Verloop voorkomen krijgt steeds meer aandacht. Dit neemt niet weg dat medewerkers door slagvaardige recruiters verleid kunnen worden om een baan elders te overwegen en zelfs een aanbod te accepteren. Degene die het aanbod uitbracht trekt dan al bijna de champagnefles open… Maar mijn ervaringen in de afgelopen tijd, in binnen- en buitenland, leren dat je dan nog niet te vroeg moet juichen. Bedrijven gaan namelijk steeds vaker de strijd aan om behoud van de medewerker, met een tegenbod, of counter offer.
Van zo’n tegenbod is sprake als de huidige werkgever aan een werknemer die een nieuwe job heeft geaccepteerd, een aanbod doet in een poging om deze medewerker te overtuigen om te blijven. Het tegenbod kan bestaan uit voordelen zoals een salarisverhoging, promotiekansen, verbeterde secundaire arbeidsvoorwaarden of andere incentives.
Ook nadelen
Hoewel counter offers effectief kunnen zijn in het behouden van werknemers, brengen ze ook nadelen met zich mee. Een van de belangrijkste daarvan is dat het tonen van bereidheid om meer te betalen in een tegenbod impliceert dat de werkgever eerder mogelijk meer had kunnen bieden, maar toen ervoor koos dit niet te doen. Dit kan de onderlinge relaties en het gevoel van eerlijkheid binnen het bedrijf beïnvloeden, vooral bij andere medewerkers die mogelijk ook op zoek zijn naar nieuwe kansen.
When a company requests a meeting before accepting the resignation #counteroffer #recruitment #recruitmentgifs pic.twitter.com/Ta9pjD39Pp
— Recruitment GIFs (@recruitmentgifs) June 7, 2023
Het doen van een tegenbod vereist daarom goede interne afstemming tussen management en HRM. Met name de impact op de arbeidsvoorwaarden van de collega’s moet je goed in kaart brengen voordat je al te kwistig zo’n tegenbod overweegt.
Wat te doen bij een tegenbod?
Tijdens de proeftijd kunnen zowel de werkgever als de werknemer de arbeidsovereenkomst met onmiddellijke ingang beëindigen, zonder dat daar een specifieke reden voor nodig is. Dus ook als je kandidaat een aanbod heeft geaccepteerd, kan hij of zij er met een proeftijd onderuit komen. Daar moet je tegenwoordig als recruiter ook op voorbereid zijn. Om dit te voorkomen is het cruciaal dat je dus een goede band opbouwt met de kandidaat, dat er regelmatig persoonlijk contact is geweest. Zonder vertrouwen en respect zal het sowieso moeilijk zijn om een tegenbod te neutraliseren c.q. te overtreffen.
Zonder vertrouwen en respect zal het sowieso moeilijk zijn om een tegenbod te neutraliseren c.q. te overtreffen.
Andere aandachtspunten om te voorkomen dat een tegenbod bij jouw kandidaat succes heeft:
- Bereid jouw aanbod goed voor. Zorg dat de kandidaat je aanbod als een bevestiging ziet en dat het min of meer een formaliteit is.
- Zorg voor een grondige bespreking van het aanbod, waarbij je alle aspecten doorneemt. Neem de tijd om het aanbod toe te lichten. Benadruk niet alleen de materiële kanten, maar geef ook inzicht in de secundaire arbeidsvoorwaarden en loopbaanmogelijkheden.
- Eerlijkheid en transparantie zijn essentieel tijdens het hele proces. Wees open over de mogelijkheden en beperkingen van je aanbod en bouw zo vertrouwen op.
- Probeer de situatie van de kandidaat te begrijpen. Is het onderhandelingsstrategie, of twijfelt de kandidaat daadwerkelijk? Nodig de kandidaat uit om aan te geven waarom het tegenbod verleidelijk is. Op basis hiervan kun je beoordelen of het zinvol is te proberen om de kandidaat alsnog over te halen en welke stappen je het beste kunt nemen om het tegenbod te neutraliseren.
- Speel in op de persoonlijke doelen op korte en lange termijn en de waarden van de kandidaat. Dit kan helpen om beter aan te geven waar de plussen en de minnen liggen. Dit vergroot de kans dat de kandidaat het tegenbod van de huidige werkgever alsnog afwijst.
- Zorg dat de unieke voordelen van de functie helder zijn en dat je die desgewenst nog wat kunt versterken, of dat je toezeggingen op papier vastlegt.
- Wees duidelijk over de onderhandelingsruimte die er is om de kandidaat over de streep te trekken. Weet waar de grens ligt en zorg ervoor dat dit geloofwaardig is. Consistentie is cruciaal om het vertrouwen van de kandidaat te behouden. Eerst geen leaseauto en daarna wel, dat is niet geloofwaardig.
- Neem geen proeftijd op en zorg dat de kandidaat direct na het aanbod tekent en zo min mogelijk bedenktijd krijgt. Dit laatste kan, als – zoals in het eerste en tweede punt benoemd – het aanbod goed is voorbereid.
Wat vooral niet te doen bij een tegenbod
Welke acties moet je vermijden als een kandidaat een tegenbod van de huidige werkgever ontvangt?
- Zet de kandidaat nooit onder druk of dwing hen geen beslissing te nemen. Respecteer de proeftijd en geef de kandidaat ruimte om afweging te maken.
- Geef een kandidaat niet onnodig een schuldgevoel over het overwegen van een tegenbod. Toon begrip en bied open communicatie aan als er twijfels zijn.
- Negeer nooit een tegenbod van de huidige werkgever. Reageer altijd en ga het gesprek aan om de relatie met de kandidaat te behouden.
- Zorg voor een snelle en efficiënte reactie om de betrokkenheid van de kandidaat te vergroten en afleiding door het tegenbod te voorkomen. Houd de communicatie vloeiend en handel zaken tijdig af.
- Vermijd negatieve opmerkingen over de huidige werkgever van de kandidaat. Blijf professioneel en neutraal; concentreer je op de positieve aspecten van de (hopelijk) nieuwe job.
- Wees flexibel en bereid om te heronderhandelen indien nodig. Toon bereidheid om naar de behoeften van de kandidaat te luisteren en zijn of haar waarde te erkennen.
- Doe een follow-up als de kandidaat besluit om het tegenbod af te wijzen en de nieuwe job te accepteren. Bedank hem of haar voor het vertrouwen en bevestig zijn of haar keuze, om de relatie te waarderen en toekomstige interacties te bevorderen.
Hoe voorkom je een succesvol tegenbod?
Een succesvol tegenbod door de huidige werkgever is natuurlijk nooit helemaal te voorkomen. Maar de beste strategie hiervoor is om als recruiter zo professioneel te werken dat een tegenaanbod weinig tot geen kans van slagen heeft. Een goede Employer Value Proposition en een goed ingericht recruitmentproces kunnen hierbij een goede rol spelen. Een fijne candidate journey, die kandidaten laat kennismaken met het nieuwe bedrijf en de potentiële groeikansen, de cultuur, de waarden en de voordelen die het biedt, kan het besluitvormingsproces met betrekking tot een tegenbod van de huidige werkgever sterk beïnvloeden.
Dus denk aan het motto van de scouting: ‘Be Prepared’.
Met een positieve en goed gestructureerde candidate journey kun je met kandidaten zo’n goede relatie opbouwen dat er al snel een gevoel van verbondenheid en betrokkenheid ontstaat. Daarbij hoort ook open en transparante communicatie. Door vragen en zorgen van de kandidaat snel en duidelijk te beantwoorden, bouw je vertrouwen op, en zorg je dat de kandidaat zich gewaardeerd voelt. Het vermindert zienderogen de kansen van welk tegenbod dan ook. Dus denk aan het motto van de Scouting, ‘Be Prepared‘, wees voorbereid op het risico van een tegenbod en zorg dat je candidate experience eventueel succes ervan voorkomt.
Met dank aan Sidney Hiele (QSXL) voor zijn suggesties voor deze blog.
Over de auteur
Onder het motto ‘I help you to succeed’ werkt Alexander Crépin samen met bedrijven in de profit en non-profit om operationele en meer strategische HR- en recruitmentvraagstukken aan te pakken. Enerzijds door zelf hands-on aan de slag te gaan en anderzijds door te adviseren en te coachen. Hij deelt met enige regelmaat in blogs zijn visie op ontwikkelingen in HR en recruitment.
Lees ook
- Hoe ChatGPT kan helpen in Italië een magazijnspecialist te werven, volledig vanuit Nederland
- 50 zaken die bijdragen aan de aantrekkingskracht van een werkgever
