Hoe goed is Monsterboards TalentBin werkelijk?

Gepost op 2015/02/15 te 22:54.

Dankzij superieure technologie zou TalentBin ‘onvindbare’ kandidaten toch vindbaar maken. Tijd om de claim onder de loep te nemen! Werkt het echt zo goed als beloofd?

In de rubriek Kaf van het Koren neemt ‘professioneel bemoeial‘ Bas van de Haterd elk kwartaal een innovatie in recruitmentland kritisch onder de loep. Zo werd Harver, een preselectie-assessment tool uit Nederland, al beoordeeld, net als Connect Cubed, dat ook al een soort digitale preselectie-assessment aanbiedt. Deze Kaf van het Koren: TalentBin van Monsterboard.

Begin 2014 kocht Monster de Amerikaanse ‘start up’ TalentBin. TalentBin richtte zich met name op het moeilijk vindbare, zeer gewilde IT personeel in Silicon Valley. Door Monsters overname is TalentBin nu ook in Nederland toegankelijk.

#1. De belofte

Monsterboard stelt dat TalentBin drie zaken doet. Vind de ‘onvindbare’ passieve kandidaten, benader ze via allerlei kanalen en bouw zo een talentpool op die je kan beheren.

Waar TalentBin dus primair om gaat is het vinden van kandidaten. Steeds meer recruiters zijn aan het sourcen. Zelf aan het zoeken naar die speld in de hooiberg. Daar waar headhunten vroeger een specialisme was voor de happy few, is het nu de standaardmanier van IT’ers vinden. TalentBin speelt daarop in.

Hoe? Door te zoeken op de niet standaard plaatsen. Elke goede IT recruiter kent natuurlijk Stack Overflow, maar hoe doorzoek je dat nu makkelijk en efficiënt? Hoe kan je iemand die goede code heeft geschreven in Github benaderen? En welke bronnen zijn nog meer relevant voor welk specialisme? TalentBin doorzoekt alle bronnen, koppelt de verschillende accounts van één persoon aan elkaar en geeft een recruiter inzicht in het complete profiel van hem of haar. Ook als hij of zij geen Linkedin-account heeft.

Daarnaast biedt TalentBin allerlei leuke tools voor de recruiter. Zo biedt het de mogelijkheid tot het aanmaken van templates en automatische follow-ups en heeft het ook een dashboard met openstaande acties.

De mening van Bas

‘Ik ben zelf tegen alle vormen van templates. De toegevoegde waarde van een recruiter is het menselijker maken van de ervaring. Elk template maakt de persoonlijke touch minder. Ooit had ik het over de ’10 x 10% = 10′-regel. Stop 10 keer zoveel tijd in 10% van de kandidaten en je hebt het tienvoudige aan rendement in dezelfde tijd. Ik weet echter ook dat recruiters gek zijn op templates, hoeveel rendement het ook kost, dus ik begrijp dat TalentBin deze erin heeft zitten. Ik zou recruiters alleen willen adviseren ze niet te gebruiken. De automatische follow-ups lijken me wel heel handig. Je kunt instellen dat iemand na 3 dagen een herinnering moet krijgen en na bijvoorbeeld een week weer als hij nog niet gereageerd heeft. Omdat dat soort acties nog wel eens tussen wal en schip vallen is het automatiseren ervan geen slecht idee.’

#2. En, werkt het?

De primaire doelgroep van TalenBin bestaat uit IT’ers. Ze geven zelf weliswaar aan dat het toepasbaar is voor andere vakgebieden, maar erkennen dat het daar nog lang niet optimaal geschikt voor is. Tijd om deze belofte aan een test te onderwerpen.

a. Kwantiteit

Een eerste zoekopdracht op ‘java’ levert me in TalentBin bijna 13.000 resultaten op. LinkedIn geeft me in Nederland alleen al meer dan 42.000 resultaten. Dit ondanks dat TalentBin bij de term ‘java’ meteen 12 synoniemen toevoegt zoals j2ee, Eclipse en javaEE.

Wat opvallend is, is dat op de eerste pagina met 25 resultaten er 6 mensen geen LinkedIn-profiel hebben. Java-developers die wel heel actief zijn op het web, op onder andere SourceForge, Stack Exchange en Github bijvoorbeeld. Ook zijn velen actief in Meetup-groepen, wat interessante ‘hunting grounds’ kunnen zijn voor gelijkgestemden rondom bepaalde onderwerpen.

Een verfijning naar regio geeft een vergelijkbaar resultaat. In TalentBin kom ik op 2.500 resultaten, in LinkedIn op bijna 10.000. In aantallen kan TalentBin ook bij C#/.Net developers in bijvoorbeeld regio Den Bosch niet op tegen LinkedIn. De resultaten in kwantiteit zijn zo’n 1.000 resultaten in TalentBin tegen bijna 5.000 in LinkedIn. Opvallend, omdat ook hier weer een significant deel van de kandidaten die worden gevonden met TalentBin geen LinkedIn-profiel hebben.

Navraag bij Monsterboard hierover leert dat TalentBin nauwelijks LinkedIn gebruikt om skills te bepalen. Een zoekopdracht in LinkedIn op Java geeft je namelijk niet enkel de Java-developers, maar ook de verkopers, recruiters en iedereen die iets met Java van doen heeft. Ook is er niets bekend over de kwaliteit van de developers die wel naar boven komen.

De mening van Bas

‘TalentBin zet duidelijk in op kwaliteit boven kwantiteit, iets dat ik erg kan waarderen. Toch heb ik het gevoel dat ze ook de nodige kwantiteit laten liggen. Er zijn immers genoeg developers die wél puur bezig zijn met hun eigen carrière. Die zitten dus wél op LinkedIn, maar doen niets om anderen te helpen op bijvoorbeeld Stack Overflow of GitHub. TalentBin is dus niet uitputtend en heeft zijn voordelen, maar laat ook een deel van de potentiële markt liggen.’

b. Kwaliteit

Wat TalentBin verder interessant maakt is de kwaliteit van de data. Zo kun je bijvoorbeeld zoeken op Java-developers in de omgeving van Amsterdam met meer dan 6 jaar ervaring die al minimaal 3 jaar in de huidige functie zitten. Ervaren mensen die mogelijk op zoek zijn naar een nieuwe stap. Zelfs als ik de harde eis stel dat er in TalentBin een e-mailadres beschikbaar moet zijn, blijven er ruim 600 kandidaten over. Meer dan genoeg lijkt me.

Onder elke kandidaat staan icoontjes met de bronnen van de informatie. Variërend van Stack Overflow tot Github en van gewone websites tot Facebook. Als je een kandidaat selecteert zie je een overview van de kandidaat. Welke kwaliteiten deelt het systeem deze persoon toe (in percentages per specialisme) en waarom. Per specialisme staat er bijvoorbeeld dat hij eigenaar is van een repository of dat hij vragen heeft beantwoord op Stack Overflow rondom het onderwerp. Aangezien Stack Overflow ook ratings van peer-gebruikers heeft houdt het systeem ook rekening met de kwaliteit van de antwoorden.

Het meest interessante is misschien nog wel dat je direct naar het publieke profiel kunt gaan van de kandidaat. Dus je kunt zijn profiel op Github zien en de code die hij daar gepubliceerd heeft opvragen en delen met je hiring manager. Die kan dan bepalen of deze persoon echt goed is op basis van eerder gepubliceerde code bijvoorbeeld. Ook kun je bijvoorbeeld kijken naar het publieke profiel van de developer op Stack Overflow. Daar kun je zien welke vragen deze persoon heeft beantwoord en hoe de andere developers daar de vraag beoordeeld hebben. Je kunt zien welke vragen hij gesteld heeft en wat zijn reputatie is.

De mening van Bas

‘Veel belangrijker nog dan het vinden van tot nu toe onvindbare kandidaten, omdat recruiters vaak enkel in LinkedIn zoeken, is de rijkheid van de data die TalentBin biedt. Iedereen streeft naar een hogere kwaliteit van de hire, maar slechts weinig recruiters weten hoe je deze kunt verhogen. Verschillende websites geven toegang tot kwalitatieve informatie. Stack Overflow door middel van peer reviews bijvoorbeeld: hoe goed waarderen andere developers jouw antwoorden en oplossingen? Bij GitHub kun je daadwerkelijk de code zien en bepalen of iemand goed is of niet. Informatie die veel meer waarde biedt dan een CV. Het feit dat TalentBin deze informatie makkelijk beschikbaar maakt én koppelt in één interface is de echte toegevoegde waarde volgens mij.’

c. Andere interesses

Een ander zeer interessant kopje zijn de ‘andere interesses’. De niet-professionele interesses zijn interessant, omdat die vaak van belang zijn bij de verleiding van de medewerker. Zo heb ik in het verleden een aantal IT’ers overtuigd over te stappen nadat ik had gezien dat ze actief waren op een motorforum. Het zinnetje ‘een auto, of motor, van de zaak is natuurlijk een secundaire arbeidsvoorwaarde’ deed bij hen wonderen. Inspelen op de persoonlijke interesses, op een subtiele manier, kan enorm helpen. Een koffieverslaafde vraag je niet voor een gesprek, maar voor een kopje koffie. Een Nespresso-fan nodig je uit voor een kopje Nespresso op kantoor, als je die hebt staan. Een bierdrinker, want ook die informatie is dus beschikbaar als daar iets van te vinden is online, nodig je net voor de vrijdagmiddagborrel uit, waar hij meteen een biertje mee kan drinken.

De mening van Bas

‘De persoonlijke informatie maakt TalentBin extra interessant. De zakelijke informatie geeft de mogelijkheid om te selecteren op kwaliteit. De overige informatie geeft de mogelijkheid de kandidaat te verleiden. Recent sprak ik een aantal top-IT-recruiters die allemaal hetzelfde zeiden: het gaat niet om het vinden, dat lukt wel, maar het verleiden van het talent. Dit is de informatie waarmee je mensen kunt verleiden, juist doordat deze in één interface gekoppeld is aan de zakelijke informatie. Dit is ook de reden dat ik dus geen voorstander ben van de templates, zoals eerder in het artikel aangegeven. Het is makkelijk om daar af te sluiten met ‘ik spreek graag met je af’, maar dan vergeet je dus de subtiliteiten van verwijzen naar koffie voor de koffieverslaafde.’

d. Andere vakgebieden

Monsterboard geeft duidelijk aan dat TalentBin momenteel primair gericht is op de IT. Ze zijn bezig met andere sectoren toe te voegen, maar dit gebeurt vanuit de VS en daar hebben andere vakgebieden hele andere gewoontes. Dus in hoeverre dit makkelijk over te nemen zal zijn in Nederland is de vraag. Toch kijk ik even naar andere vakgebieden en in hoeverre dat goede kandidaten oplevert.

Ik begin met het trefwoord ‘marketeer’ en de rol ‘business development’, met meer dan 6 jaar ervaring in heel Nederland. Het aantal mensen is zeer beperkt, nog geen 30. Ik ken er een aantal persoonlijk van en heb deze stuk voor stuk hoog zitten. Als ik echter doorklik op de profielen zie ik matige ratings voor mensen die heel goed zijn. Daar waar de developers allemaal op 90% tot 99% zaten, komt geen marketeer boven de 80% uit. Misschien is dat wel realistischer – wie is er immers echt zo goed dat je 99% kwaliteit ergens in kunt hebben? – maar het verschil is groot. Als recruiter zou je kunnen gaan denken dat deze mensen niet zo goed zijn in hun vak. Veel toppers zitten zelfs rond de 50% op deelgebieden waar ze heel goed in zijn. Vanuit TalentBin is dit logisch. Peer reviews zoals op Stack Overflow kent de marketingwereld namelijk niet. Een online database met cases waarin activiteiten, rollen en resultaten worden gedeeld kent de marketingwereld ook niet. Het is dus lastiger in te schatten en TalentBin is hier duidelijk nog niet op ingericht.

Een zoekopdracht op ‘administratie’ (een in het systeem bekende term) in Nederland loopt op helemaal niets uit. De kandidaten zijn ceo’s, general managers, software-engineers en systeembeheerders.

De rol van arts geeft ook een zeer divers beeld. Van martial arts (gevechtskunst) tot arts academy (kunstacademie) tot inderdaad de arts in het ziekenhuis die ik zocht.

Een zoektocht naar verkopers daarentegen levert wel weer zo’n 4.000 kandidaten op die bijna allemaal lijken te voldoen aan de opgegeven zoekopdracht. Wat hierbij wel opvalt is dat heel veel zakelijke interesses bij de overige interesses in het profiel terecht komen. Zo worden ‘content‘, ‘community’ en ‘social media‘ als interesses omschreven niet als zakelijke kwaliteiten.

#3. Conclusie

‘De belangrijkste conclusie is dat Monsterboard eerlijk is in de positionering. Het is duidelijk een tool voor IT-recruiters en nog niet voor veel andere rollen. De kracht van TalentBin zit duidelijk in het algoritme dat de verschillende accounts van een persoon online aan elkaar koppelt. Hierdoor weet je dus zeker dat de gevonden informatie van dezelfde persoon is en niet van een naamgenoot.

TalentBin biedt daarnaast kwalitatief veel goede data. Zowel om in te schatten of de kwaliteit van de kandidaat goed genoeg is als om de kandidaat te verleiden om voor je te komen werken.

Over veel andere faciliteiten van TalentBin heb ik om uiteenlopende redenen in dit artikel niet gesproken. De statistieken zijn uitgebreid en geven aan hoeveel reacties er zijn, maar ook hoeveel en wie er klikt op een e-mail link. De workflow is op verschillende manieren in te stellen om het werk zo makkelijk mogelijk te maken. Hierdoor moet er gewaakt worden dat de rijke data die de tool biedt ook wel echt goed gebruikt wordt.

Al met al ben ik enthousiast en vooral benieuwd of het Monster zal lukken om vergelijkbare kwaliteit in andere vakgebieden te bieden.’

Lees meer Kaf van het Koren

Hoe goed is de preselectie van Harver?
Hoe goed is ConnectCubed? Kun je ook testen of iemand in het team past?

Of kijk hier naar een aardige infographic van TalentBin over de geschiedenis van recruitmenttechnologie (in pdf-formaat): talentbin History of Recruiting Technology Infographic

Het trending topic van 24 februari is nu al bekend: #JouwBaan

Gepost op 2015/02/13 te 16:19.

Geschreven door Peter Boerman

Nog een paar nachtjes slapen en dan organiseert Twitter de eerste Europese banendag. In Nederland vinden op op 24 februari de hele dag onder de hashtag #JouwBaan verschillende activiteiten plaats om mensen aan het werk te helpen.

De banendag van Twitter wordt in Nederland georganiseerd in nauwe samenwerking met uitkeringsinstantie UWV en Monsterboard. Daarnaast doet een aantal grote organisaties mee, zoals de NS, de Rijksoverheid, Defensie, de KNVB, Capgemini en ING. Zij zullen onder meer vacatures plaatsen op de netwerksite.

Rechtstreeks antwoord

Ook worden er online presentaties gegeven, voor zowel werkzoekenden als werkgevers. Ook kunnen werkzoekenden via Twitter rechtstreeks vragen stellen aan hr-managers van bedrijven die nieuw personeel werven. Zij zullen vragen van werkzoekenden dan live beantwoorden.

130 trainees

Voor het UWV wordt het ook een drukke Twitter-dag. De uitkeringsorganisatie gaat niet alleen vacatures, carrièretips en relevante kennis over solliciteren en de arbeidsmarkt delen, er worden ook 130 trainees geworven via Twitter.

Veel aandacht

De microblogsite Twitter manifesteert zich steeds nadrukkelijker op de arbeidsmarkt. Dat blijkt onder meer ook al uit het feit dat de hashtag #vacature vorig jaar het meest trending topic was. ‘Met stip’, zegt de netwerksite zelf. Het initiatief van de banendag past ook in die strategie om de arbeidsmarkt te veroveren, en het moet dan ook wel heel raar lopen wil #JouwBaan die dag niet het belangrijkste trending topic zijn. De aankondiging van de banendag was in elk geval al groot nieuws. Vrijwel elke nieuwssite of krant besteedde er al aandacht aan, onder meer dankzij een bericht van het ANP.

Lees ook:

Het bewijs dat Twitter telt voor recruiters: #vacatures op #1

Foto via Flickr.com

Vergeet de cost-per-hire, het is de quality-of-hire die telt

Gepost op 2015/02/12 te 22:34.

Geschreven door Geert-Jan Waasdorp

De laatste jaren heeft de cost-per-hire veel aandacht gekregen. Te veel, zegt Geert-Jan Waasdorp. Want in de kwaliteit kan de recruiter pas echt het verschil maken. ‘De komende tijd gaat het om het juiste talent, niet om de beste van iedereen die solliciteert.’

Als er één thema is, dat de laatste jaren de wereld van arbeidsmarktcommunicatie en recruitment heeft beheerst, dan is het wel: conversie. Zaken als snelheid, kosten en accountability waren sleutelwoorden geworden en ‘technische kunstjes’ als SEO, Google Analytics en een gevulde ‘recruitmentfunnel’ beheersten lange tijd het gesprek, waarbij het er vooral om leek te gaan de cost-per-hire te reduceren door bezoekers van je site zo snel mogelijk te converteren naar sollicitanten.

Eindigheid

Bedrijven als VONQ, Adver-Online en Netwerven zijn de succesverhalen van deze periode. Maar ook zij ervaren nu steeds meer de eindigheid van het conversiegerichte denken. Het zijn nu juist de (internet)bureaus zoals Concept2Go, Minescape en Floyd & Hamilton die veel opdrachten winnen voor nieuwe recruitmentsites. De reden van hun succes? Zoals PepsiCo’s Chris Hoyt het ooit zo mooi zei: ‘We bouwen recruitmentsites voor talent, niet voor Google.’

Veranderd sentiment

De reden voor het afnemende belang van conversie heeft veel te maken met wat de Engelsen het ‘marketing persuasive problem’ noemen: de moeite die het kost om talent te verleiden. Nu het aanbod van arbeid weer kleiner wordt, is de rek eruit, en begint de conversieratio zelfs te dalen. Daarnaast is de afgelopen jaren te veel gekozen voor ‘gratis’ instrumenten als sourcing, social media, gratis (freemium) jobboards en Indeed. Budgetten om doelgroepen te verleiden zijn teruggegeven aan de organisatie. Nu talent weer schaarser wordt, blijkt het terugkrijgen van dat budget een welhaast grotere uitdaging dan het verleiden van het talent zelf….

De belangrijkste KPI

In de zomer van 2013, toen we het boek Recruitment Kengetallen presenteerden, kregen we de eerste signalen van een veranderend sentiment. ‘Waarom al die technische cijfers’, hoorden we toen. ‘Het moet toch gaan om de kwaliteit die je binnenhaalt?’ Tijdens De Wereld Werft in december 2014 werd het me nog duidelijker. Ik vroeg de bijna 150 aanwezigen wat voor hen de belangrijkste KPI was: de cost-per-hire of de quality-of-hire. Zeker 95 procent koos voor het laatste.

Outperformers levert 20 keer meer op

Tegelijk werd ook het grootste probleem in de quality-of-hire duidelijk. Slechts 1 aanwezige was bereid drie keer de gemiddelde cost-per-hire te betalen voor één quality-of-hire. Dit terwijl uit onderzoek blijkt dat een outperformer – iemand die beter presteert dan de functie eist – soms 3, maar vaak zelfs tot 20 keer meer oplevert dan een gewone aanname.

Schadepost

Het roept de vraag op: waarom doen we als recruiter een jaar lang ons best om 100.000 euro minder uit te geven aan werving, terwijl 1 ‘bad hire’ al een grotere schadepost oplevert? Dit besef begint langzaam door te dringen. Niet voor niets hebben veel ceo’s wél het aantrekken en behoud van talent als KPI, maar zelden het terugdringen van de cost-per-hire. En deze transitie wordt de komende jaren nog verder aangejaagd door ‘Talent Management Systemen’, waarbij HR-performance- en recruitmentsystemen aan elkaar gekoppeld worden.

Bad hires voorkomen

De toegevoegde waarde van recruitment zit niet zozeer in de aanname van outperformers, als wel in de reductie van ‘bad hires’. Goedkoper en sneller werven gaat hier meestal niet mee hand in hand. Bad hires kosten de organisatie tijd, geld en aandacht. Maar nog veel belangrijker: er had in dezelfde tijd ook iemand kunnen zitten die wél geld verdient. En er is best wat te doen aan reductie van zulke ‘bad hires’ en het aantrekken van outperformers:

opleiding van recruiters en lijnmanagers in onder meer (STAR-)gesprekstechnieken, aandacht en luisteren
investeren in employer branding
investeren in de candidate journey en de hiring manager experience
investeren in arbeidsvoorwaarden en salaris
professionaliseren van het recruitmentproces
implementatie van assessments

Tips

Er zijn wel 100 redenen te verzinnen waarom je de quality of hire niet zou kunnen uitrekenen: ‘De data zijn niet aanwezig’, ‘We hebben nog geen goede definitie van kwaliteit’, ‘De systemen zijn niet op elkaar afgestemd’, ‘Er is geen eenduidige beoordeling’, ‘We weten niet wat één persoon oplevert’. Toch is het beter om maar gewoon te beginnen, want anders weet je helemaal niets. Belangrijke tips daarbij:

1. Begin klein

Start bijvoorbeeld op de salesafdeling of bij een businessunit waar duidelijk is wat de opbrengst van een individuele werknemer is.

2. Ga turven

Vraag een stagiair of uitzendkracht om de hires van een jaar geleden op basis van het HR-beoordelingssysteem te categoriseren in ‘bad hire’, ‘performer’ of ‘outperformer’. Vaak is alleen turven al voldoende om overzicht te krijgen.

3. Check de kosten en opbrengst

Probeer bij de finance-afdeling of salesmanager een inschatting te krijgen van de kosten en opbrengst van een gemiddelde werknemer. Vraag ook wat een ‘outperformer’ gemiddeld meer oplevert en wat de kosten van een ‘bad hire’ zijn.

Mooiste jaar ooit

Met andere woorden: wie de focus verlegt van cost-per-hire naar quality-of hire, ziet met enkele uren werk een volledig nieuwe recruitmentwereld opengaan. Niet één van kostenreducties, maar een van duizenden euro’s extra resultaat. Resultaat dat gezien wordt aan de directietafel en dat de basis is van ons vakmanschap. Focus op de quality-of-hire maakt kortom van recruitment een waar profit-centrum. Pak je deze uitdaging op, dan kan 2015 je mooiste recruitmentjaar ooit worden…

De auteur Geert-Jan Waasdorp is directeur van de Intelligence Group en onder meer auteur van het boek Recruitment Kengetallen. Dit verhaal is ook verschenen in de meest recente papieren versie van Werf&. Klik hier voor een pdf. Of bestel het hele nummer.

Gratis webinar

Nog weer weten? Op 9 maart om 13:00 organiseert Intelligence Group het gratis webinar ‘Meten van de Quality of Hire’. Direct aanmelden kan via deze link.

Foto standbeeld via Flickr.com

De ‘Airbnb van recruitment’ worden, dat is de ambitie van het nieuwe Homerun

Gepost op 2015/02/12 te 12:16.

Geschreven door Peter Boerman

In 2006 startten Willem van Roosmalen (foto, nu 29) en Thomas Moes (nu 27) met Fontanel, een ‘online magazine voor creatieve cultuur’ in Nederland. Dagelijks ‘passeren daar vernieuwende grafische projecten, reviews van designboeken, en interviews bij ontwerpbureaus de revue’, legt Moes uit.

Niche vacaturebank

Vanuit Fontanel ontstond zo’n 5 jaar geleden een niche vacaturebank: Fontanel Jobs, een plek ‘waar de bezoekers van het tijdschrift en het bedrijfsleven elkaar vinden’, aldus Moes. Het werd een groot succes en een van de meest gevonden en gebruikte niche vacaturebanken van het land.

Veel te winnen

Maar daarmee was de koek nog niet op voor de Fontanel-oprichters. ‘Hoe meer we in de wereld van recruitment doken, hoe meer we merkten dat er daar nog veel te winnen was’, vertelt Moes (foto hiernaast), die toevoegt dat het boek Recruitment Kengetallen daarvoor een grote inspiratie is geweest. En de ambitie die ze nu tentoon spreiden is in elk geval al niet mals: ‘Waar Airbnb de hotelbranche heeft wakker geschud door persoonlijkheid belangrijk te maken, zien wij dezelfde soort kansen voor de recruitment-industrie.’

Storytelling

De oplossing die ze zien zit voor een deel in storytelling. ‘Vanuit onze vacaturebank (Fontanel Jobs) voor de Nederlandse creatieve industrie merkten we dat veel leuke bedrijven niet goed verteld krijgen waarom hun bedrijf uniek is. We merkten dat er ruimte was voor een frisse wind. Wij geloven dat vacatures origineler en verhalender kunnen (bijvoorbeeld een de week van een product manager, een interview met de baas, of meer verhalend verteld wat te verwachten als developer).’

Het resultaat van hun inspanningen hebben ze Homerun genoemd, ‘een sportgerelateerde naam, omdat recruitment volgens ons een teamsport is, waarbij je met elkaar de beste collega vindt. Recruitment gaat om een gedeelde passie vinden, samen met elkaar doelen bereiken. Daarnaast is de link tussen HR, zowel Home Run als Human Resources, natuurlijk ook erg fijn…’

100 klanten

Homerun, ‘kort gezegd een lightweight tool die bedrijven helpt hun recruitment menselijker en efficiënter te maken’ is sinds vrijdag 6 februari live, en inmiddels zijn er al ‘rond de 100 klanten waaronder Blendle, The Next Web, Squla, Label A en Mangrove.’

Drie mijlpalen

Homerun (dat de hond rechts als opvallende mascotte heeft) bevat volgens Moes drie grote mijlpalen:

#1. Bedrijfsprofilering

‘Steeds meer bedrijven vertellen ons hoe lastig het is om collega’s te vinden die zowel de juiste skills beheersen als een fit zijn met de bedrijfscultuur’, zegt Moes. ‘Daarnaast merken we dat de saaie tekstuele vacatures niet in de buurt komen van de indruk die we krijgen als we bij dezelfde bedrijven op bezoek zijn. Onze oplossing is dat zulke werkgevers met Homerun vacatures kunnen maken die rijker, authentieker en deelbaarder zijn.’

#2. Kandidaatprofilering

‘Behalve dat bedrijven zichzelf niet goed kunnen profileren, horen we ook vaak dat zij weinigzeggende sollicitaties binnenkrijgen’, vervolgt Moes. ‘Een motivatiebrief of CV.pdf biedt weinig ruimte om je persoonlijkheid en professionele skills als kandidaat te tonen.’ Bij Homerun zijn de mogelijkheden groter, bezweert hij. ‘Daardoor kunnen klanten zelf bepalen hoe er gesolliciteerd mag worden, denk aan persoonlijke vragen en opdrachten. En in de nabije toekomst komen hier nog diverse andere opties bij, zoals video-interviews.’

#3. Applicant Tracking System

Een derde pijler van Homerun is het eigen applicant tracking system, of zoals Moes het zegt: ‘één centrale plek waar je samen met je collega’s sollicitanten kunt beoordelen, laagdrempelig en toegankelijk voor iedereen in het team.’ Er zijn honderden recruitmentsystemen wereldwijd, zegt hij. ‘De één met nog meer functies dan de ander. Maar we merken in de praktijk dat veel van die systemen niet prettig zijn om te gebruiken en dat recruiters en werknemers die sollicitanten moeten beoordelen er niet echt blij van werden. Dit terwijl het aannemen van een nieuwe collega die 5 dagen in de week naast je komt zitten en mede het succes van jouw bedrijf bepaalt, juist heel belangrijk is.’

Demo

Volgens Moes laat Homerun zich het best vertellen ‘door het te ervaren. Daarom hebben we een live demo gemaakt zodat iedereen kan experimenteren hoe makkelijk alles werkt.’ Verder, zegt hij, ‘hebben we veel tijd en liefde besteed aan de gebruiksvriendelijkheid van het aanmaken van een nieuw account. Daardoor heb je binnen 5 minuten al je eerste vacature gemaakt.’ En ook aan de prijs is gedacht. ‘Om het simpel én betaalbaar voor grote én kleine bedrijven hebben we een prijs van 19 euro per actieve vacature per maand. Daardoor betaal je ook minder als je het een paar maandjes minder gebruikt.’

Van massaontslag tot robotisering: deze 10 trends bepalen de arbeidsmarkt

Gepost op 2015/02/11 te 21:43.

Geschreven door Geert-Jan Waasdorp

In 2015 zal de tweedeling op de arbeidsmarkt toenemen, terwijl de werkloosheid verder daalt. Deze en nog 8 voorspellingen, door Geert-Jan Waasdorp, die in maart het seminar Arbeidsmarkttrends 2015 geeft.

Niets zo veranderlijk (en onvoorspelbaar) als de arbeidsmarkt. Vandaag is er krapte, morgen overvloed. Vandaag werven we, morgen reorganiseren we. Toch zijn er wel wat trends te ontdekken die een zekerheidje lijken. We zetten ze hier op een rij, als opwarmer voor het seminar van dinsdag 10 maart.

#1. Werkloosheid daalt langzaam verder

Vanaf 1 januari 2015 hanteert ook het CBS de internationale definitie van werkloosheid. In plaats van minimaal 12 uur per week beschikbaar voor werk, wordt het minimaal 1 uur. Daarmee zullen we zien dat de werkloosheid als percentage van de beroepsbevolking van 8% daalt naar 6,5%. Goed om te weten, maar dat is natuurlijk een definitiekwestie.

Los van de definitie daalt de werkloosheid naar verwachting echter ook. Door de economische groei in 2015 nemen het aantal vacatures en nieuwe banen toe, met als gevolg dat de werkloosheid daalt, al zal dat niet heel snel zijn door de onzekerheid in de markt en de verdere flexibilisering. Ook groeit het aantal banen en vacatures voor een groot deel daar waar toch al geen werkloosheid is, wat leidt tot…

#2. Een verdere tweedeling op de arbeidsmarkt

De arbeidsmarkt splitst zich steeds meer in een groep mensen die zeer geschikt en zeer gewild is en aan de andere kant een groep mensen naar wie nauwelijks vraag is en die dus moeilijk aan de bak komt.

Enerzijds komt dit door verdere automatisering en robotisering, waardoor banen komen te vervallen, maar die tegelijkertijd ook leidt tot nieuwe hooggekwalificeerde banen met schaarse skills. Anderzijds zien we een grote groep op de arbeidsmarkt (onder wie veel 50-plussers) die de afgelopen 10 jaar niet of nauwelijks in zichzelf heeft geïnvesteerd. Deze groep bezit niet meer de competenties die de huidige tijd van ze vraagt en wordt daardoor ingehaald door de groep die deze vaardigheden wel bezit.

Om aan de goede kant van de tweedeling te zitten is het dus essentieel om jezelf door te ontwikkelen in vaardigheden waar de komende jaar wel vraag naar is (employability, gebaseerd op externe arbeidsmarktkennis).

Stil zitten en afwachten maakt de afstand tot de arbeidsmarkt steeds groter. Want de arbeidsmarkt van 2015 heeft nieuwe spelregels, zoals….

#3. Flex is het nieuwe vast

In Amerika zien we all-time highs in het aantal uitzenduren. Nederland heeft nog nooit zoveel zzp’ers gehad als nu, evenals bijna een half miljoen mensen die twee of meer banen hebben. Een vast contract wordt een zeldzaamheid, zeker bij een nieuwe dienstbetrekking. Zelfs bij schaars talent op de arbeidsmarkt, is flex de norm. De nieuwe Wet Werk en Zekerheid heeft als grondgedachte om de ‘flextrend’ te keren. Maar vriend en vijand zijn er over eens dat deze nieuwe wet eerder een verdere flexibilisering stimuleert.

Sterker nog, de nieuwe ontslagwet zal resulteren in nog minder vaste contracten, want er komt een….

#4. Massaontslaggolf na 1 juli 2015

Op 1 juli 2015 treedt de nieuwe ontslagwet in werking. Dan kunnen werkgevers –‘vanzelfsprekend’ met steekhoudende argumenten- voor maximaal 75.000 euro of een jaarsalaris (als dat hoger is dan 75K) afscheid nemen van een werknemer. In de bureaula van veel werkgevers liggen de lijstjes al klaar om eindelijk tegen acceptabele kosten (in plaats van enkele tonnen) afscheid te nemen van vooral oudere en dure werknemers. Ik schat in dat er minimaal 30.000 extra ww-aanvragen zullen zijn in het derde kwartaal van 2015.

Naast deze extra uitdaging op de arbeidsmarkt heeft een andere wet, de Participatiewet, ook een bijzondere uitwerking, namelijk….

#5. Een groot tekort aan Wajongers

Gemeenten zullen in de loop van 2015 hun ‘ijzeren voorraad’ aan mensen in de Bijstand en Wajong beschikbaar maken voor de arbeidsmarkt. Veel werkgevers bereiden zich inmiddels dan ook voor om deze groep aan te trekken. Aan een belangrijke component is niet gedacht: zijn er wel voldoende personen uit de doelgroep die duurzaam willen (blijven) werken?

Zowel kwalitatief als kwantitatief zijn er bijvoorbeeld te weinig Wajongers om de Participatiewet succesvol in te vullen. In 2015 wordt mogelijk met hangen en wurgen aan de doelstellingen voldaan, maar dit zal niet duurzaam blijken in 2016 en tot onhaalbare doelstellingen. Dit ondanks de goede ambities van deze wet.

Parallel aan deze ontwikkeling zullen we zien dat werkgevers zich.…

#6. Meer focussen op kwaliteit en minder op kosten

Tijdens de crisis heeft recruitment zijn toegevoegde waarde vooral gezocht in realisatie van kostenreducties en goedkopere werving. Het einde van ‘goedkoper’ werven is nu echter in zicht, nu vacatures weer langer openstaan en de druk op de wervingscapaciteit toeneemt. Sterker nog: de focus ligt steeds meer op het aantrekken van ‘het beste talent’; de outperformers. De bijdrage aan de winst- en organisatiedoelstellingen van een ‘outperformer’ kan variëren van enkele tot tientallen keer de bijdrage van een doorsnee werknemer. Anders gezegd: ‘De cost of a quality hire is onbetaalbaar’.

Steeds vaker kunnen we in 2015 namelijk….

#7. Uitrekenen wat iemand ‘waard’ is op de arbeidsmarkt

Wie de film Moneyball heeft gezien, heeft een snapshot gezien van wat voor data gekoppeld kunnen worden aan ‘werknemers’. Sinds de zomer van 2014 koppelt Intelligence Group onder andere al de kansen op de externe arbeidsmarkt aan personeelsinformatiesystemen en schaarste en wervingshaalbaarheidsdata aan recruitmentsystemen en vacatures.

Naast wat nu al bekend is, komt binnen twee jaar persoons- en functie gerelateerde data beschikbaar waarin kan worden uitgerekend wat de ‘vervangingskosten’ van een werknemer zijn, evenals zijn/haar opbrengst gerelateerd aan de organisatiedoelstellingen. Daarmee kunnen we technisch uitrekenen ‘wat iemand economisch waard is voor een organisatie’.

Om de meest waardevolle mensen aan te trekken of te behouden (en anderen te vervangen), gaan we dan ook….

#8. Meer vakantiedagen bieden in plaats van een auto van de zaak

De auto van de zaak als ‘pullfactor’ en statussymbool wordt minder belangrijk. Mede ingegeven door enerzijds de dure bijtellingen en anderzijds de minder grote noodzaak van reizen door bijvoorbeeld thuiswerken, is de auto van de zaak steeds meer een duur luxe artikel geworden. Werkgevers gaan meer faciliteren in ‘mobiliteit’ en zich profileren door in te spelen op vrije tijd. We zien nu al voorbeelden waar een ‘onbeperkt’ aantal vakantiedagen wordt geboden om de harten van de schaarse ICT’er te winnen. Het arbeidsmarktgedrag van deze groep is vaak een goede graadmeter van andere zaken die gaan gebeuren op de arbeidsmarkt, zoals het wegtrekken van deze groep op LinkedIn.

Wie wordt de opvolger?

#9. Indeed als grote uitdager van LinkedIn

Nu steeds meer schaars talent vertrekt van LinkedIn, kloppen nieuwe ‘koningen’ al aan de deur. Dat zou zomaar Indeed kunnen zijn. Een soort zoekmachine à la Google, maar dan met alleen vacatures. Een site ook waarop steeds meer vacatures komen, steeds meer CV’s en steeds meer data. Waar rating van werkgevers en additionele achtergrond terug te vinden zijn. Alleen heel simpel, en – niet onbelangrijk – ook zeer internationaal. Indeed ontsluit niet alleen regionale en landelijke arbeidsmarkten, maar Indeed ontsluit de hele wereld. De arbeidsmarkt wordt letterlijk grenzeloos. Baanzoekers gaan onder meer hierdoor een veel transparantere arbeidsmarkt krijgen waar vraag en aanbod dichter bij elkaar komen. Dit ook met dank aan de ….

#10. Hallo, Recruitbot

De recruiter-robot gaat met behulp van taaltechnologie (waar Indeed, LinkedIn en vele recruitmentsystemen veelvuldig gebruik van maken) profielen, CV’s en vacatures veel beter matchen. Deze technologie ontwikkelt zich zo snel dat de intransparante arbeidsmarkt waarmee we nu nog veelvuldig te maken hebben, de komende jaren veel transparanter wordt. Dat betekent: als die baan voor jou er is, zul je ‘m ook makkelijker vinden. En als deze baan er niet is, krijg je suggesties aangedragen, zoals opleidingen en certificaten die je aantrekkelijker maken voor vacatures die wél beschikbaar zijn.

De recruitbot zou zomaar eens een grote vriend kunnen worden van werkgevers en werknemers als het gaat om het dichten van de mismatch, en om de verdere tweedeling op de arbeidsmarkt tegen te gaan. Maar misschien draaf ik nu door.

Nieuwsgierig geworden?

In het seminar Arbeidsmarkttrends 2015 nemen Geert-Jan Waasdorp en Aad van der Werf u mee naar wat de arbeidsmarkt in 2015 te wachten staat. Aan de hand van feiten, cijfers, ontwikkelingen, trends en praktijkvoorbeelden krijgt u inzicht in de arbeidsmarkt van vandaag en blikken we alvast vooruit naar (over)morgen. Het seminar biedt u concrete input voor uw arbeidsmarktstrategie en wervingsaanpak voor 2015 en verder.

Meer weten? Klik hier. Of schrijf u direct in.

Foto via Flickr.com

Werf&, de finale, is verschenen. Bestel hem nu!

Gepost op 2015/02/11 te 20:57.

Geschreven door Peter Boerman

De laatste papieren Werf& is verschenen. 100 pagina’s dik, vol interessante verhalen over werving en selectie anno nu.

Een voorproefje?

Interviews met onder meer Rob van Elburg (Meest Invloedrijke Recruiter van het Jaar), Sander Poos (de directeur Benelux van Indeed), Christa Horrocks (jarenlang medewerker employer branding Philips) en Geert-Jan Waasdorp en Martijn Hemminga (de uitgevers en oprichters van Werf&)

Een kijkje in de keuken bij de wervingspraktijk van snel groeiende bedrijven als De Tuinen, Rijk Zwaan, TravelBird en Uber

Achtergrondverhalen over onder meer het belang van de Quality-of-Hire, over de vooroordelen in de selectiepraktijk, over hoe Google werft, over de kwaliteit van TalentBin en over de prijswinnende recruitmentcampagne van het Rotterdamse designhotel nhow.

Dat en nog veel, veel meer. Mis het niet!

Lees ook:

Nog één laatste papieren Werf& in aantocht

Resultaten van front-end developer wedstrijd

Gepost op 2015/02/11 te 07:16.

Geschreven door Bas van de Haterd

Ik schreef eerder al over de wedstrijd die Angi studio had uitgeschreven om een nieuwe designer / front end developer te zoeken.

Ik ben GEK op alternatieven vormen van selectie. Die veel beter aansluiten bij de realiteit dan een CV. De vraag is dan alleen: werkt het?

In de meeste gevallen is het antwoord: ja. Volmondig ja. Nu ook weer. Want als ik schrijf dat ik iets een goede actie vind, ga ik natuurlijk ook achter het resultaat aan. Angi Studio heeft haar front end developer gevonden en het resultaat van de wedstrijd was verbluffend.

(meer…)

Ondanks problemen, stijgt KLM als favoriete werkgever

Gepost op 2015/02/10 te 23:09.

Geschreven door Peter Boerman

KLM moet volop bezuinigen, en er is onrust onder het zittende personeel, maar als werkgever wint de vliegmaatschappij alleen maar aan populariteit: het bedrijf is na Shell de meest favoriete werkgever van Nederland.

Shell is al voor het derde jaar op rij de nummer 1 in de lijst die arbeidsmarktonderzoeker Intelligence Group jaarlijks opstelt, waarvoor vorig jaar zo’n 15.000 respondenten zijn ondervraagd. De hoge positie van KLM is nieuw: vorig jaar en het jaar daarvoor stond het vliegbedrijf nog op plek 4, achter de Rabobank en de politie.

Fiscus terug in top-10

Een andere nieuweling in de top-3 is het Rijk, vorig jaar nog nummer 7. Ook opvallend: de Belastingdienst, toch ook geen werkgever bij wie het allemaal rustig verloopt, is terug in de top-10. De overheid doet het ondanks alle bezuinigingen en reorganisaties sowieso nog steeds erg goed, met vier werkgevers in de top-10: het Rijk zelf, de Belastingdienst dus, maar ook de politie en Defensie. Verder zijn het ministerie van OCW, de Douane, het ministerie van Financiën en het ministerie van Buitenlandse Zaken allemaal nieuwkomers in de top-50.

Accountants niet meer in top-50

Daarnaast valt op dat traditioneel sterke werkgeversmerken als de ‘Big Four’ (de accountantskantoren PwC, Deloitte, EY en KPMG) uit de top-50 zijn verdwenen. PwC daalt 116 plekken – van 34 naar 150 – en KPMG daalt 45 plekken, van 18 naar plek 63. EY en Deloitte vinden we terug op respectievelijk plek 72 en 59. Daar waar de banken zich voorzichtig lijken te herstellen als gewild werkgever (ING stijgt van 10 naar 7, ABN Amro van 21 naar 17), zijn de accountancykantoren dus in een min of meer vrije val gekomen.

Andere stijgers

Andere opvallende stijgers in de top-25 zijn de Nederlandse Spoorwegen (+5 plekken), GGZ (+13), Schiphol (+15), KPN (+6) en Ikea (+8) . Verder zijn tien nieuwelingen in de top-50 te vinden die de voorkeur van Nederlandse beroepsbevolking winnen (en daar met employer branding en arbeidsmarktcommunicatie ook flink op inzetten): FrieslandCampina, Jumbo, Efteling, Mars, het ErasmusMC, het LUMC, ExxonMobil, Sabic, IBM en RTL Nederland.

En ook dalers

Behalve stijgers zijn er natuurlijk ook dalers. Na jaren een van de grootste succesverhalen van employer branding te zijn geweest, raken Albert Heijn (11 plekken gedaald) en Ahold (-61) nu langzaam hun voorkeurspositie kwijt. Andere grote dalers zijn Unilever (-8), Achmea (-6), AkzoNobel (-8) en Microsoft (-15).

Employer branding

‘In tegenstelling tot de afgelopen jaren, zien we nu weer dat employer branding en strategische arbeidsmarktcommunicatie het verschil maken in de voorkeurspositie op de arbeidsmarkt’, verklaart Geert-Jan Waasdorp, directeur van de Intelligence Group, de lijst: ‘Organisaties als Shell, het Rijk, ING, ABN Amro en de Belastingdienst zijn bedrijven die laten zien hoe je strategisch bouwt aan je positie als werkgever. Niet de sector of (tijdelijke) krimp en reorganisaties bepalen hoe de beroepsbevolking jou ziet als werkgever, maar de manier waarop je je werkgeverschap intern en extern uitdraagt.’

De totale top-50 favoriete werkgevers:

Shell (1)
KLM (4)
Het Rijk (7)
Rabobank (2)
Philips (3)
Politie (5)
ING (10)
Defensie (6)
Google (9)
Belastingdienst (14)
Nederlandse Spoorwegen (16)
DSM (11)
Rijkswaterstaat (12)
GGZ (27)
Schiphol (30)
Unilever (8)
ABN Amro (21)
Bureau Jeugdzorg (19)
Ministerie van Veiligheid en Justitie (20)
KPN (26)
Heineken (23)
ASML (25)
Apple (24)
Achmea (18)
Ikea (33)
Albert Heijn
Ministerie van OCW
FrieslandCampina
Erasmus MC
AkzoNobel
Nike
Microsoft
UMC Groningen
ExxonMobil
Douane
Efteling
Universiteit van Amsterdam
Jumbo
Gemeente Amsterdam
Ministerie van Financiën
Hema
IBM
RTL Nederland
UWV
Mars
GGD
AMC
Ministerie van Buitenlandse Zaken
Sabic
LUMC

Lees ook:

Foto’s via Flickr.com

Geen zin om een functieprofiel te maken? Laat de kandidaat het zelf doen

Gepost op 2015/02/10 te 23:08.

Geschreven door Peter Boerman

Waarom zou de kandidaat niet zijn eigen functieprofiel kunnen schrijven, dachten ze bij het Amerikaanse Everlane. Het is maar een van de voorbeelden van een groeiende trend: sollicitanten vragen wat ze zelf het liefst zouden doen in een nieuwe baan.

Vacatureteksten en functieprofielen staan vaak bol van het ondoorgrondelijke proza vol van voor sollicitanten demoraliserende eisen en benodigde competenties. De teksten omschrijven meestal een perfecte kandidaat, het schaap met vijf poten, dat in werkelijkheid onvindbaar is en dat kandidaten vaak alleen maar afschrikt in plaats van aanspreekt.

Zelf doen

Met name in Amerika stappen daarom steeds meer bedrijven over op een andere manier van profielen schrijven, meldt Quartz: ze laten het de kandidaten gewoon zelf doen. Zoals Everlane, een snel groeiende e-commerce-aanbieder, waar sollicitanten worden aangemoedigd hun eigen functieprofiel en -titel te verzinnen:

300 sollicitaties per week

‘Wekelijks krijgen we 250 tot 300 sollicitaties’, vertelt ceo Michael Preysman aan Quartz. ‘Als er zoveel goede mensen zijn die graag bij dit merk werken, willen we voor hen graag een baan vinden die bij hen past. En als we die niet hebben, waarom zouden zij er dan niet één kunnen verzinnen?’

Recruiter

De ‘open vacature’ (min of meer de tegenhanger van de ‘open sollicitatie’) heeft al tot een aantal aannames geleid bij Everlane, onder wie opmerkelijk genoeg een hoofd recruitment, iemand die helder duidelijk maakte dat het bedrijf daaraan behoefte had. Een andere nieuwe functie is een ‘hoofd storytelling’, iemand met een achtergrond in de non-profitsector die nu het bedrijf helpt zijn focus op transparantie over het voetlicht te brengen.

Niet de enige

En Everlane is niet de enige. ClassPass deed ook al iets soortgelijks, net als Payoff. ‘Het is hoogst zelden dat je iemand vindt die exact voldoet aan de specificaties die jij opstelt’, verklaart Payoff-CMO Carey Ransom die keuze. Kandidaten zelf hun functiebeschrijving laten verzinnen, maakt hen creatief, zegt hij, en is bovendien een goede oefening voor kandidaten om te bedenken wat ze écht willen, in plaats van trouw beloven dat ze aan alle voorwaarden voldoen.

Meer ondernemerschap

Ook finance-bedrijf Payoff heeft met de nieuwe methode al mensen aangenomen, aldus Ransom, en er zitten bovendien een aantal mensen in het selectieproces voor functies die ze zelf hebben opgeschreven. Volgens Preysman van Everlane is het succes van de methode te danken aan toenemend ondernemerschap onder sollicitanten. Het is extra werk, zegt hij, maar dat is het waard.

Leer meer over goede vacatureteksten:

Training schrijven van vacatureteksten

Foto via Flickr.com

Mijn visie over flex en vast

Gepost op 2015/02/10 te 07:03.

Geschreven door Bas van de Haterd

In november is er een video opgenomen voor flextalks.nl waarin ik werd gevraagd naar Vast & Flex. Kort samengevat: ik vind het niet zo boeiend. Het moet gaan om het juiste talent, de juridische vorm is dan secundair. Ook moeten we eens gaan denken over wat dat juiste talent nu is en hoe we dat kunnen vastleggen. Wie functioneert nu eigenlijk goed? Wie niet?

Een mooi, snel geknipte video interview, als zeg ik het zelf.

Hoe de Rabobank dwarsdenkers zocht – en vond

Gepost op 2015/02/09 te 23:18.

Geschreven door Peter Boerman

‘Dwarsdenkers en friskijkers’. Dat is wat de Rabobank IJsseldelta zocht als trainees. Met een bijzondere campagne werden ze gevonden.

Contentmarketingbureau The Post, dat benaderd werd voor de campagne, verhaalt erover op zijn eigen site. ‘Rabobank IJsseldelta is – net als veel andere banken – bezig met de toekomst’, staat daar te lezen. ‘Maar wie bepaalt de toekomst eigenlijk? Niet de bank. Het zijn de trends en ontwikkelingen in de markt en de maatschappij die richting geven. En daarvoor heeft Rabobank IJsseldelta dwarsdenkers en friskijkers nodig die de gevestigde orde wakker durven te schudden. Die met de bank de uitdaging aangaan om met die veranderingen mee te blijven gaan, nu en later.’

Boekje

En dwarsdenkers en friskijkers, die vraag je natuurlijk niet om een gewone sollicitatiebrief te schrijven. Zó vorige eeuw. De oproep aan de talenten was daarom: ‘Laat zien wie jij bent en wat jouw drijfveren zijn. Bijvoorbeeld aan de hand van vier actuele maatschappelijke thema’s die omschreven stonden op de speciaal ingerichte campagnesite. En om ze een handje te helpen, ontwikkelden we een schetsboekje dat zij als canvas voor hun ideeën konden gebruiken’, aldus The Post.

Het resultaat? ‘Zo’n 40 reacties van wie twee derde het schetsboekje benut had. De een nog creatiever dan de ander. Anderen stuurden Rabobank IJsseldelta uitgebreide online presentaties of kort maar krachtige mailings toe.’ Niet het aantal reacties bepaalde echter het succes van de campagne, stelt The Post, maar ‘juist die bijzondere, opvallende reacties.’

Tweejarig contract

Met de wervingscampagne van The Post zocht Rabobank IJsseldelta 5 ‘dwarsdenkers en friskijkers’, die een traineecontract van 2 jaar kregen aangeboden. ‘Zo zullen ze meewerken in de bankhal, snuffelstages volgen en deelnemen aan projecten, waarbij ze hun inzichten en frisse ideeën binnen en buiten de organisatie zullen presenteren.’

Boegbeeld

In de campagne was ook ruimte ingeruimd voor Trudy Huisman, directievoorzitter van de lokale bank, ‘als boegbeeld van de afzender van deze campagne. Zo laat de directie van Rabobank IJsseldelta duidelijk zien dat de bank serieus met de toekomst omgaat. En dat zij gelooft dat vernieuwing van organisaties een samenspel is tussen buiten en binnen.’

Je eigen sollicitatiegesprek

Niet alleen de wervingscampagne van de bank was anders dan anders; dat gold ook voor het selectieproces. ‘De kandidaten gingen namelijk in het sollicitatieproces zélf hun ‘concurrenten’ interviewen. Uit het aanbod werden 25 kandidaten uitgenodigd om kennis te maken. Zij voerden in een groepsgesprek een sollicitatiegesprek met andere kandidaten. Door de kandidaten deze rol te geven, werd snel duidelijk wat hun drijfveren zijn. Daarmee was de sollicitatie die ze afnamen eigenlijk hun eigen sollicitatie.’

10 vervolggesprekken

Uiteindelijk wisten 10 kandidaten de medewerkers van Rabobank IJsseldelta nieuwsgierig te maken en mochten voor een vervolggesprek komen, waarin ze individueel een pitch moesten voorbereiden. ‘De een legde daarin de nadruk op de missie van de bank, een ander pitchte zijn visie op de voedselketen.’ Wat de uiteindelijk vijf geselecteerde talenten gemeen hebben? ‘Wat opvalt is hun positief-kritische grondhouding’, aldus hr-adviseur Barbara Post. ‘Ze kunnen snel kennis en vaardigheden opdoen, zitten niet competitief in het proces, luisteren en zien elkaar. Ze hebben geen van allen een financieel-economische achtergrond, en dat geeft juist die frisse, dwarse blik die we nodig hebben.’

Cijfers

Wat leverde de online campagne Rabobank IJsseldelta in 4 weken op? Onder andere dit:

42.300 views op Facebook, door mensen in omgeving Zwolle
180.000 views op LinkedIn
50 nieuwe volgers op LinkedIn
85 retweets op Twitter
6.370 views op de campagnesite
40 creatieve sollicitaties
En uiteindelijk: 5 nieuwe talenten, die deze maand met hun werk zijn begonnen.

Lees ook:

Waarom een jubileum de beste tijd is om een kandidaat te benaderen

Gepost op 2015/02/09 te 22:33.

Geschreven door Peter Boerman

Geen betere tijd om een kandidaat te benaderen dan als hij of zij 12, 24 of 36 maanden in dienst is bij een werkgever.

Iemand die een jubileum haalt bij een werkgever, of het nou gaat om 1 jaar, 2 jaar, 3 jaar of meer, gebruikt die heuglijke verjaardag om om zich heen te kijken naar een andere baan, zo blijkt uit onderzoek van Entelo, dat daarvoor zo’n miljoen cv’s bekeek en analyseerde.

Vooral na het eerste jaar is er een grote piek te zien in vertrekkers, maar ook na het tweede en derde jaar is de piek duidelijk waarneembaar. Wat in het onderzoek verder opvalt is dat de vertrekbereidheid sterk afneemt naarmate de jaren vorderen: werknemers die het ergens langer dan 5 jaar volhouden, stappen ook minder snel over. De ‘bell-curve’, die ervan uitgaat dat mensen na 4 jaar weer om zich heen gaan kijken, kan de prullenbak in, stelt Entelo. ‘Er is na 4 jaar weliswaar een kleine piek te zien, maar die is veel lager dan bij 1, 2 en 3 jaar (en zelf veel lager dan in de meeste maanden daartussenin).’

Na 8 tot 10 maanden

Volgens Entelo is de les voor recruiters duidelijk: wie bepaalde kandidaten wil strikken, doet er goed aan contact te zoeken na 8 of 10 maanden in een nieuwe baan, in maand 20 tot 22, of in maand 32-34. ‘Dit omdat het meestal 60 tot 120 dagen duurt voordat iemand een zoektocht begint en hij of zij vervolgens in een nieuwe baan belandt. Als je dus een paar maanden voor een ‘werkverjaardag’ begint met contact zoeken, doe je het goed.’

In het eerste jaar

Wat de grafiek verder laat zien, is dat het idee in de prullenmand kan dat je eerstejaars werknemers niet zou kunnen recruiten. Entelo: ‘We spreken veel mensen die denken dat mensen die kort in hun huidige baan zitten, nog niet zouden willen overstappen naar een andere baan. Dat zou wel eens een vergissing kunnen zijn.’

Verworvenheden

De grafiek is een van die fijne verworvenheden van de opkomst van analytics, schrijft recruitmentgoeroe John Sullivan op ere.net. ‘Het laat duidelijk zien wanneer het een goede tijd is om een kandidaat te bellen met een ander aanbod. Als je iemand belt rondom zijn ‘werkverjaardag’, heb je een grotere kans op een positief antwoord.’

Werkverjaardag

En zo’n werkverjaardag is tegenwoordig – met name dankzij LinkedIn – niet meer zo moeilijk te achterhalen… Volgens Sullivan zijn er een paar redenen waarom die verjaardagen zo’n goed recruitmentmoment zijn. Zo zouden werknemers de jubilea gebruiken om te reflecteren op de functie: zitten ze er wel zo goed als ze dachten? Ook plannen veel bedrijven hun functioneringsgesprekken natuurlijk rondom deze tijdstippen. En ook dat zijn voor werknemers belangrijke momenten: krijgen ze de promotie of salarisverhoging waarop ze gehoopt hadden? En zo nee, zouden ze dat misschien anders wel krijgen?

Retentie voorspellen

Volgens Sullivan is zo’n grafiek niet alleen handig om te kijken wanneer je een kandidaat bij een ander bedrijf het best kunt benaderen, maar zijn de data ook nuttig om retentie te voorspellen en om te kijken wie wanneer het bedrijf zou kunnen gaan verlaten. Hij zegt nog weinig organisaties te zien die dat daadwerkelijk doen (met Google als uitzondering), maar hij gaat zover om te stellen dat sommige data zóveel voorspellende waarde hebben dat ze al weten dat een werknemer gaat vertrekken voordat de werknemer het zelf weet. ‘De algemene les’, zegt hij, ‘is dat je als het gaat om retentie afstand moet doen van besluiten op basis van intuïtie, maar in plaats daarvan op harde data moet vertrouwen.’

Valentijnsdag

Stel, zegt hij, je wilt je partner ten huwelijk vragen. ‘Dan weet je dat er dagen zijn, zoals Valentijnsdag, waarop je kansen op een ‘ja’ veel groter zijn dan op andere dagen.’ Maak daar gebruik van, raadt hij aan. ‘Slimme recruiters beseffen dat de timing van een contact minstens zo belangrijk is als de inhoud van het vak of het bedrijf. Timing is everything.’

Foto via Flickr.com