Hoe je de quality-of-hire kunt verhogen in minder tijd

De juiste kandidaat selecteren kost veel tijd – en leidt dan nog niet altijd tot het beste resultaat. Benieuwd hoe je de quality-of-hire kunt verhogen in minder tijd? Lotte Welten (The Selection Lab) vertelt het je tijdens de Webinar Week.

Valérie van der Ven Op 10 februari 2022 Gem. leestijd 7 min234x gelezen
Deel dit artikel:
Hoe je de quality-of-hire kunt verhogen in minder tijd

Er zijn verschillende methoden om de quality-of-hire te verhogen, ook in minder tijd. Daarvoor gaat in de eerste plaats om factoren als objectiviteit, diversiteit en gelijkwaardigheid, vertelt Lotte Welten, oprichter en CEO van The Selection Lab, die maandag 14 februari het allereerste webinar verzorgt in de aankomende Webinar Week van ZiPconomy en Werf&. Maar hoe geef je die hogere quality-of-hire dan precies vorm? En waar moet je dan op letten?

Quality-of-hire en diversiteit

Lotte Welten, CEO bij The Selection Lab

Welten hoopt dat deelnemers van het webinar ervan overtuigd raken dat ook zij nú in actie kunnen komen. Om het recruitmentproces efficiënter in te steken en tegelijk de kwaliteit en diversiteit van de gekozen kandidaten te verhogen. ‘Ik merk dat er enerzijds onzekerheid speelt om efficiënter te werken, doordat organisaties denken dat dan de kwaliteit van het proces achteruit gaat’, vertelt ze. ‘Maar zo is het niet. Anderzijds vinden ze het lastig waar en hoe ze dan moeten beginnen. Daarom neem ik de deelnemers graag mee in wat er allemaal mogelijk is.’

‘Breder kijken naar je kandidatenpool maakt je pool al meer divers.’

Hoe pak je het dan aan, dat efficiënter en tegelijk beter selecteren? Welten heeft daarvoor in elk geval 4 tips:

Tip 1: Maak een objectief profiel

Weten wie je moet selecteren, begint bij: goed weten wie je precies zoekt. Begin dus altijd met een objectief profiel op basis van ervaring, competenties, kernwaarden, cultuur en eventueel intelligentie, zegt ze. En wees daarbij ook niet al te beperkend, adviseert ze. ‘Op het moment dat je breder naar je kandidatenpool kijkt, maak je je pool al meer divers. Als je meer kandidaten hebt om uit te kiezen, is de kans groter dat je daarin het voor jou meest passende talent vindt.’

‘Een gedegen profiel is het fundament voor de rest van het proces.’

Veel organisaties besteden te weinig aandacht aan deze stap, zegt ze. ‘Terwijl dit het fundament is voor de rest van het proces. Als je namelijk geen gedegen profiel opstelt, is het nagenoeg onmogelijk om op een objectieve manier sollicitanten te screenen. Want waar let je dan op? Het gevolg: keuzes op basis van de onderbuik van de hiring managers. En dat wil je voorkomen.’

Tip 2: Gebruik een objectief assessment

Als je de kandidaat voorafgaand aan het sollicitatiegesprek een gevalideerd assessment laat maken, dan kun je veel relevante eigenschappen achterhalen, alsmede competenties, motivatoren, kernwaarden en cultuurvoorkeuren. ‘Wij adviseren om altijd dezelfde methode te gebruiken. Alleen zo kun je een gestroomlijnd en gestructureerd proces insteken waarmee je op een objectieve manier kandidaten eerlijk met elkaar kunt vergelijken. Plus: je bespaart er een hoop tijd mee.’

‘Wij adviseren om altijd dezelfde methode te gebruiken.’

Bij de selectie van het juiste assessment voor je organisatie is het volgens haar belangrijk om rekening te houden met de betrouwbaarheid, relevantie, candidate experience en de tijdsbesparing die het kan opleveren. Het assessment van The Selection Lab bestaat bijvoorbeeld uit een brede vragenlijst. ‘We hebben hiervoor gekozen vanwege de hoge validiteit, brede relevantie en omdat het een cultuurarme methode is – een kandidaat met bijvoorbeeld een andere afkomst wordt hierbij niet benadeeld’, licht Welten toe.

quality-of-hire

Trends en hypes

De wereld van assessments kent ook vele trends en hypes. Welten zegt daar verre van te willen blijven, en wil er daarbij best twee uitpikken om toe te lichten. De eerste: de veelgebruikte DISC-test, kort voor Dominance, Influence, Steadiness, Compliance, maar vooral bekend van de kleuren rood, groen, geel en blauw. Welten ziet dit niet als een positieve trend, omdat zo’n test vaak heel situationeel gericht is.

‘Een voorbeeld: iemand is werkzaam bij de bank en voelt zich niet thuis in de bureaucratische omgeving. Vervolgens solliciteert hij bij een start-up. Met betrekking tot DISC geeft de kandidaat aan ‘geel’ te zijn, terwijl degene die interviewt de kandidaat blauw vindt door de uitslagen uit de test. Tests zijn makkelijk te lezen tools, maar erg situationeel.’

quality-of-hire

De tweede trend waar ze haar bedenkingen bij heeft, is het gebruik van games in assessments. De informatie die je ermee kunt achterhalen, is namelijk zelden betrouwbaar, zegt ze. De ingebouwde modellen voorspellen bovendien niet of nauwelijks of een kandidaat voldoende aansluit op het profiel.

Daarvoor kun je immers zelden voldoende vaardigheden achterhalen. ‘Zodat je alsnog het tegenovergestelde effect kunt bereiken’, licht Welten toe. Wel begrijpt ze waarom het zo’n trend is. ‘Het is een leuke marketingtool en gimmick. Als je daarnaar op zoek bent, dan kunnen games wel een oplossing. Maar voor een gedegen selectie dus niet.’

‘We gingen er lang vanuit dat games zouden leiden tot een hogere candidate experience.’

Zelf hebben ze bij The Selection Lab ook veel ervaring opgedaan met gamified assessments. Maar het resultaat viel tegen, zegt ze. ‘We hadden er heel goede hoop van. Onder andere doordat we dachten dat het inzage zou kunnen geven in nieuwe competenties waar we eerst wellicht niet de vinger op konden leggen. En we gingen ervan uit dat games zouden leiden tot een hogere candidate experience.’

4 nadelen van games in assessments

Toch vielen games bij elk punt voor haar af. En dat is eigenlijk nog steeds het geval, vanwege:

#1. Onbetrouwbare validiteit: ‘De games die nu op de markt zijn, zijn meestal alleen door de bouwer zelf gevalideerd. De game wordt dan afgezet tegen andere tests, waardoor je niet kunt bouwen op de data die eruit voortkomen.’

#2. Relevantie: ‘Voor veel functies meten games simpelweg niet de relevante kenmerken. Zo is het nagenoeg onmogelijk om via een game te bepalen hoe extravert iemand is (terwijl dit voor een aantal functies erg belangrijk is) of wat iemands kernwaarden zijn. Uiteraard zijn er ook functies waarbij games juist wel relevante kenmerken achterhalen, zoals de functie van luchtverkeersleider.’

#3. Experience voor ouderen: ‘Uit onderzoek komt naar voren dat veel oudere mensen zich actief buitengesloten voelen als games onderdeel zijn van het selectieproces.’

#4. Niet serieus genomen: ‘Onderzoeksinstituut Gartner (zie afbeelding) heeft onderzocht in hoeverre kandidaten een serious game prettig vinden als selectiemethode. En de resultaten waren niet best: zelfs een drugstest scoort hoger. Dit komt omdat kandidaten zich niet serieus genomen voelen als ze door een game worden afgewezen. Ze willen een carrièrestap maken, hebben hard gestudeerd, en vervolgens rekent het bedrijf ze af op een game. Dat is slecht voor de candidate experience.’

‘Wij vinden het ontzettend belangrijk dat het proces prettig is voor elke kandidaat. Dus er is geen ruimte voor games.’

Welten concludeert daarom: ‘Wij vinden het ontzettend belangrijk dat het proces prettig is voor iedere kandidaat. We hebben een duidelijke visie met ons bedrijf: diversiteit staat hoog in het vaandel, we willen iedereen gelijk behandelen. En we moeten zorgen voor een hogere quality-of-hire. Dus er is voor ons geen ruimte voor games.’

Tip 3: Gebruik het assessment voor betere interviews

‘Je moet alle kandidaten op een objectief goede manier met elkaar kunnen vergelijken’, zegt Welten. Maar in de praktijk gaat het daar nu vaak mis, ziet ze. ‘Afhankelijk van de industrie wordt 70% tot 80% van de vacatures nog altijd vervuld op basis van de connectie die de recruiter of een andere collega voelt met de kandidaat.’

‘Maar bewust of onbewust voel je eerder een connectie met iemand die op jou lijkt. Dus als je het dan hebt over diversiteit… vul maar in…’ Daarom blijft ze hameren op het belang van objectieve screening en inhoudelijke, gestructureerde interviewvragen, waarbij elke kandidaat een gelijk proces doorloopt.

‘Houvast en structuur zijn wel belangrijk om de objectieve keuze te blijven bewaken.’

‘Er is nog te vaak niet één lijn te vinden in de manier van hoe interviews worden afgenomen en door wie’, zegt ze. ‘Daar is nog een grote professionaliseringsslag te maken bij veel – ook grote – organisaties. Uiteraard doet iedereen het op zijn of haar eigen manier, dat mag, maar die houvast en structuur zijn wel belangrijk om de objectieve keuze te blijven bewaken.’

Daarom genereert The Selection Lab ook gestructureerde interviewvragen, op basis van de uitkomsten van het assessment in combinatie met het functieprofiel. ‘Interviewvragen die dieper ingaan op de verschillen tussen de kenmerken van een kandidaat en het gewenste profiel.’

Tip 4: Houd het proces bij in een ATS

De waarde van objectieve assessments en gestructureerde interviews komt het meest tot zijn recht als je er ook goed verslag van doet, zodat iedereen er ook op kan terugvallen. Daarom is een koppeling met een goed applicant tracking system altijd aan te raden, zegt Welten. Dan kun je het assessment later ook nog gebruiken voor bijvoorbeeld interne talentontwikkeling.

‘Je hoeft niet meer het hele proces door om te ontdekken of een huidige medewerker – die intern wil doorgroeien –  voldoet aan bepaalde vaardigheden die bij een functie horen. Je hebt direct de informatie in huis om samen met je medewerker te kijken naar de opties.’

Met een ATS werken levert niet alleen een forse tijdsbesparing op, maar ook een betere candidate experience.’

Met een ATS werken levert niet alleen een forse tijdsbesparing op, zegt ze. ‘De candidate experience wordt er ook een stuk beter door omdat je dan bijvoorbeeld veel beter kunt bijhouden wie er nog een bericht moet ontvangen en wat de status van iedere kandidaat is.’

Meer weten?

Wil je weten hoe je de time-to-hire verlaagt, de quality-of-hire verhoogt en de objectiviteit en diversiteit verhoogt? Op 14 februari zal Lotte Welten tijdens het allereerste webinar van de Webinar Week van ZiPconomy en Werf& dieper ingaan op vier methodes die wetenschappelijk onderbouwd leiden tot een hogere quality-of-hire in minder tijd. Direct inschrijven? Dat kan hier:

Direct inschrijven

Lees ook

Deel dit artikel:
Valérie van der Ven

Valérie van der Ven

Partner Succes Manager bij Werf& | ToTalent
Valérie is een servicegerichte dame met een achtergrond in hospitality & hotelmanagement. Na jaren in mooie hotels te hebben gewerkt, is ze in 2018 overgestapt naar - zoals ze het zelf noemt - het kantoorleven. Gestart in verkoop binnendienst, vervolgens ervaring opgedaan binnen HR en zo doorgegroeid naar recruitment als coördinator. Vanaf 1 maart 2021 is ze werkzaam bij Werf& | ToTalent. Valérie is erg enthousiast om de recruitmentindustrie van top tot teen te leren kennen en haar doel is om partners zo goed mogelijk van dienst te zijn. Partners kunnen met al hun vragen terecht bij Valérie.
Bekijk volledig profiel

Premium partners Bekijk alle partners

Academie voor Arbeidsmarktcommunicatie
BRANDMANNEN           Recruitment Marketing
Bullhorn
Compagnon
DPG Recruitment
Floyd & Hamilton
Indeed
Intelligence Group
Mysolution
Otys Recruiting Technology
Pro Contact
Ravecruitment
Recruitment Accelerator
Recruitment Tech
ToTalent.eu
WBNRS