Buitenlandse werkzoekende mijdt Nederlandse luchtvaartsector, zorg blijft wel in trek

Geschreven door

Zou het de politieke chaos zijn? Het veranderende klimaat ten aanzien van arbeidsmigranten? Of toch de woningnood en de stijgende kosten van levensonderhoud? Hoe dan ook, de interesse van de buitenlandse werkzoekende voor Nederlandse arbeidsmarkt neemt over de hele linie af, blijkt uit een analyse van Indeed op basis van IP-adressen. Al zijn er ook duidelijke verschillen. Waar de interesse voor de zorg bijvoorbeeld stabiel blijft, is de luchtvaartsector een uitschieter naar beneden. De interesse hiervoor maakt een duikvlucht van maar liefst zo’n 50% in één jaar.

In augustus 2024 kwam maar liefst 8% van alle zoekopdrachten van buitenlandse IP-adressen.

Het aantal buitenlandse zoekopdrachten naar Nederlandse vacatures is in de eerste vier maanden van 2025 met 21% gedaald ten opzichte van dezelfde periode in 2024. Het aandeel zoekopdrachten vanuit het buitenland lag in april 2020 op 3% van het totaal aantal zoekopdrachten, steeg in de zomer van 2022 tot boven de 6% en bereikte in augustus 2024 met 8% het hoogste niveau sinds de start van de metingen in 2018. Sindsdien is er sprake van een geleidelijke daling: in januari 2025 stond het aandeel zoekopdrachten van buiten Nederland op 5,4% en in april zelfs nog maar op een schamele 5,1%.

Indiërs en Polen laten het afweten

Ook in absolute aantallen zijn de buitenlandse zoekopdrachten in een jaar tijd met ruim een vijfde gedaald, meldt de vacaturesite. Met name werkzoekenden uit India (-48%), het Verenigd Koninkrijk (-40%) en Polen (-32%) laten het steeds vaker afweten. De meeste zoekopdrachten voor de Nederlandse arbeidsmarkt komen steevast uit België, Duitsland en Spanje. Toch nam ook vanuit deze landen de interesse af. Het zoekverkeer vanuit de Verenigde Staten daarentegen bleef op hetzelfde niveau als een jaar eerder, ondanks – of: dankzij? – de politieke onzekerheid in dat land.

‘Nederland blijkt dus voor steeds minder arbeids- en kennismigranten een optie’, concludeert Stan Snijders, Indeed’s managing director in Nederland. ‘Zelfs uit Polen, traditioneel een belangrijk herkomstland voor Nederland, daalt de interesse zichtbaar. Werkgevers die graag een buitenlandse werkzoekende willen aantrekken, zijn aan steeds meer regels gebonden. Ook spelen er andere factoren mee. De stijgende kosten van levensonderhoud, het grote woningtekort en de meningenstrijd in politiek Den Haag maken Nederland voor arbeidsmigranten ook minder aantrekkelijk dan voorheen.’

Interesse vanuit onverwachte hoek

In sommige landen is juist een tegenovergestelde ontwikkeling te zien. Het duidelijkst is dat met betrekking tot zoekgedrag vanuit de Filipijnen: tussen april 2024 en april 2025 verdubbelde het aantal zoekopdrachten vanuit het land. Ook vanuit Indonesië nam de interesse voor onze arbeidsmarkt fors toe – met ruim 80%. Het zijn landen waar arbeidsmigratie eigenlijk al decennialang is ingebed in de economie, en waar de overheid dit ook actief stimuleert. Beide landen kennen veel werkzoekenden voor de gezondheidszorg, huishoudelijke sector en bouw in het buitenland.

De buitenlandse belangstelling om in de zorg te werken daalde met slechts zo’n 0,4%.

Allemaal sectoren dus die hier te maken hebben met grote arbeidsmarktkrapte. Dat biedt bijvoorbeeld hoop voor de zorg: de buitenlandse belangstelling voor het werken hier daalde met slechts zo’n 0,4%. De luchtvaartsector, die hier ook kampt met krapte, met name in de techniek, hoeft van de buitenlandse instroom echter geen wonderen te verwachten. De belangstelling van over de grens om in deze sector te gaan werken daalde afgelopen jaar met maar liefst 50%, wat Indeed toeschrijft aan ‘de politieke druk om Schiphol in te krimpen en het feit dat personeel hier aan steeds meer (Europese) certificeringen moet voldoen.’

‘Schrijnend’

OTTO Health Care-CEO Raymond Puts en strategisch adviseur Gert-Jan Segers zullen met de belangstelling voor de zorgsector overigens in hun nopjes zijn. Zij pleiten al langer voor meer internationale zorgprofessionals. ‘Zaken als taal, diploma’s en huisvesting worden als te ingewikkeld afgedaan. Dat is onverstandig. Andere landen laten zien dat het wél kan. Ook Nederland moet deze route serieus nemen. Zonder alle deeloplossingen kan het personeelstekort in de zorgsector niet worden gedicht’, aldus Puts.

‘Zaken als taal, diploma’s en huisvesting worden als te ingewikkeld afgedaan. Dat is onverstandig.’

‘Schrijnend’, noemt Segers het, dat de inzet van internationale zorgkrachten vaak wordt afgedaan als ‘te ingewikkeld’. ‘De zorgen over taal, diploma’s, huisvesting en de zorgcapaciteit in het land van herkomst zijn terecht, maar niet onoverkomelijk. Duitsland, België en het Verenigd Koninkrijk laten zien dat het mogelijk is om buitenlandse zorgprofessionals succesvol te integreren. Daarnaast hebben landen zoals Indonesië en de Filipijnen een overschot aan gekwalificeerd zorgpersoneel. Met goede begeleiding, duidelijke taaltrajecten en samenwerking met gemeenten voor huisvesting, kunnen we ook in Nederland stappen zetten.’

Zonder handen geen zorg

‘Niemand zegt dat dit dé oplossing is. Maar het is wél een deel van de oplossing’, stelt de oud-CU-politicus. ‘En wie deze route nu afwijst zonder serieus alternatief, accepteert dat patiënten langer wachten, personeel overbelast raakt en mantelzorgers uitvallen. Dat is niet houdbaar. Andere sectoren als distributie, bouw en logistiek draaien al jaren op internationale arbeid. Waarom zouden we in de zorg, een sector die letterlijk over leven en welzijn gaat, genoegen nemen met minder daadkracht?’

‘Wat als straks patiënten moeten wachten omdat we het ‘te lastig’ vonden om huisvesting te regelen?’

Puts: ‘Wat als straks patiënten moeten wachten omdat we het ‘te lastig’ vonden om huisvesting te regelen? Dat is geen principiële keuze, dat is een stille aanvaarding van achteruitgang. Laten we eerlijk zijn. We hebben mensen nodig voor de zorg in Nederland. Goed opgeleide mensen, die Nederlands spreken, in vaste dienst van het ziekenhuis en die we goed kunnen begeleiden. Laten we het lef tonen om het probleem écht op te lossen. Laten we met elkaar een stap vooruitzetten. In het belang van patiënten, zorgmedewerkers en de rest van ons land. Want zonder handen, geen zorg.’

Lees ook

Marion de Vries over 10 jaar Werf& Awards: ‘Nog steeds wordt te weinig geïnvesteerd in creativiteit’

Geschreven door

Vanaf het prille begin, in 2016, was Marion de Vries voorzitter van de jury van de Werf& Awards. In die tijd zag ze heel wat trends voorbij komen, vertelde ze in een recente podcast, opgenomen tijdens Werf& Live. Van printadvertenties van bureaus tot EVP’s en het belang van data als conversies en click-through rates, en van de kandidaat centraal tot testimonials, storytelling en allerlei vernieuwende contentvormen. En vaak zaten daar zeker ‘pareltjes’ bij, zegt ze. Maar over het algemeen zou het arbeidsmarktcommunicatie- en recruitmentvak nog wel iets meer lef mogen hebben, constateert ze ook.

‘Haal je de rafelrandjes eraf, dan raak je ook veel van de wervingskracht kwijt.’

‘Ik las laatst op LinkedIn een bijdrage van James Ellis, en die zei ook zoiets. We hebben het in dit vaak over de authenticiteit in bijvoorbeeld testimonials. Maar dan gaat het erover dat de hele organisatie de testimonial heeft goedgekeurd. Daarmee halen we de rafelrandjes eraf. En dan raak je natuurlijk ook weer veel van de wervingskracht kwijt.’ De voortgaande focus op data en A.I. versterkt dat proces alleen nog maar, zegt ze te vrezen. ‘Bij arbeidsmarktcommunicatie vind ik dat je ziet dat er gewoon minder geïnvesteerd wordt in echte creativiteit. Terwijl: het gaat juist om die chemie, die ongrijpbare chemie. Dat dreigen we nu vaak kwijt te raken.’

Juryvoorzitter Marion de Vries terwijl ze een ‘pareltje’ uitreikt aan Lievegoed.

Married At First Sight

De Vries heeft het in de podcast over het Married At First Sight–effect: op papier klopt het misschien allemaal, maar uiteindelijk blijken de matches die eruit komen vaak nauwelijks succesvol. Terwijl: juist naar dat succes zouden we meer moeten durven zoeken, zegt ze. ‘Er zitten genoeg mooie campagnes bij de inzendingen. Maar ik zie te weinig cases waarvan je zegt: jeetje, wat mooi. Of die er echt bovenuit steken.’

‘Ik zie te weinig cases die écht erbovenuit steken. Cases waarvan je zegt: jeetje, wat mooi.’

Terugblikkend over 10 jaar Werf& Awards zijn zulke hoogtepunten er natuurlijk wel genoeg. Zoals de case van de Abdij Koningshoeven, een persoonlijke favoriet van haar, met een site die bijvoorbeeld expres wat langzamer gemaakt was dan mogelijk was. ‘Die case was zo goed overdacht, die had nu zo weer ingezonden kunnen worden’, aldus De Vries. ‘De integrale aanpak, eigenlijk alles waar we nu ook naar kijken, dat zat daar gewoon al in. Er was heel goed over die candidate journey nagedacht. Zij speelden echt in op de vragen die bij de doelgroep konden leven. Over alles was nagedacht.’

Kapstok

Zulke voorbeelden zou ze graag vaker tegenkomen, zegt ze. Waarbij het volgens haar zou helpen als recruiters meer gaan denken als marketeers. ‘Zo’n 10 jaar geleden was die recruiter nog vooral bezig met kandidaten door het proces heen loodsen. Veel minder met: hoe krijg ik die kandidaten überhaupt eerst binnen? Dat is later pas veel meer naar elkaar toe gekropen.’ Maar daar kunnen volgens haar dus nog wel stappen in gezet worden. ‘Je ziet nu al die testimonials. Iedereen denkt: als ik maar verhalen van echte medewerkers heb, dan kom ik er wel. Maar zeg eens eerlijk: lees jij ze ooit? Het is moeilijk ze echt onderscheidend te maken.’

‘Je ziet steeds meer integrale campagnes, waarbij het meer wordt dan werving alleen.’

Er is volgens haar dan ook echt wel zaak ook ‘een groter idee’ of een insight te hebben, die je als kapstok kunt gebruiken. Al ziet ze dat de laatste jaren wel toenemen, zegt ze. ‘Je ziet steeds meer integrale campagnes ontstaan, waar ook marketing erbij komt, en employee experience en custom experience eraan gekoppeld worden. En referral en onboarding. Je ziet al die stapjes aangepakt worden. Daarmee wordt het vaak ook meer dan werving alleen. Er zijn een aantal organisaties die echt al heel ver erin zijn dat werving iets van de hele organisatie is, en niet alleen van recruitment. Superinteressant vind ik dat.’

Beluister de hele podcast

Meer weten over 10 jaar Werf& Awards? Beluister de hele podcast met Marion de Vries:

Lees ook

Employer branding Coolblue genadeloos gefileerd (en check die reacties…)

Geschreven door

‘In het licht van de krappe arbeidsmarkt en veranderende verwachtingen van (jonge) werknemers, is er sprake van een groeiende urgentie van employer branding binnen organisaties. Om daar optimaal effect mee te bereiken, helpt het om employer branding te benaderen als integraal onderdeel van de merkstrategie’, klonk het deze week gewichtig aan een rondetafel vol met serieuze marketeers, georganiseerd door Publicis Groupe.

Genadeloos haalt hij Coolblue’s ballenbakken door de mangel, net als de hele employer branding voor ‘de blauwe sekte’.

Coolblue was dit keer niet aangeschoven. Maar als het gaat om employer branding, beleefde de bekende e-commercepartij (‘Alles voor een glimlach‘) waarschijnlijk wel eens betere weken. Het bedrijf was namelijk (waarschijnlijk) ongewild onderwerp geworden van een viral rant van Daan van der Hoeven, stand-up comedian en sinds jaar en dag lid van de Comedy Club Haug in Rotterdam. Op genadeloze wijze haalt hij Coolblue’s ballenbakken en apenverblijven om in te vergaderen door de mangel, net als de hele employer branding voor ‘de blauwe sekte’.

‘Wow, wow, wow’

Employer branding? Volgens Van der Hoeven is het je organisatie ‘laten zien als een clubje waar iedereen bij wil horen. En dan denkt iedereen: ik wil wel bij een clubje. Dat lijkt me heel vet. Wow, wow, wow.’ En, begrijp hem niet verkeerd: hij heeft dat zelf ook gedaan. Ging door de hele sollicitatie-wasstraat heen, gesprek na gesprek, opdracht na opdracht. ‘En dan kom je er uiteindelijk achter dat ze f*cking weinig betalen, lieve mensen.’

De snippet die deze week online kwam raakte duidelijk een snaar bij veel mensen.

De snippet die deze week online kwam raakte duidelijk een snaar bij veel mensen. ‘Wat fijn om te horen dat er nog meer miserabele ex-coolblue’ers zijn’, schrijft de een. ‘Voel me minder alleen nu.’ Een ander meldt: ‘Toen ik die ballenbakken zag tijdens mijn sollicitatiegesprek ben ik naar huis gegaan. Werd wel aangenomen?! En toen las ik het contract en heb ik na heel lang lachen om het geboden salaris een fles wijn open getrokken en nooit meer iets bij die tent besteld.’ Een derde merkt op: ‘Heb daar op de klantenservice gewerkt en kan alles bevestigen wat deze man zegt’. Of: ‘Pingpongtafel ik de kantine vermeld in de vacature = kutsalaris.’

Voorbeeld voor het vak?

En dat voor een bedrijf dat zo vaak als voorbeeld voor het vak wordt aangehaald. Of helpt dit juist ook weer de reputatie van Coolblue vooruit, onder het mom van: slechte publiciteit bestaat niet, als ze het maar over je hebben? Waarbij voor Van der Hoeven natuurlijk wel pleit dat hij wéét waarover hij praat: hij heeft er namelijk echt gewerkt en was 26 toen hij zijn kantoorbaan als merkmarketeer bij Coolblue opzegde om een carrière als comedian op te bouwen. En begint daar juist niet alle employer branding: bij je eigen ‘clubje’ medewerkers, die als merkambassadeurs voor jou het verhaal vertellen?

‘Coolblue heeft ontrafeld wat bijvoorbeeld jonge bezorgers aantrekkelijk vinden.’

In die zin nog maar even terug naar de serieuze rondetafel van eerder deze week. Want ook daar ging het veelvuldig over ‘de kloof tussen de externe merkbelofte en de interne werkelijkheid.’ Zoals een van de deelnemers opmerkte: ‘Werknemers zijn het echte contactpunt met klanten, leveranciers en sollicitanten. Dit maakt hun gedrag en beleving van het merk cruciaal voor hoe het door anderen wordt ervaren.’ Precies dat dus.

En zie, ook hier wordt Coolblue maar weer eens als lichtend voorbeeld genoemd. ‘Dat merk heeft ontrafeld wat bijvoorbeeld jonge bezorgers aantrekkelijk vinden en stemt daar de merkcommunicatie op af.’ Maar of die jonge bezorgers het ook intern zo beleven als ze het in die olijke ‘merkcommunicatie’ krijgen voorgespiegeld? Na deze week is het waarschijnlijk vooral de vraag voor Coolblue of de ‘employer branding‘ van cabaretier Daan van der Hoeven voor die jonge doelgroep toch niet nét wat overtuigender is…

Lees ook

En wéér een week vol evenementen voor recruiters (een korte terugblik)

Geschreven door

Het begint echt op te vallen. Recruitment was altijd al een outgoing vak, maar de laatste tijd gaat er bijna geen dag voorbij of ergens in Nederland (of daarbuiten) wordt de situatie op de arbeidsmarkt besproken, of staat technologie centraal die belooft de grootste problemen als sneeuw voor de zon te laten verdwijnen. Deze week was ook weer zo’n typische week vol evenementen, waarbij je je kunt afvragen of recruiters ooit nog wel eens aan wérken toekomen… Een kort overzicht.

Maandag 2 juni: Zorgtop

Het begon maandag al, toen we in Nederland nog een kabinet hadden. Zó lang geleden? Ja, dat is alweer zo lang geleden. Maar in de Prodentfabriek in Amersfoort had toenmalig minister Fleur Agema maandag tal van belangstellenden uitgenodigd voor de ‘Zorgtop‘, bedoeld om oplossingen te verzinnen voor het (nijpende en dreigende) personeelstekort in de sector. Opvallende afwezige overigens: de arbeidsmarkt zelf. Méér mensen voor de sector zien te werven? Het leek hier al een gepasseerd station, en kwam nauwelijks meer in de lijst met ideeën voor.

Dinsdag 3 juni: Pecha Kucha

Op een of andere manier een beetje minder groots aangekondigd dan de twee eerdere edities van dit evenement van Recruiters United, zo leek het wel. Maar ook deze week stonden weer 28 sprekers in het Antwerpse BluePoint klaar om in strak 6.40 minuten en 20 slides hun recruitmentkennis te delen met een volgepakte zaal.

Dinsdag 3 juni: The Culture Code

En voor wie niet naar Antwerpen kon, was er in Amsterdam op dinsdag ook weer genoeg te doen. Zoals bij The Culture Code, een tweejaarlijks (!) evenement van House of Inclusion, waar leiders en HR-professionals samenkomen om ‘inclusieve, bloeiende bedrijfsculturen’ te creëren. Met onder meer Tim Hofman (BOOS), maar ook Sharita Boon, directeur van NationaleVacaturebank en Intermediair en natuurlijk de onvermoeibare Sacha Martina (links op de foto).

Woensdag 4 juni: Byner Community Event

Op woensdag konden klanten en prospects dan bijvoorbeeld weer tijd vrijmaken om naar Nieuwegein af te reizen, waar in het prachtige Green Village onder meer sprekers als Wouter van den Berg (BrainCompass), Geert-Jan Waasdorp (Intelligence Group) en Martijn van Rossum (The New Crew) het podium pakten. Alweer de vierde editie van het jaarlijkse Byner Community Event, waar het woord ‘A.I.’ in de presentaties nooit ver weg was.

Woensdag 4 juni: OTYS Summer Recharge

Nóg een klanten- en prospect-event van een ander ATS, op dezelfde dag: het zomerevenement van OTYS, grappig genoeg óók al in Nieuwegein. Alsof het zo was afgesproken. Maar dan wel op een heel andere plek: watersportlocatie Down Under.

Donderdag 5 juni: A&O Fonds Gemeenten

Ook inmiddels een vaste prik op de jaarlijkse evenement-agenda: de Dag van de Veranderende Arbeidsmarkt van het A&O fonds Gemeenten, in het Spant! in Bussum, waar alle recruiters en HR-managers in gemeenteland bij elkaar kwamen om hun ervaringen te delen over de dreigende tekorten aan gemeenteambtenaren. Met onder meer Ronald Dekker als een van de sprekers, die het verborgen potentieel van de arbeidsmarkt voor de aanwezigen probeerde bloot te leggen.

Donderdag 5 juni: Demo_Day

En dan hebben we het nog niet eens gehad over Demo_Day, het jaarlijkse feestje van Recruitmenttech in het Utrechtse Van der Valk, waar 40 leveranciers van recruitmentsoftware bij elkaar stonden om hun waar te demonstreren aan iedereen die het maar wilde waarnemen. En dat waren er gelukkig opnieuw velen. Compleet met heuse Tech Safari’s, Live Podcasts en een Pitch Podium viel ook hier weer genoeg te beleven. Met als rode draad opnieuw: de A.I. die tegenwoordig welhaast overal onder de motorkap lijkt te zitten.

Donderdag 5 juni: BNR AI Kennisfestival

En voor wie geen genoeg kan krijgen van al die A.I. was er donderdag ook nog eens het BNR AI Kennisfestival, waar onder meer LinkedIn’s Marcel Molenaar liet zien wat de impact van al die kunstmatige ontwikkeling kan zijn op werk, skills en de ontwikkeling van talent, en wat zijn platform daarin doet voor recruiters en marketing/sales professionals.

Donderdag 5 juni: SAN Accenten

Oók op donderdag, maar dan in de avond: de uitreiking van de jaarlijkse SAN-Accenten, dit keer in studio 21. Met dit jaar ook weer goed nieuws voor enkele employer branders, zoals die van Kruidvat en A.S. Watson, en de campagnemakers van WerkTalent.

Vrijdag 6 juni: Next Gen Ready Event

En was de week dan al voorbij? Nee, hoor. Ook de vrijdag is tegenwoordig namelijk een dag waarop nog wel eens een event plaatsvindt. Deze week is dat bijvoorbeeld het ‘Next Gen Ready Event‘, waar onder meer Jur Deitmers je in een middag meeneemt in hoe je als organisatie die nieuwe generatie kunt leren begrijpen, en de generatiekloof kunt leren dichten. En dat allemaal in de toepasselijk getitelde locatie Lief Amsterdam.

Het geeft maar aan: voor wie er oog voor heeft, valt er elke week genoeg te beleven in de wereld van recruitment. En dan hebben we het hier – echt waar – nog maar over één week gehad. Waarbij dan natuurlijk ook nog eens geldt: je mist altijd nog meer dan je ziet. Maar voor iedereen die er deze week ergens niet bij kon zijn: er komen nog genoeg momenten om ‘de schade in te halen‘. Zoals op 19 juni, als in het Zandkasteel in Amsterdam het allereerste Skills Based Werving Event in de Nederlandse geschiedenis plaatsvindt…

Lees ook

Meta wil A.I. inzetten, niet om de kandidaten, maar juist om de recruiters te beoordelen

Geschreven door

Van codeer agents tot een datacenter ter grootte van heel Manhattan: als er één bedrijf is dat dit jaar volledig wil inzetten op A.I., dan is het Meta, het moederbedrijf van Facebook, Instagram, Whatsapp en Threads. En ook HR ontspringt de dans hierbij niet. Maar anders dan veel andere bedrijven is de focus hier niet zozeer gericht op het beoordelen van kandidaten, maar opvallend genoeg juist op de andere kant van de tafel: de recruiters en interviewende hiring managers, zo blijkt uit een intern document waar Business Insider de hand op heeft gelegd.

De A.I. gaat bepalen hoe goed recruiters zijn, bijvoorbeeld op basis van hoeveel kandidaten ze laten doorgaan.

Uit het stuk blijkt dat Meta A.I. wil inzetten voor een groot deel van het administratieve werk dat bij het wervingsproces komt kijken, zoals het matchen van interviewers met kandidaten, het transcriberen van interviewnotities en het markeren van overlappende vacatures. Tot zover eigenlijk weinig bijzonders dus. Interessanter wordt het waar het erom gaat dat A.I. de interviewers gaat helpen, door hen bijvoorbeeld vragen aan te reiken, niet-inclusieve vragen te markeren en te bepalen hoe ‘goed’ ze zijn op basis van criteria zoals het aantal kandidaten dat doorgaat naar de volgende fase en de kwaliteit van hun feedback.

Talenkennis

De A.I.-assistent van Meta moet daarnaast bijvoorbeeld interviewers gaan helpen bij het plannen van interviews, inclusief hun voorkeur voor het aantal in- of externe interviews dat ze per week willen afnemen. De assistent zal ook de vaardigheden van interviewers bijhouden, inclusief hun talenkennis. Het hoofddoel is om een ​​aantal functies te automatiseren, de wervingsprocessen efficiënter en flexibeler te maken en het sollicitatiegedrag te verbeteren, op basis van de bedrijfsresultaten, zo staat in het document. ‘Maar mensen die met mensen praten maken altijd deel uit van het sollicitatieproces, dat blijft onveranderd’, aldus een woordvoerder.

‘Mensen die met mensen praten maken altijd deel uit van het sollicitatieproces, dat blijft onveranderd.’

Steeds meer bedrijven omarmen AI ook voor diverse recruitmenttaken. Uit het eerder dit jaar verschenen rapport Future of Recruiting 2025 van LinkedIn bleek dat 37% van de ondervraagde organisaties ‘actief bezig was met de integratie’ of ‘experimenteerde’ met de implementatie van A.I.-tools in hun recruitmentproces, een flinke stijging ten opzichte van 27% een jaar geleden. De stap van Meta is opvallend, omdat het zich minder op de kandidaten lijkt te focussen, maar juist op een deel van het proces waarin A.I. nog veel minder is doorgevoerd: de sollicitatiegesprekken. Die dus wel van mens tot mens blijven, maar dan A.I.-ondersteund.

Lees ook

Voor ICT’ers koelt de arbeidsmarkt hard af, blijkt uit deze 6 opmerkelijke signalen

Geschreven door

ICT is al jaren een van de beroepsgroepen op de arbeidsmarkt waar de krapte het grootst is. Maar vraag en aanbod groeien de laatste tijd wat dichter naar elkaar toe. Zo daalde in 2024 het aantal vacatures met 13%, terwijl het aantal ICT’ers met een WW-uitkering met 22% toenam. Beide ontwikkelingen gaan voor de ICT-beroepen zelfs sneller dan bij alle andere beroepen samen, blijkt uit onderzoek van UWV, dat vorige week verscheen. En dan nóg is de arbeidsmarkt voor ICT’ers krap te noemen, met 7 vacatures voor elke werkzoekende. Wat valt nog meer op aan ontwikkelingen in de sector? We zetten 6 min of meer recente cijfers op een rij.

#1. Er zijn 3 oorzaken

De UWV-onderzoekers noemen 3 mogelijke oorzaken van de dalende krapte op de arbeidsmarkt voor ICT’ers:

  • de snelle groei van de arbeidsproductiviteit in de sector (in 2024 zelfs 2,4%, tegenover 0,9% in de commerciële dienstverlening als geheel)
  • de toename van reorganisaties in de sector en
  • een algehele toename van het aantal faillissementen.

Er vinden veel reorganisaties plaats bij bedrijven in de ICT, merkt bijvoorbeeld arbeidsmarktadviseur Frank Eskes. ‘Die reorganisaties kunnen tot ontslagen leiden, of tot een afname van het aantal vacatures dat wordt uitgezet. In veel berichten over deze reorganisaties worden investeringen in A.I. als directe aanleiding genoemd.’

#2. Ruim 25% vacatures minder

De afname van de vraag naar ICT’ers is heel 2024 eigenlijk al bezig geweest. Ten opzichte van 2023 daalde in dat jaar het aantal vacatures met 26,6%, en ten opzichte van 2022 zelfs met 33,2%, bleek begin dit jaar uit de IT-arbeidsmarktmonitor van Hello Professionals. Goed nieuws: sinds die tijd zit volgens deze dienstverleners de vraag naar ICT’ers eindelijk weer wat in de lift, met een groei van maar liefst 6,7% in het eerste kwartaal van dit jaar (ten opzichte van een kwartaal eerder).

#3. De daling zet door

Het is nu nog te vroeg voor de scores van het tweede kwartaal, maar op basis van cijfers van Jobdigger lijkt het er niet op dat de weg naar boven weer is ingeslagen. Sinds mei vorig jaar kent de ICT-sector eigenlijk alleen maar een dalend aantal vacatures, zo meldt dit databedrijf.

 

Vooral naar projectleiders, functioneel beheerders, systeembeheerders en projectmanagers wordt nog veel gevraagd in vacatures. Opvallend genoeg staan ’typische ICT-beroepen’ als developer, software engineer, data engineer en front-end developer lager op deze ranglijst. Waarbij de Belastingdienst, de Politie en ABN Amro voor de meeste vacatures verantwoordelijk zijn. En met name in de Randstad veel werk voor ICT’ers te vinden is. Waarbij in maar liefst 88% van alle vacatures om (minimaal) een hbo-diploma wordt gevraagd.

#4. MBO-ICT’er heeft het het zwaarst

Naar ICT’ers zonder hbo-diploma mag nu al minder vraag zijn, dat wordt in de komende jaren nog sterker het geval, volgens UWV en SBB. Met name in het mbo-deel van deze arbeidsmarkt zal A.I. steeds meer taken overnemen, en zorgen voor steeds minder vacatures, zo is de verwachting, terwijl het aantal afgestudeerden in de sector met een mbo-diploma tot 2029 waarschijnlijk wel zal stijgen. De ict-sector is hier overigens een uitzondering: in de meeste andere sectoren wordt juist wel een groeiend aantal mbo-vacatures verwacht, tegenover een dalend aanbod van afgestudeerden.

#5. Slechts 8% op zoek

Het is al jaren het geval, maar opnieuw blijkt dat ICT’ers doorgaans behoorlijk honkvast zijn. Uit de 25e editie van het jaarlijkse salarisonderzoek van AG Connect en Berenschot onder 829 IT’ers blijkt bijvoorbeeld dat  onder werkende ICT’ers slechts 8% actief zoekt naar ander werk. Iets meer dan de helft van de bevraagde mensen (57%) zegt niet actief op zoek te zijn, maar wel open te staan voor een mooie kans. De rest (35%) zit goed, en staat zelfs niet open voor ander werk.

Slechts weinig ICT-werkgevers geven aan veel last te hebben van uitstroom van personeel.

Vergeleken met andere sectoren is het aandeel ICT-werkgevers dat aangeeft (zeer) veel last te hebben van uitstroom van personeel ook lager. Met name het aandeel dat nauwelijks tot helemaal geen last van uitstroom van personeel zegt te hebben is hier groter, blijkt uit eerder UWV-onderzoek.

#6. Nederland ICT-land

Het laatste kabinet-Rutte had zich voorgenomen ernaartoe te werken dat er in 2030 maar liefst 1 miljoen ICT’ers in Nederland zouden zijn. Maar dat doel raakte onder het vorige kabinet al steeds verder uit zicht, en zelfs krimp van het aantal ICT’ers was nu niet uitgesloten, bleek eind vorig jaar uit onderzoek van arbeidsmarktdataspecialist Intelligence Group en HR-tech dienstverlener HeadFirst Group.

Eind vorig jaar was 4,4% van alle Nederlandse bedrijven een ICT-bedrijf.

Tegelijkertijd wordt Nederland wel steeds meer ‘ICT-gedreven’, aldus het jaarbeeld 2024 van Topsector ICT. Eind vorig jaar was 4,4% van alle Nederlandse bedrijven een ICT-bedrijf, zo meldt dit rapport. In totaal gaat het om bijna 100.000 ICT-bedrijven. Waarbij tegelijk wordt opgemerkt dat ook veel bedrijven uit andere sectoren inmiddels behoorlijk ICT-gedreven zijn, zoals banken en de energiebedrijven, maar dat dit niet direct naar voren komt in deze cijfers. Wel noemt deze Topsector het tekort aan ICT’ers nog steeds als ‘grote uitdaging’, verwijzend naar de groeibelofte van 1 miljoen ICT’ers in 2030.

Lees ook

Noura El Ouajdi (ObjectivEye): ‘Recruitment is kapot. We hebben echt een ander systeem nodig’

Geschreven door

Als ze nu naar de huidige recruitmentsystemen kijkt, dan ziet Noura El Ouajdi niet alleen een heel kostbaar proces, maar ook nog eens een proces waarin heel veel inefficiëntie zit. En het ergste: ook nog eens een proces dat niet alleen heel regelmatig mishires oplevert, maar aan de andere kant ook veel wél gekwalificeerde kandidaten ten onrechte uitfiltert. ‘De huidige manier van recruitment werkt in deze tijd simpelweg niet meer’, aldus de CEO van de dit jaar opgerichte start-up ObjectivEye, een spin-off van TNO, die zich focust op het veel objectiever werven en selecteren van nieuwe medewerkers via A.I.-tooling.

‘De huidige manier van recruitment werkt in deze tijd simpelweg niet meer.’

Op 19 juni is El Ouajdi een van de sprekers op het allereerste Skills Event in Nederland, waar ze onder meer zal stilstaan bij het huidige ‘kantelpunt in talentacquisitie’ waarin we ons volgens haar bevinden. Want daarbij zal het nadrukkelijk niet alleen over skills gaan, benadrukt ze. ‘Goed op skills kunnen selecteren is belangrijk, en veel beter dan werken met cv’s en diploma-eisen. Maar het is niet genoeg. Het is slechts één deel van de puzzel die we met elkaar te leggen hebben. We hebben echt een totaal ander systeem nodig, dat uitlegbaar en transparant is. Die mindset moeten we nu wel beginnen te ontwikkelen.’

Compliant by design

El Ouajdi ziet aan de ene kant recruiters en hiring managers die het steeds moeilijker hebben, en de werkdruk bijkans niet meer aankunnen, en aan de andere kant: systemen die hen in de steek laten, en die niet passen bij de veranderende behoefte. ‘Daarom zeg ik ook dat je met skills nog niet het hele probleem oplost. Want die werkdruk blijft dan nog steeds bestaan, ook al maken skills veel beter zichtbaar wat iemand daadwerkelijk kan, en kun je daarmee talenten gaan bereiken die je met de huidige methode niet ziet. Maar het is dus niet genoeg voor een objectieve match.’

‘In Europa vertrekt 40% van de werknemers binnen 6 maanden na hun aanstelling.’

Met het nog piepjonge ObjectivEye werkt ze aan een bedrijf dat gebruik maakt van A.I.-ondersteunde methoden om kandidaten mee te beoordelen. Privacy en compliant by design, benadrukt ze. En dat is volgens haar hard nodig. ‘In Europa vertrekt 40% van de werknemers binnen 6 maanden na hun aanstelling. Een verkeerde benoeming kost bedrijven gemiddeld 29.000 euro. En dat terwijl een gemiddeld recruitmentproces een doorlooptijd van 42 dagen heeft. Met ObjectivEye kunnen organisaties hun wervingsprocessen tot wel 30% sneller maken en de match tussen kandidaat en functie aanzienlijk verbeteren.’

Strategisch én ethisch kloppend

Vanuit TNO, en volledig in lijn met de AI Act, ontwikkelt ObjectivEye ‘uitlegbare en ethisch verantwoorde modellen die organisaties helpen om echt inzicht te krijgen in: welke vaardigheden werkelijk ertoe doen in een functie, wie het potentieel heeft om daarin te groeien, en hoe je eerlijkheid meetbaar en toetsbaar maakt, los van intentie of diversiteitslabels’. ‘We maken iets concreet wat tot nu toe vaag bleef: eerlijke selectieprocessen die én strategisch én ethisch kloppen’, aldus El Ouadji. ‘Technologie die uitlegbaar, compliant en toekomstgericht is – en die organisaties helpt om niet alleen eerlijker, maar vooral slimmer en effectiever te selecteren.’

‘Als mens denken we allemaal dat we geen bias hebben, maar data laten toch echt iets anders zien.’

De deadline om compliant te zijn met de EU AI Act compliance is augustus 2026. Dat betekent dat organisaties nú moeten starten met het bouwen van uitlegbare en conforme A.I. voor werving en selectie, benadrukt ze. Want de mogelijke boetes bij niet-naleving zijn flink: tot 35 miljoen euro of 7% van de wereldwijde jaaromzet. En bedrijven kunnen niet meer te lang wachten, onderstreept ze, verwijzend naar recent onderzoek.

Gelukkig is ‘objectief’ werven in het systeem van ObjectivEye volledig geïntegreerd, zegt ze. ‘Maar daarmee heb je nog niet de snelheid en precisie die ook nodig is. Dat doe je door skills toe te voegen. Daarmee maak je het ook toekomstgericht. Welke potentie hebben mensen om door te kunnen groeien? Daar wil ik op het event ook een casus over delen, over een pilot met De Nederlandsche Bank die we net hebben afgerond, en waar hele mooie inzichten zijn uitgekomen. Bijvoorbeeld dat we als mens allemaal denken dat we geen bias hebben, maar dat data toch echt iets anders laten zien.’

Jobfit

Die meer objectieve skills-gerichte manier van werven begint overigens altijd intern, benadrukt El Ouajdi. ‘We kijken naar het bestaande functiehuis en de functieprofielen, en koppelen dat aan ESCO-profielen, CompetentNL en actuele marktdata vanuit het CBS. En daarmee stellen we dus recruiters in staat om in een rap tempo een toekomstgerichte rolbepaling te maken: welke skills heb je straks nodig? En welke kandidaat past daar dan het best bij? Die jobfit, dat is wat wij invullen. Het hele proces, van het vaststellen van een inclusieve vacature tot aan de gestructureerde interviews en de scoringstabellen die daarbij horen.’

‘We stellen recruiters in staat om in een rap tempo een toekomstgerichte rolbepaling te maken.’

‘Het hele proces hebben we end-to-end voor de organisaties afgedekt’, zegt ze. ‘Maar wel met de consistentie dat er met gevalideerde skills data gewerkt wordt, dat is één. En twee, dat is dat we de A.I.-modellen in co-creatie met de organisatie steeds fine-tunen. Daarbij moet je in elke stap van het proces kunnen uitleggen waarom je bepaalde keuzes maakt. Het gros van de tooling die nu op de markt is heeft daar simpelweg geen rekening mee gehouden in het design. Wij wel. Vandaar dat we nu ook veel tractie krijgen van echt grote organisaties als DNB, maar ook bijvoorbeeld het ministerie van SZW en OC&W.’

In kleine stukjes

Selecteren op skills kan een betere jobfit opleveren, maar voorspelt bijvoorbeeld nog niet meteen of een medewerker ook lang zal blijven in een functie. Ook de veelbesproken cultural fit blijkt hierin een slechte voorspeller. Volgens El Ouajdi is de jobfit echter wel een belangrijke indicator. ‘Als mensen passen bij hun functie, zijn ze over het algemeen meer tevreden. Dan kunnen ze ook makkelijker intern stappen zetten. Dan wordt het verloop ook vanzelf minder. Dat hebben we nu ook gezien bij de pilot met DNB. Het was echt ongekend hoeveel animo ze daarvoor hebben gehad. En hoeveel feedback van kandidaten.’

‘Het was echt ongekend hoeveel animo ze bij BND hiervoor hebben gehad. En hoeveel feedback van kandidaten.’

En met zulke data leert het systeem vervolgens ook weer, zegt ze. ‘Het systeem wordt zo steeds intelligenter en adaptiever.’ Zodat in de toekomst nóg betere fits zijn te voorspellen. ‘We breken eigenlijk de hele beslissings-lifecycle op in kleine stukjes. Zodat we transparant maken hoe de logica is opgebouwd. En hoe we vervolgens verbetering kunnen aanbrengen.’

Het grote plaatje

Daarin is volgens haar immers steeds meer behoefte. ‘We hebben te maken met schaarste aan kandidaten, met vergrijzing, met veranderende banen. Maar we hebben echt een serieus probleem als het gaat om hoe we deze mensen weten te vinden. De bestaande technologie daarvoor voldoet niet meer. Daar heb je skills voor nodig, maar ook een systematiek die fair, objectief en uitlegbaar is. Dat is kort gezegd de boodschap die ik zou willen overbrengen.’

‘Het denken erover, die veranderende mindset, dat moet nu echt wel gaan beginnen.’

Het grote plaatje, zoals ze het zelf schetst: ‘Die arbeidsmarkt is stuk. Dat begint met de gefragmenteerde tooling die nu in de markt wordt aangeboden en die allemaal een ander doel hebben om in te vullen. Dat is niet die leveranciers aan te rekenen, maar bij elkaar opgeteld dient het niet de uitdaging om het gekwalificeerd talent, de jobfit, goed in te vullen. Dat is waar het nu aan ontbreekt. Met ObjectivEye gaan we dat natuurlijk niet in ons eentje oplossen. Maar het is een transformatie, een beweging. Het denken erover, die veranderende mindset, dat moet nu echt wel gaan beginnen.’

Lees ook

Opvallend: werk vinden en behouden toch weer iets makkelijker

Geschreven door

Wie de recente arbeidsmarktprognose van het UWV ziet, zou het misschien niet verwachten. Door een lage economische groei zal tot 2027 in de meeste sectoren het aantal banen nauwelijks stijgen, aldus hoofd arbeidsmarktinformatie en –advies Rob Witjes. ‘We verwachten geen krimp van het aantal banen, maar wel minder groei.’ En ook het CBS zag recent meer sombere wolken opdoemen voor de arbeidsmarkt: minder vacatures, en minder krapte. Maar betekent dat ook dat werk vinden (en behouden) moeilijker wordt? Daar lijkt het dan weer niet op.

Waar de werkloosheid daalt, stijgt het aantal vacatures momenteel weer.

Want tegenover de dreigende berichten van UWV en CBS staan ook weer signalen die juist meer zon op de arbeidsmarkt voorspellen. Mixed signals dus. Zo telde Market IQ (Textkernel, Bullhorn) weer een stijging in het aantal vacatures ten opzichte van de maanden daarvoor, en is volgens het CBS ook de werkloosheid opnieuw aan het dalen (!), zowel in aantallen als in percentage, na in de eerste maanden van het jaar juist een lichte stijging te hebben laten zien. Ook opvallend: de indicator ‘gemak werk vinden en behouden‘ zit dus weer in de lift, en is al zeker 4 jaar als ‘makkelijk’ aan te duiden.

Consumenten pessimistisch

Bijvoorbeeld die daling van de werkloosheid is opvallend, zeker gezien de (lichte) stijging in de maanden ervoor, plus het dalende producentenvertrouwen (-3,9), het aanhoudende consumentenpessimisme (-37) en signalen van krimp in de industrie (PMI: 49,0). Ook de uitzendbranche laat opnieuw een daling zien, in zowel uren als omzet. En bij de detacheerders lijken de cijfers er ook al op te duiden dat veel mensen werkloos zouden zijn geraakt. Maar niets van dat al dus, in de officiële werkloosheidscijfers van het CBS.

De verwachte zoekduur voor werkzoekenden ligt al ruim een jaar op gemiddeld 3,1 maanden.

Die dalende werkloosheid zal er ook (mede) oorzaak van zijn dat het ook nu weer iets makkelijker is geworden werk te vinden (en te behouden). De verwachte zoekduur voor werkzoekenden ligt al ruim een jaar op gemiddeld 3,1 maanden, maar waar in maart deze indicator nog op 117,7 stond, steeg hij in april naar 121,1, ruim boven het 10-jarig gemiddelde van 114,2, wat erop duidt dat het nog steeds wel eens moeilijker is geweest om aan een baan te komen, ondanks geluiden die het regelmatig anders laten klinken, en ondernemers die steeds (iets) minder vaak zeggen een tekort aan personeel als belemmering te ervaren.

De krapte blijft…

Opvallend: de werkloosheid daalt nu vooral doordat naar verhouding minder werkenden werkloos werden, aldus de analisten van Intelligence Group. Ook vonden relatief veel werklozen weer werk. Van de nieuwe toetreders tot de arbeidsmarkt (zoals schoolverlaters, herintreders, mensen die voor het eerst gaan werken) vinden juist relatief mínder mensen direct een baan. Een minderheid, maar wel een groeiend deel, moet eerst nog even zoeken en is om die reden werkloos (op zoek naar en direct beschikbaar voor werk). Dus toch ook nog wel wat sombere geluiden voor de arbeidsmarkt. Voor wie nu voor het eerst een baan zoekt, althans…

Een groeiend deel van de nieuwe toetreders moet langer zoeken naar een baan.

Maar met zo’n 1,5 miljoen ontstane vacatures per jaar, vooral door vervangingsvraag, blijven er ook voor hen natuurlijk nog genoeg kansen. Met sectoren als zorg en welzijn, detailhandel en horeca daarbij als koplopers. De krapte op de arbeidsmarkt blijft de komende jaren dan ook zeker voelbaar, verwacht Rob Witjes. ‘We zijn voorbij de piek, maar werkgevers blijven de komende jaren last houden van personeelstekorten. De aanhoudende krapte vraagt om creatieve oplossingen in het verkleinen van de mismatch, en een goede publiek-private samenwerking in de regio bijvoorbeeld in het regionale Werkcentrum.’

Meer weten?

Ben je gebruiker van Giant, het data dashboard van Intelligence Group? Dan ben je welkom op een exclusieve gebruikerssessie op dinsdag 1 juli op het kantoor in Rotterdam, waar ook de nieuwste arbeidsmarktinzichten zullen worden gedeeld.

Gebruikerssessie

Lees ook

Sollicitatiegesprekken: hoe kan het beter?

Geschreven door

Jarenlang waren ze een soort black box. Vacaturehouders deden vaak min of meer hun eigen ding, kandidaten moesten ze lijdzaam ondergaan. Ondanks het enorme belang ervan in selectieprocedures, waren sollicitatiegesprekken nauwelijks transparant, en vaak een ‘modderpoel van desinformatie‘, zoals De Correspondent het een jaar of 6 geleden uitdrukte. Maar de laatste jaren is een duidelijke kentering gaande, en lijkt het gesprek eindelijk de aandacht te krijgen die het verdient.

‘Hoe meer we zien wat op onszelf lijkt, hoe veiliger we ons voelen.’

Gisteren maakte headhunter Vincent Mispelblom Beyer er zich bijvoorbeeld nog boos over op de site van Adformatie. ‘Hoe meer we zien wat op onszelf lijkt, hoe veiliger we ons voelen’, schreef hij onder meer. ‘Dat leidt bij sollicitatiegesprekken al snel tot een selffulfilling prophecy: als we denken dat iemand niet goed bij ons past, gaan we ons ongemakkelijk gedragen. Wat dan weer invloed heeft op de kandidaat, die hierdoor ook ongemakkelijk wordt. Het omgekeerde gaat ook op. We zijn aardig tegen mensen die zijn zoals wij en zien bij hen eerder iets door de vingers. Zeker in ongestructureerde job-interviews is er ruim baan voor dit effect.’

Interesse vanuit de wetenschap

Ook de wetenschap heeft het sollicitatiegesprek steeds meer ontdekt als interessante bron voor onderzoek. Zo bleek recent nog dat vragen over gedrag in het verleden beter bestand zijn tegen fakende kandidaten dan vragen over mogelijke situaties in de toekomst, en dat vervolgvragen het faken van gedrag juist vergroten. En dat de onderbuik nog altijd een slechte raadgever is, en je eigenlijk het aantrekken en testen van sollicitanten in één gesprek niet zou moeten willen verenigen. 

Het zijn zulke inzichten die je ook steeds meer tegenkomt in het groeiende aanbod aan handige (A.I.-)tools en trainingen op het gebied van sollicitatiegesprekken. In België timmert bijvoorbeeld Wim ‘Slim Interviewen‘ Thielemans aan de weg met onder meer podcasts met VU-onderzoeker Marvin Neuman, de Amerikaanse hoogleraar Timothy Wingate en professor Chris Hartwell, naast trainingen via de School for Recruitment.

‘Voorkomen dat kandidaten hun antwoorden faken? Vraag dan niet naar de toekomst, maar naar het verleden.’

In Nederland is het iemand als Sandra Hartemink, die bij de Leergang Recruitment van de Academie voor Arbeidsmarktcommunicatie het onderwerp op de kaart zet, en uitlegt hoe je meer objectieve, gestructureerde gesprekken kunt voeren, zonder vooroordelen, en welke do’s en don’ts daar volgens haar bij komen kijken.

3 Do’s van wervende selectiegesprekken:

3 Don’ts van wervende selectiegesprekken:

Begaanbaar pad

Nu steeds meer sollicitatiegesprekken opgenomen worden, en ook als training dienen voor A.I.-algoritmes, ontstaat er een steeds grotere database van en komt er steeds meer oog voor wat nu wel en niet voorspellende vragen zijn. Er is nog een lange weg te gaan voordat de ‘modderpoel’ verandert in een goed begaanbaar en geasfalteerd pad, dat daadwerkelijk objectief en consistent is, en elke kandidaat even eerlijk behandelt. Maar doordat het gesprek over ‘goede gesprekken’ steeds meer wordt gevoerd, verdwijnt hopelijk de grootste onzin er wel uit. En anders kunnen we het natuurlijk ook nog altijd zónder sollicitatiegesprek proberen…

Lees ook

Wim op woensdag: Wat zijn de beste podcasts over/voor recruitment?

Geschreven door

In 2004 gebruikte journalist Ben Hammersley in The Guardian voor het eerst het woord ‘podcast’. Een jaar later werd het woord van het jaar en verscheen het in iTunes. Inmiddels zijn we 20 jaar verder – en zijn podcasts niet meer weg te denken, ook niet in recruitmentland. 🎧 Of je nu onderweg bent, op de loopband staat of gewoon inspiratie zoekt: er is altijd wel een aflevering die je triggert, laat lachen of tot actie aanzet. Dus… wat zijn dé recruitmentpodcasts die je moet horen? Ik vroeg het aan doorgewinterde luisteraars (recruiters) uit het vak. Dit is hun topselectie – mét directe links en wie ze aanraadde. Makkelijk zat.

🌍 INTERNATIONAAL

🎙 The Chad & Cheese Podcast – Chad Sowash & Joel Cheesman

Brutaal, Amerikaans en superactueel. Chad Sowash & Joel Cheesman nemen wekelijks (of nog vaker) op geheel eigen wijze het recruitmentnieuws door. Aangeraden door: Arjan Elbers en Martijn Hemminga.

🎙 Diary of a CEO – Steven Bartlett

Meer dan recruitment alleen: inspirerende gesprekken over leiderschap, branding en groei. Aangeraden door: Patrick Boonstra.

🎙 How I Built This – Guy Raz

Fantastische ondernemersverhalen vanaf de keukentafel tot miljoenenbedrijf. Aangeraden door: Jesse Geul.

🇳🇱 NATIONAAL

🎙 Monkey Rock Podcast – Werf&

Van tech tot recruitmentdiscussies met pit. Aangeraden door: Martijn Hemminga.

🎙 Recruitment AI Monthly – MrWork

Voor wie met A.I. wil werven, maar dan zonder de hype. Aangeraden door: Martijn Hemminga.

🎙 De Medewerkersmagneet – Recruiters United

Over cultuur, employer branding en aantrekkingskracht. Aangeraden door: Arjan Elbers en Joris Verhoeven.

🎙 Hier is AMC – Marcel van der Quast

Klassieker over employer branding & arbeidsmarktcommunicatie. Recent nog te luisteren in een mooie crossover met Werf&. Aangeraden door: Arjan Elbers, Patrick Boonstra, Aaltje Vincent en Martijn Isager-Smit.

🎙 Het Recruitment Café – Timetohire

Interviews & anekdotes rechtstreeks uit het recruitmentvak. Aangeraden door: Joris Verhoeven en Eva Boschman.

🎙 Raaak Praaat – Andreas Bouman

Nuchtere kijk op recruitment en arbeidsmarkt. Eerder dit jaar nog een van de kandidaten voor een Werf& Award. Aangeraden door: Joris Verhoeven en Aaltje Vincent.

🎙 De Recruiter aan het Woord – Joris Verhoeven

Recruiters openhartig over hun vak, struggles en successen. Aangeraden door: Joris Verhoeven.

🎙 RecruitmentLife – Martijn Isager-Smit

Over menselijkheid, kwaliteit en persoonlijke groei in recruitment. Aangeraden door: Patrick Boonstra.

🎙 Succesvol Werven met AI – Ubeeo & Recruitmenttech.nl

Voor wie A.I. écht slim wil toepassen. Aangeraden door: Patrick Boonstra.

🎙 Werkimago – Kim Werensteijn

Hoe zet je jouw werkgeversmerk écht sterk neer? Aangeraden door: Martijn Isager-Smit.

🎙 Dinsdag Salarisdag – Caro Ritsma

Toegankelijk en helder over geld, belonen & binden. Aangeraden door: Aaltje Vincent.

🎙 Leiders & Herrieschoppers – Kirsten de Roo

Over leiderschap met lef en disruptie. Aangeraden door: Aaltje Vincent.

🎙 DenkTank – DenkProducties

Diepere inzichten in gedrag, leiderschap en leren. Aangeraden door: Aaltje Vincent.

🤔 Welke podcast luister jij? Laat het weten in de reacties👇 Wat is jouw ultieme tip? Welke aflevering veranderde jouw kijk op het vak? 👋 Tot volgende week – en vergeet niet: goed luisteren is ook een recruitmentvaardigheid. 😉

Over de auteur

wim van den nobelen recruiterdilemma's beterWim van den Nobelen is adviseur en investeerder in recruitmentbedrijven, ambassadeur voor Guruz en blogger. Hij schrijft voor Werf& de Wim op woensdag. Elke woensdag vind je hier een blog, onderzoek, artikel of interview van hem.

Lees ook:

Of luister meer podcasts:

Wat levert het op als nou eens níet de vacaturehouder beslist wie op gesprek mag komen?

Geschreven door

In veel organisaties zijn het nog altijd de hiring managers die als eerste de beslissing nemen welke kandidaten ze uitnodigen voor een sollicitatiegesprek, en later welke sollicitant de baan krijgt. Maar zijn zij daarvoor eigenlijk wel de meest aangewezen personen? En wat als deze verantwoordelijkheid voor de eerste selectie wie er op gesprek mag komen nou eens komt te liggen bij de HR-afdeling? Krijg je dan andere, misschien wel betere keuzes? Nieuw onderzoek van twee aan Nederlandse universiteiten verbonden wetenschappers lijkt wel die kant op te wijzen.

Beslist niet de hiring manager maar HR, dan krijg je een meer consistente beoordeling, zo blijkt.

Almasa Sarabi (Universiteit van Amsterdam) en Nico Lehmann (Erasmus Universiteit Rotterdam) schreven er recent over in Harvard Business Review en het ook hoog aangeschreven Administrative Science Quarterly. De twee deden onderzoek bij een niet nader genoemd ‘toonaangevend multinationaal techbedrijf’, waar ze ontdekten dat het overdragen aan de selectiebevoegdheid naar HR niet alleen een aantal onbedoelde vooroordelen verminderde, waardoor bijvoorbeeld uiteindelijk meer vrouwen werden aangenomen, maar ook een objectievere en consistentere beoordeling tot stand kwam.

Keuze uit 7

Het bedrijf in kwestie voerde in 2018 een wijziging in de wervingsprocedure door. In het oude systeem stuurde HR alle sollicitaties door naar een lijnmanager, die vervolgens de eerste selectie deed en daarna de sollicitatiegesprekken met de uitgekozen kandidaten voerde. In de nieuwe procedure gaven de managers eerst de functie-eisen door aan HR, waarna HR vervolgens 7 kandidaten selecteerde die nog wel bij de manager op gesprek mochten komen. De managers behielden dus wel het recht van de uiteindelijke beslissing, ze kregen alleen een kleinere pool voorgelegd. 

‘We konden de data van 8.750 aanwervingen in 2 jaar en verspreid over meer dan 60 landen analyseren.’

Het bedrijf maakte deze overstap overigens vooral om onnodige vertragingen in de wervingsprocedure te verminderen die topkandidaten zouden kunnen afschrikken. En voor de onderzoekers een unieke kans: de verandering werd niet in één keer doorgevoerd, maar juist in 7 fasen, in al hun vestigingen over de hele wereld verspreid. ‘Dat gaf ons de unieke mogelijkheid om de resultaten vóór en na de veranderingen in het wervingsproces te vergelijken’, stellen ze. ‘Zo konden we de gegevens van 8.750 externe aanwervingen gedurende 2 jaar en verspreid over meer dan 60 landen analyseren.’

9,2% meer vrouwen

Opmerkelijkste uitkomst was dat de selectie door HR-professionals leidde tot een gemiddelde toename van 9,2% van het aantal vrouwelijke hires. ‘We ontdekten bovendien dat dit effect het meest uitgesproken was in landen met striktere opvattingen over welke beroepen vrouwen konden uitoefenen, volgens de Gender Social Norms Index van de VN.’

‘Bij striktere man/vrouw-opvattingen had het meer effect als HR de eerste selectie deed.’

Waarom dit zo was? Om die vraag te beantwoorden, deden de onderzoekers ook nog een bedrijfsbrede enquête en hielden ze semi-gestructureerde interviews met zowel managers als HR-professionals. ‘Daarbij vonden we het sterkste bewijs voor het idee dat de verschillen in aannames deels te wijten waren aan tijdsdruk bij de lijnmanagers. Die druk dwong hen vaak om te vertrouwen op subjectieve gegevens – waaronder aanbevelingen van collega’s en aannames over wie het best bij een functie paste – om snel te beslissen, zodat ze weer aan het werk konden. Dit bestendigde waarschijnlijk de overwegend mannelijke status quo van het bedrijf.’

Belangrijk of afleiding?

De HR-professionals hechtten daarentegen meer waarde aan objectieve gegevens over kandidaten en keek nauwkeuriger of zij voldeden aan de functiebeschrijving en -eisen van managers. Uit enquêtes bleek ook dat de HR-medewerkers het aannemen van personeel eerder beschouwden als een belangrijk onderdeel van hun werk, terwijl managers het eerder zagen als een afleiding van hun dagelijkse werk.

Managers bleken over het algemeen best blij met de grotere rol van HR.

Opvallend: de onderzoekers vroegen de lijnmanagers ook wat ze vonden van de kandidaten die HR had geselecteerd en de algehele rol die HR volgens hen speelde in het nieuwe proces. Vóór de interventie gaf 60% van de managers aan tevreden te zijn met de rol van HR bij de aanname. Na de interventie steeg dat naar 82%. ‘Ons onderzoek levert sterk bewijs dat HR-professionals een objectievere en consistentere beoordeling kunnen bieden, wat bijdraagt ​​aan een rechtvaardiger wervingsproces voor sollicitanten’, concluderen Lehmann en Sarabi dan ook.

Ondersteunend instrument

En hoewel ze het niet als zodanig hebben onderzocht, denken ze dat de studie ook implicaties kan hebben over hoe je A.I. bij werving zou kunnen toepassen. ‘Het trainen van A.I. om sollicitaties te beoordelen op basis van duidelijke en objectieve datapunten (zoals aantal jaren in een functie en opleidingsniveau) zou kunnen helpen om de afhankelijkheid van stereotypen te verminderen bij het bepalen wie het meest geschikt is voor een functie.’

‘Het trainen van A.I. zou kunnen helpen om de afhankelijkheid van stereotypen te verminderen.’

Shortlisting simpelweg overzetten naar A.I. zal echter niet automatisch vooringenomenheid voorkomen, stellen ze. ‘Sterker nog, veel A.I.-tools die bij werving worden gebruikt, worden ervan beschuldigd vooringenomenheid bij werving juist in stand te houden. Een slimmere aanpak is om A.I. te beschouwen als een ondersteunend instrument, aangestuurd door goed opgeleide en goed gemotiveerde HR-professionals en lijnmanagers die A.I. kunnen aanvullen met hun grotere vermogen tot nuance en context.’

Lees ook

Wander Wierda (SendtoDeliver): ‘Automatisering helpt alleen maar het persoonlijk contact te verbeteren’

Geschreven door

Het persoonlijke contact met de kandidaat, dat is waar de meeste recruiters het vak voor in zijn gegaan. Maar het lijkt er tegenwoordig vaak op dat juist dit contact onder druk komt te staan, door verregaande automatisering, digitalisering en de opkomst van A.I. Dat mag dan zo lijken, maar het tegendeel is waar, betoogt Wander Wierda (SendtoDeliver) in een recente podcast, opgenomen tijdens Werf& Live. Automatisering zorgt er volgens hem zelfs voor dat de relatie met de kandidaat alleen maar kan verdiepen.

‘Het is veel leuker om met iemand te bellen die al de afgelopen week 3 keer op je website is geweest.’

‘Als je het goed inzet, kun je het zo doen dat je als recruiter al veel meer weet van een kandidaat voordat je contact hebt met hem of haar. Dan vindt er veel meer engagement plaats. En dan kun je in een gesprek veel beter begrijpen waar ze echt naartoe willen, en dat kun je ze dan ook beter aanbieden. En je ziet dan ook dat een kandidaat al wat weet van je organisatie voordat je contact hebt. Dat is veel leuker dan koud moeten bellen: dit zijn wij, en dit doen wij.  Het is ook veel leuker om met iemand te bellen die al de afgelopen week 3 keer op je website is geweest en een paar mails heeft geopend. Dan krijg je een veel beter gesprek.’

Engagement Score

Wierda presenteerde op Werf& Live een case, die SendtoDeliver heeft vormgegeven, samen met Byner, voor Compagnon. Daarbij ging het niet alleen om de implementatie van een nieuw ATS (Applicant Tracking System), maar juist ook om de inrichting van Hubspot, waarmee het contact met kandidaten kan worden gevolgd door de hele ‘marketing recruitment lifecycle‘, zoals Wierda het noemt. ‘Wat natuurlijk een stuk breder ligt in het bereiken van kandidaten dan alleen maar het proces zelf van recruitment.’

‘De hele marketing recruitment lifecycle gaat natuurlijk veel breder dan alleen het sollicitatieproces.’

In de presentatie maakte hij duidelijk wat dat betekent, aan de hand van grafieken met de ‘engagement score‘ van een kandidaat: hoe meer touchpoints er zijn geweest, hoe hoger de score. ‘Zo kun je zien welke mensen min of meer je fans zijn. Dan weet je: die moeten we bellen. Maakt me niet uit of ze gesolliciteerd hebben of niet, maakt me niet uit wat ze verder hebben gedaan, maar blijkbaar zijn ze zo fan dat ze veel online interactie met ons hebben. Dan krijgt een recruiter direct een notificatie, en kan die alsnog in actie komen voor het echte persoonlijke contact.’

Vergeten winkelmandje

Een dergelijk systeem kan een recruiter ook enorm helpen om succesvoller te zijn, denkt hij. ‘Als een recruiter een talentpool heeft van zeg 200 kandidaten, dan kan hij of zij die natuurlijk niet allemaal bellen. Maar als je de engagement score van die 200 weet, kun je wel zien wie je het beste als eerste kunt bellen. Dat is precies waar wij mee willen helpen. Dat maakt het werk ook veel leuker, denken wij.’ Een kandidaat wordt op deze manier ook meer dan een sollicitant die je óf afwijst óf aanneemt, zegt hij. ‘Elke interactie, elke klik, heb je dan in kaart. Dat geeft natuurlijk heel veel waardevolle informatie.’

‘Elke interactie, elke klik, in kaart hebben, dat geeft natuurlijk heel veel waardevolle informatie.’

Hij noemt ook het ‘vergeten-winkelmandje-principe’: mensen die iets aanklikken, maar vervolgens weer van de site vertrekken, maar die je daarna nog eens kunt herinneren. ‘Bijvoorbeeld via een mailtje: is het niet wat voor jou om alsnog deze actie in gang te zetten? In de e-commerce is dat al heel gebruikelijk. Dat zijn van die triggers die wij ook willen verzorgen. Dat je bijvoorbeeld ziet dat ze overwegen te solliciteren, maar nog geen cv hebben opgestuurd, bijvoorbeeld omdat ze dat op hun mobiel niet bij zich hebben, en je ze dan daarbij gaat helpen. Bij bol werkt het. Waarom zou het in recruitment dan niet zo werken?’

Beluister de hele podcast

Meer weten over deze implementatie? Beluister de hele podcast:

Lees ook