Een van de verworvenheden van de moderne tijd is dat het steeds makkelijker wordt om een grote dataset bij te houden. En als we het hebben over Starred, dan hebben we het over een héél grote dataset. Alle klanten van het bedrijf vragen al hun sollicitanten een cNPS aan te geven, oftewel: een candidate Net Promotor score, kort gezegd: de vraag of je als kandidaat anderen zou aanraden ook bij deze organisatie te solliciteren. En als je dat allemaal in één jaar optelt, dan levert dat miljoenen scores op, waar je best interessante conclusies uit kunt trekken. We trekken zo 9 van de meest opvallende bevindingen eruit:
#1. Kandidaatervaring heeft meer impact dan je denkt
Eerst maar even wat bijzondere cijfers over de recruitmentfunnel. Volgens de dataset zijn er van elke 1.000 kandidaten maar liefst 100 die zichzelf ergens gedurende het proces terugtrekken. Daarnaast worden volgens Starred een ‘verbluffende’ 825 sollicitanten afgewezen. Slechts bij zo’n 75 van de 1.000 kandidaten volgt uiteindelijk een aanname. Volgens de Deen Daniel Birkholm, die samen met de Nederlander Lars van Wieren het bedrijf oprichtte, een direct bewijs dat een slechte candidate experience veel impact heeft. ‘En die impact blijft maanden, zo niet jaren, hangen en beïnvloedt je vermogen om efficiënt mensen te werven.’
De krapte op de arbeidsmarkt houdt aan, aldus het rapport (te meten in het percentage werkgevers dat zegt te worstelen met het vinden van goede mensen). Mede als resultaat hiervan vindt 54% van de recruiters hun baan tegenwoordig stressvoller, waarbij 48% van hen dit toeschrijft aan ‘niet genoeg gekwalificeerde kandidaten’ en 44% aan ‘meer openstaande vacatures om in te vullen’. De paradox van deze situatie is ‘opvallend’, aldus de onderzoekers: 50% van de recruiters voelt zich gestrest over een gebrek aan gekwalificeerde kandidaten, terwijl het gemiddelde aantal te verwerken sollicitaties in 2024 een recordhoogte bereikte, met 2.526 sollicitaties per recruiter (28% meer dan in 2023 en 106% (!) meer dan in 2022).
#2. Afgewezen kandidaten praten negatief over je
Zoals uit de voorgaande cijfers blijkt, kent een bedrijf dat 10.000 kandidaten per jaar verwerkt, 8.246 afgewezen en 999 teruggetrokken kandidaten die anderen kunnen ontmoedigen om te solliciteren of zelfs om zaken met je organisatie te doen. ‘Dus het verbeteren van je proces zal helpen het negatieve domino-effect van een slechte kandidatenervaring te voorkomen.’
Afgewezen kandidaten zijn het meest kritisch op de kwaliteit of het gebrek aan feedback die ze ontvangen (48%), DE&I-problemen (44%) en tijdrovende opdrachten (44%). Problemen die, als ze slecht worden afgehandeld, een blijvende negatieve indruk achterlaten, aldus de onderzoekers. ‘Een goed gestructureerd afwijzingsproces, met duidelijke communicatie en constructieve feedback, kan potentiële tegenstanders omzetten in toekomstige kandidaten of zelfs loyale klanten.’
#3. Kandidaten gefrustreerd over communicatie
Een oude bekende blijkt de grootste frustratie van kandidaten. En dat is: communicatie. Van alle kandidaten die zich tijdens het proces terugtrekken, doet 64% dit vanwege slechte communicatie, ongeveer acht keer zo vaak als vanwege een lager salaris dan verwacht. Van alle opmerkingen was 43% afkomstig van extreem ontevreden kandidaten (met een score van 0 tot 1), waarbij velen ghosting, trage reacties en een traag wervingsproces noemden als redenen voor het terugtrekken.
#4. Eerder afwijzen = minder ontevredenheid
Weinig verwonderlijk zijn kandidaten die je uiteindelijk aanneemt een stuk minder negatief dan kandidaten die een afwijzing ontvangen. Maar het maakt ook nogal uit in welke fase die afwijzing plaatsvindt. Een afwijzing na een assessment blijkt een van de meest frustrerende contactpunten in het proces. Ter vergelijking: kandidaten die na een interview een afwijzing krijgen, beoordelen hun ervaring gemiddeld 138% hoger. De belangrijkste oorzaak? De benodigde inspanning. In de assessmentfase hebben kandidaten vaak al meerdere interviews afgerond, alleen om dan nog te worden afgewezen. Als de geïnvesteerde tijd en energie niet overeenkomen met de ervaring die ze krijgen, loopt de frustratie hoog op.
Kijkend naar de kandidaten die zelf commentaar geven op de assessments, bekritiseert 79% de structuur en het ontwerp ervan, terwijl 21% de relevantie ervan in twijfel trekt. ‘Afwijzingen zijn in dit stadium onvermijdelijk, maar een goed gestructureerd proces met duidelijke communicatie en verwachtingen, relevante beoordelingen en betrokken recruiters kan de kandidatenervaring aanzienlijk verbeteren en je werkgeversmerk beschermen’, aldus de onderzoekers.
#5. Helft begrijpt reden afwijzing niet
Van de afgewezen kandidaten blijkt 48% ontevreden met de feedback die ze in 2024 ontvingen, terwijl slechts 33% het positief beoordeelde, en 19% neutraal bleef. ‘Een duidelijke en constructieve reden voor een afwijzing geven, over hoe de kandidaat zich verhoudt tot de belangrijkste criteria voor de functie, is meer dan alleen een beleefdheid’, aldus het onderzoek. ‘Als kandidaten worden afgewezen zonder te begrijpen waarom, kunnen ze zich ondergewaardeerd en gefrustreerd voelen, en met een negatieve indruk van je bedrijf vertrekken. Dit kan je reputatie schaden en toekomstige inspanningen om talent aan te trekken belemmeren.’
#6. Interne en referral-kandidaten meest succesvol
Ze maken respectievelijk slechts 1,10% en 5,98% uit van alle sollicitanten. Toch blijken ze telkens weer het meest succesvol: interne kandidaten, die in dit onderzoek een succespercentage van 45% kennen, terwijl van de kandidaten die via referral binnenkomen, ook maar liefst 25% wordt aangenomen. En zowel interne mobiliteit als referral worden waarschijnlijk de komende tijd alleen maar belangrijker, zo zegt Birkholm te verwachten, gezien de aanhoudende krapte op de arbeidsmarkt.
#7. Werkenbij-site: meer van kwanti- dan kwaliteit
Zonder werkenbij-pagina kun je tegenwoordig natuurlijk niet meer. Maar helpt het ook daadwerkelijk? Het blijkt in kwantiteit in elk geval wel de grootste magneet voor sollicitanten: maar liefst de helft van alle kandidaten solliciteert via een bedrijfs-carrièrepagina. Maar als je kijkt naar kwaliteit geldt een ander verhaal: slechts 5,3% van deze sollicitanten wordt daadwerkelijk aangenomen. De onderzoekers adviseren daarom de werkenbij-sites meer preselectief te maken, zodat kandidaten zelf beter kunnen beoordelen of ze een goede match zijn voordat ze solliciteren.
‘Hetzelfde geldt min of meer voor marketinginspanningen als sociale media en wervingscampagnes. Hoewel ze 23% van de sollicitanten binnenhalen, zorgen ze slechts voor 1,2% van de hires, wat laat zien dat een breed bereik vaak kandidaten aantrekt die niet echt een match zijn. Jobboards en LinkedIn-vacatures zien ook hoge terugtrekkingsratio’s (respectievelijk 6% en 7%), waarschijnlijk omdat kandidaten impulsief solliciteren in plaats van met een echte intentie. De conclusie? Een mix van kwantiteit en kwaliteit is de sleutel. Geef prioriteit aan gerichte benaderingen zoals interne mobiliteit, referral en een sterke Employer Branding.‘
#8. Bureaus kunnen candidate experience schaden
Een speciale waarschuwing is in het rapport te vinden voor werkgevers die (vaak) gebruik maken van recruitmentbureaus. Zulke bureaus kunnen helpen om functies snel in te vullen, stellen de onderzoekers. ‘Maar tegen welke prijs? Kandidaten die via bureaus kwamen, hadden de laagste cNPS in 2024, met slechts 14, een schril contrast met 49 voor interne kandidaten en 41 voor referrals.’ Niet verrassend, zeggen ze ook: ‘Bureaus worden betaald om kandidaten te plaatsen, niet om je employer brand te vertegenwoordigen. Hun focus ligt op het invullen van vacatures, niet op het garanderen van een positieve, langdurige kandidaatervaring.’
‘Wervingsbureaus kunnen helpen om functies snel in te vullen, maar tegen welke prijs?’
Ze kunnen nuttig zijn, maar te veel vertrouwen op bureaus ‘kan je reputatie bij kandidaten schaden’, valt te lezen. ‘In plaats van een aanzienlijk deel van je budget te besteden aan buitensporige bemiddelingskosten, kunnen bedrijven beter investeren in hun eigen talentwervingsteams, bijvoorbeeld via betere sourcingtools, recruitertraining, A.I.-gestuurde kandidaatbetrokkenheid, of sterkere referralprogramma’s.’
#9. Kleintjes doen het beter
Opvallend: kleine en middelgrote bedrijven doen het qua kandidaatervaring een stuk beter dan de grotere ondernemingen. Waar organisaties met 1 tot 500 fte’s een gemiddelde cNPS van +43 scoren, lopen die van 501 tot 1.000 fte helemaal voorop met zelfs +48. Daarentegen scoorden de grootste organisaties (5.000+ fte) slechts +25, ook nog eens een daling van 5 punten ten opzichte van vorig jaar. De onderzoekers schrijven dat toe aan: ‘naarmate bedrijven groeien, groeit ook hun recruitment, wat vaak leidt tot meer stakeholders, rigide workflows en niet-engaged wervingsteams. Grote ondernemingen verwerken vaak duizenden sollicitanten per functie, waardoor het moeilijk is om bij elk contactpunt een persoonlijke, goed gestructureerde ervaring te bieden.’
De dataset laat ook zien dat grote ondernemingen de hoogste terugtrekkingspercentages van kandidaten zien (12%). ‘Als kandidaten geen tijdige updates ontvangen of zich verloren voelen in een lang, bureaucratisch proces, stappen ze vaak over naar bedrijven die een soepeler, transparanter traject bieden’, concluderen de opstellers van het rapport.
