Banenmarkten zijn er genoeg. Maar de landelijke Nationale Werkbezoekdag, dit jaar op 19 november, wil dat juist níet zijn. Het is een dag waarop netwerken centraal staat, aldus Josée Blanken, directeur van de organiserende stichting JobOn. En juist dat blijkt te werken. ‘Voor werkgevers is het een heel laagdrempelige manier om in contact te komen met mensen die in je bedrijf geïnteresseerd zijn’, zegt bijvoorbeeld Klaas-Jan Gorter, projectadviseur bij Instituut Gak. ‘Mensen mogen gewoon langskomen, vragen stellen en sfeer proeven. Je kunt heel veel informatie krijgen en gaat helemaal opgeladen weer naar huis.’
‘Ook wie niet direct een baan vond, hield waardevolle contacten over. Deze manier van netwerken werkt écht.’
En soms leidt dat heus tot min of meer directe matches. Frans Zuidam, adviseur arbeidsmarktcommunicatie bij de gemeente Lingewaard, zag dat met eigen ogen. ‘De eerste keer dat we dit deden, anderhalf jaar terug, kwamen er 70 mensen naar ons toe. Een geweldige score, maar een jaar later waren het er zelfs 105′, vertelt hij. ‘Tijdens onze eerste Werkbezoekdag zijn 3 mensen aangenomen en 2 jongeren vonden een stageplek. Een jaar later kwamen er zelfs 4 mensen in dienst. Ook wie niet direct een baan vond, hield waardevolle contacten over. Deze manier van netwerken werkt écht.’
De deuren open
Tijdens de Nationale Werkbezoekdag openen voor 1 dag openen honderden werkgevers in heel Nederland hun (digitale) deuren voor werkzoekenden. Inmiddels hebben zich voor 19 november dit jaar al meer dan 1.000 werkzoekenden aangemeld. Het doel: samen de krapte op de arbeidsmarkt aanpakken, op een laagdrempelige manier – zonder sollicitatiebrieven of drempels. Josée Blanken: ‘Werkzoekenden kunnen ontdekken of een organisatie, branche of functie bij hen past. Werkgevers krijgen de kans om talent te ontmoeten dat anders buiten beeld blijft. Een unieke gelegenheid om de organisatie in de schijnwerpers te zetten.’
‘Een unieke gelegenheid om je organisatie in de schijnwerpers te zetten.’
De Nationale Werkbezoekdag vindt dit jaar voor de dertiende keer plaats. Honderden werkgevers openen dan hun deuren zodat nieuwsgierige werkzoekenden (op afspraak) kunnen langskomen voor een netwerkgesprek, waarmee werkzoekenden inzicht kunnen krijgen in vacatures, het bedrijf én de branche van deelnemende organisatie. Aanmelden is nog mogelijk. Op 5 november van 9 tot 10 uur organiseert de stichting ook nog een kennissessie voor werkgevers over de Werkbezoekdag.
Even leek het erop alsof er nu écht iets zou worden aangepakt. Als minister van Sociale Zaken en Werkgelegenheid lanceerde Eddy van Hijum begin dit jaar nog een uitgebreid plan om werkgevers te verbieden een kwart van het loon van arbeidsmigranten in te houden voor de kosten van huisvesting. Hiermee zou uitbuiting kunnen worden tegengegaan, aldus de latere NSC-lijsttrekker. Maar net als zijn partij bij de verkiezingen, haalde ook zijn plan de eindstreep uiteindelijk niet: zijn opvolger, demissionair minister Mariëlle Paul (VVD), veegde het idee vorige week rücksichtslos van tafel. Wéér een plan gesneuveld.
Maatregelen stuiten in de praktijk vaak op weerstand: arbeidsmigranten zijn namelijk wél nodig.
Het tekent de voortdurende impasse als het om arbeidsmigratie gaat. Dat de enorme toestroom en internationalisering van de arbeidsmarkt voor problemen zorgt, dat wordt algemeen onderkend. Van uitbuiting en onderbetaling tot woningnood en een te grote afhankelijkheid van goedkope arbeid; over de nadelen van arbeidsmigratie lijkt iedereen, van links tot rechts, het wel min of meer eens. Maar het wordt anders als het gaat om mogelijke oplossingen. Dan stuiten eventuele maatregelen steeds weer op de weerbarstige praktijk dat die vele arbeidsmigranten gewoon wél nodig zijn om de economie draaiende te houden. En dat te harde aanpak daardoor wel eens ongewenst kan zijn.
Wéér meer papier
En dus wordt er elke keer maar wéér nieuw papier over gemaakt. Of het nu gaat om het strenge rapport-Roemer uit 2020, het recente SER-rapport, Arbeidsmigratie naar waarde, het ‘Deltaplan‘ van OTTO Work Force, of het rapport van de Staatscommissie Demografische Ontwikkelingen: eigenlijk is steeds de teneur hetzelfde. Er is beleid nodig, én handhaving daarvan, om grip te krijgen op het fenomeen. Zoals: versterking van de Arbeidsinspectie. Of: het uit elkaar halen van wonen en werken. Maar steeds als er dan daarop gericht beleid wordt voorgesteld, smoort dat in tegenstand, vooral vanuit de sterke lobby op dit gebied.
‘Men kan mij niet kwalijk nemen dat ik na 5 jaar concludeer dat het allemaal veel te traag gaat…’
Zo tekende de Volkskrantdeze week teleurgesteld op dat er van de 50 aanbevelingen van de commissie-Roemer na 5 jaar eigenlijk niets terecht is gekomen. Invoering van de WTTA, het wetsvoorstel dat de wildgroei van malafide uitzendbureaus aan banden moet leggen, is wéér uitgesteld, voor de vierde keer alweer. ‘Ik wil niet zeggen dat er helemaal niets is gebeurd’, zegt Roemer dan ook zelf tegen de krant. ‘Maar men kan mij niet kwalijk nemen dat ik na 5 jaar concludeer dat het allemaal veel te traag gaat. Terwijl het hier gaat over grove misstanden, die elke dag plaatsvinden.’
‘Lange adem nodig’
Kritiek die bijvoorbeeld ook gedeeld wordt door iemand als Tesseltje de Lange, hoogleraar Europees migratierecht van de Radboud Universiteit. ‘Het gaat te veel over symptoombestrijding en te weinig over het veranderen van het hele systeem’, zei ze recent. ‘Als je een hooggekwalificeerde arbeidsmarkt wilt, moet je investeren in innovatie, onderwijs en onderzoek.’ Ze roept daarom politici op verder te kijken dan de komende regeerperiode. ‘De afhankelijkheid van arbeidsmigranten is in jaren opgebouwd, dat verander je niet in één kabinetsperiode, dat kan alleen met lange adem worden veranderd.’
De afhankelijkheid van arbeidsmigranten is in jaren opgebouwd, dat verander je niet zomaar.’
Het vrije verkeer van personen binnen de Europese Unie inperken om arbeidsmigratie terug te dringen, zoals bijvoorbeeld de SP én JA21 zeggen te willen? ‘Niet realistisch én niet wenselijk’, aldus De Lange. Laten we dan maar eens kijken naar de winnaar van de verkiezingen: D66. Zij willen naar eigen zeggen ‘minder lageloonarbeidsmigranten en meer gerichte hoogwaardige kennismigratie. En de mensen die hier komen werken, verdienen waardigheid, bescherming en perspectief.’ D66 bepleit ‘duidelijke regels en stevige handhaving’. ‘We willen een land dat openstaat voor mensen die hier willen bijdragen, en tegelijk bescherming biedt tegen uitbuiting en misbruik.’
24 aanbevelingen
Dat lijkt dan weer wonderwel aan te sluiten bij het recente SER-advies op dit gebied. Hierin 24 aanbevelingen om de rechtspositie van arbeidsmigranten te verbeteren, zoals hogere boetes en een Gedragscode goed werkgever- en opdrachtgeverschap. Ook interessant: het voorstel tot een verplichte effectrapportage bij gemeentes voor grootschalige nieuwe of uitbreidende bedrijvigheid. Het is een advies waar werkgevers én werknemers het dus over eens lijken. Maar ook nu geldt dus weer: eerst zien, dan geloven. Want als het gaat om maatregelen uit Den Haag, is het de laatste jaren op dit gebied dus vooral heel erg stil gebleven.
Als het gaat om Haagse maatregelen, is het de laatste jaren op dit gebied vooral heel erg stil.
De SER gaat ondertussen wel verder met een ‘vervolgtraject’, onder meer om enerzijds de (rechts)positie van laagbetaalde arbeidsmigranten te versterken, bijvoorbeeld door de ontwikkeling van een Gedragscode voor goed werkgever- en opdrachtgeverschap, en anderzijds door te kijken hoe ‘gerichter kan worden gestuurd op het aantrekken van arbeidskrachten uit derde landen’, zoals dat bijvoorbeeld in Duitsland tegenwoordig gebeurt. Zou het dan nu eindelijk lukken? Of zullen we toch – net als Roemer nu al doet – in 2030 terugkijken, en moeten constateren dat het nog steeds allemaal véél te langzaam gaat?
Meer weten?
Meer weten over de inzet van internationale medewerkers? Of wil je gewoon meepraten met iedereen die ertoe doet in deze wereld? Schrijf je dan nu in voor het Congres Internationalisering van de Arbeidsmarkt op 27 november 2025:
Op papier lijkt de Nederlandse arbeidsmarkt voor iedereen gelijk. Maar wie inzoomt op beleid, regelingen, voorzieningen en werkcultuur, ziet al snel een ander beeld. ‘De norm is nog altijd de witte, gezonde, neurotypische, heteroseksuele man zonder zorgtaken’, zegt Rebecca Slee, redacteur arbeidsmarkt bij WOMEN INC. ‘Hoe meer je daarvan afwijkt, bijvoorbeeld door je gender, afkomst, huidskleur of een zichtbare of onzichtbare beperking, hoe minder het systeem voor je werkt. In plaats van het systeem aan te passen, wordt vaak geprobeerd vrouwen aan de norm te laten voldoen.’
‘In plaats van het systeem aan te passen, wordt vaak geprobeerd vrouwen aan de norm te laten voldoen.’
Die ongelijkheid is voelbaar in iets ogenschijnlijk eenvoudigs als de manier waarop we als recruiters kwaliteiten van kandidaten beoordelen. ‘Leiderschap is vaak gebaseerd op mannelijke eigenschappen’, zegt Slee. ‘Dat zie je terug bij salarisonderhandelingen, promotiekansen, maar ook in de omgang met zorgtaken. Combineer dat met het gebrek aan flexibiliteit op veel werkvloeren, en het wordt voor vrouwen lastig om zich staande te houden.’
Gezondheid uit beeld
Een schrijnend voorbeeld ziet Slee bij de overgang. ‘De lijst is lang: slaapproblemen, stress, vermoeidheid, pijn aan spieren en gewrichten, opvliegers, hoofdpijn… Als er geen ruimte is om hierover te praten, loop je het risico dat vrouwen uitvallen met verkeerde diagnoses. Ze krijgen vaak het label burn-out of ‘overspannen’, terwijl hormonale veranderingen de echte oorzaak zijn. Met betere kennis bij leidinggevenden, HR en (arbo)artsen kun je veel duurzamere oplossingen bieden.’
‘We zien de overgang als iets wat niet thuishoort op de werkvloer, terwijl het daar wel degelijk invloed heeft.’
Dat het onderwerp nauwelijks terugkomt in werkbeleid, verbaast haar niet. ‘Zwangerschap wordt nog wel meegenomen, maar verder is de levensloop van vrouwen grotendeels afwezig in beleid. We zien de overgang als iets wat niet thuishoort op de werkvloer, terwijl het daar wel degelijk invloed heeft. Vaak blijft het gesprek uit omdat kennis ontbreekt en de drempel hoog is. Wie start zo’n gesprek? En welke oplossingen zijn er als iemand tijdelijk minder of anders moet werken?’
Niet alleen bij de overgang, maar ook bij menstruatie en in de postpartumperiode (direct na de zwangerschap) vallen vrouwen buiten de norm. ‘Het idee dat je altijd aanwezig moet zijn en op volle kracht moet draaien, sluit mensen uit die tijdelijk minder belastbaar zijn. Oplossingen zijn soms simpel: thuiswerken, later beginnen, werktijden aanpassen. Maar als daar geen gesprek over wordt gevoerd en geen beleid voor is, blijven vrouwen onnodig klem zitten.’
Van strategie naar praktijk
Met de Nationale Strategie Vrouwengezondheid heeft de overheid het thema weliswaar op de kaart gezet, maar in de praktijk blijven werkgevers nog achter. ‘Samenwerking met het ministerie van Sociale Zaken en Werkgelegenheid is heel belangrijk. Als onderwerpen als menstruatie en overgang in HR-beleid en personeelshandboeken staan, weten vrouwen waar ze recht op hebben. Leidinggevenden en arboartsen moeten hierin getraind worden, zodat vrouwen niet afhankelijk zijn van de welwillendheid van één persoon.’
‘Meer medische kennis en meer ruimte voor gesprekken kunnen het verschil maken.’
In het stappenplan rond de overgang biedt WOMEN INC werkgevers praktische adviezen. ‘Quick wins helpen taboes te doorbreken, maar zolang beleid niet structureel is ingericht op alle werknemers, blijft ongelijkheid bestaan. De overheid moet kaders stellen zodat gelijke kansen niet afhangen van waar je toevallig werkt.’ Ook de medische kant verdient meer aandacht, aldus Slee. ‘Veel vrouwen met aandoeningen als endometriose of PMDD lopen jarenlang zonder diagnose rond. Dat maakt het voor werkgevers lastig passend HR-beleid te voeren of verzuim goed te beoordelen. Meer medische kennis en meer ruimte voor gesprekken kunnen het verschil maken.’
De valkuil van genderneutraal beleid
Zelfs beleid dat in naam ‘genderneutraal’ heet, kan in de praktijk ongelijkheid vergroten, ziet Slee. ‘In de praktijk betekent genderneutraal vaak: beleid voor mannen. Om echt inclusief te zijn, moet je een genderlens gebruiken: hoe pakt iets uit voor mannen, hoe voor vrouwen? Alleen zo voorkom je dat vrouwspecifieke behoeften, zoals hormonale gezondheidszorg of terugkeer na een bevalling, buiten beeld blijven.’
En dat niets doen heeft een prijs, benadrukt ze. ‘De loonkloof en pensioenkloof blijven bestaan. De werk/zorgverdeling blijft scheef. En bedrijven lopen talent mis. In sectoren als techniek is de uitstroom van vrouwen hoog, vaak doordat de werkomgeving niet op hen is ingericht. Denk aan geen passende uniformen, geen zwangerschapsbeleid voor gevaarlijke beroepen, of een werkcultuur die historisch door mannen is gevormd.’
De weg vooruit
Voor Slee is de weg vooruit duidelijk. ‘De norm moet mannen én vrouwen omvatten. Beleidsstukken, regelingen, werkculturen – we moeten alles door een genderlens bekijken. De hele levensloop van vrouwen moet worden meegenomen: van menstruatie en zwangerschap tot overgang. En mannen moeten meer ruimte krijgen om zorgtaken op zich te nemen. Dat creëert ruimte voor vrouwen en haalt ongelijkheid weg.’
‘Mannen moeten meer ruimte krijgen om zorgtaken op zich te nemen. Dat creëert ruimte voor vrouwen.’
Gelukkig ziet ze al wel lichtpuntjes. ‘Er zijn bedrijven die menstruatieverlof hebben ingevoerd, gratis producten aanbieden, of een werkbusje met ingebouwd toilet inzetten voor vrouwen die op straat werken. Er worden trainingen gegeven aan HR en leidinggevenden over hoe je over vrouwengezondheid praat. Maar de eerste stap is altijd dezelfde: openstaan voor het onderwerp. Daarna kun je het structureel vastleggen in beleid en daarmee zowel je medewerkers als je organisatie vooruit helpen.’
Vorige week werd al bekend dat in Nederland waarschijnlijk tot wel een miljoen méér arbeidsmigranten rondlopen dan eerder verondersteld. Uit recent onderzoek van Remote blijkt daarnaast nog een ander effect op te treden: doordat het steeds minder uitmaakt wáár het werk wordt gedaan, zoeken bedrijven steeds vaker over de eigen landsgrenzen heen naar nieuwe medewerkers. In 2026 zou het bijvoorbeeld gaan om ruim 2 op de 3 bedrijven die zeggen dat ze in 2026 waarschijnlijk vooral hun vizier gaan leggen naar buitenlands talent, om al dan niet remote te werken, ook vanwege het tekort aan lokale medewerkers.
Wereldwijd verwacht bijna 3/4 van de ondervraagde HR- en recruitmentspecialisten dat ze vooral buiten hun eigen land nieuwe medewerkers zullen gaan werven. Al is dat niet bepaald makkelijk, zeggen de ondervraagden tegelijkertijd. Zo geeft 79% aan dat onduidelijke of tegenstrijdige lokale regelgeving het moeilijker heeft gemaakt om het gewenste talent aan te nemen, en 74% van degenen die internationaal werven, heeft te maken gehad met compliancy-issues. Voor meer dan een kwart van de Nederlandse respondenten (26%) heeft dit hun bedrijf – omgerekend – zelfs meer dan 50.000 dollar gekost, zo blijkt.
Robuuste infrastructuur vereist
Job van der Voort, CEO en 6 jaar geleden medeoprichter van Remote, zegt naar aanleiding van dit onderzoek ‘een ingrijpende verandering’ te zien in de manier waarop bedrijven personeel werven en groeien. ‘Wereldwijd personeel aannemen is niet langer een aanvullende aanpak, het wordt de norm, mede door het aanhoudende tekort aan lokaal talent. Maar bedrijven moeten wel rekening houden met grote uitdagingen, zoals compliancy. Salarisadministratie en regelgeving over de grenzen heen vereist een robuuste infrastructuur. Zonder die infrastructuur nemen de risico’s even snel toe als de kansen.’
De verschillen in strategieën tussen de 10 onderzochte landen zijn opmerkelijk. Zo zegt 65% van de Nederlandse bedrijven de afgelopen 6 maanden internationaal personeel te hebben aangenomen, gevolgd door Zweden (57%) en Duitsland (53%). Van de Franse bedrijven gaf daarentegen slechts 29% aan hetzelfde te hebben gedaan, terwijl Australië met 34% ook een voorzichtiger aanpak kent. Ondertussen liggen bedrijven in het Verenigd Koninkrijk en de Verenigde Staten dichter bij het wereldwijde gemiddelde, met ongeveer 45 tot 47% die internationaal uitbreidt.
Je kunt nu thuisblijven
De trend naar meer internationale werving kan ingrijpende economische gevolgen hebben, schetst Barbara Matthews, Chief People Officer bij Remote (foto). ‘Talent dat vroeger moest emigreren naar rijkere landen zoals het Verenigd Koninkrijk of de Verenigde Staten om aan het werk te komen, kan nu in eigen land blijven en toch toegang krijgen tot internationale kansen. Dat betekent dat vaardigheden, inkomen en economische bijdragen in toenemende mate binnen kleinere en opkomende economieën blijven, wat mogelijk de balans in de mondiale groei zal veranderen.’
Uit het hele onderzoek blijkt overigens een behoorlijke voorsprong van Nederland op het gebied van internationaal werven. Zo zegt hier 70% van de bedrijven van plan te zijn volgend jaar meer internationaal talent aan te nemen, méér dan in welk ander onderzocht land dan ook. En de 3,9 landen waarin het gemiddelde Nederlandse bedrijf nu al medewerkers heeft zitten, behoort ook tot de duidelijke voorhoede. Terwijl de minder dan 3% bedrijven die alleen binnenlands werkende medewerkers kent in internationaal perspectief juist weer bijzonder laag is te noemen.
‘HR-landschap in transformatie’
De resultaten duiden volgens de onderzoekers zelf op een ‘HR-landschap in transformatie’. ‘Globaal is het nieuwe lokaal: het werven en managen van talent zonder grenzen wordt de standaard’, schrijven ze, waarbij de internationale wet- en regelgeving en taalverschillen overigens nog wel vaak barrières blijken. ‘De wereldwijde beroepsbevolking biedt interessante kansen, maar ook complexe uitdagingen. Bedrijven die hun HR-teams uitrusten om deze uitdagingen het hoofd te bieden, zullen waarschijnlijk in toekomstige succesverhalen voorkomen.’
Meer weten?
Meer weten over de inzet van internationale medewerkers? Of wil je gewoon meepraten met iedereen die ertoe doet in deze wereld? Schrijf je dan nu in voor het Congres Internationalisering van de Arbeidsmarkt op 27 november 2025:
Tijdens de Global Talent Strategy & Intelligence Conference presenteerde Daniel Kjellsson van de Future Talent Council een verhaal over de toekomst van de arbeidsmarkt dat wellicht het beste samen te vatten is in één woord: onzekerheid. Geopolitieke spanningen, politieke onduidelijkheid, handelstarieven, een dreigende recessie en de onvoorspelbare impact van A.I.; zomaar een greep uit zaken waarop niemand vandaag het antwoord heeft over wat ons te wachten staat. En dat is exact waarmee we moeten leren werken: de zekerheid van onzekerheid. Dit dwingt organisaties om in scenario’s te denken in plaats van in voorspellingen.
De zekerheid van onzekerheid dwingt om in scenario’s te denken in plaats van in voorspellingen.
Binnen deze onzekerheid onderscheidt Kjellson 3 belangrijke pijlers die richting geven binnen de internationale HR-, recruitment- en arbeidsmarkt. Ik heb daar een vrije interpretatie aan gegeven voor de Nederlandse context.
Pijler 1: A.I. & de arbeidsmarkt
De belofte van A.I. is duidelijk: groei in productiviteit. Maar die groei zien we vooralsnog niet tot nauwelijks terug in de cijfers. Toch zal productiviteitsgroei in de komende jaren de belangrijkste KPI worden voor recruitment en HR. De focus verschuift radicaal: recruiters worden niet langer afgerekend op cost per hire of time to fill, maar op de toegevoegde waarde die nieuwe medewerkers daadwerkelijk leveren aan een organisatie.
Maar hier ligt ook een gevaar: de productivity bias. We dreigen eenzijdig te focussen op meetbare productiviteitswinst, terwijl we andere essentiële aspecten over het hoofd zien. Wat gebeurt er met betekenisvol werk? Met medewerkerswelzijn? Milieu, klimaat en (mentale) gezondheid? Met persoonlijke ontwikkeling? De kunst is om productiviteit niet als enige maatstaf te hanteren, maar als onderdeel van een breder perspectief op waardecreatie waarin de mens centraal blijft staan.
Recruiters worden niet langer afgerekend op cost per hire of time to fill.
Door A.I. wordt het straks veel eenvoudiger om te meten wat iemand oplevert: is iemand een great hire? Hoe presteert deze persoon in het team? Welke skills ontwikkelt hij of zij? Allemaal vragen die voorheen theoretisch interessant waren, maar praktisch moeilijk te beantwoorden. Nu wordt dat realiteit met een druk op de knop, zoals bijvoorbeeld Microsoft al laat zien.
Generaties verder onder druk
Een andere ontwikkeling speelt op het gebied van generaties. De kloof tussen generaties op de werkvloer wordt groter. De jongste generatie is het slachtoffer van een perfect storm: concurrentie van A.I., littekens van COVID, studieschulden, een ontoegankelijke huizenmarkt én een stagnerende economie met minder vacatures. De cijfers liegen er niet om. We zien wereldwijd een toename van werkloosheid onder jongeren, met name onder hoogopgeleiden met een bachelor- of masterdiploma. In Nederland wordt dat al zichtbaar: advocatenkantoren vragen bijvoorbeeld minder rechten-studenten.
Bijna alle vakgebieden – van IT tot juridisch, commercie, marketing en HR – staan momenteel onder druk.
In Amerika is er zelfs sprake van bijna een halvering van het aantal entry-level jobs. En dit is naar alle verwachting pas het begin. In de komende 12 maanden zal Nederland waarschijnlijk hetzelfde patroon zien. Starters en de COVID-generatie worden letterlijk het kind van de rekening, terwijl het onderwijs volstrekt onvoldoende is voorbereid om studenten klaar te stomen voor deze nieuwe arbeidsmarkt. Nog een handjevol beroepen en sectoren zoals bio science en geneeskunde hebben op dit moment een goede voorspelling. Alle andere vakgebieden – inclusief IT, juridisch, commercie, marketing en HR – staan onder druk.
Het recessiespook
De onzekerheid wordt verder aangewakkerd door een dreigende recessie. Er ontstaat een gigantische A.I.-bubbel waarbij een handjevol grote Amerikaanse techbedrijven (de ‘Magnificent Seven‘ plus enkele anderen) de totale groei van wereldwijde beurzen bepalen. De overige 95% van bedrijven zit feitelijk in een krimp- of stagnatiefase. Als deze bubbel barst – en dat is geen kwestie van ‘of’ maar ‘wanneer’ – betekent dat een directe wereldwijde economische recessie van gigantische omvang. Veel organisaties bereiden zich daar nu al op voor.
Pijler 2: Cognitive offloading
Cognitive offloading – het uitbesteden van denkwerk aan externe systemen – is niet nieuw. We doen het al jaren met rekenmachines, navigatiesystemen en smartphones. Maar met A.I. bereikt dit fenomeen een kritiek kantelpunt. Waar we vroeger berekeningen of routebeschrijvingen uitbesteedden, besteden we nu complexe analyses, strategische beslissingen en al het creatieve werk uit aan A.I.-systemen. Het gevaar? De kans bestaat dat we niet alleen specifieke vaardigheden, maar ook ons kritisch denkvermogen kwijtraken.
Als A.I. het denken overneemt zonder dat we de output nog kritisch (kunnen) toetsen, ontstaat een generatie professionals die weliswaar efficiënt werkt, maar niet meer begrijpt wat ze produceert. De groep die hierin niet meegaat en juist wel kritisch blijft, zal in mijn ogen de groep zijn die exceptioneel veel voordeel gaat halen uit A.I.
Van literacy naar fluency: een cruciaal onderscheid
Iedereen kijkt naar ChatGPT, maar er zijn inmiddels vele Large Language Models die minimaal zo goed of zelfs beter zijn voor specifieke taken. Denk aan Claude.ai voor schrijven en coderen, of Gemini (van Google) voor deep research. Het is essentieel dat elke werknemer, student en iedereen die actief is in de Nederlandse economie snel leert wat ze wél en vooral ook wat ze niet moeten doen met A.I. Maar hier moeten we een cruciaal onderscheid maken tussen AI-literacyen AI-fluency:
AI-literacy= de basisvaardigheden: kunnen inloggen, een prompt kunnen schrijven, output kunnen genereren. Dit is waar de meeste trainingen en cursussen zich nu op richten.
AI-fluency= vloeiend en strategisch kunnen werken met A.I. Dit betekent: begrijpen wanneer je A.I. wél en wanneer je het níet moet gebruiken, de beperkingen van verschillende modellen kennen, kritisch kunnen evalueren of output klopt, en A.I. kunnen inzetten als versterker van menselijk denkvermogen in plaats van als vervanging ervan.
We hebben zelfs de basisvaardigheden nog niet onder de knie, terwijl we eigenlijk toe moeten naar AI-fluency.
De A.I.-geletterdheid (literacy) is momenteel al ver onder de maat. Europa en zeker ook Nederland blijven hierin (ver) achter bij het Midden-Oosten en Azië. Dat geldt zelfs voor Amerika. Maar het werkelijke probleem is dat we zelfs die basisvaardigheden nog niet onder de knie hebben, terwijl we eigenlijk toe moeten naar fluency. Belangrijkste trend voor 2026: HR-afdelingen moeten de verantwoordelijkheid nemen om niet alleen AI-literacy, maar vooral AI-fluency te ontwikkelen. Dit zou een KPI moeten worden, met beheersing van A.I.-tooling als onderdeel van functioneringsgesprekken én van learning & development-budgetten.
De AI stupidity epidemic
Als gevolg van het ontbreken van AI-literacy, gebruiken te veel mensen A.I. nog verkeerd: ze laten een project via een prompt uitvoeren, lezen het niet na en leveren het 1-op-1 op bij een klant of interne opdrachtgever. Dit is geen incident meer, maar een epidemie – een wijdverspreid, systematisch probleem dat organisaties miljarden kost. Consultancybedrijven als Deloitte en McKinsey zijn al geconfronteerd met rechtszaken en schadeclaims omdat er opzichtige A.I.-fouten stonden in dure rapporten. Dit patroon zien we ook in organisaties. Werknemers die A.I. gebruiken zonder inhoudelijke controle, leveren werk op dat weinig waarde heeft.
Werknemers die A.I. gebruiken zonder inhoudelijke controle, leveren werk op dat weinig waarde heeft.
De gevolgen kunnen verstrekkend zijn: dit maakt niet alleen de persoon in kwestie vervangbaar, maar ondermijnt ook het vertrouwen in A.I. als nuttige tool én leidt tot flinke irritaties bij leidinggevenden en teams. De paradox: mensen die denken efficiënter te worden door A.I., maken zichzelf zo overbodig, omdat ze niet kritisch (genoeg) nadenken over wat de A.I. voor ze produceert.
Pijler 3: Redesign work, not people
Een krachtig uitgangspunt voor de toekomst: je moet mensen niet veranderen, je moet het werk veranderen. Door A.I., skills-based werving en betere inzichten in talenten, kunnen we via jobcarving en jobcrafting werk veel effectiever opdelen in rollen en taken. Wat kan iemand goed? Waar ligt zijn of haar kracht? En wat kunnen we automatiseren, bij een robot beleggen of bij anderen die daar beter in zijn? Voorheen kostte dit maanden, nu is het een kwestie van uren tot dagen om een complete workforce te redesignen op basis van taken en rollen.
Van 3 naar 4 B’s
Workforce management verschuift van de 3 B’s (Buy, Borrow en Build) naar 4: Buy, Borrow, Build én Bot. Die vierde B moet je breed interpreteren: A.I., automatisering en robots. Dit vraagt om een nieuwe manier van strategische workforce planning. Het cruciale punt: we moeten geen bestaande processen ‘AI-en‘, maar volledig nieuwe processen bedenken. We hebben geleerd van de eerdere digitale transformatie: bedrijven die destijds hun analoge processen simpelweg digitaliseerden, misten de werkelijke kansen. Hetzelfde geldt nu voor A.I.
Create new workflows, don’t automate old ones.
Create new workflows, don’t automate old ones.In recruitment betekent dat: stop denken in termen van cost per hire en time to fill, maar ga fundamenteel heroverwegen: wat is recruitment eigenlijk? Het is niet ‘vacatures vullen’, maar ‘productiviteit en winstgevendheid van de organisatie vergroten door de juiste mensen op de juiste plek te krijgen’. Hoe dat nieuwe proces precies eruitziet? Daarover tasten we nog in het duister. Maar het startpunt is wel: niet oude processen versnellen, maar fundamenteel nieuwe processen creëren. Het zou zomaar kunnen dat Mercor (de start-up van 10 miljard) daarin een interessante rol gaat spelen.
De mens blijft centraal
En laten we één ding niet vergeten: de mens blijft centraal. Zelfs A.I. blijft mensenwerk. Zoals Caroline Tervoort van KPMG het mooi verwoordde: A.I. kan steeds meer zonder de mens, maar we zijn daar nog lang niet. Human-centric decisionsmoeten het uitgangspunt blijven bij workforce redesign. A.I. moet juist de menselijke aandacht die we elkaar geven faciliteren door routinematige taken over te nemen. Het doel is niet om mensen te vervangen, maar om hen in staat te stellen zich te richten op dat waar ze echt goed in zijn: creativiteit, empathie, strategisch denken en menselijke verbinding.
De boodschap voor 2026
De arbeidsmarkt van 2026 en de jaren erna wordt gekenmerkt door onzekerheid. Tegelijkertijd biedt deze onzekerheid ook kansen voor organisaties die bereid zijn in scenario’s te denken, te investeren in AI-fluency (niet alleen literacy), en het lef hebben om werk fundamenteel opnieuw in te richten. De uitdaging: navigeren door onbekend terrein, met de mens als kompas en A.I. als wind in de zeilen. Niet simpel, maar wel de realiteit waarmee we moeten leren omgaan.
Meer weten?
Veel is de komende jaren nog onzeker. Maar op 9 december vindt wel weer het jaarlijkse congres Arbeidsmarkttrends plaats. En dat dit ook dit jaar interessant wordt, met sprekers als Mathijs Bouman, Aad van der Werf, Caroline Tervoort-Visser en Jeroen Klerkx (Picnic), dat is welhaast een zekerheidje.
Rosie the Riveter heet ze (min of meer) officieel, het Amerikaanse symbool voor de vrouwen die tijdens de Tweede Wereldoorlog in de fabrieken werkten, ter vervanging van de mannen die in het leger dienden. Ze staat symbool voor het feminisme en de economische kracht van vrouwen, maar tegelijkertijd is ze iconisch als een van de sterkste voorbeelden van de kracht van employer branding, al waren de daadwerkelijke voorbeelden van vacatures uit die tijd toch net iets minder tot de verbeelding sprekend.
Veel is er eigenlijk (nog) niet vastgelegd over de geschiedenis van recruitment en van het bij elkaar brengen van vraag en aanbod op de arbeidsmarkt in het algemeen. Ja, we weten dat Leonardo da Vinci eigenlijk de eerste was die een curriculum vitae maakte, en dat we van Socrates nog veel kunnen leren over het voeren van goede sollicitatiegesprekken. Maar hoe ziet de rest van de historie eruit? Waar komen we vandaan? En waar gaan we naartoe? Gelukkig zijn er online wel een aantal voorbeelden te vinden van video’s die daarnaar op zoek zijn.
Zoals deze, van Sparcstart, waarin CEO Maury Hanigan in een paar minuten 5.000 jaar aan recruitment behandelt. Daarin maakt ze op vrij hilarische wijze bijvoorbeeld duidelijk dat de oudste vacature ter wereld letterlijk was voor… het oudste beroep ter wereld. En dat discriminatie en bias in recruitment eigenlijk net zo’n lange geschiedenis hebben als het hele vak. Maar ook: dat video de traditionele vacature van weleer binnen een paar jaar wel eens onherkenbaar zal kunnen gaan veranderen.
Medewerkers meenemen
Ons ‘eigen’ Nederlandse Randstad dook 2 jaar geleden in een video trouwens ook al in de geschiedenis, al was die wel een stuk korter: ze keken daarin slechts terug op de laatste kwart eeuw, en zagen daarin onder meer het belang van loopbaanpaden toenemen, net als het meenemen van medewerkers in veranderende technologie.
Dan ging ‘employee experience‘-expert Jacob Morgan toch een stuk verder terug, toen hij uitgebreid stilstond bij nog zo’n iconische vacature: die waarin ontdekkingsreiziger Ernest Shackleton vroeg om ‘Men Wanted for Hazardous Journey‘. De vacature zou in een Londense krant hebben gestaan voordat Shackleton begon aan zijn voetreis naar Antarctica (!), en de volgende tekst bevatten: Men wanted for hazardous journey. Low wages, bitter cold, long hours of complete darkness. Safe return doubtful. Honour and recognition in event of success.
Volgens de overlevering zouden ruim 5.000 mannen en toch ook nog ‘3 sportieve vrouwen‘ op de uitnodiging zijn ingegaan. Daarmee is de vacature zelf ook wereldberoemd geworden, een hoeksteen en ankerpunt van de geschiedenis van employer branding. Maar heeft de avonturier de advertentie ook werkelijk gezet? Sinds het begin van de eeuw zijn historici er naarstig naar op zoek geweest, helaas echter zonder resultaat. De conclusie, aldus het Smithsonian: de vacature is waarschijnlijk een mythe, en heeft nooit echt bestaan. Vandaar dat je hem ook in zoveel verschillende vormen online kunt tegenkomen.
Geschiedenis schrijven
Zo zie je maar weer, het valt nog niet mee om de geschiedenis van recruitment te beschrijven. Mythes liggen op de loer, en betrouwbare bronnen zijn nauwelijks voorhanden. Online is de lijn tussen waarachtig en te mooi om waar te zijn vaak maar heel dun, ook wat betreft de geschiedenis. Maar goed, een beetje onbetrouwbaarheid is het recruitersvak zelf natuurlijk ook niet vreemd, getuige bijvoorbeeld de volgende video over pages with faces, die je kunt verdienen door de hele dag op vierkantjes op een tafel te duwen:
Of deze, over de absurditeit van het hele spel tussen vraag en aanbod op de arbeidsmarkt;
Laten we concluderen: al met al dus genoeg aanleiding voor een beetje historicus om de geschiedenis van dit vak – in al zijn glorie en wanorde – eens goed te boek te zetten (eerdere voorzichtige pogingen als 1, 2, 3 en 4 ten spijt). Wie pakt die uitdaging nu eens écht op? We zijn benieuwd!
Ze werken niet ’thuis’, vanaf Ibiza volgende week. En ze brengen ook geen half jaar op vakantie door. Ze komen niet met een kater op hun werk, slapen nooit, werken altijd door, zonder te klagen of naar de vakbond te stappen. Kortom: A.I.-medewerkers zouden wel eens de perfecte medewerkers kunnen zijn. En vandaar dat A.I.-bedrijf het ook zo adverteert: ‘Stop mensen aan te nemen. Het tijdperk van AI-werknemers is aangebroken’, stelt het op billboards, die vorig jaar al in Californië verschenen, maar nu over de hele Verenigde Staten, waar het vooral in New York tot heel wat commotie leidt.
“Stop hiring humans. The Era of AI Employees is Here.”
Billboards across the country are promoting the replacement of millions of jobs with AI and robotics.
Great idea. One simple question: How will those displaced workers survive when there are no jobs or income for them? pic.twitter.com/EstPlRMhV5
Zelfs good old Bernie Sanders maakt zich er druk om. Precies de bedoeling van het bedrijf dat zichzelf juist treffend vernoemd heeft naar ‘een ambachtsman’. Medeoprichter en CEO Jaspar Carmichael-Jack vertelde dat het bedrijf minder dan 50.000 dollar heeft uitgegeven aan plaatsingen in Manhattan, waaronder op Times Square en langs de High Line. Maar het echte doel was niet zichtbaarheid – het was viral gaan. ‘De grootste troef van de campagne is eigenlijk niet de mensen die hem vanaf straat zien’, aldus de CEO. ‘Het is als mensen foto’s maken, ze delen en opnieuw posten. Dát is wanneer we viraal gaan.’
CEO Jaspar Carmichael-Jack (rechts), met co-founder Sam Stallings
‘Ruk ze eraf!’
Nou, en dat viraal gaan is aardig gelukt. Op sociale media zorgde de campagne al snel voor de beoogde ophef. ‘Ruk ze eraf‘, riep een toeschouwer op, naar aanleiding van een Reddit-bericht van een van de billboards op Times Square. ‘Vandalisme voelde nog nooit zo goed’, schreef een ander. Op TikTok stelde een virale clip de vraag: ‘Zou jij met een A.I.-collega werken? Of beter nog – zou je er een vertrouwen?’ En op Instagram schreef een gebruiker: ‘Deze advertentie raakte me als een bom… Hele sectoren worden hervormd. We kunnen ons ertegen verzetten, er bang voor zijn… of er frontaal tegenaan gaan.’
Op LinkedIn werd de campagne ook behoorlijk onder handen genomen. ‘Wat is dit in de aflevering van Black Mirror?” vroeg CMO Vasco Vaz Rodrigues zich bijvoorbeeld af in een LinkedIn-bericht. ‘Hoe toonloos is deze campagne als mensen het al zo moeilijk hebben? A.I. gaat alles veranderen, inclusief de arbeidsmarkt, en vooral de startersfuncties. De wereld kan dit niet negeren. Maar dat zou niet de missie moeten zijn. Dit is niet waarom we A.I. bouwen… dacht ik? Grappig genoeg ben ik deze week op zoek geweest naar een automatiseringstool voor outbound. Die tool zal niet Artisan zijn. Dit is niet de visie die ik wil ondersteunen.’
Ironie: veel vacatures
De dystopische advertentiecampagne is overigens bedoeld om Ava onder de aandacht te brengen, de A.I.-gestuurde salesvertegenwoordiger die de start-up uit San Francisco heeft ontwikkeld, en waarvoor het bedrijf in twee investeringsrondes al zo’n 50 miljoen dollar ophaalde. Ironisch genoeg werkte het eerst met ‘zachtere’ slogans, zoals: ‘Wees productiever’ en ‘Verbeter je vaardigheden met A.I.’ Maar dat soort uitingen bleken toch een stuk minder effect te hebben dan het meer provocerende Stop Hiring Humans. Het is bedoeld om een gesprek op gang te brengen en de publieke belangstelling te wekken’, aldus Carmichael-Jack.
De ironie wil trouwens dat het bedrijf zijn oproep zelf nauwelijks in praktijk brengt. Op zijn eigen LinkedIn-pagina zijn momenteel ruim 25 vacatures te vinden. ‘Wij geloven in het aannemen van mensen’, aldus de 23-jarige Brit van oorsprong. ‘Alleen slechts voor werk dat mensen ook echt willen doen. Ons echte doel is om het werk dat mensen niet leuk vinden te automatiseren en elke baan menselijker te maken. Niemand wil 8 uur per dag besteden aan het onderzoeken van mensen en het schrijven van uitgaande e-mails, dus hebben we Ava gebouwd om dat voor hen te doen.’
Vierdaagse werkweek
De CEO waagt zich dan ook nog even aan een toekomstvisie. ‘Op de lange termijn zal de slogan Stop hiring humans meer waarde hebben. Naarmate A.I. meer en meer menselijke productiviteit gaat overnemen, zullen we onvermijdelijk eerst een vierdaagse werkweek zien. Uiteindelijk zouden we in een wereld moeten leven waarin iedereen een basisinkomen krijgt, productiviteit volledig door robots wordt aangestuurd, we allemaal vrij zijn om te doen wat we willen en je echt kunt stoppen met het aannemen van mensen. Maar vandaag is die dag nog niet. Naar mijn mening zal die dag juist een utopie zijn.’
Waarna hij besluit met ‘een hulde’ aan het geweldige (menselijke) team voor het opzetten van deze campagne.
The “Stop Hiring Humans” billboards are real. They’re from San Francisco AI company Artisan. The ruling class’s dystopian AI revolution is here & their goal is to replace humans with robots. We must counter with a socialist revolution to ensure our survival & basic needs are met. pic.twitter.com/veAMCXZIBb
In oktober werd het hoogste ziekteverzuim in jaren gemeten.
Op de Nederlandse arbeidsmarkt ging het in de tussentijd onder meer over dat we voor het eerst in 4 jaar meer werklozen hebben dan vacatures (maar het voor veel werkgevers toch nog gewoon krap blijft), over versobering van de WW, een eind aan de dalende vraag naar zzp’ers, sombere jongeren, en het hoogste ziekteverzuim in jaren. Maar wat gebeurde er in oktober 2025 verder allemaal dat voor Nederlandse recruiters van belang is? Een overzicht, in 7 delen. Mét podcast!
#1. Randstad lijdt verder
Het blijft kwakkelen met het grootste uitzendbureau van Nederland. Randstad zag ook in het derde kwartaal van dit jaar de omzet, winst en de vraag naar uitzendkrachten verder teruglopen. De nettowinst van 83 miljoen euro over het derde kwartaal was bijna een kwart lager dan in dezelfde periode een jaar geleden. Ook in Nederland loopt de omzet van Randstad, dat in 39 landen actief is, verder terug, omdat bedrijven minder uitzendkrachten nodig hebben. Volgens Randstad Nederland-directeur Jeroen Tiel maken bedrijven ‘een pas op de plaats. We zien nu 42 periodes van 4 weken van neergang met gewerkte uren’, zegt hij.
Het vorig jaar overgenomen ZorgWerk heeft de trend in elk geval nog niet kunnen keren, al schijnt met name in de zorgsector de groei wel in de dubbele cijfers te zitten. Randstad heeft het afgelopen jaar in Nederland ook al enkele honderden banen geschrapt, zo bleek. Verder heeft het bedrijf het aantal vestigingen in ons land gehalveerd omdat meer digitaal wordt gewerkt. Het uitzendbureau heeft in Nederland nu nog 56 filialen zo’n 3.500 medewerkers. Naar de toekomst van vestigingen van bijvoorbeeld het merk Tempo-Team wordt de komende tijd gekeken, zo maakte het bedrijf bekend.
#2. Bijna 40% minder vacatures gemeentes
Opmerkelijk nieuws: waar bij gemeentes lange tijd het aantal vacatures niet op leek te kunnen, en al werd gesproken over krapte die zeker tot 2035 zou voortduren, is daar dit jaar toch ineens een flinke kentering in gekomen. Het aantal vacatures daalde het eerste halfjaar van 2025 zelfs met bijna 40% (!), leert de nieuwste Vacaturemonitor van A&O fonds Gemeenten. In totaal plaatsten gemeenten ruim 6.800 vacatures minder ten opzichte van dezelfde periode in 2024. Al lijkt de grootste zorg ook alweer voorbij: vanaf mei en juni werden namelijk juist weer meer vacatures uitgezet.
De terughoudendheid om vacatures te plaatsen begin 2025 werd vooral veroorzaakt door onzekerheid over de gemeentefinanciën, aldus de monitor. Het vooruitzicht van het ravijnjaar en de opheffing van het handhavingsmoratorium van de Wet Deregulering Beoordeling Arbeidsrelaties (DBA) zorgden ervoor dat gemeenten minder externe krachten inzetten en vacatures vaker intern invulden. Door de extra 3 miljard euro die het kabinet in april voor gemeenten vrijmaakte, konden ze echter opnieuw investeren in projecten en personeel, zodat in juni het aantal geplaatste vacatures zelfs bijna 55% hoger lag dan een maand eerder.
#3.Wells Fargo schikt voor 85 miljoen
Zo’n 85 miljoen dollar. Dat is het uiteindelijke bedrag waarvoor Wells Fargo in oktober 2025 een schikking trof met schuldeisers die het bankconcern hadden aangeklaagd voor het houden van valse sollicitatiegesprekken met ‘diverse’ kandidaten zonder de intentie om daadwerkelijk iemand voor de functie aan te nemen. De bank houdt trouwens wel vol onschuldig te zijn en stelt dat het de rechtszaak heeft geschikt om de financiële tol en last van lopende rechtszaken te vermijden. ‘Wij tolereren geen discriminatie in welke vorm dan ook binnen onze bedrijfsvoering’, aldus Wells Fargo in een verklaring, waarover The Charlotte Observer schrijft.
Wells Fargo moves to settle DEI lawsuit over claims it held phony job interviews https://t.co/cL6Ca2XPQ9
Terug naar Nederland. Daar stelde demissionair I&W-minister Robert Tieman deze maand een soort ‘omgekeerde numerux fixus’ voor, om iets te doen aan het tekort aan technisch personeel in (onder meer) de infrastructuur. Tijdens een werkbezoek aan het sluizencomplex in Panheel zei hij dat alleen campagnes niet meer volstaan. ‘Met een arbeidsmarktcampagne los je dit niet op. We hebben structurele maatregelen nodig om dit voor elkaar te krijgen’, aldus de minister, die daarbij bijvoorbeeld denkt aan ‘gerichte sturing in het onderwijs, zodat meer jongeren kiezen voor opleidingen die bijdragen aan maatschappelijke tekorten.’
Minder plekken bij populaire studies, en juist ruim voldoende capaciteit voor opleidingen die opleiden voor beroepen waar Nederland mensen tekort komt, dat is waar Tieman aan zei te denken. ‘We hebben een aantal maatschappelijke behoeften’, vertelde hij. ‘Dan moet je bij andere opleidingen misschien een limiet instellen, om de rest gevuld te krijgen.’ Dat gaat volgens Tieman samen met de studiefinanciering, die volgens hem ook kan helpen om die keuze te beïnvloeden. Zo zouden opleidingen die leiden tot banen met structurele tekorten volgens hem beter beloond moeten worden, bijvoorbeeld via extra studiefinanciering.
#5. Bouw blijft tekorten houden
Een sector waar ze een dergelijke maatregel waarschijnlijk ook wel zullen zien zitten, is de bouw. Daar blijven de tekorten en de de spanning op de arbeidsmarkt namelijk groot, ondanks alle stikstofproblematiek, blijkt uit een in oktober 2025 gepubliceerd rapport van het Economisch Instituut voor de Bouw. De bouwsector heeft in de periode 2026 tot 2029 nog 75.000 nieuwe voltijds arbeidskrachten nodig om de verwachte productie uit te kunnen voeren, zo is berekend. Ongeveer twee derde daarvan zal waarschijnlijk vanaf de opleidingen komen, maar ‘25.000 extra arbeidskrachten moeten vanuit de zij-instroom worden georganiseerd.’
Dat zal in de visie van het onderzoeksinstituut een ‘flinke opgave’ zijn. ‘Zij-instroom is lastig in een structureel krappe arbeidsmarkt met toenemende concurrentie voor personeel vanuit defensie en verhoogde internationale vraag naar vakmensen’, schrijft het EIB. Daar komt bij dat het aantrekken van arbeidskrachten uit het buitenland waarschijnlijk moeilijker zal zijn dan voorheen. Op langere termijn zullen er ook knelpunten ontstaan bij de opleidingen, zo wordt gevreesd. Vooral in de sector grond-, weg- en waterbouw is al enkele jaren sprake van een terugloop in het aantal leerlingen. ‘Terwijl de opgaven de komende jaren toenemen.’
#6. ‘Voltijdbaan steeds vaker niet genoeg’
We hoorden al vaker over de noodzaak van ’tweede banen’, en onderzoek van Indeed onder 1.553 werkenden en 525 HR-professionals in Nederland lijkt het in oktober 2025 nog eens te bevestigen. Volgens de vacaturesite overweegt ruim 35% van de fulltime werkenden in Nederland een tweede baan voor erbij te zoeken, of heeft het al zo’n side job, waarbij voor driekwart van hen meer geld kunnen verdienen de voornaamste reden is. Daarnaast ziet 15% dit als mogelijke optie voor de toekomst. Een probleem is daarbij wel: bijna 1 op de 6 Nederlandse bedrijven staat zo’n extra baan niet toe, aldus het onderzoek.
‘Dat organisaties nog niet voorbereid zijn op de groeiende wens van werknemers voor een tweede inkomstenbron, hoeft geen probleem te zijn. Maar het vraagt wel om aandacht’, aldus Stan Snijders, managing director Indeed Benelux. ‘Twee banen kunnen veel van iemand vragen, waardoor werkgevers zich soms zorgen maken over focus en werk/privébalans. Door hierover het gesprek aan te gaan, kom je meer te weten over de motivatie achter de tweede baan. Zo kun je meedenken en duidelijke kaders stellen. Soms blijkt de oplossing zelfs binnen het eigen bedrijf te liggen, bijvoorbeeld door extra uren of een andere rol aan te bieden.’
#7.Hoed u voor drone-vacatures
Opnieuw berichten over cybercriminelen uit Noord-Korea die zich via nep-vacatures op Europese bedrijven richten. Dit keer waarschuwt beveiligingsbedrijf ESET voor vacatures van drone-bedrijven. Werknemers die denken te solliciteren op een interessante baan in de defensie- of dronesector ontvangen zogenaamd een functieomschrijving, maar in werkelijkheid gaat het daarbij om een geïnfecteerd bestand dat de aanvallers toegang geeft tot de computer van het slachtoffer. De campagne, ook bekend als Operation DreamJob, draait volledig om social engineering: mensen laten klikken op een document dat te mooi klinkt om waar te zijn.
Onderzoek wijst uit dat inmiddels zeker 3 Europese bedrijven zijn getroffen, die alle militaire technologie leveren, waaronder onderdelen voor drones die worden ingezet in de oorlog in Oekraïne. Noord-Korea zou hiermee informatie willen buitmaken over westerse dronesystemen die ze mogelijk op het slagveld tegenkomen. Voor het verhullen van de aanvalsmethoden maakten de hackers gebruik van bekende open-sourceprogramma’s die door professionals worden gebruikt, zoals pdf-tools of plug-ins voor teksteditors. Daardoor is de kwaadaardige software van de zogeheten Lazarus Group lastig te herkennen.
In de rubriek ‘De maand in werving’ belichten we trends en ontwikkelingen voor iedereen in de wereld van recruitment. In oktober 2025 iets belangrijks over het hoofd gezien? Meld het ons! En beluister hier de podcast over deze maand, waarin Geert-Jan Waasdorp en Peter Boerman nog eens op volledig eigen wijze het nieuws van achtergrond en commentaar voorzien:
De gaming-industrie groeit razendsnel en biedt merken én werkgevers ongekende mogelijkheden om hun doelgroep op vernieuwende manieren te bereiken. Toch blijft de acceptatie van in-game advertising in recruitmentmarketing nog behoorlijk achter. Een gemiste kans, want juist in de virtuele wereld bevindt zich een groot deel van het talent dat werkgevers zoeken.
Games zijn een omgeving waarin jong, technisch onderlegd en creatief talent dagelijks actief is.
Veel organisaties blijven vasthouden aan traditionele kanalen zoals LinkedIn, jobboards of socialmediacampagnes. Niks mis mee, want dit blijven krachtige kanalen om je doelgroep te bereiken, maar wat als je verder kijkt dan de gebaande paden? Het medialandschap digitaliseert in hoog tempo, en dat betekent dat er continu nieuwe kanalen ontstaan. Gaming is daarvan een perfect voorbeeld: een omgeving waarin jong, technisch onderlegd en creatief talent dagelijks actief is, maar waar ze nog nauwelijks recruitmentboodschappen krijgen voorgeschoteld.
De kracht van gaming
Wereldwijd zijn er inmiddels 3,4 miljard gamers, en volgens Statista zal de omzet uit in-game advertenties in Nederland in 2028 stijgen naar 650 miljoen dollar. Daarmee is gaming allang niet meer slechts entertainment; het is een volwaardig marketingkanaal waar merken en werkgevers hun verhaal kunnen vertellen. Er zijn verschillende manieren om in-game advertising in te zetten voor employer branding en recruitment:
> Intrinsieke advertenties:
Employer branding in de spelwereld. Oftewel: plaats je merk op een natuurlijke manier in de game-omgeving, zoals op billboards in sportgames of banners in open-world-spellen. Zo breng je je merk subtiel onder de aandacht bij een jong en digitaal vaardig publiek. Denk aan een consultancybureau dat zichtbaar is in een racespel, of een techbedrijf dat opduikt in een futuristische sci-fi game.
> Rewarded video’s
Oftewel: engagement ruilen voor zichtbaarheid. Gamers ontvangen een beloning, zoals extra levens of in-game valuta, in ruil voor het bekijken van een korte advertentie. In slechts enkele seconden kun je jouw bedrijfscultuur of carrièremogelijkheden tonen. Bijvoorbeeld een tech-startup die met korte video’s laat zien hoe het is om als developer bij hen te werken.
> Audio-advertenties
Bereik gamers zonder te storen. Audio-advertenties brengen jouw boodschap over zonder de game-ervaring te onderbreken. Ideaal voor het promoten van bijvoorbeeld vacatures in de gaming- of IT-industrie.
De GVB-case
Bij Bluewave hebben we onlangs de kracht van in-game advertising zelf getest met een employer brand-campagne voor GVB, met als doel het werkgeversmerk te laden onder de getargete doelgroep. In deze case gebruikten we in-game advertenties dus om potentiële kandidaten te bereiken op plekken waar ze écht te vinden zijn: in de virtuele wereld.
94% van de mensen die de in-game advertentie zagen, heeft deze ook volledig bekeken.
Het resultaat? Een indrukwekkende View-Through Rate (VTR) van 94%. Dat betekent dat 94% van de mensen die de advertentie zagen, deze ook volledig heeft bekeken. Deze cijfers laten zien dat in-game advertising veel minder vluchtig is dan traditionele digitale kanalen. Gamers nemen de tijd, zijn geconcentreerd en ervaren advertenties minder snel als storend, zolang deze goed zijn geïntegreerd in hun spelbeleving.
Waarom nog niet iedereen dit doet
Ondanks de bewezen resultaten blijven veel werkgevers terughoudend. Dat komt vooral door:
Onbekendheid: Gaming wordt nog te vaak gezien als iets voor consumentenmerken, niet voor werkgevers.
Complexiteit: Het gaming-ecosysteem is groot en divers; van mobiele apps tot consoles en VR-platformen.
Gebrek aan voorbeelden: Tot nu toe waren er weinig recruitmentcases om op te bouwen.
Maar de GVB-case laat zien dat het werkt. De early adopters van vandaag zijn de koplopers van morgen.
Game on: de toekomst van recruitment
Recruitmentmarketing moet verder gaan dan de gebaande paden. Gaming biedt een unieke kans om een jong, technisch en innovatief publiek te bereiken, precies de mensen die in traditionele kanalen vaak onder de radar blijven. De vraag is niet langer óf gaming een kans is voor recruitmentmarketing, maar wie de eerste werkgevers zullen zijn die de sprong wagen. Bij Bluewave geloven we dat lef, visie en experimenteren het verschil maken. Dus… game on!
Dit verhaal is geschreven door Rowel Milatz, digital marketeer bij Bluewave Recruitment.
ATS’en vol met kandidaten? Jobboards vol met vacatures? Of staffing agencies die bemiddelen tussen mensen, en daar een flinke fee voor vragen? Volgens Geert-Jan Waasdorp zullen ze tegen 2030 allemaal vrijwel volledig tot het verleden behoren. ‘De recruitmentindustrie staat op het punt van een fundamentele transformatie’, schetste hij recent op de Global Talent Strategy & Intelligence Conference. ‘Niet door betere processen of slimmere recruiters, maar door een radicale verschuiving in hoe we data combineren en A.I. inzetten, waardoor inefficiëntie eindelijk plaats maakt voor intelligentie.’
Meer dan de helft van alle recruitmentprofessionals geeft aan dat 50 tot 75% van hun tijd inefficiënt wordt besteed.
En dat is hoog tijd ook, zegt hij. ‘De cijfers liegen er niet om. Meer dan de helft van alle recruitmentprofessionals geeft aan dat 50 tot 75% van hun tijd inefficiënt wordt besteed. Ghosting, verkeerde matches, administratie, reacties die uitblijven – het zijn bekende realiteiten. Gemiddeld wordt 2/3 van alle tijd in recruitment verspild aan activiteiten die niets opleveren. Nog opzienbarender: 19 van de 20 sollicitanten worden nooit aangenomen. Niet nu, niet later. Ze verdwijnen in een talentpool die eerder een death pool is. Tegelijkertijd blijven we massaal investeren in systemen en platforms die deze inefficiëntie in stand houden.’
Verslaafd aan inefficiëntie
‘Inefficiency drives the recruitment industry’, stelt Waasdorp dan ook onomwonden. ‘We zijn op een bepaalde manier verslaafd geraakt aan inefficiënt werken. We werken heel hard om deels succesvol te zijn, terwijl een groot deel van onze tijd wordt verspild.’ Die inefficiëntie zit volgens hem ingebakken in de systemen die we gebruiken. Neem bijvoorbeeld LinkedIn, het bedrijf dat met een marktpositie die voor velen aanvoelt als een monopolie, geen reden heeft om recruiters werkelijk productiever te maken.
‘Zelfs in Nederland bereikt LinkedIn nog niet de helft van de arbeidsmarkt.’
De reactie van talent acquisition leaders wereldwijd waarom ze dat niet doen? ‘Money, money, money. Het levert LinkedIn niets op om hun producten en de productiviteit van recruiters te verbeteren’, aldus Waasdorp. En de data onderschrijven dat, zegt hij. ‘In Europa gebruikt 79% van alle werkenden géén LinkedIn. Zelfs in Nederland, koploper met 41% LinkedIn-gebruik, bereik je met het platform meer dan de helft van de arbeidsmarkt dus niet. Als je puur naar de cijfers kijkt, dan is het logisch dat het anders kan en moet.’
De A.I.-revolutie
Maar er is ook verandering op komst, ziet hij. En die komt niet van recruiters of platforms, maar van kandidaten. Zo gebruikte in het tweede kwartaal van 2024 nog maar 3% van de kandidaten A.I. om werk te zoeken. Vier kwartalen later was dat al 10%, onder actieve werkzoekenden zelfs 15%. Die groeisnelheid is ongekend, aldus Waasdorp. ‘We projecteren dat AI-gebruik binnen 18 maanden een top-3-methode wordt om werk te vinden. Dat heeft gigantische gevolgen voor je carrièrepagina, je vindbaarheid, en je hele recruitment-marketingstrategie.’
De consequenties? SmartRecruiters-CEO Rebecca Carr ziet recruitment bijvoorbeeld binnen 12 tot 18 maanden fundamenteel veranderen door de grootschalige invoer van conversational A.I. En Perplexity-CEO Aravind Srinivas lanceerde dit jaar de agent Comet (een A.I.-browser) die binnen 12 maanden elk sourcingvraagstuk automatisch kan beantwoorden – en nu al zelfstandig kandidaten benadert vanuit LinkedIn. ‘Things are about to change…’, vat Waasdorp het samen. ‘Maar de echte verandering komt door… het combineren van data.’
Van API naar MCP
Waar de kracht van data 4 jaar geleden nog vooral lag in gestructureerde databases, ligt die vandaag in ongestructureerde data, zegt hij. ‘Het klassieke ATS – cv’s uploaden, structureren, in databases stoppen – is achterhaald. De toekomst ligt in Model Context Protocol (MCP), een open standaard voor het verbinden van AI-modellen met externe databronnen, tools en API‘s, gelanceerd door Anthropic en omarmd door OpenAI. Denk aan een universele adapter waar je verschillende databronnen inplugt en vervolgens via conversational A.I. toegang toe krijgt.’
‘Als je ChatGPT kunt gebruiken, kun je ook data combineren via MCP’
En het mooiste daaraan? Dat is volgens hem dat het kinderlijk eenvoudig is. ‘Als je ChatGPT kunt gebruiken, dan kun je ook data combineren via MCP’, legt hij uit. ‘Dit is geen 3 maanden werken aan een Power BI dashboard meer. Dit zijn MVPs die je in dagen bouwt.’
Gecombineerde data
Stel je voor: je ATS-data, gecombineerd met externe arbeidsmarktdata van bijvoorbeeld Intelligence Group via een MCP in een enterprise omgeving. In realtime krijg je dan inzicht in critical skills, een voorspellende capaciteitsvraag, toegang tot externe én interne talentpools, en de mogelijkheid om de waarde van kandidaten en je hele talentpool te berekenen. ‘A.I. gaat voorspellend zijn in wat je nodig hebt nu, over een week, een maand, een kwartaal en een jaar’, aldus Waasdorp. ‘Maar A.I. gaat je ook voorstellen welke kandidaten nu beschikbaar zijn voor die rollen en met welk talent je actief contact moet onderhouden voor de vraag van morgen.’
‘We gaan van reactief handelen in de mist, naar proactief werven op basis van inzicht.’
En A.I. is degene die ook dat doet. Dit is geen ver toekomstgezicht, zegt hij, maar de technische – en bij sommige innovators – al huidige realiteit. ‘We gaan van reactief handelen in de mist, naar proactief werven op basis van inzicht’, zo vat hij het samen. Een verdere versneller ziet hij in werkgevers die data gaan delen met elkaar. ‘Die 19 van de 20 afgewezen sollicitanten vormen een schat aan data en talent. Wat als je die deelt met bedrijven waar zij wél passen? In Nederland gebeurt dit al via The Talentpool Community, waar afgewezen kandidaten worden gematcht met vacatures die andere leden hebben.’
Tot de macht X
Recruiters zijn er blij mee, ziet hij, omdat ze kandidaten niet meer hoeven af te wijzen maar nu kunnen doorverwijzen. ‘En kandidaten zijn blij met de extra kansen die het ze biedt. Het is een circulaire talentpool waarin iedereen wint. En als vendors en agencies – die tientallen, honderden of duizenden bedrijven vertegenwoordigen – dit oppakken? Dan vermenigvuldig je data niet, dan verhef je het tot de macht van X. De eerste bureaus zijn dit al aan het doen en zijn sorteren voor om de winnaars op de arbeidsmarkt te worden.’
‘De vraag is niet óf deze verandering komt. De vraag is vooral: ben jij er klaar voor?’
Waasdorp durft het dan ook hardop te zeggen: tegen 2030 is 70% van de staffing agencies verdwenen. En ook 90% van de jobboards is dan weg. ‘Sommigen denken zelfs al sneller’, zegt hij. ‘Tegen die tijd heeft iedereen zijn eigen carrièrecoach of job agent. En je hebt je laatste traditionele ATS gekocht. Gecombineerde data is niet alleen de rocket fuel voor je talent strategie. Het is de brandstof om de war for talent te winnen door talent beter te alloceren – binnen je organisatie én in de hele arbeidsmarkt. De vraag is niet óf deze verandering komt. De vraag is vooral: ben jij er klaar voor?’
We maken momenteel ‘een van de grootste revoluties ooit’ mee, zoals dagvoorzitter Lotte Welten het aan het eind van de dag treffend en enthousiast uitdrukte. Want de ontwikkelingen op het gebied van A.I. in recruitment gaan tegenwoordig razendsnel. ‘En dat wij op deze trein mogen stappen, hoe prachtig is dat? Laten we dus ook vooral blijven genieten van de uitzichten die dat oplevert.’ Maar tegelijk trok de CEO van Selection Lab ook wel een waarschuwende conclusie. Want het gaat in recruitment én HR nog altijd wel om mensenwerk. En risico’s liggen dan al snel op de loer. ‘Laten we dus vooral blijven nadenken.’
‘Hoe moeten we nog de weg vinden in het bos waarin er elke dag een boom bijkomt?’
Het was een rode draad die te ontwarren viel in vrijwel alle bijdrages van de dag. Bij Weltens eigen aftrap bijvoorbeeld, waarin ze uitlegde hoe FrieslandCampina dankzij de inzet van A.I. erin slaagde om een aantal van 10.000 sollicitanten terug te brengen tot 400 geschikte, en waarin ze wees op ‘A.I. in HR-start-up’ Mercor, die recent 350 miljoen ophaalde en daardoor tegenwoordig 10 miljard dollar waard is. De vraag is daarbij volgens haar dus niet alleen ‘hoe moeten we nog de weg vinden in het bos waarin er elke dag een boom bijkomt?’, maar ook: ‘hoe zorgen we voor de connectie, hoe blijven we mensgericht?’
Geen Diederik Ebbinge meer
Ook in het verhaal van UT-onderzoeker Maarten Renkema kwamen diezelfde dilemma’s uitgebreid terug. Met als eerste voorbeeld: het vervangen van stemacteur Diederik Ebbinge door A.I., door de Aldi-supermarkten. Een voorbeeld wat nog wel meer beroepen zal treffen, zo voorspelde hij. Want generatieve A.I. kan nu ‘betekenisvolle’ inhoud genereren, en dat betekent dat vooral creatief, oplossingsgericht kenniswerk zal worden overgenomen. Is dat erg? Niet altijd, blijkt uit zijn onderzoek. ‘Er ontstaan een soort A.I.-mens-teams, die uiteindelijk goed blijken te gaan presteren, met hogere kwaliteit uitkomsten.’
‘We moeten echt opletten dat studenten niet dommer worden door gebruik van A.I.’
Maar er zijn ook significante effecten op de arbeidsmarkt, schetste hij. Thuisbezorgd, TomTom en Ikea schrapten al banen vanwege A.I., en jongeren zien zich nu al geconfronteerd met veel minder startersfuncties. Volgens Renkema andermaal signalen dat HR wel aan tafel moet zitten als het om A.I. gaat. ‘Anders kunnen we niet zorgen dat de mens centraal blijft staan, en bestaat het risico dat datawetenschappers HR gaan overnemen met leuke toepassingen, zonder de gevaren te zien.’ Zijn remedie daartegen? ‘Blijven leren, en kritisch blijven nadenken. En we moeten ook echt opletten dat studenten niet dommer worden door gebruik van A.I.’
Zero Person Company
Die ethische oproep sloot goed aan bij het betoog van Caroline Tervoort-Visser, CHRO en partner bij KPMG, die al 5 jaar geleden begon met het trainen van collega’s op het gebied van A.I. Zij vertelde onder meer over een experiment dat het consultancybedrijf heeft opgezet, samen met de UvA, rondom de zogeheten Zero Person Company, een art webshop met gepersonaliseerde kunst, waar alleen nog mensen in de Raad van Toezicht zitten, maar verder alle zakelijke beslissingen uit handen zijn gegeven aan A.I.-modellen en agents zoals A.I.-CEO Avery Jameson, intern enigszins liefkozend ook wel ‘Mr Know-it-all’ genoemd.
‘Bij de introductie van de computer raakten typistes ook hun baan kwijt.’
Het leverde veel inzichten op, vertelde Tervoort. Zoals: dat ook A.I.-agents aandacht nodig hebben. ‘We hebben geleerd: als je ze geen aandacht geeft, dat ze zichzelf dan uitzetten.’ Maar verder leerde ze juist: ‘Je moet ze niet te veel mens maken, ze niet inzetten zoals je mensen in een organisatie zou inzetten.’ En het experiment leverde ook veel op voor de resterende rol van de mens in het proces, legde ze uit. ‘Het morele kompas, wat is het juiste om te doen, het geweten, dat is nog altijd voorbehouden aan de mens’, stelde ze. De ‘human ón the loop‘, noemde ze dat. ‘En niet: ín the loop, want dat werkt juist weer vertragend.’
En wat het effect op de arbeidsmarkt betreft? Tervoort is optimistisch. Verwijzend naar het WEF-rapport verwacht ze dat A.I. uiteindelijk juist gaat zorgen voor netto méér banen. ‘Op korte termijn wordt zeker pijn geleden. Daar moeten we verantwoord en integer mee omgaan. Tegelijkertijd is dit ook van alle tijden. Bij de introductie van de computer raakten typistes ook hun baan kwijt. Dat was ook een gigantisch upskill issue. Maar uiteindelijk verwacht ook 92% van de CEO’s in onze eigen CEO Outlook dat hun personeelsbestand nog gaat groeien.’ Reden waarom we volgens haar dus juist wél vol moeten inzetten op A.I., zo onderstreepte ze.
2 werelden bij elkaar
Datzelfde optimisme was te ontwaren bij Eline Klaver, onder meer docent digitalisering van HR. Zij ziet nu veel organisaties in de praktijk vooral bestaande taken automatiseren, maar zegt zelf meer kans te zien in het ‘AI’fyen’ van totale processen, gedacht vanuit strategisch oogpunt. Weg uit de silo’s, met andere woorden, ‘maar ook: binnenlopen bij IT, marketing en logistiek. Wees nieuwsgierig naar wat er speelt in de organisatie.’ Want als je alleen IT het pad laat bepalen, dan word je misschien een heel efficiënte organisatie, maar raak je de mens uit zicht. En dus is het volgens haar ‘cruciaal’ dat HR en IT vaker bij elkaar over de vloer komen.
‘De slechtste A.I. is de A.I. die we vandaag hebben.’
‘We staan nog steeds aan het roer, maar dat moeten we wel pakken met elkaar’, zei ze. Want de introductie van A.I. is volgens haar ook een stuk change management. Dat vereist: transparantie, en mensen meenemen in wat je beoogt. ‘Het is niet iets wat op een gegeven moment af is’, zegt ze. ‘De slechtste A.I. is de A.I. die we vandaag hebben. Het begint dus met nieuwsgierigheid naar wat er komen gaat. Maar ook nadenken over: wat willen we gaan doen met tijd die hierdoor overblijft? Die rol van HR als change partner kan nu wel echt groter worden. Daar gaat A.I. je nu echt de kans toe bieden.’
Aardverschuiving
De slotwoorden van de ochtend waren vervolgens voor Intelligence Group-directeur Geert-Jan Waasdorp, die onder meer inging op de ‘aardverschuiving in baanzoek- en vindgedrag op de arbeidsmarkt’, die A.I. momenteel veroorzaakt. Hij liet onder meer zien hoe je als werkzoekende zelf makkelijk een agent kunt bouwen die voor jou passende vacatures gaat zoeken. ‘Dit verandert het zoekgedrag totaal, maar ook het hele spel van recruitment of employer branding’, vertelde hij, daarbij voorspellend dat in 2030 zo’n 70% van alle staffers en 90% van alle jobboards hierdoor zonder werk zullen komen te zitten.
‘A.I. biedt HR een unieke kans, maar dan moet je wel uit je silo durven komen.’
De ontwikkelingen gaan bovendien sneller dan ooit tevoren, stipte hij aan. Denk aan het in minuten bouwen van Power BI Dashboards, via bijvoorbeeld Lovable, Replit of Bolt, iets wat vroeger máánden kostte. ‘Je moet dus wel de change gaan leiden, anders pakt iemand anders straks de regie’, hield hij zijn gehoor voor. Voor HR betekent dat volgens hem onder meer de overgang van een 3B- naar een 4B-strategie, oftewel: naast buy, borrow and build, nu ook de b van bot meenemen. En ook bij hem kwam de bredere oproep terug: ‘A.I. biedt HR een unieke kans, maar dan moet je wel uit je silo durven komen, en het spel mee gaan spelen.’
Workshops en eyeopeners
Hoe je dat doet, dat meespelen? Dat kun je doen door zelf wat te gaan experimenteren, maar natuurlijk ook door kennis te delen, en er samen mee aan de slag te gaan. Precies daarvoor was het middagprogramma ook grotendeels ingeruimd voor 2 parallelle interactieve workshops, 1 voor HR, en 1 meer gericht op recruitment, om samen meer van de moderne, direct toepasbare mogelijkheden te ontdekken. Het leverde, naast veel eyeopeners, in elk geval tot ver in de koffiebreak bij de vele deelnemers heel wat op om over na te praten.
Opkomst van de A.I.-ethicus
Maar ook hier bleek dus al snel: naast de oneindig lijkende mogelijkheden, gaat het er vooral om zelf kritisch te blijven nadenken. Wat wil je, en wat kun je precies? En waarvoor kun je maar beter nog niet vertrouwen op A.I.? Het was ook precies dit vraagstuk wat vervolgens aan de orde kwam in het betoog van UWV-arbeidsmarktadviseur Frank Verduijn, die afgelopen jaar de invloed van A.I. op het werk onderzocht. De conclusie daaruit? Bijvoorbeeld dat A.I. impact heeft op vrijwel elk beroep en elke sector, en vrijwel overal aanwezig is, ‘maar zelden het werk volledig vervangt.’ Al zijn volgens hem sommige beroepen wel ‘kwetsbaar.’
Voor het HR-vak ziet hij echter vooral kansen, schetste hij. ‘Kritisch denken, digitale geletterdheid, ethisch inzicht en soft skills worden immers nóg belangrijker. Kijk ook vooral niet gek op als je een beroep als A.I.-ethicus vaker ziet verschijnen.’ Maar, zo zei hij ook: tegenover elke kans staat ook weer een bedreiging. A.I. kan banen en meer arbeidsproductiviteit opleveren, maar ook banen kosten. Het kan leiden tot minder krapte, maar ook tot meer mismatch. En het verlaagt drempels voor mensen met een afstand tot de arbeidsmarkt, maar kan voor jongeren, stagiairs en administratief medewerkers juist weer een bedreiging betekenen.
‘Hoe gaan mensen zich nog ontwikkelen als we de schoorsteen aan de onderkant dichtmetselen?’
Hoe ga je ooit nog senior worden als je geen junior meer hebt kunnen zijn?’, zo vroeg Verduijn zich retorisch af. ‘Hoe gaat de arbeidsmarkt nog mensen zich laten ontwikkelen als er geen plekken meer zijn waar dat kan, als de schoorsteen aan de onderkant wordt dichtgemetseld?’ Met andere woorden: het komt neer op het maken van keuzes, stelde hij. Laten we A.I. ons het monotone, repetitieve werk uit handen nemen? Of verdwijnt het leuke werk juist het eerst? Daar moeten we over nadenken, aldus Verduijn. ‘Want als wij dat niet doen, dan worden die keuzes voor ons in Silicon Valley gemaakt…’
Stoelriemen vast
En dat is bepaald niet denkbeeldig, benadrukte de slotspreker van de dag, A.I.-expert Jarno Duursma. ‘Stoelriemen vast’, kondigde hij zijn bijdrage alvast aan. Niet ten onrechte overigens, want de ontwikkelingen die hij liet zien, met name op het gebied van ‘onbeperkte denkkracht’, deden velen inderdaad duizelen. Net als het volledig met A.I. gemaakte nummer Verliefdheid, dat hij liet horen. ‘Het gaat om muziek die eigenlijk niet meer te onderscheiden is van echte muziek. Dan ben je als muzikant toch cooked? We hebben nu systemen die 2 jaar geleden nog echt science-fiction waren. Sinds wanneer zijn we gestopt om ons daarover te verbazen?’
En mensen lijkt het ook nauwelijks meer uit te maken of ze een mens of machine aan de lijn krijgen, vertelde hij. Sterker nog: vaak geven ze zelfs de voorkeur aan een machine. ‘De Turing-test is geslecht. Waar 73% dacht te maken te hebben met een mens, bleek dat dus A.I. te zijn. En mensen blijken ook makkelijker iets toe te vertrouwen aan A.I. dan aan een mens. Zeker voor HR, waar in organisaties veel wantrouwen naar is, is dat belangrijk om te beseffen. Don’t shoot the messenger. Maar uit onderzoek blijkt dat 77% van de kandidaten A.I.-interviews al beter waardeert dan de gesprekken met mensen.’
Uitholling van werk
Iets om van wakker te liggen? Nee, hoor, want ook dan is A.I. to the rescue, aldus Duursma. Kunnen jongeren geen ervaring meer opdoen voor senior functies? Dan is er bijvoorbeeld PitchMonster waarmee ze kunnen oefenen. We gaan toe naar een tijdperk van een colleague-as-a-service, ‘net als je nu serverruimte huurt’, voorspelde hij ook, waarbij het onderscheid tussen mens en machine steeds verder vervaagt, en we ‘remote plug-in medewerkers’ kunnen inhuren die je nooit ziet, maar van wie je dus ook niet meer weet of ze mens of machine zijn. ‘Ik zeg: dat is over 6 jaar overal het geval.’
‘We gaan toe naar een tijdperk van een colleague-as-a-service.’
Maar daarbij paste wat Duursma betreft ook direct een waarschuwing. Want ‘geen mens van vlees en bloed’ kan straks nog concurreren tegen de schaalbaarheid van A.I. En ‘uitholling’ van werk ligt volgens hem ook op de loer. Voldoende dus om over na te denken. Maar laat dat nou gelukkig precies zijn waar wij als mensen nog altijd goed in zijn, zo gaf hij ons tot besluit ter geruststelling mee.
Wie nu geen fundamenten legt voor een strategische recruitmentfunctie, mist straks de boot. De boodschap van Kobi Ampoma is heel duidelijk. De vraag is volgens hem niet óf A.I. recruitment zal transformeren, maar welke organisaties er op tijd klaar voor zijn. ‘Ik zie dat 75% van de recruitmenttaken binnen 3 jaar door A.I. kan worden overgenomen’, zegt het Head of Talent Acquisition bij Heineken dan ook in de nieuwste aflevering van de Monkey Rock-podcast, tegen Tjesca Honnef-Kuytenbrouwer (EN HR solutions) en Geert-Jan Waasdorp (Intelligence Group).
Met 24 jaar recruitment-ervaring bij merken als Nike, Getty Images en nu dan bij de grootste bierbrouwer van Nederland, deelt Ampoma in de podcast zijn visie op een succesvolle recruitmentstrategie. Die begint volgens hem niet bij het plaatsen van vacatures, maar bij strategische alignment. ‘Je moet aan tafel zitten bij de leadership-teams om hun behoeften echt te begrijpen’, benadrukt hij bijvoorbeeld. Bij Heineken Nederland, waar hij leiding geeft aan een team van zo’n 18 mensen verdeeld over 3 entiteiten, betekent dit: continu schakelen tussen bedrijfsstrategie, de people-strategie en de operationele vertaling daarvan.
Te lang orderafhandeling
Dat is geen luxe, maar noodzaak, aldus Ampoma. Recruitment is volgens hem namelijk te lang gezien als orderafhandeling. ‘Ik maak bewust onderscheid tussen ‘werving en selectie’ en ‘recruitment’. Dat eerste is een breed, inclusief businessbegrip. Recruitment is enkel orders vervullen.’ Die nuance verklaart waarom recruitment bij veel organisaties nog altijd worstelt met een strategische rol, stelt hij. Zonder begrip van hoe het bedrijf geld verdient en waar het naartoe wil, blijft de functie immers reactief in plaats van anticiperend.
Heineken streeft momenteel naar een top-3 tot top-5-positie als werkgever in Nederland. Het team van Ampoma meet dit via rankings van instituten als Universum, maar vooral via een recent geïntroduceerde candidate survey. De reden? ‘Heineken is een consumentenmerk – een slechte sollicitatie-ervaring kan de merkperceptie schaden’, zegt hij. Waar veel organisaties employer branding nog zien als marketinginstrument, positioneert Ampoma het als ‘risicomanagement’. Elke kandidaat is volgens hem een potentiële klant; elke afwijzing een mogelijke reputatieschade. Die erkenning transformeert recruitment van kostenpost naar merkbescherming.
‘Een sterk merk trekt kandidaten aan, maar een slecht proces jaagt ze weg én beschadigt dat merk.’
Gevraagd of een geweldig recruitmentproces belangrijker is dan een sterk employer brand, kiest Ampoma zonder aarzelen voor het eerste. De logica is simpel: een sterk merk trekt kandidaten aan, maar een slecht proces jaagt ze weg én beschadigt dat merk.
De A.I.-revolutie
Het meest opzienbarende deel van het gesprek gaat over de rol van A.I. Ampoma bezocht recent een Italiaans bedrijf waar A.I. inmiddels recruitment kick-offs doet, functieprofielen opstelt, interviewvragen genereert en zelfs talent rankt – zonder tussenkomst van recruiters. ‘Dit zou in 2026 lanceren’, vertelt hij. Maar het is dus nu al het geval. Ampoma ziet dit evenwel niet als bedreiging. Integendeel, hij ziet het als kans om recruitment eindelijk te laten evolueren naar waar het thuishoort: strategisch partnerschap. ‘De human touch blijft nodig voor persoonlijke interactie, maar sourcing is volledig te automatiseren, met behoud van compliance.’
‘De human touch blijft nodig voor persoonlijke interactie, maar sourcing is volledig te automatiseren, met behoud van compliance.’
Kennisborging, efficiëntie en flexibiliteit voor hiring managers zijn de beloofde voordelen, zegt hij. Voor recruitmentleiders is zijn boodschap dan ook (heerlijk) helder: investeer nu in het begrijpen van A.I.-toepassingen, of word straks ingehaald.
Het ‘vergeten’ blue collar
Een ander pijnpunt dat Ampoma in de podcast aankaart is blue collar recruitment. ‘Dat is uitdagender omdat deze rollen vaak als minder prestigieus worden gezien, ondanks hun cruciale belang’, legt hij uit. Bij Heineken betekent dit dedicated recruiters voor technische talenten, site visits, events en partnerships zoals het Hospitality Pact.
‘Veel hiring managers willen finished products met een 80-85% match, terwijl 60% met investering volstaat.’
Maar de echte uitdaging zit volgens hem in het hoofd van hiring managers. ‘Ze willen finished products met een 80-85% match, terwijl 60% met investering volstaat.’ Dit gebrek aan bereidheid om te investeren in blue collar contrasteert scherp met de aanpak bij white collar-functies. Ampoma pleit voor een mentaliteitsverandering: meer training voor recruiters in technische werving, meer marketingbudget en erkenning dat management te veel focust op staf en leiderschap. De oplossing? ‘Er is winst te behalen door onbenut talent te enthousiasmeren en te investeren in potentieel in plaats van perfectie.’
Proactief anticiperen
Ampoma traint zijn team via learning-by-doing en het delen van inzichten uit events en meetings. De belangrijkste competentie die hij ontwikkelt? Zakelijk inzicht. ‘Begrip van de business – hoe geld wordt verdiend – is cruciaal.’ Dit verklaart ook zijn eis om toegang te hebben tot key meetings. Alleen door bij strategische besluitvorming aanwezig te zijn, kan recruitment proactief anticiperen in plaats van reactief schakelen, zegt hij. Het vraagt volgens hem wel een andere houding van recruiters: van vraaggestuurd naar vraagverhelderend, van uitvoerend naar adviserend.
‘Begrip van de business – hoe geld wordt verdiend – is cruciaal.’
Als politieke vluchteling die kansen kreeg in Nederland, maakt Ampoma overigens ook diversiteit en inclusie tot fundament van zijn strategie. Bij Heineken richt hij zich expliciet op het aantrekken van meer gevarieerde talenten. Dit is geen vrijblijvend diversiteitsbeleid, maar strategische noodzaak in een vergrijzende arbeidsmarkt waar innovatie het verschil maakt, zegt hij. De verbinding tussen zijn persoonlijke verhaal en professionele missie geeft zijn benadering authenticiteit. Diversiteit is volgens hem ‘geen HR-programma, maar een manier van denken die doorwerkt in elke beslissing over proces, systemen en people.’
De 5 takeaways
De 5 takeaways van de podcast met Kobi Ampoma:
#1. Zit aan de strategische tafel
Recruitment begint bij begrip van bedrijfsstrategie en aanwezigheid bij leadership-besluitvorming. Zonder die positie blijft de functie reactief en operationeel.
#2. Bescherm je merk via de kandidaatervaring
Elke kandidaat is een potentiële klant. Meet systematisch de sollicitatie-ervaring en behandel recruitment als merkstrategie, niet alleen als wervingsproces.
#3. Investeer nu in A.I.-kennis
Binnen 3 jaar doet A.I. driekwart van het recruitmentwerk. Organisaties die nu experimenteren en leren, creëren een voorsprong die later niet meer in te halen is.
#4. Herontdek blue collar recruitment
Stop met zoeken naar 80% matches en investeer liever in 60%-kandidaten met potentieel. Train recruiters specifiek voor technische werving en claim evenveel budget als white collar-recruitment.
#5. Ontwikkel zakelijk inzicht in je team
De beste recruiters begrijpen hoe de business geld verdient. Faciliteer toegang tot strategische meetings en train op business acumen, niet alleen op wervingstechnieken.
De trend naar meer internationale werving kan ingrijpende economische gevolgen hebben, schetst Barbara Matthews, Chief People Officer bij Remote (foto). ‘Talent dat vroeger moest emigreren naar rijkere landen zoals het Verenigd Koninkrijk of de Verenigde Staten om aan het werk te komen, kan nu in eigen land blijven en toch toegang krijgen tot internationale kansen. Dat betekent dat vaardigheden, inkomen en economische bijdragen in toenemende mate binnen kleinere en opkomende economieën blijven, wat mogelijk de balans in de mondiale groei zal veranderen.’
