Hoewel 28% van de HR-beslissers aangeeft dat hun organisatie processen hanteert om eerlijke werving te waarborgen, benut een groot deel eenvoudige technieken nog nauwelijks. Zo verwijdert slechts 17% gender- of leeftijdsgebonden taal uit vacatureteksten, en hanteert maar 19% gestructureerde interviews met identieke vragen voor alle kandidaten. Andere effectieve maatregelen om bias tegen te gaan, zoals blinde sollicitatiebrieven (6%) en werven zonder cv (4%), worden nog veel minder toegepast, blijkt uit recent onderzoek van Indeed.

‘De praktijk laat zien dat veel bedrijven hierin nog flinke stappen kunnen zetten.’

‘Eerlijke werving vormt een cruciaal onderdeel van inclusiviteit op de werkvloer, maar de praktijk laat zien dat veel bedrijven hier nog flinke stappen in kunnen zetten’, reageert Stan Snijders, Managing Director Benelux bij Indeed. ‘Met eenvoudige aanpassingen in het wervingsproces kunnen organisaties al een groot verschil maken.’ Welke stappen dat zijn, daarover schreef de vacaturesite een uitgebreid onderzoeksrapport, inclusief gedetailleerde inzichten en praktische aanbevelingen van verschillende experts. Welke tips delen zij zoal? Een korte eerste impressie.

#1. ‘Focus je alleen op het strikt noodzakelijke’

Wie? Dr. Marcia Goddard is een neurowetenschapper met een missie. Na het behalen van haar PhD in neurowetenschap werkte zij als assistent-professor. Zij verliet de academische wereld om haar kennis en kunde te richten op het overbruggen van de kloof tussen wetenschap en werkvloer.

Visie? ‘Alles begint met bewustwording en dus adviseer ik allereerst een goede training voor iedereen, managers en medewerkers. Dat lijkt misschien een open deur, maar het is enorm belangrijk dat we serieus begrijpen wat bias is en welke gevolgen het heeft. Als je het snapt, dan kun je met elkaar erover praten en een strategie bepalen hoe je de impact van vooroordelen kunt verminderen. Verder moet je er vanaf het begin voor zorgen dat er diversiteit is in de groep die verantwoordelijk is voor werving en selectie. Bepaal met elkaar een kleine set kenmerken die écht belangrijk zijn om de rol met succes vorm te geven. Houd het zo zuiver mogelijk. Focus je alleen op het strikt noodzakelijke, de must-haves. Selecteer niet op onderbuikgevoelens, maar op vaardigheden en kennis.’

‘Ik zou sowieso adviseren te stoppen met het vragen naar een cv.’

‘Wat ik een hele handige vind, is een tool die je helpt om vacatureteksten inclusiever te schrijven. Ik zou sowieso adviseren te stoppen met het vragen naar een cv. Je krijgt een veel beter beeld van geschiktheid als je vraagt naar work samples, bewijzen van bekwaamheid. Daarmee kan een kandidaat aantonen te beschikken over de kennis en de ervaring waarnaar jij op zoek bent. Verder is mijn tip te werken met vaste, gestructureerde interviews die bij elke kandidaat dezelfde set aan vragen bevat. Persoonlijke vragen zijn een broeinest voor bias, dus die kun je het best vermijden. Wel zo eerlijk, en je doet daarmee ook neurodivergente kandidaten een plezier. Zij weten vaak niet goed wat zij aan moeten met dat soort ‘vage’ vragen.’

Nog een tip? ‘Ook de selectie kan je het best doen met een team waarin voldoende diversiteit is. Wat goed werkt, zijn scorecards die teamleden los van elkaar, gerandomiseerd invullen. Scorecards zijn in de meeste ATS systemen ingebouwd en kunnen dus ook gemakkelijk verwerkt worden in je recruitmentproces. Na het invullen maakt het systeem automatisch een ranking van de meest geschikte kandidaten. Stel de antwoorden stuk voor stuk ter discussie. Geef een persoon in het team de rol van advocaat van de duivel die elk oordeel uitdaagt. En vergeet niet diegene expliciet toestemming te geven om dat te doen, want de meeste mensen zijn gericht op harmonie en vinden het lastig om zaken op scherp te stellen.’

#2. ‘Peil eerst wat er leeft’

Wie? Als gecertificeerde DEI-trainer/consultant zet Vivian Acquah CDE® zich in om de onderwerpen welzijn op het werk en DEIB+ (Diversiteit, Gelijkwaardigheid, Inclusie en Saamhorigheid) toegankelijker te maken voor iedereen bij klanten als Heineken, Google, Indeed, Deloitte, TIBCO, Cargill, Swift, Acrolinx, KLM en Zalando.

Visie? ‘Het kweken van kennis en bewustzijn in de hele organisatie is een belangrijke factor. Vaak reageren we intuïtief en onbewuste vooroordelen zijn hardnekkig. Veel mensen hebben geen idee hoe hun opmerkingen overkomen op de ander. Uitspraken als: ‘Wat spreek jij goed Nederlands’, ‘Wat ben je lekker assertief voor een vrouw’, of ‘Wat weet je veel van A.I. voor iemand van jouw generatie’, zijn misschien als compliment bedoeld, maar de onderliggende boodschap is dat je afwijkt van de norm. En dan versterkt het juist het gevoel van anders zijn of zelfs uitsluiting.’

‘Goedbedoelde complimenten kunnen juist het gevoel van anders zijn of zelfs uitsluiting versterken.’

Daarom is het cruciaal om werknemers en leidinggevenden op alle niveaus continu te trainen en te blijven ontwikkelen. Een krachtige interventie hierbij is gebruik te maken van virtual reality. Met een VR-bril kunnen mensen aan den lijve ervaren hoe het is om geconfronteerd te worden met de impact van exclusie op de werkvloer. Een ervaring die letterlijk je blikveld verruimt. Je kruipt als het ware in de huid van de ander en voelt zelf wat een schijnbaar onschuldige opmerking met jou persoonlijk doet. Dankzij dit soort trainingen worden werknemers zich meer bewust van de impact van exclusie zoals vooroordelen, microagressie en ongewenst gedrag. En ze leren hoe het beter kan.’

Nog een tip? ‘Een cultuur van inclusie en saamhorigheid neerzetten doe je echt samen. Daarom adviseer ik altijd voordat je begint goed te peilen wat er leeft bij je medewerkers. Waar lopen ze tegenaan en waar liggen de behoeften? Doe een nulmeting en kijk wat er goed gaat en wat verbeterd moet worden. Op basis daarvan stel je duidelijke doelen, bepaal je meetpunten en blijf deze evalueren. Dan weet je precies wat werkt en wat niet en welke vooruitgang je boekt. Dat geeft duidelijkheid en het motiveert enorm.’

#3. ‘Het is niet in een jaar op te lossen’

Wie? Met bijna 20 jaar internationale leiderschapservaring in de bankensector zet Sergio Panday zich in voor het vergroten van etnoculturele diversiteit in de bedrijfstop. Als mede-oprichter van Roots Inspire helpt hij bedrijven bij het aantrekken, behouden en laten doorstromen van etnocultureel talent.

Visie? ‘Net als bij elke belangrijke beslissing in een organisatie, is het noodzakelijk een business case te maken van je diversiteitsstrategie. Wat is je huidige situatie, hoe ziet je talentpool eruit, waar zit het onbenutte potentieel en wat gaat dat je opleveren? Dan komt de uitvoering en daarin is het allerbelangrijkst dat er duidelijke sponsors zijn vanuit de top van de organisatie. Mensen met invloed die zich hard maken voor het beleid en dit in alles wat ze doen uitdragen. Het is niet in een jaar op te lossen, dus het zal verankerd moeten zijn in de strategie.’

‘Het mooie is, het is altijd tweerichtingsverkeer. Op hun beurt krijgen deze sponsoren ook nieuwe inzichten.’

‘Wat goed werkt, is rolmodellen in leidinggevende posities een podium geven en zo zichtbaar maken wat er mogelijk is. Als je deze rolmodellen intern niet hebt, dan kun je ze extern vinden. Op onze programma’s zetten we deze rolmodellen in als mentors, zodat etnisch divers talent kan sparren met leiders die zelf een etnische achtergrond hebben om zo te leren van hun kennis, inzichten en ervaringen. Het talent krijgt hierdoor vaak meer zelfvertrouwen in hun capaciteiten. Ze leren hoe zij barrières kunnen overwinnen en zichzelf beter kunnen profileren in hun organisatie. En het mooie is, het is altijd tweerichtingsverkeer. Op hun beurt krijgen deze sponsoren ook nieuwe inzichten.’

Nog een tip? ‘Als de focus bij benoemingen verschuift van “het beste individu” (vaak net iets te veel een kopie) naar “de beste toevoeging aan het team”, kan dat al een flinke stap in de richting van een echte meritocratie zijn. Ik zeg hier bewust “toevoeging” en niet degene die het beste in het team “past”, want dan zijn we vaak toch weer terug bij af.’

#4. ‘Reken af met menselijke arrogantie’

Wie? Van nature is Charlotte Melkert kritisch op onlogische of oneerlijke praktijken. Als mede-oprichter van Equalture, een snelgroeiende Nederlandse HR-tech scale-up, opgericht met haar zus Fleur, zet ze neurowetenschappen en gamification in voor onbevooroordeelde werving. Haar visie op competentiegericht werven vertaalde zich in haar boek Beyond Resumes: A Blueprint For Competency-Based Hiring (2024).

Visie? ‘We laten eerst huidige medewerkers onze competentiegames maken. We tonen hiring managers dat wat zij belangrijk vinden, zoals intelligentie, overeenkomt met onze metingen – zonder naar opleiding te kijken. Initieel laten we cv’s en competentiegames naast elkaar lopen. Dit laat zien dat perfecte cv-kandidaten soms slecht scoren in de testen, en andersom. Zo doorbreken we vastgeroeste denkpatronen. Achteraf analyseren we welke mensen zijn aangenomen. Managers zien dan vaak dat kandidaten met het juiste opleidingsniveau maar minder goede testresultaten inderdaad onderpresteren.’

‘We overschatten ons vermogen om mensen te beoordelen.’

‘Om hiring managers mee te krijgen, zijn data én verhalen cruciaal. We merken dat mensen het lastig vinden als een algoritme betere beslissingen neemt dan zijzelf. Dit raakt onze menselijke arrogantie. Dit fenomeen heet ‘overconfidence bias‘. We overschatten ons vermogen om mensen te beoordelen. Dit confronteert mensen met een ongemakkelijke waarheid: de vertrouwde werkwijze die ze jarenlang hebben gevolgd, schiet tekort. Voor wie gewend is zelf de touwtjes in handen te hebben, voelt dit als een aanval op zijn beoordelingsvermogen. Het is niet makkelijk om toe te geven dat je misschien niet altijd de beste beoordelaar bent. Maar het is wel nodig om te groeien en betere beslissingen te nemen. Uiteindelijk gaat het erom dat we de juiste mensen op de juiste plek krijgen.’

Nog een tip? ‘Zoek een afdeling waar de pijn het grootst is, bijvoorbeeld waar veel verloop is of waar het door de krapte op de arbeidsmarkt erg moeilijk is om nieuwe collega’s te vinden. Daar staan managers vaak open voor verandering. Begin dan klein met competentiegericht werven. Bedenk: welke 3 skills ga je echt missen bij een vertrekkende medewerker? Welke vaardigheden van de vertrekkende medewerker zijn onvervangbaar? En welke eigenschappen ga je niet missen?Bouw vervolgens één succesje op. Andere managers worden dan vanzelf nieuwsgierig. Confronteer met data. Toon aan dat niet altijd de slimste personen of hoogst opgeleiden het best presteren. Over data kun je niet discussiëren. Zo kun je geleidelijk overstappen naar een eerlijker en effectiever wervingsproces.’

Meer weten?

Lees het hele onderzoek

Lees ook

• 4 rode vlaggen die laten zien dat je huidige recruitmentproces niet meer werkt