6 pittige stellingen van Geert-Jan Waasdorp: ‘Nederland minst transparante arbeidsmarkt’

Met hun podcast Werken aan Nederland willen Roos Wouters en Martijn Aslander een stem geven aan de ongeveer 3 miljoen flexwerkers in ons land. Als het om flexibiliteit van de arbeidsmarkt gaat, heeft Intelligence Group-directeur Geert-Jan Waasdorp ook de nodige ideeën. In een ruim 60 minuten lange podcast lanceert de analist van de Nederlandse beroepsbevolking de nodige stellingen. Luister hier naar het gesprek. Of lees hier zijn 6 meest pittige uitspraken.

#1. ‘De arbeidsmarkt veranderde in 20 jaar weinig’

‘Als je kijkt naar de top-5 redenen waarom mensen voor een baan kiezen, dan zijn er 4 in de afgelopen decennia hetzelfde gebleven. Salaris, werksfeer, inhoud van het werk. Wat er is bijgekomen is de work/lifebalance en na covid het belang van flexibiliteit.’

‘Flexibiliteit is een randvoorwaarde geworden.’

‘Maar flexibiliteit van na covid is anders dan die ervoor. Ervoor was een dag mogen thuiswerken een asset, remote werken was een unicum. En op een vaste dag thuiswerken vormde de hoofdprijs. Vergelijk dat met nu: flexibiliteit is een randvoorwaarde geworden. Flexibiliteit in werktijden, aantal uren op een dag, waar je werkt, en wanneer je betaald wilt worden.’

#2. ‘Rollen loslaten en kijken naar skills: het slaat niet aan’

‘Kijken naar skills is een trend, waaraan tientallen miljoenen worden verspijkerd. Het idee dat je samen een doel bereikt, waarbij de onderlinge rollen er minder toe doen. Maar in de praktijk boekt men amper resultaten, het is een druppel op een gloeiende plaat. Theoretisch klopt het model, maar het systeem is er niet op ingericht, HR is er niet op ingericht.’

#3. ‘Employability jaaropgave is de toekomst’

‘Algemeen beleid dat gericht is op bijvoorbeeld de verschillen tussen praktisch en theoretisch opgeleide mensen werkt niet, dat moeten we niet willen. We gaan toe naar iets waarbij de ‘employability jaaropgave’ een rol speelt. Een pakket dat meebeweegt met de levensfase waarin je zit, de opleiding waarin je zit. Daar heeft de commissie Borstlap al een stevige basis voor gelegd. Datatechnisch gezien is het direct mogelijk, alleen de systemen waarin we werken, van UWV tot zorgverzekeraars, sluiten daar niet bij aan. Die kaders beperken de boel.’

‘In Nederland moet je bij elke nieuwe baan alle informatie opnieuw invoeren.’

‘In België hebben ze een work-id geraliseerd, die beweegt met jou mee. Je geeft zelf aan of een nieuwe werkgever informatie van je oude werkgever (beoordelingen, cursussen, etc.) ter inzage krijgt. In Nederland moet je bij elke nieuwe baan alle informatie opnieuw invoeren, steeds weer een ander AFAS-systeem of vergelijkbare software van jouw informatie voorzien.’

#4. ‘De Haagse realiteit is niet de echte realiteit’

‘De overheid is goed in het handhaven van de status quo op arbeidsmarkt, maar dat doen ze al zo lang, dat er een Haagse realiteit is, en een échte realiteit van de arbeidsmarkt. De Haagse realiteit laadt zich met datastromen van de Haagse realiteit. Het UWV en het CBS zijn de meest dominante leveranciers van deze datastromen. But you can’t manage what you don’t measure. Als CBS de arbeidsmarkt niet op een moderne manier meet, wordt het moeilijk. Hun vragenlijsten bewegen niet mee met de realiteit.’

‘Als CBS de arbeidsmarkt niet op een moderne manier meet, wordt het moeilijk.’

‘Neem ‘gedetacheerd’, een grijs gebied in Nederland, dan ben je volgens het CBS in vaste dienst. Maar in de praktijk werk je constant voor een ander, dat wordt dan gezien als flexschil. Het CBS definieert detacheerders redelijk, maar de Big Four en de Capgemini’s van deze wereld, die staan als zakelijk dienstverleners in het CBS-systeem, terwijl ze in werkelijkheid ook detacheerders zijn. Als je dit niet meeneemt in je cijfers, dan heb je geen echt zicht op de markt.’

#5. ‘Arbeidsmarkt hier minst transparante ter wereld’

‘Waar vinden vraag en aanbod elkaar op de arbeidsmarkt? Voor de huizenmarkt hebben we Funda, een van de meest transparante huizenmarkten ter wereld. Als je naar Duitsland gaat, is er geen Funda, evenmin in België. Daartegenover staat de banenmarkt: 2.500 jobboards in Nederland, verder nog 20.000 marktplaatsen/intermediairs, en dan heb ik het nog niets over wat de detacheerders aan het doen zijn.’

‘Als wij een Funda van de arbeidsmarkt zouden hebben in Nederland, dan is dat fundamenteel voordelig voor werkgevers én werknemers.’

‘In dit hele kleine landje hebben we zóveel marktplaatsen die alleen maar aan het schreeuwen zijn om aandacht. Vraag en aanbod? Je treft hier de minst transparante situatie ooit. Als wij een Funda zouden hebben in Nederland, dan verandert die markt fundamenteel ten voordele van werkgevers én werknemers. Een marktplaats voor vacatures, gigs, et cetera. Wie moet dat doen? ‘Werk.nl van UWV moeten ze meteen opheffen. Als je een account wil aanmaken als werkgever, dan krijg je een brief thuis met wachtwoord ‘binnen 3 dagen’. UWV moet uitkeringen uitgeven en andere functionaliteiten aan Randstad geven of een andere partij.’

‘Deze arbeidsmarkt heeft 10 miljoen mensen die werken. Dat is niets qua aantallen. En toch heeft dat heel kleine land de meest doorontwikkelde niche-werkmarkt ter wereld. In andere landen gebeurt dat allemaal veel centraler. Landen in het Midden-Oosten zijn pas 10 jaar geleden begonnen, daar gaat alles per mobiel. Het is ook een businessmodel hier. Als alles transparant was geweest, dan hadden al die andere intermediairs en uitzenders geen werk gehad, dan vonden die werkgevers en werknemers elkaar vrij snel. Bij gratie van het niet-vinden van vacatures hebben al die partijen een booming business.’

#6. ‘LinkedIn lost problemen niet op’

‘Kan LinkedIn zo’n transparante arbeidsmarkt creëren, hier en in andere Europese landen? Nee. Ze hebben een ijzersterk imago, maar ze kunnen het niet. Probleem is dat LinkedIn is gebouwd zonder dat er een goede structuur onder zit. Bijkomend probleem is dat het zo is gebaseerd op de Engelse taal, dat met een klein taalgebied als het Nederlandse er geen enkele matching onder zit. Bovendien zijn de meeste profielen op LinkedIn incourant, incompleet en verouderd.’

‘Hoeveel gebruikers zijn er deze maand op LinkedIn geweest? Ik denk een half miljoen, van wie de helft recruiter is.’

‘Door de goede arbeidsmarkt van nu is LinkedIn alleen maar meer incourant geworden. Er is geen grotere cashcow dan LinkedIn, die meer vraagt en minder geeft, het meeste talent vertrekt al van dat platform. Ja, er zitten 8 miljoen Nederlanders op LinkedIn, dat getal hoor je al sinds 2018, maar hoeveel actuele gebruikers zijn er deze maand op die site geweest? Ik denk een half miljoen, van wie de helft recruiter is.’

Luister hier de hele podcast

Lees ook

Waarom NN maar één recruiter meenam naar The Next Web

Behalve een grootse internationale beurs voor technologie en innovatie, begint het jaarlijkse The Next Web ook steeds meer een evenement voor employer branding te worden. De technische doelgroep die er komt, is immers niet alleen bijzonder schaars, maar ook zeer gewild. Reden waarom ook bijvoorbeeld Nationale-Nederlanden (NN) er een grote stand heeft ingericht. Maar veel recruiters zul je daar niet tegenkomen, vertelt employer branding-specialist Charlotte Trommelen. ‘De actief werkzoekende? Die is niet echt het doel waarom we hier vandaag staan.’

‘De actief werkzoekende? Die is niet echt het doel waarom we hier vandaag staan.’

Waarom ze dan wel hier staat? En waarom er überhaupt maar één recruiter in de hele stand te vinden is, terwijl ook bij financiële dienstverlener NN de behoefte aan goede engineers hoog is? ‘De meeste mensen in Nederland kennen ons merk en ons bedrijf wel. Maar techmensen denken niet snel aan ons als werkgever. En ook voor buitenlandse engineers zijn we vrij onbekend. We willen hier dan ook vooral laten zien dat we best een grote en zeer innovatieve speler zijn in techland.’

Top-of-mind komen

Top-of-mind komen bij digitale engineers, dat is dus het doel van de stand op een conferentie als The Next Web, legt Trommelen uit. Dat gebeurt onder meer met een tijdlijn waarop de meest innovatieve ideeën van 178 jaar bedrijfsgeschiedenis zijn samengevat. En een in sneltreinvaart zelfgebouwde kraak-de-code-game, waarmee de snelste speler van de dag de inhoud van een kluis kan winnen.

‘Onze tech-organisatie wil dit zelf heel graag. Daar hoef ik intern echt niet voor te vechten.’

Directe conversie van sollicitanten verwacht ze dus niet veel. ‘Maar zo gaat dat vaak in het employer branding-vak’, vertelt ze. ‘De return on investment van marketing en branding zie je eigenlijk nooit meteen.’ Maar het kostte haar naar eigen zeggen toch niet veel moeite om er intern de handen voor op elkaar te krijgen. ‘Onze tech-organisatie wil dit zelf heel graag.’ En dus staat er maar één recruiter in de stand, maar staan er daarnaast wel 10 technische NN-collega’s, vertelt ze. ‘Want wie kan er beter dit verhaal vertellen dan zij?’, vraagt ze retorisch.

Eigen versie van ChatGPT

Zo konden bezoekers op de stand onder meer horen dat NN 1 van de eerste 16 bedrijven wereldwijd is met een eigen beveiligde ChatGPT-versie op de Azure Cloud, en dat het bedrijf werkt met ‘gildes’, om ‘vanuit een agile mindset kennis te delen met elkaar.’ Het is de bedoeling dat de stand ook op meer technologische evenementen gaat opduiken, aldus Trommelen. ‘We willen elke keer het verhaal vertellen: this is us. We zijn nu ook alweer bezig met de line-up voor 2024.’

‘We zijn nu ook alweer bezig met de line-up voor 2024.’

Dat sluit ook aan bij de (door Code d’Azur ontwikkelde) arbeidsmarktcampagne die het bedrijf momenteel heeft lopen, waarin de boodschap is dat ‘jouw code impact heeft op miljoenen levens’. ‘Dat is het verhaal dat we hier vertellen op de stand, maar ook in de hele campagne. Hier kun je met jouw tech-skills bijdragen aan de toekomst van het bedrijf en impact hebben op de levens van onze klanten. Hoe mooi is dat? En ook voor de mensen zonder tech-skills is er vaak een mooi plekje, ik kan er zelf immers ook m’n ei kwijt.’

Foto’s via NN: Credits: Studio GBN.

Lees ook

5 inzichten die we meenamen uit de nieuwe podcast-serie van Indeed

Droombanen. Mensen worden er gelukkig van. En werkgevers worden blij als ze er de ideale kandidaat voor vinden. Maar hoe doe je dat precies? In ‘Werken aan groei’, de podcast die Indeed recent startte samen met BNR, proberen ze die vraag te beantwoorden, aan de hand van gesprekken met allerlei experts die op zoek gaan naar nieuwe inzichten in de wereld van werk en recruitment. Dat leverde de afgelopen maanden al best interessante en soms verrassende inzichten op. We pikken er hier 5 uit:

#1. Kristel Groenenboom: F*ck talent’

Wie? ‘Containerkoningin’. Had al van jongs af aan de droom om de containerbusiness van haar vader over te nemen. Werd landelijk bekend via een column in MT/Sprout, en de containers die ze in de coronatijd ombouwde tot zwembaden. Werd in 2022 bekroond tot jongste Zakenvrouw van het Jaar ooit.

‘Talent is maakbaar, neuroplasticiteit noemen ze dat, dat je het echt gaat kunnen.’

Recruitment-inzicht:Fuck Talent. Dat gaat er eigenlijk over dat mensen soms talent overschatten, dus...

Dit artikel gratis lezen?

Dit artikel is alleen beschikbaar voor Werf& Pro leden.

Waarom een Werf& Pro account super handig is:

  • Je krijgt toegang tot exclusieve content.
  • De homepage wordt aan de hand van jouw voorkeuren weergegeven.
  • Je ontvangt 2 keer per week onze nieuwsbrief;
  • Je krijgt 10% korting op al onze events*
  • Je ontvangt speciale aanbiedingen van onze partners.
  • Je download gratis het Jaarboek 2022/2023

*Exclusief RLN events

Maak binnen 1 minuut een gratis Werf& Pro account.

Registreren Al een account? Log dan hier in

Deze site onthoudt via een cookie die geplaatst wordt bij inloggen dat gebruikers na 48 uur weer worden uitgelogd. Als je het ‘remember me‘ vinkje aanzet onthoudt de site het voor 14 dagen. Dit geldt niet als je hebt ingesteld in je browser dat wanneer je deze site sluit je  ook meteen je cookies wist.

Lees ook

Meer weten?

Sara Cauwenbergh van Indeed is ook te gast op Werf& Live op 16 mei. Ze geeft dan antwoord op de vraag: waar zijn alle werkzoekenden gebleven? Kijk hier voor meer informatie, of bestel meteen je tickets:

Werf& Live

Over de discobus waarmee ActiVite mensen naar de ouderenzorg wist te trekken

Hij trok nogal wat bekijks. En dat is ook niet zo gek, want met zijn knalpaarse kleur was de ActiVite-lijnbus die afgelopen jaar door de regio Leiden en Alphen aan den Rijn reed niet anders dan een opvallende verschijning te noemen. ‘Niet te missen’ noemt Larissa Ottolini hem zelfs in de meest recente aflevering van de podcast Werving in de zorg, waarin Martijn Hemminga (mede-oprichter van Werf&) steeds de wervingsactiviteiten van een andere zorgorganisatie bespreekt.

‘Ons doel was 280 sollicitaties via Google-campagnes binnen te krijgen. Daar zijn we flink overheen gegaan.’

Waarom de zorgorganisatie voor reclame op een bus koos? Om bij iedereen in de regio zichtbaar te zijn, vertelt de adviseur arbeidsmarktcommunicatie. ‘Het is algemeen bekend dat er een arbeidskrapte is in de zorg. Ouderen blijven ook steeds langer thuis wonen, waardoor de zorgvraag logischerwijs steeds groter wordt. Om aan deze vraag te kunnen blijven voldoen is het van belang dat mensen ActiVite als werkgever weten te vinden.’

Google display

En alleen online aanwezigheid is daarbij niet meer genoeg, vertelt Ottolini in de podcast. Al was de zorgorganisatie vorig jaar ook online aan het experimenteren. Onder andere met Google display, waarmee ook mooie resultaten werden behaald. ‘Ons doel was 280 sollicitaties via Google-campagnes binnen te krijgen. Daar zijn we flink overheen gegaan. Fantastisch.’

En dan was er vorig jaar bijvoorbeeld ook nog de ‘Draai mee’-campagne, waarin eigen medewerkers potentiële collega’s laagdrempelig uitnodigden een dagje mee te draaien. ‘Dat was echt nieuw voor deze organisatie’, aldus Ottolini. ‘Die mensen zijn echt onze ambassadeurs geworden. We willen kandidaten aansporen: kom gewoon eens op gesprek. Of draai een dagje mee. Dat is waar we in geloven.’

Salaris inleveren, best pittig

Een persoonlijke aanpak, gericht op de kandidaat, is namelijk cruciaal in de zorg, vertelt ze. ‘We kijken echt naar jouw situatie. Als je bijvoorbeeld zij-instromer bent, vragen we ook nogal wat van je. Je moet een opleiding doen, terwijl je misschien al een gezin hebt. En dan ook nog thuisstudie doen. Soms lever je ook salaris in. Dat is allemaal best pittig. Daarom kijken wij ook als organisatie: kunnen we de opleiding beter laten aansluiten bij wat mensen willen? We weten allang: we redden het niet meer alleen met de mensen die zo uit de schoolbanken komen.’

‘Gevoelsmatig wil je aan de voordeur al streng zijn. Maar je kunt ook met mensen samen kijken: welke kant wil iemand op?’

In de campagnes is vooral de lage drempel volgens haar de sleutel tot succes. ‘Je wilt kwaliteit waarborgen. Dus gevoelsmatig wil je aan de voordeur al streng zijn. Hé, heb je wel de juiste diploma’s? Maar je kunt ook met mensen het gesprek aangaan en kijken: welke kant wil iemand op? En dan blijkt bijvoorbeeld dat een enthousiasteling zonder de juiste papieren best in de huishouding kan beginnen, en dan tegelijk een opleiding kan doen, zodat hij of zij uiteindelijk toch kan komen waar-ie wil. Het gesprek aangaan is sowieso altijd heel waardevol, zo blijkt. Daar hebben we zóveel instroom mee gerealiseerd.’

Het nut van samenwerking

Ottolini werkt nu een jaar of 2 bij de organisatie die 2.500 medewerkers kent, en zo’n 500 vrijwilligers, en daarmee actief is in verpleeghuizen en de thuiszorg in de regio Leiderdorp. In het gesprek heeft ze het een aantal keer over het belang van samenwerking in de werving. Dat geldt bijvoorbeeld intern, als ze het heeft over de samenwerking met de hiring managers en zorgteams in de organisatie, die dankzij haar inspanning steeds beter inzien dat recruitment een gezamenlijke verantwoordelijkheid is. ‘Dat heeft zijn vruchten afgeworpen’, zegt ze. ‘Mensen helpen nu graag. Ze denken mee. En geven tips. Werving is nu echt goed in de organisatie belegd.’

sophie en floor van activite

Maar samenwerking is volgens haar ook extern steeds belangrijker. Zo voert ActiVite nu ook samen met 4 andere zorgorganisatie in de regio een gezamenlijke campagne, waarin de opleiding Waarde-vol Onderwijs een grote rol inneemt. ‘We willen echt samen kijken: wil iemand de zorg in, hoe kunnen we hem of haar dan het best begeleiden? Welke vorm van opleiding past dan het best bij hem of haar?’

Inloopavonden

Larissa Ottolini

De inloopavonden die ze organiseerde samen met het recruitmentteam mogen overigens ook niet onvermeld blijven. Elke 3 weken vond ergens in de regio in een van de verpleeghuizen zo’n inloopavond plaats. En dat leverde soms verrassende resultaten op. ‘Soms hadden we wel 25 mensen binnen. Maar er waren ook wel avonden met veel minder bezoekers Dat lijkt dan misschien teleurstellend. Op één avond kwamen bijvoorbeeld maar 3 mensen af. Maar die hebben we uiteindelijk wel alle 3 in dienst genomen. Dus dat was dan de moeite echt wel waard.’

‘Op één avond kwamen maar 3 mensen af. Maar die hebben we wel alle 3 in dienst genomen.’

In de samenwerking met de collega-zorginstellingen in de regio valt haar op dat ActiVite op sommige punten behoorlijk vooroploopt, maar op andere nog wel wat kan inhalen. Dit jaar wil ze bijvoorbeeld meer aandacht geven aan retentie, aan het persoonlijk maken van de pre- en onboarding, aan het doormeten van de hele funnel in het ATS, en aan het stroomlijnen van het hele recruitmentproces. ‘Ik denk niet dat er één zorgorganisatie is die in al deze onderwerpen vooroploopt. We zijn aan elkaar gewaagd. Ik denk dat we elkaar vooral scherp houden.’

Zaadjes die je plant

Zo ziet ze ook de toekomst van de werving in de zorg. Het totale tekort los je niet alleen met arbeidsmarktcommunicatie, dat erkent ze meteen. ‘Maar ik denk dat een groot deel van het probleem er echt wel mee te voorkomen is. Als je het tenminste met z’n allen doet. Bij de werving van zij-instromers bijvoorbeeld. Of via voorlichting op scholen. Dat zijn zaadjes die je plant die hopelijk later echt wel effect hebben.’ Maar, zo geeft ze ook lachend toe: ‘Als je arbeidsmarktcommunicatie zo leuk vindt als ik, denk je waarschijnlijk dat alles ermee is op te lossen.’

Wat ze dan vooral zo inspirerend vindt? ‘Ik mag hier de hele dag verhalen vertellen van mensen die zo trots zijn op wat ze doen. Al die persoonlijke verhalen, dat maakt zoveel indruk. Die krijg je vanaf kantoor anders echt niet mee. Ik vind dat bijzonder en een eer dat mensen mij dat toevertrouwen. De diepe gesprekken, soms de heftigheid van het werk. En ik hoef dat alleen maar naar buiten te brengen. Je ziet de impact, hoe zwaar het werk soms is, Daarom heb ik ook heel veel respect voor de collega’s. En vind ik het heel bijzonder dat ik dit werk samen met hen kan doen.’

Lees ook

Weer zomaar 7 leuke nieuwe podcasts voor recruiters

Praten over recruitment; het lijkt al bijna net zo verslavend als recruitment zelf. Je zou je bijna afvragen: waar hálen al die recruiters de tijd vandaan om al die nieuwe podcasts te maken? En dan ook nog om ze te lúisteren? Maar hoe dan ook: de stroom aan interessante podcasts in het vakgebied blijft maar doorgaan. We maakten de afgelopen jaren al eerder overzichten van interessante en kneiterleuke podcasts, en een lijstje met 20 goede podcasts voor recruiters, uit binnen- en buitenland. Maar daarmee is de koek zeker

Iets gemist?

Hebben we toch nog iets gemist? Laat het weten!

Lees ook

 

Podcast: Over de banenmarkt die bij de Gelderse Vallei alle verwachtingen overtrof

Ze hadden er flink voor geadverteerd. In bushokjes, regionale dagbladen, langs snelwegen en invalswegen, ja, zelfs geflyerd bij stations en op markten. Dus dat er best wat volk zou afkomen op de eerste banenmarkt die ze ooit organiseerden, daar hadden ze bij Gelderse Vallei eerlijk gezegd wel op gerekend. ‘We gokten op 400 à 500 bezoekers’, vertelt Edwin Schras, verantwoordelijk voor de arbeidsmarktcommunicatie van het opleidingsziekenhuis in Ede. ‘Maar het werden er uiteindelijk wel 800. Echt veel’, blikt hij terug.

‘Uuiteindelijk zijn het de medewerkers zelf die het moeten doen. Zij moeten onze ambassadeur zijn.’

Een mooie kans om veel mensen een kijkje in de keuken te geven, vertelt hij in een recente aflevering van de podcast Werving in de zorg, waarin Martijn Hemminga (mede-oprichter van Werf& en expert arbeidsmarktcommunicatie) steeds de wervingsactiviteiten van een andere zorgorganisatie bespreekt. Maar ook een mooie gelegenheid om de trots van de eigen medewerkers te versterken. ‘Vaak zie je dat mensen vooraf een beetje terughoudend zijn. Maar dat ze als de dag geweest is ineens superenthousiast zijn. Dat vind ik mooi, want uiteindelijk zijn het de medewerkers zelf die het moeten doen. Zij moeten onze ambassadeur...

Dit artikel gratis lezen?

Dit artikel is alleen beschikbaar voor Werf& Pro leden.

Waarom een Werf& Pro account super handig is:

  • Je krijgt toegang tot exclusieve content.
  • De homepage wordt aan de hand van jouw voorkeuren weergegeven.
  • Je ontvangt 2 keer per week onze nieuwsbrief;
  • Je krijgt 10% korting op al onze events*
  • Je ontvangt speciale aanbiedingen van onze partners.
  • Je download gratis het Jaarboek 2022/2023

*Exclusief RLN events

Maak binnen 1 minuut een gratis Werf& Pro account.

Registreren Al een account? Log dan hier in

Deze site onthoudt via een cookie die geplaatst wordt bij inloggen dat gebruikers na 48 uur weer worden uitgelogd. Als je het ‘remember me‘ vinkje aanzet onthoudt de site het voor 14 dagen. Dit geldt niet als je hebt ingesteld in je browser dat wanneer je deze site sluit je  ook meteen je cookies wist.

Lees ook

Hoe VariantZorg via video de ‘randjes opzoekt’ in zijn recruitment

Een zorgorganisatie met een dedicated videomaker in het recruitmentteam? Je zult het in Nederland waarschijnlijk nog niet veel tegenkomen. Maar volgens Bram Kemper, die bij VariantZorg deze rol op zich neemt, naast zijn functie als frontoffice medewerker, is het niet eens zo’n gek idee. ‘Door het visueel te maken kun je de zorg interessant maken voor jongeren. Hen laten zien dat het om meer gaat dan alleen maar mensen wassen. Dat is ook een van de redenen waarom ik ben begonnen met vlaggen, om te laten zien wat er nog meer allemaal bij komt kijken.’

Ik wil altijd iets nieuws, iets ludieks, altijd opvallen in de ruis.

Bram Kemper

En het mooie is: dan kun je mensen echt wel enthousiast maken voor het vak, vertelt hij in een recente aflevering van de podcast Werving in de zorg, waarin Martijn Hemminga (mede-oprichter van Werf& en expert arbeidsmarktcommunicatie) steeds een kijkje neemt in de wervingskeuken van een andere zorgorganisatie. ‘Dat inzetten van video zie ik nog niet veel andere zorgorganisaties doen’, zegt Kemper daar. ‘Maar ik wil altijd iets nieuws, iets ludieks, altijd opvallen in de ruis. Zo heb ik afgelopen maand ook met een collega een rap gemaakt, met een videoclip erbij, voor nieuwe medewerkers, waarvan ik ook hoop dat zij denken: wow!

VariantZorg is topsport

VariantZorg is bekend als leverancier van flexibele zorgverleners. Het is een van de dochters van Fundis, een netwerk van zorg- en welzijnsorganisaties, actief op het gebied van (kwetsbare) ouderen en chronisch zieken, goed voor een jaaromzet van 220,3 miljoen euro (2021) en meer dan 2.600 werknemers. Binnen die groep heeft VariantZorg zich echt toegelegd op de flexibele dienstverlening, met zo’n 1.000 beschikbare zorgverleners.

‘Wij zijn eigenlijk de flexschil van Fundis.’

Christiaan Kaminski

‘Wij zijn eigenlijk de flexschil van Fundis’, zoals algemeen directeur Christiaan Kaminski het in de podcast uitlegt. Vandaar dat hij ook een ‘dubbel gevoel’ bij alle krapteberichten zegt te hebben. ‘Want het arbeidsmarkttekort van onze opdrachtgevers is ook weer onze business. Dus ja, er is krapte. Maar voor een organisatie als de onze kan dat juist weer een boost zijn. Als je dus een ander aanbod kiest, een andere positionering.’

Andere positionering

En die andere positionering, die hebben ze bij VariantZorg. ‘Wij zien bijvoorbeeld dat onze opdrachtgevers vaak nog vanuit een ouderwetse gedachte roosters maken. Maar wij draaien hem om en vragen zorgverleners: wanneer ben jij beschikbaar?’, legt Kaminski uit. ‘Wij plannen de zorg om jouw leven heen, en niet jouw leven om de zorg. In deze arbeidsmarkt draait het om de kandidaat. Niet om hoe wij ooit de zorg hebben ingericht.’

‘De laatste jaren durven wij wat brutaler te zijn.’

Zo’n 10 jaar geleden begon de organisatie, vanuit het motto: ‘meer keuze, meer variatie’. ‘De laatste jaren durven wij daarin ook wat brutaler te zijn’, aldus Kaminski. ‘We hebben gezegd: als je de medewerker centraal stelt, dan is er nog wel een grote kloof tussen wat sector denkt dat ze aanbiedt, en wat we daadwerkelijk aanbiedt.’ Terwijl dat volgens hem wel nodig is. Daarom wil hij volgend jaar bijvoorbeeld werk ervan maken roosters zo te maken dat medewerkers eerst nog hun kinderen naar school kunnen brengen, als ze dat willen. ‘U vraagt, wij draaien, vanuit de cliënt gedacht, dat is eindig.’

Naar 5.000 medewerkers

In een nieuwe strategie is onder meer gezegd dat VariantZorg mag groeien naar misschien wel 5.000 zorgverleners, 5 keer het huidige aantal. ‘Maar dan moeten we wel echt andere keuzes gaan maken’, aldus Kaminski. En nóg meer aan arbeidsmarktcommunicatie en employer branding gaan doen, vult Kemper aan. Hij maakt nu deel uit van een team van 1 marketeer, 1 communicatiespecialist, 1 recruiter, en hijzelf dus, als videomaker. Mocht de groei doorgaan, dan komt er dus heel wat op ze af.

Maar Kemper heeft er nu al zin in, om er met video nog meer invulling aan te geven. Zoals dit jaar bijvoorbeeld gebeurde met een serie ‘Zorg is Topsport‘, waarin verschillende medewerkers van de organisatie zich van hun meest sportieve kant lieten zien. ‘Ik zoek vaak wel de randjes op met de content die ik maak’, zegt hij. ‘Ik heb ook wel eens challenges gedaan met Christiaan. Ook om te laten zien dat je als directeur niet alleen in grote leren stoel zit met een glas cognac in je hand. Dat past bij wat we willen uitstralen als organisatie.’

Grote vrijheid

Als directeur laat Kaminski hem daarin zoveel mogelijk vrij. ‘Ik vind het belangrijk dat collega’s creatieve vrijheid krijgen’, zegt hij. ‘En hé, je weet pas waar de randen zijn als je er af en toe ook overheen gaat. Bovendien: ze komen wel eens met content waarvan ik denk: is dit nou treffend? Maar dan komen zij met data aan en dan blijkt weer dat ik niet representatief ben voor de doelgroep. Dus je moet ook altijd naar de data luisteren, zoveel heb ik wel geleerd.’

‘Je moet ook altijd naar de data luisteren, zoveel heb ik wel geleerd.’

Daarnaast erkent hij niet te snel te moeten vragen: wat levert het nou op? Toen een collega viral ging op TikTok, en uiteindelijk 282.000 views genereerde met een video over veiligheidsmaatregelen, leerde hij dat je daar niet direct een call-to-action hoeft te koppelen om toch succesvol te zijn. ‘Je moet ook beseffen dat een kandidaat 6 keer van je gehoord moet hebben voordat hij of zij daadwerkelijk actie onderneemt. Dit zou dus zomaar 1 van die 6 keer kunnen zijn.’

Hele aflevering?

Luister hier de hele aflevering:

Of bekijk hem hier op YouTube

Lees ook

Wat hebben we geleerd tijdens het Recruitment Festival? (in 10 podcasts)

Ja, het was gezellig op het Festival Recruitment in de Zon, op 16 september dit jaar. Maar ook de inhoudelijke component werd zeker niet vergeten. Laat dat maar aan podcastpresentator Martijn Hemminga over. In 10 podcasts haalde hij de belangrijkste sprekers van het festival nog eens voor de microfoon, waar ze in korte tijd hun lessen voor recruiters konden herhalen. Wat konden we daarvan opsteken? Een kort overzicht.

#1. Patrick Wetzels over: gelaatskunde

‘Een praktische vorm van mensenkennis’, zo noemde Patrick Wetzels zijn theorie van de gelaatskunde. Verschillende menstypen kun je afleiden uit hoe ze eruit zien (niet alleen uit hun gezicht, maar uit hun hele fysiek), zegt hij. En daar kun je als recruiter ook je voordeel mee doen.

#2. Nils Vos over: vertrouwen

Nils Vos (Keser) vertelde over vertrouwen in het vak en over de campagne die hij opzette om recruiter van het jaar te worden. ‘Het is essentieel om vertrouwen te kunnen kweken, zorg dat je kandidaat jou vertrouwt en dat je opdrachtgever vertrouwen heeft in jouw voorstel als je voor hen aan de slag gaat.’

#3. Nikesh en Cas over: 3D-vacatures

Nikesh Mandrekar en Cas Geven zijn bezig met twee dingen: enerzijds de jonge generatie, Generatie Z, en anderzijds: de Metaverse. Via gamification en 3D-ervaringen willen ze bedrijfsculturen voor de jongere generatie inzichtelijk maken. Dat is goed voor de candidate experience, zeggen ze. Jongeren ervaren het werk in de 3d-vacature beter en dat helpt vervolgens ook in de eventuele onboarding. Ze vertellen ook over hun 3D cv, dat je via games kunt blijven aanpassen, net zoals je met een ‘normaal’ cv ook doet.

#4. Iris en Sander over: de Recruitercode

De Recruitercode is een code voor en door recruiters om in een positieve manier het vak naar een hoger plan te tillen. De sessie van Sander Smorenberg en Iris Redegeld op het festival bestond uit vragen waar je je eigen antwoord kan geven en zo toetsen ze op hoe mensen bepaalde kwesties behandelen die in de Code voorkomen. Dat blijkt al met al nog niet zo eenvoudig te zijn.

#5. Inge Beckers over: EVP’s

Inge Beckers had het over hoe je je werkgeversmerk ‘waardevol’ maakt, waarmee ze bedoelt: uit welke waarde je stuurt, en hoe je je medewerkers hierbij kunt inzetten. Ze vertelde over wat je talentbehoeften zijn en wat medewerkers waardevol vinden en hoe ze dat onderzoeken en hoe je ervoor kunt zorgen dat er onderling gesprekken gevoerd werden. Daaruit kreeg ze veel interessante tips en adviezen, vertrouwde ze Martijn Hemminga toe.

#6. René en Jeroen over: goede films

De sessie van Jeroen Vogel, Myrthe de Haas en René Gregory ging over goede films. Maar dan vooral over: hoe je je werkgeversmerk goed in video kunt vatten. Ze begonnen met het vertellen hoe je begint met het maken van een filmpje. Het is belangrijk om beginnen met een duidelijk formulier: wat wil je doen, wat is je propositie, wie is je doelgroep? Ook is het goed om helder te zijn over: wat wil ik, wie ben ik en wat doe ik? Als je die eerste fase overslaat, kun je nog steeds prachtige dingen doen met video, maar wordt het overbrengen van de goede boodschap wel heel lastig, maakten ze duidelijk.

#7. Marit en Niels over: yoga

Een van de yogalessen op het festival werd verzorgd door Marit Duits, die bij de microfoon aanschoof samen met Niels Moelard. De beide recruitmentmarketeers van bureau De Selectie deden dat in verband met het idee dat yoga creativiteit en rust brengt. Het is voor velen een manier om weer ruimte te creëren in je hoofd, vertelde Duits daarbij. ‘De meeste mensen in recruitment zullen herkennen dat je soms zoveel ballen in de lucht moeten houden, dat het heel fijn is om dan iets te hebben waarin je standaard je rust kunt vinden.’

#8. Marit en Bob over: energie en DISC

Behalve de kans op een reis naar Lissabon verzorgde hoofdsponsor Compagnon op het festival ook nog eens maar liefst 4 sessies. Zo was er eentje over recruiter energy, over hoe je als recruiter je energie behoudt in stressvolle tijden, en een sessie van Great Place to Work, waarin werd verteld hoe je als recruiter kleine dingen kunt doen om je bedrijf aantrekkelijker te maken voor talent. Ook gaf Talmark een sessie met voorbeelden van hoe je een onweerstaanbare werkgever kunt zijn door je employer brand goed in te zetten, en was er een sessie over hoe je DISC kunt toepassen in je werving. Voor elk wat wils dus, en Marit van den Broek en Bob Roders blikken er in deze podcast graag nog eens kort op terug.

#9. Edwin de Jonge over: het tij keren

Edwin de Jonge constateerde dat de regen de bezoekers er niet van weerhield met een glimlach rond te lopen. ‘Dan zal de inhoud dus wel zó goed zijn’, constateerde hij tevreden. Hij droeg in zijn podcast nog maar eens het belang van recruitment uit. ‘Het draait om talent. En het binnenhalen en verleiden van die goede mensen, je werkgeversmerk, het is allemaal megabelangrijk. Je ziet dat bedrijven die dat de afgelopen jaren verkwanseld hebben, nu in de problemen komen. En dat ligt niet alleen aan salaris of zomerpremies.’

Podcast-host Martijn Hemminga in actie

#10. Peter Boerman over: het festival

En tot slot kwam ook uw verslaggever nog even aan het woord, om zijn gedachten over het festival de vrije loop te laten. Laten we er terugluisterend dit van zeggen: het is goed om te horen dat de sfeer er goed inzit, maar je moet het in het moment zien.

De totale podcast

En voor wie er geen genoeg van kan krijgen, hier nog eens de totale podcast achter elkaar:

Bekijk de aftermovie

Of – ook een goed idee: geniet nog even na via de aftermovie:

5 verrassende inzichten die Chad & Cheese ons leerden over de Europese arbeidsmarkt

Van de vele podcasts die de recruitmentwereld inmiddels rijk is, is die van Chad & Cheese waarschijnlijk de bekendste, en in elk geval een van de langst lopende. In hun show behandelen Chad Sowash en Joel Cheesman op geheel eigen wijze elke ontwikkeling in het vak, en dat vaak meer dan 10 keer per maand. Vorige week stonden ze stil bij de ‘European Talent Intelligence‘, via een interview met Intelligence Group-oprichter Geert-Jan Waasdorp. Welke 5 verrassende Europese inzichten nemen we daaruit mee?

#1. Geen belasting

Als je digitale nomade bent, zijn er blijkbaar landen in Europa waar je geen of nauwelijks belasting hoeft te betalen. Dat betekent dat je er meer kunt verdienen voor hetzelfde werk.

#2. Er is goed nieuws over Europa

Europa een vergrijzend, overgereguleerd en gepolariseerd continent, vol met immigratie-uitdagingen en dan ook nog eens een oorlog aan de rand? Ja, dat is het slechte nieuws. Maar wie verder durft te kijken, ziet ook een techgedreven, dynamische economie, gevuld met interessante start-ups, aldus Waasdorp.

#3. Overschat LinkedIn niet

In Nederland, maar ook in de Engelstalige landen in Europa, denken we vaak dat LinkedIn en Indeed overal de vacaturemarkt zullen overheersen. Maar zo is het zeker niet, blijkt uit recent onderzoek, waarvoor bijna 100.000 (!) Europeanen in 27 landen zijn ondervraagd. Elk land blijkt behoorlijk anders dan de andere, en elk land blijkt zo zijn eigen voorkeuren voor jobboards te hebben. Zo blijkt in Polen en Hongarije, maar bijvoorbeeld ook in Duitsland, LinkedIn maar relatief weinig leden te hebben. En dus kan LinkedIn daar ook nauwelijks een getrouw beeld van de totale arbeidsmarkt verschaffen.

In Duitsland telt LinkedIn relatief weinig leden.

Opvallend is verder, ook volgens Chad & Cheese, dat Monster (bij ons: Monsterboard geheten) in Europa nog steeds een aardige positie lijkt te hebben. ‘Monster valt altijd op in welke lijst dan ook’, aldus Chad. Ook de hoge positie van het vooral in Spanje en Italië populaire Infojobs komt voor de twee Amerikanen als een verrassing. Maar het zijn eigenlijk overal de vele ‘lokale kampioenen’ die de aandacht trekken, aldus Waasdorp. Monster en Stepstone staan hoog in de ranglijst omdat ze vrijwel overal (een klein beetje) aanwezig zijn. Dat maakt het opgeteld nog steeds wat. Maar lokaal tellen ze vrijwel nergens écht meer mee, stelt hij.

#4. Programmatic in kinderschoenen

Uit de data van Waasdorps onderzoek blijkt dat er dus niet zoiets is als één vacaturebank voor alle Europese vacatures. De markt is behoorlijk versnipperd, overal lijkt dus wel weer een andere nationale kampioen te zijn ontstaan (mede ook door overheidsregulering). Dat is er mede de oorzaak van dat programmatic advertising hier nog steeds niet zo van de grond komt, denken de podcastmakers. ‘Het is in Europa moeilijk om voldoende data en informatie te verzamelen om de daarvoor benodigde algoritmes te voeden’, aldus Waasdorp. ‘Programmatic bestaat dus eigenlijk niet of nauwelijks in Europa.’

‘Het is in Europa moeilijk om voldoende data te verzamelen voor programmatic advertising.’

Al speelt er volgens hem ook een ander aspect een rol. Zo heeft de overname van Appcast door uitgever Axel Springer, de eigenaar van StepStone, hem laten zien dat ook commerciële belangen mee spelen. De omzetten van algemene vacaturesites zijn blijkbaar nog steeds te interessant om programmatic een kans te geven, zo vat hij het samen in de podcast.

#5. In Noorden grotere loonkloof

Het Europese onderzoek in de 27 landen laat nog een verrassend inzicht zien. En dat is dat de noordelijke landen wel hun mond vol hebben van eerlijke betalingen, maar dat ondertussen in de zuidelijke landen de loonkloof tussen man en vrouw een stuk kleiner is. ‘Het zuiden is een stuk geëmancipeerder dan het noorden’, zo concludeert Waasdorp. ‘In Nederland en Duitsland hebben ze altijd de mond vol van hoe het zou moeten zijn. Maar zelf doen ze het dus het allerslechtst.’

‘In Bulgarije, Roemenië en Estland verdienen vrouwen zelfs gemiddeld méér dan mannen.’

Sterker nog: in veel voormalige Oostbloklanden, zoals Bulgarije, Roemenië en Estland, verdienen vrouwen zelfs gemiddeld méér dan mannen. ‘En dat is op basis van de data van Eurostat’, aldus de onderzoeker. ‘Dus niet eens op basis van onze enquêtes, maar echt op basis van miljoenen data.’

Meer weten?

Lees de hele European Talent Intelligence Manual, met alle feiten en cijfers over de arbeidsmarkt in 27 Europese landen.

Lees ook

Wat personeelstekorten te maken hebben met het welzijn van je werknemers

Je zou het een open deur kunnen noemen. Maar aan de andere kant: als het geen probleem was, zouden we het er ook niet zo vaak over hoeven te hebben. En dus is er nog veel werk aan de winkel als het gaat over het (mentale) welzijn van je medewerkers. Want daarin blijkt toch steeds vaker de sleutel te liggen van succes, óók in je recruitment.

De snelst groeiende bedrijven onderscheiden zich door bovengemiddelde prestaties op het gebied van welzijn van medewerkers.

Zo meldde het zogeheten Global HR Capability Project van HR-goeroe Josh Bersin onlangs nog dat de snelst groeiende bedrijven zich onder meer onderscheiden van de mindere groeiers door bovengemiddelde prestaties als het gaat om welzijn en mentale gezondheid van de medewerkers. En ABN Amro kwam niet veel later met onderzoek dat aantoonde dat aandacht voor welzijn ook héél belangrijk is voor het aantrekken van personeel. Minder aandacht daarvoor kan zelfs gevolgen hebben voor het voortbestaan van een bedrijf, zo concludeerden de bankiers.

‘Welzijnsparadox’

Hoe zit dat dan precies? In de eerste plaats door iets wat wel de ‘welzijnsparadox’ wordt genoemd. Of zoals ABN Amro het uitlegt: ‘In de laatste 2 jaar wordt duidelijk dat het welzijn van werknemers haaks staat op de economische ontwikkeling: zodra de economische groei afneemt, stijgt het welzijn van werknemers, en vice versa.’ En laat nou net de afgelopen jaren na corona de economische groei fors zijn geweest. Met toenemende werkdruk als gevolg, en een flink stijgend ziekteverzuim.

Ruim 15% ervaart meer dan maandelijks ‘complete uitputting’.

Bovendien zijn na het afschaffen van de coronamaatregelen weer veel ‘ongewenste bewegingen’ teruggekeerd, zoals de bankiers het noemen. Zoals: minder autonomie voor werknemers, ‘een factor die juist als belangrijk voor het welzijn wordt aangemerkt’ (net als competentie en verbondenheid). Ook hebben meer werknemers nu het gevoel dat hun werk veeleisend is, en ruim 15% ervaart meer dan maandelijks ‘complete uitputting’. ‘Mogelijk heeft het digitale vergaderen tijdens thuiswerkdagen hier ook een bijdrage aan’, aldus ABN Amro.

Vicieuze cirkel

Maar goed, terug naar de krapte en de personeelstekorten. Want hoe hebben die dan precies te maken met wat je doet voor het welzijn van je medewerkers? Dan blijkt dat het niet alleen erom gaat dat scoren op welzijn aantrekkelijk is voor potentieel nieuwe medewerkers, maar dat ook het omgekeerde geldt: scoor je minder goed op welzijn, dan ontstaat een vicieuze cirkel: door extra verzuim ontstaat dan meer druk, waardoor nog meer mensen zich ziek melden. En alleen extra vacatures openzetten nog de oplossing lijkt.

Liefst 44% van de werkgevers maakt zich nu zorgen over het hoge ziekteverzuim.

Uit de maandelijkse bedrijvenmonitor van verzekeraar Interpolis blijkt dat liefst 44% van de werkgevers zich zorgen maakt over het hoge ziekteverzuim. Niet zo gek dat dus ook 49% hier aangeeft te investeren om personeel gemotiveerd te houden en meer dan de helft van de ondernemers (52%) aangeeft een beleid voor duurzame inzetbaarheid te hebben. Maar goed: een bijna even groot deel is dus ook nog niet tot die ontdekking gekomen.

De deuren sluiten

ABN Amro noemt het waarborgen van het welzijn van werknemers in zijn rapport zelfs ‘essentieel’, en wel ‘vanwege de aanhoudende personeelstekorten, die door de vergrijzing al structureel tot kopzorgen in de directiekamers leidt.’ Sterker nog: ‘wie daar te weinig aandacht voor heeft, zal goede mensen zien vertrekken en op termijn ‘nee’ moeten verkopen aan klanten, of erger: zijn bedrijf deels of volledig moeten sluiten. In diverse sectoren doet zich dit al voor.’

Steeds vaker blijkt dat werknemers gebrekkige arbeidsomstandigheden niet meer accepteren.

Daarnaast blijkt steeds vaker dat werknemers gebrekkige arbeidsomstandigheden ook niet langer accepteren. ‘Denk aan de stakende bagageafhandelaars op Schiphol. Of aan de arbeidsvoorwaarden bij flitsbezorgers.’ Het ABN Amro-rapport verwijst ook naar technologie-evenement The Next Web (TNW) van half juni, waar het ook vaker dan ooit tevoren over het welzijn van medewerkers ging.

Aanbevelingen

In de strijd om de schaarse medewerker verdient het volgens de auteurs dan ook aanbeveling om verder te kijken dan alleen het salaris. ‘Loon alleen is niet zaligmakend. Een werknemer die zich niet veilig voelt op de werkvloer zal proberen daar zo min mogelijk te zijn.’ Een voorbeeld van hoe het ook kan: Vebego geeft schoonmakers de ruimte om overdag te werken in plaats van ’s nachts. En steeds meer bedrijven geven collega’s de ruimte andere feestdagen te kiezen dan de christelijke. Velen verzorgen ook al een gezonde lunch voor hun werknemers.

‘Loon alleen is niet zaligmakend.’

Wat daarnaast talent aantrekt, volgens ABN Amro, is purpose. ‘Werknemers willen werken aan een product of dienst waarmee zij die positieve bijdrage daadwerkelijk kunnen leveren, zo bleek uit gesprekken met durfinvesteerders die zich richten op bedrijven die ‘het goede’ doen tijdens The Next Web. De aantrekkingskracht van bedrijven groeit zodra ze een duidelijke purpose hebben en daar ook naar handelen, zowel voor de omgeving, de klanten als de werknemers.’

Welzijn voorop

Dat sluit ook aan bij wat Linsey Jepma namens Jobsrepublic onlangs schreef. Zij verwees niet alleen naar het groeiende aantal organisaties die tegenwoordig onbeperkt vakantiedagen aanbieden of werkweken van 4 dagen, tegen 5 dagen salaris (ook om medewerkers aan te kunnen trekken). Ook noemde ze bijvoorbeeld WeTransfer (foto), waar de medewerkers deze zomer een (halve) dag in de week vrij krijgen om ‘naar buiten te gaan’.

Bij WeTransfer krijgen medewerkers deze zomer een (halve) dag in de week vrij om ‘naar buiten te gaan’.

Volgens haar levert het ook volop recruitmentvoordelen op om te investeren in het welzijn van je medewerkers:

  • ‘In deze krappe arbeidsmarkt kun je makkelijker toptalent aantrekken als het lukt jezelf te positioneren als aantrekkelijke werkgever voor jouw medewerkers.’
  • ‘Jouw eigen medewerkers worden ambassadeurs. Zij zijn ‘fan’ van de organisatie en delen dit ook graag met hun netwerk. Dit vergroot ook weer het netwerk van de organisatie en kun je goed benutten bij nieuwe vacatures.’
  • ‘Als je het écht goed voor elkaar hebt, gaan de kosten voor recruitment omlaag. Aantrekkelijke werkgevers hebben vaak minder moeite met het aantrekken van personeel. Mensen weten hen te vinden, waardoor zij minder geld en energie hoeven te steken in het vinden van toptalent. Ze trekken het aan.’

Dit komt ook terug in onderzoek van mind.org. Daaruit blijkt dat 60% van de werknemers zich gemotiveerder voelt en hun organisatie eerder zal aanbevelen als hun werkgever hun mentale welzijn ondersteunt. ‘Als je in de sector bekend staat als een goede werkgever, is de kans groter dat je niet alleen nieuw talent aantrekt, maar ook talent van hogere kwaliteit dat wil werken voor een bedrijf dat hun inspanningen ondersteunt’, schreef Thomas Internationaal hier recent nog over.

Conclusie: het telt meer dan ooit

Hoe het nou precies zit, en welke kant het opgaat, de relatie tussen (mentale) welzijn enerzijds en de aantrekkingskracht op de arbeidsmarkt anderzijds, dat is nog steeds niet helemaal helder. Maar dát er een relatie is, daarover stapelen de onderzoeken zich inmiddels wel op (zie bijvoorbeeld ook 1, 2 en 3). Met in één onderzoek zelfs 88% van de kandidaten die aangeeft de welzijnsinspanningen van een werkgever als belangrijke overweging te beschouwen bij een nieuwe baan. Kort gezegd: wil je talent aantrekken? Zorg dan eerst dat je een goede werkgever bent, en welzijn van je medewerkers hoog op je prioriteitenlijst zet.

88% van de kandidaten zegt welzijn als belangrijke overweging te beschouwen voor een nieuwe baan.

Zeker sinds de coronapandemie is de aandacht voor het onderwerp welzijn bij werknemers immers sterk gestegen. En dus ook bij werkzoekenden. Als recruiter derhalve een mooie taak om hierover een goed verhaal te hebben naar je kandidaten toe. En doet je werkgever (of opdrachtgever) hier nog weinig aan? Dan wordt het misschien eens tijd om eerst hierover het gesprek te openen. Want anders kan je werk de komende tijd nog wel eens een stuk moeilijker worden dan het nu al is…

Lees ook

3 verfrissende ideeën voor betere werving in de zorg

Eigenlijk al sinds mensenheugenis. Als je kijkt hoe lang de zorg al met personeelstekorten kampt, dan kun je je al bijna niet meer herinneren dat het ooit géén probleem was. Corona heeft dat zelfs nog een graadje verergerd. Eind 2021 stonden er in de zorg ongeveer 1,5 keer zoveel vacatures open als een jaar eerder, terwijl het aanbod van werkzoekenden in diezelfde tijd kleiner werd. En in 2031 zal het tekort aan zorgpersoneel naar verwachting zelfs zijn opgelopen naar 135.000 werknemers, blijkt uit onderzoek in opdracht van het ministerie van Volksgezondheid, Welzijn en Sport (VWS).

Zijn de tekorten in de zorg onoplosbaar? Ze maken in elk geval creatief.

Zijn de tekorten in de zorg onoplosbaar? Ze maken in elk geval creatief, kun je afleiden uit de (on)regelmatige podcastserieWerving in de zorg‘, waarin Martijn Hemminga (mede-oprichter van Werf& en expert arbeidsmarktcommunicatie) steeds een kijkje neemt in de wervingskeuken van een andere zorgorganisatie. Tal van vernieuwende, innovatieve en inspirerende ideeën komen hier voorbij. Welke zijn ons daarbij bijvoorbeeld allemaal al opgevallen?

#1. Ga beter samenwerken

Als individuele zorgorganisatie is het vaak moeilijk opvallen. Al die organisaties, al die namen die eigenlijk niemand iets zeggen. Employer branding is er moeilijk te bewerkstelligen. Maar wat als je nou de handen ineenslaat met concullega’s die met dezelfde problemen kampen? Dat is precies wat in het Brabantse project Lefgozer (m/v) gebeurt. In dit project werken zo’n 30 organisaties samen om zij-instromers binnen 1,5 jaar om te scholen tot Verzorgende-IG niveau 3, waarmee niet alleen snel kan worden voorzien in een capaciteitsbehoefte, maar waarmee ook een ander profiel zorgmedewerker wordt geworven.

Het succes is zelfs zo groot, dat inmiddels uitbreiding voor de hand ligt, vertelt bedenker en projectleider Evert van Summeren. Bijvoorbeeld naar andere regio’s, maar ook naar andere beroepsgroepen. ‘Toen we begonnen was er vooral een tekort aan verzorgenden IG. Maar in september starten we nu ook een verkorte opleiding tot verpleegkundige niveau 4. En we volgen ook een soortgelijk initiatief in Rotterdam voor hbo-verpleegkundige. Als dat goed is, willen we dat ook graag kopiëren.’ En waar het project startte voor met name de ouderenzorg en thuiszorg, zijn nu ook de jeugdzorg en gehandicaptenzorg in beeld.

‘We zorgen ervoor dat we met elkaar de achterkant goed dicht houden.’

Die begeleiding, gecombineerd met een zorgvuldige voorselectie op intrinsieke motivatie, zorgt ervoor dat de uitvalpercentages laag zijn, vertelt hij. ‘In een regulier traject stopt gemiddeld 25 tot 42% tijdens de opleiding. Bij ons is dat gelukkig slechts 10 à 11%. Ook omdat we ervoor zorgen dat we met elkaar de achterkant goed dicht houden.’ Hij hamert op het besef dat je in de arbeidsmarkt samen meer bent dan de som der delen. ‘Als je één loket hebt voor bijna 30 organisaties, voorkom je dat mensen door heel de regio op zoek moeten.’

podcast werving in de zorg

#2. Richt je op de 5%

Bij de DrieGasthuizenGroep, die met zo’n 1.800 collega’s woonzorg, thuiszorg en wijkverpleging verzorgt, met name in Arnhem-Noord, huurden ze tot een paar jaar geleden in de zomermaanden nog een studentenpool in via een externe partij. ‘Maar toen hebben wij elkaar aangekeken en gezegd: dat kunnen we toch zelf ook’, aldus manager wijkverpleging Martine Mekkink. ‘Toen hebben we de stoute schoenen aangetrokken en zijn we gewoon zelf een studentenpool gaan opzetten, om ervoor te zorgen dat je gedurende een heel jaar aan die zorgvraag kunt voldoen, en tegelijk studenten te kunnen laten zien: zo gaat het in de thuiszorg.’

‘We hadden misschien een beetje een krankzinnige doelstelling. Maar we hebben het toch gefixt.’

Onder andere hierdoor slaagde de zorgorganisatie al in november vorig jaar erin één van de grote doelen van dat jaar te behalen: geen externe inhuur meer. ‘Niet omdat die mensen niet leuk of goed zijn’, aldus Mekkink. ‘Maar we wilden echt gaan bouwen met eigen collega’s. Het was misschien een beetje een krankzinnige doelstelling. Ik had het zelf ook niet voor mogelijk gehouden. Maar in 6 weken campagne hebben we 35 medewerkers voor de WMO binnengehaald en bijna 15 mensen binnen de wijkverpleging. Dat is echt héél veel. Ik dacht eerst: dat kan helemaal niet. Maar we hebben het toch met elkaar gefixt.’

Hoe dat succes tot stand kwam? ‘95% van wat wij doen, doet een ander ook’, legt adviseur arbeidsmarkt Onno Ettema uit. ‘Dus het gaat erom dat je heel erg gericht bent op die 5%. Dáár maak je het verschil. Dat hebben we weten te laden, mede met een externe partner (WeAchieve uit Den Bosch). En dan zie je dat je ook in deze markt dus nog resultaten kunt halen. Dat is al met al wel een redelijk uniek verhaal, denk ik.’

#3. Organiseer wervingsevents 

Weinig werkt zo goed om mensen te werven als open dagen. Het is een laagdrempelige manier om kennis te maken, en eens te proeven hoe een organisatie er van binnen uitziet. Een organisatie die daar veel ervaring mee heeft is de Dienst Justitiële Inrichtingen, met in totaal ongeveer 700 verpleegkundigen in dienst – ‘en dan heb ik het nog niet eens over psychologen en zo’ – eigenlijk dus gewoon ‘een heel grote zorginstelling’, aldus corporate recruiter Monique van Groen.

Hoe DJI ook voor verpleegkundigen een boeiende werkgever wil zijn (podcast)

Juist voor de gevangenissen werkt het goed om de deuren open te zetten – voor sollicitanten dan, zegt Van Groen. ‘We hopen door een kijkje in de keuken te geven, mensen meer van het – woordgrapje – boeiende werk te laten zien.’ Tijdens corona was dat natuurlijk moeilijk. Maar ook toen verzon van Groen er wel iets op. van testimonials met mensen die met gedetineerden werken tot een speciale vacaturepodcast. En dit jaar kwamen daar nog eens nieuwe video’s, een nieuwe werkenbij-site, een nieuwe slogan, een nieuwe huisstijl en nieuwe campagne bij.

‘Dit is eigenlijk gewoon een heel grote zorginstelling.’

Al die inspanningen leiden al onder meer tot het winnen van de Talent Acquisition Award van LinkedIn. ‘En dat terwijl we twee jaar geleden eigenlijk nog helemaal geen recruitmentafdeling hadden’, aldus Van Groen. ‘Dat we dan nu al zo’n prijs winnen, is dan natuurlijk top.’ Al is er wel méér nodig dan alleen goede arbeidsmarktcommunicatie om de krapte in de zorg op te lossen, benadrukt ze ook. ‘Ik zou wel willen dat er vanuit de politiek veel meer aandacht voor is.’

Meedoen?

Zelf ook een goed verhaal te vertellen over werving in de zorg, dat anderen kan inspireren? Laat het weten en stuur een mailtje aan Martijn Hemminga. Hij is altijd op zoek naar interessante kandidaten voor zijn podcast.

Lees ook:

En wéér een podcast speciaal voor de recruitment-gemeenschap

Praten over recruitment; het lijkt al bijna net zo verslavend als recruitment zelf. Je zou je bijna afvragen: waar hálen al die recruiters de tijd vandaan om al die podcasts te maken? En dan ook nog om ze te lúisteren? Maar hoe dan ook: de stroom aan interessante podcasts in het vakgebied blijft maar doorgaan. We maakten al eerder overzichten van 7 kneiterleuke podcasts, en een lijstje met 20 goede podcasts voor recruiters, uit binnen- en buitenland. Begin deze maand kwam daar nog eens een nieuw overzicht van 7 interessante podcasts bij.

Je vraagt je af: waar halen recruiters de tijd vandaan om al die podcasts te máken? En dan ook nog om ze te lúisteren?

Maar dan hadden we toch even buiten het Eindhovense ‘talent design house’ Successr gerekend. Want zij kwamen precies in dezelfde tijd ook met een nieuwe podcast naar buiten, onder de titel: Remaster Recruitment. ‘Er zijn natuurlijk al wat podcasts voor recruiters, maar nog niet specifiek voor recruitmentmanagers, HR directors, CHRO’s, TA leaders en dergelijke’, verklaart recruitmentmarketeer Paula Bos deze stap. ‘En dit is dan ook de groep waar wij ons op richten.’

Gasten

Swinkels, founder en managing director van Successr, en HR-strateeg Van Laer, onder meer bekend van het boek Het einde van HRM, zijn niet de enigen die in de podcast zullen opduiken. Het is nadrukkelijk de bedoeling dat ook gasten komen aanschuiven om mee te praten over ‘de uitdagingen van het opbouwen en aansturen van een recruitmentafdeling’, zoals Bos het uitlegt.

Lees ook