Deze 10 dingen halen bij jouw sollicitanten het bloed onder de nagels vandaan

Geschreven door

Sollicitantengedrag ergerlijk? Recruiters kunnen er net zo goed wat van, zo irritant als ze kunnen zijn voor kandidaten. Dit zijn de 10 grootste frustraties van sollicitanten.

Eerder schreven we al over de 10 meest voorkomende ergernissen van een recruiter. Een ongemotiveerde kandidaat, slordige kleding, te laat komen bij een sollicitatiegesprek: sollicitanten blijken maar al te vaak frustratie op te roepen bij hun counterpart. Maar op hun beurt kunnen recruiters er ook wat van bij de sollicitant, zo meldt CVster na onderzoek onder de eigen doelgroep. De top-10 van ergernissen die zij opstelden:

  1. Onduidelijke vacatureteksten
  2. Onduidelijke verwachtingen
  3. Discriminatie
  4. Niet reageren
  5. Standaardreacties
  6. Onprofessioneel gedrag
  7. Onvoorbereid zijn
  8. Privacy aangetast
  9. Ongeïnteresseerdheid
  10. Haastige spoed

Aáárgh 1: Onduidelijke vacaturetekst

Leuke vacaturetekst, hoor. Maar wat wordt er eigenlijk precies van me verwacht? Wat willen ze dat ik ga doen? Wat houdt die functie eigenlijk in? Veel vacatures laten de kandidaat behoorlijk in het ongewisse.

Om de sollicitatieprocedure zo efficiënt mogelijk te laten verlopen, is een duidelijke vacaturetekst van groot belang. Het voorkomt ook een hoop frustratie bij sollicitanten als ze niet onnodig hoeven te solliciteren op een vacature die helemaal niet aansluit bij hun wensen en/of capaciteiten.

Een duidelijke vacaturetekst voorkomt een hoop frustratie bij sollicitanten

Aáárgh 2: Onduidelijke verwachtingen

Samenhangend met het eerste punt, maar net zo goed ergerlijk, volgens veel sollicitanten: het gebrek in de meeste vacatureteksten aan informatie die de functie zelf te boven gaat. Hoeveel uren moet er gewerkt worden? Wat is de standplaats? Is er een kans op een vast contract? Wat ga ik eigenlijk verdienen, stel dat ik word aangenomen?

Het is allemaal van belang voor veel sollicitanten, maar bewust of onbewust wordt het vaak weggelaten in vacatureteksten. Kan beter, aldus de kandidaten.

Aáárgh 3: Discriminatie

Stel: je hebt nogal veel mannen in je team. En dus denk je dat het beter is om nu op zoek te gaan naar een vrouw. Of je wilt eigenlijk alleen iemand van onder de 30, om wat voor reden dan ook. Vraag er dan niet om! Dat is namelijk gewoon discriminatie, en steeds meer werkzoekenden zijn daar (zeer) gevoelig voor.

Steeds meer werkzoekenden zijn (zeer) gevoelig voor discriminatie bij sollicitaties

Beter is het te kijken naar kwalificaties van kandidaten. En wil je je toch écht richten op een bepaalde groep, pas je vacaturetekst dan gewoon op zo’n manier aan dat hij met name die ene doelgroep aanspreekt, zonder dat er sprake is van discriminatie.

Aáárgh 4: Niet reageren

Meestal komt deze in soortgelijke lijstjes naar voren als de allergrootste ergernis van sollicitanten, maar blijkbaar al zo vanzelfsprekend dat hij dit keer niet eens in de top-3 staat. Toch zijn er nog steeds bedrijven die niet eens de moeite nemen om ook maar een ontvangstbevestiging te sturen. Eigenlijk onbegrijpelijk, want juist dit soort reacties zijn belangrijk voor de Candidate Experience, zo blijkt.

Aáárgh 5: Standaardreacties

‘Wij hebben uw sollicitatie ontvangen’, ‘Andere kandidaten voldeden beter aan het profiel’. Stuur je een reactie, probeer die dan niet té standaard te laten overkomen. Sollicitanten hebben er een hekel aan als een nummer behandeld te worden. Hoe tijdrovend misschien ook, probeer toch te investeren in de sollicitanten, ook als je hen afwijst. Een persoonlijk gemotiveerde en echt inhoudelijke afwijzing wordt zeer gewaardeerd en geeft een positief beeld van je bedrijf.

Aáárgh 6: Onprofessioneel gedrag

Recruiters die hun afspraken niet nakomen? Een doorn in het oog van sollicitanten, die zitten te azen op de baan. Maak je dus de afspraak om de sollicitant voor een bepaalde datum de uitslag te laten weten? Maak hier dan ook melding van in je eigen agenda en kom deze afspraak na. Het komt anders bijzonder onprofessioneel over.

Aáárgh 7: Onvoorbereid zijn

‘Hadden wij een afspraak? O ja, vergeten. Sorry, help me even, wie was jij ook alweer? Even je CV erbij pakken, hoor…’

Onvoorbereid een gesprek ingaan komt erg knullig over

Onvoorbereid zijn is de overtreffende trap van ergernis nummer 6. Gebeurt je dit, dan komt het erg knullig over. De sollicitant krijgt mogelijk het idee dat het altijd zo gaat in jouw bedrijf en zal waarschijnlijk eieren voor zijn geld kiezen en de baan afwijzen.

Aáárgh 8: Privacy aangetast

Ja, als recruiter wil je natúúrlijk zoveel mogelijk te weten komen over je kandidaat. Je wilt immers vaststellen of jullie een goede match zijn. Maar moet je daarvoor werkelijk iemands sociale media tot op het bot uitpluizen? En wist je ook niet dat bijvoorbeeld vragen over een kinderwens in Nederland gewoon verboden zijn?

Aáárgh 9: Ongeïnteresseerdheid

Oké, als je vijf kandidaten op één dag gesproken hebt, dan kan bij het zesde gesprek best enige vermoeidheid optreden. Niet leuk misschien, maar hé, als recruiter ben je tenslotte ook maar een mens…

Ongeïnteresseerdheid kan het zelfvertrouwen van de kandidaat behoorlijk aantasten

Maar om dan al na 5 minuten te laten merken dat je eigenlijk wel klaar bent met het sollicitatiegesprek? Dat getuigt dan weer van weinig respect. Toon daarom altijd interesse in het verhaal van de sollicitant, ook bij mensen van wie je misschien al snel denkt dat hij of zij niet geschikt is. Ongeïnteresseerdheid kan het zelfvertrouwen van de kandidaat behoorlijk aantasten, en de Candidate Experience behoorlijk negatief beïnvloeden.

Aáárgh 10: Haastige spoed

‘Kunnen we afronden? De volgende kandidaat zit eigenlijk alweer klaar…’

Als je sollicitanten uitnodigt, en hen vraagt om tijd voor jou vrij te maken, zorg dan dat je dat aan de andere kant ook doet. Neem dus de tijd voor het gesprek. Laat je niet storen door telefoontjes, e-mail of whatsapp en zorg dat je niet afgeleid wordt. De sollicitant moet het gevoel hebben dat het op prijs gesteld wordt dat hij of zij er is. En ja, dat mag dus best wat tijd kosten.

Dit artikel is geschreven met dank aan CVster.

Lees ook:

Hoe je de reis van de kandidaat tot een feestje maakt (met Recruitment Automation)

Geschreven door

Waarom zou je elke kandidaat op elk moment dezelfde informatie bieden? Met Recruitment Automation is in principe een veel betere Candidate Journey mogelijk. Maar hoe doe je dat in de praktijk?

Voordat een kandidaat bij jou een contract tekent, heeft hij (of zij) altijd al een hele reis afgelegd. Van het eerste contact, via bijvoorbeeld een vacaturesite of een min of meer toevallig voorbijkomende tweet, tot de daadwerkelijke sollicitatiegesprekken en de afloop daarvan. Online spreken we dan al gauw van de Candidate Journey, in analogie met de Customer Journey, zoals bekend onder marketeers.

Informatie die aansluit op de behoefte

Op verschillende momenten in die reis (de zogeheten touchpoints) hebben kandidaten een verschillende informatiebehoefte. Recruitment Automation kan helpen om – volledig automatisch – ervoor te zorgen dat de informatie die je biedt op die behoefte aansluit en tegelijk je Employer Brand versterkt. Zo maak je kandidaten langzaam ‘warm’ om bij jou te solliciteren.

3 fasen in elke Candidate Journey

Een Candidate Journey is bijvoorbeeld op te delen in 3 fasen:

  • De Awareness–fase. De kandidaat weet nog weinig van de werkgever en is op zoek naar algemene informatie over het bedrijf.
  • De Consideration–fase. De kandidaat is aangetrokken tot de werkgever en is op zoek naar meer informatie over hoe het is om daar te werken.
  • De Conversion-fase. De kandidaat heeft besloten wel voor de werkgever te willen werken en is nu op zoek naar mogelijke vacatures.

Het heeft weinig zin mensen in de eerste fase meteen te vermoeien met vacatures, daar zijn ze nog helemaal niet aan toe. Net zo goed wil je kandidaten in de laatste fase niet meer over jou als werkgever vertellen; dat weten ze immers al wel.

En dat volledig geautomatiseerd

Met Recruitment Automation (naar analogie van Marketing Automation) zorg je dus dat de kandidaat op het juiste moment de juiste informatie krijgt. En dat volledig geautomatiseerd. Klinkt mooi natuurlijk. Maar hoe ver zijn we daarmee nou eigenlijk? Hoe ziet het in de praktijk eruit?

recruitment automation 2 mrwork

Voorbeeld case: Dura Vermeer

Laten we dat eens bekijken aan de hand van een case uit de praktijk; die van Dura Vermeer. Dit bouwbedrijf wilde met name bij (Young) Professionals in de bouw en infrastructuur meer naamsbekendheid en een beter imago opbouwen. Vacatures invullen was een secundair doel.

Eerst onderzoek gedaan

Om voor die groep de goede strategie te kunnen opbouwen, hebben we eerst onderzoek gedaan onder de doelgroep. Hoe gedragen de kandidaten zich online? Waar zitten ze? Welke netwerken en welke content kunnen we kiezen? Met deze gegevens hebben we inzicht verkregen in de doelgroep bij Dura Vermeer. Daarna konden we aannames maken. Hoe moest de reis van de kandidaat er precies uitzien? Welke stappen moest de doelgroep ondernemen?

Nauwelijks conversie

Uiteindelijk bedachten we het plan dat de advertenties die we gingen plaatsen, zouden leiden naar de homepagina van Dura Vermeer. Van daaruit zouden kandidaten vervolgens meer gaan lezen over Dura Vermeer als werkgever. Maar tijdens de test-, meet- en analysefase werd duidelijk dat veel sollicitanten vanaf de homepagina direct naar het vacatureoverzicht gingen. Dit lijkt misschien fijn, maar het zorgde in de praktijk nauwelijks voor conversie. De doelgroep kende op dat moment de werkgever nog niet goed, en dus kwamen er niet veel sollicitaties binnen.

recruitment automation

Journey anders ingericht

Op basis van deze gegevens hebben we de Candidate Journey anders ingericht. We besloten de doelgroep niet meer meteen naar de vacatures te leiden, maar eerst meer relevante informatie over Dura Vermeer te bieden. Hierdoor leerde de doelgroep eerst meer over Dura Vermeer, zijn projecten en het bedrijf als werkgever, voordat er überhaupt vacatures in beeld kwamen. Dat bleek te werken: de campagne is in totaal maar liefst 4 miljoen keer bekeken en 349.000 mensen zijn bereikt.

Beter inzicht en meer efficiëntie

Een Candidate Journey formuleren is van belang om de beste kandidaten te kunnen werven en te binden aan een organisatie. Als je een duidelijk beeld hebt van de stappen die een kandidaat neemt, kun je achteraf makkelijker beredeneren waarom iemand een bepaalde stap al dan niet heeft genomen of wat iemand heeft tegengehouden in het proces. Het geeft een beter inzicht, wat weer relevant is voor nieuwe campagnes om zo je strategie te optimaliseren. Recruitment automation zorgt voor een efficiënter opgesteld recruitmentproces, dat vooral meetbaar is.

Maak de reis zo mooi mogelijk

Deze ontwikkeling is van belang voor de gehele recruitmentbranche. Toptalent werf je in de huidige markt niet meer door simpelweg ergens een vacature te posten. Je moet laten zien wie je bent als bedrijf, wat je doet en waarom het leuk is om bij jou te werken. Mensen zoeken tegenwoordig niet alleen een baan, maar ook een werkgever die bij hun lifestyle past. Recruitment automation is dé manier om dit vorm te geven en meetbaar te maken.

Elke kandidaat doorloopt altíjd een Candidate Journey. Het is aan jou als recruiter om deze reis zo aantrekkelijk mogelijk in te richten, zodat kandidaten sneller tot een daadwerkelijke sollicitatie zullen overgaan.

Credit

Dit artikel is een bewerking van twee blogs (1 en 2) van Janine Tuinfort, Junior Marketeer bij MrWork, expert in recruitment automation.

Bekijk ook hoe de case van Dura Vermeer uitgelegd tijdens de recente Webinar Week van Werf&:

 

Hoe de Nederlandse recruiter zijn voordeel kan doen met de Brexit

Geschreven door

De Brexit blijft de gemoederen bezighouden. Maar moet de Nederlandse recruiter er blij mee zijn? Het is in elk geval tijd voor actie, stelt Annelies Graafland.

Sinds begin 2017 is het aantal mensen in andere EU-landen dat online naar een baan in het Verenigd Koninkrijk zoekt, met 18 procent afgenomen. Dit is de sterkste daling sinds het land in juni 2016 instemde met een Brexit, meldt vacaturesite Indeed. En dat terwijl de andere kant op het aantal zoekopdrachten naar banen juist toeneemt: het aantal Britten dat in andere EU-landen werk zoekt, stijgt al sinds begin januari 2017.

Zorgen over werven en behoud

Ook ander onderzoek wijst op flinke gevolgen van de Brexit. Zo maken Europese senior HR-managers zich behoorlijk zorgen maken over het werven en behoud van talentvolle werknemers in het Verenigd Koninkrijk, aldus onderzoek van Willis Towers Watson. Maar hoe zit het eigenlijk met de eventuele gevolgen die de Brexit kan hebben voor de Nederlanders?

De Zuidas is er klaar voor

Natuurlijk hebben we al gehoord dat er veel financiële bedrijven zijn, die nu bijvoorbeeld in The City zitten, die naar Nederland willen komen, vanwege alle voordelen die de EU hen biedt. De Zuidas in Amsterdam lijkt er al klaar voor te zijn. Nederlandse bemiddelingsbureaus rekenen zich al rijk en zijn al aan het hunten. Want de schaarste aan goede financials is op de Zuidas nu al merkbaar, en hoe meer bedrijven het Kanaal oversteken, hoe nijpender dat wordt.

Nederlandse bemiddelingsbureaus rekenen zich al rijk en zijn al aan het hunten

Meer verstand van de beurs dan van bandenplak

Waar ik tot nog toe weinig over gehoord heb is over de Nederlanders die na hun studie naar The City vertrokken om daar te gaan werken. Mijn netwerk bestaat voor een deel uit deze mensen; hardwerkende professionals die gewend zijn aan werkdagen van 12 uur of meer. Zij weten beter hoe aandelenkoersen te analyseren dan hoe band te repareren. Ik ken hen als gigantisch integer en loyaal, met een hart voor het vak en voor de zaak.

‘Aliens in London’

Deze groep ziet de Brexit niet zoals veel van de mensen naast wie ze zitten tijdens een ‘quick bite’ in een van de vele Indiase restaurants in de City. Zij zien de Brexit als een ‘end of an era’. De Brexit betekent namelijk feitelijk dat zij niet meer welkom zijn. Niet meer hun vak kunnen uitvoeren op de plek waar zij zo verknocht aan geraakt zijn. De Britse wetgeving laat dit gewoonweg niet toe.

De Brexit betekent feitelijk dat veel Nederlanders in The City niet meer welkom zijn

Zelfs getrouwd zijn met een Brit of Britse kinderen hebben is niet voldoende. Zij zijn letterlijk de ‘Aliens in London’ geworden. Ook al werken ze hier al 10 jaar, gaan hun kinderen hier naar school en hebben zij zich helemaal aangepast aan het gehaaste leven van het drukke Londen.

‘Het land van 9 tot 5’

‘Teruggaan naar Nederland’, zei een van de mensen die ik recent sprak, ‘is teruggaan naar het land van 9 tot 5, waar hard werken betekent dat je niet genoeg nadenkt over je werk/privébalans.’  Een ander die ik sprak is al wel bezig met een transfer naar Nederland. De arbeidsmarkt ziet ze niet als een probleem. Wel een issue is haar dochter en de omgangsregeling met haar Britse vader.

Veel banken zijn zich niet bewust

Goed, al met al staat dus een grote groep professionals met unieke kwaliteiten klaar om naar Nederland (terug) te komen. Is Nederland ook al klaar voor hen? Ik ben eens gaan bellen en tot mijn verbazing blijken veel banken nog helemaal niet bewust te zijn van de mogelijkheden om dit unieke talent nu te kunnen binnenhalen.

Weet je wel wat ze verdienen?

Een van mijn (overigens zeer gewaardeerde) contacten, vroeg zelfs letterlijk: ‘Maar Annelies, weet je wel wat deze mensen verdienen?’ Alsof dit hét grote probleem zou zijn. Oké, ik geef best toe dat de salarissen in The City en op de Zuidas nogal uiteenlopen. Maar aan de andere kant is het leven in Nederland natuurlijk ook stukken goedkoper. Zelfs de huizenprijzen in Amsterdam zijn een lachertje ten opzichte van die in Londen.

Zelfs de huizenprijzen in Amsterdam zijn een lachertje ten opzichte van die in Londen.

Makkelijker te verleiden dan ooit

Conclusie blijft dat ik dag in dag uit hoor ik dat er een groot tekort is aan talentvolle professionals die gáán voor hun baan. En een grote groep van deze mensen komt er nu aan. Deze mensen zijn juist nu over te halen om terug te komen naar Nederland. Deze schaarse professionals met unieke talenten en kwaliteiten zijn nu, voor het eerst, makkelijker te verleiden dan ooit.

Tijd voor actie!

Kortom, tijd voor actie! Laten we beginnen met hen verleiden, en laten wij ons zelf alvast voorbereiden op hun komst. Laten we alvast nadenken over hoe we hen kunnen helpen met acclimatiseren, en niet schrikken van eerder verdiende salarissen. En laten we dan ook vooral nadenken hoe wij deze professionals kunnen behouden voor de toekomst. Want met al die buitenlandse ondernemingen die volgens de analisten allemaal naar de Zuidas komen hebben we dit exceptionele talent keihard nodig!

annelies graafland randstad roerig jaar voor recruitersDit blog is geschreven door Annelies Graafland, Senior Sourcing Specialist bij het Centraal Recruitment Center van Randstad Nederland.

Lees haar eerdere blogs:

Zelf ook bloggen?

Werf& is altijd op zoek naar mensen die een mooi verhaal over recruitment te vertellen hebben. Een nieuwe trend delen, ergens enthousiast over geworden of gewoon je onvrede over een ontwikkeling kwijt? Laat het gerust weten!

 

Google Hire is live (en dit is wat we er nu al van weten)

Geschreven door

Oké, het is nu nog slechts voor genodigden. Maar Google Hire, het ‘top secret’ recruitmentproject van Google, is al wel live. En dit is wat we er tot nu toe van weten.

Het moet een soort LinkedIn-killer worden; ATS en vacaturezoekmachine ineen. Werkgevers zouden er – volgens de geruchten – vacatures mee kunnen posten (zoals op deze pagina te zien is), en  tegelijk de inkomende stroom aan sollicitanten ermee kunnen managen. Google Hire wordt (schijnbaar) ook gekoppeld aan Google-accounts. Daarmee zou er potentieel zeer veel informatie over zowel werkgevers als kandidaten beschikbaar komen.

Top secret project

Vorige week ging ineens een soort bèta-versie live. Het is een pagina die voor iedereen zichtbaar is, maar waar je zonder uitnodiging niet verder komt. Wie zelf Googlet op Google Hire, krijgt als resultaat: It’s top secret project is called Google Hire. Het project zou een gevolg zijn van onder meer de aankoop van Bebop in 2015. De oprichter van deze start-up, Diane Green, leidt nu bij Google de divisie waar Google Hire in ontwikkeling is. Amerikaanse bedrijven als Medisas, Poynt, DramaFever, SingleHop, en CoreOS zouden momenteel de dienst uitproberen, aldus het goed ingevoerde Axios.

With Google…

De url van de website verklapt overigens dat het project in een experimentele fase zit. Google gebruikt hiervoor namelijk het ‘with.google’-domein, dat het bedrijf doorgaans reserveert voor online proefprojecten. Het kan dus best zijn dat Google binnenkort de recruitmentmarkt wilt betreden, maar evengoed dat het project binnenkort weer even stilletjes wordt opgedoekt als het online ging.

Lees ook

Risico robotisering is voor de man veel groter dan voor de vrouw

Geschreven door

Als robots al een bedreiging vormen voor de arbeidsmarkt, dan moeten mannen zich (veel) meer zorgen maken dan vrouwen, blijkt uit nieuw onderzoek.

Het zijn namelijk vooral typische mannenberoepen als lasser, automonteur of metaalbewerker die de komende jaren ten prooi lijken te vallen aan robotisering en automatisering. Voor typische vrouwenberoepen als tandartsassistente, kapster of juf is die kans veel kleiner.

Via Oxford en het CBS

Het lijkt op het eerste gezicht misschien allemaal wat generaliserend, maar JobPersonality zocht het uit. Ze pakten de inmiddels beroemde Oxford-lijst met 702 beroepen en hun kans op robotisering de komende jaren. Die vertaalden ze naar het Nederlands en legden de resultaten vervolgens naast CBS-cijfers over hoeveel vrouwen en mannen in elk beroep actief zijn.

‘Robotiseringspercentage’

Uit die analyse blijkt dat het gemiddelde ‘robotiseringspercentage’ in de top-10 van mannenberoepen maar liefst 62% bedraagt. Bij de top-10 van vrouwenberoepen is dit percentage aanzienlijk lager: 38% (dat het samen 100% is, is toeval). Alleen typische vrouwenberoepen als caissière en secretaresse moeten vrezen voor hun toekomst, terwijl bij de mannen alleen de elektricien en de elektronisch ingenieur zich min of meer ‘veilig’ weten.

Alleen typische beroepen als caissière en secretaresse moeten vrezen voor hun toekomst

Ook als we naar een top-20 gaan

En denk niet dat het toeval is met deze 2 keer 10 beroepen. Ook als de top-10 uitgebreid wordt tot een top-20 blijven de verschillen aanzienlijk. De top-20 van vrouwenberoepen wordt dan aangevuld met beroepen als psycholoog, zorgcoördinator, woonbegeleider en wijkverpleegkundige. Bij de mannen staan er in de top-20 beroepen als vrachtwagenchauffeur, dakdekker, machinist en schilder, allemaal beroepen waarbij digitalisering of robotisering op de loer liggen.

Zorg blijft een mensendingetje

Niet dat mannen nu meteen hoeven te wanhopen. Ze kunnen zich natuurlijk massaal laten omscholen tot – zeg – kapper of psycholoog, en jonge mannen kunnen zich hier nog best tijdig op voorbereiden in hun studiekeuze. Maar goed, tekenend is het wel. Menselijke spierkracht en technisch vernuft, jarenlang dé onderscheidende kenmerken van mannen op de arbeidsmarkt, beginnen steeds meer zijn waarde te verliezen, nu robots en machines dat beter kunnen. Menselijke zorg daarentegen, waar gemiddeld veel meer vrouwen te vinden zijn, blijft zijn onderscheidend vermogen juist behouden.

Mannen kunnen zich natuurlijk massaal laten omscholen tot – zeg – kapper of psycholoog

De top-10 van vrouwenberoepen

De top-10, met tussen haakjes het aantal vrouwen in dit vak, gevolgd door de kans op robotisering.

  1. Medisch praktijkassistenten zoals een tandartsassistent (97%; 51%)
  2. Apothekersassistent (95%; 72%)
  3. Secretaresse (94%; 96%)
  4. Verzorgenden zoals een verzorgende IG (94%; 47%)
  5. Pedagogisch medewerker (91%; 1%)
  6. Kassamedewerker (91%; 97%)
  7. Kapper (91%; 11%)
  8. Mbo-verpleegkundige (90%; 1%)
  9. Leraar basisonderwijs (86%; 0%)
  10. Gespecialiseerd verpleegkundigen zoals een verloskundige (85%; 1%)

De top-10 van mannenberoepen

De top-10 van beroepen waarin percentueel de meeste mannen voorkomen, gevolgd door de kans op robotisering van dit specifieke beroep:

  1. Elektronisch ingenieur (100%; 3%)
  2. Metaalbewerker (100%; 93%)
  3. Lasser (100%; 94%)
  4. Timmerman (99%; 72%)
  5. Machinemonteur (98%; 64%)
  6. Automonteur (98%; 59%)
  7. Fietsmonteur (98%; 94%)
  8. Elektricien (98%; 15%)
  9. Bouwvakker (97%; 88%)
  10. Loodgieter (97%; 35%)

Lees meer:

Meer van zulke verhalen?

Lees elke week de Nieuwsbrief van Werf& en blijf op de hoogte van alles wat er gebeurt op het gebied van arbeidsmarktcommunicatie en recruitment! Doe het nu, het is gratis en je mist nooit meer iets!

 

 

9 retesimpele manieren om je vacaturetekst te verbeteren

Geschreven door

In een krappe arbeidsmarkt is je vacaturetekst belangrijker dan ooit. Gelukkig zijn er een paar eenvoudige manieren om elke tekst zo te tweaken, dat ze ook de ideale kandidaat aanspreken.

Weinig in de wereld van werving en selectie is nog zo traditioneel als de vacaturetekst. De functietitel, een alineaatje over de organisatie, een opsomming van de taken, een lijstje ‘Wij vragen’, gevolgd door een lijstje ‘Wij bieden’. En dan nog een snelle call-to-action (Solliciteer nu!), en dan heb je het meestal wel zo’n beetje gehad.

Relatie opbouwen

En dat terwijl er bijna geen betere plek is om met een kandidaat een relatie op te bouwen. Waarom dan niet bijvoorbeeld wat origineler? Een vacaturetekst is geen noodzakelijk kwaad, maar een kans om kandidaten de goede kant op te laten lopen. Ze moeten je functie ‘verkopen’, en moeten daarom actieve taal bevatten en een ‘persoonlijkheid’, die aansluit op de cultuur van je organisatie.

laaghangend fruit9x: laaghangend fruit

Makkelijker gezegd dan gedaan natuurlijk. Maar hoe kom je nou toch van die ouderwetse opbouw af, zonder dat je het kind met het badwater weggooit? Daarom bij deze: 9 keer laaghangend fruit.

#1. Wees creatief met de functietitel (maar niet té)

‘Eindbazen’, ‘kapiteins’, ‘tovenaars’, ‘goeroes’, in moderne vacatures kom je de raarste functietitels tegen. Voor sommigen een hilarisch hoogtepunt, voor anderen een doorn in het oog. Hoewel algemeen aangeraden wordt voorzichtig te zijn met ál te wilde functietitels, is het wel verstandig om je af te vragen of jouw intern ongetwijfeld in goed overleg besloten functietitel wel aanspreekt bij jouw doelgroep. Hoe zouden zij zichzelf het liefst noemen? En welke functietitel zou jij zelf het liefst op hun LinkedIn-profiel willen tegenkomen?

#2. Maak de functietitel begrijpelijk

Aansluitend op tip #1: zorg dat iedereen begrijpt wat de functietitel betekent, en dan vooral: dat de doelgroep hem begrijpt. Vraag jezelf af: zou de doelgroep werkelijk op déze functietitel googlen?

Als de functietitel al niet duidelijk is, dan is de rest van de vacaturetekst zinloos.

De titel is feitelijk het eerste dat elke werkzoekende ziet. Als die titel al niet duidelijk is, dan is de rest van de vacaturetekst zinloos. Een slecht begrepen functietitel is het schadelijkst voor het aantal reacties dat je krijgt, en brengt meer schade toe dan alle andere tips hier samen kunnen repareren.

#3. Beschrijf een gemiddelde dag in de functie

Stap eens af van het takenlijstje, maar laat zien hoe een typische dag van de aanstaande collega eruitziet. Waar begint hij/zij mee? En wat komt hij/zij allemaal tegen? Wanneer mag hij/zij tevreden naar huis? Het helpt om de kandidaat de rol beter te laten begrijpen.

#4. Maak het persoonlijk

Zet geen lijstje bulletpoints onder elkaar, waarin je de eisen opsomt, maar probeer de kandidaat te laten voelen wat nodig is. Denk aan zinnen als: ‘Jij voelt je als een vis in het water als je…’, ‘Met jouw oog voor detail ga je…’ of ‘Je schakelt even makkelijk met … als met …’

vacaturetekst

#5. Stem af op WII-FM

WII-FM is de Engelse afkorting van ‘what’s in it for me’. Klinkt logisch? Toch lijkt het in veel vacatureteksten bijna vergeten te zijn. Maak duidelijk wat de voordelen voor de lezer zijn om te reageren. Focus op wat je te bieden hebt, pas daarna op wat je allemaal vraagt van de lezer. De sollicitant van nu wil best uitgedaagd worden, maar niet het gevoel krijgen alleen te komen brengen. Een onderzoek uit 2015 van de University van Vermont liet zien dat vacatureteksten die zich richten op de employee benefits drie keer zoveel respons opleveren als vacatures waar de eisen centraal stonden.

#6. Zorg voor een geweldige openingsparagraaf

Je eerste alinea moet de lezer verleiden, prikkelen en omarmen. Het is de welkomstdeur naar de rest van je tekst. Laat het een gastvrije receptie zijn, waar de lezer al direct een voordeel geschetst wordt, en waar hij of zij te horen krijgt wat het oplevert om door te lezen. Het is een goed idee deze alinea een paar keer – en elke keer: helemaal anders –  op te schrijven. Dan kun je het aan anderen voorleggen, die dan een keuze kunnen maken welke aanpak het meest aanspreekt.

Laat je eerste alinea een gastvrije receptie zijn, waar de lezer direct een voordeel geschetst wordt

#7. Zijn de functie-eisen écht vereist?

Voor veel vacaturehouders is het verleidelijk om een flinke waslijst op te sommen waar de ideale kandidaat aan moet voldoen. Maar is dat nou allemaal wel zo slim? In de eerste plaats: het gaat nogal eens om clichés of weinigzeggende termen. Gedreven? Flexibel? Geen 9-tot-5? Wat zegt het nou helemaal? In de tweede plaats: moet die marketingmanager die jullie zoeken écht verstand hebben van al die computerprogramma’s die jullie gebruiken? Of kan hij (of zij) dat ook wel leren als hij eenmaal binnen is?

Hoe meer eisen je stelt, hoe minder respons je krijgt

Hoe meer eisen je stelt, hoe minder respons je krijgt. Soms is dat handig (te veel kandidaten wil je immers ook niet), maar vraag je bij elke eis wel af of hij niet meer mensen afschrikt dan aanspreekt. En probeer de vereiste en gewenste vaardigheden ook duidelijk te onderscheiden.

#8. Noem het salaris

Het is een simpele tip, die op een of andere manier nog steeds maar weinig navolging krijgt. Is een salarisindicatie nou echt zo moeilijk om te geven? Want ook al is het vaak met een lantaarntje zoeken, liefst 72% van de werkzoekenden zegt het eerst daarnaar te kijken in een vacaturetekst.

Sommige vacaturehouders willen er niet aan, ze denken dat zo’n indicatie hun onderhandelingspositie schaadt. Maar zet daar dan gerust het (enorm) stijgende aantal respondenten tegenover. Een salarisindicatie is nu eenmaal belangrijk voor de meeste sollicitanten. Niet zozeer omdat ze uit zijn op het grote geld, maar omdat ze willen inschatten of een sollicitatie voor hen tijdverspilling is of niet.

#9. Voeg video toe

Een beetje klaar met papieren of online vacatureteksten? Een video kan ook wonderen doen. Als toevoeging, of als op zichzelf staand item. Zoals onderstaand voorbeeld toont:

Video is niet alleen leuker dan tekst alleen, je kunt er ook meer van jezelf laten zien: van je cultuur en je medewerkers tot en met je werkomgeving. En een videootje is tegenwoordig zó gemaakt. Het kan van die aanvankelijk wat saaie vacature net een spannend verhaal maken.

Meer lezen?

Zelf aan de slag?

Op dinsdag 30 mei organiseert de Academie voor Arbeidsmarktcommunicatie weer de training ‘Vacatureteksten schrijven’. Schrijf je nu direct in of kijk eerst nog naar meer informatie.

 

Marinda Koek: Fulltime consultant

Geschreven door

Oude situatie

Oude functie : Studie; Master in Beleid, Organisatie en Communicatie aan de VU
Oude werkgever N.v.t.

Nieuwe situatie

Nieuwe functie : Fulltime consultant
Nieuwe werkgever : Het Amsterdamse recruitmentbureau ARTO

Ingangsdatum : 1 april 2017

Ik houd me bezig met het hele recruitment traject en schakel voortdurend heen en weer van search naar sales, van coaching naar administratief werk en dan weer een intake met een kandidaat. Dat persoonlijke contact met kandidaten, klanten en collega’s vind ik vooral heel leuk en leerzaam!

Bijna 5.000 vacatures (!) voor hbo-verpleegkundigen verwacht in 2020

Geschreven door

De tekorten aan verpleegkundigen lopen snel op. Vooral naar hoogopgeleiden is veel vraag. Binnen 3 jaar kent de zorgsector mogelijk zelfs zo’n 5.000 onvervulde vacatures voor hbo’ers.

van rijn tekort verpleegkundigen‘Voldoende extra personeel vinden’ is de komende jaren dan ook ‘de grootste opgave’ voor de zorg- en welzijnssector, aldus een recent rapport in opdracht van het ministerie van Volksgezondheid. Aan wijkverpleegkundigen en gespecialiseerd verpleegkundigen in de acute zorg is nu al een flink tekort, schrijft staatssecretaris Martin van Rijn in een brief aan de Tweede Kamer. En ‘voor de komende jaren is het de verwachting dat het moeilijk blijft om voldoende geschikt personeel te vinden.’

Hogere kwalificaties graag

Onder meer door een steeds complexere technologische werkomgeving, groeit vooral de vraag naar personeel met hogere kwalificaties, zo blijkt. Waar voor hbo-verpleegkundigen de vacatures voor het oprapen liggen, is dat voor mbo’ers nog heel anders, aldus het rapport van het Onderzoeksprogramma Arbeidsmarkt Zorg en Welzijn (AZW). De auteurs pleiten dan ook voor meer her- en bijscholing en waardering van mbo-verpleegkundigen. ‘Mbo’ers zijn hard nodig en op volle kracht in te zetten via verdiepende bijscholing en maximale taakherschikking.’

zorg uitstroom vacatures tekort verpleegkundigen

30% kampt met moeilijke vacatures

Van  de werkgevers in de zorg- en welzijnsector heeft 30 procent momenteel al te maken met moeilijk te vervullen vacatures. Een derde verwacht het komende jaar met tekorten te kampen te krijgen. Dat komt onder meer omdat de laatste tijd meer medewerkers de branche verlaten dan dat er nieuwe mensen bijkomen. Bovendien heeft de werkgelegenheid in de sector, na jaren van krimp, sinds vorig jaar weer een stijgende lijn ingezet. En die groei zet zich de komende jaren door, stellen de onderzoekers.

Mismatch op competenties

Er ontstaat de komende jaren bovendien een mismatch op het gebied van competenties van medewerkers, aldus AZW. ‘Het accent verschuift steeds meer naar zelfregie van de patiënt en de cliënt thuis met inzet van hun sociale netwerk en het gebruik van technologie. Dat vraagt andere competenties van medewerkers in de sector. Zij moeten zich meer richten op het aanleren van gezondheidsvaardigheden en digitale vaardigheden.’

‘Er ontstaat een mismatch op het gebied van competenties van medewerkers’

Bijscholing nodig

Die hogere eisen vragen om bijscholing, stelt AZW. Weliswaar heeft in 2016 zo’n 90 procent van de werkgevers in de sector aan bijscholing gedaan, maar bij meer dan een kwart daarvan ging het vooral om scholing op het gebied van veiligheid. Bij slechts 10 tot 15 procent lag de nadruk op nieuwe technologie, cliëntvragen, werken met zwaardere cliënten, preventie en signalering. Ruim 2 op de 5 werkgevers zorgden er vorig jaar bovendien voor dat medewerkers konden worden bijgeschoold naar een hoger niveau.

Meer van zulke verhalen?

Lees elke week de Nieuwsbrief van Werf& en blijf op de hoogte van alles wat er gebeurt op het gebied van arbeidsmarktcommunicatie en recruitment! Doe het nu, het is gratis en je mist nooit meer iets!

Hoe talent zich soms achter de wolkenlaag schuil houdt – en je dat toch kunt ontdekken

Geschreven door

Talent dient zich niet altijd aan op een presenteerblaadje. Soms is het nodig iets verder te kijken. Want achter het wolkendek zijn vaak de mooiste dingen te ontdekken.

Mijn zoon is meervoudig gehandicapt met een autistische stoornis. Autisme gaat me dus aan het hart. Ik wil graag een lans breken voor die vreemde eend in de bijt. Die sociaal en emotioneel vaak ongenuanceerd en onhandig is, maar evenzo behept met uniek en onderscheidend talent. Je moet het alleen zien en er mee om kunnen gaan. 

Nog steeds moeilijk te matchen

55% van alle volwassenen met een autistische stoornis neemt niet deel aan de arbeidsmarkt. Autisten hebben nogal eens moeite hun plek te vinden op de arbeidsmarkt. Vaak zijn ze wel afgestudeerd, maar kunnen ze geen werk vinden dat bij hun talenten past (11%). Of ze zijn ‘onderwerkzaam’: ze hebben wel werk, maar onder het niveau dat ze aankunnen (45%). Omdat ze sociaal niet voldoen aan de maatschappelijk norm van ‘eenheidsworst’. Ze geven er daarom ook vaak de brui aan: ze zien het nut van solliciteren niet meer in (25%).

Aangenaam, Julia

Teleurstellende cijfers in een tijdperk waarin er juist zo’n enorme behoefte is aan talent. Zeker het talent waarover autistische mensen beschikken. Ook als je bedenkt dat autisme maatschappelijk gezien steeds vaker voorkomt. Recente Nederlandse cijfers ontbreken, maar in Amerika gaat het op dit moment om 1 op de 68 kinderen. Sesamstraat heeft net zelfs een muppet met autisme geïntroduceerd, Julia.

Wordt het geen tijd voor HR om eens strategisch na te denken over deze doelgroep?

Moeite met elementaire interacties

Autisten hebben moeite met elementaire interacties, waardoor goede sociale vaardigheden ontbreken. Dit komt vooral tot uiting in een sollicitatiegesprek, waarin je traditioneel wordt geacht om jezelf goed te ‘verkopen’. Goede communicatieve vaardigheden zijn tegenwoordig namelijk vereist in vrijwel elke functie. En daar zit het probleem. Vaak hebben we bij autisten het vooroordeel dat ze niet kunnen communiceren.

Maar misschien luisteren we gewoon niet goed genoeg.

Autistisch talent is ongekend

Mijn zoon Morris is bijna 7 jaar oud en meervoudig gehandicapt. Hij heeft een ernstige stoornis in het autistische spectrum. Alhoewel hijzelf helaas nooit aan het arbeidsproces zal kunnen deelnemen, zie ik wel zijn bijzondere talenten. Een kwestie van goed luisteren en kijken. Ik heb zelf veel gehad aan het VARK-model, waarbij ik Morris observeer op 4 manieren van leren: visueel (zien), auditief (horen), lezen/schrijven en kinesthetisch (doen/ervaren).

‘Omgaan met autisme is een kwestie van goed luisteren en goed kijken’

Kinesthetisch ingesteld en enorm intuïtief

Morris is voornamelijk kinesthetisch ingesteld en enorm intuïtief. Hij zoekt naar ervaringen en details die ik niet zie of begrijp. Boeiend, zeker voor een chaoot als ikzelf die ook nog eens ‘geprogrammeerd’ is door sociale (voor)oordelen en overtuigingen. Ik zie bijvoorbeeld gewoon een boom, waar hij specifieke structuren van licht en donker ziet en texturen voelt van blad en schors. Heel mindful. Omdat hij niet gehinderd wordt door het gegeven dat het een boom is. Dat maakt hem wellicht ‘awkward’, zoals tieners dat zeggen.

Voor mij maakt hem dat uniek.

‘Ik zie een boom, waar hij specifieke structuren ziet en bijzondere texturen voelt’

Mindful, oog voor detail en artistiek

 In het algemeen zijn autistische mensen vaak detailgeoriënteerd, ze herkennen makkelijk patronen, hebben een buitengewoon geheugen en zijn enorm taakgedreven, analytisch en gefocust. En mindful dus, waardoor ze ook beschikken over bijzonder artistieke vermogens en vaak actief zijn in kunstzinnig en creatief werk.

Het gaat om dé niche skills van nu

Met al die kwaliteiten zijn mensen met een autistische stoornis uitermate geschikt voor data crunching, codering, engineering of andere wiskundige rollen. Het gaat om dé niche skills van dit moment, waarmee veel bedrijven worstelen. Ze krijgen vacatures niet ingevuld en kunnen door gebrek aan inhoudelijke kennis op het gebied van software development ook moeilijk grip krijgen op de talenten, persoonlijkheid en voorkeuren van de doelgroep aan potentiële kandidaten. Developers met autisme werven is een mooie kans om die worsteling een positieve wending te geven en en passant je imago als maatschappelijk verantwoorde onderneming een boost te geven.

Van eenheidsworsteling naar variatieflow: 5 tips

Maar hoe dan? Hoe kun je het standaardproces van recruitment iets meer toespitsen op een doelgroep die een ietwat afwijkende aanpak vereist? Hier zijn 5 tips om dat te realiseren:

1. Definieer een duidelijke rol

Beschrijf de rol kort, bondig en met heel duidelijke doelstellingen. Voorkom wollige ambities en een ‘hoog over’-toekomstvisie. Richt je op het nu en maak het tastbaar. Geef antwoord op de volgende vragen:

  1. Voor welke concrete doelstellingen heb je een developer of engineer nodig? (het waarom)
  2. Welke specifieke taken moet hij of zij uitvoeren? (het wat)
  3. Tot welke technologieën, protocollen, platformen, of coderingstaal heeft hij of zij toegang? (het hoe).

Bedenk bij alles wat je beschrijft dat je de skills werft en niet de persoonlijkheid.

2. Bereid de kandidaat voor op het interview

Informeer de kandidaat vooraf over de structuur van het interview, de onderwerpen, het tijdschema, voorbeelden van vragen die hij (of zij) gaat krijgen, de locatie en hoe hij er precies kan komen. Zorg eventueel voor ondersteunende visuele informatie, zoals dienstregelingen van het openbaar vervoer of een professioneel profiel van de interviewer. Zodat de kandidaat goed voorbereid en dus ontspannen van huis kan gaan.

3. Creëer een comfortabele setting

Zorg dat het interview in een rustige setting plaatsvindt. Vermijd lawaaiige kantoortuinen of spreekkamers midden op de werkvloer. Regel een spreekkamer die rustig gelegen en ingericht is, met een aangename temperatuur, goede geluidsisolatie en dus weinig mogelijkheid voor afleiding. Overleg vooraf met de kandidaat hoe comfortabel hij zich normaliter voelt in dit soort gesprekken en laat hem of haar eventueel zelfs een steunpilaar in de vorm van een vriend meenemen (als daar ruimte voor is).

4. Communiceer helder en concreet

Communiceer duidelijk, simpel, rechtdoorzee en logisch. Wees expliciet in je vraagstelling. Voorkom hypothetische of abstracte vragen zoals waar iemand zichzelf over 5 jaar ziet. Herformuleer liever de vraag, bijvoorbeeld in: “Waar heb je van genoten in projecten uit het verleden?”

Voorkom hypothetische of abstracte vragen zoals waar iemand zichzelf over 5 jaar ziet.

5. Boetseer de rol rondom de kandidaat

Jobcrafting (in goed Nederlands: baanboetseren) betekent dat je als werknemer zelf je rol en taken (enigszins) kunt vormgeven. Boetseer in dit geval de rol rondom de kandidaat. Assess zijn unieke talenten, maar breng ook mogelijke sociale issues in kaart. Zorg dat hij zich comfortabel voelt in zijn rol en bijvoorbeeld sociale omgang met veel verschillende mensen (drukke meetings) en een chaotische werkomgeving zoveel mogelijk uit de weg mag gaan.

autisme julia achter de wolken

Werf de persoon, niet de persoonlijkheid

Uit onderzoek blijkt dat bedrijven die ervaring hebben met autistische werknemers juist heel positief zijn over de resultaten. Zie autisme dan ook als een kans en niets als een zwakte. Een persoon met een autistische stoornis is geen vreemd exotische schepsel of een Rainman. Zie hem of haar liever als een Sunshineman. Die zich alleen wat verdekt achter een wolkenlaag ophoudt.

Werf de persoon en niet de persoonlijkheid. Kijk door de wolkenlaag heen en ontdek de talenten. Zoals Johan Cruyff ooit al zei: je gaat het pas zien als je het doorhebt.

jeroen moetenhoutDit blog is geschreven door Jeroen Moerenhout, die werkt bij De Staffing Groep, bedrijf in HR en staffing solutions, waar hij ondernemingen adviseert op het gebied van in-, door- en uitstroom van talent. Hij is tevens oprichter van Leefvermaak.

Lees meer van Jeroen:

Lees meer over kandidaten met autisme:

Meer van zulke verhalen?

Lees elke week de Nieuwsbrief van Werf& en blijf op de hoogte van alles wat er gebeurt op het gebied van arbeidsmarktcommunicatie en recruitment! Doe het nu, het is gratis en je mist nooit meer iets!

 

Deze 5 fouten zie je nog steeds (veel te) veel in de wereld van recruitment

Geschreven door

Het begin is het halve werk. Ook voor de werving van het juiste talent. Toch worden er vaak nog cruciale fouten gemaakt die de werving in de weg kunnen zitten. Om het recruitmentproces efficiënter in te richten en een optimale candidate experience te leveren voor een sterk Employer Brand is het belangrijk dat de basis goed staat. Enerzijds omdat het juiste talent anders niet op de vacature reageert en anderzijds omdat dit de recruitmentkosten omhoog jaagt, omdat andere middelen vereist worden. Daarom in dit blog: 5 fouten die we nog regelmatig tegenkomen en die zeker moeten (en kunnen!) worden voorkomen als je het juiste talent wil aantrekken.

Fout 1: Dezelfde boodschap naar klant én kandidaat

Regelmatig “verkopen” organisaties vacatures hetzelfde als zij hun producten verkopen. Dan leggen ze bijvoorbeeld in een corporate communicatiestijl focus op wat het bedrijf doet, wat er is gepresteerd en wat het product of de dienst belooft. Allemaal best interessant wellicht, maar het is zelden voldoende om een toekomstig werknemer te overtuigen. Die kandidaat is meer geïnteresseerd in hoe de organisatie als werkgever is, en hoe de sfeer er is en de cultuur: de omgeving waar hij of zij zichzelf al dan niet in terecht ziet komen.

Die kandidaat wil weten hoe de organisatie als werkgever is, en hoe de sfeer en cultuur er is

Fout 2: Focus op vereisten

Ondanks de krapte op de arbeidsmarkt, hebben nog steeds veel organisaties de neiging om te werken met een uitgebreide opsomming van vereisten. Enerzijds best begrijpelijk; je bent immers op zoek naar iemand die je op die specifieke vlakken kan ondersteunen. En in een ruime arbeidsmarkt hoeft dit ook echt niet altijd een probleem te vormen.

Belangrijker dan het eisenlijstje is communiceren wat de baan oplevert: verkoop de functie!

Maar in de markt waar het gros van de potentiële kandidaten latent, niet actief, werkzoekend is, is zo’n lijstje vereisten niet voldoende. Belangrijker is naar de kandidaat te communiceren wat de functie oplevert: verkoop de functie! Waarom moet hij of zij juist op deze functie solliciteren? Zonder te overdrijven uiteraard, want in het kader van verwachtingsmanagement is het niet de bedoeling dat een kandidaat na de eerste werkdag van een koude kermis thuiskomt.

Fout 3: Post & Pray

In gesprekken met nieuwe klanten horen wij regelmatig dat een vacature al tijden openstaat, maar dat er maar niets binnenkomt. Vaak betekent dit dat de vacature op de website staat en in sommige gevallen ook op websites van bepaalde vacaturebanken of in sociale netwerken.

Wacht niet af, maar onderzoek per vacature wat het beste plan is

Deze zogenoemde Post & Pray-techniek is vaak nog wel efficiënt in een krappe markt, maar in de huidige arbeidsmarkt geldt dat niet. Zolang mensen niet actief op zoek zijn, wordt je functie namelijk ook niet gevonden. Daarom is het belangrijker dat je naar de kandidaten toestapt in plaats van te wachten tot zij naar jou toekomen. Dit kan op uiteenlopende manieren, van social campaigns en jobvideo’s tot sourcing. Wat wel en niet werkt kan daarbij sterk verschillen per organisatie en per doelgroep. Wacht in elk geval niet af, maar onderzoek dus per vacature wat het beste plan van aanpak is.

Fout 4: Slordigheden in stijl, grammatica en spelling

Het klinkt wellicht als een open deur, maar dat blijkt het vaak toch niet te zijn. Nog veel te vaak komen we slordigheden tegen in de schrijfstijl, grammatica of spelling van vacatureteksten. Vooral als een vacature vertaald wordt, gaat dit zelden goed.

Het is zonde als een kandidaat afhaakt omdat de vacature wemelt van de dt-fouten

Het is zonde als een kandidaat afhaakt omdat de vacaturetekst wemelt van de dt-fouten. Zelfs als dit voor de functie zelf niet relevant is, geeft dit wel een (verkeerd) beeld van de organisatie naar de potentiële kandidaat. Laat de vacature daarom desnoods door een of twee collega’s controleren voordat je hem online zet. Dan weet je zeker dat je daar niet de mist in gaat.

Fout 5: Eíndeloze formulieren

Het grootste struikelblok voor veel werkzoekenden tegenwoordig: eindeloze formulieren om in te vullen. Een nog grotere barrière: de verplichting om een online account aan te maken.

Als een organisatie solliciteren onnodig moeilijk maakt, haakt een kandidaat tegenwoordig snel af

Veel organisaties denken nog dat het een voordeel is om de kandidaat zo aan het werk te zetten. Het tegendeel is waar. Veel kandidaten vallen zo namelijk al bij voorbaat af. Als een organisatie solliciteren dusdanig moeilijk maakt, ziet een (latent) werkzoekende het tegenwoordig al snel niet meer zitten om te reageren op de vacature. Vraag je daarom af wat je écht nodig hebt aan informatie van een kandidaat. Wat wil je weten om te bepalen of hij of zij wel of niet interessant is voor de functie? In de meeste gevallen is naam, telefoonnummer en CV echt wel voldoende.

Dit blog is geschreven door Yoores Recruitment Solutions.

Hoe Rituals in zijn werving en selectie de company values tot ‘een kunst wist te verheffen’

Geschreven door

‘Werken, denken en doen vanuit je hart’, dat staat centraal in alles wat ze bij Rituals doen. En dus ook in de werving en selectie. Global HR-director Irene Vernie legt uit wat dat allemaal betekent.

Cosmeticamerk Rituals is de grootste banenschepper van Nederland, werd eerder dit jaar bekend. Een hele opgave om dan toch je merkwaarden overeind te houden. Toch is dat precies wat het bedrijf prioriteit wil blijven geven, aldus de wereldwijde HR-directeur Irene Vernie. Tijdens Werf& Live, op donderdag 11 mei, zal ze vertellen hoe het bedrijf dat doet. Nu alvast een voorproefje.

irene vernie rituals company valuesWat is je hoofdboodschap op Werf& Live?

‘Wat je ook doet, zorg dat je recruitmentbeleid altijd naadloos aansluit op je company values.’

Jullie zoeken mensen ‘die hard werken, maar ook bij hun hart kunnen’. Hoe werf je die specifiek?

‘We besteden in het recruitmentproces veel aandacht aan onze company values, die gericht zijn op werken, denken en doen met je hart. We staan voor meaningful en authentic. Deze waarden hebben we vanzelfsprekend doorgevoerd in onze vacatureteksten, in de visuals die we gebruiken en in de gesprekken die we voeren. Maar onze company values vormen straks ook de kern van de candidate journey die al onze sollicitanten doorlopen. Een voorbeeld hiervan is een Rituals-preselectietool waarin de kandidaat via gaming en video kennis maakt met de belangrijkste company values.’

‘Onze company values vormen ook de kern van de candidate journey die onze sollicitanten doorlopen’

‘Binnenkort lanceren we ook een nieuwe carrièrewebsite waar we ons verhaal nog mooier en persoonlijker kunnen brengen. Momenteel liften we mee op het succes van het consumentenmerk als wervende factor. Dat heeft veel voordelen, maar we willen graag vanuit de werkgeverskant ook toevoegen hoe het is om bij Rituals te werken.

Zo willen we de wederzijdse selectie optimaliseren. De sollicitant moet immers ook de kans krijgen om óns te assessen: past Rituals ook bij mij? We willen dat ze die belangrijke keuze nemen op basis van een realistisch en completer beeld dan alleen de geweldige producten en de inspirerende filosofie, maar dat ze ook weten: wie is Rituals als werkgever?’

rituals store company values

Hoe selecteer je mensen die bij die waarden passen?

‘In onze assessments laten we heel specifiek onze bedrijfswaarden en onze bewezen succesfactoren meten. Daarnaast voeren en structureren we onze interviews zo, dat er heel specifiek gevraagd wordt naar de bedrijfswaarden en de kritische succesfactoren als speed en impact risktaking. Deze twee noem ik wel eens de yin en yang van ons bedrijf.

‘In onze assessments meten we heel specifiek onze bedrijfswaarden en onze bewezen succesfactoren’

We zijn heel nieuwsgierig naar de “herkomst” van de kandidaat; waar komt iemand vandaan, wat is de voorspellende waarde hiervan voor het inblenden in de Rituals-cultuur?
Ik omschrijf het wel eens zo: we gaan bij Rituals momenteel met piepende banden de bocht door en in de tussentijd verwisselen we ook nog even een band. Kom je uit een omgeving waar tientallen lagen zijn en een beleidsstuk er zomaar een jaar over kan doen voor het goedgekeurd is, of kom je uit een winkelomgeving waarbij je agressief leerde verkopen, of klanten als verstoring van je gesprek met een collega zag…? Dan ga je het niet naar je zin hebben bij Rituals.’

https://www.youtube.com/watch?v=fwp0gG0o7nE

Iets zegt me dat jullie over interesse van sollicitanten niet te klagen hebben. Klopt dat?

‘We krijgen elke maand tussen de 200 tot 500 sollicitaties binnen. We zien dat er vanuit allerlei verschillende disciplines en branches reacties komen op onze vacatures, van mensen met én zonder relevante werkervaring. Het merk en de filosofie spreekt gelukkig veel mensen aan.’

En hoe selecteer je dan de beste? Is dat volledig mensenwerk?

‘Op ons hoofdkantoor in Amsterdam werken we met een zogeheten Recruitment Process Outsourcing- of RPO-constructie. In de landenorganisaties werken we – afhankelijk van de grootte van het land – met eigen recruiters.’

En in hoeverre geloof je dat technologie daarin kan helpen?

‘We gaan binnenkort wereldwijd werken met een baanbrekende online preselectietool voor al onze vacatures, een volledige on-brand carrièrewebsite, en een internationaal gekoppeld ATS.’

rituals company values werken bij

Jullie zijn vermaard om jullie persoonlijke manier van afwijzen. Wat is daarvan volgens jou de les voor andere bedrijven?

‘Het is enerzijds makkelijk: we behandelen onze sollicitanten als klanten en ambassadeurs van ons merk. Daarnaast helpt natuurlijk de filosofie van Rituals mee; we maken ook van een sollicitatie een ritueel, omdat we het zien als een life event van de sollicitant, en daar staan we bij stil als bedrijf.’

Doen jullie ook nog andere dingen om de Candidate Experience te verbeteren?

‘Allereerst meten we de tevredenheid van de sollicitanten om zo een beeld te krijgen waar het beter kan, en we trainen onze managers in het voeren van gesprekken die waarderend onderzoekend zijn en zo mogelijk waarde toevoegen aan de kandidaat. Is er geen match, dan kijken we graag mee wat er beter kan voor een sollicitant, waar hij of zij wel zou passen, of bijvoorbeeld hoe het CV verbeterd kan worden. Met andere woorden: we geven meteen feedback in het gesprek zelf, in plaats van achteraf, zonder de sollicitant erbij.’

‘We geven meteen feedback in het gesprek zelf, in plaats van achteraf, zonder de sollicitant erbij’

Kun je iets meer zeggen over het ‘Living The Brand’-programma?

‘Ons Living The Brand-programma is eigenlijk de naam van de manier van werken van onze HR-afdeling. Al onze guiding principles, programma’s en policies brengen we in lijn met de company values. Dit betekent dat we onze employee journey zo vormgeven dat de onderdelen hiervan naadloos aansluiten op elkaar, en dat van alle normaliter routinematige stappen in het proces een ritueel is gemaakt.’

rituals werken bij company values

‘We gaan hierin heel ver. Zo verrassen we al onze kandidaten met een klein cadeautje in hun brievenbus als dank voor de sollicitatie. Iedere kandidaat krijgt van ons ook een persoonlijk antwoord. En als je uitgenodigd wordt voor een gesprek, krijg je zelfs twee cadeautjes mee; eentje voor jezelf en één om weg te geven.’

als je uitgenodigd wordt voor een gesprek, krijg je zelfs twee cadeautjes; één voor jezelf en één om weg te geven

‘Tijdens het sollicitatiegesprek assessen we onze kandidaten op de company values en onze succesfactoren. Ben je aangenomen, dan ontvang je thuis een ‘Welcome to Rituals’-pakket om je alvast thuis een moment van rust te laten creëren. Het onboardingsprogramma sluit vervolgens volledig hierop aan: de new hires gaan een 2-daags Rituals Rootcamp in, waarbij we de link leggen tussen de preboarding- en de onboardingsfase.’

Jullie waren in januari uitverkoren tot ‘grootste banenschepper van Nederland’. Maakt die snelle groei werving en selectie makkelijker? Of is het juist ook lastig, om juist dan de cultural fit te behouden?

‘We worden er natuurlijk steeds beter in, maar we zien wel dat we ook aandacht willen gaan besteden aan werving ten opzichte van selectie. Dat is ook de reden waarom we hebben besloten een deel van de preselectie via Harver te gaan automatiseren. Ook hier geldt dat we het beleven van ons merk en onze company values tot een kunst hebben verheven. Het wederzijds testen van de fit is het belangrijkste onderdeel van de preselectietool.’

Jullie hebben ervoor gekozen recruitment (vrijwel) volledig uit te besteden aan een externe partij. Hoe bevalt dat?

‘Het grote voordeel is dat er volledige focus is op recruitment. Geen randzaken, geen afleiding. Daarnaast zit er achter de recruiters een bureau, Compagnon in ons geval, en is de mankracht zo altijd gegarandeerd.’

rituals company values

In een jaar hebben jullie wereldwijd 2.400 mensen aangenomen en getraind. Pfoe… Hoe houd je dat proces precies in de hand?

‘De grote kracht hierachter is onze Rituals Academy; 15 inhouse trainers die al onze nieuwe (shop)medewerkers trainen. Daarnaast zien we dat onze Country Directors zeer nauw betrokken zijn bij het wervingsproces van onze (assistent) shopmanagers. Deze managers zijn het hart van Rituals en zijn primair verantwoordelijk voor dat belangrijke contact met onze consument. We streven ernaar om vanuit ons internationaal MT altijd de uiteindelijke kandidaat in key posities ook zelf nog te spreken.’

Jullie letten in de selectie letterlijk op het energieniveau van de kandidaat, heb ik begrepen. Wat is daar het idee precies achter? Haken gestreste kandidaten vanzelf af?

‘Het is voor een cosmeticamerk als Rituals van groot belang dat onze mensen het merk uitstralen en beleven. Daar hoort, zoals wij dat noemen, een bepaalde inner en outer beauty bij. Die zie je toch meestal bij kandidaten die je energie geven. Dat is toch vaak een combinatie van uiterlijke verzorging, sportiviteit, jezelf geestelijk verrijken, maar ook interesse in yoga, mindfullnes of bijvoorbeeld reizen of de natuur. Vandaar dat we daar specifiek op letten.’

Lees ook

Werf& Live op 11 mei

Benieuwd hoe Rituals al zijn vacatures weet te vervullen? Op donderdag 11 mei vindt de tweede editie plaats van Werf& Live, hét live evenement van deze site over arbeidsmarktcommunicatie en recruitment. Rituals zal daar een van de break-outs verzorgen, net als onder meer Action en Bol.com. Schrijf je dus nu in!

Meer referrals? Je nieuwe medewerkers blijken de beste bron

Geschreven door

Wil je meer referrals, dan moet je het vooral van je nieuwe medewerkers hebben, blijkt uit nieuw onderzoek. Juist de nieuwelingen raden de organisatie het liefst bij anderen aan.

Van de medewerkers die minder dan 1 jaar in dienst zijn, raadt meer dan 86 procent de organisatie aan bij vrienden en kennissen. Dit aantal neemt vanaf het tweede jaar af, en na 5 jaar is nog maar 70 procent enthousiast ambassadeur van de organisatie. Wie meer referrals wil aantrekken, kan zijn hoop dus maar het best vestigen op de groep nieuwe medewerkers, aldus recent onderzoek van Effectory onder 280.000 Nederlanders.

Wittebroodsweken

Nieuwe medewerkers lijken echte wittebroodsweken te kennen, aldus het onderzoek. Nieuwelingen zijn in hun eerste jaar bijzonder positief over hun werkgever. Zo zijn ze trots op de organisatie (78%) en tevreden over hun werkzaamheden (90%). Ook hun collega’s zien ze helemaal zitten (89%), net zoals hun leidinggevende (85%).

Na 5 jaar is het enthousiasme over de hele linie afgenomen

Steeds minder enthousiast

Na 5 jaar is dit enthousiasme over de hele linie afgenomen. Ongeveer 70% van de medewerkers is dan nog trots op de organisatie, 84% blijft tevreden over de werkzaamheden. Het enthousiasme over collega’s is gedaald tot 84%, en dat over de leidinggevende zelfs tot slechts 77%. Deze percentages blijven dalen naarmate de lengte van het dienstverband toeneemt, al vlakt die daling wel steeds meer af.

Overdonderd door nieuwe indrukken

“Medewerkers die binnenkomen zijn overdonderd door alle nieuwe indrukken”, aldus Guido Heezen, directeur en oprichter van Effectory. “Ze zien alle aspecten van de organisatie voor het eerst en meestal spreekt dit hen enorm aan. Na verloop van tijd worden pas de minder rooskleurige aspecten zichtbaar. Ieder huisje heeft zijn kruisje, dit geldt ook voor organisaties. De loyale medewerkers, die echt bij de organisatie passen, blijven over.”

‘De minder rooskleurige aspecten van een organisatie worden pas na verloop van tijd zichtbaar’

Talent aantrekken

Juist de groep nieuwe medewerkers blijkt interessant om ook weer nieuw talent aan te trekken. “Deze medewerkers hebben de selectieprocedure al succesvol doorlopen. Ze passen bij de organisatie en kunnen goed inschatten wie in hun kennissenkring ook in het plaatje past”, stelt Heezen. “Ze vertellen enthousiaste verhalen en maken zo waardevolle reclame. We zien bovendien dat talent dat via medewerkers binnenkomt meestal goed bij een organisatie past.”

Instroomonderzoek doen?

Werkgevers zouden hier volgens hem vaker hun voordeel mee kunnen doen. “Blijf daarom goed in contact met nieuwe mensen. Begrijpen ze hoe de organisatie functioneert? Een instroomonderzoek kan hierbij helpen. Het is waardevol om hierin te investeren, zodat nieuwe medewerkers met plezier aan de slag kunnen en ze hun enthousiasme tegelijkertijd met de buitenwereld kunnen delen.”

Lees ook:

Meer van zulke verhalen?

Lees elke week de Nieuwsbrief van Werf& en blijf op de hoogte van alles wat er gebeurt op het gebied van arbeidsmarktcommunicatie en recruitment! Doe het nu, het is gratis en je mist nooit meer iets!