Indeed bindt in nieuwe campagne strijd aan met onbewuste vooroordelen

Geschreven door

Onze sollicitatieprocedures zitten nog vol met vooroordelen. Tijd om die te doorbreken, stelt vacaturesite Indeed in een nieuwe campagne.

Of het nu gaat om ideeën over huidskleur, leeftijd, gender of geloofsopvattingen: onbewuste vooroordelen over persoonlijkheidskenmerken kunnen ervoor zorgen dat getalenteerde werkzoekenden worden tegengehouden of dat recruiters sterke kandidaten mislopen. Met behulp van verborgen gezichten spoort Indeed daarom werkgevers aan eens wat dieper na te denken over dit probleem en kandidaten eerst en vooral te beoordelen op hun vaardigheden.

Een van de laatste taboes

De vacaturezoekmachine noemt de onbewuste vooroordelen zelf ‘een van de laatste taboes rondom recruitment’. Senior vice president marketing Paul D’Arcy: ‘Bij Indeed geloven we dat iedereen de kans moet krijgen om het maximale te bereiken. Dat kan alleen als mensen worden beoordeeld op hun vaardigheden en talenten. Helaas is het aannemen van mensen nog steeds geen perfect proces. Door stereotypering kunnen geweldige kandidaten zich toch onzichtbaar voelen.’

‘Door stereotypering kunnen geweldige kandidaten zich toch onzichtbaar voelen’

Iets dat aanslaat bij werkzoekenden

De nieuwe campagne moet dit probleem direct aanpakken, zegt hij. ‘We weten dat de meerderheid van recruiters en werkgevers onze passie deelt om de beste talenten voor elke vacature te ontdekken. We willen daarnaast iets delen dat ook aanslaat bij werkzoekenden, en het idee verspreiden dat iedereen het verdient om te worden beoordeeld op zijn of haar vaardigheden en ervaring.’

indeed campagne onbewuste vooroordelen

Actueel thema

De zogeheten ‘Ga voor groots’-campagne van Indeed ging al in september 2017 live in de VS. Vanaf deze maand wordt hij ook uitgerold in Europa. Het gekozen thema is in elk geval actueel. In Nederland woedt nu bijvoorbeeld een behoorlijke discussie aan de Erasmusuniversiteit over het thema. En ook in de media is recent een groot initiatief gestart om de diversiteit te bevorderen, zowel binnen de mediabedrijven als naar buiten toe.

Lees ook:

 

Dit zijn de laatste 6 kanshebbers op de Recruitment Tech Awards (en video speelt de hoofdrol)

Geschreven door

Video is een duidelijke trend in recruitment-technologie. Bij de overgebleven kanshebbers voor de Recruitment Tech Awards zitten in elk geval 3 kandidaten die op een of andere manier met video hun werk willen verbeteren.

Op 23 oktober verblijdde juryvoorzitter Marieke van Heek zes organisaties met een nominatie voor de Recruitment Tech Awards van 2017. ABN Amro, Olympia, Spotta, BrainsFirst, Cammio en OnRecruit namen de nominatie dankbaar in ontvangst. Tot en met 9 november kun je stemmen welke van de genomineerden jij het best vindt.

Genomineerden Best Case

De 3 cases die werden verblijd met een nominatie in de categorie Best case zijn:

  • ABN Amro: gepersonaliseerde recruitmentvideo’s

ABN Amro gebruikt zeer gepersonaliseerde recruitmentvideo’s om gespot talent aan te spreken.

  • Olympia: wervingscockpit voor iedereen

De WervingsCockpit van Olympia laat iedere HR-professional, centraal of decentraal, acteren als een professioneel e-recruiter. Gevolg: hogere klanttevredenheid.

  • Spotta: online live videorecruitment

Innovatief online live videorecruitment levert Spotta een kostenbesparing op van 69 procent per gesprek, plus een zeer positieve kandidaatervaring van 8.6/10!

Ook Randstad en USG People waren voorgeselecteerd, maar uiteindelijk niet genomineerd.

Genomineerden Best tooling

De 3 tools die werden verblijd met een nominatie in de categorie Best tooling zijn:

BrainsFirst brengt je talentpool terug van kwantiteit naar kwaliteit. Betrouwbaar, genderneutraal & bias-free. Op basis van biologische (brein)bouwstenen, op basis van cognitieve assessmentgames.

Xpress Analytics van Cammio brengt de kracht van machine learning naar (video) recruitment en zorgt voor een beter voorspelbare match met de kandidaat door video’s op persoonlijkheid te analyseren.

  • OnRecruit: marketing automation op basis van touchpoints

Met OnRecruit vul je meer vacatures online door alle touchpoints van je bezoekers te meten tot in het ATS en daar marketing automation mee uit te voeren.

Ook E-mergo en Sqillzer waren voorgeselecteerd maar uiteindelijk niet genomineerd.

Stemmen? Dat kan tot 10 november

Tot en met 9 november kan iedereen stemmen op zijn/haar favoriete case of tool via deze pagina. De stem van de publieksjury telt voor 50 procent mee, evenveel als de stem van de vakjury. Wie voor 9 november zijn stem uitbrengt, maakt kans op vrijkaarten voor het Recruitment Tech Event van 2017 of 2018.

Stem t/m 9 november voor de Recruitment Tech Awards 2017

Lees ook:

Bepaal je wervingsstrategie op basis van huidige en toekomstige ontwikkelingen [adv]

Geschreven door

Welke arbeidsmarkttrends en kengetallen zijn in 2018 voor jou van belang? Wat zijn de laatste nieuwtjes en waarmee behaal je meteen een aantal quick wins?

Vertaal cijfers en trends naar arbeidsmarktkansen

Dinsdag 21 november 2017 organiseert de Academie voor Arbeidsmarktcommunicatie het seminar Arbeidsmarkttrends 2018-2022. Wat zijn de actuele onderwerpen op de arbeidsmarkt en hoe vertaal je deze op de korte termijn door naar het aantrekken van talent, het inspelen op veranderd zoekgedrag en met impact profileren op de kandiatenmarkt. Tegelijkertijd staan we stil bij de lange termijn waarin we moeten voorsorteren op zaken als flexibiliteit, internationalisering, candidate experience en de nieuwe KPI’s op het gebied van het lean inrichten van het recruitmentproces.

Een seminar vol met data, kennis, nieuwe inzichten en praktische vertalingen. Je wordt verrast met nieuwe inzichten, de laatste nieuwtjes en geprikkeld om sterk en onderscheidend een arbeidsmarktplan te maken voor 2018 en verder.

Programma

Deze dag neemt Aad van der Werf alle deelnemers mee in de actualiteit van de huidige arbeidsmarkt en de belangrijkste ontwikkelingen. Deze inleiding mondt uit in een workshop waarin de belangrijkste trends en disruptive ontwikkelingen worden geïnventariseerd. Na de workshop geeft Aad zijn reflectie op de aangedragen trends & ontwikkelingen en vult deze verder aan met alle nationale en internationale ontwikkelingen die het speelveld op de arbeidsmarkt op dit moment veranderen en een nieuwe kleur geven.

De markt is veranderd, waardoor employer branding, social media, mobile first en de rol van het eigen ATS veranderen. Termen als candidate experience, l(pre)boarding, lean recruitment proces, predictive data in het ATS en nieuwe referral strategieën veranderen het landschap en bepalen wie wint op de arbeidsmarkt. In deze sessie gaat Geert-Jan Waasdorp langs alle belangrijkste internationale ontwikkelingen en worden deze vertaald in een workshop om duiding te geven voor de eigen organisaties.

Talent is allesbepalend. Maar hoe kunnen de ‘statements’ over talent waar plannen over worden volgeschreven, concreet omgezet worden in acties waardoor talent gaat schijnen… Trots zijn we om een zeer talentvolle spreker (met olympisch goud) te mogen verwelkomen die zich dag en nacht bezighoudt met het koesteren en ontwikkelen van talent.

Op de hoogte zijn van de laatste trends?

Wil jij ook op de hoogte zijn van de laatste trends voor nu en de toekomst en een middag de gelegenheid hebben om met vakgenoten ideeën op te doen? Lees meer en/of download de factsheet met alle informatie. Direct inschrijven kan natuurlijk ook, bij inschrijving samen met meerdere collega(‘s) kunt u gebruik maken van de combinatiekorting.

Breaking: Shell neemt kandidaten aan zonder ze live gezien te hebben

Geschreven door

Het is nog lang niet voor alle functies het geval, maar in sommige gevallen is de eerste keer dat kandidaten op het Shell-kantoor komen pas echt als ze het contract tekenen.

Het hele selectieproces dat eraan voorafgaat, vindt dan digitaal en op afstand plaats, vertelde Tashi Erdmann, HR Analytics-manager bij Shell, tijdens het HR Tech Event in Amsterdam (dat tegenwoordig Unleash heet). In dat selectieproces gaat het dan met name om een gewone IQ-test en een Big Five-test, want dat – zo verklapte Erdmann – blijken nog altijd de belangrijkste succesvoorspellers bij de olie- en gasgigant te zijn.

Vroeger werden ze ingevlogen

De nieuwe recruitmentmethode wordt onder meer gebruikt bij graduates die naar een eerste baan op zoek zijn. Voorheen werden die bijvoorbeeld – na een eerste selectie – nog vanuit de hele wereld ingevlogen om mee te doen aan een selectiedag in Nederland. Van de 6 mensen die op zo’n dag verschenen, kreeg daarna ongeveer de helft een aanbod, de rest werd weer op het vliegtuig terug gezet.

shell recruitment graduates

Nogal wat haken en ogen

Dat was niet alleen een kostbare methode, vertelde Erdmann, maar bovendien was de Candidate Experience ook niet optimaal, zeker voor de afvallers. Daarnaast was de procedure tijdrovend: tot wel een half jaar aan toe (wat ook veel kandidaten deed afhaken). Bovendien – ‘en dat was het belangrijkste’, aldus Erdmann: de voorspellende waarde van de uitkomst van het proces was niet hoog. Nogal wat haken en ogen dus.

Geholpen door prestatiedata

Tijd voor de HR-analytics-teams van Shell om het selectieproces onder handen te nemen. Waar kon het beter? En hóé kon het dan beter? Daarbij werden ze gelukkig geholpen door de prestatiedata van medewerkers die Shell al jarenlang verzamelt. Zo konden ze kijken: welke variabelen in de selectie correleren nou met goede prestaties in het bedrijf? En dat konden ze dan terugredeneren naar waar in de selectie meer op te focussen.

shell 2 predictive assessments

Intelligentie en Big Five

Na uitgebreid wetenschappelijk onderzoek kwamen daar 2 verschillende e-assessment-methoden uit, aldus Erdmann. ‘Algemene intelligentie verklaart 25 tot 51 procent van de variatie in performance. En een persoonlijkheidstest op basis van de Big Five verklaart 31 procent van die variatie.’ Vandaar dat voortaan daar veel meer op gelet wordt, zegt hij.

Hele proces zo digitaal mogelijk

Ook is het hele proces tegenwoordig zo digitaal mogelijk, vertelde Erdmann. Dat betekent onder meer: geen mensen meer invliegen, maar gewoon video-interviewen. En hen dus pas op kantoor uitnodigen als ze klaar staan om het contract te tekenen. Het levert volgens de HR Analytics-manager een ‘betere Candidate Experience’ op, met ‘meer directe feedback.’

Een stuk minder op intuïtie

En minstens zo belangrijk: de hele selectie drijft nu een stuk minder op intuïtie, zegt Erdmann, en meer op harde bewijsvoering. Da’s wel zo fijn, als je 100.000 sollicitaties per jaar ontvangt voor je graduate programma. Dan wil je wel zeker weten dat je de beste kandidaten daaruit haalt. ‘We willen HR meer evidence-based maken’, concludeert hij. ‘En daarvoor linken we people data aan business performance.’

shell 3 new process

Shell niet de enige

De Nederlands-Britse multinational blijkt overigens niet de enige te zijn die afscheid wil nemen van het fysieke interview. Ook Goldman-Sachs zou bijvoorbeeld (samen met HireVue) stappen in die richting zetten, werd al eerder bekend.

Credit foto boven

Lees ook:

 

(ont)brekend: de alert service

Geschreven door

apestaartje1Geen brekend nieuws, maar ontbrekend nieuws. De alert service ontbreekt nog steeds op bijna 2/3 van alle corporate recruitmentsites. Uit het onderzoek van Digitaal-Werven blijkt dat 62% van de bijna 500 grootste en bekendste werkgevers van Nederland geen alert service op haar website aanbiedt.

Onvoorstelbaar, want juist grotere werkgevers zijn bekende partijen in de arbeidsmarkt. Hebben een natuurlijke aantrekkingskracht en krijgen dus veel mogelijkheden om gratis goede kandidaten tot zich te krijgen. Maar als de vacature toevallig pas morgen of volgende week live gaat, krijgt die persoon geen kans om te solliciteren als deze vandaag je site bezoekt.

(meer…)