De COVID-19-pandemie heeft ons werk en ons leven op korte termijn aanzienlijk verstoord. Het zal ook blijvend van invloed zijn op organisaties, op hoe we zaken doen en hoe we (samen)werken. Dat merk je nu ook op de arbeidsmarkt. Als ik met collega’s in HR en recruitment praat, gebruiken ze vaak termen als ‘het is gekkenwerk’. Meer dan ooit doen zich de problemen in vraag en aanbod op de arbeidsmarkt voelen. Er is veel vraag in allerlei sectoren en de vraag naar technisch geschoolde mensen en ICT’ers is extreem groot. Recruiters laten zich er vaak gek door maken.
Explosie in vraag naar recruiters
Het gevolg van de oplopende spanning op de arbeidsmarkt is dat de vraag naar recruiters ook explodeert, met name naar recruiters die bereid en in staat zijn om goed te sourcen. Dat is niet zo eenvoudig want, zoals ik al eerder heb geschreven, werken er relatief veel mensen met een ‘alfa’-profiel in recruitment. Die hebben in de regel meer plezier in andere, meer interactieve aspecten van het recruitmentproces dan in het meer technische sourcing.
Het is de vraag of de recruiters het gebrek aan aansluiting op de arbeidsmarkt wel kunnen oplossen.
Los hiervan is het natuurlijk maar de vraag of de recruiters het gebrek aan aansluiting op de arbeidsmarkt wel kunnen oplossen. De vijver is immers maar zo groot als hij is. Daar iets aan doen kan alleen als er arbeidskrachten uit het buitenland aangetrokken kunnen worden. Dat blijkt met name in het MKB vanwege de taal, cultuur en regelgeving toch vaak nog best lastig te zijn. Bovendien wordt, met name in de grote steden, huisvesting steeds moeilijker.
Talent kopen
Een tweede optie is: inspelen op de marktwerking. Als gevolg van een vraag die het aanbod overstijgt, kunnen salarissen gaan stijgen. Dat betekent dat talent ‘gekocht’ moet gaan worden. Collega’s vertellen mij steeds vaker dat geld de primaire reden is om kandidaten te interesseren voor een andere baan en dat dit met name voor de ‘jongeren’ geldt. Het zou zomaar kunnen dat die andere gekte – op de huizenmarkt – ertoe leidt dat inkomensverbetering essentieel is om een leuk huis te kunnen kopen.
Als recruiter moet je dan ervoor zorgen dat er arbeidsvoorwaardelijk in je organisatie meer ruimte wordt gecreëerd. Dat moet natuurlijk in overleg, want dat heeft ook consequenties voor de ‘zittende populatie’ en verlangt afstemming met HR en de directie.
Om- en bijscholing
De derde optie om iets aan de krapte te doen is dat je als recruiter kijkt wat je kunt doen om kandidaten met afstand tot de techniek of technologie aan te trekken en zelf op te leiden. Daarmee zijn al veel succesvolle resultaten behaald. Recent was er op TV nog een mooi voorbeeld van een hoogwaardig technologisch bedrijf in de provincie Groningen dat medische implantaten maakt. Zij hebben hun organisatie zodanig geherstructureerd dat ze minder hoger opgeleide technici nodig hebben. Door instroom en bij- en omscholing bleek het vervolgens prima mogelijk om alle plekken in te vullen.
Het mooie van deze aanpak is, dat dit naar mijn idee de organisatie eveneens als goed werkgever op de markt zet en laat zien dat investeren in talent bij de bedrijfscultuur past. Bij- en omscholing is sowieso een belangrijk punt. De Amerikaanse president Joe Biden heeft in elk geval al stappen gezet om de ‘digital divide’ aan te pakken. Ook op Europees niveau heeft de COVID-19-pandemie duidelijk gemaakt dat hierin geïnvesteerd moet worden.
Moraal van mijn verhaal
Peter Cappelli, een Amerikaans hoogleraar uit de VS die veel onderzoek doet naar de arbeidsmarkt, was recent nog heel duidelijk over wie op dit gebied verantwoordelijkheid moet nemen. ‘Anticiperen op onze behoeften aan talent en een plan hebben om daarin te voorzien is de meest elementaire taak van werkgevers. Het is een verantwoordelijkheid van het management, en het is niet makkelijk om te doen. Maar het is niet de verantwoordelijkheid van de overheid om ons te voorzien van de werknemers die we willen tegen de prijs die we willen betalen.’
‘Anticiperen op de behoeften aan talent is de meest elementaire taak van werkgevers.’
Moraal van mijn verhaal: laat je niet gek maken als je niet direct succesvol bent in het aantrekken van personeel waar iedereen op zoek naar is. Maak duidelijk wat je wél kunt doen en wat je daarvoor nodig denkt te hebben. Daarbij zal teamwerk, slagvaardigheid en arbeidsvoorwaardelijke creativiteit belangrijk zijn. Meer dan ooit zal recruitment namelijk samen met HR moeten optrekken om een antwoord te vinden op de gekte die de huidige arbeidsmarkt kenmerkt.
Over de auteur
Onder het motto ‘I help you to succeed’ werkt Alexander Crépin samen met bedrijven in de profit en non-profit om operationele en meer strategische HR- en recruitmentvraagstukken aan te pakken. Enerzijds door zelf hands-on aan de slag te gaan en anderzijds door te adviseren en te coachen. Hij deelt met enige regelmaat in blogs zijn visie op ontwikkelingen in HR en recruitment.
