemand kan voelen dat het jou kan schelen hoe het loopt.’
In haar sessie eerder op de dag zei Berris onder meer: ‘Recruitment is geen mensenhandel, tenzij wij het als vak ervan maken.’ Tijdens de podcast op het festival legde ze nog eens wat ze daarmee bedoelt. Mensenhandel, dat doe je volgens haar ‘als je kandidaten ongevraagd over de schutting gooit. Als je kandidaten die je geplaatst hebt na een half jaar nog eens gaat bellen om te kijken of je nog eens een keer voor dezelfde persoon een factuur kunt sturen. Of als je een kandidaat benadert, maar denkt dat je er niet aan kunt verdienen en vervolgens maar laat bungelen.’
Interessante vervolgstap
Dat zouden we als vak niet moeten willen, onderstreept ze nog maar eens. Waarin ze bijval krijgt van Boschman. ‘Ik merk dat we heel erg hetzelfde denken over wat recruitment zou moeten zijn. Je moet al sparrend samen met je kandidaat eruit komen: is dit voor jou een interessante vervolgstap of niet? Waar liggen iemands interesses? Maar ook: waar lopen ze tegenaan? Dat hoort denk ik allemaal bij het vak recruitment. Kandidaten zien als meer dan alleen iemand die een vacature kan vervullen. Maar als: mens.’
Eva Boschman, tijdens haar sessie ‘Influencer of recruiter?’
Het verhaal van betrokkenheid en ‘vertalen’ van wat een kandidaat als mens is werkt trouwens echt twee kanten op, zegt Berris. ‘Naar de kandidaat toe moet ik soms vertalen waarom ik denk dat deze vacature voor hem of haar interessant is. Hij of zij heeft misschien nog nooit over zo’n functie nagedacht, maar dan denk ik dat het toch wel eens zou kunnen passen bij wie hij of zij als mens is.’
‘Deuren openen die anders gesloten blijven, dat vind ik het mooiste aan dit vak.’
En zo moet ze ook geregeld een kandidaat ‘vertalen’ naar een opdrachtgever, zegt ze. ‘Dan bel ik een klant op, en zeg ik wel eens heel brutaal: ik ga je zo de gegevens van iemand sturen, maar ik wil dat je zijn of haar cv niet leest. Want er staat niet op wat jij nu zegt te zoeken. Maar als je bereid bent naar hem of haar te luisteren zul je wel horen waarom ik denk dat hij of zij het wel kan en wel bij jou past. Ga eens samen een kop koffie drinken. Dat is heel erg de rol die ik voel als recruiter. Deuren openen die anders gesloten blijven, dat vind ik het mooiste aan dit vak.’
Meer weten?
Luister hier de hele Festival-podcast, waar Berris en Boschman in gesprek gaan met Peter Boerman en Martijn Hemminga:
