Nieuwe NVP-sollicitatiecode: ‘Transparantie over salaris nu de norm’

Geschreven door

Wetgeving op het gebied van werving en selectie is er eigenlijk nog steeds niet. Maar dat betekent niet dat recruiters geen regels hebben om zich aan te houden. Zo is er al 4 jaar de Recruitercode, waarmee talloze recruiters zich uitspreken over hoe een goed recruitmentproces er volgens hen uit zou moeten zien. En HR-professionals-netwerk NVP heeft daarnaast de zogenoemde Sollicitatiecode, waarin zij praktische richtlijnen voor organisatie én sollicitant vastleggen. Die laatste code heeft recent een update gekregen, om beter aan te sluiten bij de eisen van de tijd, nadat eerder dit jaar datzelfde ook al gold voor de Recruitercode.

De NVP Recruitercode lijkt verder te gaan dan de wetgever zelf wilde.

Opvallendste wijziging betreft waarschijnlijk de transparantie over het salaris. Hoewel de EU-richtlijn hierover nog in Nederland moet worden ingevoerd, en ook niet voorschrijft dat sollicitanten al in de vacature kunnen lezen wat het bijbehorende salaris of de salarisrange is (dit moet slechts: ‘voorafgaand aan de salarisonderhandelingen’, het woord vacature komt in de wetstekst niet voor), lijkt de NVP-Sollicitatiecode iets verder te gaan als ze stelt dat ‘arbeidsvoorwaarden (inclusief startsalaris of salarisschaal en de aanwezigheid van een eventuele pensioenregeling)’ al in het vroegste functieprofiel duidelijk moeten worden.

‘Salarisinformatie wordt de norm’

Salarisinformatie wordt de norm, vooruitlopend op de EU-richtlijn, zo stelt de NVP bij de presentatie van de nieuwe code. En daarbij hoort volgens hen dan niet alleen een schaal, maar bijvoorbeeld óók of de werknemer al dan niet pensioenopbouw via de werkgever kan verwachten. Daarmee lijkt het HR-netwerk dus verder te willen gaan dan de wetgever (die eerder al zei geen ruimere nationale invulling van de richtlijn te willen), én de huidige praktijk, waarin nog altijd slechts 34% van de werkgevers al in de vacatures transparant is over welke arbeidsvoorwaarden tegenover de gestelde eisen staan.

‘In de praktijk is nog altijd slechts 34% van de werkgevers al in de vacature transparant over het salaris.’

Ook in de privacynormen sluit de huidige NVP-code nu trouwens beter aan bij de wetgeving (de AVG), en er is ook alvast een A.I.-update gedaan, vooruitlopend op volledige implementatie van de EU AI Act, die op 2 augustus 2027 ook in Nederland geheel van kracht zijn. Zo staat er in de code nu te lezen dat als de organisatie gebruik maakt van Artificiële Intelligentie, dat dit dan in elk geval voor de sollicitant duidelijk moet zijn ‘Organisaties moeten onder meer aantoonbaar activiteiten van het systeem loggen, adequaat datamanagement inrichten en zorgen dat er menselijk toezicht mogelijk is’, zo schrijft de vernieuwde code verder voor.

Lees ook

‘1 op 5 zzp’ers overweegt te stoppen door handhaving Wet DBA’

Geschreven door

Het heeft even geduurd, maar ineens duikelen ze over elkaar heen: de berichten over de kaalslag die de handhaving van de Wet DBA zou aanrichten in het zzp-landschap. Gisteren meldden we al dat meer dan de helft van alle zzp’ers er al opdrachten door zag verdampen, en 30% overweegt terug te keren naar loondienst, vandaag komt daar onderzoek bij waaruit blijkt dat maar liefst 19% denkt hierdoor helemaal te stoppen als zelfstandige, en dat voor ruim de helft van de zzp’ers (58%) onduidelijk is of zij volgens de huidige wet- en regelgeving nog mógen en kunnen werken als zelfstandige.

Zo’n 3 op de 5 zzp’ers vermoeden of zeggen zeker te weten dat hun opdrachten zijn afgenomen door de handhaving.

Het onderzoek, uitgevoerd in opdracht van Bovib, HeadFirst Group, NBBU, PZO, RIM, SoloPartners, Temper en YoungOnes, onder bijna 2.300 van hun zzp’ers, laat zien dat vooral zzp’ers in de vakgebieden engineering & techniek (80%), onderwijs (79%) en management & organisatie (77%) zeggen momenteel duidelijkheid te missen over hun status. Zzp’ers in de zorg (38%) en ICT-branche (37%) zeggen het vaakst te ondervinden dat hun huidige opdrachtgever hen niet meer wil inhuren. Zo’n 3 op de 5 zzp’ers vermoeden of zeggen zeker te weten dat hun opdrachten zijn afgenomen als gevolg van de aangescherpte controle door de Belastingdienst.

‘Echt een crisissfeer’

Het onderzoek komt waarschijnlijk niet voor niets kort voor de verkiezingen. De initiatiefnemers zeggen ermee duidelijk te maken hoe belangrijk het is politiek, beleidsmakers en bedrijven gezamenlijk streven naar een duidelijkere en eerlijke arbeidsmarkt waarin compliance voorop staat. ‘Daarbij moet de balans tussen zelfstandig ondernemerschap en het waarborgen van autonomie behouden blijven’, stellen ze. ‘Alleen zo kan er in Nederland een arbeidsmarkt ontstaan die helder, eerlijk en toekomstbestendig is, zowel voor zelfstandigen als voor opdrachtgevers.’

‘De voorzichtigheid bij opdrachtgevers slaat nu door.’

De onderzoeken komen bovenop andere recente berichten dat er momenteel ‘echt een crisissfeer heerst’ in de zzp-markt. Zoals Albert Allmers, oprichter en directeur van FinanceFactor, het uitdrukte: ‘Voor opdrachtgevers is de onduidelijkheid reden voorzichtig te worden. En die voorzichtigheid slaat nu door. Veel opdrachtgevers vermijden nu ook inhuur van zzp’ers waar een dergelijke inhuur juist wel mag en geheel binnen de regels valt. Zzp’ers merken de gevolgen daarvan direct. Ze verliezen opdrachten of worden uitgesloten bij aanbestedingen. Zelf ken ik diverse topprofessionals die in korte tijd in grote problemen zijn geraakt.’

In de zorg

Gisteren bleek dat het massale wegvallen van zzp’ers tot grote problemen leidt in onder meer de zorg, waar het personeelstekort natuurlijk al nijpend was, en de verminderde inzet van zzp’ers dit jaar alleen maar leidt tot meer werkdruk voor de overgebleven werknemers. Zorgorganisaties probeerden de afgelopen maanden om de zzp’ers in dienst te krijgen, maar de meesten zaten hier niet op te wachten. De streefdatum om helemaal met freelancers te stoppen, schoof een deel van de zorginstellingen dan ook steeds door. Zo werd 1 april 1 juli, en ondertussen zingt de datum 1 oktober rond.

VZN riep al op het zzp-thema ‘onderdeel te laten worden van de verkiezingscampagne.’

De Vereniging Zelfstandigen Nederland (VZN) schat in dat sinds begin dit jaar 75% van de zzp’ers in de zorg een teruggang in opdrachten ervaart. Bij zelfstandigen die buiten de zorg werken als interim professionals, dus mensen die tijdelijk worden ingehuurd vanwege hun specifieke deskundigheid, is dat 60%, vermoeden zij. Vooral ‘interimmers’ in de vakgebieden HRM en financiële-, juridische- en gemeentelijke dienstverlening zouden hun opdrachten zien teruglopen. VZN riep ook niet voor niets al 3 maanden terug op het onderwerp zzp ‘onderdeel te laten worden van de verkiezingscampagne.’

Lees ook

Hoe DNB met A.I. zijn selectieproces van bias ontdeed – en meteen meer sollicitanten kreeg

Geschreven door

‘Je hoort vaak dat je bij wijze van spreken een dubbele master moet hebben om in aanmerking te komen voor het DNB-traineeship’, zegt Jeroen Fleddérus, manager HR bij De Nederlandsche Bank (DNB). ‘Maar als je een aantal verdiepende vragen ziet waarmee je je geschiktheid kan aantonen, denk je misschien minder snel dat je een perfect cv nodig hebt om hiervoor geschikt te zijn.’ Maar ja, hoe kies je dan de meest geschikte kandidaten uit de honderden belangstellenden, als je minder focus op het cv wil leggen?

‘Je hoort vaak dat je bij wijze van spreken een dubbele master moet hebben om in aanmerking te komen voor het DNB-traineeship.’

Fleddérus vond de oplossing recent in een pilot met ObjectivEye, een TNO-spin-off die menselijke werving ondersteunt met A.I. Alleen het schrijven van vacatureteksten deed de bank nog zelf, de rest van het recruitmentproces werd grotendeels aan de algoritmes van ObjectivEye overgelaten. Met als voornaamste doel: de diversiteit onder de kandidaten voor het DNB-traineeship-programma verhogen. ‘We lieten de A.I. bijvoorbeeld vragen stellen als: ‘Beschrijf een situatie waarin je initiatief hebt genomen zonder te wachten op instructies van anderen’. Dat leverde ons veel rijkere informatie over kandidaten op.’

Pilot geslaagd

En dat werkte, aldus Fleddérus. Niet alleen steeg het aantal sollicitanten tijdens de pilot van gemiddeld zo’n 200 tot 300 normaal tot zo’n 700 dit jaar. ‘Maar dat kan natuurlijk ook deels door onze arbeidsmarktcampagne komen’, zegt hij. Minstens zo belangrijk: de diversiteit aan sollicitanten nam sterk toe. Zo zorgde minder focus op het cv voor een groei naar kandidaten uit 7 verschillende studierichtingen. Nog interessanter: waar 2 menselijke beoordelaars in 60% van de gevallen tot dezelfde conclusie kwamen, bleken A.I. en recruiters in 90% van de gevallen het met elkaar eens over welke kandidaten het meest geschikt zijn.

‘Je wordt gedwongen je eigen aannames nog beter te onderbouwen.’

‘Het hield ons scherp’, zegt Fleddérus. ‘Je wordt gedwongen je eigen aannames nog beter te onderbouwen.’ Natuurlijk was privacy bij DNB ook een belangrijk punt, benadrukt hij. ‘Maar toen dat bij dit systeem ook goed bleek, sloeg de aanvankelijk wat sceptische stemming over deze tool snel om. Nu vinden veel mensen het vooral heel stoer van onze organisatie. Nu is het opeens het grote voorbeeld en zegt men: ja, kijk, zo kan het ook.’

52% mismatches

De selectieprocedure voor het DNB-traineeship was de eerste grote pilot ‘voor het echie’ van ObjectivEye, dat in maart dit jaar officieel van start ging, en een slag zegt te willen maken in de objectiviteit en efficiëntie van recruitmentprocessen. Meer dan 50% van de (geschikte) sollicitanten wordt volgens de start-up momenteel door geautomatiseerde systemen uitgesloten en 52% van de werkgevers ervaren mismatches bij aangenomen medewerkers. En (ethische en uitlegbare) A.I.-technologie zou erbij kunnen helpen om die percentages (sterk) terug te dringen, aldus CEO Noura El Ouajdi (foto).

‘Veel ATS’en zijn gemaakt voor de arbeidsmarkt van gisteren.’

Volgens El Ouajdi werken veel organisaties nog met verouderde selectie- en matchingmethoden, waardoor ze kampen met onnodige personeelstekorten. ‘Veel ATS’en zijn gemaakt voor de arbeidsmarkt van gisteren’, zegt ze. ‘Ze kijken vooral of de juiste trefwoorden in een cv voorkomen. Maar de arbeidsmarkt van nu vraagt om een bredere blik die vooral kijkt naar iemands competenties. We zagen dat filters in bestaande technologie veel kwaad doen. Daar verdwijnen geschikte kandidaten vaak in. Staat kennis van programmeertaal Python bijvoorbeeld niet letterlijk in je cv, dan word je eruit gefilterd, ook al heb je die vaardigheid wel.’

Intelligente filtering

Intelligente filtering dan? Volgens El Ouajdi helpt het, maar lost het niet alles op. ‘Want recruiters moeten ook geholpen worden om onbewuste vooroordelen te voorkomen. Die sluipen er snel in, aangezien ze gemiddeld 6 seconden aan een cv besteden. Daar kan ethische en inzichtelijke A.I. een belangrijke rol in spelen’, zegt ze. ObjectivEye, dat functioneert als ‘een extra intelligentielaag’, sluit mensen in het proces dus niet uit, maar stelt bijvoorbeeld competentiegerichte vragen aan kandidaten. Ook vertaalt het systeem vage functietitels naar concrete vaardigheden uit databases als ESCO en CompetentNL.

‘Recruiters moeten ook geholpen worden om onbewuste vooroordelen te voorkomen.’

De A.I. in het systeem analyseert vervolgens de antwoorden van kandidaten en geeft score-voorstellen, maar de recruiter blijft beslissen, benadrukt El Ouajdi. ‘De recruiter kan de A.I.-suggestie aanpassen of verwerpen. Het is altijd de human in the loop. Je kunt precies zien waarom de A.I. een bepaalde score voorstelt, en daar kun je dus met goede redenen als recruiter ook van afwijken.’ Zo blijft de eindselectie altijd transparant, met een volledige verantwoording, onderstreept ze. Iets wat juist voor de komende EU AI Act van het hoogste belang is.

Ook SZW gaat ermee aan de gang

Na de succesvolle pilot bij DNB gaat ObjectivEye nu ook aan de slag bij het Ministerie van SZW, niet toevallig zelf ook al jaren aanjager van methodes en nudges om meer objectief te gaan werven en selecteren. ‘Iemands competenties en talenten moeten belangrijker zijn voor een rol dan een cv en een motivatiebrief’, zegt recruitment coördinator Anil Kaplan (foto) daarover. ‘Door objectiever te werven vergroten we de kans om collega’s aan te nemen die de samenleving realistischer weerspiegelen. ObjectivEye gaat ons hierin ondersteunen.’

‘Iemands talenten moeten belangrijker zijn voor een rol dan een motivatiebrief.’

Daarbij gaat het overigens niet alleen om werving en selectie aan de voordeur, maar evengoed om interne mobiliteit. ‘Wij willen dat diverser talent doorstroomt naar hogere posities binnen het ministerie. We verwachten dat ObjectivEye een positieve uitwerking heeft op de interne mobiliteit.’

Lees ook

Credit beeld boven

Waarom LinkedIn alleen nog contracten voor 3 jaar afsluit? Omdat A.I. ze overbodig maakt

Geschreven door

Hyves (voor wie het nog kent) werd op het absolute hoogtepunt van zijn roem, zijn aantal leden, visits en bereik verkocht aan De Telegraaf. Dat gebeurde op het moment dat Facebook al aan de deur klopte om ze van de troon te stoten. Na de verkoop aan De Telegraaf, was het helemaal gebeurd met Hyves en nam Facebook het stokje als koploper in sociale media over. Momenteel zien we min of meer hetzelfde gebeuren met LinkedIn. Dat netwerk is op en over zijn absolute hoogtepunt heen. Het is minder nodig vanwege de sterke groei van het aantal actieve baanzoekers, en talent vertrekt of is al vertrokken.

Steeds meer wordt zichtbaar dat het laatste druppeltje sap uit de citroen moet worden geperst.

Het inmiddels sociale netwerk is steeds minder carrièrenetwerk, en scamming is er aan de orde van de dag. Maar nog belangrijker: het platform staat op het punt om gedisrupt te worden door A.I. Vandaar dat ze momenteel alle klanten dwingen om voor 3 jaar hun contracten te verlengen. Ze zien namelijk aankomen dat ze over 3 jaar hun marktdominantie kwijt zijn geraakt aan LLM’s, waarvan er één van een zusterbedrijf is: OpenAI, bekend van ChatGPT. LinkedIn’s sales omschreef ik ooit al vanuit marktmacht (en misbruik) als Boiler Room-activiteiten. Nu wordt steeds meer zichtbaar dat het laatste druppeltje uit de citroen moet worden geperst.

OpenAI begeeft zich op de arbeidsmarkt

Deze week maakte Fidji Simo, CEO Applications van OpenAI, bekend dat het platform zich gaat begeven op de arbeidsmarkt. ‘The OpenAI Jobs Platform will have knowledgeable, experienced candidates at every level, and opportunities for anyone looking to put their skills to use. And we’ll use AI to help find the perfect matches between what companies need and what workers can offer.‘

Pikant is dat OpenAI niet samenwerkt met LinkedIn, maar met Indeed.

Zover ik het kan lezen en begrijpen is het initiatief in eerste instantie gericht op de markt van personen met (potentiële) A.I.-skills. Maar aangezien zo’n beetje elk beroep van een LinkedIn-gebruiker (primair: white collar) daaronder valt, werd de verwachting die ze daarover hadden op het LinkedIn-HQ bewaarheid. Pikant daarbij is dat OpenAI, net als LinkedIn gelieerd aan Microsoft, kiest voor een samenwerking met Indeed, LinkedIn’s grootste concurrent. Het kan dan ook niet anders dan dat er afgelopen dagen boze telefoontjes zijn geweest tussen de LinkedIn-CEO en de bazen van Microsoft en OpenAI.

De kandidaat is al begonnen met de transitie 

Al bevestigen deze telefoontjes vooral wat er al gaande is… Iedereen die een (betaald) account heeft op ChatGPT en/of een andere LLM gebruikt dit nu al voor het zoeken naar informatie, zowel zakelijk als privé. Op vakantie, boeken van reizen tot en met het opdoen van ideeën. Op de arbeidsmarkt zijn deze LLM’s ook zeer krachtig, aangezien (zeker als je eenmaal een agent hebt aangemaakt) zij voor jou continu de mooiste banen kunnen vinden. Data van Intelligence Group laten al zien dat voor het eind van 2026 A.I. in de top-3 van oriëntatiekanalen zal staan. Dat OpenAI hier nu actief in springt, zal de transitie alleen maar verstevigen.

Het zoekgedrag is aan het transformeren

Om wendbaar en flexibel te blijven in de war for talent mag je eigenlijk nooit voor 3 jaar tekenen bij LinkedIn. Daarmee schiet je jezelf in de voet en heb je in de komende jaren als je recruitmentafdeling krimpt, geen budgettaire ruimte meer om mee te bewegen met de ontwikkelingen op de markt. Voor nu geldt vooral: contracten opzeggen, een No-LinkedIn-recruitmentstrategie optuigen en – als je al verlengt – tegen het absolute minimum aan LinkedIn-accounts. Anders hou je in de komende maanden geen geld over om mee te bewegen bij alle noodzakelijke veranderingen die eraan komen, zoals:

Lees ook

‘Helft zzp’ers zag al opdrachten verdampen door handhaving van de Wet DBA’

Geschreven door

De handhaving van de Wet DBA heeft er behoorlijk ingehakt bij zzp’ers, als je nieuw onderzoek van Malt mag geloven. Maar liefst de helft van de ruim 120 door hen ondervraagde freelancers (51%) geeft aan dat opdrachtgevers dit jaar óf al helemaal zijn gestopt, óf de samenwerking met hen op een lager pitje hebben gezet. En zo’n 38% van de zelfstandige professionals werd ook al gevraagd om de samenwerkingsvorm aan te passen, bijvoorbeeld door een besloten vennootschap (BV) op te richten, te werken via een tussenpartij of broker of tijdelijk in loondienst werken via bijvoorbeeld een detacheringsconstructie.

‘De cijfers laten zien dat de impact op de werkvorm als freelancer groot is.’

‘Deze cijfers laten duidelijk zien dat de impact op de werkvorm als freelancer groot is’, aldus Malik Azzouzi, Country Director Benelux bij het bemiddelingsplatform voor zzp’ers, vooral groot in data, IT en tech, marketing en communicatie en consultancy. ‘De resultaten geven misschien geen representatief beeld van álle Nederlandse freelancers, maar bieden wél waardevolle signalen. Het is een kijkje in een specifieke groep kenniswerkers – en die groep heeft veel te vertellen. De Net Promoter Score (NPS) uit onze enquête kwam uit op -4. Dat zegt genoeg over hun zorgen voor de toekomst.’

‘Al maanden werkloos’

Voor sommige ondervraagden is het probleem acuut. ‘Na 22 jaar als zelfstandige ben ik nu al maanden werkloos’, zegt er bijvoorbeeld eentje. ‘Klanten trekken zich terug uit angst. Ik maak hotelkamers schoon om rond te komen.’ Anderen wachten nog af. Maar wat over de hele linie opvalt is de algemene verwarring en het gebrek aan houvast: waar doe je goed aan? Moet je je bedrijfsstructuur aanpassen? Wat verwachten opdrachtgevers eigenlijk? ‘Bij Malt weten we: duidelijkheid en vertrouwen vormen de basis voor gezonde samenwerkingen. En juist die solide basis ontbreekt op dit moment te vaak’, aldus Azzouzi.

‘Ik maak nu hotelkamers schoon om rond te komen.’

De onduidelijke handhaving van de Wet DBA zorgt voor onzekerheid, voorzichtigheid en een heleboel vragen, bij freelancers, én bij organisaties, zo merkt hij op. ‘Veel overheidsorganisaties stellen formeel beleid op om geen zzp’ers meer in te huren, opdrachtgevers stellen opdrachten uit of annuleren ze uit angst voor boetes, en zzp’ers krijgen massaal payroll- of detavast-constructies voorgesteld als alternatief voor directe samenwerking.’ Zo staat bij overheidsprojecten tegenwoordig vaak standaard: ‘niet geschikt voor zzp’ers’. Ook andere organisaties willen nu vaak alleen via bijvoorbeeld een payrollbedrijf werken.

Zelden meest efficiënte oplossing

Toch zijn dit voor bedrijven zelden de meest efficiënte oplossingen, merkt Azzouzi op. ‘De extra kosten en tussenlagen die ontstaan bij omwegconstructies creëren onnodige complexiteit, en freelancers ervaren het als verlies van hun autonomie. Bij Malt zien we een uiteenlopend beeld. Bedrijven gaan op verschillende manieren om met de Wet DBA. Sommige organisaties hanteren een eigen risicobeoordeling nog vóórdat een opdracht extern wordt uitgezet. Groen licht? Dan gaan ze op zoek naar een freelancer. Krijgt een opdracht oranje of rood licht? Dan kiezen ze voor alternatieve oplossingen of zetten de opdracht intern uit.’

‘Omwegconstructies creëren onnodige complexiteit.’

Bij andere organisaties is het weer een heel ander verhaal, schetst hij: procurement is niet op de hoogte, HR schuift de verantwoordelijkheid door, en uiteindelijk neemt niemand echt eigenaarschap. ‘Dit verschil in aanpak toont hoe belangrijk heldere communicatie en begeleiding zijn. Waar sommige organisaties strenge maatregelen nemen en daardoor waardevol talent verliezen, kiezen anderen voor slimme aanpassingen in hun werkwijze, met behoud van autonomie voor de freelancer én juridische zekerheid voor het bedrijf.’ Want zzp’ers aan het werk hebben? Het kan bést, benadrukt hij.

‘Twijfels over de toekomst’ 

Toch twijfelen veel zzp’ers over hun toekomst, zo blijkt uit de enquête. Zo overweegt:

  • 30% terug te keren naar loondienst
  • 24% het oprichten van een BV (hoewel de Belastingdienst vooral kijkt naar de feitelijke arbeidsrelatie, niet naar de rechtsvorm)
  • 15% overstap naar payroll

Tegelijkertijd zou het merendeel juist het liefst door willen als zelfstandige. ‘Ik ben bewust zzp’er geworden. Projectmatig werken past bij mij. Maar opdrachtgevers lijken niet te begrijpen dat dit wettelijk prima kan’, zegt bijvoorbeeld een van de geïnterviewd. ‘Ik wil niet via een payrollbedrijf werken. Dan ben ik in loondienst, maar dan zonder de voordelen.’

‘De toekomst van de Nederlandse arbeidsmarkt staat hier op het spel.’

Azzouzi maakt zich zorgen over de uitkomst van de enquête. ‘Los van de juridische aspecten, zoals contracten en compliance, staat er meer op het spel: de toekomst van de Nederlandse arbeidsmarkt’, zegt hij. ‘Freelancen is geen maas in de wet, maar een legitieme en moderne manier van werken. Meer dan een miljoen mensen in Nederland hebben bewust voor deze status gekozen. Nederland was jarenlang koploper in het omarmen van flexibel en zelfstandig werk. Gaan we die voorsprong nu echt opgeven? Door freelancers minder ruimte te geven, beschermen we de arbeidsmarkt niet, we maken deze juist star.’

‘Niemand geholpen met payroll’

‘Oplossingen’ zoals payroll, midlance of detavast verhogen de kosten, vertragen samenwerkingen en zetten innovatie onder druk, aldus Azzouzi. ‘Niemand wordt hiermee geholpen: freelancers niet, en bedrijven ook niet.’ Daarom wil hij met platform Malt ook vooral helderheid bieden en laten zien dat freelancers ook nu nog een plek op de arbeidsmarkt kunnen hebben. ‘Dankzij juridisch gevalideerde processen, duidelijke contracten en praktische begeleiding verklein je het risico op schijnzelfstandigheid en voldoe je gewoon netjes aan de wet’, zegt hij. ‘Met heldere kaders en begeleiding is compliant werken nog altijd goed te organiseren.’

Lees ook

12 van de grootste jobboard-trends van 2025 op een rij

Geschreven door

Hebben jobboards nog zin, in deze tijden van A.I.-overload en overbelaste recruiters? Zeker wel, is het antwoord van iHire, niet toevallig zelf een aanbieder van 57 van zulke sites vol vacatures. Maar het landschap is wel degelijk sterk aan het veranderen, merken zij ook, in hun recente onderzoek, waarvoor 1.421 werkzoekenden en 529 werkgevers in de Verenigde Staten zijn ondervraagd. Welke 12 resultaten kwamen daar zoal uit naar boven die voor elk(e gebruiker van een) jobboard in 2025 van belang zijn?

#1. Gebruik A.I. neemt 429% toe…

In 2025 gaf 25,9% van de werkgevers aan momenteel A.I. te gebruiken bij hun wervingsactiviteiten, vergeleken met 14,7% in de State of Online Recruiting Survey uit 2024 en 4,9% in die van 2023. Dat komt neer op een groei van zo’n 429% in 2 jaar, schetst het onderzoek.

#2. …Maar vooral voor vacatureteksten 

De meest populaire A.I.-toepassingen zijn: vacatureteksten schrijven (73,0%), berichten (e-mails, sms’jes) aan kandidaten opstellen (68,6%), berichten aan kandidaten verzenden (49,6%) en cv’s screenen (32,1%).

#3. Ook veel zorgen over A.I.

Sommige werkgevers blijven huiverig voor A.I. Zo uit 24,4% zijn bezorgdheid over de toename van nep- of frauduleuze kandidaten door de opkomst van A.I.

#4. Kandidaat heeft A.I. ook ontdekt

Duidelijk is in elk geval dat de kandidaat de mogelijkheden van A.I. ook steeds meer ontdekt. Van de ondervraagde werkzoekenden zegt 29,3% al A.I. te hebben gebruikt om hun cv en/of sollicitatiebrief te schrijven of aan te passen, tegenover 17,3% die dit ook aangaf in het vergelijkbare onderzoek uit 2024.

#5. Jobboards blijven veelgebruikt

Voor het einde hoeven jobboards nog niet te vrezen. Van de werkgevers gaf 68,6% aan dat ze ‘alle’ of ‘de meeste’ van hun werving via vacaturesites doen, en 31,9% verwacht dat hun afhankelijkheid van vacaturesites het komende jaar zelfs gewoon zal toenemen in plaats van afnemen.

iHire's 2025 State of Online Recruiting Report

#6. Innovatie wel nodig

Innovatie is wel dringend gewenst. Zo willen werkgevers dat vacaturesites naast vacatures ook andere oplossingen gaan bieden, zoals berichtentools om met kandidaten te communiceren (e-mail: 47,1%, sms: 34,6%), prescreeningvragen (44,6%), vaardigheidstests (28,4%), functies voor het plannen van sollicitatiegesprekken (26,3%), of mogelijkheden voor talentpijplijnen (25,5%). De ondervraagde wervingsprofessionals hopen ook op meer A.I.-ondersteunde functionaliteiten voor communicatie met kandidaten (31,8%), het maken/optimaliseren van vacatures (29,3%) en het screenen van cv’s (27,0%).

#7. Skills-tekort blijft nijpend

Gevraagd naar welke trends zij verwachten dat ze het komende jaar van invloed zullen zijn op de werving, noemde 54,8% van de werkgevers tekorten aan vaardigheden en 31,8% wees op economische onzekerheid en recessieangst.

#8. Alternatieven in opkomst

Deze onzekerheid noopt werkgevers om anders te kijken naar hoe ze vacatures invullen. Zo zegt 42,3% van de werkgevers meer interne mobiliteit te stimuleren, in plaats van een externe kandidaat aan te nemen (tegen 16,9% die hetzelfde zei in 2024 – een stijging van 150% ten opzichte van het voorgaande jaar). Nog eens 36,9% maakte gebruik van hun talentenpijplijn, en 27,8% koos voor reskilling en upskilling van zittend personeel. Ook opvallend: 30,8% nam voormalig personeel (boemerang-medewerkers) opnieuw aan.

#9. Ghosting groeiend probleem

Van de kandidaten gaf 59,0% aan dat ghosting – solliciteren naar een baan en niets van werkgevers horen – een van de grootste uitdagingen was bij het zoeken naar een baan, gevolgd door te veel nep-, frauduleuze of ghost-vacatures (39,3%).

#10. Meer skills-based hiring

Skills-based hiring staat ook bij de jobboards eindelijk op doorbreken, zo lijkt het. Van de werkgevers in het onderzoek zegt in elk geval 19,5% het komende jaar een toename van werving op basis van vaardigheden te verwachten en tegelijk een afname van de focus op traditionele diploma’s als kandidaatseisen.

#11. Leeftijdsdiscriminatie grote ‘uitdaging’

Van de ondervraagde kandidaten noemde 28,1% leeftijdsdiscriminatie een uitdaging bij het zoeken naar een baan; nog eens 48,2% verwachtte dat leeftijdsdiscriminatie hun zoektocht naar een baan of carrièregroei in het komende jaar zou belemmeren.

#12. Referral steeds belangrijker

Opvallend in het onderzoek is verder het grote belang dat organisaties hechten aan referral. Maar liefst 71,3% van de ondervraagde bedrijven zegt regelmatig gebruik te maken van referrals van huidige werknemers om vacatures in te vullen.

Lees ook

Dit zijn de 7 genomineerden voor de Digitaal-Werven Award (en dit maakt ze bijzonder)

Geschreven door

De spanning neemt toe. Wie gaat er dit jaar vandoor met de prijs voor de Beste Werkenbij-site, en wordt zo de opvolger van VodafoneZiggo? Op 7 oktober om 17.00 weten we het… Tot die tijd kunnen we al wel vast een kijkje nemen op de sites van de 7 genomineerden van dit jaar, het 19de achtereenvolgende jaar dat Digitaal-Werven alle corporate recruitmentsites van Nederland onderzocht op onder meer vacatureopmaak, content en gebruiksvriendelijkheid. Welke dingen vallen op aan de sites van de genomineerden? We pikken er overal 1 element uit, ter lering en vermaak van iedereen die ook met zijn eigen recruitmentsite in de weer is.

#1. Achmea: Podcast met NRC

Vorig jaar kreeg Achmea van de vakjury de prachtige, maar wat verstopte podcastserie wat meer prominent te presenteren. En zie, wie nu de werkenbij-site van de verzekeraar bezoekt, komt al op de hoofdpagina meteen in aanraking met de 180 graden-podcast van Sharid Alles, die Achmea maakt samen met het Mediahuis van NRC. Met uiteenlopende onderwerpen als: worden je ouders straks verzorgd door een robot? Of: waarom we de woningcrisis niet oplossen door meer huizen te bouwen. Content kortom die nogal ver afstaat van het vervullen van vacatures, maar juist daarom misschien wel zo interessant is.

Ook een grappig, bijzonder en opvallend element: de hashtag #gaergensvoor in onder meer de bovenste menubalk, waarachter een ware waslijst aan testimonials schuilgaat van mensen die ergens voor gaan.

#2. Amsterdam UMC: Consistente fotografie

De site van het Amsterdam UMC is de enige van de 7 genomineerden die (nog?) niet met bewegend beeld de site opent. Het is voor het eerst dat de site van het fusieziekenhuis is genomineerd. ‘AmsterdamUMC zat al jaren tegen een nominatie aan’, vertelt onderzoeker en Digitaal-Werven-organisator Bas van de Haterd. ‘Ze hebben dit jaar net die paar kleine dingen aangepast dat ze aan de goede kant van de streep zitten.’

Opvallend aan de site is bijvoorbeeld de ruime aandacht voor de studentenbanen en de gedragscode, de cultuurtest met CompanyMatch, en de consistente lijn van fotografie over de hele site. Ook wel bijzonder: bij de vacatures wordt direct aangegeven wanneer de eerste ronde sollicitatiegesprekken gepland staat. Kun je daar als kandidaat vast rekening mee houden…

#3. ANWB: Steeds meer beweging

‘De ANWB is op de goede weg’, woordgrapte de vakjury vorig jaar nog. ‘Maar spannend is het niet. De ANWB is in beweging, maar de site leeft die beweging nog niet overal.’ Dat lijkt dit jaar in elk geval wel een beetje aangepast, getuige bijvoorbeeld de dynamische teller op de homepage voor het aantal vacatures en aantal collega’s. Daarnaast kun je bijvoorbeeld met een schuifje het gewenste salarisniveau instellen (eerlijke vraag: zou ooit iemand dat schuifje naar beneden zetten?). En of woorden als een pre-employment screening bekend klinken voor een potentiële Wegenwacht-automonteur? Dat is natuurlijk ook sterk de vraag…

#4. BDO: Betere fotografie

‘De fotografie is niet heel sprankelend en ook te beperkt’, kreeg accountants- en adviesorganisatie BDO vorig jaar nog van de vakjury te horen over hun werkenbij-site. Aan dat punt is dit jaar in elk geval duidelijk gewerkt, ziet Van de Haterd. Helaas niet aan een ander kritiekpunt: het gemis aan een salarisindicatie (anders dan: ‘Een goed salaris’). Ook hier trouwens een dynamische teller, dit keer van het aantal kantoren en collega’s, zowel in Nederland als wereldwijd. Wel handig: tips voor het schrijven van een cv en een motivatiebrief. Een stukje verwachtingsmanagement, met andere woorden, net als de tips voor het assessment.

#5. Bergman Clinics: Meeloopmoment

De recruitmentsite van Bergman Clinics is voor het eerst genomineerd. Niet zo gek ook, want de private kliniek werkt eigenlijk pas sinds een paar jaar serieus aan zijn werkgeversmerk, en kwam zo’n 2 jaar geleden met zijn allereerste arbeidsmarktcampagne ooit. Op de site valt bijvoorbeeld het recruitmentproces op, waarin na een eerste kennismakingsgesprek altijd plek is voor een meeloopmoment voordat eventueel een aanbod volgt.

#6. NS: Reminder voor kandidaten

Een oude bekende onder de genomineerden van Digitaal-Werven, want ook vorig jaar op de lijst, en in 2019 zelfs winnaar. En ook dit jaar is de recruitmentsite van het spoorbedrijf nog altijd ‘megacompleet’, aldus Van de Haterd. Vorig jaar kreeg de site van de jury zelfs kritiek vanwege de grote hoeveelheid content, maar tegelijk ook een compliment vanwege een primeur: een reminder als je aan je sollicitatie begonnen bent, maar deze nog niet hebt afgemaakt. ‘Dit is een feature die we nog niet eerder hebben gezien en ons erg kon bekoren’, schreef de jury dat jaar.

Benieuwd wat dit jaar het oordeel zal zijn…

#7. Randstad: video’s over perks

Laatste in deze (alfabetische) lijst is een bedrijf dat zelf ook volledig op de arbeidsmarkt gericht is, en van wie je op dit gebied dus ook wel iets mag verwachten: Randstad. Ook hier weer wat dynamische tellertjes (een heuse trend, met andere woorden), een weekagenda (met bijvoorbeeld een afspraak met de tandarts, fysio, of ‘eerder naar huis voor de loodgieter’), en ook opvallend: video’s waarin de arbeidsvoorwaarden worden uitgelegd.

Meer weten?

Benieuwd wie er wint? Kom dan 7 oktober naar Digitaal-Werven in het Flint Theater in Amersfoort.

Lees ook

Waarom we (gemiddeld) nog altijd liever een Renée aannemen dan een Greta

Geschreven door

Bepaalde taalklanken roepen bepaalde associaties op. Stel je dus voor dat je iemand mag aannemen voor een baan waarvoor een heel aardig, aangenaam en coöperatief persoon nodig is. Je hebt twee kandidaten en je kent alleen hun voornamen: Renée en Greta. Wie denk je dat het beste bij je past? Als je net zo bent als de mensen in recent onderzoek naar het beoordelen van kandidaten, heb je waarschijnlijk voor Renée gekozen. De (Canadese) onderzoekers ontdekten dat ‘zachter’ klinkende namen als Renée de voorkeur kregen boven ‘harder’ klinkende namen zoals Greta. Tenminste: voor bepaalde soorten banen.

Probeer het zelf maar eens: wat is hieronder de bouba? En wat de kiki?

Het idee dat de klank van een woord ervoor kan zorgen dat het beter past bij bepaalde betekenissen of eigenschappen, staat bekend als klanksymboliek. En het suggereert dat zelfs iets kleins als de fonemen in een naam verrassend veel gewicht in de schaal kunnen leggen bij de manier waarop we mensen beoordelen. Het bekendste voorbeeld van klanksymboliek is het zogeheten bouba/kiki-effect. Eigenlijk in alle talen en culturen hebben mensen veel eerder de neiging om het verzonnen woord ‘bouba’ te koppelen aan ronde vormen en ‘kiki’ aan puntige. Probeer het zelf maar eens: wat is hieronder de bouba? En wat de kiki?

Verschillende verklaringen

Waarom dit gebeurt, is nog steeds onderwerp van discussie. Er bestaan ​​verschillende verklaringen, schrijven de onderzoekers, waaronder ‘de fysieke sensatie bij het uitspreken van de woorden’ of ‘de manier waarop de klanken van de woorden de kenmerken van ronde versus puntige voorwerpen imiteren’. Een aantal jaren geleden testten ze of dit bouba/kiki-effect zich ook uitstrekte van verzonnen woorden tot echte voornamen. In een deel van die studie lieten ze deelnemers silhouetten zien die rond of puntig waren en vroegen hen om deze te koppelen aan namen.

Nooit bleek dat een gemiddelde Liam écht significant aangenamer was dan een Tate.

Wat blijkt? Mensen associëren namen als ‘Bob’ niet alleen vaker met ronde silhouetten en een naam als Kirk vaker met een puntig silhouet, maar ze associëren deze namen ook met verschillende persoonlijkheidskenmerken. Namen die zachter klinken, zoals Liam of Noelle, werden beoordeeld als aangenamer en emotioneler, terwijl (Amerikaanse) namen die ‘pittiger’ klinken, zoals Tate of Krista, als meer extravert werden beoordeeld. Vanzelfsprekend betrof het associaties die in geen enkele persoonlijkheidstest ook daadwerkelijk konden worden aangetoond: nooit bleek dat een gemiddelde Liam écht significant aangenamer was dan een Tate.

Namen en aannames 

In het meest recente onderzoek keken de wetenschappers hoe zulke associaties de oordelen kunnen beïnvloeden bij het aannemen van personeel. Meestal hebben werkgevers natuurlijk veel meer aanknopingspunten dan alleen een naam, schrijven ze. Maar er zijn tegelijk veel gevallen waarin kandidaten worden gescreend op basis van slechts beperkte informatie. ‘Er is ook veel bewijs dat sociaal-demografische kenmerken in een naam – zoals ras en leeftijd – van invloed kunnen zijn op wie een terugbelverzoek krijgt. De klank van een naam zelf zou een andere mogelijke bron van vooringenomenheid kunnen zijn’, schrijven ze.

What’s in a name? Als mensen over weinig details over een kandidaat beschikken: veel.

Om die stelling te toetsen, gebruikten ze de 6 persoonlijkheidsfactoren van het zogeheten HEXACO-model. Een steekproef van online geworven volwassenen kreeg vervolgens een paar namen en werd gevraagd te beslissen welke het meest geschikt leek voor de vacature die vroeg om een meewerkende, vredelievende en niet-agressieve kandidaat. Eén naam in het onderzoek bevatte zogeheten ‘sonorante’ medeklinkers (l, m, n), die bijzonder vloeiend en continu klinken. De andere naam bevatte zogenoemde ‘stemloze stops’ (p, t, k). Ze zouden bijvoorbeeld kunnen kiezen tussen Liam en Tate.

‘Noëlle is eerlijker’

De mensen in het onderzoek kozen uiteindelijk vaker voor zachter klinkende namen, zoals Liam en Noëlle. Ze achten hen beter geschikt voor vacatures voor iemand die hoog scoorde op eerlijkheid – nederigheid, emotionaliteit, vriendelijkheid en openheid. Interessant: de onderzoekers legden hun deelnemers ook video’s voor van de kandidaten. Dat deed de invloed van de naamklank nagenoeg tot 0 afnemen. Maar de naam werd daarmee toch nog niet onbelangrijk. Als mensen namelijk vonden dat een naam bij een kandidaat past – ongeacht de klank – beoordeelden ze die kandidaat op bijna alle criteria (zoals warmte en competentie) positiever.

Er lijkt een voordeel te zijn aan een naam die gevoelsmatig goed bij iemand past.

Met andere woorden: er lijkt een voordeel te zijn aan een naam die gevoelsmatig bij iemand past, ‘ook al is nog niet bekend waarom de naam van sommige mensen beter bij hen past dan die van anderen’, aldus de onderzoekers, die al met al concluderen dat ‘deze resultaten aantonen dat de klank van een naam een ​​extra bron van vooringenomenheid kan zijn bij sollicitatiebeslissingen. Als mensen over niet veel details over een kandidaat beschikken, lijkt het erop dat er veel in een naam zit.’ Of in elk geval: dat we denken dat we daaruit veel kunnen afleiden…

Aptoniemen

Het onderzoek sluit min of meer aan bij al langer lopend onderzoek naar de invloed van ‘naamdwang‘ bij aptoniemen. Oftewel: als je ‘Bakker’ als achternaam hebt, word je dan eerder bakker dan slager? Ook hier blijken voornamen overigens belangrijk. In 2002 schreven onderzoekers van de State University of New York bijvoorbeeld het artikel Why Susie Sells Seashells by the Seashore: Implicit Egotism and Major Life Decisions, waarin ze uitvoerig duidelijk maken dat in de Verenigde Staten mensen vaker lawyer worden als ze Larry of Laura heten, of juist dentist als ze Denise of Denis heten. Hoe zit dat in Nederland? Voorbeelden welkom!

Lees ook

VS wordt snel minder populair als plek om in te wonen en te werken

Geschreven door

Donald Trump heeft het – zacht gezegd – niet zo op immigranten. Wat dat betreft, lijkt het erop alsof Europeanen de Amerikaanse president in elk geval tegemoet komen. De steden in de Verenigde Staten worden in elk geval steeds minder genoemd als plek waar Europeanen willen wonen en werken. New York City, jarenlang de nummer 2 op de ranglijst, na Londen, is nu afgezakt naar plek 3, en moet nu Parijs voor zich dulden. Maar de daling is nog veel duidelijker bij bijvoorbeeld Los Angeles (van plek 10 naar plek 20), Miami (van 24 naar 28), San Francisco (van 26 naar 33) en Boston (van 36 naar 53).

Europese steden waren nooit eerder zo geliefd om in te wonen en te werken.

De ranglijst, samengesteld op duizenden enquêtes in heel Europa, uitgevoerd door Intelligence Group, wordt nu meer dan ooit gedomineerd door Europese steden. Na Londen en Parijs gaat het bijvoorbeeld om Berlijn, Barcelona, Madrid, Rome, Amsterdam, Wenen, München en Zürich, waarbij vooral de laatste 2 sterk in opkomst zijn als geliefde plek om in te wonen en te werken. Pas op plek 12 en 13 komen we de eerste steden verder weg tegen (Tokyo en Sydney).

De top-3: Londen domineert

In de top 3 valt de constante toppositie van Londen (foto) op, vooral dankzij zijn nog altijd kosmopolitische aantrekkingskracht, werkkansen in finance en tech, en culturele rijkdom. Al moet erbij gezegd worden dat het aandeel mensen dat Londen als favoriete bestemming noemt, wel behoorlijk daalt, mogelijk mede door Brexit, kosten van levensonderhoud en inflatie in de Britse hoofdstad.

Steden 2025 2023 2021
Londen 1 1 1
Parijs 2 3 3
New York City 3 2 2

Aan de andere kant valt op dat Parijs het al langer goed doet als geliefde bestemming. De stijging van de stad op deze ranglijst is waarschijnlijk niet alleen te verklaren uit het minder aantrekkelijk worden van de VS door het beleid van Trump, maar ook door bijvoorbeeld de Olympische Spelen, die er vorig jaar plaatsvonden, en het sterk vergroenen van de stad onder burgemeester Anne Hidalgo. Ook de focus op de werk/privé-balans kan natuurlijk een rol spelen in de groeiende populariteit van de stad.

Amsterdam blijft populair

En hoe gaat het dan met ons land? Heeft het xenofobe klimaat hier al effect op de aantrekkelijkheid bij andere Europeanen? Of staan we er juist nog goed op? Wie de cijfers zo bekijkt, valt vooral de blijvend sterke positie van Amsterdam op, waarschijnlijkheid vanwege het innovatieve karakter, de fietsvriendelijkheid en internationale gemeenschap. Rotterdam verliest echter wel terrein als enige andere Nederlandse stad in de top-100. Steden als Utrecht, Eindhoven en Den Haag vallen daar dus zelfs nu al buiten en spelen internationaal in aantrekkelijkheid een kleine rol, ondanks bijvoorbeeld magneten als ASML en de TU Delft.

Valencia

Veel Europeanen zouden best een tijdje in Spanje of Portugal willen werken.

Opmerkelijke stijgers op de ranglijst zijn vooral te vinden in Zuid-Europa. Het zal waarschijnlijk iets met het doorgaans aangename (maar wel sterk veranderende) klimaat en de prettige leefomstandigheden te maken hebben, maar opvallend is de positie van steden als Málaga (van 58 naar 26), Porto (van 35 naar 27) en Valencia (van 45 naar 37) in elk geval wel. Ook steden als Nice (61, van 72 in 2023) en Palma de Mallorca (90, van 100) staan vermoedelijk niet alleen van hun uitdagende werkklimaat relatief hoog genoteerd als geliefde plek om ooit nog in te wonen en te werken.

Midden-Oosten in trek 

In de cijfers valt verder de opkomst van het Midden-Oosten op. De belastingvoordelen, veiligheid en expatvriendelijke visa hier blijken op veel Europeanen hun aantrekkingskracht te hebben, getuige bijvoorbeeld de stijging van Dubai (foto onder, van plek 18 in 2023 naar plek 15 nu), Abu Dhabi (van 88 naar 55) en Doha (van 99 naar 58). Dit komt overeen met wereldwijde trends waarbij Dubai en Abu Dhabi hoog ranken in expat-surveys (InterNations 2025), met welvaartsstijgingen van +102% en +75% in het afgelopen decennium. Als ’s werelds meest tax-friendly steden blijken ze bijvoorbeeld zeer aantrekkelijk voor tech en finance.

Lees ook

 

Wim op woensdag: Over de paradox van zelfvertrouwen

Geschreven door

‘We wonnen aan zelfvertrouwen wat we verloren aan zelfkennis’, zei Annie Ernaux ooit. Daarmee legde de winnares van de Nobelprijs voor de Literatuur in 2022 haar vinger op een zere plek. Zelfvertrouwen wordt aangemoedigd als het ultieme recept voor succes, terwijl echte zelfkennis juiste steeds schaarser wordt. Nergens is dit zo pijnlijk zichtbaar als in recruitment.

Zelfvertrouwen wordt aangemoedigd als succesrecept, terwijl echte zelfkennis juiste steeds schaarser wordt.

Kijk naar een gemiddeld sollicitatiegesprek. Kandidaten moeten zichzelf ‘verkopen’ met onwankelbaar zelfvertrouwen. Zwakke punten omtoveren tot sterke punten (‘Ik ben té perfectionistisch!’). Nooit twijfelen aan eigen kunnen. Recruiters applaudisseren in dit theater. We belonen degenen die het hardste roepen hoe geweldig ze zijn, en wantrouwen eerlijke zelfreflectie. Het resultaat? Een arbeidsmarkt vol mensen die excelleren in zelfpresentatie, maar falen in zelfreflectie.

De prijs

Door deze wangmatige focus op zelfvertrouwen hebben we een generatie werknemers gekweekt die:

  • Overschatten wat ze kunnen
  • Onderschatten wat ze moeten leren
  • Moeilijke gesprekken vermijden
  • Blijven hangen in functies die niet passen

Geen toeval dat we klagen over een tekort aan talent én tegelijk een overschot aan ontevreden werknemers.

De omslag

Het is tijd voor andere vragen:

  • ‘Vertel over een moment waarop je besefte dat je iets fundamenteel verkeerd begreep over jezelf.’
  • ‘Beschrijf een situatie waarin je competenties tekort schoten.’
  • ‘Welke aspecten van jezelf ontdek je nog steeds?’

Voor recruiters betekent dit:

  • Stop met het belonen van gladde praatjes
  • Waardeer kwetsbaarheid en eerlijkheid
  • Zoek mensen die willen groeien, niet mensen die beweren volmaakt te zijn

De businesscase

Organisaties die inzetten op werknemers met echte zelfkennis zien:

  • Betere teamdynamiek
  • Snellere ontwikkeling
  • Minder verloop
  • Meer innovatie

Tot slot

De beste kandidaat is niet degene die het meeste zelfvertrouwen uitstraalt, maar degene die het beste begrijpt wie men werkelijk is. Door te kiezen voor diepte boven oppervlakte, voor eerlijkheid boven theater, kunnen we het tij keren. En het mooiste? Die mensen zijn vaak een stuk interessanter om mee te werken ook.

Door te kiezen voor eerlijkheid boven theater kunnen we het tij keren.

Ik sluit af met de gedachte dat dit een sterke blog is. Tot ik me straks weer afvraag of ik eigenlijk wel kan bloggen.

Over de auteur

wim van den nobelen recruiterdilemma's beterWim van den Nobelen is adviseur en investeerder in recruitmentbedrijven, ambassadeur voor Guruz en blogger. Hij schrijft voor Werf& de Wim op woensdag. Elke woensdag vind je hier een blog, onderzoek, artikel of interview van hem.

Lees ook:

De keuze van Isabel: Over de roze bril die vaak te duur uitvalt

Geschreven door

We besteden veel energie aan retentieprogramma’s, onboardingtrajecten en engagement-plannen. Op zich allemaal waardevol, maar wel vaak: te laat. De kiem voor verloop wordt gelegd tijdens de allereerste sollicitatiegesprekken. Op dat moment beslis je of je een leider binnenhaalt die weet waar hij of zij aan begint – of eentje die na zes maanden ontdekt dat de werkelijkheid niet strookt met de belofte, en hij of zij een roze bril heeft gekregen die nét te duur uitvalt.

‘Teleurstelling is de grootste vijand van retentie.’

Ik zie dat vaak gebeuren: een organisatie schildert de rol nét iets mooier af. De uitdagingen worden verpakt in mooie woorden, de obstakels wat weggemoffeld. En ja, dat werkt om iemand te overtuigen. Alleen: zodra die nieuwe leider de realiteit voelt, volgt onvermijdelijk de ontgoocheling. En teleurstelling is de grootste vijand van retentie.

Eerlijkheid is geen risico, maar een filter

Het klinkt spannend om tijdens een gesprek de minder fraaie kanten van je organisatie te tonen. Maar die eerlijkheid is geen afknapper, het is een filter. Kandidaten haken niet af omdat er problemen zijn, maar omdat hij of zij geen zin heeft om ze op te lossen. En dat is precies de match die je wil maken: je wil mensen die wel aan oplossingen werken.

Kandidaten haken niet af omdat er problemen zijn, maar omdat ze geen zin hebben die op te lossen.

Hoe pak je dat concreet aan?

  • Wees eerlijk in je profielschets. Niet alleen over verantwoordelijkheden, maar ook over de cultuur, de visie en de huidige knelpunten.
  • Geef een realistisch voorproefje. Bespreek de uitdagingen die op tafel liggen. Een lek in het dak wil je ook weten vóór je een huis koopt.
  • Laat cultuur zien in plaats van erover te praten. Nodig kandidaten uit om een dag mee te lopen, of organiseer een gesprek met toekomstige peers in een informele setting.
  • Zorg dat onboarding geen inloopdag is, maar een strategisch programma. Een leider heeft andere steun nodig dan een medewerker; investeer in die start.

Retentie is geen HR-taak achteraf, maar een leiderschapskeuze vanaf dag één. Een leider die precies weet waar hij of zij instapt, blijft langer, levert sneller waarde en bouwt mee aan duurzame groei.

Over de auteur

Isabel Verhelst is een resultaatgerichte, no-nonsense coach met een passie om mensen te verbinden. Ze is eigenaar van Talent to Match (het voormalige Ingenium Executive Search), een boutique bureau met de focus op top C-level talent dat perfect past bij het DNA van de organisatie. Op deze site schrijft ze elke twee weken op dinsdag een blog.

Lees ook

Marcel Borst en Tristan van Putten: ‘Je doelgroep bereiken én beraken, daar gaat het om’

Geschreven door

Bereiken en beraken. Dat zijn volgens Marcel Borst de 2 fundamentele pijlers van elke succesvolle recruitmentstrategie. ‘Je moet je doelgroep natuurlijk allereerst weten te bereiken, weten waar ze zitten, weten wat hen drijft. Vervolgens moet je ze met content, video, afbeeldingen ook echt daadwerkelijk weten te beraken zodat ze kiezen voor jouw organisatie.’ Deze benadering wordt steeds relevanter in de arbeidsmarkt van nu, zegt hij. ‘De huidige generaties kiezen niet voor een werkgever. Die kiezen misschien meer voor een community of een plek waar ze bij willen horen. Een plek waar wat onderdeel kan zijn van hun identiteit.’

‘De huidige generaties kiezen niet voor een werkgever. Die kiezen voor een plek die onderdeel kan zijn van hun identiteit.’

Borst, die momenteel (via Recruitment Cycle) interim teamleider employer branding is bij Breman, deed deze uitspraken recent in de nieuwste aflevering van de Monkey Rock-podcast, gepresenteerd door Tjesca Honnef-Kuytenbrouwer (EN HR solutions) en Geert-Jan Waasdorp (Intelligence Group), waar hij samen met collega Tristan van Putten te gast was.

Pleisters plakken

Laatstgenoemde, momenteel interim recruitmentmanager bij Veolia, benadrukt dat externe strategieën alleen slagen als de interne organisatie ook meebeweegt. ‘Zolang recruitment niet op C-level belangrijk gevonden wordt, kun je 100.000 strategieën uitrollen, maar gaat het niet leven. Als je de hiring managers niet genoeg enthousiasmeert, faciliteert en op de hoogte houdt van waar je allemaal mee bezig bent en waarom je dat doet, blijft het pleisters plakken.’ Deze observatie raakt de kern van waarom veel recruitmentstrategieën falen. Het probleem ligt zelden bij de strategie zelf, maar bij het ontbreken van organisatiebrede commitment en begrip voor de strategische waarde van recruitment.

Een praktisch voorbeeld: de moed om nieuwe communicatiekanalen te verkennen. Borst, die ervaring heeft met platforms als Snapchat en TikTok in recruitmentcampagnes, legt uit hoe hij de interne stakeholders daarin meekrijgt. ‘Door heel goed inzichtelijk te maken aan de interne organisatie en de stakeholders wat de toegevoegde waarde van bepaalde kanalen kan zijn voor het gehele recruitmentproces. En in mijn beleving als je dat echt goed weet te duiden aan je hiring managers, aan je directie, aan de boardroom, dan ben ik eigenlijk nooit tegen problemen aangelopen dat ze het niet willen.’

‘Carbonpapiertje-effect’

Het gaat hierbij niet om het blind volgen van trends, benadrukt hij, maar juist om strategisch kanaalgebruik waarbij elk medium een specifieke functie krijgt in de recruitment-funnel. ‘Wij zetten dit altijd op een andere manier in de funnel in. Dat is echt om naamsbekendheid te genereren, traffic naar bepaalde pagina’s te krijgen’, verduidelijkt Borst.

‘Als we het hebben over de technische vaardigheden, maakt niet uit welk logo er nou op je polootje staat.’

Bij het werven van technische professionals stuit Van Putten regelmatig op wat hij het ‘carbonpapiertje-effect’ noemt. ‘Het liefste heb ik precies dezelfde persoon zoals Dirk die wegging. Want dat was een topper en die had 500.000 diploma’s en 600 jaar ervaring. Dus ik wil een nieuwe Dirk. Maar nieuwsflash: er is maar één Dirk.’ Deze voorspelbaarheidsreflex bij hiring managers vormt een groot obstakel voor effectief recruitment, aldus Van Putten. Hij pleit er daarom voor om ‘meer te belichten waarom het uniek is om bij jouw bedrijf te werken. Want als we het hebben over de technische vaardigheden of de technische werkdag, dan maakt het niet uit welk logo er nou op je polootje staat. Dat is overal hetzelfde.’

Strategische evolutie 

Beiden zien momenteel overigens wel een positieve ontwikkeling in de strategische positionering van recruitment binnen organisaties. ‘Veel bedrijven geven vanuit die schaarste nu wel aan, ook op C-level, van ja, we willen inderdaad meer expertise van recruitment hebben. Dus die expertise wordt ook veel meer gevraagd’, ziet Van Putten. De verschuiving van tactisch naar strategisch denken wordt versterkt door de noodzaak om recruitment los te trekken van traditionele HR-functies. ‘Ik denk dat dat absoluut moet gebeuren. Juist als je wil dat recruitment een strategische pijler wordt, moet je het ook als strategische pijler behandelen’, vult Borst aan.

Marcel Borst, in de podcast

De rol van A.I. en nieuwe technologieën in recruitment benaderen beiden daarbij wel genuanceerd. Borst trekt een parallel met de computerrevolutie. ‘Ik denk dat we nu in de fase van A.I. zijn beland waarin we 30 jaar geleden zaten met de computers. Toen tikten we een brief in Word, printen die uit, deden het op de fax. En dat is eigenlijk waar we nu ook precies staan met A.I.’ Van Putten benadrukt het belang van technologie-adoptie. ‘Ik denk dat het sowieso goed is dat we met z’n allen alle nieuwe technologie omarmen. Omdat het heel veel werk uit handen neemt, zodat we die overgebleven tijd dan kunnen steken in de kandidaat.’

Tristan van Putten

Interessant is de paradox die Van Putten daarbij schetst: technische bedrijven die innovatief zijn in hun kernactiviteiten, maar juist conservatief in hun HR-aanpak. ‘Heel vaak heet het ook gewoon personeelszaken. Wat je gewoon merkt is dat we wel een tech-landschap hebben wat we dan zijdelings kennen. Maar de adaptability van heel veel bedrijven is daarin gewoon nog heel erg laag.’

5 takeaways 

De 5 takeaways van de podcast met Marcel Borst en Tristan van Putten:

#1. Zorg voor C-level commitment

Recruitment kan alleen strategisch succesvol zijn als het gedragen wordt door het hoogste management en voldoende ruimte krijgt voor visie-implementatie.

#2. Combineer bereiken met beraken

Een succesvolle strategie gaat verder dan het vinden van kandidaten; het gaat om het creëren van een aantrekkelijke werkgeversidentiteit waar talent zich mee wil identificeren.

#3. Doorbreek het ‘carbonpapiertje’-denken

Help hiring managers hun vooroordelen herkennen en omarm kandidaten die in eerste instantie niet perfect lijken te passen – diversiteit in achtergrond kan leiden tot verrassende successen.

#4. Maak recruitment een strategische pijler

Trek recruitment los van traditionele HR-functies en positioneer het als een zelfstandige strategische discipline binnen de organisatie.

#5. Omarm nieuwe kanalen strategisch

Durf nieuwe communicatieplatformen te verkennen, maar doe dit altijd met een duidelijk doel en meetbare doelstellingen binnen je recruitment-funnel.

Lees en luister ook: