Gratis applicatie voor werving en selectie gepresenteerd

Geschreven door

Het Eindhovense softwarebedrijf Talentee heeft een gratis app op de markt gebracht die automatisch een voorselectie maakt op basis van opgegeven criteria.

Met de app ‘bespaar je tijd en vind je snel de juiste kandidaat’, aldus Tolja van de Bilt (derde van links), die op het idee voor Talentee kwam nadat hij samen met zijn broer Jobport had opgestart. Deze vacaturezoekmachine vindt dagelijks alle online vacatures en structureert en ontdubbelt ze. ‘We zagen dat het moeilijk is voor werkgevers om snel een geschikte kandidaat te vinden. De arbeidsmarkt is erg gefragmenteerd. Met Talentee hebben we iets gemaakt waarmee we hen altijd helpen.’

Automatische voorselectie

Hoe werkt de app? ‘Talentee maakt automatisch een voorselectie via opgegeven criteria. Loopt de procedure, dan ordent de applicatie alles. Werkgevers zien zo snel wie heeft gereageerd, welke kandidaten zijn geselecteerd en wie ze nog moeten bekijken en antwoorden. Werkgevers kunnen met de Talentee-app hun vacatures gratis uitzetten in het Talentee Netwerk. Werk jij bij een gemeente of re-integratiebedrijf? Dan maak jij onderdeel uit van dat netwerk als je je aansluit bij Talentee. Werkgevers worden zo volledig ondersteund bij het werving- en selectieproces.’

Maatschappelijk doel

Naast werkgevers ontzorgen zegt Van de Bilt ook een maatschappelijk doel te hebben met Talentee. Zet je als werkgever een vacature in Talentee, dan zoekt de app namelijk automatisch naar geschikte kandidaten in een netwerk van onder meer loopbaancoaches, gemeentes en re-integratiebedrijven. ‘Door Jobport zagen we ook hoe moeilijk het is voor sommige mensen om werk te vinden, terwijl ze wel goed gekwalificeerd zijn. Door Jobport zijn ze sneller op de hoogte van van vacatures en kunnen ze proactief uitgenodigd worden. Dat helpt hen enorm.’

Verademing

Naast het netwerk kan Talentee de vacatures ook doorplaatsen in betaalde media en nichesites voor een nog groter of heel specifiek bereik. ‘Een van onze gebruikers noemde het laatst een verademing’, zegt Van de Bilt. ‘Niet alleen omdat je in korte tijd een juiste selectie maakt, maar ook omdat het je helpt bij vervelende klusjes zoals afwijzingen. Daar hebben we namelijk voorbeeldteksten voor. Gebruikers vinden het ook fijn als het hen makkelijk wordt gemaakt om maatschappelijk verantwoord te zijn en ze geholpen worden om bij het juiste publiek de vacature onder de aandacht te brengen.’

In de cloud

Talentee maakt IT-oplossingen voor de arbeidsmarkt. Dagelijks zijn 8 mensen (van wie er 7 op de foto boven staan) bezig in het kantoor in Eindhoven, en in de cloud. Ze werken onder meer aan Jobport, een vacaturezoekmachine die in eerste instantie vooral is bedoeld voor coaches en loopbaanprofessionals van bijvoorbeeld gemeenten en re-integratiebedrijven.Want ‘hoe meer talentvolle werkzoekenden van gemeenten en re-integratiebedrijven bij werkgevers aan de slag gaan, hoe lager de (frictie)werkloosheid in Nederland’, zegt Van de Bilt.

De enige 2 regels voor een referentiecheck die wél werkt

Geschreven door

Een referentiecheck kan best zinnig zijn. Als je je maar aan twee eenvoudige, maar o zo belangrijke regels houdt.

Referentiechecks zijn meestal overbodig. De kandidaat geeft immers alleen mensen door van wie hij weet dat ze positief zullen zijn over hem of haar. Iets negatiefs zal er zelden over hun lippen komen, en dat is nou net waar je wél naar op zoek bent als je een referentie checkt.

Twee regels

Betsy Harper, eigenaar van een recruitmentbureau in Boston, stelt dat er twee regels zijn waarmee je een referentiecheck, opgegeven door een kandidaat zelf, wel waardevol kan laten zijn.

  1. Spreek met de juiste mensen
  2. Stel de goede vragen

Ad #1. Spreek met de juiste mensen

Vraag je kandidaat niet zomaar naar referenties, maar wees specifiek over wie je wilt spreken. Vraag bijvoorbeeld:

  • Twee voormalige leidinggevenden. Zij kunnen je vertellen hoe het is om de kandidaat te managen. Zij weten ook als geen ander hoe je hem om haar motiveert, en wat zijn of haar arbeidsethos is.
  • Een klant. Dit is vooral belangrijk als je iemand voor de salesafdeling inhuurt. Je wilt weten hoe je kandidaat overkomt bij (potentiële) klanten. En daarom zullen goede salesmensen je ook graag een klant als referentie geven: ze zijn er meestal maar wat trots op, zeker als de relatie langdurig is.
  • Een collega. Misschien minder belangrijk dan de leidinggevende, maar een voormalig collega kan wél waardevolle informatie geven over hoe de medewerker in teamverband werkt en of de kandidaat past in het team.

Als een kandidaat deze drie zakelijke referenties niet kan geven, is er reden genoeg om achterdochtig te worden (zeker bij kandidaten met meer dan 5 jaar werkervaring).

Ad #2. Stel de goede vragen

Stel de goede vragen, en je zult de goede antwoorden krijgen. Dat geldt in elk sollicitatiegesprek, en dus ook bij referentiechecks. Veel van zulke checks zijn veel te algemeen, stelt Harper (‘Was het moeilijk om Marie te managen?’), of juist irrelevant (‘Was het leuk om met Marie te werken?).

Daarom is het beter specifieke vragen te stellen, zegt ze. Vragen als:

  • Hoe lang ken je de kandidaat?
  • Was je zelf betrokken bij de aanname van de kandidaat?
  • Kun je je werkrelatie met de kandidaat omschrijven?
  • Was je direct of indirect diens leidinggevende?
  • Haalde de kandidaat consequent zijn of haar persoonlijke doelen? Zo nee, waarom niet?
  • Kun je zeggen dat de bijdrage van de kandidaat aan de doelen van de organisatie boven- of ondergemiddeld was? En waarom zeg je dat zo?
  • Kun je zeggen hoe goed de kandidaat presteerde in stressvolle situaties, zoals deadlines?
  • Hoe goed ging de kandidaat om met veranderingen in de organisatie?
  • Waren er bepaalde gebieden waarop de kandidaat excelleerde? Waren er specifieke talenten of vaardigheden die hem of haar onderscheidden van de rest? Kun je daar zo specifiek mogelijk over zijn?
  • Aan de andere kant: waren er ook bepaalde gebieden waarop de kandidaat zich nog kon verbeteren? Enkele specifieke tekortkomingen? Ook hier: graag zo specifiek mogelijk.

Als je zulke vragen kunt stellen in een goed gesprek (dus zonder het lijstje af te vinken), zal je gesprekspartner meestal best bereid zijn de informatie te delen. Nuttige informatie, die het verschil kan maken tussen een good en een bad hire!

Foto boven via Flickr.com

 

Leergang Arbeidsmarktcommunicatie start dinsdag 13 oktober [adv]

Geschreven door

Arbeidsmarktcommunicatie speelt een essentiële rol bij het verbinden en aantrekken van de juiste medewerkers. Met de juiste aanpak versterkt u de HR- en organisatiedoelstellingen. (meer…)

‘Geheim goede Employer Branding zit in Shared Personality’

Geschreven door

Het geheim van goede employer branding zit in een ‘shared personality’: de plek waar de ambities, waarden en het DNA van enerzijds de mensen en anderzijds die van het merk samenkomen.

merkcultuurDat betogen (foto boven: vlnr) Ton Rodenburg (ARA), Job Mensink (Brandgiving) en Chris Kersbergen (NN Group) in een nieuw boek over ‘Merkcultuur‘.

Stappenplan

‘Het succes van sterke merken is terug te voeren op de cultuur en het karakter van de organisatie: kortom, de mensen die er werken’, zegt Rodenburg. ‘Voor veel organisaties is het bewust beïnvloeden van deze ‘merkcultuur’ echter nogal ongrijpbaar. In ons boek introduceren we een stappenplan dat helpt om samen de karakteristieke merkcultuur van de organisatie te vinden en te versterken.’

Ambassadeurs

Rodenburg stelt dat de mensfactor in moderne merken steeds belangrijker is. ‘Het zijn de betrokken en gemotiveerde medewerkers die voor vernieuwing en verbetering zorgen en als ambassadeurs de verhalen rond merken vormgeven en delen.’ Volgens de auteurs ligt het geheim van sterke merkculturen in de ‘shared personality’ van mensen en merk: het gebied waar de ambities, waarden en DNA van het talent samenvalt met de ambities, cultuur en DNA van een organisatie.

Vitale reputatie

Rodenburg: ‘Als een organisatie zich bewust is van de eigen persoonlijkheid en deze drastisch – en niet vrijblijvend – weet door te vertalen naar alle aspecten van het bedrijf, leidt dat tot een gemotiveerde cultuur aan de binnenkant en een vitale reputatie aan de buitenkant.’

ton rodenburg 2

Oproep tot samenwerken

De sleutel ligt volgens hem in de krachtenbundeling van beide: zowel de organisatie als het talent. ‘Hoe maken we het merk zo aantrekkelijk mogelijk voor talent? En, minstens zo belangrijk: hoe benutten we de energie en talenten van onze beste mensen voor de inkleuring van het merk?

‘In een sterke merkcultuur laat het merk zich inspireren door haar mensen en andersom’

In een sterke merkcultuur laat het merk zich inspireren door haar mensen en andersom. Vanuit deze visie is het boek ook een oproep aan HR en marketeers meer samen op te trekken. Marketeers die de stem van talent meenemen en HR-professionals die de waarde van merkdenken in de bouw van een winnende cultuur omarmen.’

Ontschotten verplicht

Rodenburg roept met zijn co-auteurs op tot ‘ontschotting’ van de traditionele rollen van marketing en HR. ‘Organisaties moeten veel nadrukkelijker de behoeften, ambities en waarden van talent (intern én extern) inbrengen bij het vormgeven van de eigen identiteit. En zo nadrukkelijker meebouwen aan meer mensgerichte merken van nu.’

Winnen in de arbeidsmarkt

Volgens de auteur biedt het denken in ‘merkculturen’ ook een systematische aanpak om te komen tot een winnend verhaal in de arbeidsmarkt. ‘Een karakteristieke organisatiecultuur heeft een bewezen sterke aantrekkingskracht op talenten. Een ‘merk-waardig’ EVP (employer value proposition) moet de bron zijn voor alle interne en externe verhalen over aantrekkelijk werkgeverschap.’ Een merkcultuur prikkelt volgens hem bovendien om op zoek te gaan naar meer betekenis, energie, onderscheid en eigenheid in organisaties.

merkcultuur‘Merkcultuur: stappenplan verbinden van mensen en merken’.

BoomLemma uitgevers. Lees hier alvast de introductie.

Nieuwe dienst om kandidaten structureel te testen

Geschreven door

Om missers in het selectieproces bij het MKB te voorkomen, heeft PRiMAN een nieuwe dienst geïntroduceerd.

Volgens het bedrijf vertrouwen MKB-bedrijven nu te veel op een CV, een sollicitatiegesprek en ‘het gevoel’ bij een kandidaat. Er is echter te weinig aandacht voor data, aldus directeur en oprichter Jan Prins en recruitmentspecialist Maarten van der Zanden van PRiMAN.

Makkelijk, snel en efficiënt

De nieuwe dienst die het Rotterdamse organisatieadviesbureau introduceert belooft het structureel testen van kandidaten voor functies bij MKB-bedrijven gemakkelijk, snel en efficiënt te regelen. Prins: ‘Wij zien MKB’ers regelmatig miskleunen in het selectieproces; ze geven aan nogal eens spijt te hebben van hun aannamebeslissingen.’

Geleerd van Google

MKB’ers hoeven zich daarvoor overigens allerminst te schamen, aldus Prins. ‘Google – waar afgelopen jaren vele tienduizenden nieuwe mensen zijn aangenomen – heeft in een eigen onderzoek vergeleken hoe de beoordeling na het sollicitatiegesprek en de daadwerkelijke performance zich tot elkaar verhielden en kwam tot de conclusie dat geen enkele interviewer hoger scoorde dan 50%.’

Zwaarder testen

Voor Google is het onderzoek aanleiding geweest om de resultaten van testen zwaarder te laten wegen in de selectieprocedure.  Prins: ‘Die ontwikkeling willen wij ook realiseren in Nederland. Wij hebben daarom een totaal pakket van persoonlijkheidsonderzoeken, vaardigheidstesten, competentiescans en achtergrondchecks samengesteld dat binnen het MKB snel en efficiënt kan worden ingezet.’

Vanwege de wet

Maarten van der Zanden: ‘We introduceren de nieuwe dienstverlening vandaag vanwege de nieuwe Wet Werk en Zekerheid. In halfjaarcontracten mag je nu geen proeftijd meer opnemen en moet je een transitievergoeding betalen bij ontslag of beëindiging van het dienstverband. Voor werkgevers is het nu nog belangrijker om hun selectieproces zodanig in te richten dat ze de goede kandidaten eruit filteren.’

Vanaf 100 euro

PRiMAN biedt de dienstverlening aan op basis van een raamovereenkomst. Klanten krijgen daarmee – voor een bedrag vanaf 100 euro per kandidaat – zowel preselectie- als eindselectietesten. De dienstverlening is beschikbaar in heel Nederland.

Klik hier voor een demo-rapport

Lees ook:

 

 

9 op de 10 financiële directeuren willen komende tijd personeel werven

Geschreven door

De Nederlandse cfo’s zijn zeer positief over de Nederlandse arbeidsmarkt. Liefst 9 op de 10 zeggen de komende tijd financieel personeel te gaan werven, zowel voor bestaande als nieuwe functies.

Dit is een stijging van 25% ten opzichte van de wervingsplannen twee jaar geleden, blijkt uit nieuw onderzoek van arbeidsbemiddelaar Robert Half, waarvoor de afgelopen 2 maanden 200 hoge managers uit de financiële sector zijn ondervraagd.

Enkele andere opvallende conclusies:

  • 38% van de CFO’s en financieel directeuren geeft aan het komende half jaar extra posities binnen hun financiële afdeling te creëren, wat een stijging is van 20% ten opzichte van 2013 en ten opzichte van vorig jaar een stijging van 8%.
  • Nog eens 53% geeft aan dat ze vrijgekomen functies op de financiële afdeling zullen invullen de komende maanden.
  • 88% vindt het ‘uitdagend’ om gekwalificeerde financiële professionals te vinden.
  • Slechts 6% geeft aan dat het niet moeilijk is om kandidaten te vinden in de functiegebieden binnen finance en accounting.
  • De top-3 functiedomeinen waarin financieel verantwoordelijken de meeste moeilijkheden ondervinden, zijn: boekhouden/accounting (47%), financial controlling (27%) en business/financial analysis (21%)
  • Het starten van nieuwe projecten (48%) en het uitbreiden van het product- of dienstenaanbod (45%) zijn de voornaamste redenen voor het creëren van nieuwe functies.
  • 92% van de CFO’s en financieel directeuren zegt vertrouwen te hebben in de groeivooruitzichten van de Nederlandse economie
  • 94% geeft aan vertrouwen te hebben in de groeivooruitzichten van het eigen bedrijf.
  • Het is voor het eerst in 3 jaar dat CFO’s en financieel directeuren aangeven geen plannen te hebben om functies te schrappen.

In tabelvorm:

De wervingsplannen van CFO’s en financieel directeuren 2013 2014 2015
Uitbreiden: nieuwe functies creëren 18% 30% 38%
Behouden: enkel vrijgekomen functies invullen 48% 55% 53%
Bevriezen: vrijgekomen functies niet invullen en geen nieuwe functies creëren 18% 12% 10%
Verminderen: functies verwijderen 16% 4% 0%

Maar waar zijn die finance-professionals toch?

Goede berichten dus, maar de zo vurig gewenste gekwalificeerde finance-professionals blijken maar lastig vindbaar.  Bijna 9 op de 10 (88%) CFO’s en financieel directeuren noemen het in elk geval ‘uitdagend’ om ze te vinden. De voornaamste redenen die zij daarvoor geven, zijn:

  • het gebrek aan technische niche-experts (27%)
  • commerciële vaardigheden (26%),
  • de vraag is groter dan het aanbod (25%).

Duidelijke selectiecriteria nodig

Stephan Renken, directeur van Robert Half Nederland, neemt de ‘war for talent’ nog maar eens in de mond. ‘De vraag naar financiële toptalenten is groter dan het aanbod in veel gespecialiseerde functiedomeinen binnen finance. Bedrijven moeten daarom de concurrentiestrijd aangaan om deskundige financiële medewerkers aan te trekken en te behouden. Nu er meer baankansen vrijkomen, is het voor werkgevers van groot belang om een voorsprong op concurrerende ondernemingen te krijgen door in te zetten op duidelijke selectiecriteria en een gestroomlijnd wervingsproces’, zegt hij.

Foto via Flickr.com

Lees meer:

Helft ceo’s: ‘Slechte werving en selectie kost ons geld’

Geschreven door

Bijna de helft (48%) van de Amerikaanse ceo’s zegt dat ze geld hebben verloren door een inefficiënt recruitmentproces.

Bijna 60 procent gelooft bovendien dat hun bedrijf niet zijn volledige potentieel heeft weten te bereiken, omdat ze niet genoeg gekwalificeerde kandidaten kunnen vinden. En van de Amerikaanse HR-managers geeft nog eens 45 procent toe dat ze geen talentpijplijn hebben, of pool van potentiële kandidaten waarin ze kunnen rondkijken als een vacature ontstaat.

Twee onderzoeken

Dat blijkt uit twee recente online onderzoeken van Harris Poll, in opdracht van CareerBuilder, dat de onderzoeken gebruikt om zijn nieuwe dienst CareerBuilder1 aan te prijzen.

Enkele andere resultaten:

  • 19% van de ceo’s zegt dat de candidate experience bij hun organisatie slechts ‘oké‘ is of zelfs slecht.
  • 65% van de ceo’s zegt dat de candidate experience bij hun organisatie redelijk is, maar wel verbetering behoeft.
  • 49% van de HR-managers onderhoudt geen enkel contact meer met eerder afgewezen kandidaten,
  • 20% van hen heeft geen systeem dat het mogelijk maakt om contact te onderhouden,
  • 37% zegt dat niemand tijd heeft om zulk contact te onderhouden.
  • 53% van de HR-managers gebruikt 4 of meer systemen om kandidaten in te bewaren;
  • 10% gebruikt zelfs meer dan 10 verschillende systemen.
  • 44% van de HR-managers en hiring managers zegt dat het werving- en selectieproces nu langer duurt dan 10 jaar geleden.
  • 33% zegt dat ze niet accuraat de bron kunnen herleiden waarvandaan de kandidaat een sollicitatie plaatst,
  • 32% zegt dat ze hierdoor geld verliezen en
  • 16% zegt dat dit minstens 10.000 dollar kost.
  • 56% van de HR-managers beoordeelt zijn eigen vaardigheid in workforce analytics als ‘voldoende’ tot ‘matig’.

Onnodig om te zeggen: CareerBuilder claimt voor al deze problemen met hun nieuwe systeem de oplossing te hebben. Voor ieder die daar geen zin in heeft: de cijfers geven toch te denken. Of laten we het positiever zeggen: ook in Amerika is werving en selectie nog lang niet zoals het in een ideale wereld zou horen te zijn…