Je recruitmentproces klaar stomen voor een arbeidsmarkt die almaar krapper wordt? Het staat bij veel organisaties hoog op de agenda. Maar waar moet je dan allemaal op letten? Op de eerste dag van de recente Webinar Week ging het daarover, in 5 opeenvolgende webinars.
#1. De meest opvallende trend: snelheid
Snelheid in het proces. Véél meer snelheid. Dat is wat tegenwoordig nodig is, aldus Geert-Jan Waasdorp (foto boven), die de aftrap van de week verzorgde. De oprichter van de Intelligence Group verwees daarbij naar hoe McDonald’s fastfood heeft geprofessionaliseerd, en vraagt zich af of je zoiets ook voor recruitment kunt bedenken. Oftewel: iemand werven en selecteren in 30 seconden. Zou het mogelijk zijn? Als gedachtenexperiment is het in elk geval aansprekend… Net zoals het idee om voor elke vacature een brochure met ins en outs te maken, net als voor elk te koop staand huis nog steeds gebeurt.
#2. Meer strategische werving met persona’s
Ad hoc vacatures vervullen door ze lukraak op een jobboard te plaatsen en dan maar te hopen op reacties? Het is nog schering en inslag in de arbeidsmarkt. Maar allang niet meer genoeg, vertelde Kim Lokhorst, social media expert bij Brockmeyer, in het volgende webinar. ‘Zeker nu we weten dat 85 procent latent werkzoekend is. Het draait in de huidige markt allemaal om het verleiden van de kandidaat en ook het zichtbaar zijn voor je latente doelgroep. En als je iemand wil verleiden, dan moet je je verdiepen in de kandidaat.’
‘Als je niet weet wat je ideale kandidaat triggert, zal hij of zij nooit op je vacature solliciteren.’
Hoe je dat doet? Onder meer door persona’s te maken van de ideale kandidaat, vertelde ze, en voor hem of haar een gedetailleerde candidate journey uit te werken. En ook belangrijk, zegt ze: wat meer outside-the-box denken. ‘Het allerbelangrijkst is om te kijken wat je persona’s drijft en motiveert. Je moet weten hoe je hem of haar kunt triggeren. Anders kan iemand je vacature wel lezen, maar zal hij of zij nooit solliciteren.’
#3. Waarom niemand zonder data kan
Data, data, data. We horen het al jaren. Maar wie geeft het echt al handen en voeten? En hoe kom je bijvoorbeeld verder dan alleen maar sturen op views en clicks, terwijl de conversie naar sollicitaties achterblijft? In het derde webinar van de dag liet Achmad Mardjoeki van Marksmen zien hoe je relevante data van niet-relevante kunt onderscheiden, en je beslissingen voortaan kunt baseren op wat écht werkt, in plaats van op je onderbuikgevoel.
‘We sturen campagnes niet aan op views, maar op kwalitatieve kandidaten.’
‘Wij worden niet bij voorbaat blij van een bepaalde hoeveelheid views, clicks of sollicitaties. We sturen campagnes niet aan op views, maar op kwalitatieve kandidaten en aantal hires tegen de juiste cost per hire. Dat is immers waar het om draait, vinden wij. En daar willen we dus ook op afgerekend worden, dat is voor ons resultaat.’
#4. Flexbureau: omarm de platformisering
Meer data dus. Sneller reageren. En weten wat je kandidaat echt drijft. Allemaal dingen die recruiters kunnen leren van wat partijen in de e-commerce allang gewend zijn. Maar als we dat als voorland nemen, is er dan nog meer te leren? Jazeker, stelde Maikel Neelen, CTO en co-founder van Tigris, in het volgende webinar. En wel: hoe je als flexbureau gebruik kunt maken van platforms. Want die hebben een grote toekomst, aldus Neelen.
‘Flexbureaus die zich als eerste aansluiten bij een platform kunnen zich echt onderscheiden.’
‘De toekomst van de flexbranche zit in een platform dat het gehele traject faciliteert voor zowel de kandidaat als opdrachtgever, van sollicitatie tot loonstrook’, denkt hij. ‘Flexbureaus zullen de komende jaren echt moeten gaan nadenken over hun businessmodel.’ Want als er iets is dat platforms kunnen leveren, dan is het wel: data, zegt hij. En dus zou het voor bureaus wel eens heel verstandig kunnen zijn om je hierbij aan te sluiten, was zijn analyse, en oproep. ‘Flexbureaus die zich als eerste aansluiten bij een platform en deze technieken snel weten zullen in staat zijn om de opdrachtnemer en opdrachtgever veel meer gemak en dus toegevoegde waarde te bieden. Waardoor deze bureaus zich echt kunnen onderscheiden van de concullega’s.’
#5. Vergeet de vacaturetekst (én Google for Jobs) niet
En zo zijn we alweer aanbeland bij het laatste webinar van de dag. Waarin het ineens weer héél concreet wordt. En ook: lekker actueel. Want nu Google zich ook in Nederland op vacatures gaat richten, wordt het voor iedereen in de arbeidsmarkt belangrijk hóé je daarvan kunt profiteren. En betere, rijkere vacatureteksten horen daar zeker bij, zo maakte Kittie Spierings (Roestvrij Taal) in haar webinar duidelijk.
‘Onduidelijk of niet concreet in je vacaturetekst? Google for Jobs gaat je hier streng op afrekenen.’
‘Online recruitment krijgt een nieuwe dimensie’, zo zei ze over de komst van Google for Jobs. En de grootste valkuil? Dat is volgens haar: ‘onduidelijk of niet concreet zijn in je vacaturetekst. Dit is een grote ergernis van werkzoekenden, en Google for Jobs gaat je hier nog strenger op afrekenen.’ Haar advies is dan ook: schrijf elke vacaturetekst ‘met aandacht en inlevingsvermogen’. ‘Je lezer serieus nemen, daar gaat het wat mij betreft om. Het verwondert me dat er nog steeds organisaties zijn die – zelfs in deze tijden van enorme krapte op de arbeidsmarkt – denken dat ze met een vage tekst met een waslijst aan functie-eisen de ideale kandidaat gaan binnenhalen.’ En dat klinkt dan weer als héél future proof, maar tegelijk natuurlijk ook als: van alle tijden.
