Zelfs recruiters maken fouten (en, welke blunder heb jij ooit gemaakt?)

Misschien kun je het je moeilijk voorstellen, maar ook recruiters maken fouten. Wat is de grootste blunder die jij ooit hebt begaan? Je kunt er nu een kaartje naar De Efteling mee winnen.

Laten we eerlijk zijn: recruiters en zelfreflectie, dat is geen ideale combinatie. We denken het allemaal beter te weten, of in elk geval: sneller. Anderen snappen niet hoe recruitment werkt. Vooral HR-collega’s en hiring managers krijgen het er al snel van langs. En terecht. Maar toch. Ook wij, recruiters, maken fouten.

Wat voorbeelden uit eigen ervaring

En over die fouten wil ik het eens met jullie hebben. Geen fouten als in: de verkeerde kandidaat voorstellen. Of: de goede kandidaat voorstellen aan de verkeerde klant. Nee, echt fouten. Beter gezegd: blunders. Laat ik wat voorbeelden noemen uit eigen ervaring.

‘Helaas hoorde de kandidaat door de telefoon dat ik net iets te vroeg zijn profiel verscheurde…’

Zo sprak ik vorige week een kandidaat. Telefonisch. Het LinkedIn-profiel lag geprint voor me en dat namen we door. Ik houd ervan telefonisch te beginnen, zodat je weet of een fysieke ontmoeting kansrijk is of niet. Het gesprek heeft niet lang geduurd. Ik was er snel achter dat ik de kandidaat wilde uitnodigen. Ik moest echter nog een aantal kandidaten uit mijn search spreken en wilde pas aan het einde tot uitnodigingen overgaan. Dus na mijn vraag of de kandidaat nog vragen had, wilde ik ophangen. Omdat ik nog om een recent cv had gevraagd, verscheurde ik het geprinte LinkedIn-profiel. Helaas net iets te vroeg. Hij hoorde dit en dacht afgewezen te worden. Gelukkig heb ik dit kunnen herstellen, maar het was een blunder van formaat.

Een telefoonboek met ruim 15.000 nummers

Soms is een voordeel ook een nadeel. Met bijna 20 jaar recruitment op de teller heb ik een telefoonboek opgebouwd met daarin ruim 15.000 nummers. Statistisch wordt de kans op de volgende blunder dan steeds groter. Ik mocht een kandidaat bellen om te vertellen dat zij door was naar het laatste gesprek. Ik had enkel nog maar de klant gesproken en die was razend enthousiast.

Het duurde zeker drie minuten voordat ik besefte dat ik de verkeerde kandidaat had gebeld

Ik wilde de kandidaat dus snel bellen om te vragen of zij het tweedegesprek ook zo had ervaren. Mijn teleurstelling was groot toen zij opnam en toch wel zeer terughoudend en zelfs wat chagrijnig klonk. Het duurde zeker drie minuten voordat ik me realiseerde dat ik de verkeerde kandidaat had gebeld. Helaas had ze exact dezelfde naam en erger nog: ik kende deze dame goed. Wát een blunder.

Zeg eens eerlijk: welke blunder heb jij gemaakt?

Van fouten kun je leren. Vooral door ze nooit meer te maken. Daarom loof ik een prijs uit. Welke fout of blunder heb jij gemaakt die je zelf jouw ergste vijand niet wilt laten maken? Reacties zijn van harte welkom. Liefst hieronder, of door mij een mail te sturen. De leukste inzender krijgt van mij 2 kaarten voor de Efteling. Omdat recruiters nu eenmaal graag in sprookjes geloven.

wim van den nobelen‘Wim op woensdag’ is de tweewekelijkse blog van recruiter Wim van den Nobelen (Strictly People). Om de week op woensdag vind je hier een blog, onderzoek of artikel van hem.

Lees ook:

Lees alles van Wim

Op zoek naar goede IT’ers? Probeer het eens in Egypte of Nigeria

In de strijd om het schaarse IT-talent is nog een heel continent vrijwel onontgonnen, zegt het Nederlandse Tunga. In een nieuw whitepaper zet het bedrijf uiteen wat er allemaal bij komt kijken als je developers in Afrika wilt werven. De conclusie: dat is best te doen.

‘Een blinde vlek’. Zo noemen de initiatiefnemers van de Nederlandse start-up Tunga het Afrikaanse continent als het gaat om (veel Nederlandse) bedrijven die de hele wereld afreizen op zoek naar softwareontwikkelaars. En dat terwijl in Afrika volgens hen juist veel potentieel te vinden is. ‘Zo blijkt ook wel uit de investeringen van giganten als Google en Facebook in deze regio.’

Waar spreken ze het best Engels?

De Afrikaanse talentenpool zou uitkomst kunnen bieden voor de hier heersende schaarste aan goede developers. Maar waar begin je dan? In een nieuw whitepaper over het uitbesteden van IT-werk aan Afrikaanse technici probeert Tunga het uiteen te zetten. Hierbij gaat het bijvoorbeeld om vragen als:

  • Welke landen zijn het meest geschikt zijn om softwareontwikkelaars te sourcen en waarom?
  • Waar zijn de meeste developers te vinden die Engels spreken (en schrijven)?
  • Wat is het salarisniveau in verschillende landen?
  • In welke landen is het business- en innovatieklimaat het best?
  • Welke programmeertalen en -frameworks zijn in welk Afrikaans land het meest populair?

tunga egypte ernesto spruyt

Van Algerije tot Zuid-Afrika, van Egypte tot Oeganda

Het whitepaper geeft de harde cijfers op het gebied van softwareontwikkeling in Afrika, van Algerije tot Zuid-Afrika. Zelf werkt Tunga al bijna 4 jaar met softwareontwikkelaars in onder anderen Nigeria en Egypte, beide landen met grote techcommunities. De projecten van Tunga worden aangestuurd door projectmanagers in Oeganda. Het platform is een initiatief van Ernesto Spruyt (foto), opgezet samen met not-for-profit organisatie Butterfly Works. Het beschikt inmiddels over een netwerk van meer dan 250 jonge Afrikaanse softwareontwikkelaars in Oeganda, Nigeria en Egypte.

“Onze mensen in Afrika zijn supergemotiveerd en vertonen geen primadonnagedrag”

Spruyt over de missie en werkwijze van zijn bedrijf: “Bij ons snijdt het mes aan twee kanten. Enerzijds werken we met mensen in gebieden waar de werkloosheid hoog is en de kansen laag zijn. Zo proberen we banen te creëren voor Afrikaanse jongeren op plekken waar dat maatschappelijke impact heeft. Anderzijds kunnen we daardoor tegen lage kosten een hoge service bieden. Onze klanten willen vaak snel een nieuw softwareproduct of prototype lanceren. Dat verloopt in Nederland moeizaam door onder meer de schaarste aan IT’ers, de belachelijk hoge tarieven en – om heel eerlijk te zijn – ook vaak de arrogante houding van programmeurs. Onze mensen in Afrika zijn supergemotiveerd en vertonen geen primadonnagedrag.”

Klanten hebben drie opties

Klanten van Tunga hebben drie opties: het laten uitvoeren van softwareprojecten, het detacheren van software-programmeurs (op afstand) of het rekruteren van programmeurs. Voor projecten en detachering rekent het bedrijf 20 euro per uur, waar natuurlijk ook een marge voor de start-up zelf in zit. Bij recruitment rekent Tunga een vast bedrag per kandidaat.

Lees ook:

‘Last van krapte? Beter personeelsbeleid kan al aanzienlijk helpen’

Moeite om geschikt personeel te vinden? Beter personeelsbeleid kan al een hoop schelen, stelt de Rabobank in een nieuwe publicatie. In dat beleid loopt Nederland namelijk sowieso flink achter, aldus de onderzoekers.

Zowel in de industrie als in de rest van de economie zien ondernemers een tekort aan arbeidskrachten steeds vaker als de belangrijkste belemmering voor hun activiteiten. Maar hoe zit het eigenlijk met het personeelsbeleid van de bedrijven die klagen over krapte? De Rabobank besloot er eens wat dieper in te duiken. En dan blijkt dat er – zeker in internationaal perspectief – nog veel te winnen valt qua personeelsmanagement.

rabobank belemmering ervaren

‘Mensen werven is te leren’

Met name Nederlandse industriebedrijven kunnen hun personeel beter managen, aldus de onderzoekers. Bedrijven die hier krapte ervaren zijn namelijk niet méér dan andere bedrijven gefocust op het aantrekken van personeel. ‘Verrassend’, aldus de onderzoekers. ‘Maar misschien is het wel zo dat de bedrijven die aangeven moeite te hebben, deze moeite juist hebben omdat ze minder goed zijn in mensen aantrekken.’

‘Misschien zijn bedrijven die last van krapte hebben, gewoon minder goed in mensen aantrekken’

Omgedraaid gezegd: ben je goed in mensen aantrekken, dan zul je ook minder snel krapte ervaren. Of, nog korter: mensen werven is te leren. Oftewel: ‘Meer nadruk op personeelsmanagement is gewenst’, in woorden van de onderzoekers.

Nederlands personeelsbeleid internationaal gezien 8ste

Uit eerder onderzoek van RaboResearch in samenwerking met de Rijksuniversiteit Groningen bleek dat Nederland zesde staat op de internationale ranglijst van goede managementpraktijken in het algemeen. Specifiek op het gebied van personeelsbeleid blijkt de score echter (iets) minder rooskleurig.

personeelsbeleid rabobank

De score hier wordt berekend aan de hand van een gemiddelde van zes scores op onderdelen die betrekking hebben op zowel het aantrekken en de inzet als het behoud van talent. Nederlandse bedrijven scoren hier gemiddeld een 2,81 op een schaal van 1 tot 5, goed voor een achtste plaats in de internationale ranglijst. De VS is hier (met 3,18) koploper, maar ook Duitsland, Canada, Singapore, Japan, Groot-Brittannië en Zweden scoren beter dan Nederland.

‘Logisch om te investeren in schaars personeel’

Bedrijven die zeggen last te hebben van de krapte scoren in het onderzoek trouwens (significant) beter op 3 van de 6 scores, te weten: talent ontwikkelen, onderscheidend werkgeverschap en personeel behouden. Niet zo heel verrassend, vinden de onderzoekers dat. ‘Want bedrijven die arbeidsmarktkrapte ervaren doen er natuurlijk alles aan om talent dát ze hebben ook daadwerkelijk te behouden en hen een prettige werkomgeving te bieden. Bovendien is het logisch dat je als arbeid schaars is investeert in het ontwikkelen van de zittende werknemers. Personeel waarnaar je op zoek bent, kan misschien wel intern worden opgeleid.’

Advies: beloon medewerkers die talent van buiten halen

Als je krapte ervaart wordt je door de onderzoekers onder meer aangeraden om je eigen medewerkers meer te belonen als ze talent van buiten ‘signaleren en binnenhalen’. Referral dus. Dit zorgt trouwens niet alleen voor beter personeelsmanagement, meldt het onderzoek. ‘De blik van buiten’ leidt doorgaans ook tot betere bedrijfsprestaties.

‘Het aanbod van personeel hebben bedrijven niet zelf in de hand. Maar ze kunnen wel meer doen om de krapte het hoofd te bieden’

Niet dat ‘optimaal ingerichte personeelsmanagementpraktijken de krapte doen verdwijnen’. Dat beseffen de onderzoekers naar eigen zeggen ook wel. ‘Het aanbod van vaardig personeel hebben bedrijven met hun personeelsbeleid natuurlijk niet zelf in de hand. Maar wel kunnen ze zelf meer doen om de krapte het hoofd te bieden én te werken aan een hogere productiviteit.’

Lees ook:

Mooi boekje verschenen over recruitmenttechnologie; nog korting tot 1 januari

Naast sites, web-tv, live-streams én evenementen heeft Recruitment Tech Media inmiddels ook print aan het assortiment toegevoegd. In de Recruitment Tech Guide zijn niet alleen alle leveranciers opgenomen, maar kunnen lezers ook terecht voor mooie verhalen.

De Recruitment Tech Guide 2019 is een handzaam A5-jaarmagazine met 100 pagina’s vol trends op het gebied van recruitmenttechnologie, achtergronden, interviews en een overzicht met alle leveranciers van recruitmenttechnologie in Nederland en België.

Oplage van 10.000 stuks

De gids verschijnt in een oplage van 10.000 stuks en wordt niet alleen verspreid op evenementen zoals het Recruitment Tech Event 2018, Demo_Day 2019, Talent Acquisition Live 2019, Dag van de Flexibele Arbeid 2019, Staffing Awards 2018 en events van Werf&, maar ook via een HR-vakblad.

Tot 1 januari lanceringskorting

De Recruitment Tech Guide 2019 is hier te bestellen. Wie voor 1 januari 2019 bestelt, profiteert nog van het speciale lanceringstartief van 12,50 euro (in plaats van 16,50 euro).

Een overzicht van de inhoudsopgave:

Behind the scenes: Rose-Mary Joppe over de nieuwe campagne van Boskalis Nederland

Recent besteedden we aandacht aan de nieuwe employer branding-campagne van Boskalis Nederland. Maar hoe ziet zoiets er achter de schermen uit? We interviewden lead recruiter Rose-Mary Joppe om te vragen wat er bij zo’n campagne allemaal komt kijken.

Joppe begon 10 jaar geleden bij VONQ, destijds nog een start-up die zich specialiseerde op het gebied van online recruitment. Daar deed ze haar basiskennis op over het arbeidsmarktcommunicatievak. Als Corporate Recruiter bij TNO leerde ze vervolgens de kneepjes van het corporate recruiten. Bij Boskalis Nederland begon ze daarna als enige corporate recruiter, maar inmiddels heeft ze dit weten uit te bouwen tot een goedlopend team, dat in gezamenlijkheid de branding-campagne heeft gemaakt. Zeven vragen over die campagne:

> 1. Hoe kwam de campagne tot stand?

‘We zijn met de directie in gesprek gegaan, omdat wij een aantal zaken signaleerden. De buitenwacht kent voornamelijk het internationale Boskalis, vanwege de internationale, maritieme diensten. Maar wat Boskalis Nederland deed, was niet echt bekend. Daarnaast was het internationale moederbedrijf aan het reorganiseren, terwijl we in Nederland juist grote projecten draaiden en er een flinke vacaturedruk was. De wens vanuit de directie was om onze eigen mensen nóg beter aan ons te binden én de activiteiten van Boskalis Nederland in de arbeidsmarkt steviger te positioneren.

We zijn vervolgens het traject ingegaan om onze EVP te formuleren en een passende campagne te bedenken. We hebben heel bewust voor video gekozen: zowel onze eigen mensen als de mensen die we willen bereiken zijn sterk visueel ingesteld.’

> 2. Hoe ging de ‘casting’?

‘We hebben eerst vastgesteld wat de basis in onze boodschap moest zijn. Vervolgens hebben we ervoor gekozen vier van onze projecten in beeld te brengen: de nieuwe Waterweg, de Markemeerdijken, de Tractaatweg en de Houtribdijk. Die zijn typisch voor de activiteiten van Boskalis Nederland. We hebben gekeken wie er werken op die projecten en wie van deze collega’s ons verhaal goed kunnen vertellen.

‘What you see, is what you get. en dat hoort volkomen bij onze Rotterdamse mentaliteit’

Daarnaast wilden we zo breed mogelijk onze doelgroep bereiken. Dit heeft geresulteerd in hoofdrolspelers van divers pluimage: zo is Amar van de Tractaatweg een starter, Thijs van de Houtribdijk een startende professional, Erica van de Markmeerdijken een projectmanager met een niet-civiele achtergrond en Johan vertegenwoordigt het hoger management. Zo hebben we zowel op doelgroepen als op type activiteiten de hele breedte in beeld weten te brengen. We hebben hen bewust van tevoren geen training gegeven, omdat we het zo authentiek mogelijk wilden houden. What you see, is what you get. En dat hoort volkomen bij onze Rotterdamse mentaliteit.’

> 3. Tegen welke moeilijkheden liepen jullie aan?

‘We hebben een deel- en winspel georganiseerd om ook in te zetten op employee advocacy. Zo hebben we onze mensen geactiveerd de films te delen in hun netwerk. Het engagement van onze medewerkers doormeten bleek alleen op sommige vlakken toch lastiger dan verwacht. Zo had er achteraf technisch iets anders geregeld moeten worden voor een volledig resultaat. Zelf hadden we verwacht dat een app ontwikkelen, wat we naast de campagne hebben gedaan, een enorme uitdaging zou worden in de korte tijd wie we ervoor hadden. Dat viel gelukkig mee: de app werkte in de praktijk al een paar dagen voor deadline. We zijn dan ook erg blij met hoe het traject is verlopen. Het gaat hierbij om een medewerkersapp waarbij onze collega’s foto’s kunnen maken van momenten op hun werkdagen waarop ze trots zijn. Vervolgens kunnen ze de foto in de app downloaden en een label geven van een van de kernwaarden van Boskalis Nederland. De foto met de meeste likes valt in de prijzen. ‘

> 4. Hoe was de meeting waarbij je de app introduceerde?

‘Het was waanzinnig. Tijdens de meeting maakten de Polaroidmeisjes foto’s van onze medewerkers, zoals je hieronder kunt zien. We hadden zo’n 500 mensen in een zaal van de Kuip, die zeer getriggerd bleken. In mijn presentatie heb ik de resultaten van onze campagne en van het deel- en winspel met ze gedeeld. Het bleek heel effectief om de impact die medewerkers individueel kunnen maken letterlijk in getallen over te brengen: ‘Dus als ik iets post, dan bereik ik al zoveel mensen?’

Ook heb ik de collega’s door de medewerkersapp genavigeerd en het ‘Goed bezig’-spel geïntroduceerd. Als toegangsbewijs voor de stafmeeting hadden alle 500 collega’s de medewerkersapp al moeten downloaden. We zagen dat veel mensen het spel in de app al waren gaan spelen zonder dat we het uitgelegd hadden. Zelf heb ik live een foto gemaakt van het publiek en die het label ‘passie en trots’ gegeven. Deze kwam in de ranking, waarop velen hem gingen liken: binnen enkele minuten 70 likes. Op de avond zelf hadden we al meer dan 350 unieke gebruikers. Het werd ontzettend goed ontvangen. En de prijs aan de winnaar van de deel- en winactie uitreiken was echt een feel good-moment. We hebben een applaus van hier tot Tokio gekregen!’

> 5. Welke concrete resultaten hebben jullie bereikt?

‘We zijn nu een paar weken verder en het gaat super. Het spel in de medewerkersapp had niet eens uitleg nodig om het te laten vliegen. We hebben inmiddels 522 unieke gebruikers van de totaal 650 collega’s die de app kunnen gebruiken. In totaal is er 63 keer in het spel gepost. Wat ook echt leuk is: mensen zijn ermee bezig. In de wandelgangen hoor je: wat leuk waar collega X mee bezig is. Een paar dagen geleden lag de app er even uit. Toen kreeg ik meteen whatsappjes van mijn collega’s: ‘Klopt het dat de app het niet doet?’ Het is een middel wat in ons type bedrijf goed blijkt te werken om engagement te genereren.

De mensen die hier werken, zijn sowieso trots op wat ze doen. Het punt is dat ze dat wel voelen, maar het niet zo snel naar buiten brengen. Daarom hebben we gekozen voor dit deel- en winspel. De externe campagne hebben we ingezet om aan ons imago te werken en de aandacht voor onze activiteiten te verstevigen. De externe campagne draait nog, maar we hebben al early results. Zo hebben we op YouTube bijna 18.000 weergaven gegenereerd. Dit is maar liefst 100% boven de benchmark.

‘We hebben in een maand tijd bijna 5.000 unieke bezoekers op onze carrièresite gekregen’

De films worden goed uitgekeken. Op Instagram hebben we 250.000 vertoningen met 4.500 clicks en 408 stuks engagement gegenereerd. LinkedIn heeft 200.000 impressies opgeleverd met een click through-rate van 0,76%, wat 66% boven de benchmark ligt. De engagement ligt hier op 0,89%, ook maar liefst 100% boven de benchmark. Al dit verkeer leiden we naar onze carrièresite, waar we in een maand tijd bijna 5.000 unieke bezoekers hebben gemeten die gemiddeld 1,5 minuut binnen de site blijven om daar 3 pagina’s te bekijken. Dat betekent dat mensen serieus geïnteresseerd zijn in de aangeboden content. Deze campagne loopt nog tot medio januari 2019 door, dus dat gaat nog verder oplopen. Het is een mooi compliment voor iedereen die aan de campagne heeft meegewerkt.’

> 6. Hoe houd je medewerkers gemotiveerd om door te gaan met delen in jullie werknemersapp?

‘Zoals het er nu naar uitziet, hoeven we daar niets voor te doen. Het wordt organisch goed opgepakt door onze medewerkers. Natuurlijk willen we de app wel blijven doorontwikkelen. We denken aan functionaliteiten als content en vacatures delen, maar willen ook onze intranet-functionaliteiten verder koppelen. Hierover beslissen we binnenkort.’

> 7. Wat zijn jullie plannen voor de toekomst?

‘We willen een verdiepingsslag maken met nieuwe video’s. Hierin willen we thema’s beet pakken die nu belangrijk zijn voor het bedrijf én voor maatschappij, milieu en economie. Dit jaar hebben we al veel mensen geactiveerd om content naar buiten te delen. Dat willen we vasthouden en verder uitbouwen. Vanuit mijn vak vind ik het prachtig dat we zoveel kunnen doen mét draagvlak van directie en management. In korte tijd is het ons gelukt om mooie resultaten te boeken.’

Lees ook:

Tsjakka: waar Emile Ratelband recruiters op kan wijzen

Veel mensen hebben de afgelopen tijd met afgrijzen de rechtszaak rond positiviteitsgoeroe Emile Ratelband gevolgd. Maar recruiters kunnen er nog wel wat van leren, aldus Kaya Payseno.

Ratelband haalde de afgelopen tijd de lachers op zijn hand, omdat hij zijn leeftijd officieel wilde verlagen van 69 naar 49 jaar, omdat dat ‘beter aansloot bij zijn gevoel en fysieke en mentale staat’. Hij verloor de rechtszaak hierover, maar kondigt aan in hoger beroep te gaan.

Wat moeten we hiermee in recruitment?

Allemaal leuk en aardig, maar hebben we hier in de recruitmentwereld nog wat aan? Volgens Smart Recruiters-auteur Kaya Payseno wel degelijk. Ratelband ervaart namelijk leeftijdsdiscriminatie. Zo geeft de 69-jarige zelf aan dat zijn wettelijke leeftijd invloed heeft op wat voor auto hij rijdt, welk huis hij kan kopen en of hij antwoord krijgt op Tinder. En dat vindt hij onterecht, omdat hij zich nog maar 49 voelt.

Ratelband vindt het onterecht dat hij als 69-jarige behandeld wordt, terwijl hij zich 49 voelt

Of Ratelband daarbij ook werk misloopt, is niet helemaal duidelijk, en het maakt ook geen onderdeel uit van de claim. Maar voor veel ouderen is dat natuurlijk wel het geval. Veel werkgevers gaan liever voor een jonge werknemer, ook al heeft de oudere kandidaat misschien meer ervaring en is hij of zij helemaal niet duurder of vaker ziek. In de toekomst komt zulke leeftijdsdiscriminatie je wellicht op een boete te staan.

61% van 45+’ers ervaart discriminatie

Ook Payseno noemt Ratelbands claim ‘duidelijk absurd’, maar gebruikt de casus wel om aandacht te vragen voor hoe recruiters nog vaak naar leeftijd kijken. En dan blijkt dat leeftijd nog steeds een belangrijke bron van discriminatie is. Zo meldt onderzoek van de AARP, een Amerikaanse ouderenbelangenorganisatie, dat 61 procent van de werknemers boven de 45 jaar wel eens zulke discriminatie ervaart, en een meerderheid van hen noemt dit zelfs ‘gebruikelijk’.

De 28-jarige kreeg vier keer (!) vaker een antwoord van een werkgever dan de 50-jarige

Ook haalt ze een onderzoek aan van Anglia Ruskin University uit 2015. Voor die studie werd twee sets van cv’s verstuurd naar 2.000 vacatures. De ene groep cv’s was van iemand van 28, de andere van iemand van 50 jaar. Verdere kwalificaties voor de job waren nagenoeg gelijk. Het resultaat: de 28-jarige kreeg vier keer (!) vaker een antwoord van een werkgever.

Discriminatie vaak gebaseerd op hardnekkige mythes

Zulke discriminatie is vaak gebaseerd op hardnekkige mythes, aldus Payseno. Zo laat onderzoek van North Carolina University zien dat ouderen bijvoorbeeld gemiddeld beter kunnen programmeren dan jongeren. Met name als ze de 50 voorbij zijn, wordt de waardering voor hun werk beter. En onderzoek van AARP laat zien dat 80 procent van de werknemers boven de 45 jaar de mogelijkheid om nieuwe dingen te leren omschrijft als ‘fundamenteel onderdeel’ van hun ideale job.

Tot verrassing van de onderzoekers zelf bleek de groep ouderen (duidelijk) beter te presteren

En dan is er ook nog bijvoorbeeld de Cogito Study uit 2013. Die studie keek hoe twee groepen gedurende 100 dagen presteerden op 12 taken. De ene groep bestond uit mensen van 20 tot 30 jaar, de andere uit mensen van boven de 65. Tot eigen verrassing van de onderzoekers bleek de groep ouderen (duidelijk) beter te presteren, met meer stabiele en minder variërende resultaten, gecombineerd met zelfs een hogere motivatie.

Leeftijdsdiscriminatie niet meer van deze tijd

In die zin valt er best iets te zeggen voor de claim van Ratelband, aldus Payseno. Niet zozeer om hem ook wettelijk jonger te laten zíjn, maar wel door mensen niet meteen als (te) oud te behandelen, en leeftijdsdiscriminatie iets te laten zijn van een grijs verleden. Zeg maar: toen Emile Ratelband nog jong was…

Lees ook:

Beeld boven: DWDD

December kent geen ‘radiostilte’ op de arbeidsmarkt; 36% heeft nieuwe baan als goed voornemen

December kent geen ‘radiostilte’ op de arbeidsmarkt. Veel mensen gebruiken de relatief rustige tijd juist om hun cv te updaten, om in januari het goede voornemen van een nieuwe baan om te zetten in daden.

In tegenstelling tot wat vaak wordt gedacht zitten veel baanzoekenden en sollicitanten  niet stil tijdens de feestmaand. Volgens Forbes is december zelfs dé maand voor een carrièreswitch. Ook in Nederland zijn de gedachten heus niet alleen maar bij Kerstmis en oliebollen, blijkt uit recent onderzoek van RecruitNow.

‘Wie in december zaait, kan al in januari oogsten’

‘Wie in december zaait, kan al in januari oogsten’, concludeert Paul Wilkens, coo bij deze online recruitmentspecialist. RecruitNow deed follow-up onderzoek onder een vast onderzoekspanel van ruim 400 respondenten. Daaruit blijkt dat 36% van hen een nieuwe baan vinden beschouwt als een goed voornemen voor het nieuwe jaar.

Bijna 60% bespreekt in december een mogelijke carrièreswitch met de eigen partner

Ook zegt 26% van de beroepsbevolking de feestdagen te gebruiken om het cv te updaten en om alert te zijn op mogelijkheden voor een nieuwe baan. De relatief meer vrije tijd in december wordt ook gebruikt om een mogelijke carrièreswitch te bespreken met de eigen partner (58%), de familie (39%) en/of vrienden (33%). Slechts 18 procent geeft aan tijdens deze maand de carrièremogelijkheden níet te bespreken met iemand.

‘Een signaal voor bedrijven’

Wilkens wijst op deze cijfers als een signaal voor bedrijven en organisaties om in de laatste maand van het jaar juist wél actief te zijn op de recruitmentmarkt. ‘Veel bedrijven laten in de feestmaand kansen liggen. Als er ooit een periode is om je concurrenten op de arbeidsmarkt voor te zijn dan is het deze maand.’

‘Wie deze doelgroep in december via de juiste kanalen bereikt, haalt in januari hogere conversies’

‘De mogelijkheden om in de dan heersende radiostilte op te vallen zijn legio’, aldus Wilkens. ‘Tel daarbij op dat 44% van ons onderzoekspanel aangeeft tijdens de feestdagen tussen 2 tot 6 uur op hun smartphone actief te zijn. Nog een argument om je juist dán als werkgever te laten zien. Wie deze doelgroep in december via de juiste kanalen met de juiste content weet te bereiken en dat in januari herhaalt, zal hogere conversies behalen.’

Lees ook:

Over de opkomst van data-analyse en het ‘verkopen’ van vacatures (verslag van het OnRecruit-event)

Verdwijnt de recruiter? Waarschijnlijk niet. Maar zijn rol zal wel veranderen, leerde Jos Roest op het recente OnRecruit-event. En data spelen daarbij een onmisbare rol, zo blijkt.

De toekomst van recruitment is natuurlijk bepaald geen nieuw onderwerp. Zelf kom ik nog uit de tijd dat ik een stapel uitgeprinte cv’s op mijn bureau had liggen en een rolodex met de visitekaartjes van mijn klanten een belangrijke tool was. Maar niet alleen de technologie is sinds die tijd compleet veranderd, ook de arbeidsmarkt: van overvloed naar grote krapte. Verandering kan eng zijn als je vastgeroest bent in je werkwijze, maar het biedt ook kansen om het goede uit het verleden te combineren met de kansen uit het heden. Wat leerden we wat dat betreft op het OnRecruit-event?

Wat te doen met de tijd die we straks overhouden?

Hung Lee trapte af en deelde in zijn presentatie de gedachte dat recruiters tijd zullen overhouden als ze goed gebruik maken van nieuwe technologieën. Waar je vroeger een week bezig was om in contact te komen met een kandidaat, laat je de kandidaat nu zelf een afspraak in je agenda maken. Wat ga je doen met de tijd die je overhoudt? Die kun je bijvoorbeeld besteden om eerder in contact te komen met mogelijke kandidaten en het contact meer persoonlijk maken, aldus Lee.

hung lee onrecruit

Kandidaten beter begrijpen

Een ander fenomeen is alle data die we verzamelen en die we kunnen gebruiken om kandidaten beter te begrijpen en anders te kunnen benaderen. Loraine Nijhuis trok in haar presentatie de vergelijking tussen recruitment en marketing. Je wilt weten wie je klanten/kandidaten zijn, waar ze zijn en wat ze leuk vinden. Gebruik die data, zei ze, en je resultaten zullen er zienderogen op vooruitgaan.

loraine nijhuis onrecruit

Geen recruiter gezocht, wel: data-analist en contentkoning

Bij Fabory gaat data mining zover dat zij geen gebruik meer maken van recruiters binnen de organisatie, vertelde vervolgens Arjan Spies, de enige Talent Acquisition Manager bij het bedrijf. In plaats van een recruiter zoekt hij overigens nog wel een data-analist en een contentspecialist – om het werk verder te verfijnen. Zijn visie: verzamel zoveel mogelijk data, en bekijk daarna goed wat je met al die data kunt om kandidaten zo snel mogelijk te vinden, te binden en te plaatsen. Het resultaat bij Fabory? Tegenwoordig wordt 80 procent van de vacatures via eigen kanalen ingevuld. De overige 20 procent? Dat betreft ‘exotische vacatures’, waarvoor Spies geen data heeft, en die hij dus graag overlaat aan externe recruiters.

arjan spies onrecruit

De keerzijde volgens Bill Boorman

Bill Boorman waarschuwt vervolgens voor de keerzijde van al die data. De recruiter heeft er wel een morele functie bij, zegt hij. Als je blind de data interpreteert kom je waarschijnlijk tot de conclusie dat de beste kandidaten hoog opgeleide blanke mannen zijn. Dat is dan echter geen visie op de toekomst, maar een slechte interpretatie van het verleden. Waar kandidaten vroeger bijvoorbeeld vaak gingen voor een bedrijf met een goede naam (mede dankzij employer branding), gaan millennials nu voor een carrière waarin een functie als tussenstap gezien wordt om door te groeien. Daardoor is branding van de job in de eerste fase veel belangrijker dan employer branding, aldus Boorman.

bill boorman onrecruit

Verdwijnt daarmee de recruiter?

Verdwijnt met de opkomst van al die data de recruiter? In een ideale wereld zou je met voldoende aandacht voor data, markt en potentiële kandidaten de ouderwetse recruiter niet meer nodig hebben. Maar ook in de toekomst zijn er taken die niet zullen verdwijnen en die nu eenmaal het dichtst bij een recruiter staan. Maar de rol van de recruiter verandert wel, zo leerde dit congres. Data-analyse en ‘het verkopen’ van bedrijf en vacature krijgen een belangrijker rol. Maar uiteindelijk is recruitment volgens mij nog wel mensenwerk waarbij het fingerspitzengefühl een belangrijke factor blijft. Maar misschien loop ik ook wel gewoon vier generaties achter…

Over de auteur

Jos Roest is senior sourcer bij Strictly People. Hij blogt, net als zijn collega Saskia van Dam, regelmatig op Werf& over evenementen die hij bezoekt.

Lees ook:

The Voice nadoen? Het blijkt niet voor alle recruitmentacties een goed idee..

Blinde audities zoals in The Voice? Dat het niet altijd een goed idee is, blijkt wel uit de recente actie van Frankrijks arbeidsbureau Pôle emploi. Hun idee kreeg zoveel kritiek, dat ze er schielings mee stopten.

Net als in het populaire televisieprogramma The Voice had Pôle emploie een dag voor sollicitanten bedacht, waarbij de recruiters eerst omgekeerd aan tafel zaten, met hun rug gericht op de kandidaat. Op het scherm stond ‘This is the Job‘. Als de kandidaat een goed antwoord gaf op een bepaalde vraag, konden de recruiters op een buzzer drukken, waardoor hun stoel draaide. Alles natuurlijk in de stijl en het kleurgebruik van The Voice.

Veel kritiek, maar ook lessen te leren

Leuk verzonnen misschien, maar het idee leidde al direct tot veel kritiek in de Franse media. ‘Over de top’ en ‘vernederend voor werkzoekenden’ werd het genoemd, waarop Pôle emploi schielings besloot te stoppen met het format. Naar eigen zeggen was het ‘onhandig om dit over te nemen van de entertainmentwereld, maar alle geïnterviewden wisten het wel van tevoren en hebben vrijwillig meegedaan’.

‘Over de top en vernederend voor werkzoekenden’ was de kritiek

Moeten we het idee daarom ook maar meteen afschuiven? Volgens Bruce Anderson was de uitvoering misschien vreemd, maar kunnen we wel een les trekken uit het idee. Namelijk: kijk hoe je je met anoniem solliciteren onbewuste bias kunt omzeilen. Verwijder bijvoorbeeld namen van cv’s en en structureer je sollicitatiegesprekken, raadt hij aan. Dan geef je kandidaten namelijk écht een eerlijke kans. En daar heb je dan ook geen rare kopieën van entertainmentprogramma’s voor nodig…

Lees ook:

Bron beeld: Francetvinfo.fr

Sander Poos (Indeed): ‘Onze focus ligt nu op een betere quality-of-hire’

Alleen maar zoveel mogelijk vacatures verzamelen is in deze tijd niet meer genoeg, zegt Sander Poos (Indeed). Een betere quality-of-hire, dat is de volgende focus voor de grote vacatureverzamelaar.

Wil Indeed de belofte We help people get jobs blijven waarmaken, dan moet volgens Sander Poos de focus steeds meer verschuiven naar preselectie en (zelf)assessment. ‘We willen vooroplopen in recruitment’, zegt de managing director van Indeed in de Benelux. En dat betekent voor hem dat ‘zijn’ platform niet alleen meer een plek moet zijn waar werkgevers hun vacatures kunnen posten, en waar (al dan niet latent) werkzoekenden kunnen zien wat voor werk in de aanbieding is.

Bijna 10 nieuwe vacatures per seconde (!)

Dat recept is de afgelopen jaren bijzonder succesvol gebleken. Momenteel telt het platform (wereldwijd) bijna 10 nieuwe vacatures per seconde, 200 miljoen unieke maandelijkse bezoekers en 100 miljoen cv’s in de database. Maar in de moderne tijd zijn al die aantallen niet meer genoeg, beseft Poos. Het gaat er nu om ook de slag in de quality of hire te kunnen maken.

‘We beseffen allemaal dat het geen zin meer heeft om te schieten met hagel’

‘We beseffen allemaal dat het geen zin meer heeft om te schieten met hagel. In de huidige arbeidsmarkt is nagenoeg geen enkele functie meer makkelijk te vervullen. Het personeelstekort is voor de meeste bedrijven de grootste belemmering om nog te groeien. Waar het nu om gaat is niet alleen dat je veel mensen bereikt, maar vooral ook dat je de góéde mensen bereikt. En op de goede manier. Daar ligt voor ons dus nu de focus.’

Recruitment is een volwaardig vak geworden

Recruitmentafdelingen veranderen momenteel enorm, constateert Poos. Met name qua professionalisering en specialisatie. En daar is hij blij mee. ‘Vergeet niet dat we een jong vak hebben. Het was pas in 2001 dat de eerste dedicated recruiters begonnen, destijds bij Dell. Daarvoor bestond het hele vak nog niet. Nu zie je dat het een volwaardig beroep is geworden, tot zelfs vice-presidents Talent Acquisition, met eigen budgetten, aan toe.’

sander poos

Ook veel marketinginzichten zijn inmiddels tot dat vak doorgedrongen, merkt hij tot zijn eigen genoegen. ‘Recruitment is nog wel vaak gelieerd aan HR, maar je ziet ook hier een verschuiving. Wij zeiden vroeger nog wel eens tegen klanten: ‘ga eens met marketing praten’. Maar nu zie je al veel meer marketingmensen bij recruitment zitten. En je ziet bijvoorbeeld veel online specialisten en data-analisten erbij komen, naast mensen die zich alleen met sourcing bezighouden.’

De trendsetters moeten mainstream worden

Dat betekent ook iets voor Indeed zelf, stelt Poos. ‘Onze rol verandert. Vroeger moesten we nog vaak vertellen hoe belangrijk data zijn voor je proces. Dankzij de opkomst van professionals is dat besef inmiddels wel doorgedrongen. Al moeten we de ontwikkelingen van de trendsetters nog wel mainstream weten te maken. Dat is de fase waar we nu in zitten.’

‘Traffic op een site meten is relatief makkelijk. Maar de kwaliteit van processen? Dat is een stuk lastiger’

Het betekent ook dat Indeed soms de randen opzoekt van waar het zelf van oudsher goed in is. ‘Wij voorzien al onze klanten al langer van ons eigen dashboard. Maar we willen graag een dashboard bieden van alle activiteiten van een klant. Daarom willen we zoveel mogelijk ATS-systemen aansluiten. We hebben experts aangenomen die alleen met dat soort samenwerkingen bezig zijn. Dat is wel meteen een stuk moeilijker dan wat we vroeger deden. Traffic op een site meten is relatief makkelijk. Maar de kwaliteit van processen? Dat is al een stuk lastiger.’

Waar zitten de obstakels in de candidate journey?

Het is wel de kant die Indeed op beweegt, benadrukt Poos. ‘Zo kijken we met klanten nu veel meer naar hun candidate journey. Wat zijn de obstakels in het proces voordat iemand besluit te solliciteren? Juist de heel goede kandidaat wil geen ellenlange formulieren invullen. Maar de klant wil wel graag rijke informatie over een kandidaat. Daar zit voor ons de komende periode dan ook een uitdaging. Dat we nog steeds wel hét platform zijn waar de juiste kandidaat zit, maar dat we tegelijkertijd ook een verrijkt profiel van die kandidaat kunnen opstellen, zonder dat je de candidate journey de nek omdraait.’

Ook werkzoekende wil zoveel mogelijk informatie

Het is overigens niet alleen de werkgever die op zoek is naar zoveel mogelijk informatie van de kandidaat, andersom is die behoefte minstens even sterk, merkt Poos. ‘Je ziet bijvoorbeeld de sterke opkomst van de reviews van werkgevers. Daar kijken kandidaten echt heel vaak naar. Daar kun je als recruitment niet meer omheen.’

‘Als mkb’er kun je nu met redelijk beperkte investeringen al heel goede employer branding inzetten’

En wat vindt hij ervan dat veel werkgevers hier nog wel bang voor zijn? ‘Ook daarin geldt: meten is weten. Hoe meer data, hoe betrouwbaarder het wordt. Als je veel reviews hebt, is die ene zeikerd ineens niet zo belangrijk meer. Het is ook een kans om jezelf te profileren. Vroeger was het echt alleen aan de grote corporates om aan employer branding te doen. Nu kun je ook als mkb-bedrijf met redelijk beperkte investeringen al heel goede employer branding toepassen. Je kunt makkelijk je pluspunten laten zien. Met name millennials zijn daar gevoelig voor. Als je daar op de juiste manier mee omgaat, kun je er veel voordeel uithalen.’

indeed office sander poos interview

Neem het succes van de ‘Company pages’ op Indeed, zegt hij. ‘Daaruit blijkt een direct effect op sollicitaties, zowel kwali- als kwantitatief.’ Dat is ook een belangrijke reden waarom Indeed besloot een eigen ‘Academy’ in het leven te roepen, zegt hij: om bedrijven online te helpen meer resultaat te genereren.

Data als ankerpunt

Data waren een ankerpunt van het bedrijf, en zullen dat altijd blijven, benadrukt Poos. En data heeft Indeed inmiddels veel. Héél veel. De komende tijd moeten die data nog meer omgezet worden in bruikbare adviezen, aldus de managing director. Dan gaat het om vragen als: wat doet de ene jobtitel of de andere? Wat is het effect als je een salaris in je vacature noemt? Wat is de gewenste tone-of-voice in een goede tekst? Hoeveel functie-eisen kun je stellen? ‘We doen veel A/B-testen om op al die vragen antwoord op te krijgen. En wat we bij klanten doen, kunnen we vervolgens natuurlijk ook generiek gebruiken.’

‘Wij zien in de data trends in het gedrag van kandidaten. het is aan de klant om al dan niet daarmee iets te doen’

Al blijft het natuurlijk aan de klant om daarin een eigen afweging te maken. ‘Wij kunnen in de data bijvoorbeeld trends zien in het zoekgedrag van kandidaten. Dat ze bijvoorbeeld graag parttime willen werken, of zelf hun tijd willen indelen. Maar het is aan de klant om daar al dan niet mee in te gaan. Al helpen onze data natuurlijk wel om die discussies goed te starten.’

De volgende stap: assessments en meer touchpoints

De volgende stap? Preselectie en (zelf)assessment van kandidaten, denkt Poos. ‘Het is niet ondenkbaar dat wij dat soort ontwikkelingen ook bij Indeed gaan zien’, zegt hij er nog ietwat cryptisch over. En ook gaat Indeed de candidate journey nog verder in kaart brengen en verrijken, benadrukt hij.

‘Ik ben persoonlijk verbaasd dat in de markt nog steeds zoveel gericht is op die ene solliciteerknop’

‘Ik ben persoonlijk verbaasd dat in de markt nog steeds heel veel gericht is op die ene solliciteerknop. Terwijl er zoveel meer touchpoints zijn die voor een kandidaat belangrijk zijn. Daar voorzie ik nog wel grote ontwikkelingen in. Aan ons is het dan de taak om de data te leveren die je ook echt aan die verbinding met die kandidaat helpen. Alle ontwikkelingen in de marketing zijn al naar recruitment gekomen. Dus dat dit de komende tijd gebeurt is volgens mij ook zo gek nog niet.’

Dit is de toekomst van recruitment (volgens Hung Lee)

Nu steeds meer onderdelen van het recruitmentproces worden geautomatiseerd, houdt de recruiter straks tijd over voor andere dingen. De vraag is alleen: wélke andere dingen? Hung Lee ging op onderzoek uit en vond alvast heel wat mogelijkheden…

Recruitment is in feite maar een simpel spelletje, vertelde Hung Lee donderdag op het podium van DiRect, het eerste evenement van OnRecruit in de geschiedenis. De in Nederland geboren oprichter van Workshape.io, hier vooral bekend van zijn zondagse nieuwsbrief, heeft er zelfs een makkelijk acroniem voor verzonnen: SMASH.

  • Sourcing
  • Messaging
  • Assessment
  • Scheduling
  • Hiring

‘Dat is in feite alles dat we doen’, zei hij. ‘Het begint ermee dat we iemand zoeken, en het eindigt als we iemand aannemen. De rest zit er allemaal tussenin. Oftewel: we SMASH it!

hung lee

Alles wordt automatisch

Maar veel van wat we doen, wordt tegenwoordig geautomatiseerd, vervolgde hij. Voor elk van die 5 stappen zijn tegenwoordig wel tools beschikbaar, die de recruiter werk uit handen kunnen nemen. Denk in de eerste fase aan oplossingen als Pocket Recruiter, IBM Watson of HiringSolved. Of bij ‘messaging’ aan tools als Textio, Crystal, en RoboRecruiter. ‘Zij kunnen je allemaal helpen bij zorgen dat de kandidaten die je vindt ook naar je gaan luisteren.’

er zijn tegenwoordig veel tools beschikbaar om het succes van een kandidaat te voorspellen

Een fase verder, in de assessmentfase, gaat het erom het succes van een kandidaat te voorspellen. Ook daarvoor zijn tegenwoordig vele technologieën beschikbaar, stelt Lee, variërend van Hackerrank en (het Nederlandse) Harver tot Arctic Shores en Pymetrics. Ook het schedulen van kandidaten, iets wat voorheen altijd veel tijd kostte, kan tegenwoordig vrijwel automatisch worden afgehandeld. Alleen de laatste fase (hiring) is volgens Lee nog van automatisering ontbloot. ‘Ik zal eerlijk zijn: daar heb ik nog geen goede technologie voor gevonden. Al weet ik niet wat de toekomst daar zal brengen…’

hung lee smash

Het leven van de recruiter wordt steeds makkelijker

Het ‘standaard’ werk van de recruiter wordt dus steeds makkelijker, hield Hung Lee zijn gehoor van zo’n 70 mensen voor. ‘Maar de vraag is dan: wat gaan we doen met de extra tijd?’ ‘Betere contacten met de kandidaat’, riep daarop iemand uit de zaal. ‘Meer personalisatie’, riep een ander. En ‘meer aandacht voor retentie’, aldus een volgende.

‘Storyteller en candidate champion: zomaar een paar nieuwe dingen die je kunt gaan doen’

Zelf had hij zo’n 9 mogelijke rollen in gedachten, variërend van storyteller en community moderator tot audience builder en candidate champion. Ook genoemd: AI-trainer, tools optimiser, values cultivator, vendor manager en hiring strategist. ‘Dat zijn zomaar een paar nieuwe dingen die je kunt gaan doen.’

smash hung lee

We hebben andere vaardigheden nodig

Uitbreiding van het werk zal zeker ‘aan de voorkant’ zitten, zegt Lee, waar recruiters zich steeds meer als marketeers gaan opstellen. Maar het zit ook ‘aan de achterkant’, bij de retentie- en de onboardingfase. Ook breidt het vakgebied ‘verticaal’ uit, zegt hij, nu er bijvoorbeeld veel meer data science bijkomt. ‘De skillset die ik had toen ik nog zelf recruiter was, is denk ik niet de skillset die we in de toekomst nodig hebben.’

‘recruitment is traditioneel gezien ‘volgehangen’ met KPI’s. van het gebaande pad afwijken is lastig’

Die skillset veranderen zal overigens nog best lastig worden, voorspelt Hung Lee. Het recruitmentvak is immers traditioneel gezien ‘volgehangen’ met KPI’s. En dat maakt het lastig om van het gebaande pad af te wijken. Maar dat zal toch moeten, aldus Lee. ‘We moeten extracurriculair durven denken willen we verder komen.’

hung lee onrecruit

Bouw een publiek en wees zichtbaar

Om te voorkomen dat ze door automatisering overbodig worden, raadt Hung Lee recruiters daarom aan om ‘een publiek te bouwen’ en te werken aan ‘meer zichtbaarheid in en buiten de organisatie’. ‘Als je meer durft te zeggen, krijg je ook meer kansen. Ik adviseer recruiters dan ook daar meer over na te denken, en om een publiek te bouwen dat luistert naar wat je te zeggen hebt. En wees ook zichtbaar als recruiter. Er staat nergens in je functieprofiel dat je online niet meer zichtbaar mag zijn. Dat zal een kritische succesfactor zijn in de toekomst, denk ik. Alleen door zichtbaarder te zijn, kun je volgens mij als recruiter nog sterker worden.’

‘Als recruiter staat nergens in je functieprofiel dat je online niet zichtbaarder zou mogen zijn’

Gaat het de gemiddelde recruiter überhaupt wel lukken om die slag te maken? Lee: ‘Ik ben een optimist. En ik geloof dat we meer capable zijn dan we vaak denken. Er is geen reden om aan te nemen dat recruiters deze nieuwe skills niet kunnen leren en dat het enige wat ze kunnen is dat ze een telefoon kunnen opnemen. Misschien zal niet iedereen in de hele community deze slag kunnen maken, maar het is wel de richting die we op gaan.’

Lees ook:

Rol de rode loper maar uit voor de Candidate Experience

Je kandidaat behandelen als een van de velen? Daarmee kom je tegenwoordig niet ver meer. Nee, we moeten allemaal aan de bak, om de candidate experience te verbeteren. Maar hoe doe je dat?

In het seminar Candidate Experience, dat Werf& op 6 december in Utrecht organiseerde, kwamen allerlei voorbeelden en tips langs. En… natuurlijk was de rode loper uitgelegd voor de bezoekers. Want zo hoort het, als je het erover hebt iemand een bijzondere ervaring te bieden.

Aaltje Vincent: ‘De kandidaat wil gezien worden’

De middag begon met jobmarketinggoeroe Aaltje Vincent die er meteen de belangrijkste gedachte van de middag inschoot. Kandidaten willen namelijk maar een ding, zei zij: gezien worden. Oftewel: het gevoel hebben dat ze ertoe doen en erbij horen. Om dat gevoel te kunnen bereiken, gebruikt Vincent het KETS-model©:

  • Kennis: Een nieuwe baan is een nogal grote verandering in iemands leven. Daarom willen mensen zoveel mogelijk weten, zodat ze het ook kunnen bespreken aan de keukentafel. Het liefst worden mensen uitgenodigd door iemand die ze kennen en er nu al werkt. De uitnodiging moet zo informeel mogelijk zijn: kom eens een keer een koffie drinken. Dit geeft ze al het gevoel dat ze erbij horen en zo kunnen ze in een niet al te spannende situatie informatie opdoen over het bedrijf.

‘Maak de uitnodiging zo informeel mogelijk: kom eens een keer koffie drinken’

  • Eenvoudig: Maak solliciteren zo makkelijk mogelijk. Een motivatiebrief? Weg ermee! Zeg bijvoorbeeld: bij ons telt alleen je cv of je LinkedIn-profiel. Houd het ook qua inplannen zo eenvoudig mogelijk: voer het gesprek wanneer het de sollicitant uitkomt. En ja dat kan dus bijvoorbeeld ook ’s avonds zijn. En laat hem of haar niet wachten totdat hij of zij wordt opgehaald, maar zorg ervoor dat je zelf klaarstaat zodra iemand het pand binnenkomt.
  • Transparantie: Stel één vaste contactpersoon aan bij wie de sollicitant terecht kan. Hierdoor bouwen werkgever en kandidaat samen een vertrouwensband op. Het is ook overzichtelijk. Beware of the black hole!, waarschuwt Vincent dan ook. Want anders word je straks nog ‘geghost‘… Zorg dus dat je regelmatig updates geeft over de voortgang in het proces. Ook al is dat soms de mededeling: ‘Er is geen update‘.

Soms krijgen mensen al binnen een minuut van het ATS te horen dat ze niet worden uitgenodigd

  • Snelheid: Wees snel, maar niet te snel. Soms krijgen mensen doordat de organisatie een ATS gebruikt al binnen een minuut te horen dat ze niet worden uitgenodigd. Dit is dodelijk voor je employer brand en gaat natuurlijk rond in kringverjaardagen. Acteer wel zo snel mogelijk: denk bijvoorbeeld aan de Belastingdienst, die tegenwoordig een procedure van één dag heeft.

Houd afgewezen kandidaten ook ‘in de loop‘ en zorg goed voor ze, adviseert Vincent. Dat kan bijvoorbeeld door een spreekuur voor ze te organiseren of ze een cadeautje te geven. In de groep ‘silver medallists‘ zit namelijk veel potentie voor volgende vacatures. En dat wordt nogal eens onderschat.

Raymond Lemmers: ‘Visualiteit is key’

Tweede spreker van de dag was Raymond Lemmers, recruitment-projectmanager voor verschillende bedrijven. Volgens Lemmers begint een goede kandidaatervaring altijd bij je website, nooit bij je ATS. Je site is namelijk zichtbaar voor iedereen; je ATS is maar een hulpmiddel.

‘Als recruiter heb je de verantwoordelijkheid om beeld te maken bij je vacatures’

Waar Lemmers vooral op hamert, is visualiteit. Oftewel: laat in je vacatures beelden zien van hoe het werk er écht uitziet. Als recruiter heb je de verantwoordelijkheid om beeld te maken. Denk daar niet te veel over na, maar ga vooral aan de slag.

Een ander deel van ‘visualiteit’ is volgens Lemmers de solliciteerbutton: zorg dat deze altijd in beeld is, waar de kandidaat ook kijkt en hoe ver hij ook naar beneden scrolt. En vergeet ook video niet, zegt hij: maak een zo authentiek mogelijke video, probeer het dus zo min mogelijk te scripten. Het gaat om de boodschap, niet dat het er gelikt uitziet. Hoe lang die video dan moet zijn? Voor Facebook 20 tot 25 seconden en voor LinkedIn is 30 seconden genoeg, adviseert hij.

‘Maak video zo authentiek mogelijk: geen script en zo min mogelijk editen’

Een ander visueel element dat je kunt toepassen is de track & trace bij een sollicitatie. Deze zet je in elke mail, zodat de sollicitant kan zien hoe ver hij is in het proces en wat er nog moet gebeuren. Voordat je dat doet, moet je de kandidaat natuurlijk wel hebben weten te verleiden…

Mees van Velzen: ‘Verleid de kandidaat’

En precies daarover, over het verleiden van de kandidaat, ging het bij de derde spreker van de dag: Mees van Velzen (MrWork). Want een kandidaat moet verleid worden, zegt hij, en niet simpelweg bestookt met vacatures. Dat verleiden doet hij zelf overigens door talentpools te creëren.

‘een kandidaat moet verleid worden, en niet simpelweg bestookt met vacatures’

Volgens Van Velzen zitten we nu in ‘De Gouden Eeuw van recruitment’. Dit is de nieuwe social reality, zegt hij waarin je als bedrijf ‘naakt’ bent. ‘Sociale media democratiseren namelijk het recruitmentproces zoals het de consumentenmarkt heeft gedemocratiseerd, omdat er een vrije flow van informatie is.’

Als recruitmentindustrie zitten we heel vroeg in het maximaal benutten van wat die nieuwe social reality met zich meebrengt, aldus Van Velzen. Want waarom is dit de Gouden Eeuw? Daarvoor noemt hij drie redenen:

  1. Er is nu een directe lijn met al het talent.
    2. We kunnen resultaten monitoren.
    3. Er zijn eindeloos veel manieren om te interacteren met talent.

Hoe ga je hiermee om? Daarvoor zijn weer drie pijlers die de basis vormen, zegt hij.

  1. Seduce me, baby. Creëer een candidate journey vanuit het oogpunt van de kandidaat.
    2. Do the loop. Meet de juiste dingen, leer van de insights en pas je strategie erop aan.
    3. Humanize the robots. Zorg dat kandidaten met je in contact kunnen komen op een manier die vrij is van technologische barrières.

Ernst Schipper: ‘Je bent wie je bent’

Volgens Ernst Schipper, eigenaar van Anders Gaan Kijken, is het eerste wat je mensen vraagt op feestjes: hoe heet je? En als tweede: wat doe je? Dat geeft voor hem al aan dat werk over identiteit gaat. Als werkgever moet je je volgens hem dan ook afvragen: wie ben ik als bedrijf? Je identiteit zit op het snijvlak van je beloftes, waarden en de realiteit.

‘Droom groots, maar begin klein’

Candidate experience is volgens Schipper de verbindende factor tussen ‘buiten’ (employer branding) en ‘binnen’ (recruitment). Belangrijk is het hierbij om groots te dromen, maar klein te beginnen, zegt hij. Want meteen groot doen is ‘een façade’: het ziet er op het eerste gezicht mooi uit, maar houdt dan bijvoorbeeld op bij de vacature zelf. Als je begint met kleine stappen, kun je kijken wat goed werkt en het vanzelf groter maken. Je moet wel weten waaróm je iets doet, zegt hij. Dus meet het ook en kijk of het voldoet aan je doelstelling. En bedenk dat goede ideeën beter zijn dan mooie ideeën. De echtheid zit hem namelijk niet in de grote dingen, maar in de kleine. Zo kwam vanuit het publiek al snel het onderscheidende van BlueCarpet naar boven: de vele tosti’s die ze er eten. Dit soort weetjes zijn relevant voor de kandidaat, aldus Schipper.

Wat betreft je bedrijfscultuur is er geen goed of fout, benadrukt hij. Je bent namelijk wie je bent. Als je bijvoorbeeld een langzaam bedrijf bent, kunnen de kandidaten dat maar beter weten en ook voelen in elke stap die ze ondergaan. Anders haken ze op een later punt toch wel af.

‘een cultuur hoeft niet cool te zijn, soms ben je gewoon een zesje. Ook slechte bedrijven krijgen werknemers’

En voor het geval je het allemaal even niet zitten, heeft Ernst nog een geruststellende boodschap: een bedrijfscultuur hoeft niet cool te zijn, soms bén je gewoon een zesje. Maar bedenk dan wel: ook slechte bedrijven krijgen werknemers…

Ruth Bielderman: ‘Denk vanuit journeys’

Daarna was het podium aan Ruth Bielderman, hoofd Talent Acquisition van ABN Amro. Denk vanuit journeys, was haar boodschap. Van zulke ervaringen wordt de wereld namelijk een stukje mooier. Het gaat om wat zij noemde: de wow-factor.

Bij ABN Amro vroegen ze zich af: wat doen we als bank al wel goed voor de klanten, maar doet HR nog niet voor de kandidaten? Op basis daarvan hebben ze recent een onboarding-app gelanceerd die mensen hun eerste 90 dagen doorloodst. Ook zijn ze gaan kijken naar social selling: wie vindt nu eigenlijk wie?

‘Creëer op basis van persona’s een persoonlijke journey

Zo keken ze ook terug naar de mensen die ze aannamen: wat voor types zijn dat eigenlijk? Wat voor opleiding hebben ze bijvoorbeeld gedaan? Dat resulteerde in vijf kritische doelgroepen waarop ABN Amro tegenwoordig inzet. De volgende stap is dan het creëren van persona’s en op basis daarvan steeds een persoonlijke journey bouwen. Bij ABN Amro resulteerde dat bijvoorbeeld in de unbranded game the Lockdown, voor mensen die geïnteresseerd zijn in puzzelen en data. Hiermee hebben ze 30% méér hires gekregen in vergelijking met vorig jaar.

De rode loper lag gisteren uit tijdens het seminar Candidate Experience van Werf&. De sollicitant was de diva. Volgens …

Posted by Jolan Douwes on Friday, 7 December 2018

En als ze eenmaal solliciteren, vraag je ze dan nog om hun motivatiebrief? ABN Amro heeft het advies van Aaltje Vincent meteen ter harte genomen: weg ermee!

Dus: ga vooral doen

We kunnen er dus niet meer omheen: candidate experience is essentieel. Zo zegt bezoeker Nicole van Wieringen: ‘Ik heb weer veel nieuwe inzichten gekregen vanuit diverse professionals uit het werkveld. Aangezien ik als headhunter altijd een verlengstuk ben van een werkgever, heb ik dagelijks met de candidate experience te maken. Ik besef als geen ander dat als kandidaten mijn dienstverlening niet als positief ervaren, dat ik deze persoon dan nooit aan mijn opdrachtgever gekoppeld krijg…’ Ook Freeke Mauritsz vond het nuttig: ‘Het seminar heeft mij nog meer de noodzaak en urgentie laten zien van het op orde hebben van een goede CEP. In mijn werk betekent het dat ik concreet een aanbod voor werkgevers aan het ontwikkelen ben om hen hier in te kunnen gaan ondersteunen.’

Het centrale thema van deze dag vat dagvoorzitter Martijn Hemminga dan ook mooi samen: wacht niet langer, maar ga vooral doen. Daar leer je immers altijd het meeste van.

rode loper

Lees ook: