Maken nieuwe A.I.-agents ‘search’ tot iets van de verleden tijd?

Geschreven door

Generatieve AI is nu al twee jaar dagelijks onder ons, maar deze week zijn we weer een stap dichter bij de volgende fase. A.I.-agents staan nu namelijk voor het eerst écht in de spotlights. Ze zijn hier, en ze gaan onze manier van werken fundamenteel veranderen. Vandaag in de vorm van Claude 3.5 Sonnet met de Computer Use-functionaliteit. En wie weet wat er morgen nog volgt?

De mogelijkheden die A.I.-agents zullen gaan bieden voor ons vakgebied zijn enorm.

Deze functionaliteit is in mijn ogen een van de meest indrukwekkende en veelbelovende ontwikkelingen op A.I.-gebied van 2024. Hiermee kan Claude (de ChatGPT van Anthropic) namelijk zelfstandig taken uitvoeren op jouw eigen computer. Denk hierbij aan programma’s openen, formulieren invullen en software bedienen. Deze technologie is nu nog in de bètaversie en alleen te gebruiken via een API (een koppeling die verschillende softwareprogramma’s laat communiceren en gegevens uitwisselen) in een specifieke digitale omgeving, maar de mogelijkheden die het zal gaan bieden voor ons vakgebied zijn enorm.

Workflows automatiseren

Wat doet Claude’s Computer Use nou precies? Simpel gezegd: Claude 3.5 maakt gebruik van geavanceerde kunstmatige intelligentie om net als een mens op jouw computer te werken. Van een spreadsheet doorzoeken tot je ATS beheren of zelfs je agenda aanpassen – Claude regelt het. Dit betekent dat workflows over verschillende programma’s heen die normaal veel handmatige input vereisen, nu geautomatiseerd worden uitgevoerd. Wat kan Claude allemaal?

  • Navigeren door programma’s zoals Chrome, Outlook of Excel.
  • Gegevens overzetten tussen verschillende systemen (bijvoorbeeld van een spreadsheet naar een ATS).
  • Taken uitvoeren zoals formulieren invullen, bestanden downloaden en software opstarten.

Is search straks verleden tijd?

Recruiters besteden nu doorgaans nog veel tijd aan het zoeken naar kandidaten. Maar stel je voor dat Claude dit grotendeels van je overneemt? Dit soort A.I.-agents kunnen zelfstandig kandidaten sourcen uit cv-databases, LinkedIn-profielen vinden en deze automatisch op een shortlist plaatsen. Door relevante informatie direct naar je ATS te sturen, kunnen recruiters zich meer focussen op persoonlijk contact met kandidaten en strategische keuzes.

Claude kan uren handmatig (zoek)werk besparen, zonder dat je als recruiter de controle verliest.

Stel je voor: een recruiter vraagt Claude om te zoeken naar Azure-specialisten in een ATS of cv-database. Als Claude hier niet de juiste profielen vindt, schakelt het soepel over naar LinkedIn, voert een Boolean-zoekopdracht uit en vindt geschikte kandidaten. Vervolgens stelt Claude een InMail op voor de recruiter om aan te passen en uiteindelijk zelf te versturen. Dit bespaart uren handmatig (zoek)werk, zonder de controle te verliezen.

Automatiseren zorgt voor creativiteit

Ook op het gebied van employer branding kunnen dit soort ontwikkelingen grote gevolgen hebben. Employer branding vraagt om consistentie en zichtbaarheid op meerdere kanalen, wat normaal veel tijd kan kosten. Claude kan echter taken automatiseren zoals het inplannen van social media posts op basis van bestaande content, het uploaden van vacatures en het genereren van branding-materialen. Dit betekent dat je merk actief en zichtbaar kan blijven, zonder dat je zelf voortdurend bezig bent met handmatige taken.

Je merk kan hiermee actief en zichtbaar blijven, zonder dat je zelf veel tijd kwijt bent aan handmatige taken.

Hoe dit eruit kan zien: Claude beheert en creëert je LinkedIn-campagnes door automatisch content te maken en te plaatsen, de betrokkenheid te volgen en prestatiegegevens te analyseren. Hierdoor blijft jouw werkgeversmerk altijd in beeld, terwijl je meer tijd hebt voor strategische en creatieve initiatieven.

HR: efficiënter door A.I.-agents

En op het gebied van HR dan? Daar zijn de mogelijke toepassingen ook legio. Van onboarding tot dagelijkse HR-taken; A.I.-agents kunnen de administratieve last flink verlichten. Denk aan vragen over verlof beantwoorden, formulieren invullen en roosters beheren. Zo kunnen HR-teams meer tijd vrijmaken voor ontwikkeling en medewerkerbetrokkenheid. Ander voorbeeld: een HR-team worstelt met een complex onboardingproces. Claude kan dit proces autonoom afronden door formulieren in te vullen, vergaderingen in te plannen en trainingen te roosteren – allemaal zonder menselijke tussenkomst.

De kracht en de gevaren

Ondanks de indrukwekkende mogelijkheden van Claude 3.5 zijn er natuurlijk ook een aantal uitdagingen. Data-privacy en compliance zijn cruciaal, vooral binnen de AVG en de EU AI Act. Het is belangrijk om te zorgen dat je A.I.-processen veilig en ethisch inzet. Alleen omdat technologie iets kan doen, betekent dat niet altijd dat het dat ook zou moeten. Aangezien deze functie nog net is uitgekomen, zal nog goed onderzocht moeten worden hoe dit hier precies op aansluit.

De Computer Use-functie van Claude 3.5 kan een gamechanger zijn voor ons recruiters, employer branders en HR-professionals.

Maar toch, met deze kanttekeningen: het is wel weer een stap dichter bij de toekomst. De Computer Use-functie van Claude 3.5 kan een game changer zijn voor ons recruiters, employer branders en HR-professionals. Door routinetaken te automatiseren, krijgen teams de tijd en ruimte om zich te richten op het opbouwen van relaties, het werken aan creatieve projecten en het ontwikkelen van strategieën op lange termijn. Maar zoals de wijze woorden van Uncle Ben uit Spiderman: With great power comes great responsibility. Bedrijven moeten zich bewust zijn van de wettelijke en ethische uitdagingen die deze technologie met zich meebrengt.

Toch is dit in mijn ogen de volgende stap in de ontwikkeling van ons werkend leven. Langzaamaan verschuiven we naar rollen waarin projectmanagement, controle en menselijke interactie centraal staan. A.I. neemt de routinetaken van ons over, waardoor wij meer tijd krijgen voor wat écht belangrijk is: de mens. Uiteindelijk gaat het om waardevolle, echte interacties met kandidaten, en die worden alleen maar belangrijker. A.I. zal ons helpen om de meest menselijke aspecten van ons werk te versterken, daar ben ik van overtuigd.

Over de auteur

Friso Visser werkt als bij Wortell, en is gespecialiseerd in het opbouwen en versterken van werkgeversmerken, waarbij hij A.I. inzet als integraal onderdeel van een Total Talent Strategy. Als docent bij de Academie voor Arbeidsmarktcommunicatie geeft hij trainingen over de rol van A.I. binnen recruitment en employer branding. Daarnaast is hij co-host van de podcast Recruitment AI Weekly, waarin hij samen met Mees van Velzen, CEO van MrWork, de nieuwste ontwikkelingen en praktische toepassingen van A.I. in recruitment bespreekt.

Meer weten

Op 19 november vindt in Eindhoven het HR & AI-congres plaats, waar je alles kunt leren over hoe de komst van A.I. de wereld van HR kan veranderen. Een ruime week later, op 28 november, wordt dat congres gevolgd door het Jaarcongres AI & Recruitment, dat dan plaatsvindt bij Headfirst, en zich met name richt op de gevolgen voor de recruitmentwereld. 

HR & AI Congres

AI & Recruitment

Hoe bereik je straks nog je doelgroep als third-party cookies steeds moeilijker worden?

Geschreven door

Is het een DAF? Een Scania? Of misschien toch een Mercedes? Alleen goede monteurs kunnen de geluiden van al die verschillende vrachtwagens uit elkaar houden. En dus bouwde Recruitment Marketeers voor Louwman ooit eens een interactieve quiz, à la Het Geluid van QMusic, om kandidaten op een ludieke manier op hun truck-kennis te testen. Net zoals het ooit voor Croon Wolter & Dros al eens een spelletje ontwikkelde, om te kijken of je geschikt bent als monteur, compleet met een interactieve chat om geschikte kandidaten meteen uit te nodigen om ook daadwerkelijk te solliciteren.

‘Juist interactie met kandidaten is volgens mij wat je steeds meer zou moeten zien te creëren.’

Het zijn twee manieren om kandidaten te engagen én hun gegevens te verzamelen, nu het steeds moeilijker wordt om ze via zogeheten third-party cookies te bereiken, legt Remko Booghmans uit. Maar bovenal ziet de oprichter en eigenaar van het recruitment marketing-bedrijf het als manieren om kandidaten te interesseren. ‘Ik vind dat organisaties dat nog te weinig doen. Dit soort kennisdingetjes vinden kandidaten juist hartstikke leuk. Het is weer eens wat anders dan hen vertellen dat je zo’n leuk bedrijf bent. Juist interactie met kandidaten is volgens mij wat je steeds meer zou moeten zien te creëren.’

Future-proof job marketing

Nu traditionele methoden van data-tracking onder druk staan, wordt het volgens Booghmans steeds belangrijker om op nieuwe manieren nauwkeurige en betrouwbare data te kunnen blijven verzamelen voor jobmarketing-campagnes. ‘Future-proof job marketing‘, zoals ze het bij Recruitment Marketeers noemen. En dat kan bijvoorbeeld middels server side tagging, ‘waarbij je de dataverzameling verplaatst van de client-zijde naar de server-zijde, wat zorgt voor meer controle over je gegevensstromen en een correcte naleving van de privacyregels.’

Nu traditionele methoden onder druk staan, wordt het steeds belangrijker nieuwe manieren te vinden om data te verzamelen.’

Deze dataverzameling heb je nodig om strategische keuzes te maken voor je campagnes en daarnaast gebruiken kanalen deze data om de campagnes te optimaliseren. In tegenstelling tot client-side tracking worden bij server-side tracking de gegevens eerst van de browser van de gebruiker naar de eigen webserver gestuurd. Vervolgens worden ze naar bijvoorbeeld Google Analytics, Google Ads of Facebook gestreamd. Zo wordt een extra laag toegevoegd aan het proces waardoor je de eigen data kunt beheren en je meer controle hebt over de data en zelf kiest welke data naar derde partijen gaan, zodat je de privacy van gebruikers kunt blijven waarborgen. ‘Wij focussen daar ons vol op’, aldus Booghmans. ‘Zo zijn we voorbereid op de toekomst, en kunnen we kwalitatief nog steeds sterke campagnes blijven leveren.’

Privacy belangrijker

Privacy van bezoekers wordt een steeds belangrijker thema, ziet hij. ‘Het is daarom ook nodig om klanten future-proof te maken door onze oplossingen en zo de privacy te waarborgen. Daarom zie je bij ons op kantoor ook steeds meer mensen rondlopen. Ik heb namelijk steeds meer tijd en mensen nodig om deze oplossingen te leveren.’ Maar, zegt hij, de ontwikkeling biedt ook kansen. ‘Als we hiermee voorop blijven lopen, en blijven door te investeren in zowel mensen als techniek, kunnen we het vermogen leveren waar de markt om vraagt.’ Dat blijkt ook wel, want het bedrijf heeft recent weer een paar mooie aanbestedingen gewonnen, onder andere voor de BAR-organisatie en de gemeente De Bilt.

‘Voor zo’n aanbesteding moet je best veel bewijslast inleveren’, vertelt Booghmans. ‘Er zijn de laatste jaren veel marketingbureaus bijgekomen. Maar tegelijkertijd zie je dat nog niet iedereen goed converterende campagnes kan leveren, en daarvan met data het bewijs kan laten zien. Terwijl we ook merken dat veel klanten juist op zoek zijn naar hulp en begeleiding in die data- en analytics-kant. Gelukkig zijn wij daar al vanaf de start van Recruitment Marketeers mee bezig, en neem ik daarin ook al de nodige ervaring mee.’

Goede strategische content

Om niet alleen campagnes op het juiste moment bij de juiste kandidaat te krijgen, maar om ook zelf goede content voor klanten te kunnen maken, opende het bedrijf recent al de Studio WerkenBij. Ook kwam er een strategische samenwerking met PROOF, bedoeld om ook met name de minder grote bedrijven toch een gedegen werkgeversmerk te kunnen laten opbouwen. ‘In de huidige krappe arbeidsmarkt moet je namelijk een heel helder en onderscheidend verhaal hebben, merkten we. Als bijvoorbeeld IT’er kun je overal aan de slag. Wil een werkgever je dan overtuigen, dan moet het hele verhaal kloppen, van begin tot eind.’

‘Als IT’er kun je overal aan de slag. Wil een werkgever je dan overtuigen, dan moet het hele verhaal kloppen.’

Want ook dat is future-proof job marketing, wil hij maar zeggen. Een goed doordachte strategie, goede copy, goede art, in stilstaand en steeds vaker ook bewegend beeld, en dat dan op een manier die kandidaten engaget en liefst ook nog een beetje uitdaagt. Via alle kanalen die je maar kunt bedenken waarop de doelgroep actief is. Omdat je alleen zo volgens hem de hoofden en harten van de kandidaten kunt veroveren. ‘We hebben inmiddels zo’n 4.000 campagnes gedaan’, vertelt hij met enige trots. ‘Daaruit weten we inmiddels wel wat engagement oplevert, en wat niet.’

Heet hangijzer

Op de nieuwe site van Recruitment Marketeers is inmiddels goed te zien wat die future-proof job marketing zoal inhoudt, vult Recruitment Marketing Consultant Ilse van Hengel aan. Ze noemt het verdwijnen van third-party cookies daarbij een ‘heet hangijzer’. ‘Met de striktere regelgeving en het uitfaseren van third-party cookies, dreigt de traditionele manier van data-tracking achterhaald te raken. Maar met server-side tagging kun je niet alleen meer en nauwkeurigere data verzamelen, maar ook een veiliger en meer betrouwbare manier van gegevensoverdracht ervaren.’

‘Klanten hebben op dit gebied ook veel behoefte aan kennis, dat ze begrijpen wat er gaat veranderen.’

Verwelkom een wereld met een verbeterde meting waarin je campagnes optimaal presteren en toch volledig voldoen aan de laatste privacy standaarden, zegt ze. Al zit er volgens haar wel veel tijd en werk in om dit goed te kunnen doen. ‘Daarom gaan we momenteel ook bij veel klanten langs om hier uitleg over te geven. Juist dat persoonlijke contact is nodig, merken we. Klanten vinden het heel belangrijk om compliant te zijn. Maar ze hebben op dit gebied ook veel behoefte aan kennis, dat ze begrijpen wat er gaat veranderen. Daar nemen we ze graag in mee, dat is ons specialisme.’

Expertise nodig

Om ook de komende jaren nog rendement uit je recruitment marketing-campagnes te kunnen blijven halen, is het zelfs onmisbaar om je hierin te verdiepen, aldus van Hengel. ‘Houd je je niet bezig met dit stuk van je vak, dan ga je de slag missen. Er zijn ook volgend jaar nog genoeg goede mogelijkheden om je doelgroep te targetten. Maar je moet wel zorgen dat je erop voorbereid bent. Of het uitbesteden aan een partij die hier zijn expertise heeft, en ervoor zorgt dat je ook straks je doelgroep nog kunt bereiken, terwijl je zelf als bureau of als werkgever wel de regie houdt.’

Lees ook

Waarom gaan zzp’ers eigenlijk niet in staking om de wet DBA?

Geschreven door

Het overgrote gedeelte van ruim 1,2 miljoen zzp’ers en interim professionals (in dit artikel voor het gemak allemaal zzp’er genoemd) doet ingebed werk onder leiding en toezicht. De aangekondigde handhaving van de wet DBA gaat voor hen vanaf 1 januari een serieuze impact hebben. Maar er zijn gelukkig meer dan voldoende alternatieven. Inclusief één controversiële: staken.

Het overgrote deel van de 1,2 miljoen zzp’ers doet nu ingebed werk onder toezicht.

De discussie over schijnzelfstandigheid is in mijn optiek zo’n 10 jaar geleden begonnen. Toen werden onder druk van de snel stijgende werkloosheid – al dan niet aangejaagd door werkgevers en het UWV – veel mensen verleid om zzp’er te worden. In de daaropvolgende jaren was er zeker sprake van behoorlijke groepen van mensen die én gedwongen zzp’er waren en/of te weinig verdienden per uur dat ze werkten. Denk aan de postbezorger tot en met landarbeiders.

‘Ingebed werk’

Met de aantrekkende economie en de (structurele) krapte op de Nederlandse arbeidsmarkt verdwenen gedwongen zzp’ers en onderbetalingen echter als sneeuw voor de zon. Tegenwoordig zijn de echt gedwongen zzp’ers volgens mij op één hand te tellen, en krijgen veel zzp’ers een uitstekend uurtarief. Als iemand nog echt ‘gedwongen’ zzp’er wordt of te weinig verdient, is dat eerder een persoonlijke keuze dan iets dat te verklaren is vanuit de huidige arbeidsmarktsituatie.

Tegenwoordig zijn de echt gedwongen zzp’ers volgens mij op één hand te tellen.

De aanleiding van destijds om te praten over schijnzelfstandigheid is vandaag eigenlijk een niet meer bestaand argument. Tegenwoordig is vooral ‘ingebed werk’ de aanleiding tot de discussie over schijnzelfstandigheid. Een bijzondere koerswijziging, waarbij nu niet meer de bescherming van de zzp’er het uitgangspunt is, maar eerder de bescherming van de werknemer. En om werknemer te beschermen, nemen de vakbonden het nu ineens op voor deze groep ‘zelfstandig ondernemers’… Een uitzonderlijke situatie waar bijna geen ondernemer om heeft gevraagd, getuige bijvoorbeeld het Temper-onderzoek onder de personen die zij voorziet van opdrachten. Snapt u het nog?

Mokerslag voor de ruggengraat

Ten opzichte van 10 jaar geleden is het aantal zzp’ers inmiddels verdubbeld (!). Zij vormen nu een gigantische motor van de Nederlandse economie qua verdiencapaciteit én consumptie. Het is bovendien een groep die zelden ziek is of verzuimt (in tegenstelling tot vele anderen op de arbeidsmarkt). Een groep die ook samen met uitzendkrachten de gaten dichtliep tijdens Covid en de bumper is voor economische schokken.

Het lijkt wel alsof het zzp’ers overkomt en ze het allemaal maar laten gebeuren.

Die groep is nu ineens de kop van jut geworden, en wordt in sneltreinvaart gedecimeerd door werkgevers die uit angst voor de handhaving van de Wet DBA, steeds minder vaak opdrachten beschikbaar maken voor zzp’ers. Het lijkt wel alsof het zzp’ers overkomt en dat ze erbij staan te kijken en het allemaal maar laten gebeuren. Dat laatste is niet slim, omdat door deze ontwikkeling het aantal opdrachten voor zzp’ers nu al sterk daalt, en vanaf 1 januari zeker gehalveerd is (als het niet nog meer is) en veel opdrachten ook niet meer verlengd worden. Kijkend naar de campagne ZZP ja of nee wordt extra duidelijkheid, maar ook angst gezaaid onder zzp’ers. Al met al een mokerslag voor zzp’ers die graag onafhankelijk blijven.

Wanneer gaan zzp’ers staken?

Misschien controversieel, maar als een zzp’er de vrije keuze heeft om zijn werk op te zeggen en even niets hoeft te doen, is hij/zij in mijn ogen een echte zzp’er. En dus meteen ook: níet schijnzelfstandig. Anders gezegd: hij of zij heeft een buffer om minimaal enkele maanden niet te werken en is dus niet afhankelijk van een opdrachtgever of werkgever.

Waarom blijft het zo stil vanuit de belangenorganisaties?

Stel je voor dat alle zzp’ers vandaag (ik zou aanbevelen om dat in elk geval vóór 1 januari 2025 te doen) hun werk zouden neerleggen en thuis op hun handen gaan zitten. Dan implodeert direct de hele Nederlandse arbeidsmarkt en economie. Geen horeca, geen zorg, geen onderwijs, geen vergunningen, geen bouw, helemaal niets. Zzp’ers zorgen in veel gevallen ervoor dat niet alleen zíj kunnen werken, maar hele teams. Van OK’s tot keukens in de horeca en van het oogsten van het veld tot het niet naar huis sturen van klassen.

Een zzp’er zorgt voor leverage op de arbeidsmarkt en zorgt ook dat anderen hun werk kunnen doen. Een feit dat vaak wordt vergeten als we het over zzp’ers hebben. In februari 2020 staakten 55 zzp’ers bij NRC al eens en legden tijdelijk het werk neer. Het verbaast me dat FNV Zelfstandigen, ZZP Nederland en Vereniging Zelfstandigen Nederland niet al een algehele staking hebben afgekondigd. Ik denk dat wanneer ze dat doen, bijvoorbeeld in de zorg, het onderwijs en de publieke sector, snel duidelijk wordt hoe belangrijk zzp’ers zijn voor onze huidige economie. Waarom blijft het zo stil vanuit deze belangenorganisaties?

Welke andere opties heeft de zzp’er?

Zónder collectieve opstand van zzp’ers gaat de handhaving per 1 januari 2025 zeker gestalte krijgen. De vraag naar zzp’ers neemt dan drastisch af en dat maakt dat zzp’ers stevig met elkaar zullen concurreren (de solidariteit neemt dan snel af; vandaar dat staken vóór 01/01/2025 ook veel meer voedingsbodem heeft). Ook zullen tarieven dalen en moeten zzp’ers op zoek naar alternatieven. Deze alternatieven schieten nu als paddenstoelen uit de grond. Hieronder de belangrijkste, in volgorde van het meest tot het minst zelfstandig blijven.

> Blijf lekker zzp’en

Het risico van de wet DBA ligt primair bij de opdrachtgever of de tussenpersoon. Die gok is derhalve makkelijk te maken. Tevens bestaat de kans nog steeds dat de handhaving alsnog wordt opgeschort, al zeggen de experts dat die kans klein is.

> Stap over naar een beroep waar je nog wel mag zzp’en

Als onderstaande mogelijkheden geen optie zijn, kun je altijd nog in een andere beroep gaan zzp’en waarbij de randvoorwaarden niet zo strikt zijn zoals bijvoorbeeld in het onderwijs of de zorg.

> Werk met een SOW: Statement of Work

Herschrijf de opdracht als een statement of work waarbij nadrukkelijk afstand wordt gedaan van zaken als ‘werken onder gezag’ en andere zaken die nu bepalen of je schijnzelfstandige bent. ChatGPT kan daarin je allerbeste vriend worden. Tegelijkertijd kan ook niet alles opgelost worden. Bijvoorbeeld als je moet werken volgens strenge protocollen en instructies.

> Begin met collega’s een detacheringsbureau 

Begin met een groep zzp’ers die hetzelfde werk doen een nieuw bedrijf dat bijvoorbeeld detacheert of adviseert. Omdat hier meer ondernemerschap bij komt kijken dan een ondernemende zzp’er normaliter gewend is, zou je de oprichting van het bedrijf ook kunnen uitbesteden aan bijvoorbeeld een broker of een al bestaande detacheerder. In dat laatste geval ga je misschien werken in een franchisemodel. Het grootste deel van de (persoonlijke) winst blijft dan wel bij de (voormalig) zzp’er.

> Start een corporatie/maatschap

In navolging van het vorige punt zou je ook voor een corporatie of maatschap kunnen kiezen. Dit vraagt echter wel een andere en veelal lastiger structuur. Tegelijkertijd zou dit zomaar een logische vervolgstap kunnen zijn voor zzp’ers die al onderdeel uitmaken van een broodfonds.

> Meld je aan bij verloning.nl

Hoe dat precies werkt kun je zien op verloning.nl en/of luisteren via deze podcast met de oprichter Edward Belgraver.

> Ga (tijdelijk) in loondienst

Sommige bureaus nemen je in dienst voor de duur van een project, maar ook tegen het uurtarief dat je hanteert. Daarmee ben je natuurlijk formeel zzp’er-af, maar ontvang je wel het uurtarief dat je normaliter had.

> Kies voor een werkgeverschap à la carte

Sommige bureaus (zoals Loyal Interim) nemen je in loondienst, maar bieden je wel alle voordelen van het zzp-schap. Daardoor behoud je het grootste gedeelte van je marge én natuurlijk alle vrijheden.

> Kies midlance-constructies

Bij een midlance constructie kom je in loondienst van een detacheerder, maar profiteer je mee van je eigen ondernemerssucces zoals het aantal uren dat je kunt factureren én het uurtarief waarvoor je werkt. Steeds meer detacheerders bieden een midlance-constructie aan (al dan niet in een andere bewoording) waarbij je zelf substantieel meer verdient, als je ook meer in het laatje brengt van de detacheerder/consultant. Als je op de bank belandt, val je terug op een basissalaris.

> Ga toch in loondienst

Als laatste, we noemen hem toch maar: soms ontkom je er niet aan dat je beter in loondienst kunt gaan. Dat kun je doen bij een detacheerder of consultancybureau waarbij je blijft werken voor veel verschillende opdrachtgevers, of je gaat in dienst bij een enkele opdrachtgever/werkgever (vaak degene voor wie je toch al veel werk verrichte). In beide gevallen kom je in loondienst met de bijkomende rechten van die werkgever, sector en CAO.

Dingen om over na te denken

Ik zal vast het één en ander zijn vergeten of ergens een (te) korte afslag hebben genomen. Tegelijkertijd zou ik, als ik zzp’er was, even goed nadenken over een aantal zaken en ook een aantal initiatieven nemen, zoals:

  • Voor jezelf bepalen de mate waarin je ‘ingebed’ werk doet en schijnzelfstandige bent.
  • Deelnemen aan informatieve webinars over de wet DBA zodat je feit en fabel van elkaar kunt onderscheiden.
  • Lid worden dan wel je informeren bij partijen als ZZP Nederland en Vereniging Zelfstandigen Nederland of ze nog iets van zich gaan laten horen.
  • In gesprek gaan met je huidige opdrachtgever (en oud-opdrachtgevers) hoe zij naar de naderende handhaving van de wet DBA kijken.
  • Zorgen voor een courant cv en LinkedIn-profiel.
  • Veel overleggen met een trusted circle van andere zzp’ers om elkaar te informeren en na te denken over vormen van samenwerking en ondernemerschap.
  • Informatie ophalen bij tussenpartijen als Headfirst, Magnit, Flextender en Circle8 en je wekelijks op de hoogte laten houden.
  • Een (betaald) abonnement nemen op ChatGPT en Flexparency…

Alle overige suggesties en reacties uiteraard welkom.

Lees ook

BREAKING: Voor Tekst failliet verklaard

Geschreven door

Voor Tekst is door de rechtbank in Midden-Nederland failliet verklaard. De uitspraak van het faillissement was op 22 oktober 2024. Het bureau werd in 2011 opgericht door Nicol Tadema, die tot 2022 algemeen directeur was. Het was waarschijnlijk het eerste en lange tijd zelfs enige communicatiebureau in Nederland dat zich volledig richtte op vacatureteksten (en andere teksten voor de Nederlandse arbeidsmarkt), en had met die specialisatie lange tijd behoorlijk veel succes.

Recruitment Innovation Event

Voor Tekst was de afgelopen jaren uitgegroeid tot een bekende naam in de wereld van recruitment. Het bedrijf verhuisde vorig jaar nog van Almere naar de Goeman Borgesiuslaan in Utrecht, en stond bijvoorbeeld vorige maand nog met een ‘vacaturetekst-checker’ op het Recruitment Innovation Event van Recruiters United. Wel kreeg het in die jaren ook steeds meer concurrentie. Niet alleen van andere bureaus die ook deze niche in het schrijven van teksten hebben ontdekt, maar waarschijnlijk ook vooral van de introductie van ChatGPT in 2022, dat sindsdien voor veel recruiters het vacatures schrijven heeft overgenomen.

Waarschijnlijk heeft Voor Tekst veel last gehad van de introductie van ChatGPT.

Sinds die tijd was het bedrijf op sociale media ook al een stuk rustiger dan voorheen. Op Facebook dateert het laatste bericht bijvoorbeeld van 2 mei dit jaar. Nadat Tadema er de deur achter zich had dichtgetrokken, was Andrew van Tienoven sinds februari 2023 algemeen directeur van het bedrijf, dat op de website nog 10 andere medewerkers zich laat voorstellen. Van Tienovens tekst daarbij: “Uiteindelijk komt alles goed.”

Lees ook

Bron foto boven: Facebook-pagina Voor Tekst

Mbo-diploma: sleutel tot succes, of tot onderwaardering en uitsluiting? 

Geschreven door

‘We hebben ooit één sessie gehad van een loopbaancoach, meer niet.’ […] ‘En toen ik daar vervolgens heen ging om mijn plannen te vertellen om uiteindelijk naar de universiteit te gaan, keek hij me raar aan.’ Zomaar een opmerking van een mbo-student die ik hoorde bij het verzamelen van informatie om erachter te komen wat hen bezighoudt en hoe zij tegen de arbeidsmarkt aankijken, ten behoeve van de lancering van het nieuwe Campus Dashboard van Intelligence Group begin volgend jaar.

‘We hebben ooit één sessie gehad van een loopbaancoach, meer niet.’

Uit de gesprekken die ik met de studenten voerde, maar ook uit de hardere onderzoeksgegevens, blijkt dat wel meer mbo-studenten zich ondergewaardeerd voelen en ongelijkheid ervaren ten opzichte van hun collega-studenten in het hbo en wo. Veel mbo-studenten geven bijvoorbeeld aan dat zij zich gediscrimineerd voelen op basis van hun opleidingsniveau. Dat is op verschillende manieren te merken. Zo geven zij onder meer aan dat de mbo’s nauwelijks een helpende hand bieden voor hun toekomstplannen. Er vinden bijvoorbeeld geen sessies plaats om hen voor te bereiden op de arbeidsmarkt of uit te leggen hoe verder te studeren.

Hoe een cv op te stellen

Dit is een behoorlijk verschil met hogeronderwijsinstellingen. Bij de hbo- en wo-sessies die ik heb gehad, kwam naar voren dat hbo-onderwijsinstellingen allerlei bijeenkomsten organiseren om hun studenten te vertellen hoe ze het beste hun cv kunnen opstellen of hoe ze moeten solliciteren. Ook voor academische studenten besteden universiteiten volop aandacht aan de mogelijkheden na het behalen van de bul.

‘Overal waar ik zoek, vragen ze minimaal hbo-niveau, zelfs voor een receptioniste’.

Maar bij mbo’ers is dat dus anders, zo is vaak de ervaring. Ze hebben ook vaak het gevoel dat een mbo-diploma hen een minder goede kans op de arbeidsmarkt biedt en mooie kansen voor hen dus onbereikbaar zijn en worden afgenomen ‘omdat ze maar van het mbo komen’. En: ‘Overal waar ik zoek, vragen ze minimaal hbo-niveau, zelfs voor een receptioniste’.Of ze ervaren dat er eerder probleemsituaties zijn opgetreden met eerdere mbo-studenten en bedrijven daarom geen risico meer willen lopen. ‘Vaak verpesten voorgaande mbo-studenten het voor de rest’.

Helft voelt zich gediscrimineerd

Deze ervaring blijkt ook uit onderzoeksdata van Intelligence Group, waaruit duidelijk wordt dat van de mbo-studenten maar liefst 52% (!) zich in het afgelopen jaar wel eens gediscrimineerd heeft gevoeld op het werk of bij het zoeken van werk. Dat betekent dat ruim 1 op de 2 mbo-studenten zich gediscrimineerd heeft gevoeld op het gebied van werk. Bij hbo- en wo-studenten is dit aanzienlijk minder (37% en 33% respectievelijk). Kijken we naar de gronden van discriminatie, dan wil maar liefst 18% van de mbo-studenten niet aangeven omwille waarvan ze gediscrimineerd werden. Dit ligt bij hbo-studenten op 8% en bij academici op 6%.

‘Wij kunnen tijdens onze opleiding weinig werkervaring opdoen, aangezien wij altijd tot 17:00 uur op school moeten zitten.’

Kijken we naar discriminatie op basis van opleidingsniveau, dan blijkt dat dit voor de-mbo studenten op 6% ligt, het hoogste van alle onderzochte onderwijsniveaus. Opvallend: bij mbo-studenten staat opleidingsniveau zelfs op plek 4 van alle mogelijke discriminatiefactoren, ten opzichte van plek 16 voor wo-studenten. Waar bij komt dat mbo’ers veel moeilijker dan academische studenten aan werkervaring vóór hun afstuderen kunnen komen. ‘Wij kunnen tijdens onze opleiding weinig werkervaring opdoen, aangezien wij altijd tot 17:00 uur op school moeten zitten’, zoals een van hen me uitlegde. Dat maakt solliciteren natuurlijk nóg lastiger.

Bijna institutioneel

De achterstand van mbo’ers op de arbeidsmarkt is zo bijna institutioneel bepaald. Onvoldoende ondersteuning en begeleiding bij vervolgstudie- en beroepskeuzes, oneerlijke kansen om ervaring op te doen (vaak laag- of onbetaalde stages, lange schooltijden), waardoor dit resulteert dat zij geen goede kansen krijgen en belemmering ervaren bij het vinden van een passende baan (bedrijven vragen vaak hbo-studenten of meer ervaring), kortom: mbo-studenten krijgen geen beoordeling op hun relevante kennis en vaardigheden. Een vooroordeel dat consequenties heeft en deze gevolgen blijven zo bestaan.

Laten we als maatschappij onze begeleiding verbeteren, zodat mbo’ers de kansen krijgen die ze verdienen.

Dat is zonde voor de maatschappij, want het volledige potentieel van mbo-studenten wordt op deze manier niet benut, terwijl ze wel de ruggengraat van de economie vormen. Zij zijn immers ook de vakmensen die onze infrastructuur bouwen, onze zorg verlenen en onze producten produceren… om maar wat te noemen. Door deze studenten te onderschatten en te discrimineren, ondermijnen we de toekomst van onze samenleving. Laten we dan ook onze begeleiding verbeteren, zodat zij de kansen op de arbeidsmarkt krijgen die ze verdienen, net als elke andere student, op basis van hun eigen specifieke behoeften en uitdagingen.

Meer weten?

Dit verhaal is geschreven door Sabine Veldkamp, Manager Data, Analyse en Development bij Intelligence Group. Bovenstaande data komen uit het grootse Nationaal Campus Recruitment Onderzoek, dat begin 2025 wordt gepresenteerd en waar deze weken via deze site al enkele resultaten van naar buiten komen.

Lees ook

Waarom Sweco juist de partners en kinderen van hun projectmanagers aan het woord laat

Geschreven door

Van Charlie, de partner van Abel, leren we dat hij heel flexibel is. En via Olivier, partner van Maaike, weten we nu dat ze als projectmanager heel gelukkig wordt als de moeder van twee kinderen de ruimte krijgt om haar projecten op haar eigen manier in te vullen. En dan hebben we ook nog de zoon van Jeroen, die blij vertelt dat zijn papa hem altijd op de fiets naar korfbal kan brengen. Zomaar drie gezinsleden die in de nieuwe campagne van Sweco Nederland vertellen over het belang dat ’s lands grootste architecten- en ingenieursadviesbureau hecht aan een gezonde balans tussen werk en privé – en hoe dit ervoor zorgt dat hun man/vrouw/vader ook thuis nog een leuke projectmanager kan zijn.

‘Bij Sweco draait het niet alleen om uitblinken op de werkvloer, maar juist ook om ruimte te geven aan het leven daarbuiten.’

‘Bij Sweco draait het niet alleen om uitblinken op de werkvloer, maar juist ook om ruimte te geven aan het leven daarbuiten’, aldus Arnoud Evenhuis, founder en Creative Director van het Groningse communicatiebureau Buenaparte, dat tekende voor de totstandkoming van de campagne. ‘Daarom zijn we op zoek gegaan naar professionals die op beide vlakken – werk én privé – het beste uit zichzelf willen halen. Of je nu de beste ouder, partner, vrijwilliger of teamgenoot wilt zijn, bij Sweco krijg je de kans om ‘de beste’ te zijn in wat voor jou telt. Dat hebben we met deze campagne duidelijk willen maken.’

Koffiemoment

Voor de campagne volgde Buenaparte, samen met filmstudio Re-blak en fotograaf Tim van der Kuip , een dag lang het leven van 4 projectmanagers. Ze werden niet alleen zelf ondervraagd, maar ook hun partners en kinderen werden betrokken en gevraagd hun ervaringen voor de videocamera’s te delen. ‘Zo laten we in de campagne zien dat de impact van Sweco verder gaat dan de werkvloer en ook thuis positief doorwerkt.’

Bijzonder: op de bij de campagne behorende landingspagina is géén sollicitatiebutton te vinden.

Bijzonder aan de bij de campagne behorende landingspagina is dat er géén sollicitatiebutton te vinden is. Die vind je pas als je op de bijbehorende vacatures klikt. Wel staat er – heel toepasselijk – de mogelijkheid voor een (digitaal) koffiemoment genoemd. Daarnaast is samen met de externe campagne ook een interne referralcampagne live gegaan, die elk van de 22.000 architecten, ingenieurs en adviseurs in het bedrijf moet motiveren hun netwerk in te zetten en nieuw talent aan te dragen.

Lees ook

Ook in ‘Campagne van de week’?

Wil je jouw wervingscampagne hier ook onder de aandacht brengen? Mail dan kort wat achtergronden, doelstellingen en beeldmateriaal, en wie weet vind je hier dan straks ook jouw inspanningen terug.

Wim op woensdag: Gaat recruitment straks volledig op de automatische piloot?

Geschreven door

Als we in een vliegtuig stappen, geven we ons eigenlijk al jaren over aan een automatische piloot. Minstens 80% van de vluchttijd kan de piloot zonder zich druk te maken over de veiligheid van de passagiers bezig zijn met het zoeken naar een nieuwe werkgever. In theorie kan de automatische piloot van een auto inmiddels ook tot wel 95% van een gemiddelde autorit de verantwoordelijkheid over het stuur van ons overnemen. Het is dat we als mens nog graag een stuur vasthouden dat automakers dit tolereren.

Niet de technologie bepaalt of robots veel menselijke taken over gaan nemen, maar de mens zelf.

De verwachting dat recruiters over 50 jaar nog een bestaansrecht hebben in hun vakgebied is gebaseerd hoop. Hoop is slechts uitgestelde teleurstelling en die 50 jaar zou zomaar eens 25 of nog minder kunnen worden. Niet de technologie bepaalt of robots veel menselijke taken gaan overnemen, maar de mens zelf. Het grootste probleem is namelijk: acceptatie. Het moment dat de mens accepteert dat zij niet de enigen zijn die het privilege hebben fouten te mogen maken zal het moment zijn waarop technologie de mensheid tot die overige 5% reduceert.

De geschiedenis van het heden

De toekomst zal uitwijzen wanneer dit moment precies is ontstaan. In het heden kun je de geschiedenis niet schrijven. Over honderden jaren zal men met terugwerkende visie vast één moment aangrijpen als het kantelpunt. Nu zitten we in een overgangsfase waarin het stapje voor stapje gaat, zonder dat je echt bewust ervan bent dat het kantelpunt is bereikt.

Het schijnt dat mensen in 20% van hun tijd 80% van hun werk doen.

Hoe graag je misschien ook wil, we gaan dit niet meer stoppen. Het enige wat je kunt doen is hopen dat je het uitzingt tot aan je pensioen. Heel misschien kun je er ook je voordeel mee doen. Het schijnt dat mensen in 20% van hun tijd 80% van hun werk doen. Vraag maar eens aan die piloot. Mijn vraag aan jou is: wat gaat ervoor zorgen dat recruitment voor minimaal 80% op de automatische piloot kan draaien?

Over de auteur

wim van den nobelen recruiterdilemma's beterWim van den Nobelen is adviseur en investeerder in recruitmentbedrijven, ambassadeur voor Guruz en blogger. Hij schrijft voor Werf& de Wim op woensdag. Elke woensdag vind je hier een blog, onderzoek, artikel of interview van hem.

Lees ook:

‘Overstap naar ander beroep en grotere reisafstand kunnen krapte helpen oplossen’

Geschreven door

Het mag momenteel dan lijken alsof de arbeidsmarkt wat aan het afkoelen is, in werkelijkheid is de krapte echt nog niet weg. En die krapte zal zelfs voorlopig nog wel blijven, gezien de vergrijzing, stellen ABN-Amro-economen Aggie van Huisseling en Mario Bersem, samen met Principal Data Scientist DFC Edo van Uitert, in een nieuwe publicatie. ‘Het aantal vacatures overstijgt nu al sinds eind 2021 het aantal werklozen’, aldus Van Huisseling. ‘Een teken van uitzonderlijke spanning op de arbeidsmarkt.’ En die spanning daalt momenteel maar heel lichtjes.

De funeste gevolgen van die aanhoudende krapte zijn genoegzaam bekend. Veel moeilijker is de vraag: valt er überhaupt nog iets aan te doen? Met een beetje goede wil is dat zeker mogelijk, aldus de bankiers. Ze zien kort gezegd 2 oplossingsrichtingen. De eerste is – samengevat: een grotere zoekstraal gebruiken om naar talent te speuren. ‘Alhoewel de impact hiervan verschilt per beroep, per sector en per regio.’ De tweede oplossingsrichting is: laten zien dat overstappen naar andere beroepsgroepen mogelijk is, omdat nu nog de meeste overstappen worden gedaan binnen dezelfde beroepsgroep.

Reisbereidheid aanpassen

‘Met deze publicatie hopen we werkgevers te helpen inzichtelijk te krijgen bij welke beroepen ze kunnen recruiten om de krappe beroepen te vervullen’, stelt Van Huisseling. ‘Daarnaast verkennen we verschillende richtingen hoe de krapte in de zorg en energietransitie het beste aangepakt kan worden, door te beschrijven waar werkgevers kunnen zoeken en of het zinvol is om aanpassingen te maken in de reisbereidheid.’

Percentage ondernemers dat aangeeft belemmeringen te ondervinden. Bron: CBS, ABN Amro.

Volgens de bank kan het helpen de zoekstraal te vergroten, oftewel: om werkzoekenden over te halen om verder te reizen voor hun werk. Volgens hun onderzoek bestaan er namelijk significante verschillen in regionale krapte, zoals te zien is voor bijvoorbeeld enkele technische beroepen in de energietransitie: elektriciens en elektronicamonteurs, machinemonteurs, en technici bouwkunde en natuur.

% onvervulbare vacatures in 3 beroepsgroepen. Ten minste 5 vacatures. Data uit juni 2023. Bron: ABN AMRO Arbeidsmarktindicator.

Belangrijke kanttekening is natuurlijk wel dat door een grotere zoekstraal de totale pool aan talent niet groter wordt, zo merken de bankiers ook zelf op. ‘Het kan dus lokaal een oplossing lijken, maar de krapte in naburige gemeenten zal bij een gemaakte match dan wel toenemen. Een grotere zoekstraal is dus vooral interessant voor beroepsgroepen waar we grote lokale fluctuaties zien in de krapte. Als de krapte min of meer gelijk is, heeft het namelijk weinig zin als iedereen verder gaat zoeken.’

Mogelijke overstappen

Andere oplossingsrichting voor de krapte is om het te zoeken in beroepen ‘dichtbij’ een krap beroep in de zorg en/of energietransitie. ‘Hierbij nemen we het krappe beroep als startpunt en bekijken we voor degenen die dit beroep als ‘wensberoep’ hebben opgegeven, vanuit welke ‘ervaringsberoepen’ ze komen’, stellen de auteurs van de publicatie. ‘Zo krijgen we zicht op interesse en ervaring van werkzoekenden. Hiermee worden werkgevers zich bewust vanuit welke hoeken werkzoekenden kunnen komen en krijgen werknemers wellicht een beter idee van bredere mogelijkheden.’ Of de match uiteindelijk ook echt haalbaar is? ‘Dat bekijken we hier niet’, stellen ze.

Dat de grootste groep met interesse in een bepaald beroep of sector komt van werkzoekenden die al eerder in dat beroep of in die sector werkzaam waren, dat zal voor niemand een verrassing zijn. Maar ook vanuit andere beroepsgroepen is bijvoorbeeld best interesse in een technisch beroep, concluderen de bankiers. ‘Werkgevers kunnen er dus baat bij hebben om te zoeken buiten hun sector of beroepsgroep om werkenden aan te spreken.’

‘Werkgevers kunnen er baat bij hebben om te zoeken buiten hun sector of beroepsgroep.’

Dat geldt bijvoorbeeld ook voor de zorg. Ook hier blijkt de grootste interesse te komen van mensen die al eerder in dezelfde sector actief waren, maar bij verzorgenden is daarnaast relatief veel interesse te zien vanuit andere sectoren. Zo komt bijvoorbeeld 6% van de geïnteresseerden in een beroep als verzorgende nu zelf uit een technisch beroep.

Breder zoeken

Breder durven zoeken dus, zo lijkt het devies van ABN Amro. Zowel in straal rondom je organisatie, als in beroepsgroepen en sectoren. Alleen zo kun je je talentpool vergroten in tijden van krapte, aldus Van Huisseling. ‘Een brede voorlichtingscampagne voor overstapmogelijkheden naar krappe beroepen uit andere sectoren kan vanuit dat perspectief wellicht waardevol zijn’, stelt ze. ‘Daarnaast onderstreept ons onderzoek het belang van het gebruik van zogeheten granulaire arbeidsmarktdata, aangezien uit de reisbereidheid-analyse blijkt dat er grote regionale verschillen zijn en eventuele oplossingen voor de krapte ook regionaal toegespitst zouden kunnen worden.’

Lees ook

7x: creatief werven via TikTok doe je zó!

Geschreven door

Wil je generatie Z werven? Dan is TikTok tegenwoordig onmisbaar. Maar hoe pak je het aan, als je hier nog niet of nauwelijks aanwezig bent? Deze 7 bedrijven geven alvast het goede voorbeeld.

1. Albert Heijn

Albert Heijn weet: humor werkt. De TikTok-campagnes van de grootgrutter draaien om grappige en herkenbare video’s waarin medewerkers zelf de hoofdrol spelen. Denk aan: een dag uit het leven van een vakkenvuller, compleet met ochtendspits-gekibbel en onderlinge lol met collega’s. Het voelt luchtig, energiek en – belangrijker nog – authentiek. De call-to-action om te solliciteren voelt hierdoor bijna als een uitnodiging om mee te doen aan de gezelligheid. Het resultaat? Meer sollicitanten, een boost in naamsbekendheid en een flinke dosis interne engagement.

@werkenbijalbertheijn Welke collega maakt de leukste grappen? 😂💙 #werkenbijalbertheijn #jokes ♬ original sound – Char | Your Work Bestie

2. HEMA

HEMA maakt het dagelijks leven beter, makkelijker en leuker, claimen ze zelf. Dat is ook terug te zien in de succesvolle campagnes op TikTok, waar alles rondom de oer-Hollandse retailer voorbij komt. Het merk staat ook bekend als een van de eerste die de ‘zoekmachine’-code van TikTok heeft weten te kraken. En dan hebben we het nog niet eens gehad over de virale video die het merk afgelopen maanden wist te creëren rondom receptionist John van Grevenbroek…

@hemarijssen Avondje werken😍 willen jullie vaker vlogs? #hemarijssen #hemanederland #fyp ♬ origineel geluid – HEMA RIJSSEN

3. DIRK supermarkt

Herkenbaarheid doet het altijd goed. De TikTok-video’s van DIRK tonen medewerkers die op een ludieke manier tonen hoe het dagelijks leven in de supermarkt eruitziet. Van het stereotype dat supermarktmedewerkers elke dag frikandelbroodjes lunchen tot de drukte tijdens de piekuren: alles wordt op de hak genomen. Dit soort content zorgt voor veel reacties én interacties. Gebruikers taggen hun vrienden, omdat ze de situaties herkennen. Dat vergroot het bereik van de video’s en zorgt voor veel betrokkenheid.

@dirksupermarkten Wij zijn supermarktmedewerkers 🫱🏼‍🫲🏽 #wijzijndirk #werkenbijdirk ♬ origineel geluid – Dirk van den Broek

4. Jumbo

Nog meer retailers. Bij Jumbo staat werkplezier voorop. En dat is te zien aan hun TikTok-campagne, vol speelse content zoals grappige ‘wist-je-datjes’ en creatieve pov’s (Points of View). Denk aan: een magazijnmedewerker die maandelijks de afstand van Friesland naar Limburg loopt, of een bezorger die zich een DJ waant terwijl hij door de straten rijdt. Deze luchtige, met humor gevulde video’s geven een frisse kijk op het werk bij Jumbo en maken het aantrekkelijk voor potentiële (jonge) werknemers.

@jumbowerkt Aan die 10.000 stappen kom je wel als magazijnmedewerker bij de Jumbo! 💪🖤 Zet ook de juiste ‘stap’ en kom werken bij Jumbo! 👟 #jobtok #bijbaan #geldverdienen #magazijnmedewerker #studentenbaan ♬ origineel geluid – Jumbowerkt

5. Dudok

Bij Dudok draait het om vakmanschap. En hoe kun je dat beter laten zien dan met sfeervolle video’s over de kunst van het koffiezetten? Deze campagne trekt niet alleen koffieliefhebbers aan, maar ook mensen die trots willen zijn op hun werk. De video’s geven een kijkje in de ontspannen, warme sfeer van Dudok. Geslaagd, want je wilt bijna direct solliciteren om onderdeel te worden van die fijne werkomgeving.

@werkenbijdudok Meet team in het park 💚 #dudokinhetpark #meettheteam #werkenbijdudok ♬ original sound – givemesoju – ash

6. McDonald’s

McDonald’s deed een slimme zet door medewerkers te laten uitgroeien tot influencers op TikTok, zoals Isa Hoekstra. Deze ‘Macfluencer’ neemt haar (vele) volgers mee achter de schermen van haar werk bij McDonald’s. Wat maakt dit zo effectief? Het voelt authentiek en ongefilterd. Hoekstra toont de dagelijkse realiteit van het werk, waardoor McDonald’s toegankelijk en aantrekkelijk overkomt. Zelfs voor mensen die niet per se op zoek zijn naar een nieuwe baan. Met duizenden views per video blijkt de aanpak een schot in de roos.

@isaahoekstra Lijkt het jou ook leuk om bij McDonald’s te werken? 💛🍟🍔 #mcdonalds #maccie #mcfluencer #macfluencer #voorjou #fyp #leukstecrew ♬ wii theme tune (trap) – Mister Ethan

7. KPN

KPN kiest voor een heel andere, creatieve invalshoek door een rap te maken over werken in de winkels. Met resultaat, want de video haalde miljoenen views en een overvloed aan lovende reacties als ‘Dit is nou de beste recruitmentcampagne!’ en ‘Zo moeten alle reclames gemaakt worden, dan is het gewoon leuk om naar te kijken’. De kracht van de campagne ligt in de eenvoud: één medewerker en één catchy tune. Geen ingewikkelde productie, maar een sterke boodschap die blijft hangen. Het laat zien dat je met creativiteit en humor heel ver kunt komen op TikTok.

@kpn_nederland Bij KPN verdien je zoveel meer 💚 Kom werken in de KPN winkel #Tijn #werkenbijKPN #winkelbaan #werken ♬ WERKEN IN DE KPN WINKEL RAP – KPN

 

Gaat A.I. nu eindelijk versnelling brengen in de skills-revolutie?

Geschreven door

De Europese Commissie riep 2023 al uit tot het jaar van de skills. Een jaar verder is van de beloofde skills-revolutie in de praktijk nog steeds niet veel te merken, zo lijkt het althans, op het eerste gezicht. De dood van het cv en de diploma-eisen is al vaak voorspeld, maar blijkt nog altijd springlevend in de praktijk van alledag. Maar wie iets verder kijkt, ziet dat er wel degelijk iets aan het veranderen is. En heel vaak speelt de opkomst van A.I. daarin een rol. Niet alleen omdat A.I. functies van nu en morgen continu verandert, maar ook omdat het heel nieuwe manieren van matching mogelijk maakt en een andere manier van denken over functies.

In een nieuw rapport zegt 81% van de werkgevers al skills-based hiring te gebruiken.

Het is bijvoorbeeld te zien in een recent internationaal rapport van het van oorsprong Nederlandse TestGorilla. Daarin zegt maar liefst 81% van de werkgevers nu een vorm van skills-based hiring te gebruiken, een groei ten opzichte van de 73% van vorig jaar, waarmee skills based inmiddels de belangrijkste vorm van werving en selectie is geworden. Vooral in de technieksector is de methode in zwang, met 88% van de techniekbedrijven die erop zegt te zijn overgestapt. Dat komt onder meer omdat de deelnemende werkgevers in het onderzoek zeggen dat ze door skills-based hiring hun aantal mishires met 90% zien afnemen.

Rollen, geen functies

Uit het Generative AI and the Future of Work-rapport van Deloitte blijkt het belang van A.I. hierbij. Van oudsher gaven organisaties hun recruitmentaanpak vorm rond functietitels als een manier om de benodigde vaardigheden en expertise voor elke rol in hun hiërarchie te definiëren. Maar dankzij A.I. hoeft dat volgens Deloitte steeds minder, en belemmert deze aanpak alleen maar de wendbaarheid en innovatie in organisaties. Door rollen juist te zien als een verzameling verschuivende taken en vaardigheden in plaats van als één functietitel, kunnen bedrijven beter inspelen op veranderingen – en op de groei van A.I. op de werkplek in het bijzonder.

In zijn rapport wijst Deloitte onder meer op IKEA, dat een A.I.-klantenservicebot genaamd Billie heeft geïmplementeerd. Volgens het Zweedse woonwarenhuis heeft Billie de afgelopen 2 jaar meer dan 47% van de vragen van klanten afgehandeld, waardoor bijna 10.000 callcentermedewerkers vrij kwamen om nieuwe vaardigheden op te doen, waaronder die van binnenhuisadviseurs om klanten advies te geven. Door deze werknemers bij en om te scholen, was IKEA in staat een nieuwe inkomstenstroom te creëren, opgeleide werknemers te behouden en een omgeving te creëren waarin werknemers voortdurend kunnen leren.

Zowel verstoorder als redder

Zo zal het ook in de wereld van recruitment gaan, voorspelt onder meer Forrester-analist Betsy Summers. ‘A.I. is zowel een belangrijke verstoorder als redder van de arbeidsmarkt, in die zin dat GenAI op 4,5 keer zoveel banen invloed zal hebben als het aantal banen dat het vervangt, en tegelijk ook de mogelijkheid heeft om te helpen bij het beheren en bijscholen van de vaardigheden die het vervangt. De sleutel is om te inventariseren welke vaardigheden je organisatie nodig heeft om succesvol te zijn en om te identificeren hoe deze vaardigheden beïnvloed kunnen worden door A.I. om een herscholingsplan voor de toekomst te maken.’

‘A.I. dwingt organisaties om meer te denken in termen van taken dan functies.’

A.I. dwingt organisaties om meer na te denken in termen van taken dan functies, aldus Summers, buiten dat het recruiters ook kan helpen bij het schrijven van functieprofielen, het identificeren van concurrerende skills, het beoordelen van de uiteindelijke vacature op mogelijke vooroordelen of het informatie geven over interviewvragen en helpen bij het plannen van elke interviewronde. ‘Er zullen taken zijn die A.I. beter kan uitvoeren dan mensen, taken die nog steeds baat hebben bij een menselijke aanpak en situaties waarin een combinatie van mensen en A.I. de juiste aanpak zal zijn’, aldus Summers.

Mooie illustratie van hoe skills based hiring je talentpool kan vergroten (via Textkernel)

Risico op fraude

Een recent rapport van campusrecruiter Veris Insights voorspelt ook dat skills eindelijk echt de valuta op de arbeidsmarkt aan het worden zijn. Dit temeer omdat skills-taxonomieën over de hele linie steeds beter worden, met consistente, gestandaardiseerde definities, zodat banen én kandidaten er ook steeds beter mee in te delen en te vergelijken zijn. Dit heeft overigens niet alleen effect op de voordeur, aldus het rapport. Het stelt organisaties ook steeds beter in staat om hiermee interne mobiliteit op gang te krijgen, en build, buy of borrow-afwegingen rondom talent te maken.

‘A.I. zal bedrijven helpen betere build, buy of borrow-afwegingen rondom talent te maken.’

Net als met ‘gewone’ cv’s en motivatiebrieven ligt echter ook hier wel fraude op de loer, waarschuwen de analisten van het bedrijf. Werkgevers zullen daarom steeds vaker vragen om verifieerbare skills, en dat heeft volgens hen weer gevolgen voor de opkomst van skills-paspoorten zoals bij ons in Nederland SkillsCV, of – in de Verenigde Staten: Digital Learning and Employment Records (LERs), een soort skills-wallets die sinds 2020 in ontwikkeling zijn en inmiddels al in 19 verschillende vakgebieden erkend en te gebruiken zijn.

Groei in skills-assessments

Met dit soort skills-paspoorten, die ook bijvoorbeeld zijn te vinden bij WayTo, Credly en MyHub, kunnen kandidaten niet alleen hun gevalideerde skills op platformen als LinkedIn kenbaar gaan maken, zo verwachten de onderzoekers. Ze kunnen ze ook direct aan werkgevers sturen, via een link of een QR-code. Dit kan werkgevers en recruiters veel selectietijd schelen, denken ze. Waarbij ze wel voorzien dat het leidt tot een enorme groei in de markt van skills-assessments: van wereldwijd 2,3 miljard dollar in 2023 tot 7,4 miljard tegen 2032, een groeipercentage van maar liefst 12,6% per jaar. Mede mogelijk gemaakt door A.I.

Weg met cv's en diploma's; skills zijn de toekomst van de arbeidsmarkt, zo horen we al langer. Tegelijk verloopt de beloofde skills-revolutie in de praktijk tergend langzaam. Brengt de opkomst van de A.I. daar verandering in?

Het sluit aan bij wat Jesuthasan and Boudreau schrijven in hun boek Work Without Jobs, en bij het recent verschenen boek The Skills-Powered Organization van dezelfde Ravin Jesuthasan, nu met Tanuj Kapilashrami, waarin de auteurs schrijven dat A.I. de vastomlijnde functieomschrijving steeds meer vervangt voor fluïde en flexibele takenpakketten, ondersteund door technologie. En waarbij A.I. ook kan zorgen voor ‘interne gig‘-platforms, om zo interne mobiliteit aan te jagen, en taken enerzijds en skills anderzijds steeds dichter bij elkaar te brengen, om zo de organisatie future proof te maken.

Grotere talentenpool

In de VS zijn trouwens ook wel signalen die erop wijzen dat skills based hiring aan momentum wint. Zo zijn er al 14 staten die alle diplomavereisten voor banen in de staat hebben laten vallen. De federale overheid heeft zelfs op vaardigheden gebaseerde werving aangemoedigd in speciale gebieden zoals cyberbeveiliging, wat gevolgen heeft voor 100.000 banen bij de federale arbeidskrachten. Volgens een rapport van Harvard Business School en Burning Glass Institute is het jaarlijkse aantal vacatures waarbij diplomavereisten zijn geschrapt tussen 2014 en 2023 maar liefst verviervoudigd.

Het jaarlijks aantal vacatures waarbij diplomavereisten zijn geschrapt is tussen 2014 en 2023 verviervoudigd.

Voor werkgevers is hierbij een van de belangrijkste voordelen toegang tot een grotere talentenpool. Bedrijven kunnen zo meer gekwalificeerde kandidaten in aanmerking laten komen voor bepaalde functies (en bovendien zo aan hun diversiteit werken). Ook voor werkzoekenden kan de skills-revolutie echter nieuwe deuren openen. Dit is vooral het geval voor werknemers die traditioneel ondervertegenwoordigd zijn in bepaalde sectoren of beroepen, of mensen die recent relevante skills hebben opgedaan, maar geen 4-jarig diploma als bewijs daarvan hebben. HR-systemen – die vaak diplomavereisten als filter gebruiken – screenen hen nu nog uit.

Tegenslagen

Tegenslagen zijn er in de praktijk ook nog. Volgens het Burning Glass Institute werden er bijvoorbeeld voor elke 100 vacatures waarvoor geen diploma’s meer vereist waren, minder dan 4 niet-gediplomeerde werknemers aangenomen. En van de deelnemers aan het zogeheten Ready to Work initiatief van San Antonio, werd minder dan 50% binnen 6 maanden aan een baan geholpen, ondanks het intensieve casemanagement en de jobtraining die erbij hoorden.

Bezoekers op het HR & AI Congres van 17 oktober

Maar ook hier lijkt A.I. to the rescue. Door te helpen vaardigheden te identificeren en te categoriseren, en deze beter af te stemmen op de functievereisten dan traditionele cv-screening, en zelfs door leerplatforms aan te drijven om werknemers te helpen steeds weer nieuwe skills te verwerven, en deze ook te certificeren en goed te assessen. Loopbaanpaden kunnen op die manier vloeiender worden, waarbij progressie eerder gebaseerd is op het verwerven van vaardigheden dan op de tijd die iemand in een bepaalde functie heeft doorgebracht.

Conclusie

Conclusie: we zijn er nog lang niet met de skills-revolutie. Misschien staan we zelfs nog maar aan het begin ervan. Maar de A.I.-revolutie helpt hem op een of andere manier wel om een vlucht te nemen. Enerzijds doordat A.I. van bijvoorbeeld functies veel meer specifieke verzamelingen taken en vaardigheden maakt, anderzijds doordat het skills in kaart kan brengen, en deze ook verhandelbaar op de (in- en externe) arbeidsmarkt kan maken. En niet te vergeten: kunnen omgaan met A.I. wordt op zichzelf natuurlijk ook een steeds belangrijker skill, in vrijwel elke sector en functie. Alleen dus nog even nadenken over hoe díe skill goed te valideren…

Lees ook

Zo selecteert – wetenschappelijk bekeken – de wetenschap zijn wetenschappers

Geschreven door

Wil je wetenschapper worden? Dan verwacht je misschien dat je belandt in een heel wetenschappelijk verantwoord en benaderd recruitmentproces. Een werving- en selectieproces dat volgens de regels der wetenschap zo goed mogelijk de beste kandidaat probeert te selecteren. Maar is dat in de praktijk ook zo? Kunnen recruiters in andere vakgebieden hier nog iets van leren? Of geldt ook hier toch het oude spreekwoord dat bij de loodgieter thuis ook de kraan wel eens lekt? Recent onderzoek van Nature, onder 1.134 managers in de wetenschap uit 77 landen, probeert er – voor het eerst – licht op te werpen.

Een baan zoeken in de academische wereld kan nog vaak ‘aanvoelen als een zwarte doos waarin sollicitaties zonder reden verdwijnen.’

En dat is nodig ook, stelt bijvoorbeeld Karen Kelsky, oprichter en voorzitter van het Amerikaanse academisch loopbaanadviesbureau The Professor Is In (en auteur van het gelijknamige boek). Want het zoeken van een baan in de academische wereld of een baan bij een onderzoeksbedrijf kan volgens haar nu nog vaak ‘aanvoelen als een zwarte doos waarin sollicitaties zonder reden verdwijnen.’ Vandaar dat Nature zelfs een hele serie van 5 artikelen aan het onderzoek wil wijden, onder meer om onderzoekers-in-spe de gelegenheid te geven ‘in die zwarte doos te gluren’.

Zijn de kandidaten verbeterd?

Eerste opvallende bevinding is dat recruiters en onderzoeksleiders in het bedrijfsleven (waar toegepast onderzoek plaatsvindt) en universiteiten (waar meer fundamenteel onderzoek zou moeten plaatsvinden) nogal van elkaar verschillen als het gaat om de kwaliteit van de sollicitanten. Zo zeggen ze in het bedrijfsleven juist vaker dat de kwaliteit van sollicitanten is verbeterd de afgelopen jaren, terwijl academische wervers zeggen dat de kwaliteit juist is verslechterd. Het verschil is opvallend: van de inleners in de industrie zegt 44% dat kandidaten beter zijn dan een paar jaar geleden, tegenover slechts 20% van de inleners bij de universiteiten.

SECTORS DIFFER ON THE PERCEIVED QUALITY OF JOB CANDIDATES. Graphic shows perceived candidate quality. Hoe selecteert de wetenschap eigenlijk zijn wetenschappers? Recent onderzoek, verschenen in Nature, werpt er nieuw licht op. Is het zo wetenschappelijk verantwoord als je zou mogen verwachten? En kunnen we er nog iets van leren?

Ondertussen zegt 43% van de academici dat de kwaliteit van de kandidaten is gedaald, vergeleken met slechts 20% van de werkgevers uit de industrie. ‘Een gebrek aan kandidaten van hoog kaliber’ was de meest voorkomende uitdaging waarmee zowel academische als industriële inleners naar eigen zeggen in het recruitmentproces werden geconfronteerd. Maar academici zeiden dit veel vaker (58%) dan mensen uit het bedrijfsleven (38%). Wat Nature onder meer toeschrijft aan de groeiende frustratie van jonge wetenschappers over academische carrières, en de beperkte skills set die je tegenwoordig leert op PhD-opleidingen.

Minderheid wil prof worden

De bevindingen komen ook overeen met anekdotische rapporten van academische hoofdonderzoekers die zeggen dat ze moeite hebben om goede kandidaten te vinden voor een baan, aldus Neda Bebiroglu, wetenschappelijk adviseur en coördinator bij het Observatorium voor Onderzoek en Wetenschappelijke Loopbanen in Brussel. ‘Als je 6 jaar geleden een zaal vol promovendi vroeg naar hun carrièreplannen, wilden ze allemaal professor worden. Nu wil een minderheid dat nog’, zegt ze. ‘Het roept de vraag op hoe we talent in de academische wereld kunnen behouden.

‘Vroeg je 6 jaar geleden een zaal vol promovendi naar hun carrièreplan, wilden ze allemaal professor worden. Nu wil een minderheid dat.’

Javier García-Martínez, directeur van het Laboratorium voor Moleculaire Nanotechnologie aan de Universiteit van Alicante, en medeoprichter van katalysator-techbedrijf Rive Technology in Princeton, New Jersey, zegt dat het aannemelijk is dat veel van de beste kandidaten kiezen voor een carrière in de industrie om toegang te krijgen tot een beter salaris en aantrekkelijkere voordelen. Banen in de industrie zouden ook dichter in de buurt kunnen komen van waar PhD-wetenschappers voor opleiden en meer ‘wetenschappelijk’ worden, zegt hij. Hoewel dit zonder verdere gegevens ‘pure speculatie’ blijft, voegt hij eraan toe.

Ergste fouten van kandidaten

Wat zijn de grootste fouten die werkzoekende wetenschappers maken? ‘Niet genoeg weten over het specifieke onderzoek op de werkplek’ en ‘generiek solliciteren’ scoren in het onderzoek het hoogst. Overmoedig zijn, de functie waarop ze solliciteren niet begrijpen en zich slecht voorbereiden op sollicitatievragen zijn volgens de respondenten andere veelgemaakte blunders van sollicitanten. ‘Onderzoek doen naar de functie’ was het meest voorkomende antwoord van academici op de vraag wat sollicitanten moeten doen om zich te onderscheiden. Van hun antwoorden had 25% betrekking op dit thema, tegen slechts 15% bij het bedrijfsleven.

TOP FIVE MISTAKES CANDIDATES MAKE WHEN APPLYING FOR JOB. Graphic top 5 list. Hoe selecteert de wetenschap eigenlijk zijn wetenschappers? Recent onderzoek, verschenen in Nature, werpt er nieuw licht op. Is het zo wetenschappelijk verantwoord als je zou mogen verwachten? En kunnen we er nog iets van leren?

Rechtstreeks contact opnemen met een werkgever, zelfs voordat je solliciteert, kan kandidaten helpen een gevoel te krijgen voor de dagelijkse eisen van de baan. ‘Het is een goede gewoonte om vóór het sollicitatiegesprek een telefoongesprek of virtuele vergadering te organiseren met de hiring manager of iemand van het team om een beter inzicht te krijgen in het team, hoe ze werken en wat hun prioriteiten zijn’, zegt bijvoorbeeld Emmanuel Adukwu, plaatsvervangend hoofd van de School of Applied Sciences aan de University of the West of England in Bristol.

Open sollicitaties effectief

Bijna elke recruiter (94%) die deelnam aan het onderzoek zei dat ze minstens één keer per jaar ongevraagde sollicitaties ontvangen, meestal per e-mail. Van degenen die dat doen, zegt 57% er ‘meestal’ of ‘altijd’ op te reageren en 43% vindt ze effectief. Slechts 17% vindt ongevraagde sollicitaties irritant, maar dit stijgt naar 24% voor degenen die er gemiddeld 1 of meer per week ontvangen. Hiring managers uit de industrie vinden ongevraagde sollicitaties vaker (51%) effectief dan academici (37%), en ze zeggen ook vaker er meestal of altijd op te reageren (61% tegenover 54% voor de academische wereld).

COLD APPLICATIONS CAN BE SURPRISINGLY EFFECTIVE. Graphic shows results on cold job applications. Hoe selecteert de wetenschap eigenlijk zijn wetenschappers? Recent onderzoek, verschenen in Nature, werpt er nieuw licht op. Is het zo wetenschappelijk verantwoord als je zou mogen verwachten? En kunnen we er nog iets van leren?

Verschillende onderzoekers die Nature interviewde zeiden dat ze met succes mensen hadden aangenomen na een open sollicitatie. Maar ongevraagde sollicitaties hebben een persoonlijk tintje nodig om een positieve reactie te krijgen, zegt García-Martínez, die ze elke week krijgt. ‘Ik besteed niet veel aandacht aan degenen die niet over mijn eigen onderzoeksproject gaan, omdat ik niet het gevoel heb dat het bericht aan mij persoonlijk is gericht’, zegt hij.

Werven via persoonlijk netwerk

Ook in de wereld van de wetenschap blijkt het persoonlijk netwerk cruciaal.  Meer dan de helft (51%) zei dat ze professionele netwerken gebruikten om aan te werven, een percentage dat steeg tot 65% onder academici. Onder de sociale media was LinkedIn – zoals te verwachten viel – populair om aan goede kandidaten te komen. De wereldwijde vacaturesite Indeed was relatief populair bij mensen uit de industrie (32% gaf aan dat het een wervingskanaal van zijn voorkeur was), maar een stuk minder in zwang bij academici (6%).

HIRERS PREFER TO RECRUIT THROUGH PERSONAL NETWORKS. Graphic shows preferred channels for recruitment of research roles. Hoe selecteert de wetenschap eigenlijk zijn wetenschappers? Recent onderzoek, verschenen in Nature, werpt er nieuw licht op. Is het zo wetenschappelijk verantwoord als je zou mogen verwachten? En kunnen we er nog iets van leren?

In interviews met het onderzoeksteam zeiden verschillende academici dat ze graag gebruik maakten van openbare lezingen en andere netwerkgelegenheden om hun team bekend te maken en wetenschappelijk toptalent aan te trekken. ‘Ik werf vooral door lezingen te geven op conferenties, het helpt mensen om de essentie van mijn lab beter te begrijpen’, zegt bijvoorbeeld Antentor Hinton Jr, moleculair bioloog en lableider aan de Vanderbilt University in Nashville, Tennessee.

De rol van A.I.

En hoe zit het met A.I.? Krijgt dat al een beetje voet aan de grond in de wereld van de wetenschap? Nog weinig, zo blijkt uit het onderzoek. De meeste academici (89%) zeggen bijvoorbeeld dat ze géén A.I. gebruiken in het sollicitatieproces en meer dan de helft denkt er niet over om dit in de toekomst te gaan doen. Het bedrijfsleven staat meer open voor het gebruik van A.I.: bijna de helft van de recruiters in het bedrijfsleven geeft aan A.I.-tools te gebruiken voor het opstellen van sollicitatievragen of voor het screenen en managen van sollicitanten.

HOW AI IS BEING USED — OR NOT — IN HIRING. Graphic shows AI usage results in the application process.

Een kwart van alle recruiters in het hele onderzoek (25%) maakt zich er zorgen over dat sollicitanten A.I. gebruiken om hun sollicitatiebrieven en cv’s op te stellen. Veel van het uiten hun frustratie over dat ze overspoeld werden met generieke, door A.I. gegenereerde sollicitaties, waarvan velen zeiden dat ze regelrecht de prullenbak in gingen. ‘Ik ontvang liever een e-mail met grammaticale fouten die me iets beknopt en persoonlijks vertelt, dan een sollicitatie die duidelijk door ChatGPT is geschreven’, aldus Fernanda Adame, wetlands-ecoloog aan Griffith University in Brisbane, Australië .

Soft skills

Tot zover lijken het dus net gewone mensen, die wetenschappers, en benaderen ze het recruitmentproces nog behoorlijk traditioneel. Geldt dat ook voor hoe ze kijken naar soft skills van hun kandidaten? Ja, best wel, kan de conclusie zijn – of dat nou wetenschappelijk verantwoord is of niet. Toen inleners in de interviewfase werd gevraagd om de meest gewilde vaardigheden te kiezen, kwamen communicatieve vaardigheden als beste uit de bus: 66% van hen koos voor deze optie, een groter aandeel dan degenen die onderzoekservaring (60%) of veldexpertise hadden gekozen (61%).

THESE FACTORS TIP THE SCALES IN CLOSE HIRING DECISIONS. Graphic shows skills employers look for when hiring.

‘Als ik kandidaten één advies mag geven om hun sollicitatie te laten opvallen, zou het zijn om hun transferable skills te verbeteren en onder de aandacht te brengen’, zegt bijvoorbeeld Eur Ing Hong Wai Onn, chemisch ingenieur in Kuala Lumpur, die werkt met het Deens biotechbedrijf Novonesis. Recruiters in het Verenigd Koninkrijk en Duitsland zeiden daarbij aanzienlijk vaker dat persoonlijkheid en cultural fit een rol spelen. ‘Het kan me niet schelen hoe bekwaam iemand is als hij giftig lijkt of niet met anderen kan samenwerken’, aldus Ed Emmott, biochemicus aan de Universiteit van Liverpool.

‘Het kan me niet schelen hoe bekwaam iemand is als hij niet met anderen kan samenwerken.’

Goed kunnen communiceren is volgens de eerdergenoemde Karen Kelsky ook noodzakelijk om op te boksen tegen de toenemende scepsis tegenover de wetenschap. ‘Wetenschappers – vooral op universiteiten – moeten hun onderzoek steeds vaker rechtvaardigen tegenover een sceptisch publiek en middelen delen als er bezuinigingen plaatsvinden, terwijl teams ook steeds vaker uit mensen met verschillende achtergronden bestaan. Om al deze redenen wordt het vermogen om effectief te communiceren en samen te werken steeds meer gewaardeerd’, zegt ze.

Lees ook

Hoe A.I. bij het recruitment van KLM een vlucht neemt

Geschreven door

Als het gaat om de toepassingen van artificial intelligence, haalde KLM al diverse keren het nieuws. Of het nou gaat om virtual reality in een digitale cockpit, het tegengaan van voedselverspilling, een nieuw reisinspiratie-platform, de inspectie van vliegtuigen, of een betere planning van de operatie; de luchtvaartmaatschappij experimenteert volop met alle nieuwe mogelijkheden die de voortschrijdende technologie biedt. En dat is binnen recruitment en HR eigenlijk niet anders, vertelde Anne-Mieke Schildt vorige week tijdens het HR & AI-congres in Bunnik.

Anne-Mieke Schildt

‘We zijn er nog lang niet. Maar we zijn als KLM wel begonnen met kleine stapjes te ontwikkelen. Wat mag en wat niet? En waar is een productiviteitsslag te maken?’, aldus de manager recruitment services van het bedrijf, die zich naar eigen zeggen niet alleen richt op werving en selectie, maar ook steeds meer op behoud van talent, zowel in wat ze noemt de ‘vliegende populatie’ als de grondpopulatie.

Hunt 2 hire

Belangrijk daarbij is een strategisch recruitmentplan, dat volgens Schildt in 2022 zijn take-off beleefde, en de ‘lekker bekkende’ naam Hunt 2 hire meekreeg, min of meer als tegenhanger van het aloude post & pray-principe. Kernpunt van dit plan, opgesteld na enkele workshops samen met Recruitment Builder Gusta Timmermans, is om van een nogal reactieve naar een meer proactieve benadering van recruitment te gaan. En daar waar mogelijk via A.I. elementen aan toe te voegen. Zoals gebeurt in de (recent weer gesloten) vacatures voor het traineeship, aldus Schildt. ‘Zodat de doelgroep denkt: hé, gaaf, daar zou ik wel willen werken.’

Het strategisch recruitmentplan van KLM bestaat uit 5 verschillende building blocks, legde ze uit. Bedoeling is daarbij langzaam toe te groeien naar een volwassen niveau van Total Talent Acquisition, zoals dat in het model van Josh Bersin is terug te vinden, en waarin het recruitment van zowel vast personeel, flexmedewerkers en stagiairs geïntegreerd wordt aangevlogen. Waarin niet alleen de kandidaat en de doelgroep centraal staan, maar waarin KLM ook de juiste talenten weet aan te nemen die kunnen bijdragen aan de totale strategie van het bedrijf.

Werf& Nieuwsbrief - Inschrijven

"*" geeft vereiste velden aan

Nieuwsbrief*
Nieuwsbrief*
Dit veld is bedoeld voor validatiedoeleinden en moet niet worden gewijzigd.

A.I. in meerdere fases

De inzet van A.I. komt daarbij in meerdere fases om de hoek kijken, aldus Schildt. Bij het vinden van talent bijvoorbeeld, in onder meer het schrijven van vacatureteksten, maar ook in het herkennen van potentiële vacatures. En in de selectiefase kan A.I. helpen automatisch vacatures aan kandidaten te matchen, kandidaten automatisch te antwoorden, en automatisch de beste cv’s te selecteren. Bij de fase erna kunnen juist chatbots een uitkomst bieden, zodat nieuwe medewerkers makkelijk hun eigen data in het systeem kunnen uploaden. ‘Dat betekent allemaal veel efficiëntiewinst’, vertelde ze.

Maar het gaat inmiddels verder dan alleen de voordeur van KLM. Ook in latere fases van het HR-proces worden volop de mogelijkheden van A.I. onderzocht, stelde ze. Bijvoorbeeld om de gezondheid van medewerkers te monitoren en hen daarover te adviseren. Of om hen een passend aanbod te kunnen doen op het gebied van opleiding en ontwikkeling. Daarnaast kan A.I. voorspellende waarde bieden op het gebied van mobiliteit en (ongewenst) verloop, aldus Schildt. En bij het offboarden van vertrekkende medewerkers kan A.I. via tekstanalyse ook betekenisvolle inzichten bieden.

‘De inzet van A.I. kan veel efficiëntiewinst betekenen.’

‘In die processen inzoomen op de kleine dingen maakt in the end het verschil’, stelt ze. Wil je met A.I. aan de gang, dan is het volgens haar namelijk sowieso zaak niet te snel te grote stappen te willen zetten. Zoals KLM nu bijvoorbeeld zelf doet met een chatbot, die medewerkers door het L&D-portal loodst, en hen tegelijk met wat A.I.-elementen prikkelt om in actie te komen. Maar ook bij de aanvraag van iets als een NS-kaart is het nu een chatbot die medewerkers door het proces heen helpt, legt Schildt uit. ‘En voor recruitment willen we zoiets ook gaan inrichten, voor bijvoorbeeld het aanbod aan de kandidaat.’

Job profile builder-A.I.

Bijzondere aandacht had ze ook nog voor de job profile builder-A.I., die ze bij KLM momenteel aan het vormgeven zijn. ‘Net als het schrijven van vacatureteksten is het schrijven van een functieprofiel niet voor iedereen de favoriete bezigheid’, vertelde ze. ‘We richten het proces nu zo in dat A.I. dat profiel kan opstellen, aan de hand van het functiehuis.’ Dat moet onder meer de interne mobiliteit makkelijker maken. ‘Het mooie is dat we nu proactief alle profielen door de job profile builder-A.I. halen, zodat de basis vastligt en automatisch de vacaturetekst wordt ingelezen. Daar zit veel tijdwinst, en wel 80 tot 90% groei in de hiring manager experience.’

Niet dat het allemaal even soepel gaat, de invoering van A.I. bij KLM, haast ze zich te zeggen. De ‘complexiteit van de organisatie’, en bijvoorbeeld security-eisen rondom kandidaatgegevens maken het soms een behoorlijk uitdaging. ‘We willen vaak sneller dan dat we het kunnen implementeren.’ En daarbij loop je soms tegen praktische bezwaren aan, legt ze uit. ‘Zo hebben we een tijdje Recruitagent.ai gebruikt. Daar kregen we veel mooiere vacatureteksten uit. Maar ik mocht in de prompts dan weer niet het woord ‘KLM’ gebruiken, omdat de organisatie niet wist waar die informatie vervolgens allemaal terecht kwam…’

‘We willen vaak sneller dan dat we het kunnen implementeren.’

Een andere praktische uitdaging? ‘We willen kandidaten graag zelf afspraken voor een sollicitatiegesprek laten inplannen. Maar bij onze nieuwe jobsite maken kandidaat geen profiel meer aan. Dus dan kan ik die functionaliteit ook niet in ons SAP SuccessFactors-ATS aanzetten.’ En zo is er dus nog genoeg te doen, besluit ze. Met genoeg hobbels onderweg. ‘Maar ik adviseer toch: begin er gewoon aan. En kijk in kleine stapjes naar wat bij je organisatie.’ Want de mogelijkheden zijn er. En gaan ook niet meer weg. Dan kun je maar beter kijken hoe je er je voordeel mee kunt doen. In alle facetten van het (recruitment)proces.

Meer weten?