En wéér kon dit jaar Werf& Live niet plaatsvinden in een volle zaal. Ondanks de aangekondigde versoepelingen zat ook dit jaar een fysieke bijeenkomst met meer dan 200 recruiters er niet in. En dat terwijl velen inmiddels wel snakken naar die vrijheid. Niet gek dus dat ‘Break Free‘ als overkoepelend thema voor de virtuele bijeenkomst werd gekozen. Want hoe zorg je voor vrijheid, terwijl ook nog steeds heel veel onmogelijk is?
Het leven na de scheve schaats
De eerste spreker die daarop inging was Hilal Makhoukhi, voormalig gedetineerde, maar nu directeur van een uitzendbureau voor mensen met een verleden in de gevangenis. Hij wees als eerste op de mooie symboliek van de plek waar hij nu zat: een voormalige gevangenis in Utrecht die een tweede leven heeft gekregen, nu als evenementenlocatie. En dat past wel bij hoe hij zijn eigen werk ziet: als tweede kans voor mensen die ooit een scheve schaats hebben gereden.
Dat is niet alleen maar liefdadigheid, liet hij zien. ‘We hebben hier heel veel potentiële medewerkers voor de BV Nederland, een vergeten doelgroep, die als je ze een kans geeft vaak heel loyaal zijn aan hun werkgever.’ Hij vertelde over frustratie als brandstof voor verbetering, en had het ook nog mooi over ‘een navelstrengmoment’. Oftewel: het moment dat de uitzendkracht wordt overgenomen door een nieuwe werkgever, en daar dus echt volledig terugkeert in de maatschappij. Als dat geen ‘Break Free’ is…
De ideale schoonzoon
Van daaruit was het een klein bruggetje naar Lonneke Schagen, recruitmentmanager van Securitas, die in haar jeugd de verhalen meekreeg van haar moeder, die onderwijzeres was bij de Koepelgevangenis in Haarlem. ‘Dat heeft mij wel gevormd om altijd te denken: wat zit er achter een cv?’, vertelde ze in haar bijdrage. Daarin ging ze nader in op hoe haar afdeling met 15 mensen jaarlijks ongeveer 1.600 vacatures weet te vervullen. Waarbij we onder meer leerden dat ‘een grijze pas iets anders is dan een blauwe pas’, en dat Securitas niet zozeer de ‘Billy met de kale kop’ aantrekt, maar liever de ideale schoonzoon (of -dochter). ‘Een beveiliger die jij graag aanspreekt.’
Sinds deze week is er een nieuwe website in de lucht (samen met Harver), waarbij je als kandidaat in een assessment van 50 minuten kunt laten zien dat je geschikt bent. Het cv? Of motivatiebrieven? Dat is de deur uitgedaan, vertelt Schagen. ‘We hebben een benchmark gemaakt van de mensen die nu bij Securitas werken. En op basis daarvan hebben we een lat voor de nieuwe sollicitant gemaakt. Dat systeem gaat zelf leren en wordt steeds beter in de toekomst.’
‘Het assessment zou voor 90% sluitend en voorspellend moeten zijn.’
Securitas wil zo ‘vooroordeelvrij’ gaan werven, vertelt Schagen. ‘Het assessment zou voor 90% sluitend en voorspellend moeten zijn, doordat we echt onze eigen benchmark hebben genomen, met stellingen als wat paste het best bij je en wat past het minst?’ Is de recruiter daarmee overbodig geworden? Dat nog zeker niet, benadrukt ze. ‘Nog iemand in de ogen kijken is toch ook belangrijk.’
- Lees ook: Hoe Securitas zijn werving automatiseert
Think different
In het lekker snelle programma was het toen tijd voor de nu 71-jarige Carien van der Laan, die haar hele leven vaak op allerlei plekken ‘de eerste vrouw’ was ,of het nou als Nederlandse student aan Harvard was, of als consultant bij McKinsey. Vanaf 2004 besloot ze daar haar missie van te maken. Niet meer discrimineren, anders denken, zoals ze het zelf noemt. ‘Ik sprak ooit een man over het vrouwenquotum die zei: hierdoor word ik gediscrimineerd. Daarop zei ik: voelt niet lekker, hè? Hij snapte het toen onmiddellijk.’
Is het nog steeds nodig, de positie van de vrouw bevechten? Volgens Van der Laan moeten we vooral niet denken dat we er al zijn. ‘Het is echt bizar dat 50% van de bevolking vrouw is, dat ze van de universiteiten afkomen met betere cijfers, maar dat ze toch nog steeds verdwijnen als ze een aantal jaar hebben gewerkt. Het gaat nog steeds niet goed. Sommigen vragen wel eens: is het nu genoeg geweest? Maar dan is mijn antwoord: nee, er bestaat nog steeds een grote kloof. Zo heeft 75% van de grote bedrijven nog géén vrouw in RvB. Het zijn nu alleen nog de mannen die moeten begrijpen dat ze iets niet goed doen.’
De gezamenlijke bankrekening
Waarna het woord ging naar… een man. En wel: Joseph Otto, recruiter bij IT Rockstars, inmiddels het op twee na grootste IT-softwaredevelopmentbedrijf in Nederland, dankzij een focus op ‘devhappiness’, oftewel: een 9+ werkbeleving. Hij vertelde hoe je in 4 tot 6 weken vertrouwen kunt kweken bij een heel schaarse doelgroep. Zóveel vertrouwen, dat ze uiteindelijk een overstap overwegen.
‘Bij ons kan de partner van de kandidaat zelfs contact opnemen met een partner van iemand die hier al werkt.’
Wat daarvoor nodig is? Wederkerigheid, leerde hij van Stephen Covey. En dus gebruikt hij nu het principe van een symbolische bankrekening, waarop je beide een storting doet, zodat mensen uiteindelijk willen toetreden tot je community. Daarbij wordt ook het thuisfront van de IT’er in spe niet vergeten. Sterker nog: de partner van de kandidaat kan zelfs contact opnemen met een partner van iemand die al bij IT Rockstars werkt, om te horen hoe dat nou is. ‘Zo bereik je in 4 tot 6 weken meer vertrouwen dan ze hebben in hun huidige werkgever.’
En dan… even TikTokken
Waarna we weer een heel andere vorm van ‘Break Free’ kregen: de TikTok-dansjes waarmee Pamela de Man, recruiter bij ’s Heeren Loo, sinds kort furore maakt. ‘Recruiters zijn helemaal niet eng’, wil ze daarmee aan haar inmiddels best vele volgers laten zien. ‘Ik sta hier niet om te zeggen dat iedereen aan TikTok moet doen. Maar ik hoop wel dat we als recruiters soms iets meer van onszelf laten zien. Hoeveel hires ik hierdoor heb gekregen? Geen idee. Maar mijn bereik is wel veel groter geworden.’
Levert Tiktok nieuwe kansen voor recruitment op? In een korte poll zegt 15% nee, 60% ja, en 25% ‘geen idee’. ‘Maar dat is dus ook ja’, zegt De Man. ‘Want geen idee wordt altijd ja.’ En het is bovendien een medium wat voor alle doelgroepen geschikt is, zegt ze. ‘Ik merk dat TikTok nu wel booming is. Tiktok raakt ons in ons leven, of we dat nou leuk vinden of niet.’
Lees ook: Hoe TikTok ook deze zorginstelling helpt in zijn recruitment
90% kijkt helemaal af
Een heel andere innovatie vinden we bij Alliander, de eerste van twee Werf& Award-winnaars die deze middag aan het woord komen. Hier zagen Lindsay Stark en Marnix de Groot vorig jaar hun traditionele inhouse-dagen in het corona-water vallen, en besloten snel over te stappen op ‘wervende webinars‘; een keer per maand een interactieve sessie met een bepaalde doelgroep.
Hoogtepunt is daarbij elke keer de livestream waarmee bijvoorbeeld de monteur een rondleiding geeft in zijn bus, vertelt Stark. ‘We hebben nu ongeveer 10 van die webinars achter de rug. En de cijfers zijn indrukwekkend: 90% kijkt het helemaal af. We hebben al bijna 480 vragen gehad. En ook 24 aannames kunnen realiseren. Daardoor is de cost per hire van 2.600 naar 1.900 euro gegaan.’ En ook voor volgend jaar staan nog heel wat plannen (zoals TikTok) op de agenda. Genoeg voor wéér een Award? ‘Tot volgend jaar maar weer’, grapt De Groot na afloop.
Van hall of fame tot podcast
Tijdens de tweede reeks breakoutsessies die volgen, kiezen wij voor die van Radancy en DNB, waar Bas Schreurs en Jeroen Fleddérus uitleggen hoe De Nederlandsche Bank het imago mannen in blauwe pakken van zich wil afschudden. ‘We waren een organisatie waar je altijd moeilijk kon binnenkomen’, vertelt Fleddérus. ‘Ook vanwege het vele goud dat in de kelder ligt opgeslagen.’
‘We waren een organisatie waar je altijd moeilijk kon binnenkomen. Ook vanwege het vele goud in de kelder.’
Maar het goud is inmiddels verdwenen. En het hele pand aan het Amsterdamse Frederiksplein wordt verbouwd. Veel opener, gezelliger, voor iedereen toegankelijk. Dat wilde DNB ook meer op de arbeidsmarkt laten doorklinken. Met een mooie in your face-campagne als resultaat. ‘Van boven de maatschappij naar er middenin’, zoals ze het samenvatten. ‘Dit gaf ook intern een enorme boost’, vertelt HR-manager Fleddérus.
Met uiteindelijk zelfs een ‘hall of fame’ met alle campagnebeelden in de gangen van het gebouw, en een photobooth, waar de fotograaf van de campagne elke medewerker die wilde op de foto zette. En, ook hier: een podcastserie. Onder de noemer ‘DNB Talks’ liet de bank steeds een stukje van het werk zien. Met in totaal een bijzonder goed resultaat. ‘We hebben nog nooit zoveel vacatures kunnen vervullen.’
Irritant traag
En zo hard gaat het. We zitten plots alweer voor het laatste blok sessies. Waarbij als eerste het woord is aan theoloog en PR-deskundige Jan Willem Wits, die eerder onder meer Pieter Omtzigt begeleidde en vorige week een Werf& Award won voor de eNovice-case van de Abdij Koningshoeven. Een site die bewust heel traag is gemaakt, vertelde Wits. ‘Irritant traag’ zelfs. Maar dat zorgt er tegelijk voor dat je er echt de tijd voor moet nemen, zegt hij. ‘Soms is het bijna anti-reclame. Maar ook dat hebben we bewust gedaan. De monniken hier zien graag nieuwe mensen, maar ze willen wel dat mensen weten waar ze aan beginnen.’
De case is heel bijzonder, benadrukte Wits. Maar denk vooral niet dat monniken niets van arbeidsmarktcommunicatie of recruitment weten. Integendeel: ‘Zij hebben 16 eeuwen ervaring met monniken die komen en gaan. Er zit wel degelijk veel wijsheid op dit gebied.’ Dat beaamde juryvoorzitter Marion de Vries, die de case nog eens onderstreepte als ‘arbeidsmarktcommunicatie van de zuiverste soort’. Was er eigenlijk een instroomtarget gesteld, wilde iemand uit het publiek weten. Nou, antwoordde Wits daarop: ‘Er kunnen maximaal 200 monniken in het klooster. Er zijn er nu 18. Dus er is nog wel wat ruimte…’
Door Vriendschap Sterk
En zo komen we alweer bij de laatste spreker van de dag, Thom van ‘t Hullenaar, recruitmentmanager bij Enexis. Hij vertelde over hoe hij als 10-jarig jongetje gescout werd door PSV. Een jongensdroom? Misschien voor veel anderen, maar niet voor hem. Toen de voorzitter van DVS (Door Vriendschap Sterk) aanbelde met die boodschap dat hij naar PSV kon, kreeg hij juist een knoop in zijn maag. En dat merkte hij ook de jaren erna, toen hij toch naar de Eindhovense jeugdopleiding ging. Waar was het speelse gebleven? De lol van het voetbal? ‘Toen ik besloot daar te stoppen en weer naar DVS te gaan, dat was voor mij een Break Free-moment.’
En dat speelse, die lol van dat voetbalveldje, vallen en weer opstaan, dat wil hij ook nu als recruiter blijven koesteren. Dat leidde vaak tot mooie tegeltjes. ‘Als ik als recruiter die voorzetten niet geef, kan een ander hem niet inkoppen.’ Of: ‘Als wij niet leren van onszelf te houden als recruiter, zal niemand de echte waarde van jou , en dus van recruitment gaan inzien.’ En: ‘Het is dus niet de kunst om perfect te zijn, het is de kunst om ermee om te gaan dat je dat niet bent.’
‘Het is dus niet de kunst om perfect te zijn, het is de kunst om ermee om te gaan dat je dat niet bent.’
Die instelling, dat lef en die durf, dat leidde ook tot mooie voorbeelden, zegt hij. Zoals de keer dat Enexis letterlijk kinderen van groep 8 in het bedrijfsproces betrok, en Van t Hullenaar hen vroeg mee te denken over de vraag hoe monteurs te vinden. ‘Kinderen kunnen helpen om je te ontworstelen aan conventies’, vertelde hij. Het leverde zelfs een Award op van prinses Laurentien voor een case met de meeste impact en lef. ‘Toen was voor mij de cirkel wel even rond’, aldus Van ‘t Hullenaar. ‘Mijn boodschap: geloof in jezelf is krachtig gegeven. Als je denkt dat je iets niet kunt, krijg je altijd gelijk. Maar als je gelooft dat je het wel kunt, heb je de belangrijkste hobbel al genomen.’
