Praktijk Archieven - Pagina 18 van 241

Way to go in Togo: hoe 3 Nederlanders de arbeidsmarkt in Afrika naar hun hand zetten

Gepost op 2025/03/21 te 15:31.

Het begon met een brainstorm aan de (virtuele) keukentafel, ongeveer een jaar geleden. Na vele jaren in Nederland had Chris Koehler (foto) besloten met zijn familie terug te verhuizen naar het Afrikaanse Togo, en wisselde daarover wat ideeën uit met zijn vrienden, marketeer Tim van de Donk en frontend developer Jelle Verzijden. Ze kwamen eerst met ideeën over een pechdienst, en een groot zorgproject, maar merkten al snel dat er nauwelijks een jobboard in het land actief was waarop ze de benodigde mensen daarvoor zouden kunnen vinden.

De 3 merkten al snel dat er nauwelijks een jobboard in Togo actief was.

Zo werd een nieuw idee geboren: zouden ze misschien iets met de arbeidsmarkt daar kunnen proberen, om talent meer kans te geven, en tegelijk bedrijven te helpen in hun wervingsbehoeften te voorzien? Van het een kwam het ander, en zo ging in november vorig jaar hun recruitmentplatform EdoMatch live, speciaal gericht op Togo (maar eigenlijk ook al meteen op heel Afrika).

Positieve impact

Wat er daarna gebeurde, hadden ze zelf eigenlijk ook niet verwacht. Het platform, en met name de bijbehorende app, bleek al snel een schot in de roos. De app registreerde in minder dan 7 weken tijd niet alleen meer dan 10.000 werkzoekenden (inmiddels staat de teller op ruim 50.000, na slechts 3 maanden), ook sloten 180 bedrijven die actief zijn in het Afrikaanse land zich in die tijd aan, waaronder Moov Togo en Brussel Airlines. Het duurde dan ook niet lang of het jonge platform wist op te klimmen tot de onbetwiste nummer 1 in gedownloade business-apps in het land, giganten als LinkedIn en Zoom achter zich latend.

‘We zagen een kans om niet alleen een succesvol bedrijf op te zetten, maar ook een positieve impact te maken op het leven van duizenden professionals,’ vertelt CEO Chris Koehler in Fonk Magazine. En de ambities houden niet op bij de grenzen van Togo. In Benin zijn ze al actief, en Ivoorkust staat ook op de roadmap, aldus Koehler. En beseffende dat in 2075 zo’n 1 op de 3 mensen in de wereld Afrikaan zal zijn, lijken ze op het goede moment ingestapt in een markt met bijzonder veel potentie. Zeker met het zelfgekozen motto: ‘For every talent, There is opportunity.’

Minimale mismatches

EdoMatch, gevestigd in de Togolese hoofdstad Lomé, biedt momenteel een A.I.-gedreven jobmatching-app, die een antwoord moet vormen op de vaak inefficiënte en weinig transparante arbeidsmarkt in Afrika, waar talent en vacatures elkaar tot nu toe maar moeilijk vinden. De vraag naar innovatieve recruitment-oplossingen stijgt hierdoor, en EdoMatch speelt hier op in. Werkzoekenden kunnen er zich onderscheiden met interactieve video’s en projectpresentaties, terwijl bedrijven snel toegang krijgen tot de beste kandidaten dankzij geavanceerde algoritmes, die de kans op mismatches zoveel mogelijk minimaliseren.

*Chris Koehler, Jelle Verzijden en Tim van de Donk*

Bedrijven kunnen shortlists van kandidaten verwachten, klaar voor een sollicitatiegesprek. Met de hele wervingscyclus in één applicatie – van vacature tot contract -wordt de time-to-hire volgens de initiatiefnemers gehalveerd. En door de kwaliteit van de match te verbeteren, wil Edomatch bovendien het verloop helpen verminderen.

‘Dit is nog maar het begin’

Maar EdoMatch is meer dan een digitale oplossing voor de arbeidsmarkt, stellen ze. Het is volgens hen ‘een initiatief dat mensen verbindt en hen de kans biedt om hun toekomst vorm te geven.’ Het grotere doel is om Afrikaanse talenten niet alleen te ondersteunen, maar hen ook te begeleiden naar betekenisvolle kansen, zowel binnen als buiten het continent. ‘De toekomst is Afrikaans en EdoMatch is er om die toekomst dynamischer te maken’, stellen de initiatiefnemers.

‘Potentieel kent geen grenzen.’

Op dit moment is de app bijvoorbeeld al te downloaden in 24 landen. ‘Dit is nog maar het begin’, aldus Van de Donk. Onze reis begint in Togo, maar onze visie is om uit te breiden naar heel Afrika en uiteindelijk naar een wereldwijde schaal. Samen creëren we een toekomst waarin talent en kansen samenkomen. En potentieel kent geen grenzen.’

Dit bericht op Instagram bekijken

Een bericht gedeeld door EdoMatch (@edo.match)

Geïntegreerde vast/flex-werkenbij-site levert NS de Total Talent Management Award van 2025 op

Gepost op 2025/03/20 te 14:32.

Geschreven door Peter Boerman

NS kreeg de Total Talent Management Award vanwege de stap die het bedrijf heeft gemaakt om op de gebruikelijke werkenbij-site ook ruimte te maken voor zzp- en flexopdrachten, een stap die nog altijd vrij uitzonderlijk is. Het lukt de NS daarmee bijvoorbeeld om meer rechtstreeks zaken te doen met zzp’ers. Het bedrijf lift voor haar flexbehoefte mee op het vele verkeer dat de website al heeft.

Maar de integratie van vast en flex opdrachten op een site heeft meer voordelen, ook intern. De hiring managers kunnen zo bijvoorbeeld concreet zien wat alternatieve contractvormen kunnen zijn. Daarbij zien ook eigen medewerkers van de NS wat er aan interim-projecten beschikbaar zijn. Zo speelt deze stap ook een rol in het vergroten van de interne mobiliteit. ‘Een rechtstreeks koppeling met ons VMS-systeem van Nétive zorgt voor een gegarandeerde terugkoppeling aan kandidaten’, zo legde Claudia Zwitser, hoofd Recruitment & Employer Branding van de NS (midden op de foto), bij de uitreiking van de prijs uit.

Verder doortrekken

De jury prees het slimme gebruik van een al aanwezige en bewezen succesvolle werkenbij-site. Een aanbeveling van de jury is wel om de geïntegreerde vast/flex-gedachte ook verder door te trekken naar de meer praktische beroepen, waar NS natuurlijk ook een zeer grote wervingsbehoefte heeft.

De jury prees het slimme gebruik van een al aanwezige en bewezen succesvolle werkenbij-site.

De NS kaapte de Award net voor de neus weg van BrainsFirst en CJIB. BrainsFirst verdiende een finale plek vanwege nu innovatieve manier om skills te meten bij werkenden. Dat doen ze namelijk door het meten van hersenactiviteiten tijdens gamen. Het CJIB presenteerde een inspirerend voorbeeld van hoe zij ‘ongezien’ IT-talent hebben weten binnen te halen, door stevig inzetten op diversiteit en het recruitmentproces fundamenteel anders aan te pakken: niet vraaggestuurd, maar 100% uitgaan van het aanbod aan kandidaten, waarbij een ieder de ruimte kreeg om te laten zien wie ze zijn en waar hun talent ligt.

Inspiratie

Juryvoorzitter Marleen Deleu, hoofdredacteur van NextConomy, was blij met de diversiteit aan inspirerende inzendingen voor de Total Talent Management Award van dit jaar. Het toon wat haar betreft aan dat werken aan een total talent management-aanpak op vele manieren mogelijk is. Zo’n total talent management-concept gaat uit van een een holistische benadering van talentbeheer waarbij organisaties zowel vaste medewerkers als flexibele krachten, zoals freelancers en interim-professionals, integreren in een overkoepelende strategie. In plaats van te focussen op de contractvorm, staat bij TTM de talentbehoefte van de organisatie centraal, met als doel het juiste talent op het juiste moment en tegen de juiste kosten in te zetten.

Gamen en cashen? Deze zomer kan het! (inzending JAM)

Gepost op 2025/03/20 te 11:50.

Geschreven door Redactie

In een wereld waar de strijd om jong talent steeds heftiger wordt, is het cruciaal om op te vallen. Hoe bereik je Gen Z op een manier die hen echt aanspreekt? Hoe zorg je ervoor dat bedrijven snappen dat de traditionele cv’s en motivatiebrieven niet meer de heilige graal zijn? JAM had hier een antwoord op: de Chief Gaming Officer-campagne. Een recruitmentstunt die niet alleen viral ging, maar ook een nieuwe standaard zette voor gamified recruitment.

De uitdaging: Hoe trek je de aandacht van Gen Z?

Jong talent is moeilijker dan ooit te bereiken. Ze scrollen sneller dan het licht, zijn wars van traditionele vacatureteksten en willen vooral impact maken. Bovendien hebben ze skills die vaak onzichtbaar blijven op een cv, maar die ze wél ontwikkelen in de virtuele werelden van games als Fortnite, FIFA, League of Legends en Call of Duty.

Jonge talenten scrollen sneller dan het licht, en zijn wars van traditionele vacatureteksten.

Dáár lag de kans. Als gaming een miljardenindustrie is waarin strategisch inzicht, samenwerking en probleemoplossend vermogen centraal staan, waarom zou het bedrijfsleven daar dan niet op inspelen?

De oplossing: JAM zoekt Chief Gaming Officer

We lanceerden een baan die niet bestond, maar wél direct tot de verbeelding sprak: Chief Gaming Officer (CGO). Een droombaan waarin je, als fanatieke gamer, jouw skills kon omzetten in een carrière. De rol? Bedrijven helpen om gaming in te zetten als wervingsstrategie én het beste gametalent scouten.

De vacature werd gelanceerd met een krachtige video en social campagne, compleet met gaming visuals en slim doordachte whatsapp-flow om de leads te engagen.

De impact: viral bereik en waardevolle matches:
🔥 Explosieve engagement: De campagne ging viraal. Binnen no-time hadden duizenden jongeren de vacature gezien, gedeeld en erop gereageerd.
🎯 Employer branding boost: Bedrijven zagen in dat gaming veel meer is dan een hobby – het is een bron van waardevolle soft skills.
💡 Nieuwe recruitmentaanpak: De campagne bewees dat het mogelijk is om via gaming non-traditionele talenten te werven.

Wat was de impact van de case?

Ruim 1.000.000 jongeren bereikt
+ 15.000 website bezoekers
3.200 aanmeldingen van CGO kandidaten
10.000 whatsappberichten
2.250 afgeronde sollicitaties
De unieke job van Chief Gaming Officer vervuld
Need I say more?

Waarom moet deze case een Werf& Award winnen?

Hoe vaak ben je een campagne tegengekomen waarin de boodschap te mooi leek om waar te zijn?Eigenlijk altijd ís het dan ook te mooi om waar te zijn. Bij deze campagne niet! Wolf, de eerste CGO van Nederland heeft een zomer lang van zijn hobby zijn werk kunnen maken als CGO bij JAM. Voor JAM leverde het mooie samenwerkingen op met bekende CEO’s in Nederland en ruim 3200 aanmeldingen van potentiele kandidaten!

Credits case

De volgende personen, afdelingen en/of externe partijen zijn betrokken bij de case:

Intern:

Erik van de Snepscheut (Marketing & Recruitment directeur)
Joris Raaijmakers (Algemeen directeur)
Romy Jans (Content specialist)

Extern:

Jasper Jacobs (Techonomy)
Robin Sweegers (Techonomy)
Vele andere collega’s van Techonomy

Wolf Lunenburg (Chief Gaming Officer JAM)

En verder:

Gemeente Maastricht
Jumpsquare
XXL Nutrition (René van der Zel)
Coronel Kartcentrum (Tim Coronel)
Vele anderen die tijdens straat-battles hebben deelgenomen aan een potje gamen tegen onze CGO.

Uitreiking op Werf& Live

De Werf& Awards worden uitgereikt op Werf& Live, dat dit jaar plaatsvindt op 15 mei 2025. Werf& Live is dé ontmoetingsplek voor HR-professionals, recruitmentexperts en arbeidsmarktspecialisten die zich willen onderdompelen in de kernaspecten van employer branding. Wil je erbij zijn?

Meer informatie en tickets

‘Arbeidsmarkt koelt af, maar personeelstekorten houden aan’

Gepost op 2025/03/20 te 10:54.

Geschreven door Peter Boerman

De Nederlandse arbeidsmarkt blijft afkoelen. Het aantal openstaande vacatures lag op 1 maart 2025 ruim 12% lager dan een jaar eerder, zo blijkt uit een analyse van Indeed. Ondanks deze daling blijven veel bedrijven moeite houden om personeel te vinden en blijven de personeelstekorten dus groot. Het vacatureniveau ligt namelijk nog altijd 29% hoger dan begin 2020 (net voor de coronapandemie). De vraag naar tandheelkundigen, thuiszorgmedewerkers en apothekers piekt zelfs, terwijl rollen in IT Operations, klantenservice en landbouw juist een (flinke) daling laten zien.

Afgelopen jaar stak de zorgsector met kop en schouders erbovenuit op de vacaturemarkt, met aanzienlijke vacaturegroei in tandheelkunde (+58%), persoonlijke (thuis)zorg (+35%) en farmacie (+23%). Daarnaast blijven verpleegkundigen (+17%) en medewerkers in de maatschappelijke dienstverlening (+19%) nog altijd zeer gewild.

Sector	Groei
Tandheelkunde	+58%
Persoonlijke Verzorging & Thuiszorg	+35%
Farmacie	+23%
Community & Maatschappelijke Dienstverlening	+19%
Verpleging	+17%

* 1 maart 2024 versus 1 maart 2025

‘De tandheelkundige sector kampt met vergrijzing’, zegt Stan Snijders, managing director van Indeed Benelux. ‘Veel tandartsen en assistenten gaan met pensioen, terwijl de instroom van nieuwe krachten beperkt blijft. Tegelijkertijd neemt de vraag naar mondzorg toe, wat de stijging van vacatures in deze sector verklaart. Die vergrijzing speelt ook een rol in andere zorgsectoren, zoals de thuiszorg, waar eveneens steeds meer vacatures ontstaan.’

IT, klantenservice en landbouw zien afname

In tegenstelling tot de zorg is het aantal vacatures in IT, klantenservice en landbouw juist sterk gedaald. Vooral banen in IT Operations & Helpdesk (-55%) en klantgerichte functies zoals klantenservice (-33%) laten een flinke afname zien. Opvallend, zegt Snijders. ‘Al zijn dit natuurlijk sectoren die zich goed lenen voor automatisering. A.I. zorgt voor veranderingen van banen in deze sector, wat mogelijk de daling in vraag naar personeel kan verklaren.’

Sector	Daling
IT Operations & Helpdesk	-55%
Klantenservice	-33%
Landbouw & Bosbouw	-32%
Banken & Financiën	-24%
Retail	-25%

* 1 maart 2024 versus 1 maart 2025

De cijfers van Indeed sluiten aan bij de cijfers waar UWV en SBB (Samenwerkingsorganisatie Beroepsonderwijs Bedrijfsleven) recent mee kwamen over het dalende aantal vacatures voor mbo-banen in de ICT. Ook deze twee instellingen verwachten dat A.I. een deel van het werk in dit segment gaat overnemen, terwijl opvallend genoeg het aantal mbo-afgestudeerden in de ICT tussen 2024 en 2029 waarschijnlijk juist zal gaan stijgen. Ook het UWV en SBB zien overigens een flinke groei van het aantal vacatures in de sectoren zorg, retail en gastvrijheid, en als gevolg daarvan over de hele linie nog flinke personeelstekorten.

Werkloosheid ietsjes toegenomen

Het nieuws van Indeed komt op dezelfde dag dat het CBS meldt dat de werkloosheid in februari opnieuw iets is toegenomen, al blijft het met 3,8% nog altijd historisch gezien erg laag – en bovendien even hoog als in januari. In februari kwam het aantal werklozen uit op 392.000, nog altijd minder dan het aantal open vacatures, dat eind vorig jaar op 404.000 lag. De personeelstekorten blijven dus groot. Bovendien steeg het aantal mensen met betaald werk ook nog eens in de afgelopen 3 maanden, met gemiddeld 6.000 per maand.

‘De reserves van de Nederlandse arbeidsbevolking lijken op.’

CBS-hoofdeconoom Peter Hein van Mulligen meldt daarnaast dat de ‘Nederlandse arbeidsmarkt uit zijn jasje dreigt te groeien’. De groep 25- tot 45-jarigen op de arbeidsmarkt groeit namelijk niet of nauwelijks meer, terwijl steeds meer mensen met pensioen gaan. ‘De reserves van de Nederlandse arbeidsbevolking lijken op’, aldus Van Mulligen. Mensen die nu nog niet werken, hebben daar volgens hem nu meestal een goede reden voor. En daar zal de komende jaren waarschijnlijk ook weinig verandering in komen, verwacht hij.

Wim op woensdag: Over de enige afdeling die niemand écht wil, maar iedereen nodig heeft

Gepost op 2025/03/19 te 07:58.

Geschreven door Wim Van den Nobelen

Recruitment. Een ambacht. Een kunst. Maar bovenal: een structureel ondergewaardeerde discipline waar iedereen een mening over heeft, maar weinigen echt verstand van hebben. En dat zie je meteen als de vraag op tafel komt: onder welke afdeling moet recruitment eigenlijk vallen?

Onder welke afdeling moet recruitment eigenlijk vallen?

HR? ‘Ja, want het gaat over mensen!’
Marketing? ‘Ja, want het gaat over positionering!’
Sales? ‘Ja, want het gaat over overtuigen!’
Of moet recruitment gewoon een onafhankelijke elite-eenheid worden, met een eigen vlag, eigen wetten en een eigen Minister van Talentacquisitie?

Geen geheime formule

Laten we eerlijk zijn: recruitment is geen rocket science. Er is geen geheime formule, geen magische A.I.-tool die het werk volledig overneemt, en geen academische studie die je voorbereidt op de realiteit van dit vak. Het is gewoon gezond verstand, goed luisteren en snel schakelen. Een goede recruiter weet wanneer deze moet pushen en wanneer hij of zij moet loslaten. De goede recruiter begrijpt mensen, speelt in op behoeftes en kan het kaf van het koren scheiden zonder er een beleidsplan van 30 pagina’s tegenaan te gooien.

Recruitment wordt nog steeds in hokjes geduwd, alsof het alleen binnen de lijntjes van HR, Marketing of Sales past.

Toch wordt recruitment nog steeds in hokjes geduwd, alsof het alleen binnen de lijntjes van HR, Marketing of Sales past. Maar klopt dat eigenlijk wel? Laten we elke afdeling even langs lopen.

HR: De veilige, maar saaie keuze

Traditioneel bungelt recruitment meestal onder HR. Logisch, toch? HR regelt arbeidscontracten, salarisadministratie en functioneringsgesprekken – dus recruitment hoort daar thuis. Maar hier zit ook meteen het probleem: HR is gebouwd op beheersing, compliance en regels.

Recruitment onder HR plaatsen is alsof je een chef-kok verplicht alleen nog maar kant-en-klare maaltijden op te warmen.

Recruitment daarentegen is: guerrilla-marketing, out-of-the-box denken, lef tonen en sales met een human touch. Zet een recruiter in een HR-meeting en binnen 5 minuten zijn ze hun LinkedIn-feed aan het refreshen. Te veel beleid, te weinig actie. Recruiters moeten jagen, verleiden, kansen creëren. En dat botst nog weleens met de HR-reflex: ‘Laten we eerst een beleidsstuk schrijven en een proces inrichten.’ Conclusie? HR en recruitment kunnen prima samenwerken, maar recruitment onder HR plaatsen? Dat is alsof je een chef-kok verplicht om alleen nog maar kant-en-klare maaltijden op te warmen.

Marketing: Het perfecte huwelijk?

Dan marketing. Veel recruiters zweren erbij: ‘We moeten recruitment behandelen als marketing! Employer branding! Candidate experience! LinkedIn-strategieën!’ Klinkt ergens ook wel logisch. Recruitment draait om zichtbaarheid, positionering en storytelling. Een goede vacaturetekst is geen functieomschrijving, maar een advertentiecampagne. Recruitment is verleiden, net zoals marketing dat doet met producten en diensten.

Recruitment is verleiden, net zoals marketing dat doet met producten en diensten.

Maar hier wringt het meteen ook. Marketing denkt in lange termijn, naamsbekendheid en engagement. Recruitment moet juist snel schakelen, scoren en deals closen. Zie je een marketeer al denken: ‘Laten we een 12-maanden strategie ontwikkelen voor de invulling van deze vacature?’ Neen. Driewerf neen.

Sales: Recruiters als closers?

Sales dan? Ergens lijkt dat ook wel logisch. Recruiters zijn verkopers. Ze verkopen banen aan kandidaten en kandidaten aan bedrijven. Ze moeten onderhandelen, weerstanden wegnemen, de deal closen. maar het probleem is natuurlijk dat Sales geld de organisatie binnenbrengt, en recruiters… tja, die kosten geld. Dat vinden directies lastig te verteren. En recruiters zijn meestal ook weer geen hardcore closers. Geen ‘Wat-moet-ik-doen-om-je-vandaag-nog-te-laten-tekenen?’-types.

Maar wat dan wel?

Misschien moeten we concluderen dat recruitment een eigen discipline verdient. Want het is een mix van HR (mensen begrijpen), Marketing (verleiden) en Sales (overtuigen en closen). Het is een vak apart. Dus, waar hoort recruitment volgens onder?

🧠 Gezond verstand – Geef recruiters de ruimte en het vertrouwen om te doen waar ze goed in zijn. 📂 HR – Omdat het uiteindelijk over mensen gaat. 📢 Marketing – Want employer branding en positionering zijn cruciaal. 💰 Sales – Overtuigen en closen, daar draait het om.

Of is het tijd dat recruitment een eigen plek opeist binnen organisaties? Wat is jouw mening? Laat het weten! Waar valt recruitment volgens jou onder? ⬇️💬

Over de auteur

Wim van den Nobelen is adviseur en investeerder in recruitmentbedrijven, ambassadeur voor Guruz en blogger. Hij schrijft voor Werf& de Wim op woensdag. Elke woensdag vind je hier een blog, onderzoek, artikel of interview van hem.

Marion van Happen: ‘De arbeidsmarkt moet contractneutraal worden’

Gepost op 2025/03/18 te 15:02.

Geschreven door Peter Boerman

‘We moeten toe naar een systeem waarin vast en flex niet tegenover elkaar staan, maar complementair zijn’, zegt Marion van Happen. ‘We hebben enorm veel kansen om de arbeidsmarkt beter te organiseren. Maar dan moeten we wel af van het idee dat vast de enige juiste keuze is.’

‘We moeten toe naar een systeem waarin vast en flex niet tegenover elkaar staan, maar complementair zijn.’

De CEO van de snelgroeiende HeadFirst Group was recent te gast bij de Monkey Rock–podcast, wekelijks gepresenteerd door Tjesca Honnef-Kuytenbrouwer (EN HR solutions) en Geert-Jan Waasdorp, waar dit seizoen topvrouwen in de arbeidsmarkt aan het woord komen. Van Happen besprak er onder meer de snelle en continue staat van verandering waarin de arbeidsmarkt zich bevindt. ‘Vroeger had je iedere 7 jaar een nieuwe economie, tegenwoordig is dat jaarlijks’, stelt ze.

Dienend leiderschap

De digitalisering, versneld door COVID-19, heeft ervoor gezorgd dat werkgevers steeds vaker worstelen met de vraag welke profielen ze nodig hebben, ziet ze. ‘Het is voor bedrijven cruciaal om de juiste mensen aan te trekken om relevant te blijven’, benadrukt ze dan ook. Daarnaast noemt ze de complexiteit van wet- en regelgeving als een van de grootste uitdagingen. ‘Nederland is koploper in het organiseren van regelgeving, en dat maakt het voor bedrijven en intermediairs steeds ingewikkelder om flexibel en efficiënt te blijven opereren.’

‘De politiek heeft weinig tijd om echt te begrijpen wat er in de praktijk speelt.’

Van Happen ziet haar rol als CEO bij HeadFirst Group vooral als een dienend leider. ‘Ik ben hier om iedereen te faciliteren zodat we samen de arbeidsmarkt optimaal kunnen bedienen’, zegt ze. Daarom ook zet ze zich actief in voor politieke verandering. ‘De politiek heeft weinig tijd om echt te begrijpen wat er in de praktijk speelt. Daarom nodig ik bewindslieden uit en deel ik veel data om de realiteit van de arbeidsmarkt inzichtelijk te maken.’ Ze geeft aan dat politiek en wetgeving vaak achterlopen op de realiteit. ‘Het duurt soms jaren voordat regelgeving wordt aangepast, terwijl de markt in de tussentijd al compleet is veranderd. We moeten sneller schakelen en meer in gesprek gaan met de mensen op de werkvloer.’

De opkomst van vrouwen

Een opvallende ontwikkeling in de arbeidsbemiddelingssector is de toename van vrouwelijke CEO’s bij grote intermediairs en brokers. Is dat toeval of noodzaak? Van Happen: ‘Ik zeg: pure noodzaak.’ Ze ziet een verschuiving in leiderschapsstijlen, waarbij vrouwen vaak een andere manier van gespreksvoering en besluitvorming hanteren. ‘Ergens 10 jaar als CEO blijven zitten? Ik denk niet dat dat nog vaak gebeurt.’

‘Ergens 10 jaar als CEO blijven zitten? Ik denk niet dat dat nog vaak gebeurt.’

Toch vindt ze dat de verschillen tussen mannen en vrouwen niet leidend moeten zijn in leiderschap. ‘Ik kijk naar de beste persoon voor de functie, ongeacht geslacht.’ Momenteel bestaat haar directieteam bijvoorbeeld uit 3 mannen en haarzelf als vrouwelijke CEO. ‘Maar dat had net zo goed andersom kunnen zijn.’

Als minister

Op de vraag of ze minister van Sociale Zaken zou willen worden, antwoordt ze lachend: ‘Iemand moet het doen!’ Maar ze blijft vervolgens diplomatiek. Hoewel ze het belang van hervormingen op de arbeidsmarkt erkent en daar ook politiek invloed op probeert uit te oefenen, laat ze doorschemeren dat haar hart ligt bij het bedrijfsleven. Toch heeft ze wel een duidelijke visie op wat er moet gebeuren als ze die rol zou aannemen.

‘Het is cruciaal om wetgeving te baseren op data en de ervaringen van werkenden zelf.’

Haar eerste prioriteit zou in elk geval zijn om direct in gesprek te gaan met de mensen op de werkvloer. ‘Werkgevers, werkenden, zzp’ers – zij moeten centraal staan in beleid.’ Ze vindt dat de politiek te veel in de Haagse bubbel blijft en te weinig luistert naar de echte praktijk. ‘Het is cruciaal om wetgeving te baseren op data en de ervaringen van werkenden zelf.’

De toekomst van de arbeidsmarkt

Daarnaast zou ze zich hard maken voor een contractneutraal arbeidsmarktstelsel, waarin flex en vast gelijkwaardig worden behandeld en alle werkenden dezelfde basiszekerheden hebben. Ook zou ze vereenvoudiging van de wet- en regelgeving doorvoeren, zodat werkgevers niet verstrikt raken in complexe administratieve processen. ‘We moeten naar een eenvoudig systeem waarin de drempels om mensen aan te nemen en te werken zo laag mogelijk zijn.’

‘We moeten zorgen dat technologie ondersteunend is aan mensen, niet andersom.’

Voor de toekomst zegt Van Happen daarnaast vooral op een eerlijker arbeidsmarktstelsel te hopen. ‘We hebben enorm veel kansen om de arbeidsmarkt beter te organiseren. Maar dan moeten we af van het idee dat vast de enige juiste keuze is’, stelt ze. Daarnaast wijst ze op het belang van technologie en A.I. ‘A.I. kan bedrijven helpen efficiënter te werken en de juiste mensen te vinden. Maar we moeten ervoor zorgen dat technologie ondersteunend is aan mensen, niet andersom.’

**De 5 belangrijke take-aways:**

1. De arbeidsmarkt verandert sneller dan ooit

‘Vroeger had je iedere 7 jaar een andere economie, tegenwoordig verandert die elk jaar.’ Werkgevers worstelen met de snelheid van digitalisering en veranderende wetgeving, wat de werving en inzet van talent steeds complexer maakt.

2. Nederland moet naar een contractneutraal stelsel

‘Of je nou flex werkt of in vaste dienst bent, niemand zou daar nadeel van moeten hebben.’ Marion van Happen pleit voor een arbeidsmarkt waarin vast en flex gelijkwaardig worden behandeld, zodat werkenden meer zekerheid hebben en werkgevers flexibel kunnen blijven.

3. Politiek mist voeling met de praktijk

‘Bewindslieden hebben te weinig tijd om te leren wat er in de praktijk nodig is.’ Marion van Happen probeert via gesprekken en data delen de politiek te helpen beter beleid te maken voor de arbeidsmarkt.

4. Vrouwen brengen vernieuwing in leiderschap

‘Er zit niet veel verschil tussen mannen en vrouwen, maar een frisse blik in de boardroom is essentieel.’ Ze ziet de opkomst van vrouwelijke leiders als een noodzakelijke ontwikkeling in de recruitment- en arbeidsmarktsector.

5. A.I. en technologie veranderen arbeidsmarkt fundamenteel

‘A.I. is een innovatie die door alles heen snijdt – iedereen heeft het nodig.’ Marion van Happen ziet technologie niet alleen als een uitdaging, maar vooral als een kans om werk beter en efficiënter te organiseren.

Meer weten?

Benieuwd naar meer inzichten van Marion van happen? Luister de volledige Monkey Rock-podcast en ontdek haar visie op de toekomst van de arbeidsmarkt.

Lees en luister ook:

Ontmoetingsplaats voor werkgevers met latent werkzoekenden (inzending JobQ)

Gepost op 2025/03/17 te 16:17.

Geschreven door Redactie

Veel te veel mensen zitten vast in hun baan. Niet blij, toe aan iets nieuws, maar solliciteren? Dat voelt als een sprong in het diepe. Niet gek, want maar liefst 42% van werkend Nederland is latent werkzoekend. Ze staan open voor een nieuwe baan, mits deze écht bij hen past. Toch bereikt traditioneel recruitment deze groep nauwelijks. Recruiters benaderen hen soms, vaak vanuit een bureau. Maar dat werkt niet altijd. De druk om direct over te stappen is groot – en niet iedereen wil of kan die stap zetten.

Het gaat om één simpele vraag: hoe maak ik mijn werk weer leuk? Niet een zesje, maar een negen.

Daarom is er JobQ. De eerste digitale ontmoetingsplek waar latent werkzoekenden zich anoniem en vrijblijvend kunnen oriënteren. Waar salaris, thuiswerken, reisafstand en uren vooraf helder zijn. Waar werkgevers niet afgaan op een cv, maar direct weten wat iemand écht belangrijk vindt. Hoe we deze kandidaten bereiken? Via slimme campagnes, gericht op één simpele vraag: hoe maak ik mijn werk weer leuk? Niet een zesje, maar een negen. Het resultaat? Omgekeerd solliciteren. Werkgevers verleiden talent, niet andersom. En met onze slimme AI-matching ontstaan alleen relevante matches. Minder ruis, meer kwaliteit.

Impact? Die is er.

✅ 70% van JobQ-kandidaten is uniek. 42% is onvindbaar op jobboards, 28% heeft elders een verouderd profiel en 30% toont exclusieve informatie bij JobQ.
✅ 45% meer kwalitatieve sollicitaties.
✅ Diversere en betere instroom dankzij anonieme profielen.

En het werkt.

🔹 Mee de Meent vond via JobQ binnen een maand 11 geschikte kandidaten. Van hen toonden 6 serieuze interesse, 1 werd aangenomen en 5 zitten in de talentpool.
🔹 Linku vond dé perfecte project- en accountmanager. Een ondernemer die zijn team miste en via JobQ de ideale match vond. Contract getekend binnen enkele weken.

JobQ maakt latent talent zichtbaar. En dat maakt hét verschil in een krappe arbeidsmarkt.