Recruiters richten zich nog altijd vooral op de invulling van vaste rollen. De vraag is of dat nog wel aansluit op de realiteit van deze tijd, nu juist een groeiend deel van de werkende populatie geen voorkeur heeft voor een vast dienstverband. Organisaties ontwikkelen zich rap tot ecosystemen, die vooral draaien om projecten. Daarbinnen werkt een heel bestand aan vaste medewerkers, freelancers, deeltijd werkenden, inhuurkrachten, gedetacheerden, interimmers en consultants.
De werelden van vast en flex opereren nu nog altijd behoorlijk los van elkaar.
Steeds vaker rijst de vraag of een vaste aanstelling wel de beste optie is om deze nieuwe vorm van organiseren in te vullen. Meestal is de conclusie dat het beter is te zoeken naar een combinatie van zowel vast als flex, in allerlei vormen. Zo komt TTA (Total Talent Acquisition) in beeld en dus ook TTM (Total Talent Management). Maar hoewel de realiteit van de arbeidsmarkt tot een versnelling hiervan dwingt, is er nog best een lange weg te gaan voordat dit concept breed gedragen is en ernaar gehandeld wordt. De werelden van vast en flex opereren nu immers nog behoorlijk los van elkaar.
Werelden verbinden
Deze twee ‘werelden’ verbinden begint met leren elkaar beter te begrijpen. In dat licht bezien bezocht ik, als recruiter met een HR-basis, op 21 juni het FleXevent in Houten. Met Wim Davidse, Menno Lanting en Han Metsers waren er in elk geval bij voorbaat inleiders die kunnen boeien en prikkelen. En toekenning van de prijzen aan succesvolle groeiers in de flexmarkt bood bovendien een mooie kans om een tipje van de sluier op te lichten van de sleutels tot hun succes.
Dagvoorzitter Wim Davidse begon, zoals van hem te verwachten, met een datagedreven inzicht in de ontwikkelingen op de arbeidsmarkt. Zo schetste hij dat de krapte op de arbeidsmarkt voorlopig nog wel even aanhoudt, vooral door demografische ontwikkelingen. Voor recruiters is dat op zich een mooi vooruitzicht, want dat betekent dat er genoeg werk zal zijn. Het biedt ook allerlei kansen voor flexondernemers om klanten te voorzien in de behoefte aan medewerkers. Maar dat zal niet makkelijk zijn. Conclusie: wie de kandidaten heeft, heeft goud in handen!
De omzet van de flexmarkt bedraagt in Nederland tegenwoordig zo’n 37 miljard per jaar. Er zijn nu ongeveer 16.500 bureaus in actief. Wim Davidse liet zien dat het aantal uitzenduren krimpt en dat de omzet van de totale uitzendsector daalt, ondanks de goede tarieven. Maar ook hier speelt een tekort aan kandidaten een rol. Het kan een rem op de verdere groei van de bureaus betekenen. Herkenbaar, want momenteel ervaar ik zelf ook dat uitzendbureaus kieskeurig zijn in welke opdrachten ze aannemen. Als ze geen redelijke kans tot invulling zien, beginnen ze er niet aan. Een ‘voorrecht’ dat corporate recruiters doorgaans niet hebben.
De radicale jaren 20
In de radicale jaren 20 moet het roer om, aldus Davidse. We moeten meer generatiegericht gaan werken, zo roept hij op. Inspelen op de specifieke behoefte van generaties. Gen Z verlangt een andere benadering dan Gen Y. Maar we moeten ook de markt van 55+ beter benutten. Deze plus niet langer als een min beschouwen, zoals een van de toehoorders zei. Kortom: omdenken, loslaten van oude principes zoals focus op ‘customer first’ en meer aandacht voor (ver)binden van (schaars) talent. Aandacht voor zowel de ‘customer experience’ als de ‘candidate experience’ zijn nu nodig.
Iets waaraan ook Menno Lanting refereerde in zijn bijdrage. Digitale transformatie loopt daarbij als rode draad door zijn werk heen. Wat kan leiden tot radicale transformatie in de bedrijfsvoering, zo liet hij zien aan de hand van de ontwikkelingen bij Stena Line. De snelheid waarmee technologie zich ontwikkelt, ligt momenteel aanzienlijker hoger dan de meeste mensen en organisaties kunnen bijhouden, zoals hij liet zien.
Ik denk dat dit ook geldt voor het recruitmentvakgebied. Technologie biedt ook hier veel mogelijkheden, maar dat betekent nog niet dat deze in brede kring worden omarmd en benut. Interessant voor recruiters was zijn opmerking dat wij mensen niet gemaakt zijn om online mimiek waar te nemen. Computers kunnen dat wel. Maar het zou tegelijk kunnen verklaren waarom wij mensen vooralsnog voorkeur hebben voor direct contact. De menselijke maat, de human touch, is niet zomaar te vervangen door tech. Het gaat om de combi Tech én Touch.
Vorkheftruckchauffeur als dronepiloot
Nu we het toch over digitale transformatie hebben, dat was ook een spilpunt in de bijdrage van ABN Amro-expert Han Metsers. De achterblijvende arbeidsproductiviteit is een van zijn grootste zorgen, zei hij. Jaren van loonmatiging heeft de noodzaak om te innoveren en te automatiseren verminderd en daarvan dreigen we nu de wrange vruchten te plukken. Er zijn oplossingen, maar die kunnen niet altijd zonder meer op een breed draagvlak rekenen. Zo kan minder deeltijd en meer uren werken uitkomst bieden, evenals arbeidsmigratie.
ABN Amro heeft 3.500 functieprofielen teruggebracht naar 35 competentieprofielen.
Een andere oplossing is om over te stappen naar een meer competentiegerichte manier van werven, aldus Mesters. Niet proberen mensen in een functieprofiel te proppen, maar omdenken en kijken hoe de competenties van kandidaten te benutten zijn door de organisatie. ABN Amro heeft bijvoorbeeld zelf een stap gezet door 3.500 functieprofielen terug te brengen naar 35 competentieprofielen. Een ander aardig voorbeeld is het nieuwe beroep van dronepiloot, waarvoor vooral vorkheftruckchauffeurs heel geschikt blijken. Uitgaande van een traditionele aanpak, zou die optie waarschijnlijk niet direct in beeld komen.
Prijswinnaars
Op het FleXevent werden vervolgens ook nog enkele prijswinnaars in het zonnetje gezet. Mooie verhalen over succes. En een paar zaken die mij daarbij opvielen. Veel mannen op het podium, slechts één vrouw: Florine Onderwijzer van HeadFirst Group. Dit bevreemdde mij, omdat er naar mijn idee in de flexbranche heel veel vrouwen aan de basis van succes staan, maar ogenschijnlijk dus minder aan het roer bij de snelste groeiers in de branche.
Maar al met al dus een vruchtbare middag. Die duidelijk maakt dat de meeste ontwikkelingen op de arbeidsmarkt niet exclusief de flexbranche betreffen. Mijn aandachtsgebied Total Talent Management kwam helaas niet echt aan de orde, anders dan dat Florine Onderwijzer haar organisatie, HeadFirst Group, positioneerde als Total Talent Service Provider. Maar ik ben aan de andere kant wel reuze benieuwd of er meer dienstverleners deze weg zullen inslaan, als ze de oproep van Wim Davidse opvolgen om meer ‘om te denken’.
Over de auteur
Onder het motto ‘I help you to succeed’ werkt Alexander Crépin samen met bedrijven in de profit en non-profit om operationele en meer strategische HR- en recruitmentvraagstukken aan te pakken. Enerzijds door zelf hands-on aan de slag te gaan en anderzijds door te adviseren en te coachen. Hij deelt met enige regelmaat in blogs zijn visie op ontwikkelingen in HR en recruitment.
