Biurakn Hakhverdian: E-Cruiter

Oude situatie

Oude functie : Project Manager
Oude werkgever TierOne OSS Technologies Inc

Nieuwe situatie

Nieuwe functie : E-Cruiter
Nieuwe werkgever : Compagnon BV

Ingangsdatum : 4 oktober 2017

Als E-Cruiter vervul ik online sourcing opdrachten voor diverse klanten en interne opdrachtgevers. Samen met al mijn collega’s van de businessunit Recruitment Services zijn wij koploper in Recruitment Process Outsourcing.

De rubriek ‘Baanwisselaars’ wordt mogelijk gemaakt door de Leergang Recruitment Basic en Leergang Recruitment Advanced van de Academie voor Arbeidsmarktcommunicatie

Gordon Lokenberg: ‘Sourcing is niet te automatiseren’

Actief kandidaten sourcen is een trend die niet meer verdwijnt. Maar denk vooral niet dat het makkelijk is, zegt Gordon Lokenberg. ‘Sourcing is eigenlijk niet te automatiseren, het is altijd 1-op-1-contact.’

‘Wat doe je liever: 400 mensen afwijzen, of met 30 goede kandidaten bezig zijn?’ Vraag Gordon Lokenberg of hij liever een vacature plaatst en afwacht wie er reageert, of dat hij zélf actief achter kandidaten aangaat, en het antwoord laat zich raden. Als je een vacature hebt, zegt hij, is een actieve aanpak volgens hem altijd te prefereren. Je krijgt er betere kandidaten mee, en bovendien ‘is het echt veel leuker’ voor de kandidaat.

Post & Pray is achterhaald

Sollicitanten die een brief sturen naar aanleiding van een vacature die ze online ergens gezien hebben? Hij ziet het in de praktijk nog wel gebeuren, zegt hij, maar tegelijk is het model volgens hem vrij achterhaald. In deze tijd, waarin vrijwel iedereen online sporen achterlaat, is de kans groter dat je de ideale kandidaat zelf opspoort dan dat hij of zij ‘toevallig’ in de stapel reacties zit.

Persoonlijke aandacht

Sourcing werkt dus. En volgens Lokenberg is met de juiste benadering vrijwel iedereen tot in elk geval een gesprek te verleiden. ‘Ik had van de week een kandidaat, van wie ik gegevens gevonden had op de lokale kerksite. Toen ik hem benaderde, zei hij eerst: waar haal je die gegevens vandáán? Maar toen ik het hem uitlegde, verdween al snel de argwaan. Meestal vinden mensen het wel leuk als je je in hen verdiept. Het is toch persoonlijke aandacht die je geeft. Je bent echt met ze bezig geweest op dat moment, het is geen bulkmail die je uitstuurt.’

Sourcing Summit

Deze week is het Sourcing Summit in Amsterdam. Alle goeroes van de hele wereld komen bij elkaar om de laatste trends en de stand van zaken op sourcingsgebied te bespreken. Onder hen is ook Shally Steckerl, directeur van het Amerikaanse Sourcing Institute. ‘Echt een grootheid’, zegt Lokenberg.

Steckerl pleit voor een menselijke aanpak als het om sourcing gaat. Vertrouw niet te veel op technologie als je talent wilt vinden en overtuigen, zegt hij, maar kies juist voor creativiteit. En laat zien dat sourcing een serieus vak is (geworden).

Trend: automatiseren

Lokenberg, die een van de eersten in Nederland was die zich hierin bekwaamde, en er sindsdien vele trainingen over heeft gegeven, zegt het hierin helemaal met Steckerl eens te zijn. ‘Je ziet een trend dat iedereen sourcing wil proberen te automatiseren. Of ze denken het te kunnen met een LinkedIn-accountje en een student of stagiair.’

Proberen te verstoppen

Maar wie zo op zoek gaat naar een goedgevulde talent pipeline zal meestal van een koude kermis thuiskomen, aldus Lokenberg. ‘Sommige functies lenen zich ervoor omdat ze goed vindbaar zijn. Maar tegelijkertijd zien we bijvoorbeeld dat developers zich steeds meer proberen te verstoppen voor die studenten die aan het sourcen zijn. Daar is een echt een professionelere aanpak nodig.’

‘De sourcer haalt slim juiste profielen boven, de recruiter moet iemand vooral overtuigen’

Heel andere skillset nodig

Velen noemen zich sourcer, slechts weinig kunnen het echt, zegt hij. En het is volgens hem ook echt een ander vak dan dat van de recruiter. ‘Het grote verschil zit hem in het wel of niet benaderen van kandidaten. De sourcer kan introvert zijn, de recruiter juist extravert. Het is een heel andere skillset die je nodig hebt. De sourcer is slim en technisch bezig zijn om juiste profielen boven te halen, de recruiter moet iemand vooral zien te overtuigen.’

Is elke functie te sourcen?

Is elke functie te sourcen? ‘Dat durf ik wel te zeggen, ja. Het hangt er wel vanaf hoeveel tijd je erin wil steken. En soms moet je de hiring manager eerst zien mee te krijgen. Als je bijvoorbeeld service-engineers voor landbouwmachines zoekt, kun je dan ook met een engineer van vrachtwagens aankomen? Of past dat echt niet? Dat is een continue afweging. Er zijn daarnaast nog steeds veel functiegroepen die zich nauwelijks online begeven. Maar over het algemeen lukt het wel genoeg mensen te vinden.’

Van 30 naar 1

Het streven is meestal tot een lijst van 30 geschikte kandidaten te komen. Die kun je dan gaan benaderen, op allerlei manieren. Van hen kun je er meestal 3 op gesprek krijgen, en dan vervolgens 1 aannemen, zegt Lokenberg. ‘En dat zijn dan in elk geval mensen die kunnen wat jij wilt dat ze kunnen.’

Geen linnen tasjes meer

Kandidaten doorschuiven van de ene naar de andere vacature? Dat kan bijna nooit, merkt Lokenberg in de praktijk. ‘Het is niet meer zo dat je de IT’er met een linnen tasje op straat herkent en dat je dan prijs hebt. Elke functie is anders. Een Java-developer is iets heel anders dan iemand die Android-apps bouwt. Voor elke functie moet je je weer verdiepen in: wat is er precies nodig? En waar houden die mensen zich op? Dat maakt het vak ook zo leuk. En daarom is sourcing ook eigenlijk niet te automatiseren. Techniek kan je wel helpen, maar het gaat altijd om 1-op-1-contact. Persoonlijke aandacht maakt het verschil. En dat zal niet voorlopig veranderen. Gelukkig maar…’

gordon lokenberg sourcingGordon Lokenberg was in 2012 winnaar van de Global People Sourcing Contest. Hij is ook een van de (vele) sprekers op het grote evenement HR Tech World, dat op 24 en 25 oktober plaatsvindt in Amsterdam. Daar zal hij spreken over de rol van sourcing en searching in de moderne werving en selectie.

Lees ook:

Horeca luidt de noodklok: elk jaar 90.000 koks en obers nodig, maar waar zijn ze te vinden?

De hotels, restaurants en cafés in Nederland hebben tot 2025 elk jaar zo’n 90.000 (!) nieuwe mensen nodig, terwijl er maar 11.000 een mbo-horecadiploma halen. Waar al die mensen dan te vinden?

In de horeca-sector staan nu al zo’n 40.000 vacatures open. En dat wordt de komende jaren alleen maar erger, aldus het vandaag verschenen onderzoeksrapport ‘Arbeidsmarkt en Opleidingsbehoefte Horeca’ van Stichting Vakbekwaamheid Horeca (SVH) en Koninklijke Horeca Nederland. KHN-voorzitter Robèr Willemsen spreekt dan ook van ‘een grote uitdaging’.

In 15 jaar ruim 30% mensen erbij

De horeca zit al een tijdje stevig in de groei. Sinds 2008 is het aantal banen in de horeca met een zesde toegenomen. Vorig jaar verdienden 407.000 mensen hun brood in onze eet-, drink- en slaapgelegenheden, zo’n 65.000 meer dan bijna 10 jaar geleden. Binnen 5 jaar komen er naar schatting nog eens zo’n 60.000 arbeidsplaatsen bij. Gezien het grote verloop in de branche, betekent dat volgens KHN dat alle horeca-ondernemers samen ruim 90.000 mensen per jaar moeten werven.

horeca personeel nodig

21.000 moeilijk vervulbare vacatures

Enkele andere opvallende cijfers uit het rapport:

  • De groei van de horeca is vooral zichtbaar in Amsterdam, Flevoland en Brabant. In de noordelijke provincies is de groei minder groot.
  • Restaurants (+32%) en lunchrooms en snackbars (+24%) kenden de sterkste groei in fte’s, terwijl de werkgelegenheid in cafés (-9%) afnam.
  • Meer dan de helft van alle medewerkers is jonger dan 35 jaar. Door vergrijzing groeit de categorie boven 55 jaar.
  • Ruim een derde van alle medewerkers werkt in de bediening. Het aantal koks is met 15% ook een grote groep.
  • De horeca kent een groot verloop. In 2016 moest 39% van de horecamedewerkers ingewerkt worden. Voor velen van hen is horeca de eerste werkgever.
  • Op dit moment telt de horeca zo’n 21.000 moeilijk vervulbare vacatures (langer dan 3 maanden open). Van alle vacatures zijn er de meeste in de bediening (22.000). Daarnaast zij er circa 6.000 vacatures voor koks, waarvan 80% moeilijk vervulbaar is.
  • 75% van de horecabedrijven investeerde de afgelopen 3 jaar in opleidingen en cursussen.
  • Jaarlijks halen 11.000 jongeren een MBO-horecadiploma.

Vol inzetten op behoud

Voor KHN-voorzitter Willemsen is het rapport aanleiding om vooral meer in te zetten op behoud van personeel. De sector heeft nu al veel last van concurrentie van bijvoorbeeld de bouw en de zorg, en kent vaak ‘korte baantjes’. Maar als horecawerk meer als carrière wordt gezien dan als bijbaan, kan dat het probleem mogelijk verzachten, zegt hij.

‘Investeringen in huidige medewerkers wegen al snel op tegen de kosten voor het werven van nieuwe’

Werkgevers moeten dan ‘goede arbeidsvoorwaarden, een prettige werksfeer en een goede balans tussen werk en vrije tijd bieden’, zegt hij. ‘En medewerkers opleiden en kijken naar doorgroeimogelijkheden. De investeringen die je hier als ondernemer voor doet, wegen al snel op tegen de kosten voor het werven en inwerken van nieuwe medewerkers.’

horeca personeel nodig

Enquête

Het onderzoek bestond naast een bronnenonderzoek uit een enquête die door 861 horecaondernemers is ingevuld. KHN start dit najaar met een Taskforce Personeel, die samen met opleidingsinstituten en andere partijen, zoals de vakbonden, gaat kijken wat nodig is om meer jongeren te interesseren en te enthousiasmeren voor een horecaopleiding en hoe het imago van werken in de horeca (verder) te verbeteren is.

Lees ook:

 

Dit is – bewezen! – de beste manier om echte hipo’s te selecteren

De beste mensen presteren exponentieel beter dan het gemiddelde. Maar waar moet je op letten als je zulke uitzonderlijk goede mensen zoekt? Op 3 kenmerken, zo laat onderzoek zien.

Uit wetenschappelijk onderzoek is allang duidelijk geworden dat investeren in de juiste mensen de resultaten van de organisatie maximaliseert. In lijn met wat het Pareto-principe wordt genoemd, laten deze studies bijvoorbeeld zien dat een klein deel van het personeel voor het grootste deel van de output verantwoordelijk is, de zogeheten Power Law-verdeling. Samengevat:

  • de top 1% zorgt voor 10% van de output,
  • de top 5% zorgt voor 25% van de output, en
  • de top 20% zorgt voor 80% van de output.

Hoe complexer, hoe groter het verschil

Zorgvuldig research onder veel banen in allerlei branches en sectoren laat een helder patroon zien: hoe moeilijker de functie, hoe meer output de beste mensen verzorgen. Voor minder complexe banen zijn de toppresteerders ongeveer de helft beter dan het gemiddelde. Voor complexere banen loopt het verschil op tot meer dan het dubbele.

De lat hoger voor iedereen

Toppresteerders leggen bovendien ook de lat hoger voor hun collega’s, zo blijkt. Een echte high potential (of: hipo) toevoegen aan een team blijkt de effectiviteit van de andere teamleden bijvoorbeeld al met 5 tot 15 procent te verhogen. Niet gek dus dat ook veel onderzoeken bewijzen dat investeringen in het ontdekken en ontwikkelen van toptalent leiden tot sterke financiële prestaties.

Een hipo toevoegen aan een team verhoogt de effectiviteit van de rest van het team met 5 tot 15 procent

Hoe kom je aan dat toptalent?

Maar ja, dat gezegd hebbende: hoe kom je dan aan dat toptalent? Waarin onderscheiden ze zich? Waar moet je precies op letten als je hen wilt selecteren? In de meest recente Harvard Business Review geven Tomas Chamorro-Premuzic, Seymour Adler en Robert B. Kaiser een antwoord op die vragen.

High potential for what?

De belangrijkste vraag die je je daarbij moet stellen, zeggen ze, is: high potential for what? Als het over hipo’s gaat, wordt hun potentieel vaak uitgedrukt in individueel succes (zoals: “het potentieel om in 5 jaar twee stappen omhoog te maken”). Maar waar het natuurlijk werkelijk om zou moeten gaan, zeggen ze, is organisatiesucces: hoe helpt deze hipo zowel zijn team als de hele organisatie vooruit?

Drie gemeenschappelijke kwaliteiten

Gelukkig, zeggen ze ook, blijkt uit wetenschappelijk onderzoek dat zulke individuen een aantal meetbare kwaliteiten met elkaar delen, ongeacht de context, functie of sector waarin ze werken. De drie auteurs onderscheiden drie van zulke kwaliteiten die alle hipo’s gemeenschappelijk hebben.

#1. De juiste competenties voor de job

Het eerste waar het om gaat is natuurlijk: is de medewerker wel in staat de functie overtuigend uit te voeren? De beste voorspeller van dit soort prestaties is een work sample test, zo blijkt uit onderzoek. In meer complexe rollen is zo’n test echter bijna niet op te zetten. Dan gaat het bijvoorbeeld om de vraag of iemand strategisch kan denken. De beste voorspeller hiervan blijkt in dat soort gevallen nog steeds: IQ of cognitieve vaardigheid.

#2. Sociale vaardigheden

Een tweede belangrijke categorie kenmerken van hipo‘s betreft hun sociale vaardigheden. Teamwork, samenwerking, in moderne organisaties maakt het steeds meer het verschil. Niet zo verwonderlijk zijn problemen in de onderlinge verhoudingen de belangrijkste reden dat managers ontsporen.

Niet verrassend: problemen in de onderlinge relaties zijn reden nummer-1 dat managers ontsporen.

Bij sociale vaardigheden of emotionele intelligentie gaat het om twee dingen: jezelf kunnen managen, en anderen kunnen managen. Bij het eerste gaat het bijvoorbeeld om: kunnen omgaan met druk, constructief kunnen omgaan met weerstand, en integriteit. Bij de tweede categorie gaat het er bijvoorbeeld om dat je overtuigend kunt zijn op allerlei stakeholders, dat je goed kunt luisteren, en oplossingen kunt verzinnen die andere belangrijke spelers kunnen overtuigen. Gelukkig zijn beide vormen van sociale vaardigheden tegenwoordig goed te testen.

#3. Motivatie

De derde categorie kenmerken die hipo‘s delen gaat over de wil, vastberadenheid, passie en motivatie om hard te werken, dingen te bereiken en alles te doen wat nodig is om de klus te klaren. Noem het werkethiek of ambitie zo je wilt; het gaat om de vaardigheid om chronisch ontevreden te zijn met je eigen prestaties en de wil om die continu te verbeteren. Het is de motivatie die uiteindelijk bepaalt in hoeverre de competenties en sociale vaardigheden ook echt tot succes leiden.

Zijn mensen bereid meer taken op zich te nemen? Willen ze graag meer verantwoordelijkheid?

Hoe kun je motivatie meten? Er zijn tal van gestandaardiseerde tests die bijvoorbeeld nauwgezetheid en ambitie meten. Je kunt het ook zien in gedrag. Zijn mensen bereid meer taken op zich te nemen? Bereid om bijvoorbeeld naar het buitenland te gaan? Willen ze graag meer verantwoordelijkheid dragen? Het is juist dit kenmerk dat de echte high potentials onderscheidt van de andere getalenteerde medewerkers in de organisatie.

Weinigen hebben alle 3 de kenmerken

Het is uiteindelijk vrij eenvoudig, zeggen de onderzoekers. Wil je hipo’s kunnen identificeren, let dan op deze drie kenmerken. Niet veel mensen zijn immers zowel gedreven als competent en sociaal vaardig. Als je echter wel op deze drie kenmerken test, dan is de kans het grootst dat je de echte sterren in jouw segment kunt binnenhalen. Investeer in deze sterren en je loopt de beste kans je resultaten te laten groeien.

Lees ook:

Met je eigen Lego-minifiguurtje op zoek naar een baan

Papieren cv’s? Ontwerper Andy Morris vindt het maar niets. Veel te saai. En dus maakte hij zijn eigen Lego-figuurtje.

De 34-jarige Morris besloot tot het opmerkelijke cv om op te vallen in de arbeidsmarkt, nadat hij een in Wales zijn ontwerpersopleiding had afgerond. Het Lego-poppetje liet hij customized maken, compleet met een cv met afgevinkte hokjes in de ene hand en een laptop in de andere. Ook de verpakking is op maat gemaakt.

lego andy morris portret

Alles moet fun zijn

Alles in het leven moet fun zijn, zelfs solliciteren, zei Morris over zijn cv, tegen Dezeen. ‘Traditionele cv’s zijn misschien goed om resultaten uit het verleden te laten zien. Ze zijn echter beperkt als het gaat om de persoonlijkheid, creativiteit en innovatie die je erin kunt stoppen.’ Bovendien, zegt hij op zijn eigen site: ‘Traditionele cv’s zijn niet alleen sáái voor de verzender, maar ook voor de ontvanger, die door veel papierwerk heen moet.’

lego andy morris achterkant

Wie wil er nou geen Lego toegestuurd krijgen?

Vandaar zijn 3D-versie van zichzelf, zegt hij. Plus: ‘Wie wil er nou geen Lego via de post toegestuurd krijgen, en de persoon aannemen met zo’n vernieuwende aanpak?’

‘Traditionele cv’s zijn niet alleen sáái voor de verzender, maar ook voor de ontvanger’

Morris werkte eerst in de finance, maar in plaats van ‘met multimiljoenen-accounts te werken’, besloot hij tot een carrièreswitch, omdat hij daar meer van zijn creativiteit in kwijt kan. In de kunst die hij hiervoor als zelfstandige maakt, komt overigens ook al veel speelgoed voor.

lego andy morris

De eerste uitnodigingen zijn binnen

Het is bepaald niet het eerste creatieve cv dat gemaakt wordt, al is het natuurlijk wel een van de meer opvallende. De effectiviteit van die creatieve cv’s wordt overigens betwist, zeker als het gaat om banen buiten het designwereldje om.

lego andy morris

Voor Morris lijkt zijn Lego-poppetje overigens wel te werken. Niet alleen kreeg hij er al volop aandacht mee, van Buzzfeed tot Bored Panda, ook de eerste uitnodigingen voor sollicitatiegesprekken stromen inmiddels binnen.

Lees ook:

Hoe de zorg de krapte zelf veroorzaakte – en wat daar nu nog aan te doen is

De krapte in de zorg is al bijna even groot als de werkdruk. Hoe nog uit die negatieve spiraal te komen? Bijvoorbeeld: door eisen los te laten, en te focussen op motivatie.

In 2012 werd ze ontslagen in de ouderenzorg. Als verzorgende IG niveau 3. Er was geen budget meer beschikbaar. Er kon geen vast contract gegeven worden. Toen is ze omgeschoold en nu werkt ze als telefoniste – een baan waar ze van geniet. Ze wordt nu regelmatig gevraagd om terug te gaan naar de zorg. Maar daaraan heeft ze totaal geen behoefte meer. Ze voelde zich afgedankt. En ze merkt in haar nieuwe baan dat ze stukken menselijker en prettiger behandeld wordt. Ze werkt nu flexibel, maar niet op stel en sprong. Werkgeluk en privégeluk zijn verhoogd. Dus waarom zou ze nog?

Als varkentjes schaatsen op het ijs…

Een ander voorbeeld. In 2014 ontslagen als pedagogisch medewerker in de gehandicaptenzorg. Er was geen budget. Er moest met meer minder gedaan worden. Ze heeft een aantal cursussen gevolgd en werkt nu bij een kinderdagverblijf. Ook hier is de druk hoog, maar het werk is veel minder zwaar. Ook zij wordt regelmatig gevraagd om terug te komen in haar oude vak. Haar mening: op het moment dat varkentjes schaatsen op het ijs!

Steen en been geklaagd

De zorg klaagt nu steen en been. Er zijn geen goede, ervaren mensen beschikbaar. Het lukt niet meer om de gaten die ontstaan in te vullen. Het is de schuld van ‘de arbeidsmarkt’ dat ouderen luiers moeten dragen. Het is de schuld van ‘de arbeidsmarkt’ dat er te weinig begeleiding is. En dat er niet voldoende mensen beschikbaar zijn voor de thuiszorg? Allemaal de schuld van ‘de arbeidsmarkt’.

Is het de schuld van ‘de arbeidsmarkt’ dat ouderen luiers moeten dragen?

Hoe krijg je dan toch sollicitanten?

ineke brinkhof plurynIk spreek Ineke Brinkhof, recruitment specialist bij Pluryn & Intermetzo (foto rechts). Recruiter in de zorg dus. Hoe krijgt zij alsnog mensen – die zich ondergewaardeerd en uitgewoond voelen en het enthousiasme en de passie kwijt zijn voor hun vak – zover om toch te solliciteren op vacatures? Zij neemt mij mee in haar idee hoe de zorg moet veranderen om weer aansluiting te krijgen op de arbeidsmarkt.

Zorg bewaken is lastig

Zij vertelt hoe moeilijk het is om kwaliteit in de zorg te bewaken. Iedere verandering in de regelgeving zorgde voor grotere vraag naar begeleiders. Maar iedere verandering die geïmplementeerd wordt betekent ook dat mensen niet meer nodig zijn. Hier komt strategisch recruitment om de hoek kijken, waar de toegevoegde waarde en wensen van de kandidaat samenvloeien in optimale dienstverlening.

Maak mensen breed inzetbaar

Zulke optimale dienstverlening komt tot stand als de medewerker blij is in zijn werk en ruimte heeft om verschillende taken op te pakken. Als er ruimte komt om bovenformatief te gaan zitten, betekent dit dat mensen tijd overhouden voor eigen ontwikkeling en kennismaking met andere gebieden van zorg. Niet meer strak verbonden aan één team, maar breder inzetbaar op basis van je eigen unieke kwaliteiten als medewerker.

optimale dienstverlening komt tot stand als de medewerker verschillende taken kan oppakken

Laat de eisen los

We moeten niet langer kijken naar alleen maar opleiding, zegt Brinkhof. We moeten kijken naar intrinsieke motivatie en competenties. Want ja, de zorg is een zwaar vak. Maar juist dan is motivatie het belangrijkst. Dus laat de eisen los. School een brandweerman op tot begeleider van een groep verstandelijk beperkten. Kijk naar de persoonlijkheid, test op competenties en flexibiliteit.

Pluryn_Visual_640x480

(Beeld uit Pluryn-campagne)

Allemaal specifieke wensen

In de zorg is alles maatwerk. Je werkt immers met mensen. Van terminaal zieken, tot gehandicapten, tot ouderen. Zij hebben allemaal specifieke wensen. Mensen die in de zorg werken zijn al net zo. Ook zij hebben allemaal hun eigen wensen, met één gemeenschappelijk doel: mensen helpen.

Organisaties moeten durven

‘Zeg dit maar niet. Hoewel, misschien juist wel: organisaties moeten durven.’ En dus moeten oude structuren in werving worden losgelaten, zegt Brinkhof. Bij Pluryn gebeurt dat bijvoorbeeld door profielen los te laten, maar kwaliteitseisen hoog te houden. Zo krijgen we mensen weer terug naar de zorg, zegt ze. Sterker nog, denk ik: deze innovatieve en strategische aanpak kan zomaar leiden tot een overschot aan gemotiveerde en geschikte kandidaten voor de leukste branche in Nederland…

annelies graafland randstad roerig jaar voor recruitersDit blog is geschreven door Annelies Graafland, Senior Sourcing Specialist bij het Centraal Recruitment Center van Randstad Nederland.

Lees haar eerdere blogs:

Meer ideeën over werven in de zorg?

Op 7 november vindt in Amersfoort het seminar ‘Beter werven in de zorg’ plaats. Met concrete handreikingen, veel praktijkvoorbeelden en een inspirerende gastspreker.

Blauw, rood, groen of geel: hoe kan de DISC-methode ook recruiters vooruit helpen?

Ben jij een blauw pietje precies? Een creatieve gele? Een vurige rode? Of een zorgzame groene? Miljoenen mensen over de hele wereld gebruiken inmiddels de DISC-methode. Hoe kunnen ook recruiters er succesvoller mee worden?

Als je nog nooit van de DISC-methode hebt gehoord, dan heb je vast wel eens van de gedragsstijlen Rood, Geel, Groen en Blauw gehoord. De kleuren staan voor de manier waarop kandidaten zich gedragen en communiceren als ze zich op hun gemak voelen, en ook als ze onder stress staan. Het zijn kleuren die álle kandidaten in zich hebben en waarvan er vaak 1 of 2 primair aanwezig zijn.

De kleuren bepalen jouw succes

De kleuren zeggen veel over of een kandidaat past in een bepaalde werkomgeving. En hoe hij gaat reageren als de druk er een beetje (of veel) op wordt gezet. Hoe beter jij van te voren in staat bent om dit in te schatten, hoe groter de kans dat je niet alleen kandidaten weet te werven voor functies, maar dat deze kandidaten ook nog eens langer op hun plek blijven. Wat uiteraard afstraalt op jouw succes als recruiter!

Onbekende parel

Maar waarom gebruiken zo weinig recruiters deze methode dan al in hun selectieprocedures? Ik denk dat DISC een nog onbekende parel voor hen is. Terwijl ik ook geloof dat recruiters die de DISC-methodiek toepassen, nog succesvoller worden in het matchen. Je krijgt er simpelweg meer grip mee op het recruitmentproces. Nu doe je het misschien nog op gevoel goed. Als je DISC toepast, doe je het óók goed op gevoel, maar ook nog eens met een stevige inhoudelijke onderbouwing. Gebaseerd op de principes van de psycholoog Jung. De leerling van Freud.

behandel de ander zoals hij of zij behandeld wil worden, niet zoals jíj behandeld wil worden.

Het kan al in de vacaturetekst

Wat ik nog weinig tegenkom is dat bijvoorbeeld vacatureteksten opgebouwd zijn vanuit de DISC-methodiek. Vaak zie ik dezelfde teksten voor verschillende functies. Geschreven vanuit de communicatiestijl van de vacaturetekstschrijver. Maar hoe zou het zijn als je in de vacatureteksten de kandidaat aanspreekt vanuit de communicatiestijl die hij of zij zelf hanteert? Wat zal dit doen met de herkenbaarheid voor de kandidaat? Ik vermoed: veel. Want in communicatie geldt nog altijd: Behandel de ander zoals de ander behandeld wil worden, en niet zoals jíj behandeld wil worden.

Welke kleur is nodig?

Hoe beter jij in staat bent om aan te sluiten op de communicatiestijl van je kandidaat, hoe groter de kans dat je kandidaat zich meldt en geïnteresseerd raakt voor de rol. En zo kun je DISC inzetten in alle fases van het recruitmentproces. Denk aan de intake bij de opdrachtgever. Op basis van je DISC-kennis kun jij je opdrachtgever of hiring manager perfect adviseren welk ‘type persoon’ goed past in het team. Je kunt goed inschatten wie zich als een vis in het water gaat voelen en wie niet. Wat voor ‘kleur’ persoon heeft het team nodig om succesvoller te worden in het bereiken van team- en organisatiedoelen?

Je gesprek afstemmen op de kleur

Daarnaast is DISC een heel handig instrument bij het voeren van de selectiegesprekken. Uit eigen ervaring weet ik dat zulke gesprekken veelal op dezelfde manier worden gevoerd. Op een manier die voor jóú prettig is. Maar weet je dat je vele malen effectiever bent in selectiegesprekken als je meer aansluit op de communicatiestijl van je kandidaat?

Een ‘rode’ kandidaat heeft niets met lange sollicitatiegesprekken

Een ‘rode’ kandidaat heeft bijvoorbeeld niets met lange gesprekken. Die wil gewoon kort en bondig weten wat de vacature inhoudt en wat het hem oplevert. Terwijl een ‘blauwe’ kandidaat juist meer op detailniveau wil weten over de inhoud van de functie. Die wil  precies weten wat hij gaat doen en besluit op basis daarvan of de functie wel of niet bevalt.

Ik ben geel, en dat is handig om te weten

Ikzelf ben redelijk ‘hoog geel’. Wat inhoudt dat ik graag deel. Dat ik graag praat. Dat ik soms wat minder van het vragen en onderzoeken ben. Voor een ‘blauwe’ kandidaat kan deze stijl behoorlijk vermoeiend zijn. Die wil juist dat er veel gevraagd wordt. Voor een ‘groene’ kandidaat kan ik nog wel eens overweldigend zijn en voor een ‘rode’ kandidaat ben ik niet altijd to-the-point genoeg.

Als ik, toen ik nog recruiter was, gesprekken had gevoerd op basis van disc, dan waren die vast anders gelopen

Als ik, in de tijd dat ik nog recruiter was, vaker mijn gesprekken had gevoerd met mijn huidige kennis van DISC, dan waren mijn gesprekken vast en zeker anders gelopen. Dan had ik meer uit de gesprekken gehaald. De kandidaat nog beter kunnen inschatten.

disc methodeOok je opdrachtgever heeft een kleur

Tenslotte is het voor jouw als recruiter heel handig als je ook je opdrachtgever kunt inschatten. Welke stijl van communicatie hanteert hij of zij? Waardoor gaat iemand ‘aan’ en waardoor ‘uit’ in een gesprek? Een ‘gele’ opdrachtgever denkt graag zelf mee in het recruitmentproces. Wil graag zelf zijn of haar ideeën spuien. Het eigen netwerk activeren. Terwijl een ‘groene’ opdrachtgever het juist gaat om het samen te doen. Om samen, het liefst in alle rust, een relatie met je op te bouwen en vandaar uit de samenwerking met je aan te gaan.

Kleurenpallet als succesbron

Kortom, zoveel kleuren zoveel communicatiestijlen. En hoe beter jij in staat bent om op dit kleurenpallet aan te sluiten, hoe succesvoller jij wordt, bent en blijft als recruiter.

Dit blog is geschreven door Hans Zomer, trainer en spreker, die teams en organisaties helpt bij het vergroten van de beïnvloeding- en overtuigingskracht. De centrale vraag bij hem is altijd: hoe krijg je ‘ze’ mee? Zijn interactieve trainingen worden gemiddeld beoordeeld met een 8,5.

De comeback van het vaste contract (dankzij de krapte)

Nu personeel steeds schaarser wordt, geven veel werkgevers weer eerder een vast contract. Ze zijn bang anders goede kandidaten te verliezen of zelfs helemaal niet meer te kunnen krijgen.

Helemaal van harte gaat het niet. Werkgevers zijn namelijk bang dat nieuwe werknemers hoge kosten met zich kunnen meebrengen. Stel dat ze ziek worden, of dat ze weer ontslagen moeten worden. Maar de nood is tegenwoordig blijkbaar zo hoog dat het contract voor onbepaalde tijd toch weer aan een comeback bezig is, constateert de arbeidsmarktenquête 2017 van werkgeversvereniging AWVN.

1 op de 3 werkgevers geeft vaker vaste aanstelling

Zo’n 30 procent van de door AWVN ondervraagde werkgevers zegt momenteel ‘vaker’ mensen in vaste dienst te nemen dan de afgelopen jaren. Dit geldt zeker waar het gaat om lastig te vervullen functies, of functies waarvan de werkgever voorziet dat ze iemand graag langere tijd willen houden. Een vast contract kan iemand dan eerder doen overstappen – zeker als iemand er ook zo’n contract voor moet achterlaten.

vast contract is terug

Werk uitbesteden doen we nauwelijks

Betreft het bijvoorbeeld een functie waarvoor nauwelijks schaarste bestaat, dan wordt dat vaste contract juist vermeden, aldus het onderzoek. Werk verplaatsen naar het buitenland of het werk uitbesteden, dat doen de ondervraagden overigens nauwelijks. Robotisering, automatisering, andere doelgroepen werven, meer inzetten op duurzame inzetbaarheid: dat gebeurt allemaal wel op behoorlijke schaal.

2 op de 3 heeft moeite met werving

Twee derde van de grotere werkgevers zegt in het onderzoek (veel) meer problemen te hebben bij het vinden van geschikt personeel dan 2 jaar geleden. Dat geldt ook allang niet meer alleen voor traditioneel lastig te vinden groepen als technici en ict’ers. Ook commercieel en administratief personeel, juristen, productiemedewerkers, zorgpersoneel, financieel medewerkers, obers en talloze andere functies worden genoemd.

2 op de 3 werkgevers heeft (veel) meer problemen om personeel te vinden dan 2 jaar geleden

Niet alleen meer vast, ook meer flex

Waar een derde van de ondervraagde werkgevers zegt meer vaste contracten aan nieuwe medewerkers uit te delen, is er een even grote groep die juist de andere kant op beweegt. Eén derde van de werkgevers zegt namelijk de personeelskrapte te lijf te gaan met een ander ‘klassiek’ middel: meer flexibel personeel en zzp’ers om de gaten te vullen.

Vast contract als pullfactor

Er zijn overigens ook bedrijven die het vaste contract succesvol weten in te zetten als onderscheidende arbeidsvoorwaarde. In NRC werden er deze week enkele geportretteerd, waaronder ingenieursbureau Movares. Directievoorzitter Sander Eijgenraam zei daarbij: “Goede ingenieurs zijn steeds schaarser en de concurrentie is groot. Vanwege het vaste contract dat wij geven, komen mensen nu specifiek bij ons solliciteren.”

‘Vanwege het vaste contract dat wij geven, komen mensen nu specifiek bij ons solliciteren’

47,9 procent: ‘Heel belangrijk’

In de Nationale Enquête Arbeidsomstandigheden van TNO zegt 47,9 procent van de 43.180 ondervraagden een vast contract ‘heel belangrijk’ te vinden. Nog eens 43,2 procent vindt een vast contract ‘belangrijk’. Dit geldt vrijwel voor alle leeftijdsgroepen. Dus ook voor de millennials van wie vaak gedacht wordt dat ze helemaal niet zo hechten aan zekerheid. Juist bij millennials is de kloof tussen wens en werkelijkheid groot: 81 procent wil wel graag een vast contract, maar slechts 29 procent heeft er eentje.

vast contract wens en feit

Verdere groei dankzij Rutte-III?

Het nieuws over de groei van de belangstelling voor vaste contracten komt op een precair moment. De flexibilisering van de arbeidsmarkt is een heikel politiek thema. In de formatie voor Rutte-III wordt naar verluidt dan ook voorgesorteerd op maatregelen om het aantal vaste banen verder te verhogen.

Lees ook:

Bronsonn Recruitment gaat verder als Vooq.

Vooq. is per 9 oktober 2017 de nieuwe naam voor Bronsonn Recruitment.

In 2008 is Bronsonn opgericht als label van Bronsonn HR, een organisatieadviesbureau. Vanwege een aandeelhouderswijziging wordt een naamsverandering doorgevoerd.

De nieuwe organisatienaam is ontstaan door het samenvoegen van de achternamen van de verschillende partners. Met deze krachtige naam wil Vooq. verder groeien als kwalitatieve en gespecialiseerde speler binnen de arbeidsbemiddeling.

Nu ook ICT en logistiek erbij

Bronsonn Recruitment heeft zich in de afgelopen jaren ontwikkeld tot een bureau op het gebied van werving & selectie, detachering en assessments. De organisatie richt zich hierbij op de bemiddeling van hoger opgeleide kandidaten naar de vakgebieden Sales Engineering, (Project)management, Consultancy en Engineering. Vooq. heeft de ambitie om de komende jaren door te groeien en de huidige dienstverlening uit te breiden naar de vakgebieden ICT en Logistiek.

Schoenwinkel vanHaren kiest Talmark als bureau voor digitale werving

Winkelketen vanHaren heeft Talmark ingeschakeld voor de ontwikkeling van haar employer brand en een digitaal wervingsplatform voor medewerkers.

In 1929 begon Ivo van Haren met het maken van schoenen in Waalwijk en opende hij zijn eerste schoenenwinkel in de Rotterdamse Hoogstraat. Nu ruim 88 jaar later is vanHaren marktleider in Nederland met 143 filialen en meer dan 1.400 medewerkers.

Aansprekende website gezocht

Voor de constante vraag naar gekwalificeerde medewerkers in retail, distributie en voor het hoofdkantoor wil vanHaren, sinds 1985 onderdeel van de Duitse Deichmann-groep, zijn werkgeversmerk versterken en de communicatie met potentiële medewerkers nieuwe impulsen geven. Beide aspecten moeten samenkomen in een aansprekende website, gekoppeld met het HR-systeem. Tevens zal dit de basis vormen voor toekomstige (digitale) wervingscampagnes voor nieuwe medewerkers. Daarvoor heeft het bedrijf nu dus Talmark, specialist in digital talent marketing, benaderd en bereid gevonden.

vanharen werken bij

Lees ook:

Juffen en meesters werven: daar valt nog een heleboel in te leren…

Vrijwel nergens zijn de personeelstekorten zo groot als in het basisonderwijs. Maar waar blijven de werkgevers die proberen op te vallen en zich van hun creatiefste kant laten zien?

Met een flink tekort aan juffen en meesters voor de klas zou je verwachten dat basisscholen en onderwijsorganisaties hun beste beentje voor zetten om personeel aan te trekken. Maar niets is minder waar. Goed doordachte wervingscampagnes? Aantrekkelijke websites? Prikkelende vacatureteksten? Ze zijn in de branche bijna net zo schaars als de leraren voor wie ze gemaakt zijn.

Een kwart minder pabo-diploma’s

Natuurlijk: wat er niet is, kun je ook niet krijgen. In 2016 behaalden 3.800 studenten hun pabo-diploma, terwijl dit aantal in 2012 nog op 5.000 lag. De consequenties daarvan zijn direct merkbaar op de arbeidsmarkt. Met name in de Randstad eist het lerarentekort al zijn tol. Daar moet je niet vreemd opkijken als er pabostudenten zonder diploma voor de klas staan, ouders rekenles moeten geven of lessen zelfs uitvallen als meester of juf geveld is door de griep.

Grote groei in de vraag

In het eerste kwartaal van 2016 stelde het basisonderwijs 233 vacatures open voor leerkrachten. Een jaar later waren dat er in dezelfde periode maar liefst 654, bijna drie keer zoveel. En voor het tweede kwartaal zijn de cijfers helemaal overtuigend. De vraag groeit dus (sterk), terwijl de doelgroep krimpt. Het is dan ook de hoogste tijd om de arbeidsmarkt anders te benaderen.

Daarom, vlak voor de Internationale Dag van de Leraar, 3 praktische tips die je direct kunt toepassen:

Tip 1. Weet wat je doelgroep wilt

juffen en meesters pullfactoren

Weet je wat juffen en meesters aantrekt in hun vak? En wat hen juist ervan afkeert? Ken de push- en pullfactoren van je doelgroep, en je hebt meteen een flinke voorsprong op je concurrenten. En daarbij gaat het om meer dan salaris. Vergoeden jullie opleidingen? Is parttime werken mogelijk? Hoe is de werksfeer? Denk ook aan praktische zaken zoals de bereikbaarheid van je school met het ov. Lang niet iedere pabo-afgestudeerde heeft immers een rijbewijs. Benoem deze ogenschijnlijk simpele zaken en je zult zien dat dit meer resultaat oplevert.

Tip 2. Wees zichtbaar voor iedereen

Je wilt toch gevonden worden? Zorg dan dat je zichtbaar én vindbaar bent! Prop vacatures dus nóóit in een pdf-bestand. Die kunnen Google en Indeed immers niet lezen. Besteed aandacht aan hóe je als werkgever gevonden wilt worden, via welke kanalen dat moet gebeuren en wat jouw organisatie uniek maakt. En probeer met slimme seo-zoekwoorden de concurrentie ver achter je te laten.

‘Vraag niet om een diploma, maar bijvoorbeeld om rapportcijfers’

Tip 3. Doe eens creatief!

Opvallen is belangrijk als je eruit wilt springen. Dus noem een sollicitatiegesprek bijvoorbeeld ‘een uitgebreid 10-minutengesprek’, en vraag niet om een diploma, maar om rapportcijfers. Dit zijn slechts enkele voorbeelden van hoe het óók kan, waardoor je de doelgroep met een glimlach over de streep kunt trekken. Oftewel: toon lef. Alleen zo blijf je op het netvlies van de sollicitant staan.

Sollicitanten zijn net kinderen

Dus: neem deze tips mee in je strategie en haal dat (school)bord voor je kop weg. Sollicitanten zijn misschien wel te vergelijken met ongehoorzame kinderen, die recruiters soms tot waanzin drijven. Het is de hoogste tijd dat jij de orde in deze ‘klas’ herstelt en de regie weer in eigen handen neemt.

Dit blog is geschreven door Henk van der Draaihenk van der draai, copywriter bij Voor-Tekst

Lees ook:

Genomineerden Digitaal-Werven

Logo_ICOON_Digitaal_Werven def13082012_WITDe genomineerden voor Digitaal-Werven 2017 zijn bekend. Dit jaar kon het publiek voor het eerst haar stem bekend maken en dat is massaal, meer dan 1.000 keer, gedaan. Dit heeft geleid tot zes genomineerden, waar de jury het laatste oordeel over zal vellen.

De genomineerden zijn:

De winnaar zal op 2 november tijdens Digitaal-Werven, een event met veel (inter)nationale topsprekers bekend gemaakt worden. Bekijk hier het programma.