Als er iemand weet hoe je data kunt inzetten voor de ondersteuning van je recruitmentproces, dan is dat Bernadett Haasz wel. Haar jarenlange ervaring binnen Facebook deelt ze op het podium van Sourcecon 2019. Haar verhaal? Bepaal het ‘grote idee’ voordat je in gesprek gaat met de opdrachtgever van jouw vacature om problemen aan te kaarten. Wat is het probleem dat je wilt oplossen voor jouw opdrachtgever en met welk verhaal/welke oplossing wil je komen?
‘Bepaal het grote verhaal, voordat je in gesprek gaat met de opdrachtgever.’
Minder eisen
Bernadett kent de problemen van sourcers en recruiters in de huidige markt. Ook zij kreeg in haar zoektocht naar developers te maken met een te lage interne capaciteit om goede developers te zoeken, een schaarse markt met onvindbare kandidaten en kandidaten die steeds te junior bevonden werden door de hiring manager.
Haar ‘grote idee’? De eisen voor de developers naar beneden bij te stellen, deze kandidaten intern bijscholen, aangevuld met extra interne mankracht om de pijplijn groter te maken. Bernadett: ‘Het verhaal wat je aan de overkant wilt krijgen, moet je zien als een film. Je gaat degene waar je mee in gesprek gaat (jouw opdrachtgever/jouw hiring manager) interesseren en prikkelen door zijn/haar probleem duidelijk te maken. Wanneer duidelijk is dat het probleem bij hem/haar ligt en dat hij/zij dit niet opgelost krijgt kom je met ‘het idee’. Je legt uit wat daarvoor nodig is, hoe je het gaat doen en wanneer welk resultaat te verwachten valt.’
Storyboard
Klinkt natuurlijk mooi. Als sourcer en recruiter ken je dit soort ideeën ongetwijfeld. Maar hoe krijg je jouw ‘grote idee’ aan de overkant? Stap 1 is volgens Bernadett het helder krijgen en het omschrijven van jouw idee. Dat doe je het beste door gebruik te maken van een storyboard: schrijf alle woorden op een post-it die volgens jou te maken hebben met jouw oplossing/idee. Plak deze op een witte muur of tafel. Denk aan woorden als ‘capaciteit sourcing’, ‘lage respons op INmails’ en ‘late feedback van opdrachtgever’. Ga vervolgens door al deze woorden heen en verwijder de woorden die geen (directe) invloed hebben op je verhaal. Maak een selectie van de zaken die er echt toe doen om afleiding en mogelijke vragen te voorkomen en de focus te houden om ‘het idee’.
Bernadett: ‘Verzamel vervolgens data rondom de woorden die er écht toe doen en de kern van het probleem en de oplossing vatten. Verzamel niet te veel data, dat leidt alleen maar af. Wees kort en krachtig en overtuig door alleen relevante informatie te vertellen. Zorg ervoor dat jouw luisteraar gefocust is op het verhaal wat jij wilt vertellen. Verlies jouw verhaal en het grote idee niet uit het oog.’
Een mooi verhaal waar sourcers en recruiters in de praktijk mee aan de slag kunnen en waar ik als sourcer enthousiast van word. Dankjewel voor je heldere verhaal, Bernadett!
Over de auteur
Jos Roest is senior sourcer bij Strictly People. Hij bezoekt daarnaast voor Werf& regelmatig events rondom sourcing en schrijft daarover.
Wat zijn de nieuwste ontwikkelingen in de werving van schaarse kandidaten? Geert-Jan Waasdorp ziet momenteel 15 grote trends. Vandaag: de eerste 5. Van programmatic advertising tot volop lokvacatures.
Steeds hetzelfde blijven doen en hopen op een ander resultaat – het is de wet van de waanzin, zei Einstein al. Toch is dat wat veel bureaus momenteel doen in de strijd om kandidaten te vinden. Maar het (flex)schip heeft de spreekwoordelijke wal allang geraakt. Daarom zien veel bureaus zich nu genoodzaakt hun aanpak om te gooien. Kortom: het is tijd te stoppen met de waanzin en te starten met Bureaurecruitment 2.0.
Hoe je succesvoller wordt
In dit drieluik beschrijf ik in totaal 15 verschillende ontwikkelingen die nu al direct impact hebben op hoe bureaus succesvoller kunnen opereren op de huidige kandidatenmarkt. Op 18 juni tijdens het Werf& Jaarcongres Bureaurecruitment 2.0 licht ik deze en veel meer ontwikkelingen graag mondeling uitgebreid toe. Vandaag alvast de eerste 5.
Trend #1. Lokvacature-generatoren
Sinds het derde kwartaal van 2014 is het aantal vacatures bij intermediairs in Nederland bijna verdrievoudigd. In het eerste kwartaal van 2019 waren dat er alweer 20% meer dan een jaar eerder: ruim 513.000. Die aanhoudende groei is vooral bijzonder, omdat het aantal uitzenduren al 8 maanden aan het dalen is, en ook nog eens steeds sneller.
Een verklaring van de aanhoudende vacaturegroei is dat de sites van de verschillende bureaus steeds meer ‘lokvacatures’ bevatten. Van dezelfde vacature bestaan dan meerdere varianten, die verschillen in bijvoorbeeld plaatsnaam, functiebenaming en plaatsingsdatum. Bureaus spelen dan met de plaats (Rotterdam, Capelle a/d IJssel, Centrum Rotterdam), functienaam (Monteur Service en Onderhoud, Service Monteur) en/of plaatsingsdata, zodat er snel heel veel verschillende vacatures ontstaan, terwijl er maar één vacature onderligt.
Voorbeeld van meerdere vacatureuitingen voor – in dit geval – twee vacatures
Dat bureaus dit doen, heeft te maken met onder meer Indeed, Google en werkzoekenden die veelal zoeken in een combinatie van [beroep] en [plaats]. Intercedenten en consultants maken zulke verschillende vacatures nu nog veelal met de hand aan, maar enkele partijen bieden dit ook al geautomatiseerd aan. Ik noem dat ‘lokvacature-generatoren’. Soms gebeurt dit onder het mom van A/B testen (welke functienaam past het best bij de doelgroep?), maar meestal gewoon om de ‘raakkans’ op kandidaat te vergroten.
Momenteel schat ik het aantal actieve lokvacatures in Nederland zeker rond de 100.000
Momenteel schat ik het aantal actieve lokvacatures in Nederland zeker rond de 100.000 (meer dan 1 op de 4 vacatures geplaatst door bureaus). En dit aantal groeit, mede ingegeven door deze ‘lokvacature-generatoren’.
Trend #2. De sleepnetstrategie
Een andere manier om de raakkans met kandidaten te vergroten, is de ‘sleepnetstrategie’. In deze strategie gebruik je meerdere domeinen om (potentiële) kandidaten af te vangen. YoungCapital maakt hier bijvoorbeeld al jaren zeer succesvol gebruik van. Zo heeft het bedrijf met Jobbird.com niet alleen een rijke database met honderdduizenden cv’s gekocht, maar ook traffic en sollicitaties. In november 2018 gingen immers nog 114.000 sollicitaties over dit platform.
In en buiten Nederland heeft YoungCapital ook veel andere domeinen waar zij potentiële kandidaten ontmoeten, van Studentenwerk tot StudentJob, YoungCapital, YoungOnes, YoungCapital Professionals en YoungCapital NEXT. Als je meerdere van zulke mooie sleepnetten gebruikt, met daaronder één centrale database, vergroot je je kans om kandidaten te ‘vangen’. In die centrale database zit dan natuurlijk dé kans op succes.
Met de koop van een jobboard kunnen bureaus op een goedkope manier kandidaten uit de markt halen
Ook Indeed en Gus.nl (beide eigendom van Recruit) en Monsterboard (eigendom van Randstad) gebruiken een soortgelijke strategie. Met de koop van een jobboard kunnen bureaus op een goedkope manier kandidaten uit de markt halen (sleepnet). Met de bemiddeling van hen kunnen ze vervolgens marge maken. Ook halen zij zo wind uit de zeilen bij directe concurrenten die ook via dit kanaal werven. Een ‘eigen’ jobboard is één van de sleepnetten die je kunt inzetten, naast eigen nieuwssites, blogs, communities en socials. Misschien toch eens interessant om uit te zoeken welk niche jobboard met een (kleine) cv-databank nog te koop is….
Trend #3. Vacaturetrollen in opkomst
Natuurlijk kennen we de ’trollen’ van sociale media, maar op de arbeidsmarkt hebben we ze ook. Ik noem ze plagend en met een geuzennaam ‘vacaturetrollen’; de gratis jobboards, de affiliate netwerken en met name de aggregators die ongelimiteerd vacatures (gratis) doorplaatsen. Soms wordt dezelfde vacature wel 5 of 6 keer doorgeplaatst alvorens je op de originele plek komt.
Vacaturetrollen worden gebruikt voor wat wel wordt genoemd: ‘post, pray and spray’
In Nederland zijn meer dan 250 van dit soort vacaturetrollen actief onder namen als Neuvoo, Jooble, recruit.net, trovit, 12job.nl, morejob.com, dovajobs.nl of joblift. Maar nagenoeg elke jobboard in Nederland, of het nu LinkedIn of Nationalevacaturebank.nl is, gebruikt ze om de eigen vacatures over het internet te verspreiden. In recruitersjargon ook wel ‘post, pray and spray’ genoemd.
Veel multiposters, zoals Knollenstein en Ingoedebanen.nl, maar ook resellers als VONQ, AdverOnline, Brockmeyer en Brandmannen zijn gretige afnemers van deze vacaturetrollen. Het verdienmodel van deze sites werkt als er geklikt wordt op een vacature (pay per click) of gesolliciteerd wordt (pay per applicant). Geen resultaat, dan ook geen factuur.
Voor bureaus zijn deze ‘trollen’ belangrijk; het is aan te raden om met een aantal samen te werken
Voor bureaus is het niet alleen belangrijk dat deze ‘trollen’ er zijn, maar is het ook aan te raden om met een aantal samen te werken. Indeed is ook op deze manier begonnen en momenteel zie je partijen als Jobrapido, Jooble en Joblift aan belang winnen. Om overigens succesvol hiermee samen te werken, is het gebruik van unieke content (zie tip 5: smart vacancies) en de juiste datastructuur (zie tip 6) wel sterk aan te raden.
Trend #4. Programmatic advertising en nieuwe betaalmodellen
In Amerika, Azië en ook steeds meer in Egeland zien we de opkomst van programmatic advertising als dé manier om vacatures online te verspreiden. In Nederland betaal je op veel klassieke jobboards nu nog om je vacature zichtbaar te hebben voor bijvoorbeeld 30, 40 of 60 dagen. Maar dat is niet wat je wilt. Je wilt resultaat, het liefst zo snel mogelijk. Daarom ontstond eerst het ‘pay per click’-model waar LinkedIn, Google en Indeed nog volop op inzetten. Bij programmatic advertising gaat het echter ook om pay per performance en steeds meer zelfs om pay per applicant. Je betaalt als adverteerder dan gewoon voor het aantal ontvangen sollicitaties c.q. het moment dan een kandidaat op de ‘apply’- button heeft geklikt.
Je kunt bij dit soort modellen simpel je vacatures managen aan de hand van het aantal sollicitaties dat je wilt ontvangen en je betaalt ook gewoon per sollicitatie. Programmatic advertising zoekt voor jouw doelgroep en jouw vacatures de beste plek op het internet, bij vacaturetrollen, jobboards en affiliate netwerken. Je betaalt alleen voor het resultaat en kunt je vacatures eenvoudig plaatsen, boosten of terugtrekken. Zo je vacatureportfolio managen staat in Nederland nog in de kinderschoenen, maar lijkt een grote toekomst voorbestemd. Een partij die daarin vooroploopt in Nederland is Jobboost.io, ook een van de sprekers op 18 juni op het Werf& Jaarcongres Bureaurecruitment.
De lokvacature-generatoren zijn op hun eigen manier een voorloper van slimme vacatures (smart vacancies): vacatures met unieke content, waardoor Google, aggregators en jobboards ze goed kunnen indexeren. Deze unieke content binnen deze vacatures kan wel (semi-)automatisch tot stand komen. Denk bijvoorbeeld aan de integratie van:
Voorbeeld alternatieve en aanverwante functietitels uit het DoelgroepenDashboard
Toevoegen van Google Maps, of relevante plaatjes uit Google Images, bijvoorbeeld gerelateerd aan producten, collega’s of locaties. En gegevens over de bereikbaarheid van de locatie integreren kan bijvoorbeeld via ov9292.nl.
Automatisch toevoegen van de voor de doelgroep relevante arbeidsvoorwaarden en pullfactoren die de werkgever biedt. Een functionaliteit die Tigris al in haar systemen bouwt, geïntegreerd is binnen de start-up Recruitment Accelerator, en gemiddeld tot 3,5 keer meer sollicitaties leidt, zoals onderzoek van Appcast laat zien.
Vacatureteksten automatisch laten aanvullen met relevante skills en competenties, door bijvoorbeeld het European e-Competence Framework of een koppeling met LDC te maken.
Zorgen dat de relevante datavelden zijn gevuld, zoals Google for Jobs ze voorschrijft. Deze helpen straks ook als je wilt dat Google for Jobs je vacatures oppikt.
Vacatures worden zo steeds rijker en unieker, maar wel door geautomatiseerd unieke content en informatie te koppelen. Hierdoor zijn ze beter vindbaar, beter te indexeren, selectiever en hebben ze een hogere conversie.
Komende week: de volgende 10 trends
En zo zijn de eerste 5 trends besproken op het gebied van bureaurecruitment 2.0. In de volgende 2 blogs zal het nog gaan over:
Google for Jobs, en de datastructuur van O*NET
Weten waar je talent is
Matchingalgoritmes
De opkomst van platforms
Mobile, chat en video
Margeoptimalisatie met data
No-waste recruitment | candidate recruitment
Recruitment automation en slimme jobboards
Voice technology
Kandidaten loyaliteit
Meer weten?
Geert-Jan Waasdorp is oprichter van Intelligence Group en uitgever van Werf&. Op het Werf& Jaarcongres Bureaurecruitment op 18 juni vertelt hij meer over alle trends waar je als bureaurecruiter mee te maken krijgt. Schrijf je dus nu in.
Over dikke mensen bestaan tal van vooroordelen. En die nemen ook nog eens in kracht toe. Hoe reken je af met die bias, zodat je jouw selectie op betere gronden baseert?
Toen ik, ruim 10 jaar geleden, voor mezelf begon woog ik 130 kilo. Inmiddels is daar zo’n 45 kilo vanaf. En dat merk je. In de manier waarop mensen naar je kijken. En in de manier waarop mensen je behandelen. Een paar voorbeelden:
Ik word niet meer ineens gevraagd om een mop te vertellen (dikke mensen zijn grappig toch?);
Ik word niet meer standaard bij elk concert en elke voetbalwedstrijd gefouilleerd (vroeger was er een 100% kans dat ik bij een ‘random‘ controle eruit gehaald werd);
Ook word ik niet meer standaard als agressief gezien. Mijn opmerkingen zijn niet meer altijd een aanval (ik ben volgens sommige mensen zóveel vriendelijker geworden);
Vrouwen komen niet meer bij me schuilen als een dronken idioot in de kroeg vervelend doet (‘het is niet alsof die dikzak denkt dat hij een kans bij me kan maken’);
Ik ben niet meer gevraagd of mijn kinderen al het huis uit zijn (toen ik begin 30 was).
Gewicht als reden voor afwijzing
Ik kan het natuurlijk nooit bewijzen, maar ik heb wel vermoedens dat mijn gewicht meer dan eens de reden voor een afwijzing is geweest. Want dikke mensen zijn lui en hebben geen doorzettingsvermogen, zo luiden althans de vooroordelen. Vooroordelen op basis van gewicht zijn de enige die momenteel in kracht toenemen, volgens Amerikaans onderzoek.
‘onbewuste vooroordelen ten aanzien van gewicht? ons salaris blijkt er mede vanaf te hangen‘
Hoeveel onbewuste vooroordelen we hebben ten opzichte van gewicht blijkt wel uit het feit dat ons salaris er mede vanaf hangt. Wel blijkt dat er voor mannen en vrouwen andere onbewuste vooroordelen gelden. Voor vrouwen is er geen ’te dun’, maar ze zijn normaal al snel ’te dik’, terwijl te dunne mannen ook minder verdienen en dikke mannen er nauwelijks hinder van ondervinden. Dat wil zeggen: salaristechnisch gezien.
Niet alleen vooroordelen, maar ook voordelen
Eerlijk is eerlijk: ik heb – carrièretechnisch gezien – ook voordelen gehad van mijn obesitas. Toen ik op mijn 21ste begon met werken dacht bijna iedereen dat ik een dertiger was. Het gevolg was dat ik meteen serieus genomen werd aan directietafels en gevraagd werd te spreken op congressen. Dat heeft mijn loopbaan zeker geen windeieren gelegd.
Vaak zeggen mensen dat ze zulke vooroordelen niet hebben, want: ‘ik heb ook dikke mensen in de familie’
Vooroordelen op basis van fysiek voorkomen zijn onbewuste vooroordelen. Vaak hoor ik mensen zeggen dat ze dergelijke vooroordelen niet kunnen hebben, want ‘ik heb ook dikke mensen in de familie’. Helaas werkt het niet zo, net zomin als dat vrouwen geen vooroordelen tegen andere vrouwen zouden kunnen hebben.
Wat betekent dit voor recruitment?
Wat betekent dit nu voor recruiters? In elk geval dat het van het grootste belang is dat je bij de selectie van de beste kandidaat je bewust bent van al je mogelijke vooroordelen. Over lengte, over gewicht, over sekse, eigenlijk over alles. Een betere methode is in mijn optiek nog om een zo objectief mogelijk beeld te hebben van kandidaten. Daar zijn tegenwoordig immers veel moderne assessmenttools voor beschikbaar.
Over de auteur van dit blog
Bas van de Haterd is onder meer initiatiefnemer van Digitaal-Werven, een jaarlijks onderzoek naar welke organisatie kandidaten de beste sollicitatie-ervaring biedt, en samen met Werf& organisator van TA Live. Over moderne assessment schreef hij recent een whitepaper.
Voorbeeld van meerdere vacatureuitingen voor – in dit geval – twee vacatures
Over de auteur van dit blog