De keuze van Isabel: Wat komt er kijken bij ‘no-nonsense leadership hiring’? (1/3)

Geschreven door

Senior leiders aantrekken? Zo’n cruciale beslissing kan wel eens aanvoelen als een uitputtingsslag. Te veel cv’s, te lange interviews en te veel discussies met talloze stakeholders kunnen zorgen voor twijfels en vertraagde keuzes, terwijl toptalent ondertussen elders aan de slag gaat. Wat eraan te doen? Hier 3 no-nonsense-tips om door de ruis heen te snijden en je te richten op wat er écht toe doet:

#1. Begin met wat succes is

Voordat je begint met cv’s doorspitten, vraag jezelf af: wat betekent succes nu precies in deze rol? Ga voorbij de een standaard functiebeschrijving, maar formuleer concrete doelen. Stel: je zoekt een CFO. Moet die financiële processen herstructureren? Een bedrijfsklare IPO voorbereiden? Of kosten met 10% reduceren? Door direct te focussen op resultaten, verspil je geen tijd aan kandidaten die deze impact niet kunnen maken.

#2. Kijk naar recente successen

Een leider die al jaren meedraait, heeft een carrière opgebouwd. Het heeft weinig zin om te blijven hangen in wat ze 15 jaar geleden deden. Vraag in plaats daarvan: ‘Welke uitdaging heb je recent overwonnen?’ of ‘Hoe heb je je laatste team door een transformatie geleid?’ De antwoorden geven je een helder beeld van iemands huidige capaciteiten.

#3. Laat de checklist los

Een perfecte kandidaat die aan alle eisen voldoet? Die bestaat niet. Richt je in plaats daarvan op de 3 of 4 meest essentiële kwaliteiten. Voor een CEO kan dat zijn: strategisch denken, veerkracht, en het vermogen om lastige beslissingen te nemen. Door het lijstje kort te houden, maak je sneller en betere keuzes.

Tot slot

Meer doen is niet altijd beter. Door je te richten op wat écht belangrijk is—resultaten, recente prestaties en de essentie van de rol—kun je met vertrouwen beslissingen nemen. Zo vind je niet alleen een leider, maar iemand die samen met jouw bedrijf groeit. Herken je deze uitdagingen in jouw zoektocht naar leiderschap? Of wil je jouw proces eenvoudiger maken? Ik hoor graag jouw ervaringen.

Over de auteur

Isabel Verhelst is een resultaatgerichte, no-nonsense coach met een passie om mensen te verbinden. Ze is eigenaar van Ingenium Executive Search, een boutique bureau met de focus op top C-level talent dat perfect past bij het DNA van de organisatie. Recent heeft ze ook Talent to match gelanceerd met als missie via online cursussen MKB-managers expert te maken in werving.

Lees ook

Roeland van Laer: ‘Total Talent Management is méér dan een strategie, het is een mindset’

Geschreven door

In de praktijk is het vaak best lastig, weet hij. Een recruiter die mensen aanneemt voor vaste functies, en een recruiter die zich richt op inhuur van tijdelijke rollen: het laat zich moeilijk in één persoon verenigen. Toch is zo’n geïntegreerde aanpak hard nodig, zegt Roeland van Laer in de nieuwste aflevering van de Monkey Rock-podcast. ‘Je moet verder kijken dan de vacature van vandaag’, zegt hij. ‘Het gaat om de vaardigheden die je nodig hebt om over 5 of 10 jaar succesvol te blijven’, aldus de partner bij adviesbureau Labor Redimo, die ook bekend is als auteur van boeken als Het Einde van HRM en De Talentenjungle.

‘Total Talent Management is meer dan een strategie’, zegt Roeland van Laer in de podcast. ‘Het is een mindset waarin je talent en capaciteit op lange termijn structureel verbindt met de organisatiedoelen.’ Omdat het gaat om de hele organisatie, kan HR dit ook nooit alleen, stelt hij. ‘Finance, inkoop en lijnmanagers moeten samen verantwoordelijkheid nemen om talent duurzaam in te zetten.’ Zulke samenwerking is volgens hem cruciaal om ‘een holistische aanpak’ te realiseren waarin contractvormen minder centraal staan en talentbehoeften van de organisatie leidend zijn.

Onder één paraplu

Roeland van Laer gaf een inkijkje in zijn werk bij organisaties zoals Alliander, waar hij al vroeg de principes van Total Talent Management toepaste. Door inhuur, werving en loopbaanadvies onder één paraplu te brengen, werden daar dwarsverbanden gelegd die voorheen onbenut bleven. ‘In de technieksector weet je vaak lang van tevoren welke projecten eraan komen. Dit biedt kansen om op tijd te werven, te plannen en op te leiden’, vertelt hij. Dan wordt Total Talent Acquisition volgens hem dus vanzelf méér dan alleen werving, en kom je op Total Talent Management uit.

‘In de techniek weet je vaak lang van tevoren welke projecten eraan komen. Dit biedt kansen om op tijd te werven, te plannen en op te leiden.’

‘Om het nog wat ingewikkelder te maken: als je daaroverheen de deken van Total Workforce Management legt, dan ga je dus niet alleen sturen op de mensen die flex en vast voor je werken, maar kijk je bijvoorbeeld ook naar je uitbestede diensten. Want heel veel bedrijven werken met engineeringbureaus of IT-bedrijven, of hebben ook werkzaamheden geoutsourcet. Maar eigenlijk is dat ook nog steeds werk wat gedaan moet worden voor een organisatie.’

A.I. en data

Volgens Roeland van Laer spelen data een sleutelrol bij het begrijpen van arbeidsmarkttrends en het plannen van de benodigde workforce. Bij Labor Redimo werkt hij daarom aan datagedreven oplossingen om strategische workforce-planning naar een hoger niveau te tillen. ‘Met de juiste data kun je skills gaps identificeren, scenario’s plannen en proactief inspelen op veranderingen’, legt hij uit in de podcast.

‘Met de juiste data kun je skills gaps identificeren, scenario’s plannen en proactief inspelen op veranderingen.’

Artificial Intelligence is daarbinnen volgens hem de katalysator. ‘A.I. kan helpen bij het voorspellen van trends en het optimaliseren van talentinzet. Het is een hulpmiddel dat processen niet alleen sneller maakt, maar ook slimmer.’ Hij noemt daarbij specifieke toepassingen, zoals het in kaart brengen van toekomstige capaciteitsbehoeften en het ondersteunen van strategische besluitvorming. Maar, benadrukt hij ook: ‘Zonder data geen Total Talent Management. Ik vind dat HR daar echt een belangrijke rol in moet spelen. Zonder sterke HR-stem in de directie blijft TTM vaak een prioriteit die wordt uitgesteld.’

De belangrijkste 5 takeaways

  1. Strategische focus: ‘Talentmanagement vereist een langetermijnstrategie die verder gaat dan het invullen van vacatures. Kijk naar vaardigheden en capaciteiten die je in de toekomst nodig hebt, en werk daar gericht naartoe.’
  2. Samenwerking over afdelingen heen: ‘Succesvol implementeren van Total Talent Management vraagt om het doorbreken van interne silo’s. HR, finance, inkoop en lijnmanagers moeten samenwerken om een gedeelde verantwoordelijkheid te creëren voor talent en capaciteit.’
  3. Datagedreven aanpak: ‘Data bieden inzicht in trends en helpen je anticiperen op toekomstige capaciteitsbehoeften. Zonder data werk je in het donker.’
  4. A.I. als hulpmiddel: ‘A.I. versnelt processen en helpt strategische beslissingen te nemen. Het kan bijvoorbeeld skills gaps voorspellen en de inzet van talent optimaliseren.’
  5. Durf te experimenteren: ‘Start klein en wees niet bang om nieuwe methodieken uit te proberen. Begin bijvoorbeeld met een pilot gericht op een specifieke doelgroep.’

Meer weten?

Benieuwd naar de volledige inzichten en inspiratie? Luister de Monkey Rock-podcast, van én voor recruitment leaders met Tjesca Honnef-Kuytenbrouwer en Geert-Jan Waasdorp, en ontdek hoe Roeland van Laer denkt recruitment en talentmanagement naar een hoger niveau te kunnen tillen. Perfect voor recruitment leaders die strategisch talentmanagement willen implementeren.

Lees en luister ook:

Een cv met impact: zó schudt visuele innovatie de arbeidsmarkt op

Geschreven door

Wil je als kandidaat opvallen in een competitieve arbeidsmarkt? Denk niet dat je er dan nog komt met een simpel zwart-wit cv, met bulletpoints, stelt Canva in het tweede jaarlijkse Nieuw Jaar, Nieuwe Baan-rapport. Als designtool zijn ze natuurlijk zelf niet onbevooroordeeld, maar ze maken ermee wel duidelijk dat degenen die opkomende tools en visuele media gebruiken voor hun cv, en een sterke professionele branding creëren, een veel betere kans hebben om op te vallen in een competitieve arbeidsmarkt. Een creatieve aanpak maakt net het verschil tussen opvallen en over het hoofd gezien worden, aldus de onderzoekers.

390 miljoen cv’s

Professionals zetten wereldwijd creativiteit in om hun succes te vergroten. Denk aan klikbare links naar afgeronde projecten, korte video’s waarin kandidaten zichzelf voorstellen, of een compleet online portfolio. Vorig jaar werden meer dan 390 miljoen cv’s via Canva gemaakt. De enquête die de tool hield onder 4.200 recruiters en 6.000 werkzoekenden onthult hoe nieuwe tools en trends de huidige arbeidsmarkt beïnvloeden. ‘Hoewel online sollicitaties soms aanvoelen als een zwart gat, bieden visuele media en tools zoals A.I. een nieuwe kans’, aldus Lorraine Dooley, Talent Acquisition Lead bij Canva.

‘Deze tools worden steeds vaker geheime wapens die je helpen je sollicitatie onderscheidend te maken.’

Volgens Dooley stellen visuele media en A.I.-tools mensen in staat om hun vaardigheden op niet-traditionele manieren te laten zien. ‘Deze tools worden steeds vaker geheime wapens die je helpen meer uitnodigingen te ontvangen en je sollicitatie onderscheidend te maken.’

Modern en spannend

Recruiters willen kleurrijke, interactieve sollicitaties, stellen de onderzoekers. Enkele cijfers op een rijtje:

  • 65% van de recruiters geeft de voorkeur aan cv’s met interactieve elementen, een stijging van 10 procentpunt sinds 2023.
  • Recruiters die ‘zeer tevreden’ zijn met cv’s beschrijven deze als:
    • Modern (55%)
    • Spannend (47%)
  • 62% verkiest kleur boven zwart-wit.
  • 72% van de recruiters geeft de voorkeur aan kandidaten die een portfolio presenteren via een website of presentatie.
  • Slechts 35% van de werkzoekenden gebruikt een portfolio.

In opkomst: videomotivaties

Een andere opvallende trend die in het onderzoek naar voren komt is de opkomst van de videomotivatiebrief. Van de recruiters geeft 50% aan dat ze video’s waarderen als onderdeel van een sollicitatie. Het maakt de sollicitatie persoonlijker en geeft direct een indruk van de communicatievaardigheden van een kandidaat. Toch blijkt het gebruik ervan onder werkzoekenden beperkt te blijven, waarschijnlijk omdat de drempel om een video op te nemen hoger ligt dan het schrijven van een brief, of omdat werkzoekenden nog verwachten dat de recruiter liever een brief ontvangt.

visuele cv in opkomst

Tools zoals Canva veranderen de visuele kant van sollicitaties. Kunstmatige intelligentie de manier waarop mensen solliciteren. Gebruikt een sollicitant A.I., dan valt deze helemaal beter in de smaak. Van de kandidaten die A.I. gebruikten bij hun sollicitaties werd 96% uitgenodigd voor een gesprek, aldus het rapport. Voor werkzoekenden biedt A.I. vooral snelheid en inspiratie, zo blijkt:

  • 57% gebruikt A.I. om hun cv te maken, een stijging van 12 procentpunt sinds vorig jaar.
  • 38% gebruikt A.I. om vacatures te zoeken.
  • 37% gebruikt A.I. om visuele elementen voor hun cv’s te vinden.
  • 37% bereidt zich met A.I. voor op sollicitatiegesprekken en doet onderzoek naar bedrijven.

Ook recruiters zien de waarde van A.I. Zo maakt 90% van hen naar eigen zegge gebruik van A.I.-tools in delen van het wervingsproces, zoals bij cv’s samenvatten en vacatureteksten opstellen. En opvallend: 73% van de recruiters vindt dat kandidaten best mogen vermelden dat ze A.I. hebben gebruikt, omdat het laat zien dat ze moderne technologie beheersen.

Sociale media voor personal branding

Officieel is het verboden (als je het tenminste van tevoren niet duidelijk aangeeft). Toch geeft 68% van de recruiters toe de sociale media van kandidaten minstens de helft van de tijd te bekijken. Bijna alle recruiters zeggen ook kandidaten te waarderen die online aanwezigheid, gerelateerd aan hun carrière, hebben opgebouwd.

visuele cv in opkomst

Gelukkig gelooft aan de andere kant ook een groot deel van de werkzoekenden (88%) dat de opbouw van een sterk professioneel merk belangrijk is. Dat is bijna een verdubbeling ten opzichte van vorig jaar. Daarbij is LinkedIn niet langer meer het enige platform waarop je zichtbaar moet zijn, zeggen ze. Zo zoekt 80% van de werkzoekenden ook naar vacatures op platforms zoals Facebook en Instagram. Gen Z steekt daar nog eens met kop en schouders bovenuit (88%).

Canva Rapport

Meer lezen?

Over de (financiële) comeback van de blue collar worker – te danken aan zijn schaarste, én aan A.I.

Geschreven door

Over de opkomst van de mbo’er, de praktisch opgeleide, ‘mensen die iets met hun handen kunnen’, hebben we het hier al vaker gehad. De vraag ernaar is groter dan ooit, de instroom vanuit de opleidingen laag, hun vacatures blijven langer open staan, en steeds meer organisaties zitten met de handen in het haar hoe de zogeheten blue collar medewerkers te bereiken – én te overtuigen voor een overstap. Terwijl er enerzijds steeds meer hoogopgeleiden komen, blijft het aantal praktisch opgeleiden juist achter bij de behoefte. Maar opvallend: de beloning van de ‘doeners’ loopt nauwelijks in op de meer theoretisch opgeleiden – de marktwerking doet hier blijkbaar nauwelijks zijn werk.

Ook in het buitenland begint het op te vallen. Zo had News Letter-editor Ben Lowry het recent over ‘een van de grootste onrechten van moderne samenlevingen’ toen hij de structurele onderbetaling van praktisch opgeleiden beschreef. ‘Ik doel op de oneerlijkheid van mensen die zwaar fysiek werk doen of onaangename klusjes doen zoals werken in riolen en dan, bovenop de ellende van hun baan, slecht betaald krijgen.’

‘Mensen die intelligent zijn op manieren die worden beloond in een kantooromgeving hebben de wereld zo ingericht.’

‘De redenen waarom we zijn geëindigd met mensen die op kantoor werken, en die niet zo’n fysiek uithoudingsvermogen hebben om buiten te zijn, vaak bij slecht weer, en die veel meer betaald krijgen dan handarbeiders, zijn heel ingewikkeld en gaan eeuwen terug’, schrijft hij. ‘Ik pretendeer niet te weten hoe het is gekomen, behalve voor zover het een heel voor de hand liggende reden betreft: mensen die intelligent zijn op manieren die worden beloond in een kantooromgeving, of mensen die op andere manieren sluw zijn, hebben de wereld zo ingericht.’

Makkelijke kantoorbanen

Natuurlijk, stelt Lowry: mensen die zeer bekwame en moeilijke kwalificaties behalen, zoals accountant of arts, moeten worden beloond voor het geduld en de lange inspanning die ze hebben gebracht om zulke ervaring op te doen. ‘Maar ik denk ook dat mensen moeten worden vergoed voor het doen van werk dat bijna iedereen als onaangenaam beschouwt, en dat kan betekenen dat makkelijke kantoorbanen – banen waarvoor weinig kwalificaties en inspanning nodig zijn – niet meer, en idealiter: minder, betaald moeten worden dan banen die de meeste andere mensen niet zullen doen.’

‘Makkelijke kantoorbanen zouden idealiter minder betaald moeten worden dan banen die de meeste andere mensen niet zullen doen.’

Een duidelijk voorbeeld van een sfeer die beter beloond zou moeten worden, is volgens hem de zorg. ‘Ik merkte dit heel erg toen mijn ouders zorg kregen tegen het einde van hun leven. In feite was het tekort aan verzorgers, verergerd door covid, zo groot dat het maanden duurde voordat mijn moeder de zorg kreeg die ze nodig had, en mijn vader kreeg die nooit helemaal (hoewel zijn terughoudendheid om dergelijke hulp te accepteren de vertraging vergrootte).’ Betere betaling van zorgmedewerkers zou het tekort in de sector zeker kunnen tegengaan, denkt hij.

Werf& Nieuwsbrief - Inschrijven

"*" geeft vereiste velden aan

Nieuwsbrief*
Nieuwsbrief*
Dit veld is bedoeld voor validatiedoeleinden en moet niet worden gewijzigd.

De dure loodgieter

‘Een deel van de verandering waar ik naar verwijs, zal vanzelf gebeuren’, concludeert hij. Zie de hoge kosten van loodgieters en de moeilijkheid om ze te pakken te krijgen. ‘Mijn verwarming ging 2 keer kapot en het duurde een tijd om die te laten repareren. Mijn loodgieter is in de 50 en hij zegt dat alle andere loodgieters die hij kent hetzelfde zijn. Jongere mensen willen gewoon niet in slecht weer buiten werken of zich begraven onder vloerplanken om rommelige problemen op te lossen.’ Het was al met al dan ook een grote fout om te proberen 50% van de jongeren naar de universiteit te krijgen, zoals in het VK lang beleid was, vindt hij.

‘Het was een grote fout om te proberen 50% van de jongeren naar de universiteit te krijgen.’

Op Forbes schrijft Mark C. Perna dat een verandering inmiddels gaande is. De return on investment van hoger onderwijs is over de hele wereld aan het afnemen, stelt hij, mede door de hoge kosten ervan, maar ook omdat kantoorbanen steeds minder automatisch ‘een weg naar prestige, stabiliteit en financieel succes’ zijn. ‘Terwijl veel kantoorsectoren te maken gehad met golven van ontslagen en toegenomen onzekerheid over de baan, is er nu veel vraag naar vakmensen, met een concurrerend salaris en carrièregroei op de lange termijn.’ Volgens hem maakt dat de loopbaankeuzes voor Gen Z alleen maar rijker en veelzijdiger.

Blue collar workers zijn gewild, en beleven een heuse comeback. Niet alleen vanwege hun groeiende schaarste, maar ook vanwege de opkomst van A.I.

De opkomst van A.I.

Perna haalt zonnepaneleninstallateur Will White aan, die opmerkt dat je bij veel praktisch geschoolde beroepen kunt beginnen zonder studieschuld, dat je er snel kunt opklimmen in salaris, en dat de baanzekerheid er tegenwoordig groter is dan in veel kantoorbanen – terwijl het stereotype juist andersom is. Hij haalt daar een belangrijke oorzaak voor aan: de opkomst van A.I. ‘Het is moeilijk om geschoolde beroepen uit te besteden of te vervangen door A.I.’, aldus White. 

‘Waar generatieve A.I. 30% van alle witteboordenwerk kan vervangen, geldt dit voor slechts 1% van alle blue collar-functies.’

Een uitspraak die ook door steeds meer onderzoek wordt ondersteund. Zo meldde uitgever Pearson al in 2023 dat white-collar jobs meer te vrezen hebben van generatieve A.I. dan blue-collar jobs. Waar ze verwachtten dat op termijn generatieve A.I. maar liefst 30% van alle witteboordenwerk zou kunnen overnemen, gold dat slechts voor 1% (!) van alle blue collar-functies zoals hoveniers, monteurs of bouwvakkers. De onderzoekers bekeken daarvoor de impact van generatieve A.I. op meer dan 5.000 banen in 5 landen: Australië, Brazilië, India, de VS en het VK.

Blue collar workers zijn gewild, en beleven een heuse comeback. Niet alleen vanwege hun groeiende schaarste, maar ook vanwege de opkomst van A.I. Gaan we dat nu ook eindelijk terugzien in hoe we ze belonen?

Nieuwe verzuiling

Volgens scheidend hoogleraar sociologie Mark Bovens gaat het overigens om meer dan alleen gegroeide salarisverschillen. In zijn recente afscheidsrede stelde hij dat we in de ‘diplomademocratie’ verzuild zijn langs opleidingsniveau, en dat theoretisch en praktisch geschoolden steeds meer leven in gescheiden werelden. En die scheiding verhardt zodra er kinderen komen, tekende De Volkskrant op. ‘Zo weten we dat leerlingen met theoretisch opgeleide ouders vaker hoger schooladvies krijgen en vaker (categoraal) gymnasium volgen. Verzuiling dus via opleidingsniveau.’ En de zogenaamde pechgeneratie? Dat lijkt ook nogal mee te vallen.

De zogenaamde pechgeneratie van studenten? Dat lijkt allemaal nogal mee te vallen…

Daarmee lijkt ook een deel van de tot nu toe achterblijvende beloning van de meer praktisch opgeleiden wel verklaard. Hun ‘zuil’ lijkt nauwelijks in staat een gezamenlijke vuist te maken, de andere zuil heeft weinig behoefte aan verandering van de verhoudingen. Hoogleraar Bovens zag het toen zijn universiteit in coronatijd geen wetenschappers ontsloeg, maar wel 20 kantinemedewerkers, die al hun hele leven voor de universiteit hadden gewerkt. En dat door eerdere outsourcing van schoonmakers en receptionisten ‘juist de minst betaalde medewerkers nog slechtere arbeidsvoorwaarden kregen.’

Geen onwil, maar onbekendheid

Het is geen kwestie van onwil, maar vooral van onbekendheid, aldus de afscheid nemend hoogleraar. En juist daar zal de komende jaren dus wel verandering in moeten komen. Want zolang we ‘stiefmoederlijk’ omgaan met de meer praktisch geschoolde medewerkers, zoals hij het noemt, zal er nauwelijks verandering optreden – en zullen we steeds meer problemen blijven ondervinden om ze aan te trekken. Dat gaat overigens om meer dan alleen hogere salarissen, aldus Bovens: het gaat ook om het gevoel geven écht erbij te horen. Want dat is natuurlijk de belangrijkste waardering die mensen kunnen krijgen.

Meer weten?

Op 23 januari vindt het Blue Collar- en Volumerecruitment Event van Werf& plaats, met alle ins en outs over de uitdagingen van blue collar werving en volumerecruitment. Hoe pak je deze uitdaging de komende jaren het beste aan? Schrijf je nu in!

Blue collar en volumerecruitment

Hoe Albert Heijn de nieuwe Roxy Dekker omtoverde tot employer branding-tool

Geschreven door

Het nummer is officieel vandaag pas in zijn geheel uitgekomen. Daarvoor waren er slechts 19 seconden van bekend. Maar ‘Ga Dan‘, de nieuwe track van de mateloos populaire Roxy Dekker, heeft de afgelopen dagen al voor heel wat reuring gezorgd. En ook op het gebied van employer branding blijkt het meteen een heuse hit, zoals enkele medewerkers van Albert Heijn laten zien. Zij toverden Dekkers breakup-song – met een knipoog – om tot Wil je naar Jumbo? Ga dan! Waarmee ook zij op TikTok al duizenden kijkers trokken.

@appiescharn

#albertheijn #appie #appiestrijders #ah #werkenbijalbertheijn #werkenbijah #supermarkt #foryoupage #fy #foryou #foryouu #werken #trending #work #roxydekker #ga #dan #gadan

♬ Ga Dan – Roxy Dekker

Een van de krachtigste middelen voor employer branding is aansluiting vinden bij de cultuur en trends van je doelgroep. Roxy Dekker’s nummer heeft in de basis weinig te maken met Albert Heijn of de supermarktwereld. Het is een lied over een verbroken relatie, met een heldere boodschap: ‘Je spullen zijn niet zoek, want ze staan al op de hoek schat… ga dan!’ Maar met een beetje inspiratie uit onverwachte hoek is het dus best te gebruiken als slimme manier om te laten zien hoe je bij Albert Heijn je creativiteit kwijt kunt en humor op de werkvloer mag hebben. Simpel misschien, maar zéér effectief.

@ah.griendtsveenweg @Roxy Dekker wanneer collab met Albert Heijn?? 💙 #fyp #albertheijn #ah #viraal #werkenbijdeappie #albertheijngriendtsveenweg #fypage #appie #jumbo #appieisbeter ♬ Ga Dan – Roxy Dekker

Hoewel de TikTok-video’s vooral gericht lijken op klanten, zegt het indirect natuurlijk ook veel over de persoonlijkheid en aanpak van Albert Heijn als merk en werkgever. Waarom is dat belangrijk? Omdat mensen zich aangetrokken voelen tot merken die ze als authentiek en benaderbaar ervaren. Dat geldt niet alleen voor klanten, maar ook voor potentiële medewerkers. Een bedrijf dat humor durft te gebruiken, laat zien dat er ruimte is voor originaliteit en plezier. En dat zijn weer eigenschappen die steeds belangrijker worden in employer branding.

Deze actie versterkt het idee dat Albert Heijn stevig in zijn schoenen staat.

Bovendien versterkt deze actie het idee dat Albert Heijn stevig in zijn schoenen staat. ‘Wij doen wat we doen, en dat doen we goed.’ De les? Wees dus niet bang om eens een gedurfde boodschap of knipoog naar de concurrentie te geven.

Slim inspelen op wat er al is

De snelle inhaak-actie van Albert Heijn is misschien niet direct gericht op werving, maar er zitten zeker lessen in die je kunt toepassen:

  1. Speel met humor en actualiteit. Humor en popcultuur kunnen een krachtige manier zijn om op te vallen. Het maakt je boodschap menselijker en toegankelijker, zeker voor de jonge doelgroep.
  2. Laat je merkpersoonlijkheid zien. Of je nu klanten aanspreekt of medewerkers zoekt, een sterke en herkenbare merkpersoonlijkheid maakt je aantrekkelijker.
  3. Wees zelfverzekerd. Een beetje competitie met de concurrent kan geen kwaad, zolang het op een speelse en respectvolle manier gebeurt.
  4. Maak mensen nieuwsgierig. Een knipoog of onverwachte twist kan ervoor zorgen dat mensen over je praten. Dat is natuurlijk precies wat je wilt.

Wil je dat jouw boodschap impact heeft, betrek je medewerkers. Ze zijn je grootste fans én ambassadeurs.

Wat deze campagne extra interessant maakt, is hoe medewerkers van Albert Heijn erop reageren. Medewerkers herkennen zich erin of moeten erom lachen en delen de video met elkaar. Daarmee zorgen ze voor een spontane en organische verspreiding. Wil je dat jouw boodschap impact heeft? Betrek dan dus je medewerkers. Ze zijn je grootste fans én ambassadeurs. Zeker dus ook voor de jonge doelgroep. Geef ze iets om trots op te zijn of om over te praten. Dat hoeft niet altijd via muziek; het kan ook een grappige actie zijn. AH Oude Vest scoort met deze video bijvoorbeeld 51.000 likes:

@ahoudevest Wie heeft er reality tv nodig als je bij de de Albert Heijn werkt?#werkenbijalbertheijn #ahoudevest #albertheijnmedewerker #komerbijbaan #gossip #workdrama ♬ I MADE A REALLY POPULAR SOUND follow me aha – will 💟

Het is dus niet altijd nodig om zelf met iets nieuws te komen. Blijf vooral scherp op wat er speelt in de wereld, waar je op kunt aanhaken of welke trends je kunt gebruiken om je boodschap kracht bij te zetten. Geef vervolgens jouw eigen draai aan een populaire trend, zodat jouw filmpje blijft hangen bij de doelgroep. Soms is alles wat je nodig hebt een goed nummer, een beetje humor en de moed om te zeggen: Ga dan!

Zeker niet de enige

Albert Heijn is natuurlijk zeker niet de enige werkgever die inmiddels de kracht van TikTok voor employer branding heeft ontdekt. Eerder deze maand bracht zelfs EenVandaag een item erover: van een dag in het leven van een advocaat op de Zuidas tot een buschauffeur die vertelt wat ze leuk vindt aan haar werk, en de razend populaire Juf Doris.

@jufdoris 🎤Wie weet welke dag het is vandaag? #fyp #foryou #teachersoftiktok #foryoupage #teacher #onderwijs #juf #voorjou #kleuters ♬ origineel geluid – JufDoris

Het werven van nieuwe medewerkers via social media als TikTok kan goed werken, denkt Doris. Toen de basisschool waar ze werkt op zoek was naar een nieuwe leerkracht, deelde ze de vacature op TikTok. In haar video konden mensen de school zien, het klaslokaal, de collega’s. Sollicitanten vonden dat fijn, gaven ze aan. ‘Ik zou ook willen weten hoe de sfeer op een school is, voordat ik er zou solliciteren. Om te kijken of dat bij mij past’, legde ze uit aan de televisiezender.

Meer lezen?

‘Ik heb gewoon mensen nodig!’ – Maar is dat echt zo?

Geschreven door

Dagelijks praat ik met recruitmentprofessionals. Recruitment Managers, Talent Acquisition Managers, Hiring Managers – noem ze allemaal maar op. Ze dragen verschillende titels, maar hun eerste uitspraak als ik ze spreek is bijna altijd hetzelfde: ‘Ik heb gewoon mensen nodig!’ Duidelijk, denk ik dan. Maar terwijl dat zinnetje blijft hangen, gaat er in mijn hoofd al een andere vraag rond: ‘Waar ligt de echte pijn? Waar kun je nu en straks écht impact maken?’

En dan begint het gesprek. Na een paar minuten rollen de standaard koopvragen al over tafel:

● Wat kost het?
● Wat kun je voor ons betekenen?
● Heb je interim recruiters beschikbaar?
● Wat is eigenlijk het verschil tussen RPO en Interim?

Legitieme vragen, absoluut. Maar eerlijk? Ik weet nog steeds niet waarom je nou écht ‘gewoon mensen nodig hebt’. Waar zit de kern van je behoefte? Als ik  dan doorvraag – over verloop, retentie, interne mobiliteit, recruitmentplannen – vallen vaak dezelfde puzzelstukjes op hun plek. Er is een budget, oké, en dat budget vraagt om vacatures, en die vacatures moeten gevuld worden. Maar waarom? Welke skills? Vaak ontbreekt dat gesprek volledig of wordt het slechts gedeeltelijk gevoerd.

Reactieve race

In mijn hoofd stel ik me het proces ongeveer zo voor:
1. MT: ‘Vorig jaar hebben we X euro uitgegeven aan recruitment. Wat doen we dit jaar?’
2. Hiring Manager: ‘We willen groeien, toch? Dus ik heb meer budget nodig om mijn team uit te breiden.’

3. Recruitment Manager: ‘Hier is je budget, laten we X aantal vacatures invullen.’
4. Recruitment Team: ‘Deze vacatures moeten worden ingevuld. Go, go, go!‘

Recruitment wordt dan een reactieve race. Maar waarom? Is dat écht de beste aanpak? In mijn eerste weken in recruitment leerde ik het ijsbergprincipe. Als je niet doorvraagt, blijf je aan de oppervlakte van de ijsberg hangen. En mis je wat er onder het oppervlak zit. Dat geldt net zo goed intern: zonder diepgang blijven we reactief vacatures vullen zonder de strategische noodzaak te begrijpen.

De kern raken

Als je écht de kern wilt raken, stel dan eens deze vragen:

  • Waarom hebben we deze rol openstaan?
  • Welke skills hebben we nodig?
  • Hebben we die skills al in huis?
  • Kunnen we dit oplossen door herverdeling of automatisering?
  • Draagt deze rol bij aan onze strategische doelen?

Durf je kritisch naar je vacatures te kijken? Stel je voor wat er gebeurt als je verder kijkt dan ‘ik heb gewoon mensen nodig’. Als je écht begrijpt waarom je nieuwe  mensen wilt, kun je veel gerichter én strategischer te werk gaan. Geen losse puzzelstukjes meer, maar een compleet plaatje dat waarde toevoegt aan je organisatie. De vraag is niet alleen óf je mensen nodig hebt, maar vooral waaróm. Want daar ligt het verschil tussen zomaar vacatures vullen en écht impact maken.

Over de auteur

Milad Zandi is een van de oprichters en CEO van Timetohire.

Nog eens 4 meer verrassende staaltjes employer branding

Geschreven door

Als je mensen vraagt naar wat ze nu echt sterke werkgeversmerken vinden, dan hoor je vaak hetzelfde riedeltje. En ja, bekend maakt bemind, dus ergens doen die sterke merken natuurlijk ook iets goed. Maar ook de minder bekende namen hebben toch vaak wel iets om van te leren in zich. We vroegen de afgelopen tijd diverse experts naar wat zij nou inspirerende employer brands vonden (en waarom), en dat leverde de volgende 4 min of meer verborgen pareltjes op.

#1. Installatiebedrijf Verspeek: wachtlijst voor sollicitanten

De keuze van: Kevin van Houten

Een Brabants installatiebedrijf met zo’n 30 werknemers als top-werkgeversmerk? Jazeker, zegt Kevin van Houten. ‘Eigenaar Martijn Verspeek is zó goed voor zijn personeel dat hij geen campagnes nodig heeft. Hij heeft letterlijk een wachtlijst voor sollicitanten, van mensen die bij hem willen werken. Hij vertelt zijn eigen verhaal, op een authentieke manier en dat maakt zijn employer branding zo krachtig.’

Installateur Martijn Verspeek trekt nu zelfs het theater in.

Verspeek is ondernemer in hart en nieren, geboren en getogen in Valkenswaard en opgegroeid in het installatiebedrijf van zijn ouders. Maar zijn passie ligt niet alleen in het verduurzamen van bestaande woonhuizen… Ook vindt hij het ontzettend leuk om zijn ervaringen en inzichten te delen als spreker. Zo gaat hij dit jaar zelfs het theater in, en spreekt hij op 25 oktober op Goeiegast, het Event in het Parktheater in Eindhoven.

#2. Cordaan: lef met lange video

De keuze van: Vincent Hollander

Een stuk groter, met locaties in Amsterdam, Diemen, Huizen en Nieuw-Vennep, is zorgorganisatie Cordaan. Maar toch worden zij ook niet heel vaak genoemd in de lijstjes met bekende werkgeversmerken. De manier waarop zij de afgelopen jaren hun employer brand hebben neergezet, spreekt Vincent Hollander echter wel tot de verbeelding. ‘We leven in een gehaaste wereld, waarbij het in campagnes heel vaak gaat om die eerste 6 seconden. Weten we ze in een Reel of TikTok te raken, dan maak je contact. Lukt het in die paar seconde niet, dan heb je pech. En dat is soms zo jammer.’

‘Ik geef ze een dikke pluim voor het lef om lange video’s te maken.’

Daarom ziet Hollander de waarde van een andere aanpak. ‘Cordaan is voor een talkshow-reeks gegaan van video’s van wel 10 minuten, goed aangevuld met allerlei ondersteunende content. Ik geef ze een dikke pluim voor het lef dat ze getoond hebben om lange video’s te maken die de diepte ingaan, over de maatschappelijk vraagstukken die hun medewerkers aangaan raken. Ondanks dat ik niet bij de doelgroep hoorde die ze aan wilde spreken, was ik bíjna zelf voor een carrièreswitch gegaan.’

Het artikel gaat hieronder verder.

Masterclass Hoe maak ik een EVP?

Bouw aan een EVP die jouw organisatie écht weerspiegelt. Leer hoe je unieke eigenschappen kunt inzetten in een duidelijke boodschap ...

Bekijk event
Lees meer over Masterclass Hoe maak ik een EVP?

#3. Swedish Army: mentaliteit vertaald

De keuze van: Ronald van Schaik & Sytse Kooistra (Kaliber)

Nóg een stuk groter is natuurlijk het Zweedse leger. Maar hun wervingsactiviteiten bereiken zelden de Nederlandse employer branders. Behalve dan die keer dat ze besloten mensen urenlang – vrijwillig – in een doos op een centrale locatie in hoofdstad Stockholm op te sluiten, waarna ze pas bevrijd konden worden als een ander bereid bleek hun plek in te nemen. Alles natuurlijk volledig online te volgen.

‘Een perfecte combi van fysieke activatie en online presence die nog steeds relevant is.’

Het is een van de favorieten van Ronald van Schaik & Sytse Kooistra van bureau Kaliber. ‘Dit is misschien wel het sterkste voorbeeld van hoe je de mentaliteit van je organisatie kunt vertalen naar een wervingscampagne. Hun ‘Who Cares’-campagne ging rechtstreeks naar de kern: iemand opgesloten in een doos wordt alleen bevrijd als een ander zijn of haar plaats inneemt. Een perfecte combinatie van fysieke activatie en online presence die na jaren nog steeds relevant is.’

#4. Nautus: vrijdag niet declareren

De keuze van: Bas Schreurs (Mindstone)

Als ‘bijzonder adviesbureau in het sociaal domein’ kan het bijna 60 medewerkers tellende Nautus inmiddels ‘van heel wat Nederlandse gemeenten de wandelgangen voor je uittekenen.’ En de aanpak van dit adviesbureau voor gemeenten is oprecht bijzonder te noemen, is bijvoorbeeld Bas Schreurs (Mindstone) opgevallen. ‘Zo werken medewerkers op vrijdag niet voor klanten, maar investeren ze in hun eigen ontwikkeling.’

‘Mooi voorbeeld van hoe je met een concrete keuze impact maakt.’

Samen onderzoeken ze dan een dag lang elkaars uitdagingen en daarmee indirect die van de gemeentelijke instanties waarvoor ze werken. ‘Nautus kiest er dus bewust voor niet 5 dagen declarabel te zijn, maar met 20% minder genoegen te nemen. Dit maakt het employer brand voor mij onderscheidend en aantrekkelijk, zowel voor huidige medewerkers als voor nieuw talent. Hoewel ze dit misschien nog actiever zouden kunnen communiceren, laat het zien hoe een uniek beleid een employer brand kan versterken. Het is een mooi voorbeeld van hoe je met een concrete keuze impact maakt.’

Lees ook

Vacaturesites nog altijd hofleverancier actieve baanzoekers; rol UWV slechts klein

Geschreven door

Hoe zochten en vonden actieve baanzoekers een (nieuwe) werkgever in 2024? Vacaturesites zoals LinkedIn, Indeed, Werkzoeken.nl, Monsterboard en NationaleVacaturebank blijken daarbij nog steeds de hofleveranciers van actieve baanzoekers voor werkgevend Nederland. Niet alleen noemen actieve baanzoekers dit soort vacaturesites als meest gebruikte middel (52%), maar ook vindt 15% van de werkzoekenden via dit kanaal zijn/haar (nieuwe) baan. Daarmee staan vacaturesites samen met bekenden/het eigen netwerk op de eerste plek als meest effectieve kanalen van de 27 verschillende bronnen die worden gemeten.

Sociale media in opkomst

Beide kanalen hebben wel iets aan effectiviteit ingeleverd in 2024, terwijl andere kanalen zoals de open sollicitatie en social media aan effectiviteit wonnen, blijkt uit cijfers van Intelligence Group na onderzoek onder tienduizenden werkenden in Nederland.  Bekenden en het netwerk vormen traditioneel ook een sterk en effectief kanaal, mede door de groeiende inzet van referral recruitment door werkgevers. Social media staat inmiddels stevig op de derde plek en het lijkt een kwestie van tijd voordat zij zich gaan mengen in de strijd om het meest effectieve wervingskanaal in Nederland.

Open sollicitaties scoren goed als het employer brand van een organisatie sterk is.

Bij social media kun je denken aan Instagram, Facebook, YouTube, Snapchat en TikTok. Maar ook LinkedIn past natuurlijk in deze categorie (overlappend met vacaturesite). Zeker als de sociale media de ‘shopify’-technologie verder ontwikkelen om ook eenvoudig zo te kunnen solliciteren, kan de conversie tussen social media en werkgever nog verder verbeteren.  Open sollicitatie/bedrijvensites volgen op plek 4 en 5 en zijn beide kanalen die goed scoren als het employer brand van een organisatie sterk is.

Baanzoekkanalen Baanvindkanalen
Oriëntatiekanalen 2024 (%) 2024 (%) 2023 (%)
Vacaturesites 52 15 16
Bekenden/netwerk 33 15 18
Open sollicitatie 32 7 6
Social media 31 11 10
Cv uploaden 25 2 2
Zoekmachine 25 5 4
Online vindbaar zijn 20 2 2
Uitzendbureau 19 5 6
Bedrijvensites 17 6 6
Sollicitatie-apps 16 4 4
UWV 14 3 2
Binnenlopen/bellen naar een bedrijf 12 3 3
Werving- en selectiebureau 11 2 2
Benaderen corporate recruiter 9 2 2
E-mailservice (job agent) 8 2 2
School/universiteit 6 3 3

De vele fases van het baan zoeken

Meestal volgt een baanzoeker een nogal organisch proces. Van eerst ‘niet-zoeken’ beginnen de meeste mensen met intern in de organisatie om zich heen te kijken op zoek naar een vervolgstap. Uiteraard is dit alleen het geval als er én interne (doorgroei)mogelijkheden zijn én mensen het naar hun zin hebben bij de huidige werkgever. In deze fase is iemand passief-latent op zoek naar een baan. Als ze niet intern een nieuwe uitdaging kunnen vinden, worden ze min of meer vanzelf actief-latent baanzoekend.

Meestal volgt een baanzoeker een nogal organisch proces.

Dat betekent dat ze dan een aantal stappen nemen om zichtbaar te worden op de arbeidsmarkt. Updaten van hun cv en online profiel, contact zoeken met bureaus, het in het netwerk ‘laten vallen’, abonneren op jobalerts, en dergelijke. In deze fase zorgt de bijna-baanzoeker dat hij/zij gevonden kan worden. Hij/zij is dan ook ontvankelijk voor wervingsboodschappen en om benaderd te worden. De groep die vaak benaderd wordt via LinkedIn en dan ook reageert, is deze groep, in de actief-latente baanzoekfase. De fase daarna is actieve baanzoeker, waarbij je zelf actief op vacatures reageert en werkgevers/bureaus benadert. Vind je op die manier een baan, dan ga je automatisch in de fase ‘niet-op zoek’. Deze fase kan jaren duren, maar soms ook weken of dagen (of nog korter…).

1 op de 8 stroomt intern door

De interne oriëntatiefase en interne vacatures zijn erg belangrijk op de arbeidsmarkt. Zo wisselde afgelopen jaar 1 op de 3 personen op de arbeidsmarkt van baan, waarvan 12% dit bij de eigen werkgever deed. Dit blijft sterk achter bij de externe mobiliteit die boven de 20% ligt, wat betekent dat gemiddeld iemand binnen de 5 jaar van werkgever wisselt (zie het rapport Verloopcijfers 2024). Een goede interne mobiliteit betekent onder andere meer werkgeluk, hogere productiviteit, lagere kosten, meer winst en minder wervingsproblemen op de krappe arbeidsmarkt.

Bij de baan-vind-kanalen komen interne vacatures niet terug, aangezien het hier om werkgever/werkgever mobiliteit gaat. De groep die benaderd is zit dan verspreid over de categorieën social media (LinkedIn), netwerk, uitzend- en werving & selectiebureaus, cv uploaden, online zichtbaar worden en dergelijke. In veel industrieën is het benaderen van kandidaten (sourcen) de belangrijkste wervingsstrategie geworden. Dat blijkt ook wel uit het feit dat de sourcingsdruk in Nederland ruim boven de 40% ligt (4 op de 10 mensen wordt minimaal 1 keer per maand benaderd voor een nieuwe/andere baan).

Meerdere wegen leiden tot een baan

In de meeste gevallen is er niet één weg die naar een baan leidt. Sterker nog: het is vaak een groot samenspel van meerdere kanalen die iemand prikkelen en verleiden. Van employer branding tot en met de inzet van recruitment marketing automation, en de sourcingsmix die werkgevers/bureaus inzetten om iemand te vinden en te benaderen. In dit onderzoek hebben we mensen die afgelopen 12 maanden van werkgever zijn gewisseld gevraagd via welk kanaal dit was. De antwoorden zijn dus vanuit die perceptie gegeven en het zou bijvoorbeeld heel goed kunnen gaan om het ‘laatste kanaal’ alvorens daadwerkelijk te solliciteren.

Een baan vinden is vaak een groot samenspel van meerdere kanalen die iemand prikkelen en verleiden.

Ondanks deze belangrijke nuance, laat ook dit onderzoek zien dat een aantal kanalen essentieel zijn (in volgorde van belangrijkheid) voor werkgevers én werkzoekenden.

  1. Interne mobiliteit en vacatures
  2. Referralstrategie
  3. Actieve talent acquisition (sourcing, social & posting)

Het UWV: weinig rol van betekenis

Sinds 2002 onderzoekt Intelligence Group al het baanzoekgedrag van de Nederlandse beroepsbevolking en alle onderliggende doelgroepen en uitsplitsingen. De verschillen tussen generaties en opleidingsniveaus zijn groot en belangrijk om te kennen om succesvol te kunnen zijn in de werving. Voor de Rijks- en gemeentelijke overheid is het UWV daarbij ook nog een belangrijke speler met onder meer werk.nl, alle trainingen en informatie, de regionale werkpleinen en de bijdrage aan andere initiatieven zoals NLwerktaanwerk.nl.

Slechts 14% van de baanzoekers zegt het UWV te gebruiken om een baan te zoeken.

De effectiviteit van de arbeidsbemiddelingsinitiatieven die vanuit de overheid komen en per jaar honderden miljoenen (en meer) kosten, leveren qua effectiviteit op de arbeidsmarkt echter nauwelijks iets op. Slechts 14% van de baanzoekers zegt het UWV te gebruiken om een baan te zoeken en 3% zegt ook daadwerkelijk in 2024 via het UWV een baan te hebben gevonden. Dit is in de meeste gevallen een werkloze geweest die ‘verplicht’ via dit kanaal op zoek moest naar een baan.

Gamechanger in 2025?

Niet alleen werkzoekenden laten het UWV links liggen. Ook werkgevers en recruiters (zoals de Stand van Werven laat zien) hebben weinig vertrouwen in het UWV als partij waar vraag en aanbod effectief bij elkaar komen. Het is het enige kanaal dat wervingsprofessionals vaker als ineffectief dan effectief beoordelen in het vinden van talent. De rol van het UWV om de arbeidsmarkt transparanter te maken voor werkzoekenden en beter te laten functioneren mist in haar huidige vorm de power die daarvoor nodig is.

In 2025 wordt de software van 8vance geïmplementeerd en dat zou de gamechanger moeten worden. Laten we het hopen, want ondanks dat de uitzenders vaak de kop van jut zijn in de politiek, zijn ze wel 2 tot 3 keer zo succesvol als het UWV in het bemiddelen van mensen naar werk. Sterker nog, zonder uitzendbureaus zou de effectiviteit van het UWV nóg verder onder druk komen te staan. Maar er gloort hoop aan de horizon van het UWV, evenals dat het zeer interessant gaat worden wat LinkedIn gaat doen met haar AI Hiring Assistant en Indeed met skills matching. In 2025 kunnen de kaarten wel eens anders geschud worden…

Lees ook

Tom de Groot (Agen-Z): ‘De medewerkers van morgen werf je niet op de manier van gisteren’

Geschreven door

Hij ziet ze nog vaak. Van die ‘saaie informele corporate video’s die duizenden euro’s kosten en dan ergens op een intranet of op een YouTube-kanaal komen te staan, en daar dan een paar honderd views trekken.’ Helemaal de verkeerde aanpak, zegt Tom de Groot, oprichter van Agen-Z, een bureau gespecialiseerd in ‘Gen-Z Marketing & Consultancy, Short-Form Video (SFV) en Scroll-Stopping Content’. ‘Het is te gestileerd. Dat werkt niet meer. De medewerkers van morgen werf je niet op de manier van gisteren. Pak gewoon lekker je iPhone en ga daarmee filmen. Laat het echte zien, laat behind the scenes zien. Laat echte mensen zien. Ja, ik denk dat dat echt het allerbelangrijkste is.’

Tom de Groot was recent te gast in de podcast Werving van A tot Gen Z, waar hij onder meer vertelde over de kracht van vooral korte video. ‘Pakkende video’s die echt meteen de aandacht grijpen van mensen. Je zit te scrollen en opeens zie je zo’n video en daar word je ingezogen.’ Dat geldt trouwens niet alleen voor de jongste generaties, zegt hij. ‘Je ziet dat alle generaties meer gevoelig zijn voor korte pakkende content dan lange teksten. TikTok is steeds meer de manier waarop we content consumeren op verschillende platformen en dat gaat heel snel. We willen gewoon snel informatie tot ons nemen.’

Geen 40 jaar bij één baas meer

Het gaat in de podcast overigens niet alleen om video. Tom de Groot deelt ook inzichten over de veranderende werkcultuur die wordt beïnvloed door Gen Z, waarbij hij de nadruk legt op de noodzaak van emotionele intelligentie en vertrouwen van managers. ‘Ik denk dat Gen Z heel bewust is op wat ze leuk vinden, dus ze doen graag wat ze leuk vinden en daar gaan ze helemaal al in. En dingen die ze niet leuk vinden, dat willen ze zo min mogelijk doen. Dat zie je ook in banen. Dus ik denk dat het er veel meer naartoe gaat dat ze op projectmatige basis ergens gaan werken of voor verschillende werkgevers. Zo’n 40 jaar bij één werkgever, dat zie ik niet snel meer gebeuren.’

Hij ziet werkvloeren langzaam veranderen, ook mede dankzij Gen Z. ‘Kijk: eigenlijk sinds het einde van de Tweede Wereldoorlog werken we al zoals we werken. En niets ontwikkelt zich zo lastig als de werkvloer. We hebben gewoon heel veel dingen met elkaar afgesproken, processen, rituelen, waar we gewoon heel lang aan vast blijven houden met elkaar. Er speelt altijd mee resistance to change. Ik denk dat we daarin pas echt een shift gaan zien als we ons meer gaan verdiepen in Gen Z.’

Ook op LinkedIn

En dat kan trouwens best op LinkedIn zijn. Volgens Tom de Groot is het een fabel dat Gen Z daar veel minder te vinden zou zijn dan andere generaties. Maar ook hier is authenticiteit en bewegend beeld belangrijk, benadrukt hij. ‘In de nieuwe LinkedIn short form video feed plaatsen we video’s die gewoon meer dan 100.000 views krijgen. En omdat het nieuw is, worden de early adopters die daar opspringen beloond door bereik.’

‘Ik heb nog nooit geklikt op een LinkedIn-ad. Echt, nog nooit.’

Maar laat het vooral niet op reclame lijken, zegt hij ook. ‘Niet voor niets wordt ook wel gezegd dat Gen Z de onbereikbare generatie is. Ze zijn min of meer allergisch voor alles wat lijkt op marketing.’ Zelf zegt hij bijvoorbeeld ook nog nooit te hebben geklikt op een LinkedIn-ad. ‘Echt, nog nooit.’ Slimmer is het volgens hem dan ook om in te zetten op je organische content. ‘En bijvoorbeeld als een post het heel goed doet, daar wat geld achter te zetten. Zodat het zich dan verder verspreidt.’

Lees ook

Hoe data-volwassen is jouw recruitment al?

Geschreven door

Data spelen een steeds belangrijker rol in het leven van elke recruiter. Zonder data kun je nauwelijks meer weten hoe je vacatures scoren, hoeveel sollicitanten je nodig hebt, of hoe je presteert ten opzichte van voorgaande jaren of voorgaande campagnes. Maar hoe bepaal je nou welke data écht belangrijk zijn? En wanneer kun je zeggen dat je ‘data-volwassen’ bent? Een nieuwe whitepaper van BRANDMANNEN zet daarvoor alle inzichten en feiten op een rij. Wat maakt volgens hen een data-volwassen organisatie echt onderscheidend? Dat heeft te maken met 5 pijlers, zo blijkt. Hier alvast een voorproefje daarvan.

Pijler 1. Strategie

Een wervingsstrategie is erop gericht om zoveel mogelijk goede kandidaten te vinden, binnen een zo kort mogelijke tijd en binnen een bepaald budget. Hier kun je je onderscheiden met data als je zowel je ATS, de analytics over je werkenbij-site en externe media aan elkaar weet te koppelen. Via tooling als bijvoorbeeld Looker Studio, Power BI of Tableau kun je deze gegevens dan presenteren in een overzichtelijk dashboard, zodat je meteen ook overzicht hebt aan welke knoppen te draaien als de resultaten achterblijven bij de verwachtingen. Zo kan elke campagne nog effectiever worden dan de vorige.

Pijler 2: Analyse

Zo komen we als vanzelf bij de tweede pijler: waar je losse gegevens vertaalt naar bruikbare inzichten. In een data-volwassen organisatie kun je dan verder kijken dan alleen het aantal ingevulde vacatures, maar kun je bijvoorbeeld ook de hire efficiency berekenen, oftewel: de kwaliteit van de kandidaten tegenover de gemaakte kosten per mediakanaal, zodat je voor elke functie weet welke media het beste renderen qua geschikte kandidaten. Ook zaken als algemene zichtbaarheid en brand awareness kun je dan in data vangen, zodat je ook kunt benchmarken met historische gegevens en zien of je vooruitgaat.

Pijler 3: Team

Of je organisatie data-volwassen is, hangt natuurlijk ook af van hoe het onderwerp leeft onder collega’s en of iedereen er enthousiast van wordt. Op het hoogste niveau van data-volwassenheid is het hele team erbij betrokken, maar zijn er tegelijkertijd enkele dataspecialisten verantwoordelijk voor het hele datatraject, die ook strategisch advies kunnen geven op basis van hun analyse en bovendien intern samenwerking zoeken met andere afdelingen (zoals marketing) om ook met hun gegevens uit te wisselen en daarvan te leren.

Pijler 4: Technologie

Als je het hebt over technologie, heb je het al gauw over een data-infrastructuur. Wil je een daadwerkelijk data-volwassen organisatie bereiken, dan betekent dat bijvoorbeeld dat je Google Analytics 4 server-side hebt ingericht, maar ook dat je ATS waardevolle signalen teruggeeft aan je analytics tooling of betaalde media zoals Google Ads en Meta. Zo kun je het tijdperk van de onderbuik steeds meer achter je laten, en met een gerust hart je visie voor een optimaal wervingsbeleid in de praktijk brengen.

Pijler 5: Beheer

En dan komen we bij de laatste, maar zeker niet de minst belangrijke pijler: het beheer van alle data die door je systemen gaan. Op een data-volwassen niveau is er een overkoepelende visie, voldoende budget en een duidelijk beleid voor verantwoord datamanagement. Je hebt dan bijvoorbeeld een extra beveiligingslaag paraat voor toegang tot systemen, accounts, laptops en telefoons. Ook zorg je zo mogelijk en zo nodig voor een ISO-certificering en laat je via een externe audit je data-security regelmatig toetsen. Zo weet je dat je altijd compliant bent met alle wet- en regelgeving op datagebied.

Meer weten?

Meer weten over hoe je recruitment-organisatie data-volwassen te krijgen, en welke stappen daar allemaal bij komen kijken? De hele whitepaper gaat er nog veel dieper op in, met alle mogelijke ins en outs en tips en tricks.

Data-volwassen

 

Waarom de fiscalist de beste baan voor 2025 is

Geschreven door

Wie in 2025 op zoek is naar een nieuwe baan, kan in Nederland het beste kijken naar een functie als fiscalist, of naar andere banen in de financiële sector, zo blijkt uit de jaarlijkse ‘Best Jobs’-analyse van vacaturesite Indeed. Van de top 10 van ‘beste banen’ voor dit nieuwe jaar komt 40% uit de financiële hoek. De ranglijst is gebaseerd op de grootste stijging in het aantal vacatures (2023 vs. 2024) met minimaal het modale inkomen van 44.000 euro en een duurzame groei sinds 2021. De top-3 van topfuncties voor 2025 bestaat na de fiscalist (met 82% groei) uit de pedagogisch medewerker (29% groei) en field engineer (+25%).

De financiële sector blijft een belangrijke bron van werkgelegenheid.

De financiële sector blijft sowieso een belangrijke bron van werkgelegenheid, zo meldt het onderzoek, met functies zoals belastingadviseur (ook een soort fiscalist) en financieel manager die steeds meer in trek zijn. Bedrijven hebben behoefte aan professionals die kunnen ondersteunen bij risicobeheer en het naleven van regelgeving. Ook in de techniek en IT liggen goede kansen, van applicatiebeheerders tot systeembeheerders en engineers. In 2025 blijft ook de vraag naar zorgprofessionals en onderwijsbegeleiders (en met name pedagogisch medewerkers) hoog, aldus Indeed.

Groei in managementfuncties

Naast de technische en financiële sector is er ook een groeiende vraag naar management- en coördinatiefuncties. Functies zoals financieel manager, manager audit en beleidsadviseur bieden niet alleen een goed salaris, maar vertonen ook een behoorlijke groei van 45% tot 68%. ‘Deze lijst van Beste Banen in Nederland voor 2025 laat zien waar de arbeidsmarkt naartoe beweegt en welke rollen veel gevraagd worden. Door deze inzichten te delen, hopen we mensen te begeleiden naar hun volgende carrièrestap’, vertelt Stan Snijders, Managing Director Indeed Benelux.

De Top 20 Beste Banen voor 2025:

1. Fiscalist

  • Gemiddeld salaris: €60.535
  • Groei t.o.v. 2023: 82%

De fiscalist is een onmiskenbare winnaar in 2025. De groei in vraag naar deze functie is enorm, met een stijging van maar liefst 163% ten opzichte van 2021. Fiscalisten helpen bedrijven en particulieren bij belastingaangelegenheden en belastingadvies.

2. Pedagogisch medewerker

  • Gemiddeld salaris: €44.311
  • Groei t.o.v. 2023: 29%

De vraag naar pedagogisch medewerkers blijft stijgen, vooral in het onderwijs en de kinderopvang.

3. Field engineer

  • Gemiddeld salaris: €49.077
  • Groei t.o.v. 2023: 25%

Technici die op locatie werken, zoals field engineers, zijn cruciaal voor de installatie, onderhoud en reparatie van apparatuur en installaties. De groei in de sectoren energie en techniek maakt deze functie erg gewild.

4. Relatiebeheerder

  • Gemiddeld salaris: €58.575
  • Groei t.o.v. 2023: 24%

Relatiebeheerders blijven in trek, vooral in de financiële en zakelijke dienstverlening. De focus ligt op het onderhouden van klantrelaties en het versterken van zakelijke banden.

5. Huisarts

  • Gemiddeld salaris: €117.507
  • Groei t.o.v. 2023: 23%

De vraag naar huisartsen blijft groot door onder meer de vergrijzing. Vooral in landelijke gebieden blijkt de vraag naar huisartsen volgens Indeed sterk toegenomen.

6. Meewerkend voorman

  • Gemiddeld salaris: €49.253
  • Groei t.o.v. 2023: 18%

7. Applicatiebeheerder

  • Gemiddeld salaris: €54.235
  • Groei t.o.v. 2023: 17%

8. Procesoperator

  • Gemiddeld salaris: €48.066
  • Groei t.o.v. 2023: 16%

9. Belastingadviseur

  • Gemiddeld salaris: €62.363
  • Groei t.o.v. 2023: 14%

10. Medewerker crediteuren

  • Gemiddeld salaris: €46.186
  • Groei t.o.v. 2023: 14%

11. Systeembeheerder

  • Gemiddeld salaris: €53.514
  • Groei t.o.v. 2023: 13%

12. Onderhoudsmonteur

  • Gemiddeld salaris: €49.365
  • Groei t.o.v. 2023: 13%

13. Beleidsadviseur

  • Gemiddeld salaris: €61.757
  • Groei t.o.v. 2023: 12%

14. Manager audit

  • Gemiddeld salaris: €77.945
  • Groei t.o.v. 2023: 10%

15. Financieel manager

  • Gemiddeld salaris: €79.158
  • Groei t.o.v. 2023: 10%

16. Coördinator

  • Gemiddeld salaris: €45.668
  • Groei t.o.v. 2023: 9%

17. Contractmanager

  • Gemiddeld salaris: €72.346
  • Groei t.o.v. 2023: 8%

18. Financieel medewerker

  • Gemiddeld salaris: €49.604
  • Groei t.o.v. 2023: 8%

19. Planner

  • Gemiddeld salaris: €61.592
  • Groei t.o.v. 2023: 8%

20. Projectmanager

  • Gemiddeld salaris: €70.108
  • Groei t.o.v. 2023: 7%

Over de ranglijst

De rangschikking is gebaseerd op de hoogste groeipercentages in vacatures van 2023 tot 2024. Daarnaast is gekeken of er sprake is van een duurzame groei tussen 2021 en 2024, waarbij functies met een consistente groei hoger scoren. Ook zijn alleen banen met een salaris boven het Nederlandse modale salaris van 44.000 euro meegenomen.

Lees ook

Deze 20 beroepen worden het meest geraakt door A.I. – en hoe je daarmee omgaat als werkgever

Geschreven door

Hoe ziet mijn baan eruit over 10 jaar? Sinds de A.I.-revolutie heeft iedereen zich dat waarschijnlijk wel eens afgevraagd. Hoe en welke beroepen veranderen door A.I. heeft het Pew Research Center onderzocht. Dit Amerikaanse onderzoeksbureau publiceerde in 2023 een rapport over de functies die het minst en meest worden ‘blootgesteld’ aan A.I. Het onderzoek is gehouden in de VS, maar de arbeidsmarkt en functies zijn vergelijkbaar als bij ons in Nederland. Dat maakt het onderzoek ook hier interessant.

Veel kantoorbanen veranderen

Automatisering had voorheen vooral gevolgen voor banen met fysieke taken, zoals functies op de fabrieksvloer. Maar met de komst van A.I. is dat veranderd. A.I. kan namelijk functioneren als menselijk denkvermogen en daarmee ook kantoorbanen veranderen. Het Pew-onderzoek laat zien dat banen van hoogopgeleiden ruim twee keer zoveel beïnvloed worden door A.I. dan banen van werknemers met alleen een middelbareschooldiploma (27% vs. 12%).

Kijken we naar sectoren, dan zien we dat A.I. vooral invloed heeft in beter betaalde sectoren waar een universitaire opleiding en analytische vaardigheden belangrijk zijn. Denk aan de informatie- en technologiesector, finance en zakelijke dienstverlening. Opvallend is dat werknemers in deze sectoren eerder hoopvol dan bezorgd zijn over A.I. Zo zegt 32% van de werknemers in de informatie- en technologiesector dat A.I. hen meer zal helpen dan schaden, vergeleken met 11% die vooral negatieve gevolgen verwacht.

Beroepen die het meest veranderen door A.I.

Als ‘meest blootgesteld aan A.I.’ worden banen beschouwd waarbij kunstmatige intelligentie de belangrijkste taken volledig kan uitvoeren, of daarbij kan helpen. Denk aan taken als ‘informatie verkrijgen’ en ‘gegevens analyseren’. De 20 beroepen die hier het meest voor in aanmerking komen zijn volgens het onderzoek (in alfabetische volgorde):

  • Administratief, boekhoudkundig en auditmedewerkers
  • Belastingadviseurs
  • Biologisch laboratoriummedewerkers
  • Bouwkundig, civiel en andere tekenaars
  • Commercieel en industrieel ontwerpers
  • Computerhardware-ingenieurs
  • Correctoren en tekstredacteurs
  • Data entry-medewerkers
  • Eigendomsrechtonderzoekers en documentcontroleurs
  • Facturatie- en boekingsmedewerkers
  • Gerechtsverslaggevers en simultaantolken
  • Juridische griffiers
  • Juridisch medewerkers en assistenten
  • Kredietadviseurs en -medewerkers
  • Kredietanalisten
  • Medisch transcriptiemedewerkers
  • Productie-, plannings- en coördinatiemedewerkers
  • Salaris- en urenregistratiemedewerkers
  • Telefonisten, inclusief antwoordservices
  • Webdevelopers

Let wel: dit zijn de functies die het méést worden blootgesteld aan A.I., het topje van de ijsberg dus. Naast dit rijtje zijn er nog tal van beroepen die veel met A.I. te maken zullen krijgen.

Vaardigheden die belangrijk worden

Voor genoemde beroepen, maar dus ook voor de vele functies die daar net onder vallen, wordt het noodzakelijk te kunnen werken met A.I. En dat houdt meer in dan ervaring met tools als ChatGPT of automatisch notuleren in Teams. ‘A.I.-vaardig zijn’ vraagt om een aantal serieuze competenties, namelijk: creatief vermogen (hoe zet ik A.I. in, welke tool gebruik ik, welke prompt voer ik in?), kritisch redeneren (klopt het wat A.I. ophoest, interpreteert de tool mijn vraag goed?), aanpassingsvermogen (openstaan voor nieuwe tools en ontwikkelingen) en tenslotte digitaal geletterdheid, oftewel: je kennis en ervaring met A.I.-toepassingen. Daarbij horen ook toepassingen binnen bestaande softwarepakketten.

Kunnen werken met A.I. houdt meer in dan ervaring met tools als ChatGPT of automatisch notuleren in Teams.

Bij alle functies waarin A.I. een rol gaat spelen wordt het dus belangrijk om dergelijke ‘A.I.-competenties’ objectief te toetsen tijdens werving en selectie.

Wat jouw organisatie te doen staat

Volgens internationaal onderzoek van Indeed (2024), onder ruim 16.000 werknemers in vier continenten, heeft 9 op de 10 werknemers vertrouwen in hun aanpassingsvermogen en is de meerderheid optimistisch over meer technologie op het werk. Het is aan organisaties en HR-afdelingen om proactief te handelen op een toekomst met A.I. én gebruik te maken van het enthousiasme dat nu overheerst.

9 op de 10 werknemers hebben vertrouwen in hun eigen aanpassingsvermogen aan A.I.

Probeer personeel daarom te betrekken bij de ontwikkelingen en communiceer transparant over A.I. De eerste stap is een A.I.-ontwikkelprogramma waarin medewerkers thuis raken met het fenomeen, genoemde competenties ontwikkelen en aan de slag gaan met relevante toepassingen. Resultaat: geen koudwatervrees meer en werknemers die direct kunnen profiteren van de A.I.-mogelijkheden binnen hun functie.

To-do’s als HR-manager

Voor HR-managers is het bovendien belangrijk om de A.I.-ontwikkelingen te vertalen naar het werknemersbestand:

  • Breng functies in kaart die sterk beïnvloed gaan worden door A.I.
  • Houd functieprofielen tegen het licht; sluiten ze aan bij een toekomst met A.I.?
  • Ga na hoe A.I. kan ondersteunen in de organisatiestrategie.
  • Maak het toetsen van ‘benodigde competenties voor werken met A.I.’ onderdeel van de werving en selectie.

En het mooie is: bij deze taken kan A.I. je natuurlijk ook weer uitstekend helpen.

Over de auteur

Reimer te Velde is oprichter van Effectus-HR.

Lees ook