Hoe organisaties nu massaal proberen zzp’ers te verleiden naar een dienstverband

Geschreven door

Een dienstverband in plaats van zzp’en? Jarenlang ging de beweging de andere kant op. Maar nu is aangekondigd dat de Belastingdienst volgend jaar strenger gaat handhaven op de Wet DBA, is plots een kentering te zien. Sterker nog: veel organisaties, met name in de zorg, lijken hun kans schoon te zien en proberen de zzp’ers van nu te verleiden om in loondienst te komen. Het was al voorspeld, maar lijkt nu ook echt te gebeuren.

Een paar voorbeelden

Voorbeelden zijn online niet al te moeilijk te vinden. Zo heeft het HagaZiekenhuis zelfs een hele landingspagina gemaakt over waarom ze stoppen met de inzet van zelfstandigen die vallen onder de schijnconstructie, en welke voordelen een dienstverband bij het ziekenhuis allemaal biedt. Daarbij wordt overigens ook meteen melding gemaakt van een oplossing waaraan het ziekenhuis werkt voor zelfstandigen die houden van meerdere opdrachtgevers: een regiopool, ‘waarbij je in loondienst van het HagaZiekenhuis bent, maar ‘uitgeleend’ wordt aan andere ziekenhuizen.’

Maar er zijn nog veel meer organisaties die proberen nu hun slag te slaan. Zoals het Leger des Heils:

Of ipse de bruggen:

Ook detacheerders in de zorg en welzijn, of in de kinderopvang maken van de gelegenheid gretig gebruik om te proberen (ex-)zzp’ers aan zich te binden. Zoals detacheerder Aethon:

Rondom de Wet DBA bestaat momenteel veel onduidelijkheid. Met name zorgorganisaties proberen dat momentum nu te gebruiken om zzp'ers te verleiden voor een dienstverband te kiezen.

Of detacheerder in de jeugdzorg Advizo:

Rondom de Wet DBA bestaat momenteel veel onduidelijkheid. Met name zorgorganisaties proberen dat momentum nu te gebruiken om zzp'ers te verleiden voor een dienstverband te kiezen.

TMI is ook heel duidelijk in zijn oproep (oké, het is geen nieuw wetsvoorstel, maar een aangekondigde handhaving, maar toch). De zorgdetacheerder probeert in elk geval op zijn eigen manier aanstaand ex-zzp’ers aan zich te binden:

Rondom de Wet DBA bestaat momenteel veel onduidelijkheid. Met name zorgorganisaties proberen dat momentum nu te gebruiken om zzp'ers te verleiden voor een dienstverband te kiezen.

En Intro personeel, dat zich niet zozeer richt op de zorg, maar juist op de logistiek, de bouw, het groen en de techniek:

Rondom de Wet DBA bestaat momenteel veel onduidelijkheid. Met name zorgorganisaties proberen dat momentum nu te gebruiken om zzp'ers te verleiden voor een dienstverband te kiezen.

Topprioriteit

Het zijn zomaar een paar voorbeelden, maar wie even de moeite neemt om te zoeken, komt er al snel meer tegen. Zoals ook het voorbeeld van bouwbedrijf BAM bovenaan dit bericht. Wat dat betreft doet de aangekondigde handhaving nu al voor een groot deel wat de wetgever er ooit mee beoogde: de doorgeschoten flex terugdringen, en het vaste dienstverband weer als voorkeursvariant presenteren. En dat zonder dat er ook maar één handhaver al actief is.

Zonder dat er ook maar 1 handhaver actief is, doet de aangekondigde handhaving al zijn werk…

Ook de Parnassia Groep doet een duit in het zakje, en kondigde recent via een persbericht aan een samenwerkingsovereenkomst te hebben gesloten waarbij Randstad Zorg (samen met twee andere HR-partners), garant staan voor de invulling van behoefte aan gekwalificeerd zorgpersoneel. Maar dan dus niet meer via zzp, maar via een vast dienstverband, uitzenden of detacheren. ‘In aanloop naar 1 januari zijn we een grootscheepse campagne gestart om meer zorgprofessionals te vinden en duurzaam aan ons te verbinden’, aldus Bas Molijn, Bestuurder Antes binnen Parnassia Groep. ‘De samenwerking met onder andere Randstad moet helpen om zo een passende werkvorm te bieden voor zorgprofessionals die niet in vaste dienst, maar wel bij Parnassia Groep willen werken.’

Het sluit ook aan bij de recente HR benchmark van HR-dienstverlener Visma | Raet, uitgevoerd onder 241 werkenden, 148 HR-professionals, 12 bestuurders en 90 leidinggevenden binnen de zorgsector. Daaruit blijkt dat werving en selectie met stip bovenaan de prioriteitenlijst staat en voor maar liefst 73% van de HR-afdelingen de belangrijkste taak is die opgepakt moet worden. Niet zo vreemd ook dat 41% aangaf ontevreden te zijn met het aantal sollicitanten dat ze tot nu toe krijgen op vacatures. 

‘Dienstverband absoluut geen optie’

Eerder dit jaar bleek dat slechts 8% van de huidige zzp’ers er wel genegen toe zou zijn weer in dienst te gaan. Voor driekwart van de zzp’ers in de zorg was een dienstverband – op dat moment – echter ‘absoluut geen optie’. De rest zei toen wel bereid te zijn die overstap te maken door de dreigende regelgeving, maar de meesten wilden dat dan wel alleen in een flexpool, via een uitzend- of detacheringsbureau.

Veel zzp’ers in de zorg willen wel overstappen naar een dienstverband, maar dan in een flexpool.

Veel organisaties bereiden zich daar overigens dus al voor. Randstad sorteert daar bijvoorbeeld al slim op voor via de overname van Zorgwerk. Ook zijn er werkgevers, zoals ouderenorganisaties, die gaan samenwerken om de zzp’ers te behouden. Zij werken met een bepaalde overeenkomst, waarbij zorgverleners toegang krijgen tot een regionaal loket, waar zij zelf bepalen wanneer en bij welke deelnemende organisatie zij werken, maar nu met de zekerheid van een arbeidsovereenkomst. Hierdoor zijn zaken als pensioen en verzekeringen automatisch geregeld.

Lees ook

Halbe Zijlstra gekozen tot nieuwe voorzitter NBBU

Geschreven door

Halbe Zijlstra neemt in maart 2025 de voorzittershamer over van Brigitte van der Burg, die sinds maart 2017 het voorzitterschap bekleedde. ‘Ik wil een meltdown van de Nederlandse arbeidsmarkt voorkomen’, aldus Zijlstra na zijn uitverkiezing. ‘Ik wil dat de leden van de NBBU hun werk goed kunnen doen. Om dat mogelijk te maken, wil ik in gesprek gaan met politici en stakeholders. Laat de behoeften van werkgevers en werkenden in Nederland uitgangspunt zijn bij de totstandkoming van wet- en regelgeving. En maak die vervolgens zo eenvoudig, uitvoerbaar en handhaafbaar mogelijk.’

Vracht aan ervaring

Aan ervaring ontbreekt het Halbe Zijlstra natuurlijk niet. Als voormalig lid van de Tweede Kamer, staatssecretaris, fractievoorzitter en minister kent hij de paden in Den Haag als weinig anderen. Daarnaast neemt hij ruime ervaring in het bedrijfsleven mee. Na zijn afscheid van de politiek was hij bijvoorbeeld topman van bouwonderneming VolkerWessels.

‘Wat ik bovenal mis in de discussies is de behoefte van de arbeidsmarkt zelf, van zowel werkgevers als werkenden.’

In deze laatste functie maakte hij van dichtbij kennis met de steeds complexere regelgeving voor de arbeidsmarkt. ‘Die maakt het steeds stroperiger en moeilijker voor ondernemers. Wat ik bovenal mis in de discussies is de behoefte van de arbeidsmarkt zelf, van zowel werkgevers als werkenden.’

Contractneutraal stelsel

Zijlstra zegt zich als voorzitter van de NBBU hard te willen maken voor een zogenoemd ‘contractneutraal stelsel’. Daarmee bedoelt hij: een stelsel waaraan iedereen in gelijke mate bijdraagt, ongeacht het arbeidscontract. ‘We moeten zekerheid op een andere manier organiseren, met behoud van de flexibiliteit waar werkgevers en werkenden om vragen.’

Credit foto

Ja, Gen Z is anders (maar ook weer niet zó anders)

Geschreven door

Nieuwe generaties worden vaak in hokjes geduwd. Ze zouden lui zijn, alleen maar willen werken vanuit Bali of Portugal en overal zitten met een havercappu in hun hand. Die stereotypes zijn veel te plat. Het zet Gen Z neer als aliens – en dat zijn ze niet. In de basis hebben ze namelijk helemaal niet zo’n heel andere aanpak nodig. Je hoeft voor Gen Z heus niet ineens alles anders te doen. Integendeel: als je dat doet, sla je waarschijnlijk de plank mis. Als je een club wil zijn waar ze bij willen horen, moet je als recruiter vooral wegblijven van overdreven stereotypes. Je moet goed leren zien waar de échte verschillen zitten, en wat de nuances zijn.

4 tips voor de werving van Gen Z

Dat de heersende stereotypes overdreven zijn, betekent niet dat er geen verschillen zijn tussen Gen Z en de voorgaande generaties. Er zijn een aantal dingen die je moet meenemen als je hen wil werven. Jonge mensen gaan over het algemeen niet zomaar ergens werken. De arbeidsmarkt is krap en Gen Z heeft hoge standaarden. Uit onderzoek van Zenjob blijkt dat 65% van de 18- tot 35-jarigen kritisch is op het soort werk dat ze doen. Ze kennen hun onderhandelingspositie – en daar maken ze gebruik van.

‘Gen Z is lui, ze willen alleen maar werken vanuit Bali en overal zitten met een havercappu in hun hand – die stereotypes zijn veel te plat.’

Van Gen Z vindt 69% dat het tijdens het sollicitatieproces vooral moet gaan om vaardigheden, en veel minder om diploma’s. Ook in de vorm van je vacature kun je het verschil maken: onderzoek toont aan dat visueel aantrekkelijke vacatures die het verhaal van de organisatie goed vertellen het beter doen. Gen Z verwacht vacatures op verschillende platforms te vinden – 75% zoekt bijvoorbeeld naar werk op social media. Hier daarom 4 concrete acties die je direct kunt meenemen in je werving:

#1. Focus op de vaardigheden

Definieer duidelijk wat je zoekt, zonder een lange lijst van kwalificaties. Focus op een bredere set van vaardigheden en verwelkom kandidaten met verschillende achtergronden.

#2. Zet duidelijke processen neer

Zet een transparant sollicitatieproces op, inclusief scorecards, om eerlijke vergelijkingen tussen kandidaten te waarborgen.

#3. Zorg voor aantrekkelijke vormgeving en distributie

Zorg voor aantrekkelijke, visueel vormgegeven vacatures en maak gebruik van sociale media en andere platforms om een breder publiek te bereiken.

#4. Bied een goede werk/privébalans

Voor een gezonde toekomst van je organisatie heb je jonge mensen nodig. Maar als ze eenmaal binnen zijn, is het nog geen garantie dat ze blijven – integendeel. Er is een groeiend gevoel van onrust bij Gen Z. Uit onderzoek van Wisetail blijkt dat slechts 25% van de Gen Z-respondenten aangeeft dat zij ‘zeer waarschijnlijk’ bij hun huidige werkgever zullen blijven. Bij millennials is dit percentage 49%. Een van de belangrijkste oorzaken van deze ‘onrust’ is de behoefte aan een betere werk/privébalans. Voor Gen Z gaat deze balans boven alles. Uit het Wisetail-onderzoek blijkt een aantal belangrijke redenen voor hen om een nieuwe baan te zoeken:

  • Een hoger salaris (32%)
  • Een te stressvolle werkomgeving (30%)
  • Te weinig waardering (27%)
  • Gebrek aan mogelijkheden voor loopbaanontwikkeling (27%)

Dat de volgende generatie snel van baan wisselt heeft dus helemaal niets te maken met luiheid, geen zin hebben om te werken, havercappu’s of andere stereotypes. Het heeft te maken met heel fundamentele behoeftes. Het goede nieuws: op 3 van de 4 redenen die Next Gen aanhaalt om te jobhoppen, heb je als werkgever veel invloed. Dus ook al voelt het soms als overmacht: jong personeel binden en behouden ligt voor een groot deel in je eigen handen.

Over de auteur

Maroeska Bakker (links op de foto boven) is oprichter van The Recharge Club, die organisaties adviseert om nieuwe generaties beter te begrijpen.

Meer weten?

Op 13 februari 2025 vindt weer het Total Generatie Management Event plaats, waar uitgebreid wordt besproken hoe met de verschillende generaties op de arbeidsmarkt om te gaan. Meer informatie? 

Generatie Event

Sollicitanten die ChatGPT gebruiken? Werkgevers malen er nauwelijks om

Geschreven door

Zou je überhaupt nog wel om een sollicitatiebrief en een cv moeten vragen? De instrumenten staan al jaren ter discussie, maar toch zijn ze nog steeds ankerpunt van bijna alle recruitmentprocedures. Zo vraagt nog altijd 94% van de organisaties om een cv (en/of sollicitatieformulier) bij een vacature, en wil 80% nog immer een sollicitatiebrief zien. En dat sollicitanten die middelen steeds vaker door – of in elk geval: met behulp van – Generative A.I. zoals ChatGPT laten maken? Daar lijken werkgevers nauwelijks mee te zitten.

Slechts 11% geeft concreet aan dat sollicitanten géén A.I. mogen gebruiken voor hun brief of cv.

Uit onderzoek van Djurre Holtrop (Tilburg University) voor uitgeverij Rendement blijkt dat slechts 11% van de organisaties concreet aangeeft dat sollicitanten géén A.I.-taalmodel mogen gebruiken voor hun brief of cv. Van 79% van de werkgevers mogen sollicitanten echter best zelf bepalen of en hoe ze van een taalmodel profiteren, zolang de informatie in de brief of het cv maar overeenkomt met de werkelijkheid. Wel stelt 18% dat de kans dat een sollicitant op gesprek mag komen kleiner wordt als de sollicitatiebrief met een taalmodel gemaakt lijkt. Bij 37% blijft de kans echter even groot en 23% zegt dat het maar helemaal afhangt van de functie van de vacatures. Bij het cv zijn organisaties overigens nog zelfs iets minder streng.

Kandidaten die A.I. gebruiken om hun sollicitatiebrief en cv te schrijven? De meeste werkgevers vinden dit geen enkel probleem, blijkt uit onderzoek van Tilburg University.

Onderschatting gebruik

In het onderzoek is overigens organisaties ook gevraagd om in te schatten hoeveel procent van hun sollicitanten de brief en het cv inmiddels met (behulp van) een taalmodel schrijft. De gemiddelde schatting is voor de brief 29% en voor het cv 25%. Afgaande op eerdere onderzoeken onder sollicitanten lijken organisaties het daadwerkelijke gebruik daarmee nog te onderschatten.

Slechts 8% is van plan te reageren op het gebruik van taalmodellen door kandidaten.

Veel werkgevers gedogen dus het A.I.-gebruik van sollicitanten, maar ze maken zich hier tegelijkertijd wel degelijk zorgen over. Die zorgen bestaan bijvoorbeeld uit:

  • De werkelijke kennis en vaardigheden worden lastiger te beoordelen (62%).
  • Taalmodellen moedigen sollicitanten aan om minder zichzelf te zijn (49%).
  • Sollicitanten kunnen onbewust foutieve informatie verschaffen (28%).
  • De privacy en vertrouwelijkheid van sollicitatiegegevens komen in het gedrang (15%).
  • Sollicitanten kunnen expres foutieve informatie verschaffen (14%).

Slechts 8% van de organisaties is echter van plan te reageren op het gebruik van taalmodellen door kandidaten. Hoe ze dat dan willen doen? Bijvoorbeeld door personeel te trainen in A.I.-tools en detectie, of door selectiemethoden aan te passen, aldus onderzoeker Holtrop.

Twee derde let op gaten in cv

Zijn onderzoek is een vervolg op een eerder onderzoek naar de werving- en selectiepraktijken in Nederland. Vorig jaar bleken veel werkgevers in een cv naar discriminatiegevoelige kenmerken te kijken. Dat is onveranderd: 30% beoordeelt nog altijd de leeftijd van sollicitanten, 16% het geslacht en 15% een foto. Dit jaar is ook gevraagd hoe werkgevers ‘gaten in het cv’ beoordelen. Van de ruim 1.200 respondenten zegt 65% hier inderdaad op te letten.

Het aantal organisaties dat toegeeft social media van sollicitanten te screenen, is iets afgenomen.

Het aantal organisaties dat toegeeft social media van sollicitanten te screenen, is wel iets afgenomen. Ruim een vijfde van de selecteurs geeft nu toe dat te doen. Ze kijken vooral naar LinkedIn (97%), Facebook (60%) en Instagram (45%). In de meeste gevallen blijken bij die screening overigens niet alle privacyregels te worden nageleefd.

Meer weten?

Op 28 november vindt bij Headfirst in Hoofddorp het Jaarcongres AI & Recruitment plaats, dat zich met name richt op de gevolgen van de opkomst van A.I. voor de recruitmentwereld. 

AI & Recruitment

Lees ook

Olfertjan Niemeijer (Independent Recruiters): ‘Die robot kun je 100% vertrouwen, de mens niet altijd’

Geschreven door

Als managing consultant van Independent Recruiters en trouw bezoeker van de vele evenementen in het vakgebied kun je er wel van uitgaan dat Olfertjan Niemeijer een flinke kijk heeft op wat er zoal speelt op technologisch gebied, en wat nu echt van waarde is, en wat niet. Hij heeft bij zijn recruitmentbedrijf dan ook een behoorlijke tech stack opgebouwd, vertelde hij in een podcast tijdens het recente Recruitment Tech Event. Want uitgebreid gebruik van technologie is tegenwoordig onmisbaar, stelt hij. ‘Ik denk een heel groot deel van ons succes is gebouwd op het steeds efficiënter kunnen werken door technologie.’

Inmiddels werken er zo’n 40 recruiters voor zijn bedrijf. Kunnen werken met technologie om zo je werk efficiënter te kunnen doen is voor hem echter een vereiste. ‘Ik heb wel eens hires gehad in het verleden die hierin niet meegingen. Die werden niet gelukkig bij ons. Als je bij ons succesvol wil zijn, moet je het systeem voor je kunnen laten werken. Het is ook alleen maar leuk om bij ons te werken als je die adoptie van technologie hebt.’

‘Niet laten verslaan’

Veel recruitmenttechnologie heeft de belofte in zich het werk van recruiters overbodig te maken. Maar Niemeijer kijkt vooral naar hoe het nóg efficiënter kan. ‘Er is een grote technologische shift bezig’, constateert hij. ‘Wij werken heel hard om te kijken hoe we dat in ons voordeel kunnen gebruiken en ons er niet door laten verslaan. Door te engagen met nieuwe producten, die te omarmen, zorgen dat ze geïntegreerd zijn. En altijd die producten ook te meten: hoeveel efficiëntie levert het daadwerkelijk op? Hoeveel beter wordt het werk van onze consultants erdoor?’

‘Ik koop dus niets als het niet integreert. Ook niet misschien.’

Naast een centraal ATS (van OTYS) bevat de tech stack van Independent Recruiters tegenwoordig onder meer uit Recruit Robin (voor de sourcing) en Broadbean als multiposter. ‘Daarnaast hebben we vrij recent Carv gekoppeld, vooral om interviews op te nemen en datakwaliteit te verbeteren. En we gebruiken Jobfeed van Textkernel om de vacatures uit de markt te zeven bij bestaande klanten en prospects. We gebruiken Recbi voor onze rapportages, en we zijn bezig met Dripps om te meten welke kandidaten en opdrachtgevers bij ons op de site zijn geweest. Dus het is echt een samenspel van allerlei technologie.’

Integratie cruciaal

Integratie van al die technologie is overigens cruciaal, zegt hij. ‘Ik koop dus niets als het niet integreert. Ook niet misschien. Want als het niet geïntegreerd is, gaat het nooit adoptie vinden in mijn team. En als ik iets koop dat ze toch niet gaan gebruiken, is het weggegooid geld. Dus ik kijk altijd eerst: kunnen we het integreren op ons bestaande, al verregaand geautomatiseerde proces? Je wil niet dat mensen op 2 bestaande platformen moeten gaan werken. Dan gaan dingen uit elkaar lopen, moeten dingen handmatig overgezet worden en gaat de synergie verloren.’

Dat er tegenwoordig veel technologie op de markt is, hoef je hem niet te vertellen. Wekelijks wordt hij wel ‘door 15 tot 20 nieuwe productleveranciers benaderd’, vertelt hij. ‘Ook nog wel door nieuwe jobboards overigens, maar dat is een ander verhaal.’

‘Ik word elke week door wel 15 tot 20 productleveranciers benaderd. Ook nog wel door nieuwe jobboards overigens.’

De kunst is, zegt hij, om te kijken naar: welke technologie kan echt een reëel probleem oplossen? ‘Ik denk niet dat dat recruitment eigen is. Dat speelt in de hele wereld.’ Maar dat we nog maar aan het begin van de technologische revolutie staan, dat wil hij ook wel geloven. ‘Dit is de toekomst. En wij moeten het zien te vertalen in onze manier van recruitment, en meten dat het er ook beter door wordt. Maar ik geloof daar wel in. Die robot kun je 100% vertrouwen, die mens helaas niet altijd.’

De hele podcast

Luister hier de hele podcast met Olfertjan Niemeijer over de invloed van technologie op recruitment:

Meer weten?

Op 28 november vindt bij Headfirst in Hoofddorp het Jaarcongres AI & Recruitment plaats, dat zich met name richt op de gevolgen van de opkomst van A.I. voor de recruitmentwereld. Olfertjan Niemeijer is hier een van de sprekers, samen met Peter van Spaandonk (Carv). 

AI & Recruitment

Lees ook

Waarom toprecruiters werkzoekenden aanraden A.I. te gebruiken bij sollicitaties

Geschreven door

Betere cv’s, en betere sollicitatiebrieven, wie wil dat nou niet? Daarom is het ook niet zo gek dat internationale wervingsbedrijven steeds vaker A.I.-tools aanbieden die werkzoekenden kunnen gebruiken. Hiermee zou namelijk een breder scala aan kandidaten zijn vaardigheden kunnen laten zien, zo is de gedachte. James Barrett, algemeen directeur van Michael Page, zegt in The Financial Times bijvoorbeeld dat zijn bedrijf al flink aan de slag is met AI in het wervingsproces. ‘Het is belangrijk dat kandidaten zich aanpassen aan deze nieuwe technologie. Als A.I. goed wordt ingezet, kan het helpen om je sollicitatie naar de volgende fase te brengen.’

‘A.I. kan je helpen de beste versie van jezelf te laten zien, zolang het je ondersteunt in wat voor de functie nodig is.’

Sebastian Dettmers, CEO van The Stepstone Group, is het daarmee eens. ‘A.I. kan je helpen de beste versie van jezelf te laten zien, zolang het je ondersteunt in wat voor de functie nodig is.’ Dit soort uitspraken laten zien dat grote A.I.-taalmodellen steeds meer een vanzelfsprekend onderdeel worden van het sollicitatieproces. Dit is een opvallende omslag, vooral vanwege eerdere waarschuwingen van recruiters dat geautomatiseerde sollicitaties vaak de vaardigheden van kandidaten verkeerd weergeven of bedrijven juist kunnen overspoelen met sollicitaties.

A.I. voor cv’s en brieven

Stepstone biedt inmiddels een A.I.-tool die automatisch sollicitatiebrieven kan maken op basis van een cv en functiebeschrijving. Deze tool werd vorig jaar maar liefst 2,6 miljoen keer gebruikt, zegt het Europese recruitmentbedrijf. Dit soort tools komt steeds vaker voor, bijvoorbeeld bij bedrijven die A.I.-ondersteunde cv’s of sollicitatiebrieven aanbieden, zoals Kickresume.

Ook LinkedIn heeft tegenwoordig een A.I.-tool die kandidaten wil helpen.

Ook LinkedIn heeft tegenwoordig een A.I.-tool die de geschiktheid van gebruikers voor banen beoordeelt, helpt bij het schrijven van sollicitatiebrieven en feedback geeft op cv’s. Volgens LinkedIn vindt 90% van de gebruikers deze functies nuttig. Het platform heeft bovendien aangekondigd dat de volgende versie van deze A.I.-tool ook beschikbaar zal zijn voor niet-betalende gebruikers.

Internationale wervingsbedrijven bieden steeds vaker A.I.-tools aan die kandidaten kunnen gebruiken. Ze suggereren dat het gebruik ervan een breder scala aan kandidaten helpt hun vaardigheden te laten zien. Maar is het ook echt een zegen voor recruiters?

‘De technologie helpt je om jezelf als de authentieke jij te presenteren aan de recruiter.’

A.I. kan functiebeschrijvingen en cv’s analyseren, de belangrijkste vereisten van een functie identificeren en vervolgens een sollicitatiebrief genereren die precies uitlegt waarom je als kandidaat de ideale kandidaat bent. Het helpt kandidaten bovendien te begrijpen wat werkgevers zoeken, legt Dettmers uit. ‘De technologie helpt je om jezelf als de authentieke jij te presenteren aan de recruiter.’

De juiste balans vinden

Naarmate meer bedrijven A.I. in hun wervingsprocessen integreren, is het als kandidaat slim om na te denken over hoe je cv of sollicitatiebrief eruitziet voor deze technologie. Amanda Whicher, technologiedirecteur bij Hays, adviseert: ‘Het is belangrijk om A.I.-gegenereerde inhoud af te stemmen op je eigen ervaring en stijl.’

‘A.I. kan je als kandidaat helpen, maar als je niet oppast, kan het je ook in de problemen brengen.’

Sommige werkgeverssystemen zijn ontworpen om volledig A.I.-gegenereerde sollicitaties eruit te filteren, volgens Kelly-Ann Mallon, head of student employability aan de University of Manchester. Maar menselijke recruiters halen teksten die te generiek zijn er ook simpel uit, zegt ze. ‘Werkzoekenden moeten dus voorzichtig zijn. A.I. kan je helpen, maar als je niet oppast, kan het je ook in de problemen brengen. Als je te veel vertrouwt op A.I., kun je jezelf op een verkeerde manier presenteren, waardoor je solliciteert voor een baan die eigenlijk niet bij je past.’ Volgens Dettmers hebben we vooral openheid over A.I. nodig. ‘Je kunt mensen waarschuwen om geen A.I. te gebruiken, maar dat doen ze toch wel. Je moet vooral voorbereid zijn.’

Werf& Nieuwsbrief - Inschrijven

"*" geeft vereiste velden aan

Nieuwsbrief*
Nieuwsbrief*
Dit veld is bedoeld voor validatiedoeleinden en moet niet worden gewijzigd.

Meer lezen?

Dit zijn dé 5 onderwerpen die bij TA-leiders hoog op de agenda staan voor 2025

Geschreven door

Het loopt tegen het eind van het jaar, en dat betekent dat het weer tijd wordt om terug en vooruit te blikken. Wat heeft het komende jaar in petto? Waar moeten we ons als vakgebied op voorbereiden? Het waren ook enkele vragen die Bas van de Haterd recent stelde bij een diner dat hij vanuit Digitaal-Werven organiseerde, waar TA-managers en -directeuren van grote organisaties. Gevraagd naar de belangrijkste thema’s voor volgend jaar, kreeg hij uiteindelijk 30 categorieën, van ‘werven zonder cv’ tot de Wet DBA en balans tussen nationale en internationale teams. Maar deze 5 thema’s werden het meest genoemd als topprioriteit voor 2025:

#1. A.I.

Bovenaan de lijst een onderwerp dat waarschijnlijk niemand zal verbazen. De hype mag er misschien een beetje af zijn, maar nu begint A.I. echt invloed te hebben. Het gaat hierbij om A.I. in algemene zin. Specifieke subcategorieën zoals ‘A.I. in selectie’, ‘generatieve A.I. voor recruitmentmarketing’ of ‘A.I. voor sourcing’ worden wel genoemd, maar veel minder vaak. De meeste TA-leiders willen in 2025 vooral uitzoeken waarvoor ze de mogelijkheden van A.I. het beste kunnen inzetten.

#2. Procesoptimalisatie / efficiëntie 

Op een gedeelde tweede plaats (met DEI en objectieve selectie): procesoptimalisatie en efficiëntie. Recruitmentleiders van vandaag zien kansen om hun proces te optimaliseren, of worden daar misschien ook wel toe gedwongen, met krimpende budgetten en stijgende verwachtingen. Gaat dat in 2025 ook leiden tot een (meetbaar) hogere quality-of-hire?

#2. DEI / objectieve selectie

Op een gedeelde tweede plaats dus komt ook het onderwerp Diversiteit, Gelijkheid en Inclusiviteit (DEI), in combinatie met objectieve selectie. Vooral het verminderen van bias en het objectiveren van het selectieproces noemen de aanwezige TA-leiders vaak als onderwerp dat hoog op de agenda voor 2025 staat. Het thema ‘DEI’ zelf wordt slechts een paar keer genoemd; de meeste TA-leiders zien dit (blijkbaar) als een uitkomst van eerlijke selectie in plaats van als een doel op zich. Maar dat er iets moet gebeuren op het gebied van die meer objectieve selectie, dat staat voor hun dus wel vast.

  • Meer weten? Op 27 november vindt een ‘opfrismoment’ over de inmiddels 4 jaar oude Recruitercode plaats.

#4. Data en KPI’s

Het vierde meest genoemde onderwerp is data en KPI’s. Veel TA-leiders willen nieuwe KPI’s opstellen en bestaande meetcriteria aanpassen. Ze geven aan dat het tijd is om de metrics te herzien, waarbij sommigen expliciet aangeven dat ze een betere metric voor ‘kwaliteit van aanname’ willen ontwikkelen. Bovenal willen ze de metrics aanpassen aan een tijdperk waarin ook kandidaten A.I. gebruiken, waardoor sommige oude meetmethoden niet meer bruikbaar zijn.

#5. Opvolgingsplanning en interne mobiliteit

Het vijfde meest genoemde onderwerp is opvolgingsplanning en interne mobiliteit, en de rol die Talent Acquisition hierin kan én zou moeten spelen. TA-leiders geven aan dat ze graag hierbij betrokken willen worden, maar vaak niet weten hoe ze dit op de agenda van hun organisatie moeten krijgen. Anderen zeggen externe selectieprocessen te willen aanpassen zodat interne kandidaten meer kansen krijgen, zonder concessies te doen aan het verminderen van bias.

Conclusie

Het is interessant om te zien dat A.I. als topic vaak genoemd wordt, maar ook veel van de andere genoemde topics beïnvloedt. Denk aan zaken als objectieve selectie, wat soms genoemd wordt omdat sollicitanten nu zelf ook A.I. gebruiken en dat het lastiger maakt om onderscheid te maken, procesoptimalisatie (met behulp van A.I.) en nieuwe KPI’s (omdat A.I. de oude minder bruikbaar maakt). Eén ding is ook in 2025 zeker: de wereld verandert. Zorg dat jouw TA-organisatie mee verandert.

Meer weten?

Welke ontwikkelingen op de arbeidsmarkt zijn een kans of juist een bedreiging voor jouw organisatie? Wat zijn de laatste nieuwtjes en waarmee behaal je meteen een aantal quick wins? Je leert het allemaal op het jaarlijkse hoogtepunt: het Seminar ArbeidsmarktTrends, dat dit jaar op 3 december plaatsvindt.

Trends

Lees ook

 

Hoe Autimatic neurodivergent talent meer kans op de arbeidsmarkt wil geven

Geschreven door

Met Autimatic koppelt Pauwels mensen met een autismespectrumstoornis (ASS) aan rollen die passen bij hun unieke vaardigheden. ‘Ze hebben vaak een sterke focus, zijn nauwkeurig en loyaal. Ik kwam tot de conclusie dat ik die sterktes beter kon uitspelen door hen te koppelen aan bepaalde taken binnen een bedrijf, eerder dan aan een vacature’, vertelt Pauwels in een interview met De Tijd. Het resultaat? Een wervingsefficiëntie van 95%, aldus de oprichter zelf.

Een onbenutte groep, een onopgeloste vraag

Recruiters kampen met een enorm aantal onvervulde vacatures. In oktober stond de teller nog op 401.000 openstaande functies. Aan de andere kant zitten nog altijd 83.000 mensen met ASS werkloos thuis. Uit onderzoek blijkt ook dat neurodivergente mensen 3 tot 7 keer meer kans hebben om werkloos te raken dan neurotypische mensen. Zonde, want juist deze mensen zijn in staat een ander geluid te laten horen in organisaties, zo legt Saskia Schepers, auteur van Als alle breinen werken, uit aan De Correspondent.

Uit onderzoek blijkt ook dat neurodivergente mensen 3 tot 7 keer meer kans hebben om werkloos te raken.

‘Het tegengeluid binnen organisaties komt vaak van mensen met autisme. Niet alleen omdat ze andere verbanden leggen, maar ook omdat ze ontzettend eerlijk zijn. Ze hebben geen ruimte in hun hoofd voor de gebruikelijke machtspolitiek op de werkvloer en maken bovenal op een andere manier verbinding met mensen: meer op de inhoud, en minder op de persoon. Het maakt hun niets uit dat jezelf conformeren meer geld kan opleveren.’

Het talent van neurodivergente mensen, zoals mensen met autisme, blijft op de huidige arbeidsmarkt vaak onopgemerkt. Geert Pauwels, oprichter van het Belgische bedrijf Autimatic, heeft een missie om dat te veranderen.

Autimatic matcht op maat

Ook Pauwels ziet voor neurodivergente mensen een waardevolle plek in organisaties. Vooral in rollen waar focus, nauwkeurigheid en loyaliteit belangrijk zijn. Met zijn directe en taakgerichte benadering sluit hij aan bij wat neurodivergente talenten kunnen bieden, zonder hen door het klassieke sollicitatieproces te dwingen. Want dat proces met traditionele sollicitatiegesprekken vormt voor velen nog altijd een behoorlijke drempel, ontdekte Pauwels. Autimatic biedt daarom een aanpak die meer aansluit bij de behoeften van neurodivergente werknemers.

Autimatic sluit aan bij wat neurodivergente talenten kunnen bieden, zonder hen door het klassieke sollicitatieproces te dwingen.

Daarom matcht Autimatic kandidaten op specifieke taken binnen bedrijven. Zo krijg je een preciezere, functiegerichte plaatsing, die werkt voor zowel bedrijf als werknemer, stelt Pauwels. ‘We organiseren geen klassiek sollicitatieproces, maar we gaan wel na welk profiel onze kandidaten hebben: kunnen ze goed plannen, communiceren, deadlines halen? Zoeken ze eerder repetitief of afwisselend werk? Bij de bedrijven zoeken we dan naar taken die bij dat profiel passen.’

Prikkelvrije werkplek en begeleiding

Voor neurodivergente mensen geeft de klassieke kantoordynamiek, met drukte en sociale verwachtingen, vaak te veel prikkels. Autimatic speelt hierop in door flexibele werkomstandigheden aan te bieden, zoals deeltijd- en thuiswerken. In plaats van het traditionele 9-tot-5-model zorgt deze opzet voor een productieve en gezonde werkomgeving. Een die beter aansluit bij de behoeften van medewerkers met ASS.

Elke medewerker krijgt een zogenoemde auticoach, die helpt met uitdagingen op de werkvloer.

Ook begeleiding is een kernonderdeel van het succes van het bedrijf. Iedere medewerker krijgt een zogenoemde auticoach, die helpt met uitdagingen op de werkvloer en zorgt voor een vloeiende overgang naar werk. Voor extra steun stelt Autimatic bij elke klant ook een buddy aan. Zo voelen werknemers zich vanaf het begin gesteund en werk je samen aan duurzame inzetbaarheid.

Vooral grotere bedrijven omarmen het concept inmiddels. Organisaties zoals Randstad, Deloitte en Johnson & Johnson hebben al goede ervaringen opgedaan met de aanpak van Autimatic. Grotere bedrijven hebben vaak ook al een inclusiestrategie. Autimatic helpt daar invulling aan te geven. De samenwerking is dus een klassieke win-win, zegt Pauwels: organisaties krijgen toegang tot een nieuwe bron van divers talent, en neurodivergente mensen krijgen de kans om hun talenten te laten zien. Met inmiddels 50 mensen die succesvol zijn geplaatst en een wachtlijst van 600 mensen die staan te trappelen, ziet hij in elk geval dat de vraag enorm is. ‘Mijn grootste uitdaging is bedrijven te overtuigen om het eens te proberen’, zegt Pauwels.

Meer lezen?

Duwt te veel flex onze productiviteit de put in? (En wat kunnen recruiters eraan doen?)

Geschreven door

Het mag misschien niet elke dag in de krant staan, maar onder veel economen is het wel het gesprek van de dag. De productiviteit staat onder druk. En niet zomaar voor eventjes, maar al voor langere tijd. Niet alleen in Nederland trouwens, maar in vrijwel de hele westerse wereld. Maar in Nederland is het nog wel eens extra erg, met vorig jaar zelfs een daling van de totale arbeidsproductiviteit. En dat heeft tot gevolg dat (bijna) alle economische groei van de afgelopen jaren alleen maar heeft kunnen ontstaan doordat meer mensen meer uren zijn gaan maken, niet doordat ze nou per uur meer zijn gaan produceren.

Als de arbeidsmarkt één groot probleem kent, dan is het wel: het gebrek aan groei van de productiviteit. Hebben recruiters daar eigenlijk ook een rol in, en zo ja, wat kunnen ze dan doen?

‘Alle economische groei van de afgelopen jaren kon alleen maar ontstaan doordat meer mensen meer uren zijn gaan maken.’

Het is al met al een grote opgave met het oog op de welvaart en het nationale concurrentievermogen, aldus veel economen. Al lopen over de precieze oorzaken de meningen uiteen. Niet voor niets zei Winston Churchill al eens: ‘Zet 2 economen bij elkaar en je krijgt 2 opvattingen. Tenzij 1 van de 2 John Maynard Keynes heet. Dan krijg je 2 economen en 3 opvattingen.’ Maar in dit specifieke geval is er toch ook wel voor een groot deel overeenstemming. En dat is dat ten tijde van de kabinetten-Rutte er vooral is ingezet op ‘werk, werk, werk’, maar nauwelijks op de kwaliteit van dat werk. Dat begint zich nu steeds meer te wreken. Zeker nu het nieuwe kabinet geen blijk ervan geeft daarin iets te willen veranderen.

Krapte? Oei!

Ook vergeleken met andere landen doet Nederland het inmiddels niet best meer. Van de 26 andere EU-landen zijn er maar 5 waar de arbeidsproductiviteit in de laatste 10 jaar minder groeide. Er is bovendien weinig geïnvesteerd in innovatie en hoger onderwijs, dus dat belooft ook weinig goeds voor de nabije toekomst, aldus de bekende econome Barbara Baarsma. ‘En dat is extra relevant als we beschouwen dat Nederland kampt met een wijdverbreid tekort aan arbeidskrachten. Als de productiviteit van werkenden niet genoeg toeneemt om het verminderende arbeidsaanbod te compenseren, ziet de toekomst er weinig rooskleurig uit.’

Als de arbeidsmarkt één groot probleem kent, dan is het wel: het gebrek aan groei van de productiviteit. Hebben recruiters daar eigenlijk ook een rol in, en zo ja, wat kunnen ze dan doen?

‘Als het gaat om de gevolgen voor de groei van de productiviteit biedt het hoofdlijnenakkoord helaas geen hoop.’

Helaas ziet ook zij die daadkracht niet terug bij het huidige kabinet. ‘Als het gaat om de gevolgen voor de groei van de productiviteit biedt het hoofdlijnenakkoord helaas geen hoop, is het geen toonbeeld van lef en maakt het evenmin trots’, schreef ze al eerder in het FD. Opmerkingen die ook door veel andere economen worden gedeeld, zoals in ESB, dat recent zelfs een themanummer aan het onderwerp wijdde, waarin Baarsma overigens nogmaals onderstreepte hoe belangrijk onderwijs en innovatie voor de groei van de arbeidsproductiviteit zijn (en hoe weinig het huidige kabinet daarvan doordrongen lijkt).

Te veel flex?

Maar het is niet alleen het gebrek aan onderwijs en innovatie dat de productiviteit parten speelt. Emeritus hoogleraar Alfred Kleinknecht heeft in hetzelfde ESB-nummer ook nog twee andere boosdoeners op het oog: te lage lonen, en te veel flex. Door jarenlange loonmatiging is arbeid in Nederland relatief goedkoop, en wordt de krapte dus alleen maar groter. ‘Projecten zijn nu onuitvoerbaar, omdat men soms domweg geen werknemers kan vinden. Her en der blijft dus zelfs economische groei achterwege wegens de krappe arbeidsmarkt’, zegt hij. De krapte begint volgens hem de praktijk dus echt in de weg te zitten.

Als de arbeidsmarkt één groot probleem kent, dan is het wel: het gebrek aan groei van de productiviteit. Hebben recruiters daar eigenlijk ook een rol in, en zo ja, wat kunnen ze dan doen?

‘Her en der blijft dus zelfs economische groei achterwege wegens de krappe arbeidsmarkt.’

Tot een jaar of 20 geleden zorgde automatisering nog volop voor stijging van de arbeidsproductiviteit. Hoe contra-intuïtief dit ook mag aanvoelen: de afgelopen 20 jaar is die bijdrage bijna verwaarloosbaar geworden, en kennen we volgens Kleinknecht zelfs ‘de laagste groei van de toegevoegde waarde per arbeidsuur sinds de Tweede Wereldoorlog.’ Het zijn daarbij vooral deregulering en flexibilisering van arbeidsmarkten die debet zijn aan het gebrek aan innovatief vermogen in Nederland, zegt hij.

Meer dynamiek = minder productiviteitsgroei

Waarom flexibilisering dan precies een probleem is? Vooral omdat ‘meer dynamiek’ op de arbeidsmarkt zorgt voor minder loyaliteit en betrokkenheid van werknemers, aldus Kleinknecht. ‘En kennis en bedrijfsgeheimen lekken daardoor makkelijker weg. Bovendien ontstaat er zo minder ‘organisatorisch geheugen’, en wordt minder geïnvesteerd in bedrijfsspecifieke scholing. Ook hebben mensen die makkelijk te ontslaan zijn motieven om informatie achter te houden over hoe hun werk efficiënter kan. En leidt automatisering bijvoorbeeld vaker tot mislukkingen, omdat ze de ‘insider-information’ van ervaringsdeskundige medewerkers missen.’

Het is in de huidige situatie misschien een beetje moeilijk om Duitsland als voorbeeld te nemen. Maar kijken we naar de afgelopen 60 jaar, dan is wel duidelijk dat in Duitsland de productiviteit vooral steeg door juist op arbeid te besparen, terwijl bijvoorbeeld in de VS de economische groei veel meer toe te schrijven is aan veel meer uren werken. Ook in Nederland is dat laatste behoorlijk het geval, aldus Kleinknecht. Met name als gevolg van onze enorme focus op flexibele arbeid. ‘Terwijl uit onderzoek steevast blijkt dat flexibele arbeid een negatieve invloed heeft op innovatie en productiviteit, doordat het kennismanagement lastig maakt.’

Op langere termijn is dat volgens hem helemaal lastig. ‘Je kunt natuurlijk niet eeuwig je participatiegraad opvoeren.’ Hij is daarom wel blij met de naderende handhaving op schijnzelfstandigheid van (laagproductieve) zzp’ers, en roept ook – onder verwijzing naar de Commissie-Borstlap – de verregaande flexibilisering van arbeid terug te draaien. Ook pleit hij voor een forse verhoging van het minimumloon, zodat er minder ruimte is voor ‘zombiebedrijven’ en meer ‘creatieve destructie’ ontstaat. En onderstreept hij het belang van meer investeren in wetenschap en technologie. ‘Precies het tegendeel van wat het kabinet nu doet.’

Van flex komt flex

Ook iemand als Intelligence Group-directeur Geert-Jan Waasdorp ziet wel dat de toename van flex leidt tot een lagere arbeidsproductiviteit. In zijn wisselrubriek in HRMorgen met Pera-CEO Rina Joosten-Rabou schrijft hij onder meer: ‘Ken je het gezegde ‘van een bruiloft, komt een bruiloft’? Hetzelfde geldt ook voor de flexschil van organisaties. Van flex komt flex. Een werkgever die eenmaal het gemak ervaart van flex, bijvoorbeeld als oplossing voor wervingsproblemen, zal eerder – ondanks dat dit vaak niet gewenst is – een groter wordende flexschil krijgen dan een kleinere.’

‘De doorloopsnelheid van mensen bij werkgevers is de afgelopen 10 jaar bijna gehalveerd.’

Maar dit heeft dus wel een keerzijde, schetst hij. ‘De doorloopsnelheid van mensen bij werkgevers is de afgelopen 10 jaar bijna gehalveerd van gemiddeld 8 jaar tot nu ruim onder de 5 jaar voor mensen in loondienst. Daarbij is kennisbehoud een serieuze uitdaging en daarom is er ook effect op de arbeidsproductiviteit. Verloop is funest voor de (groei van) arbeidsproductiviteit. Ik durf daarom de stelling aan dat we in Nederland nauwelijks tot geen productiviteitsgroei meer zien omdat te veel mensen in de flexindustrie werken én er een te grote flexschil is, ondanks alle voordelen.’

De rol van recruiters

En daar komt dus ook naar voren wat de rol van recruiters is in deze hele discussie. ‘Inmiddels telt Nederland 23.000 detacherings-, uitzend- en wervings- en selectiebureaus, op een werkende populatie van 10 miljoen mensen. Op elke 434 werkenden in Nederland is er nu een bureau’, aldus Waasdorp. ‘En pikant is dat al die bureaus – in vergelijking tot andere wervingskanalen zoals referral, stages en jobboards – zorgen voor de meeste bad hires bij werkgevers.’ Een herbezinning lijkt dus op z’n plaats, zegt hij. Misschien bijvoorbeeld meer inzetten op interne mobiliteit, in plaats van mensen ‘rondpompen’ en weglokken bij hun huidige werkgever?

Ook Joosten-Rabou denkt dat de situatie met zóveel bureaus nooit goed kan zijn voor de totale arbeidsproductiviteit in Nederland. Ze denkt bovendien dat A.I. het werk van veel van die bureaus binnen 5 jaar zal overnemen. ‘Waar we in Nederland gewend zijn geraakt aan een overdaad aan tussenpersonen en headhunters, laat A.I. zien dat het proces slimmer, sneller én goedkoper kan.’ Dit is ook geen verre toekomstmuziek, zegt ze. ‘Dit gebeurt nu al. Landen als Estland en Zweden hebben al een veel kleinere flexschil en zien door slimme technologie meer productiviteit per werknemer. Dit laat zien dat het anders kan. Nederland kan niet achterblijven.’

Troost uit promotie

Klinkt dit zorgelijk voor jou als recruiter? Dat je enerzijds mede debet zou zijn aan de lage productiviteitsgroei in Nederland, en je anderzijds vanwege je schijnbaar lage toegevoegde waarde je zorgen moet maken over je toekomst? Misschien kun je dan troost putten uit het onderzoek waarop Eda Aral-Kiliç eerder dit jaar in Groningen promoveerde. Zij toonde namelijk aan dat juist gericht en strategisch HR-beleid kan zorgen voor een hogere arbeidsproductiviteit. En actief werven en behouden van talent was daarbij 1 van de 7 succesfactoren.

Een troostrijke gedachte misschien, maar tegelijk een belangrijke en moeilijke opdracht. Want het gaat er dus wel om strategisch én productief te werk te gaan, om zo ook andere mensen meer productief te kunnen laten zijn. En als je dus als recruiter niet kunt aantonen dat je werk bijdraagt aan verhoging van de totale arbeidsproductiviteit, wat ben je dan eigenlijk aan het doen?

Lees ook

Krapte groot en groeiende, maar werkgever blijft maar traditioneel selecteren

Geschreven door

Het is een beetje een tegenstrijdig beeld dat oprijst uit de recente Werkgevers Enquête Arbeid (WEA) van TNO. Meer dan de helft van de Nederlandse werkgevers die hiervoor zijn ondervraagd zegt momenteel al te kampen met personeelstekorten (28%) of verwacht deze in elk geval binnen 2 jaar te ervaren (26%). Met name in de publieke sector is de nood traditioneel hoog, zo blijkt. Ook zijn het nu al meer grotere organisaties die met tekorten kampen, terwijl de kleinere juist vaker verwachten er in de nabije toekomst mee te maken te krijgen.

Maar als je dan kijkt hoe de organisaties die personeelstekorten te lijf willen gaan, dan blijkt daaruit maar weinig innovatiedrift. Toegegeven, de drie meest genoemde oplossingen om de krapte tegen te gaan, zijn: anders werven en selecteren (49%), mensen opleiden (44%) en slimmer werken of het werk slimmer organiseren (34%). En maar 7% denkt dat het ze de komende jaren niet zal lukken de tekorten terug te dringen, de meeste zijn echter juist heel optimistisch. Mar hoe ze dat ‘anders werven en selecteren’ dan willen aanpakken, dat ze massaal zeggen te willen doen?

De klik is nog altijd cruciaal

Uit het onderzoek blijkt juist een heel traditionele aanpak en klassieke kijk op recruitment. Zo zegt bijna 90% nog dat ze een persoonlijke klik meewegen in de beoordeling, en zegt zo’n 87% dat ze kandidaten beoordelen op een ‘overall indruk’. Bovendien werken nog ruim 7 op de 10 werkgevers met ongestructureerde sollicitatiegesprekken, ook al is lang de lage voorspellende waarde daarvan bekend. Die percentages zijn slechts iets lager bij werkgevers die aangeven specifieke activiteiten te ondernemen om gelijke kansen in werving en selectie te bevorderen.

Alle kandidaten scoren met een formulier? Het blijkt nog nauwelijks voor te komen.

Een beoordeling op relevante functie-eisen? Slechts ongeveer een kwart zegt ermee te werken. Gestructureerde sollicitatiegesprekken? Daarvan is het gebruik al niet veel hoger (alhoewel ‘meer-gelijke-kansen-werkgevers’ wel aanmerkelijk vaker zeggen hier hun toevlucht toe te nemen). En alle kandidaten scoren aan de hand van een formulier? Het blijkt nog nauwelijks voor te komen. Ook opvallend: organisaties zeggen vaak wel een werkwijze voor werving en selectie schriftelijk te hebben vastgelegd, maar dat gebeurt in meerderheid nog niet op basis van een professionele richtlijn (al komt dit bij grotere organisaties wel vaker voor).

Andere oplossingen

Andere oplossingen om de krapte aan te pakken? Bij de 4 sectoren waar relatief vaak sprake is van personeelstekorten, wordt in de industrie (27%) en het openbaar bestuur (33%) vaker dan in andere sectoren het gebruik van nieuwe technologie als oplossing gezien. In de zorg (27%) en de horeca (39%) geven werkgevers relatief vaak aan een oplossing te zien in deeltijdwerkers meer uren te laten werken. Bovendien zien werkgevers in de zorg ook nog meer mogelijkheden in het opleiden van (meer) mensen (65%) en het (meer) inzetten en behouden van stagiairs of BBL (Beroepsbegeleidende leerweg)-studenten (46%).

Meer weten

Lees het hele onderzoek van TNO:

Werkgevers Enquête

Lees ook

Vraag naar zzp’ers stort in, detacheerders krijgen harde klappen

Geschreven door

Handhaving van de Wet DBA is officieel pas aangekondigd voor januari volgend jaar. Maar nu al zijn de effecten merkbaar. Zo is de vraag naar professionals (zelfstandig en/of detachering) in oktober al gedaald met zo’n 20% ten opzichte van dezelfde periode het jaar ervoor, blijkt uit analyses van Intelligence Group, onder andere gebruik makend van zijn eigen modellen en databronnen van Sentior, Headfirst Group en Jobdigger. Met name de overheid trapt hard op de rem, zo blijkt, terwijl de vraag in de private sector juist opvallend stabiel blijft.

De pijn bij detacheerders

Opvallend in de nieuwe cijfers is dat met name bij detacheerders de pijn groot is. Sterker nog: verhoudingsgewijs neemt de vraag naar zzp’ers ten opzichte van de vraag naar gedetacheerden alleen nog maar toe in plaats van af. Zo werd in oktober in 38,3% van alle opdrachten om een zzp’er gevraagd. Dit is veel meer dan gemiddeld over de afgelopen jaren, waar deze verhouding eerder op ongeveer een derde van de vraag lag. Daardoor is de afnemende vraag naar detacheringsdiensten in oktober bijna 30% ten opzichte van oktober 2023.

Nu het nog kan…

Het lijkt er met andere woorden haast wel op of veel opdrachtgevers nog net voor de aangekondigde handhaving op de wet DBA vooral kortlopende opdrachten uitzetten die uiterlijk stoppen op 31 december 2024. Van alle nieuwe opdrachten die een looptijd hebben tot het einde van het jaar is 50% voor zzp’ers. Deze vraag wordt sterk aangejaagd door de private sector, die in oktober veel meer dan gemiddeld opdrachten uitzet voor zelfstandigen. In de publieke sector neemt deze vraag juist af en wordt in alle nieuwe opdrachten in nog maar 26% van de gevallen een zzp’er gevraagd. Overigens lag dit percentage in oktober 2023 nog op 25%, zodat dit jaar op jaar geen verschuiving is, maar wel in de verhouding in de maanden voorafgaand aan oktober 2025.

Stevige disbalans

Al deze ontwikkelingen zorgen voor een stevige disbalans in de markt voor zelfstandig professionals in het laatste kwartaal van 2024, constateert onderzoeker Geert-Jan Waasdorp. ‘Als de handhaving doorgaat en serieus gestalte gaat krijgen verwacht ik dat de vraag naar zzp’ers verder zal afnemen en de markt voor detacheringsopdrachten vanzelf weer gaat groeien. De klap in de vraag naar de diensten van detacheerders lijkt vooralsnog een tijdelijke hick-up, al daalt de totale vraag in de markt wel.’

11,2% minder gedetacheerden

De bevindingen van Intelligence Group sluiten aan bij die van de Vereniging van Detacheerders Nederland (VvDN) die in hun meest recente MarktMonitor ook constateren dat de vraag naar detachering blijft afnemen. In het derde kwartaal dit jaar daalde de omzet per werkbare dag met 6,45% vergeleken met dezelfde periode vorig jaar, en het aantal gedetacheerden met 11,2%, aldus de VvDN. En deze daling is merkbaar in alle sectoren.

VvDN: ‘De markt is onrustig en voorzichtig.’

‘De markt is onrustig en voorzichtig. De duur van opdrachten en verlengingen neemt af, wat een directe impact heeft op de bedrijfsvoering van detacheringsbureaus. Daarnaast duurt het langer voordat gedetacheerden aan hun eerste of vervolgopdracht beginnen’, aldus VvDN-voorzitter Edwin van den Elst. ‘Tegelijkertijd zien we dat onze leden bewuste keuzes maken bij het aannemen van vaste medewerkers, met een focus op ervaring en vaardigheden. Zo willen zij garanderen dat hun medewerkers ook in deze economische omstandigheden van toegevoegde waarde kunnen zijn voor opdrachtgevers. Dit vooral gezien het aanhoudende tekort aan personeel. Detacheerders weten als geen ander dat straks bij een weer aantrekkende economie de vraag naar personeel weer snel zal groeien.’

(Relatief) meer vaste contracten

De detacheringsbranchevereniging ziet in het derde kwartaal een toename van 2,6% in het aantal gedetacheerden met een vast dienstverband. Volgens Waasdorp is dit echter een direct effect van de aangekondigde handhaving van de Wet DBA, en van het feit dat tijdelijke contracten niet verlengd worden. ‘Dan stijgt automatisch het percentage van mensen met een vast dienstverband.’

Afgelopen kwartaal steeg het aantal gedetacheerden zonder opdracht (de ‘leegloop’) met 13,6%.

In het afgelopen kwartaal steeg het aantal gedetacheerden zonder opdracht (de zogenoemde ‘leegloop’) met 13,6% (van 4,6% naar 5,3%). De tarieven stegen gemiddeld ‘slechts’ met 1,9% ten opzichte van vorig jaar. Toch is de VvDN wel voorzichtig optimistisch over de (nabije) toekomst. ‘We zien een mismatch tussen de gevraagde en beschikbare expertise bij veel opdrachtgevers, zowel nu als in de nabije toekomst. Detacheringsbureaus kunnen hier een belangrijke rol spelen door middel van opleidingsprogramma’s, begeleiding en eigen expertise. Zodra de markt weer aantrekt, verwacht ik dat detacheerders hun marktaandeel zullen herwinnen’, aldus Van den Elst.

Lees ook

Interne mobiliteit ook dit jaar flink lager dan de externe: wat valt daaraan te doen?

Geschreven door

Behoud is het nieuwe recruitment, hoor je steeds vaker. En ook: buiten winnen is binnen beginnen. Maar wie kijkt naar de verloopcijfers van Nederlandse organisaties kan toch niet anders concluderen dat de praktijk nog altijd veelal een andere is. Het niveau van interne mobiliteit ligt al jaren onder de externe mobiliteit, en er lijkt weinig te zijn wat dat verandert, eerder het tegendeel. Waar de externe mobiliteit de afgelopen 10 jaar flink gestegen is tot boven de 20%, geldt dat in veel mindere mate voor de interne, die al jaren rond de 12% hangt.

In totaal vonden in de afgelopen 12 maanden zo’n 1,78 miljoen mensen in Nederland een nieuwe werkgever, aldus het rapport over retentie dat recent verscheen. Dat zijn er zo’n 71.000 minder dan in het jaar ervoor. Gemiddeld betekent dat de Nederlandse werknemer een tenure kent van iets minder dan 5 jaar. Al is dit natuurlijk duidelijk een gemiddelde: junior en medior medewerkers kennen doorgaans een veel hoger verloop dan senioren. Ook opleiding speelt een opvallende rol: hoe hoger het opleidingsniveau, hoe sneller het gemiddelde verloop.

Gebrek aan interne mobiliteit

Het al jarenlang achterblijven van de interne mobiliteit bij één werkgever ten opzichte van het wisselen van de ene werkgever naar de andere, noemen de onderzoekers ‘zorgwekkend’. Interne mobiliteit mogelijk maken is volgens hen cruciaal met het oog op retentie en behoud van werknemers, maar ook om mensen doorgroei- en ontwikkelmogelijkheden te bieden, en zo als organisatie ook de vele veranderingen te kunnen bijbenen. Uit de cijfers blijkt juist bij de belangrijke medior-medewerkersgroep de interne mobiliteit af te nemen: zij krijgen blijkbaar minder kansen om door te groeien (en zullen dan dus eerder naar buiten kijken).

Volgens de onderzoekers zijn er een aantal verklaringen voor het achterblijven van de interne mobiliteit ten opzichte van de externe. Zo kennen sommige (vaak commerciële) beroepen een up-or-out-filosofie, en werken veel organisaties in silo’s, wat de interne zichtbaarheid van medewerkers vermindert. Ook het vele thuiswerken van de laatste jaren draagt hieraan bij. Maar er zijn ook organisaties die zich sowieso meer richten op externe werving en daardoor de interne kansen min of meer ‘vergeten’. Ook zijn veel loopbaanpaden nogal eens strak gedefinieerd, wat beklemmend kan werken voor bredere oriëntatie.

‘Om extern verloop tegen te gaan, is interne mobiliteit stimuleren essentieel.’

‘Om extern verloop tegen te gaan, is het stimuleren van interne mobiliteit essentieel’, aldus het onderzoeksrapport. ‘Veel werkgevers, en met name (hiring) managers, zijn daar echter huiverig voor. Ze zijn bang zo hun ‘beste’ mensen te verliezen in een periode waarin de arbeidsmarkt toch al krap is. Het (beklemmend) vasthouden van ‘eigen’ werknemers vergroot echter de kans op externe mobiliteit substantieel.’

Beter recruitment

Steeds vaker is daarom te zien dat recruitment hierin een actieve rol krijgt, schrijven de onderzoekers. ‘Bijvoorbeeld door gespecialiseerde recruiters aan te stellen die als doel hebben om interne mobiliteit aan te jagen. Dit doen ze door actief mensen te benaderen voor interne promotie, zonder toestemming van de hiring manager. Met veel succes op gebied van retentie als gevolg.’ Ook het stimuleren van een leercultuur, het faciliteren van jobrotatie en cross-training, en het ontwikkelen van loopbaanpaden voor alle (opleidings)niveaus kan volgens hen interne mobiliteit aanjagen, en zo de retentie verhogen.

‘Hoe minder bad hires, hoe hoger de retentie.’

Recruitment kan trouwens sowieso een belangrijke rol spelen in retentie, schrijft het rapport, dat de verloopcijfers van vele beroepsgroepen en sectoren in kaart weet te brengen. En wel door bad hires te voorkomen. ‘Hoe minder bad hires, hoe hoger de productiviteit, retentie, werkgeluk en winstgevendheid van een organisatie. Hogere retentie zorgt voor een goede werksfeer, en borging van kennis én ervaring, waardoor de kwaliteit binnen de organisatie en huidige werknemers blijft.’

Hoog verloop, hogere interne mobiliteit

In het onderzoek valt een bijzondere relatie op: beroepsgroepen en vakgebieden met een hoog verloop blijken over het algemeen ook een hogere interne mobiliteit te kennen, en vice versa. De onderzoekers verklaren dit onder meer uit het feit dat een hoog verloop ook meer kansen biedt, en dat dit soort vaak praktische beroepen doorgaans ook logische en ‘kleine’ loopbaanstappen bieden: van leerling, naar medewerker, naar teamleider, en zo verder. Ook zijn de organisatiestructuren waar deze beroepen veel voorkomen gemiddeld genomen flexibeler en minder hiërarchisch, en is er vaak veel training on-the-job.

Transport is het enige vakgebied dat meer interne dan externe mobiliteit kent.

In het hele onderzoek blijkt er overigens maar één beroepsgroep te zijn waar de interne mobiliteit hoger ligt dan de externe, en dat is: Transport. Dit vakgebied behoort ook tot de gebieden met het laagste externe verloop in Nederland (naast productie, verpleging, installatie en administratie). Bij het vakgebied Transport ligt de gemiddelde verblijfsduur zelfs boven de 9 jaar, wat het de meeste honkvaste beroepsgroep van Nederland maakt. Dit wordt enerzijds verklaard door de hoge gemiddelde leeftijd in deze beroepsgroep, de lage intersectorale mobiliteit en de lage mate waarin deze beroepsgroepen benaderbaar is door/voor recruiters.

Meer weten?

Download het hele onderzoeksrapport naar interne en externe mobiliteit in Nederland

Rapport Retentie

Lees ook