4 sollicitatievragen om de twijfels van een kandidaat helder te krijgen

Twijfels zijn gebruikelijk bij een sollicitatiegesprek. Niet alleen bij jou als werkgever, maar ook bij de kandidaat. Fast Company geeft 4 sollicitatievragen die helpen om meer duidelijkheid over die twijfels te krijgen.

In een goed sollicitatiegesprek gaat het om véél meer dan alleen de vraag of degene tegenover je leuk is om al dan niet een biertje mee te drinken. Het gaat om tweerichtingsverkeer, waarbij je ook de kandidaat moet overtuigen, en zijn of haar twijfels moet wegnemen. Maar welke vragen stel je daar voor? Eetu Blomqvist, de Amerikaanse ceo, en Nikke Ruokolainen, de HR-directeur van Reaktor houden het op deze 4:

#1. Heb je nog vragen voor ons?

Het is een bekende vraag, de vraag of er nog vragen zijn. Meestal wordt de vraag aan het eind van het gesprek gesteld, als een soort afhechting ervan. Maar waarom zou je de vraag niet óók aan het begin van het gesprek stellen, aldus Blomqvist en Ruokolainen. Dan wil je namelijk weten of iemand research heeft gedaan naar je bedrijf en de aanstaande rol. En zo kun je het gesprek ook meteen een richting op sturen.

Het soort vragen dat de kandidaat stelt, laat zien wat voor persoon hij of zij is

Als je de vraag aan het eind vraagt, kun je uitvinden of de sollicitant het bedrijf en de rol op dezelfde manier bekijkt als jij. Mochten er bij de kandidaat nog twijfels zijn, dan kan hij of zij die meteen uiten. Ook toont het soort vragen dat wordt gesteld wat voor persoon de kandidaat is en waarin hij of zij is geïnteresseerd.

#2. Stel: we nemen je aan. Maar na 6 maanden zeg je op. Wat is er dan gebeurd?

Dit is zeker geen makkelijke vraag voor de kandidaat, maar hij is wel belangrijk. Zo zijn twijfels meteen duidelijk en weet je meteen hoe meegaand je als werkgever moet zijn. Op deze manier kun je ook al snel problemen op de langere termijn signaleren, en proberen – samen – daar iets aan te doen, bijvoorbeeld in training en onboarding.

#3. Wat zou je droomproject bij ons bedrijf zijn? En wat heb je nodig om dat mogelijk te maken?

Het juiste antwoord hierop is afhankelijk van de persoon die je zoekt. De vraag laat niet alleen zien wat iemand heel graag zou willen, maar ook waarop iemand gefocust is. Ben je bijvoorbeeld op zoek naar een projectmanager, dan wil je iemand die nadenkt over het grote plaatje. Maar voor een servicebaliemedewerker is het belangrijk om rustig te blijven onder grote druk.

#4. Wanneer zei je voor het laatst: ‘het spijt me’?

Iedereen maakt fouten, maar hoe gaan mensen daarmee om? Dat is wat deze vraag aanstipt. Wat de situatie precies is – of de kandidaat nou de caissière heeft afgeblaft of iemand omver heeft gereden met de fiets – de wil om te reflecteren op je fouten zegt iets over je persoonlijkheid. Het enige foute antwoord: zeggen dat je nooit spijt hebt.

De wil om te reflecteren zegt iets over de persoonlijkheid van een sollicitant

En de belangrijkste les? Zorg dat je een gesprek hebt dat van beide kanten komt, maak er geen ondervraging van. Tegenwoordig zien mensen hun werk als méér dan alleen een manier om geld te verdienen. En wederzijds begrip zorgt uiteindelijk voor een fijnere werkplek. Want alleen als je de prioriteiten en doelen van zowel medewerker als werkgever op één lijn weet te krijgen, heb je de sleutel tot een productieve werkplek in handen.

Lees ook:

Primeur voor Rochdale: eerste woningcorporatie met arbeidsmarktcampagne

Ook de woningcorporaties ervaren steeds meer schaarste. Reden voor een primeur voor het Amsterdamse Rochdale: een heuse employer branding-campagne.

De campagne gaat vandaag officieel van start, onder de noemer ‘Werk samen voor de straat’. Visueel wordt daarbij het woord ‘werk’ apart uitgelicht. De campagne begint met de officiële lancering van de werkenbij-site. Die wordt vervolgens aangejaagd via sociale media, maar bijvoorbeeld ook via Google display. Volgend jaar zullen er ook offline activiteiten volgen.

‘Onwijs gedurfde stap’

Een ‘onwijs gedurfde stap om zo naar buiten te treden’, zegt Silene Geuze, die er sinds mei dit jaar bij de woningstichting mee bezig is, samen met de afdelingen HR en communicatie. ‘Ik weet bijna zeker dat we hiermee de eerste woningcorporatie zijn die zichzelf zo op de kaart zet.’

rochdale werk samen voor de straat

Niet dat Rochdale de enige is die het belang van employer branding onderkent. ‘Overal in deze branche ervaren wooncorporaties inmiddels moeite om aan goede mensen te komen. Je ziet ook anderen hier dus wel aan werken. En ik weet dat er zelfs ideeën zijn om straks ook te werken aan een landelijke imagocampagne voor de hele branche.’

400 medewerkers, 80.000 bewoners

Rochdale is een organisatie met ongeveer 400 medewerkers. De corporatie beschikt over betaalbare woningen in Amsterdam, Zaanstad, Purmerend, Diemen en Landsmeer. In totaal vinden daarin ruim 80.000 bewoners hun thuis. Het is al met al een complexe organisatie, zegt Geuze. ‘We zoeken bijvoorbeeld mensen voor het Bruggebouw, het ‘hoofdkantoor’, maar ook vakmannen voor dagelijks onderhoud van de woningen, en mensen voor de buurteams op de locaties waar we de woningen hebben.’

‘Op tijd op behoefte ingespeeld’

Sinds mei heeft Geuze gewerkt aan een aantal dingen. De werkgeverspropositie (of het EVP) formuleren was het begin, waarna onder meer doelgroepen zijn gedefinieerd en een budget is bepaald. ‘Toen ik hier begon, hadden we denk ik een stuk of 4 vacatures. Maar de HR-manager heeft echt goed strategisch vooruitgekeken. Zij voorzag de groeiende behoefte en heeft daar tijdig op ingespeeld.’

rochdale campagne

In de campagne staan twee onderscheidende waarden van Rochdale centraal: persoonlijke ontwikkeling en maatschappelijke relevantie van het werk. Geuze heeft zich overigens niet alleen met de campagne en de arbeidsmarktcommunicatie beziggehouden, maar ook met de onboarding bij Rochdale. Het nieuw ontwikkelde programma daarvoor wordt begin volgend jaar geïmplementeerd. Dan zal bovendien ook meer aandacht voor referral komen, vertelt Geuze. Dat is op dit moment nog minder ontwikkeld, maar de organisatie wil daar wel meer werk van maken. Met bijvoorbeeld liftposters en via intranet worden mensen dan gemobiliseerd om hun eigen netwerk te gebruiken voor de vacatures.

‘Sterk team naar binnen gehaald’

Rochdale heeft op dit moment 1 eigen recruiter, Marleen Willemsen. De creatieve strategie van de campagne is opgezet door Rik Blokland, creatiebureau Hollands Diep heeft een aantal middelen uitgewerkt, RecruitNow bouwde de site en tekende voor de uitvoering van de campagne via verschillende media, en Voor Tekst heeft meegeschreven aan de vacature- en webteksten die momenteel op de site te lezen zijn. ‘We hebben zo een onwijs sterk team naar binnen gehaald’, aldus een trotse Geuze. ‘Daarmee hebben we echt vanuit de doelgroep kunnen denken.’

Lees ook:

‘In industrie is aantal vacatures wel over zijn hoogtepunt heen’

Het aantal vacatures komt in 2018 op een recordhoogte van naar schatting 1,2 miljoen. Dit is een stijging met ruim 13 procent ten opzichte van 2017. Maar in de industrie lijkt de groei in vacatures wel over zijn hoogtepunt heen.

In de zorg, het onderwijs en bij de overheid zal ook volgend jaar het aantal vacatures nog wel toenemen, voorspelt onderzoeksbureau Panteia op basis van zelf ontwikkelde modellen. Maar in de industrie zal na het hoogtepunt van dit jaar juist sprake zijn van een daling. Daardoor zal het totaal aantal vacatures volgens hen volgend jaar zelfs heel licht afnemen (met zo’n 17.000). En afgaand op de verwachte economische ontwikkeling daalt in 2020 het aantal vacatures zelfs met 1,4 procent.

panteia

Dan nog zijn het er trouwens nog steeds veel. Want juist in 2018 is het aantal vacatures over de hele linie flink gestegen, zo blijkt uit de cijfers. En een lichte daling compenseert die grote groei van dit jaar nog niet. Dat geldt zeker voor de industrie. In die sector wordt de komende jaren de grootste afname in aantal vacatures verwacht (steeds zo’n 4 procent). Maar juist hier was er dit jaar een groei te zien van bijna 20 procent. Een lichte daling zorgt er dan voor dat ook in 2020 hier nog steeds een stuk meer vacatures zullen zijn dan in 2017.

Ondanks een lichte daling zijn er ook in 2020 nog steeds een stuk meer vacatures verwacht dan in 2017

Aantal baanwisselingen blijft hoog

Het aantal baanwisselingen blijft in de hele economie de komende jaren trouwens nog steeds hoog, voorspelt Panteia. De onderzoekers zien voor de verwachte afname in het aantal vacatures drie andere oorzaken: de afname van de werkgelegenheidsgroei, het versneld optrekken van de pensioengerechtigde leeftijd en een verdere afname van aantal arbeids­ongeschikten dat uittreedt.

Lees ook:

Beeld boven

Dit zijn de verliezers van 2018 (volgens experts)

December is terugbliktijd. Wie is dit jaar als winnaar uit de strijd gekomen? En wie zijn de verliezers? In een korte serie kijken we de komende weken samen met experts uit het veld terug op het afgelopen jaar. Vandaag: de verliezers van 2018.

Er is volgens ons maar één verliezer dit jaar en dat is Jan-Peter Cruiming die Jobbird failliet verklaarde en daarna spoorloos verdween. Gelukkig voor de medewerkers neemt recruiter en uitzendbureau YoungCapital het bedrijf over, maar Jobbird heeft hierdoor wel een flinke klap gekregen.

De kandidaat heeft het niet makkelijk

Volgens de experts is echter de kandidaat de grote verliezer. Zo zegt Gertjan de Waal: ‘De verliezers van 2018 zijn de spammers; bedrijven en recruiters die met een dun verhaal mensen lastig vallen met Inmails en mailtjes om samen kopjes koffie te gaan drinken met als doel om ze te verleiden voor een nieuwe baan. Dat zit voor mij in dezelfde hoek als de telefonische energieverkopers.’

‘RECRUITERS DIE MET EEN DUN VERHAAL MENSEN LASTIG VALLEN ZIJN NET ZO VERVELEND ALS TELEFONISCHE ENERGIEVERKOPERS’

Een belangrijk element om in te zetten, is empathie volgens Martijn Smit: ‘Recruiters gaan op in technologie, maar vergeten dat het om mensen gaat. Als recruiter van de oude stempel vind ik dat in plaats van te investeren in technologie, men zou moeten investeren in empathie.’

Technologie zonder menselijkheid

En dat brengt ons bij de technologie, waarbij menselijkheid vooral niet uit het oog verloren moet worden. Dit is waar Amazon een fout maakte met het blindelings toepassen van algoritmes in de selectieprocedure. Hiervoor gebruikten zij cv’s van de laatste 10 jaar, waarvan het merendeel van mannen afkomstig was. Dit had als gevolg dat het algoritme zichzelf leerde om vrouwen uit te sluiten. Inmiddels hebben ze het project stopgezet. Volgens Janneke Oostrom is dit maar beter ook: ‘Het kan dus gevaarlijk zijn om te vertrouwen op een algoritme, met name als deze gebouwd is om menselijke beslissingen na te bootsen. Ook maakt het gebruik van algoritmes het erg lastig om aan kandidaten uit te leggen waarom zij afgewezen zijn. Er zou dus eerst goed gekeken moeten worden naar de aard van de beslissingen die gemaakt worden op basis van een algoritme, voordat deze ook echt toegepast wordt in de selectieprocedure.’

‘Vertrouw niet blind op algoritmes’

Vergeet daarbij ook Unique niet met de week van het anonieme cv. Zoals Annelies Graafland zegt: ‘Alsof de AVG alleen in de campagneweek van toepassing is.’
Zelf nadenken blijft daarom key, dus raadt Aaltje Vincent aan om te stoppen met Applicant Tracking Systemen die zo zijn ingericht dat ze binnen een paar minuten een kandidaat afwijzen.

Advies voor 2019

Kortom, het advies voor 2019? Focus op de kandidaat, vergeet de mens niet bij het gebruiken van technologie en blijf altijd zelf nadenken, om eventueel faillissement te voorkomen.

Dé millennial? Die bestaat helemaal niet

Boeken worden volgeschreven over hoe je millennials kunt werven. Maar is deze jonge generatie wel zo anders dan andere? En kun je ze wel over één kam scheren? Het korte antwoord: nee.

Over millennials is veel te doen. Omdat ze zo schaars zijn op de arbeidsmarkt, en veel organisaties ze toch graag willen werven – in de strijd tegen vergrijzing. Daardoor lees je ook allerlei generalisaties over deze groep.

millennials zouden aan de ene kant idealistisch zijn, en aan de andere kant verwend en egoïstisch

Zo zouden ze aan de ene kant idealistisch zijn, en aan de andere kant verwend en egoïstisch. Ze zouden met internet geboren zijn, hun smartphone nóóit loslaten, en aan de andere kant hun tijd het liefst slijten in koffiebarretjes, verscholen achter hun hippe MacBooks, met een bakje avocado’s ernaast. Maar de vraag is natuurlijk: kloppen al die vooroordelen wel? En heb je er eigenlijk wel iets aan?

5 redenen om ermee te stoppen

5 redenen om te stoppen met het stereotype, en in elk geval niet meer je beleid erop te baseren:

#1. De groep verschilt te veel

De allerbelangrijkste reden om het nóóit meer over millennials te hebben: ze hebben nauwelijks gedeelde waarden. Neem alleen al de leeftijdsdefinitie. Meestal wordt er gedoeld op de groep die grofweg geboren is tussen 1980 en 2000. Dat klinkt als een heldere groep. Maar let wel: dat zijn dus mensen van 38 (!) naast mensen die nog maar net volwassen zijn. Zouden die zich meteen met elkaar kunnen vereenzelvigen?

Ook in bijvoorbeeld normen en waarden blijken millennials in elk onderzoek sterk te verschillen

Ook in bijvoorbeeld normen en waarden, culturele achtergrond en opleiding blijken millennials in elk onderzoek steeds weer sterk te verschillen. Neem een onderwerp als duurzaamheid of ‘zinvol werk’. Uit enquêtes blijkt steevast dat het aandeel millennials dat zulke onderwerpen belangrijk vindt helemaal niet zoveel groter is dan bij andere generaties. De groep is gewoon té verschillend om over één kam te scheren. ‘Hoe dwaas is het om op zo’n grote groep algemene labels te plakken?’, schrijft bijvoorbeeld de Belg Maurits Vande Reyde. ‘Even onzinnig als dat bij – laat ons zeggen – moslims, homo’s of linkshandigen is. Naai er maar genoeg eigenschappen aan vast en er zal altijd wel iets van kloppen. Maar wetenschappelijk is dat ongeveer evenveel waard als sociologische segmentering op basis van sterrenbeelden.’

#2. Er is hooguit een levensfase-effect

Als de huidige millennial-generatie al verschilt van die van eerdere generaties dan komt dat vooral door hun leeftijd of levensfase. Kort gezegd: het zijn gewoon jonge mensen. En ja, die hebben dus (nog) idealen. Dromen van een betere wereld. Denken nog niet aan hun pensioen. En die gaan nog veel uit. Maar wat dat betreft verschillen ze nauwelijks van alle mensen die generaties geleden jong waren. En ook in hun visie op werk verschillen ze gemiddeld genomen maar heel weinig van andere generaties, blijkt bijvoorbeeld ook uit een vergelijking van de Harvard Business Review.

millennials hbr

Als je al iets zinnigs over ‘dé millennial’ zou willen zeggen, dan zou je zijn profiel eigenlijk moeten vergelijken met dat van een babyboomer 40 jaar geleden, of dat van iemand uit generatie X 20 jaar geleden. Maar zulke onderzoeken zijn nauwelijks voorradig, en geven in elk geval geen eenduidige conclusie.

#3. Ze zijn niet verslaafd aan hun mobiel (echt niet!)

Oké, er zijn natuurlijk millennials die elke minuut op hun telefoon kijken. Maar zijn die er niet ook in andere generaties? De groep is weliswaar opgegroeid met technologie, maar dat wil nog niet zeggen dat íedere millennial een tech nerd is, net zoals er ook ouderen zijn die best nog met techniek kunnen omgaan.

‘Ja, wij omarmen technologie. Net zoals de generaties voor ons deden. Maar nee, wij zijn er niet zot van’

Uit onderzoek van Porter Novelli blijkt het smartphonegebruik in de hele groep tot 52 jaar hoog. Pas daarna zie je een afname. En ja, het zijn ook vooral ouderen die een krant lezen, en jongeren die op sociale media zitten. Maar ‘technologie definieert ons niet’, aldus millennial Vande Reyde. ‘Ja, wij omarmen technologische evolutie. Net zoals alle generaties voor ons dat deden. Maar nee, wij zijn er niet zot van. We houden wel van de dingen die technologie makkelijk maakt. Of dat nu sociaal contact is, een goedkope taxi zoeken of eigen zaak starten.’ Er bestaan dan ook helemaal geen mythische millennials, zegt hij, ‘Enkel mensen. En die moeten allemaal mee in een snel veranderende maatschappij, ongeacht hun leeftijd.’

#4. Ze zijn niet zo rijk als we wel eens denken

Het stereotype van de millennial is dat van de ietwat verwende, hooggeschoolde barista die avocado’s eet. Maar dit stereotype heeft alleen betrekking op de kleinste, rijkste en witste deel van de jeugd. En dat maakt het vooroordeel ook meteen behoorlijk onterecht, schrijft Michael Hobbes in de Huffington Post. Volgens hem gaat deze groep zelfs ‘de engste financiële toekomst tegemoet sinds de Grote Depressie.’

De millennials gaan zelfs ‘de engste financiële toekomst tegemoet sinds de Grote Depressie.’

Hoge studieschulden, een arbeidsmarkt die weinig zekerheid biedt, torenhoge huizenprijzen, het zit de millennial allemaal niet mee. Maar ook hier: er zijn natuurlijk uitzonderingen. Net als er in vroegere generaties ook mensen waren die van papa en mama een kruiwagen meekregen, en mensen die als dubbeltje geboren werden en dat altijd zullen zijn gebleven. Maar in onze arbeidsmarktcommunicatie kunnen we daar al met al dus maar heel weinig mee…

De millennial blijkt in zijn levenswensen trouwens ook helemaal niet zo bijzonder als vaak wordt gedacht. Ze willen bijvoorbeeld over het algemeen ook gewoon trouwen, kinderen krijgen en een auto kopen, zo blijkt. Net als de generaties voor hen.

#5. De omschrijvingen zijn weinigzeggend

De laatste reden dat we weinig kunnen met de vele onderzoeken naar millennials: de omschrijvingen die eruit voortvloeien zijn voor vele interpretatie vatbaar. Neem negatieve connotaties als verwend, egoïstisch, en naïef. Maar voor positieve beschrijvingen als zelfverzekerd, moralistisch, optimistisch, open minded en goede presteerders geldt natuurlijk hetzelfde. Wie geeft dat nou eigenlijk een handvat om een vacature onder de aandacht te krijgen?

Advies: stop met generaliseren

Het advies is dus: stop met generaliseren van deze groep. Prima om je in je arbeidsmarktcommunicatie te willen richten op jongeren, maar doe dan alsjeblieft niet alsof alle jongeren gelijk zijn, en allemaal even techsavvy, innovatief en autonoom.

wantrouw alle charlatans die zich opwerpen als (meestal zelfbenoemd) ‘generatie-expert’

En wantrouw ondertussen alle charlatans die zich opwerpen als (meestal zelfbenoemd) ‘generatie-expert’. Hun uitspraken lijden vaak onder het zogeheten Forer-, of Barnum-effect, ofwel: de neiging van mensen om vage en algemeen geldende uitspraken te accepteren als rake, typerende omschrijving, zonder je te realiseren dat die omschrijving voor bijna iedereen opgaat. Zeg maar: wat je bij een horoscoop ook hebt. En misschien is dat dan ook precies de plek waar we de mythe van dé millennial maar het beste kunnen stallen, onder die van het labeltje ‘pseudo-wetenschap’…

Lees ook:

Hij háát Kerstmis, maar de ‘Grinch van recruitment’ heeft wel één kerstwens

Met Last Christmas en opgetuigde dennenbomen heeft Martijn Smit helemaal niets. Maar een klein beetje Robert ten Brink wil de ‘Grinch van recruitment’ wel graag zijn. Oftewel: wie heeft er een baan voor Gerrita?

Laat ik er maar eerlijk over zijn: ik haat Kerst. Er zijn weinig recruiters die zo’n hekel hebben aan Kerstmis als ik. Nou ja, misschien Ilse van Velthuyzen, wier Facebook-Scrooge-bah-humbug-tijdlijn een dagelijkse bron van vermaak is. Maar goed, ik heb dat dus ook. Zo heb ik een collega, Hidde, die het liefst de hele dag heel hard Sky Radio zou willen aanzetten. Ik kan daar al helemaal niet tegen, al is het maar omdat mijn RFF (Recruitment Friend Forever) Patrick en ik samen Whammageddon spelen, dat spel waarbij je af bent zodra je George Michael hoort zingen over die ene Kerst die wél leuk was.

Goed, ik haat dus de Kerst…

Goed, ik haat dus de Kerst. Twee dagen mijn familie aankijken terwijl een half edelhertenpark naar binnen wordt geschoven, of de verplichte gourmetsessie met mijn kinderen, dat is voor deze vegavader nou niet echt een zalig kerstfeest.

kom op, zeg, dat gedoe met die opgetuigde bomen is toch geheel nutteloos?

Dan het ritueel van bomen omhakken. Het is al erg genoeg dat we dit het regenwoud aandoen, maar waarom moesten wij er óók een feest van maken om een boom om te hakken en hem vervolgens op te tuigen alsof het een bezoeker van de Gay Pride is? Ik vind het gewoon een zielig ritueel. Om voor twee weken zo’n ding in je huis te hebben en dat je half mei nog dennennaalden in je huis vindt. Wees maar niet bang, ik ben geen Jesse Klaver-hugger. Maar kom op, zeg, dat gedoe met die bomen is toch geheel nutteloos? Ik vind: als zoveel mensen mogen opkomen voor het wervingsbeleid van Sinterklaas, dan mag ik wel opkomen voor de dennenbomen…

Lightsabers in plaats van lampjes

Mijn moeder klaagde ook over mijn gebrek aan een kerstboom vorig jaar. Vervolgens heb ik een Star Wars-Thema-boom gedaan, met een Darth Vader-masker als piek, light sabers in plaats van lampjes, en als ballen had ik Han Solo, Chewie en Yoda en nog 20 Star Wars-poppetjes. Ik had ze met touwtjes om hun nek in de boom gehangen, waardoor het allemaal meer leek op een decorstuk van een hanging-scene uit The Pirates of the Caribbean. Je begrijpt: mijn moeder was not amused.

Elk jaar weer gelazer met mijn oudere zus wie de piek in de kerstboom mocht zetten

Kerst, daar hangen voor mij best wat trauma’s aan vast. Ik moest altijd verplicht gezellig doen. De familieruzies mochten een week niet uitgesproken worden. Elk jaar weer gelazer met mijn oudere zus wie de piek in de kerstboom mocht zetten. Ik wil niet ondankbaar klinken, mijn moeder deed altijd wel haar best.

Waarom niet gewoon op 22 juni?

Ik zou het bijvoorbeeld top vinden als Kerst op 22 juni zou vallen. Dan kunnen wij gewoon een BBQ in de tuin doen. Als dan zo’n verdwaald familielid met je wil praten kun je nog altijd heel mannelijk achter de grill gaan staan. Don’t even get me started over de kerstinkopen. Voor mij is Kerst te veel een commercieel feestje geworden.

De Grinch van recruitment?

Je zult mij wel de ‘Grinch’ van recruitment kunnen noemen. Ik hou echter wel heel erg van de kerstgedachte, want voor mij is Kerst ook: de wil om de wereld net iets beter te maken voor de mensen om je heen, maar ook voor wildvreemden…

Stel je voor dat de herbergier tegen Maria en Jozef had gezegd: ‘Sorry, die rustieke stal met “Boer zoekt Vrouw”-karakter en uniek uitzicht op de sterrenhemel is net via Airbnb geboekt’. Dan had ons hele Kerstverhaal er toch wel wat anders uitgezien…

Gerrita wilde haar dromen volgen

En laat ik dan met deze column de herbergier zijn van de arbeidsmarkt. En wel voor Gerrita. Ik kwam op LinkedIn een filmpje van haar tegen, waarin zij zich heel kwetsbaar opstelt. Gerrita is jaren in dienst geweest bij de Belastingdienst. Zij besloot om een grote stap te maken. Ze wilde namelijk haar dromen volgen en zich ontwikkelen als pijnconsulent. Als je haar hoort praten in dit filmpje, zie je haar ogen oplichten als ze over haar passie praat. De warmte en bevlogenheid straalt ervan af.

Als je Gerrita hoort praten in dit filmpje, zie je haar ogen oplichten als ze over haar passie praat

Gerrita had als onderwerp van het filmpje gezet: ‘Schaamte’. Ze was namelijk erachter gekomen dat het een stuk makkelijker is om geld te innen als je de Belastingdienst heet, maar dat het toch wat lastiger is als je zzp’er bent. Dat je erachter komt dat altijd maar je kennis en je liefde delen niet per se een goed businessmodel is.

https://www.youtube.com/watch?v=W-D_WvgONuA&feature=youtu.be

Wees vandaag de ‘Robert ten Brink van Recruitment’

Veel mensen zuigen kennis, maar zien daarvan niet vaak de financiële waarde in, zo was haar conclusie. Ik ken helaas veel zzp’ers die door de recessie en het verlies van hun baan nu erachter komen dat ondernemen ook echt een vak is. In haar filmpje gaf Gerrita aan dat zij echt erdoorheen zat. Radeloos vroeg ze wie haar kon helpen. Inmiddels was ik al harder aan het janken dan bij de kerstaflevering van All You Need is Love (mijn enige Kerst-guilty pleasure..).

Ik wil daarom jullie allen wat vragen: denk met mij mee, en ga een gesprek aan met Gerrita

Ik wil daarom jullie allen wat vragen. Denk met mij mee, en ga een gesprek aan met Gerrita. Kijk of je een leuke vacature hebt voor haar. En laat dat dan ons gevoel van saamhorigheid zijn. Laten wij als recruitment-gemeenschap deze kerstwens laten uitkomen. Wees vandaag de ‘Robert ten Brink van Recruitment’. Deel op zijn minst de post van Gerrita. Dan zorgen wij allemaal dat ze een zalig kerstfeest tegemoet kan zien. En dan kan ik thuis gewoon de Grinch spelen en met mijn zus ruzie maken om de piek…

Fijne feestdagen!

martijn smitMartijn Smit werkt bij Adver-Online als HR & Recruitmentstrateeg.

Lees ook van Martijn:

Lees hier alle artikelen van Martijn

Margje Huizing: Consultant

Oude situatie

Oude functie: Senior Recruiter
Oude werkgever: YoungCapital

Nieuwe situatie

Nieuwe functie: Consultant
Nieuwe werkgever: SchaalX

Ingangsdatum: 5 november 2018

Margje richt zich op de bemiddeling van interim marketing- en communicatieprofessionals.

De rubriek ‘Baanwisselaars’ wordt mogelijk gemaakt door de Leergang Recruitment Basic en Leergang Recruitment Advanced van de Academie voor Arbeidsmarktcommunicatie

Failliet Jobbird is prooi voor YoungCapital

Er is een koper gevonden voor Jobbird, een van de grootste vacaturesites van Nederland. Recruiter en uitzendbureau YoungCapital neemt het failliete bedrijf over.

Jobbird ging eerder deze maand op de fles, nadat oprichter Jan-Peter Cruiming zelf het faillissement had aangevraagd en daarna – voor zijn collega’s spoorloos – verdween. “Een aanwinst”, noemt Ineke Kooistra, ceo van YoungCapital, de recente aankoop. “Jobbird.com is een mooi merk met een grote naamsbekendheid.” De uitzendorganisatie was naar eigen zeggen al een poosje op zoek naar een algemene vacaturesite om over te nemen.

YoungCapital was naar eigen zeggen al een poosje op zoek naar een algemene vacaturesite om over te nemen

Kooistra denkt dat haar onderneming met de overname klanten beter kan bedienen en bovendien kan groeien in segmenten waarin YoungCapital nog niet actief is, waarmee een andere doelgroep kan worden bediend dan alleen de jongerendoelgroep.

Oprichter Cruiming spoorloos

Jobbird mocht zich in de eerste helft van dit jaar met 270.167 geplaatste vacatures nog de grootste banensite van Nederland noemen. Ook werden in april ambitieuze plannen aangekondigd om buiten Nederland te groeien en verhuisde Jobbird naar een luxe pand aan de Amsterdamse Herengracht.

Plots faillissement

Begin december vroeg oprichter Jan-Peter Cruiming echter plots faillissement aan en verdween vervolgens spoorloos. Volgens technologiedirecteur Matthijs Jorissen was Jobbird sinds de oprichting zwaar verliesgevend. Het faillissement kwam voor hem evenwel ook als een verrassing. “Plotseling stond de curator op de stoep. Maar ik zag de bui de laatste twee weken eigenlijk wel hangen.”

Baanbehoud nog niet bekend

Cruiming richtte eerder de Nationale Vacaturebank op. Die verkocht hij in 2004 voor 28 miljoen euro aan uitgever VNU. In 2011 begon hij met Jobbird opnieuw een vacaturesite en 5 jaar later stelde hij zijn 24 jaar jongere vrouw aan als ceo. Beide zijn nu niet bij de doorstart betrokken. Hoeveel van de 12 werknemers van Jobbird hun baan behouden, en mee kunnen verhuizen naar Hoofddorp, is nog niet bekend. De curator en YoungCapital zijn het eens op hoofdlijnen en moeten over de details nog verder onderhandelen.

Jan-Peter Cruiming reageert zelf enthousiast over de overname door YoungCapital

Cruiming reageert op LinkedIn overigens wel enthousiast op de overname. Verwijzend naar de overname van Monster door Randstad en de samenvoeging van Indeed en USG schrijft hij: “YoungCapital is een prachtig innovatief bedrijf, dat met de aankoop van Jobbird slim inspeelt op de marktontwikkeling dat traditionele uitzendbureaus en de nieuwe digitale platformen steeds meer naar elkaar toegroeien.”

Lees ook:

Manar Aburshaid (Ho∞op): ‘Met onze voice driven app pakken we het integratieprobleem aan’

Een grote groep werkzoekenden aan wie weinig aandacht wordt besteed, bestaat uit immigranten, statushouders en analfabeten. Hoe zorg je toch dat ze kunnen integreren in de samenleving?

Manar Aburshaid van Ho∞op heeft een voice driven app ontwikkeld die toegang geeft tot  de arbeidsmarkt aan mensen die niet de Nederlandse taal kunnen begrijpen, lezen en schrijven, maar wél willen werken. Wij spraken met Aburshaid, om hier meer over te weten te komen. 

>1. Hoe is Ho∞op tot stand gekomen?

‘Oorspronkelijk kom ik uit Syrië, waar ik een garenfabriek had met 200 mensen die er werkten. Vanwege de oorlog moest ik vluchten en ben ik uiteindelijk in Nederland terechtgekomen. Hier heb ik vanaf dag één gewerkt als vrijwilliger bij het COA. Ik heb meer dan 1.000 Syrische asielzoekers geholpen met presentaties, huizen zoeken en andere zaken als vertaler. Daarna werkte ik voor Stichting Nieuw Thuis Rotterdam, waar ik als connector advies gaf aan maatschappelijk hulpverleners over hoe je asielzoekers moet behandelen. Ik zag hoe moeilijk het voor deze groep was om banen te zoeken. Zelfs als ze een beetje Nederlands spraken, begrepen ze de vacaturewebsites niet. Alleen al de omschrijving van de baan was te lastig voor hen om te begrijpen. Terwijl het niveau dat nodig is om de vacature te lezen vele niveaus hoger ligt dan wat ze nodig zullen hebben in hun toekomstige werk.’

Zelfs als ze een beetje Nederlands spraken, begrepen asielzoekers de vacaturewebsites niet

‘Via een vriend raakte ik in gesprek met Geert-Jan Waasdorp over de problemen die de arbeidsmarkt heeft, zoals de grote vraag naar constructiewerkers en ander werk voor praktische opgeleiden. Veel Syriërs die naar Nederland komen, zijn niet theoretisch opgeleid, maar hebben veel ervaring met handwerk. Daarom besloten Geert-Jan – met zijn ervaring in de arbeidsmarkt – en ik – met mijn ervaring met immigranten, vluchtelingen en analfabeten – de handen in elkaar te slaan.’

https://www.youtube.com/watch?v=LO4OIfJR3Yo

>2. Wat is Ho∞op?

Ho∞op is een voice driven app voor smartphones die mensen helpt om vacatures te zoeken in hun eigen taal, ongeacht in welke taal het oorspronkelijk is geschreven. Wat wij willen, is het gat dichten in de arbeidsmarkt tussen werkgevers en werkzoekenden door de taalbarrière weg te nemen. Het is dus de ultieme inclusieve recruitmenttool.’

>3. Op welke doelgroepen richt Ho∞op zich?

‘Er zijn verschillende doelgroepen die baat hebben bij onze app. Allereerst natuurlijk de werkzoekenden, zoals statushouders, immigranten of mensen die niet goed kunnen lezen en schrijven. Voor hen is het nu heel moeilijk om vacatures te vinden. Ook digibeten – of digistarters, zoals ik ze liever noem – kunnen makkelijk met onze app aan de slag. Ook is het mogelijk als je in het buitenland zit, bijvoorbeeld Duitsland, om toch naar vacatures in Nederland te zoeken.

‘van de vluchtelingen in Nederland heeft nog steeds 89% een uitkering. wij willen dit probleem oplossen’

Daarnaast zijn er natuurlijk de werkgevers die te maken hebben met krapte. Momenteel is er een tekort aan personeel in de praktische sector: denk aan mensen in de bouw, pakketbezorgers, schoonmakers. Daar is niet zoveel Nederlands voor nodig. Maar ook voor het hoge segment is het interessant, zoals technici en architecten. Dan is taal niet meer interessant, want iedereen in die sector spreekt toch Engels. De app is dus geschikt voor een breed spectrum aan doelgroepen.’

>4. Waarom is Ho∞op van belang?

‘In de laatste drie jaar zijn er meer dan 100.000 vluchtelingen naar Nederland gekomen. Van hen heeft 89% nog steeds een uitkering vanwege taalkundige, technische en database barrières. Dat is waarom we de app hebben gemaakt, om dit maatschappelijke probleem op te lossen en iedereen een kans te geven.’

https://www.youtube.com/watch?time_continue=28&v=fffN_hqhpPk

>5. Met welke bedrijven willen jullie samenwerken?

‘We richten ons op organisaties zoals gemeentes, het UWV, het COA, Indeed en Randstad. Zij kunnen namelijk ons product introduceren bij onze doelgroep. Op dit moment zijn er 36.000 mensen met een uitkering in de gemeente Rotterdam. De gemeente heeft besloten om in 2018 te starten met een programma van 4 jaar waarin ze 8.000 mensen van een uitkering naar betaald werk willen krijgen. Tegen de tijd dat het 2022 is, is volgens onderzoek meer dan de helft van de applicaties wereldwijd voice driven zijn. Wij geloven dat wij nu de leiders zijn in de recruitmentsector die de voice driven technologie brengt naar de arbeidsmarkt.’

‘Ik wil bij De Wereld Draait Door zitten, zodat ik zoveel mogelijk mensen kan bereiken’

>6. Waar wil je heen met Ho∞op?

‘Ik wil bij De Wereld Draait Door zitten of bij andere grote actualiteitenprogramma’s, zodat ik zoveel mogelijk mensen kan bereiken. In de toekomst willen we wereldwijd gaan. We proberen het integratieprobleem niet alleen op te lossen in Nederland, maar in heel Europa. De ambities zijn dus groot, want we geloven erin dat dit mogelijk is.’

Lees ook:

Nog weinig bedrijven zoeken (expliciet) naar statushouders, ondanks de krapte

Ondanks de toenemende tekorten op de arbeidsmarkt, richten nog maar weinig werkgevers en intermediairs zich expliciet op vluchtelingen, statushouders en asielzoekers, zo meldt nieuw onderzoek.

Ook in vacatures maken bedrijven maar zelden een verwijzing naar deze doelgroep. Uitzonderingen hierin zijn bedrijven als Stedin, Consolid, Connexion, Team Intro Uitzendbureau en Duizend1, blijkt uit onderzoek van Intelligence Group in opdracht van Ho∞op. Als er wel (expliciet) naar vluchtelingen of statushouders wordt gezocht, betreft het overigens vooral beroepen als afwassen, postbezorger en tegelzetter. Dit zijn vooral praktische banen, waarbij taal of opleiding niet of nauwelijks belangrijk is.

Daadwerkelijk zoeken krijgt nog weinig aandacht

De weinige aandacht voor deze groep is opmerkelijk, gezien de huidige krapte op de arbeidsmarkt. Sterker nog: uit het onderzoek blijkt dat er meer vacatures zijn voor mensen die statushouders gaan helpen, op maatschappelijk, juridisch en sociaal-cultureel gebied dan vacatures die zich expliciet op werkloze statushouders richten.

‘Er zijn meer vacatures voor mensen die statushouders hélpen dan voor statushouders zelf’

Ook weten statushouders relevante vacatures niet of nauwelijks te vinden door de gebrekkige beheersing van de Nederlandse taal en het gebrek aan kennis over werking van de Nederlandse arbeidsmarkt en vacaturesites. Veel van de aandacht gaat dan ook uit naar vaardigheden, beroepen en competenties van de doelgroep. Daarbij wordt zelden de concrete brug naar de arbeidsmarkt gemaakt, aldus het onderzoek. ‘Terwijl dat wel de snelste weg is naar werk.’

Stemgestuurde vacatureapp moet oplossing bieden

Manur Aburshaid, zelf een Syrische statushouder, wil daar iets aan doen. Hij wil de brug slaan tussen werkgevers en werkzoekenden met een meertalige, stemgestuurde vacaturezoekapp, genaamd: Ho∞op. ‘Met deze app willen we de 89% asielzoekers die in de afgelopen jaren in Nederland zijn aangekomen en na 3 jaar nog steeds werkloos zijn, aan een baan helpen’, vertelt hij. ‘Het grootste gedeelte van deze groep wil heel graag werken. Maar het lukt hen nu – nog – niet om een baan te vinden.’

Morgen verschijnt er op deze site een uitgebreid interview met Aburshaid. Daarin gaan we dieper in op het ontstaan en de toekomst van Ho∞op.

Lees ook:

Verkopers nauwelijks te vinden; aantal vacatures stijgt in 5 jaar met ruim 60 procent (!)

Ook winkels moeten er steeds harder aan trekken om aan voldoende personeel te komen. Het aantal vacatures in de detailhandel is de afgelopen 5 jaar met maar liefst 61% toegenomen.

Ondanks de opkomst van het online winkelen, kampt ook de detailhandel in de winkelstraat tegenwoordig met behoorlijke tekorten. Telde het UWV in 2013 bijvoorbeeld nog zo’n 105.000 vacatures in de detailhandel, dit jaar is dat opgelopen tot maar liefst 169.000. En die mensen blijken steeds lastiger te vinden.

‘dankzij de huidige huizenmarkt is er werk genoeg In woonwinkels, keukenzaken en bouwmarkten’

Dat betekent overigens niet dat elke winkel op zoek is naar medewerkers, zegt arbeidsmarktadviseur Freek Kalkhoven. ‘Door de verschuiving naar online zijn er op dit moment bijvoorbeeld weinig kansen in boekwinkels. Maar in woonwinkels, keukenzaken en bouwmarkten is dankzij de aantrekkende huizenmarkt juist werk genoeg. Het is daarom belangrijk dat je als verkoopmedewerker flexibel bent, snel productkennis opbouwt en klantgericht bent. Met die competenties kan je meebewegen met de economische vraag.’

Voor het eerst een krappe arbeidsmarkt in de retail

Steeds meer werkloze verkoopmedewerkers vinden een baan, aldus het UWV. De werkgevers in de detailhandel zijn vooral op zoek naar verkoopmedewerkers: in 37% van alle vacatures in de branche wordt verkopend personeel gezocht. En dat wordt steeds moeilijker, zo blijkt. Voor verkoopmedewerkers is er in het derde kwartaal van 2018 een krappe arbeidsmarkt. In 2017 was deze nog ‘gemiddeld’ en in 2016 zelfs nog ‘ruim’. uwv vacatures verkopers verkoopmedewerkers

Kansen in webwinkels en zelfs bij tankstations

Niet alleen bouwmarkten, keukenzaken en woonwinkels hebben moeite mensen te vinden, dat geldt ook voor verkopers van parfums, cosmetica, computers en telecomartikelen, aldus het UWV. En natuurlijk: bij webwinkels. Het aantal banen is daar in een paar jaar toegenomen met 56% naar 21 duizend, de grootste groeier van allemaal. Er zijn voor werkzoekenden ook goede mogelijkheden om aan de slag te gaan in de bezorging, magazijnen of in klantcontactcentra. En – héél opvallend: zelfs bij tankstations blijkt de nood hoog. Ondanks de opkomst van onbemande tankstations ervaart hier toch ruim 22 procent van de werkgevers personeelstekorten, aldus een CBS-enquête.

Steeds meer 50-plussers uit de WW

De huidige bloei in de detailhandel zorgt ervoor dat ook oudere werkzoekenden steeds vaker weer een kans krijgen. Tegenwoordig vindt zo’n 42% van de verkopers van 50 jaar of ouder met een WW-uitkering binnen een jaar een baan. Vorig jaar was dit nog maar 26%. Klantbeleving wordt steeds belangrijker voor fysieke winkels, aldus het UWV. Dat betekent voor het winkelpersoneel dat er hogere eisen worden gesteld aan hoe klantgericht ze werken. Ook hebben medewerkers tegenwoordig betere vakkennis nodig.

winkelpersoneel

Zo’n 880.000 mensen werken in de detailhandel

In Nederland werken zo’n 880.000 mensen in de winkel, van wie ongeveer 6 op de 7 als werknemer en de rest als zelfstandige. Daarmee is het qua werkgelegenheid een van de grootste sectoren van ons land. In totaal ruim 9 procent van de beroepsbevolking werkt in de detailhandel, zo’n 1 op de 11 dus.

In Nederland werken zo’n 880.000 mensen in de winkel, ruim 9 procent van de beroepsbevolking

Tussen 2012 en 2017 is het aantal werknemersbanen in de branche met 38.000 gegroeid (+5%). Voor 2018 en 2019 verwacht het UWV een verdere groei van zo’n 6.000 banen per jaar. In 2017 telde Nederland zo’n 95.000 winkels, goed voor een omzet van 109,3 miljard euro. Bijna de helft van dat geld wordt aan voeding uitgegeven, vooral in de supermarkt. Minder dan 1 procent van alle bedrijven in de detailhandel heeft meer dan 50 werknemers. Deze winkels zorgen bij elkaar echter wel voor meer dan 60 procent van alle omzet.

Lees ook:

Platform voor werving- en selectiebureaus gaat begin volgend jaar écht van start

Op 16 januari 2019 is de officiële aftrap van het nieuwe gezamenlijke platform voor werving-en-selectiebureaus. Werving-en-selectiebureaus en executive search-bureaus worden van harte uitgenodigd om deel te nemen.

Op 16 januari vindt in Nieuwegein een ‘vrijblijvende introductiebijeenkomst’ plaats voor alle geïnteresseerden. Daar kunnen bureaus leren wat de bedoeling is van het platform, dat een van de onderdelen moet worden van de zogenoemde ‘Alliantie van Werk’ van de ABU (voorheen: het ‘Brede Huis van Werk’). In die ‘Alliantie’ komen verschillende ‘kamers’, die zich allemaal richten op een bepaald onderdeel van de arbeidsmarkt. Zoals nu dus: de werving-en-selectiebureaus.

De plannen toegelicht

annette zomerdijk platform search selectionHet Platform Search & Selection staat voor een aantal solide, kwalitatieve uitgangspunten en is vooral gericht op kennisdeling, vertelt Annette Zomerdijk (foto), die vanuit de ABU projectleider is. Maar zie het vooral niet als een ABU-project, benadrukt ze meteen. ‘Het is echt een zelfstandig platform. De ABU is er van oudsher vooral voor de uitzendbureaus, dit is echt een heel ander initiatief.’

De kennisdeling in het platform moet vooral gebeuren door samenwerking, zowel met elkaar als met externe partners. Zo is bijvoorbeeld Recruiters United betrokken als een van de kennispartners. Met een groep van 15 bureaus zijn al een aantal bijeenkomsten georganiseerd om tot een professionele vereniging te komen. Nu is het dus tijd voor de volgende stap, aldus Zomerdijk, die de plannen graag toelicht.

> Hoe is het zo gekomen?

“Het Platform Search & Selection is het initiatief van een groep werving-en-selectiebureaus. De ABU ondersteunt dit Platform bij de opstart. Dit vanuit de strategie van de ABU om per 2019 de “Alliantie voor Werk” op te richten, een samenwerkingsverband van meerdere brancheverenigingen voor intermediairs op de arbeidsmarkt. Of het nu gaat om zzp-bemiddelaars, outplacementbureaus, payrollers of detacheerders.

‘De ABU gaf mij in 2017 een opdracht om de markt van werving en selectie in kaart te brengen’

De ABU gaf mij in 2017 een opdracht om de markt van werving en selectie in kaart te brengen. Ik herinnerde me dat ABN Amro dat in 2012 ook al gedaan had, dus nam ik contact op met Han Mesters van de bank om hem te vragen of er binnenkort een update zou komen van dat rapport. Hij gaf aan dat hij daar nog niet mee bezig was, maar dat hij dat wel wilde maken. Dit heeft geresulteerd in de co-productie Werving en Selectie 3.0.  We hebben dat rapport gepresenteerd tijdens een seminar, en hebben toen meteen van de gelegenheid gebruik gemaakt om de aanwezige bureaus te vragen of ze wilden meewerken aan een businessplan voor een vereniging.”

> En, dat wilden ze?

“Het verzoek van de bureaus was destijds om eerst gezamenlijk een onderwerp uit te diepen om zo te zien of het zou werken. Dat is “Digitalisering in Recruitment” geworden. We hebben samen met Demo-Day van Recruitmenttech een goed bezocht vervolgseminar georganiseerd en daarna een whitepaper uitgebracht. Met een deel van de deelnemers die het Demo-Day-seminar bezochten, zijn we het businessplan gaan maken. Dit plan is het fundament van onze vereniging. Uiteraard krijgen (nieuwe) deelnemers dit ook.

‘De whitepaper hebben we aan een kleine 450 werving- en selectiebureaus gestuurd’

De whitepaper hebben we aan een kleine 450 werving-en-selectiebureaus gestuurd met een begeleidende brief. In die brief nodigen we hen uit om deel te nemen aan de introductiebijeenkomst op 16 januari.”

> Wat verwachten jullie te kunnen betekenen voor de bureaus?

“Laat ik voorop stellen dat het Platform voor, maar ook dóór de deelnemers wordt vormgegeven. Dus deelnemers geven dus grotendeels zélf de betekenis. Als facilitator zorg ik ervoor dat alle randvoorwaarden voor een succesvolle vereniging worden ingevuld, en doe ik mijn best om te verbinden en te inspireren.

‘Deelnemende bureaus mogen de app voor kandidaten gebruiken, die we gezamenlijk willen ontwikkelen’

Deelnemende bureaus mogen in elk geval minstens vier keer per jaar participeren in inspirerende netwerkbijeenkomsten, exclusief voor deelnemers. Daarnaast mogen ze het logo van het Platform Search & Selection op hun website plaatsen als ze voldoen aan het kwaliteitsstatement van het platform. Andersom wordt het bureau ook als deelnemer vermeld op de (toekomstige) website PlatformSearchSelection.nl. Het bureau mag daarnaast gebruikmaken van de app voor kandidaten, die we gezamenlijk willen ontwikkelen. En je mag participeren in de marktmonitor, zodat je dan als bureau je eigen resultaten tegen die van de rest van de markt kunt afzetten.”

> En wat kost dat dan allemaal?

“De contributiebijdrage is voor 2019 vastgesteld op 1.500 euro.”

> Jullie gaan je onder meer bezighouden met de ‘kandidaatervaring’. Wat verstaan jullie daaronder?

“We hebben een concept-kwaliteitsstatement gemaakt, waarin we de onderstaande ‘belofte’ aan kandidaten doen:

  • (De consultants van) onze bureaus gaan een relatie aan met de kandidaat gebaseerd op wederzijds respect en vertrouwen. We tonen oprechte interesse, zien onszelf als impresario van de kandidaat en vinden de professionele toekomst van de kandidaat oprecht belangrijk. We accepteren de kandidaat zoals hij is (ongeacht leeftijd, afkomst, geslacht of overtuiging) en zien het potentieel in hem. Daartoe luisteren wij en stellen wij vragen. Indien nodig zijn we tijdens de procedure de coach die structuur geeft en die het zelfvertrouwen van de kandidaat opbouwt op een kalme en krachtige manier. We communiceren eerlijk, helder en persoonlijk tijdens de hele procedure. Ook als het gaat om het afwijzen van de kandidaat voor een vacature. Wij komen onze afspraken na. Zo creëren we een veilige omgeving waarin de kandidaat zichzelf kan zijn, mede omdat hij er zeker van kan zijn dat we volledig compliant zijn (we leven wet- en regelgeving strikt na).

Op basis van die belofte zullen kandidaten een prettige ervaring hebben met de bij ons aangesloten bureaus, denken wij.”

Meer weten? Kom dan langs, op 16 januari

Op 16 januari 2019 organiseert het Platform Search & Selection in Nieuwegein een vrijblijvende introductiebijeenkomst voor geïnteresseerde werving-en-selectiebureaus. Het platform (ook te volgen op LinkedIn) richt zich met name op bureaus zich die zich bezighouden met de werving en selectie van werknemers met een jaarsalaris vanaf circa 50.000 euro, die bovendien direct in dienst treden bij hun opdrachtgevers. Aanmelden kan door een mail te sturen naar Annette Zomerdijk

Lees ook: