Verslag 30 maart middag Engage Europe (2)

Martijn Hemminga Op 30 maart 2011 Gem. leestijd 4 min1763x gelezen
Deel dit artikel:

Verslag 30 maart middag Engage EuropeNa de lunch zijn er workshops tijdens het tweedaagse congres over binden, boeien en employer branding: Engage Europe. In een van de workshops stond het binden en boeien bij een fusie of overname centraal. Verder vertellen vertegenwoordigers van Allianz en Lucent-Alcatel over hun engagement uitdagingen.

Uffindell: engagement tijdens een fusie- en overnameperiode

Volgens Sholto Lindsay-Smith, Cami Joerin en Stuart Garforth van Uffindell, een Brits adviesbureau op het gebied van veranderingen van organisaties, zijn er 3 fases te onderscheiden tijdens een fusie of overname. In de eerste fase, de pre deal, zijn er voor medewerkers veel onzekerheden. De directie kan in deze fase vaak weinig zeggen, terwijl medewerkers voelen dat er iets speelt. In de tweede fase, de in deal, is er meer bekend. Bijvoorbeeld welke overnamepartijen er zijn. In deze fase is het belangrijk dat het management niet alleen aan het zenden is, maar de dialoog aangaat met medewerkers. Ondanks dat nog niet alles bekend is of gecommuniceerd kan worden. In de post deal, de derde en laatste fase, is de deal getekend en moet de integratie worden gerealiseerd. Ook hier is interactieve communicatie essentieel. Zeker daar in deze fase ook vaak afscheid wordt genomen van medewerkers.

Alcatel-Lucent: engagement via interne arbeidsmarkt

In een interview met Job Mensink vertelt Yves Demaeght, VP HR van Alcatel-Lucent, dat sinds de fusie in 2006 de organisatie veel reorganisaties heeft gehad. Ook de crisis heeft niet geholpen om engagement hoger op de agenda te krijgen. Met de komst van Ben Verwaaijen, sinds 2008 CEO, is de organisatie intern veranderd. Vooral met zijn voor ‘bereikbaarheid voor iedereen’ heeft Verwaayen bijgedragen aan een cultuuromslag. Iedereen van de 80.000 medewerkers kan hem mailen en krijgt persoonlijk een reactie. In 2009 is een driejarig transformatieprogramma ingezet. Begonnen is met het topmanagement en vervolgens de rest van de organisatie. Een van de veranderingen is het beter intern gebruik maken van het aanwezige talent. In 2009 en 2010 is 600.000 euro uitgegeven aan ontslagpremies, terwijl in dezelfde periode 10.000 nieuwe medewerkers zijn aangekomen. Sinds januari dit jaar is er een actief intern arbeidsmarktbeleid: iedereen is vrij om intern te solliciteren. Via een interne vacaturesite zijn in de eerste 3 maanden 1.300 vacatures vervuld. 7.000 medewerkers hebben een profiel aangemaakt en er zijn 11.000 interne sollicitaties gedaan. Engagement is volgens Demaeght dan ook het bieden van mogelijkheden aan medewerkers.

Allianz: engagement door medewerkers hun verhaal te laten vertellen

In 2002, bij de vorige crisis, verloor de Duitse verzekeraar Allianz 90% van haar waarde op de beurs. Dit was voor het bedrijf de belangrijkste reden om een leiderschapsprogramma op te starten vertelt Ellen Heather van Allianz in haar presentatie. De nieuwe CEO gaf het goede voorbeeld door de interactie aan te gaan met medewerkers, wat toendertijd een cultuurschrok teweeg bracht bij het formele bedrijf. Doormiddel van evenementen waarin het topmanagement de discussie zocht met medewerkers werd een begin gemaakt aan het verbeteren van het engagement. In 2009 werd voor het eerst een wereldwijd betrokkenheidsonderzoek gehouden. De uitkomsten werden gebruikt voor verbeterprogramma’s waarbij het lokale management eigenaar is van het ten uitvoer brengen van de veranderingen. De benadering hierbij is zowel top down als bottom up. Via een internal branding campagne werden medewerkers gevraagd om hun verhaal te vertellen. Via een intranetsite kunnen medewerkers een filmpje uploaden en een verhaal vertellen over een van hun klanten. Inmiddels staan er meer dan 400 filmpjes op het intranet van medewerkers uit 30 landen.

Amadeus: engagement door het trainen van managers

Joao Mendes van Amadeus, software voor de reisbranche, neemt de aanwezigen mee in hun engagement programma. De reden om hieraan te werken was de komst van een nieuwe CEO, reorganisaties en de veranderende manier van werken. Samen met Gallup is er een onderzoek ontwikkeld, waarin alle verschillende lokale onderzoeken zijn samengebracht. De uitkomsten waren slechter dan verwacht en het heeft de organisatie wakkergeschud dat er iets moest gebeuren. Belangrijk van het engagement programma ‘people forward’ was het verkrijgen van draagvlak. Van topmanagement tot hr. Van leidinggevenden tot medewerkers. Verder was essentieel niet een campagne te lanceren, maar een filosofie die voor alle medewerkers moet gaan leven. Zo werden alle managers getraind om op basis van de resultaten van het onderzoek tot verbeteringen te komen samen met hun medewerkers. Voor alle communicatie wordt gebruik gemaakt van foto’s van echte medewerkers. In eerste instantie werden 12 foto’s gebruikt, maar al snel gaven de verschillende kantoren wereldwijd aan graag foto’s van lokale medewerkers te willen gebruiken.

Vandaag, de eerste dag van het congres, stond het binden, boeien en internal branding centraal. Morgen staat het externe deel, employer branding, centraal. En uiteraard doet Werf& hier ook verslag van.

Deel dit artikel:
Ik ben adviseur op het gebied van arbeidsmarktcommunicatie. Met mijn bedrijf Nr29 adviseer en begeleid ik werkgevers bij het zelf regisseren van hun arbeidsmarktcommunicatie. Denk daarbij aan strategische arbeidsmarkt(communicatie)plannen, het intern verkrijgen van draagvlak en commitment voor arbeidsmarktcommunicatie, ken- en stuurgetallen en procesoptimalisatie. In september 2013 heb ik een online platform voor kennis + advies op het gebied van arbeidsmarktcommunicatie gelanceerd: amcexpert.nl. Met Nr29 werk en heb ik gewerkt voor onder andere Boskalis, ISS Facility Services, Sanquin Bloedvoorziening, VMI Group, TU Delft, SNS Bank, KLPD, Provincie Fryslan, Strukton Civiel en Gemeentewerken Rotterdam. Daarnaast ben ik mede-oprichter van en docent aan de Academie voor Arbeidsmarktcommunicatie en geef ik masterclasses en trainingen op het gebied van arbeidsmarktcommunicatie. In 2012 is het boek Bouwen aan Het Nieuwe Employer Brand verschenen waar ik mede-auteur van ben. Ik maak deel uit van het Employer Brand Netwerk. Een groep van 9 toonaangevende experts op het gebied van goed werkgeverschap, arbeidsmarktcommunicatie en employer branding met als doel kennis, inzichten en ervaringen te delen. Zie www.employerbrand-netwerk.nl. Specialismen: arbeidsmarktcommunicatiemanagement, arbeidsmarktcommunicatieadvies, arbeidsmarktcommunicatiestrategie, arbeidsmarktcommunicatieplan, employee communications, hr communications, recruitment communications, recruitment marketing, corporate communications, arbeidscommunicatie, arbeidsmarketing, arbeidsmarktcommunicatie, employer branding, employee relationship management, referral, internal branding, employee relationship management ---------- Dit is een SEO test: vacature medewerker groenvoorziening limburg
Bekijk volledig profiel

Premium partners Bekijk alle partners

123film
Academie voor Arbeidsmarktcommunicatie
Apply
BRANDMANNEN
Bullhorn
Carerix
Compagnon
Cooble
Digitaal bureau Elephant
Employer Brand Builders
Freshheads
Guruz
Indeed
Intelligence Group
JEX
Jobdigger
Monsterboard
Pro Contact
Radancy
RAFT
Recruitercode
Recruitment Accelerator
Recruitment Marketeers
Recruitment Tech
Recruitment Valley
RecruitNow
SendtoDeliver
Staff Capital
SteamTalmark
Textmetrics - Smart AI writing software voor  tekstoptimalisatie
the HERD
Tigris
Timetohire
ToTalent.eu
Undutchables Recruitment Agency
WBNRS
Wees Vaardig
Your Talent Agency