Een toffe job bij Hoppenbrouwers (inzending Hoppenbrouwers Techniek BV)

De jeugd heeft de toekomst in de techniek! De vlogserie ‘een toffe job bij Hoppenbrouwers’ laat zien wat werken in de techniek is en hoe leuk het is. Lees de hele case van Hoppenbrouwers Techniek BV die is ingezonden in de categorie Arbeidsmarktcommunicatie voor de Werf& Awards 2019.

Case Hoppenbrouwers Techniek BV

Omschrijving van de case

Hoppenbrouwers Techniek BV is een moderne totaalinstallateur met ruim 950 medewerkers vanuit verschillende locaties in Nederland. Het is een familiebedrijf met een historie van ruim 100 jaar, afgelopen jaar hebben wij het Predicaat Koninklijk mogen ontvangen en het keurmerk Beste Werkgever 2017-2018. We werken daarnaast aan mooie projecten en zijn gespecialiseerd in Elektrotechnische en Werktuigbouwkundige installaties, Industriële automatisering, Beveiliging, Sprinklertechniek, Datanetwerken, Inspectie, Onderhoud, Service, Duurzame energie en Dakbedekkingen.

De enorme arbeidsmarktkrapte voor technisch personeel vraagt om een andere aanpak. We zijn continue bezig met nieuwe instroom mogelijkheden en spreken zoveel mogelijk een brede doelgroep aan.

Enkele feiten om te zien welke doelgroepen voor ons belangrijk zijn:
• Jaarlijks bieden we 125 studenten een stageplaats aan
• We hebben 135 BBL-leerlingen en Duale studenten in dienst.
• 35 Zij-instromers (loopbaanswichers)
• 950 medewerkers
• Technisch ervaren vakmensen

De jeugd heeft de toekomst in de techniek! Een toffe job bij Hopenbrouwers heeft daarom als doel:
• De jeugd/jongeren/scholieren/jongvolwassenen via de vlogs enthousiasmeren voor de techniek
• Hoppenbrouwers als potentiële werkgever een gezicht geven: laten zien wie we zijn, waar we voor staan en hoe leuk het is om hier en in de
techniek te werken.
• Een YouTube kanaal waar bezoekers ook de video’s kijken omdat ze als fun worden gezien.
• Doormiddel van de vlogs een positieve beeldvorming achterlaten over techniek

Wat was de impact van de case?

De campagne loopt als 13 delige serie, waar tweewekelijks, op vrijdag, een nieuwe aflevering online komt. De eerste 4 afleveringen staan online

VLOG1# 18 januari 2019 – Monteur Brandbeveiliging – 8.800 views
VLOG2# 1 februari 2019 – Monteur Inbraakbeveiliging – 16.051 views
VLOG3# 15 februari 2019 – HBO Duaal student – 9.203 views
VLOG4# 1 maart 2019 – Werkvoorbereiders Industriële Automatisering – 4.500 views

De campagnes lopen goed online en we ontvangen veel leuke reacties. Het is nog te kort om te zeggen wat het oplevert aan sollicitanten maar we zien in de eerste maanden t.o.v. van vorig jaar wel en stijging in de sollicitanten. Ook onze medewerkers zijn enthousiast en we zien dat het goed gedeeld wordt via hun eigen social media kanalen. Medewerkers zijn trots op het eindresultaat en hun vak. Ze komen zich nu vrijwillig melden met de vraag of we een VLOG van hun cluster of bepaalde functie willen maken. Lotte is inmiddels een intern begrip geworden. De gedachte bestaat al wel om een vervolg serie van de VLOGS te maken. We denken nu al aan leuke techniek challenges die de jeugd gaan aanspreken. In de toekomst zouden we het liefst zelf een medewerker laten vloggen, maar er heeft zich tot nog toe niemand gemeld die dat durft en wil helaas.

Waarom moet deze case een Werf& Award winnen?

In de enorme arbeidsmarktkrapte binnen de technische branche heeft de jeugd de toekomst. Er heerst een bepaald beeld bij de techniek wat vaak niet klopt met de werkelijkheid. Voor technische bedrijven als ons dus belangrijk om de jeugd en ouders te enthousiasmeren voor de techniek. Het laat de mogelijkheden zien van functies, werken aan mooie projecten en doorgroei mogelijkheden binnen ons bedrijf. De VLOG serie ‘een toffe job bij Hoppenbrouwers’ is daar een mooi voorbeeld van.

Credits case

De volgende personen, afdelingen en/of externe partijen zijn betrokken bij de case:

Samen met PEP is het concept bedacht.
Linsey Thielen, Job Marketeer Hoppenbrouwers
Ellen Vermeer, directeur personeelszaken
Antoinette Boleij, Hoofd Communicatie

Ook kans maken op een Werf& Award 2019?

Maak ook kans op een Werf& Award en stuur uiterlijk 15 maart 2019 17.00 uur jouw arbeidsmarktcommunicatie- of recruitmentcase in. Kijk voor meer informatie en om jouw case in te sturen bij Werf& Awards.

Niet alleen in Nederland is Indeed nu populairste jobboard

Dat Indeed in Nederland een populair jobboard is? Dat wisten we al. Maar ook in Duitsland, Oostenrijk, Tsjechië, Frankrijk, België, Groot-Brittannië en Ierland gooit de vacatureverzamelaar inmiddels hoge ogen.

Zo wordt 48% van de markt in Groot-Brittannië momenteel gedomineerd door Indeed. Ook in Ierland, Nederland en Frankrijk heeft Indeed zeker een kwart aandeel in de markt, aldus de Global Talent Acquisition Monitor.

Elke minuut bijna 10 banen erbij

Indeed is een Amerikaanse zoekmachine voor vacatures en heeft 250 miljoen unieke bezoekers per maand. Elke minuut worden 9,8 banen toegevoegd. Sinds 2004 geven ze werkzoekenden toegang tot miljoenen vacatures van websites van bedrijven en jobboards over de hele wereld. Indeed is beschikbaar in meer dan 60 landen.

Ranking van Indeed per land

Land Ranking
Groot-Brittannië 1
Ierland 2
Nederland 1
Frankrijk 2
Griekenland 4
Duitsland 3
Zwitserland 4
België 3
Italië 3
Portugal 4
Spanje 4
Zweden 4
Polen 4
Oostenrijk 5
Tsjechië 6
Noorwegen 4
Hongarije 8
Finland 9
Roemenië 12
Denemarken 8

In veel landen markt gefragmenteerd

In veel Europese landen staat Indeed hoog in de ranking. Maar in sommige landen is de markt erg gefragmenteerd. Zo staat Indeed bijvoorbeeld in Spanje op de vierde plaats en is het marktaandeel ‘slechts’ 9%. Infojobs.com is daar veel populairder met een marktaandeel van 42%.

Of de positie van Indeed zo dominant blijft, valt overigens nog te bezien

Of de positie van Indeed zo dominant blijft, valt overigens nog te bezien. Sinds begin dit jaar mogen bemiddelaars in de VS en Canada niet meer gratis hun banen op Indeed zetten. Indeed verandert daardoor van een aggregator en een jobboard steeds meer zelf in een bemiddelaar, in lijn met de strategie van moederorganisatie Recruit.

Campagne van de week: de politie is op zoek naar jou (en alles wat je in je hebt…)

Met ‘Alles wat je in je hebt’ zet de politie een nieuw thema in haar werving neer. De recent verschenen video bij dit thema blijkt meteen een gevoelige snaar te raken, getuige de vele positieve reacties die hij oproept.

“Midden in de samenleving. Dat is waar je staat als agent. Waar je wílt staan. Dicht bij mensen, benaderbaar. Voorop waar anderen terug stappen. Professioneel, kalm en met gezag. Beslissingen neem je in een split second. Moeiteloos schakel je tussen ingrijpen en kalmeren. Tussen een praatje en een sprintje. Een arrestatie en een reanimatie. En omdat het werk voortdurend verandert, blijf je zelf ook constant in ontwikkeling. Als persoon, als team, en in je vak. Wat je leert, ervaart en ontwikkelt in het politiewerk zie je in deze video.”

Zo wordt de recente politievideo, gemaakt door Steam, Ivan Barbosa en Robert-Jan Glas, aangekondigd op YouTube. Het blijkt een schot in de roos, getuige de vele positieve reacties bij de video zelf, maar bijvoorbeeld ook bij de ‘politievloggers‘ die hem hebben doorgeplaatst. “Dit is misschien wel de beste Nederlandse reclame die ik ooit gezien heb. En dan ook nog eens voor de politie, echt top!” is bijvoorbeeld een van de reacties.

politie protocol

Populaire werkgever

De politie is een populaire werkgever. “Over het algemeen is er ruime belangstelling voor onze vacatures”, stond in een min of meer recent rapport nog te lezen. Grote wervingsproblemen hebben zich tot op dat moment dan ook nog niet voorgedaan, al “zien we in bepaalde regio’s en onder specifieke doelgroepen dat het werven van nieuw personeel meer moeite kost.”

Op de website kombijdepolitie.nl komen jaarlijks ruim 1 miljoen bezoekers.

Dat relatieve succes is mede te danken aan de ‘gerichte arbeidsmarktcommunicatie’, aldus het rapport, en de strategie om, óók als er geen vacatures zijn, talent aan de politie te binden met behulp van zelfselecterende tools en tests en het aanbod van jobalerts. De behoefte hieraan blijkt groot. In een paar jaar tijd is het aantal persoonlijke profielen in mijn.kombijdepolitie.nl gestegen tot meer dan 100.000. Op de website kombijdepolitie.nl komen jaarlijks ruim 1 miljoen bezoekers.

kom bij de politie

91 miljoen extra

Maar er is méér nodig. Vandaar ook dat de politie van het kabinet vorig jaar eenmalig 91 miljoen euro kreeg om de inzetbaarheid van agenten te vergroten. Minister van Justitie en Veiligheid Ferd Grapperhaus zei daarbij dat het “hard nodig is om nieuwe politiemensen te werven en de gevolgen van vergrijzing van het korps op te vangen.” Met de toegezegde miljoenen worden de komende jaren ruim 17.000 nieuwe mensen opgeleid. Ook komen er in totaal 1.100 agenten bij.

Samen verwachten Politie en Defensie de komende jaren 35.000 nieuwe mensen nodig te hebben

Ook werd in december bekend dat de politie de handen ineenslaat met het leger in hun zoektocht naar nieuw personeel. De twee grootste werkgevers van Nederland willen niet alleen meer gezamenlijk gaan werven, maar het ook makkelijker maken om personeel te behouden en uit te wisselen. Als militairen het bij het leger gezien hebben, zouden ze de mogelijkheid moeten krijgen om over te stappen naar de politie en andersom. Samen verwachten Politie en Defensie de komende jaren 35.000 nieuwe mensen nodig te hebben. Bij de politie werkten in 2017 ongeveer 65.000 mensen.

Posted by Kom bij de politie on Thursday, 28 February 2019

Lees ook:

Over de nieuwe secretaresse van de koningin (en de nachtmerries van recruiters)

Er was eens, een week geleden, in een land waar Annelies Graafland woont, een koningin. En die koningin had een nieuwe secretaresse nodig. Tot schrik van alle recruiters…

De koningin had een heel drukke agenda. Zij reisde van hot naar her om lintjes door te knippen, goede doelen aan te prijzen en haar man, de koning, te wijzen op koninklijk gedrag. Ondertussen vierde zij vakantie met haar drie dochters en de koning in de sneeuw. Tussen de fotomomenten door toonde zij haar ultieme skitalent aan de wereld. Haar blauwe bloed is niet bevroren, maar stroomt passievol door de aderen. Een koningin waar het land trots op is!

Hulp nodig

Ook een koningin als deze kon het echter niet alleen. Zij werd geholpen door een groot team van hofdames en jonkers. In 2019 noemen we hen secretaresses of management assistenten. Zij zorgden samen dat de agenda van de koningin soepel verliep, dat zij niet lastig gevallen werd door domme vragen van het gepeupel en alles keurig en netjes voor de koningin in al haar taken en verantwoordelijkheden verliep.

Paniek! De hele hofhouding werd opgeschud. Het team van secretaresses der koningin had een vacature! Deze moest opgevuld worden. De persoonlijk adviseur van de koningin liep gebogen door zijn vertrekken. Want hoe zou dit aflopen?

BV Nederland schreeuwt om goed personeel

De persoonlijk adviseur had natuurlijk gehoord van de krapte op de arbeidsmarkt. De grote moeite met het vinden van een secretaresse. De kranten, de minister van Sociale Zaken en Werkgelegenheid, de bestuurders van de Sociale Verzekeringsbank, de vakbonden en het Uitvoeringsinstituut Werknemersverzekeringen. Allen hadden hem op de hoogte gebracht van de krapte op de arbeidsmarkt. Dat de BV Nederland schreeuwde om goed personeel, geen kraai meer kon vinden.

Hoe bereik je alle secretaresses van het land?

Hij riep de hofdames van recruitment en marketing bij hem. Want een plek in het team van de koningin moest snel en degelijk opgevuld worden. Hoe bereiken we de beste kandidaat? Hoe bereik je alle secretaresses en ‘wannabe’ secretaresses van het land? Geven we een bal? – Nee, te ouderwets. Sturen we een NL alert? – Nee dat mag niet van de minister van Veiligheid. Een advertentie? – Nee te duur. We gaan voor…: een mediacampagne.

Koningin zoekt secretaresse

Snel werd er een persbericht opgesteld door de persoonlijk adviseur van de koningin die door de hofdame van marketing werd verspreid. Kranten en glossy magazines drukten op de voorpagina’s ‘Koningin zoekt secretaresse’. Het nieuws en daarmee de vacature verspreidde zich als een olievlek over heel Nederland en daarbuiten. Mensen werden getipt, anderen droomden al jaren van deze baan en hadden de perfecte motivatie al klaar liggen.

De cv’s bleven maar binnenstromen

Iedereen dacht de juiste persoon te zijn. Bij de recruiter van het koningspaar stroomden de cv’s binnen en bleven binnenstromen. Het einde leek niet zoek, de koninklijke server liep vast. Ten einde raad kroop de recruiter onder het bureau vandaan. ‘Nu vind ik het niet meer leuk’ kermde hij. Pakte jas en tas en verliet het paleis met een fikse burn-out.

Sprookjes zijn bedrog… toch?

De koningin werd ondertussen ongeduldig. Haar team was niet op orde. Er heerste een grote werkdruk en haar secretaresses leverden minder kwalitatief goed werk op dan zij, met haar standaarden, verwachtte. Op hoge hakken schreed zij naar de persoonlijk adviseur die met de handen in de haren zich boog over de volgende 20 cv’s.  ‘Ik eis nú een oplossing! Dit kan zo niet langer.’ De koningin duldt geen nee, zoals wij allen weten sinds de musical Soldaat van Oranje – die nu toch echt definitief gaat stoppen. De persoonlijk adviseur tilde zijn hoofd op en zei ‘Ja, majesteit’.

De koningin duldt geen nee, zoals we weten sinds de musical ‘Soldaat van Oranje’

Zuchtend pakte hij de telefoon en belde de verschillende arbeidsbemiddelingsbureaus van Nederland. De nieuwe secretaresse, geleverd door de grootste HR-dienstverlener, met blauw bloed, werd keurig achterop de fiets afgeleverd op Noordeinde. Zij bleek niet alleen perfect op papier. Nee, zij paste precies in de stoel, aan het bureau en ging direct aan de slag. Koningin opgelucht. Kandidaat secretaresse gelukkig met haar nieuwe plek. De rust keerde terug. Er was nog veel werk te doen op de afdeling van secretaresses. Koningsdag staat voor de deur. En iedereen leefde nog lang en gelukkig.

NB1. Van de persoonlijk adviseur is niets meer gehoord. Het schijnt dat hij in het meest rechterkamertje op de eerste verdieping van het Noordeinde nog steeds bezig is met het schrijven van persoonlijke afwijzingen aan alle kandidaten. Met een welgemeend excuses.

NB 2. De recruiter zal eind deze maand met zijn re-integratie beginnen. Er wordt op dit moment gewerkt aan een plan.

Over de auteur

annelies graafland randstad roerig jaar voor recruitersDit blog is geschreven door Annelies Graafland, Projectmanager Recruitment en Arbeidsmarkt Randstad Staffing.

Lees Annelies’ eerdere blogs:

Of lees hier alles van Annelies. Credit beeld boven

Nieuwe medewerkers niet snel verliezen? Zorg voor een realistic job preview

Talentvolle medewerkers wil je natuurlijk niet snel kwijt. Maar hoe kun je er nou al in de wervingsfase voor zorgen dat je talent aan je bindt? Wat daarbij kan helpen is een realistic job preview, stelt Manus Aa.

Talent aantrekken én behouden is een van de belangrijkste uitdagingen voor bedrijven over de hele wereld. De schade die kan ontstaan als werknemers vroegtijdig vertrekken wordt nog vaak onderschat, maar talentvolle medewerkers vervangen kan tot wel 200% van het jaarsalaris kosten, zo blijkt uit onderzoek. Denk hierbij bijvoorbeeld aan de kosten voor acquisitie, onboarding en training van werknemers, maar ook aan indirecte kosten zoals de tijd die collega’s aan die werknemer hebben besteed en de knowhow die de werknemer meeneemt naar een ander bedrijf.

‘vertrekkende werknemers hebben een directe invloed op de prestaties en de marktwaarde van een bedrijf’

Verloop van werknemers heeft sowieso doorgaans een negatief effect op de prestaties van het bedrijf. Uit ander onderzoek blijkt namelijk dat minder verloop zorgt dat de omzet stijgt en de sfeer op de werkvloer verbetert. Dat laatste zorgt weer voor meer productiviteit. Zo hebben vertrekkende werknemers dus een directe invloed op de prestaties en de marktwaarde van een bedrijf.

spielwork realistic job preview 2

Verloop komt voor in vele soorten

Om talent te behouden is het dus van belang om te snappen waarom deze werknemers vertrekken. Er zijn daarbij heel wat vertrekredenen te onderscheiden. Zo is er allereerst een verschil tussen vrijwillig en niet-vrijwillig verloop. Bij de laatste vorm neemt het bedrijf de vertrekbeslissing; bij de eerste de medewerker. Vrijwillig verloop kun je vervolgens onderscheiden in functioneel en disfunctioneel verloop. Bij de laatste vorm vertrekken talentvolle medewerkers die het bedrijf juist níet kwijtwil. Binnen die categorie valt dan weer een onderscheid te maken tussen te voorkomen en niet te voorkomen verloop.

Als bedrijf wil je begrijpen hoe vrijwillig, disfunctioneel en te voorkomen verloop ontstaat

Als bedrijf is het dus vooral cruciaal om te begrijpen hoe vrijwillig, disfunctioneel, voorkombaar verloop van werknemers ontstaat. Dit type verloop is namelijk niet alleen schadelijk voor het bedrijf, maar ook nog eens wél te voorkomen.

Waarom vertrekken werknemers?

Als je werknemers wil behouden, moet je dus eerst begrijpen waarom ze vertrekken. Daar is zelfs een theorie voor ontwikkeld: The theory of organizational equilibrium. Volgens deze theorie zal een werknemer bij een organisatie blijven zolang de stimulansen (zoals salaris, werkomstandigheden en ontwikkelmogelijkheden) hetzelfde of hoger zijn dan de bijdragen (zoals tijd en moeite) die hij of zij verwacht.

Verloop is een complex proces waarvoor zelden één aanwijsbare oorzaak. Ontevreden werknemers zijn meer geneigd hun baan te vergelijken met alternatieven in de markt. Dit heeft een negatief effect op de tevredenheid met hun huidige baan, waardoor ze in een negatieve spiraal terecht kunnen komen. Meerdere onderzoeken laten zien welke factoren wijzen op mogelijk verloop. In bovenstaande afbeelding is een lijst van deze factoren te zien. De factoren met de sterkste relatie tot verloop staan bovenaan.

Oeps, te laat…

Zodra de eerste vier factoren (zoals zoekintenties en zoekgedrag) opspelen, ben je als werkgever eigenlijk al te laat. Het vuurtje is dan al aangewakkerd en je kunt alleen nog een poging doen om het te blussen. Dat is anders bij factoren als commitment aan de organisatie en de relatie met de leidinggevende. De makkelijkste factor om aan te pakken is zelfs de Role Clarity, oftewel: een duidelijke beschrijving geven van wat je in de rol van de werknemer verwacht. Als dat voor iemand onduidelijk is, kan dit de vertrekkeuze beïnvloeden. Je kunt de kans om een werknemer te behouden dus vergroten door van tevoren (in de vacature) duidelijk te maken wat je in die baan van hem of haar verwacht.

Verwachtingsmanagement

Door vroegtijdig verwachtingen van potentiële werknemers te managen kun je jouw organisatie dus veel tijd en geld besparen. Maar hoe zorg je er nu voor dat die verwachtingen overeenkomen met de werkelijkheid? Uit onderzoek blijkt dat als een sollicitant vóór het recruitmentproces een Realistic Job Preview te zien krijgt, dit een positief effect heeft op de latere retentie van deze nieuwe werknemer.

‘een Realistic Job Preview correleert positief met de latere retentie van de nieuwe werknemer’

Zo’n Realistic Job Preview geeft accurate informatie over alle positieve elementen en de mogelijke uitdagingen van de baan. Ook geeft deze een duidelijk beeld van wat de sollicitant in de baan kan verwachten en over performance management-processen. Zo zal een nieuwe werknemer sneller zijn weg vinden in de baan, omdat de kans kleiner is dat hij of zij voor verrassingen komt te staan. Op deze manier voorkom je dus dat werknemers straks ontevreden aan je bureau staan omdat ze de baan “toch wat anders hadden voorgesteld…”.

realistic job preview 4

Hoe maak je een Realistic Job Preview?

Een Realistic Job Preview maken lijkt makkelijk, maar gaat in de praktijk vaak mis: een organisatie wordt snel in een te positief daglicht gezet en randzaken als een vrijmiborrel of skivakantie worden benadrukt – in plaats van de dagelijkse werkzaamheden. Ook is de vacature niet altijd eerlijk, concreet en realistisch. Daarnaast bevatten vacatures vaak geen beeld, terwijl mensen nu eenmaal wel heel visueel zijn ingesteld.

‘volgens ons moet je niet adverteren, maar informeren; niet de baan verkopen, maar altijd eerlijk zijn’

Bij Spielwork geloven we echter dat bedrijven moeten informeren in plaats van adverteren; niet de baan verkopen, maar altijd eerlijk zijn over wat de kandidaat kan verwachten. Alleen zo trek je de werknemers aan die echt bij de baan passen en dus productiever zijn en langer blijven.

manus aa realistic job previewOver de auteur

Manus Aa is ceo en oprichter van Spielwork, opgericht in 2016 met als doel om het keurmerk te worden van eerlijke, visuele vacatures. De gebruikte beelden in de tekst zijn van recente vacatures op deze site.

Lees ook: