Kandidaten besteden veel aandacht aan de voorbereiding van een sollicitatiegesprek. Maar steken ook recruiters er wel genoeg tijd in? Homerun ontwikkelde een moderne gids voor deze kunstvorm.

Goede sollicitatiegesprekken gaan verder dan alleen het gesprek zelf. Je wil dat elke kandidaat een fijn gevoel aan overhoudt, zelfs als ze uiteindelijk worden afgewezen. Je wilt zelfs dat ze over dat fijne gevoel vertellen aan vrienden en familie. Van de eerste uitnodiging tot het laatste telefoontje: het heeft allemaal invloed op je Employer Brand.

Je wil dat ook de afgewezen kandidaten een goed gevoel overhouden aan je bedrijf

Een goed sollicitatieproces heeft drie voordelen, schrijft Homerun in zijn The Art of Work. De eerste: het geeft je een helderder beeld van waar op te letten, wat je kans op de ideale kandidaat vergroot. De tweede: een goed gestructureerd interview versterkt je reputatie als organisatie met een goede candidate experience. En ten derde: goed getrainde interviewers kunnen je organisatie beschermen tegen ongewenste onbewuste bias, wat weer resulteert in betere aannames.

13 belangrijke lessen

Maar hoe doe je dat nou; een eerlijk, transparant, helder, betrokken én persoonlijk sollicitatiegesprek voeren? De handzame online gids van Homerun geeft er in elk geval een groot aantal tips voor. Daarbij gaan ze in op de drie momenten tijdens het proces: vóór, tijdens en na het interview. Wij haalden de 13 belangrijkste en meest opvallende lessen eruit.

Vóór het interview:

• Gebruik een checklist, waarop staat wat je in elk geval aan de orde wilt hebben. Maar houd ook ruimte over voor (enige) spontaniteit.
• Probeer bias te voorkomen door bewust en neutraal te blijven. Naast dat discriminatie natuurlijk altijd moet proberen te vermijden, kan het je in de toekomst wellicht een boete opleveren.
• Gestructureerde interviews zijn twee keer zo effectief gebleken als ongestructureerde sollicitatiegesprekken. Werk daarom eerst een scorebord uit met punten waarop je de kandidaten wil gaan beoordelen. Zorg vervolgens dat je dat scorebord na elk interview invult. Zo kun je de kandidaten op een gelijkmatige manier beoordelen en vergelijken.
• Spreek af dat je niet met elkaar over kandidaten overlegt, voordat je iedereen gesproken hebt. Zo voorkom je dat je elkaar gaat beïnvloeden,.
• Geef wat huiswerk mee. Laat de kandidaat bijvoorbeeld alvast wat lezen over je organisatie, of geef een kleine taak, die toch iets zegt over het werk dat hij of zij eventueel bij jou gaat doen. Het geeft meteen iets om over te praten tijdens het gesprek!

Tijdens het interview:

• Zorg dat je op tijd bent of beter: 5 minuten eerder. Laat de kandidaat nooit wachten, want niets zou belangrijker moeten zijn dan dat, zelfs niet dat telefoontje van je moeder.
• Manage verwachtingen. Spreek zelf uit hoe het proces eruitziet bij jullie, maar stel de kandidaten ook vraag naar zijn of haar verwachtingen, bijvoorbeeld op het gebied van salaris, of er gesprekken zijn met andere bedrijven en op welke datum je sollicitant graag zou willen starten.
• Persoonlijk contact is ook belangrijk. Laat de sollicitant daarom bijvoorbeeld mee lunchen, zodat je meteen weet of het klikt met eventuele toekomstige collega’s.
• Géén telefoons, géén laptops. Als je aantekeningen wil maken, doe dat op papier, niet op je computer. Een scherm tussen jullie in werkt als een barrière, en zorgt ervoor dat het lijkt alsof je niet echt geïnteresseerd bent in de kandidaat. Dat betekent dat je tot na het interview zult moeten wachten alvorens je gegevens in het systeem te zetten.

Na het interview:

• Schrijf na het gesprek je gedachten op, in plaats van ze meteen te bespreken met je collega’s. Dat kan later nog wel.
• Wat de uitkomst ook is, laat hem de kandidaat zo snel mogelijk weten. Hoe sneller, hoe beter het is voor de candidate experience.
• Deel je twijfels. Is een kandidaat door naar de volgende ronde, maar heb jij of anderen van jouw team nog wel ergens twijfels bij? Durf het gerust tegen de kandidaat te zeggen, zodat hij of zij er zich voor het vervolg beter op kan voorbereiden.
• Vraag zowel de mensen die doorgaan als de afgewezen kandidaten naar hun ervaringen met het proces tot nu toe. Wat vonden ze van het sollicitatiegesprek? Waar kun jij in hun ogen nog verbeteringen doorvoeren?

Voorbereiding is key

Het belangrijkste wat we kunnen halen uit de gids is voorbereiding: het gesprek wordt er beter van en de ervaring van de kandidaat ook. Zelfs als hij of zij niet is aangenomen…

Meer lezen?

De gids van Homerun is hier verkrijgbaar. Of lees:

• Waarom een kijkje in de keuken meer oplevert dan welk sollicitatiegesprek ook
• Tricky sollicitatievragen? Ze voorspellen niets, behalve het sadisme van de interviewer