De maand in werving: 7 dingen die ons opvielen in januari 2025 (mét podcast)

Geschreven door

Een nieuw (kwadratisch) jaar, heel veel nieuw nieuws. De rookwolken van het vuurwerk waren nauwelijks opgetrokken, of we kregen alweer te maken met enorme natuurbranden rondom Los Angeles, de tweede inauguratie van Trump, de nazigroet van Musk, een staakt-het-vuren rondom Gaza, en een nieuwe stikstof-uitspraak, om maar wat te noemen. En wat te denken van de kunstroof in het Drents museum, of het Chinees A.I.-succes van DeepSeek? Genoeg weer om je over op te winden dus. Maar wat gebeurde er in januari 2025 verder allemaal dat voor de recruiters van Nederland van belang is? Een overzicht, in 7 delen.

#1. Meer diversiteit? Dan minder IQ-testen

Opmerkelijk nieuws deze maand op nu.nl: werkgevers die streven naar meer diversiteit moeten het gebruik van IQ- en persoonlijkheidstesten tijdens sollicitatieprocedures heroverwegen. Een kwart van de inwoners van Nederland maakt hierdoor namelijk juist mínder kans, zo concludeert het Kennisplatform Inclusief Samenleven (KIS) na een analyse van 90 wetenschappelijke studies over assessments. Dat heeft volgens het instituut te maken met de ‘stereotype threat‘: ‘Sommigen worden door zo’n test onbewust herinnerd aan vooroordelen over hun bevolkingsgroep. Juist daardoor kunnen ze onterecht slechter scoren.’

‘Vooral mensen met dyslexie, dyscalculie of autisme lopen risico om buiten de boot vallen.’

Dat er risico’s kleven aan intelligentie- en persoonlijkheidstesten tijdens sollicitatieprocedures zou nog te onbekend zijn onder werkgevers, aldus de KIS-onderzoekers. Veel werkgevers denken juist dat ze daarmee eerlijker en zonder vooroordelen personeel werven. ‘Maar wat we vooral zien is dat mensen met dyslexie, dyscalculie of autisme een risico lopen om lager beoordeeld te worden en daardoor buiten de boot vallen’, zegt hoofdauteur Jolien Geerlings. ‘Als we naar echt gelijke kansen willen op de arbeidsmarkt, moeten we af van algemene IQ- en persoonlijkheidstesten.’

#2. Nog 2 weken voor aanvraag meer-uren-subsidie

In de strijd tegen de arbeidskrapte kunnen werkgevers aanspraak maken op subsidie om mensen meer uren te laten werken. Die kunnen ze nog tot vrijdag 14 februari 2025, 17.00 uur, aanvragen via het subsidieportaal van Uitvoering Van Beleid (UVB). In totaal is er voor dit eerste aanvraagvak zo’n 6,6 miljoen euro beschikbaar, waarbij een flink deel van het geld specifiek bestemd is voor de sectoren zorg en welzijn, kinderopvang en onderwijs. De regeling is een onderdeel van het Nationaal Groeifondsprogramma ‘Meer uren werkt!‘, waarin het ministerie van SZW samenwerkt met de Universiteit Utrecht.

Er is nu 6,6 miljoen euro aan subsidie beschikbaar om mensen te laten nadenken over méér uren werken.

De genoemde sectoren kunnen bijvoorbeeld subsidie krijgen voor alternatieve roostering, ‘het goede gesprek’, combinatiebanen of ‘mantelzorgvriendelijke organisaties’. Alle andere sectoren kunnen ook subsidie aanvragen, bijvoorbeeld voor een project om misverstanden rond de zogenoemde ‘marginale druk’ weg te nemen, waarbij ze inzichtelijk maken wat voor de werknemer de financiële gevolgen zijn van meer of minder werken. De bedoeling is dat dit werkgevers (en brancheorganisaties) aanzet tot doelgerichte acties om meer werken te stimuleren, waarbij de Universiteit Utrecht de effectiviteit daarvan zal onderzoeken.

#3. Arnhems ziekenhuis leent personeel uit

‘Samenwerkingsvormen van werkgevers zullen volgend jaar vliegsnelheid krijgen’, voorspelde Geert-Jan Waasdorp eind vorig jaar in zijn jaarlijkse trendsoverzicht. En zie, het was nog maar net januari 2025, of het eerste voorbeeld diende zich al aan, toen het Arnhemse ziekenhuis Rijnstate bekend maakte mensen uit te lenen aan collega-ziekenhuizen met tekorten. ‘Er zijn grote tekorten in de regio, maar ook in heel Nederland’, aldus teammanager OKC Chirurgie Mirjam de Stigter tegen de NOS. ‘Toen hebben we bedacht: wat kunnen we onze medewerkers aanbieden en zouden zij het interessant vinden om eens in een ander ziekenhuis te gaan kijken?’

‘We dachten: zouden onze medewerkers het interessant vinden om eens in een ander ziekenhuis te kijken?’

Het Rijnstate-ziekenhuis kampt zelf nauwelijks meer met personeelstekorten. In eerste instantie maken vooral operatieassistenten de overstap. Zij gaan tot 3 maanden in een ander ziekenhuis in de regio werken. Het moet helpen om de zorg toegankelijk te houden en wachtlijsten te beperken. Waarom Rijnstate eigenlijk geen personeelstekort heeft? De Stigter: ‘De sfeer bij ons wordt als heel prettig ervaren. En er is ook veel aandacht voor de medewerkers in ons ziekenhuis. Tegelijkertijd zijn wij een topklinisch ziekenhuis, waarbij we denk ik net niet te groot zijn en net niet te klein zijn.’

#4. Blokker-medewerkers goed terecht gekomen

Alle Blokker-winkels gingen dit jaar niet meer open, en gingen daarmee het lot van ooit beroemde ketens als V&D, de Kijkshop, de Free Record Shop, Perry Sport en Bristol achterna. Maar het tranendal voor de medewerkers blijkt enorm mee te vallen, meldde het UWV begin deze maand. ‘Slechts’ 240 medewerkers van de winkelketen vroegen een WW-uitkering aan, wat volgens het UWV betekent dat de meeste medewerkers zelf nieuw werk zullen hebben gevonden. ‘De huidige krappe arbeidsmarkt biedt volop mogelijkheden in diverse sectoren’, aldus arbeidsmarktadviseur Frank Eskes.

‘Slechts’ 240 van de 3.500 medewerkers van de winkelketen vroegen een WW-uitkering aan.

Op het moment van faillissement, in november, werkten er ongeveer 3.500 mensen voor Blokker. Weer gaan werken in de retail als verkoper huishoudelijke en cadeauartikelen kan voor hen lastig worden, aldus Eskes. Maar als verkopers in mode, drogisterijen of voedingsspeciaalzaken, of als klantcontactmedewerker of zorghulp zijn er nog genoeg kansen, zegt hij. Veel van de vaardigheden die verkopers van huishoudelijke artikelen hebben opgedaan, zoals verkoop- en commerciële vaardigheden, klantgerichtheid en dienstverlenende houding, kunnen volgens hem dan ook goed worden toegepast in deze nieuwe functies.

#5. KLM: ook niet-Nederlandstalige piloten

Veel KLM-nieuws in januari 2025. Naast een instortende beurskoers, en het schrappen van 250 van de 5.000 kantoorbanen, kwam de luchtvaartmaatschappij ook twee keer met recruitmentnieuws in de media. Zo meldde De Telegraaf dat staatssecretaris van Defensie Gijs Tuinman KLM-CEO Marjan Rintel op het matje had geroepen vanwege een wervingscampagne die vliegeniers van Defensie met hoge salarissen verleidt om in de commerciële luchtvaart te gaan werken. ‘KLM wappert met een enorm salaris waardoor vliegeniers overstappen. Dat is niet de bedoeling, want Defensie heeft hen opgeleid’, aldus Tuinman op NPO 1.

‘KLM wappert met een enorm salaris waardoor vliegeniers overstappen. Dat is niet de bedoeling.’

In de strijd tegen het pilotentekort kwam KLM eerder deze maand ook op een andere manier in het nieuws. Zo is het bedrijf voor het eerst begonnen met piloten te werven die geen Nederlands spreken. Als de piloot vervolgens wil promoveren tot gezagvoerder, is Nederlands op B1-niveau wel een vereiste. Passagiers zullen dus nog altijd in het Nederlands welkom aan boord geheten worden. De KLM volgt daarmee het voorbeeld van bijvoorbeeld busmaatschappijen in de regio Amsterdam, waar sinds vorig jaar ook buschauffeurs in dienst zijn die de Nederlandse taal nog niet volledig beheersen.

#6. Krapte knelt bij Danse Macabre

Dat personeelstekorten nog steeds volop op de agenda staan, bleek aan het begin van het jaar ook bij De Efteling. De wachttijd bij de nieuwe attractie Danse Macabre liep erop Nieuwjaarsdag namelijk flink op. Reden: gebrek aan werknemers. Daardoor kon maar de helft van de capaciteit benut worden. Voor elke bank is een medewerker nodig die de gasten vanuit de wachtrij begeleidt naar de kapel van de abdij. Maar er waren er maar 3 in plaats van 6 beschikbaar. ‘Vervelend natuurlijk, maar in dit geval niks aan te doen’, aldus een medewerker tegen Looopings.

En dan hebben ze in het beroemde pretpark nog geluk dat het deze maand weinig heeft gevroren. Als het vriest, blijven namelijkk meerdere Efteling-attracties ’s nachts operationeel om te voorkomen dat onderdelen bevriezen. Medewerkers zijn dan de hele nacht aanwezig om lege treinen te laten rijden. Op social media zet het park de nachtelijke werknemers dan ook in de schijnwerpers. ‘Hulde aan deze medewerkers die ’s nachts doorwerken in de vrieskou!’, valt te lezen bij enkele foto’s. ‘Dankzij hen staan alle attracties ’s ochtends weer klaar voor jouw bezoek!’

#7. Speciale eenheid voor toelating uitzendbureaus

Over naar serieuzer nieuws: er komt een nieuwe eenheid binnen het ministerie van SZW die zelf gaat bepalen of uitzendbureaus worden toegelaten tot de markt, voordat ze personeel uitlenen. Dat schrijft minister Eddy van Hijum in een brief aan de Tweede Kamer. Als de nieuwe wet is aangenomen mag er zonder toelating geen personeel worden uitgeleend. Dit vergunningsstelsel moet een belangrijke bijdrage leveren bij het aanpakken van misstanden in de uitleensector en de uitbuiting van arbeidsmigranten. ‘Met deze wet kunnen we eindelijk de rotte appels er beter tussenuit halen’, aldus de minister.

‘Met deze wet kunnen we eindelijk de rotte appels er beter tussenuit halen.’

De kern van het voorstel is al langer bekend: uitleners mogen straks alleen op de markt opereren als zij daartoe toegelaten zijn. Daarvoor moeten zij onder andere een VOG indienen en een waarborgsom van 100.000 euro overmaken. Inleners die uitzendbureaus gebruiken mogen dan alleen nog zakendoen met toegelaten bureaus. De nieuwe toelatende instantie (TI) zal daartoe namens de minister al dan niet besluiten. Ook kan deze TI dan uitzenders schorsen en een toelating intrekken bij ernstige misstanden. Dit voorjaar moet duidelijk worden wanneer deze WTTA in werking kan treden, mits de Tweede en Eerste Kamer hem aannemen.

#8. Cartoon van de maand

Bron: van9tot5

Iets over het hoofd gezien?

In de rubriek ‘De maand in werving’ belichten we trends en ontwikkelingen voor iedereen in de wereld van recruitment. In januari 2025 iets belangrijks over het hoofd gezien? Meld het ons!

Lees ook

Credit foto boven

Zo hielp SwipeWork voetbalclub AZ aan voldoende barpersoneel

Geschreven door

Als je als bekende voetbalclub barpersoneel zoekt, kun je natuurlijk een vacature plaatsen op een vacaturesite. Maar zelfs als je AZ heet, kom je dan nog niet meteen op een hoge plek terecht. ‘Nou, toen hebben wij gezegd: oké, we gaan even een video maken’, vertelt Niek van de Schootbrugge. ‘En dat moet natuurlijk ook het stadion even in beeld. Ons TikTok-team kwam toen ook langs tijdens een wedstrijd. En precies toen AZ de enige goal scoorde, zaten wij achter de goal te filmen. En dan een rondje langs alle barren en echt alles gefilmd en dat geëdit in een 20 seconden-videootje. Ja, die heeft mooie resultaten opgeleverd.’

Van der Schootbrugge vertelt er trots over. Samen met Maarten ter Velde is hij oprichter van Swipework, een platform dat is ontwikkeld als de eerste ‘TikTok voor de jobmarkt’, waar werkzoekenden kunnen swipen door videovacatures en zo een beter inzicht krijgen in hun toekomstige werkomgeving. Ideaal voor de werkzoekenden onder Gen Z, omdat het perfect aansluit op hun behoeften aan short-form content, zo leggen beiden uit in een recente editie van de podcast Werving van A tot Gen Z.

Geen bureaurecruiter meer

De vacaturesite met korte video’s sluit overigens niet alleen zo goed aan bij de nieuwste generatie omdat die vaak al zo vertrouwd zijn met visuele content, en meestal liever iets opzoeken op TikTok dan op Google, aldus Van de Schootbrugge. Het platform zorgt er bovendien ook voor dat de werkzoekenden niemand hoeven te bellen, iets wat jonge mensen volgens de oprichters namelijk steeds minder durven. ‘Dus dat is ook één ding waar wij op inspelen met de app. Er komt eigenlijk geen bureaurecruiter meer tussen.’

Niek van de Schootbrugge (l) en Maarten ter Velde, tussen podcasthosts Tristan van Putten en Fareeda Shaikhli.

Het systeem wordt bovendien steeds slimmer, en leert wat voor video’s werkzoekenden wel en niet leuk vinden. Ter Velde: ‘Uiteindelijk moet het algoritme zo slim worden dat hij het natuurlijk ziet als jij de hele tijd het wegswipet of bijvoorbeeld vacatures voor bezorgers afwijst. Dan moet hij op een gegeven moment wel gaan snappen: oké, deze persoon wil niet bezorgen. Ook al had je misschien eerder wel aangegeven dat je graag buiten wilde werken en graag onder de mensen wilde zijn. Dat stukje machine learning zit er dus wel in.’

Meest ongemakkelijke ooit

Gaat video echt doordringen in álle facetten van het recruitmentproces, denken ze? Ter Velde haalt herinneringen op aan de keer dat hij een videosollicitatie voor energiemaatschappij Vandebron moest maken. ‘Echt het meest ongemakkelijke wat ik ooit heb moeten doen’, blikt hij terug. ‘Maar ik denk dat de generatie die nu de arbeidsmarkt opkomt daar veel makkelijker mee omgaat. Zij zijn zo makkelijk geworden in het presenteren van zichzelf met behulp van social media. En dat bedoel ik niet positief of negatief. Ik denk dat zij misschien nog eerder een video opsturen dan een cv moeten uittypen.’

‘Ik denk dat de nieuwe generatie misschien nog eerder een video wil opsturen dan een cv te moeten uittypen.’

Of een appje stuurt, zegt hij. ‘Kijk het ligt ook een beetje aan de job. De mensen die geïnteresseerd zijn in een IT- of developersfunctie staan over het algemeen niet bekend om: ik film mezelf, ik wil graag in de schijnwerper staan. Maar ik kan me best voorstellen dat iemand die voor een timmerfunctie solliciteert, met een filmpje wil laten zien: kijk, dit soort dingen heb ik al gemaakt.’ Video’s lenen zich gewoon veel beter voor zo’n soort portfolio dan een uitgetypt cv, zegt hij. ‘En dat hoeft heus geen video van minuten te zijn met een hele presentatie.’

Lees ook

Hoe Trigion Safety Group in slechts 3 maanden 575 schaarse toezichthouders BHV wist te werven

Geschreven door

Met alle gedoe rondom ‘het strengste asielbeleid ooit’ kun je rustig stellen dat het COA inmiddels een behoorlijk bekende organisatie is. Maar dat wil niet zeggen dat het voor het Centraal orgaan Opvang Asielzoekers ook meteen makkelijk is om op de arbeidsmarkt op te vallen. Dus als je dan in een tijdsbestek van slechts 3 maanden voor allerlei opvanglocaties in het land maar liefst 575 gecertificeerde toezichthouders BHV wil werven, selecteren én opleiden, kun je je voorstellen dat er wel een bijzondere aanpak nodig is.

Het recruitmentteam van Trigion Safety Group

Het COA klopte daarvoor vorig jaar aan bij de Trigion Safety Group, onderdeel van Facilicom, waar het al langer zaken mee doet. Maar ook voor hen was dit een nogal speciale uitdaging, vertelde recruitmentcoördinator Laura Schimmel vorige week op het Blue Collar & Volume Recruitment Event in Breukelen. In zo korte tijd zoveel van deze schaarse profielen vinden én opleiden, die vraag krijg je tenslotte niet elke dag. Temeer daar het ook nog eens ging om toezichthouders die in verschillende regio’s door heel Nederland aan de slag zouden gaan.

Full-funnel-strategie

Dat kun je niet alleen, besloot Schimmel dan ook al snel. En dus klopte ze voor een creatief concept aan bij het Rotterdamse bureau Clubgeist, en toog het voor een bijpassend campagneplan naar Amsterdam, waar ze Bluewave Recruitment aanhaakten. Zo ontstond er al snel de gewenste snelheid in het proces, voegt Jeroen Joosten namens laatstgenoemde organisatie toe. En dan vooral via een zogeheten ‘full-funnel-strategie’, zoals hij het noemt: een aanpak waarbij je in elke fase van de journey relevant bent voor de doelgroep, alles volledig erop gericht om op het juiste moment genoeg kandidaten op de speciale wervingsdagen te krijgen.

Clubgeist kwam daarbij met het creatieve concept Als toezichthouder ben je het allemaal. ‘De afwisseling en veelzijdigheid van de functie koppelden we aan de functietitel’, aldus het bureau. ‘Oogje-in-het-zeilhouder, contacthouder, verbandhouder, buurt-bij-elkaarhouder, aanhouder, situatie-in-de-handhouder, kop-erbijhouder, volhouder: als toezichthouder ben je het allemaal.’ En dat dan gevangen in korte video’s en advertenties op verschillende online kanalen. ‘Natuurlijk bedoeld om nieuwe collega’s te vinden, maar in dit geval ook om het algemene beeld van toezichthouders (en BOA’s) te verbeteren.’

39 miljoen impressies

Toen Bluewave vervolgens een plan schreef om de content ook naar de gewenste doelgroepen te krijgen, liet het resultaat niet lang op zich wachten, vertelde Joosten aan het publiek in Breukelen. Maar liefst 39 miljoen (!) impressies wist zijn team te realiseren, verdeeld over meer dan 25 kanalen, van Meta en TikTok tot Snapchat en YouTube, en van Indeed, tot Google Display en Google Search, tot Jobbird en werkzoeken.nl. ‘Bijna iedere 2 weken startte wel ergens in het land een full-funnel-campagne vanuit het Touch-Tell-Sell-principe’, aldus Joosten.

Wat volgens hem betekende: ‘In aanloop naar een wervingsdag laden we in de regio het werkgeversmerk, laten we de doelgroep kennismaken met de functie van toezichthouder en sturen we aan op solliciteren.’ Schimmel, die zelf ruime ervaring met volumewerving opdeed in de callcenterbranche, voegt daaraan toe wat er vervolgens aan de kant van de werkgever bij kwam kijken. Zoals: een team van 5 toegewijde recruiters, en 200 gesprekken met kandidaten per week, van wie er 114 werden doorgeleid naar een speciale wervingsdag. In totaal werden er in de campagnetijd 50 van zulke wervingsdagen georganiseerd.

Geoliede machine

Een geoliede machine dus, vertelt Schimmel. Want anders lukt het nooit zo’n klus voor elkaar te krijgen. Waarbij vooral de timing volgens haar cruciaal was. Je wilt kandidaten immers niet té snel werven, omdat je anders risico loopt op uitval nog voordat ze aan de opleiding begonnen zijn. ‘De timing kwam heel nauw’, zegt ze. ‘In zeer korte periodes van 2 tot 3 weken regionaal impact maken en veel sollicitaties genereren, dat is inderdaad een behoorlijke uitdaging gebleken’, voegt Joosten haar toe.

Bijna 600 schaarse profielen werven in slechts 3 maanden; het zijn voor de meeste recruiters geen alledaagse uitdagingen. Hoe kreeg de Trigion Safety Group dat toch voor elkaar, toen het Toezichthouders voor het COA mocht gaan werven?
Jeroen Joosten, Bluewave Recruitment

Maar wel een uitdaging waar de organisaties in nauwe samenwerking dus glansrijk in zijn geslaagd. Zo kun je het in elk geval wel noemen als je in een paar maanden niet alleen ruim 330.000 klikken op je vacaturepagina krijgt, maar ook nog eens 4.200 sollicitaties binnenkrijgt (voor in totaal gemiddelde kosten van 42 euro per sollicitant), bijna 1.150 gesprekken voert op 50 wervingsdagen en in totaal 579 hires realiseert, van wie er ruim 400 inmiddels als toezichthouder bij het COA actief zijn. ‘In 11 weken tijd zijn elke week 5 opleidingen gestart’, vertelt Joosten dan ook trots, terugblikkend op het proces.

Fake in recruitment in opkomst, maar waarom houdt dit recruiters nauwelijks bezig?

Geschreven door

‘Het is heel frustrerend’, kopte De Telegraaf recent nog. Reageren op een vacature zou volgens recruiters momenteel vaak veel té makkelijk zijn, zo tekende de ‘krant van wakker Nederland’ op. Ze hebben hun handen vol aan spooksollicitanten – mensen die reageren zonder echte interesse – en niet-gemotiveerde kandidaten. Recruiters United-voorzitter Arjan Elbers wees in het stuk bijvoorbeeld op het probleem van ghosting, waarbij kandidaten plotseling stoppen met communiceren, mogelijk omdat ze op meerdere plekken tegelijk hebben gesolliciteerd – al dan niet geholpen door A.I.

‘Recruiters hebben hun handen vol aan spooksollicitanten en niet-gemotiveerde kandidaten.’

Ook good old Johnny Campbell organiseerde er recent een heel virtueel event omheen, onder de noemer: candidate cheating, powered by A.I. Voor kandidaten wordt het dankzij A.I. steeds makkelijker om recruitende werkgevers voor de gek te houden, schetste de Social Talent-CEO daarbij. Maar hoe moeten recruiters daarop reageren? Met paneldiscussies probeerde hij er een antwoord op te vinden. Want de groei van A.I. tegenhouden, dat wil eigenlijk niemand. Maar de stortvloed aan kandidaten die eruit voortkomt, dat blijkt toch een groeiend probleem te zijn.

Van diplomafraude tot valse cv’s

Dat blijkt ook in Nederland voor herkenning te zorgen. Uit het meest recente Stand van Werven-onderzoek, waaraan meer dan 300 respondenten meededen, blijkt dat recruiters op heel wat manieren fraude in het recruitmentproces tegenkomen. Ghosting van kandidaten wordt daarbij het meest genoemd (door 37%), gevolgd door bijvoorbeeld nepsollicitaties (29%), valse cv’s (22%), diplomafraude (13%) en valse referenties (11%).

Hoe zag jij in 2024 fraude in het wervingsproces?
Ghosting 37%
Nepsollicitaties 29%
Geen fraude ervaren 27%
Nep/valse cv’s 22%
Misbruik van de bedrijfsnaam/naam recruiters in benaderen mensen 16%
Diplomafraude 13%
Valse referenties 11%
Wervingsfraude (valse vacatures/betalingen) 9%
Fraude bij online assessments 4%
Identiteitsfraude 2%

‘Deze vormen van fraude benadrukken de noodzaak van een strengere screening en verificatie van sollicitanten. Ze kunnen wijzen op een toename van opportunistische kandidaten of zelfs georganiseerde pogingen tot misleiding’, concluderen de onderzoekers van de Academie voor Arbeidsmarktcommunicatie. ‘Het blijft op deze manier een uitdaging om betrouwbaarheid in het proces te waarborgen.’

Weinig prioriteit

Aan de ene kant herkennen veel recruiters dus de opkomst van fraude bij kandidaten (slechts 27% zegt er níet mee te maken te hebben). Maar opvallend in het onderzoek (waarvan volgende maand alle resultaten naar buiten komen) is dat dit niet meteen leidt tot veel actie: met slechts 3% staat het voorkomen van scamming/fraude helemaal onderaan de lijst van 15 mogelijke operationele prioriteiten van recruiters dit jaar. Het voorkomen van ‘niet komen opdagen’ staat met 10% hoger op de lijst van strategische prioriteiten, maar ook dit blijkt dus niet echt iets waar veel recruiters van wakker liggen.

Met slechts 3% staat fraude voorkomen helemaal onderaan de lijst van 15 mogelijke operationele prioriteiten van recruiters dit jaar.

‘Een opmerkelijke paradox’, noemde onderzoeker Sabine Dobbe-Veldkamp dat in een recent webinar waarin ze de eerste resultaten besprak. Opvallend is dat op dit punt er ook nauwelijks verschil is tussen bureaus aan de ene en corporates aan de andere kant. Voor beide type recruiters is het voorkomen van fraude ongeveer een even lage prioriteit. Voor het ‘niet komen opdagen’ is het verschil overigens wel groot: waar 16% van de bureaurecruiters verwacht dat dit hen dit jaar zal bezighouden, is dit voor de corporate recruiters slechts 9%. Al zullen dat er volgens De Telegraaf misschien in de praktijk nog wel eens meer kunnen zijn…

Bekijk het webinar voor nog meer resultaten van de Stand van Werven 2025:

Lees ook

Wéér twee nieuwe A.I.-tools van LinkedIn. Maar gaan ze recruiters ook echt helpen?

Geschreven door

Het zat al een tijdje in de pijplijn, maar het komt nu ook ineens in een sneltreinvaart naar buiten. Nadat LinkedIn met de Hiring Assistant eind oktober vorig jaar al stevig op de trom sloeg, komt het deze maand met alwéér twee nieuwe A.I.-tools, en wel onder de naam Job Match. Het idee, kort samengevat: de (voorlopig alleen in het Engels beschikbare) tool kan werkzoekenden direct advies geven of het de moeite waard is om op een vacature te solliciteren. Het algoritme belooft daarbij verder te kijken dan alleen semantiek, en diep in je ervaring en persoonlijke informatie te kijken of je ook echt de vaardigheden bezit die ze bij de vacature vragen.

Opvallend is dat beide producten nu eens een keer door LinkedIn zelf zijn gebouwd.

De andere tool is een nieuwe A.I. agent die gericht is op kleinere bedrijven, een soort synthetische versie van de recruitmentmanagers en -teams die grotere bedrijven doorgaans gebruiken om sollicitaties te bedenken, gekwalificeerde kandidaten aan te trekken en sollicitaties te sorteren. Opvallend is dat beide producten door LinkedIn zelf zijn gebouwd, voornamelijk op basis van eigen A.I.-technologie en zijn eigen first-party data, in tegenstelling tot eerdere lanceringen waarbij LinkedIn vooral zwaar leunde op technologie van OpenAI, de A.I.-startup die wordt gesteund door Microsoft, dat ook eigenaar is van LinkedIn.

9.000 sollicitaties per minuut

Volgens LinkedIn zelf telt het platform inmiddels 1 miljard gebruikers, die samen gemiddeld 9.000 sollicitaties per minuut versturen, waarvan er uiteindelijk (slechts) 7 tot een aanname leiden. Voor recruiters leidt dat tot een enorme overload waar ze geen wijs meer uit kunnen worden, vertelt Rohan Rajiv, directeur productmanagement bij LinkedIn, tegen TechCrunch. ‘Gebruikers besteden 3 tot 5 uur per dag aan het doornemen van sollicitaties, en ontdekken dat minder dan de helft van de sollicitaties daadwerkelijk aan de vereiste criteria voldoet. Dit proces is compleet kapot, en dat weten we.’

‘Dit proces is compleet kapot, en dat weten we.’

Met Job Match moeten werkzoekenden beter kunnen inschatten of het de moeite waard is om daadwerkelijk op de verzendknop te drukken. Wat recruiters aan de andere kant in theorie dus ook weer veel tijd zou moeten besparen. Opvallend is dat beide nieuwe A.I.-tools beschikbaar zijn voor iedereen, en niet enkel voor LinkedIn Premium-gebruikers, of eigenaren van een Recruiter Seat. Dat is volgens TechCrunch niet zo vreemd als het op het eerste gezicht misschien lijkt. ‘In een tijd waarin het bedrijf ook wordt onderzocht op hoe het gegevens verzamelt en gebruikt, geeft dit LinkedIn een anker om te betogen dat het ook enig nut heeft.’

5 miljoen groene kragen

Volgens Rohan Rajiv zijn er nu 5.000.000 mensen die de groene kraag met Open to Work op hun profiel hebben ingeschakeld, een stijging van 40% ten opzichte van een jaar geleden, met 67.000.000 gebruikers die wekelijks op zoek zijn naar een baan. Aan de mkb-kant gebruiken ongeveer 2.500.000 bedrijven LinkedIn om vacatures in te vullen. Als het platform werkelijk een miljard geregistreerde gebruikers zou hebben, zijn die getallen trouwens nog relatief laag, merkt TechCrunch op. En dus is het volgens hen ook niet zo gek dat LinkedIn nu met de nieuwe tools komt, uit angst ‘om anders momentum in werving en selectie te verliezen’.

Maar daarmee kannibaliseert het platform wel op zijn eigen businessmodel. En het is natuurlijk ook maar de vraag of recruiters zo blij ermee moeten zijn dat LinkedIn werkzoekenden adviseert misschien niet op bepaalde vacatures te solliciteren. Het probleem dat recruiters met reacties worden overstelpt kun je er misschien (deels) mee ondervangen. Maar mogelijk houdt het ook talent tegen van wie je wél wil dat ze solliciteren.

Mogelijk houdt de nieuwe tool ook talent tegen van wie je wél had gewild dat ze zouden solliciteren.

En wie zegt dat de overijverige kandidaten zich iets aan de adviezen van LinkedIn’s nieuwe tools gelegen laten liggen? Dat het proces nu kapot is, daarmee zullen weinigen het oneens zijn. Maar of deze tools het proces daadwerkelijk beter maken? Dat zal de komende maanden moeten blijken, als LinkedIn steeds meer gebruikers aansluit, en de tools uiteindelijk ook in meer talen beschikbaar komen, wat juist voor goede matching heel belangrijk is.

Beter oplosbaar dan gedacht

Rajiv heeft er in elk geval wel vertrouwen in. Tegen Engadget vertelt hij dat de tool uiteindelijk ook niet-gekwalificeerde kandidaten zal willen doorverwijzen naar vacatures waarvoor ze wel de kwalificaties in huis hebben. En de tool zal ook voor recruiters aan de slag gaan om gekwalificeerde kandidaten op te sporen, zegt hij, ‘zodat het minder waarschijnlijk is dat goede kandidaten over het hoofd worden gezien.’ Volgens Rajiv hebben vroege tests van de tool hem duidelijk gemaakt dat een ‘niet te onderschatten deel’ van het probleem op de arbeidsmarkt ‘beter oplosbaar is dan we denken’.

Lees ook

Nederlandse bedrijven blijven – ondanks alles – optimistisch over de arbeidsmarkt

Geschreven door

Alom hoor je geluiden over economische tegenwind die eraan zit te komen, en dat bedrijven daardoor stevig op de rem trappen als het om hun recruitment-inspanningen gaat. Maar daarvan is nog geen sprake als je het recente Manpower-onderzoek bekijkt onder 525 Nederlandse bedrijven. Daarin blijven werkgevers in elk geval behoorlijk optimistisch: waar slechts 13% voor dit jaar een afname van de wervingen verwacht, is 42% van plan méér mensen aan te gaan nemen. Vooral in de consumentengoederen- en dienstensector en in de transport en logistiek verwachten werkgevers dit kwartaal nieuwe medewerkers te werven.

Eigenlijk de enige sector waar meer bedrijven een daling van hun werving verwachten dan een stijging is de energiesector. Dit is mogelijk te verklaren uit de trage voortgang van de energietransitie, sinds het aantreden van het kabinet-Schoof. Wel valt in het onderzoek ook op dat de vraag naar duurzaamheids- en milieuvaardigheden aan een sterke opmars bezig is.

‘De arbeidsmarkt blijft krap, waardoor werknemers met de juiste vaardigheden vinden en behouden een uitdaging blijft.’

Ook is te zien dat de werkgelegenheidsverwachting duidelijke regionale verschillen vertoont. Zo heeft de Randstad nog altijd de hoogste werkgelegenheidsverwachting, gevolgd door de regio’s Oost en Zuid, terwijl Noord-Nederland traditiegetrouw de laagste wervingsverwachting heeft. Uit de cijfers blijkt volgens de onderzoekers dat werkgevers zich momenteel aanpassen aan de economische onzekerheid en dat er tekenen zijn van stabilisatie op de arbeidsmarkt. ‘De arbeidsmarkt blijft wel krap, waardoor het vinden en behouden van werknemers met de juiste vaardigheden ook een uitdaging blijft.’

Wereldwijd ook gunstige uitzondering

Het optimisme onder Nederlandse werkgevers is ook wereldwijd opvallend. We scoren er namelijk mee in de bovenste regionen. In India is het verschil tussen werkgevers die een stijging en die een daling verwachten het grootst (+40%), gevolgd door de VS (+34%), maar Nederland scoort bij de beste 7 landen ter wereld, ergens tussen China en Zwitserland in. Hekkensluiter is overigens het door de extreemrechtse Milei geleide Argentinië, waar als enige van de onderzochte landen de werkgevers eerder een daling dan een stijging van de werving verwachten.

De politieke en economische stemming mag dan niet al te vrolijk zijn; de Nederlandse werkgevers blijven optimistisch. Uit nieuw onderzoek blijkt bijna 85% dit jaar zeker niet minder te willen werven. Daarmee scoren we wereldwijd bij de beste 7 landen.

Wel valt op dat de werkgelegenheidsverwachtingen hier ten opzichte van vorig jaar iets harder dalen dan het wereldwijde gemiddelde. Dat kan overigens mogelijk ook worden verklaard uit de krapte; waar de vraag naar ‘overige vaardigheden’ sterk afneemt (-13%), is een groei te zien in werkgevers die moeite hebben om werknemers met de juiste vaardigheden te vinden, vooral binnen operaties/logistiek (+5%) productie/fabricage (+4%) en technische vaardigheden (+3%).

Ook in IT nog volop optimisme

Dit is ook te zien in de vraag naar IT’ers. Hoewel de vraag naar IT-talent in Nederland over de hele linie is afgenomen, geeft nog altijd 17% van de bedrijven aan moeite te hebben met het invullen van vacatures. Uit de tegelijk verschenen Experis TECH Talent Outlook 2025 blijkt bijvoorbeeld dat 57% van de IT-bedrijven verwacht in het eerste kwartaal van 2025 nieuw personeel aan te nemen, tegen slechts 14% die dat niet van plan is te gaan doen, waarmee Nederlandse IT-werkgevers meer optimistisch zijn dan hun collega’s elders in Europa.

Om de krapte te lijf te gaan, willen werkgevers bijvoorbeeld meer flexibiliteit bieden in werklocatie of lonen verhogen. Daarnaast proberen ze met omscholing en A.I. de personeelsbehoefte in te vullen. De onderzoekers voorspellen dat organisaties zich in 2025 nog sterker zullen richten op strategisch talentmanagement, datagedreven werving en scholing.

Lees ook

Pannenkoekenbakkers werven op de Wadden? Dat vraagt ludieke arbeidsvoorwaarden

Geschreven door

Werken op de Wadden lijkt een unieke ervaring die menig horecaprofessional aanspreekt. Maar net als in de rest van Nederland kampt ook de horeca op de Waddeneilanden met personeelstekorten. De eilanden zijn beperkt bereikbaar, en voor werknemers die van wal komen, is huisvesting vaak een (groot) probleem. Flinke concurrentie en unieke omstandigheden dus. Om toch personeel te werven, moeten ondernemers vaak net wat verder gaan. En precies dat doet eethuis Hans & Grietje op Terschelling.

@omroepzilt

Een eethuis op Terschelling heeft hard een nieuwe pannenkoekenbakker nodig. Om die eindelijk binnen te halen, bieden ze een een iPhone 16 met abonnement, ticket naar Spanje en 2000 euro tekenbonus. Hele bijzondere arbeidsomstandigheden voor een pannenkoekenbakker 🙂

♬ original sound – Omroep Zilt – Omroep Zilt

 

Eigenaar Britt van der Wal heeft dringend behoefte aan een nieuwe pannenkoekenbakker en besloot flink uit te pakken om kandidaten over de streep te trekken. De arbeidsvoorwaarden? Onder andere: een splinternieuwe iPhone 16 Pro Max inclusief abonnement, een vliegticket naar Spanje én een tekenbonus van maar liefst 2.000 euro. Een behoorlijk aanbod dus, en dat allemaal om één pannenkoekenbakker binnen te halen.

‘Iedereen zit met koksproblemen. We moesten dus wat net wat anders dan de rest doen.’

De actie lijkt behoorlijk te slagen, en niet in de laatste plaats omdat veel media er afgelopen week aandacht aan besteedden, vertelt Van der Wal (!) aan RTL. ‘Ik heb zo’n 3- à 400 reacties op de vacature gekregen. Het gaat de hele dag maar door. Superfijn dat er zoveel animo voor is. Iedereen zit met koksproblemen. We moesten dus wat net wat anders dan de rest doen.’

Gratis surflessen

Het voorbeeld van het eethuis op Terschelling is niet uniek. Ook andere bedrijven op de Waddeneilanden zoeken naar manieren om zich te onderscheiden op de arbeidsmarkt. Denk aan het aanbieden van gratis woonruimte, aantrekkelijke bonussen of unieke ervaringen. Bravo Ameland biedt medewerkers bijvoorbeeld gratis surflessen en accommodatie en bij De Krim op Texel krijg je gratis fitness, huisvesting, kinderopvang en de mogelijkheid om 4 uur per maand betaald vrijwilligerswerk te doen.

WestCord Hotels heeft een ‘Horeca Poule Waddeneilanden’, specifiek gericht op studenten uit Leeuwarden en omgeving.

WestCord Hotels scoort met hun ‘Horeca Poule Waddeneilanden’, een initiatief specifiek gericht op studenten uit Leeuwarden en omgeving die behoefte hebben aan afwisselend en seizoensgebonden werk in de horeca. Solliciteren is er laagdrempelig (bijvoorbeeld via WhatsApp) en werknemers profiteren van wekelijkse uitbetaling. Bovendien is er de mogelijkheid om samen met vrienden of vriendinnen te werken. Als extra motivatie ontvangen werknemers een netto bonus van 250 euro voor elke nieuwe collega die zij aandragen. Ook zet WestCord sterk in op TikTok. Zo vertelt Irene enthousiast wat ze doet bij Strandhotel Seeduyn op Vlieland:

@werkenbijwestcord

Meet Irene, onze collega bij Strandhotel Seeduyn op Vlieland! 💙 In de afleveringen van ‘WestCord Collega’s aan het woord’ vertellen we je alles over het werk van onze collega’s bij WestCord. Van leuke momenten tot grappige verhalen – kom meer te weten over ons team! 😄 #werkenbijwestcord #werkenbij #horeca #horecanederland #horecaleven #collegas #collega #interviews #genz #vlieland #westcord #westcordhotels #fyp

♬ origineel geluid – Werken bij WestCord

Positieve publiciteit

Ludieke acties zoals die van het eethuis op Terschelling, zijn niet alleen een manier om personeel te werven, maar ook een sterk staaltje marketing. Het bijzondere aanbod van de iPhone, de Spaanse reis en de bonus trok de aandacht op social media en werd volop gedeeld. Van RTL tot Omrop Fryslan en van Instagram tot TikTok. Hierdoor kwam het restaurant niet alleen in contact met potentiële kandidaten, maar kreeg het ook veel (positieve) publiciteit.

Werken op de Wadden heeft op zich al aantrekkingskracht. Combineer dit met creatieve campagnes, en je komt een heel eind.

Sociale media spelen hierin een sleutelrol. Werken op de Waddeneilanden heeft op zich al een zekere aantrekkingskracht. Combineer je dit met creatieve campagnes, dan kom je, zoals Hans & Grietje, een heel eind. Een van de belangrijkste motivaties voor mensen om op de Waddeneilanden te werken, is de unieke ervaring die het leven op een eiland biedt. Dat voelt bijna als vakantie, terwijl je tegelijkertijd gewoon aan het werk bent. Werkgevers die deze beleving kunnen koppelen aan hun vacature, hebben vaak een streepje voor. Ook als je dan een vakantie naar een niet-eiland (Málaga) erbij aanbiedt.

Meer lezen?

Ondanks de opkomst van A.I. lijkt het aantal recruiters alleen nog maar te stijgen

Geschreven door

De opkomst van A.I., en de talloze voorspellingen over hoeveel werk het ons uit handen kan nemen, bezorgt een groot aantal recruiters een ongemakkelijk gevoel. Tel de veranderende arbeidsmarkt daarbij op, en met name in Amerika en Europa vragen veel recruiters zich af of hun vak nog wel een lang leven beschoren is, of dat ze binnenkort vervangen zullen worden. Maar volgens Jan Tegze, ervaren recruiter, gamification-specialist en bestsellerauteur, bekend van onder meer zijn bestseller Full Stack Recruiter (ook in Nederland benoemd tot een van de mustreads in het vak), loopt het allemaal zo’n vaart nog niet.

Volgens Jan Tegze loopt het zo’n vaart niet met de vervanging van recruiters door A.I.

Tegze begon in 2021 met op internet te zoeken naar professionals met functietitels als Talent Specialist, Staffing Recruiter, Talent Acquisition Recruiter, Technical Recruiter, Information Technology Recruiter, Sales Recruiter, Talent Acquisition Specialist, Talent Acquisition Consultant, Staffing Specialist, Staffing Consultant en Talent Acquisition Executive. Kortom: bijna alle functies die je je in dit vakgebied kunt voorstellen. En wat blijkt dan? De afgelopen 4 jaar is wereldwijd het aantal mensen in dit vak helemaal niet gedaald. Integendeel juist. En ook dit jaar lijkt de recruiterpopulatie alleen maar te groeien. Zélfs in Europa, aldus Tegze.

150.000 Europese recruiters

Waar hij bijvoorbeeld in 2021 nog 150.000 recruiters telde die ergens in Europa werkzaam waren, was dat aantal in 2023 weliswaar licht gedaald. Maar voor 2025 verwacht hij dat het aantal recruiters van 2021 weer gehaald wordt. Voor Noord-Amerika verwacht hij zelfs iets groei: van iets meer dan 440.000 recruiters in 2021, naar 430.000 in 2023, en nu weer naar boven de 460.000. De grootste groei verwacht hij echter in Azië. Telde hij in dat werelddeel 4 jaar geleden nog maar iets meer dan 290.000 recruiters, 2 jaar geleden waren dat er al meer dan 370.000, en voor dit jaar verwacht hij zelfs verdere groei naar meer dan 430.000.

In Azië steeg het aantal recruiters in 4 jaar van zo’n 290.000 naar meer dan 430.000.

Met die cijfers zit Azië Noord-Amerika dus bijna op de hielen. Verhoudingsgewijs vindt de snelste groei overigens plaats in Afrika, waar in 4 jaar een ruime verdubbeling te zien is: van 12.000 recruiters in 2021 naar 26.000 dit jaar. ‘Deze verschuivingen suggereren dat de geruchten over de ondergang van recruiters door A.I. wellicht overdreven zijn, met name in regio’s als Azië en Afrika, waar de recruiterpopulatie juist actief groeit’, stelt Tegze. ‘De kleine dalingen in Noord-Amerika en Europa de afgelopen jaren zijn lang niet de grote dalingen die je zou verwachten als A.I. recruiters daadwerkelijk op grote schaal zou vervangen.’

Notoir moeilijk

Het is notoir moeilijk om het aantal wereldwijde recruiters te tellen. Volgens de Britse CIPD zijn er op LinkedIn tegenwoordig zo’n 2.530.000 profielen te vinden met de term ‘Recruiter’ in hun functieomschrijving. Op basis daarvan maken ze de schatting dat er wereldwijd zo’n 3,5 miljoen recruiters actief zijn (die dus niet allemaal op LinkedIn zijn terug te vinden). In 2020, bij een eerdere telling, waren het overigens nog slechts zo’n 1,8 miljoen mensen die de term ‘recruiter’ ergens in hun functienaam op LinkedIn hadden staan.

‘De gegevens suggereren dat het menselijke element cruciaal blijft.’

Tegze telt iets strenger, en komt dus op lagere aantallen. Maar wat vooral interessant is, is dat de vraag naar recruiters dus nauwelijks lijkt af te nemen. ‘Deze inzichten schetsen een beeld van een bloeiende, dynamische sector die zich aanpast aan nieuwe technologieën en veranderende voorkeuren van de beroepsbevolking’, concludeert hij dan ook optimistisch. ‘Hoewel A.I. en automatisering de aard van sommige recruitertaken zeker kunnen veranderen, suggereren de gegevens dat het menselijke element cruciaal blijft.’

Lastig voorspellen

Hoe de toekomst voor recruiters eruitziet? Het is lastig te voorspellen, aldus Tegze. Maar hij ziet recruiters in elk geval ‘absoluut niet’ verdwijnen. ‘Worden recruitmentteams in de toekomst kleiner? Waarschijnlijk wel’, zegt hij. ‘Maar ook veel efficiënter. En recruiters gaan niet weg. Recruiters blijven gewaardeerd in alle regio’s en de sector blijft groeien en evolueren. Zelfs met alle technologische vooruitgang zal de persoonlijke touch die recruiters brengen altijd belangrijk zijn.’

‘Aangezien bedrijven over de hele wereld concurreren om de beste mensen aan te nemen, zullen bekwame recruiters belangrijker zijn dan ooit.’

Recruiters die goed met mensen kunnen omgaan en die weten hoe ze A.I. en andere technische hulpmiddelen verstandig kunnen gebruiken, zullen in de toekomst zeer succesvol zijn, verwacht hij. ‘Als je nadenkt over een baan in de werving, is de toekomst heus niet zo deprimerend als veel mensen beschrijven. Aangezien bedrijven over de hele wereld concurreren om de beste mensen aan te nemen, zullen bekwame recruiters belangrijker zijn dan ooit’, besluit hij dan ook optimistisch.

Lees ook

Hande Depeli overtuigend gekozen tot Meest Invloedrijke Recruiter van het Jaar

Geschreven door

Met bijna 10.000 volgers op LinkedIn en een warme aanbeveling van onder meer Aaltje Vincent kun je zeggen dat het ook bijna niet meer mis kon gaan voor Hande Depeli. Toch is het nu officieel, en mag de vorig jaar naar bouwbedrijf Dura Vermeer overgestapte recruiter zich een jaar lang de Meest Invloedrijke Recruiter van het jaar noemen. Depeli won zowel de juryprijs als de publieksprijs in haar eigen categorie (Corporate Recruitment), als beide prijzen in de overall categorie. ‘Met recht de Meest Invloedrijke Recruiter van het jaar dus’, aldus de unanieme jury.

‘

Hande Depeli is g

61 vacatures ingevuld

In de bijbehorende video legt Hande Depeli scherp uit wat volgens haar de verklaring van haar succes is. Zo verwijst ze naar de 61 vacatures die ze in het laatste kwartaal van 2024 voor Dura Vermeer wist in te vullen, en dat in profielen als uitvoerders, werkvoorbereiders en vastgoedontwikkelaars. ‘En dat is extra bijzonder, gezien de enorme schaarste in deze regio’, vertelt ze. Maar dat heeft ze dan ook niet helemaal alleen gedaan, verklapt ze. ‘Veel bouw- en vastgoedcollega’s hebben daarbij geholpen, onder meer dankzij sterkere personal brands op sociale media, de via-via-bonus en de nieuwe flyers die we hierover uitdeelden.’

Haar invloed gaat echter verder dan alleen het bekende groen/gele bouwbedrijf. Zo vertelt ze in de video dat ze niet alleen LinkedIn-trainingen geeft aan young professionals en studenten (‘wat ook mijn eigen netwerk en kennis versterkt’), maar dat ze dit jaar ook voor het eerst scholieren van 12 tot 16 jaar heeft geholpen, onder meer met het bedenken van hun beroepskeuze. ‘Ik heb ze ook nogmaals de kracht van netwerken uitgelegd, en het durven vragen van hulp aan volwassenen in hun eigen omgeving.’

Wereldmuseum

Het was dit jaar de zestiende keer dat de Meest Invloedrijke Recruiter van Nederland werd uitverkozen. Hande Depeli kroont zich met haar uitverkiezing de opvolger van onder meer Frederique Thans, die vorig jaar tot haar eigen verbazing tot winnaar werd uitgeroepen (en deze week toevallig nog bij Schiphol een pop-up carrièrereisbureau mocht openen). Er waren dit jaar 34 genomineerden voor de verschillende categorieën, op wie in totaal meer dan 13.000 stemmen zijn uitgebracht. De uitreiking van de awards vond plaats tijdens een speciale feestelijke uitreiking op donderdag 23 januari in het Wereldmuseum in Rotterdam.

Het was dit jaar de zestiende keer dat de Meest Invloedrijke Recruiter van Nederland werd uitverkozen.

Voor de juryprijzen had een vakjury, bestaande uit Annelies Graafland (Recruitment Manager BDO en bestuurslid Recruiters United), Wim Davidse (hoofdredacteur FlexNieuws en HRMorgen), Koen Roozen (docent Strategisch Recruitment aan de Academie voor Arbeidsmarktcommunicatie en partner HetRecruitingKantoor) en Eugène van den Hemel (winnaar #MIR2022), allemaal 5 vragen beoordeeld die de (meeste) genomineerde recruiters op video hadden beantwoord. Dat leidde uiteindelijk tot de volgende winnaars per categorie:

  • Agency Recruitment – Katiuscia Azzaro-Hoogerhout
  • Corporate Recruitment – Hande Depeli
  • Interim Recruitment – Djaïr Barjanan
  • Sourcing – Abdelaziz Lamsallak
  • Recruitment Talent – Iris Waegemaekers
  • Recruitment Marketing – Mark Westra
  • Recruitment Team – Independent Recruiters

Lees ook

Het jaar in sourcing: zó was 2024 voor wie actief naar kandidaten op zoek was

Geschreven door

Hoe was het jaar 2024 voor mensen die in de wereld van sourcing actief zijn? Best uitdagend, blijkt uit de jaarlijkse benchmark die de gespecialiseerde sourcers van Cooble recent naar buiten brachten. Aan de ene kant was er de opkomst van A.I., bijvoorbeeld binnen de LinkedIn Recruiter Seats, die het benaderen van kandidaten steeds makkelijker maakt. Maar aan de andere kant krijgen mogelijke kandidaten daardoor ook steeds meer verzoeken binnen. Dat leidde bijvoorbeeld tot een daling van de respons, en kritischer worden kandidaten, constateert het bureau.

‘De veranderende mindset van kandidaten was een opvallende trend in 2024.’

‘De veranderende mindset van kandidaten was een opvallende trend in 2024′, legt marketingmanager Robin Lucassen uit. ‘Waar kort na de coronacrisis financiële drijfveren domineerden, zien we nu dat mensen bewuster kiezen. Kandidaten hechten meer waarde aan werkinhoud, werksfeer en een goede werk/privébalans. Dit vertaalt zich in langere beslissingsprocessen en meer kandidaten die een aanbieding afwijzen. Het komt vaker voor dat kandidaten nadat zij een aanbod hebben  ontvangen kiezen ervoor om bij hun huidige werkgever te blijven, vaak vanuit een afweging dat de timing voor een overstap niet ideaal is.’

Opbouw talentpools

Cooble zegt zelf op die ontwikkeling te reageren door vaker talentpools voor haar klanten op te bouwen. ‘Dat biedt volgens ons een effectieve oplossing voor deze
uitdagingen. Door langdurig relaties met potentiële kandidaten te onderhouden, kun je vacatures sneller invullen als de juiste mogelijkheid zich aandient.’ Het tekent volgens haar ook de ‘volwassenwording’ van het sourcingsvak. ‘We zien nu steeds vaker aandacht voor strategie en dat we kunnen voortbouwen op bestaande processen of als tijdelijke versterking worden ingezet.’ Ontwikkelingen waarvan in 2025 verdere groei wordt verwacht.

‘We zien nu steeds vaker aandacht voor strategie en dat we kunnen voortbouwen op bestaande processen.’

Toch was de veranderende arbeidsmarkt duidelijk zichtbaar in de sourcing-resultaten van 2024, blijkt uit de benchmark. Zo reageerden een aantal kwartalen achter elkaar steeds minder kandidaten op een benaderbericht, al maakte de respons juist in de laatste kwartalen weer een opvallende opwaartse beweging. Ook kostte het de sourcers van Cooble steeds meer moeite om kandidaten die ze hadden benaderd ook daadwerkelijk aan de lijn te krijgen, met name in de zomermaanden. En hádden ze eenmaal iemand aan de lijn, dan leidde het ook nog eens relatief iets minder vaak tot een voorstel aan de opdrachtgever.

Kandidaat haakt vaker af

‘We zien dat kandidaten steeds vaker oriënterend kennismaken en niet per se direct verder in proces willen’, aldus de benchmark. ‘Daarnaast merken we dat de arbeidsmarkt nog krapper is geworden en dat betekent dat we breder sourcen. Een online profiel vertelt niet alles over een persoon en hierdoor komt het voor dat een kandidaat in een telefoongesprek toch niet met de vacature blijkt te matchen.’

Opvallend: steeds meer kandidaten trekken zich na een eerste gesprek zelf terug uit het proces.

Van de kandidaten die uiteindelijk werden voorgesteld, kreeg 49,9% een uitnodiging voor een eerste gesprek, iets minder dan in 2023 (52,6%). ‘We merken dat de redenen waarom kandidaten niet uitgenodigd worden uiteenlopend zijn. Voorbeelden van redenen zijn dat de kandidaat onvoldoende aansluit bij het beeld van de vacaturehouder, andere kandidaten in beeld zijn of dat de vacature on hold is gezet door organisatorische redenen.’ Ook opvallend: steeds meer kandidaten trekken zich na een eerste gesprek zelf terug uit het proces. ‘Het is goed om dat te blijven monitoren’, aldus Cooble.

Aanbod vaker geweigerd

Minder kandidaten dus die een uitnodiging krijgen, meer kandidaten die zelf afhaken. En terwijl uiteindelijk wel meer kandidaten een aanbod blijken te krijgen, wordt dat ook nog eens duidelijk minder geaccepteerd. Waar in 2023 nog 86% van alle aanbiedingen leidde tot een akkoord, is dat in 2024 gemiddeld gedaald tot 75,6%, en in het laatste kwartaal van het jaar zelfs tot net iets meer dan 60%. ‘Waar we eerder zagen dat kandidaten als ze een aanbod weigerden een ander aanbod van een concurrent hadden geaccepteerd, zien we nu vaker dat kandidaten twijfelen of dit het juiste moment is om over te stappen van werkgever.’

‘We zien nu vaker dat kandidaten twijfelen of dit het juiste moment is om over te stappen van werkgever.’

Genoeg uitdagingen dus, voor wie in 2024 professioneel met sourcing bezig was. Maar de sourcers van Cooble zien ook een lichtpuntje: door met talentpools te werken kost het ze gemiddeld wel minder tijd om gekwalificeerde kandidaten voor bepaalde lastige vacatures te vinden. De langdurige talentpooling-strategie die het bureau bijvoorbeeld voor het OM opzette, werpt nu zichtbaar zijn vruchten af. ‘Daar vulden we vacatures het snelst in.’ Het leidt tot de conclusie dat sourcing volgens Cooble – ondanks de hogere druk – ‘nog steeds een effectieve manier is om vacatures op korte termijn in te vullen.’

Meer weten?

Download de hele Sourcing Benchmark 2024. Of sluit op woensdag 19 maart aan in Breukelen voor een 2,5 uur durende inspiratiesessie van Cooble, in samenwerking met Nicol Tadema, om het geheim te ontdekken van ‘het vinden van kandidaten die anderen niet zien’.

Cooble Benchmark

Lees ook

Zo weet schoenmerk vanHaren (met TikTok) succesvol jongeren te strikken

Geschreven door

‘We zagen TikTok als een kans om een jongere doelgroep te bereiken’, vertelt Janne Verschuren, Teamlead Recruitment & Employer Branding bij vanHaren (foto links). De keuze voor het video-medium kwam voort uit de uitdaging om meer sollicitanten aan te trekken voor functies in de winkels, het support office en het logistieke centrum. ‘De gebruikers van TikTok passen perfect bij het profiel van onze potentiële medewerkers. Het platform biedt een laagdrempelige manier om te laten zien hoe leuk het is om bij ons te werken.’

‘Content hoeft niet perfect te zijn; juist dat spontane en rauwe maakt het zo aansprekend.’

TikTok is inmiddels aardig verankerd in de bredere employer branding- en recruitmentstrategie van vanHaren. En dat vooral dankzij de grote toegankelijkheid, zegt Online Brand Marketeer Lotte Besse (foto rechts). ‘De kracht van TikTok zit in de authenticiteit. Content hoeft niet perfect te zijn; juist dat spontane en rauwe maakt het zo aansprekend. Het verlaagt de drempel om creatief te zijn en je verhaal te vertellen.’

@vanharen_schoenen

Come along! 🤩📸 Noëlle neemt je vandaag een dagje mee tijdens haar werkdag. #vanharen #vanharenschoenen

♬ TikTok, guitar and brass R&B(1407762) – ChillStars

 

Medewerkers in de hoofdrol

Een groot deel van de TikTok-content wordt samen met medewerkers gemaakt. Het team coördineert de campagnes en bewaakt de strategie, maar de inhoud ontstaat op de werkvloer. ‘Onze medewerkers spelen een centrale rol in de video’s’, legt Verschuren uit. ‘Dat maakt de content authentiek en versterkt de trots binnen het team. Medewerkers vinden het leuk om te laten zien waar ze werken, en dat enthousiasme werkt aanstekelijk.’

‘Herkenbare trends gecombineerd met een persoonlijke twist doen het eigenlijk altijd goed.’

Ook wordt regelmatig tijd gemaakt om ter plaatse content te creëren. ‘We bezoeken winkels om samen met de teams video’s op te nemen. Dat levert leuke content op en geeft ons ook inzicht in wat er speelt bij de medewerkers’, zegt Besse. Trends spelen een grote rol in de TikTok-strategie van vanHaren. Het team monitort voortdurend wat populair is op het platform en vertaalt dat naar eigen content. Verschuren: ‘Het succes van een video voorspellen blijft lastig, maar herkenbare trends gecombineerd met een persoonlijke twist doen het eigenlijk altijd goed.’

@vanharen_schoenen

Natuurlijk is Ferry ook een princess 👑🧚✨ #vanharen #vanharenschoenen #fyp #voorjou

♬ original sound – baby hilton

Beide vertellen lachend over content die altijd werkt: video’s met manager Ferry. ‘Het contrast van een oudere manager die meedoet aan een typische TikTok-trend, werkt geweldig. Het zorgt voor herkenbaarheid en een glimlach bij de kijker.’

Meer dan wervingskanaal

Voor vanHaren is TikTok meer dan alleen een wervingskanaal; het is ook een platform om de bedrijfscultuur uit te stralen. ‘We laten zien hoe leuk het is om bij ons te werken’, vertelt Verschuren. Het meten van succes gebeurt via metrics zoals views, likes, reacties en organisch bereik. ‘De positieve reacties die we ontvangen, bevestigen voor ons dat we op de goede weg zitten.’

‘Dit draagt bij aan hun persoonlijke ontwikkeling. Vooral Gen Z vindt dat belangrijk.’

Natuurlijk vraagt het tijd om TikTok-content te maken, maar beiden zien het vooral als waardevolle investering. ‘Zo trainen we medewerkers om zich comfortabel te voelen voor de camera. Dat draagt bij aan hun persoonlijke ontwikkeling. Vooral Gen Z vindt dat belangrijk. Tegelijkertijd krijgen wij content die beter aansluit bij onze doelgroep’, legt Besse uit. vanHaren ziet dan ook nog volop mogelijkheden om TikTok verder te ontwikkelen als wervingskanaal. Verschuren: ‘We willen meer samenwerken met influencers en blijven experimenteren om nieuwe manieren te ontdekken waarmee we onze doelgroep kunnen bereiken.’

@vanharen_schoenen

Daniël is still running… 😂 #vanharen #vanharenschoenen #fyp #voorjou

♬ Running Funny – DJ EV

Tips voor wervingsprofessionals

Voor organisaties die TikTok willen inzetten voor recruitment, hebben Verschuren en Besse nog wel een paar belangrijke tips:

  1. Blijf authentiek: Laat je medewerkers een centrale rol spelen. Zijn zij trots en dragen ze dat uit, dan werkt dat aanstekelijk. Dat is oprechte content en precies waar jongeren blij van worden.
  2. Speel in op trends: Houd trends in de gaten en pas deze toe op een manier die bij jouw merk past.
  3. Durf te experimenteren: Niet elke video wordt een succes, maar door te proberen ontdek je wat werkt.
@vanharen_schoenen

Hopelijk is Jip blij met haar nieuwe schoenen. 😂👟 #vanharen #vanharenschoenen #fyp #voorjou

♬ origineel geluid – vanHaren Schoenen

Masterclass TikTok en social media

Wil je zelf leren hoe je TikTok succesvol kunt inzetten voor recruitment en employer branding? Meld je aan voor de Masterclass TikTok en social media van de Academie voor Arbeidsmarktcommunicatie op 13 maart in Rotterdam. Tijdens deze sessie ontdek je hoe je effectieve content creëert, leer je alles over trends en meetmethoden, en krijg je praktische handvatten om direct aan de slag te gaan. Mis het niet!

Masterclass
@vanharen_schoenen

We kennen allemaal wel die eerste werkdag, toch? 😅😂#werkenbijvanharen #justkidding #vanharen #vanharenschoenen #fyp #voorjou

♬ Funny video “Carmen Prelude” Arranging weakness(836530) – yo suzuki(akisai)

Meer lezen?

Advies over de arbeidsmarkt aan de Nederlandse politiek: wat moet er veranderen?

Geschreven door

De arbeidsmarkt in Nederland is als een warme zomeravond: aantrekkelijk, maar met een vraagteken over de dag van morgen. In zijn recente presentatie voor de Eerste Kamerfractie van de BBB deelde (niet-lid) Geert-Jan Waasdorp inzichten over de huidige stand van zaken en de uitdagingen die ons te wachten staan op de arbeidsmarkt. Het lijkt goed te gaan, maar onder de oppervlakte zijn er spanningen die aandacht verdienen, was daarbij zijn voornaamste boodschap.

Een werknemersmarkt met records

De Nederlandse arbeidsmarkt is nog steeds in topvorm, aldus Intelligence Group-oprichter Waasdorp:

  • Krapte: Werkgevers hebben moeite om talent te vinden. Voor werkzoekenden is het relatief eenvoudig om binnen 3 maanden een baan te vinden.
  • Records: Nog nooit waren er zoveel mensen aan het werk (9,8 miljoen) en was de arbeidsparticipatie zo hoog (85%).
  • Salarisgroei: Voor het eerst in jaren groeit het inkomen harder dan de inflatie.

Toch zijn er signalen van verandering. Het producentenvertrouwen blijft laag, en de sourcingsdruk – het benaderen van kandidaten door recruiters – is voor het eerst in 10 jaar gedaald. Is dit een voorbode van een omslag?

De échte arbeidsmarkt: meer dan cijfers

Geert-Jan Waasdorp benadrukte in zijn presentatie dat de cijfers van instanties zoals het CBS en UWV een belangrijk deel van het verhaal vertellen, maar niet het hele verhaal. Er is ook een ‘echte’ arbeidsmarkt, zegt hij, met uitdagingen die vaak onderbelicht blijven:

> Intransparantie

  • Nederland heeft de meest versnipperde arbeidsmarkt ter wereld, met 2.500 jobboards en 23.000 uitzendbureaus. Dit leidt tot inefficiëntie en hoge kosten.
  • Werkgevers en recruiters omzeilen platforms zoals werk.nl vanwege de lage effectiviteit.

> Arbeidsmigranten

  • Jaarlijks werken er 1,5 miljoen niet-geregistreerde arbeidsmigranten in Nederland. Deze groep is cruciaal voor sectoren als de bouw en landbouw, maar vaak onzichtbaar in beleid en statistieken.

> Discriminatie en rigiditeit

  • Opleidingsdiscriminatie en vastgeroeste cao-schalen zorgen ervoor dat vakmensen niet betaald worden naar schaarste, wat bijdraagt aan krapte in sectoren als de zorg en techniek.

Demografie en vrouwen: gamechangers

De groei van de beroepsbevolking is grotendeels te danken aan migratie en de toename van vrouwen op de arbeidsmarkt. Maar vrouwen blijven ondervertegenwoordigd in beleid en hebben vaak andere behoeften dan mannen.

  • Mantelzorg en flexibiliteit: Vrouwen combineren werk steeds vaker met zorg, wat vraagt om meer maatwerk in werkuren en contracten.
  • Quota: In landen met genderquota is al bewezen dat dit diversiteit en verandering stimuleert.

Wat moet er anders?

Waasdorp pleitte in zijn presentatie dan ook voor een andere aanpak om de arbeidsmarkt toekomstbestendig te maken. Onderdelen daarbij:

> Een “Funda” voor de arbeidsmarkt:

  • Een centraal platform waar vraag en aanbod elkaar kunnen vinden, ook toegankelijk voor arbeidsmigranten.

> Flexibiliteit in cao’s:

  • Schaarste moet beloond worden, zeker in sectoren als de techniek.

> Meer onderzoek:

  • Met name naar groepen die vaak onzichtbaar blijven, zoals migranten en anderstaligen.

Bekijk de volledige presentatie

Wil je meer weten over deze onderwerpen en Waasdorps visie op de arbeidsmarkt? Bekijk dan de volledige video waarin hij de uitdagingen en kansen uiteenzet.

Lees ook