Waarom toprecruiters werkzoekenden aanraden A.I. te gebruiken bij sollicitaties

Geschreven door

Betere cv’s, en betere sollicitatiebrieven, wie wil dat nou niet? Daarom is het ook niet zo gek dat internationale wervingsbedrijven steeds vaker A.I.-tools aanbieden die werkzoekenden kunnen gebruiken. Hiermee zou namelijk een breder scala aan kandidaten zijn vaardigheden kunnen laten zien, zo is de gedachte. James Barrett, algemeen directeur van Michael Page, zegt in The Financial Times bijvoorbeeld dat zijn bedrijf al flink aan de slag is met AI in het wervingsproces. ‘Het is belangrijk dat kandidaten zich aanpassen aan deze nieuwe technologie. Als A.I. goed wordt ingezet, kan het helpen om je sollicitatie naar de volgende fase te brengen.’

‘A.I. kan je helpen de beste versie van jezelf te laten zien, zolang het je ondersteunt in wat voor de functie nodig is.’

Sebastian Dettmers, CEO van The Stepstone Group, is het daarmee eens. ‘A.I. kan je helpen de beste versie van jezelf te laten zien, zolang het je ondersteunt in wat voor de functie nodig is.’ Dit soort uitspraken laten zien dat grote A.I.-taalmodellen steeds meer een vanzelfsprekend onderdeel worden van het sollicitatieproces. Dit is een opvallende omslag, vooral vanwege eerdere waarschuwingen van recruiters dat geautomatiseerde sollicitaties vaak de vaardigheden van kandidaten verkeerd weergeven of bedrijven juist kunnen overspoelen met sollicitaties.

A.I. voor cv’s en brieven

Stepstone biedt inmiddels een A.I.-tool die automatisch sollicitatiebrieven kan maken op basis van een cv en functiebeschrijving. Deze tool werd vorig jaar maar liefst 2,6 miljoen keer gebruikt, zegt het Europese recruitmentbedrijf. Dit soort tools komt steeds vaker voor, bijvoorbeeld bij bedrijven die A.I.-ondersteunde cv’s of sollicitatiebrieven aanbieden, zoals Kickresume.

Ook LinkedIn heeft tegenwoordig een A.I.-tool die kandidaten wil helpen.

Ook LinkedIn heeft tegenwoordig een A.I.-tool die de geschiktheid van gebruikers voor banen beoordeelt, helpt bij het schrijven van sollicitatiebrieven en feedback geeft op cv’s. Volgens LinkedIn vindt 90% van de gebruikers deze functies nuttig. Het platform heeft bovendien aangekondigd dat de volgende versie van deze A.I.-tool ook beschikbaar zal zijn voor niet-betalende gebruikers.

Internationale wervingsbedrijven bieden steeds vaker A.I.-tools aan die kandidaten kunnen gebruiken. Ze suggereren dat het gebruik ervan een breder scala aan kandidaten helpt hun vaardigheden te laten zien. Maar is het ook echt een zegen voor recruiters?

‘De technologie helpt je om jezelf als de authentieke jij te presenteren aan de recruiter.’

A.I. kan functiebeschrijvingen en cv’s analyseren, de belangrijkste vereisten van een functie identificeren en vervolgens een sollicitatiebrief genereren die precies uitlegt waarom je als kandidaat de ideale kandidaat bent. Het helpt kandidaten bovendien te begrijpen wat werkgevers zoeken, legt Dettmers uit. ‘De technologie helpt je om jezelf als de authentieke jij te presenteren aan de recruiter.’

De juiste balans vinden

Naarmate meer bedrijven A.I. in hun wervingsprocessen integreren, is het als kandidaat slim om na te denken over hoe je cv of sollicitatiebrief eruitziet voor deze technologie. Amanda Whicher, technologiedirecteur bij Hays, adviseert: ‘Het is belangrijk om A.I.-gegenereerde inhoud af te stemmen op je eigen ervaring en stijl.’

‘A.I. kan je als kandidaat helpen, maar als je niet oppast, kan het je ook in de problemen brengen.’

Sommige werkgeverssystemen zijn ontworpen om volledig A.I.-gegenereerde sollicitaties eruit te filteren, volgens Kelly-Ann Mallon, head of student employability aan de University of Manchester. Maar menselijke recruiters halen teksten die te generiek zijn er ook simpel uit, zegt ze. ‘Werkzoekenden moeten dus voorzichtig zijn. A.I. kan je helpen, maar als je niet oppast, kan het je ook in de problemen brengen. Als je te veel vertrouwt op A.I., kun je jezelf op een verkeerde manier presenteren, waardoor je solliciteert voor een baan die eigenlijk niet bij je past.’ Volgens Dettmers hebben we vooral openheid over A.I. nodig. ‘Je kunt mensen waarschuwen om geen A.I. te gebruiken, maar dat doen ze toch wel. Je moet vooral voorbereid zijn.’

Werf& Nieuwsbrief - Inschrijven

"*" geeft vereiste velden aan

Nieuwsbrief*
Nieuwsbrief*
Dit veld is bedoeld voor validatiedoeleinden en moet niet worden gewijzigd.

Meer lezen?

Waarom het Franciscus een interactieve virtuele recruitmenttool lanceert

Geschreven door

We schrijven hier vaak over het belang van jezelf echt laten zien als werkgever, zodat kandidaten zich goed kunnen voorbereiden en een goede keus kunnen maken. Bij het Rotterdamse Franciscus ziekenhuis nemen ze dat serieus, en hebben ze recent een interactieve virtuele recruitmenttool gelanceerd, die potentiële sollicitanten werkelijk alles laat zien dat in het ziekenhuis gebeurt. Door middel van video’s, weetjes, polls, foto’s, verhalen van echte collega’s en een 360-graden-foto kun je hiermee een persoonlijke reis door het Franciscus maken.

Als eerste ziekenhuis in Nederland is het Rotterdamse Franciscus gestart met een interactieve virtuele recruitmenttool, waarin potentiële kandidaten zelf een reis door het ziekenhuis kunnen maken. Hoe kreeg dat zoal vorm?

‘Met de huidige arbeidsmarktkrapte en de verschillende aan te trekken generaties, willen we voorop blijven lopen.’

‘Met de huidige arbeidsmarktkrapte en de verschillende aan te trekken generaties, willen we voorop blijven lopen’, aldus Corporate Recruiter Kristi Teodorascu, die zelf ook een prominente rol vervult in de interactieve tool. Zelf is ze in elk geval overtuigd van het nut ervan. ‘Niet alleen helpt deze nieuwe tool bij het aantrekken van nieuwe collega’s, ook voor het binden en boeien van onze huidige collega’s is deze waardevol.’

Augmented Reality

In de tool leren we onder meer dat de Spoedeisende Hulp van het ziekenhuis elk jaar 50.000 patiënten helpt, ‘met allemaal verschillende zorgzwaarte, specialismen en complexiteit’. Ook krijgen we informatie over het gloednieuwe simulatiecentrum, waar in 14 verschillende ruimtes realistische ziekenhuisscenario’s kunnen worden nagebootst, zoals een verloskamer en een ruimte voor acute situaties. En kunnen we bijvoorbeeld een kijkje nemen in een hybride operatiekamer. Maar er is ook ruime aandacht voor onderwerpen als ‘stoom afblazen’, ‘Fit@Franciscus’ en ‘Persoonlijke ontwikkeling’. Aan het eind van de tool kunnen gebruikers meteen door naar de vacatures, of in een whatsappflow met de recruiter terecht komen.

Scan je de QR-code op de poster of je desktop computer, dan komt host Kristi tot leven in je telefoon.

Eerder dit kwartaal lanceerde Franciscus de (ver)nieuw(d)e arbeidsmarktcampagne ‘Zet de stap naar Franciscus. Maak de stap naar het echte werk’. De nieuwe interactieve virtuele recruitmenttool is een vervolg op deze campagne. Bijzondere aanvulling aan de tool is de implementatie van augmented reality. Scan je de QR-code op de poster, of via je desktop computer, dan komt host Kristi tot leven in de telefoon van de gebruiker.

Inmiddels is het nieuws van de interactieve virtuele recruitmenttool ook opgepakt door Algemeen Dagblad en lokale en in de zorg gespecialiseerde nieuwsbladen. Aanstaande woensdag schuift corporate recruiter Charlotte van der Burg (tevens projectleider) ook aan bij de radio voor een interview. Belangrijk, zegt ze. ‘Want met de toenemende krapte op de arbeidsmarkt en stijgende zorgvraag, is het aantrekken van nieuwe collega’s én het behouden van huidige collega’s belangrijker dan ooit.’

Lees ook

Dit zijn dé 5 onderwerpen die bij TA-leiders hoog op de agenda staan voor 2025

Geschreven door

Het loopt tegen het eind van het jaar, en dat betekent dat het weer tijd wordt om terug en vooruit te blikken. Wat heeft het komende jaar in petto? Waar moeten we ons als vakgebied op voorbereiden? Het waren ook enkele vragen die Bas van de Haterd recent stelde bij een diner dat hij vanuit Digitaal-Werven organiseerde, waar TA-managers en -directeuren van grote organisaties. Gevraagd naar de belangrijkste thema’s voor volgend jaar, kreeg hij uiteindelijk 30 categorieën, van ‘werven zonder cv’ tot de Wet DBA en balans tussen nationale en internationale teams. Maar deze 5 thema’s werden het meest genoemd als topprioriteit voor 2025:

#1. A.I.

Bovenaan de lijst een onderwerp dat waarschijnlijk niemand zal verbazen. De hype mag er misschien een beetje af zijn, maar nu begint A.I. echt invloed te hebben. Het gaat hierbij om A.I. in algemene zin. Specifieke subcategorieën zoals ‘A.I. in selectie’, ‘generatieve A.I. voor recruitmentmarketing’ of ‘A.I. voor sourcing’ worden wel genoemd, maar veel minder vaak. De meeste TA-leiders willen in 2025 vooral uitzoeken waarvoor ze de mogelijkheden van A.I. het beste kunnen inzetten.

#2. Procesoptimalisatie / efficiëntie 

Op een gedeelde tweede plaats (met DEI en objectieve selectie): procesoptimalisatie en efficiëntie. Recruitmentleiders van vandaag zien kansen om hun proces te optimaliseren, of worden daar misschien ook wel toe gedwongen, met krimpende budgetten en stijgende verwachtingen. Gaat dat in 2025 ook leiden tot een (meetbaar) hogere quality-of-hire?

#2. DEI / objectieve selectie

Op een gedeelde tweede plaats dus komt ook het onderwerp Diversiteit, Gelijkheid en Inclusiviteit (DEI), in combinatie met objectieve selectie. Vooral het verminderen van bias en het objectiveren van het selectieproces noemen de aanwezige TA-leiders vaak als onderwerp dat hoog op de agenda voor 2025 staat. Het thema ‘DEI’ zelf wordt slechts een paar keer genoemd; de meeste TA-leiders zien dit (blijkbaar) als een uitkomst van eerlijke selectie in plaats van als een doel op zich. Maar dat er iets moet gebeuren op het gebied van die meer objectieve selectie, dat staat voor hun dus wel vast.

  • Meer weten? Op 27 november vindt een ‘opfrismoment’ over de inmiddels 4 jaar oude Recruitercode plaats.

#4. Data en KPI’s

Het vierde meest genoemde onderwerp is data en KPI’s. Veel TA-leiders willen nieuwe KPI’s opstellen en bestaande meetcriteria aanpassen. Ze geven aan dat het tijd is om de metrics te herzien, waarbij sommigen expliciet aangeven dat ze een betere metric voor ‘kwaliteit van aanname’ willen ontwikkelen. Bovenal willen ze de metrics aanpassen aan een tijdperk waarin ook kandidaten A.I. gebruiken, waardoor sommige oude meetmethoden niet meer bruikbaar zijn.

#5. Opvolgingsplanning en interne mobiliteit

Het vijfde meest genoemde onderwerp is opvolgingsplanning en interne mobiliteit, en de rol die Talent Acquisition hierin kan én zou moeten spelen. TA-leiders geven aan dat ze graag hierbij betrokken willen worden, maar vaak niet weten hoe ze dit op de agenda van hun organisatie moeten krijgen. Anderen zeggen externe selectieprocessen te willen aanpassen zodat interne kandidaten meer kansen krijgen, zonder concessies te doen aan het verminderen van bias.

Conclusie

Het is interessant om te zien dat A.I. als topic vaak genoemd wordt, maar ook veel van de andere genoemde topics beïnvloedt. Denk aan zaken als objectieve selectie, wat soms genoemd wordt omdat sollicitanten nu zelf ook A.I. gebruiken en dat het lastiger maakt om onderscheid te maken, procesoptimalisatie (met behulp van A.I.) en nieuwe KPI’s (omdat A.I. de oude minder bruikbaar maakt). Eén ding is ook in 2025 zeker: de wereld verandert. Zorg dat jouw TA-organisatie mee verandert.

Meer weten?

Welke ontwikkelingen op de arbeidsmarkt zijn een kans of juist een bedreiging voor jouw organisatie? Wat zijn de laatste nieuwtjes en waarmee behaal je meteen een aantal quick wins? Je leert het allemaal op het jaarlijkse hoogtepunt: het Seminar ArbeidsmarktTrends, dat dit jaar op 3 december plaatsvindt.

Trends

Lees ook

 

Hoe Autimatic neurodivergent talent meer kans op de arbeidsmarkt wil geven

Geschreven door

Met Autimatic koppelt Pauwels mensen met een autismespectrumstoornis (ASS) aan rollen die passen bij hun unieke vaardigheden. ‘Ze hebben vaak een sterke focus, zijn nauwkeurig en loyaal. Ik kwam tot de conclusie dat ik die sterktes beter kon uitspelen door hen te koppelen aan bepaalde taken binnen een bedrijf, eerder dan aan een vacature’, vertelt Pauwels in een interview met De Tijd. Het resultaat? Een wervingsefficiëntie van 95%, aldus de oprichter zelf.

Een onbenutte groep, een onopgeloste vraag

Recruiters kampen met een enorm aantal onvervulde vacatures. In oktober stond de teller nog op 401.000 openstaande functies. Aan de andere kant zitten nog altijd 83.000 mensen met ASS werkloos thuis. Uit onderzoek blijkt ook dat neurodivergente mensen 3 tot 7 keer meer kans hebben om werkloos te raken dan neurotypische mensen. Zonde, want juist deze mensen zijn in staat een ander geluid te laten horen in organisaties, zo legt Saskia Schepers, auteur van Als alle breinen werken, uit aan De Correspondent.

Uit onderzoek blijkt ook dat neurodivergente mensen 3 tot 7 keer meer kans hebben om werkloos te raken.

‘Het tegengeluid binnen organisaties komt vaak van mensen met autisme. Niet alleen omdat ze andere verbanden leggen, maar ook omdat ze ontzettend eerlijk zijn. Ze hebben geen ruimte in hun hoofd voor de gebruikelijke machtspolitiek op de werkvloer en maken bovenal op een andere manier verbinding met mensen: meer op de inhoud, en minder op de persoon. Het maakt hun niets uit dat jezelf conformeren meer geld kan opleveren.’

Het talent van neurodivergente mensen, zoals mensen met autisme, blijft op de huidige arbeidsmarkt vaak onopgemerkt. Geert Pauwels, oprichter van het Belgische bedrijf Autimatic, heeft een missie om dat te veranderen.

Autimatic matcht op maat

Ook Pauwels ziet voor neurodivergente mensen een waardevolle plek in organisaties. Vooral in rollen waar focus, nauwkeurigheid en loyaliteit belangrijk zijn. Met zijn directe en taakgerichte benadering sluit hij aan bij wat neurodivergente talenten kunnen bieden, zonder hen door het klassieke sollicitatieproces te dwingen. Want dat proces met traditionele sollicitatiegesprekken vormt voor velen nog altijd een behoorlijke drempel, ontdekte Pauwels. Autimatic biedt daarom een aanpak die meer aansluit bij de behoeften van neurodivergente werknemers.

Autimatic sluit aan bij wat neurodivergente talenten kunnen bieden, zonder hen door het klassieke sollicitatieproces te dwingen.

Daarom matcht Autimatic kandidaten op specifieke taken binnen bedrijven. Zo krijg je een preciezere, functiegerichte plaatsing, die werkt voor zowel bedrijf als werknemer, stelt Pauwels. ‘We organiseren geen klassiek sollicitatieproces, maar we gaan wel na welk profiel onze kandidaten hebben: kunnen ze goed plannen, communiceren, deadlines halen? Zoeken ze eerder repetitief of afwisselend werk? Bij de bedrijven zoeken we dan naar taken die bij dat profiel passen.’

Prikkelvrije werkplek en begeleiding

Voor neurodivergente mensen geeft de klassieke kantoordynamiek, met drukte en sociale verwachtingen, vaak te veel prikkels. Autimatic speelt hierop in door flexibele werkomstandigheden aan te bieden, zoals deeltijd- en thuiswerken. In plaats van het traditionele 9-tot-5-model zorgt deze opzet voor een productieve en gezonde werkomgeving. Een die beter aansluit bij de behoeften van medewerkers met ASS.

Elke medewerker krijgt een zogenoemde auticoach, die helpt met uitdagingen op de werkvloer.

Ook begeleiding is een kernonderdeel van het succes van het bedrijf. Iedere medewerker krijgt een zogenoemde auticoach, die helpt met uitdagingen op de werkvloer en zorgt voor een vloeiende overgang naar werk. Voor extra steun stelt Autimatic bij elke klant ook een buddy aan. Zo voelen werknemers zich vanaf het begin gesteund en werk je samen aan duurzame inzetbaarheid.

Vooral grotere bedrijven omarmen het concept inmiddels. Organisaties zoals Randstad, Deloitte en Johnson & Johnson hebben al goede ervaringen opgedaan met de aanpak van Autimatic. Grotere bedrijven hebben vaak ook al een inclusiestrategie. Autimatic helpt daar invulling aan te geven. De samenwerking is dus een klassieke win-win, zegt Pauwels: organisaties krijgen toegang tot een nieuwe bron van divers talent, en neurodivergente mensen krijgen de kans om hun talenten te laten zien. Met inmiddels 50 mensen die succesvol zijn geplaatst en een wachtlijst van 600 mensen die staan te trappelen, ziet hij in elk geval dat de vraag enorm is. ‘Mijn grootste uitdaging is bedrijven te overtuigen om het eens te proberen’, zegt Pauwels.

Meer lezen?

Duwt te veel flex onze productiviteit de put in? (En wat kunnen recruiters eraan doen?)

Geschreven door

Het mag misschien niet elke dag in de krant staan, maar onder veel economen is het wel het gesprek van de dag. De productiviteit staat onder druk. En niet zomaar voor eventjes, maar al voor langere tijd. Niet alleen in Nederland trouwens, maar in vrijwel de hele westerse wereld. Maar in Nederland is het nog wel eens extra erg, met vorig jaar zelfs een daling van de totale arbeidsproductiviteit. En dat heeft tot gevolg dat (bijna) alle economische groei van de afgelopen jaren alleen maar heeft kunnen ontstaan doordat meer mensen meer uren zijn gaan maken, niet doordat ze nou per uur meer zijn gaan produceren.

Als de arbeidsmarkt één groot probleem kent, dan is het wel: het gebrek aan groei van de productiviteit. Hebben recruiters daar eigenlijk ook een rol in, en zo ja, wat kunnen ze dan doen?

‘Alle economische groei van de afgelopen jaren kon alleen maar ontstaan doordat meer mensen meer uren zijn gaan maken.’

Het is al met al een grote opgave met het oog op de welvaart en het nationale concurrentievermogen, aldus veel economen. Al lopen over de precieze oorzaken de meningen uiteen. Niet voor niets zei Winston Churchill al eens: ‘Zet 2 economen bij elkaar en je krijgt 2 opvattingen. Tenzij 1 van de 2 John Maynard Keynes heet. Dan krijg je 2 economen en 3 opvattingen.’ Maar in dit specifieke geval is er toch ook wel voor een groot deel overeenstemming. En dat is dat ten tijde van de kabinetten-Rutte er vooral is ingezet op ‘werk, werk, werk’, maar nauwelijks op de kwaliteit van dat werk. Dat begint zich nu steeds meer te wreken. Zeker nu het nieuwe kabinet geen blijk ervan geeft daarin iets te willen veranderen.

Krapte? Oei!

Ook vergeleken met andere landen doet Nederland het inmiddels niet best meer. Van de 26 andere EU-landen zijn er maar 5 waar de arbeidsproductiviteit in de laatste 10 jaar minder groeide. Er is bovendien weinig geïnvesteerd in innovatie en hoger onderwijs, dus dat belooft ook weinig goeds voor de nabije toekomst, aldus de bekende econome Barbara Baarsma. ‘En dat is extra relevant als we beschouwen dat Nederland kampt met een wijdverbreid tekort aan arbeidskrachten. Als de productiviteit van werkenden niet genoeg toeneemt om het verminderende arbeidsaanbod te compenseren, ziet de toekomst er weinig rooskleurig uit.’

Als de arbeidsmarkt één groot probleem kent, dan is het wel: het gebrek aan groei van de productiviteit. Hebben recruiters daar eigenlijk ook een rol in, en zo ja, wat kunnen ze dan doen?

‘Als het gaat om de gevolgen voor de groei van de productiviteit biedt het hoofdlijnenakkoord helaas geen hoop.’

Helaas ziet ook zij die daadkracht niet terug bij het huidige kabinet. ‘Als het gaat om de gevolgen voor de groei van de productiviteit biedt het hoofdlijnenakkoord helaas geen hoop, is het geen toonbeeld van lef en maakt het evenmin trots’, schreef ze al eerder in het FD. Opmerkingen die ook door veel andere economen worden gedeeld, zoals in ESB, dat recent zelfs een themanummer aan het onderwerp wijdde, waarin Baarsma overigens nogmaals onderstreepte hoe belangrijk onderwijs en innovatie voor de groei van de arbeidsproductiviteit zijn (en hoe weinig het huidige kabinet daarvan doordrongen lijkt).

Te veel flex?

Maar het is niet alleen het gebrek aan onderwijs en innovatie dat de productiviteit parten speelt. Emeritus hoogleraar Alfred Kleinknecht heeft in hetzelfde ESB-nummer ook nog twee andere boosdoeners op het oog: te lage lonen, en te veel flex. Door jarenlange loonmatiging is arbeid in Nederland relatief goedkoop, en wordt de krapte dus alleen maar groter. ‘Projecten zijn nu onuitvoerbaar, omdat men soms domweg geen werknemers kan vinden. Her en der blijft dus zelfs economische groei achterwege wegens de krappe arbeidsmarkt’, zegt hij. De krapte begint volgens hem de praktijk dus echt in de weg te zitten.

Als de arbeidsmarkt één groot probleem kent, dan is het wel: het gebrek aan groei van de productiviteit. Hebben recruiters daar eigenlijk ook een rol in, en zo ja, wat kunnen ze dan doen?

‘Her en der blijft dus zelfs economische groei achterwege wegens de krappe arbeidsmarkt.’

Tot een jaar of 20 geleden zorgde automatisering nog volop voor stijging van de arbeidsproductiviteit. Hoe contra-intuïtief dit ook mag aanvoelen: de afgelopen 20 jaar is die bijdrage bijna verwaarloosbaar geworden, en kennen we volgens Kleinknecht zelfs ‘de laagste groei van de toegevoegde waarde per arbeidsuur sinds de Tweede Wereldoorlog.’ Het zijn daarbij vooral deregulering en flexibilisering van arbeidsmarkten die debet zijn aan het gebrek aan innovatief vermogen in Nederland, zegt hij.

Meer dynamiek = minder productiviteitsgroei

Waarom flexibilisering dan precies een probleem is? Vooral omdat ‘meer dynamiek’ op de arbeidsmarkt zorgt voor minder loyaliteit en betrokkenheid van werknemers, aldus Kleinknecht. ‘En kennis en bedrijfsgeheimen lekken daardoor makkelijker weg. Bovendien ontstaat er zo minder ‘organisatorisch geheugen’, en wordt minder geïnvesteerd in bedrijfsspecifieke scholing. Ook hebben mensen die makkelijk te ontslaan zijn motieven om informatie achter te houden over hoe hun werk efficiënter kan. En leidt automatisering bijvoorbeeld vaker tot mislukkingen, omdat ze de ‘insider-information’ van ervaringsdeskundige medewerkers missen.’

Het is in de huidige situatie misschien een beetje moeilijk om Duitsland als voorbeeld te nemen. Maar kijken we naar de afgelopen 60 jaar, dan is wel duidelijk dat in Duitsland de productiviteit vooral steeg door juist op arbeid te besparen, terwijl bijvoorbeeld in de VS de economische groei veel meer toe te schrijven is aan veel meer uren werken. Ook in Nederland is dat laatste behoorlijk het geval, aldus Kleinknecht. Met name als gevolg van onze enorme focus op flexibele arbeid. ‘Terwijl uit onderzoek steevast blijkt dat flexibele arbeid een negatieve invloed heeft op innovatie en productiviteit, doordat het kennismanagement lastig maakt.’

Op langere termijn is dat volgens hem helemaal lastig. ‘Je kunt natuurlijk niet eeuwig je participatiegraad opvoeren.’ Hij is daarom wel blij met de naderende handhaving op schijnzelfstandigheid van (laagproductieve) zzp’ers, en roept ook – onder verwijzing naar de Commissie-Borstlap – de verregaande flexibilisering van arbeid terug te draaien. Ook pleit hij voor een forse verhoging van het minimumloon, zodat er minder ruimte is voor ‘zombiebedrijven’ en meer ‘creatieve destructie’ ontstaat. En onderstreept hij het belang van meer investeren in wetenschap en technologie. ‘Precies het tegendeel van wat het kabinet nu doet.’

Van flex komt flex

Ook iemand als Intelligence Group-directeur Geert-Jan Waasdorp ziet wel dat de toename van flex leidt tot een lagere arbeidsproductiviteit. In zijn wisselrubriek in HRMorgen met Pera-CEO Rina Joosten-Rabou schrijft hij onder meer: ‘Ken je het gezegde ‘van een bruiloft, komt een bruiloft’? Hetzelfde geldt ook voor de flexschil van organisaties. Van flex komt flex. Een werkgever die eenmaal het gemak ervaart van flex, bijvoorbeeld als oplossing voor wervingsproblemen, zal eerder – ondanks dat dit vaak niet gewenst is – een groter wordende flexschil krijgen dan een kleinere.’

‘De doorloopsnelheid van mensen bij werkgevers is de afgelopen 10 jaar bijna gehalveerd.’

Maar dit heeft dus wel een keerzijde, schetst hij. ‘De doorloopsnelheid van mensen bij werkgevers is de afgelopen 10 jaar bijna gehalveerd van gemiddeld 8 jaar tot nu ruim onder de 5 jaar voor mensen in loondienst. Daarbij is kennisbehoud een serieuze uitdaging en daarom is er ook effect op de arbeidsproductiviteit. Verloop is funest voor de (groei van) arbeidsproductiviteit. Ik durf daarom de stelling aan dat we in Nederland nauwelijks tot geen productiviteitsgroei meer zien omdat te veel mensen in de flexindustrie werken én er een te grote flexschil is, ondanks alle voordelen.’

De rol van recruiters

En daar komt dus ook naar voren wat de rol van recruiters is in deze hele discussie. ‘Inmiddels telt Nederland 23.000 detacherings-, uitzend- en wervings- en selectiebureaus, op een werkende populatie van 10 miljoen mensen. Op elke 434 werkenden in Nederland is er nu een bureau’, aldus Waasdorp. ‘En pikant is dat al die bureaus – in vergelijking tot andere wervingskanalen zoals referral, stages en jobboards – zorgen voor de meeste bad hires bij werkgevers.’ Een herbezinning lijkt dus op z’n plaats, zegt hij. Misschien bijvoorbeeld meer inzetten op interne mobiliteit, in plaats van mensen ‘rondpompen’ en weglokken bij hun huidige werkgever?

Ook Joosten-Rabou denkt dat de situatie met zóveel bureaus nooit goed kan zijn voor de totale arbeidsproductiviteit in Nederland. Ze denkt bovendien dat A.I. het werk van veel van die bureaus binnen 5 jaar zal overnemen. ‘Waar we in Nederland gewend zijn geraakt aan een overdaad aan tussenpersonen en headhunters, laat A.I. zien dat het proces slimmer, sneller én goedkoper kan.’ Dit is ook geen verre toekomstmuziek, zegt ze. ‘Dit gebeurt nu al. Landen als Estland en Zweden hebben al een veel kleinere flexschil en zien door slimme technologie meer productiviteit per werknemer. Dit laat zien dat het anders kan. Nederland kan niet achterblijven.’

Troost uit promotie

Klinkt dit zorgelijk voor jou als recruiter? Dat je enerzijds mede debet zou zijn aan de lage productiviteitsgroei in Nederland, en je anderzijds vanwege je schijnbaar lage toegevoegde waarde je zorgen moet maken over je toekomst? Misschien kun je dan troost putten uit het onderzoek waarop Eda Aral-Kiliç eerder dit jaar in Groningen promoveerde. Zij toonde namelijk aan dat juist gericht en strategisch HR-beleid kan zorgen voor een hogere arbeidsproductiviteit. En actief werven en behouden van talent was daarbij 1 van de 7 succesfactoren.

Een troostrijke gedachte misschien, maar tegelijk een belangrijke en moeilijke opdracht. Want het gaat er dus wel om strategisch én productief te werk te gaan, om zo ook andere mensen meer productief te kunnen laten zijn. En als je dus als recruiter niet kunt aantonen dat je werk bijdraagt aan verhoging van de totale arbeidsproductiviteit, wat ben je dan eigenlijk aan het doen?

Lees ook

Krapte groot en groeiende, maar werkgever blijft maar traditioneel selecteren

Geschreven door

Het is een beetje een tegenstrijdig beeld dat oprijst uit de recente Werkgevers Enquête Arbeid (WEA) van TNO. Meer dan de helft van de Nederlandse werkgevers die hiervoor zijn ondervraagd zegt momenteel al te kampen met personeelstekorten (28%) of verwacht deze in elk geval binnen 2 jaar te ervaren (26%). Met name in de publieke sector is de nood traditioneel hoog, zo blijkt. Ook zijn het nu al meer grotere organisaties die met tekorten kampen, terwijl de kleinere juist vaker verwachten er in de nabije toekomst mee te maken te krijgen.

Maar als je dan kijkt hoe de organisaties die personeelstekorten te lijf willen gaan, dan blijkt daaruit maar weinig innovatiedrift. Toegegeven, de drie meest genoemde oplossingen om de krapte tegen te gaan, zijn: anders werven en selecteren (49%), mensen opleiden (44%) en slimmer werken of het werk slimmer organiseren (34%). En maar 7% denkt dat het ze de komende jaren niet zal lukken de tekorten terug te dringen, de meeste zijn echter juist heel optimistisch. Mar hoe ze dat ‘anders werven en selecteren’ dan willen aanpakken, dat ze massaal zeggen te willen doen?

De klik is nog altijd cruciaal

Uit het onderzoek blijkt juist een heel traditionele aanpak en klassieke kijk op recruitment. Zo zegt bijna 90% nog dat ze een persoonlijke klik meewegen in de beoordeling, en zegt zo’n 87% dat ze kandidaten beoordelen op een ‘overall indruk’. Bovendien werken nog ruim 7 op de 10 werkgevers met ongestructureerde sollicitatiegesprekken, ook al is lang de lage voorspellende waarde daarvan bekend. Die percentages zijn slechts iets lager bij werkgevers die aangeven specifieke activiteiten te ondernemen om gelijke kansen in werving en selectie te bevorderen.

Alle kandidaten scoren met een formulier? Het blijkt nog nauwelijks voor te komen.

Een beoordeling op relevante functie-eisen? Slechts ongeveer een kwart zegt ermee te werken. Gestructureerde sollicitatiegesprekken? Daarvan is het gebruik al niet veel hoger (alhoewel ‘meer-gelijke-kansen-werkgevers’ wel aanmerkelijk vaker zeggen hier hun toevlucht toe te nemen). En alle kandidaten scoren aan de hand van een formulier? Het blijkt nog nauwelijks voor te komen. Ook opvallend: organisaties zeggen vaak wel een werkwijze voor werving en selectie schriftelijk te hebben vastgelegd, maar dat gebeurt in meerderheid nog niet op basis van een professionele richtlijn (al komt dit bij grotere organisaties wel vaker voor).

Andere oplossingen

Andere oplossingen om de krapte aan te pakken? Bij de 4 sectoren waar relatief vaak sprake is van personeelstekorten, wordt in de industrie (27%) en het openbaar bestuur (33%) vaker dan in andere sectoren het gebruik van nieuwe technologie als oplossing gezien. In de zorg (27%) en de horeca (39%) geven werkgevers relatief vaak aan een oplossing te zien in deeltijdwerkers meer uren te laten werken. Bovendien zien werkgevers in de zorg ook nog meer mogelijkheden in het opleiden van (meer) mensen (65%) en het (meer) inzetten en behouden van stagiairs of BBL (Beroepsbegeleidende leerweg)-studenten (46%).

Meer weten

Lees het hele onderzoek van TNO:

Werkgevers Enquête

Lees ook

Vraag naar zzp’ers stort in, detacheerders krijgen harde klappen

Geschreven door

Handhaving van de Wet DBA is officieel pas aangekondigd voor januari volgend jaar. Maar nu al zijn de effecten merkbaar. Zo is de vraag naar professionals (zelfstandig en/of detachering) in oktober al gedaald met zo’n 20% ten opzichte van dezelfde periode het jaar ervoor, blijkt uit analyses van Intelligence Group, onder andere gebruik makend van zijn eigen modellen en databronnen van Sentior, Headfirst Group en Jobdigger. Met name de overheid trapt hard op de rem, zo blijkt, terwijl de vraag in de private sector juist opvallend stabiel blijft.

De pijn bij detacheerders

Opvallend in de nieuwe cijfers is dat met name bij detacheerders de pijn groot is. Sterker nog: verhoudingsgewijs neemt de vraag naar zzp’ers ten opzichte van de vraag naar gedetacheerden alleen nog maar toe in plaats van af. Zo werd in oktober in 38,3% van alle opdrachten om een zzp’er gevraagd. Dit is veel meer dan gemiddeld over de afgelopen jaren, waar deze verhouding eerder op ongeveer een derde van de vraag lag. Daardoor is de afnemende vraag naar detacheringsdiensten in oktober bijna 30% ten opzichte van oktober 2023.

Nu het nog kan…

Het lijkt er met andere woorden haast wel op of veel opdrachtgevers nog net voor de aangekondigde handhaving op de wet DBA vooral kortlopende opdrachten uitzetten die uiterlijk stoppen op 31 december 2024. Van alle nieuwe opdrachten die een looptijd hebben tot het einde van het jaar is 50% voor zzp’ers. Deze vraag wordt sterk aangejaagd door de private sector, die in oktober veel meer dan gemiddeld opdrachten uitzet voor zelfstandigen. In de publieke sector neemt deze vraag juist af en wordt in alle nieuwe opdrachten in nog maar 26% van de gevallen een zzp’er gevraagd. Overigens lag dit percentage in oktober 2023 nog op 25%, zodat dit jaar op jaar geen verschuiving is, maar wel in de verhouding in de maanden voorafgaand aan oktober 2025.

Stevige disbalans

Al deze ontwikkelingen zorgen voor een stevige disbalans in de markt voor zelfstandig professionals in het laatste kwartaal van 2024, constateert onderzoeker Geert-Jan Waasdorp. ‘Als de handhaving doorgaat en serieus gestalte gaat krijgen verwacht ik dat de vraag naar zzp’ers verder zal afnemen en de markt voor detacheringsopdrachten vanzelf weer gaat groeien. De klap in de vraag naar de diensten van detacheerders lijkt vooralsnog een tijdelijke hick-up, al daalt de totale vraag in de markt wel.’

11,2% minder gedetacheerden

De bevindingen van Intelligence Group sluiten aan bij die van de Vereniging van Detacheerders Nederland (VvDN) die in hun meest recente MarktMonitor ook constateren dat de vraag naar detachering blijft afnemen. In het derde kwartaal dit jaar daalde de omzet per werkbare dag met 6,45% vergeleken met dezelfde periode vorig jaar, en het aantal gedetacheerden met 11,2%, aldus de VvDN. En deze daling is merkbaar in alle sectoren.

VvDN: ‘De markt is onrustig en voorzichtig.’

‘De markt is onrustig en voorzichtig. De duur van opdrachten en verlengingen neemt af, wat een directe impact heeft op de bedrijfsvoering van detacheringsbureaus. Daarnaast duurt het langer voordat gedetacheerden aan hun eerste of vervolgopdracht beginnen’, aldus VvDN-voorzitter Edwin van den Elst. ‘Tegelijkertijd zien we dat onze leden bewuste keuzes maken bij het aannemen van vaste medewerkers, met een focus op ervaring en vaardigheden. Zo willen zij garanderen dat hun medewerkers ook in deze economische omstandigheden van toegevoegde waarde kunnen zijn voor opdrachtgevers. Dit vooral gezien het aanhoudende tekort aan personeel. Detacheerders weten als geen ander dat straks bij een weer aantrekkende economie de vraag naar personeel weer snel zal groeien.’

(Relatief) meer vaste contracten

De detacheringsbranchevereniging ziet in het derde kwartaal een toename van 2,6% in het aantal gedetacheerden met een vast dienstverband. Volgens Waasdorp is dit echter een direct effect van de aangekondigde handhaving van de Wet DBA, en van het feit dat tijdelijke contracten niet verlengd worden. ‘Dan stijgt automatisch het percentage van mensen met een vast dienstverband.’

Afgelopen kwartaal steeg het aantal gedetacheerden zonder opdracht (de ‘leegloop’) met 13,6%.

In het afgelopen kwartaal steeg het aantal gedetacheerden zonder opdracht (de zogenoemde ‘leegloop’) met 13,6% (van 4,6% naar 5,3%). De tarieven stegen gemiddeld ‘slechts’ met 1,9% ten opzichte van vorig jaar. Toch is de VvDN wel voorzichtig optimistisch over de (nabije) toekomst. ‘We zien een mismatch tussen de gevraagde en beschikbare expertise bij veel opdrachtgevers, zowel nu als in de nabije toekomst. Detacheringsbureaus kunnen hier een belangrijke rol spelen door middel van opleidingsprogramma’s, begeleiding en eigen expertise. Zodra de markt weer aantrekt, verwacht ik dat detacheerders hun marktaandeel zullen herwinnen’, aldus Van den Elst.

Lees ook

Interne mobiliteit ook dit jaar flink lager dan de externe: wat valt daaraan te doen?

Geschreven door

Behoud is het nieuwe recruitment, hoor je steeds vaker. En ook: buiten winnen is binnen beginnen. Maar wie kijkt naar de verloopcijfers van Nederlandse organisaties kan toch niet anders concluderen dat de praktijk nog altijd veelal een andere is. Het niveau van interne mobiliteit ligt al jaren onder de externe mobiliteit, en er lijkt weinig te zijn wat dat verandert, eerder het tegendeel. Waar de externe mobiliteit de afgelopen 10 jaar flink gestegen is tot boven de 20%, geldt dat in veel mindere mate voor de interne, die al jaren rond de 12% hangt.

In totaal vonden in de afgelopen 12 maanden zo’n 1,78 miljoen mensen in Nederland een nieuwe werkgever, aldus het rapport over retentie dat recent verscheen. Dat zijn er zo’n 71.000 minder dan in het jaar ervoor. Gemiddeld betekent dat de Nederlandse werknemer een tenure kent van iets minder dan 5 jaar. Al is dit natuurlijk duidelijk een gemiddelde: junior en medior medewerkers kennen doorgaans een veel hoger verloop dan senioren. Ook opleiding speelt een opvallende rol: hoe hoger het opleidingsniveau, hoe sneller het gemiddelde verloop.

Gebrek aan interne mobiliteit

Het al jarenlang achterblijven van de interne mobiliteit bij één werkgever ten opzichte van het wisselen van de ene werkgever naar de andere, noemen de onderzoekers ‘zorgwekkend’. Interne mobiliteit mogelijk maken is volgens hen cruciaal met het oog op retentie en behoud van werknemers, maar ook om mensen doorgroei- en ontwikkelmogelijkheden te bieden, en zo als organisatie ook de vele veranderingen te kunnen bijbenen. Uit de cijfers blijkt juist bij de belangrijke medior-medewerkersgroep de interne mobiliteit af te nemen: zij krijgen blijkbaar minder kansen om door te groeien (en zullen dan dus eerder naar buiten kijken).

Volgens de onderzoekers zijn er een aantal verklaringen voor het achterblijven van de interne mobiliteit ten opzichte van de externe. Zo kennen sommige (vaak commerciële) beroepen een up-or-out-filosofie, en werken veel organisaties in silo’s, wat de interne zichtbaarheid van medewerkers vermindert. Ook het vele thuiswerken van de laatste jaren draagt hieraan bij. Maar er zijn ook organisaties die zich sowieso meer richten op externe werving en daardoor de interne kansen min of meer ‘vergeten’. Ook zijn veel loopbaanpaden nogal eens strak gedefinieerd, wat beklemmend kan werken voor bredere oriëntatie.

‘Om extern verloop tegen te gaan, is interne mobiliteit stimuleren essentieel.’

‘Om extern verloop tegen te gaan, is het stimuleren van interne mobiliteit essentieel’, aldus het onderzoeksrapport. ‘Veel werkgevers, en met name (hiring) managers, zijn daar echter huiverig voor. Ze zijn bang zo hun ‘beste’ mensen te verliezen in een periode waarin de arbeidsmarkt toch al krap is. Het (beklemmend) vasthouden van ‘eigen’ werknemers vergroot echter de kans op externe mobiliteit substantieel.’

Beter recruitment

Steeds vaker is daarom te zien dat recruitment hierin een actieve rol krijgt, schrijven de onderzoekers. ‘Bijvoorbeeld door gespecialiseerde recruiters aan te stellen die als doel hebben om interne mobiliteit aan te jagen. Dit doen ze door actief mensen te benaderen voor interne promotie, zonder toestemming van de hiring manager. Met veel succes op gebied van retentie als gevolg.’ Ook het stimuleren van een leercultuur, het faciliteren van jobrotatie en cross-training, en het ontwikkelen van loopbaanpaden voor alle (opleidings)niveaus kan volgens hen interne mobiliteit aanjagen, en zo de retentie verhogen.

‘Hoe minder bad hires, hoe hoger de retentie.’

Recruitment kan trouwens sowieso een belangrijke rol spelen in retentie, schrijft het rapport, dat de verloopcijfers van vele beroepsgroepen en sectoren in kaart weet te brengen. En wel door bad hires te voorkomen. ‘Hoe minder bad hires, hoe hoger de productiviteit, retentie, werkgeluk en winstgevendheid van een organisatie. Hogere retentie zorgt voor een goede werksfeer, en borging van kennis én ervaring, waardoor de kwaliteit binnen de organisatie en huidige werknemers blijft.’

Hoog verloop, hogere interne mobiliteit

In het onderzoek valt een bijzondere relatie op: beroepsgroepen en vakgebieden met een hoog verloop blijken over het algemeen ook een hogere interne mobiliteit te kennen, en vice versa. De onderzoekers verklaren dit onder meer uit het feit dat een hoog verloop ook meer kansen biedt, en dat dit soort vaak praktische beroepen doorgaans ook logische en ‘kleine’ loopbaanstappen bieden: van leerling, naar medewerker, naar teamleider, en zo verder. Ook zijn de organisatiestructuren waar deze beroepen veel voorkomen gemiddeld genomen flexibeler en minder hiërarchisch, en is er vaak veel training on-the-job.

Transport is het enige vakgebied dat meer interne dan externe mobiliteit kent.

In het hele onderzoek blijkt er overigens maar één beroepsgroep te zijn waar de interne mobiliteit hoger ligt dan de externe, en dat is: Transport. Dit vakgebied behoort ook tot de gebieden met het laagste externe verloop in Nederland (naast productie, verpleging, installatie en administratie). Bij het vakgebied Transport ligt de gemiddelde verblijfsduur zelfs boven de 9 jaar, wat het de meeste honkvaste beroepsgroep van Nederland maakt. Dit wordt enerzijds verklaard door de hoge gemiddelde leeftijd in deze beroepsgroep, de lage intersectorale mobiliteit en de lage mate waarin deze beroepsgroepen benaderbaar is door/voor recruiters.

Meer weten?

Download het hele onderzoeksrapport naar interne en externe mobiliteit in Nederland

Rapport Retentie

Lees ook

 

 

Wim op woensdag: Is een diploma van jezelf, of ook van je ouders? 

Geschreven door

Diploma’s zijn een heilige graal – vooral voor ouders. De meesten denken, terecht of niet, dat het behalen van een diploma deuren opent. Hier hebben ze veel – zo niet alles – voor over. We weten allemaal dat de meeste ouders hun kinderen dus helpen met studeren. Dat kan zijn door ze onder druk te zetten, te dreigen met represailles indien er geen voldoendes worden gehaald, of: door studiebegeleiding in te kopen dan wel deze zelf te geven.

Heel wat diploma’s zouden een ruime voldoende moeten laten zien bij het vak ‘Hulp van ouders’.

Ik wil de mensen de kost niet geven die hun kroost tot het (eind)examen – en zelfs daarna – volledig ondersteunen. De vraag ‘Wie heeft het diploma  behaald’, is dan ook vaak misschien wel op zijn plaats. Is dat het kind zelf of de ouder geweest? Het grote voordeel van hulp bieden is dat dit niet op een diploma staat. Heel wat diploma’s zouden dan een ruime voldoende krijgen bij het vak ‘Hulp van ouders’.

‘Hebben je ouders je geholpen?’

Tot zover is er in principe niet veel aan de hand. Je kunt de discussie aangaan of het geholpen kind terecht een diploma en het bijbehorende niveau heeft, maar laten we eerlijk zijn: in de meeste gevallen zegt een diploma net zoveel over de capaciteiten van een kind als de beursresultaten van vandaag over die van morgen.

Maar aan de andere kant: recruiters hechten veel waarde aan een diploma. Waarom? Is dit omdat er veel gelogen wordt over het wel of niet hebben van zo’n diploma? Of omdat er in de vacaturetekst staat dat een bepaald diploma vereist is? Waar recruiters beter aan doen dan een diplomacheck is de vraag stellen: heb je de opleiding alleen gedaan of hebben jouw ouders geholpen?

Recruiters kunnen vragen: heb je de opleiding alleen gedaan of hebben je ouders geholpen?

Je hoeft geen waarde te hechten aan een concreet ja of nee, maar gebruik dit om meer te weten te komen over het waarom en hoe. Laat de kandidaat een nadere toelichting geven. Met deze kennis krijg je een beter beeld van de persoon dan met een kopie van welk diploma dan ook.

Foto boven: een recente diploma-uitreiking aan de Universiteit van Amsterdam.

Over de auteur

wim van den nobelen recruiterdilemma's beterWim van den Nobelen is adviseur en investeerder in recruitmentbedrijven, ambassadeur voor Guruz en blogger. Hij schrijft voor Werf& de Wim op woensdag. Elke woensdag vind je hier een blog, onderzoek, artikel of interview van hem.

Lees ook:

Loontransparantie in Nederland nog steeds een eind weg

Geschreven door

Donderdag 14 november is het Equal Pay Day. Vanaf deze dag werken vrouwen symbolisch gezien de rest van het jaar onbetaald. De hoogste tijd om aandacht te vragen voor de Europese Richtlijn Loontransparantie. In juni vorig jaar is hij officieel aangenomen en uiterlijk juni 2026 moet hij geïmplementeerd zijn, niet alleen in de Nederlandse wetgeving, maar ook in de wetgeving van alle andere EU-lidstaten. De nationale wetgeving van de lidstaten moet in 2026 aan de minimumvoorschriften voldoen en vanaf 2027 is een uitweg niet meer mogelijk.

De werkgever mag sollicitanten straks niet meer vragen naar hun vorige beloning.

Werkgevers moeten dan bijvoorbeeld vóór een sollicitatiegesprek proactief de aanvangsschaal of het aanvangsniveau van de beloning vermelden die bij de functie hoort. Als werkgever moet je deze informatie dan bijvoorbeeld al in de vacature of in de uitnodiging voor het sollicitatiegesprek verstrekken. De werkgever mag sollicitanten ook niet meer vragen naar de beloning waar zij in hun eerdere arbeidsrelaties recht op hadden.

Nog nauwelijks klaar voor

Best grote veranderingen, maar niet alleen de wetgever, maar ook de praktijk lijkt er op dit moment nog nauwelijks klaar voor. Uit onderzoek van de Europese HR-dienstverlener SD Worx, uitgevoerd onder meer dan 5.000 bedrijven en 18.000 werknemers in 18 Europese landen, waaronder Nederland, blijkt dat meer dan de helft (50,5%) van de werkgevers in ons land nog geen plannen heeft om hieraan te werken. Ruim een derde (34,8%) zegt zich bovendien onvoldoende geïnformeerd te voelen over het wettelijke kader voor loontransparantie.

49,8% heeft nog geen specifieke verbeteringen op de agenda staan op dit gebied.

Minder dan 1 op de 6 Nederlandse werkgevers (15,9%) zegt in het onderzoek op dit moment actief bezig te zijn met het vergroten van de loontransparantie binnen de eigen organisatie. Wel geeft een derde (33,5%) aan specifieke plannen te hebben om dit in de toekomst aan te pakken. Ook zegt slechts 14,5% van de Nederlandse werkgevers actief bezig te zijn met het wegwerken van loonongelijkheid, terwijl nog eens 35,7% zegt wel plannen te hebben om dit te gaan doen. Op dit moment heeft echter 49,8% van de werkgevers dus nog geen specifieke verbeteringen op de agenda staan op dit gebied.

Nederland loopt achter

Nederland loopt daarmee behoorlijk achter, blijkt uit het onderzoek. Niet alleen dus op de wetgeving (die er toch ontegenzeglijk aankomt), maar ook op andere landen in Europa. Waar bijvoorbeeld van de Nederlandse werknemers 36% zegt te geloven dat hun organisatie streeft naar volledige loontransparantie (waarbij de beloning van alle werknemers dus openlijk bekend is bij iedereen in de organisatie) is dat in het Verenigd Koninkrijk 58%, in Spanje 57% en in Roemenië 53%.

Nog niet 1 op de 5 organisaties biedt momenteel al een total reward statement aan.

‘In de huidige competitieve markt is het cruciaal om beloning af te stemmen op wat werknemers belangrijk vinden. Dit helpt niet alleen bij het aantrekken van talent, maar ook bij het behoud ervan’, zegt Hans Kroese, manager bij SD Worx Reward. Volgens de EU-richtlijn loontransparantie moeten bedrijven met meer dan 250 medewerkers jaarlijks rapporten gaan opstellen over de loonkloof tussen mannen en vrouwen in hun organisatie. Bedrijven met meer dan 150 medewerkers moeten dit elke 3 jaar doen. Toch biedt slechts 18,1% van de Nederlandse organisaties momenteel zo’n total reward statement aan. ‘Wij raden aan om openlijk te communiceren over het beloningsbeleid’, aldus Kroese. ‘Dit bouwt vertrouwen op en creëert een eerlijke, transparante werkomgeving waarin werknemers zich gewaardeerd voelen.’

Kleinere kloof in Europa

Het onderzoek van SD Worx verschijnt vrijwel tegelijk met nog veel meer ‘salarisnieuws’ Zo lanceerde payroll- en HR-platform Deel vandaag ook zijn eerste State of Global Compensation rapport, op basis van 300.000 door hen beheerde contracten in meer dan 150 landen. Daaruit blijkt bijvoorbeeld dat Nederland een mediaan jaarinkomen zou tellen van maar liefst 101.000 dollar, flink hoger dan landen als Duitsland (96.000) en Frankrijk (93.000). Ook zien de onderzoekers hier overigens een kleiner wordende loonkloof tussen mannen en vrouwen, met name in technische en productgerelateerde rollen in het Verenigd Koninkrijk en Duitsland.

Het hoge salaris in Nederland is niet genoeg om de inflatie te compenseren.

Het hoge salaris in Nederland is overigens niet genoeg om de inflatie te compenseren, aldus het platform. Waar werknemers in landen als Zweden (+5,6%) en Spanje (+3,4%) nog een stijging in reële lonen ervaren, zien werknemers in Nederland (-0,8%) en België (-1,1%) hun koopkracht door de hoge inflatie dalen. In landen met nog hogere inflatie, zoals Polen (-3,7%) en Brazilië (-1,8%), worden werknemers nog zwaarder getroffen.

Op kantoor? Dan kans op promotie

En dan hebben we ook nog de verschijning van de jaarlijkse Salarisgids van recruitmentbureau Robert Half. Daaruit blijkt dat werknemers behoorlijke verwachtingen hebben op dit gebied. Zo zegt 53% hun huidige salaris geen accurate weerspiegeling te vinden van wat zij als werknemer te bieden hebben. Daarnaast zegt 39% van hen toch zeker elk jaar wel een salarisverhoging te verwachten, en zegt bovendien bijna een kwart van de werknemers (23%) op zoek te gaan naar een andere baan als promotie afhankelijk is van meer aanwezigheid op kantoor (terwijl aan de andere kant 68% van de werkgevers juist zegt dat aanwezigheid op kantoor de kans op promotie verhoogt).

‘Het ziet ernaar uit dat met name jongeren hun plek op de arbeidsmarkt inmiddels goed kennen.’

Opvallend aan dit onderzoek: bijna 1 op de 3 werknemers (31%) zegt hier best open te staan voor een andere baan als daar geen hoger salaris bij zit, zolang dat maar de baan is die goed bij hen past. Maar anderzijds is de krappe arbeidsmarkt duidelijk in het vizier van de werknemers, die over het algemeen ‘goed aanvoelen wat hun onderhandelingspositie is’, aldus de onderzoekers. ‘Het ziet ernaar uit dat met name jongeren hun plek op de arbeidsmarkt inmiddels goed kennen’, zegt Ricardo van Popering, regional director bij Robert Half. ‘Of dit echt leeftijdsgebonden is of een bredere maatschappelijke trend weerspiegelt, moet de toekomst uitwijzen. De verwachtingen die bij werknemers over salaris leven, maken in elk geval duidelijk hoe belangrijk het is transparant te zijn over de manier waarop salarisverhoging tot stand komt.’

Vrouwen verdienen minder

Uit onderzoek blijkt overigens dat de loonkloof dus nog steeds niet gedicht is: vrouwen verdienen in Nederland gemiddeld nog altijd 13% minder dan mannen in vergelijkbare functies. Ook valt op dat bij het College voor de Rechten van de Mens het aantal meldingen en verzoeken om een oordeel over ongelijke beloning momenteel stijgende is. Verwacht wordt dat bij implementatie van de nieuwe wetgeving ook het aantal claims zal stijgen van mensen die zich op dit moment te weinig beloond vinden, zeker ten opzichte van anderen die al dan niet hetzelfde werk verrichten.

Meer weten?

Welke ontwikkelingen op de arbeidsmarkt zijn een kans of juist een bedreiging voor jouw organisatie? Wat zijn de laatste nieuwtjes en waarmee behaal je meteen een aantal quick wins? Je leert het allemaal op het jaarlijkse hoogtepunt: het Seminar ArbeidsmarktTrends, dat dit jaar op 3 december plaatsvindt.

Trends

Lees ook

Arbeidsmarktkrapte: wie moet zich schamen, de werkgever of de werknemer?

Geschreven door

Werkzoekenden krijgen regelmatig te horen van UWV-coaches dat ze hun zelfbeeld moeten herzien zo blijkt uit het Volkskrant-artikel. Schaamte en onzekerheid sluipen stilletjes hun zoektocht naar werk binnen, waarbij ze zich vaak meer beoordeeld voelen op hun situatie dan op hun vaardigheden. Dat helpt het zelfvertrouwen niet, en maakt de zoektocht niet bepaald makkelijker. Toch blijft de arbeidsmarktkrapte hot topic.

Het lijkt soms alsof werkgevers nauwelijks nadenken over het stigma dat werkzoekenden met zich meedragen.

Ondertussen lijkt het aan de andere kant van de tafel alsof werkgevers nauwelijks nadenken over het stigma dat werkzoekenden met zich meedragen. De Nationale Werkbezoekdag op 20 november is daarvan een sprekend voorbeeld. Bijna 2.000 werkzoekenden schreven zich inmiddels in, maar het aantal werkgevers dat meedoet blijft behoorlijk achter. En dat terwijl ruim de helft van de werkgevers nog altijd flinke personeelstekorten verwacht, volgens cijfers van onderzoeksorganisatie TNO.

Hoe serieus zijn die ‘tekorten’?

De kritiek op het almaar roepen dat er personeelstekorten zijn is groeiende. Een van de criticasters is Anne Pieter van Dijk, coördinator bij Oxfam Novib. In navolging van onder meer de afscheid nemende hoogleraar Paul de Beer zegt hij dat de vergrijzingsproblemen die werkgevers en politieke partijen zoals VVD en BBB aandragen, vaak overdreven zijn. In een opiniestuk bij BNNVara wijst hij erop dat het totale aantal betaalde arbeidsuren in Nederland helemaal niet daalt, maar juist stijgt, volgens CBS-cijfers. Het is juist de discriminatie op de arbeidsmarkt die volgens hem voor het (hardnekkige) probleem zorgt.

Werkzoekenden met een niet-Nederlandse naam, ouderen en mensen met een beperking krijgen nog altijd stelselmatig de ene afwijzing na de andere, ondanks alle beloften inclusiever te zijn. Ondertussen is Nederland ‘kampioen onzekere contracten’, met enorm veel uitzendcontracten, tijdelijke contracten, en arbeidsmigranten, afhankelijk van precaire arbeidsvoorwaarden. Voor meer zekere banen blijven ook volgens hoogleraar Didier Fouarge veel werkgevers nog steeds hangen aan het papiertje en de ‘juiste’ ervaring.

Gebrek aan werk = handicap

Dat merkt ook Saskia Rosmalen, directeur van Onbeperkt aan de Slag. In haar werk komt zij dagelijks in aanraking met mensen die buiten de boot te vallen op de arbeidsmarkt. ‘Als je een arbeidsbeperking hebt is werken bijvoorbeeld helemaal niet vanzelfsprekend. Veel werkgevers staan niet te springen om je in dienst te nemen. Sinds 2013 beloven de Nederlandse werkgevers op korte termijn banen voor mensen met een arbeidsbeperking. Met steeds weer nieuwe initiatieven en afspraken geven zij 1,2 miljoen mensen keer op keer hoop op eerlijke kansen die ze nooit krijgen. Dat moet nu echt anders.’

80% van de werkgevers heeft geen beleid om mensen met een beperking aan werk te helpen.

Zij haalt onderzoek aan waaruit blijkt dat slechts 14,7% van de bedrijven plaatst daadwerkelijk mensen met een beperking. Nog eens 5% beweert wel een actief beleid te hebben, maar biedt geen baan voor mensen met een arbeidsbeperking. En 80% van de werkgevers heeft zelfs geen beleid en doet ook verder niets om deze mensen aan werk te helpen. Onbegrijpelijk, aldus Rosmalen. Reden waarom haar organisatie ook een campagne is gestart onder het motto: ‘Gebrek aan werk is eigenlijk nog mijn grootste handicap.’

Beloftes nakomen

Met enerzijds ruim 400.000 vacatures en anderzijds alleen al ruim 10.000 gemotiveerde kandidaten in het eigen netwerk, vaak zelfs beschikkend over een hbo-opleiding of hoger, is het volgens Rosmalen ‘allang niet meer de vraag óf mensen met een arbeidsbeperking kunnen werken, maar wanneer werkgevers hun beloftes eindelijk nakomen. Een groot deel van de mensen met een arbeidsbeperking heeft nog steeds geen enkele kans gehad op een baan. De overgrote meerderheid is zelfs nog nooit uitgenodigd voor een eerste gesprek.’

‘Kijk in de spiegel en kom je afspraken na. Wie laat zich hier nu beperken?’

Ze roept werkgevers in Nederland direct op: ‘Kijk in de spiegel en kom je afspraken na. Want wie laat zich hier nu beperken?’ Dé oplossing voor een krappe arbeidsmarkt is vooral een ruimere blik. Haar organisatie moedigt werkgevers aan om vandaag nog actie te ondernemen door zich als partner aan te melden via onbeperktaandeslag.nl. ‘De tijd voor verandering is nu, en de kandidaten staan klaar. En vind jij het ook belangrijk dat mensen met arbeidsbeperking een baan krijgen? Teken dan hier de petitie.’

Out-of-the-box-denken

Even uit de eigen bubbel stappen en tijdens iets als de Werkbezoekdag vrijblijvend in gesprek gaan over interesses en talenten zou werkgevers misschien een bredere kijk geven. De volgende vraag is dan natuurlijk: hoe haal je hen over om ook de minder ‘perfecte’ cv’s serieus te bekijken? De Werkbezoekdag laat in ieder geval zien dat een simpele face-to-face ontmoeting vaak wonderen kan doen. Online zijn er bijvoorbeeld al 143 matches gemaakt. Sommige werkzoekenden bieden misschien geen perfecte ervaring, maar hun motivatie, leergierigheid of uitgebreide netwerk zijn even waardevolle troeven, zo blijkt.

Het staat daarbij wel voorop dat werkgevers en recruiters wat vaker out-of-the-box durven denken. Een mooi voorbeeld? De samenwerking tussen Optisport en Donker Groen. Optisport heeft werk in de winter, Donker Groen in de zomer. Samen vonden ze (met het UWV) een creatieve oplossing: werknemers detacheren om seizoensgebonden werk te ondersteunen. Simon Slegers, communicatieadviseur bij UWV: ‘De seizoenen sluiten bijna naadloos op elkaar aan en ook de aard van het werk kent overeenkomsten: rijden op de maaimachine lijkt wel wat op de ijsdweilmachine, en onderhoud van groen valt te vergelijken met onderhoud van ijs.’

Potentieel boven profiel

Innovatief denken helpt werkgevers en recruiters zich te richten op wat iemand wel kan in plaats van wat hij of zij mist. Het UWV stelt in de jaarlijkse publicatie Regio in Beeld bijvoorbeeld al voor om werk anders te organiseren en technologie en scholing te gebruiken om personeel te vinden en te behouden. De oproep van Stichting JobOn bij de Nationale Werkbezoekdag van 20 november is in ieder geval duidelijk. ‘Mobiliseer als HR-medewerker nou eens één of twee collega’s die op 20 november één uurtje beschikbaar zijn om jouw organisatie in de spotlight te zetten. Inschrijven kan nog.’

Meer lezen?

Over het belang van de ‘outer circle’ in elke succesvolle referralstrategie

Geschreven door

De inner circle kennen we allemaal. Maar de outer circle? Toch is het juist hier dat referral recruitment de meeste kracht kan ontwikkelen, vertelde Liesbeth Driest 5 november op het jaarlijkse Referral Recruitment Event, in de Gelderlandfabriek in Culemborg. Oftewel: het zijn niet de mensen die je dagelijks spreekt, maar juist die verdere kennissen – degenen die je misschien één keer per jaar ziet – die steeds weer verrassend waardevol kunnen blijken voor je referralprogramma. Haar cijfers tonen aan dat je netwerk altijd verder reikt dan je in eerste instantie misschien denkt. Met alle voordelen van dien.

Het evenement dat volledig draait om via-via-recruitment heeft inmiddels een behoorlijk vaste positie op de kalender weten te verwerven. In de drukke laatste maanden van het jaar hebben we net evenementen achter de rug als het HR & AI-congres, Digitaal-Werven, World Employer Branding Day, de Sourcing Summit, het Recruitment Leaders Network-jaarevent in Den Helder en Recruitment Tech in Utrecht, en staan evenementen als TRU, de Employer Branding Summit, Onboard Amsterdam en het seminar ArbeidsmarktTrends voor de deur. Maar het Referral Recruitment Event heeft daartussenin dus nog een aardige niche gevonden.

De nieuwste cijfers

Dat is onder meer te danken aan de inzichten die organisator Michael Boud als ‘de referralspecialist‘ jaarlijks deelt. Via een benchmark die hij uitvoert onder zowel de aanwezigen als klanten en andere belangstellenden geeft hij een aardig kijkje in de stand van zaken op dit specifieke onderdeel van recruitment. En dan blijkt onder meer 75% van de Nederlandse organisaties al officieel met een referralprogramma te werken, maar tegelijk een ruime meerderheid van hen (54%) hier nog minder dan 10% van alle hires mee weet te realiseren. Nog een wereld te winnen dus, zo maakt Boud duidelijk.

En dat kan bijvoorbeeld door meer A.I. in te zetten, zoals de schijnbaar onvermoeibare Bryan Peereboom (Wortell) in zijn presentatie liet zien. Het hoogtepunt? Een compleet door A.I. gefabriceerde campagne, gebouwd in slechts 4,5 uur. Stel je voor, zegt hij, wat je allemaal zou kunnen bereiken met de juiste prompts. De eerste vragen vliegen al door de zaal. Enthousiasme? Check.

In het drukke evenementenseizoen was er in Culemborg vorige week weer een bijzondere bijeenkomst, in de vorm van het Referral Recruitment Event. Het publiek leerde er onder meer het belang van de outer circle kennen. Wat namen ze verder mee? 

Hoe borg je kwaliteit?

Na Peereboom is het de beurt aan Eric Houwen en Aron Cristea van de duurzame ACT Group, die een presentatie geven rond de vraag: hoe borg je kwaliteit en trek je de juiste kandidaten via-via aan? Met hun praktische benadering en slimme tips laten ze zien dat het waarborgen van kwaliteit in recruitment écht mogelijk is. Ze hebben dit jaar al 25 kandidaten aangenomen via referral, in percentage een verdubbeling ten opzichte van vorig jaar, vertelt Houwen. En dat blijkt vooral te danken aan de introductie in mei van het gamified platform SPRAD, met een financiële beloning voor elke stap van het proces, zo legt hij uit.

In het drukke evenementenseizoen was er in Culemborg vorige week weer een bijzondere bijeenkomst, in de vorm van het Referral Recruitment Event. Het publiek leerde er onder meer het belang van de outer circle kennen. Wat namen ze verder mee? 

Na de lunchpauze neemt Sarah Meijer, talent & employer branding manager van Roompot & Landal GreenParcs, haar publiek mee in een verhaal over hoe je – met een businesscase als wapen – ervoor zorgt dat de organisatie in referral recruitment wil investeren. Dat vergt wel wat huiswerk, legt ze uit. Van het verzamelen van cijfers over je huidige uitstroom en cost-per-hire, tot het contact maken met mogelijke referralconsultants, en eventuele gespecialiseerde softwareproviders. En dan, heel belangrijk, zegt ze: ‘Maak eerst een ontwerp van jouw ideale programma. En neem hierin de kosten nog niet mee. Probeer eerst een buy-in te verkrijgen!’

Geen filters, geen marketingpraat

En dan komt Ilse Weijland, specialist in ambassadeurschap en employee advocacy en professioneel ‘online verderkijker‘. Met een bijna ondeugende glimlach deelt ze hoe je medewerkers kunt inspireren om zelf het échte verhaal te vertellen. ‘Vertel het gewoon zoals het is’, zegt ze. Geen filters, geen marketingpraat. En, ook belangrijk, zegt ze: ‘Ambassadeurschap is niet voor iedereen. En dat is helemaal oké.’ De zaal knikt instemmend, en je merkt: Weijland heeft hier een snaar geraakt.

Na een korte pauze is Yves Pilet de volgende die het podium betreedt. Hij praat over de kracht van een sterk werkgeversimago. Een goed referralprogramma is niets zonder een herkenbaar en aantrekkelijk merk, zegt hij. De employer branding-expert weet de aanwezigen ervan te overtuigen dat authenticiteit daarbij de sleutel is, en dat het niet zomaar om mooie woorden gaat. Bovendien, zegt hij: ‘Hou er rekening mee dat HR, Communicatie en management het eigen employer brand altijd overschat.’ Wil je echt succes boeken, dan kun je volgens hem echter beter de behoeftes van je medewerkers centraal stellen.

Dromen van diversiteit

Dan komt Sam Davies (Real Links) met een verhaal dat de zaal stil krijgt. Met zijn ervaring over diversiteit en inclusie laat hij zien hoe referral recruitment een brug kan slaan naar een meer inclusieve werkvloer. Hij deelt – aan de hand van een case van Great Western Railway – resultaten waar anderen alleen van kunnen dromen. Een ‘Women in Rail‘-campagne, gecombineerd met een automatisch referral- en advocacy-programma leidde tot drie keer zoveel vrouwelijke sollicitanten als normaal.

Het is duidelijk dat hier iemand spreekt met een visie – eentje waar iedereen wat van kan leren.

‘Normale mensen’

Maar het is bepaald niet alleen diversiteit wat de klok slaat. Na Davies komt bijvoorbeeld Noor Mohamed, recruiter en referralspecialist van D&B The Facility Group op het podium. Zij gooit er een flinke dosis humor en realiteit in. Mohamed weet als geen ander dat je in de zoektocht naar ‘normale’ mensen soms een heel avontuur beleeft. De zaal lacht, knikt en weet: dit is herkenbaar.

Op het Referral Recruitment Event leerde het publiek onder meer het belang van de outer circle kennen. Wat namen ze verder mee? 

Haar bevindingen bij referral van blue collar-medewerkers: ‘Zorg voor zo min mogelijk handmatige handelingen, maak het systeem echt dummy-proof en zorg voor verschillende type beloningen.’ Ook belangrijk, zegt ze: waardeer het aanbrengen, niet het aannemen. ‘Referral voor de “gewone” mens is eigenlijk fysiek werk’, legt ze uit. ‘Ga continu in gesprek, informeer en activeer. Dit valt slecht te combineren met de operatie.’

De outer circle

Het slotwoord is vervolgens dus aan Liesbeth Driest, die – zoals gezegd – het belang van de outer circle bij referral recruitment onderstreept. Dit gaat al terug op het onderzoek van Mark S. Granovetter, legt ze uit, die al ruim 50 jaar de kracht van ‘weak ties‘ duidelijk maakte, een belang dat in 2022 nog eens duidelijk werd, toen MIT-onderzoeker Sinan Aral iets soortgelijks ontdekte via de netwerken op LinkedIn.

Op het Referral Recruitment Event leerde het publiek onder meer het belang van de outer circle kennen. Wat namen ze verder mee? 

Focus je dus bij referral recruitment niet alleen op de directe collega’s, aldus Driest. Die zijn volgens haar zelfs nagenoeg irrelevant. Kijk liever naar de outer circle van de vacature: van leveranciers tot klanten en tijdelijke krachten. In die buitenste cirkel is immers vaak het meeste resultaat te halen.

Dit verhaal is (mede) geschreven door Chantal Ockeloen. Fotografie: Linda Snijders.

Lees ook