Het is bepaald geen geheim dat de arbeidsmarkt in de zorg krap is, en dat voor de toekomst alleen maar grotere tekorten verwacht worden. Maar uit een nieuw trendrapport van Compagnon en Intelligence Group blijkt dat de situatie misschien nog wel nijpender is dan vaak gedacht. Niet alleen is de afgelopen jaren het aantal junioren in de zorg namelijk fors gedaald, dat patroon lijkt zich de komende jaren ook af te tekenen, omdat de aanwas van talent vanaf het mbo en hbo alleen maar verder lijkt te gaan dalen.
Rondom de coronapandemie kende de instroom in zorgopleidingen nog een piek. Maar daar is steeds minder van over. In het mbo is het aantal inschrijvingen voor de verpleegkundestudie in 2 jaar tijd bijvoorbeeld met meer dan 7% gedaald, en voor verzorgende IG zelfs met 23%. Verpleegkunde op het hbo laat een vergelijkbare trend zien, met een daling van ongeveer 8,5% in 2 jaar. ‘Deze afname op beide niveaus zal op termijn leiden tot een nog grotere krapte’, aldus de onderzoekers.
Vijfde editie
De vijfde editie van het rapport Arbeidsmarkt zorg in cijfers, gebaseerd op een tweejaarlijkse inventarisatie, laat duidelijke verschuivingen zien ten opzichte van de eerdere edities. Zo melden voor dit onderzoek ondervraagde zorgprofessional meer belang te hechten aan salaris en secundaire arbeidsvoorwaarden dan ooit tevoren, en werksfeer is niet langer onbetwist de belangrijkste aantrekkingsfactor. En als het aankomt op solliciteren, hebben de professionals in dit onderzoek nu veel meer behoefte aan korte maar krachtige procedures. Wat overigens vrijwel onveranderd is gebleven, is het lage verloop en de lage mobiliteit in de sector.
Een belangrijke ontwikkeling in het personeelsbestand in de zorg is uiteraard ook de positie van de groep zzp’ers. Met de voor 2025 aangekondigde handhaving van de Wet DBA proberen zorgwerkgevers meer (voorheen) zelfstandigen in loondienst te krijgen. Daar blijken steeds meer zzp’ers ook open voor te staan: in deze editie gaf 16% aan best over te willen stappen naar loondienst, vergeleken met 9% het jaar ervoor.
Minder nieuwe uitdagingen
Ook blijkt uit het rapport dat de manier waarop zorgprofessionals werk vinden verschuift: ze gebruiken relatief steeds minder vacaturesites en het eigen netwerk, terwijl bedrijvensites en social media aan belang winnen. Als het gaat om redenen om van baan te wisselen blijft onvrede veruit het meest genoemd, terwijl het aantal mensen dat ‘een nieuwe uitdaging’ zoekt juist fors is afgenomen.
De gemiddelde zorgprofessional is overigens een vrouw (84%) boven de 30 jaar (81%) en beschikt over ruim 10 jaar werkervaring (77%). De grootste groep medewerkers is zelfs boven de 50 jaar oud (36%). Dit profiel heeft geen grote veranderingen doorgemaakt in de afgelopen 3 jaar, al ligt het percentage junior medewerkers dus wel lager dan voorheen, op 8%. Ook de man/vrouwverhouding is in de zorg vrijwel constant gebleven, waardoor het potentieel voor meer mannelijke werknemers nog steeds aanwezig is.
Kleine meerderheid nooit benaderd
Opvallend is dat ondanks de enorme krapte in de zorg, actieve sourcing van zorgprofessionals minder voorkomt dan bij andere beroepsgroepen. De sourcingsdruk, oftewel het percentage zorgprofessionals dat minimaal eens per kwartaal wordt benaderd door een recruiter, ligt nu op 31%. Een kleine meerderheid wordt zelfs nooit benaderd. Ter vergelijking: de sourcingsdruk van de Nederlandse beroepsbevolking is 41%. ‘Dit suggereert dat er mogelijk afspraken gemaakt zijn tussen instanties om niet in dezelfde vijver te vissen, of talent bij elkaar weg te halen, maar in plaats daarvan gezamenlijk de vijver te vergroten’, aldus het rapport.
Sowieso lage mobiliteit
De activiteit op de arbeidsmarkt ligt in de zorg sowieso lager dan het Nederlands gemiddelde. Waar 7% van de professionals actief een nieuwe baan zoekt, is dat onder de Nederlandse beroepsbevolking 14%, en waar in de zorg 50% helemaal niet op zoek zegt te zijn naar een nieuwe baan, is dat bij de rest van Nederland 42%. In 2024 wisselde dan ook slechts 14% van de medewerkers in de zorg van werkgever, terwijl dit bij de rest van de beroepsbevolking 20% was. Ook de interne mobiliteit ligt wat lager in de zorg, met 9% van de zorgprofessionals die een andere baan vond bij dezelfde werkgever, (tegen 12% van de totale beroepsbevolking).
‘Oudere werknemers zijn over het algemeen minder geneigd van baan te wisselen.’
Dit heeft te maken met de algemene loyaliteit in de sector, denken de onderzoekers, maar ook met de eerder genoemde leeftijdsopbouw. ‘Oudere werknemers zijn over het algemeen minder geneigd van baan te wisselen, terwijl jongeren een stuk mobieler zijn.’ Uit de cijfers blijkt dat werknemers in het vakgebied Verpleging / Verzorging / Welzijn in 2024 gemiddeld 7 jaar bij dezelfde werkgever blijven. Dit is een stijging ten opzichte van 2023, waarin dit gemiddelde nog op 6,5 jaar lag. Hiermee is de zorgsector een van de meest honkvaste vakgebieden in Nederland: het staat op de derde plek in vergelijking met andere vakgebieden.
Meer via de werkenbij-site
In het onderzoek valt ook dat de manier waarop zorgpersoneel werk vindt, zichtbaar aan het veranderen is. Vacaturesites en het eigen netwerk, traditioneel de meest gebruikte kanalen, verliezen terrein. Daarentegen stijgt het aantal mensen dat zegt via een werkenbij-site van de organisatie een baan te hebben gevonden, van 8% naar 13%. Zorginstellingen investeren steeds meer in dit soort werkenbij-sites en hun werkgeversmerk, zodat werkzoekenden direct bij organisaties solliciteren in plaats van bij externe platforms. Ook social media wordt meer gebruikt om werk te vinden (van 6% naar 10%).
De vacaturedruk in de zorg blijft extreem hoog, met een ratio van 5:1, wat betekent dat er per actieve baanzoeker maar liefst 5 vacatures zijn. In 2024 waren er rond de 154.000 openstaande vacatures in de zorgsector, terwijl het aantal actieve baanzoekers slechts op 32.700 lag. Wel is de krapte afgelopen jaar iets afgenomen vergeleken met 2023, toen er 11.000 meer vacatures openstonden voor ongeveer hetzelfde aantal baanzoekers. Ondanks deze afname blijven nieuwe werknemers in de zorg dus ‘zeer schaars’. En als de voortekenen niet bedriegen, zal dat de komende jaren dus alleen nog maar schaarser worden.
Meer weten?
Download hier het hele onderzoek, inclusief oplossingsrichtingen:
‘Total Talent Management’ is een begrip dat sterk in opkomst is. Een meer integrale, holistische aanpak van vast en flex, en in-, door- en uitstroom, binnen en buiten de grenzen, op alle vormen van diversiteit, het kan op steeds meer belangstelling rekenen. Een evenement was er al voor (dit jaar vindt op 20 maart vindt in Breda de vierde editie ervan plaats), en sinds vorig jaar ook een heuse Total Talent Management Award, waarvan het Vlaamse Aquafin de primeur had. Wie wordt dit jaar diens opvolger? De jury heeft uit alle inzendingen 3 cases genomineerd (hier in alfabetische volgorde gepresenteerd). Wat maakt hen zo bijzonder?
BrainsFirst: Voorspelbaar bouwen aan skills
Als eerste een case die Total Talent Management mooi samenbrengt met een andere belangrijke trend van het moment: skills based werven. BrainsFirst werkt er al mee bij organisaties als Deloitte, Atos, en de Gemeente Rotterdam. Met game based assessments onder de naam NeurOlympics zorgen ze naar eigen niet alleen voor objectievere selectie, door cv-loos solliciteren, maar ook wordt talent dat er uit naar voren komt niet langer afgewezen, maar doorverwezen tussen afdelingen. ‘Deze aanpak maakt maakt organisaties wendbaar door focus op natuurlijk (aanwezig) talent in plaats van ervaring’, aldus Marieke Dresmé, indiener van de case.
En ja, dat is óók Total Talent Management, aldus de COO van de assessmentprovider, die niet voor niets het motto voert: Make every talent count. ‘HR-beleid is vaak reactief, gebaseerd op verouderde methoden als cv-selectie en onderhevig aan bias’, zegt ze. ‘Skill-taxonomieën en –wallets dragen bij aan de standaardisatie van skills, maar hebben dezelfde problemen: de subjectieve (zelf)rapportage van bezit en beheersing van skills leidt tot matige voorspelbaarheid op talentniveau. Brain-based TTM lost deze problemen op door een data- en skills-gedreven aanpak, die rekening houdt met natuurlijke cognitieve capaciteiten en werkcontexten.’
Bij de genoemde organisaties heeft dat er bijvoorbeeld al toe geleid dat kandidaten niet werden geplaatst op de functie waarop ze solliciteerden, maar wel op een andere functie waarmee ze een hoge cognitieve fit hebben. ‘Het leidt bovendien tot een positievere ervaring door objectieve loopbaanbegeleiding’, aldus Dresmé, en daarnaast ook tot ‘een sterker werkgeversmerk door de zorg voor medewerkers ook bij uitstroom.’ Brain-based TTM kan volgens haar namelijk organisaties helpen te bepalen wie succesvol nieuwe skills kan leren en hoe dit proces te versnellen. Écht datagedreven HR-beleid komt zo steeds dichterbij.
CJIB: Ook plek voor autistisch talent
Een case van heel ander orde kwam van broker Circle8, die een raamovereenkomst met het Centraal Justitieel Incassobureau, kortweg het CJIB, bekend van post met een paarse envelop. Zij werken daarvoor onder meer samen met het Groningse codeGorilla, een organisatie die onder meer kansen wil bieden aan neurodiverse personen, 55-plussers, mensen met een zichtbare of onzichtbare uitdaging zoals autisme, ADD, ADHD, hoogbegaafdheid of mensen die door bepaalde levensgebeurtenissen een achterstand hebben opgelopen. Kortom: iedereen die zonder die steun misschien minder snel aan een baan zou komen.
En bij het hoogspecialistische CJIB is het dus gelukt een deel van dit ‘atypische talent’ succesvol aan het werk te helpen. Bij het CJIB is er voor gekozen om niet individueel, maar een heel DevOps-team – in dit geval met autisme – te plaatsen. ‘Dit was een absolute noviteit’, aldus directeur intermediaire dienstverlening Kasper Kropman. ‘Groot voordeel is dat zowel de leverancier als de opdrachtgever de begeleiding van dit team zo veel beter kan organiseren dan bij individuele plaatsingen verspreid over meerdere teams. Vanuit codeGorilla door tech- en jobcoaches, vanuit CJIB door de interne jobcoach.’
‘Dit was een absolute noviteit.’
Het is al met al een ‘inspirerend voorbeeld geworden van hoe je SROI écht succesvol implementeert binnen je bedrijfsvoering’, denkt Ronald Hazenkamp, clientmanager bij de partner voor externe inhuur van professionals. Het team dat vanuit codeGorilla uiteindelijk bij het CJIB aan de slag ging, bestond uit 8 developers, maar werd aangenomen op 6 fte. ‘Dit betekende dat iedereen parttime werkte, zodat hun belastbaarheid werd beperkt en gerespecteerd met de garantie dat al het werk werd gedaan’, verklaart Hazenkamp de primeur van dit ‘eerste technische team met neurodivers talent binnen de overheid’.
Misschien nog wel het állerbelangrijkst aan deze case, zegt hij, is de enorme positieve impact die het project had op de deelnemers. In de eerste plaats natuurlijk op hun financiële situatie. ‘En daarmee ook op hun zelfstandigheid en onafhankelijkheid. Sommige deelnemers die 2 jaar geleden nog in de bijstand zaten, konden nu zelfs een huis kopen.’ Maar zo waren er wel meer positieve effecten. ‘Sommige deelnemers zaten voorheen jarenlang thuis – zonder sociaal leven. Deelname aan dit project had een positieve impact op hun mentale welzijn en algehele gezondheid, een structurele verbetering in de kwaliteit van leven binnen en buiten het werk.’
Als laatste vandaag een case die waarschijnlijk het meest met het traditionele beeld van Total Talent Management overeenkomt: een case waarbij namelijk het onderscheid tussen vast en flex is losgelaten. Bij NS zijn beide stromen tegenwoordig immers op één en dezelfde werkenbij-pagina bij elkaar gebracht, inclusief een openbare marktplaats voor leveranciers en een direct sourcing-oplossing.
Het lijkt op het eerste gezicht misschien makkelijk, ‘gewoon’ ook de inhuuropdrachten toevoegen aan je recruitmentsite. In de praktijk komt er toch heel wat bij kijken, legt Guus van Rens, manager van de externe inhuurdesk bij NS, uit. Dat komt bijvoorbeeld vaak doordat de stroom voor ‘vast’ en ‘flex’ in veel organisaties (nog) gescheiden verloopt: de eerste via een ATS (applicant tracking systeem), de tweede via een VMS (vendor management systeem). En die twee laten zich niet altijd makkelijk verenigen. Maar bij de NS komen die twee sporen nu dus wel samen, aldus een trotse Van Rens. En dat is zeker bijzonder te noemen.
‘We wilden transparantie, inclusiviteit en eerlijke kansen voor iedereen.’
NS wilde overigens niet alleen zzp’ers zelf de kans geven rechtstreeks te reageren op opdrachten (het zogenoemde direct sourcing). Het spoorbedrijf weet ook best dat er veel leveranciers zijn van zzp’ers. En die moesten ook de mogelijkheid krijgen om tijdelijke aanvragen te bekijken en geschikte kandidaten voor te stellen. ‘We wilden transparantie, inclusiviteit en eerlijke kansen voor iedereen’, aldus Van Rens. ‘Met dezelfde klantreis voor zowel tijdelijk als vast, een gebruiksvriendelijke user experience voor kandidaat én leverancier, uniformiteit in look & feel; en een rechtstreekse koppeling met ons VMS-systeem in het kader van AVG-wetgeving.’
Nadat eerst bij alle betrokkenen eisen en wensen zijn opgehaald, is er gebouwd en veel getest met diverse doelgroepen zoals zzp’ers, aldus Van Rens. ‘Voor dit project was er vooral samenwerking tussen HR (Recruitment Marketing en Inhuurdesk) en IT, met hulp van onze externe partners zoals Nétive en Floyd & Hamilton.’ Met als uitkomst dus de site die er nu staat. Een succes, zegt Van Rens. ‘Door het volledige pallet aan aanvragen te laten zien aan de markt, genereren we nu nog meer traffic. En dat betekent directe toegang tot nog meer talent. Bovendien maken we het voor nieuwe leveranciers eenvoudig kandidaten aan te bieden.’
Ook de kandidaten varen er wel bij, zegt hij. ‘Zzp’ers hebben de mogelijkheid om rechtstreeks te solliciteren, en de garantie dat we persoonlijke gegevens conform AVG-wetgeving behandelen. En doordat er een rechtstreekse koppeling is met zowel ons ATS-systeem (Ubeeo) als ons VMS (Nétive) krijgen kandidaten die reageren nu ook de garantie dat ze daadwerkelijk in behandeling worden genomen en een reactie ontvangen.’
De Total Talent Management Awardvan 2025 wordt uitgereikt op 20 maart 2025 als in Breda weer de jaarlijkse Total Talent Summit plaatsvindt, hét event voor managers en leiders in finance, HR, purchase en recruitment, die effectief vast en flex personeel willen managen.
Toen de A.I.-hype twee jaar geleden losbarstte, was RecruitAgent.ai een van de eerste die op de trein sprong. Het bedrijf bouwde razendsnel een tool die organisaties hielp in 5 minuten een vacature-intake te doen, waarna binnen enkele seconden een passende vacaturetekst eruit rolde, specifiek geschreven op jouw doelgroep, compleet met advies-op-maat over waar deze het best te publiceren. Het blijkt in een behoorlijke behoefte te voorzien, merkt Ronald van Driel nu. ‘Het aantal via onze tool gepubliceerde vacatures neemt sterk toe. We gaan van kruipen en lopen al aardig richting rennen en vliegen!’
‘We gaan van kruipen en lopen al aardig richting rennen en vliegen!’
Als een van de initiatiefnemers zit Van Driel echter niet stil. En dus innoveert de tool volop verder legt hij uit. Een paar van de recente toevoegingen? ‘Aan de vacaturetitel voegen we nu 3-6 woorden toe, brede begrippen, waardoor ze duidelijker en interessanter worden. En direct onder de vacaturetitel komt nu een sterke ‘Introtekst’ in italic. Daarnaast is de tekst nu standaard verdeeld in 5 blokken met een duidelijke kop erboven. En hebben we, volgens de regelen der kunst, nu ook altijd méér bullets bij wat je te bieden hebt – maximaal 7, altijd een oneven aantal -, dan bij wat je vraagt – maximaal 5, altijd een oneven aantal.’
23 jeukwoorden
Tot zover de standaardiserende aanpassingen die volgens de wetenschap altijd goed blijken te werken. Maar er zijn ook andere innovaties, vertelt Van Driel. ‘Zo bevat de prompt nu een lijst van momenteel 23 jeukwoorden als ‘dynamisch’, ‘spin-in-het-web’ en ‘flexibel’. Die clichés komen nu dus niet meer voor in de tekst. En we hebben twee schuifjes geïnstalleerd waarmee je met één druk op de knop de tekst grappiger of serieuzer, en meer of minder formeel kunt maken.’
De tone-of-voice van de tekst bepaalde de tool al op basis van de branche, het opleidingsniveau en de gewenste senioriteit. ‘Voor een scholier voor de horeca is de tekst dus totaal anders dan voor een HR-directeur’, aldus Van Driel.
‘Voor een scholier voor de horeca is de tekst nu totaal anders dan voor een HR-directeur.’
De vacatureteksten werden ook al vanaf het begin genderneutraal, niet-discriminerend, zoekmachinegeoptimaliseerd en volgens de voorwaarden voor Google for Jobs geschreven, benadrukt hij. Maar daar is nu wel een belangrijke vernieuwing bijgekomen. ‘De tool is momenteel beschikbaar in het Nederlands, Engels en Duits. De met behulp van de korte intake gemaakte vacaturetekst is dan ook in die taal. Je kunt deze nu met één druk op de knop binnen seconden omzetten in in totaal 120 talen, van het Fries, Bretons, Catalaans, Schots-Gaelisch en Sami tot het Urdu, Swahili, Japans, en 2 varianten Chinees. En nog veel meer.’
‘Tekstmatige reuzensprongen’
‘Tekstmatige reuzensprongen’, noemt Van Driel het. En dat blijkt te werken, zegt hij. Zo zag hij de afgelopen maanden al vacatureteksten uit de tool rollen die verschenen op sites in Colombia, India, China, Zuid-Korea en Zuid-Afrika, in het laatste geval zelfs zowel in het Engels als het Afrikaans. En ook de intensiteit van het gebruik ziet hij toenemen. ‘De kampioen onder de gebruikers is een recruiter die al 53 vacatureteksten met RecruitAgent.ai heeft gemaakt, waarvan alleen al 10 in 2025.’
‘De kampioen onder de gebruikers is een recruiter die al 53 vacatureteksten met RecruitAgent.ai heeft gemaakt.’
De tool werkt met ChatGPT onder de motorkap, waarvoor RecruitAgent.ai een zeker 2 A4’tjes lange prompt heeft geschreven, ‘vol slimmigheidjes en gelinkt aan actuele en betrouwbare arbeidsmarktdata van Intelligence Group.’ Dat levert in de praktijk vaak tot wel 10 keer meer gekwalificeerde kandidaten op, aldus Van Driel. ‘Dus je werk als recruiter wordt er niet alleen efficiënter, maar ook nog eens een stuk effectiever van.’ En daarbij waakt Van Driel er ook voor niet té afhankelijk te worden van ChatGPT. ‘Mochten we last krijgen bij het gebruik hiervan, dan plaatsen we gewoon een andere A.I.-tool, zoals het Franse Mistral, onder de motorkap.’
Van controller tot conciërge
Een paar van de recente vacatureteksten die de tool mocht opleveren? Dat varieerde van een Duits bureau dat voor een opdrachtgever een controller zocht naar een recruiter in Colombia die op zoek is naar een freelancer die plaatselijke kunstenaars een stap verder helpt en de organisatie van lokale schoonmaakacties voor de verbetering van het milieu coördineert.
RecruitAgent schreef bijvoorbeeld al de vacaturetekst voor een medewerker worstenbroodbakkerij in Den Bosch.
‘In Londen zoekt iemand dan weer een Product Designer Transforming User Experiences, in Lagos een ondernemer die een transport terminal gaat aansturen, in Jerusalem een High School Math Teacher, in Den Bosch zoekt een uitzendbureau een Medewerker Worstenbroodbakkerij, in Kralendijk, op Bonaire, is plaats voor een Concierge voor een 5-sterrenresort en in de buurt van Seoul (Zuid-Korea) zoekt iemand een Manager Logistiek voor in- en export met China’, somt Van Driel zomaar een paar van de meest recente voorbeelden op.
Blijven slijpen
En daar hoopt hij dit jaar nog heel wat voorbeelden bij te voegen, zegt hij. Het plan voor 2025? ‘Sowieso hard groeien in gebruikers, gemaakte vacatureteksten en betaalde publicaties in Nederland en wereldwijd. We zullen koppelen aan diverse Nederlandse en internationale recruitmentsystemen. We blijven slijpen aan de tool. En we blijven hard werken én hard genieten aan het commercieel en (gebruikers)technisch verder bouwen aan RecruitAgent.ai. Zo breiden we ook hard het aantal white label-klanten uit, die de tool in hun eigen huisstijl gebruiken voor interne én externe klanten.’
Ook februari 2025 was weer een maand vol nieuws om je stevig over op te kunnen winden.
En dan hebben we het nog niet eens over de coëfficiënten-polonaise van het Nederlandse voetbal gehad, over de ruzie binnen de PVV-gelederen over het personeelstekort in de gevangenissen, of over de plannen van de Amerikaanse president Trump om Gaza in te nemen, alle Palestijnen weg te sturen, en er een ‘Rivièra van het Midden-Oosten‘ van te maken. Maar wat gebeurde er in februari 2025 verder allemaal dat voor de recruiters van Nederland van belang is? Een overzicht, in 7 delen. Mét podcast!
#1.Uitzendbureau moet arbeidsmigrant gaan registreren
Veel nieuws op het gebied van arbeidsmigranten deze maand. En dan vooral afkomstig van minister Van Hijum van Sociale Zaken en Werkgelegenheid. Zo schrijft hij aan de Tweede Kamer dat uitzendbureaus ook verantwoordelijk worden voor een goede registratie van arbeidsmigranten in de Basisregistratie Personen (BRP), en deed hij mede namens 7 Europese lidstaten een oproep aan Eurocommissaris Minzatu om meer en duidelijker Europese regels rondom gedetacheerde arbeidsmigranten van buiten de EU.
En daar bleef het niet bij voor Van Hijum: de minister maakte ook bekend dat de Nederlandse Arbeidsinspectie meer mogelijkheden krijgt om werkzaamheden op een bedrijf stil te leggen als er ernstige misstanden plaatsvinden met werknemers, waaronder arbeidsmigranten. En daarbovenop greep hij in op de huisvesting van arbeidsmigranten: werkgevers mogen hier geen geld meer voor inhouden op het minimumloon van werkenden. De broekriem lijkt kortom behoorlijk aangetrokken te worden als het om arbeidsmigranten gaat. Nu alleen nog afwachten of het in de praktijk ook écht verschil gaat maken.
#2.Grootste proef met skills-paspoorten ooit van start
De toekomst van de arbeidsmarkt is aan skills, hoor je vaak. Maar hoe gaan we dat doen in de praktijk? Om daar meer zicht op te krijgen is TNO deze maand gestart met ‘het grootste experiment met skills-paspoorten ooit’, en wel in de metaaltechnieksector. ‘De huidige arbeidsmarkt vraagt om een fundamenteel andere kijk op het matchen van mensen en werk’, stelt senior onderzoeker Joost van Genabeek. ‘Door te kijken naar wat mensen daadwerkelijk kunnen in plaats van alleen naar diploma’s, kunnen we de arbeidsmarkt efficiënter maken.’
‘De huidige arbeidsmarkt vraagt om een fundamenteel andere kijk op het matchen van mensen en werk.’
Joost van Genabeek
En de metalelektro is dus als eerste hiervoor aan de beurt. Na uitgebreid vooronderzoek start TNO in 2025 met het testen van drie technische concepten bij diverse bedrijven. ‘We gaan verschillende vormen van validatie testen, van ‘zachte’ validatie via online tests tot ‘harde’ validatie van aantoonbare vaardigheden’, aldus Van Genabeek, die echter benadrukt dat TNO zelf geen tools gaat ontwikkelen. ‘Wel helpen wij marktpartijen om hun tooling effectief te maken. We gaan niet iets concreets bouwen, maar kunnen wel aangeven waaraan het moet voldoen.’
#3.‘Stem onderwijs niet te veel af op arbeidsmarkt’
Opvallend nieuws van de Onderwijsraad deze maand. In een beknopte brief adviseert de raad aan minister Eppo Bruins alsjeblieft het onderwijsaanbod niet te veel af te stemmen op de vraag van de arbeidsmarkt. ‘Onwenselijk, ineffectief en weinig zinvol’, zo noemt de Onderwijsraad die eenzijdige focus. De vrije studiekeuze is een ‘kernelement’ van het Nederlandse onderwijsstelsel, onderstreept de raad. Die moet je dus niet ondergeschikt maken aan de wensen van de arbeidsmarkt. ‘Stimulerende maatregelen als verlaging van het collegegeld, een baangarantie en een diplomabonus hebben bovendien geen bewezen effect op de studiekeuze van jongeren.’
‘Onwenselijk, ineffectief en weinig zinvol’ noemt de Onderwijsraad pogingen de studiekeuze van jongeren te beïnvloeden.
Bovendien valt de arbeidsmarkt volgens de Onderwijsraad ook maar moeilijk te voorspellen: je weet niet precies welke tekorten er in de toekomst zijn. En afgestudeerden kunnen ook nog eens overstappen naar een andere sector. Dus dan zijn ze (voor veel geld) opgeleid als leraar of verpleger en gaan ze bijvoorbeeld alsnog het bedrijfsleven in. Daarom zou de behoefte op de arbeidsmarkt juist mínder in plaats van méér leidend moeten zijn in het beleid, aldus de Onderwijsraad.
#4. ‘Meta discrimineert bij vacatures’
Nog meer opmerkelijk nieuws kwam in februari 2025 van het College voor de Rechten van de Mens. Dat oordeelde namelijk dat techbedrijf Meta, de eigenaar van Facebook, in Nederland discrimineert op basis van geslacht bij het voorschotelen van vacatures. In een zaak, aangespannen door onder meer Bureau Clara Wichmann, bleek dat stereotype vrouwenbanen, zoals receptioniste, voor het overgrote deel worden getoond aan vrouwen, terwijl advertenties voor bijvoorbeeld een baan als monteur vrijwel alleen aan mannen worden getoond. En dat gebeurt zelfs ook als de vacatures genderneutraal zijn opgesteld.
Volgens het College voor de Rechten van de Mens is daarmee sprake van indirect onderscheid. In dit geval komt dat door hoe het algoritme werkt, dat reageert op klikgedrag van de gebruikers. Meta doet onvoldoende om die discriminatie tegen te gaan, aldus het oordeel. Dat is precair en actueel, onder meer omdat topman Mark Zuckerberg nog niet zo heel lang geleden bekend maakte dat Meta het interne beleid voor gelijke kansen voor mensen uit ondervertegenwoordigde groepen juist wil terugschroeven, de moderatie van content te beperken en te willen stoppen met de inzet van onafhankelijke factcheckers in de VS.
#5.Ontslagenen VDL Nedcar bijna allemaal aan de slag
De onderzoekers van Intelligence Group voorspelden het 2 jaar geleden al: de 4.000 mensen die op straat kwamen te staan door het sluiten van autofabriek VDL Nedcar zouden zich niet veel zorgen hoeven te maken: (technische) banen genoeg in de regio. Die voorspelling blijkt nu ook min of meer uit te komen. In februari 2025 maakte het UWV althans bekend dat de meeste oud-werknemers inmiddels een nieuwe baan hebben gevonden. De ontslagen blijken achteraf zelfs een positief effect te hebben gehad op de Limburgse economie, zo blijkt, omdat ze personeelstekorten bij andere bedrijven hielpen oplossen.
Van de 3.000 ontslagen Nederlandse werknemers zijn er 1.370 meteen doorgestroomd naar een nieuwe baan. De overige 1.630 kregen allemaal eerst een werkloosheidsuitkering, maar van hen hebben inmiddels ook 1.236 mensen een baan gevonden, de meesten ook al vrij snel. Slechts een groep van zo’n 400 oud-Nedcar-medewerkers zou momenteel nog geen nieuwe baan hebben. ‘Ze worden omgeschoold of lopen bepaalde trajecten af om ergens terecht te kunnen. Ik denk dat het grootste deel van die groep ook wel aan de bak komt’, aldus UWV-arbeidsmarktadviseur Gerald Ahn tegen lokale omroep L1.
#6.Aantal ‘deeltijdkoppels’ in 10 jaar bijna verdubbeld
Bij steeds meer koppels werken beide partners in deeltijd, blijkt uit CBS-cijfers die in februari 2025 naar buiten kwamen. De tijd dat een huishouden maar één kostwinner kent, ligt ook steeds verder achter ons. In 2024 werkten er 419.000 koppels allebei in deeltijd, bijna 200.000 meer dan 10 jaar daarvoor. Het aantal huishoudens waarin maar één van de partners werkt, is over dezelfde periode gedaald met bijna een kwart naar 778.000. Ook opmerkelijk: veel meer koppels dan in 2014 werken nu ongeveer evenveel in deeltijd, wat bij 20 tot 35 uur per week het best zichtbaar is. Daar verdubbelde het aantal koppels ruim naar 292.000.
Nederland is allang Europees kampioen deeltijdwerk en dat is – zelfs in deze krappe arbeidsmarkt – prima, betoogt de FNV.
Sowieso gaan minder mensen voltijd werken, blijkt uit de CBS-cijfers, zelfs als hun partner niet werkt. Gemiddeld hogere salarissen maken het aantrekkelijker deeltijd te gaan werken, omdat er maandelijks meer netto overblijft op het loonstrookje. Nederland is al decennialang Europees kampioen deeltijdwerk en dat is – zelfs in deze krappe arbeidsmarkt – prima, betoogt de FNV op haar website. ‘Een dag minder werken is goed voor werknemer, werkgever en de maatschappij. Je houdt meer tijd over én het leidt tot meer energie en productiviteit. Hoe tegenstrijdig het misschien ook klinkt, een vierdaagse werkweek kan zorgen voor méér uren werk.’
#7. ‘Recruitment’ bereikte ook Super Bowl
Februari is in de Verenigde Staten ook altijd de maand van de ‘Super Bowl‘: de finale tussen de kampioenen van de American Football Conference en National Football Conference. In Europa krijgen wij daar meestal niet veel meer van mee dan het vele geld dat wordt betaald om in de rust hiervan een reclamespot te mogen uitzenden. Dat was ook in februari 2025 niet anders, al viel op dat er dit jaar ook een soort ‘recruitment-gerelateerde video’ bij te bespeuren was.
Het ging hierbij overigens niet echt om een werkenbij-commercial, maar wel om een video waarin we een man zich zien voorbereiden op een aanstaand sollicitatiegesprek. Hij wordt daarin gevraagd om ‘de baan die hem het meest geleerd heeft’, en in plaats van een voormalige functie te bediscussiëren, kiest hij ervoor wat te vertellen over zijn tijd als vader, en hoe hij onderhandelingsvaardigheden leerde door met zijn dochter overeen te komen hoeveel verhaaltjes hij zou voorlezen voor het slapen gaan. Nu ja, kijk zelf maar. De video deed in de VS in elk geval heel wat harten smelten…
In de rubriek ‘De maand in werving’ belichten we trends en ontwikkelingen voor iedereen in de wereld van recruitment. In februari 2025 iets belangrijks over het hoofd gezien? Meld het ons! En beluister hier de podcast over deze maand, waarin Geert-Jan Waasdorp en Peter Boerman nog eens op volledig eigen wijze het nieuws van achtergrond voorzien:
Als het gaat om welke onderwerpen in 2025 invloed zullen hebben op het recruitmentvak, dan kunnen we natuurlijk niet om de handhaving van de Wet DBA heen. Liefst 43% van de respondenten in het recente Stand van Werven-onderzoek noemt dit als een invloedrijk punt op de agenda van dit jaar. Met name in sectoren waar flexibele arbeidskrachten een grote rol spelen, zoals de bouw, gezondheidszorg en IT, zorgt de onzekerheid over de toepassing van de Wet DBA voor terughoudendheid bij de inzet van zzp’ers. In combinatie met de stijgende vraag naar talent vormt dit een complexe uitdaging.
Velen noemen concurrentie op arbeidsvoorwaarden en generatiemanagement als belangrijke thema’s.
Ook de blijvende schaarste op de arbeidsmarkt wordt, net zoals in eerdere jaren, door het merendeel van de respondenten benoemd als een van de belangrijkste uitdagingen (69%). Deze krapte dwingt organisaties om creatief te zijn in hun wervingsstrategieën, bijvoorbeeld door talent om te scholen en zelf op te leiden (41%), een eigen talentpool op te bouwen (47%), en interne mobiliteit te vergroten (32%). Daarnaast worden concurrentie op arbeidsvoorwaarden (42%) en generatiemanagement (21%) als belangrijke thema’s genoemd.
Samenwerking als speerpunt
Werkgevers voelen druk om niet alleen competitieve salarissen te bieden, maar ook om aantrekkelijke werkomgevingen en doorgroeimogelijkheden te creëren in hun organisaties, zo blijkt uit het onderzoek onder ruim 300 Nederlandse wervingsprofessionals. Velen noemen bijvoorbeeld samenwerken met andere werkgevers en onderwijsinstellingen (23%) en diversiteit en gelijke kansen (DEI) (24%) als strategische prioriteiten. Door samen te werken met onderwijsinstellingen hopen werkgevers de vaardighedenkloof te verkleinen en een stabieler aanbod van talent te creëren, zo blijkt.
Door samen te werken met onderwijsinstellingen hopen werkgevers de vaardighedenkloof te verkleinen.
In een markt waar talent schaars is, zoeken organisaties naar manieren om hun bereik te vergroten en bredere doelgroepen aan te trekken. Met 22% van de respondenten die het kleiner maken van de flexibele schil als een belangrijk thema noemt, is het duidelijk dat organisaties ook op zoek zijn naar meer stabiliteit in hun personeelsbestand. Dit hangt samen met vergrijzing (42%), een uitdaging die vraagt om een langeretermijnvisie op talentmanagement. Uiteraard is de recente handhaving van de Wet DBA ook sterk bepalend in deze discussie.
Strategisch en tactisch belangrijke onderwerpen
Top 15. Welke van de volgende onderwerpen zijn naar verwachting van invloed op jouw werk in 2025? (Strategisch)
A.I., en verdere automatisering
60%
Voorkomen van verloop
49%
Handhaving wet DBA
43%
Vergrijzende organisatie
42%
Skillls based werving
37%
Terugbrengen van verzuim
27%
Diversiteit, Equal opportunities en Inclusiviteit (DEI)
24%
Samenwerken met andere werkgevers en/of onderwijsinstellingen
23%
Reduceren van de flexschil
22%
Total Talent Acquisition (integratie werving vast & flex)
14%
Reorganisaties
14%
Voorkomen van ‘niet komen opdagen’
10%
Nieuwe NL- en EU-wetgeving, zoals CSRD, AI-Act en equal pay
10%
Implementatie van Recruitment Process Outsourcing
5%
Talent density
4%
Top 15. Welke van de volgende onderwerpen zijn naar verwachting van invloed op jouw werk in 2025? (Tactisch/operationeel)
Blijvende schaarste op de arbeidsmarkt
69%
Opbouw van een eigen talentpool
47%
Concurrentie op arbeidsvoorwaarden (zoals salaris)
42%
Omscholen en zelf opleiden van talent
41%
Vergroten interne mobiliteit
32%
Inzet van video (zoals TikTok, Shorts en Reels)
29%
Werven van alternatieve doelgroepen
29%
Implementatie van een nieuw recruitmentsysteem
25%
Generatiemanagement
21%
Samenwerken met andere werkgevers
18%
Implementatie van Recruitment Marketing Automation
15%
Meer internationale werving
12%
Mensen die meer terug naar kantoor moeten komen
9%
Outsourcen
5%
Voorkomen van scamming/fraude
3%
Corporates vs. Bureaus: grote verschillen
Op het gebied van prioriteiten zijn er grote verschillen tussen interne recruiters van corporates enerzijds en externe bureaurecruiters anderzijds. De laatste groep richt zich vooral op groei, technologie en efficiëntie om klanten te bedienen en resultaten te behalen, terwijl interne recruitmentafdelingen sterker gericht zijn op bijvoorbeeld employer branding, candidate experience en het optimaliseren van relaties met stakeholders. Hiermee is makkelijk te concluderen dat wervingsbureaus en HR-afdelingen fundamenteel andere rollen vervullen in de recruitmentwereld.
Hoewel sommige uitdagingen in het recruitmentproces grotendeels onveranderd blijven, zijn andere aanzienlijk verschoven ten opzichte van min of meer hetzelfde onderzoek dat is uitgevoerd in 2023, met veranderende prioriteiten in een steeds competitievere arbeidsmarkt. Net als in 2023 wordt behoud en retentie wel nog steeds als lastigste onderdeel ervaren, met 53% van de respondenten die dit benoemt. Het vinden van de juiste kandidaten is gegroeid van 44% in 2023 naar 50% in 2025, terwijl het bereiken van kandidaten via media en communicatiekanalen als punt op de agenda ook een flinke toename laat zien (46% naar 51%).
Conversie minder knelpunt
De toenemende concurrentie dwingt organisaties creatiever te zijn in het lokaliseren en bereiken van geschikte kandidaten, concluderen de onderzoekers. ‘Dit sluit aan bij de groeiende inzet van technologie en data-analyse om doelgroepen te identificeren en effectief te benaderen.’ Opvallend is dat kandidaten verleiden om te solliciteren (conversie) aanzienlijk minder een knelpunt is geworden, met een daling van 56% naar 45%. Volgens de onderzoekers kan dit betekenen dat veel organisaties al een sterk werkgeversmerk hebben opgebouwd, dat kandidaten al vaker vanzelf komen, of dat de focus is verschoven naar andere prioriteiten.
Onboarding wordt minder vaak genoemd als uitdaging, met een daling van 31% naar 22%.
De prioriteiten voor candidate experience (27%) en employee experience (22%) zijn ook afgenomen in vergelijking met 2023. Onboarding wordt ook minder vaak genoemd als uitdaging, met een daling van 31% naar 22%. Dit kan volgens het rapport ‘erop wijzen dat organisaties al stappen hebben gezet om deze processen te verbeteren, maar het roept ook vragen op over mogelijke verwaarlozing van deze cruciale onderdelen van de werknemerservaring.’ Een opvallende daling is ook zichtbaar bij het onderhandelen en contracteren van talent (16%) en het selecteren van de juiste kandidaten (15%).
Het is als werkgever niet makkelijk om de harten te veroveren van Nederlandse studenten. Toch lukt dat sommige werkgevers beter dan anderen, blijkt uit de resultaten van het nieuwste Intelligence Group-onderzoek naar de meest favoriete werkgevers bij laatstejaars studenten mbo, hbo en universiteit, en starters met minder dan een jaar ervaring. Over alle opleidingsniveaus heen presteert de Rijksoverheid het best, met ASML inmiddels op de tweede plek. Beide doen het op de mbo-campussen nog minder, met respectievelijk plek 7 en 34. De Politie, overall op plek 3 te vinden, doet het daarentegen bij de mbo-doelgroep juist weer beter, en staat daar helemaal bovenaan de ranking van meest favoriete werkgevers. Opvallend is de duikeling van Defensie, van plek 2 naar plek 7 overall dit jaar.
Voorkeur mbo’ers
Bij de mbo-doelgroep valt niet alleen de populariteit van de Politie en Defensie meteen in het oog, maar ook de hoge noteringen van bijvoorbeeld bouwbedrijven BAM en Dura Vermeer en (regionale) zorgorganisatie als het LUMC, Bureau Jeugdzorg, Catharina Ziekenhuis, Altrecht en Lister. Ook ‘populaire’ consumentenmerken als Apple, Nike, IKEA en TUI scoren bij deze doelgroep hoog. Daarnaast valt de voorkeur van mbo’ers voor Microsoft hier op: bij de hbo- en wo-studenten scoort dat Amerikaanse bedrijf namelijk niet of nauwelijks.
Voorkeur hbo’ers
Kijken we naar de favoriete werkgevers van hbo-studenten en -starters, dan valt op dat hier een behoorlijk verschillende lijst ontstaat vergeleken met de mbo-doelgroep. Sterker nog: er zijn slechts 3 werkgevers die in de top-20 staan van zowel de mbo’ers, de hbo’ers als de academici, en dat zijn: de Rijksoverheid, de Politie en Defensie.
Ajax is bij hbo’ers de hoogst genoteerde organisatie waar academici géén voorkeur voor hebben.
Bij de hbo’ers valt daarnaast de populariteit van ASML op, naast zeer verrassende namen als Ajax (!), ID&T, Janssen Pharmaceuticals, Akzo Nobel, 999 Games, De Brauw Blackstone Westbroek, Lego en het HagaZiekenhuis. Ook de banken (ABN Amro en Rabobank) zijn populair. Verder opvallend: 45% van de 20 populairste hbo-werkgevers worden ook door de wo-studenten genoemd. Ajax is daarbij bij hbo’ers de hoogst genoteerde organisatie waar academici géén voorkeur voor hebben.
Voorkeur WO’ers
Bij de afstuderende en net afgestudeerde academici valt op dat ze de nummer 1 en 2 delen met hun collega’s van het hbo: het Rijk en ASML. Daarnaast hebben universitair geschoolden een duidelijkere voorkeur voor internationale consultancybedrijven en financiële dienstverleners, zoals Deloitte, PwC, ING, ABN Amro, Rabobank, de Belastingdienst en BCG. Ook ‘Nederlandse’ multinationals als Shell en Unilever doen het goed.
Oud-winnaars als Philips en Heineken behoren niet meer tot de meest geliefde werkgevers op de universiteitscampus.
Opvallend is dat start- en scale-ups en Nederlandse techbedrijven als Booking, Mollie of Adyen (opnieuw) (nog) niet terugkomen in de rijtjes van populaire werkgevers. Ook oud-winnaars als Philips en Heineken behoren niet meer tot de meest gewilde Nederlandse werkgevers op de campus.
Meer lezen?
Kijk hier voor meer informatie over campusdoelgroependata:
Game-based assessments zijn anno 2025 nauwelijks meer weg te denken uit de wereld van recruitment. Maar wat vinden kandidaten er nu zelf écht van? Vinden ze dit een fijne en eerlijke recruitmentmethode? En zijn de games geschikt voor zowel jong als oud? Om op zulke vragen meer zicht op te krijgen vraagt het bekende game-based assessments-platform Equalture zijn gebruikers na het spelen altijd vrijwillig om een evaluatie op een schaal van 1 tot 5. Iets dat vorig jaar 27.886 kandidaten ook deden. Wat de volgende score opleverde:
2% (in totaal 539) gaf een score van 1 uit 5
2% (587): 2 uit 5
10% (2.691): 3 uit 5
30% (8.371): 4 uit 5
56% (15.678): 5 uit 5
De gemiddelde score was daarmee 4,4 op een schaal van 1 tot 5. Dit zijn vrijwel alleen maar kandidaten die de games doorliepen als eerste interactie met een organisatie. Een eventueel sollicitatiegesprek volgde pas ná het succesvol afronden van de games. Het afrondingspercentage? Gemiddeld 81%. ‘Zeker als je bedenkt dat we ook veel high-volume en blue collar-rollen op ons platform hebben, zijn we hier zeer tevreden over’, aldus Equalture CEO Charlotte Melkert.
Dopamine
Volgens Melkert is de hoge score voor de game based assessments overigens ook weer niet zo verrassend. ‘Games zorgen namelijk voor aanmaak van dopamine in onze hersenen, wat resulteert in een motiverende ervaring en dus hoge afrondingspercentages.’ Weg dus met die ouderwetse cijferreeksen-testen en persoonlijkheidsvragenlijsten, ‘die stressvol zijn, ongelijkheid in de hand werken en bovendien 0 betrouwbaar meer zijn nu ChatGPT deze binnen een seconde voor je kan oplossen’, zegt ze.
Zijn game based assessments anno 2025 inmiddels ook voor elke doelgroep geschikt?
Maar zijn game based assessments anno 2025 wel voor elke doelgroep geschikt? Is het niet iets waar Gen Z meer mee heeft dan de boomergeneratie? Volgens Melkert is dat een misvatting. Uit de Candidate Experience Feature die het platform ontwikkelde, blijkt dan ook dat de gemiddelde rating hoog blijft bij alle leeftijdscategorieën:
<26 jaar: 4,5
26-30 jaar: 4,5
31-40 jaar: 4,4
41-50 jaar: 4,3
50+ jaar: 4,0
‘Een assessment, iets wat mensen meestal niet als prettig ervaren, nog steeds een 4 uit 5 geven? Daar ben ik ontzettend trots op.’
‘We zien daarmee dus wél dat de gemiddelde rating iets daalt naarmate de leeftijd toeneemt’, zegt Melkert. ‘Maar laten we eerlijk zijn – een assessment, iets wat mensen meestal niet als prettig ervaren, nog steeds een 4 uit 5 geven? Daar ben ik ontzettend trots op. En dan hebben we het nog niet eens over de hartverwarmende comments die kandidaten in de feature achterlaten. Nog steeds ontvangen wij wekelijks berichten van kandidaten die ons bedanken voor het realiseren van zo’n fijn proces – een proces waarbij we de kandidaat en hun talent écht centraal stellen. Eerlijk en prettig. Dat is waarom we doen wat we doen.’
Verschillen per type functie/sector?
Of het nu gaat om blue collar-functies, white collar of de industrie – ondanks de uiteenlopende werkomgevingen blijven de gemiddelde scores opvallend gelijk, ziet Melkert. Enkele voorbeelden:
Hospitality/Retail: 4,6
Finance & Consulting: 4,5
Customer Service: 4,4
Techniek: 4,3
IT: 4,3
Sales: 4,3
Logistiek: 4,2
Melkerts tip voor organisaties die nog steeds met de assessments werken zoals we die al tientallen jaren kennen: ‘Word wakker. Een team bepaalt het succes van een organisatie, en zonder fijne kandidaatervaring gaat het ontzettend moeilijk worden om het juiste team te blijven bouwen. Behandel kandidaten zoals jij zelf behandeld wil worden. Dat start met een prettige ervaring. Iets wat niet alleen minder stressvol is, maar ook een ervaring waar een kandidaat écht wat aan heeft.’
In 1992 bedacht de Amerikaanse strateeg James Carville de iconische verkiezingsslogan ‘It’s the economy, stupid‘ voor de campagne van Bill Clinton. Simpel, krachtig en vooral: raak. Want wat hij eigenlijk wilde zeggen was dat, ongeacht alle randzaken, verkiezingen maar draaien om één ding: geld. Of beter gezegd: hoe mensen hun brood verdienen. Werk dus!
Ongeacht alle randzaken draaien verkiezingen maar om één ding: geld.
Fast forward naar 2025 en deze slogan kan zo weer uit de kast. Even oppoetsen voor de arbeidsmarkt et voila: ‘It is the recruiter, stupid!‘ Want als je als werkgever geen goede mensen binnenhaalt, kun je nog zo’n strak bedrijfsplan hebben, overleven doe je dan niet.
De recruiter als cruciale spil
Toch lijkt het of werkgevers recruitment soms eerder zien als een logistiek proces in plaats van een strategisch wapen. ‘We hebben vacatures, gooi ze maar online, trek een blik cv’s open en klaar.’ Maar recruitment is geen bestelling bij Bol.com. Er komt een hoop vakmanschap bij kijken, en dat zit ‘m in de nuance. Want zeg eens eerlijk: hoe vaak hoor je als recruiter:
👉 ‘We zoeken gewoon een goede kandidaat.’ (Bedankt voor deze ultra-specifieke briefing.)
👉 ‘Het moet wel iemand zijn die meteen impact maakt.’ (Mensen groeien niet meer in een baan, die zijn meteen onmisbaar!)
👉 ‘Ik vertrouw op mijn onderbuikgevoel.’ (Da’s mooi, maar je onderbuik is geenszins een objectief beoordelingsinstrument.)
En als het dan misgaat? Ja, dan is het natuurlijk de schuld van de recruiter. Kan die niet beter matchen, meer profielen laten zien, of wat creatiever zoeken?
Waarom de recruiter een baas is
Feit is: als recruitment slecht is, dan heeft de hele organisatie daar last van. Een slechte hire kost snel 100.000 euro, veel frustratie en verloren tijd. En als je denkt dat een vacature ‘vanzelf wel wordt ingevuld’, dan onderschat je het vak van recruitment volledig. Want achter elke ‘match’ zit een recruiter die:
✔️ Wéét hoe en waar deze moet zoeken (hint: een LinkedIn-post is ontoereikend).
✔️ Snapt welke kandidaat écht bij de cultuur past, en niet alleen maar bij de functiebeschrijving (die meestal niet klopt).
✔️ Moeiteloos balanceert tussen de wensen van de hiring manager en de realiteit van de markt (die mijlenver uit elkaar liggen).
✔️ Kan dealen met ghostende kandidaten, veeleisende managers en last-minute afzeggingen (dagelijkse kost).
Recruitment is geen HR-administratie
Laten we één ding duidelijk stellen: recruitment is geen HR-administratie. Een recruiter is de Tony Robbins van talentacquisitie, de Leonard Bernstein van je personeelsbestand, de Antoni Gaudi van je toekomstige succes.
Uiteindelijk geldt: het succes van je organisatie hangt af van wie je aan boord haalt.
Dus werkgevers, managers en CEO’s: voordat je klaagt dat ‘het zo moeilijk is om goed personeel te vinden’, vraag jezelf eens af hoe goed jouw recruiter het werk kan doen. Krijgt deze de middelen, de ruimte en het vertrouwen om te excelleren? Of wordt recruitment gezien als een noodzakelijk kwaad? Want uiteindelijk geldt: het succes van je organisatie hangt af van wie je aan boord haalt. En wie dat bepaalt? Juist. It’s the recruiter, stupid!
Over de auteur
Wim van den Nobelen is adviseur en investeerder in recruitmentbedrijven, ambassadeur voor Guruz en blogger. Hij schrijft voor Werf& de Wim op woensdag. Elke woensdag vind je hier een blog, onderzoek, artikel of interview van hem.
Een ‘competitief’ of ‘marktconform’ salaris: het zijn woorden die hopelijk snel zullen verdwijnen uit ons recruitment-vocabulaire. Voor werkgevers in heel Europa komt D-Day namelijk steeds dichterbij. Over een kleine anderhalf jaar, op 7 juni 2026, is de EU Pay Transparency-wetgeving officieel van kracht. Daarmee worden werkgevers verplicht om al in de vacatures of in elk geval vóór het sollicitatiegesprek het (start)salaris of de salarisrange te vermelden. Ook mogen werkgevers dan niet meer naar het salarisverleden van kandidaten vragen.
Over een kleine anderhalf jaar is de EU Pay Transparency-wetgeving officieel van kracht.
Voor grote bedrijven met meer dan 250 werknemers gaan dan nóg strengere regels gelden. Zij moeten bijvoorbeeld jaarlijks gaan rapporteren over de loonkloof binnen hun organisatie. Als het verschil tussen mannen en vrouwen groter is dan 5% (en niet kan worden verklaard), moet de betreffende organisatie in samenwerking een ‘plan van aanpak’ formuleren. Bedrijven met minder dan 100 werknemers zijn vrijgesteld van deze rapportageplicht. Vooralsnog.
Loonkloof dichten
Dit alles moet ervoor zorgen dat Europa stappen zet om nu de loonkloof eens eíndelijk écht te dichten. Die kloof tussen mannen en vrouwen bedraagt in Europa namelijk nog altijd gemiddeld 13%. In andere woorden: vrouwen verdienen per uur gemiddeld 13% minder dan mannen, voor hetzelfde werk. Met ook de nodige gevolgen voor de lange(re) termijn: het pensioenverschil tussen mannen en vrouwen ligt momenteel rond de 30%.
‘Vooral in hoogbetaalde functies, waar de loonkloof het grootst is, zijn werkgevers terughoudend met het delen van salarisgegevens.’
‘Salaristransparantie is een belangrijke stap richting gelijke beloning over etniciteit, gender en andere scheidslijnen heen’, zo stelt Lisa Feist van Indeed’s Hiring Lab. ‘Vooral in hoogbetaalde functies, waar de loonkloof tussen mannen en vrouwen het grootst is, zijn werkgevers nog erg terughoudend met het delen van salarisgegevens.’
Stagnatie in afgelopen jaar
Als we de meest recente Indeed-gegevens erbij pakken, dan is er goed én slecht nieuws. Te beginnen met het goede nieuws: we doen het in Nederland al een stúk beter ten opzichte van 2019, toen Indeed voor het eerst zijn onderzoek publiceerde over salaristransparantie. Toen vermeldde zo’n 19% van de vacatures een salarisrange — nu is dat dus 45,3%.
Dan het slechte nieuws: dat relatief gunstige percentage is in het afgelopen jaar vrijwel onveranderd gebleven. Dat geldt overigens niet alleen voor Nederland, maar ook voor Duitsland, Italië, Frankrijk, Ierland en het Verenigd Koninkrijk — de zes landen waar Indeed data over heeft verzameld – en die in veel gevallen ook lang niet zo goed scoorden. ‘Dit suggereert dat het initiële momentum, mogelijk gedreven door discussies over transparantie en een krappe arbeidsmarkt, is afgezwakt’, zo meldt Feist. ‘Voor werkzoekenden betekent deze stagnatie dat ze bij veel vacatures nog steeds in het duister tasten. Dit maakt het moeilijk om te beoordelen of een functie aansluit bij hun salarisbehoeften óf verwachtingen voordat ze solliciteren.’
Buren doen het nog slechter
De cijfers van Indeed worden bevestigd door recent (en soortgelijk) Jobdigger-onderzoek. Hun whitepaper over de Nederlandse arbeidsmarkt van 2024 laat een vergelijkbare trend zien, waarbij eind vorig jaar 44,2% van de Nederlandse vacatures informatie over salaris bevatte. Jobdigger meldt, in tegenstelling tot Indeed, juist wél een stijging ten opzichte van begin 2022, toen nog maar ongeveer 35% van de vacatures een salarisindicatie gaf. Eind 2022 werd voor het eerst de grens van 40% doorbroken.
‘Voor werkzoekenden betekent deze stagnatie dat ze bij veel vacatures nog steeds in het duister tasten.’
De Nederlandse positie in Europa wordt door het Jobdigger-onderzoek tevens nóg scherper in beeld gebracht. Met 44,2% salarisvermelding in vacatures steekt Nederland wederom gunstig af tegen Frankrijk (28,2%), Duitsland (12,2%) en België (9,1%).
Veel betalen, weinig transparant
De mate waarin werkgevers salarissen openbaar maken, verschilt sterk per beroepsgroep. De meest transparante categorie in de 6 door Indeed onderzochte landen was eind vorig jaar schoonmaak & sanitair, variërend van 20% van de vacatures in Italië tot 92% in het VK. Andere categorieën met relatief hoge percentages vacatures met salarisinformatie zijn transport (tussen 30% in Italië en 84% in het VK), onderwijs & instructie (van 22% in Duitsland tot 85% in het VK) en horeca (tussen 17% in Duitsland en 78% bij de Britten).
‘Werkgevers in sectoren met hoge lonen lijken minder geneigd om salarissen openbaar te maken.’
Functies in industriële techniek, softwareontwikkeling, informatieontwerp & documentatie, projectmanagement én rechten waren gemiddeld het minst transparant. In Italië, Duitsland en Ierland bevatte minder dan 10% van de vacatures in deze sectoren salarisinformatie. In de andere drie onderzochte landen was eind 2024 ten minste een kwart van de vacatures in dezelfde categorieën transparant over salarissen. ‘Dit wijst op een breder fenomeen: werkgevers in sectoren met hoge lonen lijken minder geneigd om salarissen openbaar te maken’, aldus Feist.
Hier weinig sectorverschil
Opvallend genoeg vormt Nederland hierop een uitzondering. Waar in andere Europese landen een duidelijke kloof zichtbaar is tussen hoog- en laagbetaalde sectoren, laten Nederlandse werkgevers in alle sectoren een vergelijkbare mate van transparantie zien. Alleen de retailsector in Nederland krijgt een lichtblauwe beoordeling van Indeed: daar lezen we in flink minder dan 25% van de vacatures een salarisindicatie.
Het Jobdigger-onderzoek constateert iets soortgelijks: bij vrijwel alle opleidingsgroepen stijgt de mate waarin we transparant zijn over salarissen, met één opvallende uitzondering: in Nederland blijft juist bij vacatures die een vmbo-diploma vragen de salarisindicatie achter. Opmerkelijk genoeg wordt het salaris daarentegen juist het vaakst vermeld bij functies waarvoor minimaal een mbo-diploma vereist is, tegen de trend van andere landen in dus.
Nú al vruchten plukken
Intussen klikt de EU-klok vrolijk verder. Lidstaten hebben tot juni 2026 de tijd om deze regels in nationale wetgeving om te zetten. Tot nu toe heeft echter geen enkel EU-land, met uitzondering van Oostenrijk, dit gedaan.Over anderhalf jaar kan een gebrek aan salarisinformatie voor serieuze problemen zorgen. En, nog vervelender: boetes. De eerste voorbeelden uit Amerika zijn al binnen: daar moest een transportbedrijf zo’n 4,2 miljoen dollar betalen aan ruim 2.000 sollicitanten voor het niet vermelden van een salarisrange.
‘Werkgevers die nu al transparant zijn over salaris, plukken daar direct de vruchten van.’
De boodschap van Feist – en Indeed – is dan ook duidelijk: wacht niet tot de deadline van 2026 je dwingt tot transparantie. ‘Werkgevers die nu al transparant zijn over salaris, plukken daar direct de vruchten van’, concludeert Feist. ‘Ze trekken gerichter talent aan, verkorten hun recruitmentcyclus en bouwen aan een reputatie van eerlijkheid en vertrouwen.’
Zou de skills-based arbeidsmarkt er dan toch aan zitten te komen? Afgaand op nieuw onderzoek van Indeed zou je het in elk geval bijna denken. De grootste vacaturesite ter wereld ondervroeg 5.650 werkzoekenden en 3.651 werkgevers met senior managementverantwoordelijkheid, en leidde daaruit af dat maar liefst 88% van de Nederlandse werkgevers inmiddels kritisch en probleemoplossend denken belangrijker vindt dan een diploma (51%) of jarenlange werkervaring (54%). Ook het vermogen om snel te leren beschouwt 86% als essentieel.
Liefst 91% beschouwt het vermogen om effectief samen te werken zelfs als ‘essentieel’.
En bij die skills-benadering gaat het niet alleen om technische vaardigheden; ook soft skills winnen snel terrein. Nederlandse werkgevers hebben een sterke voorkeur voor medewerkers die goed kunnen samenwerken, zich snel aanpassen en probleemoplossend kunnen denken. Maar liefst 91% beschouwt het vermogen om effectief samen te werken zelfs als ‘essentieel’. Als werkgevers moeten kiezen tussen een kandidaat mét diploma maar zónder ervaring, of een kandidaat zónder diploma maar mét praktijkervaring, kiest 62% voor het laatste.
Moeten kiezen
‘De arbeidsmarkt vraagt om meer dan alleen vakkennis – mensen moeten breed inzetbaar zijn en zich kunnen ontwikkelen’, zo concluderen de onderzoekers. ‘Diploma’s zijn mooi, maar zonder de juiste vaardigheden schiet een bedrijf daar weinig mee op’, aldus Stan Snijders, managing director van Indeed Benelux. ‘Werkgevers merken dat ze met de traditionele selectiecriteria relatief minder kandidaten kunnen aantrekken. Door te focussen op vaardigheden, trekken ze een breder en diverser talentenbestand aan en vinden ze medewerkers die beter passen bij de bedrijfscultuur.’
‘Slechts 15% past al daadwerkelijk de functieomschrijvingen aan de veranderende wensen aan.’
Toch is er op dit gebied ook nog veel terrein te winnen, zegt hij. ‘Slechts 15% past bijvoorbeeld al daadwerkelijk de functieomschrijvingen aan.’ In Nederland deden ruim 500 werkzoekenden en meer dan 250 werkgevers aan het onderzoek mee. De ondervraagde werkzoekenden vinden overigens nog iets vaker dan de werkgevers dat vaardigheden de doorslag zouden moeten geven in selectieprocedures.
Moeilijker of makkelijker?
Opvallend in het onderzoek is verder dat 55% van de Nederlandse werkgevers vindt dat werving en selectie steeds moeilijker wordt, terwijl slechts 10% van oordeel is dat het er de afgelopen 3 jaar makkelijker op is geworden. Kijk je naar de werkzoekenden in het onderzoek, dan valt vooral de positie van Nederland op als positieve uitschieter: waar in bijvoorbeeld het VK en de VS juist méér werkzoekenden zeggen dat het recruitmentproces moeilijker is geworden, zegt bij ons slechts 20% dat het moeilijker is geworden, tegenover 41% die het juist de afgelopen 3 jaar makkelijker is gaan vinden.
Hoe moeilijk is het om kwaliteit te vinden bij recruitment? Nog niet een kwart van de ondervraagde werkgevers noemt het ‘niet heel moeilijk’ of weet het niet. De meeste respondenten geven echter aan ‘enigszins’ tot zelfs ‘aanzienlijke’ moeite te hebben om tot kwaliteit te komen, en bijna 10% noemt het zelfs ‘kritiek’.
Missiewerk nodig
Door meer nadruk te leggen op vaardigheden in het selectieproces is veel van die ellende te voorkomen, aldus het onderzoek. Daar is overigens nog wel wat missiewerk voor nodig. Zo blijkt dat in Nederland pas 57% van de werkgevers zegt bekend te zijn met de term skills-based werven, minder dan de 61% van het totaal aantal respondenten in de 6 onderzochte landen.
Wel blijken de werkgevers die zeggen al een strategie voor skills-based hiring te hanteren, daar verrassend positief over. Uit een lijst mogelijke voordelen waaruit ze er 3 mochten selecteren, meldde 28% van de werkgevers ‘meer innovatie en meer veerkracht’ in het bedrijf, en een even groot deel wees op meer overdraagbare vaardigheden en meer geschikte kandidaten. Ook noemt 24% verbeterde arbeidsprestaties, 23% een hogere ROI van recruitmentcampagnes door lagere kosten, 22% zegt medewerkers aan te trekken die meer geïnteresseerd zijn in bijscholing, 20% noemt een grotere diversiteit van het personeel, en 19% betere retentie.
Maar hoe dan?
Maar hoe doen die werkgevers dat dan precies, dat selecteren op vaardigheden en kritisch denken in plaats van op diploma’s en cv’s? Bijvoorbeeld door zijn vacatureteksten aan te passen en meer op skills te schrijven (22%), gevolgd door nog eens kritisch naar de vereiste vaardigheden voor de vacatures te kijken (21%) en te denken aan hoe de sollicitatiegesprekken anders zijn in te richten (21%). Een veel kleiner deel van de Nederlandse werkgevers moedigt bijvoorbeeld werkzoekenden zonder diploma aan om ook te solliciteren (16%) of neemt kandidaten aan met de instelling ze te zullen trainen (12%).
Zorgelijk is hierbij ook dat Nederland flink afwijkt ten opzichte van de andere onderzochte landen als het gaat om de implementatie van technologie om dit proces te kunnen ondersteunen. Waar in bijvoorbeeld de VS het percentage werkgevers dat nu meer tools zegt te gebruiken dan 3 jaar geleden (49%) hoger is dan het percentage werkgevers dat hetzelfde aantal of minder tools zegt te gebruiken (46%), is Nederland hierin juist een achterblijver. Slechts 29% van de respondenten zegt méér gebruik te zijn gaan maken van recruitmenttechnologie, en 55% houdt het op ‘geen verandering’.
Opvallend: Nederland blijkt een achterblijver in de adoptie van nieuwe recruitmenttech.
En dat terwijl technologie volgens de onderzoekers juist zou kunnen helpen om bijvoorbeeld soft skills op een cv over te brengen of juist goed te kunnen beoordelen.’ Generatieve A.I. is bijzonder goed in tekstanalyse en kan zowel vacatureteksten als cv’s analyseren om erachter te komen welke vaardigheden vereist zijn voor een functie. Vervolgens kan het een relevant verband herkennen, ook als de sollicitant niet de exacte woorden als in de vacaturetekst gebruikt. Een betere screening van ongestructureerde gegevens maakt werkgevers zo minder afhankelijk van minder relevante eisen zoals diploma’s’, zo valt te lezen.
Meer over skills-based werven? Op 19 juni organiseren we er bij Werf& een inspirerend evenement over met volop praktijkvoorbeelden. Lees er hier alles over:
Het CBS rapporteerde het ene arbeidsmarktrecord na het andere in 2024, zowel qua aantal werklozen, als aantal open vacatures, banen, werkenden, de hoogte van uurtarieven, arbeidsparticipatie, tot en met het aantal detacherings- en (zzp-)bemiddelingsuren. Dat klinkt als een behoorlijk vastgelopen arbeidsmarkt – en zou dan ook als muziek in de oren moeten klinken van staffing agencies. Zij floreren immers normaliter als geen ander in een markt van krapte en schaarste en het moment dat vraag en aanbod elkaar niet meer kunnen vinden.
Het verlies van 149 miljoen euro in het laatste kwartaal was voor Randstad een teken aan de wand.
Daarom was het verlies van 149 miljoen euro dat Randstad in het laatste kwartaal van 2024 moest rapporteren ook wel een teken aan de wand. Op het moment dat ‘de klassieke markt van arbeidsbemiddeling’ in Nederland gestaag doorgroeit naar zo’n 50 miljard euro omzet, verdeeld over 23.000 bedrijven, en er elke maand zo’n 100 uitzend- en detacheringsbureaus bijkomen, groeit ‘de nieuwe markt’ van matching en talent nog veel sneller. Denk dan aan bedrijven als Remote.com, Deel.com, LinkedIn, Recruit Holdings (moeder van Indeed, Glassdoor en RGF Staffing), Upwork, Paradox.ai, Magnit en HeadFirst Group.
Partner for talent?
Terwijl de klassieke uitzender Randstad zich tegenwoordig profileert als ‘partner for talent’ of HR-dienstverlener, staat één van Nederlands mooiste internationale bedrijven, behorend tot de top-3 van de grootste staffing agencies uit de wereld, het trotse Randstad, en de nalatenschap van Frits Goldschmeding (foto boven) op het punt van degraderen vanuit de eredivisie (de AEX) naar de Keuken Kampioen-divisie van de aandelen, de Midkap. Het uitzendbedrijf heeft te veel aan beurswaarde verloren. Reden? Een vastgelopen arbeidsmarkt en krokodillentranen met een smeekbede aan de overheid om het allemaal maar op te lossen.
Randstad huilt, de rest van de markt lacht, danst en ruikt bloed…
Het lijkt de wereld op z’n kop… Een vastlopende arbeidsmarkt is in normale omstandigheden juist een goudmijn voor staffing agencies die – zolang de overheid niet ingrijpt – juist vrij spel hebben te groeien en die bemiddelingsrol van de overheid kunnen overnemen. Een makkelijk excuus van de Randstad-directie die daarmee hun eigen mismanagement proberen te verbloemen. Randstad huilt, de rest van de markt lacht, danst en ruikt bloed…
In de klassieke definitie van de uitzendbranche ontbreekt meer dan 80% van de huidige markt.
Bij elkaar opgeteld is Randstad – zeker in de klassiek gedefinieerde arbeidsmarkt van de ABU – natuurlijk nog steeds marktleider. Maar in die definitie ontbreekt meer dan 80% van de huidige markt en deze is nauwelijks nog representatief te noemen voor wat er ‘echt’ gebeurt in de staffingmarkt. Als je iets breder kijkt en ook onder meer ook HR-, recruitment- en matchingtechnologieleveranciers, platforms, (internationale) payrolling, brokers en dergelijke meeneemt, dan ziet het speelveld er al heel anders uit.
Aangeschoten wild
In dat speelveld speelt Randstad zowel nationaal als internationaal nauwelijks nog een beeldbepalende rol, uitgezonderd misschien van Randstad Sourceright. Hier zijn partijen als Deel.com, Remote.com, Recruit Holdings en de HeadFirst Group inmiddels al uit het zicht verdwenen. Nu Randstad door haar hoeven zakt en aangeschoten wild is, liggen daarom een drietal scenario’s voor de hand:
Randstad gaat hard ingrijpen in de overhead op het Diemense hoofdkantoor, waarbij het advies is om dat niet te doen op de plekken waar medewerkers nog daadwerkelijk in contact staan met talent. Dat is de plek waar ze nu ‘de markt’ zijn verloren.
Randstad wordt gekocht door een grote techspeler die, na nog steviger te hebben gereorganiseerd, naast tech ook menselijke uitvoeringskracht heeft om de grootste arbeidsbemiddelaar ter wereld te worden en tegenwicht te bieden aan Recruit Holdings (als moeder van onder meer Indeed). Naast Deel.com zou ook LinkedIn een mogelijk geïnteresseerde koper kunnen zijn. Randstad is immers nog altijd een krachtig merk met een ongekend sterke wereldwijde infrastructuur. De beurswaarde van 7 miljard zou wat dat betreft nog wel eens een koopje kunnen zijn.
Randstad zakt verder weg of hervindt zich, waarbij het verder wegzakken waarschijnlijk is aangezien het momenteel ontbreekt aan daadwerkelijke visie en daadkracht. Tevens heeft Randstad bewezen nauwelijks voordeel te kunnen halen uit technologie en tech integratie. Het meest in het oog springt het om zeep helpen van Monster (in Nederland bekend als Monsterboard), dat zij in 2016 kocht voor bijna 400 miljoen euro. Wat destijds als geniale zet werd gezien om in elk geval Indeed van repliek te voorzien, is inmiddels geheel afgeschreven – en Indeed wereldwijd marktleider.
Waarom verliest Randstad?
Waarom wint de rest van de markt, en doet Randstad het eigenlijk al jarenlang veel minder dan je zou mogen verwachten? Misschien is het omdat er nog veel talent met arbeidsmarkt- en recruitmentkennis bij Randstad werkt en het daarmee de grootste talentpool en een belangrijke hunting ground is voor alle (succesvolle) concurrenten van Randstad die inmiddels actief zijn. Het is opvallend hoe vaak die concurrenten worden geleid door mensen die ooit bij Randstad zijn begonnen, er zijn opgeleid of daar tussentijds hebben gewerkt.
Binnen recruitment weet iedereen dat C-mensen die je van buiten haalt meestal mislukken.
Zij weten – net als eigenlijk iedereen in staffing, recruitment en de arbeidsmarkt – dat veruit de meeste mensen die van buiten de markt instromen op C-level en managementniveau mislukken. En wat doet dan Randstad – met het grootste reservoir aan arbeidsmarkttalent ter wereld? Die benoemen iemand van buiten de industrie als CEO: Sander van ’t Noordende. Iemand die nog nooit iemand zelf bemiddeld heeft. En wat doet deze CEO van de grootste HR-dienstverlener ter wereld? Die haalt dan nota bene zijn CHRO, Myriam Beatove Moreale, óók van buiten (namelijk: Cargill). Ook iemand die nog nooit me de voeten in de klei van de commerciële arbeidsbemiddeling heeft gestaan.
Wat geeft dat als signaal aan je eigen talent? En zo bestaat, inclusief de CFO, drie kwart van je board uit mensen die weinig begrijpen van het unieke karakter van arbeidsbemiddeling – die draait om mensen. Een principe dat Randstad groot heeft gemaakt. Maar inmiddels is Randstad verworden tot een door consultants geleid bedrijf met een waterhoofd aan overhead. Mensen die heel ver afstaan van het primaire proces, geen ervaring hebben met bemiddeling van vraag en aanbod en weinig tot niets begrijpen van de recruitment- en arbeidsmarkt.
Winnaars in de winkelstraat
De winnaars op de arbeidsmarkt worden geleid door CEO’s met een achtergrond in commerciële arbeidsbemiddeling waar (het menselijk) contact met werkzoekenden/talent centraal staat en alle overbodige overhead/ballast dat niet het primaire proces ondersteunt is weggesneden. Opvallend vaak, en veel meer dan in andere sectoren, worden dit soort succesvolle bemiddelaars overigens geleid door vrouwen.
Opvallend vaak, en veel meer dan in andere sectoren, worden succesvolle bemiddelaars geleid door vrouwen.
Het veranderen van baan is een zeer stressvolle gelegenheid en wordt ook wel omschreven als een ‘life changing event’. En ondanks dat bijna dat hele proces te automatiseren is (zie bijvoorbeeld het snelgroeiende Paradox.ai), vindt het overgrote gedeelte van sollicitanten het prettig als hierin nog steeds menselijk contact en persoonlijke aandacht zit. Dit is nog zonder het significante deel van de arbeidsmarkt dat simpelweg hulp nodig heeft bij ‘zoeken’, ‘solliciteren’ en starten bij een nieuwe werkgever.
Binnenlopen in een winkelstraat of contact hebben met een intercedent/talent manager is daarom doorslaggevend voor succes. Waar Randstad, Tempo-Team en alle andere grote en verliezende uitzenders hun vestigingen in de winkelstraten de afgelopen jaren sloten, opende de concurrent er steeds minstens één nieuwe. De meeste van de succesvolle midsize-bureaus groeien sterk door dankzij fysieke vestigingen en zijn daarmee letterlijk onderdeel van de lokale arbeidsmarkt.
Hoge omloopsnelheid
Vergeet daarbij ook niet dat een aanzienlijk deel van de werkenden in Nederland, enkele miljoenen personen met hoge omloopsnelheid (blue collar, frontline workers, arbeidsmigranten, ongeschoold werk, volumerecruitment) niet alleen de Nederlandse taal onvoldoende beheersen maar ook de digitale skills ontberen om hun weg op de digitale arbeidsmarkt te vinden. Deze zeer schaarse en ook lucratieve groepen vinden de weg naar de locaties van de concurrentie die daardoor groeit als kool. Het resultaat van luisteren naar de doelgroep in plaats van naar consultants met spreadsheets, én gebruik maken van ondernemerschap in de vestigingen en daarmee groei van eigen mensen en omzet aanjagen.
Waar Randstad steeds meer uit beeld verdwijnt, neemt de concurrentie dat stokje met plezier over.
Een bijkomend voordeel is dat door hun aanwezigheid in de winkelstraat, en tegenwoordig met grote zichtbaarheidscampagnes onder meer op tv en bij betaald voetbal (bijvoorbeeld Driessen, Olympia, Stone, RockStars IT, Verloning.nl, WerkTalent) ook de naamsbekendheid toeneemt, net als het vertrouwen dat klanten in ze hebben. Waar Randstad steeds meer uit het beeld verdwijnt en daarmee én vertrouwen én het echte contact met mensen verliest, neemt de concurrentie dat stokje met plezier en massaal over. De winnaars in het traditionele uitzenden openen nieuwe vestigingen, stimuleren ondernemerschap, hebben echt contact met kandidaten/mensen en zijn volop bezig met hun naamsbekendheid bij kandidaten (en de markt).
Luxere smaken
Naast het traditionele uitzenden zijn er natuurlijk ook de ‘luxere’ smaken op de arbeidsmarkt, zoals detachering, payrolling, werving en selectie, en executive search. In deze deelsegmenten is Randstad actief met de merken Yacht en BMC, waarbij Yacht een generieke speler is in het hbo+-segment en BMC zich meer richt op de bestuurs- en beleidskant van de publieke sector. Net zoals bij het uitzenden, verliezen ook in dit segment de generieke partijen het van de (super)specialisten. De kandidaat wil werken met een gespecialiseerde bemiddelaar/detacheerder die én het beste netwerk heeft én waarde toevoegt aan het portfolio van de kandidaat.
Je verdient als kandidaat meer als je door een niche-speler met goede reputatie wordt bemiddeld die weet waar hij het over heeft.
Je verdient meer als je door een niche-speler met goede reputatie wordt bemiddeld die weet waar hij het over heeft. Dit is niets nieuws – en is de afgelopen 10 jaar een gigantische en lucratieve groeimarkt gebleken. In elke niche zijn enkele grote partijen die daar marktleider zijn, en hier BMC kan in haar niche nog best een beetje wedijveren met andere concurrenten zoals Driessen, Maandag, Matchpartner, en Geerts & Partners. Yacht verliest echter vooral marktaandeel.
Zorgwerk en innovatie
Met de aankoop van zzp-platform Zorgwerk voor ruim 300 miljoen euro probeert Randstad het tij te keren door zich nu in te kopen in de zorgmarkt. Deze risicovolle aankoop, zeker gezien de handhaving van de Wet DBA, laat precies zien waar Randstad het de afgelopen jaren heeft laten liggen, namelijk:
In groeimarkten (de zorg is al jaren één van de grootste groeimarkten)
In platformtechnologie. Hier is met onder meer Randstad Direct wel in geïnvesteerd, maar dat heeft het niet gehaald. Alleen Randstad Go is eigenlijk nog actief, maar het is in dit segment van de markt nauwelijks van betekenis.
In de markt van zzp’ers en zzp-bemiddeling.
In het ontsluiten van de eigen talentpool, waar minimaal 75.000 mensen staan die in de zorg werken, maar waar verder eigenlijks niets mee gedaan is.
De oprichting van het Randstad Innovation Fund was ruim 10 jaar geleden een briljante zet. Maar dit heeft nauwelijks geresulteerd in grote innovaties of concurrentievoordeel binnen het Randstad-concern. Tot grote teleurstelling en frustratie van de bedrijven die deelnamen en nog steeds deelnemen aan het fonds. Implementatie van nieuwe en baanbrekende technologie binnen Randstad is een mission impossible gebleken. Aan de techkant van de markt, uitgezonderd goed en innovatief werk bij Randstad Sourceright, zijn vooral mislukkingen aan elkaar geknoopt.
Aan de techkant van de markt zijn vooral mislukkingen aan elkaar geknoopt.
De grootste was natuurlijk de teloorgang van Monster(board), wat precies het tegenovergestelde had kunnen en moeten betekenen. Randstad én tech is daarmee geen succesformule gebleken en dat is geen goed voorteken voor Zorgwerk. Tech én Randstad zou dat overigens misschien wel kunnen zijn, interessant voor een acquisitie in de (nabije) toekomst van Randstad door een techpartij.
Niches, niches, niches
Waar onderscheidt de succesvolle concurrentie zich? In niches. Niches op gebied van skills, regio, (deel)sectoren, branches, functiegebieden of beheersing van talen. Daarbij is de combinatie van een niche gekoppeld aan menselijk contact en een strak digitaal matchingsysteem een sleutel voor succes en schaalbaarheid. Eind vorige eeuw zette Intermediairals carrièreplatform de toon op de Nederlandse arbeidsmarkt met kennis, kunde en visie. Dat stokje werd met de komst van internet en de verdere explosieve groei van arbeidsbemiddeling vakkundig overgenomen door Randstad.
In de jaren 10 van deze eeuw toonde Randstad nog strategie en visie.
In de jaren 10 van deze eeuw toonde Randstad strategie, visie, data en beleid. Randstad voedde de ABU, de SER, VNO-NCW en de politiek met inzichten en bepaalde zo mede de koers op de arbeidsmarkt. Maar nog ruim voor Covid werd het steeds stiller rond het concern. Af en toe werd er nog iets geroepen, zoals in 2018 toen Randstad meldde te werken aan een Buienradar voor de arbeidsmarkt. Iets dat ook vooral bedoeld was om aan aandeelhouders het signaal af te geven dat zij ook heus iets deden met ‘Big Data’.
Daarna werd en bleef het vooral stil en nam onder meer Indeed steeds meer het stokje over. Al jaren komt er uit Diemen eigenlijk geen visie meer, geen strategie, geen beeld over waar de arbeidsmarkt heen gaat. Het gebrek aan visie vertaalde zich steeds meer in defensieve reacties en daarin liet Randstad door haar lobbyclub ABU vaak de hete kastanjes uit het vuur halen, zoals de tegenstand die ze liet zien tegen de opkomst van platforms.
Randstad zelf bleef vooral muisstil bij alle Haagse proefballonnetjes.
Maar Randstad zelf bleef vooral muisstil bij Haagse proefballonnetjes van de diverse ministers, nieuwe wetgeving of het zorgen voor een sterke, eerlijke en goed functionerende arbeidsmarkt. De strategie leek eerder gericht op het handhaven van de status quo op de arbeidsmarkt, aangezien die commercieel het meest interessant was. Dus het bleef opmerkelijk stil, eigenlijk tot vandaag, nu de status quo té verlieslatend is geworden voor Randstad.
Waar zijn de data?
En dan nog iets: data. Alle beloftes en vergezichten van Randstad op dit gebied ten spijt, blijken het vooralsnog beloften waarvan je redelijkerwijs kunt stellen dat ze – in hun gewenste vorm – niet gehaald zullen worden. Zeker nu Randstad inmiddels desinvesteert in data, en haar nog niet operationele skills-discipline is ingehaald door bijvoorbeeld LLM’s en A.I. Voor visie op de arbeidsmarkt kijk je tegenwoordig eerder naar House of HR, waar CEO Rika Coppens niet bang is de koe bij de hoorns te vatten en zich durft uit te spreken, of de HeadFirst Group die ook dit stokje graag overneemt. Waar de ‘oude’ verongelijkte marktleider zwijgt, staan de nieuwe leiders op.
Onder leiding van Jildert Huitema was Randstad qua data zeker tot 2018 nog een top-3 speler op de arbeidsmarkt. Vandaag worden de vele beschikbare data echter vooral ingezet voor het schaarse eigen commercieel succes – zij publiceren nauwelijks meer over het daadwerkelijke gedrag van kandidaten en geven eigenlijk ook geen betrouwbare tariefindicatie af. Dat ze data commercieel inzetten is geen verwijt; dat doet immers iedereen. Maar dat de beschikbare data niet de ‘ware’ markt reflecteren zou wél een grote reden tot zorg moeten zijn voor Randstad en haar zusterbedrijven.
Veel over het hoofd gezien
Op het moment dat je een beperkt deel van de markt analyseert, zie je de ontwikkelingen van het grotere geheel niet. Als je klassiek naar de markt kijkt, zie je niet wat platforms doen, mis je de impact van arbeidsmigratie, zie je de impact van social media, LinkedIn, Indeed, short movies of interne mobiliteit over het hoofd. Als je naar de ABU kijkt met een onderzoeksmethodiek en definities uit de vorige eeuw, mis je alles wat er echt gebeurt bij de groeiers in de markt. Het wordt moeilijk navigeren als je TomTom sinds 2018 niet meer is geüpdatet en de rest van de markt met A.I. en Google Maps rijdt. En dat is precies wat er aan de hand is.
Het wordt moeilijk navigeren als je TomTom sinds 2018 niet meer is geüpdatet.
De concurrentie werkt inmiddels volop met A.I., matchingtechnologie, api’s en onder meer de juiste arbeidsmarktdata en Talent Intelligence; bijvoorbeeld van Intelligence Group, eigen interne data en externe scrapingdata van Textkernel, Sentior of Jobdigger, en met matching van één van de belangrijkste (open source) partijen zoals theMatchbox of 8vance. De concurrentie heeft actueel zicht op kandidaten, definieert de moderne arbeidsmarkt, ziet concurrentie en het veranderende patronen in zoeken, solliciteren en succesvol recruiten van anderen.
Op het graf staan dansen?
Randstad is nog lang niet dood en begraven. Het is een prachtig bedrijf met veel van de allerbeste mensen in onze industrie. Maar het is wel belangrijk dat Randstad in beweging komt en aan haar vitaliteit en fitheid gaat werken, zeker als zij zelfstandig wil blijven. Er liggen veel dossiers waarmee Randstad en ook de ABU succesvol kunnen zijn op de ‘vastgelopen’ arbeidsmarkt, zoals fraude tegengaan, de Recruitercode ondersteunen (en misschien zelfs verfijnen), en zorgen voor meer en betere data onder meer op het gebied van werknemersgedrag, zzp en internationalisering.
De markt is aan het flexibiliseren, zzp’ers en modern werkenden verdienen een spreekbuis, werknemers willen vrijheid en snel betaald worden. Tussen de 20 en 25 procent van de werkenden in ons land spreekt geen Nederlands, de polder met cao’s en kaders is eindeloos verouderd, er zijn gigantisch veel malafide bemiddelaars, uitbuiting, en scamming op de arbeidsmarkt.
Als leider die de piketpaaltjes slaat en de bakens verzet, zó trek je je vastgelopen schip weer in de wind.
In plaats van lobbyen om de markt zoveel mogelijk onveranderd te houden of veranderingen te vertragen (mede een reden waarom de markt is vastgelopen), hadden Randstad en de ABU moeten komen met een modern verhaal dat talent en werkenden vertegenwoordigt en beschermt. In die markt hebben zij bestaansrecht en hadden zij de leider kunnen zijn die de piketpaaltjes slaat en de bakens verzet. Zó trek je je vastgelopen schip weer in de wind.
Plaatsmaken
Het is sterk de vraag of de huidige directie in staat zal zijn het schip te keren. Misschien is het beter als ze plaats maken voor de nieuwe generatie bijvoorbeeld onder leiding van iemand als Dominique Hermans (foto). Ook diep snijden en transformeren is niet te vermijden om zo weer in contact te komen met de arbeidsmarkt. Met een Talent First-strategie en het terughalen van oude principes (terug naar het straatbeeld, arbeidsmigranten, niches, samenwerken met de juiste data- en techpartijen, tegengaan van fraude en malafiditeit, thought leadership pakken) zou dat zeker kunnen. Geen ondenkbaar scenario, wel een onwaarschijnlijk.
Veel aannemelijker is het dat Randstad binnen afzienbare tijd prooi wordt voor een techpartij die ziet dat met de sterke internationale corporate infrastructuur zijn groei- en schaalproces een gigantische boost kan krijgen. Het zal een verlies zijn voor Nederland en de Nederlandse arbeidsmarkt – en voor de ABU en de polder een grote zorg. Maar met de huidige koers wordt de Nederlandse arbeidsmarkt ook bepaald geen dienst bewezen, integendeel. Talent, werkenden, sollicitanten en migranten op de Nederlandse arbeidsmarkt kunnen er wel eens veel baat bij hebben als een andere partij opstaat en de markt met visie bij de hand neemt en tegenwicht biedt aan de polder en de rechten van talent en werkenden verdedigt.
Zonder serieuze ingreep acht ik de kans klein dat Randstad in 2030 nog marktleider is of zelfs nog bestaat in haar huidige vorm.
Dit alles overwegend, zonder serieuze ingreep, acht ik de kans klein dat Randstad in 2030 nog marktleider is of zelfs nog bestaat in haar huidige vorm.
Het begon eigenlijk al in november vorig jaar. IKEA opende toen een heuse pop-up store in de iconische Oxford Street, het ‘Hus of FRAKTA’, geheel gewijd aan de al even iconische draagtas van het meubelbedrijf. Op allerlei manieren waren hier de blauwe frakta’s te bewonderen, als ware het een designertas of staaltje haute couture, waar de Londense straat bekend om staat. En alhoewel de reacties daarop bepaald niet overweldigend waren, stonden toch velen in de rij voor het door Embrace ingepakte gebouw, compleet met het welbekende hengsel.
Begin dit jaar kreeg die actie een vervolg, toen het bekende woonwarenhuis de werving startte voor de vestiging die in het naastgelegen pand verrijst, en die in maart open moet gaan. En dat hebben ze geweten bij IKEA. Maar liefst 3.730 reacties kregen ze binnen, in slechts 5 dagen, en dat voor slechts 150 mogelijke functies. ‘De grootste respons die we ooit in het Verenigd Koninkrijk hebben gezien en een verbrijzeling van alle eerdere records op het gebied van werving en selectie’, aldus het bedrijf, dat na 5 dagen besloot de procedure maar stop te zetten.
Gehaktballetjes
Was het misschien het vooruitzicht van elke dag Zweedse gehaktballetjes? Was het de belofte van een Real Living Wage? Of was het toch het zogeheten Flexible Work Arrangement, waarbij werknemers één-op-één-gesprekken hebben met hun managers om een schema te bedenken dat het beste bij hen past? Of misschien de veranderende arbeidsmarkt, ook in Londen? Wat het ook was dat hen aansprak, de 26-jarige market manager Matt Gould zegt blij te zijn met de overweldigende respons. ‘Het laat zien hoe ongelooflijk aantrekkelijk het is om lid te worden van de IKEA medewerkersfamilie’, zegt hij.
Volgens Gould komen de succesvolle sollicitanten te werken in ‘IKEA’s meest innovatieve woonwarenhuis ooit, waar traditionele retail-ervaring wordt gecombineerd met nieuwe digitale oplossingen en duurzame praktijken’. Hoe de verdere selectieprocedure eruitziet, daarover is hij minder duidelijk. IKEA selecteert op ‘cultuur en waarden, niet alleen op eerdere ervaring’, stelt hij. Het bedrijf is daarbij naar eigen zeggen op zoek naar ‘innovatieve en creatieve probleemoplossers die een positieve verandering willen creëren voor mens en milieu.’
Inwerkprogramma
Begin februari zijn face-to-face recruitmentdagen gehouden; succesvolle sollicitanten beginnen begin maart met hun functie. De nieuwe medewerkers doorlopen eerst een inwerkprogramma van 8 weken bij IKEA Hammersmith, voordat het woonwarenhuis in Oxford Street in hartje Londen zijn deuren officieel opent. ‘Veel mensen willen geassocieerd worden met IKEA. Dus we zien wel vaker volume-sollicitanten binnenkomen, maar nog niet eerder in deze mate’, vertelde Gayle Peverley, people and area manager voor de Londense vestigingen van het bedrijf.
Ter vergelijking, de in de buurt gelegen winkel in Hammersmith ontving in 2023 ongeveer de helft van het aantal sollicitanten toen deze van start ging. Waarom juist het filiaal in de mogelijk binnenkort verkeersvrije Oxford Street dan zo in trek is? Peverley denkt dat het te maken heeft met de populariteit van het gebied, maar ook met het geboden ‘leefbare salaris’, en de merkwaarden van IKEA. ‘Nationaal en internationaal is Oxford Street bekend. Dat trekt natuurlijk zoveel verschillende karakters en kandidaten aan om zich bij het IKEA-team te voegen dat daar gaat werken. Bovendien is het gebouw zelf natuurlijk ook prachtig.’
Lekkage
De opening van de nieuwe IKEA heeft overigens wel behoorlijk wat vertraging opgelopen. Oorspronkelijk wilde de meubelwinkel al zo’n 18 maanden eerder open, maar onder meer door lekkage hield de in 2021 gesloten Topshop-locatie bij Oxford Circus de deuren langer dicht dan gehoopt. Vandaar ook de pop-up store vanaf november, die de verwachtingen nog iets verder opstookte. De Frakta-galerie was bedoeld ‘om een ervaring te creëren, geen financieel voordeel’, aldus Matt Gould. ‘Op dit moment is het in de winkelstraat belangrijker dan ooit om een ruimte te creëren die spannend is en waar mensen graag terugkomen.’
‘We nemen nu essentiële stappen om het overstromingsrisico op de lange termijn te beperken en dit historische gebouw voor de komende jaren te beschermen en toekomstbestendig te maken’, vulde de Nederlander Peter van der Poel aan, de managing director van Ingka Investments, de investeringstak en grootste franchisenemer van IKEA. En aan de 150 uiteindelijk geselecteerde kandidaten dus de komende tijd om er ook qua winkel een succes van te maken.
Wim van den Nobelen is adviseur en investeerder in recruitmentbedrijven, ambassadeur voor 
