Oude functie: COO
Oude werkgever: Vitae (Experis)
Nieuwe functie: Directeur
Nieuwe werkgever: Compagnon
Ingangsdatum : 4 maart 2019
De verdere groei van Compagnon mede vormgeven.
De rubriek ‘Baanwisselaars’ wordt mogelijk gemaakt door de Leergang Recruitment Basic en Leergang Recruitment Advanced van de Academie voor Arbeidsmarktcommunicatie
Life Recruitment is gespecialiseerd in werving en selectie voor de logistieke branche. De focus ligt op de regio ‘groot Rotterdam’: dat wil zeggen het hele gebied tussen de Maasvlakte en Moerdijk. Op het kantoor in Vlaardingen, met uitzicht op Rotterdam Europoort, werken 7 consultants.
‘Bij de oprichting van Life Recruitment ben ik heel basic vanaf een zolderkamer van start gegaan’
Directeur en oprichter Eray Kocman (foto boven) is sinds 2005 actief in de uitzendbranche en besloot in maart 2011 voor zichzelf te beginnen. “Bij de oprichting van Life Recruitment ben ik heel basic van start gegaan, vanaf een zolderkamer en met de combinatie van een goed stel hersens, Excel en Outlook. Dat ging een tijdlang goed, maar naarmate de organisatie groeide, nam ook de behoefte aan meer structuur toe.”
Met 4 personen en gemiddeld 40 vacatures per week was het werk aanvankelijk nog wel te behappen, vertelt hij. “We hadden veel overleg en aan het begin van de week schreven we de openstaande vacatures heel old school op een whiteboard in de vergaderruimte.”
‘100 vacatures op een whiteboard? Dat past niet meer. Het was echt tijd om een volgende stap te zetten’
Toen er echter nog 3 collega’s bij kwamen en ook het aantal kandidaten en vacatures bleef groeien, hield dat wel een beetje op. “Want 100 vacatures op een whiteboard? Dat past niet meer. Het was nu echt tijd om een volgende stap te zetten en op zoek te gaan naar een professioneel recruitmentsysteem.”
De arbeidsmarkt binnen de uitzendbranche lijkt wel ‘op hol geslagen’, aldus Kocman. “We hebben soms wel 100 vacatures per dag openstaan. Momenteel ligt de uitdaging vooral in de juist gekwalificeerde kandidaten vinden voor de vaak nogal specialistische functies.”
Na een uitgebreid selectietraject, koos Life Recruitment uiteindelijk voor Carerix. Voor Kocman een logische keuze: “Carerix stak er qua systeem en presentatie bovenuit. Ze hadden mij in het verleden ook al eens benaderd, maar dat kwam toen voor mij een stapje te vroeg. Nu het juiste moment daar was, was het contact via LinkedIn snel gelegd. Waar ik vooral op heb gelet, wat voor mij erg belangrijk is, is dat een systeem vóór mij werkt en niet tégen mij. Binnen Carerix kan ik veel zelf regelen of aanpassen. Vaste kaders of lay-outs leveren geen beperking op. Je kunt eenvoudig zelf de pagina per gebruiker indelen.”
‘wat voor mij erg belangrijk is, is dat een systeem vóór mij werkt en niet tégen mij’
Verder is het systeem heel overzichtelijk, met verschillende lettertypes en makkelijk in gebruik, zegt hij. “Dat dacht ik destijds al tijdens de presentatie, en dat ervaar ik nu ook zelf in de praktijk. Bovendien levert Carerix ook een compleet systeem. In tegenstelling tot tools van een aantal andere partijen die bijvoorbeeld de facturatie in een apart systeem verwerkten. Andere pluspunten zijn de uitgebreide functionaliteit, online vacatures bekijken en online kunnen matchen vanuit één systeem.”
Ook met het oog op de toekomst heeft Kocman veel vertrouwen in Carerix. “Ze zijn sterk in het doorontwikkelen van het systeem. Ze houden trends en marktontwikkelingen in de gaten en spelen daar adequaat op in. Dat is erg prettig. Neem bijvoorbeeld de invoering van de AVG. Deze maatregel heeft een enorme impact op onze sector. Carerix heeft hier proactief op ingespeeld door nieuwe tools toe te voegen aan het platform.’
‘Carerix heeft proactief op de gdpr ingespeeld door nieuwe tools toe te voegen aan het platform’
Zo is nu volledig geautomatiseerd dat kandidaten bij inschrijving via de site een vinkje moeten zetten. Dit wordt automatisch gepusht binnen Carerix. Dit registreert dat ze tijdens de opgenomen termijn akkoord zijn dat wij hun gegevens bewaren. Na deze periode verstuurt het systeem automatisch een reminder naar de betreffende kandidaat of hij of zij de termijn wil verlengen.”
Op de vraag wat het Carerix-platform Life Recruitment tot nu toe heeft opgeleverd antwoordt Eray Kocman zonder twijfel: “100% efficiency! Het werk is in alle opzichten meer gestructureerd. Als we nu op maandagochtend vergaderen kunnen we alles binnen Carerix opzoeken en checken: wat is de status van een kandidaat? Hoe is een gesprek verlopen? Maar het systeem matcht ook zelf, dus soms komen er kandidaten boven uit onze database waar we zelf niet meteen aan hadden gedacht.”
Waar gehakt wordt, vallen spaanders. Iedereen maakt fouten. Recruiters, maar ook kandidaten. Cv’s en motivatiebrieven staan vol spel- en schrijffouten. Persoonlijk stoor ik me er niet aan. Ik ben geen taalpuritein en als ik begrijp wat er staat, is het voor mij voldoende. Orendozek hfeet anaegoontd dat mnesen mkaklijek oevr shrcjifouften ehen lzeen als de erstee en lasatte lteter geod satan. Maar natuurlijk zijn er functies waarvoor taalfouten niet gewaardeerd worden.
Bij sommige taalfouten moet ik eerlijk bekennen dat ik een glimlach ook niet kan onderdrukken. Iemand die zichzelf profesional noemt is natuurlijk niet handig. Mijn naam wordt erg vaak verkeerd geschreven, net als de naam van ons bedrijf. Soms krijg je zelfs sollicitanten voor een totaal andere naam of bedrijf, waarbij duidelijk is dat er geknipt en geplakt is. Ook bijzonder zijn de sollicitaties die aan ons gericht zijn. Wij groeien flink, maar ik zoek toch echt een Financieel Directeur voor een klant en niet voor onszelf. Cv’s met telefoonnummers die niet meer bestaan, krijg ik ook nog regelmatig. En vorige week kreeg ik zelfs een cv waarin een kandidaat haar eigen naam verkeerd had geschreven.
Vorige week kreeg ik zelfs een cv waarin de kandidaat haar eigen naam verkeerd had geschreven
Laatst heb ik blunders van recruiters verzameld. Nu doe ik wederom een verzoek aan recruiters, loopbaancoaches en iedereen die een mooi verhaal te vertellen heeft, maar nu vraag ik om verhalen over kandidaten en welke blunders/fouten zij gemaakt hebben. Let wel: het wordt geen ‘kandidaat-bashen’. Natuurlijk mag het grappig en vermakelijk zijn, maar mijn belangrijkste doel is om het mooie vak van recruitment eer aan te doen en om de input te gebruiken om kandidaten beter/sterker te maken.
Graag jullie reactie hieronder, of via de mail. WhatsApp/sms mag ook, naar 0650602624. Meedoen is tof, delen ook. Natuurlijk mogen kandidaten zelf ook reageren. Enige zelfspot of een kritisch zelfbeeld is altijd goed. Vanzelfsprekend worden indien gewenst de blunders/fouten anoniem vermeld. Deze keer loven we wederom een prijs uit voor de blunder die de meeste stemmen krijgt (over 2 weken schrijf ik een blog met de meest opvallende blunders en de mogelijkheid om te stemmen). Voor de winnaar regelen we een diner in het kleinste kasteeltje van Nederland (in Roermond) voor 2 personen. Omdat recruiters nu eenmaal graag in sprookjes geloven…
‘Wim op woensdag’ is de tweewekelijkse blog van recruiter Wim van den Nobelen (Strictly People). Om de week op woensdag vind je hier een blog, onderzoek of artikel van hem.
Lees alles van Wim
De slag om de recent afgestudeerden van nu wordt steeds intenser. Wie kan het eerst het beste talent aan zich binden? Volgens PwC-onderzoek maken millennials vanaf volgend jaar maar liefst 50% van de wereldwijde beroepsbevolking uit. Maar hoe werf je die leiders van morgen nu al het best? Veel organisaties kampen daarmee.
‘Zonder moderne, innovatieve wervingsmethodes wordt jong talent aantrekken heel moeilijk’
Volgens een recente whitepaper moeten organisaties dringend op zoek naar nieuwe innovatieve, (kosten)effectieve methodes om aantrekkelijk te worden voor de jonge doelgroep. De auteurs zien daarbij met name veel potentie in online video-interviews. Met video kunnen graduate recruiters volgens hen immers ‘in een kortere tijd meer kandidaten zien. Zo krijgen ze eerder in het proces een completer beeld van elke kandidaat. Deze aanpak zorgt ervoor dat de kwaliteit van hun nieuwe, jonge werknemers, drastisch omhooggaat.’
Momenteel gebruiken al tal van organisaties video in hun werving-en-selectieproces. Denk aan de gemeentes Rotterdam en Amsterdam, maar ook bijvoorbeeld KLM, Randstad en het ministerie van Buitenlandse Zaken werven al zo succesvol jong talent. Video-interviews zijn met name bij jonge mensen een uitkomst, zeggen de auteurs. Recent afgestudeerden hebben immers nog maar een vrij beperkt cv. ‘En de opleiding is uiteraard van groot belang, maar niet altijd de beste indicator of iemand de functie ook daadwerkelijk aankan. Puur selecteren op basis van de genoten studie en de beperkte werkervaring is daarom onbetrouwbaar.’
hard skills als technische vaardigheden en kennis bepalen Slechts 15% van het werksucces
Uit onderzoek blijkt dat het beste talent herkennen een van de grootste uitdagingen is voor graduate recruiters. Tegelijkertijd zoeken ze wel naar manieren om de persoonlijkheid, het arbeidsethos en een match met de bedrijfscultuur in kaart te brengen. Logisch, want ander onderzoek van de Harvard Universiteit, de Carnegie Foundation en het Stanford Research Center, meldt dat soft en people skills maar liefst 85% van het succes op het werk bepalen. Slechts 15% blijkt afhankelijk van hard skills als technische vaardigheden en kennis.
Videorecruitment is daar volgens de whitepaper een mooi antwoord op. Het geeft kandidaten de mogelijkheid persoonlijkheid toe te voegen aan de sollicitatie, waardoor recruiters hun eerste selectie niet alleen hoeven te baseren op kennis en vaardigheden, maar ook meteen iemands soft en people skills kunnen herkennen. Een boodschap die ook WPP, het grootste marketing- en communicatiebureau ter wereld, inmiddels begrepen heeft. Zij passen al jaren de videorecruitmenttechnologie van Cammio toe in hun speciale Graduate Fellowship Program. Door de implementatie hiervan wint WPP enorm aan efficiëntie en ontmoet het zelfs 260% (!) meer kandidaten dan met traditionele werving. “Wij lezen niet meer puur woorden op papier, maar hebben meteen de eerste echte gesprekken met onze kandidaten”, aldus Jon Steel, Director of the Fellowship bij WPP.
De time-to-hire wordt hiermee met 30% teruggebracht, terwijl de recruitmentkosten ruim 20% dalen
Maar er zijn meer redenen om in te zetten op videorecruitment, zo stelt de whitepaper. De arbeidsmarkt wordt bijvoorbeeld steeds internationaler. En dan helpt video om mensen toch te kunnen zien, zonder dat ze grote afstanden hoeven afleggen. ‘Daarnaast biedt videorecruitment de mogelijkheid om eenvoudig een groot aantal kandidaten online te screenen, te beoordelen en te vergelijken. Dit proces is bovendien een stuk aantrekkelijker voor kandidaten, die het interview kunnen opnemen wanneer het hen uitkomt. Wellicht zelfs tijdens de wereldreis in aansluiting op het afstuderen. En verschillende tijdzones vormen hierdoor geen enkele barrière.’
Al met al kan videorecruitment de time-to-hire met 30% terugbrengen, terwijl de recruitmentkosten ruim 20% dalen, aldus de whitepaper.
Meer weten over de voordelen van videorecruitment?Download dan nu de hele whitepaper.
Inmiddels is de Algemene Verordening Gegevensbescherming (AVG) driekwart jaar van kracht. Maar een tussenstand opmaken is lastig. Heeft de wet daadwerkelijk invloed gehad in ons vakgebied? Doen kandidaten er inmiddels dagelijks een beroep op? Willen ze bijvoorbeeld al ‘vergeten’ worden, of hun gegevens inzien? Heeft de Autoriteit Persoonsgegevens al meldingen over werving-en-selectiebureaus of uitzendbureaus ontvangen die iets doen wat niet in de haak zou zijn? Het is nauwelijks te zeggen.
‘De informatie die u opvraagt is vertrouwelijk en bedrijfsgevoelig’
Navraag bij uitzendbureaus levert vooral gesloten deuren op. Sommige reageren helemaal niet op een schriftelijk verzoek, sommigen uiterst afhoudend. ‘De informatie die u opvraagt is vertrouwelijk en bedrijfsgevoelig’, antwoordt bijvoorbeeld de privacymedewerker van de Adecco Groep Nederland op toch ogenschijnlijk niet al te zware vragen als: hoe vaak heeft een kandidaat sinds 25 mei een beroep gedaan op een uitdraai van zijn/haar gegevens? Of: hoe vaak heeft een kandidaat inmiddels een verzoek gedaan tot overdracht van zijn/haar gegevens?
Alleen de PR-adviseur van YoungCapital laat iets meer los. “Wij krijgen dagelijks verzoeken binnen van betrokkenen die een of meerdere privacyrechten willen uitoefenen. De meest ingeroepen privacyrechten zijn: verwijdering (recht op vergetelheid) en inzage. Ons privacystatement is sinds de invoer van de AVG ook aangepast. Wij hebben namelijk al onze gegevensverwerkingen (opnieuw) in kaart gebracht en opgenomen in ons Verwerkingsregister. Op basis daarvan is ons privacystatement aangevuld. En ook hebben wij de leesbaarheid ervan vergroot.”
‘Er is in de afgelopen 9 maanden 1850 keer ingelogd en gebruik gemaakt van ons privacyportaal’
En ook Yolande van Houte, Manager Privacy, wil wel iets kwijt. “Met de inwerkingtreding van de AVG hebben wij voor alle kandidaten die bij de verschillende USG-labels staan ingeschreven een privacyportaal geïntroduceerd. Via dit portaal kunnen de kandidaten hun inschrijfgegevens inzien, wijzigen, verwijderen en een beroep doen op dataportabiliteit. De kandidaat is niet verplicht om van het portaal gebruik te maken en kan natuurlijk ook vragen of wij zijn of haar verzoek willen uitvoeren. Er is in de afgelopen 9 maanden 1850 keer ingelogd en gebruik gemaakt van ons privacyportaal. Maar een nadere uitsplitsing kan ik u helaas niet geven.”
Oké, maar daarmee komen we dus nog steeds niet echt te weten hoe groot de invloed van de AVG 9 maanden na invoering precies is. Wel is bekend dat sinds 25 mei 2018 bijna 10.000 Nederlandse consumenten een klacht hebben ingediend bij de Autoriteit Persoonsgegevens (AP), die belast is met het toezicht op de naleving van de Europese privacyregels. Zakelijke dienstverleners, de IT-sector en de overheid zijn in de ogen van consumenten de grootste boosdoeners, op de voet gevolgd door de financiële instellingen en zorginstellingen. Over werving en selectie laat de AP zich echter niet uit.
‘De consument zal niet zo snel kiezen voor een bedrijf dat op het gebied van dataprivacy steken laat vallen ‘
Tot (mega)boetes heeft het allemaal ook nog niet geleid. Wel meldt de AP dat de Nederlander zich flink zorgen maakt om zijn privacy. En de meeste bedrijven zijn zich er tegenwoordig ook meer bewust van geworden dat er voorzichtig omgegaan moet worden met data, aldus Yvette van Gemerden, partner legal services bij PwC. “Dat is een concurrentievoordeel. De consument zal niet zo snel kiezen voor een bedrijf dat steken laat vallen op het gebied van dataprivacy.” Datzelfde zou je dus voor de kandidaat op de huidige arbeidsmarkt kunnen denken.
Het belangrijkste daarbij is dataprivacy goed te beleggen in de organisatie, stelt Van Gemerden. Iets wat wordt bevestigd door Martijn Faber, oprichter van Priviteers, specialist in data privacy. “We merken een enorme terugval in de belangstelling voor het onderwerp. Tot augustus hadden we nog wel naweeën van bedrijven die achterliepen, maar sinds die tijd hebben duidelijk weer andere onderwerpen de overhand.”
Betekent dat nu dat bedrijven het goed voor elkaar hebben? Of is er iets anders aan de hand? Faber lacht besmuikt. “We weten het natuurlijk niet zeker. Maar ik denk eerlijk gezegd dat het helemaal nog niet zo goed geregeld is. Veel bedrijven zijn nog wat je noemt ‘onbewust onbekwaam’. Aan de buitenkant lijkt het allemaal wel goed gegaan. Er zijn nu overal mooie privacystatements, waar alles wel in staat. Er zijn ook allerlei verwerkersovereenkomsten gesloten. En er zijn niet veel klachten bekend. Maar hoe zit het met het beleid erachter? Dat is vaak nog volstrekt onduidelijk.”
‘De pijn in de markt is dat – heel gehaast – aan de achterkant begonnen is’
Veel bedrijven nemen een afwachtende houding aan, constateert Faber. Ten onrechte, denkt hij. “We merken wel een omslag in het denken en een groeiend besef dat het niet alleen gaat om privacy, maar vooral om informatiebeveiliging. Privacy is daarvan maar een onderdeel. En een tweede is: grote bedrijven hebben volop verwerkersovereenkomsten rondgestuurd met de boodschap: ‘dit moet je tekenen’. Maar welk beleid ligt eronder? Als je geen beleid hebt, hoe kun je anderen dan opleggen wat ze moeten doen? De pijn in de markt is dat – heel gehaast – aan de achterkant begonnen is. Terwijl het zou moeten gaan om: wat is je beleid rondom informatiebeveiliging? Daarover zou je de dialoog moeten voeren. Pas daarna komen de bedrijfsprocessen, en als laatste de privacyverklaring. Nu lijkt vooral aan dat laatste aandacht besteed. Maar doe je ook wat daar staat? Daar is slecht achter te komen.”
Hij wil dan ook oppassen niet te generaliseren. “Maar ik zie in de uitzendsector nog wel dat veel bedrijven van alles doen met de data die ze hebben. Ze vinden het moeilijk om zomaar gegevens weg te gooien, ook al zijn die misschien al 10 jaar oud. Ze moeten een gerechtvaardigd belang hebben, een grondslag, om die data te bewaren. Die is er natuurlijk vaak niet. Maar dat krijgen jij en ik, of een kandidaat, niet zomaar boven water. Dat kan echt alleen de Autoriteit Persoonsgegevens. Daar is dus nu het wachten op, voordat we echt kunnen inschatten wat het effect van de AVG in onze markt is geweest.”
Nou nee, dat is dan ook weer niet helemaal de bedoeling. Natuurlijk, er zitten veel voordelen aan referral: het is een relatief goedkope manier om te werven (we hebben immers gezien dat een hoge bonus niet per se meer oplevert), het levert kwalitatief betere kandidaten op en met de cultuurmatch zit het vaak ook wel snor.
Dat laatste punt is tegelijkertijd ook een valkuil: werknemers zullen vooral mensen aandragen die op hen lijken, vandaar dat de cultuurmatch natuurlijk ook vaker aanwezig is. De Amerikaanse vergelijkingswebsite Payscale ontdekt in 2017 door hun onderzoek met 53.000 Amerikaanse werknemers dat het vooral vrouwen en etnische minderheden zijn die minder vaak worden aangedragen bij referral. Dit kan dus een grote impact hebben op de diversiteit op de werkvloer.
‘We kiezen, vaak onbewust, sneller iemand die op ons lijkt’
Hoe ga je dat tegen? Heleen Stoevelaar zegt dat het belangrijk is om een balans te houden tussen medewerkers die via referral binnenkomen en zelf aangetrokken medewerkers. Dat betekent dat de groep door collega’s aangedragen collega’s niet te groot moet worden: ‘Met de huidige krapte in de arbeidsmarkt is het aantrekkelijk om ‘ja’ te zeggen tegen iedere aangedragen kandidaat. Maar wie te veel leunt op het netwerk van bestaande medewerkers kan de diversiteit binnen teams makkelijk uit het oog verliezen. We kiezen, vaak onbewust, nu eenmaal sneller iemand die op ons lijkt.’
Er is dus niets mis met referral, maar houd het binnen de perken om gebrek aan diversiteit te voorkomen.
Ga naar de workshop Referral Recruitment van de Academie voor Arbeidsmarktcommunicatie op 25 april. Daar maak je in 1 dag de start naar een strategisch referralprogramma voor jouw organisatie. Of doe mee aan de masterclass Referral Recruitment op 9 april. Daar leer je hoe je een goede basis legt om effectief te werven via referrals. De workshop is een verlengstuk van de masterclass. Ze zijn beide los te volgen, maar gecombineerd natuurlijk effectiever. Schrijf je voor beide in met de code ‘combi-ref2’ en ontvang 290 euro korting.
