De arbeidsmarkt mag dan wel iets afkoelen, hij blijft krap. Mathijs Bouman stelde tijdens het seminar Arbeidsmarkttrends 2024-2028 dat dit niet alleen in 2024 het geval zal zijn, maar zelfs: de hele eeuw. Dus ook in 2024 blijven we met z’n allen hard werven, kandidaten benaderen, relaties aangaan en werken aan het employer brand.
Een vertrekkende medewerker kost gemiddeld een derde van het jaarsalaris.
Hopelijk gaan we nu ook echt werken aan de achterdeur. Die staat bij veel organisaties nog veel te ver open. Uit Gallup-onderzoek blijkt dat maar 14% van de medewerkers in Europa betrokken (engaged) bij zijn of haar werk is. Dat is lager dan in andere delen van de wereld. Als medewerkers niet betrokken zijn, is hun productiviteit lager en gaan ze eerder weg. En een vertrekkende medewerker kost gemiddeld een derde van het jaarsalaris, stelt het Work Institute.
‘Intern beginnen is...
Dit artikel gratis lezen?
Dit artikel is alleen beschikbaar voor Werf& Pro leden.
Waarom een Werf& Pro account super handig is:
Je krijgt toegang tot exclusieve content.
De homepage wordt aan de hand van jouw voorkeuren weergegeven.
Je ontvangt 2 keer per week onze nieuwsbrief;
Je krijgt 10% korting op al onze events*
Je ontvangt speciale aanbiedingen van onze partners.
Je download gratis het Jaarboek 2022/2023
*Exclusief RLN events
Maak binnen 1 minuut een gratis Werf& Pro account.
Deze site onthoudt via een cookie die geplaatst wordt bij inloggen dat gebruikers na 48 uur weer worden uitgelogd. Als je het ‘remember me‘ vinkje aanzet onthoudt de site het voor 14 dagen. Dit geldt niet als je hebt ingesteld in je browser dat wanneer je deze site sluit je ook meteen je cookies wist.
Meer lezen?
Deze column is van de hand van Martijn Hemminga, expert op het gebied van employer branding en recruitmenttechnologie, eigenaar van Recruitment Tech Network en WBNRS en medeoprichter van Werf& en de Academie voor Arbeidsmarktcommunicatie. De column is afkomstig uit het 180 pagina’s dikke Werf& Jaarboek, dat deze maand verschijnt. Een gratis (digitaal) exemplaar ontvangen? Vraag het hier aan!
2023 is het begin geweest van een nieuw tijdperk. Een jaar dat het begin was van veel grote veranderingen. Het begin van een (korte) periode van chaos die het begin van een grote transitie historisch gezien altijd kenmerkt. We zitten in een transitie van macht in de wereld, waarbij het Westen niet meer unilateraal de rest van de wereld de wet voorschrijft. Waarbij er ook een gedeeltelijke deglobalisering gaat plaatsvinden, omdat sommige landen als te onveilig worden gezien om (te veel) werk aan uit te besteden of teams te hebben.
We zitten in een transitie van macht, waarbij het Westen niet meer unilateraal de rest van de wereld de wet voorschrijft.
Een transitie ook van macht op de arbeidsmarkt, waarbij de positie van de werknemer sterker is dan ooit, af te lezen aan de 33% loonstijging voor bagagemedewerkers op Schiphol, de 25% die Amerikaanse werknemers van de autofabrikanten kregen en de terugkeer van Sam Altman bij OpenAI doordat bijna al het personeel dreigde op te stappen. Bovendien: een transitie van werk, waarbij A.I. veel van de meest waardevolle...
Dit artikel gratis lezen?
Dit artikel is alleen beschikbaar voor Werf& Pro leden.
Waarom een Werf& Pro account super handig is:
Je krijgt toegang tot exclusieve content.
De homepage wordt aan de hand van jouw voorkeuren weergegeven.
Je ontvangt 2 keer per week onze nieuwsbrief;
Je krijgt 10% korting op al onze events*
Je ontvangt speciale aanbiedingen van onze partners.
Je download gratis het Jaarboek 2022/2023
*Exclusief RLN events
Maak binnen 1 minuut een gratis Werf& Pro account.
Deze site onthoudt via een cookie die geplaatst wordt bij inloggen dat gebruikers na 48 uur weer worden uitgelogd. Als je het ‘remember me‘ vinkje aanzet onthoudt de site het voor 14 dagen. Dit geldt niet als je hebt ingesteld in je browser dat wanneer je deze site sluit je ook meteen je cookies wist.
Meer lezen?
Deze column van Bas van de Haterd, Founder van Digitaal-Werven, is afkomstig uit het 180 pagina’s dikke Werf& Jaarboek, dat deze maand verschijnt. Een gratis (digitaal) exemplaar ontvangen? Vraag het hier aan!
Niemand zou zich voor zijn werk moeten schamen, je doet het omdat je het leuk vindt. Tenminste, dat is de bedoeling. Toch geneert 1 op de 8 Nederlanders in loondienst zich voor zijn of haar werk. Bijna een kwart van hen heeft zelfs overwogen om te stoppen met zijn of haar werk door de bedrijfscultuur, zo blijkt uit een onderzoek van recruitmentorganisatie Timetohire onder ruim 1.100 Nederlanders in loondienst.
‘Als werkgevers geen gezonde bedrijfscultuur creëren, is het dweilen met de kraan open.’
‘Natuurlijk heb je in iedere baan je ups en downs, maar het is wel schokkend dat er zoveel mensen zich echt schamen voor hun werk’, reageert Timetohire-oprichter Milad Zandi. ‘Dit onderzoek benadrukt het belang van een gezonde bedrijfscultuur, zeker voor bedrijven die willen groeien. Als werkgevers zo’n cultuur niet creëren, is het dweilen met de kraan open. Met een ongezonde bedrijfscultuur gaat nieuw talent namelijk direct door de achterdeur weer weg.’
Belangrijker dan ooit
De bedrijfscultuur van een organisatie blijkt volgens het onderzoek belangrijker dan ooit. Zo geeft 62% van de ondervraagden aan de bedrijfscultuur belangrijker te vinden dan de werkzaamheden binnen het bedrijf. Daarnaast vindt 41% het imago van een bedrijf zwaar wegen bij het kiezen van een baan.
Met name jonge mensen lijken zich momenteel niet thuis te voelen bij hun werkgever.
Met name jonge mensen lijken zich volgens het onderzoek (uitgevoerd door Panelwizard) momenteel niet thuis te voelen bij hun werkgever. Zo zegt 15% van de respondenten tot 30 jaar zich weleens te generen voor zijn of haar werk en heeft 29% van deze groep ooit overwogen om te vertrekken vanwege de bedrijfscultuur. Onder werknemers ouder dan 50 bedraagt dit respectievelijk 17% en 9%.
‘Sterke aantrekkingskracht’
‘We zien in de afgelopen jaren een toenemende behoefte van werknemers aan een goede, gezonde cultuur op de werkvloer’, aldus Zandi. ‘Een gezonde bedrijfscultuur heeft een ontzettend sterke aantrekkingskracht op nieuw talent en is, volgens de cijfers, ook cruciaal voor het behoud van werknemers. Uiteindelijk heeft dit uiteraard ook invloed op het werkgeluk en prestaties van een organisatie als geheel. Omdat het behoud van personeel een uitdaging blijft, zal het creëren van een gezonde bedrijfscultuur in 2024 nóg belangrijker worden.’
‘Omdat behoud een uitdaging blijft, zal een gezonde bedrijfscultuur in 2024 nóg belangrijker worden.’
Uit het onderzoek blijkt echter dat 27% van de Nederlanders zegt een werkgever te hebben die zich online beter voordoet dan hoe het er op de werkvloer daadwerkelijk aan toe gaat. De teleurstelling die hieruit voortkomt kan grote gevolgen hebben. Zo zegt 51% van de ondervraagden weleens te overwegen van baan te switchen. Met name theoretisch geschoolden overwegen weleens een switch (59%). Mogelijk komt dit omdat zij vaker werkzaam zijn bij een werkgever die zich beter voordoet dan in de werkelijkheid het geval is (29%). Onder praktisch opgeleiden zijn deze percentages lager, namelijk 34% en 19%.
Roze luchtkastelen
Zandi: ‘Hoewel een sterk online-imago belangrijk is voor een organisatie, hebben werknemers snel genoeg door wanneer dit niet oprecht is. Werkzoekenden prikken tegenwoordig door de loze kreten heen. Het verbaast me dan niet dat werknemers overwegen te switchen wanneer ze in eerste instantie op het verkeerde been zijn gezet. Daarom heb ik een simpel, maar blijkbaar geen irrelevant advies aan werkgevers: straal uit wie je daadwerkelijk bent en beloof geen roze luchtkastelen en gouden bergen. Zo voorkom je teleurstellingen en zorg je ervoor dat je langer personeel behoudt.’
‘Werkzoekenden prikken tegenwoordig door de loze kreten heen.’
Het onderzoek van Timetohire verschijnt bijna gelijktijdig met onderzoek van Holaspirit onder 1.248 Nederlanders, uitgevoerd door Multiscope, waaruit blijkt dat maar liefst 82% zich betrokken zegt te voelen bij hun werk. Toch zijn er ook volgens dit onderzoek nog wel wat verbeterpunten. Zo zegt bijna de helft van de respondenten hier (47%) dat er te weinig wordt gesproken over psychologische problemen op de werkvloer, en voelt bijna een kwart (23%) zich weleens in de kou gezet. Ook hier geldt dit vooral jongeren: mensen tussen de 18 en 34 jaar (28%) ervaren vaker dit gevoel van uitsluiting dan hun 55+-collega’s (17%).
Als Business Controller binnen onze bedrijven, o.a. Intelligence Group, Werf& en Academie voor Arbeidsmarktcommunicatie, in totaal zo’n 35fte en groeiend, krijg je de unieke kans om dicht op de business te staan. Je werkt met leuke collega’s en kunt direct invloed uitoefenen op de resultaten. Als deel van het LeiderschapsTeam en werkzaam over meerdere bedrijven, zal jouw impact op onze financiële gezondheid en groei duidelijk zichtbaar zijn. Je staat in de frontlinie bij het analyseren van sales-, business- en financiële-data, het beheren van kosten en het maken van forecasts. Je adviseert en neemt regie over financiële beslissingen en bent verantwoordelijk voor diverse rapportages.
Gezocht wordt naar een nieuwe collega die graag automatiseert, slimmer werkt, kennis heeft van (het laten maken van) dashboards, zoals PowerBI en natuurlijk een goed cijfermatig inzicht.
Bij ons vind je een uitstekend pakket aan arbeidsvoorwaarden, waaronder een goed salaris van tussen de EUR 4.500 en 5.500 o.b.v 40 uur per week, flexibele werktijden en een zeer acceptabele workload. Je hebt uitdagend en inhoudelijk interessant werk, met alle ruimte voor persoonlijke ontwikkeling en het volgen van opleidingen. We zijn financieel gezond, hebben de huidige administratie goed op orde (geen verrassingen of flauwekul met de fiscus e.d.), waarin je zelfstandig kunt werken met vanzelfsprekend voldoende vakantiedagen, een bescheiden pensioenpakket, uitzicht op een vast contract, alle mogelijkheid om thuis te werken (al hebben we een prachtig nieuw kantoor op het Weena, tegenover Rotterdam CS) en met een volledige reiskostenvergoeding/mobiliteitsbudget. Ook worden al je opleidingen vergoed.
We zoeken kandidaten met meerdere jaren werkervaring, een HBO- of WO-achtergrond in Bedrijfskunde, Financiën of Accountancy. Je bent ambitieus (meegroeien met onze bedrijven is zeker een optie), secuur, Rotterdamse mentaliteit en graag onderdeel van de business ipv aan de ‘financiële zijlijn’. Je bent tussen de 32 en 40 uur per week beschikbaar.
Taken & verantwoordelijkheden
Elke dag met veel plezier je werk doen en het zijn van een prettige collega.
Onderdeel MT en rechterhand CEO/COO.
Maand, kwartaal prognoses maken van verwachte en gerealiseerde omzet. Hiervoor zit je dicht op de business en draag je zorg voor de facturatie.
Maand, en jaarafsluiting. Aansturen van externe accountant/administratie.
Maken van begrotingen.
Lean en strak inrichten van de business- en finance organisatie.
Ontwikkelen en bijhouden business rapportages.
Betrokken bij eventuele M&A gesprekken.
Hand- en spandiensten m.b.t. operationele administratieve vragen.
Ons doel is om de procedure zo snel mogelijk op te starten, maar we stemmen het proces uiteraard in overleg met jou af. Ben je enthousiast geworden en herken je jezelf in dit profiel? Mail dan je CV/Motivatie voor 22 januari naar Geert-Jan Waasdorp (CEO) geert-jan@intelligence-group.nl of neem contact op via app
06-48337283
Wat doen onze organisaties?
Onze bedrijven zijn actief binnen recruitment en arbeidsmarktcommunicatie. Sterk in Nederland, maar ook actief in Engeland, Duitsland en België. Daarin werken we op het snijvlak van data, intelligence, AI, kennis, content en events. We doen geen bemiddeling, maar ondersteunen wervingsprofessionals in het beter werven. De drie grootste organisaties zijn Intelligence Group, Werf& en Academie voor Arbeidsmarktcommunicatie. Verder houd je als business controller ook een oog in het zeil bij (kleinere) participaties waarbij wij sterk betrokken zijn, zoals Arbeidsmarktkansen.nl, Recruitment Valley en RecruitAgent.ai/Recruitment Accelerator.
Admin omgeving
Op dit moment staat de administratie redelijk goed, georganiseerd in Exact Online, NMBRS, Active Campaign (sales) en natuurlijk Excel. Begrotingen 2024 zijn al klaar incl. jaarcyclus m.b.t. lonen en beoordelingen.
We hadden zelf al onze eigen Geert-Jan Waasdorp die in 4 afleveringen zijn licht liet schijnen over de belangrijkste ontwikkelingen van 2024 (zie (1/4), (2/4) en (3/4) en de slotaflevering). Maar hij is natuurlijk niet de enige die durft vooruit te kijken. Wie deed dat de afgelopen maand allemaal nog meer – en welke min of meer verrassende voorspellingen komen daar uit voort? We zetten er 24 op een rij (en blijven daarbij zoveel mogelijk weg van A.I., want dat weten we nu wel…).
1. Interviewanalyse wordt mainstream
Nu is het nog heel opmerkelijk als je als potentiële werkgever een kandidaat kenbaar maakt het sollicitatiegesprek te willen opnemen voor nadere analyse. Maar alles wijst erop dat juist dit bastion van het recruitmentproces in 2024 hard zal worden aangevallen, en een onderwerp zal worden van steeds meer intelligentie en analyse. Juist omdat we steeds meer gewend raken aan videovergaderen, het sollicitatiegesprek van oudsher een ‘modderpoel aan desinformatie‘ is, en er steeds meer tools komen die zich juist erop richten de modderpoel op te schonen.
De verwachting van recruitment-expert Hung Lee, dat eind 2024 meer dan een derde van alle organisaties A.I. zal loslaten op zijn sollicitatiegesprekken lijkt dan ook bepaald niet uit de lucht gegrepen. Zeker ook nu blijkt dat organisaties steeds meer uur kwijt zijn aan sollicitatiegesprekken. Zonder dat we nu eigenlijk een idee hebben of dat ook daadwerkelijk tot betere resultaten leidt.
2. Verdere doorbraak van Talent Intelligence
Aansluitend op de vorige trend: we schreven er in 2023 al veel over, maar als we grondlegger Toby Culshaw mogen geloven was dat pas het begin, en wordt 2024 het jaar van de echte doorbraak van het vakgebied Talent Intelligence. ‘Talent Intelligence-teams en -capaciteiten zullen blijven groeien’, voorziet hij. In tijden van onzekerheid zullen organisaties ‘meer investeren in talentanalyse om beter inzicht te krijgen in trends op de arbeidsmarkt, de concurrentie om vaardigheden en voorspellende inzichten om beter geïnformeerde beslissingen over talent te nemen.’
‘Talentteams zullen in 2024 eindelijk een plek aan de strategietafel krijgen.’
Dat heeft volgens hem zowel een externe als een interne component. Intern zullen organisaties bijvoorbeeld beter in kaart gaan brengen welke skills ze nog ontberen, en welke skills mensen al in huis hebben. Hierop afgestemd komen opleidings- en wervingsplannen. Wat tot gevolg heeft dat talentteams eindelijk een ‘plek aan de strategietafel’ krijgen, zegt Culshaw te verwachten. Logisch ook, zegt hij. ‘De concurrentie om talent en vaardigheden is immers een groot bedrijfsrisico.’
3. Verbod op afwijzen op cv
Misschien gaat het skills-based hiring nog niet zo hard als velen hadden verwacht. Maar bij YoungCapital laten ze wel een mooi alternatief zien, dat misschien als voorbeeld kan dienen voor de rest van het vak in 2024. De komende maanden mogen de 1.200 medewerkers én opdrachtgevers van het recruitmentbureau namelijk geen kandidaten meer afwijzen op basis van hun cv, zo heeft eigenaar Hugo de Koning besloten. ‘Zo’n papiertje zegt veel te weinig over een mens. Dus willen we dat je eerst in gesprek gaat, vragen stelt. Iemand leert kennen. Daarna mag je zoveel afwijzen als je wilt.’
‘We willen dat je eerst in gesprek gaat, vragen stelt. Daarna mag je zoveel afwijzen als je wilt.’
Vooral binnen corporates, de overheid en financiële instellingen is ‘de diplomaterreur nog altijd erg’, aldus De Koning. ‘Terwijl ze een gapend personeelstekort hebben, houden ze vast aan hun harde eisen. “Deze heeft mbo gedaan, geen hbo”, “Ik zie geen sport op het cv.” Of “we hebben voorkeur voor een man”. Jonge managers zijn hier minstens zo stellig in als oudere. Door deze houding gaat er veel talent verloren. Doodzonde, toch?’ Het liefst zou hij helemaal stoppen met cv’s, zegt hij. Maar dat is in de praktijk nog steeds niet makkelijk. Maar iemand spreken, voordat je hem of haar al dan niet afwijst, dat kan volgens hem wel. Altijd dus.
4. De opkomst van de personality hire
Over een virale video gesproken… Met ruim 6 miljoen views en 1 miljoen likes kun je dat toch zeker stellen. En daarmee lijkt TikTok-creator @viennaayla dus een duidelijke snaar te raken met haar verhaal over een ‘personality hire’. Waar twee collega’s stressen over een deadline, belt zij gewoon de CEO op, en regelt niet alleen een week uitstel, maar ook nog een lunch met hem. De video focust op onbeschreven vaardigheden, die echter wel steeds meer centraal lijken te komen staan, en kan op veel positieve reacties rekenen.
Een dream team kan niet zónder zulke personality hires, die misschien niet excelleren in hun rol, maar wel dingen voor elkaar krijgen met hun energie en positiviteit, zo is de algemene conclusie. Het is ook bijvoorbeeld de reden dat je vaak mensen met een hotelschool-achtergrond op zoveel andere plekken tegenkomt, zo verklaren de experts. Een trend waarvan we dus nog wel meer kunnen verwachten, al zijn er ook mensen die ervoor waarschuwen dat het glibberig terrein is, en snel kan leiden tot onbewuste bias, die enerzijds diversiteit in de weg zit, maar anderzijds ook expertise, introvertie en diepe kennis.
5. Nog meer Meet the Makers
Wat kunnen we verwachten als het gaat om employer branding? In elk geval nog veel meer kijkjes achter de schermen, zo wordt verwacht. En dan met name vanaf de werkvloer. Meet the Makers, noemen ze het in het Engels. Zoals dit voorbeeld van Norrone, Employee of the Year bij Davidson Hotels:
De trend is niet alleen in video te zien, maar ook in ander beeld. Zo wordt het voor employer branding in 2024 belangrijker dan ooit om ook het team te laten zien op je eigen vacature, wordt gesteld. Kandidaten willen weten met wie ze te maken krijgen, en willen daar niet zelf naar op zoek op LinkedIn, maar meteen direct het team zelf zien.
6.Zo is de wet nu eenmaal!
Vergeet ook de wet niet als het om ontwikkelingen gaat. En dat zijn er nogal wat. Van een maximale transitievergoeding van 94.000 euro tot een onbelaste kilometervergoeding van 0,23 cent per km en een makkelijker vergoeding voor een zakelijk gebruikte OV-kaart. Ook belangrijk: de invoering van het minimum uurloon van 13,27 euro voor iedereen boven de 21 jaar. En het maximum pensioengevend loon van 137.800 euro en het maximum premieloon werknemersverzekeringen van 71.628 euro.
Werkgevers moeten straks gaan bijhouden hoeveel CO2 hun woon-werkverkeer veroorzaakt.
En dan verwachten we in 2024 ook nog eens de CO2-registratieverplichting voor woon-werk en zakelijk verkeer (uitgesteld tot juli), het afschaffen van het nulurencontract (vervangen door een basiscontract), en werknemers die 5 jaar (!) uit dienst moeten voordat ze opnieuw in dienst mogen treden – behoudens seizoenarbeiders en scholieren (6 maanden). Ook wordt nog eens meer nieuws verwacht rondom het Wetsvoorstel gelijke kansen werving en selectie, vernieuwing van het concurrentiebeding, en bereikbaarheid buiten werktijd. En dan hebben we het nog niet eens over wat een nieuw kabinet allemaal van plan kan zijn…
7. Salaristransparantie wordt de norm
In de Verenigde Staten is de belangrijke klif van 50% al in augustus 2023 gepasseerd. Daar bevat dus inmiddels meer dan de helft van de vacatures concrete informatie over het salaris, aldus een rapport van Indeed. Het is bijna een verdriedubbeling in 3 jaar, want in februari 2020 ging het nog maar om 18% van de vacatures. Dit mede geholpen door wetgeving, waardoor inmiddels 1 op de 4 werkenden in een staat woont waar transparantie over salarissen in een of andere vorm verplicht is.
In de VS bevat inmiddels meer dan de helft van de vacatures concrete informatie over het salaris.
In Nederland zijn recente cijfers nog niet voorhanden, maar lopen we wel duidelijk voor op een land als Duitsland, aldus Tim Hartendorp van Jobdigger. Eind 2022 lag het aantal vacatures met een duidelijke salarisindicatie zo rond de 40%, terwijl dit in Duitsland destijds nog slechts rond de 5% lag. Maar ook hier zal dit ongetwijfeld verder gaan stijgen, dankzij onder meer de wens van kandidaten, maar ook (of misschien wel: vooral) dankzij Europese wet- en regelgeving op dit gebied.
8.LinkedIn: groei, maar ook diepe zorgen
LinkedIn had vorig jaar een feestje te vieren met het passeren van de grens van 1 miljard leden. Het geeft de kracht en het belang van het professionele netwerk aan, wat ook gepaard gaat met innovaties zoals de A.I.-powered chatbot, onder de noemer Job Seeker Coach.
Maar tegelijkertijd doemen er ook uitdagingen op voor het bedrijf. Niet alleen staat de winst en omzet onder druk, en zijn ontslagen aangekondigd, maar de problemen lijken ook dieper te liggen. De site kampt met cybercriminaliteit, toenemende ergernis over inhoudsloze berichten en gevlei, en geklaag over hoge tarieven, met minder rendement, omdat vrouwen en ict’ers de site verlaten, moe – om uiteenlopende redenen – van het gespam dat hen hier ten deel valt. Bovendien lijkt het LinkedIn nog steeds maar niet te lukken aansluiting te vinden bij blue collar workers, een groep waar nu net de grootste behoefte aan is.
9.Open Hiring zet door
We hoorden er heel 2023 eigenlijk betrekkelijk weinig van. Maar toen was daar ineens half november de Gemeente Zoetermeer, met de primeur van de allereerste proef voor Open Hiring voor een kantoorfunctie. En sindsdien lijkt het fenomeen weer aan zo’n opmars bezig, dat we meteen maar voorspellen dat die trend ook in 2024 hard zal doorzetten.
10. Candidate Experience ook voor niet-kandidaat
Het belang van de vlekkeloze Candidate Experience is natuurlijk bepaald geen nieuwe ontwikkeling. Maar er is sinds de coronapandemie wel degelijk iets aan het veranderen, stelt Chris Hoyt (CareerXroads). De schaarste, de opkomst van hybride werken, en de technologische revolutie leiden ertoe dat kandidaten meer dan ooit hechten aan persoonlijke en snelle communicatie van potentiële werkgevers. Anders trekken ze zo weer verder – als kandidaat, maar ook: als consument.
Ongeveer 1 op de 3 recruitmentteams is actief bezig met communicatie rondom talentpools.
En dat gaat tegenwoordig trouwens ook veel verder dan alleen het sollicitatieproces zelf. Volgens het Employ Recruiter Nation Report is ongeveer een derde van de recruitmentteams bezig met actieve communicatie rondom talentpools, en wordt daarbij ook steeds meer kunstmatige intelligentie gebruikt, onder meer om relevante content te maken en het juiste bericht op het juiste moment naar de juiste kandidaten kunnen sturen. Een ontwikkeling waarvan alleen maar meer wordt verwacht in 2024.
11. De groei van de Employer of Record
Het is zo’n begrip dat er ineens was, en tegelijk er altijd al leek te zijn: de Employer of Record. Oftewel: een werkgever-in-naam, die voor de werkelijke werkgever in een ander land alle internationale verplichtingen regelt, en zo een oplossing vormt voor wie overweegt over de grens te gaan werven, maar opziet tegen alle rompslomp die erbij komt kijken om daar als werkgever op te treden.
De EOR-trend heeft met name dankzij de krapte de wind aardig in de zeilen gekregen.
De EOR-trend heeft met name dankzij de krapte de wind aardig in de zeilen gekregen. Al zijn er ook andere oorzaken voor de groei te vinden. Volgens het Global Growth Report van Wakefield Research is bijvoorbeeld 76% van de Nederlandse respondenten van mening dat bedrijven die internationaal werven meer kansen voor loopbaangroei bieden en 72% zegt het liefste voor een multinational te willen werken. Het is dan ook een ontwikkeling waarvan in 2024 nog veel meer wordt verwacht.
12. Ruimte voor neurodiversiteit
Nog zo’n ontwikkeling waarover we al jaren best veel horen, maar die nog steeds maar moeilijk handen en voeten krijgt. Wel zegt bijvoorbeeld de flexibele kantooraanbieder IWG dat ze een groeiende behoefte zien aan kantoorruimtes die rekening houden met specifieke behoeften van neurodivergente werknemers, zoals minder lawaai en verlichting.
Naar schatting heeft slechts 1 op de 40 neurodivergente mensen momenteel overigens een formele diagnose (zoals ADHD, autisme of dyslexie). En dat terwijl ook bekend is dat neurodiverse (softwaretest)teams tot wel 30% productiever zijn. Vandaar dat het niet vreemd is dat er komend jaar meer aandacht voor wordt verwacht. Voor recruiters betekent dat onder meer: meer bewustwording, aanpassing van de processen, en bijvoorbeeld ook anders onboarden. Maar dan heb je ook meteen wel een kans om een waarschijnlijk heel nieuwe bron van talent aan te boren.
13. Geopolitiek bereikt de werkvloer
Het is bijna niet te missen: de wereld wordt onzekerder, er is oorlog op diverse plekken, het klimaat verandert, spanningen nemen toe. En die geopolitiek heeft ook zijn weerslag op de werkvloer, hoe je het ook wendt of keert. Uit onderzoek dat Culture Amp deed naar de grootste uitdagingen van HR-managers wereldwijd komt dit als een belangrijk zorgpunt naar boven. ‘De huidige geopolitieke kwesties zijn zo complex en instabiel dat het voor een werkgever moeilijk wordt om een definitieve of uitgebreide publieke verklaring af te leggen zonder het risico te lopen partij te kiezen of verkeerd begrepen te worden’, aldus de onderzoekers.
‘De huidige geopolitieke context zal ook komend jaar voor verdeeldheid blijven zorgen.’
‘Het is lastig de juiste balans te vinden’, aldus Wesley Hendriks, Director Customer Success EMEA bij Culture Amp. ‘Uit onze onderzoeken blijkt dat werknemers meer kritiek op hun werkgever hebben dan voorheen. Ze zijn bijvoorbeeld niet trots, omdat hun werkgever samenwerkt met een bepaalde partij of organisatie waar men een mening over heeft. De huidige geopolitieke context zal ook komend jaar voor verdeeldheid blijven zorgen. Organisaties kunnen dit minimaliseren door zich te blijven richten op inclusiviteit en diversiteit van het personeelsbestand, en zo de onrust uit de samenleving die invloed heeft op de werkvloer, te verminderen.’
14. Building boven buying
Nu werven moeilijker wordt, omdat mensen niet te vinden zijn, of simpelweg te duur zijn geworden, zetten meer organisaties in op behoud, leren we onder meer uit 2023 Workplace Learning Report van LinkedIn. Bedrijven die hier werk van maken, en inzetten op het ontwikkelen van skills van zittende medewerkers, weten bovendien tot wel 15% meer interne mobiliteit te creëren, zo blijkt uit het rapport. Veel wordt er in dit aspect ook verwacht van interne marktplaatsen, een belofte die al jaren gepredikt wordt, maar nu volwassen genoeg lijkt om echt door te breken.
15. Vrouwen beginnen voor zichzelf
In vaste dienst verdienen mannen gemiddeld nog steeds meer dan vrouwen, ook voor hetzelfde werk. Bij zzp’ers is die loonkloof inmiddels echter verdwenen. Volgens onderzoek van Fiverr verdienen vrouwen in Nederland zelfs beter als freelancer dan in loondienst. Wat steeds vaker reden voor hen is om voor zichzelf te beginnen, aldus onderzoek van Fiverr onder 1.000 werkende professionals in Nederland. Maar liefst 22% van de vrouwelijke ondervraagden wil in 2024 voor zichzelf beginnen als freelancer, aldus het onderzoek.
Maar liefst 22% van de vrouwelijke ondervraagden wil in 2024 voor zichzelf beginnen als freelancer.
16. Cultuur (en drijfveren) in kaart
Ja, cultuur is belangrijk. Ook, of misschien wel: voorál, in recruitment. Maar tot nu toe liep dat vaak mis op meetbaarheid. Waar moet je dan beginnen? Yves Pilet lijkt de oplossing gevonden te hebben in een methode die bekend staat als 23plusone, vertelde hij op een bijeenkomst van Recruitment Builders eind november. Dat betekent: als kandidaat foto’s bekijken, en zeggen waar je je het meest toe aangesproken voelt. En dat dan vervolgens matchen met wat de werkgever aangeeft.
‘Er wordt wel onderzoek gedaan naar reputatie, imago en medewerkerbeleving’, aldus Pilet. ‘Maar nog weinig naar employer branding, en hoe dat matcht met drijfveren. Ik verwacht daar echter wel veel van. Dit kan daarbij volgens mij een goed hulpmiddel zijn.’ De tool rondom 24 drijfveren, onderverdeeld in 5 domeinen, maakt data consistent en vergelijkbaar, zegt hij, is tijdrovend voor kandidaat noch werkgever, en bovendien voor beide relevant. ‘Een wetenschappelijk bewezen aanpak voor geluk en aantrekkingskracht’, noemt hij het zelf. Iets om in 2024 dus in de gaten te houden…
17.Tribride werken
Niet hybride werken, maar tribride. Dat is waar werkgevers dit jaar nog meer rekening mee moeten houden, zo wordt wel verwacht. Oftewel: niet óf thuis, óf op kantoor, maar ook nog: waar dan ook. In de koffiezaak, het mobiele kantoor, de trein, of andere ‘coworkings’. En aan werkgevers om daar rekening mee te houden. Onder meer al in hun recruitmentbeleid. Uit onderzoek van IWG blijkt dat bijna driekwart van de werknemers (72%) immers alleen een baan zou overwegen waar flexibel werken is toegestaan. En 71% wil geen functie (meer) die een lange reisafstand met zich meebrengt.
Recent onderzoek van RTL Nieuws wijst daarnaast uit dat een meerderheid van de 26-45-jarigen recht wil hebben op remote werken. Het leidt op sommige plekken zelfs tot een nieuwe C-level rol: de Chief Hybrid Officer. Bedrijven zoals Microsoft, Meta, Doist en GitLab hebben al dergelijke kandidaten aangenomen en in 2024 zullen meer bedrijven volgen, zo is de verwachting. Daarnaast wordt ook de nieuwe functie van een ‘Office Synchronizer’ voorspeld: iemand die verantwoordelijk is voor het optimaliseren van kantoorruimte en het waarborgen van effectieve samenwerking.
18. Meer aandacht voor schulden
Nog een toenemend aandachtspunt voor werkgevers: wat doe je aan financiële ondersteuning voor je medewerkers? Het aantal huishoudens met problematische schulden is in 2 jaar tijd met 1,2 procentpunt gestegen tot 8,8%, en financiële stress heeft aantoonbaar negatieve effecten op mentale en fysieke gezondheid van werknemers. Niet gek dus dat steeds meer werkgevers maatregelen nemen om financiële problemen op te lossen, constateert bijvoorbeeld ABN Amro, zoals het inschakelen van budgetcoaches, het aanvragen van toeslagen, en het bieden van maatwerkoplossingen.
19. De wens van de werknemer centraal
De wens van de werknemer staat sowieso meer centraal dan ooit. En daarbij zijn weinig secundaire arbeidsvoorwaarden te dol in de strijd om talent in 2024. Denk aan het vergoeden van vruchtbaarheidsbehandelingen, zorg voor huisdieren en/of ruimte voor (mantel)zorgtaken. Werknemers hebben ook steeds hogere verwachtingen als het gaat om hun mentale gezondheid en welzijn, van om ouderschapsverlof, tot professionele hulp bij bijvoorbeeld een burn-out. ‘Bedrijven zullen beter moeten inspelen op de veranderende behoeften en eisen van hun personeel als ze het beste talent willen behouden’, aldus IWG.
20. Volop ESG-rollen
Een andere niet te missen trend is die van de opmars van de zogeheten ESG-rollen. Oftewel: functies die belangrijk zijn om de environmental, social, and governance-doelen te halen. GlobalData telde er de afgelopen kwartalen steeds al meer dan 25.000, al neemt het aantal de laatste maanden wel steeds iets af.
Ook een recruitmentorganisatie als Robert Walters ziet nog steeds veel vraag naar ESG-professionals, met name in de financiële sector. ‘Dankzij de toenemende ESG-regelgeving en de nieuwe Pensioenwet ontstaat een enorme vraag naar nieuwe specialisten’, aldus recruitmentspecialisten Dave Duim en Hidde Kooijman. Banken en verzekeraars moeten vanaf boekjaar 2024 ESG-rapportages opleveren die in lijn zijn met de Corporate Sustainability Reporting Directive (CSRD). ‘Iedereen is zoekende naar mensen die dit kunnen’, aldus Duim.
21. De enorme uitdaging van kinderopvang
Een grote uitdaging voor alle werkgevers in Nederland: de kinderopvang. Want personeel in de opvang is nauwelijks te vinden. Waardoor ouders met de handen in het haar zitten. En die uitdaging wordt steeds groter, zo lijkt het. Zeker ook omdat opa en oma steeds vaker ook zelf blijven werken, en daarom minder een terugvaloptie voor jonge (werkende) ouders vormen. Het hybride werken kan er (deels) een oplossing voor zijn, maar het probleem lijkt er niet mee opgelost. Wel zijn er recent enkele versoepelingen ingegaan, die de sector iets meer lucht moeten bieden.
22.De opmars van Afrika
Ja, Afrika. Het is dichtbij, ligt in dezelfde tijdzone, is als enige continent nog aan het groeien, en dus vol met jonge mensen. Die bovendien ook nog eens over het algemeen heel behoorlijk Engels spreken. Dus niet zo gek dat steeds meer organisaties hier toegang tot talent zoeken. En organisaties als The Bulb, Deloitte of Talent2Africa spelen daar maar wat graag op in. Dat gaat twee kanten op: enerzijds proberen organisaties Afrikaans talent naar Europa te verleiden (vaak voor 5 tot 7 jaar). Maar anderzijds wordt net zo vaak geprobeerd daar (ict-)talent in dienst te nemen. Alles wat helpt om de krapte hier op te lossen.
23.Toch maar weer CPC?
Moeten we jobboards nou betalen per vacature, per klik op de vacature, of toch per afgeleverde sollicitant? De ontwikkeling lijkt alle kanten op te gaan. Eerst van cost-per-click naar cost-per-applicant, want dat is waar je als werkgever immers naar op zoek bent. Jobboards als Techniekwerkt, ICTerGezocht en ZipRecruiter gingen dan ook allemaal over op CPA-bidding, maar Indeed slaat toch een andere weg in en kiest voor CPC-bidding. En ook Monsterboard wil niet zover gaan als afrekenen per hire.
De vacaturesites zijn te veel uit op verhandelbare informatie, en op bezoekers zo lang mogelijk op hun site ‘gevangen’ houden.
Het tekent de strijd waarin jobboards zitten. Iets wat werkzoekende Paul Fuhr onlangs ook uitgebreid verwoordde. De vacaturesites zijn volgens hem te veel uit op verhandelbare informatie van kandidaten, en proberen bezoekers zo lang mogelijk op hun site ‘gevangen’ te houden. Dat komt het sollicitatieproces maar niet ten goede, constateert hij, en is waarschijnlijk ook een reden dat het aantal vacatures hoog blijft, terwijl ook het onbenut arbeidspotentieel groot is. Hoogste tijd om te veranderen, en eens echt de kandidaat (én de werkgever) centraal te gaan stellen in hun proces, aldus Fuhr.
24. Het jaar van de aardigheid
Over naar de laatste ontwikkeling die we hier noemen. Die vonden we in elk geval zelf wel aardig. En hij vat het voorgaande ook mooi samen. We omschrijven hem als: Doe eens aardig. In onzekere tijden is aardigheid meer dan ooit nodig, zeker op het werk, constateerde Harvard Business Reviewin de zomer al. En volgens onderzoek is aardigheid zelfs heel goed voor de business. Het kan je helpen toptalent aan te trekken, maar ook om vast te houden, en een florerende en productieve cultuur te realiseren. Meer complimenten, eerlijke erkenning, het helpt allemaal. En kan net het verschil maken nu het er echt om draait.
Het initiatief lag vorig jaar bij GroenLinks-Kamerlid Suzanne Kröger en inmiddels ex-Volt-Kamerlid Ernst Boutkan. Zij zagen dat het kabinet wel mooi met een Actieplan Groene en Digitale Banen was gekomen, om de tekorten in de techniek, ICT en energietransitie ook op langere termijn aan te pakken. Maar waarom slechts inzet op regionale initiatieven en zat er geen grote landelijke wervingscampagne bij, vroegen ze zich af in een motie. Zou de regering daarvoor de opties eens willen uitwerken en de benodigde middelen, financieringsmogelijkheden en verwachte effecten in kaart willen brengen?
Voor een succesvolle campagne moet er wel ‘voldoende potentieel aanbod zijn die via een campagne te bereiken zijn.’
Het antwoord volgde net voor de Kerstvakantie, op de laatste parlementaire vrijdag van het jaar. Demissionair EZ-minister Micky Adriaansens schreef toen in een Kamerbrief nog meer tijd nodig te hebben om te onderzoeken of zo’n campagne überhaupt wel effectief kan zijn. Dat hangt er namelijk maar net vanaf, schrijft ze. Enerzijds natuurlijk van het aantal benodigde werknemers. Maar anderzijds moet er ook ‘voldoende potentieel aanbod zijn die via een campagne te bereiken zijn. En moet worden bezien in hoeverre dit overlapt of concurreert met bestaande campagnes bijvoorbeeld vanuit de sectoren’, aldus de minister.
Tonnen tot miljoenen
Bovendien speelt het kostenaspect mee, schrijft ze. Want uit een eerste inventarisatie blijkt dat die uiteen kunnen lopen van ‘enkele tonnen tot tientallen miljoenen per jaar.’ Daarom wil het kabinet eerst nog meer onderzoek doen, en pas bij de eerstvolgende voortgangsrapportage later dit jaar terugkomen op de uitkomsten hiervan. Want dat het kabinet nog steeds wil dat er in 2030 zo’n 1 miljoen ict’ers in Nederland zijn, ook wel ‘digitaal geschoolden’ genoemd, dat blijft als een paal boven water staan. En die doelstelling halen, dat wordt nog een hele klus, zo bleek in oktober al uit de voortgangsrapportage Strategie Digitale Economie.
‘Overheid is leuk voor je eerste jaren in de ICT, maar daarna moet je echt wel een omgeving zoeken waar de expertise hoger ligt.’
Sterker nog, als je mag afgaan op bijvoorbeeld de reacties op een site als security.nl, dan kun je die missie zelfs als ‘kansloos’ betitelen. Vooral ICT’er worden bij de overheid lijkt hier iets waar geen campagne tegenop zal kunnen. ‘Er is genoeg mis met hoe de Nederlandse overheid omgaat met ICT. Dat is jammer want ze missen zo de slimste mensen om aan zich te binden’, schrijft bijvoorbeeld de een. ‘Overheid is leuk voor je eerste jaren in de ICT/Security, maar daarna moet je echt wel een omgeving zoeken waar de expertise hoger ligt, anders stagneer je met de rest mee’, reageert een ander. En dat is dan nog maar het topje van de ijsberg.
Techniek als uitgangspunt
Bij het verschijnen van het Actieplan was er trouwens ook al veel kritiek te horen. Zo noemde branchevereniging NLdigital het plan weliswaar ‘een stap in de goede richting’, maar zei het ook meteen het te betreuren dat een echte doorbraak uit lijkt te blijven. Bovendien onderscheidt het kabinet in het plan de ICT-arbeidsmarkt niet goed van die van de techniek, aldus NLdigital. ‘Terwijl beide arbeidsmarkten zeer verschillende kenmerken hebben en ook zeer verschillende aanpakken vereisen. Alleen al door de aanvalsplannen van de technische branches naast die van ons te leggen, valt dit direct op.’
‘De noodzaak om de krapte in de ICT op te lossen is niet alleen voor digitale branches relevant, maar voor de hele maatschappij.’
Het kabinet neemt bovendien te vaak de techniek als uitgangspunt, schreef NLdigital destijds. ‘Daardoor blijven de specifieke uitdagingen van ICT onbenoemd en onuitgewerkt. Ook zou beter benoemd moeten worden dat het tekort aan ICT’ers door alle sectoren heenloopt, en daarmee een bredere uitdaging is dan alleen van onze specifieke sector.’ En dat terwijl het kabinet in het plan wel zegt te erkennen ‘dat de krapte in de ICT oplossen niet alleen voor digitale branches relevant is, maar voor de hele economie en maatschappij.’ Geen tijd te verliezen dus, aldus NLdigital. Maar voorlopig dan nog wel zonder landelijke wervingscampagne…
Hype alert! Als we terugblikkend 2023 één etiket moeten opplakken, dan is het natuurlijk dat van A.I. Wat in 2022 nog een uithoekje van technologische mogelijkheden was, werd in 2023 het gesprek van de dag, dankzij de komeetachtige opgang van vooral ChatGPT, met in diens kielzog ook Google’s Bard en vormgeeftools als Midjourney en Dall-E. Iedereen vergaapte zich aan de ongekende mogelijkheden. Je hoefde maar een simpele opdracht te geven, en hoppakee, er rolde een leesbaar artikel, of fraai ogend – soms niet van echt te onderscheiden – plaatje uit de computer. Of een filmpje met een stem die klonk als een klok.
‘Je kunt geen krant meer openslaan of het gaat over A.I.’
A Brave New World, hij was al vaker voorspeld, maar voor velen leek hij nog nooit zó dichtbij. ‘Je kunt geen krant meer openslaan of het gaat erover’, opende A.I.-expert Remy Gieling in november 2023 het ‘Jaarcongres A.I. en Recruitment’, in de bomvolle Hoofddorpse theaterzaal van HeadFirst. Waarmee hij – waarschijnlijk onbedoeld grappig – meteen de botsende oude en nieuwe wereld in één zin wist samen te vatten.
Strategieën bedenken
Dagvoorzitter Laurens Waling was hem op die dag zelfs al voorgegaan, met een verhaal over hoe Stockfish, de tot dan toe machtigste schaakcomputer ooit, gevoed met eeuwen schaakgeschiedenis, in 2017 verslagen werd door een A.I.-machine (AlphaZero), die feitelijk met niet veel meer gevoed was dan het doel en de regels van het spel, en van daaruit zelf alle mogelijkheden van het spel ging ontdekken. ‘Hij kwam met strategieën waar we nog nooit aan hadden gedacht’, aldus Waling. ‘De wereld was shocked.’
‘A.I. kan de essentie raken, en ons op onze fundamenten laten schudden.’
Zo kan het de komende jaren ook in de arbeidsmarkt gaan, aldus Waling. ‘We denken nu bijvoorbeeld dat het een heel goed idee is om te gaan matchen op skills in plaats van cv’s. En A.I. kan ons daarbij nu al heel goed ondersteunen. Maar misschien is het wel net als met schaken, en bedenkt-ie wel iets heel anders, iets wat nog veel belangrijker is. In die zin kan A.I. de essentie raken, en onze ideeën op zijn fundamenten laten schudden.’
Geen antwoorden, maar vragen
Hij leek daarmee maar te willen zeggen: A.I. geeft niet alleen maar antwoorden. De snelle opkomst ervan stelt misschien juist nog wel veel meer vragen. Want ja, het is natuurlijk razend knap om met een paar drukken op de knop een welluidende vacaturetekst tevoorschijn te toveren. Maar wat is zo’n tekst eigenlijk nog waard als de andere kant van de tafel dezelfde mogelijkheden gebruikt om een 1-op-1-aansluitende motivatiebrief te schrijven? Moeten we dan nog wel denken in vacatures?
Gaat recruitment straks eigenlijk nog wel om het vinden van de beste mensen voor een bepaalde functie?
En zo nee, wat is dan het alternatief? Moeten we dat überhaupt nog zelf bedenken? Of doet A.I. dat binnenkort voor ons? Gaat recruitment straks nog wel om het vinden van de beste mensen voor een bepaalde functie? Wordt ook dat een samenspel van mens en machine? Of draait het hele spel om, en gaat A.I. straks juist voor de kandidaat aan de slag? ‘Hallo, ik heb de beste baan voor je gevonden, die past bij al je talenten en drijfveren. Je kunt er maandag om 9.30 beginnen.’
Dromen en hypes
Veel vragen, kortom. En veel dromen over een mooie, andere toekomst. Maar tegelijk is ook een waarschuwing voor de hype op zijn plaats. Want op het congres over A.I. en recruitment bleek dat al veel mensen zich tot ChatGPT wenden voor het schrijven van vacatureteksten of functieprofielen. Of in elk geval: een eerste opzet daarvan. Maar voor betere matching? Voor een meer gepersonaliseerde candidate experience? Voor jobcampagnes, of voor strategie en beleid? Er gingen maar weinig handen de lucht in. De gedroomde belofte lijkt hier ook nog veel groter dan de waarde van alledag.
De gedroomde belofte lijkt nog veel groter dan de waarde van alledag.
En het doet ook een andere vraag rijzen. Want alle A.I.-tools bij elkaar kunnen de recruiter veel repeterend werk uit handen nemen, waardoor hij of zij eindelijk weer tijd heeft om met de kandidaat in gesprek te gaan. Maar wat hebben de recruiter én de kandidaat daar eigenlijk aan, zolang het nog steeds de hiring manager is die met z’n onderbuik de uiteindelijke beslissing neemt? Als de hiring manager al niet luistert naar z’n recruiter, waarom zou hij dan wel gaan luisteren naar A.I.? En omgekeerd, waarom zou de kandidaat eigenlijk zin hebben in zo’n gesprek met een recruiter, die hij of zij toch vooral als baanverkoper ziet?
Het ‘goede gesprek’?
‘Het is een mythe dat mensen er niet van houden om met computers of chatbots te interacteren’, zei recruitmentgoeroe Kevin Wheeler niet voor niets in 2023. Van Tengai, ‘de eerste interviewrobot ter wereld’, is bijvoorbeeld bekend dat geïnterviewden veel openhartiger tegen haar deden dan tegen een menselijke interviewer. Dat belooft niet veel goeds voor de ‘aandacht’ en het ‘goede gesprek’ dat recruiters nu nog als hun eigen belangrijkste added value zien. Bovendien: A.I. spreekt alle talen, en is 24/7 beschikbaar voor de kandidaat. A.I. kan daarnaast ook nog eens alle gesprekken vastleggen, en uiteindelijk daarvan leren. Niets meer ongestructureerde onderbuik, maar juist écht relevante selectiegesprekken. Zie daar als recruiter maar eens aan te tippen.
Op al dit soort manieren stelt A.I. vragen over de toekomst van recruitment. Zonder dat het daar zelf een bevredigend antwoord op lijkt te kunnen geven, gevoed door alle conventies tot nu toe. Gelukkig wil Wheeler daar wel weer zijn visie op geven. ‘Binnen 10 jaar zal A.I. veel van de dingen hebben vervangen die recruiters nu nog doen’, verwacht hij. ‘Maar het huidige recruitment zal zijn veranderd in een meer relatiegedreven rol. Recruiters kunnen focussen op marketing, branding en een betere relatie met vacaturehouders. Ze zullen kunnen vooruitblikken, met voorspellingen over toekomstige behoeftes, gebaseerd op historische data.’
Minder bad hires
Inderdaad, dat zal er uiteindelijk misschien toe leiden dat er minder recruiters nodig zijn, zegt hij ook. ‘Maar degenen die blijven zullen wel degelijk toegevoegde waarde bieden, en aan invloed binnen de organisatie winnen. En dat is uiteindelijk een goede zaak.’ Kortom: laat A.I. maar het efficiënte deel van het werk overnemen. En laat het dan maar aan de recruiter over om ook verbetering in de resultaten van recruitment te laten zien. Met minder bad hires, en meer tevreden hiring managers én kandidaten.
‘De komende 24 maanden zal ieder bedrijf transformeren tot een augmented reality-organisatie.’
Die kant gaat het overigens nu al op, zo bleek tijdens het congres A.I. en recruitment. ‘A.I. is not the end of work’, zei Gieling daar. ‘It’s the end of boring work.’ De mens heeft kwaliteiten die een machine niet heeft. Het gaat erom de aanvullingen op elkaar te vinden. ‘De term A.I. is bedacht in 1956. De eerste chatbot kwam er al in 1966, de eerste zelfrijdende bus in 1988. Maar nu zijn we in de belangrijkste golf: de democratisering van A.I. We kunnen er allemaal direct gebruik van maken. En dat zullen we ongetwijfeld ook gaan doen. Ik verwacht dat de toekomst er één is van mens én machine. De komende 24 maanden zal ieder bedrijf transformeren tot een augmented reality-organisatie.’
Nog veel voor nodig
Maar er is nog wel veel nodig voordat zo’n organisatie werkelijk succesvol is, zei Rina Joosten-Rabou op hetzelfde congres. De CEO van Pera, die onder meer ook toeziet op de besteding van de 200 miljoen euro die in het Nationaal Groeifonds zit voor A.I., onderstreept dat de technologie tot nu toe vooral wordt ingezet voor verbetering van de efficiëntie, maar nog te weinig voor verbetering van de uitkomsten.
‘Als je met A.I. stuurt op de verkeerde dingen, kom je alleen maar 1.000 keer sneller tot de verkeerde conclusie dan je voorheen deed.’
‘Mijn adagium is: zet het niet alleen in om dingen sneller te doen’, zegt ze. ‘Want als je dan stuurt op de verkeerde dingen, kom je alleen maar 1.000 keer sneller tot de verkeerde conclusie dan je voorheen deed. Het gaat er juist om: hoe kunnen we het inzetten om dingen te verbeteren, om dingen te zien die wij nu niet zien? We hebben als mens bijvoorbeeld vaak geen idee wat tot succes leidt, en zitten vol met onze eigen vooroordelen. A.I. is juist heel erg goed in het herkennen van patronen, en kan van daaruit nieuwe paden voor succes vinden.’
Subjectieve beoordelingen
Het enige probleem: organisaties hebben momenteel zelden een duidelijk omschreven definitie van het succes van een medewerker. Wat maakt de ene recruiter bijvoorbeeld beter dan de andere? Wat maakt dat de ene medewerker als ‘een topperformer’ wordt omschreven, en de ander niet? Wat zijn precies de criteria voor promotie? Het is vrijwel nergens vastgelegd, en er zijn nauwelijks objectieve data van.
Wat maakt de ene recruiter bijvoorbeeld beter dan de andere? Er zijn nauwelijks objectieve data van.
Ja, er zijn verloopcijfers, (voor salesfuncties) soms omzetcijfers per medewerker, er zijn – als het goed is – (nogal subjectieve) beoordelingen van managers. ‘Maar in de praktijk blijkt dat zulke manager ratings bijna niet correleren met meer objectieve metingen van succes’, aldus Joosten-Rabou. ‘En de manager ratings die we vonden waren ook nog eens bijna tegenovergesteld aan de HR-ratings.’
Intern beginnen
Dat is meteen een probleem voor A.I.-systemen. Want niet alleen zijn zulke beoordelingsdata dus nauwelijks publiekelijk voorhanden, ze zijn ook nog eens moeilijk hard te maken. En als je met zulke garbage A.I gaat voeden, weet je al wat de uitkomst wordt: óók garbage. De grootste uitdaging ligt de komende jaren voor organisaties dus misschien wel intern, zo concludeerde Joosten-Rabou.
‘Laat A.I. eerst maar eens intern op zoek gaan naar de juiste markers voor succes.’
Laat A.I. daar eerst maar eens op zoek gaan naar de juiste markers voor succes, benadrukte ze. Vraag collega’s bijvoorbeeld om structureel andere collega’s te vergelijken, op allerlei onderdelen, en laat vervolgens de systemen maar op zoek gaan naar interessante patronen in al die resultaten. Pas als je dat helder en concreet hebt, kunnen we eventueel de stap gaan maken naar hoe A.I. kan zorgen voor betere matching. Dat blijft immers toch de Heilige Graal, onderstreepte de Pera-CEO.
Werk aan de winkel
Iets wat beaamd wordt door bijvoorbeeld good oldDr. John Sullivan. ‘In een krappe arbeidsmarkt worden recruitmentafdelingen altijd onder druk gezet om bad hires te voorkomen’, schreef hij in 2023. ‘Dat is jammer, want de meeste wervingsfuncties meten hun faalpercentages eigenlijk niet. Terwijl dat hét cijfer is dat verbeterd moet worden binnen de meeste organisaties. Gemiddeld zien we dat slechts 19% van alle aannames door organisaties worden gezien als een groot succes. Met het effectieve gebruik van A.I. vermoed ik dat dat percentage kan groeien naar 50% of meer.’
Met het effectieve gebruik van A.I. vermoed ik dat het succespercentage van recruitment kan groeien naar 50% of meer.’
Maar dan is er dus eerst intern nog heel wat werk aan de winkel voor recruiters. Dat gaat veel verder dan even aan ChatGPT vragen om een leuke vacaturetekst. Dat gaat erom écht te doorgronden wat je in zo’n tekst precies vraagt, en hoe je dat bij je kandidaten wil vaststellen. Of dat je misschien die kandidaten heel anders moet identificeren. Nogmaals: zo bracht 2023 recruiters veel mooie voortgang op technologisch gebied. Maar liet het ons vakgebied dus ook met nog veel vragen achter. Vragen waar we toch eerst echt zelf antwoorden op moeten vinden. Voordat A.I. het voor ons doet, en ons huidige werk misschien wel overbodig maakt.
Meer weten?
Op 23 januari organiseert Werf& samen met Compagnon en 8vance in het Van der Valk Hotel in Breukelen het HR & AI Congres. Hier wordt de impact van A.I voor de totale breedte van het HR-vakgebied behandeld, van reskilling en upskilling tot strategische personeelsplanning, en van werving en selectie en automatisering van banen tot de impact op mensen en de organisatie en alle juridische aspecten. Schrijf je dus snel in!
Dit verhaal is afkomstig uit het 180 pagina’s dikke Werf& Jaarboek 2023, dat deze maand verschijnt. Een gratis (digitaal) exemplaar ontvangen? Vraag het hier aan!
‘Vanaf het begin was het idee simpel maar krachtig’, vertelt Pieter Vermeer. ‘We wilden een platform creëren waar werkzoekenden niet alleen steun vinden, maar ook groeien en leren.’ En zo geschiedde. Wat begon onder de naam DeBroekriem, als een lokaal initiatief van werkzoekende twintigers uit Utrecht, uit frustratie over de moeilijke arbeidsmarkt, groeide in de 10 jaar daarna uit tot JobOn, een dynamisch activiteitenplatform, bekend van evenementen zoals de Nationale Werkbezoekdag en FutureLab, met in totaal 4.793 georganiseerde evenementen.
‘Ik heb het voorrecht gehad om te leren van de slimste recruiters, de beste loopbaancoaches en de handigste HR-managers.’
Wat leverden die 10 jaar allemaal op? Vermeer nam vorig jaar afscheid als algemeen directeur, en blikt nu terug op de samenwerkingen die hij in die tijd heeft gehad. ‘Ik heb het voorrecht gehad om te leren van de slimste recruiters, de beste loopbaancoaches en de handigste HR-managers. Dit heeft mij enorm veel inzichten gegeven.’
Open voor samenwerking
Samen met Josee Blanken werkt hij nog als medebestuurder van JobOn,...
Dit artikel gratis lezen?
Dit artikel is alleen beschikbaar voor Werf& Pro leden.
Waarom een Werf& Pro account super handig is:
Je krijgt toegang tot exclusieve content.
De homepage wordt aan de hand van jouw voorkeuren weergegeven.
Je ontvangt 2 keer per week onze nieuwsbrief;
Je krijgt 10% korting op al onze events*
Je ontvangt speciale aanbiedingen van onze partners.
Je download gratis het Jaarboek 2022/2023
*Exclusief RLN events
Maak binnen 1 minuut een gratis Werf& Pro account.
Deze site onthoudt via een cookie die geplaatst wordt bij inloggen dat gebruikers na 48 uur weer worden uitgelogd. Als je het ‘remember me‘ vinkje aanzet onthoudt de site het voor 14 dagen. Dit geldt niet als je hebt ingesteld in je browser dat wanneer je deze site sluit je ook meteen je cookies wist.
Altijd fijn, een beetje goed nieuws aan het begin van het nieuwe jaar. En dat blijkt er te zijn, als je naar de vraag naar recruiters, werving- & selectieprofessionals en intercedenten kijkt. Het dieptepunt van het derde kwartaal van 2023 is inmiddels weer omgeturnd in een weg naar boven. Waar in Q3 de vraag bij corporates gehalveerd was ten opzichte van een jaar eerder, en bij bureaus ook 40% lager lag, heeft zich dit in Q4 hersteld tot nagenoeg hetzelfde niveau als in 2022. Met 7.400 unieke vacatures in het vierde kwartaal, lijkt er sprake van een flink herstel, al ligt de vraag nog wel lager dan de recordperiode Q4-2021 tot Q2-2023.
Bron: Jobfeed
De vraag- en arbeidsmarktontwikkelingen van bureaus en corporates gaan vrijwel hand in hand. Al is de vraag naar bureaurecruiters beduidend hoger dan de vraag naar recruiters bij directe werkgevers, in de vraagontwikkeling zit geen vertraging. Wel is er sprake van een andere onderliggende dynamiek. Waar de groei van het aantal recruiters in 2022 vooral kwam door de groei in zzp’ers en de transitie van recruiters in loondienst naar interim, was die dynamiek na de zomer van 2023 verdwenen.
Een recruiter met enkele jaren ervaring zat in loondienst al snel aan zijn financiële plafond van zo’n 4.500 euro per maand.
Een recruiter met enkele jaren ervaring zat in loondienst al snel aan zijn financiële plafond van zo’n 4.500 euro per maand en maakte dan de sprong naar de uurtarieven van 75 euro per uur of meer. Na de lancering van de zzp-plannen van minister Van Gennip én de serieuze dip in de vraag naar recruiters na de zomer van 2023 liep het aantal sollicitaties op vacatures voor recruiters echter weer scherp op, evenals de geluiden van recruiters die weer in vaste dienst wilden komen.
Arbeidsmarktactiviteit bijna gehalveerd
De onzekerheid in de markt vertaalde zich naar een roep om zekerheid (vaste dienst), minder opportunisme en een lagere arbeidsmarktactiviteit van recruiters, zoals onderzoeksdashboard Giant van Intelligence Group laat zien. In 24 maanden halveerde de arbeidsmarktactiviteit van recruiters zelfs bijna, al is parallel daaraan te zien dat recruiters nog steeds veel actief worden benaderd (61% is minimaal 1 keer gehunt in Q4-2023) en minimaal 1 op de 5 de laatste 12 maanden van baan is gewisseld. De daling van de arbeidsmarktactiviteit is zodoende vooral het gevolg van toenemende onzekerheid én het feit dat óók recruiters afwachten tot ze benaderd worden.
Oók recruiters wachten steeds vaker af tot ze benaderd worden.
Wat gaat 2024 brengen? Opvallend is dat vooral in de sectoren Nutsbedrijven, Schoonmaakbedrijven, maar ook in ICT, Zakelijke dienstverlening en media/communicatie de vraag ten opzichte van dezelfde periode een jaar eerder weer een stevige groei laat zien. Een signaal dat er misschien te hard is ingegrepen op de recruitmentafdelingen van bijvoorbeeld de grote ICT-consultancybedrijven in Q2 en Q3 van 2023.
Nog steeds grote krapte
Daarnaast is er sprake van aanhoudende krapte op de algehele arbeidsmarkt. Dit in combinatie met een hele milde recessie en het uitblijven van productiviteitsgroei maakt dat er nog altijd onvoldoende aanbod is voor de uitstaande vacatures. Hou daarbij rekening dat de gemiddelde recruiter door de ongrijpbaarheid van kandidaten op de arbeidsmarkt steeds minder effectief en productief is. Mogelijk dat werkgevers eerder dan voorheen in de gaten krijgen dat snijden in de recruitmentafdeling eerder voor continuïteits- en margeproblemen gaat zorgen dan voor kortetermijn financiële extra’s.
Het businessmodel van een goed recruitmentapparaat wordt steeds zichtbaarder.
Het businessmodel van een goed recruitmentapparaat wordt zichtbaarder, zoals Schiphol laat zien of succesvolle detacheerders zoals Eiffel. Als werkgevers gaan denken in termen van Total Talent Management en op opbrengst en marge van een hire (of kandidaat) in plaats van cost per hire ontstaat een heel andere dynamiek. Ineens is een recruiter niet meer ‘duur’, maar zijn de opbrengsten juist zeer aantrekkelijk. Iets dat de bijna 20.000 (detacherings)bureaus in Nederland al lang wisten. Misschien wordt 2024 wat weerbarstiger dan 2022, het korte, middellange en langetermijnperspectief van de recruiter ziet er nog altijd (zeer) goed uit. Zelfs met de komst van de AI-Recruiter, die immers vooral voor de broodnodige productiviteitsgroei van de recruiter kan gaan zorgen.
In ‘Over vriendschap’ schrijft Cicero (106 – 45 v. Chr): ‘Vriendschap overtreft verwantschap (familie) omdat je bij verwantschap genegenheid kunt weglaten, bij vriendschap niet.’ Een bekende uitspraak over familie is: ‘Bloedverwanten zijn die mensen die je begrijpen zonder uitleg.’ Zowel genegenheid als begrip zijn cruciale elementen voor een goede samenwerking. Belangrijker dan talent of kennis.
De beste spelers maken nog geen topteam.
Sport legt dit aan de oppervlakte. De beste spelers maken nog geen topteam. In de film ‘Any Given Sunday’ geeft Al Pacino een briljante speech in de rust van de Super Bowl-finale waarin zijn team zwaar achter staat. Hij stelt dat degene die wil sterven voor die ene noodzakelijke centimeter zal overwinnen (‘The guy who’s willing to die for that inch’). Maar met alleen vriendschap en/of een familieband plus veel toewijding red je het niet. Allesbepalend is: je doel. Of beter gezegd, de ‘Why’, zoals Simon Sinek het noemt.
Doel en vriendschap winnen
Als je kijkt naar succesvolle bedrijven, dan zijn deze vaak opgebouwd door families (Jumbo, Pon, Walmart en Volkswagen) of gebouwd op vriendschap (Coolblue, Booking, Google en Apple). En allemaal hebben ze een duidelijk doel voor ogen. Om nieuwe collega’s productief te maken, moeten ze aansluiten bij de familiecultuur of vriendschapsband (waarden en normen) en hetzelfde doel willen nastreven. De meeste bedrijven hebben mooie overzichten van hun kernwaarden, die helaas te vaak bedacht zijn door het management, of erger nog: zijn verzonnen door een marketingbureau.
De bedrijven met kernwaarden die nergens beschreven hoeven te worden, zijn de sterkste merken. Geen great place to work-verkiezing kan daar tegenop.
De bedrijven met kernwaarden die iedereen kent en nergens beschreven hoeven te worden, zijn de sterkste merken, meest aantrekkelijke werkgevers en bekendste organisaties. Geen great place to work-verkiezing kan daar tegenop. Goed presterende collega’s zie je zowel bij familiebedrijven als bij vriendschapsculturen. Recruiters die nieuwe medewerkers aantrekken die aansluiten bij de intrinsieke kernwaarden én hetzelfde doel najagen, mensen die willen ‘sterven’ voor die ene centimeter, die winnen.
Over de auteur
Wim van den Nobelen is recruiter salarisadministratie bij Strictly People. Hij schrijft voor Werf& de ‘Wim op woensdag’. Elke woensdag vind je hier een blog, onderzoek, artikel of interview van hem.
Een ‘recruiter’ die zich voordoet als een vertegenwoordiger van een bekende bank, neemt contact op met een werkzoekende. De recruiter meldt vol vertrouwen dat ‘jouw vaardigheden uitstekend passen bij de behoeften van ons bedrijf’ en belooft een lucratieve baan. Hij vraagt alleen eerst nog even een aanbetaling voor ‘trainingsmateriaal’, voordat de baan begint. Hoewel de werkzoekende hieraan voldoet en de betaling doet, het gaat immers om een alleszins overzichtelijk bedrag, ontvangt hij – je raadt het al – hierna nooit meer enige verdere communicatie.
Oplichters doen zich steeds vaker voor als recruiters van grote bedrijven.
Bij navraag bij de bank blijkt – natuurlijk – dat de bank geen gegevens heeft over noch de vacature noch de recruiter. Conclusie: de werkzoekende is slachtoffer geworden van een goed geplande zwendel. Het blijkt een methode te zijn die vaker voorkomt: oplichters die zich voordoen als recruiters van grote bedrijven. Met de voortdurende vooruitgang in sociale media en technologie is het zoeken naar een baan verschoven naar online platforms, waarbij LinkedIn en verschillende vacatureportalen dienen als de go-to bestemmingen voor zowel werkzoekenden als recruiters. En daar ligt dus ook zwendel op de loer.
Valse banen
De zwendelende ‘recruiters’ gaan nauwgezet te werk. Om vooruitgang te boeken, sturen ze de kandidaat bijvoorbeeld al snel een officieel uitziende uitnodiging voor een virtueel sollicitatiegesprek. Samen met deze uitnodiging geven ze een gedetailleerde gids die uitlegt wat de baan inhoudt en welke voordelen je allemaal kunt verwachten. De gesprekken beginnen vaak op LinkedIn, maar de oplichters proberen daarna snel de kandidaat weg te leiden naar een privé chat of e-mail, om niet opgemerkt te worden op het platform.
De gesprekken beginnen vaak op LinkedIn, maar de oplichters proberen daarna snel de kandidaat weg te leiden.
Dit is het eerste punt waarop werkzoekenden gewaarschuwd worden, en de authenticiteit van de communicatie goed te checken. Gerenommeerde bedrijven gebruiken bijvoorbeeld alleen officiële zakelijke e-mailadressen voor communicatie en nooit persoonlijke accounts. Als je berichten ontvangt van een e-mailadres dat niet van het bedrijf is, is dat een duidelijke rode vlag. Ook een verzoek om betaling is dat eigenlijk altijd. Bedrijven die een voorafbetaling verzoeken van hun aanstaande werknemers zijn vrijwel nergens bekend. En ze verzoeken al helemaal nooit om geld over te maken via platforms als Zelle of PayPal.
Pas op met paspoorten
De oplichters blijken echter lang niet altijd zo direct (en dus ook: zo opzichtig) uit op geld. Er zijn ook verhalen bekend van fraudeurs die via sollicitanten gevoelige persoonlijke gegevens in hun bezit willen krijgen, zoals sofinummers of bankgegevens, onder het mom van dat dit nodig is voor ‘tewerkstellingspapieren’. Sommigen kunnen zelfs antwoorden op je werkgerelateerde vragen achterhouden totdat je hun voorwaarden accepteert.
Identiteitsdiefstal ligt ook op te loer.
Identiteitsdiefstal ligt hier op te loer. Online beveiligingsbedrijf Norton raadt sollicitanten die dit vermoeden dan ook aan direct contact op te nemen via een bekend telefoonnummer van het betreffende bedrijf of door via hun officiële website te kijken of de vacature wel echt bestaat.
Meer meldingen, meer schade
Volgens onderzoek van Atlas VPN gaat er in deze vorm van oplichting al vele miljoenen om. Vooral jonge mensen (20-30) schijnen er slachtoffer van te zijn (38%). NRCschreef er in september ook al een groot verhaal over. De Fraudehelpdesk, een organisatie die bijhoudt welke vormen van fraude de ronde doen, meldde toen tussen januari en augustus al 120 meldingen te hebben gehad van slachtoffers, tegenover 70 in heel 2022. Ook de geleden financiële schade ligt veel hoger dan voorgaande jaren.
Volgens de Britse fraudehelpdesk is recruitmentfraude in het VK sinds corona bijna verdriedubbeld.
Bekende uitzendbureaus als Randstad, Octagon Professionals en YoungCapital waarschuwden vorig jaar al voor deze vorm van fraude. Zij kregen telefoontjes en e-mails binnen van slachtoffers en mensen die een appje van de zogenaamde recruiter niet vertrouwden. Zo liet Randstad aan NRC weten rond de 50 meldingen te hebben gehad, en dat alleen al bij het hoofdkantoor. Het ging hierbij met name om ‘recruiters’ die hun kandidaten eerst een bedrag in bitcoin over te maken.
Naar cv-site
De bekende recruiter Katrina Collier wees enkele maanden geleden ook op een andere manier van scamming. Ze maakt melding van een oplichtersbedrijf dat haar naam (en die van bijvoorbeeld Suzanne Lucas) gebruikt om actief werkzoekenden op te roepen een (nep) site te bezoeken, waar ze – uiteraard tegen betaling – hun cv zó kunnen aanpassen dat het voortaan elk ATS zal passeren. Wat natuurlijk onzin is, benadrukt Collier ten overvloede.
Ook bekend: oplichters die vragen om geld om een cv aan te passen om het ATS te kunnen passeren.
De Britse fraudehelpdesk meldde in april aan Sky News dat het aantal gevallen van recruitmentfraude in het VK sinds de coronapandemie bijna verdriedubbeld is. Ook in Nederland is recruitmentfraude momenteel al een van de meest voorkomende vormen van online oplichting, blijkt uit resultaten van een enquête van de Global Anti-Scam Alliance (GASA). En volgens recent onderzoek van netwerkbeveiligingsoplossing NordLayer heeft de helft van de bedrijven (56%) vorig jaar minstens 1 keer te maken gehad met oplichting op LinkedIn, waarbij valse vacatures de populairste scam vormden (49%).
Thank God It’s Friday. Om een beetje opgewekt het weekend in te gaan, presenteert Werf& al enkele jaren de rubriek ‘Feel Good Friday‘, vrijplaats voor berichten in de zijlijn van het nieuws, die ofwel een glimlach willen opwekken, ofwel een wenkbrauw willen laten fronsen. Wat is de oogst van het jaar in deze rubriek? En wat zegt dat over het recruitmentvak? We halen er een paar rode draden uit.
Die tijd van het jaar…
Carnaval, 1-april, Kerstmis: het valt op dat ook recruiters steeds beter weten in te spelen op wat er op de kalender staat. De 1-aprilgrap was bijvoorbeeld al langer een fenomeen, maar dit jaar werden er weer enkele geslaagde voorbeelden aan toegevoegd, met onder meer Nederlands schaakgrootmeester Anish Giri die spil werd in een internationale virale 1-aprilgrap van de bekende site Chess.com, rondom een hilarische sollicitatieprocedure. En ook het nieuws dat arbeidsbemiddelaar Daan (tijdelijk) zijn naam veranderde in… Noah mag hier natuurlijk niet ontbreken.
Maar ook anderszins werd ingespeeld op de tijd van het jaar. Zo maakte de NS rondom carnaval enkele opvallende vacaturesites, in Limburgs, Twents en Brabants dialect. En was het de afgelopen weken – opnieuw – Daan die de aandacht trok met een Volkswagenbus in Kerst-stijl. En dat terwijl Kerstmannen steeds schaarser blijken te zijn, net als strandwachten in de zomer overigens. Zullen we in deze categorie dan ook maar de terugblik opnemen op de zeventiende editie van TruAmsterdam, het evenement zonder presentaties, maar met veel interactie, onder begeleiding van namen als Hung Lee, Kevin Wheeler en Bill Boorman?
Rare jongens, die Amerikanen…
Voor een beetje opmerkelijk nieuws hoef je eigenlijk altijd alleen maar naar de overkant van de grote plas te kijken. Daar is rondom recruitment altijd wel wat te doen. Zo maakten we in New York de eerste anti-bias-regelgeving mee, die de strijd aanbond met A.I.-gedreven recruitmenttools. Bijna tegelijkertijd gingen conservatieve Amerikanen echter ook aan achter positieve discriminatie op de arbeidsmarkt. En was er veel ophef rondom een recruiter voor Defensie, die ook als dragqueen werkte. Want wat zou China hier wel van denken? Tegelijk bleek hier uit onderzoek dat je als werkgever politiek uitspreken op de arbeidsmarkt evenveel kan opleveren als 10% salarisverhoging.
Rare jongens, die…
Maar ook elders op de wereld viel genoeg opmerkelijk nieuws te halen. Rare jongens, tenslotte, die:
De Britse premier Rishi Sunak wil wiskunde verplichten voor iedereen tot 18 jaar. Maar zijn plan loopt nu al stuk op… een gebrek aan docenten. Wat nu te doen?
Met de taxi opgehaald worden voor je sollicitatie: in Zwitserland kan het. De krapte is daar nu zo groot, dat een kanton heeft bedacht om kandidaten voortaan per taxi te laten ophalen voor hun sollicitatiegesprek.
In een poging nieuw cyber-talent aan te trekken, heeft de Duitse inlichtingendienst (BND) zich gewaagd aan de wereld van NFT’s. Via 999 unieke honden willen ze nieuwe mensen aantrekken.
Zie je het als recruiter in Nederland even niet meer zitten? Probeer het eens in Doha, Qatar. Elke vacature trekt daar binnen één week gemiddeld maar liefst 400 sollicitanten, bijna 10 keer zoveel als de gemiddelde vacature in Amsterdam, zo blijkt.
Gek eigenlijk dat we doorgaans weinig horen van omkoping en steekpenningen in recruitment. India zorgde dit jaar voor de uitzondering op de regel, met een nieuw Tata-schandaal, waarbij het hoofd recruitment van de IT-tak van Tata ervan werd beschuldigd steekpenningen van enkele grote uitzenders te hebben aangenomen.
Onze zuiderburen haalden in de zomer wat positiever het nieuws, met het bericht van ziekenhuis AZ Zeno in Knokke-Heist, waar je in ruil voor je cv een cocktail kon bemachtigen, en gewoon op het strand kon solliciteren, met uitzicht op zee.
Old school recruitment, alert!
Een andere rode draad in de Feel Good Fridayszijn duidelijk de pogingen om vragen te stellen bij vastgeroeste gewoontes in recruitment. Denk aan het bericht waarom je moet oppassen om in je vacatureteksten om ‘passie’ te vragen (‘dat kan leiden tot conflict en frustratie’), of andere ‘rode vlaggen’ als ‘flexibel’, ‘punctueel’ of ‘leidinggevend’, die ertoe kunnen leiden dat zelfs de meest gekwalificeerde en geschikte kandidaten minder geneigd zijn om te solliciteren. Ook het feit dat afwijzingsbrieven steeds vaker viraal gaan, stemt heel wat recruiters waarschijnlijk tot nadenken. Net als het initiatief van NationaleVacaturebank om een ‘vacaturesite andersom’ te lanceren: een site waarop je als kandidaat kunt zoeken op wat je níet wil.
Ook het traditionele sollicitatiegesprek ligt steeds verder onder vuur. En dat leidt tot opmerkelijke nieuwe initiatieven. Zoals het gesprek met een hapje en een drankje van de Vlaamse winkelketen Carrefour, of het wandelend, fietsend of zelfs skiënd solliciteren wat je kunt bij het Limburgse IT-bedrijf Etesian. En dan hebben we ook nog de overtreffende trap: de ‘droomkamers’ waarmee kandidaten bij Personato worden verwend (foto). Dat is nog eens andere koek dan kijken of een kandidaat zijn koffiekopje wel netjes terugbrengt, een praktijk waar op TikTok dit jaar gehakt van werd gemaakt.
En nog meer nieuwe trends en innovatie
Nu we het toch over koffie hebben, tijd voor wat andere trends. Zoals coffee badging, duidend op het fenomeen dat medewerkers alleen naar kantoor komen om met ‘inklok-koffie’ de ‘terug-naar-kantoor’-trend het hoofd te bieden. Een trend die werven volgens Amerikaans onderzoek sowieso al dubbel zo moeilijk maakt. Of wat te denken van ‘Rage Applying’: lukraak solliciteren uit woede en frustratie? Of Quiet Hiring (nieuwe vaardigheden toevoegen, zonder extra (voltijds) medewerkers aan te nemen, als tegenhanger van Quiet Quitting)?
Maar trends laten zich niet alleen vangen in nieuwe termen. Kijk bijvoorbeeld hoe het Friese verpakkingsbedrijf Riviera mensen besloot te zoeken via… flessenpost. Of hoe DJI het begrip ‘werving aan de poort’ nieuw leven inblies (bij de gevangenis in Vught). Of hoe KPN het begrip ‘offboarding’ met een speciale abri (‘Yvette, bedankt!’) vernieuwend invult, of waarom Randstad dit jaar besloot ín GTA V een kantoor te openen. De arbeidsmarkt blijft dan ook nog wel even krap, berichtten we ook. Zou dat ook de trend verklaren dat er dit jaar maar liefst drie kinderboeken over recruitment verschenen?
Humor om te lachen
De vrijdag wordt ook nog wel eens gebruikt om de humor rondom recruitment op te zoeken. Dit jaar leidde dat bijvoorbeeld tot een overzicht van 20 grappige cv’s en tot een flinke reeks voorbeelden van humoristen die gingen solliciteren, en de ongemakkelijke situaties die dat opleverde. Ook in deze categorie: de introductie van ‘yuppenbal‘, een soort padel, maar dan voorbehouden aan ‘ambitieuze, high-potential young professionals’, rechtstreeks uit de koker van Plakshot.
Solliciteren blijkt nog wel eens tot ongemakkelijke situaties te leiden…
Ook het dit jaar precies 20 jaar bestaande LinkedIn leidde af en toe tot hilariteit. Vooral op YouTube wordt het medium geregeld door de mangel gehaald vanwege de cringe tekstjes op het platform, en de af en toe inderdaad best vreemde gebruiken en gewoontes. Maar ook een concullega-platform als een (dit jaar ook al een jubileum vierende) Glassdoor blijkt geregeld de lachers op zijn hand te kunnen krijgen.
Vacatures voor vreemde vogels
Bijzondere vacatures, daar hebben we bij Feel Good Friday ook een zwak voor. Dit jaar haalden er twee de eindstreep: de professionele beer-knuffelaars gevraagd die werden gevraagd in het Amerikaanse New Mexico, en de ‘menselijke vogelverschrikker’, waarvoor de Britse Blackpool Zoo een vacature uitschreef en die honderden sollicitaties opleverde.
Wie wil er professioneel met beren knuffelen?
Wat zou 2023 zijn zónder A.I.?
Wat zou een jaaroverzicht van 2023 zijn zónder berichten over A.I.? Precies. Zo was er opmerkelijk nieuws over de twee A.I.-vacatures waarmee Netflix olie op het vuur gooide, net in het heetst van de strijd van de scenarioschrijvers die in staking waren. En bleek tegelijkertijd de opkomst van ChatGPT juist te leiden tot een flink groeiende vraag naar… freelance schrijvers. Ook opmerkelijk was het bericht over hoe kandidaten met ChatGPT aan de slag gaan, en zo elk sollicitatiegesprek weten te kraken. Iets om in 2024 meer rekening mee te houden?
En gewoon mooie verhalen
En dan hebben we als laatste ook nog de categorie échte faits divers. De verhalen die gewoon verteld en gelezen móeten worden. Zoals het verhaal van Guy Goma, die 17 jaar geleden dacht voor een sollicitatiegesprek bij de BBC te komen, maar zich ineens voor de camera als expert terugvond. Of het verhaal van de wereldberoemde meme Hide the Pain Harold, die dit jaar een heel klein linkje met de arbeidsmarkt in Nederland maakte. In deze categorie past ook het verhaal van de Canadese Rachel McIlravey, die solliciteerde naar een nieuwe baan, maar pas later ontdekte dat dit bij haar huidige werkgever was, en daarop ontslagen werd.
Recruiters gaan nog steeds op uiterlijk af, zo blijkt.
Ook opmerkelijk (onder het mom van: 1 is niets, 2 is toeval, 3 is een trend): de opkomst van de 8 in bedrijfsnamen in het werving- en selectievak. Of het Amerikaans onderzoek waaruit blijkt dat je als freelance IT’er op zoek naar een volgende klus er heel veel baat bij hebt als je een baardje, laptop en – vooral – een bril op je profielfoto hebt staan. Want recruiters gaan nog steeds op uiterlijk af, zo blijkt. Sterker nog: in de luchtvaart is recruitment vaak zelfs nog een ouderwetse ‘vleeskeuring’. Zal dat volgend jaar een keer veranderen?
‘Natuurlijk heb je in iedere baan je ups en downs, maar het is wel schokkend dat er zoveel mensen zich echt schamen voor hun werk’, reageert Timetohire-oprichter Milad Zandi. ‘Dit onderzoek benadrukt het belang van een gezonde bedrijfscultuur, zeker voor bedrijven die willen groeien. Als werkgevers zo’n cultuur niet creëren, is het dweilen met de kraan open. Met een ongezonde bedrijfscultuur gaat nieuw talent namelijk direct door de achterdeur weer weg.’
In ‘
Wim van den Nobelen is recruiter salarisadministratie bij 
