Een maand geleden kwam naar buiten dat de onderhandelingen over een nieuwe cao voor ziekenhuispersoneel zijn vastgelopen. Lastig, want een betere cao zorgt niet alleen voor betere arbeidsvoorwaarden voor huidige medewerkers, maar kan ook ervoor zorgen dat nieuw talent sneller de stap maakt naar de zorg. Iets wat hard nodig is, want uit recente cijfers blijkt het bepaald niet goed te gaan met de zorgopleidingen op het mbo. Zo is een flinke daling te zien in het aantal ingeschrevenen voor de opleidingen Verpleegkunde en Verzorgende IG, en neemt met name ook het aantal gediplomeerden in die laatste richting sterk af.
Het jaar 2024 kende slechts 5.373 diploma-uitreikingen voor een Verzorgende IG op mbo-niveau, het laagste aantal in zeker 10 jaar, en ruim 10% onder het vorige diepterecord van 5.870 in 2019. Ook in het aantal gediplomeerden voor een mbo-Verpleegkunde was vorig jaar een daling te zien, maar daar staat dan wel weer het goede nieuws tegenover dat in deze groep juist de afgelopen jaren wel een groei te zien was. Maar kijken we voor deze groep naar de ingeschrevenen op het mbo, dan zijn de voorspellingen voor de komende jaren ook niet bepaald rooskleurig te noemen.
Hoe is het qua vacatures in de zorg?
Zorgelijk, want juist naar mbo’ers is de vraag groot in de zorg. Uit een analyse van Jobdigger blijkt dat mbo het meest gevraagde opleidingsniveau is in de vele vacatures in de zorg, ruim voor het aantal vacatures voor hbo’ers en academici.
Ook als je kijkt naar de meest gevraagde functietitels zijn de nieuwste opleidingscijfers reden tot zorg, want de Verzorgende IG staat hier (nog steeds) duidelijk bovenaan, en ook de Verpleegkundige staat inmiddels in de top 3 meest gewilde functies.
Veel psychiaters gezocht
In de top 10 van werkgevers met de meeste vacatures in de zorg duiken overigens ineens 5 organisaties op die gericht zijn op psychische en psychiatrische zorg: Cedrah, Parnassia, GGZ inGeest, GGz Centraal en Reinier van Arkel. Dit past volgens de Jobdigger-onderzoekers goed in ‘het beeld van de maatschappij, waarin steeds meer mensen last hebben van hun mentale gezondheid en eventueel daarbij hulp nodig hebben.’
Het aantal zorgprofessionals met minder dan 5 jaar werkervaring daalde in 3 jaar van 60.000 naar minder dan 40.000.
De cijfers sluiten ook aan bij een recent trendrapport van Compagnon en Intelligence Group, waaruit blijkt dat de vacaturedruk in de zorg nog altijd 5:1 is, oftewel: elke actieve baanzoekende in de sector kon de afgelopen 12 maanden kiezen uit maar liefst 5 openstaande vacatures. Wel bleek in 2024 de krapte iets afgenomen: in 2023 stonden er nog 11.000 vacatures méér open in de zorg, tegenover ongeveer een gelijk aantal werkzoekenden. Ook bleek in dit rapport al een duidelijke afname van het aantal junioren in de zorg: het aantal mensen met minder dan 5 jaar werkervaring daalde in 3 jaar van 60.000 naar minder dan 40.000.
Meer weten?
Download hier het hele onderzoek, inclusief oplossingsrichtingen:
Van alle onderzoeken die gebeuren naar de arbeidsmarkt, en de manier waarop recruiters hun werk uitvoeren, is de jaarlijkse enquête van het Britse ATS eploy altijd een van de meest interessante. Zij vragen nu al zo’n 9 jaar samen met HR Grapevine aan 700 (inhouse) recruiters hoe de vlag erbij staat (een beetje zoals onze Stand van Werven), en dat levert meestal best inzichtrijke uitkomsten op, die bovendien ook nog eens fraai weergegeven aan de lezers worden aangeboden. Hierbij 10 van de meest opvallende bevindingen van dit jaar, die waarschijnlijk ook best goed naar de Nederlandse situatie te vertalen zijn:
#1. Schaarste blijft grootste uitdaging
De schaarste aan kandidaten blijft de grootste uitdaging voor recruiters. Maar liefst 53% zet dit thema op nummer 1. Maar dit is wel veel lager dan in de jaren ervoor: waar het vorig jaar nog 61% was, was het in 2023 zelfs 68%, een daling van 17%-punt dus in 2 jaar. Andere opvallende uitdagingen: moeite om de behoefte te voorspellen (30%), te weinig budget (23%) of te weinig capaciteit (22%), hoog verloop (20%) en zelfs ook: te veel kandidaten (18%).
#2. Candidate experience (opnieuw) prioriteit
Tegenover uitdagingen staan natuurlijk ook prioriteiten. Daarbij blijkt de ervaring van de kandidaat net als vorig jaar bovenaan de agenda te staan – een onderwerp dat blijkbaar elke keer weer een hele opgave blikt. Opvallend is hier de lage prioriteit die het onderwerp recruitment automation en A.I. krijgt (met 23%), terwijl bijvoorbeeld talentpooling (37%) en data & metrics (36%) veel hoger scoren.
#3.Referrals: hoge kwaliteit, gebruik kan beter
Ook een terugkerend liedje: referrals leveren volgens de respondenten de hoogste kwaliteit aan kandidaten op. Maar net als vorig jaar leveren ze níet de meeste kandidaten op, en ook zegt nog steeds maar 68% van de ondervraagden dat ze hun medewerkers vragen zulke via-via-kandidaten aan te dragen. De recruiters in grote organisaties (>1.000 medewerkers) zeggen zelfs dat bureaus even vaak verantwoordelijk zijn voor het aandragen van kandidaten als de eigen collega’s. En in de meeste organisaties is ook de hiring manager meer verantwoordelijk voor het aandragen van kandidaten dan de eigen medewerkers.
#4. Oplossing intern gezocht
Opvallend: meer dan ooit blijken de organisaties de oplossing voor hun grootste uitdaging – de schaarste aan kandidaten – intern te zoeken. Zo zegt 80% te kijken hoe ze huidige medewerkers kunnen upskillen voor hun moeilijk te vervullen vacatures (was 70%), en nog eens 46% zet vooral in op interne mobiliteit (was 52%). In dezelfde categorie geeft 39% aan te investeren in het talent van morgen, via bijvoorbeeld trainingsprogramma’s voor net afgestudeerden. Samenwerking staat hier nog opvallend laag genoteerd, net als bijvoorbeeld het werven en selecteren van mensen over de grens.
#5.Meer kandidaten, meer intern recruitment
Dat intern recruitment in de lift zit, blijkt ook uit de vraag naar wat er de afgelopen 12 maanden allemaal het meest veranderd is. Hier meldt bijvoorbeeld 50% van de respondenten dat intern recruitment bij hen gegroeid is, terwijl slechts 19% dat ontkent. Tegelijk heeft ook 60% het aantal sollicitanten op hun vacatures (sterk) zien stijgen, terwijl slechts 17% hier een (sterke) afname zag. Het aantal recruiters dat zei méér dan wel minder vacatures te hebben vervuld, hield elkaar zo’n beetje in evenwicht. Het vasthouden van talent werd afgelopen jaar daarentegen ietsjes makkelijker, zo oordeelden de meeste respondenten.
#6.RMA: nog grote kansen
Welke middelen zetten organisaties nog meer in om hun vacatures bekend te maken, behalve hun eigen recruitmentsite? Daar blijkt nog een wereld te winnen, schetst het onderzoek. Een meerderheid gebruikt bijvoorbeeld geen job alerts of e-mailmarketing, geen events of open dagen en zelfs geen video (!). En van degenen die dat wel doen, doet het grootste deel dat meestal slechts sporadisch. Vooral het lage gebruik van video valt hier op, terwijl het effect hiervan toch altijd groot is.
#7.Meten = weten = presteren
Wat oorzaak en gevolg is, is een beetje onduidelijk. Maar opvallend is het wel: organisaties die meten hoe effectief de kanalen zijn die ze inzetten scoren op alle fronten beter dan organisaties die zeggen dat niet te meten. De sterren scoren zowel op kwantiteit als kwaliteit van kandidaten hoger. Op één uitzondering na: bureaus. Organisaties die ook het werk van hun bureaus doormeten, krijgen op die manier juist mínder kandidaten binnen (al gaat de kwaliteit van die kandidaten dan gemiddeld nog wel ietsjes omhoog).
#8.Indeed domineert
Van alle (in-house) recruiters zegt 61% te werken met vacature-aggregatoren die vacatures van heel internet verzamelen. Hierbij is Indeed met enorme afstand de nummer 1, op gepaste afstand gevolgd door Google (for Jobs), Adzuna, Talent.com, Jooble en Jobrapido. Van die laatste 4 kennen er bovendien 3 ook nog eens een daling in gebruik het afgelopen jaar. Opvallend: 43% van de recruiters zegt de gratis vacatures te sponsoren (een groei ten opzichte van de 40% van vorig jaar), maar een ruime meerderheid doet dat dus ook niet, en houden het dus bij de gratis plaatsingen.
#9.Salaris vermelden heeft (meestal) zin
Een actueel onderwerp: is het slim om al met het salaris te adverteren, of kun je dat nog beter een beetje in het midden laten? Uit dit onderzoek blijkt dat het in veruit de meeste gevallen wél zin heeft: het levert niet alleen méér, maar ook betere kandidaten op. Een paar uitzonderingen zijn er echter ook: als je via je eigen website, LinkedIn, programmatic advertising, gespecialiseerde jobboards, events of bureaus vacatures mét salaris bekend maakt, dan dáált het aantal sollicitanten juist. Al kun je daarbij natuurlijk ook wel veronderstellen dat het aantal teleurstellingen verderop in het recruitmentproces dan ook weer zal dalen…
#10.Weinig anders dan vacatures op werken-bij
Het belang van de recruitmentsite mag ondertussen toch wel bekend verondersteld worden. Maar toch valt er op dat gebied ook nog altijd heel veel te verbeteren. Zo zegt 8%niets anders dan alleen maar vacatures op die werkenbij-site of het werkenbij-gedeelte van de algemene site te publiceren. Wat er daarnaast wel zoal te vinden is? Tja, dat houdt ook niet echt over. Zo’n 80% meldt dan nog wel de bedrijfswaarden, maar de rest scoort allemaal minder dan 2/3. Medewerkervideo’s bijvoorbeeld? Slechts bij een minderheid te vinden. Net als uitleg over het sollicitatieproces, of FAQ’s. En slechts 6% heeft een chatbot om de kandidaat te helpen.
De kandidaat blijkt nauwelijks geïnteresseerd in informatie over het leiderschapsteam.
Grappig: de onderzoekers keken ook naar het verschil tussen goed presterende sites, in kwantiteit en kwaliteit van de kandidaten, en minder goed presterende recruitmentsites. Daarbij blijkt dat de best presterende sites 6 keer zo vaak interview-tips bevatten, 5 keer zo vaak een chatbot, en 3 keer zo vaak een blokje met informatie over diversiteit en FAQ’s. Informatie over het leiderschapsteam? Het blijkt geen enkel verschil te maken (oftewel: het boeit de kandidaat niets). Een stukje bedrijfsgeschiedenis opnemen op je site lijkt zelfs kandidaten te kunnen kosten: de beste sites hebben dat althans minder vaak dan de minder goed presterende.
Kun je meetbaar maken hoe aantrekkelijk het werkgeverschap van een bepaalde organisatie is? Het lijkt misschien op het eerste gezicht een wat gekke vraag. Maar dat is het alweer een stuk minder als je je elke dag bezighoudt met het bouwen van aantrekkelijke werkgeversmerken, zoals Goals Nonstop Employer Branding. Want dan wil je natuurlijk weten of het zin heeft wat je aan het doen bent, en of je aan de goede knoppen draait. Om die vraag te beantwoorden, ging het bureau dan ook een samenwerking aan met wetenschapper Eveline van Zeeland, gespecialiseerd in marketing & design. Zij bleek er wel oren naar te hebben om er nader onderzoek naar te doen.
Aantrekkelijk werkgeverschap blijkt uit 6 pijlers te bestaan.
Dat resulteerde uiteindelijk in de zogeheten Magnet-score, vertelde ze er vorig jaar over, op het 20-jarig jubileumfeest van het in Eindhoven en Amsterdam gevestigde employer branding-bureau. Dit meetinstrument bouwt voort op de zogeheten EmpAt-schaal van Berthon uit 2005 en kijkt naar 6 pijlers van ‘onweerstaanbaar werkgeverschap’:
Boeiend. Hoe inspirerend en motiverend is het werk dat je aanbiedt?
Ontwikkeling. Bied je voldoende mogelijkheden voor persoonlijke en professionele ontwikkeling?
Sociaal. Een prettige werksfeer en goede onderlinge relaties dragen bij aan werkgeluk. Hoe goed sluit jouw organisatie hierop aan?
Economisch. Marktconforme en transparante beloning is een basisvereiste. Ben je competitief in wat je biedt?
Betekenisvol. Zinvol werk dat bijdraagt aan het welzijn van klanten, patiënten of de maatschappij als geheel, geeft medewerkers een diepe voldoening en versterkt hun betrokkenheid bij de organisatie.
Vitaal. Gezonde medewerkers zijn productiever. Welke initiatieven heb je om hun fysieke en mentale gezondheid te ondersteunen?
Onderscheidend vermogen
Wil je je echt onderscheiden als aantrekkelijk werkgever? Dan is het belangrijk te weten waar jouw onderscheidende vermogen ligt, aldus Van Zeeland. ‘Waar ben je aantrekkelijk? En waar juist niet?’ Want juist de onderwerpen waar je organisatie bovengemiddeld scoort kun je dan inzetten om talent aan te trekken, zegt ze. Al moet je dan natuurlijk ook weten wat je doelgroep belangrijk vindt. ‘Maar ook dit kun je met de Magnet Score-meting inzichtelijk maken. Dat helpt vervolgens om je koers te bepalen: op welk terrein wil je jouw employer brand de komende jaren verder verstevigen?’
‘Weten waar het niet goed gaat betekent nog niet hetzelfde als weten waar je kunt verbeteren.’
Het is een duidelijke en handig toepasbare methodiek om te bouwen aan een sterk werkgeversmerk, legt ze uit. Maar de winnaar van de PIM Marketing Literatuurprijs van 2020 en vaste columnist van Innovation Origins heeft daarbij nog wel wat lessen voor werkgevers die ermee aan de slag willen. ‘Want als je alles meet, wéét je dan ook alles? Ik geloof tegelijkertijd namelijk ook dat als je precies weet hoe het zit, je nog niet precies weet hoe je het beter kunt maken. Voor mij als wetenschapper zit daar het verschil. Waar gaat het goed? Waar niet? Dat betekent nog niet hetzelfde als weten waar je kunt verbeteren.’
Creatief brein nodig
Ze verwijst naar Albert Einstein als ze uitlegt dat ‘het meten van verbeterruimte nog niet wil zeggen dat je weet hoe je die ruimte kunt benutten.’ Klinkt wat abstract? Denk dan maar eens aan de NS, die 2 jaar geleden besloot om bij treinuitval vaker kantoorpersoneel in te zetten. ‘Daaruit blijkt: ze wisten wat het probleem was. Maar dat betekent nog niet dat je ook weet wat de beste oplossing is. Een probleem oplossen is namelijk iets anders dan het probleem omdraaien. Daar heb je niet zozeer een analytisch brein voor nodig, maar eerder een creatief brein. Dat is een andere vorm van mindset, waar je jezelf wel in kunt trainen.’
‘Niet kijken: hoe werkt het? Maar kijken: hoe kán het werken?’
Om creatief te kunnen denken zijn 4 dingen belangrijk, zegt ze. Zoals: heel snel veel verschillende ideeën kunnen bedenken, makkelijk van perspectief kunnen wisselen, out-of-the-box en origineel kunnen zijn, en vooral ook: kunnen voortborduren op ideeën van anderen. En er zijn diverse methoden om jezelf dat aan te leren. Iedereen is creatief, zegt ze, maar je moet jezelf wel de ruimte ervoor geven. ‘Ja, problemen oplossen is een skill, maar ook een mindset. Niet uitgaan van: wat is het probleem?, maar kijken: wat is de oplossing? Niet kijken: hoe werkt het? Maar kijken: hoe kán het werken? En dan leren door te creëren.’
Denken vanuit de oplossing
Het is echt een ander paradigma, een compleet andere benadering dan hoe we normaal problemen benaderen, benadrukt ze, juist omdat veel mensen zo getraind zijn in die meer analytische benadering. Maar ben je opgeleid als engineer, industrial designer of zelfs in de geneeskunde, dan ben je al veel meer geneigd ‘vanuit de oplossing’ te denken. En zo kun je ook de uitdagingen in je werkgeversmerk te lijf. ‘Hoe zouden we bijvoorbeeld ervoor kunnen zorgen dat jullie werkgeversmerken superhoog gaan scoren op vitaal? Dat je mensen elke dag met energie naar binnen, maar ook naar buiten stappen? Laten we daar eens ideeën bij gaan bedenken.’
‘Bij idee 4 gaat je brein pas echt werken. Dan komen de echt creatieve ideeën op gang, dáár wil je komen!’
Zelf staat Van Zeeland elke dag op met de ‘Crazy 8‘, vertelt ze, een methode om in 8 minuten maar liefst 8 ‘lekker gekke ideeën‘ te verzinnen. ‘Meestal komen de eerste 3 oplossingen snel en zijn ze relatief voorspelbaar. Denk aan: een zonnepaneel voor meer duurzaam wonen. Bij idee 4 gaat je brein pas echt werken. Je moet uit een ander vaatje tappen. En dan komen de echt creatieve ideeën op gang, dáár wil je komen!’ En lukt het niet meteen nieuwe ideeën te bedenken, denk dan aan dingen of mensen die je inspireren, en probeer op basis daarvan verder te bouwen. ‘Creatieve meditatie’, noemt ze het.
Spagaat
Het is een mentale oefening die je echt moet trainen, zegt ze. ‘Vergelijk het met een spagaat. Die kun je ook niet meteen, daar moet je ook aan werken, als je dat wil kunnen: elke dag een beetje verder.’ Als je op deze manier 8 ideeën hebt opgetekend, blijkt uit onderzoek dat ‘we gemiddeld genomen idee 5 of 6 achteraf het meest vette idee vinden.’ Een belangrijk inzicht, zegt ze. ‘Want wat gebeurt er meestal aan de managementtafel? Er ontstaat een vraag, iemand roept het eerste idee dat in hem opkomt, en vervolgens heb je met z’n allen een hele discussie over dat idee. Terwijl je beter even tijd zou kunnen nemen om meer ideeën te verzinnen.’
De eerste ideeën komen vaak uit een laatje dat je zo kunt opentrekken, zegt ze. Maar wat als dat laatje leeg is? ‘Daarom zei ik ook: denk aan dingen die je inspireren? Dan trek je een nieuw laatje open, een laatje waar de echt creatieve ideeën in zitten. Maar die komen nooit uit je hoofd als je het eerste idee niet hebt opgetekend. Daarom is het ook zo belangrijk dat je het eerste idee opschrijft of tekent, zodat je echt weer ruimte in je hoofd creëert voor nieuwe ideeën’, zo legt ze de wetenschap achter creatief denken uit.
Verbeterruimte benutten
Zo kun je alle onderdelen van de Magnet-score aflopen, vertelt ze, en zoeken naar mogelijke verbetering. Dat alles vanuit het idee dat als je weet waar de verbeterruimte zit, je nog niet weet hoe je die ruimte het best kunt benutten. ‘Daar heb je een ontwerp-mindset voor nodig, een manier van creatief denken gebaseerd op vlotheid, flexibiliteit, originaliteit en verdieping.’
‘Denkfouten los je niet op door de fouten zelf te minimaliseren, maar door de impact ervan te minimaliseren.’
Het is een manier van denken die op allerlei onderdelen van het leven toepasbaar is, zegt ze. Denk bijvoorbeeld aanbias in sollicitaties. Het voorkomen is heel lastig. Maar je kunt volgens haar wel oplossingen bedenken hoe de gevolgen ervan te voorkomen. ‘Denkfouten los je niet op door de fouten zelf te minimaliseren, maar door de impact ervan te minimaliseren. Denkfouten proberen op te lossen is zo goed als onmogelijk. Maar je kunt wel je proces zo inrichten dat je die denkfouten leert omzeilen.’ Waarmee echt aantrekkelijk werkgeverschap volgens haar dus steeds dichterbij komt.
Meer weten?
In de voortdurende zoektocht naar het bouwen van het meest krachtige werkgeversmerk, is Goals wetenschappelijk gaan onderzoeken hoe ze op basis van feiten nog scherpere werkgeversmerken en Employee Value Propositions kunnen neerzetten. Daarnaast helpt dit bij het bepalen van de ambities rondom jouw werkgeverschap. Ontdek meer over de 6 pijlers van aantrekkelijk werkgeverschap die dat heeft opgeleverd:
Dat het vak van recruiter steeds strategischer wordt (of: moet worden), is natuurlijk niet echt nieuws. Josh Bersin zei het al, Kevin Wheeler ook, en zo zijn er nog wel meer. Met alleen maar vacatures vullen red je het de komende jaren niet meer, er wordt méér van een gemiddelde recruiter verwacht (en sommige dingen ook minder).
Met alleen vacatures vullen red je het niet meer, er wordt méér van een gemiddelde recruiter verwacht.
Dat blijkt ook uit een nieuw onderzoek van Nadine O’Regan voor TQSolutions, getiteldThe Evolution of Talent Acquisition: From Recruiter to Strategic People Advisor. Kort samengevat: gevraagd naar wat ze de komende jaren mínder gaan doen antwoorden de meeste van de 200 wereldwijde respondenten: candidate sourcing & engagement, gevraagd naar wat ze méér verwachten te gaan doen ligt de focus op successieplanning en skills based hiring enerzijds, en beïnvloeden van stakeholders en hiring managers anderzijds.
Wat ook opvalt is dat de skills die de afgelopen jaren als cruciaal werden gezien, nu steeds minder als strategisch belangrijk worden gezien. Denk: kunnen omgaan met een ATS, kandidaten interviewen en assessen, sourcen van kandidaten, onderhandelen en kandidaatervaring. Daarentegen verwachten de respondenten in de toekomst dat vooral meer interne vaardigheden van belang zullen zijn: het omgaan met stakeholders en hiring managers, interne mobiliteit en loopbaancoaching, en het voorzien van hoe het personeelsbestand zich in de toekomst ontwikkelt.
‘Nieuwe wereld’
‘Het gaat om een herdefinitie van Talent Acquisition – van uitvoering naar strategisch advies’, vat O’Regan het samen. ‘In de nieuwe wereld moeten adviseurs in staat zijn om beslissingen op het hoogste niveau te beïnvloeden, personeelsgegevens te gebruiken om te voorspellen en te plannen en de organisatie te begeleiden bij complexe verschuivingen in de manier waarop werk wordt gestructureerd en waarde wordt gecreëerd. Organisaties zijn niet langer alleen op zoek naar efficiënte werving. Ze zijn en eisen wendbaarheid, inzicht, en strategische afstemming.’
‘Het gaat om een herdefinitie van Talent Acquisition – van uitvoering naar strategisch advies.’
Kandidaten sourcen, recruiten, interviewen en selecteren kost nu nog ongeveer de helft van de werktijd van de recruiter. In de toekomst zal dat nog minder dan een kwart zijn, verwachten de respondenten. Daarvoor in de plaats komt bijvoorbeeld veel meer tijd voor Talent Intelligence en Skills Gap Analyses, en ook Demand Forecasting en Workforce Planning zullen waarschijnlijk veel meer tijd gaan vergen, denken ze.
De recruiter van morgen is dan ook een heel andere dan die van vandaag, aldus O’Regan. ‘De weg voorwaarts vereist een TA-professional die is uitgerust met: datavloeiendheid, om inzichten te interpreteren en ernaar te handelen; adviesvaardigheden, om bedrijfsbeslissingen te beïnvloeden en te begeleiden; verandermanagementvaardigheden, om organisaties te helpen zich aan te passen, en A.I.-alfabetisme, om productiviteit op schaal te stimuleren. Om deze structurele verschuiving te laten slagen, moet er geïnvesteerd worden in bijscholing, technologie en organisatorische ondersteuning.’
Barrières
De grootste barrières voor deze verandering? O’Regan houdt het op de traditionele manier waarop veel recruiters worden afgerekend. Denk aan: de time-to-fill. Ook zien veel business leaders het vak van de recruiter nog sterk als transactioneel, en niet als strategisch. Bovendien vindt er niet heel veel investering in data, A.I. en technologie plaats in dit gebied, ziet ze, en ontberen veel recruiters de kans om zich verder te ontwikkelen, en intern door te stromen naar hogere, meer strategische functies.
‘Het allergrootste risico is: vasthouden aan de status quo.’
De onderzoekster denkt echter wel dat veel van de huidige recruiters capabel genoeg zijn om die stap te maken. ‘Het vak is goed gepositioneerd om deze nieuwe verantwoordelijkheden op zich te nemen’, schrijft ze. ‘De functie werkt al op het snijvlak van mensen, data, en business.’ Maar ze ziet tegelijkertijd wel ‘een reëel risico’ voor zich: als Talent Acquisition niet zelf deze verwachtingen waarmaakt, zal ‘de business’ het gat gaan opvullen – ‘mogelijk zonder dezelfde focus op mensen, potentieel of langetermijncapaciteit’. En verandering is hoe dan ook nodig, stelt ze. ‘Het allergrootste risico is: vasthouden aan de status quo. In een onvoorspelbare wereld is stil blijven staan niet veilig – het is een strategie om irrelevant te worden. Nú is het tijd om te evolueren, uit te breiden en te leiden.’
Als je een vacature voor een barista hebt, berg je dan voor het aantal reacties dat je kunt verwachten. Een barista-vacature trekt namelijk gemiddeld ruim 10 keer zoveel belangstelling als gemiddeld, blijkt uit een analyse van Indeed. ‘Werken als barista is waarschijnlijk zo populair omdat je veel kunt leren in de praktijk. Bovendien kun je overal aan de slag, waardoor het een flexibel beroep is’, denkt Stan Snijders, managing director van Indeed Benelux.
Top 5 meest populaire functies
Barista (10,1 keer meer kliks per vacature dan gemiddeld)
Customer service representative (9,9 keer meer kliks)
Projectmanager (9,8 keer meer kliks)
Chauffeur B (Taxichauffeur of Chauffeur van bestelwagens; 9,6 keer meer kliks)
Content manager (9,5 keer meer kliks)
Top 5 minst populaire functies
Monteur werktuigbouw (0,32 keer minder kliks dan gemiddeld)
Beveiligingsmonteur (0,47 keer minder kliks)
Eerste monteur (0,50 keer minder kliks)
Gevorderd assistent accountant (0,50 keer minder kliks)
Monteur centrale verwarming (0,79 keer minder kliks)
Bij de vacatures die de minste kliks krijgen, vallen vooral de 4 monteursfuncties in de top 5 op. Technische functies als Monteur Werktuigbouw ontvangen maar liefst 2/3 minder vacaturekliks dan het gemiddelde. ‘Dit maakt het extra lastig voor de sector om geschikte kandidaten te vinden’, zegt Snijders. ‘Dit probleem ontstaat mede doordat veel ervaren monteurs met pensioen gaan, terwijl de instroom vanuit opleidingen onvoldoende is. Werkgevers zoeken mensen met specifieke vaardigheden, maar de instroom blijft achter.’ En dus ook de kliks.
Kansen
Dit biedt overigens ook veel kansen voor werkzoekenden, ziet Snijders. ‘Er is hier weinig concurrentie, en wie zijn technische vaardigheden bijspijkert, kan dus rekenen op baanzekerheid en goede arbeidsvoorwaarden.’ Volgens Snijders kunnen werkgevers het tekort verhelpen door te investeren in interne opleidingsprogramma’s of leer-werktrajecten. ‘Dit helpt niet alleen meer talent aan te trekken, maar ook de duurzame instroom van vakmensen te bevorderen.’
‘Als je de kracht van invloed kent, kun je al met 1 kleine aanpassing grote resultaten boeken’, aldus auteur en spreker Nicol Tadema. ‘Of het nu gaat om het aantal sollicitaties op vacatures verhogen of ghosting door kandidaten verminderen. Ik merk in de praktijk dat veel mensen beïnvloeding onbewust al toepassen. Zij zijn ‘onbewust bekwaam’. Met mijn nieuwe boek hoop ik hun ‘bewuste bekwaamheid’ te verhogen, waarmee recruitmentprofessionals – of je nu recruiter, sourcer, manager óf accountmanager bent – hun resultaten verder kunnen verbeteren.’
In haar (vijfde) boek zet Tadema maar liefst 101 verschillende technieken om anderen te beïnvloeden op een rij. Ze zijn vaak hilarisch, vaak inzichtrijk, maar allemaal interessant en goed om te weten. Welke zijn volgens haar het meest relevant voor recruiters? En hoe kun je daar dan het beste je voordeel mee doen?
#1. Halo- en Horn-effect
Laten we beginnen met twee redelijk bekende biases, of vooroordelen over sollicitanten: het halo- en het horn-effect. Het eerste treedt op als 1 positief kenmerk bij een persoon uitstraalt op alle andere eigenschappen. Ofwel: zien we een positief kenmerk bij een persoon? Dan gaan we ervan uit dat er vast nog meer positieve kenmerken zijn. Of omgekeerd: zien we iets negatiefs? Dan denken we ook over andere eigenschappen negatiever. Daarover gesproken: wist je dat mensen binnen 13 milliseconden besluiten of ze iemand mooi óf lelijk vinden? Voor je beeldvorming: 1 keer knipperen met je ogen duurt 100 tot 400 milliseconden…
Wist je dat mensen binnen 13 milliseconden besluiten of ze iemand mooi of lelijk vinden?
Mooie mensen verdienen gemiddeld 20% méér. Ben je aantrekkelijk, een vrouw én werk je in de bediening? Dan kun je gemiddeld 1.261 dollar meer aan fooi per jaar verwachten dan je minder aantrekkelijke collega. Het is misschien niet eerlijk, maar wel menselijk, én we kunnen er als recruiters ook een beetje invloed op uitoefenen, maakt Tadema duidelijk. Activeer bijvoorbeeld het ‘Cheerleader-effect‘; een bias waarbij mensen in een groep aantrekkelijker lijken dan als je ze individueel bekijkt. Of benut het Primacy-effect, oftewel: zorg voor een sterke eerste indruk via alle kanalen. Of het nu je eerste slide of je werkenbij-site is.
#2. Het Bizarreness-effect
Het Bizarreness-effect is een fenomeen dat beschrijft hoe mensen ongewone of opvallende gebeurtenissen beter onthouden dan alledaagse zaken. Het brein lijkt de voorkeur te geven aan het opslaan van deze afwijkende informatie, wat dit effect tot een doeltreffend middel maakt om boodschappen memorabel te maken. Zoals die keer dat Nicol Tadema zelf in een dinosauruspak op het podium verscheen. Of denk aan het solliciteren in een ballenbak bij Coolblue, in een wildwaterbaan bij Toverland, of in een reuzenrad bij de VDAB. Hoe hoger de aandacht die zulke zaken trekken, hoe beter de codering van de informatie in ons geheugensysteem.
Het effect is één van Tadema’s persoonlijke favorieten, zegt ze. En bruikbaar in tal van situaties. ‘Een vrijbrief om het anders dan anders te doen. Voer bijvoorbeeld sollicitatiegesprekken eens op een afwijkende locatie. Wedden dat als de kandidaat later moet kiezen tussen 2 vergelijkbare aanbieders of werkgevers, het gesprek in de onderwaterbar, de droomkamer, de skipiste of in het zweefvliegtuig het wint van het gesprek aan een bureau onder plafondplaten?’ En een uitnodiging versturen? ‘Doe het eens op een originele manier. Van een zingende postbode tot flessenpost. Wedden dat je kandidaat dit niet meer uit z’n hoofd krijgt?’
#3. Het Pattern Interrupt-effect
Eerst maar even twee vacatureteksten:
Welke leverde het meeste resultaat op, denk je? Precies: de eerste. En wel 51% méér clicks. Hoe dat komt? Dat heeft te maken met Pattern Interrupt-effect, stelt Tadema. Oftewel: wanneer een onderbreking van een verwacht patroon leidt tot verhoogde aandacht en ontvankelijkheid bij mensen. ‘Als ik spreek en train, vliegen de woorden als ‘bullshit’, ‘paars konijn’ of ‘holy moly’ in het rond.’ (Freek Vonk, anyone?)
‘Als ik spreek en train, vliegen de woorden als ‘bullshit’, ‘paars konijn’ of ‘holy moly’ in het rond.’
‘Zelf noem ik dit trouwens wake up words. Ooit zo bedacht omdat het woorden zijn die het onbewuste brein wakker schudden.’ Maar het werkt ook visueel, zegt ze. Bijvoorbeeld met een felgekleurde afbeelding in een verder zwart-witte uiting. Of bij presentaties. ‘Laat bijvoorbeeld je PowerPoint ‘crashen’ als onderdeel van je show. Of gebruik een ‘net even te lange’ stilte voor extra impact.’
#4.Het Hobson+1-effect
Het Hobson+1-effect is een beïnvloedingstechniek waarbij je in plaats van 1 optie bewust 2 opties aanbiedt. Door de tweede optie toe te voegen, creëer je een ‘take it or second option’-keuze. ‘Mensen zijn hierdoor eerder geneigd om een van beide opties te kiezen, in plaats van helemaal niets te doen’, schrijft Tadema. Nog maar een keer naar GetNoticed: daar zetten ze een keer náást de sollicitatiebutton een extra button met de optie: Contact opnemen? ‘Het resultaat? 28% meer conversie.’ En een soortgelijke test voor een vacature bij internationaal fullservice recruitmentbureau Hays leverde een 26,58% hogere Conversion Rate Value op.
‘Mensen worden terughoudend of haken af, als er maar 1 optie wordt voorgeschoteld. De afwezigheid van alternatieven wekt weerstand of wantrouwen op, wat kan betekenen dat prospects niet meer overgaan tot actie. Dit wordt ook wel Single option aversion genoemd. Met de Hobson+1 speel je hier feilloos op in. Met een keuze geef je de prospect een gevoel van controle.’ Maar let op, zegt ze: ‘Presenteer de extra optie bescheiden: zorg dat het de eigenlijke call-to-action niet overstemt of te veel aandacht trekt.’
#5. Processing fluency
Processing fluency is een cognitief mechanisme dat verwijst naar de (lage) inspanning die het vereist om een boodschap of informatie door de hersenen te laten verwerken. Hoe makkelijker iets te begrijpen of te verwerken is, hoe lager de mentale inspanning. Hierdoor ervaart het brein makkelijk te verwerken informatie vaak als prettiger, vertrouwder en soms waarheidsgetrouwer. Denk daar nog maar eens aan bij vacatureteksten van een te hoog taalniveau of de nog steeds vaak ellenlange sollicitatieformulieren, aldus Tadema. ‘If it’s hard to read, it’s hard to do‘, zo vatten wetenschappers Hyunjin Song en Norbert Schwarz dit effect samen.
De oefeningen zijn hetzelfde, toch schatten lezers de rechter oefening gemiddeld 2x zo lang in.
‘If it’s hard to read, it’s hard to do.‘
Beperk daarom altijd het aantal velden dat moet worden ingevuld in een (web)formulier, raadt de auteur aan. ‘In de meeste gevallen geldt dat minder verplichte invulvelden meer conversie opleveren.’ En schrijf in duidelijke taal. ‘De vuistregel is dat je hiervoor B1-niveau aanhoudt. Teksten op dit taalniveau worden door 80% van de Nederlanders goed begrepen. Ga je 1 niveautje hoger? Ouch, dan halveert je bereik al.’ Ook icoontjes, diagrammen, grafieken of infographics kunnen helpen complexe informatie visueel weer te geven en zo de informatieverwerking bij de ontvanger versnellen en vereenvoudigen.
#6.Gamification
Zie je op LinkedIn dat je profiel nog maar ‘85% completed‘ is? Het is een simpel voorbeeld van gamification, laat Tadema zien. Want het daagt de lezer uit om voor die 100% te gaan. Ook in recruitment zijn de voorbeelden van gamification in het proces inmiddels legio, van game based assessments tot het vervangen van cv’s in de preselectie. Dit soort spelelementen en speltechnieken spelen in op de menselijke behoefte aan vooruitgang, erkenning en competitie. Het is geen spel op zich, maar een strategie die gebruikmaakt van spelprincipes om engagement te verhogen.
‘Laat (potentiële) sollicitanten bijvoorbeeld een game doorlopen’, adviseert Tadema. ‘Voeg quizzen of opdrachten toe die aansluiten bij de functie, zoals een minigame om vaardigheden te testen. Dit maakt het sollicitatieproces leuk en relevant – en geeft jou als werkgever/recruiter meteen inzicht in de skills van de
sollicitant.’ De gouden regel bij gamification? ‘Begin klein en focus op intrinsieke motivatie. Een simpel voortgangsbalkje kan al wonderen doen. Vraag maar aan
LinkedIn…’
#7.Wie A zegt…
Toen haar boek nog maar een wild idee was, zette Tadema al een post op social media. Ze postte daar publiekelijk: ‘Medio 2025 verschijnt mijn vijfde boek.’ En dat deed ze niet zomaar. ‘Dat deed ik omdat ik weet dat als ik uitspreek dát ik iets ga doen, de kans op slagen groter is. Ja, ik geef het toe: ik ben supergevoelig voor de psychologische druk van anderen en wil voorkomen dat anderen mij zien falen. Dat dit principe voor mij heeft gewerkt, kun je nu dus als een feit zien.’ Wie A zegt, zegt ook B, wil ze maar zeggen. Een fenomeen dat ook bekend staat als Commitment & consistentie, 1 van de 7 beïnvloedingsprincipes van dr. Robert Cialdini.
Dit principe kun je op allerlei manieren inzetten om je resultaat te verhogen, zegt ze. Tijdens trainingen doet ze dit zelf bijvoorbeeld vaak door de deelnemers na afloop hun 3 belangrijkste actiepunten te laten opschrijven. ‘Of heb jij een bedrijf waar mensen op afspraak komen, en is het aantal no shows echt te hoog? Zeg dan bij het bevestigen van de afspraak niet iets als: “Bel alsjeblieft als je toch niet kunt komen”, maar vraag in plaats daarvan “Wil je bellen als je toch niet kunt komen?” Laat dan een stilte vallen en wacht op de ‘ja’. ‘Bij een bekende case van een Amerikaans restaurant daalde het aantal no shows hierdoor van 30% naar 10%.’
#8. Sociaal bewijs
Nog zo’n principe van Cialdini: sociaal bewijs. Oftewel: de meeste mensen letten op wat de meeste mensen vinden, kiezen of doen, en nemen dit over als richtlijn voor hun eigen gedrag. ‘Dit gebeurt in de veronderstelling dat dit het juiste is omdat anderen dit ook vinden, kiezen of doen. Mensen zijn kuddedieren en vinden veranderingen maar wat spannend. Hoe fijn is het dan dat je kan vertrouwen op de massa bij twijfel, onzekerheid of een ongemakkelijk gevoel?’
‘Mensen zijn kuddedieren en vinden veranderingen maar wat spannend.’
Dit principe kun je al simpel inzetten, bijvoorbeeld door een sticker Bestseller! toe te voegen als je een boek te verkopen hebt. Maar ook als recruiter is het nuttig om het bestaan ervan te kennen, om zo twijfelende kandidaten op hun gemak te kunnen stellen. Bijvoorbeeld door een review van eerdere kandidaten op je site op te nemen, of testimonials. Of zoek de samenwerking op met influencers die (positief) over je praten.
#9. Choice supportive bias
Er zijn meerdere onderzoeken over hoe mensen keuzes verwerken en dat keuzes vervolgens worden gerechtvaardigd in het brein. Een van de bekendste is dat uit 2000 van Mara Mather, Eldar Shafir en Marcia K. Johnson. Deelnemers konden hier kiezen uit onder meer vakantiebestemmingen en consumptiegoederen, waarna ze gevraagd werd de eigenschappen te evalueren van de gekozen en niet-gekozen opties. De resultaten? Mensen beoordelen de gekozen optie positiever en de niet-gekozen opties negatiever. Deze bias wordt ook wel post-purchase rationalization genoemd.
Het is een principe dat ook in recruitment van pas komt, aldus Tadema. ‘Neem nadat een sollicitant de arbeidsovereenkomst heeft geaccepteerd, bijvoorbeeld nog eens snel contact op om de goede keuze nog eens te bevestigen. Dit helpt de nieuwe medewerker zich zekerder te voelen over de beslissing en voorkomt dat deze misschien alsnog afhaakt.’ Het kan ervoor zorgen dat sollicitanten je minder snel ghosten en bovendien zorgen voor meer referrals, doordat mensen je hierdoor eerder zullen willen aanbevelen bij anderen.
#10.Het Mirroring-effect
Als ik autoverkoper Steve over mijn voetballende zoon vertel, blijkt zijn zoon – heel toevallig – óók te voetballen. Toeval? Ik besluit hem te testen. Ik wrijf over mijn
neus; Steve volgt. Ik kruis mijn armen; Steve imiteert. Pas als ik midden in de showroom een pirouette doe, stopt het spiegelen. Dan biedt Steve mij een unieke korting aan, alleen vandaag geldig en speciaal voor mij. Mijn conclusie: Steves ‘voetballende zoon’ is net zo ‘echt’ als zijn beloofde megakorting…’ Oftewel: hier is sprake van spiegelgedrag, of: papegaaien, bedoeld om een positieve verbinding te maken met anderen. Iets wat je natuurlijk ook als recruiter kunt toepassen.
Uit onderzoek van Richard F. Blaising en Michael J. Bahner blijkt dat mensen van wie de verkopers de woorden of bewegingen nabootsen, de verkopers niet alleen aardiger en betrouwbaarder vinden, maar ook 23% méér geneigd zijn om tot een aankoop over te gaan. En het effect werkt bijvoorbeeld ook bij serveersters: in een proef bleken serveersters vaker én gemiddeld zelfs dubbel zoveel fooi te krijgen zodra ze de bestelling van hun klanten letterlijk herhaalden in plaats van te reageren met een eenvoudig ‘bedankt’ of ‘oké’, simpelweg omdat het herhalen de indruk wekt dat de serveerster aandachtig en zorgzaam is.
#11.Het Pratfall-effect
Het Pratfall-effect is de positieve impact van het maken van een kleine fout of blunder. Mensen worden namelijk als aantrekkelijker of sympathieker ervaren na het maken van een kleine fout of blunder; het versterkt het gevoel van authenticiteit. Dit effect is het sterkst bij personen die we toch al als competent beschouwen. De uitdrukking dat niemand perfect is, is precies de essentie van het Pratfall-effect. Kleine blunders, fouten of andere imperfecties maken ons menselijker, sympathieker. Het vergroot de aantrekkingskracht en zorgt voor geloofwaardigheid.
Een mooi voorbeeld hiervan? ‘In 2018 moesten meer dan 600 KFC-filialen de deuren sluiten door een tekort aan kip. Het gevolg? Gefrustreerde klanten waarvan een aantal zelfs de politie belde. Als reactie plaatste KFC paginagrote krantenadvertenties met een kipemmer waarop het KFC-label was veranderd in ‘FCK’, een subtiele knipoog naar de situatie. De actie ging viral op social media en de respons was mega-positief. En hierdoor vraagt men zich jaren later nog steeds af, of dit niet gewoon 1 grote PR-stunt was…’
Alleen maar 5-sterrenrecensies? Uit onderzoek blijkt dat bezoekers die niet vertrouwen.
Je ziet dit effect ook bij reviews op sites. Een 100%-tevredenheidsscore? Alleen maar 5-sterrenrecensies? Uit onderzoek blijkt dat bezoekers die niet vertrouwen. Dit is ook waarom Coolblue bij hun productenreviews 1 minpunt beschrijft, na 3 pluspunten. Het tonen van imperfectie maakt je aanbod geloofwaardiger en authentieker. Dat kun je ook in een vacature toepassen. Denk: ‘In onze open kantoorruimte is het soms wat rumoerig. Een noise cancelling-koptelefoon is dan ook een van je welkomstcadeaus’ of: ‘Ons historische kantoorpand heeft geen airco. Gelukkig kun je gewoon in je korte broek naar het werk komen. Ook in de winter.’
Benieuwd naar alle 101 technieken?
Op 18 april verschijnt officieel het boek 101 beïnvloedingstechnieken. Daarin zijn dus nog veel meer van dit soort menselijke denkpatronen terug te lezen. Het boek is nu al te pre-orderen:
Nicol Tadema geeft hierover binnenkort niet alleen een webinar bij Recruiters United, maar ook een training bij de Academie voor Arbeidsmarktcommunicatie over neurocopywriting en neuromarketing in recruitment en de candidate journey. Kijk hier voor meer informatie:
De slechtste manier om een goede werknemer te vinden? Een sollicitatiegesprek. En het gaat helemaal mis als de vacaturehouder van zichzelf denkt een ultieme test te hebben verzonnen om kandidaten te ‘wegen’. Meestal volstrekt irrelevante, en in elk geval absurd weinig voorspellende sollicitatietesten worden dan verkocht als ware het een heilige graal. ‘Ceo/investeerder’ Sander Klos werd er begin dit jaar nog flink belachelijk om gemaakt, toen hij bekende kandidaten uit te dagen door ze af te wijzen als ‘geen echte supersterren’. Maar hij is zeker niet de enige die er zulke dubieuze praktijken op nahoudt. We zetten er 7 op een rijtje…
#1. De biertest van Steve Jobs
De oprichter van Apple, Steve Jobs, wordt tegenwoordig nog vaak als een genie beschouwd. Maar de test die hij zijn sollicitanten voorlegde, is volgens de gangbare wetenschap duidelijk minder geniaal. De wijlen CEO had namelijk de gewoonte om geen vaste vragenlijst af te werken, maar met kandidaten te gaan wandelen en een biertje te gaan drinken, ‘om de kandidaat beter te leren kennen’. En hierop baseerde hij dan vervolgens zijn beslissing.
Inmiddels is vrij breed bekend dat deze ‘biertest‘ meer na- dan voordelen met zich meebrengt. De test staat namelijk in de weg van innovatie, van diversiteit en uiteindelijk zelfs van prestaties. Als je alleen mensen kiest met wie je een biertje zou willen drinken, eindig je met alleen mensen zoals jezelf. Dat helpt de organisatie niet vooruit. Dat Apple is uitgegroeid tot een van de meest waardevolle bedrijven ter wereld? Het is – buiten kijf – een knappe prestatie. Maar het is vrijwel onmogelijk de biertest daarvoor verantwoordelijk te houden.
#2. De koffietest van Xero
We blijven even in de dranken, en komen nu bij de ‘koffietest’, die beroemd is geworden dankzij Trent Innes, die als CEO van softwarebedrijf Xero Australia zijn kandidaten altijd meenam naar de keuken, om hen wat te drinken aan te bieden. Vervolgens keek hij aan het eind van het sollicitatiegesprek wat de sollicitant in kwestie met het kopje deed. Nam hij of zij het mee terug naar de keuken? Of liet hij of zij het op tafel staan? In dat laatste geval konden ze een vervolggesprek vergeten, aldus Innes. ‘Je kunt skills ontwikkelen, kennis en ervaring vergaren, maar waar het uiteindelijk op neerkomt is attitude’, verdedigde hij deze methode.
De test is beroemd geworden, maar ook flink onder vuur komen te liggen. Op TikTok dook de methode een paar jaar geleden weer eens op, en de reacties erop waren daar niet mals. ‘Als werkgevers zulke mind games willen spelen, is dat een enorme rode vlag voor mij’, antwoordde er bijvoorbeeld eentje. En ook op Reddit kan de methode vooral op negatieve respons rekenen. Volgens velen zou hij vooral duiden op een ’toxische werkcultuur’ in plaats van een legitiem onderscheid te kunnen maken tussen geschikte en minder passende kandidaten.
Ook voor de derde van deze dubieuze sollicitatietesten blijven we in de vloeistoffen, en wel met de ‘water-test’; ook al zo’n staaltje onzinnige psychologie van de koude grond, dat echter nog steeds lijkt voor te komen, en recent weer wat aandacht trok. In deze test, ook al bekend geworden via een Reddit-post, schenkt een hiring manager een glas water in en kijkt vervolgens hoe snel de kandidaat dat opdrinkt. De kandidaat die de post plaatste schrijft: ‘Ik was blijkbaar de enige sollicitant die het water in een “normaal tempo” dronk tijdens het interview, en dit werd door het bedrijf gezien als ‘zelfverzekerd zijn’ in deze werkomgeving.’
Opnieuw een bizarre vorm van assessment, zo oordelen de meeste respondenten. En bovendien een behoorlijk discriminerende, want veel vrouwen die lippenstift dragen zullen juist willen voorkomen dat ze iets drinken tijdens een sollicitatiegesprek, zo wordt opgemerkt. ‘This is an unbelievably f — king stupid way to find employees‘, valt dan ook als een van de reacties bij de post te lezen, die wordt ingedeeld in dezelfde categorie als: kijken hoe enthousiast iemand is over zijn of haar hobby’s, of kijken hoe snel iemand iets kan kiezen op de menukaart. Totaal irrelevant en niet voorspellend voor verreweg de meeste functies, met andere woorden.
#4. De stiltetest van Musk
Dat Elon Musk ook wel eens wat last heeft van overmoed en de neiging heeft zichzelf geniaal te vinden, mag ook bekend verondersteld worden. Dat uit zich ook in de manier hoe hij zijn recruitment aanpakt. Mogelijk onbewust leidt dat soms tot een wetenschappelijk wél gefundeerde selectiemethode als die waarin hij aan zijn kandidaten vraagt: ‘Vertel me over enkele van de moeilijkste problemen waaraan je hebt gewerkt en hoe je ze hebt opgelost’, waarbij hij dan inzoomt op de kleinste details, om bloot te leggen of kandidaten het echt zelf hebben gedaan.
Maar Musk hanteert ook methoden die laten zien dat hij er toch niet zo goed over heeft nagedacht als hij zelf misschien denkt. Zo schijnt hij zijn kandidaten nog steeds brainteasers voor te leggen, ook al is aangetoond dat die weinig voorspellen, en wil hij ook wel eens ongemakkelijke stiltes van soms wel 2 à 3 minuten laten vallen, puur om sollicitanten uit hun tent te lokken. Musk gebruikt ook géén checklist als hij sollicitatiegesprekken houdt, aldus zijn biograaf Walter Isaacson. En hij wil zijn sollicitanten nog wel eens overladen met kritiek, puur om te kijken hoe ze reageren. Niet dat dat iets zegt over hun geschiktheid voor de functie, maar toch…
#5.De peper & zout-test
Nog een klassieker, die recent op diverse plekken weer wat aandacht kreeg, en dus nog steeds blijkt voor te komen: de peper & zout-test. Wat doe je als je in een restaurant je eten krijgt voorgeschoteld? Doe je er meteen peper en zout bij, of sambal? Of proef je het eerst? Als het gaat om twee gelijkwaardige kandidaten, kan deze keuze echt het verschil maken, zo blijkt. Het schijnt zelfs de reden te zijn dat sommige organisaties altijd een lunch-interview willen doen met de laatste overgebleven kandidaten, zo meldde een Reddit-gebruiker. En sommige hiring managers schijnen zelfs hun volledige beslissing hierop te baseren.
De selectiemethode van het lunch-interview (die volgens sommigen bijvoorbeeld bij IBM wordt gebruikt) zou overigens om meer gaan dan alleen de vraag: doe je meteen zout en peper in je maaltijd? Het gaat ook om vragen als: hoe snel plaats je een bestelling? Hoe duur is hetgeen je bestelt? En wacht je als kandidaat totdat anderen zitten voordat je zelf gaat zitten? De beroemde managementauteur Patrick Lencioni bekende op X zelfs eens een CEO te kennen die kandidaten altijd meenam voor een ontbijt buiten de deur en stiekem aan de serveersters vroeg om hun bestelling te verknoeien ‘om te zien hoe ze zouden reageren’.
Traditional interviews are broken. Most people can fake it through a normal interview.
I knew a CEO who would take candidates to breakfast. He’d get there early and tell the server to mess up their order to see how they’d react.
We blijven nog even bij de wat meer recent veelbesproken bizarre sollicitatietesten, en stuiten daarbij op: de alfabet-test. Het gaat om een vacaturehouder die tijdens het sollicitatiegesprek de geïnterviewde vroeg: ‘Doe me een plezier, pak pen en papier en schrijf het alfabet voor me op’. De hiring manager in kwestie deed dat met twee redenen, schrijft ze op Reddit: enerzijds vaststellen of kandidaten wel het alfabet kennen (in deze functie kennelijk een belangrijke vaardigheid), en anderzijds of ze wel bereid zijn om orders uit te voeren en instructies op te volgen.
‘Dit is vooral een goede methode als je hersenloze sukkels wilt vinden.’
Nodeloos om te zeggen waarschijnlijk, maar ook deze methode kan op heel wat weerwerk van de meeste reageerders rekenen. ‘Dit is vooral een goede methode als je hersenloze sukkels wilt vinden’, merkte bijvoorbeeld één persoon op. En een ander schreef: ‘Als manager zou ik juist willen dat mensen begrijpen waarom ze doen wat ze doen en hoe het relevant is voor de baan, de afdeling of het bedrijf. Natuurlijk krijg je op die manier veel ‘persoonlijkheden’, maar ik vind het beter dan werken met schapen.’
#7.De wiebelstoel-test
Wie even verder zoekt, komt nog véél meer van dit hoegenaamd slimme sollicitatietesten tegen. We doen er met z’n allen blijkbaar veel aan om kandidaten maar geen functierelevante vragen te hoeven stellen, of aan onszelf toe te geven dat dit soort gesprekken eigenlijk een soort loterij zijn. De laatste methode die we hier bespreken trok vorig jaar de aandacht, en staat bekend als de ‘wiebelende stoel’-test. Het idee: de kandidaat krijgt een wiebelende stoel aangeboden, terwijl in de interviewruimte ook nog een ‘goede’ stoel staat. Is hij of zij tijdens het gesprek brutaal genoeg om daarom te vragen?
Het is een van de voorbeelden die vooral laten zien wat een bizarre en oppervlakkige afwijzingsgronden hiring managers wereldwijd nog steeds lijken te gebruiken. Een te slap handje, of ongestreken blouse? Vanwege de zenuwen niet aardig genoeg tegen de receptioniste? De verkeerde kleur kleren aan? Het kan je als kandidaat nog steeds zomaar de baan kosten, hoe geschikt je verder ook bent. Het doet jezelf afvragen: hoeveel talent zal er door dit soort ‘sollicitatietesten’ uiteindelijk niet op de plek terecht gekomen zijn waar ze daadwerkelijk het meeste waarde hadden kunnen toevoegen?
Partijen als Remote, Deel, Rippling, Oyster, HiBob, Velocity Global en Globalization Partners zijn tegenwoordig verwikkeld in een felle strijd om het nieuwe marktleiderschap op het gebied van internationaal recruitment. Terwijl Deel.com en Rippling elkaar beschuldigen van heuse Noord-Koreaanse bedrijfsspionage (een verhaal om van te smullen), en het ook genieten is van de intriges tussen beide partijen (zie hier de juridische klacht), lacht de concurrentie in haar vuistje. Het gezegde ‘waar twee vechten om één been, gaat de derde ermee heen’ zou zomaar waarheid kunnen worden voor (het deels Nederlandse) Remote.com.
Waar Deel en Rippling stevig in gevecht zijn, zou Remote er best wel eens met de buit vandoor kunnen gaan.
Waar Deel.com haar focus meer ‘downfunnel’ legt en bedrijven aantrekt die sterk zijn in bijvoorbeeld payrolling (zoals Hofy, Zavvy, Atlantic Money, Assemble), en zich richt op interne bedrijfsprocessen, beweegt Remote juist steeds meer richting de kandidaat. Met haar laatste innovatie, RECRUIT, brengt zij werkgevers dichter bij internationale kandidaten en maakt zij de markt transparanter. In de dashboards van Remote.com wordt onder andere zichtbaar:
Kandidaten die direct gematcht worden (waar deze vandaan komen is onduidelijk – mogelijk een eigen talentpool. Kan spannend zijn met de GDPR in Europa…)
Inzage in wet- en regelgeving en salarissen
Remote biedt hiermee werkgevers niet alleen de mogelijkheid om wereldwijd juridisch correct te verlonen, maar nu ook om actief mensen te recruiten. Slimme zet! Een opmaat naar veel meer, zeker als ze toegang weten te krijgen tot externe talentbronnen, bijvoorbeeld via people aggregators zoals Coresignal, Rhetorik, en People Data labs. Als zij daarnaast bijvoorbeeld de data/api’s van Intelligence Group implementeren, krijgen ze per land inzicht in:
Schaarste en wervingshaalbaarheid
Oriëntatiekanalen en wervingsmedia
Kandidaatverwachtingen
Arbeidsvoorwaarden (naast het salaris)
Sociale demografie
Toegang tot de hele markt – actief én latent
De eigen databases van Remote zijn waarschijnlijk nog niet groot genoeg om toegang te krijgen tot bijvoorbeeld frontline- en blue collar workers. En zonder samenwerkingen met partijen die wél een grote database hebben – LinkedIn, Upwork of Indeed – wordt het waarschijnlijk lastig om snel een eigen talentpool op dat gebied te vullen. Een koppeling met bijvoorbeeld Recruitagent.ai ligt dan ook voor de hand. Deze tool genereert vacatureteksten op basis van nationale kandidatenvoorkeuren en kan die vervolgens wereldwijd publiceren met één druk op de knop.
In een markt van schaarste (of misschien wel: altijd) geldt: de partij die het hart van de kandidaat weet te winnen en toegang tot talent heeft (of dat slim organiseert), wint. Kijk naar de dominantie van Indeed en LinkedIn. Dat Remote haar strategie verschuift richting ‘upfunnel’ en aansluiting bij kandidaten zoekt, is dus een slimme keus. Belangrijk is wél dat zij snel andere datastromen integreren om een concurrentievoordeel op te bouwen – want ook de concurrentie zit niet stil. Datasources kopen kan een strategie zijn. Misschien zelfs Manpower, Adecco of zelfs Randstad kopen? Het zou zomaar een briljante (en gewaagde) zet kunnen zijn.
Hoeveel verdien je eigenlijk in je huidige baan? Het is een vraag die veel sollicitanten nog steeds horen zodra ze toegekomen zijn aan de salarisonderhandelingen. Maar die vraag is in de toekomst dus waarschijnlijk gewoon: verboden. Althans, zo staat het in de zogeheten Wet implementatie richtlijn loontransparantie mannen en vrouwen, waarvan het voorstel tot 7 mei 2025 in internetconsulatie is. Daarin staat namelijk expliciet opgenomen dat het werkgevers niet toegestaan is om sollicitanten vragen te stellen over hun salarisgeschiedenis ‘in de huidige of eerdere arbeidsverhoudingen’.
Er komt geen verplichting om al in vacatures een salaris(bandbreedte) te geven.
Het wetsvoorstel van minister Van Hijum bevat daarentegen géén bepaling om al in vacatureteksten te vermelden wat het salaris (of de bandbreedte) daarvan wordt. Dit was her en der wel verwacht, maar in de toelichting bij het voorstel geeft de minister aan daarvan te hebben afgezien na erover gesproken te hebben met mkb-werkgevers en uitzendbureaus. ‘Dit verplichten zou werknemers belemmeren door loononderhandelingen onmogelijk te maken. Bovendien zou het voor uitzenders moeilijk zijn om aan de voorkant aan te geven wat uitzendkrachten gaan verdienen’, aldus de minister.
‘Er moet wel te onderhandelen zijn’
In het wetsvoorstel zoals het nu in consultatie ligt, staat daarom slechts een bepaling dat werkgevers deze informatie wel ’tijdig’ voor de loononderhandelingen aan de sollicitant moeten verstrekken, maar dat hoeft dus niet al in de vacature te zijn. Voor uitzendkrachten geldt daarnaast dat de inlener deze informatie tijdig aan het uitzendbureau moet verstrekken, waarna het uitzendbureau de informatie met de uitzendkracht moet delen. Het wordt overigens ook de inlener (mits die 100 werknemers heeft) die verantwoordelijk wordt voor rapportage over eventuele loonverschillen tussen man en vrouw, en niet het uitzendbureau.
Je mag dus straks een kandidaat ook niet meer vragen in welke schaal hij of zij in zijn of haar huidige baan zit.
De werkgever moet de sollicitant de informatie over salarissen op een zodanige wijze verstrekken ‘dat er geïnformeerde en transparante onderhandelingen over het loon kunnen worden gevoerd’, aldus het wetsvoorstel. Dit gaat dan dus om informatie over ‘het op objectieve en genderneutrale criteria gebaseerde loon of de bandbreedte van het loon voor de betreffende functie en, indien van toepassing, de relevante bepalingen van de toepasselijke collectieve arbeidsovereenkomst.’ En dat dus zonder ooit nog te vragen naar wat iemand in zijn of haar vorige baan verdiende, dus ook niet in welke schaal iemand daar zat.
‘Ongelijke informatiepositie’
‘Zonder informatie over het beoogde loon of de bandbreedte van het loon is er sprake van een ongelijke informatiepositie tussen werkgever en sollicitant. Dit beperkt de onderhandelingspositie van sollicitanten’, aldus de toelichting bij de wet. ‘Transparantie moet potentiële werknemers in staat stellen met kennis van zaken een besluit te nemen over het verwachte salaris, zonder dat de onderhandelingspositie van de werkgever of de werknemer om buiten de opgegeven schaal te onderhandelen op enigerlei wijze wordt beperkt.’
Deze transparantie ‘zorgt voor meer duidelijkheid over salaris voor indiensttreding’, denkt de minister, en ‘kan zo bijdragen aan een betere informatiepositie in de salarisonderhandelingen. Dit helpt de loonkloof tegen te gaan en kan de economische positie van vrouwen verbeteren.’ Werkgevers moeten daarnaast zorgen dat vacatures en functiebenamingen ‘genderneutraal’ zijn, waarbij helder is dat zowel mannen als vrouwen in aanmerking komen, en dat ze wervingsprocedures ‘op niet-discriminerende wijze’ voeren. Opvallend: exact een jaar geleden sneuvelde in de Eerste Kamer nog een wetsvoorstel dat hiervoor nadere richtlijnen vastlegde.
Moet voor 7 juni 2026
In het wetsvoorstel staat verder dat werknemers recht op inzage krijgen in de gemiddelde beloning van hun collega’s in vergelijkbare functies in dezelfde organisatie. Werkgevers moeten op basis van objectieve criteria salarissen vaststellen, bijvoorbeeld op basis van functieomschrijvingen en een daarbij horende inschaling. Het wetsvoorstel volgt uit de Europese Richtlijn loontransparantie die op 7 juni 2023 in werking is getreden. De wet moet ervoor zorgen dat de loonkloof tussen mannen en vrouwen tot het verleden gaat behoren. Europese lidstaten moeten dit vóór 7 juni 2026 in eigen wetgeving hebben vertaald.
Vrouwen verdienen nog altijd minder dan mannen, ook voor gelijk(waardig) werk.
Het doel van het wetsvoorstel is het bevorderen van gelijke beloning voor mannen en vrouwen. Vrouwen verdienen namelijk nog altijd minder dan mannen, ook voor gelijk(waardig) werk. De voorgestelde maatregelen beogen dan ook dit soort onverklaarbare loonverschillen tegen te gaan en de informatiepositie van werknemers te verbeteren. Zo krijgen werkgevers vanaf 100 werknemers straks waarschijnlijk de verplichting om te rapporteren over loonverschillen binnen hun organisatie. En deze informatie wordt dan ook nog eens grotendeels openbaar gemaakt.
Natuurlijk, Albert Heijn en Jumbo zijn nog steeds het meest geliefd. Dat was al zo vanaf de eerste keer dat Intelligence Group de jaarlijkse lijst met meest favoriete werkgevers voor bijbanen vaststelde – en dat is nog steeds zo. Na de twee supermarktgiganten zien we ook dit jaar een heleboel andere retailers opduiken, zoals Plus, HEMA, Action en Kruidvat. Ook horecamerken als Domino’s Pizza, McDonald’s en Van der Valk zijn traditiegetrouw populair. Maar meest opvallend in de lijst met gewilde bijbanen-werkgevers is waarschijnlijk wel Defensie, dat een opmars maakt van plek 21 naar nummer 7. De klapper van de week, met andere woorden.
Bij het Defensity College kun je al een jaar of 10 in uniform een bijbaan van 1 à 2 dagen in de week doen.
Bijbanen bij Defensie? Het is niet zo vreemd als het misschien op het eerste gezicht lijkt. Bij het Defensity College kun je bijvoorbeeld nu al een jaar of 10 als ‘militair werkstudent’ in uniform een bijbaan van 1 à 2 dagen in de week doen, bedoeld om de ‘brede maatschappelijke verbinding van Defensie te versterken door de uitwisseling van kennis‘, een aanbod dat blijkbaar in een behoorlijke behoefte voorziet. Ook in de jaren dat het geopolitiek gezien nog relatief rustig was in de (Nederlandse Defensie-)wereld. En daar lijkt dus ook nog flinke potentie voor de krijgsmacht te liggen, nu ze hebben aangegeven sterk te willen opschalen.
Flexibele werktijden
Maar zo gewild als de supermarkten en horeca zijn ze dus nog niet onder jongeren die een bijbaan zoeken. Dat is ook niet zo gek natuurlijk: supermarkten en horeca zitten vaak meer in de buurt van het woonhuis van de jongere, de bijbaanmogelijkheden zijn er in overvloed, met bovendien flexibele werktijden die goed te combineren zijn met een studie. Hieronder de 25 werkgevers die het meest in trek zijn om een zakcentje bij te verdienen (waarbij opgemerkt is dat het onderzoek eind 2024 is uitgevoerd):
2024
2023
1
1
Albert Heijn
2
2
Jumbo
3
8
Domino’s Pizza
4
4
McDonald’s
5
7
Plus
6
13
Hema
7
21
Defensie
8
3
Kruidvat
9
9
Van der Valk Hotels
10
28
Action
11
(-)
KLM
12
35
Media Markt
13
(-)
Pathé
14
(-)
NS
15
(-)
Picnic
16
(-)
Efteling
17
(-)
PostNL
18
(-)
IKEA
19
40
ING
20
(-)
Het Rijk
21
12
Lidl
22
(-)
Shell
23
(-)
Starbucks
24
(-)
Koninklijke Marine
25
(-)
Flink
Bron: Intelligence Group, waarbij (-) duidt op een positie buiten de top-50 in dat jaar.
Het is opvallend om te zien dat in 2024 verschillende bedrijven, zoals Pathé, KLM, Picnic, Efteling, PostNL en IKEA, van een positie buiten de top 50 naar de top 25 zijn gestegen. Deze stijging is volgens onderzoeker Sabine Dobbe-Veldkamp te danken aan ‘hun flexibele werkuren, aantrekkelijke werkomstandigheden en de laagdrempelige instapmogelijkheden, waardoor jongeren gemakkelijk in deze sectoren aan de slag kunnen. Daarnaast speelt de maatschappelijke relevantie van deze bedrijven een grotere rol, vooral in een periode waarin jongeren steeds vaker kiezen voor werk dat direct inzetbaar is en dat een zinvolle bijdrage levert.’
Met name bij mannen
De Manager Data, Analyse en Development bij Intelligence Group noemt ook de introductie van het ‘dienjaar‘ , in september 2023, als verklaring van het succes van Defensie als werkgever voor bijbanen. ‘Dit bleek al snel aan te slaan onder jongeren die op zoek zijn naar een betekenisvolle tussenstap.’ En dat succes is vooral bij de jongens en jonge mannen groot, zo blijkt. Zij noemen naast Defensie bijvoorbeeld ook vaak de Koninklijke Marine als mogelijke bijbanen-optie. Bij vrouwen staat Defensie (nog) niet in de top-10 van meest gewilde werkgevers voor bijbanen. Een werkgever als GGZ staat bij hen juist wel opvallend hoog genoteerd.
Man
Vrouw
1
Albert Heijn
Jumbo
2
Jumbo
Albert Heijn
3
Domino’s Pizza
Action
4
Plus
Kruidvat
5
McDonald’s
Hema
6
Media Markt
IKEA
7
Defensie
Van der Valk Hotels
8
KLM
GGZ
9
NS
McDonald’s
10
Pathé
Efteling
Bron: Intelligence Group
Weer eens iets anders dan vakken vullen…
Theoretisch wil aansluiten bij studie
Bij jongeren met een praktische opleiding scoren vooral werkgevers in de retail en horeca hoog. In de top 10 is de KLM wat dat betreft eigenlijk de enige vreemde eend in de bijt. Jongeren met een theoretische opleiding kiezen relatief vaker voor maatschappelijke werkgevers, zoals Het Rijk, Defensie of de GGZ. Waar praktische jongeren graag een laagdrempelige werkplek willen waar ze snel ervaring op kunnen doen en geld kunnen verdienen, hebben theoretische jongeren volgens de onderzoekers ‘blijkbaar meer behoefte aan bijbanen met afwisselende verantwoordelijkheden die aansluiten bij hun interessegebied of studieachtergrond’.
Praktisch
Theoretisch
1
Jumbo
Albert Heijn
2
Albert Heijn
Jumbo
3
Domino’s Pizza
Het Rijk
4
McDonald’s
Defensie
5
Plus
PostNL
6
Hema
Picnic
7
Action
Van der Valk Hotels
8
Media Markt
Pathé
9
Kruidvat
GGZ
10
KLM
ING
Bron: Intelligence Group
Technische verantwoording
Het ITAM-Onderzoek is een continu onderzoek dat sinds 2003 elk kwartaal wordt afgenomen onder respondenten die representatief zijn voor de Nederlandse beroepsbevolking. De gestelde vraag luidt: ‘Bij welke organisatie wilt u het liefst een bijbaan? Wees zo concreet mogelijk, dat kan ook een andere werkgever zijn dan waar u nu werkt of heeft gewerkt.’ Bovengenoemde cijfers zijn afkomstig uit de onderzoeken uit 2024 en 2023.
De dood van de motivatiebrief is al vaak afgekondigd. Er is zelfs tegenwoordig een vacaturesite waarbij het verboden is om met cv en brief te solliciteren. Motivatiebrieven zouden te weinig voorspellend zijn, en bovendien vooral mensen bevoordelen die goed zulke brieven kunnen schrijven, niet noodzakelijkerwijs de beste kandidaten. En dan heeft ChatGPT het ook nog eens makkelijker dan ooit gemaakt een mooi klinkende motivatiebrief te componeren. Dus waarom zou je die überhaupt nog een plek moeten geven in het sollicitatieproces, en mensen moeten vragen zo’n brief in te dienen?
‘Ik ben altijd verrast als ik afwijzende en regelrechte minachting tegenkom voor motivatiebrieven.’
Nou, daar zijn nog best wel wat redenen voor te verzinnen, schreef presentatiecoach, sollicitatiegespreksleider en sollicitant Joel Schwartzberg recent op Harvard Business Review. ‘Ik ben altijd verrast als ik afwijzende en regelrechte minachting tegenkom voor sollicitatiebrieven – vooral als dat sentiment afkomstig is van iemand die solliciteert naar een communicatiefunctie.Critici van motivatiebrieven beweren dat recruiters zulke brieven niet lezen en dat ze een verspilling zijn van ieders tijd. Er is weinig waar ik het méér oneens mee kan zijn.’ En wel om 5 redenen:
#1.Ze worden heus wel gelezen
Een motivatiebrief blijkt de kans aanzienlijk te kunnen vergroten om door te gaan naar de volgende fase in het proces. Of ze nou door de vacaturehouder verplicht gevraagd worden of niet; degene met een goede sollicitatiebrief blijkt altijd een streepje voor te hebben. In een onderzoek uit 2023 onder 625 Amerikaanse vacaturehouders zei 83% dat ze de sollicitatiebrieven die ze ontvangen regelmatig of altijd lezen. ‘En een verbazingwekkende 73% van de managers die géén sollicitatiebrieven vereisen, leest ze nog steeds regelmatig.En bijna de helft zei dat ze de motivatiebrief van een sollicitant lezen vóórdat ze hun cv lezen.’
Daarbij gaat het dus om de zo cruciale allereerste indruk, onderstreept Schwartzberg. ‘In een onderzoek uit juni 2024 onder 753 recruiters zei 89% te verwachten dat kandidaten sollicitatiebrieven indienen, en een verrassende 81% meldt dat ze kandidaten afwijzen op basis van alleen hun motivatiebrief.’ Oók in de tijd dat A.I. in opkomst is. ‘Allison Hemming, recruiter met meer dan 20 jaar ervaring, vertelde me dat brieven beoordelen tegenwoordig juist makkelijker is dankzij efficiëntere processen en hiring managers bijna altijd letten op overtuigende motivatiebrieven, ook doordat moderne screeningtechnologie hen daartoe tijd geeft.’
#2.Een brief kan wat een cv niet kan
Een cv schrijven? Overal zijn dezelfde adviezen en dezelfde modellen ervoor te vinden, bedoeld om gunstig te scoren in een ATS. ‘Maar deze stijve structuur maakt het cv een slecht doorgeefluik voor persoonlijke uitingen, kritische context en zijdelingse maar veelzeggende details’, aldus Schwartzberg. ‘Een motivatiebrief kan belangrijke aspecten van je karakter en vaardigheden onthullen die een cv niet doet, waaronder aandacht voor detail, samenwerkingsvaardigheden, creativiteit en een growth mindset.’ Bovendien onthult een goede brief het waarom van de interesse in de vacature, wat een cv nooit kan laten zien.
‘Een goede brief onthult het waarom van de interesse in de vacature, iets wat een cv nooit kan laten zien.’
Voor banen waarbij communicatieve vaardigheden cruciaal zijn, tonen motivatiebrieven ook op een unieke manier het (on)vermogen om helder te schrijven. ‘Tijd investeren in het opstellen van een overtuigende sollicitatiebrief geeft je doelbedrijf een glimp van hoe goed je intern zult communiceren als je wordt aangenomen’, aldus Hemming. Bovendien kan een goede brief bepaalde gaten en zijpaden verklaren. ‘Sterker nog: 57% van de recruiters in het Zety-onderzoek gaf er de voorkeur aan dat kandidaten sollicitatiebrieven gebruiken om een gat in hun cv uit te leggen, wat beter is dan het cv (44%) en het sollicitatiegesprek (49%).’
#3. Ze vergroten echt kansen
Motivatiebrieven zijn verre van nutteloos, aldus Schwartzberg. ‘Ze kunnen juist een game-changer zijn. In het Resume Genius-onderzoek zei 49% van de hiring managers dat een sterke, overtuigende sollicitatiebrief hen ertoe kon brengen een anderszins zwakke kandidaat te interviewen, en 33% zei dat een zwakke sollicitatiebrief een anderszins sterke sollicitant zou kunnen schaden. ‘Het is dé kans als kandidaat om over te brengen hoe je persoonlijke werkplekwaarden – zoals samenwerking, open communicatie, inclusie, consensusvorming en aanpassingsvermogen – aansluiten bij de beschrijvingen van de werkcultuur in de vacature.’
‘Alleen al het versturen van een persoonlijke sollicitatiebrief toont kwaliteiten als initiatief, toewijding en enthousiasme.’
De voordelen van een sollicitatiebrief kunnen al beginnen voordat recruiters ze hebben gelezen, vertelde sollicitatiecoach Melissa Grabiner. ‘Alleen al het versturen van een gepersonaliseerde sollicitatiebrief – of die nu verplicht is of optioneel – toont onmiddellijk waardevolle kwaliteiten als initiatief, toewijding en enthousiasme.’ Loopbaancoach Fran Berrick vergelijkt een sollicitatiebrief met het opsteken van je hand in een drukke kamer. ‘Een goed opgestelde motivatiebrief toont initiatief, enthousiasme en werkspecifiek denken en onderzoek’, zegt ze.
#4.Ze worden (niet voor niets) aangeraden
Er zijn bedrijven (zoals Amazon) die expliciet aangeven geen sollicitatiebrieven (meer) te willen ontvangen. Maar ze zijn een zeldzaamheid. Veel meer bedrijven laten het aan de kandidaat zelf over om al dan niet zo’n brief op te stellen en mee te sturen. En ja, dat kost tijd (al kan ChatGPT dat dan weer flink verkorten…). Maar toch raden de meeste recruiters en loopbaancoaches aan toch maar zo’n brief te schrijven. ‘In een wereld waarin elk cv er steeds hetzelfde uitziet, kan een persoonlijke sollicitatiebrief je laten opvallen‘, aldus de van TikTok bekende recruitment consultant Mike Peditto, Director of Talent bij het carrièregroeiplatform Teal.
‘Je weet nooit wie waarde hecht aan sollicitatiebrieven en wie niet, dus tenzij een bedrijf expliciet aangeeft dat ze geen sollicitatiebrief willen, is het de moeite waard om er een in te dienen’, aldus Peditto. In het slechtste geval leest de recruiter je brief helemaal niet. In het beste geval valt je sollicitatiebrief misschien nog meer op omdat andere sollicitanten niet zo proactief zijn als jij, stelt Schwartzberg dan ook.
#5.Recruiters zoeken aanknopingspunten
Recruiters zoeken bij kandidaten naar aanknopingspunten waarom ze geschikt zouden kunnen zijn voor een vacature. Juist een motivatiebrief is daarvoor een uitstekende gelegenheid, denkt Schwartzberg. ‘Er kan een toevalligheid zijn die verband houdt met je baan en die het delen waard is, zoals eerder hebben gewerkt of samengewerkt met het bedrijf of personeel, familieleden die missiegerelateerd werk hebben gedaan of ervaringen uit je verleden die instrumenteel waren bij de opbouw van je interesse in het vakgebied.’
‘Dakloze katten, een jeugd in Texas, een familie van schoolmeesters: in motivatiebrieven kun je van alles kwijt.’
In zijn eigen motivatiebrieven door de jaren heen heeft hij zo verwijzingen opgenomen naar ‘mijn familie van schoolmeesters, het redden van dakloze katten, het feit dat ik een vroege Macintosh-gebruiker was, een naaste verwant die aan de ziekte van Alzheimer leed, en mijn jeugd in Texas.In elk geval heb ik uitgelegd waarom die ervaringen mijn professionele streven hebben aangewakkerd.’
En juist dat kan je er net doen uitspringen bij de recruiter die redenen wil weten waarom hij of zij jóu zou moeten willen uitnodigen voor een kennismakingsgesprek. Een goed alternatief is hij er in elk geval nog niet voor tegengekomen. ‘Zolang er nog steeds mensen zijn die beslissingen nemen over het aannemen van personeel, is een sollicitatiebrief de meest menselijke indruk die je kunt maken vóór een interview, dus sla hem gerust over, maar dan op eigen risico’, waarschuwt hij.
Draag jij niet alleen het hart op de tong, maar kun jij deze ook nog eens professioneel toepassen en onze klanten voorzien van dichtgeplakte enveloppen? Dan ben jij de Enveloppenlikker die we zoeken! Want in plaats van geautomatiseerde processen, geven wij de voorkeur aan vakbekwame lebberaars.
Met een vacature vol met zulke teksten haakte Kaartje2go vorige week in op de dag van vandaag met een ogenschijnlijk serieuze vacature voor een fulltime enveloppenlikker. De tekst is zo goed geschreven dat je bijna zou denken dat er écht iemand met een natte tong stapels post zou moeten afwerken. En heeft de eerste alinea je aandacht gepakt, dan zijn de arbeidsvoorwaarden ook nog eens een welkome verrassing. Zoals: een spraakcoach on stand-by, de mogelijkheid je tandartsfactuur te declareren en een oneindige voorraad kauwgom, flosdraad en lippenbalsem – alles om jouw giecheltje fris en fruitig te houden…
Zo’n vacature, dat levert natuurlijk een hoop reacties op en mensen die de actie delen. En daar profiteert Kaartje2Go dan weer van, vertelt Kay-Lee Hendriks, recruitment adviseur, employer branding specialist en loyalty & partnership marketeer. ‘Het heeft echt veel voor het werkgeversmerk gedaan, credits naar het marketingteam die ermee kwamen aanzetten’, zegt ze. Nadat het eenmaal verzonnen was, stond de vacature binnen een week live, legt ze uit. ‘Het was bedoeld als leuke actie, maar ook om het employer brand zichtbaar te houden zodat we on top of mind blijven. Ook om wat te experimenteren met wat video doet.’
Kay-Lee Hendriks, Kaartje2Go
In de afgelopen 2 weken dat de vacature online stond hebben 4.700 mensen op de vacature geklikt en hebben ze 48 sollicitanten gekregen op 5 vacatures, waarvan 11 op de enveloppenlikkervacature. ‘Er volgden hele leuke, creatieve reacties, met ook grappige reacties in de motivatie als: dagelijks poets ik mijn tanden voor een frisse aanpak…’
75-plussers gezocht!
Ook recruitmentbureau Daan is rond deze tijd van het jaar altijd opvallend actief. Dit jaar lanceerde het bedrijf een bijzondere oproep: ‘75-plussers gezocht!’ Ervaren krachten zijn welkom als recruiter, HR-medewerker of zorgprofessional. Het bericht is zo geschreven dat het net geloofwaardig genoeg is om mensen aan het twijfelen te brengen. En ondertussen speelt het in op een urgent probleem: de personeelstekorten in cruciale sectoren. Natuurlijk blijkt het een 1-aprilgrap, maar tegen de tijd dat lezers dat doorhebben, is de actie al volop gedeeld en besproken. Precies het effect dat Daan wilde bereiken.
Astrologische afstemming
Vanuit het buitenland komt dan weer net vandaag bericht van het Finse softwarebedrijf Eficode, dat claimt een A.I.-systeem te hebben ontwikkeld dat de productiviteit van ontwikkelaars kan meten aan de hand van ‘empathie, existentiële angst en astrologische afstemming’. Dit SUAMI-systeem, oftewel: de Single Unified AI Metrics Indicator, zou de efficiëntie van ontwikkelaars kunnen boosten, zo is het verhaal. ‘Niet goedkoop of eenvoudig, but your leadership team will absolutely buy it‘, claimen ze.
‘Niet goedkoop of eenvoudig, but your leadership team will absolutely buy it.‘
Traditionele metrics zien kritieke indicatoren zoals despairCount, errorMonster of de wanhopige vraag, whyDoesThisWork, over het hoofd, zo claimt het bedrijf. Maar zij stellen de sleutel gevonden te hebben in een baanbrekende Algorithmic Echo Resonance met Intrinsic Aura Analysis. Het spoor bijster? Nou ja, check de video dan maar. Alleen vandaag….
Waarom trappen we er toch steeds weer in?
Wat maakt een goede 1 april-wervingsactie zo succesvol? Het antwoord ligt in de psychologie achter verrassende content. Een vacature die nét geloofwaardig genoeg is, wekt nieuwsgierigheid en discussie op. Mensen willen anderen laten lachen en delen daarom sneller dit soort berichten. De werkgevers die het slim aanpakken, krijgen een lading aandacht op social media en positioneren zichzelf tegelijkertijd als een aantrekkelijke, creatieve en menselijke organisatie. En misschien levert die grap zelfs nog een paar serieuze sollicitanten op.
De werkgevers die het slim aanpakken, krijgen een lading aandacht op social media.
Het succes van dit soort acties betekent dat 1 april in veel organisaties tegenwoordig al een min of meer strategische rol speelt in employer branding. Wil je volgend jaar ook meedoen en de aandacht trekken? Dan zijn er een paar gouden regels:
Houd het geloofwaardig met een absurde twist: de beste grappen zitten op het randje van ‘zou dit écht kunnen?’
Maak het deelbaar: een sterke visual of een video vergroot de kans dat je actie viral gaat.
Sluit aan bij je bedrijfsidentiteit: een grap moet je merk versterken, niet afbreken.
