In mijn voorspellingen voor 2016 heb ik het woord laten vallen: learning agility. Daarom wil ik daar nu even op in gaan wat ik er mee bedoel en waarom dit zo belangrijk is bij recruitment. Zoals ik in mijn voorspellingen ook al aangeef verwacht ik geen hele grote trend worden, maar er zullen stappen op dit gebied gezet worden. Kandidaten testen niet op hun huidige kennis, maar op hun toekomstige kennis. Of eigenlijk dus: hun lerende kwaliteiten.
Kan je dat testen? Kan je meten of iemand over een paar jaar nog bij de tijd is? Ja. Dat kan.
Learning agility
Nu ben ik niet degene die deze term heeft uitgevonden. Dus zijn er mooie plaatjes op het internet te vinden. Er zijn al enkele grote adviseurs die hier van alles over roepen. Kort samengevat is mijn definitie: je lerend vermogen!
Nu valt lerend vermogen in een aantal aspecten uiteen. De eerste is je zelfbewustzijn. Weet je wel wat je niet weet? Kan je oprecht je sterke en zwakke punten onderscheiden? Bij heel veel mensen is dit een issue, vooral als het over hun werk gaat. Bijna altijd vinden ze hun zwakke (ontwikkel) punten of niet relevant voor hun werk of ze vinden niet dat ze ergens zwak in zijn.
Daarnaast zijn er nog een aantal punten die hier aan bijdragen. Mental agility is de term die gegeven is aan het ‘out of the box’ denken. People agility gaat over het communiceren met verschillende soorten mensen. Iets dat voor ‘brononderzoekers’ uit het Belbin model (mensen die inspiratie opdoen vanuit andere mensen) essentieel is. Change agility is iemands comfort met verandering. Durf je zelf ook dingen aan te passen. Tot slot heeft men nog results agility. Behaal je resultaten in niet standaard situaties.
Lerend vermogen
Nu zijn deze dingen deels aan elkaar gelinkt, maar als je niet meerdere facetten hebt is de consultancy zo lastig verkoopbaar. Dus maak ik het makkelijker. Het gaat om drie dingen.
- Zelfbewustzijn. Zoals mijn vader altijd zegt: als je niet wil inzien dat het anders beter kan, hoef je niets te veranderen.
- Experimenteer bereidheid. Ben je in staat en bereid om dingen op andere manieren te proberen. Kan je jezelf mentaal verplaatsen en iets heel anders aanvliegen? Waarom je dat doet, omdat je met anderen praat (people agility) of zelf experimenteert (change agility) boeit me eigenlijk niet. Iedereen moet dat vooral op zijn of haar eigen manier invullen.
- Leersnelheid. Iets dat mist in dit model is de snelheid waarmee je leert en veranderd.
Zelfbewustzijn is lastig te testen, maar kennis van materie en vaak ook basis vaardigheden wel. Met basisvaardigheden bedoel ik bijvoorbeeld analytisch vermogen voor programmeurs, data gedreven marketeers of controllers. Creatieve oplossingen bedenken voor ontwerpers of creatieve marketeers. Dat soort dingen is te testen, door middel van cases of assessments.
Leersnelheid en experimenteer bereidheid is ook te testen. Door eenvoudigweg mensen een probleem een aantal keer voor te schotelen en te kijken of ze 1) het sneller oplossen en 2) het anders oplossen.
Recruit voor de toekomst
Ik hoor veel recruiters zeggen dat ze moeten werven voor de toekomst, niet het heden. Dat ze selecteren op skills van de toekomst. Echter is dat volgens mij onmogelijk. Skills van de toekomst die nu bestaan zijn skills van nu. Je moet daarom selecteren op learning agility of lerend vermogen. Je moet mensen zoeken die meegaan en volgens mij kan je dat nooit in een gesprek naar boven halen. Dat kan je zien door middel van games. Je zou een bordspel 3 keer met een kandidaat kunnen spelen en kunnen kijken of hij/zij de strategie aanpast als jij een andere strategie hanteert. Je kan het natuurlijk ook digitaal testen. Het zou mij niet verbazen als hele andere mensen komen bovendrijven in selectieprocedures.
