De ideale middelenmix voor je vacature: zó stel je hem samen

Als je een vacature hebt, wil je natuurlijk dat iedereen die ziet. Maar hoe bereik je de juiste mensen? En waar moet je zeker zichtbaar zijn? Dat bepaal je allemaal in je middelenmix. Zó doe je dat met het meeste resultaat.

Als je een paar jaar geleden een vacature had, volstond het vaak nog om deze simpelweg op je bedrijfswebsite te plaatsen. Misschien plaatste je hem nog door op een paar bekende vacaturesites, en op een aantal sociale media. Daarna hoefde je alleen maar te wachten tot de reacties binnenkwamen. De mailbox stroomde bijna als vanzelf vol; de selectiefase kon beginnen!

Als je een paar jaar geleden een vacature had, volstond het vaak om deze op je eigen site te plaatsen

Tegenwoordig werkt deze passieve vorm van werving niet meer – op een enkele uitzondering na. Post & pray heeft zijn beste tijd gehad. Maar waar vind je dan nog wel de juiste kandidaten? Dat kan op een aantal plekken zijn. En het zou zonde zijn om niet alle mogelijkheden daartoe te benutten.

Begin met een goed profiel

Effectieve werving begint met het opstellen van een goed profiel. Daarna zijn er diverse opties. Referral recruitment kan een heel effectief middel zijn om aan goede kandidaten te komen. Daarbij vraag je je eigen medewerkers om in hun omgeving rond te kijken naar mogelijk geschikte mensen. Een logische strategie: je eigen mensen kennen de bedrijfscultuur immers als geen ander en kunnen goed inschatten of iemand binnen de organisatie past. De medewerker die een nieuw personeelslid aanbrengt, krijgt hier als dank meestal een vergoeding voor.

Referral recruitment kan een heel effectief middel zijn om aan goede kandidaten te komen

Maar referral kan niet altijd in alle vacatures voorzien. Je kunt dan gaan sourcen, oftewel: zelf actief kandidaten gaan zoeken en benaderen, die goed matchen met de organisatie, bijvoorbeeld via Linkedin. En om junior talent te werven zijn connecties met hogescholen of universiteiten weer heel nuttig. Maar vaak is dan ook een combinatie van online adverteren en specialistische vacaturesites succesvol. Denk bijvoorbeeld aan specifieke sites voor de zorg of de ict-branche.

De kracht van predictive recruitment

De laatste jaren zijn er steeds meer data beschikbaar gekomen over wat hierin werkt en wat niet. Met behulp van slimme software kunnen we in predictive recruitment op basis van jarenlang verzamelde data accuraat voorspellen welke combinatie van wervingsacties het meeste rendement gaat opleveren. Aan de hand van een specifieke zoekopdracht kan het systeem zo een optimale samenstelling van je campagne bepalen, plus de verwachte resultaten. Dit bespaart je veel tijd (en geld) aan het begin van een wervingsproces.

Data over online vacaturebanken

Zulke data zijn er inmiddels veel als het gaat over online vacaturebanken. Zulke sites zijn er in soorten en maten. Ten eerste heb je de zogeheten ‘generieke vacaturebanken’, zoals Jobbird, monsterboard en de Nationale Vacaturebank, waar werkgevers (meestal tegen betaling) een vacature plaatsen voor een bepaalde periode. Vaak bevatten deze websites duizenden vacatures in uiteenlopende sectoren en in alle regio’s van het land.

Door de gerichte doelgroep van specifieke sites weet je zeker dat zij een relevant publiek voor jou hebben

Gerichter is het om specifieke vacaturesites te gebruiken, bijvoorbeeld puur voor vacatures in de zorg (zoals 1 en 2). Door de gerichte doelgroep weet je zeker dat deze websites een relevant publiek voor jouw organisatie hebben. En dan zijn er ook nog verzamelsites, zoals indeed. Deze websites verzamelen vacatures van diverse andere sites, zodat werkzoekenden in één keer een overzicht hebben van de uitstaande vacatures.

Voor- en nadelen van vacaturesites

Een voordeel van vacaturesites is dat zij meestal een groot bereik hebben. Ook krijg je als werkgever inzicht in hoe vaak jouw vacature bekeken is. Dit is een mooie indicatie van de populariteit van een vacature. Een nadeel is dat lang niet iedereen actief op zoek is naar een nieuwe baan, terwijl voornamelijk actief werkzoekenden vacaturesites bezoeken. Mensen die wel openstaan voor een nieuwe uitdaging, maar nog niet actief op zoek zijn, zullen jouw vacature op een vacaturebank dus minder snel onder ogen krijgen. En laat die groep ‘latente baanzoekers’ nou net de grootste groep zijn. Als je alleen op generieke jobboards je vacature bekend maakt, mis je dus veel potentiële goede kandidaten .

Mensen die niet actief op zoek zijn, krijgen jouw vacature op een jobboard minder snel onder ogen

Gebruik daarom zoveel mogelijk specialistische vacaturesites, is ons advies, in combinatie met andere wervingsactiviteiten om ook niet-actief werkzoekenden te attenderen op jouw vacature. Vergeet bijvoorbeeld sociale media niet, en vlak ook zeker het belang van Google-advertenties niet uit. Bij Brockmeyer noemen we dit het 360 Candidate Targeting model: een model dat redeneert vanuit de ideale kandidaat. Verdiep je dus eerst in hem of haar. Wat leest hij graag, waar kijkt hij naar? Kijk vervolgens hoe je jobmarketing kunt inzetten om hem of haar op de juiste kanalen te benaderen met jouw vacature. Zo zet je je advertentiebudget precies in op een afgemeten mediamix van kanalen die voor jouw doelgroep het meest relevant zijn.

In het webinar hieronder wordt nog veel meer uitgelegd hoe je dat het best kunt doen:

brockmeyer 7 tips doe je zo sociale mediaDownload het e-book

Dit blog is geschreven door Brockmeyer Jobmarketing Experts. Wil je nog meer tips? Download dan het e-book ‘7 tips om efficiënt goede kandidaten te werven’ en begin meteen met jouw recruitmentproces te verbeteren.

Of lees ook:

De strakke personeelsplanning van de goedheiligman, een voorbeeld voor ons allen

Als we iets kunnen leren van Sinterklaas, dan is het wel hoe je een strakke personeelsplanning neerzet, stellen Annelies Graafland en Elsemiek Bouwmeester.

De goedheiligman is weer in het land – en dat zullen we weten. Wij hebben dat hele Sinterklaas Concern de afgelopen weken eens goed bekeken en hebben daarvan veel opgestoken. Onze conclusie: iedereen kan nog heel veel leren van die oude Sint!

3,4 miljoen kinderen met 3,4 miljoen verlanglijstjes in 3,4 miljoen schoenen die sint moet vullen

Ga er maar aan staan: 3,4 miljoen kinderen met 3,4 miljoen lijstjes, 3,4 miljoen schoenen die gevuld moeten worden met cadeaus en snoepgoed en dat allemaal nog voor de Big Bang op 5 december waar de Sint pas echt moet uitpakken.

Die koele kikker, daar willen mensen bij horen!

Zelf raakten we al in paniek als we grote projecten moesten staffen van zeg 500 diensten in drie dagen. Sinterklaas daarentegen blijft altijd een koele kikker; met meer dan 400 jaar ervaring neemt niemand hem nog in de maling. En juist die koelekikker-mentaliteit is waarschijnlijk precies waarom Sint & Co zo’n aantrekkelijke werkgever is. Sterk leiderschap. De alles-komt-altijd-goed-mentaliteit. Daar willen mensen graag bij horen.

Moeten we ons echt druk maken om wat nieuwe Pieten?

Oké, als we het Sinterklaasjournaal mogen geloven (en wie zijn wij om daaraan te twijfelen?), lijkt er elk jaar weer van alles (bijna) mis te gaan. Maar laten we eerlijk zijn. Moeten we ons nu echt druk maken om wat nieuwe Pieten die het proces nog niet snappen als de Sint er aan de andere kant zeker nog honderden heeft rondlopen die het spelletje al jaren spelen?

Sinterklaas heeft vast en zeker al wel eens vaker met een ‘foute manager’ te maken gehad

Maken we ons nu echt zorgen om een Hoofdpiet die het Piet Snot lastig maakt? Sinterklaas heeft vast en zeker al wel vaker met een ‘foute manager’ te maken gehad. Nee, de de goedheiligman heeft het ook dit jaar weer allemaal volledig onder controle. Sinterklaas kan namelijk overal tegelijk zijn. Van Hoogezand tot Voerendaal: hij is er gewoon. Hij zorgt altijd dat alles in goede banen geleid wordt en dat er uiteindelijk overal blije kindergezichtjes verschijnen.

Van al dat reizen vervorm je een beetje, toch?

De afgelopen twee weken zijn we hem weer op de meest uiteenlopende plekken op dezelfde dag tegengekomen. Mijn dochter van 4 vraagt zich wel af waarom hij iedere keer een andere stem heeft en een ander soort baard.  Dit is natuurlijk logisch, zeg ik dan. Van al dat flitsende, sneller dan het licht rijden vervorm je natuurlijk een beetje. Moleculen kunnen nu eenmaal niet elke keer opnieuw in dezelfde vorm terugschieten toch?

De Goedheiligman weet dat hij voor 100% op al zijn medewerkers kan vertrouwen

Maar dat is voor de Sint geen probleem. Hij weet dat hij voor 100% op al zijn medewerkers kan vertrouwen. Hij heeft de juiste competenties bij elkaar vergaard en weet vooral hoe je vervolgens ervoor zorgt dat de gehele organisatie gedreven is op de Employee Value Proposition.

De competentie: maak de kinderen aan het lachen

Elke Piet kan zingen, springen, snoep uitdelen, cadeaus inpakken en aan schoorstenen, elektrische kachels en radiatoren luisteren. Daarnaast is er een groep die muziek kan maken, liedjes kan componeren en alle sinterklaasliedjes uit zijn hoofd kent. Afgetopt met nog een paar Pieten-specialisten zoals DivaPiet, ElvisPiet, PostPiet, Coole Piet en BakkersPiet. Zelfs de nieuwe Pieten, die nog niet alle kneepjes van het vak beheersen, beschikken al over de competentie: maak de kinderen aan het lachen!

De Pieten hebben een heel duidelijke Employee Value Proposition

De Pieten hebben dan ook een heel duidelijke Employee Value Proposition. “Werken doen wij in eind november tot half december tegen lekker veel pepernoten en de belofte om daarna terug te mogen keren naar de Spaanse zon. Genieten doen wij van alle blije kinderen en Sinterklaas, die oude baas, administreert het allemaal in het grote boek. Zo kunnen wij vol plezier zorgen dat elke nieuwe verjaardag van de Sint het leukste feest is voor ieder kind. Zwart, wit met roetvegen of welke kleur dan ook: wij komen altijd langs met een lach en een leuk cadeau.”

Al 400 jaar komt het steeds weer goed

Zolang dit zo blijft maakt de goedheiligman zich niet druk. Het feest loopt vanzelf. Het draaiboek staat in zijn geheugen gegrift. De Pieten kennen hun taak. Die paar beren op de weg? Daar maakt Sinterklaas zich niet druk over. Want al 400 jaar komt alles op 5 december uiteindelijk toch weer goed. Alles is dan onder controle: personeelsplanning, gekwalificeerde medewerkers en de stevig verankerde cultuur van het SinterklaasConcern.

actie pepernoot goedheiligman

Tot slot een persoonlijke noot van de schrijfsters: helaas zijn er in ons welvarende land nog steeds kinderen die met een lege schoen blijven zitten. Daarom doneren wij aan ActiePepernoot. Jij ook?

annelies graafland randstad roerig jaar voor recruitersDit blog is geschreven door Annelies Graafland, projectmanager recruitment en arbeidsmarkt bij Randstad Groep Nederland, samen met collega Elsemiek Bouwmeester.

Lees Annelies’ eerdere blogs:

Of lees hier alles van Annelies.

 

Ontmoet de redactie

Heb je altijd al je mening willen geven over wat er op Werf& staat? Of ben je gewoon benieuwd wie er achter al die artikelen zitten?

Kom op 17 of 21 december naar ons toe! Wij zorgen voor drinken en wat lekkers en jij zegt ongegeneerd wat je van ons vindt. Goede deal toch? Vul het inschrijfformulier hieronder in en dan zien we je hopelijk snel!

Datum: 17 december
Tijd: 12.00 – 13.30 uur (wij zorgen voor lunch)
Adres: Marconistraat 16, 3029AK Rotterdam (6e verdieping)

of:

Datum: 21 december
Tijd: 14.00 – 15.30 uur
Adres: dat blijft natuurlijk hetzelfde

Meer informatie? Stuur even een mailtje!

Waarom elke vacaturetekst een JVP zou moeten bevatten

Vacatureteksten zijn vaak onvoldoende op de doelgroep gericht. Om daar wat aan te doen, introduceert Nicol Tadema een nieuwe vakterm: de Job Value Proposition. Wat verstaat ze daar precies onder?

In de recruitmentwereld vliegen Engelse termen als EVP, referral, sourcen, preboarding, ATS, jobcarving en GDPR je regelmatig om de oren. Graag voeg ik met dit blog nog een term aan het woordenboek van de recruiter toe. Niet om het moeilijker te maken, maar vooral om het makkelijker (en duidelijker) te maken.

Het gaat om de Job Value Proposition, of kort gezegd: de JVP, het antwoord op de vraag:

  • “Wat maakt deze vacature bij deze werkgever zo interessant voor de kandidaat?”

Misschien denk je nu: dat is toch hetzelfde als een EVP (ofwel de Employer Value Proposition)? Maar volgens mij is er toch een belangrijk verschil. Een EVP richt zich op de waarde van de werkgever in de breedte en meer op de lange termijn. Een JVP daarentegen draait eerder om de waarde van een enkele vacature en zo meer om de korte termijn.

Wanneer gebruik je een JVP?

Een EVP draagt bij aan de verdere ontwikkeling van een employer brand. Je wilt natuurlijk wel dat mensen bij jouw organisatie willen werken en vooral willen blíjven werken. Maar hoe zit het dan als je (nog) geen EVP of employer brand hebt? Of je hebt beide al wel, maar bent op zoek naar hóé je dit verwerkt in vacatureteksten. Kies dan voor de JVP!

Als je weet wat jouw specifieke vacature bij deze werkgever zo interessant maakt, kun je hier jouw vacaturetekst ‘aan ophangen’

Als je weet wat jouw specifieke vacature bij deze specifieke werkgever zo interessant maakt, kun je hier jouw vacaturetekst ‘aan ophangen’. Zo trigger en verleid je jouw droomkandidaat. Maar er kan meer met een JVP. Ook in je benadermails naar kandidaten die je zelf sourcet komt een JVP goed van pas. Of op sociale media. In de afbeelding bij je vacature. het gaat natuurlijk niet om een lap tekst. Maar wel om specifieke termen die jouw droomkandidaat kunnen triggeren en verleiden.

Hoe formuleer je een JVP?

Als je een JVP wil formuleren, is je startpunt een vraag aan de vacaturehouder: “Wat maakt deze vacature bij deze werkgever zo interessant voor de kandidaat?” Daarbij zijn 3 onderdelen onmisbaar:

#1. Een JVP is gericht op de doelgroep

Oké, dat je een JVP moet richten op de doelgroep lijkt logisch. Maar toch verliezen veel recruiters de doelgroep nog wel eens uit het oog. In een JVP kun je de wensen en behoeften van jouw doelgroep als het ware laten samensmelten met je aanbod. Dat kan op functie-inhoudelijk gebied zijn, of bijvoorbeeld op basis van jullie bedrijfscultuur.

  • Actie:

Ga het gesprek aan met je doelgroep. Bekleed iemand in je organisatie deze rol al? Vraag dan waaróm hij/zij voor deze vacature gekozen heeft. En waarom hij/zij bij jullie werkt en niet bij de concurrent 10 kilometer verderop? Doelgroependata kunnen ook helpen. In het DoelgroepenDashboard kun je ongelofelijk veel data vinden van allerlei doelgroepen. Haal er de data uit die voor jou van toepassing zijn. Scoren flexibele werktijden hoog als pullfactor? Of telt juist werksfeer zwaar mee? Match de data met wat je te bieden hebt, en je hebt je JVP op orde.

#2. Een JVP is eerlijk en geloofwaardig

Eerlijkheid duurt het langst, ook in recruitment. Dat je geloofwaardig moet zijn als werkgever, staat als een paal boven water. In de werving- en selectiewereld worden al genoeg luchtkastelen gebouwd. Prik deze lek!

  • Actie:

Om mensen te overtuigen van je eerlijkheid en geloofwaardigheid, kun je quotes of testimonials van huidige medewerkers inzetten. Laat hen aan het woord en laat hen vertellen waarom zij hebben gekozen voor deze functie bij jouw organisatie.

#3. Een JVP is opvallend en onderscheidend

Shine bright like a diamond. Val op met precies datgene dat deze vacature bij jouw organisatie zo anders maakt. Zijn jouw arbeidsvoorwaarden en werksfeer de onderdelen waardoor deze vacature naadloos aansluit bij de kandidaat? Show het. En bewijs het.

  • Actie:

Is de werksfeer jouw JVP? Begin dan niet over een informele werksfeer, dit is een nietszeggend cliché. Beschrijf daarentegen de werksfeer beeldend. Vertel bijvoorbeeld over de Tirolerfeesten waar het bier rijkelijk vloeit, de wekelijkse kantoorbingo waar je een tosti-ijzer kunt winnen of de planking-contest waarbij het hard eraan toe gaat. Daarmee laat je al veel meer zien wat een bepaalde vacature interessanter maakt dan eenzelfde soort bij een arbeidsmarktconcurrent.

werven met woorden feestjeOver de auteur

Dit artikel is geschreven door Nicol Tadema van Voor Tekst, bureau voor arbeidsmarktcommunicatie.

In het recent volledig vernieuwde boek ‘Werven met woorden‘ geeft zij nog veel meer tips over hoe de ideale kandidaat te bereiken met een wervende vacaturetekst.

Net als in de film: de branding-campagne van Boskalis Nederland

Hoe maak je de binnenlandse activiteiten van je bedrijf zichtbaar als mensen je vooral als internationale maritieme speler kennen? Boskalis Nederland pakt het ludiek aan door hun films in games en apps te delen.

Dit verhaal begint ongeveer een jaar geleden, als bij Boskalis Nederland het thema ‘vinden, binden, boeien’ op de agenda staat. De organisatie staat dan namelijk voor een uitdaging: het moederbedrijf houdt zich bezig met de internationale maritieme dienstverlening en is over werkelijk de hele wereld bekend. De Nederlandse tak richt zich echter meer op multidisciplinaire civiele projecten. En dat weet – zacht gezegd: nog niet iedereen. Tijd dus voor een campagne in deze uitdagende arbeidsmarkt. En wel in filmvorm!

Het script: samenwerking met Rik Blokland

Samen met Rik Blokland ontwikkelde Boskalis Nederland een campagne om de activiteiten van Boskalis Nederland breder bekend te maken. Er werd eerst een Employee Value Proposition geformuleerd: ‘Werken bij Boskalis Nederland is werken op land en op zoet en zouter water, om Nederland droog en bereikbaar te houden’.

Daarna zijn ze aan de slag gegaan met employer branding. Dat uitte zich onder meer in een inmiddels behoorlijke succesvolle videocampagne:

De film zelf: trots op je werk

De videocampagne geeft de vier segmenten en specialismen weer waaruit Boskalis Nederland bestaat en zijn een begin van een reeks. De eigen werknemers spelen hierin een rol en laten zien hoe trots ze zijn op hun werk. De campagne is online uitgerold door VONQ, dat meldt dat de campagne inmiddels twee keer zo goed scoort als een ‘normale’ campagne.

Boskalis Nederland heeft ook de eigen medewerkers geactiveerd om de video’s te delen. Zo bleef de boodschap authentiek en betrouwbaar voor de buitenwacht en creëerden ze meer binding met de eigen mensen.

De première: rol de rode loper maar uit

Hoe zet je je medewerkers in het zonnetje? Door de rode loper voor ze uit te rollen natuurlijk! Eerst begreep niemand waarom (‘Komt er een BN’er langs?’), totdat er een filmblik bij alle collega’s door de brievenbus viel. In dat blik zat een bioscoopticket, een zakje popcorn en een laptopsticker met de tekst ‘I like BoskalisNL‘, om de medewerkers het gevoel van een echte première te geven.

De merchandise: een deel- en wincampagne

Op het bioscoopticket was een inlogcode te vinden naar de speciale campagnepagina. Via deze pagina konden de collega’s gedurende 4 weken films delen in hun netwerk. Degene die het meeste bereik zou genereren, kon een verzorgd nachtje slapen op de Euromast winnen – en zo letterlijk zijn of haar horizon verbreden!

Eigen momenten regisseren: de medewerkersapp

De medewerkers van Boskalis Nederland zitten door het hele land verspreid, en werken op projecten, samen met de concurrentie. Daar ligt dus het risico van weinig onderlinge binding. De oplossing? Een medewerkersapp. Zo kunnen de medewerkers van Boskalis Nederland informatie vinden en ook geven.

Collega’s kunnen foto’s maken van momenten op hun werkdag waarop ze trots zijn

In de app kunnen medewerkers ook het ‘Goed bezig spel’ spelen. Collega’s kunnen bijvoorbeeld foto’s maken van momenten op hun werkdag waarop ze trots zijn. Vervolgens kunnen ze deze foto in de app uploaden en een label geven van een van de kernwaarden van Boskalis Nederland. In de ranking is de volledige lijst met geuploade foto’s terug te zien en kunnen collega’s de foto’s liken. Het spel kan gespeeld worden tot half januari en de foto met de meeste likes wint een prijs. Ook deze prijs is verbonden aan het thema ‘je horizon verbreden’, te weten: een nachtje Okura Hotel in Amsterdam.

De rating: van awareness tot action

De vraag is natuurlijk: wat heeft het tot nu toe daadwerkelijk opgeleverd? De campagne loopt nog tot 16 januari 2019, maar er zijn al wat resultaten bekend gemaakt. Zo zijn de advertenties 1.099.425 keer getoond aan de doelgroep op Google, Facebook en Instagram. In deze periode zijn er 39.061 vacatureviews, waarvan ruim 16% uit de campagne komt. En hoe zit het dan met de sollicitaties? Van de 156 sollicitaties in de campagnetijd zijn er 8 direct herleidbaar uit de campagne.

En de winnaar is…

Tijdens de stafmeeting van Boskalis Nederland in de Kuip werd de winnaar bekend gemaakt van de deel- en winactie. Chiel Jaaltink was de ster van de avond en ging er met de prijs vandoor.

Employer branding en advocacy ineen

Zo heeft Boskalis Nederland met alle acties hun eigen medewerkers geactiveerd, door in te spelen op hun unieke bijdrage aan het bedrijf (trots), hen te triggeren content te delen en door hen een hoofdrol te laten spelen in de films. Een samenspel van employer branding en employer advocacy dus.

Meer weten?

Volgende week volgt een ‘behind the scenes’ met Rose-Mary Joppe, senior recruiter bij Boskalis Nederland.

Lees ook: