Bedreigt 'Open Hiring' (straks) de rol van de recruiter?

Open Hiring‘ krijgt steeds meer aandacht. Het betekent niet alleen: mensen aannemen zonder dat er een cv of sollicitatiegesprek aan te pas komt. Ook de traditionele recruiter staat buitenspel. Moet die zich al zorgen maken over zijn of haar toekomst?

Peter Boerman Op 07 september 2021 Gem. leestijd 3 min426x gelezen
Deel dit artikel:
Bedreigt 'Open Hiring' (straks) de rol van de recruiter?

Met zelfs recente aandacht van Nieuwsuur en NPO Radio 1 kan nu echt niemand er meer omheen: het fenomeen Open Hiring is aan een stevige opmars bezig. Ook het Journaal besteedde er vorig jaar al aandacht aan, net als zowat alle kranten, van het AD tot het ED, van Trouw tot de Volkskrant, van De Telegraaf tot Hart van Nederland, en van De Limburger tot het nieuws in Noord-Holland. Het gaat dan ook om mogelijk ‘de grootse revolutie op de arbeidsmarkt sinds de introductie van het internet’, zoals Jos Verhoeven, algemeen directeur van Start Foundation in Eindhoven, het al verwoordde.

Al die aandacht staat nog een beetje in schril contrast met de realiteit.

Al die aandacht staat eerlijk gezegd nog een beetje in schril contrast met de realiteit. De ongeveer 125 mensen bij zo’n 35 bedrijven die in de afgelopen 2 jaar via Open Hiring zijn aangenomen steken bleekjes af bij de alleen al 327.000 vacatures die Nederland momenteel kent, en waarvoor talloze recruiters zich momenteel de benen uit het lijf lopen.

open hiring bij bakkerij bouman

Maar het roept natuurlijk wel een meer fundamentele vraag op. En dat is: wat is eigenlijk de waarde van alle instrumenten die recruiters inzetten? Oftewel: wat zou er gebeuren als recruiters voortaan buitenspel komen te staan in de personeelscarroussel, en sollicitanten zonder hun inbreng zomaar ergens aan de slag kunnen gaan?

‘Sollicitaties of andere flauwekul’

Verhoeven noemde in zijn bijdrage de recruiter niet specifiek als hinderpaal op de arbeidsmarkt. Maar door te verwijzen naar ‘sollicitatiegesprekken, assessments of andere flauwekul’ is wel duidelijk waarop hij doelt. Met andere woorden: zijn recruiters niet vooral druk met ‘flauwekul’, zoals: allerlei drempels opwerpen, terwijl ze er nauwelijks zekerheid op succes mee ‘kopen’, en heel veel kandidaten juist een stapel frustratie bezorgen? Zelfs zoveel, dat veel van die kandidaten voorgoed afhaken van het sollicitatieproces, en dus nuttig talent verloren gaat?

Zijn recruiters niet vooral druk met allerlei drempels opwerpen?

Ergens zit daar natuurlijk zeker iets in. Sollicitatiegesprekken zijn bekend als modderpoelen van desinformatie, en veel mensen zijn zo bang voor een afwijzing dat ze er liever helemaal niet meer aan beginnen. Terwijl het best goede werknemers zouden kunnen zijn. Assessments kennen doorgaans een veel hogere voorspellende waarde, maar voor heel veel functies is nog nauwelijks bekend wat succes precies bepaalt. Dus dan heeft ook een assessment niet veel zin. En van Schmidt & Hunter weten we inmiddels dat weinig zo voorspellend is als work samples. En wat is Open Hiring anders dan een work sample, alleen dan een grote?

Zelfs voor hoogleraren

Je zou via Open Hiring zelfs professoren kunnen werven, zegt Ronald Dekker, arbeidseconoom bij TNO. ‘Ik denk dat deze methode ook geschikt is voor functies die meer kwalificaties vragen. Kandidaten zijn prima in staat om in te schatten of ze daarvoor geschikt zijn. Ik denk alleen dat de vrees bij werkgevers nog veel hoger is dan bij ‘lagere’ functies. Maar op zich zou je ook best een hoogleraar economie via Open Hiring moeten kunnen aannemen.’

‘Waarom zou deze methode niet geschikt zijn voor functies die meer kwalificaties vragen?’

Dekker schat in dat je via deze methode, waarbij de eerste sollicitant meteen de baan krijgt, ‘tienduizenden mensen aan het werk kunt helpen’. Mensen die nu op een of andere manier niet langs het toegangspoortje van de recruiter komen. ‘Denk aan groepen die al afhaken omdat de vacaturetekst vol staat met eisen waaraan ze niet kunnen voldoen. Of mensen die een poos uit het betaald werk zijn geweest, of niet de vereiste schooldiploma’s hebben, maar wel degelijk dingen kunnen.’

Effect op heel het leven

Uit de eerste resultaten in de praktijk blijkt dat ook te kloppen. Kwalitatief VU-onderzoek laat zien dat het werkt. ‘Mensen krijgen via Open Hiring de kans om te laten zien wat ze kunnen en dat ze daar goed in zijn’, aldus hoofdonderzoeker Hans Bosselaar. ‘Het is zo mooi om te merken hoe goed de mensen uit dit onderzoek zich nu voelen. Het heeft effect op heel hun leven.’

‘Het is zo mooi om te merken hoe goed de mensen uit dit onderzoek zich nu voelen.’

De effecten zijn zo positief, dat ook het ministerie van Sociale Zaken en Werkgelegenheid er inmiddels enthousiast over is geworden. Staatssecretaris Dennis Wiersma (VVD) laat weten Open Hiring een ‘mooie oplossing’ te vinden voor bedrijven die op zoek zijn naar personeel, zeker gezien de krapte op de arbeidsmarkt. Het ministerie ondersteunt ook proeven met Open Hiring en wil dat gemeenten en uitkeringsinstantie UWV het zelf ook gaan toepassen bij vacatures. ‘Ik vind dat de overheid ook aan zet is om het goede voorbeeld te geven’, aldus Wiersma.

Motie van wantrouwen

Je zou het kunnen opvatten als een motie van wantrouwen aan het adres van alle Nederlandse organisaties. En dus ook aan hun recruiters. Blijkbaar slagen die er onvoldoende in om met hun huidige middelen mensen die moeite hebben om een baan te vinden aan werk te helpen. Terwijl die mensen best wíllen, mógen en kúnnen werken. Maar blijkbaar zit gebrek aan recente ervaring of een relevant cv (met misschien een ‘verkeerde’ achternaam of leeftijd) hen toch dwars. Hoe weinig dat ook zegt over hoe goed iemand zal presteren.

Het succes van Open Hiring zou veel recruiters te denken moeten geven.

Het zou veel recruiters te denken moeten geven. Want recruiters zitten niet in de business van mensen aannemen, maar in de ‘rejection business’, wordt wel gezegd. En zolang ze niet goed leren beargumenteren waaróm ze nu precies mensen afwijzen, wordt hun toegevoegde waarde ook moeilijk aan te tonen. Zijn de huidige sollicitatieprocedures, waar ze zoveel effort in steken, alle tijd en moeite wel waard, boven willekeurig de eerste de beste aannemen? En dat is helemaal lastig aan te tonen, als die mensen die je afwijst zelf ervan overtuigd zijn dat ze het kunnen, plus: gemotiveerd zijn om dat te bewijzen.

‘Je doet jezelf tekort’

Natuurlijk, soms gaat het ook met Open Hiring-kandidaten wel eens mis. Maar uit onderzoek blijkt dat tot nu toe niet vaker te zijn dan via de reguliere recruitmentmethodes. ‘Zolang we blijven werven volgens de klassieke methoden, zullen we categorisch mensen uitsluiten. Dan doen we die mensen én onszelf tekort’, vat Verhoeven het probleem samen.

Open Hiring duwt recruiters met de neus op de feiten.

En hoe klein het fenomeen tot nu toe ook nog is, misschien schuilt daarin wel de belangrijkste les voor recruiters. Open Hiring duwt ons met de neus op de (ongemakkelijke) feiten. En dat is dat we met sollicitatiegesprekken bijvoorbeeld nu vooral mensen selecteren die goed zijn in gesprekken voeren, niet noodzakelijkerwijs: de beste kandidaten. Of dat cv’s nauwelijks voorspellende waarde hebben, en in elk geval niets zeggen over (intrinsieke) motivatie, wat in veel functies een veel bepalender factor blijkt voor resultaat.

Met andere woorden: de traditionele recruiters mogen zich best wat zorgen gaan maken. Open Hiring laat zien dat hun ouderwetse methodes achterhaald zijn, of in elk geval: best overgeslagen kunnen worden, zonder dat het resultaat er onder lijdt. Maar gelukkig is er nog altijd ruimte voor recruiters die wél hun toegevoegde waarde aantonen. Die laten zien dat ze mensen kunnen werven en selecteren op een nóg betere manier dan via een uitgebreide work sample. Bijvoorbeeld met een relevant assessment. En zolang zij dat blijven doen, hoeven ze Open Hiring niet te vrezen, en kunnen ze het voor veel functies misschien zelfs wel omarmen.

Over de auteur

Peter Boerman is hoofdredacteur van deze site. Hij schrijft af en toe opinies op persoonlijke titel.

Leergang recruitment

Meer weten over hoe je als recruiter je toegevoegde waarde kunt verhogen? Op 18 november begint bij de Academie voor Arbeidsmarktcommunicatie weer de Leergang Recruitment, een praktische recruitmentopleiding waar je alles leert om kandidaten te vinden en in beweging te brengen uitgaande van je eigen recruitmentkracht.

Lees ook

Tags:
Deel dit artikel:
Peter Boerman

Peter Boerman

Hoofdredacteur bij Werf&
Hij heeft eigenlijk nog nooit een vacature uitgezet. En meer sollicitatiegesprekken gevoerd als kandidaat dan als recruiter of werkgever. Toch schrijft Peter Boerman alweer een jaar of 10 over weinig anders dan over de wondere wereld van werving en selectie, in al zijn facetten
Bekijk volledig profiel

Premium partners Bekijk alle partners

Academie voor Arbeidsmarktcommunicatie
BRANDMANNEN           Recruitment Marketing
Bullhorn
Compagnon
DPG Recruitment
Floyd & Hamilton
Indeed
Intelligence Group
Otys Recruiting Technology
Pro Contact
Recruitment Accelerator
Recruitment Tech
Softgarden
Talent.com
ToTalent.eu
WBNRS